Desarrollo Empresarial

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Revista Mensual Febrero 2013 Año XV Núm. 168

PsicologíaLaboral

DESARROLLO EMPRESARIAL

DE CAMPECHE

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¡Visítanos!Interior del edificio del Consejo Coordinador Empresarial de CampecheCalle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 S/N. Colonia Ah Kim Pech. C.P. 24010.San Fco. de Campeche, Campeche.

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CampechanoPreparatoriaDr. Nazario Victor Montejo Godoy

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CCECalle Arturo Shiels Cárdenas

¿Quiénes somos?DECAM A.C. es una asociación civil empresarial de carácter no lucrativo que nace en 1996 como una estrategia del sector empresarial de Campeche y con el apoyo del Gobierno Estatal para contar con una organización que im-pulse el desarrollo Empresarial de nuestro Estado.

Nuestra MisiónDesarrollar a los empresarios, mandos medios y a los técnicos para que ac-túen con método de calidad total que mejore la productividad y competitivi-dad de las empresas del Estado de Campeche.

DECAM A.C. apoya al sector empresarial del Estado para que alcancen niveles de productividad y competitividad a través de la mejora continua que se requiere actualmente; de esta manera contribuimos al fortalecimiento y a la integración de Campeche en el desarrollo tecnológico y laboral que reclama el mercado mundial.

¿A quién va dirigido el apoyo que Decam ofrece?Nuestros servicios están dirigidos a las micros, pequeñas, medianas y grandes empresas, sean de servicio, comercio o industria en general.

Requisitos para ser socio

1. Ser personal moral o física con actividad empresarial.2. Presentar el último pago del impuesto del 2% sobre nómina.3. Copia del RFC de la empresa 4. Copia del Acta Constitutiva.5. Llenar el formato de afiliación correspondiente.6. Copia del IFE del socio. 7. Copia del CURP del socio.8. Pagar la cuota de inscripción.9. Pagar la cuota anual.10. Si pertenece a otra cámara, presente un recibo de pago.

• Entrega de la Revista “Desarrollo Empresarial” en formato digital e impresa.

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• Diagnóstico empresarial y detección de necesidades de capacitación.

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• Vinculación con otros organismos empresariales.• Sala de capacitación gratuita una vez por año.• Participación en foros empresariales.• Cuotas preferentes en diferentes servicios de

capacitación y consultoría. • Cobertura en los municipios de: Hopelchen,

Champotón, Calkiní, Tenabo, Hecelchakán y Campeche.

Los beneficios que obtiene

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Sitio Webwww.decam.org.mx

Editorial

ING. ROMÁN JAVIER FLORES AGUILARPresidente del Comité Técnico de DECAM, A.C.

San Francisco de CampecheFebrero de 2013

PSICOLOGIA LABORALHemos iniciado un nuevo año, y con ello se presenta un escenario económico

inseguro para nuestro país, influenciado por la inestabilidad de las economías mun-diales, sin embargo debemos recordar que en épocas difíciles es cuando hay que estar mejor preparados para buscar mas y mejores áreas de oportunidades.

En esta edición de nuestra revista, José María Chávez Braga en su artículo pre-senta el análisis del Banco de México realizado en el periodo del 19 y el 27 de junio del 2012, que para 2013, la predicción promedio estima una inflación general para el consumidor de 3.69%; un tipo de cambio de 3.09 pesos por dólar para diciembre de 2013; y un crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) de sólo 3.4%

Por su parte, Enrique Cordero Hernández. Administrador Local de Servicios al Contribuyente de Campeche, nos recuerda el cumplimiento de nuestras obligacio-nes fiscales, tanto para Personas Físicas como para Personas Morales, presentar sus declaraciones de manera mensual y de manera Anual.

En la sección de entrevista, nuestra entrevistada Olga Lidia Arana Salas nos am-plía el tema de la Psicología Laboral, que la define como una herramienta que se ocupa para comprender, evaluar y valorar al talento humano, la parte humana de las personas que generan valor a la organización, ligada a la estrategia del negocio.

Francisco Barroso Tanoira con su artículo titulado “El ciclo EDES Clave para la adaptación al cambio”, nos invita a cambiar la mente apocalíptica en una mente proactiva, positiva y abierta al cambio.

Militsa Castellot Vidal, nuestra nueva colaboradora, con su artículo Psicología laboral: Cómo liderar un equipo de trabajo, nos pide compromiso de quienes tienen la responsabilidad de liderar las personas y los recursos hacia el logro de los objeti-vos propuestos por la organización.

Otro nuevo colaborador es Agustín Fernando Tax Chan, con el tema “Todo es cuestión de Actitud”, nos habla de la importancia de la motivación al personal de una empresa para que el negocio crezca.

El artículo “La importancia de las estrategias de posicionamiento” de Abraham Trujillo Camacho, aborda el papel de la publicidad para establecer una estrategia de posicionamiento efectiva.

Y por último, tenemos el artículo de Amado Martínez Ancona en el título “La for-ma viva y boba de trabajar”, que con su singular estilo nos explica con su “fórmula mágica” lo que significa la psicología laboral.

Estimados amigos lectores, los invitamos a tomar en cuenta todas estas suge-rencias por nuestros articulistas, para hacer frente cualquier contingencia que se nos presente en nuestra vida diaria o en las empresas y tomar las adversidades como oportunidades para ser mejores personas y empresarios.

Contenido

Perspectivas económicas 2013

El patrón como elemento importante en la devolución de saldos a favor de impuestos federales

Convocan INMUJERES y CONACYTa presentar propuestas para elempoderamiento de las mujeres

El ciclo EDES, clave para la adaptación al cambio

Psicología laboral, cómo liderar un equipo de trabajo

Todo es cuestión de actitud

La importancia de lasestrategias de posicionamiento

La forma viva y boba de trabajar

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38Calle Arturo Shields Cárdenas S/N

ENTORNO EMPRESARIAL

5DESARROLLO EMPRESARIAL No. 168, FEBRERO 2013 - Psicología Laboral

PIB.- El crecimiento económico del país se mantiene en una modesta tasa de 3.7% para este año y de sólo 3.4% para 2013. Incluimos este último pro-nóstico ya que si bien había expectativas de una reactivación productiva con políticas distintas, de confirmarse el regreso del PRI al poder tales expectativas de cambio carecen de sustento pues no habrá variación en la "política econó-mica" neoliberal ni en los funcionarios del área que son, como sabemos, inter-cambiables entre el PRI y el PAN. Los expertos en economía del sector privado, por lo tanto, ya votaron y asumen la continuidad.

Empleo formal.- Se espera, en congruencia con lo anterior, que al término de este año el número de trabajadores asegurados en el IMSS aumente en 616 mil personas, y en 559 mil adicionales en 2013, es decir, ni la mitad de los empleos necesarios, y que serán eventuales en su mayoría.

Perspectivas económicas 2013Por José María Chávez Braga

Expectativas económicas del sector privado, la encuesta del Banco de México a 27 grupos de analistas entre el 19 y el 27 de junio, arrojó en promedio los siguientes (poco alentadores) pronósticos para el cierre de 2012 y para 2013.

ENTORNO EMPRESARIAL

6 DESARROLLO EMPRESARIAL No. 168, FEBRERO 2013 - Psicología Laboral

Desequilibrio externo.- Para este año la expectativa de déficit en la Cuenta Corriente es de 10 mil 796 millones de dólares, y para 2013 de 15 mil 055 millones. Ni la corrección del desequilibrio externo crónico ni un menor endeudamiento están, según se ve, en el ra-dar de los economistas del sector privado.

Inflación.- El crecimiento del Índice Na-cional de Precios al Consumidor la ubican en 3.8% para este año, predicción harto optimis-ta considerando que al cierre de junio el in-cremento anual (últimos 12 meses) acumula ya 4.34%. Para 2013, la predicción promedio estima una inflación general para el consumi-dor de 3.69%.

Tipo de cambio.- Para el cierre de 2012 se calcula habrá una paridad en torno a 13.22 pesos por dólar, y de 13.09 para diciembre de 2013, esto es, no se prevén ajustes en la políti-ca cambiaria y la sobre-valuación seguirá gra-vitando negativamente sobre los productores nacionales.

PIB de Estados Unidos.- Como referencia, los analistas estiman que la economía estadu-nidense crecerá 2.15% en este año y 2.29 en 2013, esto es, sin mayor variación.

Confianza de los analistasSegún la encuesta de junio, los principales

factores que podrían obstaculizar la marcha de la economía en los próximos meses son: 1) la inestabilidad financiera internacional (28% de las respuestas); 2) la debilidad del merca-do externo y de la economía mundial (26%); 3) los problemas de inseguridad pública en el país (19%); y desde luego, 4) la ausencia de

"cambios estructurales" en México (14% de respuestas).

En este marco, los analistas privados eva-lúan la situación económica actual respecto a seis meses atrás y a su expectativa para los próximos seis meses, cuyo balance de res-puestas configura el Índice de confianza de los analistas del sector privado (base 1998=100), mismo que muestra una confianza decrecien-te en los últimos dos años: en junio de 2010 se ubicó en 144 puntos, en junio de 2011 en 135, y en junio de 2012 en 116 puntos.

Confianza del consumidorCon una tendencia distinta, aunque sin

mucha consistencia, el Índice de confianza del consumidor (2003=100) se ubicó en junio de 2010 en 87.5 puntos, en junio de 2011 en 93.0, y en junio de 2012 en 95.5. Este indicador in-cluye las percepciones de los hogares de la si-tuación económica actual respecto a un año antes y a un año después, sobre la situación económica del país, y respecto a la posibilidad presente de comprar bienes duraderos.

Confianza del ProductorA partir de la Encuesta de Opinión Empre-

sarial, el INEGI elabora el Indicador de confian-za del productor manufacturero (2003 = 100), mismo que tras su desplome por la crisis de 2008-09, en los últimos dos años se mantiene relativamente estable, si bien a la mitad de su nivel de 2003: en junio de 2010 se ubicó en 56.1 puntos, en 2011 en 57.1, y en junio de 2012 en 53.9 puntos. En el corto plazo, América Lati-na crecerá a tasas relativamente altas y tiene

ENTORNO EMPRESARIAL


margen para actuar contracíclicamente en caso que fuese necesario. Sin embargo, la región en-frenta un escenario de mediano plazo comple-jo. La menor demanda externa pondrá al des-cubierto las limitaciones del actual patrón de crecimiento basado en la escasa incorporación de valor agregado y la exportación de recursos naturales en muchos países de la región. Los gobiernos latinoamericanos deben tomar ahora las medidas –consistentes con las políticas ma-croeconómicas de corto plazo– para forta-lecer las estructuras productivas y superar los problemas de heterogeneidad estructural me-diante la diversificación y la mayor incorpo-ración de conocimiento.

Después de casi una década de expansión continuada, únicamente interrumpida durante 2009, las proyecciones más recientes indican que el PIB regional crecerá 3.2% en 2012 y del 4.0% en 2013, lo que significa una desacelera-ción, al tiempo que se proyecta una caída de la inflación. En el corto plazo, este escenario

supone un desempeño aceptable en compara-ción a la situación mundial y la continuidad de la estabilidad económica regional. El escenario global de base para 2012 y 2013 se caracte-riza por una lenta expansión de la economía mundial, debido a los problemas fiscales, la fra-gilidad financiera y los altos niveles de desem-pleo en la zona euro. Adicionalmente, si bien la economía de Estados Unidos crece a tasas más altas que la zona euro, la consolidación econó-mica aún es débil y persiste el riesgo de una contracción fiscal fuerte en 2013. A este bajo crecimiento del mundo desarrollado se suma cierta desaceleración de las economías de Chi-na e India, que han sido un motor importante para el crecimiento mundial, en particular para América Latina.

En el corto plazo, los riesgos se manifesta-rían principalmente por la vía comercial, pero existe un espacio para la aplicación de políticas fiscales y monetarias que ayuden a amortiguar-lo en caso de que sea necesario. Este impacto

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es diferente entre los países según la diversifi-cación de sus exportaciones, tanto en términos de productos como de destinos, y el tamaño y dinamismo del mercado interno.

La potencial disminución en el corto plazo de los precios internacionales de algunas materias primas afectaría a muchos países que las expor-tan, no solamente por el deterioro de su balan-za comercial, sino también por la reducción de sus ingresos fiscales, aunque representaría un alivio para los países importadores netos de ali-mentos y combustibles, en especial los de Cen-troamérica y el caribe.

En su más reciente informe de proyecciones para la economía internacional el departamen-to de asuntos económicos y sociales de las na-ciones unidas (UDESA) señala, que después de dos años de anémica y desequilibrada recupera-ción de las crisis financiera global, la economía

mundial está a punto de entrar en una profunda desaceleración. El crecimiento de la producción ya se redujo considerablemente en los piases desarrollados durante el 2011, específicamen-te en las economías de mayor productividad a nivel mundial, el pronóstico de base de las na-ciones unidad, prevé la continuación de un ané-mico crecimiento durante 2013.

Tal crecimiento es insuficiente para lidiar con la continuada crisis de empleo en la mayoría de las economías industrializadas y reducirá el au-mento de los ingresos en los países en desarro-llo. Incluso este sombrío panorama pudiera ser demasiado optimista. Una seria caída global es previsible dada la persistente debilidad en las varias de las principales economías desarrolla-das, principalmente derivada de problemas de-jados de resolver después de la gran recesión del 2008-2009.

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Para la economía de los EEUU, la incerti-dumbre respecto al "abismo fiscal", que espera recortes del gasto gubernamental, alzas de im-puestos, pronostican una reducción en el creci-miento del 2013, que oscila entre 1.9 a 2%.

En la economía de la Zona Euro se registra-rá una contracción del 0,5% este año, mientras que en 2013 apenas crecerá 0,3%, según pro-yecciones del Banco Central Europeo (BCE), esta recesión puede empeorar por el impacto

de las políticas de austeridad fiscales y el mane-jo de las deudas soberanas, que está afectando al consumo y la inversión en la región.

Los pronósticos de crecimiento del PIB de países como China -que estima cerrar con el 7,8% este año, por debajo de lo proyectado, 8,4%- que espera para 2013 un menor creci-miento, 7,2%, a pesar del esfuerzo que hace con su política monetaria de bajar las tasas de interés para reactivar la economía.

El deterioro experimentado por las principales naciones desarrolla-das en el segundo semestre de 2011, sus efectos adversos sobre el comer-cio y los flujos financieros globales, así como la elevada volatilidad e in-certidumbre de mercados y consumi-dores, en medio de las noticias difi-cultades para adoptar políticas que permitan corregir desequilibrios por parte de estados unidos y la unión eu-ropea, están en la base las reducidas expectativas acerca del crecimiento económico global para el 2013 que han adelantado varios organismos.

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Este panorama demuestra que la economía mundial se encuentra al bor-de de otra gran recesión económica, por la caída de la producción en 2011 y 2012, y se vislumbra una desaceleración en 2013, agravando los problemas de desempleo, que promedia el 9% a nivel global, pero que en países como España pasa de 25%, esta situación complica la recuperación del crecimiento económico.

De nuevo la reivindicación de la teoría marxista, al reflejar las contradiccio-nes inherentes al funcionamiento del sistema capitalista, podemos referirnos al economista francés Michel Husson, que demuestra cómo la tasa de acumu-lación crece exponencialmente por encima de las tasas de ganancias y de los salarios, que los dividendos crecen más que las inversiones y el financiamiento por encima de la riqueza creada, en resumen, como lo definió Lenin, cuando afirmaba que estamos en la etapa del capitalismo parasitario en descomposi-ción. El carácter parasitario del imperialismo se manifiesta en que la oligarquía financiera no tiene nada que ver con la producción real de bienes y servicios, pero tiene predominio sobre la economía y la política de los países capitalistas.

Para Husson, la crisis no se resuelve con políticas de austeridad fiscal, ni aplicar terapias de choque que liquiden los logros sociales, y devaluar el traba-jo bajo el pretexto de la competitividad.

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También los premios Nobel de Economía y defensores de la teoría keynesiana, han publica-do libros: Josep Stiglitz El precio de la desigual-dad, donde refleja que el 1% de la población tienen lo que el 99% necesita, y Paul Krugman, ¡Acabemos ya con esta crisis!, en ambos expre-san desde sus visión las causas de la actual crisis económica, la falta de control a los mercados, la alta concentración de las riquezas, la especula-ción en el sistema financiero, y una angustia por el manejo del FMI sobre la crisis, al querer resol-verla con la política de austeridad fiscal, la cual atenta contra la recuperación del empleo y los derechos sociales conquistados por la sociedad.

Lo importante es que actualmente se estu-dian las causas y orígenes de la crisis, que radi-can fundamentalmente en la falta de control y regulación del sistema financiero, el alto nivel de endeudamiento público y privado, la injusta distribución del ingreso y la ineficiencia de los mercados. Esta crisis de la economía mundial, con rumbo hacia la recesión económica, requie-re de la claridad, del coraje para tocar intereses financieros, y del liderazgo que permita crear una sociedad más justa e igualitaria; por eso necesitamos debatir los siguientes temas:

• La Construcción del Nuevo Orden Pluri-polar Mundial: Profundamente demo-crático y participativo en sus diversas instituciones, garante de la paz, la justi-cia y la igualdad.

• El papel Regulador y Controlador del Es-tado: El Estado debe tener un rol prota-gónico y regulador en los mercados y en la actividad económica, como los países de mayor crecimiento (China, Brasil, Ru-sia, India).

• Construir la Nueva Arquitectura Econó-mica Mundial, con nuevas instituciones que asignen los recursos eficientemente y garantice estabilidad monetaria, cam-biaria y fiscal.

• La Nueva Moneda Universal de inter-cambio y reserva de valor: respaldada por una cesta de monedas de países, bloques regionales y materias primas como el petróleo.

Nuestra perspectiva es que el pensamiento económico debe continuar aportando para aca-bar con esta crisis que afecta a millones de per-sonas en el mundo.

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El patrón como elemento importante en la devolución de saldos a favor de impuestos federales

Por Enrique Cordero Hernández.Administrador Local de Servicios al Contribuyente de Campeche.

Ésto es, en relación al cumplimiento de nuestras obligaciones fiscales, tanto para Personas Físicas como para Personas Morales; en este sentido todos aquellos contribuyentes personas físicas (que son los individuos que trabajan por su cuenta, prestan servicios profesionales,

realizan actividades empresariales y los asalariados), están obligadas a cumplir con sus declaracio-nes, ya sea de manera mensual y de manera Anual.

A su vez también las personas morales (que son las empresas, sociedades, cooperativas, aso-ciaciones civiles, etc.) y cualquier agrupación de individuos conformado para llevar a cabo alguna actividad en común y que estén debidamente registrados en el Registro Federal de Contribuyentes (RFC), también están obligados a cumplir con sus obligaciones fiscales tales como declaraciones mensuales, informativas y por supuesto su Declaración Anual.

Con los mejores deseos para todos los lectores y colaboradores de esta revista y que este nuevo año, alcancen sus sueños y propósitos, mucho éxito en este nuevo ciclo. Ha iniciado un nuevo año para todos nosotros, pero también se cerró el ejercicio fiscal 2012.

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La presente información va enfocada principalmente al cumplimiento de los contribuyentes que retienen impues-tos a terceros, o sea a los Patrones (pueden ser Persona Física ó Persona Moral), ya que a su vez inciden directa-mente en el cumplimiento de la Declaración Anual de las personas físicas, hablamos propiamente de la relación Patrón – Asalariado, pero también afecta a los prestado-res de servicios independientes a quienes se les retiene el impuesto.

Las personas que retienen impuestos a terceros, ade-más de enterar el impuesto, deben cumplir oportunamen-te con otras obligaciones fiscales, con lo cual además de evitarse requerimientos y sanciones, contribuyen a que las personas a las cuales le retuvieron impuestos cuenten con la información que requieren para presentar su De-claración Anual y en su caso, para que se les devuelvan oportunamente sus saldos a favor.

Es por eso que deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

Entregar Constancias de Percepciones y Retenciones efectuadas

A más tardar en febrero del año siguiente se deben en-tregar a los trabajadores constancias de remuneraciones cubiertas y de retenciones efectuadas. Dichas constancias las genera el programa DIM en los siguientes anexos:

• Anexo 1. Información anual de sueldos y salarios y conceptos asimilados, crédito al salario y subsidio al empleo. En su caso se podrá utilizar la forma ofi-cial 37. Debe contener sello y firma del empleador que lo imprime.

• Anexo 2. Información sobre pago de retenciones de ISR, IVA y IEPS (pagos por honorarios, arrenda-miento de inmuebles, entre otros) en su caso se podrá utilizar la forma oficial 37-A.

• Anexo 4. Información sobre residentes en el extranjero.

Los retenedores deben asentar en la forma oficial 37 o en el anexo 1 que emita el programa DIM una leyenda en la que se señale:

• La fecha en que se presentó la DIM ante el SAT. • El número de folio o de operación que fue asigna-

do a dicha declaración. • Manifestación sobre si realizó o no el cálculo anual

del ISR al trabajador al que le entrega la constancia

Recuerde que la entrega oportuna de dichas constan-cias es indispensable para que las personas a las que les hizo pagos puedan presentar en tiempo su Declaración Anual y obtener, en su caso, la devolución de los sal-dos a favor de ISR que lleguen a determinar en la citada declaración.

Calcular el ISR anual de los trabajadoresLos patrones además de retener y enterar mensual-

mente el ISR, deben calcular el impuesto anual para cada uno de sus trabajadores. Si del cálculo anterior resulta un saldo a favor del trabajador, el patrón debe:

• Compensarlo contra retenciones del mes de di-ciembre y en su caso, las retenciones sucesivas, a más tardar dentro del año de calendario siguiente al que corresponda el saldo a favor.

• Compensar los saldos a favor de un trabajador contra las cantidades retenidas a los demás traba-jadores, siempre que sean trabajadores que no es-tén obligados a presentar declaración anual.

• Para poder compensar los saldos a favor de un tra-bajador contra el ISR retenido de otros trabajado-res, es necesario que:

• Se trate de trabajadores que prestan sus servicios a un mismo patrón y no están obligados a presen-tar declaración anual.

• Que el patrón recabe los documentos que com-prueben que entregó la cantidad compensada al trabajador con saldo a favor.

Si del cálculo anual resulta un saldo a cargo del traba-jador, el patrón debe retener y enterar a más tardar en febrero del siguiente año de calendario de que se trate la cantidad a cargo. No se debe realizar el cálculo anual a los trabajadores que hayan:

ENTORNO EMPRESARIAL


• Iniciado la prestación de servicios con posteriori-dad al 1 de enero o hayan dejado de prestar ser-vicios antes del 1 de diciembre del año de que se trate.

• Percibido ingreso por salarios en el año que exce-dan de 400,000 pesos.

• Comunicado por escrito al retenedor que presen-tarán Declaración Anual por su cuenta.

Presentar la Declaración Informativa a través del DIM (Declaración Informativa Múltiple)

A más tardar el 15 de febrero del año siguiente debe presentar declaración informativa de las personas a las que en el año anterior les efectuó retenciones. La infor-mación se presenta con el programa DIM en los siguientes medios:

MagnéticosQuienes hagan capturas de más de 1000 registros de-

ben presentar la información en la Administración Local de Servicios al Contribuyente que les corresponda en uni-dad de memoria extraíble (USB) o en disco compacto, que será devuelto al contribuyente después de realizar las va-lidaciones respectivas.

Por internetCuando se hagan capturas de hasta 1000 registros, la

información debe enviarse por Internet a través del portal del Servicio de Administración Tributaria.

Inscribir a sus trabajadores Para que los patrones puedan efectuar la inscripción en

el RFC de los trabajadores éstos deben proporcionarles los datos necesarios. Cuando ya se encuentren inscritos de-ben comprobarles esta circunstancia. El patrón proporcio-nará a sus trabajadores el comprobante de la inscripción y la copia de la solicitud que haya presentado dentro de los siete días siguientes a aquél en que la haya presentado.

No obstante lo anterior, los empleadores que no los hayan inscrito ante el RFC durante el ejercicio, tendrán por

cumplida la obligación de inscribir al RFC a sus trabajado-res, cuando en la Declaración Informativa Múltiple (DIM) presentada señalen el RFC a diez posiciones y CURP de las citadas personas.

Otras obligaciones de los patrones Solicitar, a más tardar dentro del mes siguiente a aquél

en que se inicie la prestación del servicio, en su caso, constancia de remuneraciones cubiertas y de retenciones efectuadas en el año por otros patrones a los trabajadores que contraten.

• Solicitar al trabajador, antes de que se efectúe el primer pago, escrito en el que notifique si presta servicios a otro empleador y éste le aplica el subsi-dio para el empleo, a fin de que ya no se le aplique nuevamente.

• Expedir constancias de remuneraciones cubiertas y de retenciones efectuadas, en los casos de retiro del trabajador dentro del mes siguiente a aquél en que ocurra la separación.

• Entregar, cuando corresponda, el subsidio para el empleo a los trabajadores conjuntamente con el pago de su salario.

• Proporcionar a los trabajadores, en su caso, a más tardar el 15 de febrero del año siguiente, constan-cia del total de viáticos pagados en el año, cuando se eroguen en servicio del patrón y se compruebe con documentación que reúna requisitos fiscales.

Por todo lo anterior es muy importante que tanto pa-trones como asalariados cumplan correctamente con sus obligaciones fiscales y no lesionar a las personas físicas tanto Asalariados como Prestadores de Servicios Inde-pendientes, quienes al realizar su Declaración anual y les resulte Saldos a Favor, puedan obtener la Devolución de dichos saldos.

Mayor información: www.sat.gob.mx

MUJER PROTAGONISTA


Las propuestas que atien-dan estas demandas po-drán presentarse bajo la

modalidad de investigación científica aplicada. Se deberán presentar por instituciones, universidades públicas y parti-culares, centros, laboratorios, empresas privadas y demás personas dedicadas a la inves-tigación científica y tecnológi-ca y al desarrollo tecnológico que se encuentren inscritas en el RENIECYT.

Previo al envío de una pro-puesta en extenso se deberá presentar una pre propuesta que se someterá a un aná-lisis de pertinencia. La pre propuesta deberá enviarse a través del sistema de captura del CONACYT a partir del día de su publicación y hasta las 17:00 horas del 13 de febrero de 2013.

La lista de las pre propues-tas que resulten selecciona-das se publicará a partir del 26 de febrero de 2013 en las páginas electrónicas www.co-nacyt.gob.mx y www.inmuje-res.gob.mx. Los proponentes cuyas pre propuestas resulten seleccionadas en el análisis de pertinencia deberán pre-sentar la propuesta en exten-so de acuerdo a la estructura establecida en los términos de referencia y en el formato correspondiente a través del sistema de captura del CONA-CYT disponible en las páginas electrónicas mencionadas. La propuesta podrá enviarse a través del sistema a partir de la publicación del listado de las pre propuestas pertinentes y hasta las 17:00 horas del 2 de abril de 2013. No se acep-tarán propuestas incompletas,

presentadas fuera del sistema o extemporáneamente.

La relación de propuestas aprobadas por el Comité Téc-nico y de Administración del Fondo se publicará a partir del 23 de abril de 2013 en la pá-gina electrónica del CONACYT. COMUNICADO DE PRENSA NO. 89 - 11 DE DICIEMBRE DE 2012.

El Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT), lanzaron la convocatoria para presentar propuestas de investigación científica y tecnológica, que promuevan el uso de algunas aplicaciones derivadas del conocimiento científico y tecnológico, como mecanismo de empoderamiento de las mujeres y de mejoramiento de la calidad de vida.

Convocan INMUJERES y CONACYT

a presentar propuestas para el empoderamiento de las mujeres

Hay personas, como yo, que leen revistas...

Recuerda que la publicidad impresa es vista más de una vez.

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Revista Desarrollo EmpresarialCalle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 S/N. Colonia Ah Kim Pech. C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche.

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ENTREVISTAPsicología Laboral


¿Cómo seleccionamos al per-sonal con actitudes maduras? ¿Cómo motivamos al trabajador para que sea más productivo? ¿Cómo debe de descansar y rela-jarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo genera-mos un buen clima laboral en la empresa? ¿Cómo debe orientar-se al trabajador con problemas conductuales o emocionales?

La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligen-tes a estas o más interrogantes justifica plenamente la incorpo-ración del tema de psicología la-boral en las empresas.

Para abundar más sobre el tema le presentamos la entrevis-ta a la licenciada Olga Lidia Aran-da Salas, experta en Gestión de Talento y Recursos Humano en las empresas de nuestro país.

Psicología Laboral

ENTREVISTA Psicología Laboral


DECAM.- ¿Qué es la psicología laboral?OLAS.- La psicología laboral es una herra-

mienta que se ocupa para comprender, evaluar y valorar al talento humano, la parte humana de las personas que generan valor a la organi-zación, ligada a la estrategia del negocio. Son herramientas que ocupamos para conocer cuá-les son los motivadores, cuales son las habilida-des o competencias, cuales son los valores de la personas, y cuales son potenciales a desarrollar.

DECAM.- ¿Cuando nace esta herramienta, en donde se aplica por primera vez?

OLAS.- Cerca de 20 años se ha incrementa-do el uso para valorar la inteligencia emocional, anteriormente era muy valorado solamente la valía a la inteligencia el iquo, la capacidad de aprendizaje, herramientas o funciones muy li-gadas lo que se le llama hemisferio izquierdo, hoy se ve en el mundo de los negocios y en la psicología que es muy importante integrar tam-bién el desempeño del hemisferio derecho, ahí se encuentran como la creatividad, la innova-ción, la empatía, el arte, la inteligencia emo-cional, no es excluyente, es incluyente elaborar un proceso donde pueda el individuo explotar y aplicar todas las herramientas que tenemos.

En internet podemos encontrar algo de his-toria que nos dice que sus inicios, se da entre los años de 1900 y 1916, la Psicología del tra-bajo ni siquiera tenía un nombre; era la conver-gencia de dos fuerzas que habían ido tomando impulso antes de 1900. Una de las fuerzas era la naturaleza pragmática de algunas investiga-ciones psicológicas básicas. En este momento, la mayor parte de los psicólogos eran estricta-mente científicos y evitaban el estudio de pro-blemas que tuvieran que ver fuera de las fron-teras de la investigación pura.

Luego cada una de las dos guerras mundiales tuvo un gran impacto en la Psicología Industrial, pero de una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuyó a formar la profe-sión y le otorgó aceptación social. La segunda Guerra Mundial ayudó a desarrollarla y refinar-la. La siguiente época, entre 1946 y 1963, en la historia de la Psicología Industrial fue testigo de la evolución de la disciplina en subespecia-lidades, y del logro de niveles elevados de rigor científico y académico.

La segunda fuerza importante en la evolu-ción de esta disciplina provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficien-cia. Estaban preocupados fundamentalmente por la economía de la producción, y por consi-guiente, por la productividad de los empleados industriales.

Así, la confluencia de la Psicología con in-tereses aplicados y la preocupación por incre-mentar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicología del trabajo.

DECAM.- ¿Cuál es el propósito de la psicología laboral?

OLAS.- Primeramente tener a la persona adecuada en el puesto correcto; sobre todo en donde desarrolle el potencial y dé lo mejor de sí.

DECAM.- ¿Qué tanto se conoce en el medio empresarial?

OLAS.- Si se conoce, hay todavía una gran oportunidad por usarse y hacer un proceso sen-sible de sensibilización para que más empresa-rios puedan desarrollar y trabajar en su talento dentro de las empresas.

Hoy en día vivimos un mundo muy cambian-te, donde es fundamental tener herramientas que nos permita valorar al talento, desarrollarlo,

ENTREVISTAPsicología Laboral


capacitarlo, para que las personas otorguen el desempeño de acuerdo a los objetivos y pode-mos transformarnos a un mundo de cambios.

DECAM.- ¿En qué momento se aplica en la empresa u organización?

OLAS.- En cualquier momento, desde el inicio o apertura del negocio se aplica esta herramienta.

DECAM.- ¿Quien está capacitado para aplicar esta técnica en la empresa?

OLAS.- Esta responsabilidad recae dentro del equipo directivo estratégico, el departa-mento de recursos humanos es quien nos ayu-da a llevar acabo y nos acompaña como socio del negocio, pero indudablemente es una co-rresponsabilidad compartida de la dirección general, el equipo directivo con la ayuda del área de recursos humanos.

DECAM.- ¿Quién está capacitado para aplicarla?

OLAS.- En realidad es responsabilidad de todo el equipo gerencial, el deber ser que to-das las personas que tengan gente a su cargo deben de tener habilidades para conocer y seleccionar al talento adecuado y motivarlo a dar un excelente desempeño en su función, por lo tanto debe de haber un entrenamiento al equipo directivo, al equipo gerencial, no es un tema que debe estar a cargo de recursos humanos, no es así, estamos hablando que el capital humanos es lo más importante de la organización y al final del día quienes hacen exitoso un negocio son las personas..

DECAM.- ¿Cómo se aplica en la empresa?

OLAS.- Por ejemplo, en una entrevista por competencia, que te permite conocer qué habilidades o talentos tiene la persona para el desempeño de su labor diaria; hay herra-mientas de más psicotécnico o psicométrico que nos ayuda a conocer cuál es el perfil de personalidad del individuo, que valores ma-neja, que lo motiva, cuáles son sus intereses, hacia donde va enfocando su plan de vida y ca-rrera, hay herramientas a través de la WEB y otra como Assessment Center.

El Assessment Center es un recurso utiliza-do en las promociones internas en empresas multinacionales donde principalmente com-piten empleados de alta responsabilidad para un cargo de mayor rango. En este caso el pro-ceso se puede alargar durante varios días y la tensión de las pruebas se incrementa ya que la importancia del cargo merece una reflexión más profunda.

Este un método del que todavía se habla poco; es utilizado por las grandes organizacio-nes desde hace años, pero su implementación aún sorprende, y para los recién enterados puede incluso parecer excesivo.

El objetivo de este análisis es definir este recurso en los procesos de selección, desagre-gar las diferentes partes que lo componen, sus objetivos, entender por qué se utiliza, en qué casos y si es efectivo.

DECAM.- ¿Qué tanto aporta esta disciplina en la sección, ubicación y promoción de los empleados en una empresa?

OLAS.- Totalmente son herramientas que nos ayudan a contribuir con la persona y en el negocio.

ENTREVISTA Psicología Laboral


DECAM.- ¿Cual son los resultados en el desarrollo organizacional?

OLAS.- Un excelente desempeño, un buen clima laboral, y tienes personas contentas y motivadas para el logro de los objetivos, se ge-nera un compromiso alineado al negocio.

DECAM.- Para los empleados, ¿mejora su vida laboral?

OLAS.- Definitivamente el capital humano desempeña mejor su labor.

DECAM.- ¿De que manera la psicología organizacional ayuda a resolver los conflictos en las relaciones laborales?

OLAS.- Si ayuda porque las personas tienen más conciencia y control de sus emociones, sa-ben cómo deben conocerse, hay lineamientos en la comunicación, hay manejo del proceso cognitivo y de su inteligencia emocional, va-mos tejiendo relaciones de confianza a largo plazo.

DECAM.- Relación de la psicología laboral y el coach ¿Es lo mismo?

OLAS.- La psicología laboral es la rama de la psicología dedicada al análisis de la conducta humana dentro del contexto de una empresa y durante el desarrollo de un trabajo.

El Coaching es una técnica de desarrollo o crecimiento personal que por medio de sen-cillos ejercicios hace que entre otras cosas te enfrentes a tus miedos, sentimientos de dolor, depresión, soledad, pesadez, resentimientos, frustraciones y aprendas a tener confianza en ti mismo y en los demás. Te ayuda a disfrutar de la alegría, vitalidad, curiosidad, determina-ción, motivación y pasión por vivir.

DECAM.- ¿Es necesaria aplicar esta herramienta en la empresa?

OLAS.- SI.

DECAM.- ¿En México, que tanta información hay sobre esta herramienta?

OLAS.- SI la hay, yo creo que es un proceso de investigación y de aprendizaje constante.

DECAM.- ¿Qué tan acostumbrado están los empresarios en contar en las empresas una persona o departamento que se encarga de la contratación de personal, prevención y solución de conflictos laborales, del desarrollo organizacional, de las competencias laborales y de mejorar la vida laboral de los empleados?

OLAS.- Si hay empresarios acostumbrados a trabajar con la herramienta, en lo personal he trabajado con algunas personas que están en ese proceso. Aplicar la psicología laboral es un tema urgente e importante que hay que poner en la mesa porque está alineado al desempeño y contribución al país, como principales gene-radores de empleo.

DECAM.- Situación de la psicología laboral en la actualidad

OLAS.- Estamos en un proceso de construcción.

DECAM.- Cuales son los retos en el futuro

OLAS.- Aplicarla a través del trabajo de equipo, donde el área de recursos humanos nos acompaña, y es una corresponsabilidad de toda la organización desarrollar el talento. Hay que capacitar más a nuestra fuerza laboral.

La entrevistada es Directora General de AR-THUMAN Direccionando Talentos, firma dedicada a la Atracción de Talento Ejecutivo y Consultora en Gestión de Talento y Desarrollo Humano. Es Lic. en Contaduría de la Universidad Tecnológica Ame-ricana y tiene una especialidad en Administración Financiera.

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El ciclo EDESClave para la adaptación al cambio

Por Francisco G. Barroso TanoiraUniversidad Anáhauc Mayab.

Mérida Yucatán.

Estamos en una época apocalíptica. Bueno... al menos eso es lo que se escucha en los medios. Creo que nunca se había hablado tanto de nuestros brillantes antepasados mayas como ahora, ni de la cuenta larga, la corta, los kines, tunes y baktunes. Es impresionante ver la angustia de quienes están a la espera de los días de obscuridad y los meteoritos envueltos en fuego atravesando la atmósfera con gran velocidad. Y si a esto añadimos el comercial de cierta cadena de comida rápida anunciando ofertas del fin del mundo, pues puede explicarse la inquietud de mucha gente.

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Somos lo que pensamos que somosLa mente humana se programa positivamen-

te o negativamente. Las premoniciones sola-mente hacen efecto en nosotros cuando esta-mos preparados para aceptarlas. Por ejemplo, si Usted se sienta en el auto y piensa repetidas veces “me late que voy a chocar”, seguramente choca. Y si se levantó con el pie izquierdo, se le atravesó un gato negro, pasó debajo de una escalera o tiró la sal en el desayuno, pues la va a pasar muy mal. Y si además de eso enciende la radio o la tele y escucha una voz que dice que será un día lleno de conflictos, pues será el aca-bose total. Sin embargo, también puede suce-der que el horóscopo diga que usted se va a en-contrar con alguien a quien hace tiempo no ve, y sin darse cuenta, como la mente se predispone, a la primera persona que aparezca y que hayan pasado 15 días sin verla, entonces dirá “salió en mi horóscopo”.

Las cosas suceden así porque uno se predis-pone. ¿Qué culpa tiene el gato de ser negro? ¿Y la escalera? ¿Y cómo saber que aquel amigo estaría en el mismo sitio que yo? Son efectos de la percepción selectiva, que es la forma de in-terpretar nuestro entorno y los acontecimientos que nos suceden con base en nuestra experien-cia, concepciones, valores y situación. Entonces, si pensamos que va a ser el día final, viviremos

una angustia innecesaria. Somos lo que pensa-mos que somos y nos pasa lo que esperamos que nos pase, aunque no nos demos cuenta, por lo que es mejor pensar positivamente y ver el lado bueno de las cosas.

Lecciones de la naturalezaHace 65 millones de años, según los exper-

tos, un meteorito causó la extinción de los di-nosaurios. La tierra se obscureció, las plantas murieron y con ellas los herbívoros, llevándose también a los carnívoros. Las especies de san-gre caliente, los reptiles pequeños y los insectos pudieron sobrevivir porque se adaptaron a su medio, así como sucedió con diversas especies de peces. La misma naturaleza es maestra de lo que nos sucede. Las especies que se adapten al medio sobrevivirán, pero las que no lo hagan perecerán sin remedio. Así de simple, como dijo Darwin en su libro “El origen de las especies”. No es cuestión de suerte sino de adaptación…de vivir según lo que determine el entorno. Se trata de hacer el mejor uso del conocimiento, habilidades y actitudes para responder con la flexibilidad y rapidez necesaria los embates del medio ambiente.

Las empresas que permanecen en el mer-cado no lo deben a la suerte, sino a que están satisfaciendo alguna necesidad importante del

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medio que las rodea. No se trata de suerte sino de capacidad y voluntad de adaptación. Es necesario tener mentalidad optimista y creer en nosotros mis-mos, pero sobre todo se trata de hacer cosas nuevas y diferentes para estar en la preferencia de nuestros clientes y adelantarnos a los competidores. La innovación es la piedra fundamental para lograrlo. Por eso, las empresas que deseen vivir y desarrollarse serán las que mejor se adapten a su entorno, lo cual incluye factores económicos, sociales y medioambientales.

¿Cómo nos podemos adaptar al entorno?Puede decirse que el 65% de las empresas que fracasan se debe a proble-

mas en la dinámica social interna de la misma, es decir, deficiente organización, excesiva centralización en la toma de decisiones, manejo inequitativo del po-der, la falta de establecimiento de retos o demasiado apego a la rutina, entre otras. El 35% restante se debe a no detectar una necesidad real del mercado. Y como las máquinas por sí mismas no logran la adaptación, la clave es con-tar con personal competente y comprometido que permita conocer mejor al cliente y satisfacerlo, con un alto sentido de la innovación y emprendimiento.

Para que una empresa se adapte a su entorno recomiendo seguir las

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siguientes etapas (figura 1): explorar, descubrir, experimentar y seguimiento, que podríamos lla-mar el ciclo EDES por sus iniciales.

Explorar significa preguntar y detectar los problemas más importantes y que harían que el cliente reaccione para adquirir el producto. La falta de algo no es en sí misma un problema a menos que exista una necesidad real que pudiera satisfacerse con dicho producto o servicio.

Una vez que hemos explorado viene la se-gunda fase, que es descubrir las expectativas del cliente, cómo quiere la solución, qué tipo de solu-ción requiere y cuál es su sentir con respecto a lo que estamos proponiendo. Hay que recordar que no se trata de ofrecerle solo productos o servicios sino un modelo de negocios que satisfaga ade-cuadamente sus necesidades y expectativas. La competencia actual no está en los productos sino en los modelos de negocios, ya que el cliente se fija de manera general (holística) y no solamente en lo específico.

El tercer punto es experimentar, lo cual im-plica llevar la propuesta de negocio a la prácti-ca. Aquí es cuando se hacen los pretendotipos (propuestas preliminares del producto), pretoti-pos (propuestas más elaboradas que la anterior), prototipos (propuestas prácticamente como el producto que va a salir al mercado) y el MVP (mínimum value product, o sea, la versión lis-ta para enviar a producción), para verificar si la propuesta es la correcta para satisfacer al cliente y si éste la disfruta, ya que en la medida en que el cliente disfrute dicha propuesta y la encuentre divertida, más razones habrá para que adquiera la propuesta.

No es suficiente que algo sea nuevo para que se llame innovación. Si la propuesta es nueva

pero no satisface algún dolor o necesidad prin-cipal, entonces no es innovación. Queda en un producto creativo, pero no es innovación. La innovación puede medirse de muchas maneras, pero en los negocios se mide a través de las ga-nancias. Desde el punto de vista comercial, una innovación es tal solo si produce dinero.

A la experimentación hay que añadir un paso fundamental, que es el seguimiento. Una em-presa no vive de sus clientes satisfechos, sino de sus clientes leales. Usted verá que cerca de un 20% de sus clientes le dan hasta un 80% de sus ingresos. Entonces, no es suficiente con lo-grar la satisfacción…hay que ganarse la lealtad de los clientes, para lo cual siempre hay que estar en contacto con ellos. Aunque sus necesidades sean las mismas los deseos cambian, por lo que el cambio es dinámico y a corto plazo, lo que hace que el ciclo de vida de los productos cambien de años a meses.

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Figura 1. Ciclo EDES de adaptación al cambio. Elaboración propia.

Para finalizar…El proceso de adaptación al cambio, como se ve en la figura 1, es cíclico. Los re-

sultados del seguimiento servirán como base al proceso de exploración o diagnóstico del siguiente ciclo en un marco de apertura, flexibilidad y participación de los em-pleados en la toma de decisiones de la empresa. Sin esto es imposible la innovación, pero el buen seguimiento del ciclo lleva a la adaptación al cambio.

Cambiemos la mente apocalíptica en una mente proactiva, positiva y abierta al cambio. No se trata de esperar el fin del mundo sino de buscar siempre la oportuni-dad de nuevas fuentes de vida y superación. En lugar de esperar a que el mundo se acabe debemos pensar en todo lo que podemos hacer para innovar y dar nueva vida a nuestro trabajo, con lo que mejoraremos la calidad de vida de nuestra sociedad. No es cuestión de suerte. ¿Le parece?

¡Muy feliz año nuevo, lleno de proyectos y realidades concretas!

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Psicología laboral Cómo liderar un equipo de trabajo

Por: Militza Castellot VidalDirectora General para Latinoamérica de Revista Mujer Emprendedora

[email protected]

En la actualidad, construir equipos de trabajo es un proceso que implica el compromiso de quienes tienen la responsabilidad de liderar las personas y los recursos hacia el logro de los objetivos propuestos por la organización. Son muchos los obstáculos que deben superarse antes de construir una cultura de alto rendimiento en los equipos de trabajo. Quienes comienzan a participar de un equipo de trabajo traen estilos propios de gestión que en ocasiones difieren de los esperados por la organización, lo cual hace que los líderes asignados o reconocidos por los equipos deban desarrollar un modelo de trabajo que permita acompañar en este proceso a los integrantes del equipo.

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Los líderes se convierten, en las primeras fa-ses de la consolidación del equipo, en pun-to de referencia para los integrantes, son el

modelo a seguir y esperan que sean ellos quie-nes organicen, dirijan y acompañen cada una de las actividades que se realizan. De esta manera, quien lidera asume la responsabilidad de cómo fortalecer el desempeño de las personas, sea a través de acciones de capacitación o bien con procesos de coaching y acompañamiento que permitan identificar las competencias de cada uno de los integrantes y potenciarlas de acuerdo a las expectativas de la organización.

En compañías que están comenzando a for-talecer los equipos directivos se requiere que la alta dirección establezca el compromiso de asis-tir y apoyar las actividades que realiza el equipo como por ejemplo:

• Acompañar los procesos de planeación de actividades y de objetivos.

• Reunirse con el grupo para hacer segui-miento de las tareas.

• Evaluar los resultados obtenidos.• Desarrollar planes de mejoramiento con

el equipo y las personas.• Escuchar cada una de las inquietudes del

equipo.• Motivar y animar a los miembros del

equipo.• Felicitar por el trabajo bien hecho• Ofrecer soluciones a las dificultades

En realidad, la mayor parte de las empresas gestionan el desempeño mejorando algunos de estos ejes, pero el problema más habitual es que trabajan sobre cada eje individualmente, o con dos o tres a la vez, pero sin una mirada integral, como si fueran independientes de los demás. Cuando los equipos están en sus primeras fases

son como un niño que está aprendiendo a ca-minar, es preciso guiarlo, orientarlo, corregirlo, animarlo y acompañarlo. Si los grupos quedan a la deriva difícilmente entregarán los resultados esperados aunque tengan a la mano todos los re-cursos necesarios para hacer la tarea.

El líder es un punto de referencia obligado para el equipo y por tanto si queremos que algún día caminen solos, tomen decisiones acertadas, sean buenos negociadores, actúen asertivamen-te, lideren proyectos y se conviertan en ejecuti-vas/os adultos dentro de la organización. Es pre-ciso que el líder esté presente en momentos en que lo requieran y ofrezca espacios para crecer como personas y equipo. Mi consejo a quienes tengan personas a cargo es que sean maestros, y en ese sentido no sólo enseñen a los demás lo que saben, sino que también aprendan a:

• Comprender lo que sucede con el equipo cuando no funciona.

• Reconocer los factores que obstaculizan su crecimiento.

• Identificar las personas que pueden favo-recer los procesos de cambio.

• Apoyar a las personas y el equipo en su esfuerzo por hacer las cosas mejor.

• Acompañar los procesos que se viven en los equipos.

Porque cada uno de estos verbos son una in-vitación a dejar de lado la soberbia que, ocasio-nalmente acompaña a jefes y líderes, y les impide ser efectivos en sus labores.

Lo anterior, no sólo unirá al equipo de trabajo, sino motivará a los líderes de los mismos a gene-rar más y mejores ideas para el crecimiento de la empresa.

“Un LIDER motiva, inspira y reconoce el lide-razgo en otros”.

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Todo es cuestión de actitudPor Agustín Fernando Tax Chan

También pensamos que con autoridad nuestro capital humano nos va a respetar y sobretodo obedecer, perdemos la calidez humana gracias a nuestro ego al momento de entrar a las oficinas ejecutivas y nos cree-

mos superiores; pero, esa falta de humildad la sienten nuestros subordinados y como respuesta dejan de ser eficientes en su proyecto porque dejan de hacer lo más importante de la empresa... amar a la marca.

¿Cuántas veces nos hemos acercado a nuestros subordinados el día de hoy? ¿Cuántas personas de toda la plantilla en verdad conocemos sus nom-bres? ¿Qué los motiva? Esas son las preguntas que nos debemos de realizar al día a día en nuestras labores como líderes de empresa.

La calidad de la dirección de una empresa es de vital importancia para el manejo de los equipos de trabajo y capital humano en general, como empresarios siempre nos quejamos que no vendemos lo suficiente o que no alcanzamos los objetivos del mes, sin embargo nuestro estado de comodidad no nos deja ver más allá de las circunstancias y terminamos echándole culpa a la economía local o global, la política en general y los diversos cambios de globalización que se dan en estos tiempos.

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La motivación no se basa solo en ofrecerle un mejor salario a nuestro capital humano, debido a que este no les afecta a todos por igual, saber que motiva a cada uno del personal es obligación de la dirección con el fin de tratar a cada persona individual-mente, conocer sus nombres, que les gusta y sobre todo que los hace felices.

Realizar acciones de motivación no es difícil, sólo es cuestión de acti-tud, querer hacerlo, brindarle el sen-tido humano a la empresa con el fin de hacer que cada uno de los que la componen se sientan orgullosos del lugar donde trabajan.

Un buenos días, buenas tardes, buenas noches y una despedida cá-lida a la hora de entrar o salir de trabajar acompañada de una cálida sonrisa, puede cambiarle el día y pro-vocar una actitud de felicidad laboral y energía para desarrollarla. Sobreto-do empezarán hablar bien de ti como líder.

Es momento de dar ese “cariñito” merecido a nuestro personal, es mo-mento de hacerles saber que existen y que sobretodo son lo más impor-tante que tiene la empresa y que los objetivos no se cumplen si ellos no están contentos con nosotros.

Dirígelos, pero no con autoridad, sino con actitud, haz que se sientan inspirados por ti, como por ejemplo ¿Por qué no empezar diciendo “dis-culpa (Nombre de la persona), me podrías ayudar?" En lugar de decir "necesito que hagas esto". Ten por seguro que tu subordinado se sentirá importante y dará lo mejor de sí para desarrollar su nueva enmienda.

Si alguien tiene algún problema, no lo regañes enfrente de todos, en un momento de distracción llámalo y en un lugar apartado de todos, con mucha calma y humildad habla con él o ella, en verdad no existe problema difícil, sólo hay problemas que no has querido resolver.

Generar buenas relaciones per-sonales beneficia a ambas partes, potencializando sus habilidades pro-fesionales a través de la delegación de responsabilidades y confianza, sin embargo no debes de olvidar que las decisiones más difíciles las tomas tú.

Recuerda siempre que vayas a contratar a alguien y a partir de ahora fíjate en la persona, demuestra una actitud positiva y haz que las cosas sucedan de una manera más fácil y práctica, no es necesario gastar en agencias cuando se tiene una exce-lente ACTITUD.

"Generar buenas relaciones

personales beneficia a ambas partes, potencializando sus habilidades

profesionales a través de la delegación de responsabilidades

y confianza, sin embargo no debes de olvidar que las

decisiones más difíciles las tomas tú."

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS


Cualquier estrategia de posicionamiento buena incluye varios elementos esencia-les. Las estrategias de posicionamiento

efectivas se basan en compromisos significati-vos de recursos organizacionales para producir valor sustancial para el segmento meta. Entién-dase esto como el grupo seleccionado al cual se va a dirigir la estrategia. También son consisten-tes en un plano interno y a lo largo del tiempo y presentan temas simples y distintivos.

Empecemos con la cuestión de sustancia. Para que una estrategia de posicionamiento sea efectiva y así permanezca a lo largo del tiempo,

la organización debe estar comprometida a crear valor sustancial para el cliente. Por ejem-plo debe crear una campaña publicitaria que presente a sus empleados como la gente mas brillante, amable y servicial que usted siempre quiere conocer. La compañía pide a su agencia de publicidad que presente un tema musical pe-gajoso que recuerde a las personas los grandes beneficios que pueden esperar de su empresa. Muchas empresas en el mundo gastan millones de dólares presentando estos anuncios una y otra vez y se ganan la lealtad perdurable de su personal.

La importancia de las estrategias de posicionamiento

Se debe empezar a contemplar la idea de cómo una empresa se puede comunicar mejor con el segmento meta lo que tiene que ofrecerle. Aquí es donde la publicidad desempeña su papel vital. Una estrategia de posicionamiento incluirá ideas o temas particulares que deben comunicarse con efectividad si es que el programa de marketing ha de tener éxito.

Por Abraham Trujillo Camacho

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS


Esto es ¿correcto? Bueno si, tal vez si, tal vez no, ciertamente tendrá que crear una nueva campaña publicitaria para hacer consientes a los clientes de lo que la compañía puede ofre-cerles, pero todo se vendrá abajo si ellos llegan con grandes expectativas y el personal de la em-presa no las cumple.

El posicionamiento efectivo comienza con la sustancia. En la estrategia de “servicio ama-ble,” “o trabajamos siempre con la calidad,” “o la seguridad es nuestra prioridad”. Esto signifi-ca mantener los servicios atractivos y limpios, agregar mejor iluminación a todas las áreas y elevar la calidad de los servicios disponibles. Capacitar al personal y motivarlo para partici-par y satisfacer las necesidades. Efectuar un cambio significativo en sus centros de proce-sos es en parte costoso y que requiere tiempo, pero sin un cambio sustancial no puede haber esperanzas de retener limpio de algún riesgo la compañía.

Una estrategia de posicionamiento también debe ser consistente en lo interno y consistente a lo largo del tiempo. En relación a la consisten-cia interna, todo debe trabajar en combinación para reforzar una percepción clara a los ojos del consumidor a lo que una marca significa. Los consumidores tienen defensas de percepción que les permiten filtrar o ignorar la mayoría de los mensajes publicitarios a los que están ex-puestos día a día. Penetrar el ruido y establecer lo que una marca representa es un reto tremen-do para cualquier anunciante, pero es un desa-fío que se facilita mediante un posicionamiento

consistente. Si año tras año un anunciante co-munica los mismos temas básicos al segmento meta, el mensaje puede llegar a penetrar y con-formar la forma como los consumidores perci-ben la marca. Si bien el texto especifico cambia, el centro temático de la campaña no lo hace. Y se puede manejar el enfoque consistente de larga duración.

La proposición de valor de una marca es la declaración de los beneficios funcionales, emo-cionales, y de autoexpresión entregados por la marca que ofrece valor a los clientes del seg-mento meta. Una proposición de valor equi-librada es la base para la elección de la marca y la lealtad del cliente y es crítica para el éxito continuado de una empresa.

Estructura metodológica el plan de publicidad

• Introducción. Resumen ejecutivo. Panorámica.

• Análisis de situación. Contexto históri-co. Análisis de la industria. Análisis del mercado. Análisis de los competidores.

• Objetivos. Puntos de comparación cuan-titativos. Métodos de medición. Crite-rios para el éxito. Marco de tiempo.

• Asignación de presupuestos. Métodos Cantidad. Justificación.

• Estrategia. Articulación clara y concisa de cómo el plan lograra los objetivos.

• Ejecución. Estrategia de textos. Plan de medios. Consecuencias y contingencias.

MATRIZCalle Privada de Aviación

No. 22, por Av. Álvaro Obregón y Av. Gobernadores.

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SUCURSALAv. Luis Donaldo ColosioNo. 63, entre calle Jaliscoy Prolongación Coahuila.

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81 5 05 4481 5 23 83


UNOS MINUTOS DE REFLEXIÓN

Cuando en mis seminarios los asistentes preguntan qué tan-to deben seguir las instruccio-

nes de sus jefes, yo les contesto con una pregunta: ¿saben la diferencia entre la forma viva y la forma boba de trabajar? Entonces primero les expli-co la forma viva: hazle SIEMPRE caso a tu jefe. Y después de esto muy poca gente me pregunta la forma boba: no siempre le hagas caso a tu jefe. ¡Ésta es psicología laboral pura!... o como diría mi mujer: ¡obvio!

En la primera mantienes el em-pleo, te evitas dolores de cabeza, re-gaños, sanciones, etc. Si te apegas a la segunda, te vuelves candidato(a) a la silla eléctrica, a la guillotina, a que marches sin ser 20 de noviembre. Y si además de hacerle caso a tu jefe y te pones a pensar y dar ideas, tu jefe te va a adorar y poner en un nicho espe-cial donde se coloca a los empleados pensantes. Y si además de lo anterior te preocupas porque se den los resul-tados en tiempos óptimos... tu jefe te dará tantos besos que quienes les vean pensarán mal de los dos.

Sintetizo la fórmula mágica que acabo de inventar: siempre hazle caso a tu jefe + pensar y dar ideas + dar resultados en tiempos óptimos = ¡SUPER EMPLEADOS! Todo lo anterior me hizo reflexionar, unos minutos ob-viamente, sobre el por qué muchos

no se apegan a tan sencilla ecuación. Y les confieso a mis cinco amables lectoras que tuve que remontarme a mis más lejanos recuerdos laborales, de cuando era joven y bello (ahora solo me queda lo bello), de cuando era idealista e inocente. Les cuento: dos veces fui empleado en mi vida y en la primera de ellas duré 11 años. Le hacía caso a mi jefe cual perro fiel (no exagero), pensaba a medias y sí daba resultados en tiempos óptimos. Entonces ¿en dónde radicaban mis problemas? En que pensaba poco y casi no daba ideas. ¿Por qué? Por miedo a la burla, a la desaprobación, al qué dirán… ¡sobre todo si venía de mi jefe directo! En este sentido

tan puede tener culpa el empleado por su baja autoestima como el jefe si tiene escasa o nula habilidad para escuchar y/o pedir ideas a sus subor-dinados. Y si se trata de jugar al psi-cólogo como muchos lo hacen, pues éstas son las principales razones por las que recomiendo a mis colegas em-presarios que inicien sus programas de capacitación y mejora tratando de elevar la autoestima de la raza que genética y/o culturalmente padecen del complejo de malix (se lee malish), que en el maya - laboral versión Ama-do Martínez significa acomplejado, pusilánime, apocado.

Un empleado con baja autoestima poco o nada podrá aportar al desa-rrollo de la organización que lo alber-ga. Y si además esa organización no le da su lugar como persona, entonces tendremos un empleado con poco o nulo interés porque ésta progrese.

Cuánta razón tenía mi chichí (abuelita) cuando me decía aquél su célebre refrán: “Dito, Dios en su infinita bondad, todo lo tiene medi-do, por eso si estás jod..., no es pura casualidad”. El que tenga oídos, que oiga... o parafraseando de nuevo a mi abue... “al que le vino el saco que se lo ponga”, sea patrón o empleado, jefe o subordinado, dirigente o dirigi-do... dueño o colaborador... o como quieran llamarse.

Por: Amado Martínez AnconaContacto: [email protected]

“La forma viva y boba de trabajar”

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