CATEGORIAS DE TALENTO HUMNANO: COMPETENCIA

PROFESIONAL Y AMBITO DE DESEMPEÑO.

La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formación

profesional define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos y

capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias

de la producción y el empleo.

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del

mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la

organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parte de la

evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además

la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos

humanos, programas de capacitación, incremento de competencias profesionales y

desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Aunque es una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos

con frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al

personal de cómo están realizando su función. La gran mayoría de las personas tienden a

mejorar cuando se les informa de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún

beneficio a ellos y a la organización.

La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de diferente

naturaleza que permiten conseguir un resultado y expresa los requerimientos humanos

valorados en la relación hombre-trabajo.

Actualmente, las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar,

interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando

el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.

Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes Conocimientos,

Habilidades y Valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los

seres humanos para la vida y el ámbito laboral.

Las competencias deben entenderse desde un enfoque sistémico como actuaciones

integrales para resolver problemas del contexto con base en el proyecto ético de vida.

En todo el mundo cada vez es más alto el nivel educativo requerido a hombres y mujeres

para participar en la sociedad y resolver problemas de carácter práctico. En éste contexto es

necesaria una educación básica que contribuya al desarrollo de competencias amplias para

la manera de vivir y convivir en una sociedad que cada vez es más compleja; por ejemplo el

uso de herramientas para pensar como: el lenguaje, la tecnología , los símbolos y el

conocimiento, la capacidad para actuar en un grupo diverso y de manera autónoma.

Para lograr lo anterior es necesario que la educación replantee su posición, es decir debe

tomar en cuenta las características de una competencia como son: El saber hacer

(habilidades); saber (conocimiento) y valorar las consecuencias de ese saber hacer (valores

y actitudes).

La LOE incluye unas competencias básicas como uno de los elementos principales del

currículo como referente para la evaluación

Las ocho competencias profesionales que deben estar presentes en el currículo son:

Competencia matemática. Competencia en comunicación. Competencia artística y cultural. Tratamiento de la información y competencia digital. Competencia social y ciudadana. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico. Competencia para aprender a aprender. Iniciativa y espíritu emprendedor.

MODELO DE COMPETENCIA PROFESIONAL:

Competencias académicas: habilidad para comunicarse de manera efectiva, resolución de

problemas y para aprender en forma continua

Competencias de Desarrollo Personal.- motivación actitudes y comportamiento positivo,

disposición para cambios en el ámbito laboral

Competencias para trabajar en equipo.

Habilidades básicas.

2.- EVALUACION.

MODELO DE EVALUACION DE COMPETENCIA PROFESIONAL.-

Métodos para evaluar los conocimientos

Las preguntas escritas y especialmente las preguntas de elección múltiple, han sido las más

empleadas porque son más validas, fiables y fáciles de elaborar, que otros métodos y

pueden proporcionar un amplio abanico de información, sobre las habilidades

cognoscitivas, incluidas las habilidades para interpretar pruebas complementarias.

Métodos para evaluar la competencia

Los métodos empleados para evaluar competencia incluyen los clásicos exámenes orales y

las pruebas escritas cortas o largas. Con estos métodos se puede evaluar la capacidad

teórica para resolver problemas clínicos de los pacientes, así, la simulación escrita de un

caso clínico es un buen instrumento para evaluar esta habilidad.

Métodos para evaluar la actuación

Los métodos utilizados para evaluar este nivel de la pirámide de Miller, se basan

fundamentalmente en las simulaciones, que intentan reproducir situaciones similares de la

vida real en condiciones estandarizadas, que permiten que los observadores puedan analizar

las actuaciones específicas que se pretenden evaluar.

1.- MODELOS:

MODELO DEL DESEMPEÑO

El diagrama adjunto resume este modelo tomando en cuenta que una red o sistema

empresarial puede entenderse como una persona colectiva con derechos y obligaciones

consigo misma y con su entorno, así como con una perspectiva de destino.

Se relaciona directamente con clientes y proveedores, y de diferentes formas con su

medio ambiente, cuando menos en su área de influencia.

Define su propia estrategia , que puede ajustarse con el tiempo y que la relaciona con un

mercado determinado, y a través de un mensaje expresa el interés de brindar un valor para

el cliente.

Se sostiene y avanza vía dos soportes importantes.

El primero de ellos tiene que ver con su comportamiento, esto es, en la manera cómo se

relaciona con su entorno inmediato (en particular con sus clientes, externos e internos) así

como con el medioambiente.

El segundo se refiere a la eficiencia en su manejo interior, que aquí denominamos

genéricamente como gestión empresarial, en el que aprovecha adecuadamente los insumos

y demás factores causales de la producción.

2.2. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.-

Se plantea un proceso general identificando las tareas necesarias a esta evaluación para el

caso de una empresa o de un grupo de ellas.

El proceso que se propone tiene un doble ingreso. Desde el final. La intención de

empezar por el final aclara el sentido de la evaluación y permite identificar la información

que se necesita. Construir el marco de análisis (o el marco teórico). Este punto es un

encuentro empezando por el principio: con la tipología de empresas o sistemas, lo cual a su

vez resultará de los procesos típicos en empresas.

El resultado de la evaluación podría ser una base para futuras promociones así como

para incrementos salariales, aunque lo más conveniente es que se desligue la evaluación del

desempeño con la administración de sueldo y salarios para evitar manipulaciones ya sean a

favor o en contra de quien sea evaluado cuando la realidad resulte todo lo contrario al

resultado manifestado.

El proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones

subjetivas. La finalidad es que tanto el jefe como el subordinado lleguen a un acuerdo sobre

lo que en realidad ha hecho el trabajador durante el período a revisar y lo que se necesita

mejorar para el próximo período, es deseable establecer estándares de desempeño al inicio

del período para poder comparar lo logrado contra lo que se estableció al inicio. Es

incorrecto criticar a alguien por algo que no hizo porque ni siquiera sabía que tenía que

realizarlo, es importante señalar que a nadie le gusta que lo critiquen, sobre todo si la crítica

es injusta.

Una parte esencial de tal sistema implica contar con enunciados de los requisitos de

desempeño que se espera que cubran los subordinados. Estos enunciados deben ser

discutidos con los subordinados y usados como regla contra el cual evaluar el desempeño.

El procedimiento correcto es que el jefe discuta conjuntamente con sus subordinados los

resultados obtenidos y llegar a un acuerdo en cada etapa de las que se señalan a

continuación:

1. El propósito general del puesto.2. Las tareas fundamentales que deben realizarse para cumplir ese propósito3. Por cada tarea, los objetivos por alcanzar durante un período, definidos como:4. Los resultados que se hayan logrado, comparar estos con las metas, los estándares o las

tareas especiales previamente acordados, identificación de las razones del éxito o fracaso y acuerdo sobre los pasos que deban darse para mejorar el desempeño.

5. Los objetivos revisados para el siguiente período de evaluación.6. El producto de las acciones acordadas en la etapa 4 y cualesquiera otras acciones

requeridas.

El sistema de evaluación puede llevarse de la manera más informal posible, pero sin

dejar de ser tan objetivo como sea posible, la principal base son los objetivos, desde luego

en los casos que éstos existan, de lo contrario se tendrá que apoyar en las observaciones, en

registros de productividad, comportamientos, reportes, etc., que se tengan del trabajador a

evaluar.

CONCLUSIONES:

La naturaleza humana exige contar con una definición para cada concepto. La palabra

estrategia ha sido usada de múltiples modos. Sin embargo, por tradición ha sido definida de

una sola manera. El reconocimiento implícito de muy variadas definiciones puede ayudar a

maniobrar en este difícil campo.

Dados los pocos estudios empíricos existentes en la literatura entre estrategia y

desempeño un aporte significativo del presente ensayo, es la evidencia hallada de dicha

relación en este contexto, sí se encontró una fuerte asociación entre tipos de estrategias y

percepción de efectividad (desempeño)

Es así que el desempeño organizacional, considerando la percepción de efectividad, es

diferente según el tipo de estrategia; empresas con estrategias más estructuradas, en el

sentido de ser diferenciadoras en calidad, reflejan una más alta percepción de efectividad en

su desempeño, mientras que empresas centradas en estrategias de control y costos tienden a

mostrar resultados de efectividad menores.

Los buenos estrategas combinan la paciencia con el deseo de llevar a cabo medidas

correctivas en forma rápida cuando se estimen necesarias.

La gerencia debe estar inmersa en una conversión dinámica, ambientes organizativos,

frecuencia en cuanto a revisión de lo planificado;

 

Toda Organización debe perseguir la adecuación a los cambios, bien sea estructurales,

tecnológicos, gerenciales, administrativos u otras; la idea es proyectarse con controles

efectivos y predicciones que alcancen exactitud, disminuyendo la probabilidad de error y

por consiguiente competitividad ante un mercado que cada día se torna más exigente. Así

mismo debe planificar y de ser requerido, ejecutar medidas correctivas que reorienten la

política y misión de la empresa.

 

Este artículo pretende resumir algunos de los aspectos más

importantes de los métodos de evaluación más frecuentemente

utilizados en nuestro medio y dar algunas sugerencias

sobre su uso.

En primer lugar, no hay un solo tipo de método de evaluación

de las competencias que sea intrínsecamente superior.

Esta afirmación tal vez vaya en contra de mucha literatura

sobre el tema y sobre lo que a menudo se piensa en

los ambientes docentes.

Un segundo punto es que, en el caso de los métodos escritos,

los formatos de respuesta tienen menos influencia sobre

lo que está siendo medido que lo que estamos inclinados

a pensar. En ese sentido, deberíamos poner el foco en

el formato del estímulo más que en el formato de respuesta.

El tipo de preguntas debería ser seleccionado de acuerdo

a sus fortalezas y debilidades. Un buen manual para

escribir preguntas puede encontrarse en el sitio de la

National Board of Medical Examiners:

http://www.nbme.org/about/itemwriting.asp#spanish.

A modo de recomendación final, para mejorar la calidad

de nuestras evaluaciones, es necesario aumentar el número

de casos en los exámenes para asegurar una adecuada

confiabilidad intercasos.

Otra conclusión es que un único método no puede valorar

a toda la pirámide de Miller; se necesita una combinación

de diferentes métodos.

Además, no se debe olvidar el papel fundamental de la

evaluación como orientadora del aprendizaje, por lo que

su diseño debe ser estratégico en función de los efectos de

aprendizaje deseados.

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