Guía para la realización deevaluaciones ergonómicas y psicosociales

ERGONOMÍA: PAUTAS DE ACTUACIÓN

Guía para la realización deevaluaciones ergonómicas y psicosociales

ERGONOMÍA: PAUTAS DE ACTUACIÓN

ERGONOMÍA: PAUTAS DE ACTUACIÓN.

GUÍA PARA LA REALIZACIÓN DE EVALUACIONES ERGONÓMICAS Y PSICOSOCIALES

Director del Proyecto / Redactor:

D. Manuel Lucas Sebastián CárdenasPresidente de la Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn).Coordinador del grupo de trabajo de Prevención de Riesgos Laborales de la Sección de RR.HH. del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.

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No está permitida la reproducción parcial o total de este libro, ni su tratamiento por cualquier medio informático, ni la trasmisión en ninguna forma ni por ningún medio, ya sea mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o por cualquier otro, sin el permiso explícito del titular del Copyright.

Edita: Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.Subvenciona: Consejería de Empleo. Junta de Andalucía.Fotomecánica e impresión: Gráficas Rosso S.L.Maquetación: Creo Comunicación.

Información y pedidos: Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.C/ Espinosa y Cárcel, 43-45. 41005. Sevilla. Teléfono: 954 66 30 76 Fax: 954 65 07 06Web: www.copao.es I.S.B.N.: 978-84-612-7377-5 Depósito legal: SE-6134-08

En primer lugar quiero expresar mi agradecimiento a Reme. Sus revisiones, sus comentarios y su apoyo logístico incondicional han hecho posible esta obra.

Asimismo, agradezco las horas de conversación y los comentarios críticos de Manuel Llano y Silvia Cárdenas que han sido imprescindibles para dar forma a esta guía.

Por último, deseo agradecer a los numerosos alumnos y alumnas que en los últimos años han asis-tido a mis cursos y conferencias que han dado lugar a esta obra. Ellos son el punto de arranque y el esperado final de este documento.

“No cesaremos de explorar, y el final de toda nuestra exploración será llegar a donde empezamos y conocer ese sitio por primera vez”.

“Dónde está la sabiduría que perdimos con el conocimiento y dónde el conocimiento que perdimos con la información”.

T. S. Elliot

Prefacio (1)

Prólogo (2)

Presentación (4)

1. Qué es la Ergonomía (5)

1.1 Áreas de especialización en Ergonomía (6)1.2 Ergonomía y Psicosociología (9)1.3 Algunas aclaraciones sobre el concepto de Ergonomía (10)

2. Los límites de la Ergonomía (13)

3. Ergónomos y ergónomas: ¿Quiénes son? (15)

3.1 Formación de especialistas en España (17)3.2 Acreditación Europea (18)3.3 Ergonomía en otros Países (18)3.4 Asociaciones en España (19)

4. Métodos, Metodología y Técnicas (20)

Índice

5. Evaluación (25)

5.1 Qué es una evaluación (25)5.2 Cuándo se evalúa (27)5.3 Qué se evalúa (28)5.4 Quién evalúa (43)5.5 Para qué evaluar (43)5.6 A qué empresa se evalúa (46)5.7 Dónde se evalúa (46)5.8 Cómo se evalúa (46)

6. Personas especialmente sensibles (55)

7. Procedimiento general de evaluación (60)

8. Anexos (66)

ANEXO I: Guía para la elaboración de informes ergonómicos y psicosociales (66)ANEXO II: Relación de factores de riesgo y técnicas (69)ANEXO III: Factores de Riesgo Psicosocial (73)ANEXO IV: Conceptos de la Teoría de la Actividad (80)

9. Referencias (84)

Casi sin avisar, los riesgos que nombramos como emergentes han saltado de la esfera de investiga-ción social a la de la realidad laboral más inmediata. De este modo, fenómenos como el Mobbing o el Burnout se constatan hoy día no sólo como entidades de estudio sino como dos grandes retos de la Prevención de Riesgos Laborales en un panorama sociolaboral confuso y cambiante.

Resulta innegable que afrontar este reto supone el conocimiento de tales fenómenos desde todos los prismas posibles (epidemiología, clínica, repercusión sociolaboral y económica, marco legal, etc...). No obstante, es el campo de la intervención (sólo hay que ver las cifras estadísticas que salen con regu-laridad a la luz) el que más urgentemente necesita de atenciones.

En esta línea, el sistema preventivo actual no sólo requiere profesionales conocedores de la importan-cia de la multiplicidad de factores de riesgo Ergonómicos y Psicosociales que afectan a las personas en el mundo laboral. Además, estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de inter-vención que modifiquen las condiciones laborales, de forma que al menor coste de recursos logren el mayor beneficio posible para la salud de trabajadores y trabajadoras.

La monografía que aquí se presenta (Guía para la realización de evaluaciones ergonómicas y psicoso-ciales) pretende aportar un punto de vista práctico a esta problemática mediante la difusión entre el colectivo de profesionales de pautas específicas de actuación en la realización de evaluaciones y ela-boración de informes con el fin de dotarles de los principios conceptuales y metodológicos necesarios para su ejercicio profesional. De este modo esperamos que la rueda de “toma de datos, conocimiento, intervención y nueva toma de datos”, presente en cada organización, siga girando hasta que alcance-mos los resultados de salud que todo trabajador se merece. La presente obra pertenece a la serie de monografías que se agrupan bajo el nombre de “Aportaciones desde la Psicología a la Prevención de Riesgos Laborales”, y está desarrollada por D. Manuel Lucas Se-bastián Cárdenas, ergónomo experto en fallo humano, coordinador del Grupo de Prevención de Riesgos Laborales de la Sección de RR.HH. del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental y Presidente de la Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn).

Esperamos que sea de utilidad a las personas que trabajan en esta área, y que estimule la necesaria investigación sobre estos campos, cada vez más inseparables desde una perspectiva ecológica de la salud laboral.

Margarita Laviana CuetosDecana del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental

PREFACio

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Los riesgos psicosociales están de permanente actualidad tanto como la resistencia a su evaluación. Su conocimiento y gestión es parte fundamental de la cultura preventiva en la empresa y, en conse-cuencia, fundamental para actuar de manera eficiente, segura y eficaz.

Las consecuencias negativas de los llamados factores psicosociales son, en general, fáciles de ver pero difíciles de acotar. El estrés, el mobbing y el burnout son expresiones familiares fáciles de comprender y de reconocer, pero difíciles de abordar. Pero no sólo es ésto, son los accidentes de trabajo y es ahí donde las evaluaciones psicosociales deben incidir.

La Ergonomía y la Psicosociología Aplicada es la especialidad preventiva necesaria para tratar estos riesgos, básica ante la normativa en prevención de riesgos laborales. Esta disciplina genera una mul-titud de obligaciones de difícil cumplimiento con consecuencias jurídicas, que se transforman en ne-gativas cuando la seguridad de los sistemas y la integración del factor humano quedan relegada a un papel marginal. Esa exclusión tiene una inmediata traducción: Ni se diseñan ni se adaptan los puestos a las características psicofísicas de los ocupantes; o de otro modo: El envejecimiento, la vuelta al tra-bajo tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteración, no tienen consecuencias sobre la variable determinante: La organización, las características técnicas y organizativas de los proceso y los puestos de trabajo. Y sin embargo factores como género, edad, contrato de trabajo, estado físico, nuevas tecnologías, etc., aún cuando estén en la cadena de la causalidad de los accidentes, no suelen implicar ni la tan repetida “adaptación del puesto de trabajo……”, ni muchos menos cambios.

La importancia de los llamados riesgos psicosociales (organización contenido, duración del trabajo, ritmo, etc.) en la génesis de los accidentes, no tiene la misma difusión, ni se le da el misma valor, que cuando se aborda sin más como un problema en sí mismo. Reconocemos su papel preponderante, pero no por la consecuencia del estrés laboral y sus modalidades, sino como variables que son causa y consecuencia de los accidentes laborales. La metodología de evaluación de los riesgos psicosociales es suficiente, pese a que se siga cayendo en las discusiones metodológicas para retrasar no sólo su evaluación, sino también su comprensión como causa de los accidentes y su tratamiento.

Entre tanto, se pasan cuestionarios fiables y válidos que objetivan las subjetividades, anulando al in-dividuo y yendo en dirección contraria a un modo de hacer que con otras técnicas ergonómicas como la verbalización y la observación resultan más eficaces para conocer la comprensión del trabajo, el entendimiento que el trabajador tiene para ejecutarlos, con las limitaciones y las exigencias, la falta de medios, la imposible comunicación, su verdadera formación, etcétera. Los datos que aportan las vivencias del trabajo son desconocidos por una realidad en la que el individuo está cada vez más apartado del trabajo, no sólo por el taylorismo, sino por las nuevas formas de organización del trabajo que exigen los condicionantes económicos del mercado y en las que el silencio es la prudente medida para no perder el trabajo. Se vuelve al círculo vicioso donde la mejora preventiva sigue estando liga-

PRÓLoGo

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da a la reducción de los indicadores negativos, los fracasos de la prevención (accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incidentes, etc.) mientras que los indicadores predictores de una cultura preventiva como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interacción entre el individuo y la organización, son ignorados.

Se debe comprender y facilitar la práctica de la Ergonomía y la Psicosociología Aplicada o continuare-mos por lo tanto lamentando los accidentes, y los empresarios deberán seguir asumiendo el sobrecoste de la ineficacia preventiva. Analizar y reconstruir los accidentes de trabajo, implica buscar e identificar los factores organizativos que contribuyen al desencadenamiento del error humano; por ejemplo: La presión del tiempo, procedimientos de trabajo irreales, equipos inadecuados, falta de entrenamiento, mal mantenimiento, etc. Aquellos factores capitales de la prevención y que siguen siendo inabordables o eternamente desviados a la categoría de factores psicosociales y consiguientemente asignados a la generación de las psicopatologías laborales, desestimadas mayormente en el ámbito jurídico pero ca-paces de estar virtualmente de moda.

Si los factores de riesgo organizativos son excluidos de la acción preventiva en base a esa relación, han de recuperarse para mostrar su importancia en la génesis de los accidentes de trabajo. Los factores de riesgo organizacionales constituyen los factores latentes que siempre están presentes, encadenados con otros en la génesis de los accidentes y relegados, y que no deben ser sólo un punto de vista teó-rico, sino un modo práctico y real de prevenir los accidentes laborales.

En una evolución que parece necesaria en la gestión preventiva de los riesgos laborales, el enfoque ergonómico resulta cada vez más necesario para comprender las situaciones de trabajo y los compor-tamientos laborales. No hay una buena prevención si en la etapa inicial de identificar y evaluar el riesgo no se analiza la actividad de trabajo y se considera la importancia del factor humano.

Manuel Lucas Sebastián es consciente de que el abordaje coherente, integral y riguroso de estos pro-blemas sólo puede lograrse desde un enfoque global que una los fundamentos de la disciplina con su práctica. Bajo esta luz, esta obra, realizada por un ergónomo con sólidos conocimientos teóricos, años de experiencia práctica y entusiasta de su trabajo, supone un verdadero esfuerzo de síntesis que brin-da la oportunidad de acercarse al ejercicio profesional de la Ergonomía de una forma comprometida.

Francisco Javier Llaneza ÁlvarezPresidente de la Asociación Española de Ergonomía

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La guía que tiene ante usted es un instrumento para la realización de evaluaciones ergonómicas y psicosociales. La intención del autor al elaborarla ha sido la de estructurar el contenido de forma que permita obtener una visión global de la disciplina al mismo tiempo que facilite a profesionales de la Prevención ordenar sus actuaciones en el ejercicio profesional.

Para ello, ante la necesidad de aclarar algunas nociones claves, se han incluido varios apartados con el fin de establecer un marco conceptual de trabajo, intentando en cualquier caso, evitar caer en la tentación de elaborar un manual.

Pensamos que existen dos diferencias esenciales entre un manual de Ergonomía y una guía de evalua-ciones ergonómicas. La primera de ellas es que en un manual se muestra todo el contenido en exten-sión de la disciplina sin tomar opciones entre el abanico de posibilidades de evaluación-intervención. No es ese el caso de una guía, dado que su objetivo es precisamente tomar opciones, elegir, entre la maraña de posibilidades técnicas para ofrecer una vía adecuada y coherente (aunque siempre provi-sional y particular) de llevar a cabo una evaluación. Este proceso de decisión provoca inevitablemente que una guía de estas características se asiente sobre la experiencia del autor.

La segunda diferencia estriba en que una guía no trata de los contenidos ergonómicos en profundidad sino de procedimientos, es decir, aunque se presenten conceptos claves de la disciplina, éstos no serán tratados de una forma exhaustiva sino como ilustración para acceder a la mejor manera de proceder en una evaluación. En este sentido, recomendamos encarecidamente que, antes de emprender la lec-tura de esta guía, se profundice de una forma rigurosa en los contenidos disciplinares de la Ergonomía utilizando los distintos manuales que actualmente se encuentran publicados.

El origen de la Ergonomía como ciencia aplicada, así como la profundidad y extensión de sus funda-mentos, como tendremos oportunidad de ver más adelante, necesita de profesionales de diferentes ámbitos con una formación rigurosa en sus correspondientes disciplinas. Para nosotros es un orgullo que la Psicología aporte conocimientos, metodologías y profesionales para el desarrollo de gran parte de la Ergonomía.

En resumen, la presente guía trata de ofrecer un nexo de unión entre los fundamentos de la discipli-na y su aplicación práctica con el objeto de difundir, entre el colectivo de Técnicos/as Superiores en Prevención de Riesgos Laborales con especialidad en Ergonomía y Psicosociología, pautas específicas de actuación en la realización de evaluaciones y elaboración de informes que incluyan los principios conceptuales y metodológicos necesarios para el ejercicio profesional.

PRESENTACiÓN

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1. ¿QUÉ ES LA ERGoNoMÍA?

Desde una aproximación etimológica, Ergonomía es una palabra compuesta por dos partículas griegas: ergo y nomos, que significan respectivamente activi-dad y normas o leyes naturales. Una traducción literal sería la de normas que regulan la actividad humana.

Según la definición oficial que el Consejo de la Asocia-ción Internacional de Ergonomía (IEA, por sus siglas en inglés) adoptó en agosto del año 2000, Ergonomía (o Factores Humanos) es tanto:

• La disciplina científica relacionada con la compren-sión de las interacciones entre humanos y otros elementos de un sistema.

• La profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos de diseño con el fin de optimizar el bien-estar humano y el rendimiento global del siste-ma.

Otras definiciones oficiales son:

• “Es la adaptación del trabajo a la persona y la utilización de conocimientos científicos relativos a las personas y necesarios para concebir herra-mientas, máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con el máximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor número posible de perso-nas”. Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF).

• “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los produc-tos, sistemas y entornos artificiales a las caracterís-ticas, limitaciones y necesidades de las personas, para optimizar su eficacia, seguridad y confort”. Asociación Española de Ergonomía (AEE).

Desde la óptica exclusiva de la Prevención de Riesgos Laborales la “Ergonomía y Psicosociología Aplicada”

se contempla como la Técnica Preventiva orientada fundamentalmente a abordar los factores de riesgo derivados de la carga de trabajo y de la organización. Por su propia concepción, esta Técnica Preventiva se encuentra en estrecha relación, a veces invadiendo su campo, con las demás ramas de la Prevención (Se-guridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Medicina del Trabajo) al incidir sobre todos los riesgos profe-sionales.

Ante la diversidad de definiciones existentes, Mon-delo, Gregori y Barrau en 1994, [1] tras realizar un muestreo sobre definiciones de Ergonomía, resaltan tres aspectos claves:

a) que el principal sujeto de estudio es la persona en interacción tanto con el medio natural como el ar-tificial, b) su estatuto de ciencia normativa y c) su vertiente de protección de la salud (física, psíquica y social) de las personas.

Asimismo, estos autores clasificaron las distintas de-finiciones que se han dado sobre Ergonomía obte-niendo los 6 grupos siguientes: 1) Tradición acumulativa de conocimientos organiza-dos...,

2) Conjunto de experiencias, datos empíricos y de laboratorio...,

3) Tecnología...,

4) Plan de instrucción...,

5) Herramienta en la resolución de problemas...,

6) Metodología que posibilita un estudio unitario y flexible de los problemas...

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1.1 ÁREAS DE ESPECIALIZACIÓN ENERGONOMÍA

La Ergonomía promueve un acercamiento holístico a los factores que influyen sobre el desempeño del ser humano, por lo que debe considerar el aspecto físico, cognitivo, social, organizacional, ambiental, y cualquier otro factor que tenga influencia y que re-sulte relevante. Estos elementos relacionados entre sí constituyen el llamado sistema de trabajo, objeto de conocimiento y de intervención de ergónomos y ergónomas.

Pierre Falzon [2], partiendo de la noción de ciencia del trabajo, presenta la Ergonomía como una disciplina orientada en sistemas que se aplica en la actualidad en todos los aspectos de la vida humana. Este autor introdujo el concepto de «ergónomo profesional», que se sitúa en la confluencia de los conocimientos físicos, cognitivos, sociales, organizativos y ambientales.

Dentro de la Ergonomía pueden distinguirse tres en-foques de análisis o áreas de especialización (Inter-national Ergonomic Association, 2000):

ERGONOMÍA FÍSICA, se centra en las características humanas, en los aspectos anatómicos, antropomé-tricos, fisiológicos y biomecánicos en sus relaciones con la actividad física; los temas relacionados com-prenden las posturas de trabajo, la manipulación de objetos, los movimientos repetitivos, los TME (tras-tornos musculo-esqueléticos), el puesto de trabajo, la seguridad y la salud.

ERGONOMÍA COGNITIVA, se ocupa de los procesos mentales como la percepción, la memoria, el razo-namiento y las respuestas motrices, en cuanto a sus efectos sobre las interacciones entre las personas y los demás elementos de un sistema; los temas re-lacionados incluyen la carga mental, la toma de de-cisiones, el rendimiento experto, la interacción ser

humano-máquina, la fiabilidad humana, el estrés profesional y la formación en su relación con la con-cepción persona-sistema.

ERGONOMÍA ORGANIZACIONAL, se interesa por la optimización de los sistemas sociotécnicos, lo que in-cluye su estructura organizativa, política y los proce-sos; los temas asociados son la comunicación, la ges-tión de los recursos colectivos, el diseño de las tareas y de los horarios de trabajo, el trabajo en equipo, la concepción participativa, la Ergonomía comunita-ria, la cooperación, las nuevas formas de trabajo, la cultura organizativa, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y la gestión para la calidad.

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E. FÍSICA DISCONFORT

E. COGNITIVA ERRORES

E. ORGANIZACIONAL ESTRÉS LABORAL

DAÑO

CARGA FÍSICA

CARGA MENTAL

CARGA PSÍQUICA

Figura 1: Relación entre especialidades.Fuente: Elaborado por el autor.

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FÍSICA

AMBIENTAL

COGNITIVA

ANTROPOMÉTRICA

ORGANIZACIONAL

E

FISIOLÓGICA

CARGA FÍSICADISEÑO ESPACIOS

CARGA MENTALDISEÑO INTERFAZ H-M

CARGA PSÍQUICADISEÑO ORGANIZACIÓN

BIOMECÁNICA

GEOMÉTRICA

CRONOERGONOMÍA

ERROR HUMANO

ACTUACIÓN EXPERTA

INTERFAZ H-M

AIRE, LUZ, RUIDO, VIBRACIONES…•

ESFUERZOS – POSTURAS•

MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS•

TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS•

DIMENSIONES, PLANOS DE ALCANCE…•

DURACIÓN DE JORNADA – PAUSAS (ACT. FÍSICA)•

PSICOSOCIOLOGÍA

PSICOPATOLOGÍA LAB.

RECEPCIÓN DE INFORMACIÓN (PERCEPCIÓN)•

PROCESAMIENTO DE INF. (TOMA DE DECISIONES)•

EJECUCIÓN (RESPUESTA)•

DEMANDAS ATENCIONALES (CARGA MENTAL)•

FIABILIDAD – ERROR HUMANO•

DURACIÓN DE JORNADA – PAUSAS (ACT. MENTAL)•

CONTROL: OPORTUNIDAD – INFLUENCIA•

EXIGENCIAS: CUANTITATIVAS – CUALITATIVAS •

APOYO SOCIAL: ESTRUCTURA – EMOCION – ROL •

COMPENSACIÓN: ESTIMA – SALARIO –ESTATUS•

RELACIONADA CON ESTRÉS LABORAL:MOBBING; BURNOUT; DOWNSIZING…•

NO RELACIONADA CON ESTRÉS LABORAL:WORKAHOLIC; SIMULADORES…•

Figura 2: Mapa conceptual de la Ergonomía.Fuente: Elaborado por el autor.

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1.2 ALGUNAS ACLARACIONES SOBRE EL CONCEPTO DE ERGONOMÍA

A continuación se presentan, brevemente, algunas aclaraciones relevantes para describir e interpretar la disciplina.

1. Ergonomía no es igual a confort:La búsqueda del confort aún siendo un objetivo ergo-nómico no es el principal. El objetivo primordial de la Ergonomía es la actividad humana adaptada al siste-ma del que forma parte, y puede ocurrir que en esta búsqueda encontremos soluciones no confortables o sin la confortabilidad óptima. Por ejemplo, en el dise-ño de las sillas de conducción buscamos una posición que permita la alerta y la vigilancia (el mantenimien-to de la atención) del operador humano, no la como-didad que puede llevar consigo el adormecimiento y, por lo tanto, la merma atencional con la consecuencia de un accidente. No obstante, esta silla que favorezca la alerta del operador humano deberá ser lo más con-fortable posible (respetando los ángulos de confort).

2. No existen soluciones universales:La persona media no existe. Pese a la multitud de “soluciones enlatadas”, la dispersión estadística es propia de prácticamente todas las características hu-manas.

3. Ergonomía no es solamente “adaptación del trabajo a la persona”:Sólo lo es en parte. Es una definición de mediados de siglo cuando no se utilizaban, como en la actualidad, técnicas de entrenamiento o de formación continua. El ser humano también es un proceso dinámico que puede (y debe) adaptarse activamente al trabajo. De este modo la sobre-adaptación puede llegar a ser tan nefasta para el rendimiento y la salud como la infra-adaptación. Es necesario un nivel de reto, de estrés positivo que resitúe al operador humano en un papel activo dentro del sistema.

Ergónomos y ergónomas deben vigilar que, en este proceso de adaptación mutua, no se sobrepasen los límites humanos. En este sentido, Alexei Nikolaevich Leontiev escribía que “el hombre en el sistema hom-bre-máquina se subordina necesariamente a la má-quina, se adapta a ella. Incluso cuando la cuestión de la investigación se formula en términos de -adapta-ción de la máquina al hombre-, ésto expresa sólo una tarea parcial dentro del mismo problema general de subordinación del hombre a la máquina. En esencia, se trata de que particularidades del hombre deben tomarse en cuenta al crear una máquina para que el hombre pueda atenderla”. [3]

4. Lo ergonómico no es el producto:Lo ergonómico no es el mobiliario con adjetivo (los “ergonómicos”: Silla ergonómica, lápiz ergonómi-co…), sino la actividad humana ajustada a la tarea. El objetivo de la ergonomía no es el producto, sino el proceso. Un ejemplo paradigmático de este error es la historia de la disposición del teclado actual (qwer-ty).

5. Falacia del andamio:Algunas veces se escucha el siguiente error que ha sido tan nefasto en el desarrollo de la Prevención de Riesgos Laborales: “Lo ergonómico y psicosocial se refiere a riesgos relativos al confort no a los acciden-tes y enfermedades de los que se preocupan las otras técnicas preventivas”. En la Prevención de Riesgos Laborales, las consecuencias no tienen por qué es-tar en el mismo ámbito que las causas, es decir, los factores de riesgo psicosociales no derivan sólo en consecuencias psicosociales (y, por lo tanto, menores desde ciertos puntos de vista que no compartimos), al igual que los factores de riesgo ergonómicos no derivan sólo en consecuencias para el confort.

Por ejemplo, el efecto de que una organización es-tablezca un horario sin tener en cuenta las pausas puede ser el de la fatiga del operador humano y como consecuencia puede producirse un accidente grave o mortal, tanto en el trabajo como en itínere. Otro ejemplo, el importante aumento de muertes cardio-vasculares en trabajadores y trabajadoras con expo-

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sición a Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].

La falacia del andamio corresponde al discurso fre-cuente de que, en determinados sectores, mientras siga habiendo muertes, se debe hablar prioritaria-mente de seguridad e higiene no atendiendo a los factores de riesgo ergonómicos (y mucho menos psi-cosociales). Este discurso falaz ignora, como hemos referido, que dichas muertes no se provocan sólo por el hecho de que las personas trabajen en un sector y un puesto determinado (por el hecho de trabajar en un andamio, por ejemplo), sino también por los equipos mal adaptados, por la formación, por los ho-rarios, por la fatiga, por estrés, por factores organi-zativos no controlados…

1.3 ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA: JUNTAS, SEPARADAS O NI UNA COSA NI LA OTRA

Desde el inicio de la “Ergonomía y Psicosociología Aplicada” como técnica preventiva existe un debate acerca de si esta dualidad de términos corresponde a una disciplina o a dos disciplinas diferentes.

En la actualidad no existe un consenso en esta ma-teria, no obstante podemos aclarar que la Psicoso-ciología Aplicada no existe como disciplina científica aislada ni como profesión, tanto en España como en otros países de nuestro entorno. En el contexto de la Prevención de Riesgos Laborales “lo psicosocial” es un apellido que hace referencia al cruce de variables individuales, organizacionales y sociales creado para comprender e intervenir sobre determinados riesgos, en los que existe un predominio de las condiciones organizacionales como factor explicativo de los daños encontrados en trabajadores y trabajadoras. En este contexto, dicho apellido modifica al nombre propio de Ergonomía, disciplina que sí existe como profesión y como lugar de conocimiento tanto a nivel nacional como internacional.

Sin entrar en más especulaciones, podemos enten-der como un acierto el que se establezca la técnica preventiva de “Ergonomía y Psicosociología Aplicada” como una unidad, cuestionando la fuerte apropiación fisicalista en la tradición de esta disciplina en Espa-ña. Algo que no ocurre, por ejemplo, en las vecinas Francia y Portugal en las que existe una fuerte intro-ducción de lo “Psicosocial” (factores organizacionales o psicosociales) en la Ergonomía.

Un ejemplo de esta concepción integradora la pode-mos encontrar en el manual de Ergonomía y Psico-sociología aplicada de Gutiérrez, (2001) [5], donde se defiende la unidad de la disciplina preventiva y se propone el uso de la abreviatura E+PS para desig-narla.

En este sentido debemos recordar que la Ergonomía fue introducida en el año 1949 por el psicólogo britá-nico Kenneth Frank Hywel Murrell. La idea fue cobijar bajo un mismo techo a profesionales en el campo de la fisiología, ingeniería, anatomía, psicología, hi-giene industrial, arquitectura, profesionales del área de la salud y, en general, a personas interesadas por el comportamiento humano en el trabajo. En 1969 Murrel [6], en su libro “Ergonomics”, señala la ra-zón que lo llevó a proponer la palabra Ergonomía: Es simple, se puede traducir a cualquier idioma y, lo más importante, no otorga preponderancia a ninguna especialidad en particular, lo que resalta su carácter multidisciplinario.

Desde esta concepción unitaria de lo “Ergonómico-Psicosocial” el Consejo de la Asociación Internacional de Ergonomía refiere a la “Ergonomía Organizacional” como dominio de especialización junto a las especiali-dades Física y Cognitiva. La Ergonomía así entendida trata de constituir una síntesis coherente de conoci-miento donde se analicen principalmente las interre-laciones de estos campos, fomentando una perspec-tiva transdisciplinar que dé lugar a una configuración variable de apoyo técnico entre profesionales.

En otro orden de cosas, la interrelación entre la Ergo-nomía Física y la Organizacional (Psicosociología) se

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hace día a día más patente a medida que se realizan investigaciones en este sentido. Una prueba de ello es el campo de los trastornos musculo-esqueléticos donde resulta significativa la evidencia de esta inte-rrelación de factores ergonómicos de carácter físico con factores de carácter psicosocial, lo que justificaría la necesidad de evaluar conjuntamente factores ergo-nómicos y psicosociales para el control de riesgos de trastornos musculo-esqueléticos. Así, según la Agen-cia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2007), los factores que contribuyen a la aparición de TME (trastornos músculo-esqueléticos de origen labo-ral) son los siguientes [7] (véase también [8, 9]):

- Factores físicos: Cargas/aplicación de fuerzas, posturas (forzadas, estáticas), movimientos re-petidos, vibraciones, entornos de trabajo fríos.

- Factores psicosociales: Demandas altas - bajo control, falta de autonomía, falta de apoyo so-cial, repetitividad y monotonía, insatisfacción laboral.

- Individuales: Historia médica, capacidad física, edad, obesidad, tabaquismo.

(La exposición conjunta a más de un factor de riesgo incrementa la posibilidad de padecer TME).

Otra línea de interacción Ergonomía Física - Ergono-mía Organizacional se encuentra en el terreno de la lumbalgia, donde podemos encontrar referencias con-tinuas de esta relación.

Cuadro 1: Lumbalgia y Factores PsicosocialesFuente: Biblioteca Cochrane Plus de Medicina Basada en Evidencia

Parece haber evidencias del efecto de los fac-tores psicosociales en el trabajo sobre la apa-rición de dolor de espalda.

Hoogendoorn WE, van Poppel MN, Bongers PM, Koes BW, Bouter LM. Systematic review of psycho-social factors at work and private life as risk factors for back pain. Spine 2000; 25 (16 ): 2114-2125.

Los factores psicosociales tienen más peso que las variables clínicas como predictores de cronicidad de lumbalgia.

Dionne CE, Koepsell TD, Von Korff M, Deyo RA, Barlow WE, Checkoway H. Predicting long-term functional limitations among back pain pa-tients in primary care settings. J Clin Epidemiol 1997;1(50):31-43.

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Desde un punto de vista práctico, aunque no existe aún un procedimiento único para la aplicación de la disciplina ergonómica, ésta siempre actúa desde la integración del conocimiento (la visión del sistema) orientándose a buscar un equilibrio entre las exigen-cias de las tareas y las capacidades de las personas, respecto a las dimensiones físicas, psicológicas y or-ganizacionales del trabajo (poniendo en una misma bolsa los factores llamados ergonómicos con los fac-tores llamados psicosociales). Por ello, en cualquier análisis del trabajo es necesario tener en cuenta como mínimo, las siguientes variables del puesto de traba-jo:

• Configuración Física: Herramientas, máquinas, equipos, instalaciones.

• Configuración Lógica: Códigos, lenguajes, ins-trucciones, procedimientos.

• Configuración Organizacional: demandas, con-trol, coordinación, comunicación, apoyo social, estructura de la organización.

En definitiva, todo informe de evaluación ergonómi-ca (ergonómica-psicosocial en España), constituirá necesariamente un relato entrelazado de elementos físicos, cognitivos, tecnológicos y organizativos para el que, queramos o no, participará necesariamente la totalidad de la disciplina que en España hemos desig-nado como Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

Este enfoque global de la actividad humana lo pode-mos encontrar ya en las ideas sobre la actividad de Alexei Nikolaevich Leontiev [10] cuando afirma que “si retiráramos la actividad humana del sistema de relaciones sociales y de la vida social, no existiría ni tendría estructura alguna. Con sus diversas formas, la actividad individual humana es un sistema en el sis-tema de relaciones sociales. No existe sin tales rela-ciones. La forma específica en la que existe está de-terminada por las formas y los medios de interacción social, material y mental creados por el desarrollo de la producción”.

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2. LoS LÍMiTES DE LA ERGoNoMÍA

Existe una controversia sobre la diferencia entre la Ergonomía como disciplina y las disciplinas de las que parte (o disciplinas madres). Esta diferenciación tiene su reflejo en los límites del ejercicio profesional er-gonómico. En este sentido, Pierre Falzón (presidente de la IEA) comentaba en una entrevista realizada por Carole Baudin en Francia para la Sociedad Chilena de Ergonomía que “constatamos efectivamente (...) que se hace uso del nombre de ergonomía, por gente que no hace para nada ergonomía”. Dicho de otro modo, debemos preguntarnos: ¿En qué momento un infor-me deja de ser psicológico o fisiológico o técnico para convertirse en un informe ergonómico?

Para responder a esta cuestión, presentamos algunas claves que permitan entender el alcance real de la Ergonomía y diferenciarla de sus disciplinas madres, encontrando con ello la esencia y los límites del ejer-cicio profesional del ergónomo.

1) En primer lugar está la intención expresa de “com-prender el trabajo para transformarlo”, según el viejo lema de la Ergonomía [11].

La Ergonomía no es una disciplina que deba aportar un conocimiento aislado de la capacidad de transfor-mación de las condiciones de trabajo (es conocimien-to y acción tal y como señalaría Pierre Cazamian).

Esta faceta transformadora de la Ergonomía hace que su estatus navegue entre los conceptos de cien-cia aplicada (Cazamian, 1980), tecnología (Montmo-llin, 1967), método científico (O.I.T., 1961), estudio científico (4º Congreso Internacional de Ergonomía, 1969), conjunto de conocimientos científicos (Wisner, 1972)…

En cualquier caso, las definiciones anteriores conver-gen en que la Ergonomía participa de una concepción de investigación aplicada, es decir, de utilización de

los conocimientos para la práctica.

2) Por otro lado está la afirmación de Montmollin, se-gún el cual “la Ergonomía no se interesa ni por el hombre aislado, ni por la maquina aislada. Es el resul-tado de una evolución que va desde una perspectiva sobre la maquina a otra centrada sobre el hombre y que, finalmente, desemboca en una perspectiva cen-trada sobre el sistema que ambos forman”. [12]

Así, la Ergonomía es una disciplina sobre la interac-ción de la persona con otros elementos de un siste-ma, lo cual crea el marco para el ejercicio profesional. En este sentido, un informe sobre la dinámica interna de la “psique” de un trabajador o trabajadora no es un informe ergonómico, como tampoco lo es un aná-lisis sobre los componentes de una máquina. Lo que confiere el carácter ergonómico es el estudio de la interacción, de la relación o del sistema que configura el ser humano con un entorno artificial.

Por otro lado, ergónomos y ergónomas son expertos en el sistema de trabajo (en el sistema socio-técnico), no en las consecuencias. Por lo tanto, no tienen por qué demostrar expertitud en, por ejemplo, los tras-tornos musculo-esqueléticos (aunque debe tener un conocimiento amplio sobre los mismos), sino sobre las condiciones que los causan. Como dice José Niño Escalante, deben saber de hechos probables, no de hechos probados.

3) Continuaremos con unas palabras extraídas de la conferencia que impartió Vladimir Mijáilovich Béjterev sobre los problemas fundamentales de la Psicología, Fisiología e Higiene en el Trabajo durante la prime-ra conferencia rusa de la Organización Científica del Trabajo en 1921 [3]. En dicha conferencia, criticando el sistema de Frederick Winslow Taylor, Béjterev se-ñaló:

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“El quid de la cuestión no está en la taylorización del trabajo, no está en ella el ideal definitivo del problema del trabajo, sino en una realización del propio trabajo que dé el máximo de productividad con el óptimo o el máximo de salud, con la ausencia no sólo de fatiga, sino con la garantía de la plena salud y desarrollo de la personalidad de los trabajadores“.

El neurofisiólogo Béjterev introdujo así el enfoque del compromiso dual Salud-Producción. Es decir, la Ergo-nomía (al menos desde el enfoque europeo) transita por el camino de aunar esfuerzos sobre la máxima salud alcanzando la mayor productividad. De este modo, la Ergonomía contribuye a generar un aumen-to demostrable en la productividad y eficiencia de las empresas porque se dedica a crear condiciones de trabajo óptimas o adaptar las existentes a las limita-ciones humanas para que el operador desempeñe su trabajo de manera efectiva y segura, al mismo tiem-po que ahorra pérdidas económicas y materiales a la empresa.

Este compromiso dual, como comentaba William T. Singleton en la enciclopedia de la Organización In-ternacional del Trabajo, provoca también que la Er-gonomía se centre en la comprensión del operador humano en acción, a diferencia de otras disciplinas que lo analizan como mero receptor de condiciones de trabajo insalubres.

4) Por último, la Ergonomía en relación al nivel de interacción de sus disciplinas de partida, partiendo de un pasado multidisciplinar ha llegado (o llegará en breve) a un enfoque transdisciplinar, consolidando así la autonomía de la disciplina y del ejercicio profesio-nal. Describimos a continuación las relaciones posi-bles entre disciplinas.

- Multidisciplinariedad: La aproximación al objeto de estudio se realiza desde diferentes ángulos, usando diferentes perspectivas disciplinarias sin llegar a la integración.

- Interdisciplinariedad: Creación de una identidad metodológica, teórica y conceptual, de forma tal

que los resultados son más coherentes e inte-grados.

- Transdisciplinariedad: Proceso en el cual ocurre la convergencia entre disciplinas, acompañado por una integración mutua de las epistemologías disciplinares (creación de una nueva disciplina).

En este sentido, el enfoque interdisciplinar (y más aún el transdisciplinar) responden a la cuestión, planteada ya por Hywel Murrell, sobre si lo que el mundo nece-sita es Ergonomía o profesionales de la Ergonomía. Es decir, existe una forma de concebir la ergonomía sin profesionales, donde éste sea sustituido por los datos y el objetivo de la disciplina se centre, por tanto, en la creación de manuales y recomendaciones para ser utilizados por otros profesionales. No obstante, des-de la perspectiva que aquí se defiende, ergónomos y ergónomas no son profesionales de la psicología, fisiología, ingeniería o cualquier otra profesión rela-cionada, sino un tipo distinto de profesionales con una disciplina distinta y unas herramientas de evaluación y de intervención distintas. Sólo desde esta concep-ción, integradora y a la vez diferenciada, ergónomos y ergónomas podrán aportar su saber (y su saber hacer) en relación a la interacción de la persona y su entorno artificial, una habilidades absolutamente necesarias en la sociedad actual (conocida también como sociedad de la tecnología y, a la vez, sociedad de la fatiga).

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3. ERGÓNoMoS Y ERGÓNoMAS: ¿QUiÉNES SoN?

Según la International Ergonomic Association, “los ergónomos contribuyen al diseño y evaluación de ta-reas, trabajos, productos, ambientes y sistemas con el fin de hacerlos compatibles con las necesidades, habilidades y limitaciones de las personas”.

Ergónomos y ergónomas deben tener una compren-sión extensa de toda la disciplina, no obstante, en función de su formación base, se especializarán en alguna de las subdisciplinas anteriormente descritas (Ergonomía Física, Cognitiva u Organizacional).

Para la Ergonomía, la noción de trabajo se refiere a una actividad humana con un propósito, y va más allá del concepto (más limitado) de trabajo como actividad para obtener un beneficio económico. Por este moti-vo, la Ergonomía no se ciñe exclusivamente al campo preventivo laboral sino a todo el marco de actividad humana mediada por artefactos, pudiendo aplicarse al estudio de cualquier actividad orientada a metas,

tenga ésta carácter laboral o no. De este, modo se incluyen como objetivos de evaluación-intervención a actividades tales como labores domésticas, servicios sociales y de salud, formación, tráfico, deportes, etc.

Desde este marco, comentaba William T. Singleton en la Enciclopedia de la OIT que “el operador humano puede ser un profesional cualificado que maneje una máquina compleja en un entorno artificial, un cliente que haya comprado casualmente un aparato nuevo para su uso personal, un niño dentro del aula o una persona con una discapacidad”.

A continuación presentamos un esquema en el que se recogen algunas de las posibles ocupaciones (espe-cializaciones) del ejercicio profesional sobre el ejem-plo de la concepción, realización y uso del pupitre de control de una cabina de tren (Ergonomía Prospecti-va, de Concepto, de Diseño, Preventiva, de Producto, Específica, Correctiva…).

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Figura 3: Contextos de la Ergonomía.Fuente: Elaborado por el autor (Sebastián, 2006).

CONCEPTO

EJECUCIÓN

DISEÑO

ENTREGAINSTRUCCIONES – MANUALESFORMACIÓN

ADAPTACIÓN

MANTENIMIENTO

Elementos en función de necesidades:

¿Qué es un pupitre de control?

¿Qué elementos debe tener?

E. DE CONCEPTO

E. DE DISEÑO

E. PREVENTIVA

E. DE PRODUCTO

E. ESPECÍFICA

E. CORRECTIVA

Actualización del concepto en un producto (restricciones):

¿Cómo encajaría aquí el pupitre?

¿Qué elementos puede tener?

Tarea y Actividad:

Planificación y organización de la ejecución

Adaptación del producto a realidad concreta:

¿Cómo armonizar tecnologías?

¿Cómo homogeneizar lógicas distintas? (Alemana, France-

sa, Belga…)

Soluciones “enlatadas”

Evitar distribución negligente

Responsabilidad de producto

Adaptabilidad frente a cambios:

Tecnológicos, sustitución de equipos, nuevos formatos de uso…

PROSPECTIVA

Anticipación de necesidades (análisis de escenarios):

¿Cuál será el uso de un pupitre de control?

¿Qué elementos tendrá?

E. PROSPECTIVA

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3.1 FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS ENESPAÑA

La profesión de Técnico/a Superior en Ergonomía y Psicosociología aplicada surge en España a raíz de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), nacida como consecuencia de la transposición al derecho español de la Directiva 89/391/CEE y del Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo (1981), y su desarrollo en el Real Decreto 39/1997. No obs-tante, antes de esta regulación ya existían profesio-nales en nuestro país que ejercían dicha disciplina en diferentes ámbitos.

En nuestra opinión, es el ejercicio profesional el que califica al “Técnico/a Superior en Prevención de Ries-gos Laborales, especialista en Ergonomía y Psicoso-ciología” como “Ergónomo o Ergónoma”, al igual que ocurre, por ejemplo, con la licenciatura en derecho y el ejercicio de la abogacía (la diferencia entre estar liceciado/a en derecho y ser abogado/a). Este mar-co profesional tiene su reflejo en las Asociaciones de Ergonomía, donde se diferencia entre la categoría de “miembro asociado” y la de “miembro activo”. El ac-ceso a la condición de miembro activo suele otorgarse mediante una evaluación de la cualificación profesio-nal a profesionales que trabajen o hayan trabajado en el campo disciplinar de la Ergonomía, con una trayec-toria profesional avalada en alguna de las áreas espe-cíficas de investigación, aplicación o enseñanza de la Ergonomía y con una formación específica acreditada para la práctica profesional.

Actualmente la vía de acceso al ejercicio profesional es la formación en un centro acreditado por el Mi-nisterio de Trabajo de la especialidad de “Ergonomía y Psicosociología Aplicada” como cumplimiento al Anexo VI del Real Decreto de Servicios de Prevención (RD. 39/1997) que capacita para el ejercicio de las “funciones” de nivel superior. Para poder acceder a dicha formación se requiere estar en posesión de una titulación universitaria de primer o segundo ciclo en

cualquier rama o especialidad.

A continuación se describe el contenido mínimo del programa de formación, para el desempeño de las funciones de nivel superior en el Área de Ergonomía y Psicosociología Aplicada según el RD. 39/97:

El programa formativo de nivel superior constará de tres partes:

I. Obligatoria y común, con un mínimo de 350 horas lectivas. De las cuales corresponde a la Ergonomía y Psicosociología aplicada un total de 40 horas con el siguiente contenido:

a. Ergonomía: Conceptos y objetivos.b. Condiciones ambientales en Ergonomía.c. Concepción y diseño del puesto de trabajo.d. Carga física de trabajo.e. Carga mental de trabajo.f. Factores de naturaleza psicosocial.g. Estructura de la organización.h. Características de la empresa, del puesto e individuales.i. Estrés y otros problemas psicosociales.j. Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluación.k. Intervención psicosocial.

II. Especialización optativa en el Área de Ergonomía y Psicosociología aplicada: Deberá acreditarse una for-mación mínima de 100 horas, prioritariamente como profundización en los temas contenidos en el aparta-do anterior.

III. Realización de un trabajo final o de actividades preventivas en un centro de trabajo acorde con el Área de Ergonomía y Psicosociología aplicada, con una duración mínima equivalente a 150 horas.

En relación a todo lo anterior, es necesario destacar que actualmente estamos sufriendo un nuevo proceso de regulación del acceso a la profesión que se concre-tará en la titulación de Máster Oficial, derivados del llamado proceso de Bolonia. Esta formación será es-tablecida por el Ministerio de Educación en lugar de la

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habilitación actual a través del Ministerio de Trabajo.

Existe una opinión generalizada respecto a que los procesos formativos conducentes a la titulación de Máster realizados en los últimos años han sido, por lo general, poco rigurosos en la calidad de la formación impartida. En este sentido, deseamos que éste mo-mento se aproveche para superar errores pasados y que la nueva titulación oficial universitaria logre asen-tarse sobre contenidos vertebrados por la práctica “real” de la disciplina y cuente con un profesorado con experiencia sólida en el ejercicio profesional sobre el terreno, evitando caer en un enfoque excesivamente academicista alejado de la práctica profesional.

3.2 ACREDITACIÓN EUROPEA (CREE)

La libre circulación de trabajadores en la Unión Euro-pea plantea la necesidad de definir normas comunes mínimas para el ejercicio profesional. En la Ergono-mía, estas normas fueron plasmadas en el informe fi-nal del grupo de trabajo “Armonización de los progra-mas de formación de Ergónomos”. Este informe fue redactado en junio de 1992 y recibió la aprobación de representantes Europeos de la Asociación Ergonómi-ca Internacional (IEA), constituyendo la base de los requisitos de acreditación del CREE (Centre for Regis-tration of European Ergonomists). Los objetivos del CREE son proporcionar dichas normas de acreditación profesional, evaluar y acreditar personas a partir de estas normas y efectuar un seguimiento del desarro-llo profesional de los acreditados. La acreditación cu-bre un periodo de cinco años, pudiendo prorrogarse mediante evaluaciones específicas. El programa de acreditación está basado en la norma EN-45013:1989 que establece “Criterios generales relativos a las en-tidades de certificación que realizan la certificación de personas” (con correspondencia española en la nor-ma UNE 66-513-91), esta norma está basada funda-mentalmente en la Guía ISO/CEI 40 sobre “Requisitos generales para la aceptación de los organismos de certificación”.

Los Ergónomos y ergónomas acreditados se deben adherir al código de conducta de la Ergonomía Euro-pea. En este sentido debemos señalar que a pesar del elevado nivel de formación, preparación y experien-cia que la acreditación garantiza, se espera que los acreditados ejerzan únicamente en aquellos ámbitos en los que son competentes. Toda conducta profesio-nal improcedente puede, y debe, ser notificada a los correspondientes organismos nacionales de acredita-ción.

3.3 ERGONOMÍA EN OTROS PAISES

Existen varios programas de certificación que cuentan con el respaldo de la IEA. Uno de ellos es el Modelo de Formación de Ergónomo (EFM) desarrollado por el “Comité Para la Armonización de los Programas Eu-ropeos de Capacitación para la Profesión Ergonómi-ca” (HETPEP), publicado en 1992. El EFM consta de seis áreas temáticas con un número mínimo de horas de formación asociadas con cada una de ellas. Estas son:

(a) Principios Ergonómicos. 20 horas. (b) Características Humanas. 80 horas. (c) Análisis y Medición del Trabajo. 100 horas. (d) Personas y Tecnología. 100 horas. (e) Aplicación (Proyecto realizado por el alumnado

durante la educación/instrucción). 6 semanas.(f) Aspectos Profesionales. 20 horas.

Los programas de certificación son similares en térmi-nos de los contenidos necesarios para el ejercicio de la Ergonomía profesional. En este sentido se observa un cierto acuerdo internacional referente a la discipli-na, así como un acuerdo generalizado con el modelo de HETPEP.

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Cuadro 2: Requisitos educativos y de práctica profesional para profesionales.

Área Requisitos educativos y de entrenamiento Requisitos de Práctica Profesional

EE.UU. (BCPE1)

Máster en factores humanos o Ergonomía, o una formación de base equivalente en ciencias de la salud, ciencias de la inge-niería o ciencias del comportamiento para asegurar un nivel profesional de educa-ción en Ergonomía. Usa el modelo HETPEP como guía.

Opción A: 4 años de práctica profesio-nal a tiempo completo o equivalente. Opción B: 20 años de práctica profe-sional a tiempo completo por la revi-sión de antecedentes.

Europa (CREE2)

3 años en el nivel de Licenciado o Máster. Debe incorporar el contenido del modelo HETPEP. Estudios adicionales en las cien-cias de Ergonomía y trabajo equivalentes a 1 año.

Experiencia supervisada de año, más 2 años de práctica profesional.

JapónEstudios de pregrado o educación equiva-lente cubriendo los temas de Ergonomía (por lo menos 2 años).

Dos años de práctica profesional.

(1) Board of Certification in Professional Ergonomics (BCPE)(2) Centre for Registration of European Ergonomists (CREE)

3.4 ASOCIACIONES EN ESPAÑA

En España existen en la actualidad diversas organi-zaciones que tienen por objeto la defensa de los in-tereses de especialistas profesionales en ergonomía-psicosociología, de ellas se mencionan sólo las que pertenecen a la International Ergonomics Association (IEA) que en nuestra Comunidad son, por un lado, la Asociación Española de Ergonomía (AEE), de ámbito nacional, y por otro la Asociación Andaluza de Ergo-nomía y Psicosociología (ErgoAn) de ámbito autonó-mico andaluz y adscrita a la AEE.

La Asociación Española de Ergonomía (AEE) es una sociedad técnico-científica de profesionales de la Ergonomía constituida a finales de los años 80. Su marco internacional de referencia es la International

Ergonomics Association (IEA), a la que se encuentra adscrita. Entre sus objetivos se encuentra “Programar y realizar las acciones necesarias para conseguir me-joras económicas, sociales, profesionales, académicas y culturales de sus asociados” (Artículo 5º apartado d, de los estatutos) y tiene por meta a medio plazo la creación de un colegio profesional.

La Asociación Española de Ergonomía cuenta con una serie de asociaciones regionales que funcionan como representantes de sus intereses a nivel autonómi-co, entre ellas se encuentran: Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn), Asociación Asturiana de Ergonomía (PREVERAS), Asociación de Ergonomía y Psicosociología de la Región de Murcia (ErgOmur), Asociación Navarra de Ergonomía (ANER), entre otras.

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Desde un plano científico, toda evaluación requiere de la aplicación de un conjunto de procedimientos técni-cos que garanticen que los datos recogidos/construi-dos y las explicaciones o interpretaciones que de ellos se deriven se aproximen a la realidad, garantizando ciertas cuotas de verdad o rigor respecto al objeto de evaluación.

Actualmente es frecuente el empleo de forma errónea de la palabra “método” (etimológicamente: Camino hacia el conocimiento). Aunque no existe un consen-so unánime, la palabra “método” debe ser reservada para una generalidad de técnicas (método observa-cional, método etnográfico…) o bien para una concep-tualización general (método experimental, método correlacional). En este sentido, referirse al “método científico” es referirse a un conjunto de tácticas em-pleadas para construir el conocimiento. El estudio de estas tácticas empleadas es lo que conocemos como metodología (por ejemplo cuando hablamos de meto-dología cualitativa o de metodología observacional).

Lo que se utiliza en la práctica son técnicas, herra-mientas o instrumentos útiles para el diagnóstico er-gonómico. Esta desafortunada utilización de la pala-bra método (por ejemplo en método psicosocial) ha generado la idea errónea de que la aplicación de un único cuestionario, independientemente del profesio-nal y del entorno (o, peor aún, incluso aplicado por una persona sin conocimientos en Ergonomía) nos va a aportar la solución a los problemas por lo que atraviesa un centro de trabajo. Tal y como decía Mau-rice de Montmollin “estas técnicas no son métodos de análisis, sino procedimientos útiles y rápidos que nunca deben reemplazar a un análisis del trabajo”.

Por lo tanto, debemos distinguir entre el camino a seguir mediante una serie de operaciones y reglas prefijadas de antemano (el método), de la manera concreta de recorrerlo (las técnicas). Dicho de otro

modo, debemos diferenciar entre la estrategia glo-bal que seguimos para realizar evaluaciones, de los instrumentos que utilizamos para cubrir los objetivos parciales.

En lo referente al tipo de instrumentos empleados, es aconsejable la utilización de métodos cuantitativos cuando se trata de “analizar aspectos en los que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado”, es decir, cuando se trata fundamental-mente de cuantificar. Así mismo, resultará más perti-nente utilizar métodos cualitativos cuando se trate de obtener información acerca de “por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen”, tal y como nos lo recuerda el manual sobre ergonomía del INSHT.

Respecto a la elección de las técnicas a emplear, lo más recomendable es suplir las deficiencias de una técnica con las virtudes de otra. Dicho de otro modo, en la mayoría de situaciones la opción más adecuada será la utilización combinada de distintas técnicas que se complementen.

De hecho, la estrategia empleada más habitualmen-te en evaluaciones ergonómicas y psicosociales es la aplicación combinada de distintas técnicas en el análisis de una misma realidad, poniendo en juego instrumentos diferentes, confrontándolos, obtenien-do con ello una mayor validación y reduciendo así las amenazas respecto de la validez interna y externa [13,14]. Esta estrategia se conoce en las ciencias so-ciales como “triangulación” y parte del supuesto de que mediante un enfoque multimetódico es posible aumentar la potencialidad analítica y la validez en una investigación.

Un ejemplo paradigmático de ello es el hecho de que las personas que contestan un cuestionario suelen,

4. MÉToDoS, METoDoLoGÍA Y TÉCNiCAS

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en mayor o menor medida, hacer uso de un sentido cuasi-estadístico para escudriñar la opinión predomi-nante. Así, se establece un proceso dinámico descrito por Noelle-Neumann en 1974 como “la espiral del si-lencio” [15] y que se refiere a cómo las minorías en los grupos se vuelven menos propensas a manifestar su opinión en asuntos controvertidos cuando no espe-ra encontrar el apoyo necesario.

De este modo, la mejor forma de aproximarnos a la realidad de un puesto de trabajo no es, evidentemen-

te, mediante la aplicación de un cuestionario aislado (por muy prestigiosa que sea la Universidad o la en-tidad que lo haya desarrollado) sino desde una es-trategia investigadora que comprenda toda una serie de técnicas e instrumentos relevantes al caso, como entrevistas, análisis de documentos (por ejemplo, ín-dices estadísticos sobre siniestralidad o bajas), obser-vación del puesto de trabajo y cuestionarios.

En la siguiente figura pueden verse los diferentes ti-pos de triangulación [16].

TRIA

NG

ULA

CIÓ

N

TRIAN. DE DATOS

TRIAN. DE INVESTIGADORES

TRIAN. DE MÉTODOS

TRIAN. DE TEORÍAS

TRIAN. MÚLTIPLE

Tiempo

Espacio

Nivel de Triangulación

Intermétodos

Intramétodos

Simultánea

Secuencial

Qual + Quan

Quan + Qual

Qual a Quan

Quan a Qual

Análisis agregado

Análisis interactivo

Análisis colectivo

Análisis ecológico

Análisis cultural

Análisis institucional

Análisis de unidades sociales

Figura 4: Tipos de triangulación.Fuente: Rodríguez (2005).

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Esta estrategia de triangulación queda expresada en la Guía de Actuación Inspectora de la Dirección Ge-neral de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la siguiente forma: “Es evidente que para la apli-cación de estas metodologías avanzadas se requiere de un técnico de prevención experto en Ergonomía y factores psicosociales. Como ya se ha indicado, la realización de encuestas y la aplicación de cuestio-narios debe ser apoyada por la comprobación y ob-servación personal del técnico mediante visita a los puestos de trabajo y la realización de entrevistas, con objeto de aplicar a cada situación las guías y tablas

de ponderación más adecuadas a cada puesto y área de actividad”.

La calidad de los resultados de una técnica concreta se define a través de una serie de criterios o requi-sitos que hemos clasificado en cuatro grupos: Requi-sitos teóricos, metodológicos, técnicos y éticos. En el siguiente esquema se presenta esta clasificación general de requisitos, teniendo en consideración las exigencias metodológicas tal y como fueros expresa-das por Guba y Lincoln (1985) [17].

REQUISITOS TEÓRICOS-CONCEPTUALESContexto conceptual

CUANTITATIVOS CUALITATIVOS

Validez interna Credibilidad

Validez externa Transferibilidad

Fiabilidad Auditabilidad

Objetividad Confirmabilidad

REQUISITOS METODOLÓGICOS

REQUISITOS TÉCNICOSNo intrusión; Capacidad diagnóstica; Facilidad de uso; Aceptación

REQUISITOS ÉTICOSConfidencialidad, Respeto por las personas; Beneficencia; Justicia

Figura 5: Requisitos de los instrumentos de evaluación.Fuente: Elaborado por el autor.

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Recomendamos un análisis pormenorizado de estos requisitos consultando alguno de los manuales publi-cados en la materia.

Requisitos teóricos-conceptuales

Por nuestra parte, debemos resaltar la necesidad de que la técnica a utilizar esté fundamentada en un mar-co teórico (un contexto conceptual) sólido y contras-tado, con un amplio consenso de la comunidad cien-tífica. Sin embargo, a veces nos encontramos ante el error de que el instrumento de evaluación utilizado se fundamenta exclusivamente en una línea particular de investigación de un departamento universitario (o incluso en una idea provisional relacionada con una tesis doctoral) lo cual no significa que esté suficiente-mente contrastado ni relacionado con la realidad la-boral objeto de estudio.

En este sentido, no deben existir complejos por parte de profesionales de la Ergonomía (como ciencia apli-cada que es) a la hora de diseñar, construir o modi-ficar instrumentos de evaluación, siempre y cuando cuenten con los requisitos anteriormente descritos. En cualquier caso, especialistas profesionales en er-gonomía-psicosociología deben tener un amplio co-nocimiento del abanico de las técnicas de evaluación existentes que presenten una suficiente, consensuada y contrastada validación teórico-sustantiva, interna-estructural y externa-criterial.

En resumen, es trasladable al campo de la Ergónomía-Psicosociología y sus disciplinas madres, la afirmación de Hugo Münsterberg (pionero de la Psicología Apli-cada) respecto a que la relación entre la Psicología Aplicada y la Psicología debe ser la misma que entre la Ingeniería y la Física.

Requisitos metodológicos

Mencionaremos sólo algunos relevantes:

Validez: De forma general, indica aquella propiedad de los instrumentos de medida que hace referencia a

la relación entre un resultado numérico y un criterio que tomamos como patrón, con el que se establecerá una comparación. Es por ello que se debe tener en cuenta con qué criterio se comparó la puntuación ob-tenida y la correlación obtenida para juzgar si el ins-trumento es aplicable a la realidad laboral a evaluar.

Fiabilidad: Designa hasta qué punto la puntuación obtenida mediante la aplicación adecuada de un ins-trumento es precisa, o lo que es lo mismo, hasta qué punto está libre de error.

Sensibilidad y Especificidad: Son propiedades relacio-nadas no sólo con un instrumento de medida, sino también con un punto de corte en tal instrumento, proporcionan información acerca de la probabilidad de obtener un resultado concreto (positivo o nega-tivo).

Requisitos técnicos

Otros criterios generalmente olvidados son los téc-nicos, es decir, los relacionados con la aplicabilidad. Estos criterios incluirían, entre otros, la facilidad de uso, la aceptación por parte de los trabajadores, la mínima intervención (interfiriendo sólo lo necesario con la actividad laboral) y la capacidad diagnóstica (el instrumento debe especificar resultados claros para la aplicación de mejoras de las condiciones laborales).

Requisitos éticos

En relación a los requisitos éticos, una de las des-cripciones más elaboradas puede encontrarse en el “Currículo de Capacitación sobre la Ética en la Inves-tigación” que facilita la Family Health International y que mencionamos brevemente:

Respeto por las personas: Reconocer la capacidad de las personas para tomar sus propias decisiones (su autonomía). Para que una persona pase a ser parti-cipante en una evaluación, debe haber recibido la in-formación necesaria, haberla entendido y tomado una decisión libre de coacción, intimidación o influencia.

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Beneficencia (o de no maleficencia): Es responsabili-dad de la persona evaluadora la protección de partici-pantes (de su bienestar físico, mental y social). Impli-ca no hacer daño o reducir los riesgos al mínimo.

Justicia: El principio de justicia prohíbe exponer a riesgos a un grupo para beneficiar a otro. Así mis-mo, se deben proteger a los grupos vulnerables en las evaluaciones.

Podemos concluir diciendo que la elección de los ins-trumentos concretos y del procedimiento en cada caso a emplear para la realización de una evaluación es una cuestión de orden técnico que corresponde enteramente al ergónomo o ergónoma. En este senti-do, como profesional debe informar a trabajadores y trabajadoras (de las técnicas, del procedimiento y del resultado), pero no debe permitir injerencia u obliga-ción alguna en este campo que limite su responsa-bilidad y su correcto ejercicio profesional. Su deber como profesional es avalar una “garantía de medios” sobre la evaluación (poner a disposición del análisis los mejores medios técnicos disponibles).

Un paralelismo de esta injerencia inadmisible sería imponer a un profesional de la medicina el que un diagnóstico se realice sólo mediante una radiografía, resulta evidente que entre sus atribuciones está la elección de los instrumentos necesarios (mejor si son

varios para poder contrastarlos) para la realización del mejor diagnóstico que es, obviamente, su obje-tivo.

Para finalizar, añadiremos que en la decisión sobre la elección de las técnicas a emplear, tendrán preferen-cia aquellas desarrolladas o validadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, insti-tución que según el artículo 8 de la Ley 31/95, “es el órgano científico-técnico especializado de la Adminis-tración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas”.

El mismo artículo continúa, “en relación con las ins-tituciones de la Unión Europea, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo actuará como centro de referencia nacional, garantizando la coor-dinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y su Red”.

En este sentido, el INSHT es el encargado de elaborar las Guías Técnicas orientativas (no vinculantes) para la interpretación de los reglamentos originados por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

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5. EVALUACiÓN

5.1 QUÉ ES UNA EVALUACIÓN

La evaluación es el proceso de investigación que tiene por fin esclarecer las causas potenciales de los facto-res de riesgo estudiados para evitar que se materiali-cen. Este proceso incluye a la decisión sobre las téc-nicas a emplear, la recogida de los datos, el análisis de los resultados, y la elaboración de las propuestas de mejora.

De forma general, se entiende por evaluación de ries-gos “el proceso de valoración del riesgo que entraña para la salud y seguridad de los trabajadores la posi-bilidad de que se verifique un determinado peligro en el lugar de trabajo”. [18]

En la normativa española el procedimiento de evalua-ción de riesgos queda bosquejado en el articulado del Real Decreto 39/97, Reglamento de los servicios de prevención, del cual transcribimos parte del capítulo 2, sección 1: Evaluación de Riesgos.

Artículo 3. Definición.

3.1. La evaluación de los riesgos laborales es el pro-ceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos ries-gos que no hayan podido evitarse, obteniendo la in-formación necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:

1. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de

prevención en el origen, organizativas, de protec-ción colectiva, de protección individual, o de for-mación e información a los trabajadores.

2. Controlar periódicamente las condiciones, la orga-nización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

3.2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresa-rio deberá consultar a los representantes de los tra-bajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento de eva-luación a utilizar en la empresa o centro de trabajo.

Artículo 4. Contenido general de la evaluación.

4.1. La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos.

Para ello, se tendrán en cuenta:

1. Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos La-borales.

2. La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.

4.2. A partir de dicha evaluación inicial, deberán vol-ver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:

1. La elección de equipos de trabajo, sustancias o pre-

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parados químicos, la introducción de nuevas tec-nologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

2. El cambio en las condiciones de trabajo.

3. La incorporación de un trabajador cuyas caracte-rísticas personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.

4.3. La evaluación de los riesgos se realizará median-te la intervención de personal competente, de acuer-do con lo dispuesto en el capítulo VI de esta norma.

Artículo 5. Procedimiento.

5.1. A partir de la información obtenida sobre la or-ganización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de crite-rios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los traba-jadores, de manera que se pueda llegar a una con-clusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo.

A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados.

5.2. El procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su resultado. En caso de duda deberán adoptarse las medidas preventivas más favorables, desde el punto de vista de la prevención.

La evaluación incluirá la realización de las medicio-nes, análisis o ensayos que se consideren necesarios, salvo que se trate de operaciones, actividades o pro-

cesos en los que la directa apreciación profesional acreditada permita llegar a una conclusión sin necesi-dad de recurrir a aquéllos, siempre que se cumpla lo dispuesto en el párrafo anterior.

En cualquier caso, si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá ajustarse a las condiciones concretas establecidas en la misma.

5.3. Cuando la evaluación exija la realización de me-diciones, análisis o ensayos y la normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuan-do los criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en:

1. Normas UNE.2. Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene

en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.

3. Normas internacionales.4. En ausencia de los anteriores, guías de otras en-

tidades de reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente que cumplan lo establecido en el primer párrafo del apartado 2 de este artículo y proporcionen un nivel de confianza equivalente.

En nuestro país, las evaluaciones de riesgo toman carta de presencia tras la Ley 31/95. En un primer momento era frecuente encontrarse con la creencia errónea de técnicos/as y empresarios/as de que lo importante era su mera existencia, sin tener en cuen-ta criterios de calidad alguno. En este sentido sigue siendo habitual encontrar evaluaciones que no con-templan ítems ergonómicos y psicosociales y, lo que puede ser peor, evaluaciones ergonómicas y psico-sociales realizadas que no van más allá de trasladar

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al papel el resultado de un único cuestionario santi-ficado como “el Método Psicosocial” (sin entrevistas, observaciones o trabajo de campo alguno) mostrando así una ignorancia profunda del significado de los con-tenidos de esta disciplina. Estos desgraciados hechos, estos abusos, siguen ocurriendo por el entendimiento erróneo de las evaluaciones como un fin en sí mismas. A día de hoy, la sola existencia de una evaluación no constituye refugio alguno ante una inspección.

5.2 CUÁNDO SE EVALÚA

En función de lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

Ley 31/95 (en su redacción conforme a Ley 54/03), en su capítulo III, artículo 16: Plan de Prevención de Riesgos Laborales, evaluación de los riesgos y planifi-cación de la actividad preventiva.

2. Los instrumentos esenciales para la gestión y apli-cación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planifica-ción de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:

A. El empresario deberá realizar una evaluación ini-cial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las carac-terísticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sus-tancias o preparados químicos y del acondiciona-miento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuacio-nes que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial pe-ligrosidad. La evaluación será actualizada cuan-do cambien las condiciones de trabajo y, en todo

caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles pe-riódicos de las condiciones de trabajo y de la ac-tividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones poten-cialmente peligrosas.

B. Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas activida-des preventivas necesarias para eliminar o redu-cir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el pla-zo para llevarla a cabo, la designación de res-ponsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un segui-miento continuo de la misma.

Las actividades de prevención deberán ser mo-dificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el párrafo a) anterior, su inadecua-ción a los fines de protección requeridos.

3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigi-lancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una inves-tigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

De este modo, los momentos más habituales para realizar una evaluación serán:

• De inicio: Por requisito legal sobre la necesidad de

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detectar los posibles riesgos ergonómicos y psi-cosociales existentes en una situación de trabajo, con el objetivo de establecer medidas de mejora de la salud y de la seguridad de los trabajadores y trabajadoras.

• Por indicadores: Constatación de una serie de ano-malías o disfunciones, que nos hagan sospechar que existen problemas de tipo ergonómico o psi-cosocial, por ejemplo, gran cantidad de quejas, aumento del absentismo, disminución de la pro-ductividad, etc., en toda la empresa o en alguna sección o departamento específico.

• Por resultados anteriores: Evaluar de forma más específica los factores ergonómicos y psicosociales en determinadas actividades, grupos de trabajo o grupos de riesgos específicos, como consecuencia del resultado de una evaluación anterior.

• De comprobación: Confirmación de que unas de-terminadas medidas preventivas existentes son las adecuadas.

• Por innovaciones: Cuando en el lugar de trabajo vaya a introducirse una innovación que pueda al-terar significativamente la situación actual (nue-vos procesos de producción, nuevos equipos ma-teriales o humanos, cambios en la organización del trabajo, etc.).

Por otro lado, con los mismos principios que presen-tamos en esta guía pero desde una óptica ligeramen-te diferente, profesionales de la ergonomía también pueden realizar evaluaciones en otros momentos del proceso productivo, este es el caso de la Ergonomía en el diseño de edificaciones y espacios, la Ergonomía en el diseño de puestos de trabajo, la Ergonomía en el diseño de equipos y herramientas y el campo de la Ergonomía Forense, entre otros.

En todos estos casos se deberá proceder a realizar evaluaciones del sistema socio-técnico ya sea sobre su concepción inicial, sobre sus componentes o sobre sus efectos.

5.3 QUÉ SE EVALÚA: RIESGOS, INDICADORES, EXPOSICIÓN, CONDICIONES, PUESTOS...

El art. 31.3 apartado b) de la Ley 31/95 establece que:

Art. 31.3 de la Ley 31/95:

Los servicios de prevención deberán estar en condi-ciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:

b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de esta Ley.

En este sentido, se deberá evaluar la exposición de los trabajadores a factores de riesgos (ergonómicos y psicosociales) presentes en su entorno laboral, para ello debemos tener en cuenta las condiciones de tra-bajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Art. 4.7 de la Ley 31/95:

Se entenderá como condición de trabajo cualquier ca-racterística del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la se-guridad y la salud del trabajador. Quedan específica-mente incluidas en esta definición:

1. Las características generales de los locales, instala-ciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.2. La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o ni-veles de presencia.3. Los procedimientos para la utilización de los agen-

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tes citados anteriormente que influyan en la genera-ción de los riesgos mencionados.4. Todas aquellas otras características del trabajo, in-cluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.5. Se entenderá por equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su sa-lud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

5.3.1 PELIGRO, RIESGO Y FACTORDE RIESGO

En el lenguaje habitual es frecuente que se entremez-clen nociones íntimamente relacionadas como peligro, riesgo y factores de riesgo. A continuación realizamos una diferenciación aproximada:

Peligro: es la capacidad intrínseca de un agente a causar daño.

Riesgo: puede definirse como una probabilidad de daño que mide la capacidad de materialización de su-cesos o hechos concretos, dependiendo de variables como, la exposición, la frecuencia y las consecuencias de los daños que ocurren.

Factor de riesgo: En el campo preventivo este térmi-no tiene su origen en Europa, específicamente en Ita-lia, en relación a la elaboración de mapas de Riesgos. Los factores de riesgo, a diferencia de los riesgos (que son abstracciones estadísticas) pueden obtenerse de la observación directa de las situaciones y se refieren a factores explicativos de la existencia del riesgo, es decir factores técnicos, humanos y organizativos. Se definen como “todo objeto, sustancia, forma de ener-gía o característica de la organización del trabajo que pueda contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar las consecuencias del mismo o provocar, aun a largo plazo, daños a la salud de trabajadores y tra-

bajadoras”. [19]

Para clarificar estos términos con un ejemplo: en principio, a un pesado jarrón colocado sobre la esqui-na de una estantería podemos asignarle la condición de peligro. No obstante es la frecuencia de paso de una persona bajo esa estantería, lo que puede ma-terializar que ese peligro se convierta en un daño de lesiones nada despreciable para el trabajador o traba-jadora. Mediante esta reflexión hemos determinado un riesgo de caída de un objeto (una abstracción) y para esta posibilidad concreta el factor de riesgo cau-sal es el jarrón.

Por otro lado, la exposición a factores de riesgo es una variable explicativa del daño potencial que se operativiza en conceptos del tipo “tiempo de expo-sición”, “frecuencia de exposición”, “intensidad o ni-vel de la exposición”. En este sentido, es importante conocer el “límite umbral” o “valor techo” definido como la intensidad, tiempo o frecuencia de exposición máxima a un agente nocivo sin que aparezcan daños significativos, superado este límite umbral hablaría-mos de “sobreexposición”.

En esta línea otro concepto necesario para el proceso de evaluación es el de indicador de riesgo. Un in-dicador es una expresión numérica que proporciona información general o específica sobre alguno de los elementos o facetas del análisis de la realidad consi-derada. Los indicadores sociales, por ejemplo, pro-porcionan una síntesis o resumen de la situación so-cial, permitiendo, de esta manera una selección más racional de las prioridades.

En este sentido, uno de los grandes problemas de las ciencias sociales es traducir en una medida un con-cepto surgido de la reflexión teórica sobre la realidad social [20]. Las variables y los conceptos de los que parten (los constructos) tienen siempre un grado de abstracción, por lo que no pueden utilizarse como ta-les en los análisis. Es necesario traducirlos en opera-ciones concretas, hechos concretos o indicadores que son los datos reales fácilmente observables y que hay que verificar para confirmar o rechazar las variables

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de la hipótesis y responder a la pregunta problema. Los indicadores relacionan los conceptos teóricos con las observaciones realizadas de forma fiable.

No obstante, hay que tener presente que la relación entre cada indicador y el concepto fundamental queda definida en términos de probabilidad y no de certeza, por lo que se hace absolutamente necesario utilizar, en la medida de lo posible, un gran número de indi-cadores [21]. En el ámbito de la gestión de riesgos se conceptualizan como indicadores a aquellos elemen-tos que se consideran como niveles específicos de la estructura causal de los riesgos, esto es, factores de riesgos remotos, indicadores de exposición, indicado-res de daño o una combinación de los tres.

Los indicadores han de cumplir los siguientes requi-sitos:

- Estar relacionados conceptualmente con la variable que se pretende verificar y de la que dependen.

- Ser fácilmente observables. Hechos, manifestacio-nes o estados concretos de personas u objetos.

- Poder medirse de alguna forma.

Otro detalle de vital importancia para las evaluaciones es que la unidad de análisis a evaluar es el puesto de trabajo, nunca la persona (salvo en lo referente al art. 25 de la Ley 31/95: Protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos). En este sentido, entendemos por puesto de trabajo a la “combinación del equipo de trabajo en un espacio de trabajo y rodeado por el ambiente de trabajo para llevar a cabo la(s) tarea(s) asignada(s)”.

En resumen, debemos analizar los indicadores de ries-go, identificar los peligros y, posteriormente, evaluar la existencia de factores ergonómicos y psicosociales así como la exposición de trabajadores y trabajadoras a los mismos.

5.3.2 CARGA DE TRABAJO: UN CONCEPTOA REPENSAR

A pesar del enorme potencial descriptivo del concepto de Carga de Trabajo, debemos advertir de su carácter engañoso de cara la realización de una evaluación er-gonómica y psicosocial.

El concepto de carga de trabajo hace referencia, se-gún el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, al conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador o la trabajadora a lo largo de su jornada laboral. Cuando esta carga es excesiva aparece la fatiga, que se conceptúa como la disminución de la capacidad física y mental de una persona después de haber realizado un trabajo du-rante un período determinado.

De forma habitual, la carga de trabajo suele diferen-ciarse en carga mental, carga física y carga psíquica, y contiene aspectos cuantitativos (“existen demasia-das cosas que hacer”) y cualitativos (“el trabajo es demasiado difícil”). En ambos casos puede darse una situación de subcarga o sobrecarga con efectos noci-vos para el operador.

La carga de trabajo tiende a asociarse erróneamente al concepto de exigencias impuestas por la tarea, idea que proviene del modelo de la teoría de la informa-ción, según la cual, la carga de trabajo se asociaría al quantum de información a procesar. El error se en-cuentra en que esta noción de carga de trabajo no es independiente del grado de ajuste de la tarea con las características intra e interindividuales de los opera-dores, así como con los factores de variabilidad de las situaciones de trabajo y de los propios operadores.

Por otro lado, el concepto de carga de trabajo se ori-ginó en el estudio de los aspectos físicos del trabajo y su transposición al plano de lo mental no es, en nin-gún modo, fácil. Del mismo modo, la distinción entre lo psíquico y lo cognitivo proviene de una reducción de carácter funcional que permite comprender un fe-

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nómeno complejo, sin embargo es una diferenciación arbitraria de un proceso global.

En resumen, al diferenciar entre carga de trabajo de carácter mental, físico y psíquico, no pensamos en categorías que funcionan de forma aislada y, en este sentido, es imposible analizar el trabajo en términos exclusivos de trabajo físico o trabajo mental. Por ello, debemos evaluar conjuntamente el área física, men-tal y psicosocial para alcanzar una comprensión ade-cuada de la situación de trabajo.

5.3.3 FALLO HUMANO O ERROR HUMANO

El temido error humano está en el origen de multitud de accidentes y es, por lo tanto, un elemento clave a evitar.

Desde una visión tradicional, se entiende por fallo humano al origen o desencadenante de un accidente relacionado con el hecho de que la persona que está al frente de la actividad haya cometido alguna dis-tracción o imprudencia en el desempeño de las fun-ciones que tiene asignadas, sin mediar causa alguna de tipo técnico. Esta definición contiene dos errores fundamentales y está, a día de hoy, ampliamente su-perada. Por una parte se basa en una obsoleta dife-renciación entre error técnico y error humano y, por otra parte, concibe el error como resultado sólo de la persona que supone el último eslabón de la cadena productiva.

Una definición operativa y actualizada, que presenta-mos en el presente documento, sería: “Una inapro-piada y no deseada decisión o conducta humana que reduce o tiene el potencial de reducir la efectividad, la seguridad o el rendimiento del sistema”. Desde este presupuesto, destacamos los aspectos significativos siguientes:

• Potencialidad: Una acción no tiene que resultar en una degradación del rendimiento del sistema o en efectos no deseados para ser considerada

como error. Es suficiente con que provoque (des-encadene) esos efectos en el futuro.

• Actores: El error humano es cometido por el ope-rador así como por el personal de diseño, super-visión, dirección, personal de mantenimiento...

• Consecuencias: El error es definido en términos de efectos no deseados sobre la efectividad, la seguridad o el rendimiento.

• Origen: Los efectos son “activados” por conduc-tas inapropiadas y no deseadas. Cabría hacer aquí un ejercicio de reflexión sobre si un des-vío habitual de una norma que fuese necesario para efectuar una tarea y que es compartido por el equipo de trabajo (una conducta inapropiada pero deseada por compañeros/as y la jefatura) supone un fallo humano ó es una perversión del sistema organizativo (una norma implícita). Estas transgresiones en las prácticas, procedimientos o estándares (a veces obligadas) son determinadas frecuentemente por protocolos de actuación im-posibles de cumplir y es un mal generalizado en los procesos de trabajo complejos.

Para evaluar el error desde esta definición, revisare-mos brevemente cuatro líneas de trabajo existentes para el análisis del fallo humano:

a) Fiabilidad Humana

Entendemos por Fiabilidad Humana a un conjunto de técnicas incluidas dentro del área de Fiabilidad de Sistemas desde el presupuesto básico de que el ser humano puede ser considerado como parte integran-te de un sistema. Los instrumentos aplicables al es-tudio de la fiabilidad humana (el contrario del error humano) han sido desarrollados fundamentalmente desde la ingeniería e integran aspectos psicológicos y organizacionales con diversas técnicas matemáticas. Desde este enfoque las acciones humanas se pueden clasificar según su fiabilidad y esta clasificación puede ser utilizada para anticipar qué podría salir mal en cualquier tarea.

Existen tres deficiencias comunes en las técnicas que

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agrupamos bajo el título de fiabilidad humana. En pri-mer lugar simplifican en exceso la actuación humana (a veces utilizando exclusivamente modelos probabi-lísticos). En segundo lugar, no contemplan el contexto en el que esta actuación se sitúa. Por último, depen-den en exceso del juicio de analistas.

Algunas de las técnicas desarrolladas bajo este enfo-que son:

- THERP (Technique for human error rate prediction).- SLIM (Success likelihood index methodology).- TAFEI (Task analysis for error identification).- SHERPA (Systematic human reduction and predic-

tion approach).

b) Factores Humanos

Utilizando conceptos de la Psicología Cognitiva, conci-be un modelo de actuación humana desde la metáfora del ordenador (entrada-procesamiento-salida). Me-diante esta concepción podemos clasificar los errores como de percepción, de interpretación, de toma de decisiones, de procesamiento de información, aten-cionales, etc.

Actualmente, resulta una obviedad hablar de la evi-dencia existente sobre el papel protagonista que el factor humano tiene como causa directa de acciden-tes laborales. Desde esta noción se desarrolla la Psi-cología de la Seguridad, como aquella parte de la Psi-cología que se ocupa del componente de seguridad de la conducta humana. De este modo, modelos como la “Teoría del Riesgo-Cero” de Näätänen y Summnala, “Teoría de la Evitación de la Amenaza” de Fuller o la “Teoría Homeostática del Riesgo” de Wilde, entre otros, han demostrado su utilidad en diversos ámbi-tos.

Simplificando quizá en exceso, la concepción del error desde los factores humanos, aún mostrándose supe-rior a la proveniente de la fiabilidad humana, conlle-va la misma deficiencia de no contemplar el contexto donde se sitúa la actividad.

A medida que las Ciencias Cognitivas se han ido desa-rrollado, ha establecido conceptos relacionados con la interacción del operador humano y el sistema cultural y técnico del que forma parte. Esta búsqueda del con-texto y de la interacción ha configurado nuevas líneas de trabajos que se pueden llegar a fusionar en lo que se vislumbra como un nuevo paradigma, como vere-mos más adelante.

c) Ergonomía Cognitiva

Desde esta disciplina y aunando concepciones prove-nientes de los enfoques anteriores se han contempla-do conceptos como los de Carga Mental, Conciencia de la Situación (situation awareness), Modelo Mental, Cronoergonomía, Percepción del Riesgo, etc...

Estos conceptos aportan una mejora sustantiva de los anteriores al introducir específicamente la interacción del ser humano con otros elementos del sistema. Sin embargo, necesitamos un escalón más para llegar a un análisis completo del error humano, tal y como lo contemplamos en la definición: Contemplar no sólo la interacción del operador humano con otros ele-mentos, sino las interacciones que ocurren en pro-ceso global de trabajo. Esta necesidad de introducir el contexto en el análisis puede verse en los nuevos enfoques provenientes de las Ciencias Cognitivas que esbozaremos a continuación (ver también el anexo IV de esta obra) y en algunos modelos sobre el error humano que amplían el escenario donde pueden en-contrarse los orígenes del error, como el modelo del Patógeno Residente que veremos más adelante.

d) Hacia un nuevo paradigma

Los conceptos y enfoques que presentamos en este apartado pueden considerarse también como propios de la Ergonomía Cognitiva. En este artículo se han diferenciado por razones exclusivamente didácticas.

La idea de la mente como un sistema que recibe, al-macena y procesa (la metáfora del ordenador) se ha

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mostrado insuficiente para una explicación adecuada de los procesos mentales. Quizá, la razón de mayor peso para ello haya sido que esta concepción supo-ne una visión extremadamente racionalista del psi-quismo humano que no se ajusta a las evidencias. A continuación se relacionan algunos hitos importantes para los nuevos desarrollos de las Ciencias Cognitivas que superan esta visión tradicional:

- La percepción se organiza sobre las intenciones y depende del contexto.

- Racionalidad restringida: El razonamiento humano se realiza en encuadres limitados y guiado por ata-jos heurísticos. Ésto nos proporciona versatilidad en la incertidumbre, pero también errores sistemáticos (Tversky y Kahneman).

- Existen dos modalidades de pensamiento que ofre-cen modos característicos de ordenar la experiencia y construir la realidad: el Científico y el Narrativo (Bruner).

- La actividad organiza el cerebro: Binomio Pensa-miento-Acción (Vigotsky).

- Funcionalismo emocional o racionalidad de las emo-ciones: Las emociones no influyen de forma circuns-tancial en los criterios racionales sino que son fun-cionalmente decisivas en las decisiones prácticas y en la fijación de sucesos en memoria (De Sousa).

Estos y otros planteamientos científicos han acaba-do por confirmar que los factores sociales, cultura-les y tecnológicos no pueden ser contemplados como simples escenarios sino como parte integrante de la cognición humana. De este modo, la cognición ya no puede verse a día de hoy como individual e in-trapsíquica, sino como esencialmente distribuida. Tal como lo expresaba Edwin Hutchins en 1985, la cogni-ción puede entenderse desde esta nueva perspectiva como un “cómputo realizado a través de la creación, transformación y propagación de estados represen-tacionales”. Es decir, el conocimiento y la acción se encuentran distribuidos en una red de personas y ar-tefactos.

Esta nueva visión sobre la actividad humana tiene la ventaja de proporcionarnos una visión en conjunto de

la situación de trabajo, introduciendo el contexto y explicando cómo los errores deben verse como una interacción del ser humano con el sistema complejo del que forma parte (ver el anexo IV de esta obra para una aclaración de los conceptos relacionados con esta perspectiva).

e) Modelo del patógeno residente

El enfoque actual de mayor profundidad a nivel teóri-co-práctico es el modelo conocido como del “patóge-no residente” de James Reason [22, 23]. Este modelo tiene la virtud de mostrar el modo en que los opera-dores se relacionan con el fallo de sistemas complejos e interactivos, produciendo así un accidente. Desde esta perspectiva, los accidentes son consecuencia de las interacciones de una serie de fallas o defectos ya presentes en el sistema, muchas de las cuales no son visibles y tienen serias consecuencias posteriores.

Las fallas pueden ser activas (error que tiene un efec-to adverso inmediato) y latentes (decisión o medida adoptada tiempo antes de un accidente cuyas conse-cuencias pueden estar latentes durante largo tiem-po).

Estas fallas latentes aún cuando no causen daño, pue-den crear una “ventana de oportunidad” para que se cometa una falla activa que rompa todas las defensas (elementos creados por las empresas para evitar los daños) y produzca un accidente.

Las fallas latentes o condiciones preexistentes en el sistema pueden ser problemas resultantes de ele-mentos de la organización, como la cultura, procedi-mientos o decisiones de los directivos. En estos casos se las denomina como fallas organizacionales.

Estas ideas quedan representadas en el modelo de Queso Suizo (ver figura), donde puede verse la tra-yectoria del accidente pasando a través de los aguje-ros en las barreras defensivas (las lonchas de queso). Los agujeros pueden crearse por fallas activas o con-diciones latentes.

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Influencias organizacionales (Condiciones Latentes)

Supervisión inadecuada (Condiciones Latentes)

Precursores psicológicos (Condiciones Latentes)

Actos inseguros (Fallos activos)

Ventana de oportunidad del accidente

Interacción con eventos locales (Condiciones Circunstanciales)

RIESGO

ACCIDENTE

Figura 6: Modelo del Queso Suizo.Fuente: Basado en Reason, J. (1997). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en sistemas complejos.

DAÑOS

PELIGRO

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Los errores pueden clasificarse según el enfoque de J. Reason en intencionados y no intencionados (ver figura).

Intencionados:- Violaciones: Actos deliberados, pueden ser habitua-

les (y pasar desapercibidos para el que los realiza)

o de sabotaje.- Equivocaciones: Relativas a reglas o conocimien-

tos.

No intencionados:- Lapsus: Fallos de memoria.- Desliz: Fallos de atención.

NO INTENCIONADOS

ACTOS PELIGROSOS

ORGANIZACIONAL

DESLIZFALLOS DE ATENCIÓN- OMISIONES- INVERSIONES- DESORDEN - DESCOORDINACIÓN

LAPSUSFALLOS DE MEMORIA- OMISIÓN ÍTEMS PLANIFICADOS- OLVIDO DE INTENCIONES

EQUIVOCACIÓN• REGLAS

-Mala aplicación de Buena Regla-Aplicación de Mala Regla

• DESCONOCIMIENTO

INFRACCIÓN• RUTINARIA• EXCEPCIONAL• SABOTAJE

TIPOS BÁSICOS DE ERRORES

Figura 7: Clasificación de los errores humanos.Fuente: Basado en Reason (1990). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en siste-mas complejos.

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Para una profundización en el campo del error humano y la Ergonomía Cognitiva, así como para la realización de informes ergonómicos y psicosociales que contem-plen el error humano como un objetivo específico a evitar, recomendamos la lectura del libro de Juan José Cañas [24]: “Personas y maquinas: El diseño de su interacción desde la Ergonomía Cognitiva”.

5.3.4 DETERMINANTES Y EFECTOS

Para la realización de una evaluación es necesario entender que los términos anteriormente descritos

(riesgos, peligros, factores de riesgos) responden a causas potenciales de una serie de efectos que pre-tendemos evitar. Es por ello que describiremos a con-tinuación, de forma muy breve, los conceptos de cau-sa y efecto.

Las evaluaciones de riesgos tienen por meta esclare-cer los determinantes (o causas) de ciertos efectos (o consecuencias o resultados) para las personas y para las organizaciones (ver figura).

CARACTERÍSTICAS FÍSICAS DEL OPERADOR- Talla, deficiencias, edad, peso, sexo (datos demográficos)CARACTERÍSTICAS PSICO-FISIOLÓGICAS- Ritmo circadiano, memoria…CARACTERÍSTICAS SOCIO-PROFESIONALES Y PSICO-SOCIALES- Formación inicial y continua, experiencia profesional, cualificación - Proyecto profesional y personal, expectativas, estrategias

DISPOSITIVOS TÉCNICOS, MATERIALES Y AMBIENTALES- Máquinas, herramientas, materias primas, procesos técnicos.- Espacio de trabajo, áreas de circulación y acceso.- Ambiente físico: Temperatura, iluminación, vibración, ruido, polvo,

etc. (condiciones ambientales) ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO- Organización del tiempo (horario, pausas, cadencias), distribución

de tareas, polivalencia, organización de flujos, plazos, modalidades de control, procedimientos de calidad, definición de funciones.

SALUDSEGURIDAD

COMPETENCIAS

PRODUCCIÓNCALIDADEFICACIA

ACTIVIDAD

COMPONENTES FÍSICOSEsfuerzos, cargas elevadas, desplazamientos, posturas, actividad sensoriomotriz.

COMPONENTES MENTALES Actividad perceptiva y mental, actividad cognitiva, emociones

Figura 8: Determinantes y efectos de la actividad (la situación de trabajo).Fuente: Bois, C., Carlin, N. y Morvan J. (2000). Être acteur en ergonomie. Livret références en ergonomie. Saint-Just-la Pendue: INRS.

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Un esquema similar de determinantes y efectos de la actividad es presentado más adelante como guía para la realización del análisis del trabajo bajo la es-trategia de los “cinco cuadros” de Jacques Leplat. Asi-mismo, esta secuencialidad de determinantes-efectos nos servirá para estructurar el diagnóstico ergonómi-co que deberá aparecer como conclusión en nuestros informes.

Como en la filosofía aristotélica, esta secuencia trata de un saber por causas. Según Aristóteles en su Me-tafísica, libro quinto, podemos distinguir entre:

1. Causa material o aquello de lo que está hecho algo: Un libro se hace de papel.

2. Causa formal o aquello que un objeto es (se refiere a la idea o concepto del objeto): El libro.

3. Causa eficiente o aquello que ha producido ese algo (agente o principio de donde procede originariamente el movimiento): El escritor.

4. Causa final o aquello para lo que existe ese algo, a lo cual tiende o puede llegar a ser: La lectura.

La noción aristotélica de causa es más amplia que la actual, actualmente entendemos por causa sólo lo que Aristóteles llamaba causa eficiente y causa final (las llamadas causas extrínsecas). Como nos recuer-da Johannes Hessen “hoy tomamos el concepto «cau-sa» en un modo más estrecho que el de Aristóteles y la Escolástica. Ya no hablamos de causa material, formal y final, pues usamos la palabra «causa» exclu-sivamente para designar a la causa eficiente. No co-nocemos, pues, cuatro, sino sólo una clase de causa: La causa efficiens” [25].

Respecto al concepto de causa, en el marco preven-tivo actual se utilizan varias clasificaciones, las dos más relevante son:

1) Diferenciación entre causa necesaria (que debe estar siempre presente para que se produzca el efec-to) y causa suficiente (su presencia inevitablemente

inicia o produce el efecto). Esta diferenciación da lu-gar a cuatro categorías: Causa necesaria y suficiente; causa ni necesaria ni suficiente; causa necesaria pero no suficiente; causa suficiente pero no necesaria.

2) Modelo causal de la génesis de las pérdidas, pro-puesto en 1995 por el Instituto Internación de Control de Pérdidas (ILCI), y en cuya filosofía se aprecia la secuencia temporal siguiente:

Management and Organisation (Substandard Ma-nagement System) - Basic Causes (Substandard Personal and Task or Job factors) - Direct Causes (Substandard Acts and Conditions) - Incident (Un-desired Event) - Losses

Desde este enfoque, un proceso de trabajo seguro vendría determinado por:

SUCCESScoming from

DESIRED EVENTSoriginating from the

RIGHT ACTS AND CONDITIONSbased on the

RIGHT PERSONAL AND JOB FACTORSwhich evolve from

RIGHT ORGANIZATION AND MANAGEMENT SYSTEM

Es muy relevante la diferencia que establece este mo-delo entre las causas directas o inmediatas (actos y condiciones inseguras) y las causas básicas, que le anteceden en el tiempo y se manifiestan detrás de los actos y condiciones inseguras.

Un acto incorrecto (inseguro o subestandar) es todo acto u omisión cometido por la persona que posibilita que se produzca el accidente. No todos los actos inse-guros producen accidentes, pero su repetición puede llegar a producirlos.

Una condición insegura o subestandar es toda situa-ción peligrosa que posibilita que ocurra un accidente. No todas las condiciones inseguras producen acciden-tes, pero la permanencia de una condición insegura

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en un lugar de trabajo puede llegar a producirlos.

Actos y condiciones inseguras se conceptúan como causas inmediatas, dado que una intervención sobre los mismos no garantizará la inexistencia de acciden-tes. Antecediéndoles en la cadena se encuentran las causas básicas (las causas reales) que corresponden a los orígenes de los actos y condiciones inseguras o subestándares. No obstante, el verdadero comienzo de la secuencia se encuentra en el sistema de organi-zación y gestión donde se fraguan las causas remotas (véase los modelos de fallo humano anteriormente expuestos). En lo que respecta al criterio para determinar la con-dición de causa, el epidemiólogo británico Austin Bra-dford Hill en su célebre artículo “El medio y la en-fermedad: ¿asociación o causalidad?”, publicado en 1965 en la revista Proceedings of the Royal Society of Medicine, 58, 295-300, estableció unos criterios de causalidad ampliamente aceptados por la comunidad científica y que se reproducen a continuación:

A) De validez interna

• Fuerza de asociación: A mayor intensidad de la relación entre dos variables, mayor es la proba-bilidad de que exista una relación.

• Secuencia temporal: Aunque en ocasiones es di-fícil establecerlo, la causa debe preceder al efec-to. Es el único criterio considerado por algunos autores como condición sine qua non.

• Efecto dosis-respuesta (gradiente): Cuanto ma-yor es el tiempo y/o dosis de exposición al factor causal, mayor es el riesgo.

B) De coherencia científica

• Consistencia: Los resultados de un estudio de-ben mantenerse constantes y ser reproducibles por cualquier investigador en cualquier lugar.

• Plausibilidad: La relación causal sugerida debe

mantener la línea de los principios científicos aceptados en el momento, es decir, creemos más en una relación causal si conocemos su me-canismo.

• Especificidad de asociación y analogía: Cierta especificidad (una causa conduce a un único efecto) aumenta la verosimilitud de la relación causal. Con analogía, nos referimos a que aso-ciaciones causales similares pueden producir efectos similares.

• Evidencia experimental: Es la prueba más sólida de causalidad. Si un factor produce un efecto, éste debería cesar cuando desaparece el factor.

En el marco de la prevención resulta difícil hablar de causas puras (ya sea en evaluaciones o en investiga-ción de accidentes) por lo que se recurre a la deter-minación de la probabilidad en el amplio sentido del término. En general, cuando hablamos de probabili-dad en prevención lo hacemos desde su concepción de juicio de credibilidad (grado de confianza) más que desde el cálculo de probabilidad (modelo matemáti-co) o desde la estimación estadística (observación de frecuencias).

En este sentido, desde una perspectiva clásica, el riesgo se valora de un modo cualitativo utilizando la matriz de análisis de riesgo dada por RMPP (RISK Management and Prevention Program) donde se ana-lizan probabilidades y consecuencias de cada riesgo para obtener una valoración cualitativa del mismo, y de un modo cuantitativo utilizando el método de eva-luación matemática para el control de riesgos publi-cado en 1971 por William T. Fine. No obstante, tanto la matriz RMPP como el método Fine no tienen por qué ser idóneos para la categorización de los riesgos desde la Ergonomía-Psicosociología, dada la comple-jidad de las interacciones presentes en los sistemas hombre-máquina. Desde este punto de vista, un in-forme descriptivo puede ser más idóneo que un infor-me meramente metrológico.

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Volviendo al ejemplo al ejemplo que citábamos al comienzo del epígrafe sobre las causas (el libro), el papel, el escritor y la lectura no son todas las causas que tiene el libro, están también la imprenta, la tin-ta, la literatura, la moda, la editorial… Estas “causas de causas” provocan la necesidad de establecer un límite de estudio para poder obtener un conocimiento práctico.

Este límite de estudio debe proporcionarnos com-prensión sobre sus elementos y sus relaciones. Es, por así decirlo, un mapa de causas o una formulación conceptual que pueden crear condiciones de aplica-ción en la realidad empírica y que conocemos como sistema.

5.3.5 SISTEMAS

En el ámbito de la Ergonomía, se hacen continuas referencias al llamado sistema de trabajo, entendido como el “sistema que comprende la combinación de personas y medios de trabajo, actuando en conjunto sobre el proceso de trabajo, para llevar a cabo una actividad laboral, en un espacio de trabajo, sometidos a un determinado ambiente de trabajo y bajo unas condiciones impuestas por la tarea a desempeñar” (Norma ISO 6385).

Un sistema es un conjunto de partes (o elementos) organizadas y relacionadas que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entra-da) datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o materia. Cada sistema existe dentro de otro más grande, por lo tanto un sis-tema puede estar formado por subsistemas y partes, y a la vez puede ser parte de un supersistema, de este modo, los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.

Concepto de Sistema:

• Un conjunto de elementos.

• Dinámicamente relacionados.• Formando una actividad.• Para alcanzar un objetivo.• Operando sobre datos/energía/materia.• Para proveer información/energía/materia.

En esta línea, Edgar H. Schein propuso una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería con-siderar en la definición de organización:

• La organización debe ser considerada como un sis-tema abierto.

• La organización debe ser concebida como un siste-ma con objetivos o funciones múltiples.

• La organización debe ser visualizada como consti-tuida de muchos subsistemas que están en interac-ción dinámica unos con otros.

• Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás.

• La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.

• Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización.

Desde el marco de los sistemas, podemos entender al sistema de trabajo como un sistema dinámico, es de-cir, un sistema complejo que presenta cambios o evo-lución de su estado en el tiempo, el comportamiento en dicho estado se puede caracterizar determinando los límites del sistema (sus fronteras), los elementos y sus relaciones.

De esta forma se puede elaborar modelos para re-presentar la estructura del sistema, contemplando los elementos y sus relaciones. Para ello se debe tener en cuenta:

1. Un sistema está formado por un conjunto de ele-mentos en interacción.

2. El comportamiento del sistema se puede mostrar a través de diagramas causales.

3. Hay varios tipos de variables: variables exógenas (afectan al sistema sin que éste las provoque) y las variables endógenas (afectan al sistema pero

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éste sí las provoca).

La comprensión de este mapa de relaciones nos per-mite ver no sólo lo manifiesto, sino también lo la-tente (sujeto a causas deficientes) generando una creencia-verdadera-justificada sobre los hechos que nos atañen (es decir, conocimiento en el sentido del Problema de Gettier).

Desde un punto de vista tradicional, el objeto de es-tudio de la Ergonomía es el sistema formado por la persona y su puesto de trabajo, la unidad dentro de la que se establece una relación mutua entre ambos elementos. Es el llamado sistema “Hombre-Máquina”, cuya eficacia de funcionamiento está supeditada so-bre todo por la persona (que en ergonomía se nombra como “operador humano del sistema” o simplemente “operador”). Para llevar a cabo este estudio es nece-sario analizar los factores relativos al contenido del trabajo, condiciones materiales, organización y carga del trabajo que, al incidir sobre el sistema, inciden también en la producción, calidad, seguridad y sa-lud. Dado que todo sistema forma parte de otro sistema más amplio, hoy en día se habla del puesto de traba-jo individual que forma el sistema Hombre-Máquina como integrante del sistema Hombres-Máquinas que representa la empresa, el departamento, etc. Por este motivo, las evaluaciones no deben limitarse a estu-dios horizontales olvidando la existencia de interrela-ciones entre diferentes niveles organizativos.

La labor de especialistas profesionales en ergonomía-psicosociología es devolver a la organización este co-nocimiento adquirido mediante el proceso de evalua-ción del sistema socio-técnico. La noción de sistema socio-técnico considera de modo integral la interac-ción entre las personas y los medios que usan para modificar su ambiente (las tecnologías) partiendo de la premisa de que la cultura (en su acepción antro-pológica) y las tecnologías son interdependientes y que la modificación de una necesariamente produce cambios en la otra.

Es muy recomendable, por tanto, que en las con-clusiones del informe de evaluación no se reflejen puntuaciones sin más, sino que se describa las par-ticularidades de los elementos investigados así como sus relaciones. Por ejemplo, una descripción de un problema en términos de sistema sería: “una presión para alcanzar resultados en esta tarea provoca una presión temporal hacia los operadores por parte de los supervisores, lo que afecta en un menor control de las medidas preventivas y en un modo de traba-jo que contempla una desviación de la norma, esta desviación, por el hecho de ser altamente frecuente es entendida por el grupo de trabajo como no sancio-nable…”.

Una guía de evaluación que utiliza expresamente esta noción de sistema es el modelo “SHELL” de análisis del factor humano (elementos y relaciones) utilizado con frecuencia en aviación y transporte marítimo y que describiremos brevemente:

Se entiende por Factores Humanos el conjunto de to-dos los elementos que influyen y tienen una direc-ta relación con el desempeño de la persona en su entorno de trabajo y entorno social. Para el estudio y análisis de todos los elementos que componen los Factores Humanos y su interacción, se utiliza un mo-delo conceptual denominado “SHELL”, cuyo nombre se deriva de las letras iniciales de sus componentes (el elemento humano, Liveware, aparece dos veces para describir el trabajo en equipo):

Software: Soporte lógico, instrucciones, procedi-mientos, manuales, información, documentos, regis-tros, formatos, listas de verificación.

Hardware: Infraestructura, máquinas, equipos, he-rramientas, elementos de apoyo, tecnologías de in-formación y comunicación.

Environment (Entorno): Ambiente físico, psico-so-cial, económico, político, regulatorio, organizacional, medio ambiental.

Liveware (Yo): Aspectos de cada persona en el ni-

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vel individual; sus competencias, sus emociones, sus motivaciones.

Liveware (Otros): Aspectos de las otras personas con las cuales interactuamos.

S L L

H

E

E

H

S L S

E

S L L

H

E

Figura 9: Esquema Conceptual SHELL (esquema sencillo y ejemplo de equipo de trabajo).Fuente: Propuesto por Elwyn Edwards en 1972 y modificado posteriormente por Frank Hawkins en 1975.

El modelo tiene por finalidad caracterizar el funcionamiento de las interacciones entre los diferentes elementos del sis-tema: (Liveware-Liveware; Liveware-Hardware; Liveware-Software; Liveware-Environment). Actualmente, desde el área del fallo humano, se añade “management” como un elemento adicional de esta matriz de relaciones.

Un segundo ejemplo de evaluación sistémica, esta vez referido al fallo humano es el “esquema de con-trol de fallas” realizado por Manuel Lucas Sebastián adaptando la concepción de fallo humano propuesta por el modelo de James Reason anteriormente des-

crito. En los análisis de accidentes, el esquema de control de fallas permite mapear diferentes procesos intervinientes en el sistema (diagramarlos) y anali-zar la trazabilidad de un tipo de error de cara a su prevención. A continuación se presenta un ejemplo realizado sobre un caso real.

Otra referencia actual a los sistemas en Ergonomía se debe al análisis de los sistemas de actividad. Este concepto requiere de una explicación más extensa que presentamos en el anexo IV de esta obra.

Figura 10 (pag. siguiente): Esquema control del fallo humano.Fuente: Desarrollado por Sebastián, M. L. (2006) sobre el modelo de J. Reason.

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CONDICION LATENTE FALLO ACTIVO ELEMENTOCIRCUNSTANCIAL

RIESGOS

DEFENSAS

HARD

SOFT

Supervisión(Papel de Mandos)

División organizativa:(Hiperespecialización)

Exigencia productivas:. Presión temporal. Relajación normativa?

Edad (envejecimiento de la población de operadores)

Establecimiento de pe-riodicidad de controles Médico-Psicológicos.Nuevos formatos de eva-luación?

Empowerment.Posibilidad de intercambios periódicos entre empresas.

Priorización interiorizada de la seguridad en los procesos

Refuerzo del papel de Mandos

Atención - Conciencia de la situación

Atención - Conciencia de la situación

Problemas de aten-ción sostenida

Rutina - Monotonía(Transferencia negativa)

. Control de presencia

. “Refresco atención”

- Alimentación adecuada.- Cuidar pausas.

. Rotación de tareas.

. Rotación de puestos.

. Empowerment.

. Cambio de actividad.

. Intercambios.

. Formación.

- Autocuestionamiento.- Supervisión – entrenamiento.- Formación.- Conocimiento de los propios procesos mentales: metacognición.

Cualquiera que rompa la linealidad del hori-zonte de sucesos es-perable:• Incidente previo,• Obras,• Climatología• Etc…

SistemasAlerta–Presencia

- Protocolos- Briefing

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5.3.6 METARRIESGOS

Recientemente ha sido descrito un nuevo tipo de ries-go que surge de la confluencia de los riesgos físicos y los riesgos psicosociales, son los llamados meta-rriesgos. Un ejemplo de ello sería el riesgo de estrés derivado de la percepción del riesgo de accidente.

Según Niño, (2007) [26], “la confluencia de ries-gos de diversa naturaleza (físicos y psicológicos) en ciertos trabajos puede generar riesgos imprevistos o «emergentes» derivados de la interacción de los mis-mos (meta riesgos) que pueden agravar situaciones de por sí importantes”. Un análisis de este tipo de riesgos deberá contemplar una “visión sistémica so-bre las interacciones de los riesgos en una situación dada”. Un ejemplo de procedimiento de evaluación de este tipo de riesgos puede verse en Sebastián, Rodrí-guez, y Llano, (2008) [27].

5.4 QUIÉN EVALÚA

El art. 4.3 del R.D. 39/97 establece que “La evaluación de los riesgos se realizará mediante la intervención de personal competente, de acuerdo con lo dispuesto en el capítulo VI de esta norma”.

En definitiva, como no podía ser de otra manera, co-rresponde al Técnico o Técnica Superior en Preven-ción de Riesgos Laborales, especialista en Ergonomía y Psicosociología Aplicada, la evaluación de los facto-res llamados Ergonómicos y Psicosociales.

5.5 PARA QUÉ EVALÚAR

En primer lugar para obtener un diagnóstico ergonó-mico que relacione causas (determinantes) y efectos

(consecuencias para la empresa y para la salud de trabajadores y trabajadoras) permitiéndole estable-cer propuestas de mejora de las condiciones laborales nocivas.

Un diagnóstico ergonómico tiene el formato de: Los factores de riesgo “X”, que llevan a los operadores a trabajar de “Y” manera, tienen “Z” consecuencias para la producción y “W” consecuencias sobre la salud (ver fig. 11).

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Esq

uem

a dia

gnóst

ico

ORIGEN

EXPOSICIÓN

PRECURSOR

EFECTO

CAUSAS• Factores personales• Factores culturales y/o organizacionales• Condiciones de trabajo

DISFUNCIÓN• Riesgos• Trabajo (diferencia tarea-actividad)

TRASTORNO / ENFERMEDADESTRÉS LABORAL

INCIDENTES / ACCIDENTES

CONSECUENCIAS• PARA LA PERSONA

• Alteración del modo de vida• Incapacidad• Alteración del modo de trabajo

• PARA LA ORGANIZACIÓN• Absentismo, rotación• Rendimiento, productividad

Figura 11: Esquema de diagnóstico ergonómico.Fuente: Elaborado por el autor. Adaptado para la Ergonomía de “Dimensions of outcome measurement” (Shul-te, 1997).

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Siendo imprescindible, el diagnóstico ergonómico no es el fin último de las evaluaciones. Como hemos mencionado en otro lugar de la presente guía, la eva-luación ergonómica y psicosocial, lejos de constituir un fin, es en realidad un medio para alcanzar las me-joras necesarias que beneficien tanto al trabajador o a la trabajadora como a la organización misma. Es por ello que el diagnóstico ergonómico debe ir seguido de las medidas correctoras oportunas y del plan de actuación necesario para llevarlas a cabo.

De este modo, toda evaluación en el ámbito de la Pre-vención de Riesgos Laborales debe participar del mar-

co del llamado “Ciclo de control de riesgos” que queda definido en el Boletín Informativo nº 7 de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo como: “El «proceso sistemático mediante el cual se identifican los peligros, se analizan y gestionan los riesgos y se protege a los trabajadores», es un Marco de Gestión de Riesgos. Este enfoque de resolución de problemas es reconocido como la estrategia para hacer frente a los peligros físicos en el trabajo tal y como se describen en la legislación vigente de la UE y representa una estrategia útil para la evaluación de todos los peligros psicosociales en el trabajo”.

Plan de Prevención de Riesgos

Revisión del Proceso

Identificación yEvitación

Planificación y Ejecución

Evaluar riesgosno evitados

Medidas Preventivas

Figura 12: Ciclo de control de riesgos.Fuente: Basado en el Boletín Informativo nº 7 de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

Desde este marco o estrategia, la evaluación queda situada como una parte del ciclo total, en concreto la referida a evaluar riesgos no evitados. Es por ello que

debemos extremar la calidad de las evaluaciones para obtener, con todo rigor, los resultados esperados.

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5.6 A QUÉ EMPRESA SE EVALÚA

Debe evaluarse ergonómica y psicosocialmente a to-das las empresas cualquiera que sea su actividad. Dado que el art. 15.1 d) y g) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece como pauta preventi-va en todos los casos:

- d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos, así como a la elección de los equipos de trabajo y de producción, con miras en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

- g) Planificar la prevención buscando un conjunto co-herente que integre en ella la técnica, la organi-zación del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales, y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

5.7 DÓNDE SE EVALÚA

La evaluación consta de una parte importante de tra-bajo de campo, es decir, sobre el terreno (entrevistas, observación, administración de cuestionarios, etc) y otra parte de trabajo de gabinete (análisis documen-tal, valoración de las pruebas, realización del informe, análisis bibliográfico, etc.).

Según Barette, Decourcelle y Triadou, (2007) [28], en un análisis ergonómico es preciso calcular 2 días de análisis (trabajo de gabinete) por cada día de re-cogida de información sobre el terreno (trabajo de campo), un balance significativo si en la planificación se requiere la generación de un presupuesto.

5.8 CÓMO SE EVALÚA

Existen dos enfoques ergonómicos complementarios: la Human Engineering (Human factors engineering o Ergonomía de los componentes humanos) que ase-gura una adaptación de base a las características de operadores o de los usuarios y usuarias independien-temente de los contextos, y la Ergonomía de la activi-dad (Ergonomía europea) que asegura la adaptación a las exigencias de los contextos y en situación de trabajo real.

Para Alain Wisner, fundador de la Sociedad de Ergo-nomía en Lengua Francesa (SELF) y uno de los ma-yores referentes de la Ergonomía, “el movimiento europeo que adopta el nombre de Ergonomía se dis-tingue esencialmente de los trabajos americanos de la Human Engineering por la adopción de un doble criterio: el de productividad y el de carga de trabajo”. En Norteamérica la prioridad es la productividad, y sólo en un segundo tiempo (si existen problemas) las condiciones de trabajo, en Europa en cambio se prio-riza la consecución del doble objetivo como un todo. Desde el marco Europeo, Wisner señala que gracias a la Ergonomía pueden compatibilizarse objetivos tales como mejorar la calidad, incrementar la productivi-dad del trabajo, eliminar o reducir los riesgos profe-sionales, reducir los “costos ocultos” resultantes de las deficientes condiciones de trabajo (absentismo, rotación de la mano de obra, derroche de materias primas y energía, etc.) sin llegar a intensificar el tra-bajo humano.

A) La corriente de los “Human Factors” o de los com-ponentes humanos se centra en las características (antropométricas, fisiológicas, cognitivas…) de las personas a tener en cuenta para el diseño o la transformación de los sistemas “hombre–máqui-na” independientemente del contexto. Presenta un enfoque experimental-positivista y se centra en determinar las condiciones mínimas del “nivel de seguridad” en el trabajo.

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B) La Ergonomía de la actividad nace durante los años 50 del pasado siglo [29] y se apoya sobre el análisis del trabajo real para contribuir a la trans-formación y/o al diseño de las situaciones y de los sistemas de trabajo. Es una Ergonomía del traba-jo real y su contexto (de la comprensión de la si-tuación de trabajo). Sostiene un enfoque analítico y se centra en establecer las condiciones máximas del “nivel de calidad” en el trabajo.

A pesar de la existencia de esta aparente divergencia de enfoques (Ergonomía de los componentes huma-nos - Ergonomía de la actividad), motivo por el que M. Montomollin hablaba de “Ergonomías” más que de Ergonomía, lo cierto es que las diferencias conceptua-les no imposibilitan que se encuentre cierta comple-mentariedad en el uso de metodologías provenientes de los dos marcos de trabajo.

A continuación exponemos brevemente el enfoque de la Ergonomía de la actividad por ser el más actual pero que cuenta con menos presencia en la formación de especialistas en ergonomía-psicosociología en Es-paña. Para profundizar en esta perspectiva recomen-damos la lectura del libro de Juan José Castillo y Jesús Villena (editores) “Ergonomía: Conceptos y Métodos” de la Editorial Complutense así como del manual de Francisco Javier Llaneza “Ergonomía y Psicosociología Aplicada: Manual para la formación del especialista” de la editorial Lex Nova.

El enfoque de la Ergonomía centrada en la actividad se estructura sobre tres conceptos relacionados: La noción de trabajo prescrito en relación a todo lo que está definido por adelantado por la empresa y dado al operador para que defina, organice, realice y ajuste su trabajo; y el concepto de trabajo real que refleja el trabajo tal y como se realiza concretamente en el lugar de trabajo. A estos dos conceptos debe añadirse un tercero: el concepto de trabajo teórico.

El trabajo teórico se refiere al trabajo tal y como exis-te en las representaciones sociales más conocidas, es decir, la representación del trabajo que existe en los

puntos contiguos del proceso de trabajo que hemos denominado como proveedor-cliente (cliente interno-operador-cliente externo; cliente externo-operador-cliente interno…). Como menciona Catherine Teiger [30], se trata de un proceso de construcción de es-tereotipos mediante la reducción de algo complejo en algo simple, sin embargo, “se crea una distorsión porque implica una operación de selección, categori-zación y selección”.

El trabajo prescrito y el trabajo real se analizan es-pecialmente en términos de tarea y de actividad. Y el punto de partida de cualquier análisis es la existen-cia en todo trabajo de una desviación, a veces muy considerable, entre el trabajo prescrito y el trabajo real. Una desviación frecuentemente ignorada, des-conocida e incluso, en ciertos casos, negada por la empresa.

De este modo, para Véronique De Keyser (2001), “la tarea se define por sus objetivos, sus exigencias y los medios necesarios para realizarla con éxito. Una función que se desempeña en el seno de una empresa suele estar representada por una serie de tareas. La tarea realizada se diferencia de la tarea encomenda-da, programada por la firma por diversas razones: las estrategias de los operadores varían en y entre los in-dividuos, el entorno fluctúa y los acontecimientos que se producen al azar requieren respuestas que suelen estar fuera de la estructura del trabajo programado. La tarea no siempre se programa con un conocimien-to adecuado de sus condiciones de ejecución. De ahí que sean necesarias adaptaciones en tiempo real”. [31]

La tarea prescrita designa, por tanto, “lo que debe hacer el operador”. Un análisis de la tarea prescrita se realiza preguntando a las personas responsables, consultando los reglamentos, los manuales de utiliza-ción, las notas de servicio, las consignas de seguridad, etc. que definen los procedimientos que el operador debe seguir para alcanzar los objetivos fijados por la organización del trabajo de la empresa.

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Por otra parte, para Véronique De Keyser (2001), “la actividad se define como el conjunto de conductas y recursos que el trabajador o la trabajadora utiliza para desarrollar un trabajo, es decir, la transforma-ción o producción de bienes, o la prestación de un servicio”.

Se considera a la actividad, por tanto, como la ex-presión de las regulaciones y compromisos operativos que trabajadores y trabajadoras ponen en funciona-miento para responder a las exigencias de su tarea.

Describiremos a continuación tres situaciones ejem-plo en las que podemos encontrar la diferencia entre trabajo prescrito y trabajo real (en las dos primeras) y, entre trabajo teórico y trabajo real (en el tercero). Los ejemplos han sido tomados de la realidad y, sin pretender hacer del caso un paradigma, debemos te-ner presente que, en menor o mayor medida, esta distancia entre lo prescrito, lo real y lo teórico es una constante en el trabajo.

Caso 1: La administrativa ejecutiva

Una auxiliar administrativa, tras conseguir el trabajo, observa que en el puesto que ocupa las exigencias que se le demandan por parte de la jefatura (y de compañeros y compañeras) superan en mucho las funciones de su rol profesional (por ejemplo, se le pide que asuma la responsabilidad de determinados proyectos de su centro de trabajo). Al realizar un aná-lisis de la situación de trabajo se descubre que la per-sona que ocupó anteriormente ese puesto, motivada por intereses personales relativos a un posible ascen-so, asumió paulatinamente funciones que no le co-rrespondían pero que eran del agrado de la jefatura, así mismo, en el ejercicio de tales funciones asumió el mando de diversas tareas sobre el resto de compañe-ros y compañeras, generando con ello una organiza-ción del todo incoherente con las tareas prescritas.

Caso 2: El electricista albañil

Un electricista es enviado a trabajar en la remode-lación de un paso a nivel ferroviario para que realice una serie de empalmes de cables. Desde este pre-supuesto, su empresa le asigna un pago por horas trabajadas (el salario se asigna en función del tiempo empleado en la realización de un empalme y se mul-tiplica por el número total de empalmes a realizar), así mismo se le dota de las herramientas necesarias para su trabajo. Al llegar al lugar de trabajo descubre que el trabajo a realizar no guarda relación con el que se le prescribió: los cables se encuentran bajo tierra y hay que descubrirlos previamente con “pico y pala”, actividad que por un lado no figura en el tiempo planificado y para la cual no dispone de las herra-mientas necesarias para realizarla (terminó pidiéndo-las prestadas a unos albañiles). Por consiguiente, los esfuerzos que se le demandan y las horas a trabajar superan en mucho a lo prescrito con antelación.

Caso 3: La expendedora expedientada

Un cliente, tras esperar largo rato en una cola, llega hasta la ventanilla donde está la persona que vende los billetes de una línea de autobuses (la expendedora de tickets). Una vez allí, comenta que en la fecha “x” quiere 3 billetes para ir desde la localidad “y” hasta la localidad “z” y que los asientos los quiere cerca de la persona que conduce, sin mediar palabra, la trabajadora empieza inmediatamente a teclear en el ordenador durante un rato interminable mientras la frente se le empieza a llenar de sudor, además, inter-mitentemente recurre a un cuaderno escrito a mano con lo que parecen apuntes. Ante la tardanza, las per-sonas de la cola empiezan a impacientarse y algunos comienzan a aventurarse: “¿Es que no sabe manejar Windows?”, “¡Pulse cotrl. alt. Sup.!”; otros clientes y clientas pasan directamente al insulto. El cliente que está ante la ventanilla no puede suprimir un: “Debe ser fácil, tendrá un autobús dibujado y deberá mar-car los asientos uno a uno, ¿tengo que ayudarle yo o viene en sus apuntes?”. La escena termina con la

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expendedora perdiendo los estribos y devolviendo al-gún que otro insulto, por lo que se efectuó una recla-mación y se la sancionó. En realidad, el motivo de su conducta era que el sistema de venta de billetes esta-ba realizado en el antiguo MS-DOS con un diálogo por comandos (nada más lejos de la imaginación de las personas que estaban esperando ser atendidas), es decir, la trabajadora debía introducir un sinfín de có-digos aprendidos de memoria (por eso los apuntes), además cada vez que se equivocaba en alguno debía volver al principio y, por si fuera poco, si intentaba ir deprisa el ordenador se quedaba “colgado”.

En los tres ejemplos señalados lo importante es cons-tatar, por un lado la existencia de tales diferencias y, por otro, que para analizar correctamente estos pues-tos es absolutamente imprescindible comprender la “situación de trabajo”. Analizar la actividad necesita-rá, por tanto, del entendimiento de cómo las personas gestionan estas diferencias.

En otro orden de cosas, puede verse en estos ejem-plos que “a priori” las situaciones pueden clasificarse en problemas organizacionales (el primero), físicos (el segundo) y cognitivos (el tercero), no obstante, las regulaciones que deberán efectuar las personas

para solventar (gestionar) las diferencias superarán inevitablemente esa clasificación (en los tres escena-rios encontraremos elementos significativos de carga mental, física y psíquica).

Desde este enfoque, el análisis del trabajo (o análi-sis ergonómico de la actividad) consiste en describir y comprender, haciendo emerger una visión global, las actividades realmente ejecutadas por el operador, así como en constatar los ajustes realizados por el trabajador o trabajadora para adaptarse a las exigen-cias de la tarea y del sistema de producción. Para ello, debemos señalar que no basta sólo con describir la actividad del operador, es necesario también com-prenderla en su contexto.

Este análisis debe dar lugar a la elaboración de un diagnóstico que permita identificar, desde la óptica organizativa y técnica, los malfuncionamientos de las situaciones de trabajo actuales.

Un esquema de la situación de trabajo, con sus ele-mentos intervinientes y sus relaciones (determinan-tes-efectos) puede verse en la siguiente figura [11]:

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SaludAccidentes

Actividadlaboral

ContratoOperador

- Características personales: sexo, edad, morfotipo, antropometría.

- Experiencia, conocimientos de formación.

- Estado instantaneo: fatiga, ritmos biológicos, vida extralaboral

Tareasprescritas

Tareasreales

Empresa

- Objetivos- Herramientas: naturaleza, uso,

ajustes, documentación, programas informáticos, etc.

- Tiempo: horarios, cadencias, etc.- Organización de trabajo: instruc-

ciones, distribución de las tareas, criterios de calidad, tipo de aprendi-zaje, etc.

- Entorno: espacios, tóxicos, ambien-tes físicos, etc.

ProducciónCalidad

Figura 13: Comprensión de la situación de trabajo.Fuente: Guérin, Laville, Daniellou, Duraffourg y Kerguelen, (1991).

Podemos evaluar la situación de trabajo siguiendo el modelo de análisis propuesto por Jacques Leplat de los “cinco cuadros” que define cinco grandes conjun-tos de variables a considerar: las características de la organización que definen la tarea (consignas, nor-

mas, medios, etc.), las características de la población, la actividad realmente desplegada para responder a las exigencias de la tarea, y los resultados: salud y eficiencia. [32]

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Modificación de condiciones externasI. Tarea (cond. ext.)

• Objetivos a alcanzar• Equipos• Organización• Ambiente• Cond. Sociales

III. Los Resultados

• Calidad• Cantidad• Fiabilidad• Producción• Rendimiento...

Acoplamiento

La actividad de trabajo(Compromiso / Regulaciones)

Evaluación externa

Diagnostico y ejecución

Evaluación interna

IV. Consecuencias para el operador

• Físicas• Mentales• Psíquicas• Laborales: Rotación, Ab-

sentismo,...

II. Operador (cond. Int.)

Características:

• Físicas (talla, edad…)

• Psico-Fisiológicas(Ritmo circadiano, me-moria…)

• Socio-Profesionales y Psico-Sociales(Formación, Expectati-vas…)

Adaptación a los resultados

Adaptación a los efectos

Figura 14: Modelo de los “cinco cuadros”.Fuente: Leplat, (1997).- Regards sur l’activité en situation de travail – Contribution à la psychologie ergonomi-que. Paris, PUF.

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Desde este modelo, “la actividad depende del opera-dor (condiciones internas) que la ejecuta y de la tarea (objetivos y condiciones externas: Técnicas, organi-zacionales, sociales, etc.). Tarea y operador deben ser considerados conjuntamente en función de las ca-racterísticas de su acoplamiento. Las consecuencias de la actividad actúan retroactivamente en función de los objetivos percibidos por el operador, por un

lado, y los fijados por la tarea, por otro. Estos dos tipos de bucles de retroalimentación (interno y ex-terno) proporcionan un carácter dinámico a toda la actividad”. [33]

El proceso completo de análisis de la situación de tra-bajo puede observarse en el siguiente esquema:

Análisis Ergonómico del Trabajo

Síntesis Ergonómica del Trabajo

Análisis de demanda:definición del problema

Datos Hipótesis

Análisis de tarea:análisis de condiciones

de trabajo

Datos Hipótesis

Análisis de actividades:análisis de comportamientos

del hombre en el trabajo

Datos Hipótesis

Recomendaciones ergonómicas

Diagnóstico: modelo operativode situación de trabajo

Situación de Trabajo(Sistema de trabajo)

Documentación disponible sobre el hombre en actividad de trabajo

Figura 15: Análisis ergonómico del trabajo.Fuente: Elaborado por el autor.

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En este enfoque, se utilizan, además de las técnicas e instrumentos ergonómicos y psicosociales de tipo cues-tionario, otras técnicas como la observación, la entre-vista y las verbalizaciones:

- La observación permite el registro de comportamien-tos difícilmente verbalizables, dado que se trata de ac-tividades no conscientes y automatizadas, permitiendo tanto objetivar como interrogar parte de lo dicho en las entrevistas. Se realiza durante la jornada laboral, in-tentando perturbar lo menos posible el trabajo de las personas.

Adviértase en este sentido que los comportamientos de trabajadores y trabajadoras suelen ser respuestas aprendidas transformadas en presupuestos básicos no del todo conscientes, en palabras de Edgar Schein [34]:

“Los presupuestos son respuestas aprendidas origina-das en valores relacionados. Dado que un valor lleva a un comportamiento, y dado que tal comportamiento comienza a resolver los problemas, ese valor es gra-dualmente transformado en un presupuesto subyacen-te sobre cómo son realmente las cosas. A medida que el presupuesto es crecientemente internalizado como ver-dad (taken for granted), sale del nivel de consciencia, o sea, pasa a ser una verdad incuestionable”.

Por otro lado, el uso de la observación y la autocon-frontación cruzada suelen ser necesarios para llegar a comprender la representación funcional del operador (así como el modelo mental) igualmente no del todo consciente.

Asimismo, en trabajadores y trabajadoras de servicios, para una correcta comprensión de la situación de trabajo es necesario observar varios “momentos de la verdad”, (expresión tomada de la tauromaquia). Dicha expresión fue popularizada por el sueco Jan Carlzon Presidente de SAS (Scandinavian Airlines System) en relación a cual-quier episodio en el que una persona usuaria se pone en contacto con cualquier aspecto de la organización y obtiene una impresión sobre la calidad de su servicio, se trata de un episodio crucial que debe resolverse de

algún modo y en el que confluyen la tarea impuesta, las capacidades reales del operador, así como la existencia y adecuación de guías o protocolos para la acción.

- La entrevista permite acceder a comportamientos di-fícilmente observables, así como comprender el sentido de las acciones para el operador y su vivencia subjetiva de las situaciones de trabajo. Las entrevistas se realizan preferentemente en la situación de trabajo, durante el tiempo de trabajo.

- El registro de verbalizaciones es una técnica que se puede aplicar durante las observaciones o las entre-vistas. Se trata de interrogar al trabajador o a la tra-bajadora acerca de lo que está haciendo o de lo que hizo. A veces estas verbalizaciones se obtienen por los procedimientos de autoconfrontación o de autoconfron-tación cruzada, que consisten en comentar, durante la entrevista, algún aspecto ya registrado del trabajo del mismo o de otro operador. De este modo, emergen las diferencias en cuanto a estilos de trabajo y se van defi-niendo los límites de las prácticas toleradas en el centro de trabajo.

Dada esta multiplicidad de técnicas, los datos recogi-dos en el trabajo de campo son de naturaleza distinta (resultados de cuestionarios, registros de observación, transcripciones de entrevistas) y se obtienen (se com-plementan) acudiendo a distintas fuentes de informa-ción.

En este sentido, podemos distinguir entre información primaria y secundaria dependiendo de un criterio de preexistencia de la información: si la información se capta expresamente para el análisis en desarrollo, la denominaremos información primaria; y secundaria sí es utilizable en el análisis, pero ya existía cuando el proyecto se inició. A su vez, podemos distinguir entre información interna y externa dependiendo de las fuen-tes de procedencia (la información interna es la que se genera en la propia empresa y la externa la que proce-de del entorno empresarial). Estas diferentes fuentes de información se integrarán en el diagnóstico general mediante el sistema conocido como Triangulación (ver fig. 15 [35]).

53

Análisis documental…

Estadísticos de accidentes

Informes de accidentes

Estudios de casos

Índices de RR.HH.

Análisis de balances contables

Primarias

Fuentes de Información

Secundarias

Cualitativas

Cuantitativas

Internas

Externas

Entrevistas de autoconfrontación o de autoconfrontación cruzada

Análisis del discurso (búsqueda de falacias, contradicciones…)

Verbalizaciones

Análisis del puesto de trabajo

Análisis de la actividad humana

Observación de las condiciones de trabajo

Cuestionarios, escalas

Metrología (mediciones)

Listas de comprobación

Análisis documental…

Publicaciones del sector

Informes

Estadísticas (Ej. locales, sectoriales…)

Búsquedas bibliográfica

Figura 16: Fuentes de Información.Fuente: Elaborado por el autor (adaptado de Miquel, Bigné, Lévy, Cuenca y Miquel, 1997).

54

6. PERSoNAS ESPECiALMENTE SENSiBLES

Aunque el concepto de personas especialmente sensi-bles no se agota en la discapacidad, es necesario ex-plicar, aunque sea de forma breve, la problemática que tienen las personas en situación de discapacidad, tanto a la hora de buscar empleo como a la hora de prestar sus servicios. Esta problemática es dolorosa no sólo para ellas, sino para una sociedad que ve cómo se le ponen trabas diariamente a una fuerza laboral tan valiosa como necesaria.

Es necesario aclarar de partida que no hablamos tanto de personas o colectivos como de situaciones en las que nos podemos encontrar en algún momento de nuestras vidas, es decir, debemos tener en cuenta que cualquier persona a lo largo de su recorrido vital puede toparse con situaciones, traumáticas o no, que le dificulten el desem-peño de una actividad. A pesar de que la adaptación er-gonómica de los puestos de trabajo no es esencialmente compleja, existe un desconocimiento generalizado de este recurso por parte de las empresas y de las personas que trabajan en ellas.

Prueba de ello es que, a día de hoy, aproximadamente la mitad de las empresas españolas (50,4%) no se ha plan-teado nunca contratar a personas con discapacidad. De hecho, consideran que este grupo conlleva “problemas” dentro de la compañía y su rendimiento es “diferente” al del resto de trabajadores y trabajadoras, según el “In-forme Equipara 2008” del Observatorio para la inserción laboral de personas con discapacidad, presentado por la Fundación Equipara.

Según el “Estudio de situación actual del entorno em-presarial respecto a la inserción laboral de personas con discapacidad. Conceptos, percepciones y actitudes” rea-lizado por la Fundación ONCE y la Fundación Manpower, las “barreras psicosociales” de responsables y personal directivo son “el principal escollo con el que se encuen-tran las personas con discapacidad para conseguir su in-serción laboral”. Estas barreras, en forma de prejuicios,

suelen basarse en la idea de que estas personas “no en-cajan en cualquier puesto de trabajo” y, por lo tanto, “no pueden ocupar cargos de relevancia, ni trabajar de cara al público, ni ostentar puestos que requieran esfuerzo físico”.

En palabras de Montserrat Moliner, directora de la funda-ción Manpower, “existe una peor percepción de las per-sonas con discapacidad psíquica y mental; mejora en el caso de las personas con discapacidad sensorial; y son las personas con discapacidad física las que tienen mejor percepción por parte de los empresarios” (publicado en la revista Infoempleo.com, nº 86, mayo 2008).

Resulta sorprendente no obstante, que en ambos estu-dios se concluya que estos prejuicios desaparecen cuan-do las personas con discapacidad pasan a formar parte de la plantilla. De hecho, la mayoría de empresarios y empresarias que han contratado a alguna persona con discapacidad afirmó que repetiría la experiencia.

En esta línea, según se recogen en el último estudio, el 70,5% de empresarios y empresarias sondeadas consi-dera que el rendimiento laboral de trabajadores y traba-jadoras con discapacidad “es el mismo que el resto de personas empleadas”; un 7,9% opina que es superior y el 9,5% encuentra alguna merma. Esa confianza en el rendimiento aumenta hasta el 86% en empresas con experiencia en la contratación de personas con discapa-cidad y baja hasta el 36,3% en empresas que nunca se han planteado contratar a personas con alguna discapa-cidad.

Según el informe de las fundaciones ONCE y Manpower, el conjunto del empresariado expresa también que existe falta de información sobre las entidades a las que recurrir (25,6%) y falta de información sobre puestos que pue-den desarrollar (19,7%) una persona con discapacidad.

El estudio de la Fundación Equipara afirma que el pri-

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mer obstáculo con el que se encuentran las personas con discapacidad es el proceso de selección, dado que “es una búsqueda más específica, lenta y complicada”. A esta dificultad se une la entrevista en la que las per-sonas con discapacidad “no se sienten preparados para desempeñar las tareas que se les encomendarían”, y las dificultades de adaptación de sus puestos de trabajo una vez han conseguido el empleo.

En este sentido, se deben analizar específicamente las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, de manera que se consiga una adecuada adaptación del trabajo a la persona, dentro de unos niveles de protec-ción suficientes.

Un recurso a veces olvidado dentro de las empresas y, a la vez una de las prioridades ineludibles del ejercicio profesional de especialistas profesionales en ergonomía-psicosociología es la de garantizar, de manera específica, la protección a personas especialmente sensibles ante determinados riesgos o tareas, es decir, a personas que, por sus características personales sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

Dichas características serán tenidas en cuenta en las evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adop-tarán las medidas de protección necesarias, incluyendo la modificación, adaptación o cambio de puesto.

Como establece la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su Artículo 25 so-bre protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:

“El empresario garantizará de manera específica la pro-tección de los trabajadores que, por sus propias caracte-rísticas personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapaci-dad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sen-sibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos pues-tos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad físi-ca, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacio-nadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.”

El carácter de “persona especialmente sensible” se sos-tiene en el concepto de vulnerabilidad que puede defi-nirse como: “las características de una persona o grupo desde el punto de vista de su capacidad para anticipar, sobrevivir, resistir y recuperarse de la exposición a un determinado factor de riesgo. Implica una combinación de factores que determinan el grado hasta el cual la sa-lud de alguien queda en riesgo por la exposición a un determinado agente nocivo”. Adaptado de Blaikie (1994) [36]

La vulnerabilidad así contemplada posee dos dimensio-nes:

• La exposición al agente nocivo. • La sensibilidad al agente nocivo.

Una clasificación de personas trabajadoras con necesida-des de protección especial puede encontrarse en el Ma-nual para la Identificación y Evaluación de Riesgos Labo-rales (Versión 3.1) de la Dirección General de Relaciones Laborales del Departamento de Trabajo de la Generalitat de Cataluña y que reproducimos a continuación.

Trabajadores/as con protección especial:

• Trabajador/a con discapacidades o minusvalías tem-porales o permanentes que le puedan dificultar el desempeño del trabajo que debe hacer o que dicho trabajo las agrave.

• Trabajador/a de edad avanzada.• Trabajador/a vulnerable por convalecencia.• Trabajador/a vulnerable a causa de tratamientos mé-

dicos.

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• Trabajador/a con predisposición o susceptibilidad es-pecial.

• Trabajador/a con poca experiencia o incorporado re-cientemente.

• Trabajador/a menor de edad.• Trabajador/a con un estado biológico/psicológico co-

nocido que le haga especialmente vulnerable.• Trabajador/a con sensibilidad a ciertos agentes físicos

o susceptible de sufrir sensibilización a los mismos.• Trabajadora gestante, en periodo de postparto o lac-

tancia.

En lo referente a las minusvalías resulta necesario el uso correcto del lenguaje para evitar un mal empleo de los conceptos.

En este sentido, la Organización Mundial de la Salud (OMS) distingue tres categorías o definiciones de pérdida

de la función propuestas en la Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM):

• DEFICIENCIA: Es cualquier pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica.

• DISCAPACIDAD: Es toda restricción o ausencia (de-bida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano.

• MINUSVALÍA: Es una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una de-ficiencia o discapacidad, que limita o impide el des-empeño de un rol que es normal (dependiendo de la edad, sexo, factores culturales y sociales) para ese individuo.

Enfermedad, accidente, malformación congénita, envejecimiento

DEFICIENCIAPérdida o anomalía de una estructura o

función anatómica, fisiológica o anatómica

DISCAPACIDADRestricción o ausencia de la capacidad para

realizar una actividad

MINUSVALÍASituación de desventaja (una minusvalía es

siempre una minusvalía e situación)

• Traumatismo de columna

• Deficiencia por la paraplejia (paráli-

sis de los miembros inferiores)

• Discapacidad para andar

• Minusvalía por problemas asociados a depender

de una silla de ruedas: dificultad de acceso al

transporte público, al puesto de trabajo…

Figura 17: Conceptos de Deficiencia, Discapacidad y Minusvalía.Fuente: Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías.

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El proceso de evaluación de factores de riesgo ergo-nómicos y psicosociales en estos casos se vertebra sobre la comparación exhaustiva entre las capacida-

des de la persona y los requerimientos de la tarea, tal y como se refleja en el siguiente esquema del Método Ergodis/IBV.

TRABAJO SUJETO

GeneralidadesTareas

Demandas- Físicas- Sensoriales / Comunicación- Psiquicas

Entorno y Dimensiones

Barreras arquitectónicas

GeneralidadesDiscapacidad

Capacidades- Físicas- Sensoriales / Comunicación- Psiquicas

Tolerancia al Entorno y Di-mensiones

Riesgos Opinión

TRATAMIENTODE DATOS

¿Desajustes y/o Riesgos?

¿Pruebas?

DECISIÓN

ACEPTABLE CON CAMBIOS

ADAPTACIÓN

INACEPTABLEACEPTABLE SIN CAMBIOS

Valoración funcional- Ensayo de trabajo- Medidas del puesto

Figura 18: Esquema de evaluación Persona-Puesto.Fuente: ErgoDis/IBV.

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De este análisis se concluirá que el puesto está in-fra-adaptado, adaptado o sobre-adaptado para esa persona concreta, proponiéndose a continuación las acciones de mejora necesarias.

Para una profundización en este campo recomenda-mos la lectura del libro Ergonomía y Discapacidad del Instituto de Biomecánica de Valencia [37].

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7. PRoCEDiMiENTo GENERAL DE EVALUACiÓN

Una vez que hemos detallado algunas de las claves de las evaluaciones ergonómicas y psicosociales, pa-

samos a describir el proceso de evaluación que hemos detallado en el siguiente esquema:

INICIO Y PRIMERAS INDAGACIONES

ANÁLISIS Y REFORMULACIÓN DE LA DEMANDA

CONSULTA Y PARTICIPACIÓN

AGRUPACIONES DE PUESTOSANÁLISIS DE INDICADORES DE RIESGO

INDICADORES DE RIES-GO NO SIGNIFICATIVOS

INDICADORES DE RIES-GO SIGNIFICATIVOS

IDENTIFICACIÓN(Evaluación Nivel Básico)

IDENTIFICACIÓN(Evaluación Nivel Básico)

EXISTENCIA DE TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE

IDENTIFICACIÓN(Evaluación Nivel Básico)

EVALUACIÓN(Persona-puesto)

EVALUACIÓN (Persona-puesto)

INFORME

FORMACIÓN E INFORMACIÓN

ACCIONES CORRECTORAS

SEGUIMIENTO

Hallado ítem significativo

No extensión significativa en el colectivo a evaluar

Figura 19: Procedimiento General de Evaluación Ergonómica-Psicosocial.Fuente: Elaborado por el autor.

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Cómo sabemos, según la Ley 31/95 todas las empre-sas vienen obligadas a realizar una evaluación ergo-nómica y psicosocial de sus puestos, no obstante, se-gún se expone en las Guías de Actuación Inspectora de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dado que la primera obligación de las empresas es la de evitar los riesgos, y sólo se evalúan los riesgos que no se puedan evitar, la prime-ra obligación de las empresas en esta materia es la de identificar y analizar los “peligros de que puedan existir riesgos ergonómicos” y psicosociales, y sólo en el caso de que existan se procedería a su evaluación.

Para ello, se establecerán criterios o indicadores que guiarán la selección de los distintos niveles de profun-didad: un “nivel básico o de identificación y análisis”; y un “nivel avanzado o de evaluación propiamente dicha”.

Existen por lo tanto tres momentos de análisis suce-sivos con tres niveles de profundidad:

• Análisis de Indicadores (análisis documental, en-trevistas…).

• Identificación (técnicas de screening, Check list…).

• Evaluación (instrumentos ergonómicos y psicoso-ciales, entrevistas, observación…).

En cualquier caso, las claves que debemos contem-plar en una evaluación de riesgos serían:

1. Inicio: Recepción de la demanda y primeras inda-gaciones:

a. Toma contacto con el departamento solicitan-te que especificará con la mayor claridad qué se requiere exactamente: Recepción de la de-manda.

b. Se hacen las primeras indagaciones relativas al centro de trabajo, el puesto...

2. Análisis y reformulación de la demanda:

a. Se analiza “quién quiere qué, y sobre este qué: cuándo, cómo y por qué”.

b. En el caso de tratarse de una demanda impro-cedente, inadecuada, inexacta o incorrecta, se debe proceder a su reformulación al departa-mento solicitante (ej. se exige que una eva-luación psicosocial de un centro de trabajo de cien operadores quede finalizada en dos días; se solicita una evaluación ergonómica para que los trabajadores y las trabajadoras “de-jen de protestar”; se requiere una evaluación psicosocial “de esas en las que el evaluador o evaluadora se sienta con las personas emplea-das una a una y les da tratamiento psicológico para quitarles el estrés”...).

3. Consulta y participación a los trabajadores y tra-bajadoras.

4. Realización de agrupaciones.Se agrupan, para su posterior evaluación, los pues-tos de trabajo conforme a características similares relacionadas con las tareas, el diseño del puesto y las condiciones ambientales.

5. Análisis de indicadores:Se realizará un análisis documental, que consistirá en la recogida de información para determinar la existencia de los denominados indicadores de ries-gos. En general, los indicadores a los que tenemos que prestar atención serán los siguientes:

a) Tipo de actividad de la empresa.b) Tipo de tarea y funciones desarrolladas en el

puesto de trabajo.c) Indicadores laborales: Nivel significativo en ín-

dices de rotación, absentismo, conflictividad...d) Indicadores médicos: Número significativo de

bajas, lesiones, enfermedades...

No obstante, dependiendo del factor de riesgo a es-tudiar, podemos encontrar también indicadores espe-

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cíficos. A continuación se relaciona un listado aproxi-mado de indicadores a tener en cuenta en lo referente al riesgo psicosocial:

LISTADO DE INDICADORES DE RIESGO PSICO-SOCIAL:

I). Efectos sobre las personas.

Nivel significativo (en comparación con tareas o departamentos de similares características) de:

a. Molestias o trastornos psicológicos (así como estados de ánimo negativos o emocionales per-sistentes o periódicos que reflejan una gran an-siedad y un estado de depresión e irritabilidad, problemas de sueño, etc.).

b. Molestias o trastornos físicos: Modificaciones bioquímicas y/o fisiológicas como problemas de espalda, de corazón, afecciones digestivas (úlcera péptica), hipertensión, etc. Así como cambios fun-cionales (por ejemplo, ritmo cardiaco elevado).

c. Comportamientos insociables, desfavorables a la salud, a las relaciones interpersonales y a los objetivos de trabajo (por ejemplo, consumo exce-sivo de alcohol o drogas, aparición de fenómenos de violencia en el trabajo, problemas disciplina-rios, incumplimiento de horarios).

d. Cambios del comportamiento que indican adap-tación, deseo de evasión en lo que concierne al ámbito laboral (incremento de las tasas de absen-tismo o nivel superior al valor medio esperado por razones inexplicadas).

II). Efectos sobre el proceso productivo.

Nivel significativo (en comparación con tareas o departamentos de similares características) de:

e. Defectos de producción: Desviaciones consta-tadas en el nivel del resultado previsto de trabajo

(bajo rendimiento, producción o calidad).

f. Aumento de averías: Incidentes que afectan al componente material y que provocan detenciones en el funcionamiento del proceso productivo.

g. Aumento del número de errores, entendidos como una desviación relativa a la conducta de tra-bajo, según consignas e instrucciones (por ejem-plo, toma de decisiones deficiente).

h. Elevada rotación del personal.

i. Elevado número de quejas, documentos de in-formación de riesgos.

j. Elevada conflictividad laboral.

k. Bajas / faltas sin justificar.

l. Elevado número de accidentes.

m. Incremento de los costes sociales o sanita-rios.

n. Elevado número de reclamaciones.

6. Evaluación de Nivel Básico (Identificación).Si del análisis de los indicadores se concluye que éstos no están presentes en modo significativo se realizará una identificación de los factores de ries-gos presentes en el sistema de trabajo, es decir, se hará una evaluación de nivel básico mediante técnicas automáticas de tipo lista de comproba-ción o screening (término este último definido en 1951 por la US Comission on Chronic Illness como “presunta identificación de una enfermedad o de-fecto inadvertido mediante la aplicación de prue-bas, exploraciones u otros procedimientos que puedan aplicarse de forma rápida” [38]).

Un ejemplo de esta situación sería la evaluación de un puesto administrativo en el que observamos

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que ha habido algunas (aunque no en número sig-nificativo) bajas por lumbalgia. Esta evidencia nos obligará a realizar, como mínimo, una evaluación de nivel básico para obtener más datos sobre este factor de riesgo.

El contenido mínimo aproximado de este nivel bá-sico de evaluación (adaptado de la Guía de Actua-ción sobre factores ergonómicos de la Dirección General de la Inspección de Trabajo) sería:

1) Condiciones ambientales: Ruido, vibraciones, temperatura, humedad.

2) Condiciones temporales: Horario, pausas, tur-nos.

3) Condiciones sociales en la empresa: Organi-zación, distribución del trabajo, rendimiento exigible.

4) Condiciones de información: Órdenes, instruc-ciones, participación de trabajadores y traba-jadoras.

5) Interacciones persona-máquina.6) Posturas, movimientos y fuerzas aplicadas du-

rante el trabajo.7) Carga mental.8) Factores Psicosociales: Demandas, Control,

Apoyo social, Compensaciones

Para esta evaluación de nivel básico puede em-plearse la “Lista de Identificación Inicial de Ries-gos” establecida en el Manual para evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales para PYMES del INSHT o bien crearse un cuestionario ad hoc en el que se reflejen todos estos factores y se dé cabida a las opiniones de los trabajadores tan-to sobre la problemática de su puesto de trabajo como sobre las mejoras posibles a realizar.

7. Evaluación de Nivel Avanzado (Evaluación). Si obtenemos indicadores significativos o si en el

resultado de la evaluación básica (identificación) apareciesen factores de riesgos en nivel alto, se-guiríamos profundizando en la metodología y se utilizarían los instrumentos (que se estimen opor-

tunos en cada caso) a cada uno de los puestos de trabajo afectados, realizando con ello una evalua-ción de nivel avanzado.

Por ejemplo, se deberá proceder a una evaluación de nivel avanzado si en los indicadores observa-mos quejas de trabajadores y trabajadoras rela-cionadas con las cargas que transportan o nume-rosas bajas relacionadas con este hecho o si en el ejemplo anterior (el caso del puesto administrati-vo), durante la evaluación de nivel básico obser-vamos que, aunque no aparezca en sus funciones, los trabajadores y trabajadoras se encargan de un pequeño almacén en el que manipulan cargas su-periores a los tres kilogramos. En esta evaluación ya no será adecuado utilizar una lista de compro-bación al uso, sino una técnica específica para este tipo de factor como la ecuación NIOSH o cualquier otra suficientemente justificada por especialistas profesionales en ergonomía-psicosociología.

8. En cualquier momento de los anteriores se puede detectar la presencia de trabajadores o trabajado-ras especialmente sensibles (art. 25 Ley 31/95). Desde ese preciso instante, la evaluación del puesto de trabajo (en exclusividad) ya no tendrá sentido y se optará por una evaluación persona-puesto tal y como se describe en el apartado de esta misma guía.

9. Tras el análisis de indicadores y tras la evaluación (ya sea de nivel básico, avanzado o de persona-puesto) se realizará un informe que guíe sobre las pesquisas realizadas y sus conclusiones. Di-cho informe tiene por objeto servir de nexo causal entre los problemas encontrados y las soluciones propuestas.

10. Información y Formación a trabajadores y tra-bajadoras sobre las medidas a tomar y sobre las pautas de conducta a seguir para evitar la mate-rialización de los riesgos.

11. Las recomendaciones ergonómicas deberán for-malizarse en un plan de acción y seguimiento

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como una parte más del “ciclo de control de ries-gos”.

Insistimos de nuevo en que la evaluación es un pro-ceso de investigación que tiene por objeto esclarecer las causas potenciales de los factores de riesgo estu-diados para evitar que se materialicen, y contiene la decisión sobre las técnicas a emplear, la recogida de los datos (trabajo de campo), el análisis de los resul-tados (trabajo de gabinete), y la elaboración de las propuestas de mejora.

Es importante señalar que, a pesar de que la respon-sabilidad de que se realice la evaluación de riesgos corresponde al empresario o empresaria, es nece-saria la participación de las personas trabajadoras o de sus representantes en todas y cada una de estas etapas o fases de evaluación. En este sentido, aún teniendo quien evalúa la responsabilidad técnica, tra-bajadores y trabajadoras o sus representantes deben ser consultados desde la primera fase de la planifica-ción (respecto a qué hay que evaluar, dónde y cómo), hasta la fase en la que se decide las medidas que se van a adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo, y el control y seguimiento de dichas medidas correctoras.

En este marco, participación significa “dar a traba-jadores y trabajadoras la oportunidad de ejercer un control sobre el diseño de su puesto de trabajo y so-bre las tareas que desempeñan. Ello se justifica en el convencimiento de que es la persona que trabaja quien conoce mejor que nadie los riesgos de su pues-to de trabajo y ello le permite desarrollar propuestas de mejora eficaces”. [39]

Esta participación expresa de trabajadores y trabaja-doras en todas las fases de la evaluación no debe ser tenida en cuenta cómo una cuestión de orden legal, sino como un requisito técnico para garantizar el éxito de las medidas a implantar. Este enfoque de partici-pación conjunta de todos los actores en el diagnósti-co y la implementación de las soluciones se conoce con el término de “Ergonomía Participativa”, cuyo uso

nació en Japón. Noro e Imada [40] lo describen del siguiente modo: “la ergonomía participativa requiere que el usuario final (el beneficiario de la ergonomía) esté vitalmente envuelto en el desarrollo y la imple-mentación de la tecnología”, en términos parecidos, Wilson y Haines [41] hablan de “intentar implicar a los usuarios directos de un sistema en todas las fa-ses del proceso relacionados con su evaluación y/o mejora”, estos autores proponen una definición ope-rativa de esta orientación haciendo referencia a “la participación de los trabajadores en la planificación y control de una parte importante de su trabajo, con el conocimiento y poder suficientes para influir sobre los procesos y sus resultados con la finalidad de obtener unos objetivos deseados”.

En resumen, señalamos una vez más que una eva-luación en ningún modo es el fin del trabajo, sino el camino para alcanzar las mejoras necesarias en los puestos de trabajo. Por ello, es este último objetivo, y ningún otro, el que debe guiar todos los pasos del proceso de evaluación-diagnóstico-intervención.

Dicho de otro modo, de todo el trabajo realizado por el ergónomo o la ergónoma, en muchas ocasiones sólo queda un informe (como la parte emergida de un iceberg). Sin embargo, ese documento, a pesar de poseer una gran relevancia, es sólo una piedra más en el camino que debemos recorrer, utilizando una frase de Saramago: “Hay quien se pasa la vida entera leyendo sin conseguir nunca ir más allá de la lectura, se quedan pegados a las páginas, no entendiendo que las palabras son sólo piedras puestas atravesando la corriente de un río, si están allí es para que podamos llegar a la otra margen, la otra margen es lo que im-porta”.

El peligro de permanecer en nuestra orilla del río, de quedarnos sólo en el informe es sucumbir al síndrome de Lampedusa aplicado a la prevención, de trabajar para garantizar un nivel de cumplimiento exclusiva-mente formal (sobre el papel) con el consiguiente pe-ligro para los/as profesionales de caer en el desánimo o, lo que es peor, en el hábito del “qué más da”. Por

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este motivo Jaques Christol [30] al hablar de los in-formes ergonómicos comenta que “para ser eficaz, quien interviene no puede limitarse a establecer un diagnóstico descrito en un informe: para hacer evo-lucionar una situación y, por tanto, la representación inicial que de ella tienen quienes que deciden y otros actores implicados, el informe es insuficiente; puede tener, incluso, efectos perversos: confirmar la exis-tencia de disfuncionamientos, a menudo parcialmente conocidos, ponerlos en relación con las causas sobre las cuales las personas que lean el informe no pueden hacer nada, o al menos estiman que no tienen ningu-na influencia, es acrecentar su inquietud, es llevarlos

a su propia impotencia”.

Bajo este presupuesto, se pregunta Christol: “¡cómo sorprender sin que el diagnóstico descrito más per-tinente sea rechazado! Cooperar de manera perma-nente con quienes deciden, a lo largo del proceso en el que se elabora el diagnóstico y se buscan solucio-nes, del mismo modo que supervisar la realización y el arranque, es la única forma susceptible de reducir los riesgos de bloqueo y de vincular de manera útil el diagnóstico a la concepción de una situación que se adapte a las misiones, a las personas y al contexto”.

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8. ANEXoS

ANEXO I: Guía para la elaboración de informes ergonómicos y psicosociales.

OBSERVACIÓN GENERAL

Presentamos a continuación unas pautas para la rea-lización de informes de evaluación. La estructura ge-neral del informe debe ser secuencial y seguir un mo-delo de vasos comunicantes para ordenar la lectura y comprensión de las personas que accedan a esta información.

MODELO DE INFORME

A. PORTADA:• Empresa, centro de trabajo, puesto de trabajo a

analizar.• Tipo de Evaluación o estudio.• Autor del Trabajo.• Lugar y Fecha: Ciudad, Mes y Año.

B. ÍNDICE

1. JUSTIFICACIÓN

1.1. Introducción: Características de la demanda: Describir quién pide qué, para qué…

1.2. Descripción de la Empresa o Área de Trabajo y Actividad:

Describir brevemente la empresa o Área de Tra-bajo en la que se pretende realizar el trabajo, destacando especialmente las condiciones de trabajo que sean de interés para el estudio.

En este punto se puede describir el trabajo pres-

crito: la Tarea. 1.3. Antecedentes Legales: Se deben explicitar la normativa de referencia y

de aplicación para la evaluación.

1.4. Formulación del Problema y marco de referen-cia:

Definir exactamente la problemática que se pre-tende abordar en el estudio o trabajo.

Se debe establecer también el marco de refe-rencia y los fundamentos teóricos de partida utilizando los aspectos más relevantes de la re-visión bibliográfica realizada.

1.5. Glosario de Términos: Se suele realizar una vez finalizado el informe

con la finalidad de que la persona que lea el informe, y no se encuentre instruida en la com-plejidad técnica de la terminología empleada, pueda continuar la lectura desde este punto con un nivel de comprensión correcto.

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo general: Debe responder al título del estudio planteado.

Ejemplo: evaluación de…

2.2. Objetivos específicos:• Son los pasos que debemos seguir de manera

cronológica y secuencial para alcanzar el ob-jetivo general.

• Se deben definir con verbos de acción en in-finitivo (identificar, evaluar, medir, etc.) y ser claros, precisos y cuantificables.

• Ejemplo: Mejorar los índices de…

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2.3. Objetivos secundarios: Todos aquellos que supongan un aprovecha-

miento colateral de la información obtenida en la fase de toma de datos o análisis de los resul-tados.

Ejemplo: construcción de una base de datos de factores de riesgo en el centro de trabajo…

2.4. Alcance y Limitaciones: Se debe precisar el límite y el alcance del estu-

dio realizado teniendo en cuenta los siguientes factores:• Viabilidad: Verificar la posibilidad de conse-

guir fuentes de datos para el desarrollo del estudio.

• Lugar o espacio donde se llevará a cabo la evaluación (incluir las dificultades de acceso).

• Tiempo: asignado, en caso de imprevistos.

3. MATERIAL Y METODOLOGÍA

3.1. Población y muestra: Se deben describir:

• Grupo de personas objeto de estudio: Núme-ro, descripción, condiciones y elementos de la población.

• Cuando es imposible obtener datos de todo el colectivo es necesario extraer una muestra, un subconjunto de la población total objeto de estudio, que sea representativa. En dicho caso se debe expresar el método de selección de la muestra, el error muestral que se asume y el tamaño de la muestra.

3.2. Tipo de estudio y de diseño de las técnicas de recolección de información:

Ejemplo: Se utilizará la estrategia de investiga-ción de triangulación de métodos cualitativos y cualitativos.

3.3. Material y Técnicas de análisis: Descripción detallada de los recursos materiales

empleados en la realización del estudio: Equi-pos, instrumentos, material, software, etc.

3.4. Procedimiento: Se deben describir en este apartado todas

aquellas fases que integren el estudio, desde la recepción y análisis de la demanda, hasta la re-dacción y presentación del informe.

4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Presentación de los resultados obtenidos tras el análisis de la información resultante del proceso de evaluación (Análisis de indicadores, Identifica-ción y evaluación).

En la medida de lo posible, los resultados se de-ben presentar agrupados en función de las tareas, puestos, grupos o cualquier característica que re-sulte relevante para la interpretación de los resul-tados, facilitando con ello la visión de las diferen-cias y evitando la regresión a la media.

Se deben presentar tanto los resultados cuantita-tivos como los cualitativos (registros y descripción de observaciones; transcripciones relevantes de entrevistas...).

Discutir razonadamente los resultados del estudio, comentando aquellos aspectos más relevantes o significativos.

En este punto se puede describir el trabajo real: la Actividad.

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA

Las conclusiones deben ser pocas, precisas y con-cretas (en clave diagnóstica) y en la medida de lo posible se debe incluir:

Identificación de personas y grupos con riesgo. Una identificación de los factores de riesgo por

puesto de trabajo, grupo de trabajo, y a nivel de toda la organización según la intensidad de cada uno de ellos en baja-media-alta.

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Valoración de los niveles de riesgo por puesto/gru-po/organización, según magnitud en trivial-tolera-ble-moderado-importante-intolerable.

Descripción de las relaciones entre los factores de riesgo y sus consecuencias individuales y organi-zacionales.

Las propuestas deben ir en consonancia con las deficiencias encontradas.

Asimismo, se debe definir el Programa de Preven-ción y Gestión de Riesgos Ergonómicos y Psicoso-ciales que se recomienda para su puesta en mar-cha.

Las propuestas y el programa deben integrarse con las necesidades preventivas globales de la empresa, articulando las intervenciones concretas a implantar.

6. BIBLIOGRAFÍA

Utilizar las normas APA (de uso generalizado por la comunidad científica) para citar referencias biblio-gráficas.

7. ANEXOS

7.1. REPORTAJE FOTOGRÁFICO. 7.2. CRONOGRAMA.

Es un plan de actividades, que muestra la dura-ción del proceso de evaluación.

Ejemplo:

SEMANA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1.- Preparación y Contactos

2.- Recogida de Información

. Definición áreas de estudio

. Recogida de datos

3.- Análisis de Actividades

4.- Estrategia de Evaluación

5.- Trabajo de Campo

. Entrevistas y observación

. Análisis Documental

6.- Elaboración Recomendaciones

7.- Informe Final

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ANEXO II: Relación de factores deriesgo y técnicas.

A continuación presentamos una lista de factores er-gonómicos y psicosociales así como las técnicas más relevantes asociadas. En este listado, no figuran to-das las técnicas posibles sino las más necesarias, uti-lizadas y relevantes, por lo que pueden constituir una “caja de herramientas básica” de profesionales de la Ergonomía.

ERGONOMÍA FÍSICA

a) CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO

1. Condiciones medioambientales 1.1 Ambiente lumínico:- Nivel, contrastes, deslumbramientos, reflejos

(Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo).

1.2 Ambiente sonoro:- Nivel de interferencia conversacional PSIL (Pre-

ferred Speech Interference Level).- Interferencia atencional (índice de malestar de

Wisner).- Curvas NR (Noise Rating).- Índice de ruido en oficinas (IRO).

1.3 Ambiente térmico:- Voto medio estimado (PMV-Predicted Mean

Vote). - Porcentaje de personas insatisfechas (PPD-Pre-

dicted Percentage Dissatisfied).- Guía técnica para la evaluación y prevención de

los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo.

1.4 Vibraciones: Globales o de cuerpo entero y par-

ciales (Ej. mano-brazo): - Vibrómetro y Acelerómetro (Directiva 2002/44/

CE).

1.5 Calidad del aire en los espacios interiores:- Sistema de ventilación, renovación del aire

(Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo).

2. Condiciones estructurales

- Riesgos locativos (instalaciones): Zona ocupa-da, suelos, techos, paredes, puertas, cableado, inherentes a la localización geográfica, dimen-siones, distancias, materiales… (Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo).

3. Mobiliario del puesto de trabajo

Antropometría estática y dinámica; Diseño antropométrico

4. Mobiliario que no usa directamente el trabajador o la trabajadora pero sobre el que realiza tareas propias de su trabajo.

Ergonomía Geométrica Posicional:- Espacio de trabajo. - Espacio para pies. - Envolvente de alcance (alcance de pie y sen-

tado, hiper-flexiones, hiper-rotaciones, hiper-extensiones).

- Zonas de visión (espacio de identificación).- Obstáculos en los espacios de trabajo.

5. Evaluación de las condiciones de: aseos, vestua-rios y locales de descanso

Ergonomía Geométrica de Seguridad:- Distancia de seguridad según los gestos (activi-

dad del operador).- Distancia de seguridad en dispositivos (diseño

de los dispositivos).

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6. Equipos y herramientas de trabajo utilizados por el trabajador o la trabajadora

Ergonomía Dinámica Operacional:- Tipos de fuerza a realizar con la mano.- Diseño de herramientas manuales y automáti-

cas. - Diseño de mandos (mangos, gatillos, pulsado-

res).- Agrupación funcional y posicional.

b) MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS

- Ecuación NIOSH.- Guía técnica para la evaluación y prevención de

los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas.

c) MOVIMIENTOS REPETITIVOS

- OCRA Check List (Occupational Repetitive Ac-tions).

d) POSTURAS (forzadas, mantenidas en sedestación o bipedestación)

- Reba (Rapid Entire Body Assessment).- Rula (Rapid Upper Limb Assessment).

e) ESFUERZOS

- Tablas de tasa metabólica (profesión, actividad, componentes de actividad).

- Medida de la frecuencia cardiaca.- Escala de esfuerzo percibido (Escala de Borg).- Tiempo de reposo (Fórmula de Lehman y Spit-

zer).

ERGONOMÍA COGNITIVA

a) CARGA MENTAL

- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).

- NASA-TLX (NASA Task Load Index).- Escala de Cooper-Harper modificada.

Factores relevantes a analizar:• Carga reducida (monotonía, disminución de la

vigilancia).• Sobrecarga.• Factores inherentes a la organización del traba-

jo.• Factores inherentes a la tarea.• Factores inherentes al trabajador o trabajadora

(edad, formación, experiencia…).• Exigencias temporales, mentales y físicas.• Frustración.• Rendimiento.• Responsabilidad.• Precisión.• Atención sostenida (trabajo de vigilancia).• Pausas.

b) INTERFACES PERSONA-MÁQUINA

- Usabilidad: eficacia, eficiencia, satisfacción.- Evaluación de estilo y del sistema de diálogo

(Capacidad de adecuación a la tarea, Autodes-criptividad, Controlabilidad, Conformidad con las expectativas del usuario, Tolerancia de errores, Adaptabilidad individual, Facilidad de aprendiza-je).

c) DISEÑO VISUAL

- Exigencia de la tarea/actividad del operador.- Diseño de displays (agrupación funcional y posi-

cional).- Visibilidad general (nivel, contraste, reflejos,

deslumbramiento, polaridad PVD).- Detección visual rápida (uso de preatentivos).- Tamaño de caracteres.

d) DISEÑO SONORO (sonerías y alarmas)

- Exigencia de la tarea/actividad del operador.- Diseño de sonerías (lógicas de diseño, ej. dife-

70

renciando prioridad por tonos).- Audibilidad general (nivel, contraste, tonos, in-

terferencias comunicativas y atencionales).- Detección auditiva rápida (diseño de alarmas).- Nivel y frecuencia de los tonos.

e) TIEMPOS DE TRABAJO

- Turnos de trabajo, Horarios.- Pausas (micropausas y macropausas) y descan-

sos.- Trabajo a turnos (turnicidad, nocturnidad): Stan-

dart Shiftwork Index (SSI).

f) ERROR HUMANO- Modelos mentales.- Percepción del riesgo.- Consciencia de la situación.- Modelos: Skill, Rule and Knowledge (SRK); Ge-

neric Error Modeling System (GEMS); Software, Hardware, Environment and Liveware (SHELL).

ERGONOMÍA ORGANIZACIONAL

a) FACTORES PSICOSOCIALES

- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).

- ISTAS21: Versión en lengua española del “Co-penhagen Psychosocial. Questionnaire” (CoPsoQ) desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca.

- JCQ (Job Content Questionnaire).- Entrevistas.- Observación.

Factores relevantes a analizar:• Indicadores organizacionales (ej. absentismo,

rotación).• Indicadores individuales (ej. bajas, conflictos

interindividuales, expedientes).• Indicadores de la interfaz (ej. huelgas, hiperac-

tividad sindical).• Factores inherentes a la organización del traba-

jo.• Factores inherentes a la tarea.• Factores inherentes al trabajador o trabajado-

ra.• Tiempo de trabajo.• Demandas:

o Cuantitativas.o Cualitativas.

• Control: o del inicio, características o forma de la tarea

(iniciativa).o del proceso en curso (modos de trabajo, pau-

sas).o del resultado y sus consecuencias (respon-

sabilidad, feedback) ej. posibilidad de defen-derse en caso de incidencia o reclamación.

• Apoyo social (jefatura e iguales):o Apoyo instrumental – material.o Apoyo formativo – informativo.o Apoyo evaluativo – valorativo.o Apoyo emocional – personal.

• Esfuerzo percibido.• Compensación.• Representación global del trabajo y su signifi-

cación.

b) ACOSO LABORAL (Mobbing) - SATA (Sistema Triangular de Análisis del Acoso

Laboral).- LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Te-

rrorization, versión española).- NAQ-RE (revisión de la adaptación española del

Negative Act Questionnaire).

c) SINDROME DEL QUEMADO (Burnout)

- MBI (Maslach Burnout Inventory).

ERGONOMÍA ESPECÍFICA

a) USO DE EQUIPOS CON PANTALLAS DE VISUALIZA-CIÓN DE DATOS (PVD):

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- Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de visualización (INSHT).

- PVCheck (Evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización, AIP del INSHT).

Factores relevantes a analizar:

• Carga visual (contraste, reflejos, polari-dad…).

• Carga postural (postura sedente mantenida, silla…).

• Carga mental (tipo de dialogo, exigencia de la tarea…).

• Equipos (ratón, pantalla, atril, teléfonos, te-clados…).

• Tiempo de trabajo (Fatiga, Pausas…).

ASPECTOS GENERALES

a) ADAPTACIÓN DE PUESTOS PARA PERSONAS ESPE-CIALMENTE SENSIBLES:

- EPDA (Essential Physical Demands Analysis).

- ICF CHECKLIST (International Classification of Functioning, Disability and Health).

- ErgoDis/IBV (adaptación ergonómica de puestos de trabajo para personas con discapacidad del Instituto de Biomecánica de Valencia).

b) FATIGA LABORAL:

- SOFI-VEM (Swedish Occupational Fatigue Inven-tory, versión española modificada – en prepara-ción).

c) PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA:

- Manual para la evaluación y prevención de ries-gos ergonómicos y psicosociales en PYMES (INS-HT, IBV): Incluye lista de indicadores, ckeck list de identificación y técnicas de evaluación.

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ANEXO III: Factores de Riesgo Psicosocial.

INTRODUCCIÓN

La Comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de 2002 sobre “Cómo adaptarse a los cam-bios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad: 2002-2006” [42] establece como estrategia adoptar “un enfoque global de cara al bienestar en el traba-jo, teniendo en cuenta los cambios registrados en el mundo del trabajo y la emergencia de nuevos riesgos —especialmente de carácter psicosocial—, y su obje-tivo consiste en mejorar la calidad del trabajo, uno de cuyos componentes esenciales es un entorno de trabajo sano y seguro”. Asimismo, se refiere que se ha de “promover un verdadero bienestar en el trabajo –físico, moral y social-, que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profe-sionales”. Y en este nuevo enfoque global se define como uno de los objetivos el de “prevenir los riesgos sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depre-sión, la ansiedad y los riesgos asociados a la depen-dencia del alcohol, las drogas o los medicamentos”.

A pesar de esta declaración, aún hoy día, trece años después de la introducción de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es desgraciadamente frecuente que organizaciones de todos los sectores y tamaños incumplan la ley no evaluando los factores de riesgo de origen psicosocial.

En este sentido, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en su informe de investiga-ción sobre el estrés relacionado con el trabajo decla-ra:

“La equiparación de la demanda con el estrés se ha asociado a la creencia de que un cierto nivel de estrés está vinculado a un rendimiento máximo y, posible-mente, a un buen estado de salud.

En algunas ocasiones, para justificar prácticas de ges-tión insuficientes, se ha recurrido a esta creencia. Por ello, es un error desafortunado, aunque muy genera-lizado, creer que existe poco consenso sobre la defi-nición del estrés como concepto científico o, todavía peor, creer que el estrés es, en cierto modo, imposi-ble de definir e inmensurable.

Esta creencia denota una falta de conocimiento de la literatura científica pertinente”.

Pruebas de los efectos de esta tipología de riesgo puede verse en el aumento de muertes cardiovascu-lares en trabajadores y trabajadoras con exposición a Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].

Como dato esperanzador, tal y como se expresó en las Jornadas sobre Avances en Gestión del Riesgo Psico-social (Aula Clinic. Barcelona, 2006): Más allá de las excusas y de las posturas de mínimos tales como “no existen herramientas o no son adecuadas”; “no están validadas”; “es como abrir la caja de Pandora de la insatisfacción del trabajador”; “es dotar de armas al comité; hagamos lo justo para evitar una sanción”..., e incluso más allá de la ingenuidad: “Un cuestionario lo interpreta cualquiera”; “el estrés no afecta al fun-cionamiento de la empresa”..., existen organizaciones que han optado por tratar de forma natural, con sen-tido común, lo más natural del trabajo, es decir, su propia naturaleza psicosocial.

DEFINICIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL

La OIT en 1986 [43] definió los riesgos psicosocia-les como aquellos riesgos resultantes de la interac-ción entre el contenido del puesto, la organización y gestión del trabajo, así como el resto de condiciones ambientales y organizacionales, por un lado, y las ap-titudes, competencias y necesidades de las personas empleadas, por otro. La experiencia y percepción de estas interacciones afecta a la salud y seguridad de trabajadores y trabajadoras y a los resultados de las organizaciones.

73

Introduciendo el concepto de riesgo, Tom Cox y Aman-da Griffith los definen en 1995 [44] como “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores”.

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS EVA-LUACIONES PSICOSOCIALES

Es importante señalar que en las evaluaciones de fac-tores de riesgo de origen psicosocial no se recurre al binomio persona-puesto como unidad de análisis, sino a una agrupación de puestos de trabajo que en-marca las interrelaciones entre sus miembros.

Esta nueva unidad de análisis de factores psicosocia-les es llamada “agrupación” de puestos y sus lími-tes son siempre difusos. Para trazar su delimitación de una forma correcta (saber quiénes pertenecen a cada agrupación) deberemos tener en cuenta, entre otras variables significativas, la naturaleza de la tarea y sus límites operacionales, el margen de control (la autonomía) decisional y temporal, y la organización jerárquica.

Es importante aclarar, no obstante, que la agrupación responderá siempre a un criterio diagnóstico basado en hipótesis de trabajo previas. Por ejemplo, a pe-sar de las indicaciones anteriores, podemos dividir un grupo de puestos similares (misma tarea y posición jerárquica) si encontramos que éstos pueden dife-renciarse entre personal fijo y personal contratado, o bien, unir jefatura y personal a su cargo en una única agrupación si queremos encontrar la diferencia res-pecto a una unión semejante en otro departamento o empresa. En ambos ejemplos, tanto en la división como en la unión, deberemos presuponer (y contras-tar más tarde) su relevancia de cara a los factores de riesgos presentes.

En otro orden de cosas, Manuel Velázquez, Juan Ig-nacio Goiria e Iñaki Olaizola, del Observatorio Vasco

sobre el Mobbing, en su exposición: “Actions by the Labor and Social Security Bodies When Facing Work Harassment Within the Companies” (presentada du-rante la 6th International Conference on Workplace Bullying en junio de 2008 en Montreal), señalan al-gunas consideraciones de gran relevancia a la hora de realizar una evaluación de factores de riesgo de origen psicosocial:

1.- Se debe garantizar la confidencialidad de los da-tos e informaciones que se reciben de trabajadores y trabajadoras en el proceso de evaluación. La persona evaluadora debe hacer un delicado juego de equilibrio para no dañar la intimidad de éstos al tiempo que debe procurar que su acción preventiva sea eficaz.

2.- Se debe garantizar la independencia técnica de la persona evaluadora. No debe pertenecer a la dirección de la empresa sino a su servicio de prevención, ya sea propio o externo. Este es un factor que diferencia las evaluaciones de riesgo psicosocial de las encuestas de satisfacción o de clima laboral que se realizan en el marco de la gestión de calidad en las empresas.

En principio, podría parecer que dicha independen-cia técnica está más garantizada si se trata de una persona no implicada en la empresa y que no tiene intereses propios en ella. Sin embargo, una persona experta externa puede estar sometida a más presio-nes de la empresa al mantener con ésta una rela-ción mercantil y por tanto más precaria mientras que una persona del servicio de prevención interno de la empresa puede gozar, en cambio, de un status de mayor protección e independencia técnica si expresa opiniones que no son favorables a la dirección de la empresa. La respuesta a esta cuestión depende de cada caso y circunstancia.

3.- La evaluación o identificación de problemas rela-cionados con el estrés y la violencia en el trabajo debe ser también eficaz cuando estos factores no afectan a la organización en su conjunto sino solamente a determinadas personas.

74

4.- En las pequeñas empresas el proceso de evalua-ción debe ser mucho más simple y es preferible el uso de entrevistas al de cuestionarios.

5.- La presentación de los resultados de la evaluación ha de hacerse mediante una descripción literaria y no mediante una mera presentación de cifras numéricas. Es necesario realizar un análisis cualitativo que pueda ayudarnos a determinar la causa de los problemas y no un mero análisis cuantitativo que solo puede des-cribir los efectos.

6.- Las medidas que se adopten no deben ser este-reotipadas sino muy concretas, y corresponde a la persona empleadora definirlas y adoptarlas, previa consulta a los trabajadores y trabajadoras. Algunas medidas específicas, tales como la formación, las de-claraciones solemnes del empresario o los códigos de conducta, deben adaptarse a la situación real de la

empresa que ha debido ser previamente analizada o evaluada.

7.- Una vez acabado el proceso de valoración o aná-lisis, hay que idear cuáles son las medidas más ade-cuadas para mantener una vigilancia activa sobre los factores de riesgo en el futuro.

LISTADO DE FACTORES DE RIESGO DE ORIGEN PSICOSOCIAL

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Tra-bajo en su informe de investigación sobre el estrés laboral [45] diferencia entre 10 categorías diferentes de riesgo de origen psicosocial, clasificándolas según están relacionadas con el contexto del trabajo o con el contenido del trabajo:

Cuadro 3: Factores psicosociales según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

CONTENIDO DEL TRABAJO CONTEXTO DEL TRABAJO

• Equipos y ambiente laborales. • Cultura de organización y gestión.

• Concepción de tareas del puesto. • Papel o rol en la organización.

• Carga y ritmo de trabajo. • Carrera profesional.

• Programación del trabajo. • Decisión y control.

— • Relaciones interpersonales.

— • Problemas familiares y sociales.

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1. CATEGORÍAS RELACIONADAS CON EL CONTEXTO DEL TRABAJO

1a) Cultura de organización y gestión(Cultura y Función de la Or-ganización)

- Pobre comunicación entre los distintos niveles de la empresa.- Bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas. - Falta de definición de los objetivos de organización.

1b) Papel o rol en la organi-zación(Función en la Organización)

- Conflicto y ambigüedad en los roles (conflicto o ambigüedad entre funciones).- Información inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de

mando. - Responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo.- Escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones respecto a las áreas de responsabi-

lidad.

1c) Desarrollo de la carrera profesional(Progresión profesional)

- Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional. - Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral. - Lenta o nula promoción o promoción demasiado rápida. - Trabajo mal pagado. - Precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posición). - Bajo valor social del trabajo encomendado.

1d) Poderes de decisión y de control(Cierta «libertad» en la toma de decisiones/control)

- Baja participación en la planificación del trabajo y en la toma de decisiones. - Falta de control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado fruto de su

trabajo. - No tener oportunidad de exponer las quejas. - Posibilidad de que un error o una inatención tengan consecuencias serias o incluso de-

sastrosas.

1e) Relaciones interpersona-les en el trabajo

En el trabajo de grupo: - Aislamiento social o físico. - Mala compenetración o relación en los trabajos en equipo. - Conflictos interpersonales: intimidación, acoso moral (mobbing), acoso sexual o violen-

cia física. - Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, sexo, raza, origen étnico o religión. - Adicción a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral. - Falta de apoyo social.

En la supervisión: - Malas relaciones con los superiores o subordinados. - Conflictos interpersonales: intimidación, acoso moral (bossing), acoso sexual, violencia

física. - Falta de apoyo social.

En la relación con los usuarios o usuarias: - Conflictos y presiones con los usuarios o usuarias del servicio. - Falta de apoyo social.

1f) Interrelación con proble-mas familiares o sociales(Interrelación Hogar-Trabajo)

- Relaciones conflictivas entre las demandas del trabajo y las del hogar familiar. - Conflicto respecto al tiempo dedicado al trabajo y actividades de ocio.- Bajo apoyo familiar. - Problemas de doble carrera profesional.

A continuación presentamos una descripción más de-tallada de estos factores de riesgo de origen psicoso-

cial en los términos de la guía de la Comisión Europea sobre el estrés relacionado con el trabajo [46].

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2. CATEGORÍAS RELACIONADAS CON EL CONTENIDO DEL TRABAJO

2a) Equipos y ambiente laborales(Entorno y equipo de trabajo)

Problemas ligados a la fiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento de los equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo físico desagradables y peligrosas:

- Iluminación y ruido (dificultad concentración; comunicación-comprensión; distracciones). - Factores climáticos (excesivo calor, humedad, etc.).- Vibraciones (causa de fatiga y trastornos nerviosos).- Trabajo con sustancias tóxicas y peligrosas.

2b) Concepción de las tareas del puesto de trabajo(Diseño de tareas)

- Falta de variedad en las tareas y/o trabajo monótono. - Ciclos de trabajo muy cortos. - Trabajo fragmentado o inútil. - Bajo uso de los conocimientos del trabajador. - Alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.

2c) Carga y ritmo de trabajo(Volumen de trabajo)

- Excesiva o muy reducida carga de trabajo. - Falta de control o intenso control sobre el ritmo de trabajo. - Altos niveles de presión sobre el tiempo de trabajo.- Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros o los

demás.

2d) Programación del trabajo(Horario de trabajo)

- Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno). - Programas de trabajo inflexibles o imprevisibles.- Programación de los ciclos de trabajo y de reposo. - Interrupciones durante la jornada. - Horas extraordinarias no deseadas y en exceso. - Trabajo a destajo frente al salario por horas.- Jornadas de trabajo demasiado largas u horarios que no permiten sociabilidad.

Dependiendo de la metodología empleada y de los principios teóricos de partida, los cuestionarios al uso en nuestro país optan por una selección de estos factores de riesgo. A continuación presentamos las clasificaciones que realizan los cuestionarios FSICO (INSHT) e ISTAS-21 (Fundación ISTAS).

En ambos casos debemos decir, tal y como venimos defendemos en esta misma guía, que en ningún modo su sola aplicación sin estar acompañada de otras téc-nicas que permitan el filtrado y la comprobación de la información obtenida garantizan una correcta toma de decisiones

ISTAS - COPSOQ

ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluación de riesgos laborales de naturaleza psicosocial. Es la adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), existiendo tam-bién adaptaciones para Reino Unido, Bélgica, Alema-nia, Brasil, Países Bajos y Suecia.

El CoPsoQ fue desarrollado en el año 2000 por un equipo de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca liderado por el profesor Tage S. Kristensen. La adaptación para el Estado es-pañol ha sido realizada por un grupo de trabajo cons-tituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS).

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CUESTIONARIO ISTAS-21

FACTORES PARÁMETROS

EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS

Exigencias cuantitativasExigencias cognitivasExigencias emocionalesExigencias esconder emocionesExigencias sensoriales

21 DIMENSIONES DEL ISTAS-21

TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES

Influencia en el trabajoPosibilidad de desarrolloControl sobre el tiempo de trabajoSentido del trabajoIntegración en la empresa.

APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CA-LIDAD DE LIDERAZGO

PrevisibilidadClaridad de rolConflicto de rol Calidad de liderazgoRefuerzoApoyo social Posibilidades de apoyo socialSentimientos de grupo

COMPENSACIONES InseguridadAutoestima

DOBLE PRESENCIA Doble presencia

SALUD, ESTRÉS Y SATISFACCIÓN

Satisfacción en el trabajoSalud generalSalud mentalVitalidadSíntomas conductuales de estrésSíntomas somáticos de estrésSíntomas cognitivos de estrés

Este instrumento es deudor de los trabajos teóricos de Karasek, Theorell, Johnson, Hall y Siegrist [47, 48, 49]. El CopSoQ está basado en el enfoque psicológi-co del estrés (único enfoque avalado por las pruebas disponibles según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo), e integra dos perspectivas:

- La perspectiva interaccional centrada en las características estructurales de la interacción de la persona con su entorno de trabajo (con-

tenida en el modelo de Demanda-Control-Apo-yo social).

- La perspectiva transaccional centrada en los mecanismos psicológicos en los que se sus-tenta esta interacción. Principalmente la eva-luación cognitiva y a la capacidad de afronta-miento o coping (contenida en el modelo de Esfuerzo-Compensaciones).

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Para un correcto análisis de los resultados mediante este instrumento es recomendable un conocimiento amplio de las teorías y enfoques psicológicos actuales del estrés.

CUESTIONARIO FSICO: EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES (INSHT)

Este instrumento se encuentra editado en formato

AIP (Aplicación Informática para la Prevención) por el INSHT, y ha sido elaborado por el Centro Nacio-nal de Condiciones de Trabajo de Barcelona. Consta de un cuestionario y un programa informático para la obtención de los perfiles (perfil valorativo y perfil descriptivo).

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSHT

FACTORES PSICOSOCIALES PARÁMETROS

CARGA MENTAL

• Presiones de tiempo• Esfuerzo de atención• Fatiga percibida• Número de informaciones requeridas para realizar la tarea• Percepción subjetiva de dificultad

AUTONOMÍA TEMPORAL• Elección del ritmo de trabajo• Distribución de pausas• Posibilidad de abandonar temporalmente el puesto de trabajo

CONTENIDO DEL TRABAJO

• Utilización de sus capacidades• Tarea monótona o repetitiva• Grado de rutina percibida• Motivación por el trabajo• Importancia del trabajo

SUPERVISIÓN-PARTICIPACIÓN• Control ejercido por la dirección • Participación efectiva en elementos del trabajo• Valoración de distintos medios de participación.

DEFINICIÓN DE ROL • Ambigüedad de rol• Conflictividad de rol

INTERÉS POR EL TRABAJADOR

• Importancia de la experiencia para promocionar• Importancia de la formación• Valoración de medios de comunicación en la empresa• Valoración de la estabilidad en el empleo.

RELACIONES PERSONALES• Comunicación con otros trabajadores y trabajadoras• Calidad de las relaciones con distintos colectivos• Relaciones que se dan en el grupo

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ANEXO IV: Ergonomía y Teoría dela Actividad.

INTRODUCCIÓN

La Teoría de la Actividad constituye un enfoque ínti-mamente relacionado con el de la Ergonomía centra-da en la Actividad, precediéndole en el tiempo. Los conceptos de este enfoque proceden de la Psicolo-gía Histórico-Cultural, desde este marco la Ergono-mía puede definirse desde una óptica operativa como aquellos “conocimientos, tecnología y recursos enca-minados al análisis, desarrollo y optimización de con-figuraciones de actividad humana” (Sebastián, 2006) [50]. En este sentido, entendemos como configura-ciones de actividad la disposición espacial y temporal de los componentes de actividad en un contexto cul-tural dado.

Para una delimitación conceptual de los componentes de la actividad humana podemos recurrir a la noción de Sistema de Actividad de Engeström (1987) [51] que amplía las ideas previas de Vygotsky y de Leon-tiev (1981) [52] sobre la teoría de la actividad y a la péntada analítica de Burke [53].

CUATRO GENERACIONES DE ESTUDIOS

Presentaremos esquemáticamente este enfoque en el que podemos distinguir cuatro momentos de desa-rrollo:

1º) En un primer momento, Lev Semyonovich Vygots-ky (“el Mozart de la Psicología” como le llamaría Ste-phen Toulmin) en los años veinte del pasado siglo propuso el concepto de actividad mediada del que destacamos dos aspectos:

• El sujeto humano actúa sobre la realidad para adaptarse a ella transformándola y transformán-dose a sí mismo a través de unos instrumentos

psicológicos que denomina “mediadores”. Esta mediación instrumental es llevada a cabo a tra-vés de “herramientas” (como los recursos ma-teriales) y de “signos” (como el lenguaje).

• La actividad es siempre “inter-actividad”, es de-cir, un conjunto de acciones culturalmente de-terminadas y contextualizadas que se lleva a cabo en cooperación con otros. La actividad del sujeto es una actividad mediada socialmente.

2º) Desde estos presupuestos Alexis N. Leontiev, dis-cípulo de Vygotsky, realizó un análisis sistemático en torno a la idea de la actividad, dando lugar a la que se conoce hoy como “teoría de la actividad”. Leon-tiev divide la actividad en tres niveles interconectados que se diferencian por el grado de participación de la consciencia:

• Un primer nivel de planificación consciente so-bre un motivo concreto (la actividad propiamen-te dicha).

• Un segundo nivel de acciones orientado a un objetivo.

• Un tercer nivel de operaciones bajo condiciones específicas.

Un ejemplo de este esquema de división “Actividad – Motivo; Acción – Objetivo; Operación – Con-diciones” como lo designaría James Wertsch (1988) [10] lo podemos encontrar en la siguiente escena propuesta por Álvarez y Del Río (1990) [54]. Es con-veniente observar sus implicaciones para la compren-sión de la situación de trabajo:

“Así, por ejemplo, la actividad de jugar un partido de baloncesto (motivo: ganar) supone la integración de acciones, como marcar sin tocar al adversario (meta: no cometer falta personal), puntuar el máximo en cada tiro (meta: tirar muchos triples), etc.; cada una de estas acciones está compuesta de operaciones específicas, de modo que la acción de tirar un triple implica las operaciones de hacer un reverso para des-marcarse, saltar en suspensión, apuntar y disparar, cada una de ellas sujeta a las condiciones que la pre-

80

sencia de otros jugadores, el lugar en el campo, etc., impliquen”.

3º) Basándose en esta concepción global de la ac-tividad, Yrjö Engeström amplía estos conceptos y desarrolla el modelo del sistema de actividad (ver

figura) que es ampliamente utilizado en Ergonomía. En palabras de este autor, esta concepción de la ac-tividad es “un enfoque multidisciplinario global de in-vestigación, que cada vez más está orientado hacia el estudio del trabajo y las tecnologías”.

SUJETORespuesta

ARTEFACTOS

HERRAMIENTASFÍSICASCambiar objeto

INSTRUMENTOSCOGNITIVOS Cambiar sujeto

Estructuraciónde la información

Tendencias de acción

COMUNIDAD

OBJETOEstímulo

PRODUCTO

DIVISIÓN DEL TRABAJOREGLAS

Figura 20: Sistema de Actividad.Fuente: Sebastián, (2006). Adaptado de Engeström, (1987).

81

4º) En nuestra opinión, existe una cuarta generación de estudios sobre la Teoría de la Actividad establecida en la integración de los planteamientos de la Activi-dad o Acción Situada y del Conocimiento Social-mente Distribuido [55]. Ambas perspectivas, toma-das desde un punto de vista global, se encuentran a caballo entre la Antropología Cognitiva y la Psicología Cultural y representan una nueva visión de la activi-dad humana.

Esta perspectiva, iniciada en 1987 con el trabajo de Lucy Suchman, “Planes y acciones situadas” [56], aparece ante el hechos, descritos por Salomon (1993) en los que “el comportamiento humano en situaciones en las que se resuelven problemas de la vida real y en otros contactos con el entorno social y tecnológico... aparece un fenómeno bastante diferente: Las perso-nas parecen pensar en conjunción o en asociación con otros, y con la ayuda de herramientas y medios que la cultura les proporciona” [57].

Dicho de otro modo, tal y como venimos expresando en varios apartados de esta guía, “La mente huma-na no puede ser estudiada por separado, tiene que ser entendida dentro de su contexto, e interacción con otros humanos y con los artefactos del entorno”. [58]

Desde este planteamiento, el sistema de actividad no consiste sólo en una serie de elementos interconecta-dos, sino de elementos interactuantes, de modo que ninguno existe por sí mismo “la mediación cultural implica la distribución de la cognición,... [Específica-mente] la mediación de la actividad a través de arte-factos implica la distribución de la cognición entre los individuos, el mediador y el entorno”. [59]

Reduciéndolo quizá en exceso, una de las aportacio-nes principales que ofrece este prometedor enfoque es la de exigir un cambio en la unidad de análisis que supere al individuo, como nos recuerda Edwin Hut-chins en su artículo de nombre tan sugerente: “Cómo recuerda la velocidad una cabina de avión” [60]. Para tal fin se utiliza al sistema colectivo de actividad, y se

buscan contradicciones internas como motor de per-turbaciones e innovaciones.

Encontramos un ejemplo de Actividad Situada / Cog-nición Socialmente Distribuida en el análisis ergo-nómico y psicosocial de una Sala de Control. Desde esta perspectiva podemos entender la Sala de Control como un espacio de cognición distribuida, adaptán-dose como un todo a la cantidad y distribución de la información entrante, y a las exigencias de resultados precisos bajo presión temporal, todo ello mediante una red socio-tecnológica que es a la vez soporte y generadora de la acción (esa red es la propia Sala de Control).

En este sentido, las interacciones entre los individuos constituyen por un lado informaciones relevantes so-bre el proceso de ejecución de la tarea y, por otro, el tejido social del grupo de trabajo donde se distribuye la acción y el conocimiento (la actividad). Es por ello que podemos utilizar a la propia Sala de Control como unidad de análisis para entender el comportamiento global del sistema de trabajo y de la carga de trabajo de los operadores, previendo por ejemplo lo que ocu-rrirá en caso de una incidencia.

En definitiva, como hemos visto a lo largo de la pre-sente guía, existe una búsqueda hacia lo contextual (entender las claves contextuales) y hacia lo relacio-nal (entender las claves de actuación como relaciones más que como atributos), en esta línea escribía Ken-neth Gergen cuando comentaba que el “knowledge is not something people possess somewhere in their heads, but rather, something people do together” [61].

Este enfoque relacional, donde el conocimiento, la cognición y la actividad se entienden como habili-dades distribuidas, aglutina hoy varias perspectivas, algunas de los cuales son mostradas junto a sus rela-ciones en la figura 17.

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Situated action(Schutz)

Sociology of the workplace(Hughes)

Situated action(Suchman)

Cognitive Artefact(Norman)

EthnomethodologyIndexicality(Garfinkel)

Sociometry(Moreno)

Social Network Analisys (White)

Social Network(Barnes)

Graph Theory(Harary)

Situated system of action(Goffman)

Exobrain(Bartra)

Cognitive Sociology(Cicourel)

Ecology of Mind(Bateson)

Distributed Cognition(Hutchins)

Dialogical relations(Bajtin)

Activity Theory(Vigotsky)

Tacit knowledge(Polanyi)

Cultural Learning(Cole)

Practical Reasoninig(Scribner)

Expansive Learning(Engestrom)

Situated learning(Lave and Weiger)

Figura 21: Diversos enfoques relacionales, situados y distribuidos.Fuente: Elaborado por el autor.

Una perspectiva que aporta a la vez una teoría, una me-todología y un objeto de estudio es el Análisis de Redes Sociales. Desde dicha perspectiva, la unidad básica de análisis no es el actor individual (sea este individuo, or-ganización, hecho, etc.) y sus atributos, sino la relación entre los actores (sus vínculos relacionales) [62].

Desde esta concepción, llamada relacionista, el Análisis de Redes Sociales aporta una metodología que posibilita a la persona que evalúa la comprensión de la situación de trabajo sin la necesidad de herramientas tradicio-nales como los cuestionarios. A pesar de que las expe-

riencias en su uso han sido enormemente positivas, son necesarias más investigaciones que permitan su encaje definitivo en el ejercicio de evaluaciones ergonómicas y psicosociales.

El enfoque conjunto de la Teoría de la Actividad provee a la Ergonomía de herramientas conceptuales y princi-pios metodológicos relevantes para el análisis y el dise-ño de puestos de trabajo. No obstante, una explicación en profundidad de sus conceptos excede de los objeti-vos de la presente guía, por lo que recomendamos la lectura de obras especializadas.

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