Sesion 11 Evaluacion de Puestos

8/11/2019 Sesion 11 Evaluacion de Puestos

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EVALUACION DE PUESTOS

Universidad Nacional de Ingeniera


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AGENDA

1. Fases principales de la administracin decompensaciones

2. Definicin de Evaluacin de Puestos (Cargos)

3. Mtodos de Evaluacin de Puestos (Cargos)

3.1.Mtodo de jerarquizacin

3.2.Mtodo de categoras predeterminadas

3.3.Mtodo de comparacin de factores

3.4.Mtodo de evaluacin por puntos


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1.FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DECOMPENSACIONES

FASE I:Identificacin y estudio de puestos

Descripcin defunciones y

caractersticas

Estndares delpuesto

Especificacin

del puesto

ANLISIS DE PUESTOS

FASE II: Igualdad internaEVALUACIN DEL PUESTO

Jerarquizacin Graduacin Comparacin por factores Sistemas depuntos

FASE III: Igualdad externa ESTUDIOS COMPARATIVOS DESUELDOS Y SALARIOS

Entidadesoficiales

Asociaciones de empresariosAsociaciones profesionales

Estudios comparativospropios

Valor determinadopor el mercado de

trabajo

DETERMINACIN DE

LA COMPENSACIN

Valor determinadopor la evaluacin

de puesto

Equilibrio= =

Tasa concedidaa cada puesto

FASE IV: Equilibriode valor interno yexterno


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2.EVALUACIN DE CARGOS (PUESTOS)

Definicin

Es un proceso que consiste en analizar y compararel contenido de los puestos; con el fin de colocarlosen un orden de clases, que sirvan de base para unsistema de remuneracin.

En sentido estricto, la evaluacinde puestosintentadeterminar la posicin relativa de cada puesto(jerarquizar los puestos)con los dems.


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3. MTODOS DE EVALUACIN DE CARGOS(PUESTOS)

Existen varias maneras de determinar yadministrar sistemas de pago. Laevaluacin de puestos est relacionadacon la obtencin de datos que permitan una

conclusin acerca del precio para cadacargo, indicando las diferencias esencialesentre los cargos, sea cuantitativa ocualitativamente.

Los mtodos de evaluacin de puestospueden dividirse en dos grandes grupos:


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Mtodos cualitativos:

1. Jerarquizacion de puestos

2. Categoras predeterminadas

Mtodos cuantitativos:

3. Comparacin por factores

4. Evaluacin por puntos

Todos los mtodos de evaluacin de puestos soneminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o

comparan los cargos con algunos criterios (categoras ofactores de evaluacin) tomados como base de referencia.


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Mtodos de evaluacin de cargos (puestos)

Base de

comparacin

Esquema de comparacin

Cargo como un todo Partes del cargo o factores

Cargo versus cargo 1. Jerarquizacion de cargos 3. Comparacin de factores

Cargo versus criterio 2. Categoras predeterminadas(clasificacin de cargos)

4. Evaluacin por Puntos

El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin decargosconsiste en obtener informacin respecto de los cargosconcernientes, mediante el anlisis de cargos, para tomar lasdecisiones comparativas sobre ellos.

La evaluacin de cargos hace nfasis en la naturaleza y elcontenido de los cargos y no en las caractersticas de laspersonas que las ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargosdebe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlis isde cargos .


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MTODOS CUALITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS

3.1. MTODO DE JERARQUIZACINEl mtodo de Ordenacin o Jerarquizacin estribasimplemente en ordenar los trabajos desde el msimportante hasta el que lo es menos. Al puestoms sencillo y rutinario le corresponder el ltimolugar en la ordenacin; los trabajos restantes irn

ocupando posiciones ms elevadas en la lista amedida que aumentan sus exigencias, complejidad yresponsabilidades.El resultado final de la evaluacin ser una relacinde los puestos, jerarquizados de acuerdo a suimportancia.A modo de ejemplo se expone en el cuadro

siguiente la jerarquizacin de 10 puestos de obrerosde cierta empresa.


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a. Aproximaciones Sucesivas

Consiste en recurrir al simple tanteo para obtener elordenamiento de los puestos. Cuando los cargos por

jerarquizar son pocos, esta manera de efectuar laordenacin no presenta dificultades. En cambio,cuando los trabajos involucrados son numerosos, lasaproximaciones sucesivas resultan engorrosas ysuelen generar confusiones y errores.


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PUESTOS ORDEN O JERARQUIA

Mecnica Especialista 1Instrumentista 2

Electricista 3Gruero 4Tractorista 5Carpintero 6

Albail 7Herramentero 8

Operario 9Ayudante de Limpieza 10

CuadroORDENACIN DE PUESTOS DE OBREROS


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b. Procedimiento de los Promedios

Segn este mecanismo, cada uno de los juecesintegrantes del comit de valoracin ordena los puestossin intercambiar ideas con los dems. Losordenamientos individuales de los calificadores sonluego promediados y el resultado define las posiciones

que en ltima instancia tendrn los trabajos. Vase uncaso ilustrativo en el cuadro a continuacin. En general,se considera que este procedimiento tiene un elevadomargen de azar, dado que sus resultados responden a

la adicin matemtica de opiniones individuales y no a ladeliberacin sistemtica de los jueces que permitaarribar a un criterio conjugado.


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CuadroPROCEDIMIENTO DE LOS PROMEDIOS

PUESTOS JUEZ JUEZ JUEZ

A B C

Promedio OrdenFinal

Operario Conera

Op. MadejeraOp. Continua

Op. Retorcedora

Canillero

Parafinador

1 1 2

2 2 14 3 3

3 5 4

5 4 5

6 6 6

1.33

1.673.33

4.00

4.67

6.00

1

23

4

5

6


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c. Los Mejores y los Peores

Consiste en efectuar ordenaciones parciales de los puestos,

los cuales luego son ensamblados. Por ejemplo sideseramos ordenar 40 puestos, escribiramos sus ttulos odenominaciones en otras tantas tarjetas y en una primerainstancia formaramos dos grupos con ellas: Un grupocomprendera los mejores puestos y el otro los peores.

Posteriormente cada uno de estos dos grupos lossubedividiramos a su vez en otros dos: 1) Losmejores delos mejoresy lospeores de los mejores; 2) losmejores delos peores y los peores de los peores. En el cuadrosiguiente se presenta un diagrama ilustrativo del

procedimiento. Este artificio para realizar la jerarquizacin estil cuando los puestos son numerosos, pudindose llegarcon relativa facilidad a acuerdos entre los miembros delcomit.


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40 Puestos

20 Mejores

20 Peores

10 mejores de mejores

10 peores de mejores

10 mejores de peores

10 peores de peores

CuadroARTIFICIO DE LOS MEJORES Y LOS PEORES


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d. Comparacin por Pares

Aqu el ordenamiento de los trabajos se efectamediante la comparacin, dos a dos, de todos lospuestos. Para el efecto se recurre a un diagramasemejante al expuesto en el cuadro siguiente. En l semarca con una Xel puesto que en la fila horizontal seconsidera mejor a los identificados mediante cdigos enlas columnas. Por ejemplo, en el diagrama se haotorgado dos Xal puesto de Kardista: una de ellas porconsiderrse mejor que el Operario de Radio (cdigo

03). De idntica forma se ha procedido con los demspuestos.


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CuadroCOMPARACION POR PARES

PUESTOS CODIGO POR PUESTOS NMERODE

ASPASORDEN

CDIGO TITULO 01 02 03 04 05

01

02

03

04

05

Kardista

Auxiliar Caja

Op. Radio

Traductor

Planillero

X X

X X X

X X X X

X

2

3

0

4

1

3

2

5

1

4


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Concluidas las comparaciones por pares, se totalizar elnmero de aspas logradas por los puestos, las cuales

definirn la mayor o menor jerarqua de los trabajos.

En la comparacin por pares, es arduo y difcil alcanzaracuerdos finales entre los jueces, pero la amplia discusin

que propicia este procedimiento otorga una elevada valideza sus resultados.

Cabe anotar, finalmente, que este mecanismo deordenacin de los trabajos exige numerosas comparaciones

de pares de puestos, caractersticas que lo torna adecuadoslo para valorar escasos cargos.


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MTODOS CUALITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS

3.2. MTODO DE CATEGORIASPREDETERMINADAS

El mtodo de categoras predeterminadasconstituye una variacin del mtodo deJerarquizacin sencillo, que podra denominarsemtodo de jerarquizaciones simultneas.Para aplicar este mtodo, es necesario dividir loscargos que van a compararse en conjunto decargos (categoras predeterminadas) que poseanciertas caractersticas comunes. En seguida se

aplica el mtodo de jararquizacin sencillo en cadauno de estos conjunto o categoras de cargos.


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Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar elanlisis de cargos, este mtodo comienza por definir

previamente las categoras de cargos. Las categoras sonconjuntos de cargos con caractersticas comunes, que puedendisponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muycomn que algunas organizaciones predeterminen lassiguientes categoras de cargos:

Cargos de supervisin

Cargos de operacin

Cargos especializados

Cargos calificados

Cargos no calificados o de obreros

Primera forma decategorizacin

Segunda forma decategorizacin


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En algunas organizaciones, los cargos se dividen en tres categorasprincipales, segn se ilustra en el siguiente cuadro:

Categora 1Cargos

no calificados

Trabajo esencialmente rutinario,que requiere poca precisin yexperiencia limitada.

Categora 2

Cargos

calificados

Exigen cierto potencial intelectual yalguna experiencia general yespecfica en el desempeo detareas de cierta variedad ydificultad.

Categora 3Cargos

especializadosExigen espritu analtico y creadorpara solucionar problemas tcnicoscomplejos y desarrollar mtodos.

CLASIFICACIN DE LOS CARGOS EN CATEGORAS


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El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona unaorganizacin planeada. Tomando en su totalidad, este mtodo de laimpresin de ser arbitrario o de no traducir la realidad. Una vez

implantado, este mtodo puede volverse inflexible y poco sensible alos cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. Noobstante, es ms elaborado que el mtodo de jerarquizacin ypermite que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Es unmtodo no analtico y cualitativo, como el mtodo de jerarquizacin.

Figura: Las jerarquizaciones mltiples en el mtodo de categoras predeterminadas

Relacinsalarial

Categoras


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MTODOS CUANTITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS

3.3.MTODO DE COMPARACIN DEFACTORES(Factor Comparison)

El mtodo de comparacin de factores es

una tcnica que utiliza el principio deJerarquizacin. Es una tcnica analticapor cuanto los cargos se comparanmediante factores de evaluacin.

La creacin el mtodo de comparacin de

factores se atribuye a Eugene Benge,quien propuso cinco factores genricos:


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Factores Genricos

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas Requisitos fsicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

El mtodo de comparacin de factores exige lassiguientes etapas, que deben desarrollarse despus delanlisis de cargos:


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1. Elecc in de los fac to res de evaluac in.

Los factores constituyen criterios de comparacin, verdaderosinstrumentos de comparacin que permitirn escalonar loscargos que se evalen. La eleccin de los factores deevaluacin depender de los tipos y las caractersticas de loscargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo esidentificar pocos factores, pero ms amplios, paraproporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definicin del significado de cada uno de los factoresdeevaluacin.

Cuanto mejor sean definidos los factores, mayor ser laprecisin del mtodo.

3. Eleccin de los cargos de referencia.Para facilitar las comparaciones de los dems cargos. Loscargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de losfactores de evaluacin.


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4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin.

Cada cargo de referencia se evala mediante lajerarquizacin de los factores de evaluacin. Supongamos

que los cargos de referencia escogidos sean el derecepcionista y el de aseador.

Escalonamiento de factores de dos cargos de referencia

Orden deescalonamiento

de los factoresAseador Recepcionista

1

2

3

4

5

Requisitos fsicos


Habilidades exigidas

Responsabilidad



Responsabilidad


Requisitos fsicos



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5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia.

Al tomar como base los cargos de referencia, los factoresdeben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin

individual para el total (lo cual puede darse con base enporcentajes), de modo que la suma total de salario obtenidapara un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse entrminos absolutos para cada factor.

En el siguiente ejemplo, dentro de los cargos que van a serevaluados, la seleccin de los cargos de referencia recae sobrelos de recepcionista y aseador. El primero recibe unaremuneracin de $ 30,000 mensuales y el segundo una de $15,000 mensuales. Utilizando los factores de Benge,

supongamos que la comisin de evaluacin decide conrespecto a la importancia relativa de cada factor en cada cargode referencia, lo siguiente:


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Figura: Evaluacin de factores en los dos cargos de referencia

Factores de

evaluacin

Recepcionista

($)

Aseador

($)



Requisitos fsicos

Responsabilidad


6,000

10,000

4,000

8,000

2,000

$ 30,000

1,000

3,000

5,000

2,000

4,000

$ 15,000

La evaluacin de factores es el nombre asignado a la parte del trabajoque asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario,entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de losvalores de los factores constituye el ciento por ciento del salariocompuesto. Para cada uno de los dos cargos de referencia, debedecidirse el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior. As, estevaluacin de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero.


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Figura: Matriz de escalonamiento de factores


Requisitosintelectuales

Habilidadesexigidas

Requisitosfsicos

Responsabi-lidad

Condiciones

de trabajo

1

2

3

4

5

Recepcionista

Aseador

Recepcionista

Aseador

Aseador

Recepcionista

Recepcionista

Aseador

Aseador

Recepcionista


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Esta parte es un paso esencial para el desarrollo delmtodo. La matriz es slo un mapa que muestra lasdiferencias relativas entre los cargos y no indica lasdiferencias absolutas, que es lo que se desea. Lasdiferencias absolutas se determinarn mediante el proceso

de evaluacin de factores. Con los resultados de laevaluacin de factores, la matriz anterior se completatransformndose en una matriz de escalonamiento y deevaluacin de factores


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Figura: Matriz de escalonamiento de factores y de evaluacin de factores


Requisitosintelectuales

Habilidadesexigidas

Requisitosfsicos

Responsabi-lidad

Condiciones

de trabajo

1

2

3

4

5

Recepcionista

($ 6,000)

Aseador

($ 1,000)

Recepcionista

($ 10,000)

Aseador

($ 3,000)

Aseador

($ 5,000)

Recepcionista

($ 4,000)

Recepcionista($ 8,000)

Aseador

($ 2,000)

Aseador($ 2,000)

Recepcionista

($ 2,000)


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MTODOS CUANTITATIVOS DEEVALUACIN DE PUESTOS

3.4. MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS(Poin t rat ing )

Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores ypuntos. Fue creado por el norteamericano Merril R. Lott, y

rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargosms utilizado en las empresas. Es el ms perfeccionado y elms utilizado de los mtodos .

La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediantefactores de evaluacin en sus partes componentes. Estambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores

numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y seobtiene un valor total por la suma de valores numricos(conteo de puntos).


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El mtodo de evaluacin por puntos se basa en un trabajoprevio de anlisis de cargosy exige las siguientes etapas:

1. Eleccin de factores de evaluacin

Los factores de evaluacin son los mismos factores deespecificaciones escogidos para el programa de anlisisde cargos.As, la eleccin de los factores, su definicin,

su dimensionamiento y su graduacin son asuntos yatratados en el captulo dedicado al anlisis de cargos.

Ya vimos que la identificacin de los factores est

directamente relacionada con los tipos de cargos que vana evaluarse. Ms que de factores individuales,conviene hablar de cuatro grupo de factores:


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a) Requisitos intelectuales, es decir, exigencias de loscargos en cuanto a las caractersticas intelectuales delos ocupantes.

b) Requisitos fsicos, es decir, las exigencias de loscargos en cuanto a las caractersticas fsicas delocupante.

c) Responsabilidades implicadas, es decir, las

exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo queel ocupante debe responder.

d) Condiciones de trabajo, es decir las condicionesfsicas bajo las cuales el ocupante desempea el cargo.

Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientesFactores:


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Figura: Factores de evaluacin

FACTORES DE EVALUACIN


1. Instruccin bsica2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

Requisitos fsicos

4. Esfuerzo fsico necesario

5. Concentracin mental o

visual

Responsabilidad por

6. Supervisin de personal

7. Material o equipo

8. Mtodo o procesos

9. Informaciones confidenciales


10. Ambiente de trabajo

11. Riesgos


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Figura: Ponderacin de los factores de evaluacin

FactoresPrimera

ponderacinSegunda

ponderacin

Requisitos intelectuales1. Instruccin bsica

2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

15

20

15

15

25

15

Requisitos fsicos

4. Esfuerzo fsico necesario

5. Concentracin mental o visual

6

6

6

6Responsabilidad por

6. Supervisin de personal

7. Material o equipo

8. Mtodo o procesos

9. Informaciones confidenciales

10

4

4

4

10

4

4

4

Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo

11. Riesgos

6

10

6

10

Total 100 105


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3. Montaje de la escala de puntos

Despus de hacerse la ponderacin de los factores, lasiguiente etapa es la atribucin de valores numricos (puntos)a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el gradoms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor delporcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderadossirven como base para la elaboracin de la escala de puntospara cada factory constituirn el valor en puntos para el grado

A de cada factor. Establecidos los valores numricos (puntos)para el grado A de cada factor, el siguiente paso es laasignacin depuntosa los grados B,C,D y as sucesivamente.Por tanto, se trata de establecer una progresin de puntosalo largo de los diversos grados de cada factor. Puede

utilizarse una progresin aritmtica o una progresingeomtrica o, inclusive una progresin arbitraria. Porejemplo:


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Figura: Progresiones de la escala de puntos

Grados

A B C D E

5

5

5

10

10

12

15

20

17

20

40

22

25

80

25

Progresin aritmtica:

Progresin geomtrica:

Progresin arbitraria:


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Mientras la progresin aritmtica hace que el valor de cadagrado aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo

que la diferencia numrica entre los grados sea constante, laprogresin geomtrica hace que el valor de cada gradoaumente ciento por ciento con relacin al grado anterior,haciendo que el valor depuntosse duplique en cada una de

las etapas sucesiva. La utilizacin de una de estasprogresiones depende, obviamente, de los objetivos de laevaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir unarecta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden aproducir una curva salarial. Al adoptar la progresin

aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene lasiguiente escala de puntos:


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4. Montaje del manual de evaluacin de cargos

Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, seproceder a definir el significado de cada uno de losfactores de evaluacin. Ahora se trata del montaje delmanual de evaluacin de cargos, una especie de guao patrn de comparacin entre los diversos grados decada factor y sus respectivos valores en puntos. Cadafactor ocupa una pgina del manual, de acuerdo con lafigura siguiente:

Figura: Ejemplo de redaccin del manual de evaluacin


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1. INSTRUCCIN BSICA

Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico-especializada, e inclusive elentrenamiento especfico preliminar exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe

considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la personaque actualmente lo ocupa.

Grado Descripcin Puntos

A

B

C

D

E

F

El cargo slo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga sloun curso de alfabetizacin.

15

30

45

60

75

90

El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su

equivalente

El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o uncurso especializado equivalente.

El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria ocurso tcnico, o especializado del mismo nivel

El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo

o a educcin tcnica especializada del mismo nivelEl cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo,mas curso tcnico o educacin tcnica especializada del mismo nivel.


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