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Tema 5. La sucesión (I).

Transmisión del liderazgo.

SumarioSumario

1. El proceso de sucesión.

2. Los problemas en la sucesión.

3. Planificación del proceso.

4. Preparación de los sucesores.

1.1. Delimitación:

No debemos confundir sucesión en la dirección o liderazgo con sucesión en la propiedad.

1. El proceso de sucesión1. El proceso de sucesión

1.2. El proceso estándar.

Gallo (1995)

1. El proceso de sucesión1. El proceso de sucesión

1.2. El proceso estándar.

Gallo (1995)

Júnior Sénior

20-25 Acaba la Universidad 45-50

25-30 Trabaja fuera de la EF 50-55

30-35 Capacitación como especialista funcional

55-60

35-40 Capacitación como integrador

60-65

40 65

1. El proceso de sucesión1. El proceso de sucesión

Los problemas.

2. Los problemas en la sucesión2. Los problemas en la sucesión

Resistencia a retirarse de los familiares en el poder.

Tensión familiar durante el proceso.

Inquietud en los grupos no familiares afectados.

Falta de la adecuada preparación del sucesor.

Resultado de encuesta a EFs (Gallo, 1995)

¿A qué edad debería retirarme?

Antes de los 55................. 14%

Entre los 55 y los 65......... 14%

Después de los 65............. 11%

Nunca................................ 49%

No lo sé............................. 12%

2. Los problemas en la sucesión2. Los problemas en la sucesión

Razones para retrasar la sucesión:- Temor a quedarse sin patrimonio para vivir.- Temor a no tener nada que hacer (ni saber qué hacer).- Temor a perder “status social”.- Esperar a tener un patrimonio lo bastante grande para permitir su reparto entre los hijos.- Los hijos no están preparados para sucederme.- Ahora es cuando “estoy en forma” para hacer lo más importante.- Experiencias negativas: la inició y salió mal.- No saber cómo hacerla sin crear problemas entre los hijos.- Los hijos no quieren trabajar en la EF.

2. Los problemas en la sucesión2. Los problemas en la sucesión

3.1. Cuestiones básicas.

3.2. El plan de sucesión.

3. Planificación del proceso.3. Planificación del proceso.

¿Qué es?

- Conjunto de actuaciones y decisiones a adoptar para transferir el liderazgo y la propiedad de la empresa a la generación siguiente de manera eficaz y con el menor coste fiscal posible.

3.1. Cuestiones básicas.3.1. Cuestiones básicas.

¿Cuándo conviene empezar a planificar?- Cuanto antes, mejor.- En general, “cuando se hace evidente que

la empresa tiene bases sólidas, buenas perspectivas de durabilidad a largo plazo y se conviene mantenerla en la familia” (Casillas y otros, 2005)

3.1. Cuestiones básicas.3.1. Cuestiones básicas.

Requisitos básicos para una planificación eficaz: objetiva, realista y estratégica: Formular claramente los objetivos. Establecer prioridades. Diseñar las acciones a seguir para alcanzar los objetivos. Diseñar e implantar un cronograma.

3.1. Cuestiones básicas.3.1. Cuestiones básicas.

La propuesta de Bork y otros (1997). Paso 1. Lograr que todos los miembros de la familia se comprometan a trabajar en la planificación de la sucesión. Paso 2. Ayudar a los familiares a evitar toda actitud competitiva. Paso 3. Articular un plan estratégico de sucesión.

3.2. El plan de sucesión.3.2. El plan de sucesión.

La propuesta de Bork y otros (1997). Paso 4. Crear un plan de desarrollo personal para los familiares que trabajan en la empresa. Paso 5. Desarrollo de los órganos de gobierno adecuados en la familia y en la empresa. Paso 6. Desarrollar las estructuras legales y financieras necesarias para ejecutar el plan de sucesión.

3.2. El plan de sucesión.3.2. El plan de sucesión.

4.1. Cuestiones básicas.

4.2. Etapas.

4.3. Algunas cuestiones clave.

4. Preparación de los sucesores.4. Preparación de los sucesores.

Preparar a la generación siguiente demandará tiempo, reflexión y esfuerzo. Y esa preparación –si bien no garantiza que la empresa familiar se convertirá en una dinastía centenaria– es aún una de las mejores inversiones que la empresa y la familia pueden hacer para el futuro (Lea, 1993).

4.1. Cuestiones básicas.4.1. Cuestiones básicas.

Estudios universitarios: licenciatura (ADE) y Master (MBA). Experiencia laboral previa a la incorporación a la EF. Plan de incorporación a la empresa:

Nivel jerárquico de incorporación. Orientación y supervisión directa. Evaluación. Delegación de responsabilidad y

confianza.

4.1. Cuestiones básicas.4.1. Cuestiones básicas.

1. Preparación remota: antes de los 18 años Transmisión de información y valores:

Actividad desarrollada. Importancia para la supervivencia

económica de la familia. Las posibilidades de desarrollo personal y

profesional. El espíritu de trabajo y sacrificio...

Realización de prácticas de trabajo en la EF.

4.2. Etapas.4.2. Etapas.

2. Preparación próxima: desde la incorporación a la Universidad hasta la incorporación a la EF.

Estudios universitarios adecuados. Master y curso de especialización. Aprendizaje de idiomas. Desarrollo de estudios en el extranjero. Experiencia laboral en otras empresas.

4.2. Etapas.4.2. Etapas.

3. Preparación in situ: desde la incorporación a EF hasta el momento del “relevo”.

Desarrollo de funciones directivas, con objetivos claros y medibles.

Apoyo y orientación de personas de mayor edad y experiencia.

Incremento progresivo de responsabilidad y autoridad.

4.2. Etapas.4.2. Etapas.

1. ¿Qué hacemos si el sucesor no está preparado?.

4.3. Algunas cuestiones clave.4.3. Algunas cuestiones clave.

Se puede acelerar la preparación, pero no se debe obviar.

Se puede recurrir a directivos no familiares.

2. ¿Un sucesor o un equipo de sucesores?.

4.3. Algunas cuestiones clave.4.3. Algunas cuestiones clave.

Algunos autores plantean la conveniencia para determinados casos de más de un sucesor.

En mi opinión: es preferible un único líder.

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