Introducción a Administración de RRHH

8/19/2019 Introducción a Administración de RRHH

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La dirección de Recursos Humanos UNIDAD 1

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Para profundizar los conceptos que acabamos de plantear nos detendremos en elanálisis de los siguientes temas:

a. El desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

1. El papel de la Administración de RR.HH.2. Mayor especialización de las funciones 3. El programa para administrar los RR.HH.4. El Departamento de RR.HH.

b. El ambiente de la Dirección de Recursos Humanos 1. Elementos del medio ambiente de una or ganización 2. Cambios que representan un reto para los gerentes de RR.HH.

Para comenzar el estudio de los temas que integran esta primera unidad deberárealizar, en esta instancia, una lectura general del siguiente capítulo del libro de

Bohlander y Snell, correspondiente a la Parte 1: Administración de recursoshumanos en per spectiva.

Capítulo 1 El reto de la administración de recursos humanos

Para ayudarle a organizar su estudio le presentamos un diagrama conceptual deesta primera unidad.

Medio Ambiente Externo

Cultura Or g ani z ac i onal

Administración de Recursos Humanos

Departamento de Recursos H umanos

Plan Gener al de Recursos H umanos

Funcionesde Dirección

Funciones Ejecutivas


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a. El desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

1. El papel de laAdministr ación de

RR.HH.

2. Mayorespecialización de

las funciones

Lo expuesto en el libro desarrolla lo que usted debe saber acerca del papel de

la Administración de los Recursos Humanos y de las diferentes etapas por las

que atravesó su desarrollo. Estudie detenidamente las características de cadauna de ellas.

Como lo expresamos con anterioridad, la actual denominación como “ Ar ea deRecursos Humanos” tiene un origen reciente y está relacionada con la ter minologíautilizada por los economistas. Pero, como dice el viejo refrán, “el hábito no hace almonje” y lo verdaderamente importante, más allá de su nombre, es la filosofía y lapolítica que la sustentan así como los resultados que alcanza.

El área de RR.HH. debe depender de la Gerencia o Dirección General, pues estádestinada a ocuparse de los demás sectores de la empresa. Sin embargo, todavíasuelen encontrarse organizaciones en las cuales depende de sectores como Administración o Producción, lo que revela claramente el concepto que la direcciónde esas empresas tienen acerca de su función e importancia así como de la delpersonal.

Recursos humanos desarrolla funciones específicas dentro de la organización queimplican el manejo de conocimientos provenientes de diversas disciplinas como elderecho individual y colectivo del trabajo, la sociología, la psicología industrial, laeconomía, la administración general, la ingeniería industrial, la medicina e higieney la seguridad, entre otras.

Las funciones mencionadas pueden clasificarse en:

DE DIRECCION

F

U

N

C

I

ON

E

S

EJECUTIVAS

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Las funciones de dirección son aquellas que se relacionan con la participación enlas decisiones que definen políticas de personal a mediano y largo plazo, así comosu seguimiento y control. Estas se toman a nivel de Directorio o Comité Ger encialy forman parte del planeamiento estratégico de la or ganización.

Las funciones ejecutivas se refieren a las actividades específicas del ár ea,relacionadas con el reclutamiento, la administración y el control del personal, sumantenimiento y desarrollo, así como con el logro de relaciones armoniosas conlos empleados y sus r epr esentantes.

Realizaremos aquí una primera aproximación a cada una de ellas, pues serán objetode un análisis más profundo en unidades posterior es.

Obtención de los recursos humanos

Se trata de una función crítica pues la incorporación, más allá del tipo de fuente dereclutamiento o de la fiabilidad del proceso de selección que se utilice (temas quetrataremos más adelante) es la llave de entrada del recurso más importante a laorganización y los fracasos en esta gestión pueden ser muy costosos.

Mantenimiento y motivación

El índice de rotación de los empleados, que se relaciona con la cantidad dedesvinculaciones del personal, es uno de los indicadores que mide la eficiencia delas organizaciones. Este, salvo casos de fuerza mayor como puede ser la jubilacióno el fallecimiento, representa el grado de satisfacción e integración que la gente

tiene con la empr esa. La satisfacción del personal no pasa tanto por los aspectos económicos como porlos sentimientos y actitudes que la dirección les provoca. Empresas con altos nivelesde remuneración y beneficios pueden evidenciar alta rotación de personal y otras,con menores recursos, pueden presentar un bajo índice de r otación.

Las acciones necesarias para lograr un alto grado de satisfacción del personal sevinculan a la justicia interna en materia de remuneraciones, en relación con laimportancia de cada función y el nivel de reconocimiento individual, en virtud deldesempeño de cada empleado. Asimismo, está relacionado en forma muyimportante con las posibilidades de crecimiento dentro de la or ganización.

Desar r ollo

El desarrollo de los recursos humanos debe estar orientado a lograr que el per sonalcrezca junto con la organización. Para ello resulta indispensable instrumentar unapolítica y un plan de capacitación que permita su concreción. Este es uno de los factores que más incide en la estabilidad y en la motivación del personal. La capacitación y formación continua aseguran una mayor eficienciaoperativa y crean en el personal un grado de motivación que repercute en la mor alen general y en el establecimiento de cordiales r elaciones.

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Administración y contr ol

La administración y el control se relacionan más directamente con el cumplimientode la legislación laboral vigente, el mantenimiento de registros confiables que

permitan afrontar, sin dificultad, las auditorías y controles de los organismos defiscalización. Asimismo, implican llevar adelante un eficiente control de la asistenciay la puntualidad; manejar con exactitud las liquidaciones de sueldos y jor nales,que eviten reclamos y quejas del personal. Además, se debe realizar el inventariopermanente de los recursos humanos, que permita seguir su evolución y orientarsu futuro.

Adicionalmente, el área de Recursos Humanos suele tener funciones de carácterexterno, relativas al trato con los dirigentes de las organizaciones sindicales, conempresarios, con miembros de cámaras empresarias, de organismos oficiales,etc.

En relación con el tema de las capacidades que debe tener el profesional de RR.HH, le presentamos aquí:

LAS HABILIDADES CRÍTICAS DEL PROFESIONAL DE RR.HH.PARA EL AÑO 2000

promover las relaciones interpersonales facilitar la comunicación

r esolver pr oblemas HABILID ADES analizar y cuantif icar

dominar idiomas aprender y enseñar con r apidez adaptar se al cambio

Este profesional tendrá a su cargo responsabilidades tales como:

- Definir las políticas, las normas y los procedimientos sobre el área de per sonal,someterlos a consideración de la Dirección y asesorarla para lograr suaprobación.

- Aplicar las políticas, normas y procedimientos aprobados.

- Supervisar el proceso de reclutamiento y selección de personal, así como lacalidad del personal que se incorpora a la empr esa.

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- Determinar la estructura de la organización y el cuadro de dotación del personalteniendo en cuenta la estrategia general de la empr esa.

- Implementar y controlar las políticas y procedimientos de reclutamiento y

selección, remuneraciones y beneficios, higiene, seguridad y medio ambiente,comunicaciones, capacitación y desarrollo, administración y control, r elacioneslaborales y auditoría.

- Mantener relaciones fluidas con los representantes sindicales a nivel zonal ynacional, así como con las autoridades de aplicación.

- Representar a la empresa ante los Tribunales de Trabajo para absolver posicionesen los juicios laborales y ante las Cámaras Empr esarias.

3. El Pr ogr ama par aadministrar losRR.HH.

4. El Depar tamentode RR.HH.

El Plan General para administrar los RR.HH. de una organización se deriva de losplanes y objetivos estratégicos de la organización en su totalidad.

Planear la administración de recursos humanos significa atraer a las personas

más capaces y mantenerlas en la organización, logrando que brinden el máximo

de sí mismas con una actitud favorable a los intereses de la empr esa. Implica, además, fomentar todas aquellas actividades que promueven el entusiasmoen la gente, que la satisface y le hace desear su permanencia en la empr esa.

Es importante tener presente que un buen plan pone en juego la continuidad de laorganización y de su gente, así como la calidad de vida presente y las posibilidadesfutur as.

¿Cómo definen los autores el Programa? ¿Qué elementos básicos debe incluir?

El área de Recursos Humanos de una organización cumple una función de carácterstaff y asesora al resto de los sectores en todo lo referente a la filosofía, políticas yprocedimientos a aplicar para obtener, mantener y desarrollar un alto grado demotivación en el personal, en pos de los objetivos de la empr esa.

La organización de esta área debe estar orientada al logro de tales objetivos y suestructura tiene que permitir llevar a cabo todas aquellas actividades que posibilitenuna gestión eficiente.

El siguiente organigrama ilustra una estructura típica, si bien ésta puede variar deuna organización a otra, en función del grado de desarrollo de la empresa y delnivel profesional de sus integr antes.

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Gerente de Recursos Humanos

Reclutamientoy Selección

Administr ación

de Per sonal Capacitacióny Desarrollo

Remuner aciones Benef icios

Higiene y Segur idad

Comunicaciones Relaciones Labor ales

Auditor ía

En los casos en que no se cuente con personal suficiente para realizar estas tar eas,la empresa podrá recurrir a consultores externos que podrán emprender ydesarrollar nuevos progr amas.

Ahora bien, en la empresa en la que usted se desempeña, ¿dónde se encuentr aubicado el Departamento de Recursos Humanos? Le proponemos que dibuje aquíel organigrama de su empr esa.

Ahora compárelo con el que le presentamos a continuación.

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PRESIDENTE

VICEPRES

IDENTE ejecutivo

Finanzas Gerente de Pr oducción

Ger ente

de RR.HH. Mer cado

Administr aciónde Per sonal

Relaciones Labor ales

¿Qué lugar ocupa en ambos la función de Recursos Humanos? Si existen diferencias, ¿a qué razones considera usted que obedecen?

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Actividad


Le proponemos que recabe información acerca de las tres principales empr esasde su zona, tratando de responder a los siguientes ítemes:

1. Elabore el organigrama de cada una de las empresas que visitó, indicando dóndese ubica el área de RR.HH. en cada una de ellas.

2. Describa la forma en que está organizada el área de RR.HH. de cada or ganizaciónvisitada.

3. Señale cuál es la denominación que recibe el puesto del responsable de los Recursos Humanos:

! Jefe de Personal ! Gerente de Personal ! Gerente de Recursos Humanos ! Gerente de Relaciones Industriales ! Gerente de Relaciones con el Personal ! Otras denominaciones

4. ¿De quién depende?

! Gerente Gener al ! Gerente de otra Area, ¿cuál?

5. ¿Qué nivel de estudios posee?

! Estudios Secundarios completos ! Estudios Universitarios:

Abogacía Ingeniería Lic. en Administr ación Contador Otros

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6. Indique qué actividades se realizan en el sector:

! Selección ! Administración de Personal

! Capacitación ! Remuneraciones y Beneficios ! Higiene y Seguridad ! Comunicaciones ! Relaciones Laborales

7. Infiera, sobre la base del análisis de toda información recabada, el grado deimportancia que otorga cada una de las empresas a la función de Recur sosHumanos.

Consulte sus conclusiones con su Profesor Tutor.

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b. El ambiente de la Dirección de Recursos Humanos

1. Elementos del

medio ambiente deuna organización

Las organizaciones empresarias no son islas y, por consiguiente, son inf luenciadasy a su vez influyen sobre el medio ambiente externo. Este grado de inf luenciamutua está condicionado por el grado de importancia que tiene la empresa a nivelinternacional, nacional y local. El mundo se halla cada vez más interconectado ylos cambios que se producen en un lugar tardan muy poco en repercutir en todaspar tes.

Los cambios en el ambiente físico, tecnológico, social, político y económico incidensobre el personal y ello trae aparejado modificaciones en la efectividad de lasorganizaciones, que deben tratar que los RR.HH. no se conviertan en la únicavariable de ajuste.

2. Cambios que

representan un reto

para los gerentes de

RR.HH.

Los gerentes de RR.HH. deben orientar la política de las empresas para que loscambios que se producen en el entorno no signifiquen un perjuicio para el personal.La globalización de la economía, por ejemplo, trajo aparejados tanto beneficioscomo inconvenientes. Beneficios, en tanto ha provocado una mejora en la calidady precio de los productos, así como se ha diversificado la oferta pudiendo adquirirbienes de las más remotas partes del planeta. Por otro lado, el aspecto negativo estaría relacionado con la pérdida del mer cadolocal y con el desempleo. De allí que las empresas que tienen la posibilidad de conquistar nuevos mer cadosdeben conseguir que sus productos tengan el nivel de calidad que las normasinternacionales exigen, invirtiendo en tecnología y actualizando los procesos de

producción (Normas ISO 9000, AQS, pasar de la producción en masa a la producciónajustada, etc). Pero, para llevar adelante estas transformaciones es preciso más que invertir entecnología modificar conductas, especialmente de quienes tienen a su car gofunciones de dir ección.

Este nuevo escenario exige el compromiso de toda la comunidad: el Estado, dictandoleyes que estén a la altura de la legislación comparada de los países más avanzados;los sindicatos, aceptando los cambios de legislación sin tener que resignar la def ensade los legítimos derechos y colaborando para lograr los mejores resultados y lasempresas, desarrollando políticas, normas y procedimientos que permitan alpersonal alcanzar los más altos niveles de conocimiento y ocupar mejor esposiciones.

Para afrontar esta transición es necesario imaginar nuevos modelos or ganizativosque permitan modificar la lógica de base tradicional.

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EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA ACTUAL

Optimización de cada tar ea

Especialización

Trabajo individual en el puesto

Actividad par celada Enfasis en la

ejecución Centr alización de las

decisiones Estr ategia: controlar

el pr oducto

Optimización inter f uncional

(integración or ientada al resultado)

Polivalencia

Trabajo en equipo

Actividad basada en Pr oceso/Pr oducto

Enfasis en la prevención y elmejor amiento continuo (participacióny apr endiza je colectivo)

Descentr alización de las decisionespara el gobier no de los procesos(rapidez y conocimiento de los hechosespecíf icos)

Estrategia: gobernar el pr oceso

Los gerentes de RR.HH. tienen una gran reto en esta transformación, pero no seráobra de un sólo hombre sino que dependerá de la participación activa de todos losniveles jerárquicos de la organización, para que la totalidad del personal se involucr edecididamente.

¿Cuáles son los cambios que, según los autores, permiten identificar tendencias que

pueden orientar ajustes en las políticas y procedimientos de RR.HH.?

La dinámica de la cultura organizacional tiene gran importancia en la administraciónde los RR.HH. pues uno de sus fines es tratar de modificar la manera de pensar ysentir de las personas y, sobre todo, generar el deseo de perfeccionarse y alcanzarla excelencia empr esaria. Así, la administración de RR.HH. debe lograr una mejora positiva en la dinámica del comportamiento de la dirección que favorezca, luego, el cambio en el resto delpersonal.

La principal barrera a vencer, de modo de superar las resistencias, se encuentra enla manera tradicional de pensar y sentir de los que dirigen las organizaciones más

que en la de los dirigidos, pues tienen miedo de perder poder y no están convencidosde que alcanzarán los resultados con un estilo distinto de conducción del que hanaprendido. Por el contrario, el personal acepta los cambios con más facilidad puesle proporcionan más conocimientos operativos y más libertad para decidir sobr esu propia gestión.

Según los autores, ¿Cuál es la importancia de la cultura organizacional en la

administración de recursos humanos?

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Actividad


Busque ejemplos concretos de factores de nuestro medio ambiente externo queestán influyendo actualmente en las organizaciones y clasifíquelos según lascategorías que proponen los autores en su libr o. Para ilustrar sus expresiones puede utilizar artículos periodísticos, de r evistas especializadas, etc.

Comente su respuesta con el Profesor Tutor de la asignatura.

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Actividad


Lea la situación que seguidamente le presentamos y luego responda las pr eguntasf or muladas.

El supermercado “Azul” inaugurará dos nuevas sucursales en la ciudad.Su dueño ha decidido buscar gerentes para cada una de ellas entre losemplea dos más antigu os del super mercado , con el fin de recompensarlos por sus leales ser vicios.

Revisando los antecedentes se da cuenta de que diez de suscolaboradores lo acompañan desde sus inicios, pero carece de lainformación necesaria para evaluar quiénes podrían cubrir las vacantes.

A pesar de ser conciente de que cada uno desempeña satisf actoriamentesu función, tiene tantos problemas que atender que ya no puedemantener conversaciones con el personal como solía hacerlo. Además,no recuerda qué estudios tiene cada uno y piensa que es un aspectoque debería ser tenido en cuenta para la elección, dada laresponsabilidad de las funciones que deberán desempeñar .

Por otro lado, considera que los seleccionados deberán ser capacitadospara desarrollar las nuevas tareas y que necesitará nuevo per sonalpara ocupar los demás puestos de las sucursales.

Ante esta compleja situación y viendo que no puede ocuparsepersonalmente de todas estas actividades, decide contratar a unresponsable para el área de personal.

1. ¿Por qué el dueño del supermercado decide contratar a un responsable del ár eade personal?

2. ¿Qué funciones deberá llevar a cabo este nuevo administr ador?

3. En este caso, ¿cómo considera usted que se podría organizar el Departamentode RR.HH.?

4. Si usted fuera la persona contratada, ¿cuál sería el Programa de RR.HH. queintentaría implementar? Determine los objetivos y las políticas que f or maríanparte de dicho plan.

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Clave de corrección


1. Debido al crecimiento de la empresa, el dueño no dispone de tiempo suficientepara dedicarse a la gestión de RR.HH. y, por otra parte, esa no es su especialidad.Tampoco dispone, dentro del personal de su confianza, de alguien a quien puedadelegarle esa función. Si bien es conveniente que las empresas implementen unplan de carrera que permita formar gente para cubrir reemplazos, en este casose trata de una función de carácter profesional y no se puede improvisar .

2. El nuevo administrador deberá diseñar un plan a corto plazo que compr endatodas las actividades del área de RR.HH. y consensuarlo con el dueño par aevitar malos entendidos o frustraciones posterior es.

3. Deberá comenzar por conocer y dialogar con todo el personal de modo de

familiarizarse con los nombres y funciones de cada uno; luego, realizar un censocon el fin de disponer de un inventario actualizado de RR.HH.Por otra parte, debería revisar todo el proceso administrativo del área con elpropósito de constatar que se estén realizando las cosas en forma legal yeficientemente, para evitar futuros problemas con inspecciones o auditorías.

4. Una vez acordado con el dueño el plan mencionado en la pregunta 2, elcronograma de implementación podría ser el siguiente:

CRONOGRAMA TIEMPO

Conocer al personal 1 semana

Realizar el Censo 1 semana

Diseñar una Base de Datos de Per sonal para disponer de un sistema integrado 3 meses

Revisar todos los legajos para verificarque contengan toda la infor mación necesaria 1 mes

Revisar las liquidaciones de sueldosy jornales para comprobar que seesté cumpliendo con todas las disposiciones legales 2 semanas

Verificar el sistema de control deasistencia y el porcentaje de ausentismoy tomar las medidas cor r ectivas si fuese necesario 1 semana

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Controlar el funcionamiento delsistema de liquidación de sueldos y jornales e integrarlo a la base de datos 6 meses

Comprobar el cumplimiento de lalegislación laboral vigente sobre higieney seguridad y tomar las medidas correctivas pertinentes 1 mes

Definir y consensuar con el dueño lapolítica a largo plazo, en lo relativo areclutamiento interno y exter no,promociones, planes de car r er a, plan de comunicaciones, r emuner aciones,beneficios, relaciones con los delegados del personal y con el sindicato, etc. 2 meses

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A modo de

síntesis

Los temas que hemos estado analizando en esta primera unidad nos hacen tomarconciencia de que la gestión de recursos humanos no es una novedad nacida deuna moda impuesta en el mercado, por razones coyunturales. Su impor tanciaradica en lo relevante que son los recursos humanos para el éxito de lasor ganizaciones.

El hecho de que hasta ahora en algunas empresas todavía no sea una prioridadestá revelando porqué a ciertas organizaciones le ocurren cosas no deseadas.

La mayoría de nosotros participamos en organizaciones y, en una u otra for ma,necesitamos conocer los procesos mediante los cuales los servicios de la Dir ecciónde Recursos Humanos se desarrollan, dirigen y coordinan con otros r ecursos.

Todos, estemos o no afectados al trabajo en esta área, debemos estar inter esadosen cada una de las actividades que desarrolla ya que, probablemente, seremospartícipes de su aplicación. Todos necesitamos conocer qué es lo que compr ende,tanto para resolver los problemas propios como los del personal a nuestro car go.

Y, ahora, que ha concluido el estudio de esta unidad, ¿sabe cuáles son las principales

funciones que lleva a cabo la administración de recursos humanos? ¿Se encuentra en

condiciones de determinar qué elementos integran un Programa de RR.HH.? ¿Se da cuenta de la importancia que reviste la actividad que realiza el área para el resto

de la organización? Si no se siente seguro en relación con la comprensión de alguno de estos temas, le

solicitamos que vuelva a trabajarlos y que consulte a su Profesor Tutor.

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