EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

DEFINICIONES

“Medir el desempeño del potencial de desarrollo del

individuo en el cargo”

“Medio para obtener datos e información que puedan

registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de

decisiones y disposiciones que busquen mejorar e

incrementar el desempeño humano en las organizaciones”

Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial

de desarrollo del individuo en el cargo

Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,

las cualidades de alguna persona.

DEFINICIONES

Es un medio para localizar problemas de:

Supervisión de personal

Integración del empleado ala organización

Integración al cargo

Desaprovechamiento de potencial

Motivación

OBJETIVOS GENERALES

PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIÓN DEL POTENCIAL

HUMANO PARA SU PLENA APLICACIÓN.

ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS RECURSOS

HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN PUEDEN

DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE

DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y

DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS

EMPRESARIALES Y PERSONALES.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Adecuación del individuo al cargo

2. Determinación de necesidades de entrenamiento

3. Promociones

4. Incentivo salarial por buen desempeño

5. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados

6. Autoperfeccionamiento del empleado

7. Estimación del potencial de desarrollo de los RH

8. Estímulo a la mayor productividad

9. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño

10. Retroalimentación del individuo evaluado

11. Decisiones de personal: licencias, transferencias

BENEFICIOS

PARA EL JEFE

PARA EL SUBORDINADO

PARA LA EMPRESA

Para el Jefe

1. Evaluar el comportamiento contando con un sistema capaz

de neutralizar la subjetividad

2. Proponer medidas para mejorar el comportamiento de sus

subordinados

3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan los

objetivos y mecánicas del proceso de evaluación.

Para el Subordinado

1. Conoce los aspectos de comportamiento que la

empresa valora mas en sus funciones

2. Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de

su desempeño y sus fortalezas y debilidades

3. Sabe que medidas está tomando su jefe para mejorar su

desempeño (entrenamiento, capacitación) y cuales deberá

mejorar él (auto corrección, mejor esmero, mayor atención)

4. Adquiere capacidades para hacer auto evaluación para su

auto desarrollo y autocontrol

Para la Empresa

1. Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución

en cada empleado

2. Identificar a los empleados que necesiten perfeccionamiento

en determinadas áreas y seleccionar a los que tienen posibilidad

de promoción o transferencia

3. Dinamizar la política de RH ofreciendo oportunidades a los

empleados estimulando la productividad y mejorando las

relaciones humanas.

RESPONSABILIDAD POR LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se puede atribuir al:

Gerente: responsable del desempeño y de la evaluación del

personal con asesoría del dpto. de personal quien determina los

criterios y los medios y es el encargado de proyectar, mantener y

desarrollar un plan sistemático de evaluación del personal.

Empleado: cada persona evalúa su desempeño con

parámetros establecidos por la gerencia o la organización

RESPONSABILIDAD POR LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Empleado y al Gerente (APO)

1. Formulación de objetivos por consenso

2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto

3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios

necesarios

4. Desempeño del evaluado como estrategia para alcanzar los objetivos

5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados

6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

RESPONSABILIDAD POR LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Equipo de trabajo: el equipo responde por la evaluación de

sus miembros y define sus objetivos y metas

Órgano de gestión de personal: centralista y burocrático,

responde por la evaluación de todos los miembros. Los gerentes

informan y el órgano la procesa e interpreta.

Comité de evaluación: con miembros permanentes y

transitorios. Es una evaluación colectiva, con el objetivo de

mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento de

estándares

Evaluación 360º: en la evaluación de las personas intervienen

su entorno: su superior, sus subordinados, los colegas, los

proveedores internos y los clientes internos.

LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEBE

BASARSE EN LOS RESULTADOS DE

LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL

TRABAJO Y NO SOLO EN SUS

CARACTERÍSTICAS DE

PERSONALIDAD

ENTREVISTA DE RETIRO DEBE:

Verificar el motivo del retiro

Opinión del empleado respecto:

1. Cargo ocupado

2. Su jefe directo

3. Su horario de trabajo

4. Las condiciones físicas del ambiente

5. Los beneficios sociales otorgados

6. Su salario

7. Las relaciones humanas existentes

8. Las oportunidades de progreso

9. La moral y la actitud de los compañeros

10.Las oportunidades del mercado de trabajo

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

1. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

4. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

5. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

6. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

7. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN

8. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS

9. MÉTODOS MIXTOS

MÉTODO DE LAS ESCALAS

GRÁFICAS

Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados.

Ventajas:

De fácil comprensión y aplicación sencilla

Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño mas destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas

Exige poco trabajo en su registro

Desventajas:

No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las características del empleado

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas

alternativas de desempeño individual.

En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger

forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño

del empleado evaluado

MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE

CAMPO

Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación

son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del

desempeño de sus subordinados, determinándose causas, orígenes y

motivos de tal desempeño.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Método simple. Se basa en el hecho de que en el comportamiento

humano existen ciertas características extremas capaces de

conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El

supervisor inmediato observa y registra los hechos

excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR

PARES

Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna

de la derecha el mejor en cuanto a desempeño, por cada factor de

evaluación. De esto surge una clasificación final.

Aquí se comparan en los distintos factores con otros subordinados.

Es un método muy rudimentario

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Ligeramente distinto al método de elección forzada. Aquí no existe

obligatoriedad en la elección de frases.

El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño

del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el

opuesto de su desempeño (-)

MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN

El empleado hace un análisis sincero de sus propias características

de desempeño.

Puede utilizar sistemas diversos

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR

RESULTADOS

Se basa en una comparación periódica entre los resultados

esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones

permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario así

como las medidas a tomar.

Es un método práctico.

MÉTODOS MIXTOS

Consiste en la combinación de métodos en la composición de

modelos de evaluación del desempeño