El contrato de trabajo en España

El contrato trabajo

REQUIS ITOS, FORMA Y VALIDEZ DEL C. de TRABAJO

Requisitos, forma y validez del contrato de trabajo

El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo

En el contrato de trabajo se halla la paradoja misma de la relación laboral; el acuerdo entre dos partes con intereses concordantes y contrapuestos a la vez.


Así, la esencia de la relación laboral que regula el contrato de trabajo se constituye por la

o  ajenidad de los frutos del trabajo

o  Trabajo realizado voluntariamente

o  En régimen de dependencia (art. 1 del TRLET).


El contrato de trabajo se constituye como un instrumento de equilibrio entre los intereses contrapuestos de quienes lo celebran.


Ø  El contrato de trabajo, así definido, se caracteriza por ser un contrato típico y nominado, cuya denominación le distingue claramente del resto de negocios jurídicos.

Ø  Es también un contrato recíproco y conmutativo, con una cierta equivalencia entre las prestaciones.

Ø  Es también un contrato oneroso, en cuanto que generador de obligaciones de contenido patrimonial y consensual por cuanto se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.


Ø  Pero quizás lo mas característico sea el hecho de estar sometido a una extensa regulación legal y convencional, así, al establecer el art.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores las fuentes de la relación laboral hace referencia a la Ley, los convenois colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres.


Los sujetos del contrato de trabajo son empresario y trabajador; con respecto al primero, según lo establecido en el art.1.2 TRLET, serán empresarios las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, tal como aparecen definidos en el art 1.1.


Lo mas destacable de este concepto es l a i n c l u s i ó n d e l a s l l a m a d a s “comunidades de bienes”, a pesar de que éstas carecen de personalidad jurídica.

Finalmente, cabe reseñar que pueden ser empresarios laborales tanto los individuos o entes de derecho privado como los de derecho público.


Trabajador sólo puede serlo, a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la persona física, quedando excluidos de la relación laboral, entre otros los siguientes:

ü  Quienes no se obligan personalmente a la realización del servicio, sino meramente se comprometen a la entrega de un resultado.

ü  Cuando falta consentimiento contractual por tratarse de prestaciones personales obligatorias.

ü  Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia y en régimen de auto - organización.


ü  La realización de trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

ü  Las prestaciones personales en régimen de derecho público.

ü  La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo o consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.


ü  Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresar io , e l cónyuge, lo s descendientes, ascendientes, y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.


ü  La prestación del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas, siempre que el transportista sea titular de tal autorización, y aun cuando los servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

ü  La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.


ü  La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

ü  Las practicas externas de los estudiantes universitarios.

ü  Las prácticas no laborales en empresas.


Sujetos del contrato de

trabajo

Empresario

Personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de los

trabajadores. Pueden ser empresarios laborales tanto los individuos o entes de derecho privado como los de derecho público-

Trabajador

Sólo puede serlo, a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la

persona física.


Uno de los requisitos del contrato es la capacidad contractual. La del trabajador viene determinada, en primer lugar, por su edad, pudiendo distinguirse entre tres estadios (arts. 6 y 7 TRLET):

1.- Capacidad laboral plena. Referida a personas con mayoría de edad, establecida en el art. 12 de la CE y en el art. 315 del Código Civil en 18 años o menores emancipados, ya sea por matrimonio, concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por concesión judicial. Finalmente, son también plenamente capaces los mayores de 16 años que hayan obtenido del juez la concesión del beneficio de mayor edad.


2.- Capacidad laboral limitada. Corresponde a los mayores de 16 y menores de 18 años no emancipados, en este caso, se requerirá que viva de forma independiente y la autorización de sus padres o tutores o de la institución a cuyo cargo se hallen. 3.- Incapacidad para celebrar contrato de trabajo. Referida a los menores de 16 años; se exceptúa el caso de intervención de menores en espectáculos públicos, en las condiciones establecidas en el art.6.4 TRLET y RD 1435/1985 de 19 de julio.


CAPACIDAD

NULA: Menores de 16 años

PLENA: Mayores de 18 años

no incapacitados

LIMITADA: Entre 16 y 18 años

Salvo espectáculos públicos autorizados

Salvo emancipación


Por otra parte, hay que señalar que el RD 557/2011, de 20 de abril aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley en los distintos ámbitos relacionados con el trabajo de los extranjeros en España.

Finalmente, la Orden TAS 3698/2006, de 22 de noviembre, regula la inscripción de trabajadores extranjeros no comunitarios en los Servicios Públicos de Empleo y en las Agencias de Colocación, estableciendo los requisitos y la documentación que proceden en estos casos.


La forma del contrato de trabajo,:

Artículo 8 del TRLET consagra el principio de libertad de forma, al establecer que el contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra,

Se presume que existe contrato de tº:

Entre todo el que presta un servicio dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.


F O R M A E S C R I T A : A pesar del principio general, el art.8.2 TRLET, establece que deberán constar por escrito los contratos de trabajo: o  cuando así lo exija una disposición legal, y o  los de prácticas y para la formación, o  los contratos a tiempo parcial, o  fijo-discontinuo y de relevo, o  los contratos de trabajo a domicilio, o  los contratos para la realización de una obra o

servicio determinado, o  los contratos de inserción, o  los de los trabajadores contratados en España al

servicio de empresas españolas en el extranjero.


Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas el empresario

Obligación informar al trabajador por escrito

en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre:

o  los elementos esenciales del contrato y

o  las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,

siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.


Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el art. 3.1 del TRLET, que determina que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:


a)  Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b)  Por los convenios colectivos.

c)  Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d)  Por los usos y costumbres locales y profesionales.


Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

LA DURACIÓN DEL CONTRATO: MODALIDADES CONTRACTUALES

La duración del contrato: modalidades contractuales

La duración del contrato aparece regulada en el art.15 TRLET, el cual establece que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada; podrán celebrarse contratos de duración determinada en los tres supuestos siguientes:

1.- Obra o servicio determinados. Su duración máxima es de tres años, ampliable por convenio colectivo sectorial hasta 4 años.


2.- Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos; su duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 (ampliable por convenio colectivo sectorial hasta 12 meses dentro de un periodo de 18 meses).

3.- Sustitución de trabajadores con derecho reserva del puesto de trabajo. Es el denominado contrato de interinidad.


El periodo de prueba, con carácter general, se regula en el art.14 del TRLET; así en la actualidad se permite la concertación de un periodo de prueba, que siempre habrá de establecerse por escrito, sin otras limitaciones que las que establezcan los distintos convenios colectivos en sus respectivos ámbitos. En ausencia de regulación especifica en convenio colectivo o en una norma la duración del periodo de prueba no podrá exceder de los siguientes periodos:


v Seis meses, cuando se trate de técnicos titulados.

v Dos meses para los demás trabajadores en empresas de veinticinco o mas trabajadores.

v  Tres meses para los demás trabajadores en empresas de menos de veinticinco trabajadores.

v Nueve meses en la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.


v Duraciones especificas para los contratos de trabajo en prácticas, de dos meses o de uno, según se trate o no de un titulado superior.

v Dos meses en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

v Seis meses como periodo de adaptación en la relación laboral de trabajadores con discapacidad que trabajen en centros especiales de empleo.

v Un año en el nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.


Ejemplo:

Una empresa de 20 trabajadores contrata a un trabajador como auxiliar administrativo, y desea incluir en el contrato un periodo de prueba.

Considerando que el convenio colectivo aplicable a esa empresa no dice nada al respecto, se pregunta que limite de duración puede tener ese periodo de prueba.


El contrato de trabajo presenta múltiples modalidades.

CONTRATOS TEMPORALES

CONTRATOS INDEFINIDOS


PRINCIPALES MODALIDADES CONTRACTUALES Y SUS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS

CONTRATOS TEMPORALES

v Contratos de duración determinada: -  Obra y servicio determinados -  Eventuales -  Interinidad



CONTRATOS TEMPORALES v Contratos formativos:

-  Prácticas -  Formación y aprendizaje



CONTRATOS TEMPORALES v Fomento del empleo con trabajadores con

discapacidad -  Contrato de relevo -  Contrato de sustitución por anticipación de la edad de

jubilación. NOTA: el contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación del RD 1194/1985 ha sido derogado por la ley 27/2011



CONTRATOS INDEFINIDOS

v Contrato por tiempo indefinido ordinario. v Contrato de fijos-discontinuos v Contrato de fomento de la contratación indefinida de la Ley

35/2010 v Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. v Programa de fomento del empleo: -  Ley 43/2006, de 29 de diciembre -  Ley 35/2010, de 17 de septiembre v Contratos incentivados con trabajadores con discapacidad. v Contrato de relevo.


CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

MODALIDAD

CARACTERÍSTICAS

TEMPORAL DE FOMENTO DEL EMPLEO (LEY

43/2006)

Ø Solamente con trabajadores con discapacidad.

Ø Grado mínimo discapacidad: 33%. Ø Trabajador con discapacidad desempleado. Ø Duración: 1 – 3 años. Ø Bonificaciones cuota empresarial por

contingencias comunes: Ley 43/2006. Ø Compensación por fin de contrato: 12 días

de salario por año de servicio. Ø Exclusiones por despidos.


CONTRATO A TIEMPO PARCIAL MODALIDAD CARACTERÍSTICAS

OBRA O SERVICIO DETERMINADOS (art. 15 TRLET) (RD 2720/1998)

Ø Autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa.

Ø Expresión clara y precisa del objeto. Ø Duración determinada, pero incierta (si es

superior a 1 año, preaviso de 15 días). Ø Si el contrato supera la duración de tres años, el

trabajador pasa a ser fijo en la empresa. Por convenio colectivo, se puede ampliar ese plazo a cuatro años.

Ø Identificación por convenio colectivo de los trabajos.



MODALIDAD CARACTERÍSTICAS

OBRA O SERVICIO DETERMINADOS (art. 15 TRLET) (RD 2720/1998)

Ø Resolución secuenciada de contratos: admisión jurisprudencial.

Ø Forma escrita siempre. Ø Duración inferior a 7 días: incremento de 36%

cuota empresarial por contingencias comunes. Ø Indemnización por finalización de contrato: en

2010 y 2011, 8 días salario/año de servicio; en 2012 serán 9 días, en 2013, 10 días, en 2014, 11 días y a partir de 1 de enero de 2015 la indemnización será de 12 días de salario por año de servicio.



EVENTUAL (ART. 15 TRLET) (RD 2720/1998)

Ø Circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos: identificación precisa.

Ø Determinación de actividades por convenio colectivo.

Ø Duración: 6 meses en 12; por convenio col. Hasta ¾ (Max. 12 meses) en 18 (preaviso si superior a 1 año).

Ø Admite una sola prórroga. Ø Forma escrita si superior a 4 semanas.



EVENTUAL (ART. 15 TRLET) (RD 2720/1998)

Ø Duración inferior a 7 días: incremento 36% c.e.c.c.

Ø Indemnización por finalización de contrato: igual que en el contrato de obra o servicio determinados.

Ø Hay que tener en cuenta, tanto en esta modalidad como en la anterior, los limites al encadenamiento de contratos establecidos en el artículo 15.5 del TRLET.



INTERINIDAD (ART.15 TRLET)

(RD 2720/1998)

Presunciones: Ø Convenio colectivo sectorial puede imponer

requisitos contra abusos en contratación sucesiva. Ø Igualdad de derechos con resto de trabajadores. Ø Información sobre vacantes estables. Ø Encadenamiento de contratos temporales: los

trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o incluso



INTERINIDAD (ART.15 TRLET)

(RD 2720/1998)

cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente, mediante dos o mas contratos temporales – salvo contratos formativos, de relevo e interinidad o en programas públicos o empresas de inserción- sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.




FORMACIÓN Y APERNDIZAJE ART. 11 TRLET (RD 488/1988)

Ø No titulación para contrato en prácticas y menos de 25 años (transitoriamente que la tasa de desempleo baje del 15 por 100, los contratos para la formación podrán celebrarse con menores de 30 años).

Ø Duración: 1-3 años (6 meses – 3 años por convenio colectivo) Las situaciones de IT, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.





Ø Podrá prorrogarse hasta por dos veces, sin que la duración cada prorroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Ø Salario: al menos el porcentaje del SMI correspondiente al tiempo efectivo de trabajo; el SMI de 2013 es de 645,30 euros mensuales.

Ø Obligación de formación teórica, que deberá estar vinculada con el trabajo realizado efectivo no puede superar el 75% de la establecida en convenio colectivo o, en su defecto, de la máxima legal.





Ø Cotización: cuota fija. Ø Desde 18 de junio de 2010, incluye protección por

desempleo. Ø Los contratos celebrados a partir de la entrada en

vigor de la Reforma Laboral de 2012 tendrán una reducción del 100 por 100 en todas las cuotas de la Seguridad Social , tanto del empresario como del trabajador. En empresas de mas de 250 trabajadores, la bonificación es del 75%.



(…) FORMACIÓN Y APERNDIZAJE ART. 11 TRLET (RD 488/1988)

Ø Presunciones de transformación en indefinido.

Ø Siempre forma escrita; no admite la forma contractual a tiempo parcial.

Ø Cabe la posibilidad, una vez finalizado el contrato, de celebrar posteriormente otro del mismo tipo cuando el objetivo de cualificación profesional no coincida con el del anterior contrato para la formación y el aprendizaje, y se cumplan los restantes requisitos.



SUSTITUCIÓN POR

ANTICIPACIÓN DE LA EDAD

DE JUBILACIÓN

(RD 1194/1985)

RD 1194/1985: jubilación 64 años sustituido por desempleado. Ø Posibilidades: c. colectivo o acuerdo individual. Ø Modalidad temporal (excepto eventual) de al

menos 1 año de duración. Ø Tiempo completo siempre. Ø Si cesa trabajador sustituto, sustituir en 15 días

(si no, abonar al INSS la prestación del jubilado).

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