Evaluacion Puestos y DES

Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi

Evaluacion de Puestos

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

Es la medición del grado de importancia relativa entre los Puestos, Roles, Responsabilidades dentro de un grupo ocupacional. Su objetivo es determinar la importancia relativa de cada puesto de acuerdo con la incidencia real de cada uno sobre los resultados finales de la organización.

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Usos de la Evaluación de Puestos

El propósito inmediato es crear una jerarquía de cargos basado en su valor relativo frente a los otros cargos dentro de la organización.

Una evaluación de cargos exitosa conduce a un sistema de clasificación de cargos según su equidad salarial interna, es decir que cargos comparables en responsabilidad tendrán similar rango de compensación, para luego estas compararlas con el mercado salarial y obtener una equidad salarial externa.

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COMPENSACIÖNDEL RENDIMIENTO

REMUNERACIÓNPRIMARIA

AÑOS SERVICIO,FAMILIA, OTROS

COMPENSACIÓNDE MERITOS

EXIGENCIAS YRESPONSABILIDADES

DEL PUESTO

ATRIBUTOSY DESEMPEÑO

DE LA PERSONA

LA REMUNERACIÓN COMO CONSECUENCIA

COMPONENTES REMUNERATIVOS

LA REMUNERACIÓN COMO CONSECUENCIA

COMPONENTES REMUNERATIVOS

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REMUNERACIÓNPRIMARIA

COMPENSACIÓNDE

MERITOS

COMPENSACIÓNDEL

RENDIMIENTOAÑOS SERVICIOFAMILIA, OTROS

INGRESO TOTALO GANANCIA

EVALUACIÓNDE

PUESTOS

DISEÑO DEESTRUCTURA

SALARIAL

EVALUACIÓNDE

MÉRITOS

SISTEMASDE

INCENTIVOSLEY,

CONVENIOO DECISIÓN

PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA

PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA

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Proceso global de la Evaluación de Puestos

Análisisde Puestos

Criterioo Manual

deEvaluación

Evaluaciónde Puestos

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Métodos de Evaluación de Puestos

Métodos Cualitativos (> subjetividad y < objetividad)

Métodos Cuantitativos (< subjetividad y > objetividad)

CATEGORÍA1

CATEGORÍA2

CATEGORÍA3

560 PUNTOS =CATEGORÍA

1


2


3

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Métodos Cualitativos de Evaluación de Puestos

Evalúa al puesto global e integralmente con todas sus características y requerimientos a la vez, es decir al puesto como un todo.No expresa sus resultados en forma numérica, solo por orden de jerarquía o por categorías.Existen dos variantes:

Ordenamiento o jerarquización. Categorías predeterminadas.

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Método Cualitativo de Evaluación de PuestosOrdenamiento o Jerarquización

De acuerdo a la información genérica de la empresa y de los puestos a evaluar, se procede según criterio personal y/o grupal a ordenar o jerarquizar los puestos de mayor a menor importancia.

Existen las siguientes modalidades:

Ordenamiento sucesivos por experto o analista. Ordenamiento sucesivos por consenso de comité de evaluación. Comparación por pares de puestos.

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Método Cualitativo de Evaluación de PuestosCategorías Predeterminadas

De acuerdo a la información genérica de la empresa y del puesto a evaluar, un comité de evaluación procede a asignarlo en alguna de las categorías que se han predeterminado previamente, según la semejanza de las características del puesto con las características de la categoría.

Las categorías se predeterminan y definen según: Niveles máximos, mínimos e intermedios de actividades,

características y responsabilidades de cada grupo ocupacional.

El léxico y terminologías usuales de la empresa.

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Métodos Cuantitativos de Evaluación de Puestos

Evalúan al puesto separando y comparando cada una de sus características, responsabilidades y requerimientos con un criterio o manual de evaluación.

Expresa sus resultados en forma numérica y puede ser validado objetivamente en forma estadística.

Existe uno llamado método de Comparación de factores y otro que lo complementa llamado método de Factores y Puntos.

Una derivación de esta metodología es el llamado “método Hay”.

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Método Cuantitativo de Evaluación de Puestos por Factores y PuntosEs el más objetivo y usado en grupos ocupacionales con gran cantidad de puestos a evaluar, su secuencia es:

Conformación del Comité de evaluación. Identificación del grupo ocupacional a evaluar y de su

inventario de puestos. Diseño del manual de Evaluación:

Definición del proyecto del manual evaluación.Identificación, análisis y evaluación de puestos muestra.Validación estadística y definición del manual de

evaluación.

Evaluación del resto de puestos.

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Diseno de Estructura Salarial

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Flujo del procesoFlujo del proceso

Diagnóstico Organizacional

Análisis de

Puestos

Manual de Evaluación de

Puestos

Evaluación de

Puestos

Medición de la Equidad salarial

interna

Medición de la Equidad salarial

externa

Diseño de Estructura salarial

Lineamientos Política de Compensaciones


Fases para el Diseño de la Estructura Salarial

1.Medición de la Equidad Salarial Interna

2.Medición de la Equidad Salarial Externa

3.Determinación de la Estructura Salarial

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1. Medición de la Equidad Salarial Interna

Es la medición y determinación de la relación que existe entre la compensación asignada a un puesto con las exigencias, responsabilidades y aptitudes que el mismo requiere

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Fases de la medición de la Equidad Salarial Interna

Análisis de Puestos Evaluación de PuestosMedición de la Equidad Salarial Interna:

Calculo de diferencias salariales internasDeterminación de la tendencia salarial actual

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Calculo de las diferencias salariales internas

Es la obtención de las brechas existentes tanto en montos como en porcentajes, en base a las siguientes comparaciones:

Diferencia de remuneración del trabajador con el promedio remunerativo de su Puesto.

Diferencia de remuneración del trabajador con el promedio remunerativo de la Categoría Salarial a la que pertenece su Puesto.

Diferencia del promedio remunerativo de cada Puesto con el correspondiente promedio remunerativo de la Categoría salarial a la que pertenece el Puesto.

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Determinación de la Tendencia Salarial

Es la representación gráfica del estilo y política de compensación de una empresa

Sus fases son:Confección del Diagrama de dispersión salarialDeterminación de la Línea de mejor tendencia

del Diagrama de dispersión salarial

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Confección del Diagrama de Dispersión Salarial

Es la señalización en un eje coordenado de los promedios remunerativos por categoría salarial

El procedimiento es: Obtener el promedio de las remuneraciones primarias de los

puestos, para cada categoría resultante de la evaluación En el eje horizontal colocar simétricamente las categorías de

menor a mayor jerarquía En el eje vertical indicar los datos remunerativos a escala Interceptar ambos datos y señalizar el respectivo cruce

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Determinar la línea de mejor tendencia del

Diagrama de dispersión salarial Es la mejor representación lineal de la dispersión

de datos salariales, se verifica obteniendo el más alto coeficiente de correlación lineal entre los correspondientes valores verticales de la línea de tendencia y los datos remunerativos de cada categoría

Existen varios tipos de líneas de tendencia: Tendencia recta Tendencia exponencial Tendencia logarítmica Tendencia polinomica Tendencia potencial

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2. Medición de la Equidad Salarial Externa

Es la comparación con el mercado salarial de referencia, en cuanto a los negocios y recursos en competencia con nuestra empresa

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Fases de la medición de la Equidad Salarial Externa

Identificación, determinación y análisis del mercado salarial comparativo

Análisis de la data salarial y estadígrafos del mercado para posiciones de similar nivel de importancia

Determinación del posicionamiento salarial objetivo

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Mercado salarial comparativo Fijar parámetros sobre la dimensión, giro del

negocio y nivel de las empresas que formaran parte de la encuesta.

Homologar los niveles de importancia a encuestar, en ello no se deben necesariamente comparar los títulos de los puestos y/o el contenido de los mismos, solo se debe de considerar a los puestos del mercado que guarden una amplia similitud en importancia con los que existan en nuestra empresa.

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Análisis de la data salarial y estadígrafos

Estandarización de remuneraciones y beneficios

Depuración de extremos inconsistentesUbicación, comparación y análisis de

estadígrafos salariales comparativos como:PromedioMediana o 2° Cuartil3° Cuartil1° Cuartil

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3. Determinación de la Estructura Salarial

Conforme al posicionamiento salarial deseado y posible, se determina la nueva línea de tendencia salarial de la empresa, la misma que deberá guardar las equidades salariales interna y externa deseadas

Dependiendo de la pendiente de la tendencia se tendrá una mayor o menor diferencia salarial entre las categorías

Tomando como referencia la nueva línea de tendencia, se fija para cada categoría, la media con sus respectivos márgenes mínimos y máximos, que constituyen el “ancho de banda” y límites de los traslapes

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Estructura Salarial PropuestaGrupo Ocupacional No. 1

0

100,000

200,000

300,000

400,000

500,000

600,000

700,000

1 2 3 4 5 6 7 8

Categorias

S/. X

Añ

o

Remuneración Promedio S/. Anual

Remuneración Mínima S/. Anual

Remuneración Maxima S/. Anual

Medio

Minimo

Maximo

Exponencial (Medio)

Exponencial (Minimo)

Exponencial (Maximo)

Modelos de EntregablesModelos de Entregables


ESTRUCTURA SALARIAL BANDA ANCHABANDA: 80%

y = -5.361x2 + 360.47x + 729.57

0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

PUESTOS

S/.

SO

LE

S M

EN

SU

AL

ES

Min

Med

Max

Modelos de EntregablesModelos de Entregables

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