PROGRAMACIÓN RRHH -C.S. Administración y Finanzas · trabajadores deben ser ... desde que...

PROGRAMACIÓN RRHH - C.S. Administración y Finanzas

Modificación individual: 1 trabajador ó en nº reducido (menos del 10% plantilla)

Modificación colectiva: más del 10% plantilla

BQI: Organización y funciones del Departamento de personal.1) Organización interna de la Empresa2) Departamento de RRHH3) Selección, formación y promoción.

Bloque II: Legislación laboral.1) Derecho Laboral: Fuentes y jerarquía.

Bloque III: El contrato de trabajo.1) Contrato de trabajo: Características y tipos.2) Tiempo de trabajo: Jornada, permisos y vacaciones.2) Tiempo de trabajo: Jornada, permisos y vacaciones.3) Sindicación. Representación colectiva.

•Actividades de clase: 10 % da cualificación final.

•Actitude: 10 % da cualificación final.

•Probas de avaliación: 80 % da cualificación final.

Criterios cualificación:

1) Modificación, suspensión , extinción contractual (Fin BQIII. El contrato trabajo)

2) BQ V: La retribución laboral.3) BQ IV: El sistema de Seguridad Social 3er. Trimestre

UD 8: Modificación, UD 8: Modificación, suspensión y extinción suspensión y extinción

contractualcontractual

IES LOIS PEÑA NOVOC.S. ADMINISTRACIÓN E FINANZAS

Rocío Pena – marzo 2011

En esta unidad vamos a hablar de:

UD 8: Modificación, suspensión y extinción contractualUD 8: Modificación, suspensión y extinción contractual

MOVILIDAD FUNCIONAL

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL EXTINCIÓN CONTRATO

EXCEDENCIAS

SUSPENSIÓN

MOVILIDAD FUNCIONALDef.:

Es aquella que se produce cuando a un trabajador se le asignan funciones o tareasdistintas a las inicialmente asignadas cuando firmó el contrato.

NOdebe suponer

Perdida de categoría profesional

Disminución de salario

(art. 39 ET)

*No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

***Sin menoscabo de la dignidaddel trabajador y sin perjuiciode su formación y promociónprofesional

**El trabajador está sometido alpoder de dirección yorganización de la Empresa.

Ej.:

Nueva función : distinta categoría profesional. Movilidad vertical

Movilidad ascendente. Cambio a una función de categoría superior

Movilidad descendente. Cambio Movilidad descendente. a una función de categoría inferior

Nueva función: igual categoría profesional. Movilidad horizontal

MOVILIDAD FUNCIONAL

DESCENDENTE

Por el tiempo indispensable Por razones técnicas yorganizativas

Motivos Técnicos-Organizativospara la Empresa:urgentes e imprevisibles

ASCENDENTE

(art. 39 ET)

Percibe el salario de la categoría

superior. (pero no se modifica su

categoría; no es un ascenso)

Los representantes de lostrabajadores deben serinformados.

Si se mantiene más de 6 meses enun año, ó mas de 8 meses en 2años: DERECHO A RECLAMAR ELASCENSO Y EL SALARIOCORRESPONDIENTE.

El trabajador está sometido alpoder de dirección yorganización de la Empresa.

Si NOestá de acuerdo

Rescindir elcontrato y acudira los Juzgados delo Social

categoría; no es un ascenso)

MOVILIDAD FUNCIONAL

No tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas ó profesionales requeridas.

HORIZONTAL. El empresario es libre de hacer este cambio sin alegar causa alguna.

(art. 39 ET)

MOVILIDAD FUNCIONAL. Ejemplo

Natividad trabaja como responsable del Departamento de Ventas en La Fábrica, S.A., desde que finalizó el C. Superior de Administración y Finanzas. Ahora la Empresa le indica que debe realizar las funciones de Marcos, un auxiliar comercial, mientras se encuentra de baja por Contingencias Comunes y hasta contratar a otra persona que le sustituya mediante un contrato de interinidad. Es correcto el planteamiento que la Empresa hace a Natividad? Puede la trabajadora negarse sin ser despedida? Disminuirá su salario?

SOLUCIÓN:• Es un supuesto de MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDENTE.• Se explican los motivos: imprevisibles (IT) por el tiempo indispensable (hasta nueva contratación)• La Empresa tiene poder para realizar este tipo de modificaciones. Poder de dirección y organización• Pendiente: notificación al Representante de trabajadores

• Salario: mantendrá el salario que le correspondería como responsable. El salario no puede disminuir.•¿qué puede hacer? Si no lo acepta podría rescindir su contrato y acudir al Juzgado de lo Social.

� MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Def.:

Es aquella que se produce cuando a untrabajador, dentro de la misma Empresa,se le traslada a otro centro de trabajo ,con cambio de domicilio. La Empresa tieneque alegar razones técnicas, económicas,

(art. 40 ET)

que alegar razones técnicas, económicas,organizativas ó de producción.

- Desplazamientos- Traslados

� MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET)

DesplazamientoDesplazamiento Temporal

Cuando se produzca por más de 3 meses, el preaviso al trabajador debe ser de almenos, 5 días.

¿Y si fuese menos de 3 meses? Con cuanta antelación avisaríamos al trabajador?

Cada 3 meses, el trabajador tiene derecho a 4 días laborales de permiso en el domiciliode origen (sin computar los días de desplazamiento)

El trabajador debe conservar como mínimo, la misma categoría y salario.

Los trabajadores cobrarán gastos de viaje y dietas que el desplazamiento ocasione.

� MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 ET)

TrasladoTrasladoDefinitivo

Tiene que ser conocido por la persona, con una antelación MÍN. de 30 días.

La aceptación del traslado implica percibir una compensación por gastos, que incluya

SUPERIOR A 12 MESES en un período de 3 años

La aceptación del traslado implica percibir una compensación por gastos, que incluyatanto los propios, como los de los familiares a su cargo, según se acuerde y en funciónde los límites que se pudiesen establecer en el Convenio Colectivo.

Si NOestá de acuerdo

La trabajadora/-or, puede solicitar el fin de su relacióncontractual generando un derecho de indemnización:

20 días de salario por año trabajadoLímite máximo: 12 mensualidades

MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Ejemplo

Market, S.A., decide trasladar por tiempo indefinido a Rubén a uno de sus centros de trabajo en Lisboa para realizar funciones de marketing. El objetivo es que diseñe un plan adecuado para la realización de estudios previos generales ante las fases promoción. Rubén no desea ser trasladado y quiere saber si puede negarse. Su salario mensual, incluyendo el prorrateo de pagas extras es de 1.480€ y su antigüedad es de 6 años. ¿Cuáles son las distintas opciones de Rubén?

• Puede trasladarse y reclamar después ante el Juzgado de lo Social, para solicitar que sea declarado injustificado. Si así fuese, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen.declarado injustificado. Si así fuese, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen.

• Extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades; en este caso:

Salario diario: 1.480/30 días = 49,33€/díaIndemnización= 49,33€/día X 20 días X 6 años = 5.919,60 €Límite de la indemnización: 49,33€/día X 30 días X 12 meses =17.759€.

La indemnización no supera el límite. La trabajadora cobraría 5.919,60€ brutos

MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Ejercicio 1

Nuestra amiga Marta nos comenta su caso: trabaja como administrativa en una Empresa de Trabajo Temporal, que tiene varios centros de trabajo en España. El puesto de trabajo en el que presta actualmente sus servicios está situado en Lugo. Con fecha 1/03/2011, la Empresa le comunica que debe trasladarse a Sevilla dentro de 3 meses. Ella está totalmente en desacuerdo. Tiene una antigüedad en la Empresa de 10 años, su salario mensual es de 1.500€ y genera al año dos pagas de 1.200€cada una. Se pide:1) Asesorar a Marta: Si no está de acuerdo con el traslado ¿cómo debe actuar? ¿qué derechos tiene?

• Puede recurrir al Juzgado de lo Social, pero debe incorporase al nuevo centro de trabajo y esperar la sentencia. Si el traslado fuese declarado injustificado, tendría la posibilidad de volver al centro de trabajo de origen.

• Extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades; en este caso:

Salario diario: 1.500/30 días + (2*1200)/360 = 56,67€/díaIndemnización= 56,67€/día X 20 días X 10 años = 11.333,33 €Límite de la indemnización: 56,67€/día X 30 días X 12 meses =20.400€.

La indemnización no supera el límite. La trabajadora cobraría 11.333,33€ brutos

RECORDAMOS Movilidad funcional

NUEVAS FUNCIONES

CORRESPONDIENTES A OTRO

PUESTO DE TRABAJO DE

IGUAL CATEGORÍA

NUEVAS FUNCIONES

CORRESPONDIENTES A UNA

CATEGORÍA INFERIOR

NUEVAS FUNCIONES

CORRESPONDIENTES A UNA

CATEGORÍA SUPERIOR..

ç

MOVILIDAD

HORIZONTAL

MOVILIDAD

VERTICAL

DESCENDENTE

MODIVILIDAD

VERTICAL

ASCENDENTE

DEFINICIÓN

CATEGORÍA

SALARIO

Se asignan funciones

diferentes a las asignadas

inicialmente en el momento

de la contratación Este contrato

SALARIO

CONDICIONES para

la Mov. Funcional

¿Derecho a la

extinción del

contrato con

INDEMNIZACIÓN?

TITULACIÓN requerida

para el desarrollo de las

nuevas funciones

1) Por el tiempo imprescindible

2) Motivos técnico-

organizativos

3)Motivos URGENTES E

IMPREVISIBLES

4) Información a los

representantes de los

trabajadores

-Motivos técnico-

organizativos

* Si se mantiene más de 6 meses en un año, ó mas de 8 meses en 2 años: DERECHO A RECLAMAR EL ASCENSO Y EL SALARIO CORRESPONDIENTE.

NO, podríamos pedir la

baja voluntaria en la

Empresa pero sin

indemnización alguna



Empresa pero sin




Empresa pero sin


RECORDAMOS Movilidad geográfica

DESPLAZAMIENTO TRASLADO

DIFERENCIA

Categoria, salario

Dentro de la misma Empresa, a otro centro de trabajo con cambio de domicilio.

Este contrato

TemporalDefinitivo

PREAVISO MIN. 30 DÍASMIN. 5 DÍAS (si duración>3meses)

SUPERIOR A 12 MESES en un período de 3 años

GASTOS MOVILIDAD

¿Derecho a la

extinción del

contrato con

INDEMNIZACIÓN?

Asumidos por la EMPRESA

NO, podríamos pedir la baja voluntaria

en la Empresa pero sin indemnización

alguna

SI, 20 días por año de servicio con el

límite de 12 mensualidades

PREAVISO MIN. 30 DÍASMIN. 5 DÍAS (si duración>3meses)

Asumidos por la EMPRESA, incluso los

de los familiares a su cargo

Derecho a permiso? 4 días laborables de cada 3 meses (sin incluir tiempo desplazamiento)

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL

El empresario tiene capacidad para modificar las condiciones de trabajo ya que posee el denominado poder de dirección y organización del trabajo.

Pero existen una serie de condiciones de trabajo que no pueden ser modificadas sin que se den unos determinados motivos:

Razones económicas: ej. Perdida de beneficiosTécnicas: ej. Introducción nuevo programa informáticoOrganizativas: ej.: creación de un nuevo departamentoDe producción: ej.: fabricación de un nuevo producto

(art. 41 ET)

� Jornada de trabajo

� Horario de trabajo

� Trabajo a turnos

� Sistema de remuneración

� Sistema de trabajo y rendimiento

� Funciones (cuando excedan movilidad funcional)

Afectan a:

http://www.youtube.com/watch?v=GjndFRYEkP8

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET)



Notificación a cadatrabajador:Mínimo 30 días

Previo a la notificación al trabajador: período de consulta con los representantes de los trabajadores

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (art. 41 ET)

1- Aceptar la modificación.

2- Extinguir su contrato de trabajo , cuando la modificación es referente a

¿QUÉ PUEDE HACER ELTRABAJADOR?

2- Extinguir su contrato de trabajo , cuando la modificación es referente a

jornada de trabajo, horario ó turnicidad ----� INDEMNIZACIÓN

20 días de salario por año de servicioLímite máx: 9 mensualidades

3- Solicitar la extinción por causa justificada si puede alegar ante el Juzgado de lo Social, que la modificación supone un perjuicio para su formación profesional ó menoscaben su dignidad. Posible indemnización ….45días salario por año de servicio.

4- Solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social alegando modificación no justificada. Si fuese así, no se podrían aplicar las nuevas modificaciones.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL. Ejemplo



Un banco ante la necesidad de atender a la demanda de clientes por la tarde, decide ampliar su horario hasta las 18 horas; ante esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores, que se le va a cambiar el horario de trabajo. Al trabajador no le interesa el cambio. Lleva 10 años en la empresa y su salario es de 1.000€ al mes y dos pagas extras al año de 1.000€ cada una.¿tiene opción de extinguir su contrato?¿tendría derecho a alguna indemnización?

• Puede extinguir la relación laboral ya que la modificación sustancial es relativa al horario, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 9 mensualidades; en este caso:

Salario diario: 1.000/30 días + (2*1000)/360 = 38,89€/díaIndemnización= 38,89€/día X 20 días X 10 años = 7.778 €Límite de la indemnización: 38,89€/día X 30 días X 9 meses =10.500€.

La indemnización no supera el límite. Cobraría 7.778€ brutos

Ejemplo notificación a administrativa RRHH (contrato indefinido)

Vilalba 28 de marzo de 2011Dª. Mª José López SeoaneNIF:xx.xxx.xxx-x

Estimada trabajadora,

Sirva la presente para comunicarle que, a partir del próximo día 1 de abril, pasará usted a desarrollar funciones propias de

EJEMPLOS NOTIFICACIONES

Movilidad funcional horizontal

Sirva la presente para comunicarle que, a partir del próximo día 1 de abril, pasará usted a desarrollar funciones propias de su categoría profesional, en el Departamento de Logística.

Su función específica será la de servir de apoyo administrativo en la gestión de inventarios, al Responsable de Departamento. El motivo del referido cambio, viene dado por la necesaria reestructuración del Departamento de Logística, como consecuencia de la reciente introducción de un nuevo programa informático de gestión de stocks.

Todo ello con el siguiente mantenimiento de los derechos económicos y profesionales que le corresponden.

Sin otro particular, se despide atentamente,

Dª Luísa López Pena Recibí,Responsable de RRHH Dª. Mª José López Seoane

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO


SUSPENSIÓN

DEF.: Es un estado especial del contrato de trabajo, el cual se mantiene en vigor pero exime, de forma temporal, a trabajador y empresario de la obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo

contrato contratocontrato

El trabajador: no trabaja

El empresario: no remunera ese trabajoLo que no significa que no asuma otros costes

FIN causa suspensión



DEF.: Es un estado especial del contrato de trabajo, el cual se mantiene en vigor pero exime, de forma temporal, a trabajador y empresario de la obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo

La normativa recoge las siguientes causas:1) Causas derivadas del acuerdo entre las partes: puede que el

trabajador y el empresario decidan, de común acuerdo, suspender el contrato (p.ej.: para que el trabajador realice determinados estudios). La duración de la suspensión será la que hayan pactado.

2) Incapacidad temporal.(IT) La causa de la suspensión es la 2) Incapacidad temporal.(IT) La causa de la suspensión es la situación de baja en el trabajo como consecuencia de enfermedad o accidente de trabajo. La duración será la propia de la IT.

3) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia hasta los 9 meses del bebé y adopción o acogimiento de menores de 6 años ó mayores de 6 años discapacitados o con problemas de inserción social y familiar.

4) Paternidad: el trabajador tiene derecho a una suspensión de contrato de 13 días naturales ininterrumpidos a partir del parto, adopción ó acogimiento. Ampliable en dos días más a partir del segundo hijo. Ej. Gemelos


5) Privación de libertad del trabajador. Sólo mientras no haya sentencia condenatoria, es decir el trabajador esté en detención preventiva ó en prisión provisional. LA suspensión finalizará al dictarse sentencia que condene ó absuelva.

6) Ejercicio de cargo público. Siempre que el desempeño de este cargo le imposibilite realizar su trabajo habitual. (TAMBIÉN SE DENOMINA EXCEDENCIA FORZOSA).Se genera antigüedad .Existe reserva de puesto de trabajo.Duración: mientras dure el ejercicio del cargo

7) Ejercicio del derecho a huelga: siempre que ésta sea legal.

8) Suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias: es una de las posibles sanciones que el empresario puede imponer al trabajador que incumple sus obligaciones laborales. Durará lo que la sanción.

9) Cierre legal de la Empresa. Cuando el empresario, en el marco de un conflicto colectivo y para evitar daños graves en personas y cosas, decide cerrar por un tiempo, el centro de trabajo, impidiendo la entrada al mismo, a todos los trabajadores.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO10) Fuerza mayor, temporal: cuando el

empresario se ve obligado a cerrar, total ó parcialmente el centro de trabajo como consecuencia de acontecimientos catastróficos (ej: inundaciones, huelgas,…)

11) Causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción, se trata de circunstancias empresariales que reflejan dificultades temporales que justificarían la suspensión. Si es colectiva, la suspensión necesitaría de una autorización de la autoridad laboral.

SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIASe trata de situaciones de suspensión del contrato de trabajo, pero con unas características especiales en cuanto a su solicitud, requisitos para poder solicitarla, duración, reingreso,…

Excedencia voluntaria

El trabajador, sin necesidad de alegar causaalguna, puede ejercitar el derecho a solicitar dichaexcedencia, siempre y cuando concurran lossiguientes requisitos:

Tener al menos un año de antigüedad en la Empresa.

Solicitarla por un período no inferior a 4 MESES ni superior a 5 AÑOS.

Que hayan transcurrido más de 4 AÑOS, desde el disfrute de unaexcedencia anterior.

Al finalizar el período de excedencia, el trabajador tendrá SÓLO UNDERECHO PREFERENTE DE REINGRESO en la Empresa, para ocupar lasvacantes de igual ó similar categoría, que existan en la Empresa.

Si no existen vacantes, la excedencia se prorroga indefinidamentehasta que se produzcan.

Durante la excedencia NO se genera antigüedad en la Empresa

SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA

LOS trabajadores, tienen derecho a un período de excedencia

de duración NO SUPERIOR A 3 AÑOS, para atenderal cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturalezacomo por adopción ó acogimiento, a contar desde LAFECHA DE NACIMIENTO Ó RESOLUCIÓNJUDICIAL Ó ADMINISTRATIVA (según el caso)

HIJOS

Excedencia por el cuidado de familiares

También tienen derecho a un período de excedencia deduración NO SUPERIOR A 2 AÑOS, para atender el cuidadode un familiar, que cumpla los siguientes requisitos:

1. Hasta el segundo grado de consanguinidad ó afinidad2. Por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad3. No pueda valerse por sí mismo4. NO desempeñe actividad retribuida.

Otros familiares

Durante la excedencia SI se genera antigüedad en la Empresa,además el trabajador tiene derecho a acudir a los cursos deformación que la Empresa organice.

SUSPENSIÓN POR EXCEDENCIA

Excedencia por el cuidado de familiares

Tras el período de excedencia y DURANTE EL PRIMER AÑO,tiene derecho a la RESERVA de SU PUESTO de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva debe quedar referida aun puesto de trabajo del mismo grupo profesional ócategoría equivalente.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

La extinción del contrato pone fin a la relación jurídica que vincula a empresario y trabajador, supone que el contrato deja de existir y por tanto, que cesan las obligaciones entre las partes de modo definitivo.

Derivadas de la voluntad conjunta de

empresario y trabajador

Mutuo acuerdo ó mutuo disenso

Condición resolutoria consignada en el contrato

Fin de la duración pactada

Derivadas de la Dimisión, abandonoDerivadas de la voluntad unilateral del

trabajador

Dimisión, abandono

Resolución justificada

Derivadas de la voluntad unilateral del

empresario

Despido disciplinario

Despido colectivo y por causa mayor

Despido por causas objetivas

Otras causas externas Muerte, jubilación ó incapacidad del trabajador

Muerte, jubilación ó incapacidad del empresario como persona física

Extinción de la personalidad jurídica de la empresa



empresario y trabajador 1) Mutuo acuerdo ó mutuo disenso

En cualquier momento de la vigencia de un contrato, empresario y trabajador se pueden poner de acuerdo y dar por finalizado su relación contractual.

Para este modo de finalización del contrato, la ley no pide motivos ni una forma concreta, aunque lo habitual es que dicha voluntad quede reflejada en un documento denominado FINIQUITO.

INDEMNIZACIÓN: El trabajador NO tiene derecho a indemnización salvo que se acuerde.

2) Condición resolutoriaTambién es posible que el contrato se extinga porque se haya cumplido alguna de las causas que se incluyeron en él, ya sea en el momento de su firma ó posteriormente. Ej.: finalización de los estudios X antes del 20xx

Éste tipo de condiciones son válidas siempre que no sean abusivas para el trabajador. Ej.: que el empresario cambie el turno de trabajo (sólo dependendel empresario)

Que no se cumpla la causa � no extingue automáticamente el contrato: Es necesaria que una de las partes denuncie el contrato para provocar su finalización. No basta con que se cumpla la condición. Si no hay denuncia, el contrato continua, libre de la condición.




empresario y trabajador 3) Fin de la duración (contratos de Duración Determinada)

El contrato finaliza cuando se agota la duración que estuviese establecida.

15 Que se agote la duración� no extingue automáticamente el contrato: Esnecesaria que una de las partes denuncie el contrato con 15 días de antelación, paraprovocar su finalización. No basta con que se llegue al plazo acordado. Si no hay denunciase prorroga automáticamente (-por el plazo acordado ó –indefinidamente)

INDEMNIZACIÓN: El trabajador tiene derecho a indemnización:8días de salario por año de servicio (sin límite)8días de salario por año de servicio (sin límite)Excepción: -contratos de interinidad y -contratos formativos


FINIQUITO

ENCABEZADO CON LOS DATOS DEL TRABAJADOR Y DE LA EMPRESA

1.SALARIO POR LOS DÍAS TRABAJADOS DURANTE EL MES EN QUE FINALIZA EL CONTRATO……………

2. IMPORTE CORRESPONDIENTE A LA/S PAGA/S EXTRAS GENERADAS Y NO ABONADAS…………………

3. IMPORTE CORRESPONDIENTE A LAS VACACIONES GENERADAS Y NO DISFRUTADAS………………….

(las vacaciones se “pagan” en días naturales; se disfrutan en días laborables)

4. INDEMNIZACIÓN (si existiese)……………………………………………………………………………………………………………

TOTAL BRUTO………………………………………………………………………………………………………………………………………….

EJ.:

TOTAL BRUTO………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Seguridad social……………………………………………………………………………………………………………..…………………………………...IRPF ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

TOTAL DEDUCCIONES

TOTAL LÍQUIDO (Total bruto – Total Deducciones)

Habiendo recibido la cantidad anteriormente señalada en concepto de finiquito por la extinción de la relación laboral con la Empresa XXX.S.A., entiendo quedan liquidadas todas las cantidades que por cualquier concepto pudieran corresponderme con motivo de dicha relación laboral que finaliza.

En Vilalba, a 11 de abril de 2011

El empresario El trabajador

EXTINCIÓN DEL CONTRATODerivadas de la

voluntad unilateral del trabajador

1) Dimisión, abandono

A diferencia del empresario, el trabajador puede dar por finalizado el contrato libremente, sin necesidad de alegar ningún tipo de motivo para ello.

PLAZO PREAVISO A LA EMPRESA: el que fije el Convenio,el E.T., ó la costumbre del lugar.15 días……….si el contrato tiene una duración > de 15 días*Muchas empresas se utiliza este mismo plazo independientemente de la duración.** La falta de preaviso da lugar a que la Empresa pueda descontar el importe correspondiente a salario diario x nº de días sin preavisocorrespondiente a salario diario x nº de días sin preaviso

ABANDONO: el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso de ningún tipo.Además de no preavisar y poder ser descontado el importe correspondiente, deberá hacer frente a los daños y perjuicios que ocasione a la empresa su abandono.


Tras una dimisión ó un abandono del trabajo, el trabajador pierde el derecho a cobrar prestación de desempleo.


voluntad unilateral del trabajador

2) Resolución del contrato

Puede ser que la causa de la marcha del trabajador, sea un incumplimiento contractual por parte del empresario.

El E.T. en su art.50, nos indica las siguientes causas:

1. Que el empresario modifique sustancialmente las condiciones de trabajo pactadas y que esa modificación perjudique su formación profesional ó menoscabe su dignidad.

2. Que no pague el salario debido ó se retrase de modo continuado en su abono.

3. Que incumpla, de forma grave, cualquier otra de sus obligaciones contractuales. Ej. negativa del trabajador a que ocupe un trabajador su antiguo puesto de trabajo cuando una sentencia dictamina injustificado un traslado.

INDEMNIZACIÓN: En estos tres casos, la indemnización es de :

45 días de salario por año trabajado. LÍMITE: 42 mensualidades

Para obtener esta indemnización, el trabajador, no puede, sin más, alegar la causa y cesar en su trabajo. Si lo hiciese sería una dimisión. Debe acudir al Juzgado de lo Social y mientras no se dicte sentencia, prestar su trabajo acatando las modificaciones indicadas por el empresario, si fuese ese el caso.

EXTINCIÓN DEL CONTRATOEJERCICIOS

-Voluntad conjunta-Voluntad trabajador

1) Lourdes solicita por escrito el 1/04/2011 la baja voluntaria en su Empresa , siendo el efecto de ésta última el 5/04/2011. Elabora su finiquito teniendo en cuenta que:

* SALARIO MENSUAL: 1200€* Pagas extras:Julio………1000€ Diciembre……..1000€ (carácter: semestral)

Paga de beneficios anual a percibir el 1 de junio

*Vacaciones:Este año no ha disfrutado de vacaciones

* Se le practicará un descuento por falta de preaviso

2) A una trabajadora le debe la empresa, el salario de los últimos seis meses. Su salario mensual es de 850€ y tiene derecho a dos pagas extras al año de 850€ cada una. Tiene una antigüedad en la empresa de 7 años.

a) ¿Puede el trabajador extinguir su contrato? ¿Cómo lo debe hacer?b) ¿Tendría derecho a indemnización?c) Elabora el finiquito

3) Elabora la notificación de tu baja voluntaria en la Empresa X.



1) SOLUCIÓN

* SALARIO MENSUAL…………………………………………….1200€

* Pagas extras …………………………………………………….527,78€

*Paga de beneficios anual a percibir el 1 de junio……847,22€



*Vacaciones…………………………………………………………………….382,80€

x=7,92 días naturales de vacaciones

Cálculo del salario diario:

Abono vacaciones=7,92días*48,33€ diarios

*Descuento por falta de preaviso ……………………………………………………………480,33€(10 días de salario * 48,33€)

TOTAL BRUTO= 1.200€ +527,78€+ 847,22+382,80-480,33=2.477,47€

Deducciones (Seguridad Social e IRPF) Total LÍQUIDO= Total Bruto-Deducciones


EJERCICIO 1 – VARIACIONES

a)La fecha fin contrato es el 30 de octubre de 20111

Paga extra generada: 666,67€Paga extra generada: 666,67€

b) Vacaciones si hubiésemos disfrutado 2 días. Según convenio nº días vacaciones laborables es de 22 días.

Habíamos calculado que hasta el 5 de abril se generaban 7,92 días naturales. Ojo: no podemos restar los 2 días laborables de vacaciones para calcular las vacaciones generadas y no disfrutadas.


voluntad unilateral del empresario

1) DESPIDO DISCIPLINARIO

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (Art. 54 ET)

Incumplimiento……se refiere al de las obligaciones que el trabajador asumió al suscribir el contrato:

* Realizar el trabajo con cierto nivel de rendimiento (modo diligente)* En unas determinadas condiciones ( lugar de trabajo, horario,…)* Sometido a las órdenes del empresario (respetando las decisiones organizativas)

Grave y culpable – no todo incumplimiento justifica el despido. Debe ser incumplimiento grave y culpable.

La ley agrupa las causas que originan el despido disciplinario en 7:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y de puntualidad . El E.T. no fija su cuantía, debemos acudir a lo dispuesto en Convenio Colectivo.

2. Indisciplina ó desobediencia

3. Ofensas verbales ó físicas al empresario, a los compañeros de trabajo ó a sus familiares.




4.Trasgresión de la buena fe contractual ó abuso de confianza (ej.: simulación de una IT; robo herramientas en la empresa)

5.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

6.Embriaguez habitual y toxicomanía en el trabajo.

7.Acoso por razón de origen racial ó étnico, religión ó convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, bien sobre el empresario ó sobre otro trabajador.




Si un trabajador/-a, bebe alcohol en su puesto de trabajo ó se pelea, si roba,…

El despido disciplinario da lugar a derecho a indemnización? NO

FORMA DEL DESPIDO:

Debe comunicarse al trabajador por escrito

Debe figurar en dicha carta de despido, el detalle de los hechos que lo provocan.

También, la fecha de extinción del contrato.


voluntad unilateral del empresario 1) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Es un despido que tiene lugar cuando concurren una serie de circunstancias objetivas que afecten tanto al trabajador como al empresario. Causas:

1. Ineptitud del trabajador que se haya conocido ó hubiese sobrevenido después de su incorporación a la Empresa.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se produzcan en su puesto de trabajo (si los cambios son razonables y se hubiese dado un plazo de 2 meses para adaptarse)

3. Faltas repetidas e intermitentes al trabajo, aunque sean justificadas. Cuantas? 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos

ó 25% “ en 4 meses discontinuos, en un año

y siempre que el Índice Absentismo plantilla sea mayor al 5% en los mismos períodos analizados para el trabajador absentista

No entran en cómputo:huelga legal, horas sindicales IT: accidentes trabajo, IT enfermedad> 20 días

vacacionesmaternidad, riesgo embarazo, lactancia, motivadas por violencia de género.


voluntad unilateral del empresario 2) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

4. Necesidad de amortizar puestos de trabajo en un nº menor a lo que correspondería a un ERE de extinción.

5. Insuficiencia de presupuesto. Cuando hayamos contratado a un trabajador para llevar a cabo un plan, programa,… público sin finalmente, dotación presupuestaria. Ej.: pegatinas limitación velocidad.

Forma del despido:Forma del despido:• El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, incluyendo el detalle de los hechos que conllevan el despido y la fecha de extinción

• con un preaviso de 30 días y

• poniendo a su disposición el importe correspondiente a la indemnización. (consignación del importe)

Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades


El empresario, por razones que no tienen que ver con el trabajador, puede decidir finalizar su contrato. Hablamos de causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción. También de fuerza mayor. Pueden ser despidos individuales ó colectivos.

Para que el despido sea colectivo, los límites son:10 trabajadores en empresas de menos de 10010% trabajadores en empresas de entre 100 y 30030 trabajadores en empresas de 300 ó más trabajadores

Derivadas de la voluntad unilateral del

empresario3) DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Ó DE PRODUCCIÓN.

30 trabajadores en empresas de 300 ó más trabajadores

La diferencia fundamental entre un despido individual y uno colectivo es el procedimiento a seguir: Individual -> notificación individual Colectivo�� ERE extinción

Indemnización, la misma tanto si es individual como colectivo: 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades

(ampliable en caso de ERE, en el período de consultas entre representantes de los trabajadores y el empresario)


Si el trabajador está en desacuerdo con el despido ó cree que se ha llevado a cabosin respetar los procedimientos establecidos, puede impugnar la decisión delempresario a través del Juzgado de lo Social. Debe hacerlo en un plazo de 20 días acontar a partir de la fecha en la que se extingue el contrato.

El juez, ante esta demanda, debe calificar el despido como procedente, improcedente ónulo.

PROCEDENTE ……..cuando considere que la causa que alega el empresario es SUFICIENTE yel procedimiento llevado a cabo, correcto.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO, CALIFICACIÓN Y EFECTOS

el procedimiento llevado a cabo, correcto.

IMPROCEDENTE cuando no se haya justificado la causaó cuando la causa no sea suficiente para el despidoó cuando exista defecto de forma

NULO, cuando:

a. Sea discriminatorio ó lesione derechos fundamentales (ej. por ejercer la representaciónsindical, por haber acudido a una huelga legal,…)

b. Cuando afecte a trabajadores que estén disfrutando de suspensión, excedencia, reducción dejornada derivadas de embarazo, maternidad y lactancia.

c. Cuando afecte a víctimas de violencia de género.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO - efectos


Se extingue el contrato

Se extingue el contrato

EL trabajador tiene derecho a una indemnización de UN MES DE SALARIO

Otras causas externas

Muerte, jubilación ó incapacidad del trabajador

Muerte, jubilación ó incapacidad del empresario como persona física

EL trabajador tiene derecho a una indemnización de UN MES DE SALARIO

(Si los herederos del empresario, continuasen con la actividad, se produciría una subrogación delos contratos: Los trabajadores continuarían en la Empresa)

Procedimiento EREExtinción de la personalidad jurídica de la empresa

PROGRAMACIÓN RRHH -C.S. Administración y Finanzas · trabajadores deben ser ... desde que...

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