Código sustantivo del

trabajo (CST)

Integrantes:

Johan Esteban Restrepo

Daniel Díaz Álvarez

Sara Montoya

Lorena Gómez

Manuela Álzate

Andrés Marín

Mauricio Hoyos

Lograr la justicia en las relaciones entre trabajador y el empleador, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Objetivo

Aplicación: Rige en todo el territorio de la república de Colombia, sin consideración a su nacionalidad.Relaciones que regula: Las relaciones individuales de trabajo y las de derecho colectivo oficiales y privadas.Servidores públicos: Los servidores del estado no se rigen por este código, sino por los estatutos especiales, que posteriormente se dicten.Trabajo: El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.Trabajo ocasional: Es el de corta duración, no mayor a un mes que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.Igualdad de los trabajadores: Todos los trabajadores son iguales ante la ley.

Código sustantivo del trabajo (CST)

Contrato de trabajo

Concepto de trabajo.

El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)

Definición Del Contrato

del Trabajo

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un Salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)

Elementos del Contrato de Trabajo

El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.

Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.

Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena tolerancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.

De la actividad personal

El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.

De la subordinación.

La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.

Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.

De la remuneración.

Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.

Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:

Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.

De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.

El contrato de trabajo es el eje sobre el cual gira y se estructura la regulación contenida en el Código Sustantivo del Trabajo. Es también la principal fuente de la relación de trabajo subordinado, tratándose de trabajadores particulares.

Por tales razones el contrato de trabajo es la forma contractual típica del derecho del trabajo, y de ahí que encuentre una detallada reglamentación en la legislación laboral a partir de su definición en el artículo 22 del CST según el cual:

“1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono[ 2] del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

c) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen

Vía de hecho Judicial y presunción

del Contrato de Trabajo

Y como una garantía a favor del trabajador, el artículo 24 del CST dispone que “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, lo cual implica un traslado de la carga de la prueba al empresario, pues la relación de trabajo subordinado nace fundamentalmente de la realidad de los hechos. Al respecto la Corte ha expresado:

“…debe advertirse que la relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales, por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica, surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente, originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador.[4]” [6]

Vistas las anteriores disposiciones se aprecia que mientras el contrato de trabajo envuelve la noción de consentimiento, de acuerdo de voluntades, la relación de trabajo, en cambio, surge de la prestación efectiva y real del servicio, es decir, constituye un fenómeno fáctico con consecuencias jurídicas ya que de ella se deriva un conjunto de derechos y obligaciones para trabajadores y empleadores, toda vez que se presume legalmente regida por un contrato de trabajo.

Concurriendo los tres elementos esenciales el contrato de trabajo éste existe, sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de, ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. Es a lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. Pero al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que acreditar que esa relación nunca estuvo presidida por un contrato de trabajo aportando los elementos probatorios que le permitan al fallador llegar a tal conclusión, tal como se ha dicho anteriormente.

De manera que para que se configure la vía de hecho en este caso será indispensable que habiendo aportado el empleador las pruebas que acreditan la inexistencia del contrato de trabajo, esto es, que habiendo desvirtuado la presunción legal del artículo 24 del CST, el juez laboral actuando contra la evidencia que ellas suscitan declare que entre trabajador y empleador existió un verdadero vínculo laboral generador de obligaciones jurídicas. (Corte constitucional, Sentencia T-255 de 2004).

1. L. 50/90. ART. 107.—La denominación “patrono” utilizada en las disposiciones laborales vigentes se entiende remplazada por el término “empleador”.

2. Mediante Sentencia C-386 del 5 de abril del año 2000 la Corte Constitucional declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos entre paréntesis del literal b) bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor así como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales constituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de la subordinación laboral está obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo.3. Sobre el particular Mario de la Cueva sostiene que “el aspecto esencial en la vida de las relaciones obrero-patronales, es la relación de trabajo, o sea, el hecho mismo de la prestación de un servicio, el cual hecho determina, por sí solo, la aplicación del derecho del trabajo, cualquiera que haya sido la voluntad de las partes”. En “Derecho Mexicano del Trabajo”. Ed. Porrúa. 1954.4. Esta presunción es de naturaleza legal, de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido, esto es, probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación.5. Sentencia C-1110 de 2001 MP Clara Inés Vargas Hernández6. Sentencia C-665 de 1998.MP Hernando Herrera Vergara

“En providencia de esta corporación, el 9 de octubre de 1985, radicación 11596, en el juicio de José Osorio Ramírez contra F. Chavarría V. & Cía. Ltda. se dijo que: la primacía de los hechos —defendida por la doctrina llamada del “contrato realidad”— no implica en modo alguno que las estipulaciones contractuales carezcan de todo valor. Tales estipulaciones, por el contrario, suelen ser definitivas al menos para probar que la relación laboral se concertó entre determinadas personas, que aparecen así debidamente individualizadas y concertadas entre sí.

Tanto el contrato de trabajo como el de mandato comparten conceptos comunes a su naturaleza, la prestación de servicios con la propia energía humana. En el contrato de trabajo porque los servicios que presta son continuos e implican una dependencia personal, técnica y económica del trabajador al patrono que en el caso sub examine comparte el mismo objeto y causa, las gestiones judiciales realizadas por el actor a nombre y por cuenta del banco.

Finalmente, observa la Corte, que no existe motivo alguno para variar su jurisprudencia en el sentido de que el reconocimiento de la pensión voluntaria al trabajador no constituye justa causa para dar por terminado por el patrono unilateralmente su contrato de trabajo; y en el caso sub lite, si bien la pensión de jubilación al trabajador fue reconocida voluntariamente por el banco, sin haber cumplido veinte (20) años de servicios, tal reconocimiento en lo relativo a cuantía, se hizo con sujeción a lo dispuesto en el artículo 260 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, en el equivalente al 75% del salario devengado por aquel”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Septiembre 27/90, Rad. 3743. Magistrado ponente: Alfredo Beltrán Sierra).

Coexistencia del Contrato de

Trabajo

El desconocimiento de las obligaciones y las prohibiciones de los trabajadores y de las obligaciones y prohibiciones de los patronos, afecta el normal desarrollo de las actividades de las empresas, a continuación algunas características breves que pretenderán ser una pequeña guía para el emprendedor creador de empresa.

Normas en el Trabajo

Prestar servicios personalmenteAcatar las ordenes e instrucciones dadas por el patrono o sus representantes.Guardar reserva sobre informaciones exclusivas de la empresa.Conservar y mantener en buen estado las dotaciones de trabajo.

En lo personal:

Observar las medidas preventivas e higiénicas que haya establecido la empresa.Colaborar en caso de necesidad para proteger a compañeros de trabajo u objetos materiales si no implica un riesgo alto para el trabajador.Tener en cuenta las indicaciones sobre prevención de accidentes y de enfermedades profesionales.

Prohibiciones especiales a los trabajadores:

Sustraer materias primas o bienes de la empresa.Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas o narcóticos.Faltar al trabajo sin justa causa o sin autorización.Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier clase de propaganda externa a la empresa en el trabajo.Suspender el trabajo en horas laborales.Coartar la libertad de trabajo.Usar los elementos de trabajo para fines distintos a los que presenta el contrato laboral. Esto en cuanto a las obligaciones básicas del trabajador.

Obligaciones Aceptadas por el Trabajador

Respetar  la dignidad personal, las creencias y los sentimientos de los trabajadores. Conceder licencias y permisos. Expedir certificados de tiempo de servicio y sueldos devengados. Brindar todos los elementos necesarios para cumplir bien los oficios.

En lo personal: Tener locales y elementos adecuados para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Cumplir el reglamento, mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Obligaciones especiales del patrono: Dar prontamente los primeros auxilios por accidente o enfermedad.

Dar auxilio de transporte cuando el trabajador deba recorrer recorridos especiales.Pagar la remuneración pactada en las condiciones, plazos y lugares convenientes.Permitir a los trabajadores votar, hacer trabajos forzosos, como ayudar en elecciones o casos de fuerza mayor.Permitir el derecho a la libre asociación para la formación de sindicatos o asociaciones.

Prohibiciones especiales a los patronos: Ningún  patrón puede: Deducir, retener o compensar ninguna cantidad de dinero del monto del salario.

Obligar a los trabajadores a comprar negocios de propiedad del patrono.Exigir o recibir dinero por emplear a alguna persona.Presionar al trabajador en el libre derecho de asociación o sufragio.Utilizar listas negras para presionar al trabajador.Ejecutar cualquier acto que vulnere los derechos del trabajador o que ofenda su dignidad.

Todas las nociones mostradas anteriormente constituyen el pilar de una buena relación entre trabajadores y patronos. Hoy en día, las relaciones entre obreros y patronos constituyen un mutuo beneficio mas que una relación de dominación. La constante comunicación, será el pilar fundamental de relaciones exitosas entre trabajadores y empleadores. Es importante conocer las normas laborales que se deben acatar en cada país.

Obligaciones Aceptadas por el Empleador

Para celebrar un contrato de trabajo hay que saber quienes pueden contratar, sea como trabajadores y como empleadores;

Como trabajadores, son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicio, todas las personas mayores de 18 años por regla general, y la excepción es que los menores de edad de entre catorce y dieciocho años también pueden contratar, ya que pueden ser autorizados por sus representantes legales o por la autoridad del trabajo. También pueden las mujeres casadas, sin autorización del marido. (Art. 34)

Como empleadores, igualmente son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicios laborales todas las personas mayores y quedan autorizadas para representar a la empresa y celebrar contratos y para que comparezcan a los juicios, los gerentes, directores, administradores, capitanes de barco, y en general las personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa; aunque no tengan autorización escrita o suficiente. Esta facultad amplia para representar a la empresa se llama la solidaridad patronal que es la característica del derecho del trabajo. Para notar mejor la diferencia conviene observar que en el derecho común , cuando se trata de demandar a una compañía anónima, es necesario averiguar qué persona la representa legalmente, de acuerdo, de acuerdo a sus estatutos. En el campo laboral, se puede demandar al representante legal y también al jefe inmediato superior del trabajador, o al administrador, o al director, pues a todos ellos les confiere la ley la calidad de representantes legales para hacer frente a las obligaciones laborales.

Esto es lógicamente un beneficio para el trabajador, pues le salva del riesgo de que un juicio sea nulo por no haber demandado exactamente en la persona del representante de la empresa.

Capacidad para Contratar

Elementos de validez del contrato

1. La licitud en el objeto motivo o fin determinante en el contrato, la falta de ésta produce la nulidad absoluta del contrato.

La acción para pedir la nulidad absoluta la puede hacer valer cualquiera que tenga interés jurídico, ya que trata de disposiciones de orden público.

2. La capacidad de los contratantes es decir que deberán contar con la mayoría de edad y estar en pleno uso de sus facultades mentales.

La capacidad puede ser de goce o de ejercicio cuando únicamente cuenta con la capacidad de goce debe de ser representada para celebrar contratos e inclusive de obtener autorización judicial para efectuarlos.

3. La formalidad o forma que deba revestir para perfeccionarlo.

4. Ausencia de vicios en el consentimiento como el dolo, la mala fe, la violencia, lección y error en los contratos.

Terminación del contrato de

trabajoSegún el articulo 61 del código, el contrato de trabajo se termina en los siguientes eventos:

1. Por muerte del trabajador.2. Por mutuo acuerdo.3. Por expiración del plazo fijo pactado.4. Por terminación dela obra o labor pactada.5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento.6. Por suspensión de las actividades por parte del trabajador por

mas de ciento veinte (120) días 7. Por sentencia ejecutoriada8. Por decisión unilateral o por justa causa9. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las

causas de la suspensión del contrato

Ejemplo del contrato de

trabajo(Modelo) CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO  Nombre del empleador: _______________________________________________apel.Representante legal:_________________________________________________Nombre del empleado(a):_____________________________________________Identificada con cédula n.°:_______________Lugar de residencia n.°:_______________________________________________Teléfonos n.°: _________________________Cargo a desempeñar:________________________________________________Salario:_______________________________ Entre el empleador y trabajador(a), ambas mayores de edad, identificadas como ya se anotó, se suscribe CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, regido por las siguientes cláusulas: PRIMERA: Lugar. El trabajador(a) desarrollará sus funciones en las dependencias o el lugar que la empresa determine. Cualquier modificación del lugar de trabajo, que signifique cambio de ciudad, se hará conforme al Código Sustantivo de Trabajo. SEGUNDA: Funciones. El empleador contrata al trabajador(a) para desempeñarse como ________________________________, ejecutando labores como:_____________________________________________________________ _________________________________________________________________. TERCERA: Elementos de trabajo. Corresponde al empleador suministrar los elementos necesarios para el normal desempeño de las funciones del cargo contratado. CUARTA: Obligaciones del contratado. El trabajador(a) por su parte, prestará su fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente el (Reglamento Interno de Trabajo

FIN