PREVENCIÓ I SALUT LABORAL Revista de seguretat, salut i medi ambient a l’ámbit del treball

G a c e t a i n f o r m a t i v a d e p r e v e n c i ó d e r i s c s l a b o r a l s

Volumen 1, nº2

Enero 2004

Editorial Sumario

2

Opinión 3

Artículos 4 –5

Criterios Sindicales 6—7

Riesgos y recomenda-ciones básicas

8

Preguntas y respues-tas

9

Normativa

10

Bibliografía y formación

11

Contraportada 12

Contenido:

Gestión Preventiva de Contratas Las necesidades formativas en prevención de Riesgos Laborales. Jornadas informativas sobre Seguridad y Salud.

www.ugtbalears.org

En busca del talento perdi-do

Con la financiación de:

������� Nº 2 - Enero 2004

editorial

Esta práctica

generalizada

de catalogar

como

enfermedad

común

supuestos

claros de

accidente de

trabajo o

enfermedad

profesional no

debemos

permitirla bajo

ningún

concepto.

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Opinión: “Gestión preventiva de contratas”..............................Pg 3 Artículos: “En busca del talento escondido”. Manuel Bestratén Centro Nacional de Condiciones de Trabajo Pg 4-5 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Criterios Sindicales: Necesidades formativas en prevención de riesgos laborales Pg. 6 Jornadas informativas sobre seguridad y salud laboral Pg 7 Riesgos y Recomendaciones básicas de Seguridad: *Manipulación manual de cargas y dolor de espalda (2ª parte).....Pg. 8 Preguntas y respuestas............................................................................Pg. 9 Normativa. Novedades legislativas .......................................................Pg. 10 Bibliografía..................................................................................................Pg. 11

La Ley General de la Seguridad Social establece claramente la considera-ción de accidente de trabajo y enferme-dad profesional, en cambio, de un tiempo a esta parte, sobre todo, desde el momen-to que se da la potestad a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Pro-fesional de la SS. del control de las inca-pacidades temporales, entre otras cosas, estamos detectando objetivamente la des-viación a la Seguridad Social, como enfer-medad común, de patologías claramente que se derivan del efecto-causa relaciona-das con el trabajo, es decir, con las malas condiciones de trabajo que se ve sometido el trabajador a lo lar-go de su jornada laboral. Esta práctica generalizada de catalogar como enfermedad común, supuestos claros de accidente de trabajo o enfermedad profesional, por parte de las Mutuas de A.T. Y E.F. no debemos permitirla bajo ningún concepto y, para ello, es fundamental que lo pongamos en conocimiento de nuestro sindicato, con la finali-dad de emprender las acciones pertinentes.

¿Enfermedad común, enfermedad profesional o accidente de trabajo?

Edita Gabinet Tècnic de PRL UGT-Illes Balears

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Opinión GESTIÓN PREVENTIVA DE CONTRATAS

En los últimos años se está produciendo el paso, cada vez más extendido en el ámbito laboral, de una relación de empleo que suponía un vínculo de tipo “patrón-trabajador” , a la utilización de sistemas contractuales de descentralización productiva, una de cuyas manifestaciones es la contratación de obras o servicios. Fruto de la re-lación establecida entre la empresa “principal” y “contrata” respectivamente. Estadísticamente se constata que en la mayoría de las ocasiones los índices de siniestralidad de las contratas superan a los de las empresas pa-ra las que trabajan. Estos altos índices son de-bidos a: temporalidad de los trabajos, falta de información y formación tanto sobre los riesgos de su profesión como de los específicos de los de las empresas para las cuales traba-jan, desconocimiento e incumplimiento de las normas internas, falta de control efecti-vo, falta de personal de acuerdo a los servi-cios que se tienen que realizar, etc. Por todo ello es fundamental que la realización de contrataciones o subcontrata-ciones no sea fuente de generación de nuevos riesgos para la empresa tanto para sus trabajadores como para los de las empresas contratadas. La mejor forma de asegurar que los trabajos llevados a cabo por entidades o personal externo contratado o subcon-tratado se ejecutan bajo las medidas de seguridad establecidas por la legislación o por la propia empresa principal, es mediante el establecimiento de procedimientos normali-zados. La gestión preventiva de contratas deberá contemplar unos requisitos mínimos de acuerdo con el Art. 24 de la Ley de PRL. Un esquema básico recomendable sería: 1. Identificar y analizar las tareas que se desean contratar, evaluar los riesgos y establecer las

medidas preventivas propias y ajenas e indicar las medidas complementarias de información, formación, permisos de trabajo, etc.

2. Identificar las contratas apropiadas, valorándolas en función de la calidad de sus servicios, de su política y actuaciones preventivas, siniestralidad y resultados de auditorías de preven-ción. Se dispondrá de un registro actualizado de empresas.

3. Solicitar la oferta especificando tareas, técnicas y requisitos preventivos exigibles, además de solicitar la información de los riesgos y medidas preventivas derivadas de la actividad re-querida, indicando la documentación que se debe aportar.

4. Adjudicar el contrato valorando la adecuación a los requisitos preventivos, además de otros criterios técnicos y económicos.

5. Incluir en el contrato una cláusula de obligación mutua de cumplimiento de la legislación y las normas internas sobre prevención de riesgos, posible rescisión por incumplimiento grave o repetido de información a subcontrataciones, entre otros.

6. Informar a la empresa contratada de los riesgos y medidas preventivas de la empresa princi-pal contratante que puedan afectar a los trabajadores de la contrata.

7. Prever reuniones de seguimiento y control de las medidas preventivas con evaluaciones pe-riódicas del grado de cumplimiento.

artículos

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En busca del talento escondido

Vivimos en una sociedad marcada por la competitividad en todos sus ámbitos. Las em-presas deben estar inmersas en un continuo proceso de innovación y mejora para po-der pervivir; la dinámica cambiante de avances tecnológicos y necesidades y exigen-cias de ciudadanos y consumidores conduce a ello. Pero tal competitividad, factor fa-vorable para la obtención de productos y servicios de calidad a un mejor precio, de lo que en general nos beneficiamos todos, genera por contrapartida un proceso de selec-ción entre los más capacitados y también más veloces en adaptarse a las nuevas reali-

dades, obligando a los que lo están menos, a desaparecer. Habida cuenta que en esta sociedad del conocimiento, el capital intelectual de una organización – en el que se incluye a las personas, con sus competencias, habilidades y actitudes- es su principal activo; es obvio en parte, que los miembros de una organización se vean a su vez sometidos a nuevas e in-cluso mayores exigencias y expuestos a un constante proceso de selección. Ante ello, para poder dar en el seno de la empresa una respuesta adecuada, el buen clima laboral con atención especial a las condiciones de trabajo, el trabajo en equipo y la formación continua, incrementando conocimientos y habilidades compartidas, resultan hoy esenciales para el desarrollo sostenible de organizaciones y personas. Lamentablemente, no se le está dando a la formación en la empresa la importancia que merece. Pode-mos ver en muchas ocasiones el fracaso de sistemas de gestión empresariales que por carencias de planificación al medio y largo plazo se ven abocados a profundas crisis, empezando por reducir drásti-camente los costes salariales a través de la expulsión de sus trabajadores, junto a la inmensidad de posibilidades que con ellos desaparecen, ocasionando además, importantes costes humanos y socia-les al país. Y vuelta a empezar, con el enorme esfuerzo que representa crear una empresa vital en la que los trabajadores con un buen nivel de competencia se sientan implicados de un proyecto de futuro. Ahora bien, tal proceso de selección natural en el funcionamiento interno de la empresa debe ser cui-dadosamente vigilado y controlado. Es fácil que en el camino se queden fuera profesionales compe-tentes, simplemente porque no tuvieron las oportunidades y circunstancias para ejercer su valía, supe-ditados a los interese de algunos y no del sistema. Es más, un sistema malsano conduce a que unos pocos sobresalgan aprovechándose o negando a los otros en una lucha encarnizada y funesta por lle-gar a ser imprescindibles. Así surge la clasificación elemental y subjetiva de personas entre competen-tes y/o comprometidas, muchas veces en apariencia, y el resto. Hay que tener en cuenta que salvo raras excepciones, todos quieren ser buenos profesionales y hacer su trabajo de manera excelente, por lo que representa de autoestima y de reconocimiento ante los demás. Lo que sucede muchas ve-ces, paradójicamente, es que el sistema desatiende y no se le facilita a todos por igual. Afortunadamente, la nueva cultural de empresa, por pura necesidad de supervivencia trata de evitar tales desajustes, cuidando de que todos, sean cuales fueran sus cometidos, se sientan necesarios e implicados en el desarrollo de la empresa y que la cooperación prevalezca frente al aislamiento y la competencia desmedida.

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artículos

El respeto a los derechos humanos y la búsqueda del talento que todos tenemos dentro, aunque mu-chas veces escondido, que surge inexorablemente en un clima de confianza con las personas y de apoyo a creatividad, también alentada por formas de organizar el trabajo altamente participativas, son hoy objetivos estratégicos de las organizaciones que caminan hacia la “excelencia”. En esta era post-industrial que hace generalizable lo de “usar y tirar”, no es desacertado reflexionar sobre la sabiduría popular del medio rural en donde todo es útil y ante la escasez, por principios éticos, nada se desapro-vecha. Al filo de lo que hablamos, nos viene a la memoria una leyenda oriental en la que una mujer con muy pocos recursos, como las que predominan en el mundo, recorría a diario un largo ca-mino desde un pozo, con el agua a cuestas en dos cántaros colgados en los extremos de un madero. Un cántaro deteriorado por el uso goteaba agua, de tal forma que cuando llegaba a su casa se encontraba solo medio lleno. Después de mucho tiempo, el cántaro, sin entender como no había sido abandonado por la mujer, le transmitió su agradecimiento pero también su in-comprensión. Ella, acariciándolo sentada en la puerta de su casa le respondió, ¿no te has dado cuenta de que siempre te llevo por el mismo lado del camino y por donde tu pasas yo planto semillas para luego recoger flores con las que doy alegría y felicidad a mi familia? ¿No crees que es éste motivo suficiente para que permanezcas junto a mi? Cuando tanto se habla de la importancia de la calidad del trabajo realizado y de la necesidad de tener clientes “fidelizados”, ¿no será cuestión de reflexionar en profundidad como lograr también mantener y mejorar los equipos humanos de nuestras organizaciones, desarrollando sus capacidades y sus mejo-res talentos, algunos aún por descubrir, como reconocimiento y gratitud por habernos permitido llegar a donde estamos?. Manuel Bestratén Centro Nacional de Condiciones de Trabajo Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

Para poder dar en el seno de la empresa una respuesta ade-cuada, el buen clima laboral con atención especial a las condiciones de trabajo, el tra-bajo en equipo y la formación continua, incrementando co-nocimientos y habilidades compartidas, resultan hoy es-peciales para el desarrollo sostenible de organizaciones y personas

Criterios sindicales

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,

Funciones y niveles de capacitación para asumir tareas preventivas Necesidades formativas en materia de prevención de riesgos laborales Las principales necesidades formativas en materia de prevención se pueden clasificar

como sigue: Formación de:

- Cada uno de los trabajadores en relación a las tareas y funciones asignadas, los ries-gos asociados a ellas y la medidas de prevención adoptadas.

- Los representantes de los trabajadores y, en especial, de los delegados de prevención. - Los trabajadores designados para realizar actividades de prevención y de los profesio-

nales que forman parte de los servicios de prevención. - Los empresarios y directivos, en particular cuando asuman la actividad preventiva de la

empresa. - Los representantes de la empresa en el Comité de Seguridad y de Salud. - Los auditores de prevención. - Los formadores en materia preventiva.

La Ley de Prevención de Riegos laborales establece que el empresario, en cumpli-miento de su deber de protección, debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación como cuando tengan lugar cambios en su puesto de trabajo o en sus funciones, incluido el cambio de equi-pos y la introducción de nuevas tecnologías. Esta formación debe estar centrada en el puesto de trabajo y tareas a realizar en rela-ción con los riesgos a que pueda estar expuesto el trabajador y con las medidas de preven-ción y protección correspondientes, debiendo actualizarse la formación, siempre que sea ne-cesario. Asimismo deberán recibir una formación específica quienes sean designados para des-arrollar actividades preventivas y de emergencia, los encargados de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación, así como los delegados de prevención. Se establece, también, que para que el empresario pueda asumir la actividad preventi-va, siempre y cuando cumpla con los requisitos dispuesto en la Ley de Prevención y en el Re-glamento de los Servicios de Prevención, deberá tener la capacidad suficiente para ello, lo que implica tener un nivel mínimo de formación suficiente para las actividades preventivas que tenga que acometer. Además, en el desarrollo reglamentario de la Ley y en el resto de la normativa de pre-vención de riesgos laborales de ámbito industrial, medioambiental, sanitario, etc., se estable-cen necesidades formativas específicas correspondientes al ámbito de aplicación de la nor-mativa jurídica (seguridad y salud en el trabajo en las obras de construcción, equipos de tra-bajo, equipos de protección individual, manejo manual de cargas, exposición a radiaciones ionizantes, etc.). Por otra parte, desde la UGT-Illes Balears, somos conscientes que sólo a través de la formación básica y específica, así como, de la información permanente, hacia los cuadros sindicales, insertaremos, día a día, una cultura preventiva en el ámbito laboral, lo que se tra-ducirá en una mejora sustancial de las condiciones de trabajo.

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Criterios sindicales JORNADAS INFORMATIVAS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Durante el mes de noviembre se han desarrollado las Jornadas informativas sobre Prevención de Riesgos Laborales, dirigidas a los Delegados de Prevención de las distintas Federaciones de la UGT de les Illes Balears

La presentación de las jornadas estuvo a cargo del Secretario de Acción Sindi-cal y Ocupación de la UGT-Illes Ba-lears, Manuel Pelarda, el Secretario Ge-neral de la FSP-UGT, Aurelio Guerrero del Peñón y Francisca Font, Secretaria de Organización de la FETE-UGT

Desde la UGT hemos sido conscientes, en todo momento, de la necesidad de pro-porcionar instrumentos de información y formación permanente a los Delegados de Pre-vención de las distintas Federaciones con el objetivo de adquirir conocimientos, habilida-des y aptitudes para el desarrollo de sus competencias en el marco de la prevención de riesgos laborales. Por este motivo, a lo largo del mes de noviembre, se han llevado a cabo distintas jorna-das informativas sobre seguridad y salud laboral. En estas jornadas se han expuesto dos ponen-cias, la primera, sobre competencias y facultades de los delegados de prevención y, la segunda, el control emocional dentro del ámbito del trabajo, a cargo de la psicóloga y técnico superior en Ergonomía y Psicosociología Aplicada del Instituto de Salut Laboral de les Illes Balears, Dª Isa-bel Oliver.

Momento de la jornada informativa sobre Salud Laboral, realizada el día 7 de noviembre en la sede de la UGT-Illes Balears. Las fotografías pertenecen a la jornada dirigida a los Delegados de Prevención del Sector de Admi-nistración Pública y del sector educativo de Balears.

Riesgos y recomendaciones básicas de seguridad

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MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS Y DOLOR DE ESPALDA. 2ª Parte

FACTORES CAUSANTES O AGRAVANTES DE LAS LUMBALGIAS Los factores que favorecen la aparición de lumbalgias pueden agruparse en dos apartados: Factores individuales. Son el resultado de hábitos inadecuados, de los que hay que destacar los siguientes: *Mala postura: un aumento o una disminución de la curvatura lumbar fisiológica por actitudes posturales defectuosas lleva a una ma-yor predisposición a sufrir dolores de espalda. *Vida sedentaria: la falta de ejercicio condiciona la existencia de músculos abdominales y paravertebrales débiles y, por ende, una ines-tabilidad vertebral. *Exceso de peso: un abdomen prominente sobrecarga la colum-na vertebral y dificulta la acción estabilizadora y de sostén de los mús-culos del abdomen, por otro lado, más débiles. *Factores genéticos o de desarrollo embrionario. Factores relacionados con el trabajo. Diferentes estudios específicos coinciden en destacar los siguientes: *Factores generales: un esfuerzo físico intenso. *Carga estática de trabajo: permanecer sentado o de pie prolon-gadamente. *Carga dinámica de trabajo: manejo de cargas pesadas, levanta-miento inadecuado de cargas pesadas o de forma repetitiva, rotación del tronco, ritmo elevado sin posibilidad de establecer pausas, empujar/tirar cargas de forma inadecuada. *Ambiente: vibraciones, espacios reducidos... En otros estudios se ha demostrado una relación causa-efecto entre las lumbalgias y ciertos factores psicosociales como son la monotonía del trabajo, la insatisfacción e incluso la tendencia a las de-presiones o al estrés.

En otros estu-dios se ha de-mostrado una relación cau-sa-efecto en-tre las lumbal-gias y ciertos factores psi-cosociales, ta-les como, la monotonía del trabajo, la in-satisfacción e incluso la ten-dencia a las depresiones y/o al estrés.

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Preguntas y respuestas

La

formación

de nivel

básico sólo

puede ser

certificada

por un

Servicio de

Prevención

ajeno o por

una entidad

de

formación

acreditada

por la

Autoridad

Laboral.

PREGUNTA: En fecha reciente mi empresa ha ampliado la plan-tilla, superando los 500 trabajadores. Hasta esa fecha teníamos concertado un Servicio de Prevención Ajeno. Ahora estamos constituyendo nuestro propio Servicio de Prevención. ¿Qué pe-ríodo de tiempo tenemos para crear este Servicio de Prevención propio? RESPUESTA: No existe un plazo fijado en el RD 39/1997 para ins-taurar un Servicio de Prevención propio una vez que se produzca un incremento de plantilla que exija su creación, como es el caso. El tiempo del que Uds. Pueden disponer para esa conversión habrá de ser el requerido, sin retrasos innecesarios pero sin especial urgencia, ya que, en todo caso, el sistema de prevención del que Uds. Dispon-gan hasta este momento debe seguir atendiendo las necesidades pre-ventivas de la totalidad de la plantilla. PREGUNTA: ¿Puede un técnico de prevención de riesgos labora-les, impartir y certificar la formación de nivel básico?, ¿me acep-tarán como válida esa formación? RESPUESTA: La formación del nivel básico sólo puede ser certifica-da por un Servicio de Prevención Ajeno o por una entidad de forma-ción con capacidad para desarrollar actividades formativas específicas en esta materia, puesto que son los únicos que, como se establece en el apartado 3 del artículo 35 del Reglamento de los Servicios de Pre-vención, pueden emitir el correspondiente certificado. El técnico de prevención, como tal, no puede certificar dicha formación. En este sentido, las actividades que lleve a cabo pueden ser de utilidad para el empresario, pero carecen de valor a efectos del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

La principal

novedad de

esta Ley

consiste en

que el

empresario

deberá

realizar la

PRL

mediante la

integración

de la

actividad

preventiva

en la

empresa

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normativa

Novedades Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normati-vo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esta Ley tiene por objeto afrontar la ejecución de las medidas contenidas en el Acuerdo de 30 de diciembre de 2002 que requieren para su puesta en práctica una norma con rango de ley formal y que se refieren a dos ámbitos estrechamente relacionados: por un lado, la reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales; por otro, el reforzamiento de la función de vigilancia y control del siste-ma de Inspección de trabajo y Seguridad Social. Como objetivos bási-cos de esta ley deben destacarse los cuatro siguientes: En primer lugar, y como objetivo horizontal, combatir de ma-nera activa la siniestralidad laboral. En segundo lugar, fomentar una auténtica cultura de la pre-vención de los riesgos en el trabajo, que asegure el cumplimiento efectivo y real de las obligaciones preventivas y proscriba el cumpli-miento meramente formal o documental de tales obligaciones. En tercer lugar, reforzar la necesidad de integrar la prevención de los riesgos laborales en los sistemas de gestión de la empresa. Y, en cuarto lugar, mejorar el control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, mediante la adecuación de la norma sancionadora a la norma sustantiva y el reforzamiento de la función de vigilancia y control, en el marco de las comisiones territo-riales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para alcanzar los objetivos recién apuntados, esta ley se es-tructura en dos capítulos: el primero incluye las modificaciones que se introducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el segundo incluye las modificaciones que se in-troducen en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. La principal novedad de estas modificaciones estriba en que el empresario deberá realizar la prevención de riesgos laborales median-te la integración de la actividad preventiva en la empresa que se con-cretará en la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Esta responsabilidad del empresario se desarrollará mediante el seguimiento permanente de la actividad preventiva, con el fin de perfeccionar de manera continua la actividades de identifica-ción, evaluación y control de riesgos.

Página 11

bibliografía

El Instituto

de Formación

y Estudios

Sociales de la

UGT

pretende

actualizar

permanente

mente los

contenidos

del material

didáctico,

con la

finalidad de

ofrecer a los

usuarios

calidad de

información

en

prevención

de riesgos.

Prevención de riesgos laborales. Editado por el Instituto de Formación y Estudios Socia-les. Autor: Equipo IFES con la colaboración de Aprendizaje y Medios S.L.. Este texto didáctico está destinado a los futuros técnicos en materia de prevención de riesgos laborales con competencias bási-cas dentro del ámbito laboral. Al mismo tiem-po va acompañado de un manual del forma-dor, siendo éste, una guía directoria para el desarrollo pedagógico del curso de nivel bási-co en prevención de riesgos laborales. El contenido es el establecido por el Anexo IV del R.D. 31/1995, de 8 de noviem-bre, de Prevención de Riesgos Laborales, so-bre contenido mínimo del programa de formación para el desempeño de las funciones de nivel básico.

Editado por la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT. Producción: Consuldis, S.A. Todos sabemos que la pre-vención es la mejor forma que te-nemos para proteger nuestra sa-lud, y esto es a todos los niveles. En el ámbito laboral, esta preven-ción es más necesaria, puesto que de alguna forma nos jugamos nuestro futuro (un accidente o una enfermedad nos puede alejar del trabajo). Y en las condiciones de temporalidad que trabajan los jó-venes, muchas veces esa preven-

ción es lo primero que perdemos por el camino. Sólo si somos responsables con nuestra salud y exigimos que nuestros empresarios también lo sean podremos desarrollarnos como grandes profesionales en cualquiera de los campos en los que acce-demos. Por ello, desde el Departamento Confederal de la Juventud de UGT, se ha editado esta Guía de Prevención, en la que se intenta dar unas nociones básicas de lo que es la Prevención de Riesgos Labo-rales, con especial atención a la prevención derivada de un consumo abusivo de sustancias.

El Gabinet tècnic es un Equip humà multidisciplinar al servei dels afiliats. Un servei que ofereix la UGT-Illes Balears per a la millora de les condicions de treball

Gabinet Tècnic de Prevenció de Riscs Laborals prevencion@baleares.ugt.org C/. Gaspar Bennassar 69 1er. Fax. 971 75 64 46 07004 Palma de Mallorca Tfn.: 971 76 44 88

GABINET TÈCNIC DE PREVENCIÓ DE RISCS LABORALS

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