GTH Semana 4a El Reclutamiento Del Personal

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Frank Edmundo Escobedo Bailón Frank Edmundo Escobedo Bailón FUNDAMENTOS DE LA FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO Julio 2013

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Frank Edmundo Escobedo BailónFrank Edmundo Escobedo Bailón

FUNDAMENTOS DE LA FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DELGESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO TALENTO HUMANO

Julio2013

Dr. Frank Edmundo Escobedo Bailón 2

CONTENIDO

•Bases Preliminares•La gestión del Talento Humano

Dr. Frank Edmundo Escobedo Bailón

•Visión:

•Misión:

•Estrategia:

•Objetivos estratégicos:

•Táctica:

Subsistema administrativo

Dr. Frank Edmundo Escobedo Bailón

NIVELESNIVELES FUNCIONALIDADFUNCIONALIDAD

GRAN ESTRATEGIAGRAN ESTRATEGIA Diseñar: Visión – Misión – Diseñar: Visión – Misión – Objetivos Estratégicos.Objetivos Estratégicos.

ESTRATÉGICO – ESTRATÉGICO – TÁCTICOTÁCTICO

Grandes planes. Inician el Grandes planes. Inician el proceso de bajar la Visión a la proceso de bajar la Visión a la Acción.Acción.

TÁCTICOTÁCTICO Elaboran los planes de acción y Elaboran los planes de acción y velan porque sean llevados a la velan porque sean llevados a la prácticapráctica

OPERATIVOOPERATIVO Objetivos, programas, Objetivos, programas, actividades. Indicadoresactividades. Indicadores

EJECUTOREJECUTOR Realizan las funciones Realizan las funciones planificadas por los niveles planificadas por los niveles anterioresanteriores

Subsistema administrativo

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Nivel Ejecutor: Equipos de Trabajo – Personas.

Nivel Operativo: Departamento – Equipos de Trabajo

Nivel Táctico: Jefe Departamento - Departamento.

Nivel Estratégico - Táctico:

Secretariado – Jefe Departamento

• Gran Estrategia: Conducción de la Organización - Secretariado – Comité

Ejecutivo – Organización de Nivel Superior

Subsistema administrativo

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ENTORNO EXTERNO

PERSONAS AFECTADAS POR LOS RESULTADOS

PROCESOS ESTRATÉGICOS

PROCESOS CULTURALES

VISIÓN

MISIÓN

ESTRATEGIAS

OBJETIVOS

PROCESOS

RESULTADOS

ACTITUDES COMPORTAMIENTOS

NORMAS

VALORES

INFORMACIÓN

Subsistema administrativo

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Subsistemas que forman las organizaciones:

Subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y grupos en interacción. Dicho subsistema

está formado por la conducta individual, la motivación y las relaciones entre los miembros y los sistemas de

influencia.

Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas y actividades, incluyendo las técnicas usadas para la

realización de los procesos.

Subsistema administrativo: relaciona a la organización con su medio y establece los objetivos,

desarrolla planes de integración, estrategia y operación, mediante el diseño de la estructura y el establecimiento de

los procesos de control.

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Elementos del Proceso de Planificación

• Visión, Misión y Valores de la Organización.

• El Entorno y La Organización.

• El Problema, los Objetivos y Resultados esperados.

• El grupo meta (beneficiarios).

• Actividades a realizar (cuándo, con quiénes, con qué).

• Indicadores de resultados.

• Los supuestos (condiciones favorables que se requieren)

• Seguimiento y Evaluación.

Importancia del plan en el sistema administrativo:

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Algunos métodos de Planificación

•Planificación por Objetivos:

•Problemas los tranforman en Objetivos

•Se planifican las actividades que al realizarlas, el conjunto de los resultados obtenidos garantizan el

logro del Objetivo planificado.•Planificación por Resultado:

•Problemas los tranforman en Resultados a obtener.

•Se planifican las actividades que al realizarlas garantizan el logro del Resultado Esperado.

Importancia del plan en el sistema administrativo:

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•Globalización de la competencia en cada vez más mercados de productos.

•La proliferación de competidores debido a procesos exitosos de industrialización tardía(Este Asiático), y al buen resultado de ajuste estructural y la orientación exportadora (Unión Económica Europea)

•La diferenciación de la demanda.

•Enfoque a las necesidades tangibles e intangibles del cliente.

Enfoques Actuales de las empresas

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•Acortamiento de ciclos de producción

•Implementaciones de innovaciones radicales: nuevas técnicas (biotecnología, ingeniería genética, etc.)

•Grandes avances en sistemas tecnológicos que obligan a redefinir las fronteras entre diferentes disciplinas. Ejemplo: Telemática.

Enfoques Actuales de las empresas

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Condiciones anteriores Condiciones actuales

Valor de la empresa dependiente de los bienes materiales.

Valor de la empresa dependiente del valor potencial (negocios a futuro) y capital intelectual.

Dirección centrada en la producción

Dirección centrada en la competitividad sistémica

Ejercicio del liderazgo apoyado en el poder y autoridad

Ejercicio del liderazgo apoyado en el servicio al subordinado

Gerencia de Recursos humanos y/o Desarrollo de personal

Gerencia de intervenciones

Empleado Investigador

Enfoques Actuales de las empresas

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Condiciones anteriores Condiciones actuales

Asalariado Participación en las utilidades

Lealtad a la organización Lealtad al trabajo

Aprendizaje individual Aprendizaje en equipos

Condiciones rudas de trabajo

Condiciones flexibles de trabajo

Evaluación impositiva Autogestión

Remuneración por tiempo Recompensa por resultados

Información controlada Libre acceso a la información

Éxito individual Éxito del equipo

Transformar Conocer/Cuidar/Crear/Compar-tir y Crecer juntos

Enfoques Actuales de las empresas

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•Las empresas deben de readecuarse tanto a nivel interno como en su entorno inmediato, en tres planos diferentes:

En la organización de la producción: Sustituyendo las tradicionales cadenas de ensamblaje y los sistemas de transferencia por celdas e islas de fabricación, responder con mayor prontitud al cliente, reducir inventarios y disminuir el costo de capital de trabajo.

En la organización del desarrollo del producto: Organización paralela de diferentes fases de desarrollo. (Concurrent engineering).

La competitividad sistémica.

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En la organización y relaciones del suministro: Especialización para la competitividad, reducción de proveedores directos y/o transformación a proveedores de sistemas integrados.

La competitividad sistémica.

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Activos Intangibles: Todo aquel recurso asociado al capital intelectual.

•Capital intelectual: Recursos no financieros que permiten generar respuestas a las necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. Estos recursos se dividen en tres categorías:

Capital humano: Capacidades de los individuos de la organización.

Capital estructural: Capacidades organizacionales.

Capital relacional: Es la profundidad, extensión y rentabilidad de los derechos organizacionales.

La competitividad sistémica.

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Administración del Capital Humano

Área de Recursos Humanos

VS

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“LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES, PERO LAS PERSONAS

LAS CONVIERTEN EN REALIDAD”William B. Werther, Jr. EEUU. 2000

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•Administración de Recursos Humanos•Aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y técnicos indispensables, para que estos recursos humanos se

utilicen con el máximo de eficiencia y armonía.•Gómez Rondón. Administración de Personal en Venezuela. 1980.

•Administración de Recursos Humanos•Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos humanos.

•Manuel Fernández R. Diccionario de Recursos Humanos. España. 1999.

•Administración de Recursos Humanos

•Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a la

organización una fuerza laboral efectiva.•William B. Werther, Jr. EEUU. 2000

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•Administración de Recursos Humanos•ARH significa conquistar y mantener personas en la

organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.

•Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Brasil. 2001.

•Administración de Recursos Humanos:•Área de la organización cuya función es analizar, verificar e identificar las conductas humanas individuales y grupales, tanto como las causas de los posibles conflictos de la integración humana, con el fin de integrar dichas conductas a las organizaciones, de manera tal que puedan alcanzar los fines personales y los objetivos empresariales.

• Dravetta Guadagnini. Diccionario de Administración y Ciencias Afines. México. 2001

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•Administración de Recursos Humanos•Uso del Recurso Humano para alcanzar los

objetivos organizacionales. •Edgar Zambrano. Auditoria de Recursos Humanos. Venezuela. 2002

•Gestión del Talento Humano•Es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos

reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.•Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Brasil. 2002

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•Administración de Recursos Humanos

•Función realizada en las organizaciones con la que se facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados) para alcanzar las metas de

individuos y organizaciones.•John M. Ivancevich. Administraciòn de Recursos Humanos. Mexico 2005

•Administración Estratégica de Recursos Humanos

•Administración que hace hincapié en la perspectiva estratégica de los recursos humanos en la eficiencia y la

rentabilidad general de la organización.•John M. Ivancevich. Administraciòn de Recursos Humanos. México 2005

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Patrono Toda persona natural o jurídica que en nombre propio o ajena tenga a su cargo una empresa, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Empleado El trabajador en cuya labor

predomine el esfuerzo intelectual

Empleado de Confianza Trabajador que conoce los

secretos industriales o comerciales del patrono.

ObreroTrabajador en cuya labor

predomina el trabajo manual o material.

Empleado de Dirección Es aquel trabajador que representa al

patrono ante los trabajadores o terceros, puede sustituir al patrono en partes o

todas sus funciones, que de su actividad y responsabilidad dependa el buen

resultado de los trabajos e interviene en la toma de decisiones.

Obrero Calificado

Requiere entrenamiento especial o aprendizaje para

realizar su labor.

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1. LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN O PILOTAJE EMPRESARIAL

•Función: MANAGEMENT O ADMÓN.

Fijación y logro de los objetivos empresariales

CRIT. OPERATIVOS + CRIT. ESTRATÉGICOS

¿Quién desempeña esa función?

¿Qué se le pide hoy al empresario moderno?

Qué aptitudes debe reunir para desempeñar esa función?

La Administración

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EL EMPRESARIO COMO CAPITALISTA O PROPIETARIO

CONCEPCIÓNCLÁSICA

EL EMPRESARIO COMOLIDER Y ESTRATEGA

CONCEPCIÓNMODERNA

PRINCIPALES FUNCIONES

INNOVACIÓN LIDERAZGO ESTRATEGIA

La Administración

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CLARA APTITUD DE LIDERAZGO Y

CAPACIDAD EMPRESARIAL

EXPERTO ESTRATEGA

DOTES DE ORGANIZACIÓN

CAPACIDAD NEGOCIADORA Y DE RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS

FACILIDAD Y HABILIDAD EN LA COMUNICACIÓN

ESPECIAL ORIENTACIÓN AL MERCADO Y HACIA EL CLIENTE

APTITUDES DEL

DIRECTIVO

La Administración

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SUBSISTEMA TECNOLÓGICO

SUBSISTEMA PSICO-SOCIAL

SUBSISTEMA ESTRUCTURAL

SUBSISTEMA DE OBJETIVOS Y VALORES

SUBSISTEMA DIRECTIVO

sistema abierto socio-técnico

sistema abierto socio-técnico, estructurado y dirigido en el

cuadro de un sistema de objetivos y valores

sistema abierto socio-técnico y estructurado

sistema abierto socio-técnico, estructurado y dirigido

LA GESTIÓN DIRECTIVA: COMPONENTE TÉCNICA Y COMPONENTE HUMANA

La Administración

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LA GESTIÓN DIRECTIVA: COMPONENTE TÉCNICA Y COMPONENTE HUMANA

COMPONENTEHUMANA

COMPONENTETÉCNICA

GESTIÓNDIRECTIVA

(MANAGEMENT)

SISTEMAS Y PROCESOS

PRINCIPIOSY CULTURA

COMPORT. Y ACTITUDES

METODOSY TÉCNICAS

La Administración

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•PLANIFICAR: Determinar un plan de Acción

•ORGANIZAR: Estructurar y coordinar las actividades para cumplir los objetivos

•INTEGRAR LOS RR.HH.: elegir a los individuos competentes para los puestos de la organización

•DIRIGIR LOS RR.HH.: guiar las acciones hacia los objetivos

•CONTROLAR: asegurar una progresión hacia los objetivos con arreglo al plan

EL PROCESO DE DIRECCIÓN

La Administración

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EL PROCESO DE DIRECCIÓN

1. Carácter SECUENCIAL y REPETITIVO

2. La secuencia no tiene que seguirse estrictamente

3. FUNCIONES CONTÍNUAS Análisis de problemas

Toma de decisiones

Comunicación

La ESTRATEGIA es una de las claves de la moderna administración empresarial.

La aptitud de ESTRATEGA es una cualidad del directivo moderno.

La estrategia tiene una componente técnica y otra humana.

El desarrollo de estrategias forma parte de la planificación empresarial.

La Administración

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LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. CONCEPTO

• La DIRECCIÓN ESTRATÉGICA es el instrumento que hace posible la adecuación de la empresa a los cambios del medio en que se desenvuelve.

Pretende identificar de forma precoz los cambios externos e internos para instrumentar respuestas rápidas, procurando que el nivel de

sorpresa de los impactos sea el menor posible.

ACTITUD

ESTRATÉGICA

PROBLEMA

ESTRATÉGICO

PENSAMIENTO

ESTRATÉGICO

POSTURA

ESTRATÉGICA

La Administración

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LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. PROCESO

ANALISIS ESTRATÉGICO

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

CONTROL ESTRATÉGICO

La Administración

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Referencias

Bohlander, Snell, Sherman Administración de RH

Kenneth Blanchard Management of Organizational Behavior

Davis-Newstrom Comportamiento humano en el trabajo

Dave Ulrich RRHH Champions

Idalberto Chiavenato Administración de RRHH

Ron Garland Working and managing in a new age

Hellriegel, Slocum, Woodman Comportamiento Organizacional

Werther, Davis Administración de personal y recursos humanos

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Fin de la clase

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