UNIVERSIDAD ESTATAL

DE MILAGRO

SISTEMA NACIONAL DE NIVELACIÓN Y ADMISIÓN

SEGUNDO SEMESTRE 2013

TEMA:

“LAS CAUSAS QUE DESMOTIVAN A LOS EMPLEADOS EN LA

EMPRESA”

EDUCCIÓN COMERCIAL Y ADMINISTRATIVA

INTRODUCCIÓN A LA COMUNICACIÓN CIENTÍFICA

AUTORES:

MARIA JOSE NOBLECILLA BALCAZAR

XIOMARA STEFANIE PACHECO RIVADENEIRA

JESSICA PAOLA VÁSQUEZ CLERI

DOCENTE:

LCDA: NADIA RODRIGUEZ

Octubre del 2013

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LAS CAUSAS QUE DESMOTIVAN A LOS EMPLEADOS

DENTRO DE UNA EMPRESA

Conociendo las causas que produce el baja autoestima podemos llegar a

obtener el método y forma para poder contrarrestar este sentimiento en los

subalternos, obteniendo una mejor comunicación y armonía en el ambiente

laboral. Entendiendo que cada empresa es un mundo diferente los factores

negativos pueden variar, según los pensamientos y acciones de los que

laboran en la organización.

Cuando los trabajadores están motivados llegan a los logros deseados,

alcanzando sus metas, tomando decisiones importantes, tienen una buena

relación social con el grupo de compañeros, etc. Reconociendo los meritos

y esfuerzos que los empleados realizan obtendremos más eficiencia,

compañerismo y productividad.

Tras la desmotivación obtendremos un equipo de trabajo que solo seguirá

ordenes y no aportara ideas en el ambiente laboral, perdida de entusiasmo,

en ocasiones el autoestima bajo resulta contagioso y masivo entre el

personal.

‘’La principal causa tras la desmotivación está en la pérdida del sentido que

tiene el trabajo en nuestras vidas. Nos desmotivamos cuando nos

esforzamos y no recibimos a cambio aquello que nos prometió la

organización, como dinero, reconocimiento, desafíos e identidad. ’’ (htt)

Muchas veces los jefes tratan de forma inadecuada al personal de trabajo,

obteniendo como resultado una autoestima baja entre los empleados, de esa

forma solo tendrá subalternos que sigan órdenes y no aporten ideas,

compañerismo, eficiencia, etc.

En las empresas se dan diferentes situaciones por los que los empleados se

desmotivan. “Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos

inter medios, etc.) ponen trabas a que los empleados puedan llegar hasta

ellos. Esto varía considerablemente con el tamaño de la organización. En

una gran empresa, no solo es lógico sino imposible en la práctica que pueda

darse esa accesibilidad, en forma habitual. En cambio, una pequeña

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empresa de pocos trabajadores que se ven la cara con su jefe o jefes

continuamente, ese acceso es mucho más sencilla y posible.

Pero, salvando estas diferencias, está bastante extendida esa costumbre,

intencionada o no, de procurar poner una barrera. Esta será una secretaria o

un despacho con la puerta siempre cerrada, con una costumbre o norma

establecida tácitamente y seguida en el tiempo o con un carácter frío, duro o

de malos modos y palabras. Sea como sea, esa barrera la sufre la plantilla

de trabajadores que no puede o no se atreve a acceder nunca a sus jefes. ’’

(htt1)

Estas situaciones son dados diariamente sobre todo en las macro empresas

ya que no se consigue tener una comunicación con los empleados dentro de

la organización., cuando los trabajadores encuentran la manera de

comunicarse con los jefes, ellos toman diferentes posturas que los

incomodan, porque ignoran sus opiniones y son criticadas con dureza, su

autoestima se ve afectada, sintiendo que no son de gran importancia en su

ambiente laboral, por lo que esto los afecta de manera de pensar

psicológicamente.

La comunicación interna debería ser lo esencial en la empresa, porque de

esa manera podremos saber el estado de pensamiento de nuestros

trabajadores. A su vez comprendiendo si trabajan para satisfacer sus

necesidades básicas o solas intentar llenar el vacío en su interior es decir el

ego.

“Cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna

barrera y obstáculo que le impide lograrlo, se produce la frustración. La

frustración siempre supone una alteración emocional producida por la

imposibilidad de conseguir el objetivo concreto para satisfacer una

necesidad.” (Las Relaciones Humanas en la empresa)

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Cambios de conducta: Nerviosismo, Agresividad, Pérdida de autoestima

LA FRUSTRACION

Causas Efecto

Características del puesto y de la tarea.Características organizativas: falta de participación, retribución inadecuada.Absentismo Apatía

FUENTE: (Maria, Jose, Elena, & Cesar)

Cuando un empleado quiere dar todo de sí mismo y sus jefes los presiona

más de la cuenta da como consecuencia la frustración, que es producto de

él desanimo del trabajador, cuando no obtienen los resultados deseados en

las actividades cotidianas, se produce falta de participación y retribución

inadecuada. Cambiando el estado de ánimo del mismo en agresividad,

nerviosismo y perdida del autoestima. Obteniendo que los empleados

sientan cansancio, fatiga, obteniendo un peso muerto para la compañía que

no rendirá al 100% en su medio laboral.

LA FRUSTRACION EN EL TRABAJO

“El comportamiento de las personas no es casual ni aleatorio, sino que está

orientado a una finalidad, dirigido a la consecución de un objetivo.

Cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y se encuentra alguna

barrera u obstáculo que le impide lograrlo, se produce la frustración.

La frustración siempre supone una alteración emocional producida por la

imposibilidad de conseguir el objetivo concreto para satisfacer una

necesidad. Es un disgusto.

Esta alteración emocional se manifiesta en cambios, normalmente negativos

tanto en las actitudes como en los comportamientos de la persona.”

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NecesidadDeseo

ComportamientoEstimulo

Satisfacción

Frustración

Descuido

Barreras

FUENTE: (Maria, Jose, Elena, & Cesar)

SATISFACER NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS

“Todos los empleados pasan por diferentes necesidades, y al cumplir o

hacer lo posible por satisfacerlos puede mejorar el ámbito laboral.

La teoría más conocida acerca de la motivación es probablemente la toria de

la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, psicólogo que propuso

que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas. Las necesidades de una persona de comida,

bebida, refugio, sexo, y otros.

2. Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad

y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que

las necesidades físicas se seguirán cubriendo.

3. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto,

pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima. Las necesidades de una persona de factores

internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y

los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la

atención.

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5. Necesidades de autorrealización. Las necesidades de una persona de

crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación

para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.

¿Cómo explica la motivación la teoría de Maslow? Los gerentes utilizan la

jerarquía de Maslow para motivar a los empleados a hacer cosas que

satisfagan sus necesidades. Pero la teoría también dice que una vez que

una necesidad de satisface por completo, un individuo no está motivado para

satisfacer esa necesidad. Por lo tanto, para motivar a alguien, necesita

entender en qué nivel de necesidad dentro de la jerarquía se encuentra esa

persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o sobre

ese nivel.” (Couter)

Comprender las necesidades de los empleados es de gran importancia,

porque sabiendo la causa del autoestima bajo, obtendremos el método para

motivarlos y a su vez obtener resultados positivos, en cuestión de

productividad y eficacia.

La teoría de Maslow nos ayuda a entender las necesidades que tiene cada

persona, ayudando a los gerentes a tener una idea de lo que se necesita

para motivar a sus subalternos. Logrando que tengan un pensamiento

adecuado, contrarrestando cualquier pensamiento o acción negativa.

“El primer nivel que hay que tener en cuenta a la hora de analizar la

satisfacción de los empleados es le meramente retributivo. Cobrar un salario

justo, acorde con los méritos básicos para sentirse a gusto en el puesto de

trabajo.

Es imposible exigir una especial devoción hacia el trabajo, si no se cumplen

estos requisitos elementales.

Un segundo aspecto, también de índole material, se refiere a unas

condiciones adecuadas en materia de seguridad e higiene mínimas en el

trabajo, así como la comodidad del mobiliario y material con que se trabaja.

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De hecho, el entorno influye en nuestro estado de ánimo más de lo que nos

imaginamos. Y estas condiciones mínimas, que se deberían dar por

supuestas y que son responsabilidad en gran medida del directivo, no

siempre se cumplen.” (Todas las actitudes de los jefes)

TALANTE POSITIVO

Comportamiento

Dirige, administra, forma, aconseja.

Ayuda, sostiene, decide por su bien, tutela.

Da su acuerdo, coopera, actúa con amistad hacia el empleado

Respeta, da entera confianza, admira, pide ayuda.

Influencia

Influencia

Respeto, obediencia, adhesión.

Confianza, aceptación, benevolencia.

Ayuda, afecto, gentileza, bondad.

Apoyo y colaboración, aunque también burla o conmiseración.

TALANTE NEGATIVO

Comportamiento

Arrogancia, liderazgo excesivo, luchas por el poder.

Represalias, rechazo, críticas a los empleados

Ataca, sanciona, actúa con dureza, critica.

Explota, reniega, rechaza, rehúsa, es sistemáticamente negativo.

Influencia

Actúa con timidez y obedece a pie juntillas a sus superiores.

Se irrita, es muy prudente, manifiesta escepticismo, oposición al poder

superior y agresividad hacia el sistema.

Hostilidad, resistencia, rebelión, revancha.

Desconfianza, temor, sentimiento de inferioridad, neurosis. (Todas las

actitudes de los jefes)

Actitudes de los jefes que influyen negativamente en sus empleados

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“Más horas de las debidas. Alargar el horario en exceso, aunque se

remuneren todas las horas extras.

Poca flexibilidad. Pedir flexibilidad de horario cuando el trabajo l requiere, y

poner mala cara cuando un empleado pide flexibilidad de horario para

cuestiones personal.

Ser impuntual. Tanto con los horarios como con la agenda profesional: citas

reuniones, plazos de proyectos o trámites…

Demasiado control. Vigilar la hora de entrada y salida de los empleados y

lo que tardan en tomar el almuerzo.

Marcar su propio horario. Organizar una reunión cuando falta media hora

para salir. También desmotivan los jefes que se fabrican su propio horario y

que exigen a sus colaboradores que, además de haber cumplido el suyo,

estén localizables cuando él está en la oficina. 

Falta de reconocimiento profesional.

Desconfianza. Exceso de control en lo que hace cada trabajador, pese a

que los resultados de esa persona sean buenos.

Poner siempre la guinda. Dar el toque personal a todo lo que hacen los

empleados y poner "peros" sólo para demostrar quién tienen la última

palabra.

Falta de consideración. No dar muestras de agradecimiento explícitas por

los esfuerzos extras que realizan los empleados.

Valoraciones injustas. Desdeñar las dificultades que se plantean al

ejecutar una tarea y pensar que son simples excusas del empleado para

hacerse la víctima.

Desequilibrio personal. Permitir que el estado de ánimo personal influya en

exceso en las relaciones profesionales; sobre todo, si se trata de descargar

el mal humor.

Favoritismos y manías. Dejar que la simpatía o antipatía personal hacia

determinadas personas se transfiera a las relaciones laborales e, incluso,

promover la creación de bandos: los que son de mi cuerda y los que no.

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Ser jefe sólo para lo bueno. Cuando se producen errores, algunos jefes

escurren el bulto, no asumen la responsabilidad y echan la culpa al de abajo.

Indiferencia. No preocuparse nunca por el estado de ánimo de sus

empleados o por su situación personal concreta.

Promover el peloteo. Quedar siempre por encima de todo el mundo, sea

subordinado o no.” (Todas las actitudes de los jefes)

Entendiendo las causas que desmotivan a los empleados, obtendremos

muchas ideas y alternativas que nos ayudara a mejorar el ambiente laboral

en la organización. Teniendo en cuenta que ya conocemos los factores

negativos, aun nos falta conocer a fondo que es la motivación para poder

comprender de una manera más eficiente como mejorar las necesidades

vitales de los subalternos.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada,

con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en

un sentido particular y comprometido."

"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que

realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e

inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.” (Motivacion

laboral en empresas y servicios).

Podríamos decir que la motivación es la fuerza impulsora de los empleados,

dando confianza en sí mismo, ayudando a tener y alcanzar metas antes no

deseadas. Las frases de motivación es una muy buena estrategia para

ayudar a los empleados desmotivados. Un buen ejemplo es el que está a

continuación.

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Modelo basado en los incentivos. "¿Cómo motivar: el palo o la

zanahoria?"

"Se cazan más moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre"

(P. Rubio)

“Esta frase famosa, atribuida a San Francisco de Sales, expresa se consigue

mas con un poco de dulzura que con dureza despiadada” (yocreo.com)

Nos da a entender que si tratamos bien a los subordinados obtendremos de

ellos más capacidad de eficiencia y productividad. Que tratándolos de una

forma incorrecta que solo llegar a una autoestima bajo para los empleados.

Las teorías que se basan en el manejo de incentivos parten de

un presupuesto: las personas suelen realizar comportamientos con el

objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas

conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de

conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o

mediante la evitación u omisión de aquello que sea desagradable (Skinner,

1977). ¿Cómo podemos realizar de manera efectiva ese proceso?

Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, sólo

tenemos un medio: el reforzamiento. Se suele distinguir:

Reforzamiento positivo. La presencia de un estímulo reforzador ante la

emisión de una conducta incrementa la probabilidad de repetir esa

respuesta. Se le suele aplicar también el término de condicionamiento de

recompensa, ya que el sujeto es premiado por la ejecución de un

determinado comportamiento. Por ejemplo, si ante la realización de una

actividad que ha supuesto un gran esfuerzo se recibe la felicitación de los

compañeros, nuestra labor se ve reforzada.

Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realización de una

conducta se puede evitar o dejar que actúe algo desagradable. Así, en el

origen de muchas asociaciones está el planteamiento de alternativas para

afrontar una situación social que no es placentera. Por ejemplo, que los

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jóvenes realicen cursos formativos con el objetivo de escapar de la

mendicidad o para evitar que caigan en la delincuencia.

Si lo que se pretende es disminuir o eliminar un comportamiento, sólo

podemos emplear dos técnicas: la extinción y el castigo.

Extinción. Se produce cuando no presentamos el estimulo reforzador que

sustenta esa conducta. Al no reforzar el comportamiento, se irá "debilitando"

y disminuirá la probabilidad de que se repita. Por ejemplo, si alguien gasta

bromas muy pesadas y no le hacemos caso, es más probable que no utilice

esa estrategia.

Castigo. Un estímulo desagradable para el sujeto posterior a la ejecución de

una conducta que no se considera adecuada aumenta la probabilidad de que

ésta no se repita. Así, si alguien se salta un semáforo en rojo, recibirá una

multa.” (yocreo.com)

    

Este concepto basado en incentivos ayuda a tener un ambiente adecuado

para los gerentes, utilizando metáforas podrá dar a conocer y entender a los

subalternos de una manera original, a donde se quiere llegar.

Las empresas deben tener como prioridad la motivación porque es la fuerza

impulsora de la misma. Teniendo en cuenta que la desmotivación es un

factor que produce pérdida de productividad, competitividad, eficiencia.

Justamente lo que más necesitan.

Un personal con autoestima baja en la organización es un peso muerto con

el que debe cargar, y se transforma en un gasto permanente en la medida

que esta persona, que asumimos competente, no rinde al 100%. Dado lo

anterior, fomentar la motivación laboral es una muy buena “inversión” para

las organizaciones.

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Motivaciones de Logro de David Mcclelland

Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivación laboral

constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La

teoría de la motivación de logro es la continuación de la (Ley del Efecto) de

THORNDIKE, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar

castigos.

¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y

evitar fracasos?

— Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal

de perseguir el éxito.

— Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito

con tal de no correr riesgos.

El (motivo de logro) va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los

reveses; es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a

condicionar decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante

las amenazas y oportunidades.

Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de

logro:

Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la

esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro

(optimismo). Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no

dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en

salir airosas de ellas.

Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de éxito

0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va a

depender de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.

Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones

de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja

incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de

0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación,

al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al

fracaso importante.

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CONCLUSION

Entendiendo las causas que desmotivan a los empleados dentro de la

empresa, podemos tener una idea clara de cómo resolver los factores que

causan la autoestima baja.

Sabiendo que cada compañía es un mundo diferente, encontraremos

diferentes motivos que producen el pensamiento negativo, falta de

compañerismo y eficiencia.

El modelo basado en incentivos nos ayuda a reflexionar las situaciones de la

organización, utilizando las metáforas de manera que se relaciones en las

actividades diarias que encontremos en cada trabajador.

Sabiendo que cada empleado tiene necesidades diferentes tenemos que

utilizar los incentivos de forma que podamos relacionarlos con todos

subalternos, para poder conseguir un ambiente laboral agradable.

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Jefes que no son accesibles con facilidad:

Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos intermedios,

etc.) ponen trabas a que los empleados puedan llegar hasta ellos. Esto varía

considerablemente con el tamaño de la organización. En una gran empresa,

no sólo es lógico sino imposible en la práctica que pueda darse esa

accesibilidad, en forma habitual. En cambio, en una pequeña empresa, de

pocos trabajadores que se ven la cara con su jefe o jefes continuamente,

ese acceso es mucho más sencillo y posible. Pero, salvando estas

diferencias, está bastante extendida esa costumbre, intencionada o no, de

procurar poner una barrera. Esta será una secretaria o un despacho con la

puerta siempre cerrada, con una costumbre o norma establecida tácitamente

y seguida en el tiempo o con un carácter frío, duro o de malos modos y

palabras. Sea como sea, esa barrera la sufre la plantilla de trabajadores que

no puede o no se atreve a acceder nunca a sus jefes.

La consecuencia es que, dado que a lo largo del tiempo, los trabajadores

tienen necesidad de acudir a sus jefes y hablar con ellos, o simplemente

desean hacerlo para exponerles algo, la inaccesibilidad de estos lleva a una

actitud de caída de la motivación en el trabajo. No es preciso señalar, por

obvio, que por lo general, una sola cuestión no suele generar una

desmotivación grande. Suele ser la concurrencia de varias, la que lleva a

ese problema. En consecuencia que, el aislamiento de un jefe de su plantilla

de trabajadores para que estos se limiten a trabajar y a callar suele traer

insatisfacción y desmotivación.

Actitudes de los jefes que influyen negativamente en los empleados

"El horario es el único aliciente de este trabajo, porque me permite recoger a mi hijo la salida del colegio. Con mi sueldo, no podría pagar a alguien para que lo hiciera por mi"

La presión de sus jefes y la envidia de sus compañeros han llevado varias veces a Ana a caer en una depresión que le ha traído de cabeza. Tal vez se trate de un caso extremo, pero no aislado.

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Lo cierto es que no todas las personas consiguen disfrutar de un entorno laboral agradable. Y esto es algo que, según los expertos consultados, es uno de los retos principales que, en materia de recursos humanos, debe marcarse cualquier directivo, mando intermedio o jefe de área. No en vano, la motivación del personal es un factor fundamental para aumentar la productividad de los equipos de trabajo.

El infierno S.A.

Muchos directivos son expertos consumados en desmotivar a sus colaboradores y tienen la habilidad especial para convertir el lugar de trabajo en un auténtico infierno. Hábitos éstos que son precisos que conozcas, al igual que las causas que los provocan, para que

El precio justo.

El primer nivel que hay que tener en cuenta a la hora de analizar la

satisfacción de los empleados es le meramente retributivo. Cobrar un salario

justo, acorde con los méritos básicos para sentirse a gusto en el puesto de

trabajo. Es imposible exigir una especial devoción hacia el trabajo, si no se

cumplen estos requisitos elementales.

Un segundo aspecto, también de índole material, se refiere a unas

condiciones adecuadas en materia de seguridad e higiene mínimas en el

trabajo, así como la comodidad del mobiliario y material con que se trabaja.

De hecho, el entorno influye en nuestro estado de ánimo más de lo que nos

imaginamos. Y estas condiciones mínimas, que se deberían dar por

supuestas y

Que son responsabilidad en gran medida del directivo, no siempre se

cumplen.

Motivaciones de Logro de David Mcclelland

Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivación laboral

constituyen el paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La

teoría de la motivación de logro es la continuación de la (Ley del Efecto) de

THORNDIKE, según la cual todos buscamos obtener premios y evitar

castigos.

¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y

evitar fracasos?

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— Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal

de perseguir el éxito.

— Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito

con tal de no correr riesgos.

El (motivo de logro) va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los

reveses; es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a

condicionar decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante

las amenazas y oportunidades.

Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de

logro:

Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la

esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro

(optimismo). Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no

dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en

salir airosas de ellas.

Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de éxito

0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va a

depender de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.

Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones

de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja

incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de

0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación,

al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al

fracaso importante. (Motivacion laboral en empresas y servicios)

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Bibliografía

(s.f.). Obtenido de http://www.innovacionempresarial.net/Articulos/Razonesdesmotiva.php

(s.f.). Obtenido de http://kurtgoldman.blogspot.com/2008/09/motivacin-y-desmotivacin-en-el-trabajo.html

(s.f.). Obtenido de Motivacion laboral en empresas y servicios: http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml#ixzz2jO6ivLGA

(s.f.). Obtenido de Todas las actitudes de los jefes: http://www.infoservi.com/index.php/recursos-humanos/34-todas-las-actitudes-de-los-jefes-que-influyen-negativamente-en-la-motivacion-del-empleado

(s.f.). Obtenido de yocreo.com: http://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtml#ixzz2jOGmpIam

Couter, R. (s.f.). Administracion - Decima Edicion.

Maria, S., Jose, S., Elena, R., & Cesar, H. (s.f.). Las Relaciones Humanas en la empresa.

yocreo.com. (s.f.). Obtenido de http://www.yocreo.com/espiritualidad_s41/-se-cazan-mas-moscas-con-una-gota-de-miel-que-con-un-barril-de-vinagre-_n1067

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