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DERECHO LABORAL I : Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios. Concepto de Francisco Walcker : es el conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a mejorar las condiciones económicas y sociales de los trabajadores de toda índole y que reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados. Factores en que se basan algunos autores : 1º.- Factor de tipo clasista 2º.- Factores estatutarios o profesionales 3º.- Factor de carácter económico (contenido económico) 4º.- Relación laboral (factores que se fundan en la relación laboral) 5º.- Resaltar la relación laboral desde la perspectiva de la parte fuerte y de la débil de la relación laboral. Derecho del Trabajo como Disciplina Jurídica : hay diversas formas de concebirlo : 1º.- Puede ser, encomendándolo dentro de los limites y esquemas del derecho tradicional 2º.- Como un simple desarrollo del mismo 3º.- Como disciplina dotada de una individualidad propia, de un objeto propio. Derecho del Trabajo como Disciplina Jurídica Autónoma : como disciplina del conocimiento humano el derecho del trabajo esta dotado de una triple autonomía : 1º.- Autonomía Conceptual 2º.- Autonomía Científica 3º.- Autonomía Jurídica Antes de analizar esto, se debe estructurar dentro de los márgenes del genero próximo y de la diferencia especifica : Genero Próximo : esta presentado por el derecho, que constituye la nota común a todas las disciplinas de carácter jurídico. Diferencia Especifica : esta conformado por el elemento diferenciador dentro del marco de lo jurídico, cual es el “Trabajo” como hecho social, susceptible de ser regulado por el derecho. Triple Autonomía :

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1º.- Autonomía Conceptual : se perfila al parecer el derecho del trabajo, integrando el derecho como ciencia y rama del saber humano, que se liga a un sentido determinado y se proyecta con una finalidad, concretamente se manifiesta esta autonomía al recoger el derecho del trabajo los conceptos jurídicos esenciales que le proporciona la Teoría General del Derecho, utilizándolos en su esfera propia de acción. 2º.- Autonomía Científica : el derecho del trabajo dispone de una autonomía científica al detectar un objetivo propio, principios especiales también propios y fuentes que no se dan en otras ramas del derecho, todo esto sin romper la unidad del derecho 3º.- Autonomía Jurídica : el derecho del trabajo la tiene esta autonomía, al regular una parte de la realidad social , la cual queda así comprendida dentro de su marco normativo y otorga a quienes quedan superditados a sus disposiciones, sendos derechos subjetivos con sus correspondientes contrapartidas (obligaciones, deberes jurídicos), conformando en definitiva relaciones jurídicas propias, que integran el contenido de dicha autonomía, su existencia como rama independiente del derecho, estas relaciones jurídicas admiten ser clasificadas en : a.- Individuales b.- Colectivas Dando así origen a la distinción entre : Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo. Objeto del Derecho del Trabajo : en la determinación del concepto de derecho del trabajo, esta la precisión de su objeto. Concepto de Objeto en una Disciplina Científica : la parcela de la realidad es susceptible de estudio independiente. Genero Próximo y Diferencia Especifica : dentro del propósito de determinar la individualidad del objeto del derecho del trabajo, debemos recordar que su concepto viene dado por su genero próximo, cual es el “Derecho” y por la diferencia especifica, cual es el “Trabajo” como un hecho social, que prestado en determinadas condiciones enmarca la realidad social a la cual se adscribe su esfera de acción, de lo anterior surge que el derecho del trabajo esta construido sobre 2 pilares : a.- El Derecho b.- El Trabajo Por esto es que el objeto del derecho del trabajo, se acostumbra a clasificarlo en Amplio y en Restringido :

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1º.- Restringido : Un sector piensa que el objeto del derecho del trabajo estaría conformado por el trabajo dependiente, eso sí, siempre que sea por cuenta ajena. 2º.- Amplio : Otros estiman que el objeto del derecho del trabajo , estaría conformado, tanto por el trabajo dependiente como por el independiente, siempre que sea por cuenta ajena. Derecho del Trabajo como Derecho : al constituir una especialidad o rama del derecho, estará constituido por un conjunto de relaciones jurídicas, éstas involucran la existencia de un sector de la vida social, dentro de la cual entran en contacto determinadas personas, y a la cual el derecho le otorga el carácter de categorías jurídicas, normalizándolas (normar) y reconociéndole determinados efectos de tipo jurídico. El derecho del trabajo según Manuel Alonso García, es en cuanto a derecho, un conjunto de relaciones jurídicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al cual dicho derecho le reconoce consecuencias jurídicas y por ello las regula, creando en el seno de las mismas un conjunto de derechos y deberes recíprocos entre los sujetos de las relaciones de que se trata. Realidad Social normada por el Derecho del Trabajo : el sector de la realidad social normado por el derecho del trabajo viene dado : 1º.- El trabajo como hecho social, el cual si es ejecutado en determinadas condiciones y con ciertas características pasa a integrar su objeto. 2º.- Este trabajo prestado en dichas condiciones, enmarca la parte de la realidad social que se adscribe al marco normativo, conformado por dicho derecho del trabajo. La Relación Jurídica como concepto esencial jurídico, como integrante del derecho del trabajo : Giorgio del Vecchio en su obra filosofía del derecho, define a la relación jurídica como un vinculo entre personas, en virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo que la otra esta obligada. Hans Kelsen dice que es una relación de hechos establecida por la norma de derecho. Condiciones de Existencia o Elementos de la Relación Jurídica Laboral : 1º.- Existencia de una norma jurídica : la noción de norma jurídica se relaciona con la de derecho objetivo, en efecto, la noción de derecho objetivo se vincula al concepto de normas jurídicas y corresponde al concepto de derecho en general. Los supuestos jurídicos los observamos en las normas jurídicas porque es en estas en que se contienen los hechos condicionantes o supuestos jurídicos que entrega la realidad social y que están representados por todos los acontecimientos, estados y situaciones que conforman tal realidad, estos supuestos jurídicos pueden tener la condición de hechos materiales, de hechos jurídicos o de actos jurídicos :

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a.- Hechos simplemente materiales : son acontecimientos de la naturaleza o del hombre que por no generar efectos jurídicos, no tienen revelancia para el derecho. b.- Hechos Jurídicos : son aquellos hechos o acontecimientos que por producir efectos o consecuencias jurídicas, interesan o tienen relevancia para el derecho, ellos pueden provenir de la naturaleza (nacimiento, muerte) o pueden provenir del hombre (hechos humanos jurídicos), los que a su vez pueden ser : 1º.- Hechos sin voluntad consciente : hechos realizados por el demente. 2º.- Hechos Voluntarios : son los a los que la ley le atribuye algún efecto jurídico, diverso al querido por su autor, los que pueden ser lícitos (cuasicontratos) o ilícitos (cuasidelitos) 3º.- Actos Jurídicos : Hechos provenientes de una manifestación de voluntad del hombre consciente y encaminado a producir efectos jurídicos predeterminados y queridos por su autor, son los actos jurídicos, dentro de los cuales se encuentran los Contratos de Trabajo, en estos contratos las partes manifiestan su voluntad, con un fin predeterminado y querido por su autor. Estos efectos predeterminados pueden contra a su vez en la creación, modificación o extinción de derechos y obligaciones. Estos actos jurídicos para ser tales, deben cumplir ciertos requisitos esenciales : 1º.- La Voluntad : debe ser del hombre, entendida como la actitud que lo impele a actuar o querer algo. 2º.- El Objeto : el actor jurídico debe tener un objeto, entendiéndose para este caso, como un conjunto de derechos y obligaciones que el actor crea, modifica o extingue. 3º.- La Causa : conceptualizada como el motivo que induce a actuar un acto o contrato. 4º.- Las Solemnidades : son las formas externas que la ley o las partes contemplan para la celebración del acto jurídico y que sin ellas este acto jurídico no nace a la vida del derecho. Omisión de estos requisitos : la omisión de cualquiera de ellos produce la inexistencia del acto jurídico, teniendo en la practica el mismo efecto que la nulidad absoluta, de momento que nuestro ordenamiento jurídico no contempla la sanción de la inexistencia, que debería ser mayor y distinta a la nulidad absoluta. Pero no basta, que los actos nazcan para que tengan plena eficacia, además no deben adolecer de vicios y asimismo deben contemplar las exigencias legales básicas y especificas que para cada acto puede establecer la ley.

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Requisitos de Validez : 1º.- Voluntad exenta de Vicios : debe estar exenta de error, fuerza y dolo. 2º.- Las partes deben tener capacidad : es decir, aptitud legal para adquirir derechos, para poder ejercerlos y poder contraer obligaciones . 3º.- El Objeto debe ser Licito 4º.- La Causa debe ser Licita En ciertos actos se agregan elementos accidentales, que ni esencial ni naturalmente les pertenecen y que la ley los exige por medio de declaraciones o cláusulas especiales, que vienen a hacer variar o modificar los efectos normales que debieran producirse, son : la condición, el plazo, el modo. Los actos jurídicos crean, modifican o extinguen derechos y obligaciones, normalmente respecto de quienes concurren a la formación del acto, que son las partes que han participado por si mismas o que han sido debidamente representadas, no alcanzando a terceros ajenos a dicha relación jurídica, salvo en ciertos casos especiales, por ej. estipulación a favor de otro, convenio colectivo de trabajo, contrato colectivo de trabajo. Contrato : se celebra formalmente y siguiendo las normas del C. del Trabajo. Convenio : es cuando un grupo de trabajadores acuerdan informalmente con uno o mas empleadores ciertas condiciones, fuera de la normativa del trabajo. Como se manifestó 2 son los pilares básicos sobre los cuales se constituye el concepto el Dº del Trabajo: 1º.- Derecho integrado por relaciones jurídicas 2º.- La realidad social normada El trabajo prestado en determinadas condiciones, que constituye el objeto de dicho derecho. El nacimiento de la relación jurídica laboral se produce al entrar en contacto los sujetos de la misma (empleador - trabajador), la conexión entre las partes ha de ser un factor decisivo en orden a lograr la configuración y precisión de la relación jurídica de que se trata, la configuración de esta relación adopta siempre una figura contractual, (los sujetos entran en contacto en virtud de la celebración de un contrato de trabajo). Según algunos el contrato de trabajo no es el único medio a través del cual puede nacer una relación jurídica laboral. Según Manuel Alonso García, la norma administrativa constituye una relación vinculatoria en el seno de una relación jurídica laboral, ya que liga a empleadores y trabajadores,

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sometiéndolos al cumplimiento de condiciones, que no son de carácter privado, sino que trascienden de este circulo para incidir en intereses públicos del Estado. Otra fuente de configuración de la relación jurídica laboral es la Autonomía Colectiva, en cuanto da origen a los contratos colectivos de trabajo. La estructura de la relación jurídica laboral, no difiere a las de otras ramas del derecho, es posible distinguir los siguientes elementos : 1º.- Pluralidad de personas o sujetos 2º.- Un objeto 3º.- Un contenido jurídico 4º.- Un principio que otorgue significado a la relación Características del Derecho del Trabajo : 1º.- Es un derecho nuevo (es de este siglo) 2º.- Es autónomo, distinto del derecho tradicional, del derecho común 3º.- Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época 4º.- Es informal : por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicación. 5º.- Formaría parte del Dº Privado, si bien tiende a ser invadido por el Dº Público (es Sui Generis) 6º.- Es de Orden Público, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga. 7º.- Es Clasista, protege al mas débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso. 8º.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT) 9º.- Es esencialmente variable. Seguridad Social : en nuestra legislación forma parte del Dº del Trabajo, es reciente data y viene a reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que podía valerse el individuo incapacitado para ganarse el sustento, como por ej. la caridad, últimamente se hablaba de Previsión Social, esta ultima se ha organizado sobre la base de un triple aporte : 1º.- Estatal 2º.- Patronal 3º.- Asalariado Con el objeto de cubrir los riesgos a que esta expuesto el trabajador en el desempeño de sus funciones y que al ocurrir un siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte), se puede acudir en auxilio del afectado o de su familia con el fin de hacerle mas llevadera su existencia.

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En los últimos años se ha empezado a desarrollar en el mundo una teoría mas moderna acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado Seguridad Social. Concepto de Seguridad Social : es un conjunto de medidas técnicas, reguladas por normas jurídicas, con fundamento en la solidaridad y en la responsabilidad personal y social, tendiente a liberar al hombre de la opresión de la materia, mediante el otorgamiento de prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estén a su cargo. Concepto mas Especifico : es un conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender la satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles. Manuel Alonso Olea : señalaba las diversas etapas que había atravesado la cobertura de riesgos a que esta sujeto el individuo en sociedad, pasando desde el socorro de la parroquia, el ahorro individual, la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales (a cuyo conjunto se le había denominado previsión social) hasta llegar al concepto mas moderno conocido como Seguridad Social. Las características de la transición de la previsión social a la seguridad social son entre otras : 1º.- La de ampliar el ámbito personal de cobertura frente a los riesgos. 2º.- Atendiendo al sistema económico reinante, el Estado ha distanciado su aporte aciertos sectores en materia de seguridad social, ayuda al que tiene menos ingresos.. Una idea central de la seguridad social, es pues su amplitud de cobertura, la seguridad social constituye un derecho de toda persona, así señalado en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU de 1966. Fines de la Seguridad Social : 1º.- Mantener condiciones de vida mínimas y suficientes para todos los sectores de la población (medicina social, asignaciones familiares, crédito social, etc.) 2º.- Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la cesantía). 3º.- Debe servir de instrumento de redistribución de rentas (sistema de fondos comunes) Las Mutualidades y Cajas de Compensación de Asignaciones Familiares : las 1ªs existen hace mucho tiempo, por ej. Sociedad de Artesanos “La Unión” , fundada en 1862 por Fermin Vivaceta, tenia por objeto la ayuda mutua entre los trabajadores de la construcción, también esta la Sociedad de Empleados del Comercio, en los últimos años,

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antes de existir las AFPs e Isapres, se crean las Mutualidades, por ej. la Mutual Asociación Chilena de Seguridad, para la administración y pago de las asignaciones familiares se crean las Cajas de Compensación (son creadas por iniciativa patronal del sector privado) Derecho del Trabajo y Ciencias Sociales : esta es la rama mas nueva del derecho, ha sido creada en este siglo, como todo ser nuevo su caminar ha tenido vacilaciones, incluso su nombre ha experimentado variaciones, en la cátedra de derecho de la U. de Chile, se empezó a enseñar como Dº Industrial y Agrícola, luego se le llama Economía Social se le agrega “y Legislación del Trabajo y hace un tiempo se le denomina Dº del Trabajo, actualmente esta dividido en 2 derechos : 1º.- Dº del Trabajo propiamente tal 2º.- Seguridad Social El Dº del Trabajo es Ciencia y Arte a la vez : el Profesor Humeres sostiene que como ciencia debe investigar los fenómenos sociales en que se desenvuelve el trabajo, con criterio moral y de equidad, para comprobar si se realiza la justicia en las relaciones del trabajo y agrega que como arte debe aplicar los medios que estime mas apropiados para hacer prevalecer la justicia. Agrega que el Dº del Trabajo por su naturaleza es parte de las ciencias sociales, que tienen por objeto estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de ella, sostiene que este Dº como ciencia social es esencialmente variable según las circunstancias, la época y el lugar donde se han de aplicar estas normas, este Dº está en plena evolución y la mayoría de los países han tendido a su codificación. Fuentes del Derecho del Trabajo : pueden clasificarse en : 1º.- Fuentes Teóricas : dentro de estas está la acción científica o doctrinaria, la enseñanza de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros de orden nacional o internacional. 2º.- Fuentes Practicas : dentro de estas está la Constitución Política como norma superior, la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos colectivos o individuales de trabajo, los dictámenes administrativos (de la Dirección del Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por último los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y Equidad. 1ª Fuente : Constitución Política : hay diversas normas relativas al Dº del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta): Art. 19 : Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas fundamentales del ordenamiento jurídico laboral (ciertos numerales, que además están protegidos por el Recurso de Protección) :

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Art. 19 Nº 16 : La Libertad de Trabajo y su Protección : 1º.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1º, la protección dice relación con la salud, los resguardos, etc. Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4º, es decir, ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. 2º.- Principio de la No Discriminación en Materia Laboral : aparece en el inc. 3º, no se puede establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se debe entender que no se viola esta disposición si se piden requisitos como la Nacionalidad Chilena, limites de edad, este inciso se relaciona con el art. 2º inc. 2º , con el art. 13º y siguientes (en cuanto a la edad), con los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad). 3º.- Principio de la Libre Contratación : es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le parecen adecuadas. 4º.- Principio de la Justa Retribución : es lo que se percibe como compensación al trabajo realizado, hoy día al menos debe ser el ingreso mínimo. 5º.- Derecho a Negociar Colectivamente : Negociación Colectiva : aparece en el inc. 5º y es el proceso a través del cual uno o mas empleadores se relacionan con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se reúnan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley 19.069). De acuerdo a la constitución la negociación colectiva esta consagrada como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven con 2 empresas deben estar de acuerdo las partes. Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del Minist. de defensa, tampoco las instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 últimos años calendario sea mas del 50% proveniente del Estado, también algunos tipos de trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades administrativas. 6º.- Derecho a la Huelga : Huelga : aparece en el inc. final y es la cesación o paro en el trabajo de personas que bajo subordinación o dependencia estén vinculadas por un mismo oficio, hecho de común acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneración , No está autorizado a nivel constitucional como un Dª Político propiamente tal, es mas bien un hecho de presión válido, la figura contraria a la huelga es el Lock - out.

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Lock - Out : paralización de los empresarios respecto de sus trabajadores. No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad pública o las que cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país, al abastecimiento de la población o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relación laboral. Sólo están protegidos algunos aspectos del numeral : 1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la protección a la libertad de trabajo. 2.- La libre contratación y la libre elección. Art. 19 Nº 19 : Derecho de Sindicación : 1.- Debe ser libre la afiliación o desafiliación de ellas. 2.- Deben ser autónomas y despolitizadas. 3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden agruparse en federaciones , confederaciones y centrales.. La constitución del 25 decía que la sindicalización era obligatoria, en la del 80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del año 89, el cargo de dirigente gremial era incompatible con la militancia política, después de la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y al vez dirigente político. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en estos. Bien jurídico protegido : el derecho a sindicarse, esta amparado por la acción de protección. Art. 19 Nº 18 : Derecho a la Seguridad Social : No esta garantizado por la acción de protección, es otra expresión del principio de subsidiariedad. Seguridad social : son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia. Art. 20 : en el se consagra el Recurso de Protección, en beneficio del que por actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos y garantías a que hace referencia tal disposición.

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Art. 23 : establecía en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia en partidos políticos, hoy señala que los cargos de directivos superiores de las organizaciones gremiales son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales o nacionales de los partidos políticos. Art. 54 : señala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un cargo gremial al inscribirse como candidatos. Art. 57 inc. 4º : sanciona con la cesación en el cargo de diputado o senador a : “El que ejercite cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor o representación del empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector publico o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las partes”. Art. 60 : Sólo son Materias de Ley : 3.- Las que son objeto de codificación, sea civil, comercial, procesal, penal u otra. 4.- Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad social. 2ª Fuente : La Ley : en su concepto general, considerándose de igual naturaleza los D.L. y los DFL, la ley tiene gran trascendencia para el ámbito laboral, por ej. art. 5º del C. del Trabajo que establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley establece, cabe señalar que ha diferencia de la Autonomía de la Voluntad que existe en Materia Civil, en Materia Laboral esta autonomía existe pero mas limitada. 3ª Fuente : Los Reglamentos : que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley. 4ª Fuente : Los Decretos : que son ordenes de carácter escrito que dicta el poder ejecutivo. 5ª Fuente : El Contrato de Trabajo (es consensual) : es una fuente principalisima, puede ser individual o colectivo. 6ª Fuente : Fallos Arbitrales : que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la huelga y también es una de las formas en que puede terminar una negociación colectiva. 7ª Fuente : Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que esta facultado para establecer y señalar derechos y obligaciones a los trabajadores, con un animo de regular como se debe llevar la relación laboral en una determinada empresa y es una obligación establecerlo para las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o más trabajadores.

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8ª Fuente : La Costumbre : es la repetición de una conducta realizada por la generalidad de la sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo jurídico, en principio esta no es fuente del Dº, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio origen al Dº del trabajo y además agregan que si es fuente, basándose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictámenes que establecen lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ej. contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma estaría derogada por costumbre. 9ª Fuente : La Jurisprudencia : ya sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma expresa, la administrativa emana de la dirección del trabajo u otras autoridades públicas . 10ª Fuente : La Opinión de los Tratadistas. Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo : hay diversas posiciones al respecto : 1º.- Doctrinas Privatistas : sostienen que el Dº del Trabajo es esencialmente Dº Privado, toda vez que el núcleo central se encuentra constituido por el contrato de trabajo, que regula las relaciones entre particulares y esto aun reconociendo la presencia de instituciones o relaciones jurídicas en las que ha penetrado el Dº Público, pero sin cambiar la naturaleza de la obligación que emana para las partes, ni cambiar el sentido del ordenamiento. 2º.- Doctrinas de Dº Público : se basan en la progresiva intervención de los órganos administrativos en las relaciones laborales, que regulan su contenido y su desarrollo, con lo que el margen de autonomía de las partes es tan escaso, que prácticamente el Dº del Trabajo se convierte en un Dº Necesario, a ello agregan el conjunto orgánico de instituciones que forman parte del Dº del Trabajo y cuya ordenación nada tiene que ver con el Dº Privado. 3º.- Un tercer grupo de tratadistas : ha planteado que este Dº es un Dº Especial, es un Dº Híbrido, no posible de encuadrar con las normas de Dº Público o de Dº Privado, señalan que tiene un contenido y principios sobre la base de los cuales resulta posible defender la posición de que este Dº es Nuevo, distinto del Dº Privado así como del Dº Público. (Sui Generis). 4º.- En Nuestro Concepto : partiendo de la base de que el Dº Público es aquella rama que organiza el Estado y las relaciones de los diversos órganos del mismo, así como la relación del Estado con los particulares y que el Dº Privado es aquella rama que regula las relaciones entre particulares, nada obsta a reconocer en el Dº del Trabajo una cierta parte de Dº Privado (regulación de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato individual de trabajo) y otra de Dº Público (regulación de la Judicatura Laboral y la Intervención del Ejecutivo en las relaciones laborales a través de la Dirección del Trabajo). En definitiva el Dº del Trabajo es un Dº Sui Generis, eso sí es de orden constitucional.

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No se debe confundir el Dº Público con las normas de orden público que el Dº del Trabajo contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mínimas y necesarias para mantener el orden social. Derecho Internacional Público del Trabajo : es el conjunto de normas que rigen las relaciones entre Estados en el ámbito laboral y este comprende un conjunto de normas y principios propios del Dº del Trabajo, es decir, comprende el conjunto de doctrinas, tratados y convenciones destinadas a uniformar e internacionalizar el Dº del Trabajo. Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo : 1º.- Fundamento Económico : es el mas importante, la competencia desleal entre Estados ha sido el argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de ahí surge la critica a lo que ha denominado : Dumping : es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio inferior al costo de producción en su lugar de origen, con la intención de desplazar a los competidores, para ejercer posteriormente un poder monopolico en el mercado. Este argumento del dumping humano perdió fuerza cuando se establecieron barreras aduaneras de carácter proteccionista (Europa), también al comprobarse el valor relativo del trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de Versalles y sigue utilizándose por países industrializados, que ven con temor la competencia comercial respecto de mercaderías que provienen de países del 3er y 4º Mundo, producidas a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la política económica con la social. 2º.- Fundamento de Orden Humanitario : las lamentables condiciones en que se desarrollo el trabajo al comienzo de la era industrial en Europa, esto motivó la conciencia internacional en pro del establecimiento de normas mínimas de carácter universal, se dijo que la justicia social contribuiría a la paz, en la Constitución de la OIT se señala “La paz permanente solo puede basarse en la justicia social”. 3º.- Fundamento de Orden Técnico : se refieren a situaciones internacionales, que requieren la intervención de diversos Estados, porque se producen situaciones que los involucran, por ej. la situación de los migrantes de un país a otro, por otra parte este fundamento dice relación con la conveniencia de que las normas internacionales se incorporen a las legislaciones locales, ya que de esta forma se hace mas difícil su derogación o no aplicación una vez que han sido ratificadas por los Estados. Organización Internacional del Trabajo ( OIT ) : nace de la 13ª parte del Tratado de Versalles, suscrito por los Estados combatientes en la 1ª Guerra Mundial , el 28 de junio de 1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson se inspira en los siguientes principios : 1º.- Que el trabajo no debe ser considerado una mercancía (al igual que la Encíclica Rerum Novarum).

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2º.- Reconocimiento del Dº de Asociación 3º.- Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente 4º.- Jornada de trabajo de 8 horas diarias 5º.- Descanso semanal, en lo posible los días domingos 6º.- Supresión del trabajo de los niños (art. 13 y sigtes. del C. del Trabajo) 7º.- Igual salario para el hombre y para la mujer 8º.- Tratamiento económico equitativo para los trabajadores que residen legalmente en el país. 9º.- Organización de servicios de inspección del trabajo. La OIT fue creada como una organización autónoma vinculada a la sociedad de naciones, este carácter autónomo significa que muchos países que se retiraron de la sociedad de naciones se les permitió continuar en la OIT. La ONU : reemplazo a la sociedad de naciones , su acta constitutiva es de 26 de junio de 1945, Chile la suscribió el 18 de Sept. de 1945. En la 29ª reunión de la Conferencia de la OIT (Montreal) se acordó que ésta se asociaría a la ONU como organismo especializado que mantendría su jurisdicción en materia social y del trabajo, de ahí que la OIT se ha definido como : “Un Organismo Especializado asociado a Naciones Unidas, que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra”. Órganos de la OIT : 1º.- Conferencia General de los Representantes de los Estados Miembros : es la autoridad máxima y a la vez el órgano legislativo, se reúne ordinariamente una vez al año y cada Estado miembro acredita una delegación de 4 personas (dos representantes del gobierno, uno de los empleadores, uno de los trabajadores), sus facultades consideran adoptar principalmente 3 clases de acuerdos : a.- Convenios : estos es adoptan por la mayoría de 2/3 de los miembros de la conferencia y quedan sujetos a la ratificación de cada país miembro, deben pronunciarse en un plazo de entre 12 y 18 meses. b.- Recomendaciones : no necesitan ratificación, ya que tienen por objeto orientar, proponer, aconsejar, dar en definitiva una opinión técnica. c.- Resoluciones : es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinión sobre temas de su competencia. 2º.- Consejo de Administración : es el órgano ejecutivo, esta formado por los Estados miembros que integran a su vez el Consejo Económico y Social de la ONU, cuenta con 56 miembros de los cuales :

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a.- 28 son Gubernamentales : 10 corresponden a los países con desarrollo industrial predominante y los 18 restantes por elección. b.- 14 Representantes de los Empleadores c.- 14 Representantes de los Trabajadores Este consejo se reúne varias veces en el año y tiene por labor principal fijar los puntos a tratar por la conferencia, dirigir el trabajo de la “Oficina” y de los Comités y Comisiones y también elaborar el Presupuesto de la OIT. 3º.- Oficina Internacional del Trabajo : es la Secretaria Permanente, tiene su sede en Ginebra y sus funciones principales son : 1º.- Proporcionar el personal para la Conferencia. 2º.- Tiene oficinas de correspondencia y corresponsales en gran parte de los países miembros y una Oficina de Enlace con la ONU en Nueva York. 3º.- Compila y distribuye información 4º.- Presta ayuda técnica 5º.- Efectúa investigación y encuestas 6º.- Edita publicaciones referidas a la industria y al empleo, en varios idiomas. Tripartismo de la OIT : es una de sus principales características, que la distinguen de otros organismos internacionales, porque los Convenios, que son los acuerdos de mayor relevancia de la OIT, son adoptados por los Estados miembros, los trabajadores y los empleadores, estos Convenios son una expresión de la gran Conferencia, constituyen los instrumentos internacionales de índole laboral por excelencia, a los cuales se les atribuye 3 características : 1º.- La circunstancia de emanar de un organismo internacional y no de un acuerdo bilateral entre Estados (Tratados), este es multilateral y suscrito por un Nº indeterminado de Estados. 2º.- En cuanto a su adopción, no solo concurren los gobiernos, también lo hacen los trabajadores y los empleadores. 3º.- Constituyen normas , que ha pesar de la no ratificación de un Estado, dan origen a ciertas obligaciones como lo es la de someter su texto a las autoridades competentes y de mantener informada a la OIT sobre el estado de la legislación positiva interna en relación a la materia del convenio. Se distingue del Tratado, en cuanto a la elaboración ya que el tratado suele ser fruto de negociaciones entre representantes de Estados, el convenio es fruto de un amplio cuerpo colegiado internacional de los representantes de los miembros, además en relación al objetivo, el tratado suele establecer beneficios recíprocos para los Estados Signatarios, en

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cambio el convenio tiende a la protección en general de los trabajadores a nivel internacional y sin consideración a su nacionalidad. Historia del Trabajo Humano en relación al Derecho : 1º.- El nómade primitivo, cazador y recolector, obtenía con su esfuerzo bienes para su propio consumo. 2º.- El sedentario crea relaciones mas duraderas, se ata a la tierra como su patrimonio, produce utensilios, nace el trueque, el producto del trabajo de un hombre se radica en el patrimonio de otro, todavía el trabajo no es objeto de acuerdo o transacción. 3º.- La 1ª forma de trabajo por cuenta ajena (no libre) es la esclavitud, tuvo por origen la guerra, el no pago de deudas, ser una pena por delito o bien ser hijo de esclava, la relación jurídica entre el acreedor del trabajo y el deudor de trabajo es el de un dueño a una cosa. 4º.- En Roma, no existen conceptos jurídicos propiamente laborales y recurren a figuras del Dº Civil “Locacio Conducto Rei” (arrendamiento de cosa) o “Locacio Conducto Peri” (arrendamiento de obra) o “Locacio Conducto Operarum” (arrendamiento de servicios). Respecto del esclavo, cuando el dueño lo entregaba al servicio de otro, solo es necesaria la figura de Conducto Rei (el esclavo es una cosa). 5º.- Con el Cristianismo la actitud frente a la esclavitud comienza a cambiar, con la idea de un Dios Universal que no hace distinciones. 6º.- Luego viene el Régimen de Colonato(colere = cultivar la tierra) o de Colonos (colonus = Labriego), el colono se diferencia del esclavo en que este es considerado persona, pero desde una perspectiva jurídica se encuentra adscrito a la tierra (Siervo de la Gleba), en el medievo la iglesia impuso la idea de que el trabajo tiene un valor espiritual, en esta época el proceso de producción se concentra en esta especie de vasallaje. 7º.- Alta Edad Media : se empieza a desarrollar el trabajo industrial (trabajo artesanal), aparece la economía urbana, el artesano elige la Corporación para la cual trabaja, aparecen los Gremios que es una corporación industrial que gozaba del privilegio de ejercer con exclusividad una determinada profesión, de acuerdos con los reglamentos sancionados por la autoridad pública, las características del gremio son: 1º.- Disfruta de una especie de monopolio, solo se puede ejercer un oficio si se pertenece a un gremio. 2º.- Tenia una composición jerarquizada en escala (aprendiz, oficial (compañero), maestro). 3º.- Los gremios eran dirigidos o gobernados por los Maestros. 4º.- El Reglamento de las relaciones laborales, su contenido quedaba fuera de la voluntad de las partes.

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La relación jurídica que existía al interior de los gremios y respecto de terceros se mantenía a través del arrendamiento de servicios y no entre el trabajador y el gremio al cual pertenecía, lo que demuestra un supremacía o arbitrariedad de los maestros, lo que llevo al fin de los gremios, en 1776 aparece el primer edicto que suprime los gremios, luego aparece : Ley de Chapelíes : constituye la culminación del proceso de desaparición de los gremios, tenia 8 arts. y su art. 1º sostenía que siendo la eliminación de los gremios una base constitucional, por tanto queda prohibido restablecerlos con el pretexto que sea. 8º.- Revolución Industrial y el Liberalismo : aquí es donde se profundiza la crisis del sistema laboral, la revolución industrial trajo nuevas formas de trabajo : 1º.- La producción en serie. 2º.- La división del trabajo (en fabricas) 3º.- Aparición del Obrero, lo que implica importantes movimientos de trabajadores agrícolas a la ciudad. 4º.- Supresión del Reglamento en el trabajo, que habían impuesto las corporaciones (gremios). Esta nueva forma que adquirió el trabajo, dio lugar a abusos, incluso excesos, bajos salarios, medidas de fuerza, se hacia trabajar a niños y mujeres, aparece el Truck Sistem. Truck Sistem : es pagar con fichas para adquirir el trabajador en el almacén del empleador, sus alimentos (pulperías), Manuel Alonso Olea sostiene que este es un intento de amarrar al obrero al taller, así como antes se le había amarrado a la tierra. 5º.- El triunfo del Individualismo Liberal, se señala que la razón ha de conducir al trabajador, hay una exaltación de la razón. Hay también una reforma religiosa importante, incluida la Predeterminación Calvinista y la creencia del éxito económico como signo de esa predeterminación, estos factores engendran al llamado “Hombre Económico”, que va a tener su expresión ideológica en Adams Smith (1723 - 1790), dice que existe en el mundo un orden económico regido por las leyes naturales, cuyo normal desenvolvimiento dice relación con el interés individual, el cual se sostiene que es naturalmente bueno, el trabajo es exaltado como un elemento esencial de producción de riqueza, pero a su vez sufre una degradación moral, toda vez que se sostiene que el resultado del trabajo es lo único que importa en la economía, por tanto el hombre queda entregado a la ley de la oferta y la demanda y aparece el 1er dogma de los liberales : “El imperio de la libertad de las partes para contratar, el Estado debe inhibirse para actuar”. Aparece fuertemente la idea en economía de que esta libertad debe estar acompañada de la idea de igualdad, esto fue pregonizado en la Revolución Francesa, esto debe darse en especial en lo jurídico, las partes de un contrato deben considerarse iguales, es por esto que

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en un comienzo el trabajo como institución va a ser regulado por el Dº Común (Civil), a través de la institución del Arrendamiento de Servicios. 9º.- Este sistema liberal individual hace crisis, se produce la intervención del Estado en la vida económico - social, en el ámbito laboral, el Estado interviene en las relaciones de trabajo con el objeto de evitar los excesos, se señala que “Hay que proteger al Proletario”, al que da prole o descendencia, aparece en el lenguaje lo que se denomina “La Cuestión Social”. La Cuestión Social : consiste en todas las tensiones sociales que nacen a raíz de las relaciones de trabajo en las condiciones existentes, en especial las tensiones entre los que aportan el trabajo con los que aportan el capital. En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la 1ª Ley Social sobre el Trabajo, ésta se preocupó de los niños empleados en manufactureras, fija la edad de admisión a los 8 años y prohibe que los niños hagan trabajos nocturnos o peligrosos, pero estimaba licita la jornada de trabajo de 72 horas semanales para niños de entre 12 y 16 años, esta ley no fue aplicada, pues se estimo que su aplicación falsearía los mecanismos económicos, de esta forma va a aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el Moderno Dº del Trabajo, nacen las 1ªs coaliciones de trabajadores o uniones pasajeras, estas logran alcanzar acuerdos colectivos, las 1ªs normas de importancia nacen de acuerdos entre trabajadores y empleadores. Distintas corrientes políticas pretenden dar respuesta a La Cuestión Social, en especial los distintos socialismos imperantes, como así mismo el Social - Cristianismo. Evolución Histórica del Derecho del Trabajo en Chile : 1º.- Desde el descubrimiento hasta la independencia, el indígena y el inquilino fueron teóricamente protegidos por la legislación española (eminentemente cristiana), en la época de la Colonia aparecen 2 instituciones de influencia económica que tienen que ver con los indígenas : a.- Encomienda : era la asignación que hacia a un español, de ciertos aborígenes para trabajar la tierra a cambio de ciertos beneficios, que eran la protección y el adoctrinamiento. b.- Mita : era un trabajo por turnos que se hacían por tercios y por sorteo para trabajos públicos. Dentro de estas instituciones las mas destacadas son Las Tasas de Fernando de Santillan (1559), de Martín Ruiz de Gamboa (1580), las de Francisco de Borja (Príncipe de Esquilache, 1620) y las Disposiciones relativas a los Indios de Chile, de la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias (1680). 2º.- Desde la Independencia hasta los primeros códigos, la legislación española desaparece con el empuje del liberalismo, en el periodo anterior a la dictación del Código Civil (1857)

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el trabajo estaba desprovisto de toda reglamentación, una vez desaparecido el trabajo indígena no hubo manifestación legal en favor de las clases sociales que reemplaza al indígena y que sufrían similares problemas y necesidad de protección, el C. Vil no representó mayores cambios en materia de relaciones de trabajo, ya este se basa en la libertad contractual, eje de toda economía liberal e individualista, aparecen en él 3 figuras que fueron la base del trabajo libre : a.- El arrendamiento de criados domésticos (arts 1987 a 1995 C. Civil derogados por DFL 178 de 1931) b.- El contrato para la confección de una obra material (arts. 1996 al 2005 C. Civil vigentes) c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (arts. 2006 al 2012 C. Civil) En cuanto al Dº de formar asociaciones de trabajadores, solo aparece lo relativo a las Corporaciones de Dº Privado, cuya personalidad jurídica la da el Presid. de la Repúb.. 3º.- En el Siglo XX : a principios de este siglo empieza a aparecer un Dº Positivo del Trabajo, de origen estatal, destinado a formar un cuerpo independiente y especial : 1º.- En 1906 : se dicta la Ley 1.838 (febrero 20) sobre habitaciones obreras, tuvo poco éxito esta ley y se redujo a la construcción de un escaso Nº de viviendas y la demolición de algunos conventillos. 2º.- En 1907 : se dicta la Ley 1.990 (agosto 26) sobre descanso dominical, se da un día de descanso a la semana a los que hubieren trabajado todos los días hábiles de la semana, señalaba que el Dº era irrenunciable solo para las mujeres y menores de 16 años, para el resto no lo señalaba, no extendía el beneficio para los empleados domésticos y los agrícolas. 3º.- En 1914 : se dicta la Ley 2.951 (diciembre 7) es la llamada Ley de la Silla, ordena a los establecimientos comerciales tener un Nº de sillas o asientos a disposición de los empleados, establecía un descanso diario de a lo menos una hora y media para almorzar (origen actual art. 193 del C. del Trabajo) 4º.- En 1917 : se dicta la Ley 3.186 (enero 13)se obliga a los empleadores bajo ciertas circunstancias tener Salas Cunas (art. 203 C. del Trabajo), respecto de los talleres, fabricas o industrias que ocuparan 50 o mas mujeres mayores de 18 años, hoy se exige que se trate de 20 o mas mujeres con cualquier estado civil, para atender a sus hijos menores de 2 años (Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995) 5º.- En 1917 : se dicta la Ley 3.321 (noviembre 17) sobre descanso dominical, se establece obligatoriedad del descanso dominical y su irrenunciabilidad (derogo a la Ley 1.990). Derecho Público Laboral : Organización de Servicios del Trabajo :

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1º.- En 1919 : mediante Decreto del Ministerio de Industrias y Obras Públicas se reglamenta la organización de una Oficina de Estadísticas del Trabajo, esta había sido autorizada en 1910 mediante ley, que autorizaba al Presid. de la Repúb. gastare en ella $ 6.500 mensuales. 2º.- En 1921 : se modifica el decreto anterior y quedan definitivamente establecidos los Servicios Administrativos del Trabajo en nuestro país. 6º.- Desde don Arturo Alessandri en adelante : Arturo Alessandri : nace en Linares en 1868, hizo sus estudios en los Padres Franceses, estudio Dº en la U. de Chile, en 1893 obtiene su titulo de Abogado, milito en el Partido Liberal y fue elegido diputado por Curicó en 1897 y Senador por Tarapacá en 1915, había sido Ministro de Obras Públicas en 1898, durante el gobierno de Federico Errazuriz E., Ministro de hacienda en el gobierno de Barros Luco, Ministro del Interior en el gobierno de José Salvador Sanfuentes y Presid. de la Repúb. entre 1920 - 1925 y entre 1932 - 1938. Mensaje Presidencial de 1921 : hace mención del proletariado nacional, dice que representa un factor económico eficiente y un esfuerzo social de indiscutible valor e importancia, él que no ha sido favorecido con las leyes necesarias para ser amparado en su derecho. Mensaje Presidencial de 1922 : dice que es un error atribuir exclusivamente las practicas subversivas o de agitadores a los movimientos obreros, que por desgracia han venido perturbando la producción económica del país. Mensaje Presidencial de 1923 : dice que hace 2 años que sometió el Proyecto de Código del Trabajo (enviado en 1921, elaborado por Moisés Poblete Troncoso, este proyecto constaba de 620 arts., comprendía una legislación completa del trabajo, con armonía y unidad en su desarrollo) a la deliberación del Congreso. Mensaje Presidencial de 1924 : dice que con persistente energía ha venido exigiendo la dictamino de las Leyes Sociales que en el Proyecto de C. del Trabajo, que tenia sometido a la deliberación del Congreso desde Junio de 1921. Leyes Sociales de 1924 : se aprueban sin discusión en 1 solo día, en ambas cámaras, es una serie de 7 leyes y es la base del Proyecto de C. del Trabajo, estas leyes son : 1º.- Ley 4.053 : sobre Contrato de Trabajo Obrero 2º.- Ley 4.054 : sobre el Seguro Social Obligatorio contra Enfermedad 3º.- Ley 4.055 : sobre Indemnización por Accidente del Trabajo 4º.- Ley 4.056 : sobre la Creación de Tribunales de Conciliación y Arbitraje 5º.- Ley 4.057 : sobre Organización Sindical 6º.- Ley 4.058 : sobre Sociedades Cooperativas 7º.- Ley 4.059 : sobre Empleados Particulares.

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Durante la 2ª presidencia de Alessandri, se dictaron varias leyes que mejoran la legislación social existente, entre otras están : 1º.- Ley 6.020 : de 8 de febrero de 1937, establece en favor de los empleados los sueldos vitales, la asignación familiar, el fondo de cesantía de indemnización por años de servicio, posteriormente el sueldo vital fue contemplado por la : Ley 7.295 : que se derogó solo el año 1987 por la ley que contiene el 2º C. del Trabajo . 2º.- Ley 6.174 : es de 1933, establece la medicina preventiva, pretende la prevención precoz de enfermedades crónicas como la tuberculosis, el reumatismo, la sífilis, como las derivadas del trabajo. En el año 1931 : bajo el gobierno de don Carlos Ibañez del Campo, aprovechándose de una ley ordinaria delegatoria de facultades que le permite subirle el sueldo a los trabajadores públicos, se dicta el DFL 178 que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la legislación laboral vigente a esa fecha, constaba de 4 libros : Libro 1º : era sobre el Contrato de Trabajo Libro 2º : era sobre la Protección del Obrero y Empleados Libro 3º : era sobre Asociaciones Sindicales Libro 4º : era sobre Tribunales y Dirección del Trabajo Hasta el año 1978 rigió sin grandes cambios, a partir de ese año rige el D.L. 2.200 y en 1919 aparece el Plan Laboral que consistió en una serie de decretos leyes que se dictaron en materia laboral de tipo colectivo con el animo de llegar finalmente a un nuevo Código. D.L. 2.200 de 1978 : derogó los libros 1º y 2º del Código del año 1931 y que estaba constituido prácticamente por los actuales libros 1º y 2º del C. del Trabajo. D.L. 2.756 de 1979 : es de 3 de julio de 1979, trata sobre organizaciones sindicales, este se plasma en libro 3º del Código de 1987. D.L. 2.757 de 1979 : trata sobre asociaciones gremiales, sigue vigente con algunas modificaciones. D.L. 2.758 de 1979 : es de 6 de julio de 1979, trata sobre negociación colectiva, parte de él se encuentra en el actual C. del Trabajo. Aparte de algunas disposiciones relativas a los trabajadores portuarios, lo único que quedo vigente del Código de 1931 en ese entonces, es lo que se refiere al procedimiento laboral, que fue sustituido por D.L. 3.648 de 10 de marzo de 1981, que suprimió la judicatura laboral especial, este a su vez fue sustituido por la Ley 18.510 de 14 de mayo de 1986, que restituyó en 1º instancia la Judicatura Especial del Trabajo, manteniéndola derogada en 2º instancia, esta ultima ley fue prácticamente transcrita en el libro 5º del C. del Trabajo de

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1987, Código que rigió desde el 5 de agosto de 1987 y que está contenido en el art. 1º de la Ley 18.620. C. del Trabajo de 1987 : su libro 1º es la matriz del actual C. del Trabajo, en lo que respecta a la terminación del contrato individual de trabajo, se modificó por la Ley 19.010 de 29 de noviembre de 1990, con posterioridad se modificó los libros 3º y 4º del Código por medio de la Ley 19.069 de 30 de septiembre de 1991 sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, también se modifica substancialmente el libro 5º por medio de la Ley 19.250 de 30 de septiembre de 1993 sobre procedimiento laboral. Actual Código del Trabajo : mediante el DFL Nº 1 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994, se refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo así un nuevo C. del Trabajo, este ha sido modificado al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995 sobre Salas Cunas y también por medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de 1996, que modifica parte de los libros 2º y 5º, se modifica la Terminación del Contrato de Trabajo y la Prescripción de Acciones del mismo, también la Ley 19.481 de 3 de diciembre de 1996 introduce modificaciones, en relación a las facultades de la Dirección del Trabajo (aumenta las facultades), aparte de esta Código actualmente la única ley referida a materia laboral que esta vigente es la Ley 19.070 sobre Profesionales de la Educación. Otros Conceptos de Derecho del Trabajo : Profesor Húmeres : dice que es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil y reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador. Pareciera que en vez de decir “y reglar las relaciones”, debió haber dicho “en las relaciones ....”, ya que de lo contrario aparece con 2 objetivos diferentes : 1º.- Proteger al más débil, lo que también es propio por ej. del Dº de Familia, de la legisl. de menores, etc. 2º.- Reglar las relaciones contractuales De hecho no es así, ya que al mas débil se le protege a raíz de la relación desigual de carácter laboral y mediante normas que pretenden resolver el desequilibrio. Profesor Manuel Alonso García : lo define desde 2 puntos de vista : 1º.- Sentido Amplio o Doctrinal : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación libre y por cuenta ajena y de un trabajo remunerado que se realiza personalmente. 2º.- Sentido Estricto o Jurídico Positivo : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de servicios, personal, libre, por cuenta ajena,

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remunerada y en situación de subordinación o dependencia (es un concepto mas completo y mas bien de la relación laboral). Elementos de este último concepto : 1º.- Conjunto de Normas : es un conjunto de normas orgánico, cuyas disposiciones son coherentes entre sí y que tratan de una materia común, por tanto al menos hay una legislación especial con un objeto propio. 2º.- Reguladoras de Relaciones : se refiere a la intervención estatal en las relaciones jurídicas que nacen. 3º.- La Prestación de Servicios : es refiere al trabajo humano productivo. 4º.- Personal : debe ser prestado por el individuo, por la persona natural que contrata. 5º.- Por Cuenta Ajena : esto significa que la titularidad del resultado del trabajo se radica en el patrimonio de otro y no en el del que lo realiza. 6º.- Remunerado : el trabajo emana de una necesidad, por una parte del ser humano de sustentar la vida y por otra de la necesidad de la sociedad de que al sustentarlo, lo haga con esfuerzo propio, es necesario que el trabajo tenga su compensación mediante una remuneración obligatoria por parte del acreedor del trabajo (empleador). Situación de Subordinación o Dependencia : el trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza conforme a lo que indique otra persona distinta al que lo ha prestado, en doctrina se habla de varias clases de subordinación como características propias de la relación de trabajo y son : 1º.- Subordinación Económica o Dependencia : la doctrina dice que es según la cual resulta de vital importancia para el prestador del servicio, es la fuente de ingresos económicos de que él emana, la doctrina moderna sostiene que puede haber independencia económica y aun existir relación laboral propia del Dº del Trabajo, aunque normalmente no es así. 2º.- Subordinación Técnica : se habla de ella en el sentido de que el empleador o acreedor del trabajo estaría técnicamente mas capacitado que el prestador del servicio, la doctrina moderna dice que esto no es tan efectivo por el progreso de los profesionales y especialidades de estos. 3º.- Subordinación Moral : se refiere al respeto que debe el trabajador a su superior, esta es imprescindible para configurar el objeto del Dº del trabajo, a su vez debe existir respeto del empleador hacia al trabajador, pero en este caso no hay subordinación. 4º.- Subordinación Jurídica : hay distintas posiciones doctrinarias :

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1ª Posición : señala que implica una limitación al estado de autonomía del trabajador, este se encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una relación en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas e instrucciones. 2ª Posición : dice que la dependencia es una relación jurídica de poder, que esta fundada en el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres. 3ª Posición : estiman que la dependencia o subordinación implica una relación definida por su complejidad que supone al mismo tiempo jerárquica, técnica, funcional y jurídica, pero cuyo grado varía en función del tipo de trabajo de que se trate, con lo que se convierte en una cuestión de limites, concretada en las disposiciones del empresario para la ejecución y disciplinas en el trabajo y en la correspondiente obligación de observarlas por parte del trabajador, siendo esto una característica constante en el Dº del Trabajo. Conclusión : cualquiera que sea la posición, la dependencia o subordinación se concreta en la Potestad de Mando, entendiendo por tal, una especie de poder de quien da trabajo sobre quien lo presta y sin quebrantar la libertad de este ultimo otorga una cierta potestad al primero, esta Potestad de Mando equivaldría en términos jurídicos a la creación de una actitud o una situación de obediencia en el trabajador dependiente (no hay sumisión absoluta). Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios, este concepto es tan completo como el de Alonso García, pero agrega un principio, cual es el Principio Protector o Tutelar y además alude a la continuidad de la relación laboral. Elementos de este concepto : 1º.- Rama del Derecho : forma parte del derecho, tiene autonomía de él, ya que tiene objeto propio y al menos un conjunto de principios que como tal lo informan, tales como : a.- Principio Protector : que se expresa en las Reglas Indubio Pro Operario, de acuerdo a él se aplica la condición mas beneficiosa y la norma más favorable al trabajador. b.- Principio de la Irrenunciabilidad : los derechos en materia laboral son irrenunciables. c.- Principio de la Continuidad : conforme a él, las relaciones laborales son continuas en el tiempo. d.- Principio de Primacía de la Realidad e.- Principio del Rendimiento (también llamado de la Buena Fe)

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2º.- Que en forma principal se preocupa de regular tuitivamente : en forma principal porque dentro de este derecho hay numerosas normas que no son tutelares del trabajador en relación con el empleador, por ej. facultad del empleador de poner termino al contrato de trabajo. 3º.- La Situación de Ciertas Personas : quien obliga su capacidad de trabajo debe ser generalmente una persona natural. 4º.- Que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo : dice relación con quien trabaja jornada completa o jornada parcial, es mas puede haber mas de una relación laboral paralelamente. 5º.- Durante un periodo apreciable de tiempo : con ello se excluye el servicio esporádico, el servicio tiene que tener cierta continuidad. 6º.- A un empleo señalado por otra persona, jurídica o natural : aquí se denota la subordinación, la actividad es señalada por otra persona, tanto en su origen como en su desarrollo. 7º.- Que remunera su servicio: es la compensación que se entrega al deudor del trabajo. Todo la aplicación del Dº del Trabajo gira en torno a la existencia o no existencia de esta clase de trabajo, el trabajo es el motor de arranque para aplicar la legislación laboral. Legislación Laboral (Código del Trabajo) : Art. 1º : “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embrago, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos “. Análisis de este articulo : 1º.- Lo que dispone es igual en lo sustantivo a lo que disponía el art. 1º del D.L 2.200, al traspasar este art. al código de 1987, se modifico su redacción para que esta norma concordara mejor con la terminología empleada en la Ley sobre Bases de la Administración Pública (18.575).

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2º.- Este código se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inc. 1º) con excepción de los señalados en el inc. 2º, este art. se refiere al ámbito de aplicación del C. del Trabajo. 3º.- El inc. 1º dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores serán reguladas por este código, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de trabajo, están definidos en el art. 3º. 4º.- Este art. excluye expresamente de su aplicación a un determinado grupo de trabajadores, cabe precisar : 1er Grupo : a.- Trabajadores Centralizados : los de los Ministerios, Subsecretarías, los que se rigen por regla general por el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones). b.- Trabajadores Administrativamente Descentralizados : se rigen por el Estatuto de los Funcionarios Municipales (Ley 18.883) 2º.- Grupo : Funcionarios del Congreso Nacional : se rigen por la Ley 19.297 de 9 de marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgánica Constitucional del Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su art. 2º señala que los funcionarios del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cámara y supletoriamente por el Estatuto Administrativo. 3º.- Grupo : Funcionarios del Poder Judicial : se rigen por el D.L. 3.058 del año 79 y sus modificaciones. 4º.- Grupo : Trabajadores de Empresas o Instituciones del Estado, o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial, (si la ley no indica estatuto especial rige el C. del Trabajo) ejemplos de estatutos especiales : a.- El Estatuto del Personal de la Comisión Chilena del Cobre (DFL Nº 26 del año 1977) b.- El Estatuto del Personal de la Comisión Chilena de Energía Nuclear (DL Nº 531 del año 1974) c.- El Estatuto de la Empresa Portuaria de Chile (DFL Nº 2.608 del año 1979) 5º.- El inc. 3º declara Dº Supletorio al C. del Trabajo con relación a los aspectos y materias en que los estatutos de los trabajadores señalados en el inc. 2º fueren insuficientes y siempre que ellas no se contradigan con los estatutos especiales, un ej. es el : Art. 194 del C. del Trabajo, que constituye una excepción a este art. 1º, este es art. se refiere a la maternidad, señalando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo.

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Art. 2º : “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan. Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a estas circunstancias. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”. Análisis de este articulo : 1º.- Es un art. netamente doctrinario, esta concordado con el art. 19 Nº 16 de la Constitución. 2º.- Este art. afirma principios esenciales de carácter laboral y del humanismo cristiano, como la libertad de la persona para decidir sobre su vocación en el quehacer humano, especialmente en el mundo del trabajo, se refiere al Dº al trabajo y también al deber de trabajar, no solo se refiere a la función personal sino también a la función social del trabajo, el hombre debe trabajar porque esta hecho para trabajar, pero ese trabajo también satisface necesidades sociales y se inserta en el complejo mundo de las relaciones sociales. Art. 3º : Lo veremos mas adelante Art. 4º : “ Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantengan su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.” Análisis de este articulo : 1º.- Contiene una disposición claramente protectora del trabajador. 2º.- Se refiere a una presunción de derecho, que es relativamente nueva en Dº Laboral, originada en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L. 2.200. Objeto de la Presunción : es proteger a los trabajadores que se vean perjudicados con supuestas nulidades provenientes de falta de personería de quien los contrata por cuenta de

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otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y remuneración. En estos casos si hay desacuerdo la discusión se centrará en la efectividad de quién contrató con el trabajador, en el sentido si ejercía funciones de gerente, de administrador, de dirección o de capitán de barco. 3º.- El inc. 2º se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del contrato de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la posesión, mera tenencia o propiedad de la empresa. Instrumento Colectivo : no solo comprende los contratos colectivos, también comprende los convenios colectivos y también los fallos arbitrales que resuelven una negociación administrativa. 4º.- Este art. 4º se refiere a la “Empresa” y no a los bienes de la misma, porque Empresa es un concepto mas complejo que un conjunto de bienes, empresa tiene que ver con una universalidad jurídica. Art. 5º : “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.” Análisis de este articulo : hay dos declaraciones muy importantes : 1º Recoge el Principio de la Renunciabilidad y señala desde donde empieza a regir la Autonomía de la Voluntad de las Partes, este art. se refiere en forma clara a la irrenunciabilidad de los derechos concedidos por las leyes laborales mientras subsista el contrato de trabajo, esta irrenunciabilidad es un Principio del Dº del Trabajo, se puede conceptualizar: Irrenunciabilidad : es la No posibilidad de privarse voluntariamente con carácter amplio y por anticipado de los derechos concedidos por la legislación laboral. Profesor Americo Plá : estima que también debe incluirse la privación que se realiza con posterioridad al termino del contrato. Nuestro Dº Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las leyes después de terminada la relación laboral, el art. 665 del C. del Trabajo de 1931 también establecía la irrenunciabilidad, pero no señalaba expresamente que se podía renunciar después de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia señalo que si se podía. 2º.- El inc. 2º dice relación con La Autonomía de la Voluntad, las partes han podido convenir libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran

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las que establece la ley laboral, esta Autonomía de la Voluntad esta coartada en materia laboral, a diferencia del ámbito civil en que es amplia. Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe señalar que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos derechos que la ley establece para el empleador, por ej. : 1º.- Derecho ha aplicar una causal de despido 2º.- Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites y condiciones En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la renuncia de estos derechos se viola el Orden Público, en este caso no es posible la renuncia, por ej. renunciar a aplicar causales de caducidad del contrato de trabajo cuando están fundadas en hechos imputables al trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de probidad.(condonación del dolo futuro). A contrario censu, el empleador podría renunciar a algunos derechos, como si se renuncia al derecho a no pagar la indemnización por termino de contrato frente a una causal moralmente neutra, por ej. terminación del plazo por el cual fue contratado. 3º.- Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos, sucedía que una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones individuales a los trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con lo que el trabajador se veía mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociación individual y posterior en el art. 9º del D.L. 2758, que después se constituyo en el art. 28 del Código, que señalaba el irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el trabajador quedaba desamparado, ante esto se una modificación al art. 6º del D.L. 2.200, que después formo parte del C. del Trabajo de 1987, estableció que las estipulaciones de un contrato individual de un trabajador regido por un contrato colectivo, no podrá significar disminución de la suma de los beneficios que a él corresponden por aplicación del contrato colectivo. Posteriormente hay otra modificación y de este modo la Autonomía de la Voluntad que se entiende que existe frente a todos aquellos derechos que se establecen mas allá de lo señalado por la ley, queda limitada, esta no existe en forma amplia y abierta frente a la posibilidad de modificar el contrato individual del que esta regido por contrato colectivo, de acuerdo al art. 311 del actual Código. Art. 6º : “El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y

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otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.” Art. 7º : “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.” Análisis de estos artículos : A.- Contrato Individual de Trabajo : el art. 7º da un concepto legal, de acuerdo a este art. existe contrato de trabajo pero no relación laboral en sentido propio, esta existiría desde el momento en que el trabajador comienza a prestar su trabajo por cuenta del empleador y la relación laboral será una consecuencia de esta prestación. En sentido propio, la relación de trabajo coincide con aquella parte de ejecución del contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestación del traba y existe mientras dure la misma. Importancia de la Relación Laboral : 1º.- La mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo están apuntando mas que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo, por medio de la prestación del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las normas dependen mas del tenor de las cláusulas contractuales de las modalidades concretas de dicha prestación., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primacía de la Realidad. 2º.- Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las cláusulas contractuales sino parecen prescindir también de la inexistencia del trabajo, no sería contractual, es decir , sino seria de mutua cooperación a la misión de la empresa. Tesis Relacionista : sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en México existe la posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la voluntad del empresario, mediante la llamada Cláusula Sindical o de Exclusión de Ingresos. Cláusula Sindical o de Exclusión de Ingresos : según esta las empresas en que se aplican los contratos colectivos que la conllevan, sólo el personal que pertenece a los sindicatos de obreros que la estipularon y solamente el personal propuesto en cada caso por los mismos sindicatos, están las empresas obligadas a admitirlos. Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis está en que el trabajo humano no debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este, es un derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los hombres.

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Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la agricultura de Viali, aquí se le ha llamado Teoría del Contrato Realidad, porque sostiene que la relación laboral se origina por la prestación de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas sencilla, dice que la relación de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen sea tácito. Hay una Tesis Intermedia según la cual la relación de trabajo, nace de un contrato y se desarrolla después como situación estatutaria. Critica de la Tesis Relacionista : 1º.- En la practica no es efectivo que el solo hecho de la inserción del trabajo en la empresa sea lo que aplica el marco de las relaciones, este está dado por el acuerdo y solo supletoriamente y por excepción ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o estatutaria, nadie entra a trabajar por sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que ingresa a trabajar a una empresa lo hace ganando una remuneración superior al mínimo y es producto de un contrato individual, fruto de una negociación. 2º.- El hecho de que los trabajadores estén en una relación de colaboración con el empleador, no implica que esta relación no tenga un aspecto de oposición de intereses. 3º.- No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad humana, ya que si esta es una prestación profesional, el hombre la realiza porque es libre, por un acto de soberanía de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra actividad. 4º.- Cuando media una relación laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal, entran a suplir la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un acuerdo tácito. Criterio de la Legislación Chilena : pareciera que está con la Tesis Contractualista, dado lo que expresa el art. 8º inc. 1º :”Toda prestación de servicios en los términos señalados en el art. anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un servicio en los términos del art. 7º. Con esto se confirma que si bien no hay una relación de la Tesis Relacionista en nuestra legislación, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el hecho del trabajo, ya que supone que hubo un contrato. Relación Laboral : es el hecho de la prestación del trabajo o el cumplimiento de la obligación laboral que emana de un acuerdo tácito o expreso de voluntades. Características de la Relación Laboral :

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1º.- Es una Comunidad Jurídico Personal : esto significa que en la prestación del trabajo hay un compromiso que va mas allá de la prestación misma mirada como fuerza de trabajo, hay un compromiso de la persona. 2º.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se radica en el patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da : a.- Que la obligación de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del empleador. b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso fuera de riesgo, en la medida que esta subsiste, de ahí que resulte totalmente indiferente para el trabajador el resultado de la empresa, pues está empleando un riesgo que alcanza al trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el elemento riesgo que asume el dueño del mismo. 3º.- Subordinación : sin duda que lo que mas caracteriza la relación de trabajo es la subordinación jurídica, en la medida que la subordinación sea mas débil, la relación de trabajo sería menos tal y se acercaría a otra figura o institución jurídica, sea civil o comercial 4º.- Profesionalidad : esto significa que normalmente la relación de trabajo constituye el medio de vida del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay relación laboral, cuando no la hay normalmente se habla de aficionado, amateur, voluntariado, etc. 5º.- Estabilidad y Continuidad de la Relación Laboral : de estas características de la relación laboral se habla en un doble sentido : a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad, se logran también evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueño, de poseedor o de mero tenedor de la empresa. b.- Dice relación para excluir los trabajos esporádicos, que ocuparan una relación de carácter civil o mercantil y no laboral, de aquí se desprende que nuestra legislación requiere de continuidad y estabilidad en la relación emanada de un contrato de trabajo. B.- Partes que participan en un Contrato de Trabajo : en él participan 2 partes, sin perjuicio de los auxiliares que participan en la relación laboral, estas 2 partes son (art. 3º): 1º.- Empleador : es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

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2º.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Este art. además conceptualiza : 1º.- Trabajador Independiente : es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. 2º.- Empresa : es toda organización de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada, este concepto de empresa es para efectos de la legislación laboral, de la relación laboral y de seguridad social. Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo : hay distintas posiciones doctrinarias, en general podemos sostener que este es un Contrato Especialísimo y Autónomo, producto de un derecho autónomo, por lo que éste no puede ser encuadrado en alguna de las figuras jurídicas tradicionales del Dº Privado y sin perder su carácter fundamental de Ius Privatista. Doctrina Mayoritaria : señala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene características propias y es inconfundible respecto de los demás contratos que contempla el resto de la legislación. Otras Doctrinas : 1º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Arrendamiento, no se parece al arrendamiento de cosas, pero por mucho tiempo se le asimiló al arrendamiento de servicios. 2º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Compraventa, no es valido, toda vez que el ser humano no es enajenable ni susceptible de propiedad. 3º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de las perdidas. 4º.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe realizar determinados negocios o actos jurídicos que sobrepasan los actos o hechos manuales que debe realizar el trabajador, además el mandatario actúa comprometiendo al mandante frente a terceros, el trabajador, por regla general, no actúa comprometiendo al empleador frente a terceros. Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurídicas, además que en él hay factores morales importantes que influyen, toda vez que éste se trata y dice relación con la actividad de seres humanos. Innovaciones : 1º.- Tiene un fuerte contenido humano y personal además del puramente patrimonial.

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2º.- Producto de lo anterior, el dirijismo jurídico se ha acentuado con vistas de proteger a al parte débil de la relación jurídica. El legislador ha excluido claramente de la legislación laboral algunas prestaciones de servicios, cuales son : Art. 8 : Inc. 2º: “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.” Inc. 3º : “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de practica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha practica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.” Inc. 4º : “No hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata.” En estos casos nunca va existir una relación laboral, aquí el legislador se está refiriendo aquellos servicios de carácter civil o comercial que han tendido a parecerse a un contrato de trabajo pero que jurídicamente no lo son. Características del Contrato Individual de Trabajo : 1º.- Es un Contrato Bilateral : pues las partes contratantes se obligan recíprocamente tanto en el orden patrimonial y personal. 2º.- Es Personal : por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligación de éste es prestar servicios personales. 3º.- Es Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno de ellos en beneficio del otro. 4º.- Es Conmutativo : las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. 5º.- Es un Contrato Sui Generis : con clara tendencia a decir que es de Dº Privado (Ius Positivista Privado), porque regula relaciones entre particulares, que está eso sí, enmarcado en un Dº que contiene disposiciones de Orden Público.

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6º.- Es Principal : subsiste por si mismo sin necesidad de otra convención. 7º.- Es Nominado : tiene una individualidad propia y posee su propia denominación. 8º.- Es Dirigido : porque es tutelar, compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitación al Principio de la Autonomía de la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual. 9º.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo : es una sucesión de hechos, toda vez que la relación jurídica es estable y continua, por lo que su realización debe perpetuarse en el tiempo. 10º.- Es Consensual (Muy Importante) : se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (la escrituración de él es para efectos de la prueba). Sujetos del Contrato de Trabajo : 1º.- Trabajador : el legislador lo define para clarificar quien es este sujeto, del concepto dado en el art. 3º se desprenden varios requisitos, que de cumplirse permiten sostener y calificar a un sujeto como trabajador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son : a.- Debe ser una persona natural b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales) c.- Debe estar en situación de dependencia o subordinación con el sujeto acreedor (empleador) d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo. Comentarios : 1º.- No hay diferencia entre trabajadores, se les aplica una misma legislación o el mismo estatuto según sea el caso, se habla de trabajador con una connotación social, ya no se habla de obrero, ya no hay estatutos jurídicos distintos para trabajadores y empleadores. 2º.- Hay trabajadores ordinarios y especiales, esto es solo para distinguir aquellos son parte de un contrato ordinario respecto de aquellos que son parte de un contrato especial. Contratos Especiales : 1º.- Contrato de Aprendizaje 2º.- Contrato de Trabajadores Agrícolas 3º.- Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y los Trabajadores Portuarios 4º.- Contrato de Empleados de Casa Particular

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3º.- Distinción entre trabajadores nacionales y extranjeros, estos están tratados en los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo. Art. 19 : “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.” Art. 20 : “Para computar la proporción a que se refiere el articulo anterior, seguirán las reglas que a continuación se expresan : 1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente; 2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional; 3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.” a.- El art. 19 tiene como fuente el art. 20 del C. del Trabajo de 1987, este art. al igual que el antiguo código de 1931, establece un mínimo de trabajadores chilenos respecto de la dotación de un empleador que ocupe más de 25 trabajadores. La Constitución Política prohibe, en su art. 19 Nº 16, toda discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley reserve la nacionalidad chilena en los casos que ella diga, por su parte el art. 2º del C. del Trabajo también señala la prohibición de discriminar. En este caso de los arts. 19 y 20 no se trata de discriminar, sino que son normas de protección a los trabajadores nacionales. b.- El art. 20 tiene como fuente al art. 21 del C. del Trabajo de 1987 (Ley 18.620), este art. amplia el concepto de ciudadano chileno dentro del marco de la Const. Política, quedando así de manifiesto el carácter de protección social de esta disposición en relación a la comunidad que habita el territorio nacional, esta norma tampoco constituye una excepción al Principio de No Discriminación, sino que presenta un carácter tutelar destinado a proteger a los chilenos frente a una preferencia hacia los extranjeros. 2º.- El Empleador : lo define el art. 3º, de este concepto surgen ciertos requisitos que de cumplirse permiten sostener que un sujeto, ya sea persona natural o jurídica, es empleador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son :

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a.- Que se trate de una persona natural o jurídica b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o más personas c.- Que este ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. La Empresa : de acuerdo al art. 3º es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales (intelectuales), ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Grandes Tendencias : 1º.- Concepción Institucionalista de la Empresa : se considera a esta como una institución, algo que tiene una realidad en si mismo, independiente del patrimonio de sus dueños (tiene atributos de la personalidad) 2º.- Concepción Patrimonialista de la Empresa : señalan que es un persona jurídica distinta de sus dueños en el aspecto laboral, a pesar de que queda involucrada con el patrimonio de sus dueños. 3º.- Concepto Propio del Legislador : es toda organización de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Elementos de este concepto : 1º.- Es una Organización : implica que hay varios elementos que la componen, ordenados de alguna manera, por ej. las personas, el capital, etc. 2º.- Medios Personales : pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos medios están los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los intelectuales propiamente tal (los derechos), también están los trabajadores. 3º.- La Dirección : los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa, etc. 4º.- Los Fines de la Empresa : deben y/o pueden ser económicos, sociales, culturales, benéficos, etc. 5º.- Individualidad Legal : debe tener personalidad propia, o es una persona jurídica o una sociedad. La tendencia que adopta nuestro legislador, de alguna manera es patrimonialista y especial, por lo tanto al haber modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no se alteran los derechos y/o obligaciones emanados de contratos

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colectivos o individuales, tampoco se altera la antigüedad del trabajador para efectos legales, ni el reglamento interno, ni la existencia de las organizaciones sindicales, ni la permanencia del delegado del personal. Hay un termino equivalente a Empresa, es el termino “Establecimiento”, por ej. el art. 47 del C. del Trabajo lo usa como sinónimo, sin perjuicio de que la ley los haga sinónimos, se debe entender que el Establecimiento es el lugar físico que ocupa la Empresa. Intermediación o Preparación del Contrato de Trabajo : la colocación de trabajadores representa una institución destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo con quien busca trabajo y como tal debe mirársele vinculada a la formación del consentimiento en el contrato de trabajo. Esta institución debe realizar las siguientes funciones : 1º.- Servir de Intermediario entre quienes ofrecen trabajo y quienes buscan trabajo. 2º.- Debe buscar el consentimiento de las partes. 3º.- Debe buscar un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, incluso de los mas desvalidos. 4º.- Debe colaborar con todos los estamentos del sector laboral a fin de aumentar y mejorar el trabajo. Existen diversos instrumentos internos aprobados por la OIT que tratan el tema, por ej. el Convenio Nº 2 sobre Desempleo que obligaba a los Estados que lo ratificaron a establecer agencias públicas de colocaciones gratuitas, bajo el control de una autoridad estatal, respecto de las agencias de colocaciones con fines de lucro existentes, la recomendación Nº 1 hacía ver que su funcionamiento debía subordinarse a la concesión de licencias por parte del gobierno y que se adoptaran las medidas necesarias, para que en definitiva no prosperaran dichas agencias. Nuestra legislación también ha tratado el tema y contempló servicios de colocación de obreros, los que debían ser gratuitos y atendidos por el Estado a través de la dirección del trabajo, el año 1976 por medio del D.L. 1.446 sobre Capacitación y Empleo, suprimió el Servicio Nacional del Empleo y creó el Servicio Nacional de Capacitación y el Empleo (SENCE), ordenando que en cada municipalidad del país funcionara una oficina de colocaciones, el año 1981 por medio de la Ley 18.018 se autorizó que fueran con o sin fines de lucro (Municipalidades con mas de 25.000 habitantes) Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo : de acuerdo al art. 1445 del C. Civil para que una persona se obligue con otra por un acto o declaración de voluntad es necesario : 1º.- Que sea legalmente capaz 2º.- Que consienta en dicho acto o declaración y que su consentimiento no adolezca de vicios. 3º.- Que recaiga sobre un objeto lícito. 4º.- Que tenga una causa licita.

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I.- El Consentimiento : implica el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto jurídico, el Contrato de Trabajo es Consensual, el Dº Civil señala que los vicios del consentimiento son el error, la fuerza y el dolo, en el caso de los contratos de trabajo, estos vicios no tienen la misma trascendencia. 1º.- El Error : art. 1453 y sigtes. C. Civil, de acuerdo al art. 1.453 el error vicia el consentimiento cuando recae sobre la especie del acto o contrato que se celebra, este vicio de nulidad es difícil que se produzca en el contrato de trabajo, en especial por la presunción que se configura por la simple prestación del servicio al que alude inc. 1º del art. 8º del C. del Trabajo. De acuerdo al art. 1.454 trata del error que vicia asimismo la substancia o calidad esencial del objeto sobre el que versa el acto o contrato, este tipo de error podría recaer sobre la clase de trabajo, sobre el monto de la remuneración y sobre las formas y condiciones de la realización de la relación laboral, para que haya nulidad debe darse una discrepancia respecto a la substancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial sea el principal motivo de una de las partes para contratar. En el art. 1.455 esta el error en la persona, en el ámbito laboral, debe enfocarse más al aspecto patrimonial y económico del empleado y a las aptitudes profesionales del trabajo, que es donde podría darse error. 2º.- La Fuerza : vicia el consentimiento en el contrato de trabajo de acuerdo a las reglas generales del C. Civil (arts. 1456 y 1457 ). 3º.- El Dolo : hay múltiples casos en que podría darse el dolo, por ej. el empleador a punto de ser declarado en quiebra frente a un trabajador con el cual pretende celebrar un contrato de trabajo, señalándole que su remuneración tendrá una relación de importancia con las utilidades de la empresa, para lo cual le presenta un atractivo esquema, que hace que el trabajador consienta en trabajar para esa empresa, siendo eso imposible de ocurrir. II.- La Capacidad Jurídica y de Obrar : en el contrato de trabajo debe distinguirse estos 2 tipos de capacidades, este tema se tratará en términos negativos, es decir, se verá esta institución desde la perspectiva de la incapacidad jurídica y la incapacidad de obrar. A.- Incapacidad Jurídica : es aquella normativa que inhabilita al sujeto para relacionarse contractualmente con otro, la capacidad jurídica se adquiere a los 18 años, lo cual aparece en el inc. 1º del art. 13 . Incapacidades Relativas : el mismo art. 13 inc. 2º se refiere a ellas : 1º. Grupo : los menores de 18 y mayores de 15 años , dice que para celebrar contratos de trabajos deben contar con autorización expresa del padre o madre o a falta de ellos del abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que

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hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, la autorización del inspector del trabajo respectivo. Las personas mayores de 18 años gozan de plena capacidad para contratar, en cambio los menores de 18 años requieren la autorización de los sujetos señalados (su incapacidad se suple por la autorización). 2º.- Grupo : los menores de 15 y mayores de 14 años que hayan cumplido con la obligación escolar , en este caso procede la autorización de las mismas personas, instituciones o funcionarios señalados conforme al inc. 3º del art. 13º, en todo caso esta autorización solo habilita al trabajador para realizar trabajos ligeros, su actividad laboral no debe atentar contra de sus labores educativas y capacitación, cuando estos no han cumplido con su obligación escolar se encuentran inhabilitados para toda actividad laboral, solo se exceptúa el caso de que aun así se le contratare, caso en el cual el empleador queda obligado frente al menor mientras el contrato subsista, debiendo el inspector del trabajo ordenar la cesación del mismo y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Autorización del Inspector del Trabajo y el Juez : cuando el inspector del trabajo autorice a un menor, deberá poner los antecedentes a disposición del juez de menores respectivo, él que podrá ratificar o dejar sin efecto tal autorización. Cuando la autorización es prestada por el inspector del trabajo, el juez de menores o el representante, regirá lo dispuesto en el art. 246 del C. Civil, con lo cual el menor será considerado plenamente capaz para ejercer las actividades correspondientes. 3º.- Grupo : Autorización a la mujer casada menor de 18 años , en este caso no regirán las autorizaciones familiares, respecto de ella, en este caso se estará a lo dispuesto en el art. 150 del C. Civil, que se refiere al peculio profesional de la mujer, no requiere autorización alguna para celebrar un contrato de trabajo, según los profesores Thayer y Novoa, este art. 150 lo que indicaría es que esta no necesita autorización del marido, pero no puede prescindir de la autorización del inspector del trabajo o del juez en subsidio, esto atendido el carácter tutelar y el orden público que tienen las normas sobre trabajo de menores. 4º.- Incapacidad Particular : el inc. final del art. 13 establece una prohibición para los menores de 18 años, los cuales no pueden trabajar mas de 8 horas diarias, esta prohibición afecta a una modalidad de trabajo y no a una especie de trabajo. B.- Incapacidad de Obrar : es aquella normativa que se preocupa de la protección a la salud y la vida del sujeto, prohibiéndole efectuar determinadas labores o permitiéndole realizarlas bajo determinadas condiciones, aquí se reglamenta lo físico de la prestación, la materialización del servicio, protegiendo principalmente la salud y la vida del trabajador. 1ª Incapacidad de Obrar : inc. final del art. 13, a los menores de 18 años se les prohibe trabajar más de 8 horas diarias.

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2ª Incapacidad de Obrar : inc. 3º del art. 13, los trabajos deben ser ligeros en cuanto a los menores de 15 y mayores de 14 años. 3ª Incapacidad de Obrar : a los menores de 18 años les que da prohibido realizar todo tipo de trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales, que se ejecuten entre las 22 hrs. y las 7 hrs., según art. 18, esta es la regla general, pero hay excepciones (art. 18) : 1º.- Relativas a aquellos establecimientos industriales o comerciales en que trabajen exclusivamente miembros de la familia del menor y en que los menores trabajen la autoridad de uno de ellos. 2º.- Relativas a los varones mayores de 16 años que trabajen en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que en razón de su naturaleza deben necesariamente continuarse de día y de noche (el reglamento aún no se ha dictado). 4ª Incapacidad de Obrar : los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos subterráneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14 inc. 1º), es una prohibición en forma absoluta, el inc. 2º del art 14 establece un requisito adicional a los menores de 18 años que se contraten para faenas subterráneas, al exigírseles previamente un examen de aptitud, el inc. 3º del art. 14 contempla una sanción particular para el caso de contravención a la exigencia del inc. 2º, que consiste en una multa. 5ª Incapacidad de Obrar : queda prohibido a los menores de 18 años trabajar en cabarets o establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en ese mismo establecimiento, esto según el inc. 1º del art. 15, esta disposición amplia la prohibición del art. 23 de la Ley 15.478 sobre Régimen Previsional de los Artistas por que antes situaciones antes dichas eran copulativas, hay una excepción: 1ª.- Excepción : el inc. 2º del art. 15 dice que pueden actuar en estos espectáculos (menores de 18 años) pero con expresa autorización copulativa del representante legal y del juez de menores (representante legal en este caso es el sujeto que representa al artista) . 2ª Excepción : es relativa a los menores de 15 años que celebren contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares (art. 16), estos pueden prestar servicios ahí, pero con autorización del representante legal o el juez de menores, pero debe tratarse de casos debidamente calificados. Sanciones a la violación de las normas relativas a la capacidad : se encuentran en el art. 17 y son básicamente que se debe cumplir como celebrado validamente el contrato, pero sin perjuicio de eso, viene las sanciones administrativas.

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Nota : respecto de los menores de 18 años, existen situaciones que contempla el legislador, en la cual se permite exceder la jornada ordinaria de trabajo, por razones muy especificas, por ej. cuando se trate de una medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha del establecimiento o cuando se trate de reparaciones impostergables de la maquinarias o instalaciones de la empresa (art. 29), sin perjuicio de esto se debe pagar estas horas con un 50% mas (recargos legales). Este aumento es absolutamente indispensable y es temporal, es la aplicación del Principio Ius Variandi, que es un principio rector en materia laboral, por el cual se autoriza al empleador para modificar unilateralmente ciertas partes del contrato de trabajo, siempre y cuando se den los requisitos que en cada caso el legislador exige, este principio es efecto de la facultad de mando del empleador. Por último respecto de la Incapacidad de Obrar, esta el Tema de la Mujer, hay protección especial a la mujer : La Maternidad : esta institución es aplicable por regla general a todas las trabajadoras que presten servicios dentro del Territorio de la República (excepción, la trabajadora de casa particular), esta conducta esta regulada en el art. 202, dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deberá ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneración, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo, el legislador estableció en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para el embarazo : a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos b.- Exigir un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo c.- Trabajar en horario nocturno d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez. III.- Objeto del Contrato de Trabajo : Concepto de Objeto : art. 1460 C. Civil, sostiene que toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o más cosas que se trata de dar, hacer o no hacer, el objeto es un requisito de existencia del contrato y cuando es licito será requisito de validez del mismo. El objeto en el contrato de trabajo es la realización laboral remunerada bajo las condiciones y las características que la configuran, porque representan el “Interés” que han tenido los contratantes al momento de celebrar el contrato, esta realización del servicio debe ser determinada, físicamente posible y licita, respecto de la ilicitud se debe recurrir al C. Civil. IV.- La Causa : es una de las instituciones que mayores debates ha causado en el Dº Civil, esta tratada en el art. 1467 del C. Civil que dice que : “El motivo que induce al acto o contrato”, cuando se habla de causa ilícita, que es el motivo que induce al acto o contrato

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prohibido por la ley o contrario a las buenas costumbres o el orden público, por ej. celebrar un contrato de trabajo para después hurgar los secretos de su empleador con miras a su posterior utilización. Forma del Contrato de Trabajo : es nominado y consensual, basta el acuerdo de voluntades en el servicio a prestar, en la remuneración a recibir, para su perfección, si importar si consta o no por escrito, según el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice relación con las formalidades de prueba (Formalidades Ad Probatoriem). Sanciones si no se escritura : 1º.- Una multa a beneficio fiscal 2º.- La inversión del “Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituración) hará presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador (regla general) : De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligación de prueba impuesta por el legislador. Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias, son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial. Plazos para Escriturar : hay que distinguir : 1º.- Regla General : 15 días contados desde la incorporación del trabajador a la empresa. 2º.- Excepción : 5 días cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duración del mismo sea inferior a 30 días, en esos casos la escrituración deberá hacerse dentro de los primeros 5 días desde la incorporación del trabajador a la empresa. Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deberá informar a la autoridad del trabajo competente, remitiéndole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede poner termino a su contrato, sin derecho a indemnización. Excepción : si el trabajador alega que la consignación en ese contrato es distinto a lo acordado con el empleador. Modificaciones del Contrato : toda modificación al contrato de trabajo sigue la suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificación sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es necesaria una modificación cuando se trate de reajustes de la remuneración, eso sí, una vez al año se debe actualizar la remuneración, si hay una modificación y esta no se escritura, no hay sanción de inversión de la prueba, aquí se aplica la regla general del C. Civil “Quien

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alega, prueba”, pero como es una norma imperativa se provocaría una infracción y por ende una sanción administrativa. Horas Extraordinarias : deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior, aquí si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador. Comprobante de Pago de las Remuneraciones : junto con el pago de remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicación del monto pagado, la forma como se determinó y las deducciones efectuadas a la remuneración, todo esto por escrito (art. 54, inc.3º) Cláusulas Ordinarias del Contrato de Trabajo : todas estas cláusulas están contempladas el art. 10, deben constar a lo menos las siguientes : 1º.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el tribunal competente, la fecha es importante porque : a.- Marca la época en que nace el contrato a la vida jurídica. b.- Nos da la antigüedad del trabajador c.- Marca el Dº a indemniz. por años de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, después tope 11 años) d.- Determina las vacaciones del trabajador e.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del contrato. 2º. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador : a.- Nacionalidad : la ley establece limites en cuanto a la contratación de extranjeros. b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y contratos (capacidad jurídica) y ver la capacidad de obrar. c.- Fecha de Ingreso del Trabajador : no es necesariamente la fecha del contrato, es la fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la aplicabilidad o no de cierta legislación. 3º.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber certeza jurídica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicación del Ius Variandi que establece el legislador en favor del empleador, también para determinar el tribunal competente en su caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados,

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unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo establecimiento. 4º.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada : a.- Monto : hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podrá ser inferior al ingreso minino ($71.400) salvo en los casos de excepción, mas gratificaciones o la proporción de esta cuando la jornada sea inferior de 48 horas semanales, también a partir del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a pagar. b.- Forma : la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito<9, tarjetas de débito (por escrito), puede ser en dinero y especies (hasta 50% remuneración pactada) lo que se deduce del contrato del trabajador agrícola. c.- Período : puede ser por horas, por días, por semanas, quincenal, mensual (tope es mensual), por obra, por servicio. d.- Donde : en la empresa si nada se dice. 5º.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno : Jornada Ordinaria de trabajo máxima es: de hasta 48 horas semanales, distribuidas en NO MENOS DE 5 DIAS Y NO MAS DE ADEMAS CADA JORNADA DIARIA NO PUEDE EXCEDER DE LAS 10 HORAS JORNADA EXTRAORDINARIAS: Son las que no pueden superar MAS DE 2 HRS. DIARIAS, pero deben estar pactadas en el contrato por escrito, o cada vez que surja esta necesidad, debe hacerse por escrito anexándolo al contrato. Esta hrs. extras se remuneran CON UN 50% SOBRE LAS HRS. ORDINARIAS y se pagan junto a la remuneración ordinaria SON IMPONIBLES, pero NO SE SUMAN PARA LA INDEMNIZACION por años de servicio. Excepción: La modificación sobre remuneración no requiere escrituración Contraexcepción: Si se requiere una vez al año. Hay empresas industriales que trabajan por turno, (según el código, en este caso se estará a lo dispuesto en el reglamento interno), según el profesor no deben estar necesariamente en el contrato interno. Se pueden estipular unilateralmente en el contrato individual de trabajo sin problema"

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Este reglamento interno que son normas internas de la empresa, puede tener temas relacionados con: Seguridad , salud, higiene, multas referidas al Sence, etc. Debe entregarse copia del reglamento interno y no fotocopia a cada trabajador. 6.- PLAZO DEL CONTRATO: Puede ser Indefinido, a Plazo Fijo, por obra o servicio (y es obligatorio estipularlo. Debe estipularse cual es la determinación del contrato Contrato a Plazo Fijo: - Para ellos no corresponde la indemnización por años de servicio - El trabajador a plazo fijo (ej. 3 meses) no puede sindicarse para hacerse inamovible o tener fuero. (ej. los aprendices son a plazo fijo). - El contrato a plazo fijo se trata en el art. 159, cuando se refiere a una de las causales de termino del contrato. "contrato por obra o servicio determinado". - No puede superar 1 año, Excepción, salvo que sea profesional o equivalente caso en el cual puede durar hasta 2 años. Se renueva 1 vez, si se renueva mas de 1 vez implicará Contrato Indefinido. 7.- DEMAS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES: Aquí se refleja que la autonomía contractual esta vigente, aunque con algunas limitaciones, por ejemplo la del: Art. 5 "Los derechos establecidos por las Leyes laborales son Irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mútuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Art. 10 inc. final: Deberán señalar también , los beneficios adicionales........." El trabajador pacta beneficios adicionales (casa, luz, etc.) que deben valorarse porque tienen un precio y esto es importante para cuando se le pone termino al contrato de trabajo. Ningún beneficio puede superar el 50% del ingreso del trabajador. Hay situaciones en que debemos anexar otras cláusulas que impliquen, por eje. beneficios adicionales. Si a un trabajador se le hace cambiar de domicilio, debe dejarse testimonio de su procedencia y debe dejarse en el contrato esa situación especial.

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Cláusulas Permitidas en el Contrato de Trabajo: 1.- En estas se incorporan todas las cláusulas Necesarias que no estén reguladas en la ley. 2.- Por ejemplo las cláusulas con que mejoremos las condiciones de la prestación de servicio en beneficio del trabajador, todas aquellas situaciones nuevas, ej. bonos, participaciones, cuotas sociales, etc. Cláusulas Prohibidas en el Contrato de Trabajo: Son aquellas que implican la renuncia de DERECHOS que ha sido otorgados por la ley y que no pueden ser renunciados, esto atendiendo el art. 5 Ej. acciones en contra del empleador si pone término al contrato injustificadamente. Cláusulas Tácitas en el C. de Trabajo: Aquellas que no están escritas, pero que se subentienden existir. Son aquellas que podemos probar. Ej. cuando se pagan bonos cada dos meses en la empresa y que no están pactadas en el Contrato, ej. hrs. extraordinarias. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO I. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL 1.1. La facultad de mando del empleador 1.2. El deber de obediencia del trabajador De este contenido se desprende los Derechos y Obligaciones que ligan a los contratantes Aquí encontramos el IUS VARIANDI (en el poder de dirección), que es la facultad que tiene el Empleador en uso del poder de modo para alterar los límites de la prestación de trabajo unilateralmente 1.1 PODER DE DIRECCION: es la manifestación mas importante de la facultad de mando, en el cual el empleador tiene derecho a dirigir su compañía y no puede impedírsele su gestión. Un sindicato no puede cuestionar su decisión de celebrar un contrato o hacer una fusión (siempre que no le quite derechos al trabajador) . Modalidades del Ius Variandi (art- 12, 29 y 89): 1.- Alterar el lugar de trabajo (art.. 12 inc. 1) 2.- Alterar las modalidades de la prestación de servicio (distribución (art. 12 inc. 2) 3.- Alterar la jornada de trabajo (art. 29) 4.- Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art. 12; 89). Solo cuando se trate de servicios similares, que no impliquen un menoscabo al trabajador. Todo esto lo puede hacer unilateralmente el empleador.

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Art. 12: "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, recinto en que ellos deban prestarse a condición de que se trate de labores similares que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo (comuna) a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del 5 día (5 día = días corridos, se deducen porque antes se nombra expresamente la palabra hábiles) de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes". Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no trabajar como gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo. No Similar: Ej. Tratándose del lugar: La industria esta ubicada fuera de la ciudad (por chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O que a la secretaria de sub-Gerencia la cambien a archivo, esto implica menoscabo. O a una persona para que renuncie, no se le de trabajo, es decir asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades, esto evidentemente que lo afectará con el tiempo. Art 29 : Alterar la Jornada de Trabajo: "Podrá excederse la JORNADA ORDINARIA, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor, o caso fortuito o cuando deban ..................." Art. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la naturaleza de los servicios de trabajadores agrícolas que por condiciones climáticas no pudieran realizar su labor. En todo caso, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero, y en regalías, siempre que no haya faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomienda el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

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El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente articulo 1.2 PODER DISCIPLINARIO : Una materialización del poder disciplinario de que tiene el empleador respecto de los trabajadores, se encuentra en las CAUSALES DE TERMINACION

DE CONTRATO DE TRABAJO. y asimismo en convenir otras normas sobre esta materia en los reglamentos internos de la empresa. El deber de OBEDIENCIA del Trabajador es la contraparte del PODER DISCIPLINARIO del empleador y como la expresión misma, la encontramos fundamentada en la relación de subordinación o dependencia. Este Deber de Obediencia del trabajador. se encuentra en las relaciones de subordinación o dependencia. y supone: - Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las ordenes del empleador, siempre que no haya menoscabo, es la contrapartida de la facultad de mando del empleador. - Respetar las normas del Reglamento Interno - Cumplir con las órdenes impartidas por los superiores jerárquicos Expresión del Poder Disciplinario: que se desprende de las CAUSALES DE TERMINACION del Contrato de Trabajo. II. CONTENIDO ETICO JURIDICO : Comprende la cuestión moral incorporada al Contrato de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador. Desde el punto de vista del trabajador a.- El deber de Fidelidad: por ser trabajador no puede traicionar al empleador b.- El deber el deber de Lealtad c.- El deber del Secreto Profesional: que además esta penalizado d.- El deber de colaboración: el Trabajador no puede ser lastre para su empleador. Debe ser diligente, cuidar los bienes, prestigio de la empresa Desde el punto de vista del Empleador a) Deber de Higiene y seguridad de la empresa Respecto a esto, el Reglamento Interno trata este tema de donde surge el "Comité Paritario". Ej. experto en seguridad que debe tener cada empresa b) Deber de Capacitación: No es obligación propiamente tal, pero es incentivo. Los beneficios son de orden tributario y se pueden reducir los impuestos según el número de capacitados.

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c) Deber de Respeto y Dignidad de la persona del trabajador. Si el empleador insulta, amenaza o persigue, no se acepta. El trabajador no puede ser utilizado ni mirado como cosa sino como ser humano. III. CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligación de: Prestar servicios por parte del trabajador y de remunerar por parte del empleador Se refiere al intercambio de servicios por una remuneración y es en virtud de esta remuneración que el empleador es dueño de los frutos que dichos servicios produce (civiles). Prestar personalmente los servicios. Nuestro legislador debió arreglar esta forma de prestar los servicios a través de establecer lo siguiente: JORNADA DE TRABAJO ART. 21 y ss. Clasificación Doctrinaria, legal y convencional: a) Legal : Aquella establecida por la ley y se divide en . - Jornada Ordinaria: Normal: No puede exceder de 48 hrs. semanales. Su determinación esta determinada por las partes dentro de su limite máximo. Mayor o prolongada: Excede de 48 hrs. Su aplicación se acepta con carácter de excepcional. Menor :Tiene duración máxima legal inferior a 48 hrs. semanales. Ej. los choferes profesionales de ruta no pueden exceder de 3 has. (Carabinero puede detener y retener el bus hasta que el chofer cumpla el horario) (o sea puede ser de 22, 15, 8 horas, pero nunca 48) Especial: Aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de trabajadores en atención a su especialidad, función o a lo particular de la situación en que pueda encontrarse el dependiente. Esta jornada se divide en 2 grupos: Jornada .Especial en atención a la Naturaleza distribución de los servicios prestados. Dentro de esta categoría se encuentran la JORNADA DE TRABAJO DEL:

- Trabajador locomoción colectiva (urbana e interurbana) - Trabajador agrícola - Trabajador de casa particular JornadaEspecial en atención a la situación en que se encuentran los trabajadores:

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- Mujeres con hijos lactantes ( art.. 194 y ss.) - Dirigentes sindicales (art. 249 y ss.) - Trabajador en curso de capacitación - Trabajadores que hagan uso de la licencia medica y solo están obligados a cumplir parcialmente con la jornada de trabajo. - Jornada Extraordinaria. b) Convencional: Es aquella que acuerdan las partes de común acuerdo en Contrato individual de trabajo, Contrato Colectivo, Convenio Colectivo y Fallo arbitral Pero nunca podrá ser contraria a los derechos y obligaciones a la establecida por ley. Podrá ser menor pero nunca mayor. Concepto de Jornada de Trabajo: Se divide en: Jornada Activa : Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato Jornada Pasiva: Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Requisito de la Jornada Pasiva según ley: 1. El trabajador debe estar a disposición del empleador 2. La inimputabilidad al trabajador, corresponde a causas que no le son propias. Es decir esta a disposición, pero no presta servicios y esto no le es imputable al trabajador. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO (ART. 22 Y SS): la regla general "no exceder de 48 has. semanales". puede exceder en casos especiales. (aquí esta regulada), se excluye absolutamente de esta limitación de 48 has. (jornada ordinaria de trabajo) a: 1. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores 2. Gerentes, administradores, apoderados con Facultades de administración y Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata 3. Los contratados de acuerdo con este código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. 4. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores

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5. y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (captadores de afiliados, choferes, etc.) 6. trabajadores que cumplen funciones en naves pesqueras (regulados en el art. 239 ) Jornada de Vigilantes (Jornada Mayor o prolongada hasta hasta 12 horas diarias (ART. 27) Art. 27 " lo dispuesto en el inciso 1 del art. 22 (48 hrs.) no es aplicable a las personas que : - Desarrollar labores discontinuas - intermitentes- o que requieran de su sola presencia (vigilante, vendedor de ticket de teatro) Tampoco se aplicaran sus disposiciones a: - el personal que trabaje en hoteles restaurantes o clubes. Excepto: el personal de administración, lavandería, lencería, o cocina. - al personal que trabaje en empresas de telégrafos, teléfonos, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas cuando el movimiento diario SEA NOTORIAMENTE ESCASO, y los trabajadores deban permanecer constantemente a disposición del publico. - los trabajadores mencionados en este articulo no pueden permanecer MAS DE 12 HORAS diarias en el lugar y dentro de esa jornada tendrán un descanso no inferior a 1 hora, imputable a dicha jornada Se discutió si los vigilantes privados podían superar las 48 horas semanales. El DL.. 3607 de 1981 reguló la jornada de trabajo de los vigilantes y se determinó que era a COMUN, es decir 48 hrs. semanales, y que alcanza a ; Nocheros, porteros, rondines y otros de similar naturaleza. Jornada de Trabajadores ligados al Transporte (normas especiales . (ART. 25) El art.25 establece una jornada laboral especial aplicable a los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. de transporte de pasajeros. También se refiere a choferes de vehículos de carga terrestre interurbana incluso al personal que se desempeña a bordo de FF del EE. Duración máxima: jornada de 192 horas en mes calendario (es la misma jornada de 48 semanales), la diferencia esta en la distribución que es por mes). Inc 1: "La jornada ordinaria de trabajo del personal de : 1. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,

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2. de servicios interurbanos de transportes de pasajeros, 3. de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y 4. del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, Será de 192 horas mensuales. En los casos del 1, 2 y 3 el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labores, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustara al acuerdo de las partes. Inc 2 : La ley establece que: todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente tienen un DERECHO : deberán tener un descanso MINIMO ININTERRUMPIDO DE 8 HRS. DENTRO DE CADA 24 HORAS Inc 3 : Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de 8 horas , deberán tener un descanso en tierra de 8 horas. Inc. 4 : En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana, o el chofer de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar mas de 5 horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de 2 horas Inc 5: El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquel. ART. 26: "Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros las partes acordaren cumplir e turnos la JORNADA ORDINARIA SEMANAL , estos no excederán de 8 HRS. de trabajo (turnos) con u descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar mas de 4 horas continuas. JORNADA MAYOR U ORDINARIA PROLONGADA (ART. 27): Este art. establece que ciertos trabajadores no se les aplica el limite máximo de 48 horas de la jornada ordinaria (contrario a lo establecido en el art. 22 "la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 48 has. semanales). Por el contrario, establece que habrá trabajadores que podrán prestar servicios HASTA POR

12 HORAS DIARIAS, quienes están afecto a ello: 1. trabajadores que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia 2. Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas, cuando EL MOVIMIENTO DIARIO SEA NOTORIAMENTE ESCASO Y LOS TRABAJADORES DEBEN MANTENERSE CONSTANTEMENTE A DISPOSICION DEL PUBLICO

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Requisitos Copulativos: - Movimiento notoriamente escaso - que además Necesita mantenerse constantemente a disposición del publico. Ej. vendedores, porteros, La autoridad administrativa en su última jurisprudencia ha estimado que este articulo es inaplicable y habría una especie de derogación tácita. Jornada de Trabajadora de Casa Particular (ART.. 149): El legislador las distingue entre aquellas que: 1. No viven en la casa donde prestan servicios : Su jornada no puede exceder EN NINGUN

CASO 12 HORAS DIARIAS, con un descanso imputable a la jornada de trabajo (este descanso no puede ser inferior a 1 hora, lo mismo que en la jornada mayor) Art. 150: Descanso Semanal: los trabajadores de casa particular que NO VIVAN en la casa del empleador se rigen por las normas generales del párrafo 4 , cap. 4, titulo 1 de este libro 2. si viven en la casa que prestan servicios: No están sujetas a horario, ya que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ININTERRUMPIDO y , normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionare durante la jornada y en el se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajado. Art. 150 Descanso semanal: tendrán derecho a UN DIA COMPLETO de descanso a la semana, que podrá fraccionare en 2 MEDIAS, a petición del trabajador......... JORNADA DIARIA DE TRABAJO ART. 28: Inc 1: El máximo semanal establecido en art. 22, ( es decir la jornada ordinaria de 48 has. semanales), no puede distribuirse en MAS DE 6 , NI EN MENOS DE 5 DIAS" (si es 5 días serán 9 diarias; si es de 6 días serán 8 has. diarias) Esto armoniza con los Tratados Internacionales de que Chile es parte. Inc 2: "la jornada ordinaria EN NINGUN CASO PODRA EXCEDER DE 10 HRS POR DIA, (máximo ordinario) Excepción: sin perjuicio de los dispuesto en el ART. 38 inciso final, modificado por ley 19482 del 3.11. 96 "El director del trabajo PUEDE AUTORIZAR EN CASOS CALIFICADOS Y

MEDIANTE RESOLUCION FUNDADA, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este articulo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios".

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JORNADA EXTENDIDA : En virtud del Ius Variandi (ART.. 29) Este art. contempla la posibilidad de exceder la jornada de trabajo ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena (debe ser proporcional a la situación que autoriza al empleador a extender la jornada ordinaria. Cuando: - Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o - cuando deban impedirse accidentes o - cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. El exceso de la jornada ordinaria, o las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias, con el 50% de recargo (esto es cuando se pacto). Esto hace valer la facultad de mando del empleador JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAS) (ART. 30 y 32.) ART. 30: Concepto "Se entiende por jornada extraordinaria la que se excede del máximo legal (48 hrs), o de la pactada contractualmente si fuese menor" (se exige que se señale cual es la jornada ordinaria) Art. 31 " Podrán pactarse horas extraordinarias hasta EL MAXIMO de 2 POR DIA (sobre la jornada ordinaria de trabajo) en las faenas que, por su naturaleza, NO PERJUDICAN LA

SALUD DEL TRABAJADOR y se pagaran con el RECARGO señalado en el siguiente art. (32) LA INSPECCION DEL TRABAJO respectiva, de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en faenas que no cumplan con la exigencia señalada en el inciso precedente y de su resolución podrá reclamar al JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO que corresponda, dentro de los 30 días siguientes de la notificación. REMUNERACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAORDINARIAS Y PACTO (ART. 32) PAGO: Las has. extraordinaria se pagarán con un recargo del 50% SOBRE EL SUELDO

CONVENIDO para la JORNADA ORDINARIA y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. PERO deberán PACTARSE: - Por escrito, sea en: el contrato del trabajo (en cláusula ordinaria) o en un acto posterior (otro documento anexo o modificación del contrato)

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- La falta de pacto escrito implicará que se considerará extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, CON CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR ( o superior jerárquico) COMPENSACION DE PERMISOS (ART. 32 inc. final): No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Requisitos Copulativos; Solicitud del Trabajador por escrito y Autorización del Empleador CONTROL DE HORAS EXTRAORDINARIAS (ART. 33): Para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo sean ordinarias o extraordinarias el empleador esta obligado a LLEVAR UN REGISTRO PARA ESOS efectos. La ley acepta como medio de registro: - libro de asistencia de personal - reloj control con tarjetas Si no es posible aplicar estos sistemas o si su aplicación significa una difícil fiscalización, la DIRECCION DEL TRABAJO, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular mediante resolución fundada, un sistema especial (distinto) para estos efectos de control de asistencia. La condición que pone el legislador a la autoridad administrativa será que debe tratarse de un sistema uniforme para una misma actividad (no por empresa). INTERRUPCION DE LA JORNADA DE TRABAJO DESCANSO DE NTRO DE LA JORNADA (ART. 33-34) 1. Interrupción o descanso diario: Es la pausa que hace el trabajador en día para su colación (ART. 33) y/o para descansar. El ART. 34 : señala que la Jornada de Trabajo se dividirá en 2 partes, dejándose 30 minutos para almorzar., este período intermedio no se considerará como imputable al trabajador, es decir no se considera trabajado Excepción: al descanso mínimo de los 30 minutos: - Se exceptúan de lo dispuesto en inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de requerirse se clarifique el proceso de continuidad del trabajador, se recurre a la Inspección del Trabajo.

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- Los trabajadores sujetos a una jornada de 12 horas diarias quienes tiene derecho a un descanso no inferior a 1 hora y, además, imputable a la Jornada Ordinaria. 2. Interrupción o descanso semanal: Es la que se produce a lo menos 1 vez a la semana laboral (ART. 35 y ss.) "Por regla general son los Domingos y festivos son días de descanso semanal y solo por excepción la ley establece que dichos días puedan trabajarse, el que será como día de trabajo ordinario para el trabajador. El día 1 de Mayo será Festivo Nacional, ósea feriado legal) COMIENZO Y TERMINO DE LA INTERRUPCION LABORAL SEMAN AL (ART. 36 - 37) ART. 36 "Comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al Domingo o Festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo" ART. 37: Además el legislador establece "que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada semanal de trabajo en faenas que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor , y se pagaran con el 50% de aumento." Pero si la Dirección del Trabajo considera que no es fuerza mayor debe además pagar multas" Quien: califica la fuerza mayor: la autoridad es decir D. del Trabajo Cuando: y lo califican a posteriori, ósea después de lo trabajado TRABAJADORES EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL Y F ESTIVOS (ART. 38): Este art. señala los trabajadores cuyas actividades se excluyen del descanso dominical y festivos dada la naturaleza de carácter técnico y/o funcional de la empresa, normalmente de carácter público, o climáticos o estacionales o factores relativos a la naturaleza de la actividad realizada o de forma de ejecución de la misma. Estas empresas exceptuados del descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los días domingo y festivos, las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJAR EN DIAS DOMING O Y FES. (ART. 38): Estas empresas deberán otorgar 1 día de descanso a la semana en compensación por lo trabajado en los domingos, y otro día adicional por cada día festivo en que el trabajador debió prestar servicios. Art. 38 Exceptuase de lo ordenado en los artículos anteriores a los trabajadores que se desempeñan: 1 En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuera mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

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2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés publico o de la industria; 3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados.; 4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5. A bordo de naves; 6. En las faenas portuarias; 7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. DURACION DEL DESCANSO COMPENSATORIO ( ART. 36): El día de descanso compensatorio se iniciará a las 21 has. del día anterior de aquel en que se hace efectivo y terminará a las 06 hrs. del día siguiente de su otorgamiento. Los días de descanso compensatorio serán comunes (iguales) para todos los trabajadores por turno para no afectar la marcha del trabajo Están facultados para prestar servicios domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes solo los del Nº 2 y 7. DESCANSO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y DEL Nº2 DEL ART. 38: En los establecimientos de comercio y de servicios que atienen directamente al público, respecto a los trabajadores que realizan dicha atención, están exceptuados del descanso dominical y festivos, los mismo del Nº 2 , "en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés publico de la industria; también los establecimientos del Nº 7 Pueden trabajar los domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes. Con la ley 19.482 se intercala un inciso figurando en este art. 38 como el inciso 5 (se aumento el grupo de trabajadores) "los trabajadores del Nº 2 (comercio) y los otros ; cuando acumulen mas de un día de descanso en la semana podrán acordar con su empleador que el día de descanso dominical que les corresponde en cada mes, pueden acumularlo para un periodo del año. (osea solo dentro de 12 meses)". Excepción: Esta norma no se aplica a los trabajadores contratados por un plazo de 30 días o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 has semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábados domingos o festivos. Es decir podrán pactar una especial distribución y remuneración de los días de descanso que exceda de UNO, garantizando un mínimo inferior al que corresponde ordinariamente .

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Cuando no se cumple lo convenido el pacto se terminará por el solo ministerio de la ley y los días domingos no otorgados se harán efectivos en los domingos, una o inmediatamente siguientes al termino del pactado. La horas extraordinarias se pagarán con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo Con todo el director del trabajo podrá autorizar en casos calificados y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en el art. Nº 38 no pudiere aplicarse. JORNADAS ESPECIALES DEL TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LUGARES APARTADOS (ART. 39) : El C. Trabajo recoge en este art. una realidad que se observa en algunas actividades desarrolladas en lugares apartados de centros urbanos como el caso de las faenas mineras, permitiendo a las partes pactar jornadas de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al termino de la cuales debe otorgarse una compensación de 1 día por cada domingo o día festivo que incidan en el periodo bi semanal aumentado en 1. Cabe hacer presente que a diferencia de lo estipulado en el art. 38, los días de descanso compensatorio que excedan de 1 semana, no pueden compensarse en dinero. Lo anterior como conclusión de interpretar la norma, toda vez que a diferencia de disposición del art. 38, nada se expresa con respecto a las compensaciones en dinero de dichos dais La Dirección del T. ha reiterado en su jurisprudencia que se entiende por periodo bi semanal UN MAXIMO DE 14 días FISCALIZACION DEL DESCANSO SEMANAL: Hay una norma en el art. 40 que se refiere a que no solo los inspectores del Trabajo pueden fiscalizarlos, sino también se autorizan a los inspectores municipales y personal de carabineros para que puedan denunciar ante la inspección del T. respecto a las infracciones a que tomen conocimiento sobre el descanso semanal. INTERRUPCION ANUAL: Se refiere al régimen de vacaciones anuales. Todo trabajador tiene legalmente derecho a un descanso anual por un tiempo determinado de duración, cuando estos hubieran prestado servicios por mas de 1 año para su empleador. El objetivo de las vacaciones se entiende que es de ORDEN BIOLOGICO para RECUPERAR ENERGIAS gastadas durante su actividad laboral anual. Requisito Esencial para el Goce de las Vacaciones: Haber trabajado para un empleador 1 año completo. Computo del Feriado: Para estos efectos el sábado se considera como un día inhábil, esto es, se calcula como si la jornada de trabajo estuviese distribuida de lunes a viernes, aun cuando un trabajador en el hecho prestare servicios el sábado. (tendrá 21 dais de descanso)

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FERIADO PROGRESIVO ART. 68: Consiste en el "derecho que tienen los trabajadores que han laborado mas de 10 años continuos o no, con 1 o varios empleadores, a gozar de 1 día adicional de vacaciones por cada 3 nuevos años sobre los primeros 10 años" Para la aplicación de la progresividad del feriado se podrá invocar hasta un máximo de 10 años de antigüedad para empleadores anteriores, cualquiera que haya sido el tiempo de servicios prestados en su conjunto. El trabajador podrá negociar individual o colectivamente este exceso de trabajo (art. 68 Nº 1) Existe una regla transitoria para la aplicación del feriado progresivo (ley 19.250 art. 2 letra c) que dispone que los nuevos días feriados progresivos resultantes de la aplicación del nuevo articulo, se agregarán a razón de 1 por cada 6 años calendario a partir del año 1993. CONTINUIDAD DEL FERIADO: El legislador quiere que el trabajador goce del derecho de vacaciones en forma continua. No obstante esto, permite su fraccionamiento siempre y cuando concurran los siguientes requisitos: 1. que este fraccionamiento se produzca sobre el exceso de 10 dais hábiles 2. que el fraccionamiento obedezca a un acuerdo mútuo entre las partes. En consecuencia no es valido el fraccionamiento unilateral. ACUMULACION DEL FERIADO: El legislador permite acumular las vacaciones anuales, pero pone limites al establecer en el art. 70 inc. 2, que cuando el trabajador tenga acumulado 2 períodos consecutivos de feriado, el empleador deberá otorgar al menos el primero de ellos antes de cumplirse la anualidad que da derecho a un nuevo periodo de vacaciones y, lo anterior, por acuerdo de las partes. (la acumulación depende del acuerdo de las partes). (ósea antes de cumplir el 3er. periodo, debe tomarse el 1ro.) PRESTACION DEL FERIADO: Ya se ha dicho que el trabajador al hacer uso de su feriado anual, tiene derecho a percibir su remuneración integra. El legislador da varios conceptos de remuneración.: una de estas es, "que se preocupa de explicar solo para el efecto del calculo de las remuneraciones durante el feriado" REMUNERACION INTEGRA: (ART. 71): Este art. distingue: 1. Trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija: en esta caso la remuneración integra estará constituida por el sueldo. 2. Trabajadores con remuneraciones variables: Para este efecto la remuneración integra será el promedio d de lo ganado en los últimos 3 meses. 3. Trabajador con remuneración en parte fija y en parte variable: La remuneración integra la constituye el ingreso fijo (suelo) mas el promedio de los estipendios variables de los últimos 3 meses.

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El legislador da 3 conceptos de remuneración: es el marco de lo que percibe el trabajador) PARA EL CASO DE LAS VACACIONES anuales el SUELDO se entiende como la REMUNERACION QUE

REUNE LOS CARACTERES DE PERMANENCIA, FIJEZA Y REGULARIDAD propias de este tipo de retribución.. - Debiendo en consecuencia excluirse todo estipendio que no emane de un titulo obligatorio o cuyo monto no este determinado o que se pague de 1 sola vez o en forma esporádica. Eje. aguinaldo, fiestas patrias, gratificaciones osea que se pagan 1 vez al año. - También se excluye del concepto sueldo para estos efectos, lo devengado a titulo de has. extraordinaria, ya que constituye una forma de remunerar prestaciones de servicio que superan las horas que integran ordinariamente su obligación y que es conocido como sobresueldo. - Si durante el feriado se produce un reajuste legal o consensual de remuneraciones, este afectara a todos los trabajadores que estén gozando de sus vacaciones, por lo tanto deberá incorporarse a la remuneración integra a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. INCOMPENSABILIDAD DEL FERIADO POR DINERO: La regla gral. es que las vacaciones no sean compensables en dinero, ya que la idea es que el trabajador recupere sus energías y que no reciba una doble remuneración.. Sin embargo hay 2 excepciones: 1.Que se refiere a que cumpliendo con los requisitos para hacer uso de su feriado, deja por cualquier circunstancia el trabajador de pertenecer a la empresa. En este caso, el empleador esta obligado a compensar el periodo por dinero al trabajador.- 2. La doctrina sostiene que la 2da. excepción es el LLAMADO FERIADO PROPORCIONAL, que se refiere a que cuando el trabajador termina de prestar servicios antes de cumplir 1 año de trabajo en la empresa, tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que se enteró su ultima anualidad y, el término de sus funciones EXCEPCIONES AL FERIADO ART. 74: Este art. señala que no tiene derecho a feriado los trabajadores de las empresas que por la naturaleza de las actividades que realizan dejan de prestar servicio durante cierto periodo del año. (EJ. personal de Casinos, ya que de marzo a diciembre trabajan y luego cierran) Es requisito para que opere esta norma, que la interrupción de la empresa no sea inferior al feriado que la correspondería a los trabajadores y que durante dicho periodo los trabajadores hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

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Como se calcula el pago de las vacaciones: Remuneración integra $ (valor día x nº de dais trabajadores = pago 30 dais 21 días = 1, 75 x los meses trabajados = nº de días 12 meses Coincidiendo con lo postulado en el art. 74 el art. 75 respondió a la necesidad de mejorar la situación de los Docentes, en cuanto a su derecho a feriado, toda vez que a la luz de la normativa anterior, se les podía contratar de marzo a diciembre, perdiendo el derecho a percibir remuneración en enero y febrero. Hoy cualquiera sea la fecha del contrato se prorroga automáticamente, y enero y febrero, siempre que tenga contrato de trabajo por 6 meses de antigüedad. FERIADO COLECTIVO ART. 76: Es aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o sección de ella. Eso lo permite y reglamenta este art. PERMISOS QUE PUEDE HACER VALER USO LOS TRABAJADORES ART. 66: Este art. otorga el derecho de 1 día de permiso con goce de remuneración integra en forma adicional al feriado básico. Ej. en caso de nacimiento, muerte de un hijo o cónyuge. Para hacerlo efectivo el permiso debe solicitarse dentro de los 3 días después del hecho que lo origina. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR: Obligación de remunerar los servicios. Es indiscutible la obligación mas importe que contrae el empleador es la de remunerar. I. Teorías Retributivas o Económicas (remuneración) que contemplan la Teoría del Salario Natural o del Salario Subsistencia. Algunos autores del siglo XVIII y ppcios. del XIX observaron que el salario especialmente del trabajador no calificado se mantenían con el nivel de subsistencia o muy poco más. El economista inglés David Ricardo, que explica lo siguiente "el precio de la mano de obra depende de lo que necesite el trabajador para subsistir. Agrega, que el Salario debe ser igual a la cantidad de los artículos indispensables para alimentar y vestir al trabajador y su familia". Esta teoría es la base de la ley del Bronce de los Salarios que aludiera Lasalle. En la opinión de Ricardo, si los salarios aumentan mas de lo estrictamente necesario para subsistir, implicaría un aumento de la población, con lo que el mayor crecimiento demográfico llevara a un mayor numero de personas que buscan trabajo y frente a tal hecho el haber una mayor oferta de trabajo, implicaría una reducción en los salarios. Por lo que concluye, que una mejora de los salarios reales no seria nunca permanente, sino temporal.

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II. Teoría de la Oferta y la Demanda: El salario como precio es la aplicación de dicha teoría económica general, a la fijación de los salarios. La opinión de Adams Smith era que el libre juego de la oferta y la demanda fijara los salarios.Cardoem dice: "cuando 2 obreros corren tras un patrón, el salario baja. Si 2 patrones corren tras 2 obreros, los salarios suben" Smith considera que tal libertad atraería a los trabajadores las actividades donde fueran mas necesarios, y la demanda de mano de obra fuese superior en detrimento de aquellas actividades donde hubiera mas oferta de mano de obra que demanda. Ahí los salarios bajan. Todo esto explicaría en su concepto una mejor distribución de la mano de obra con beneficio de la economía. Esta tesis, de una u otra manera, esta presente en la mayoría de los mercados del mundo. El trabajo se mira como una mercancía que se compra o se vende y el precio fluctuará dependiendo del mercado. OBLIGACION DEL EMPLEADOR "REMUNERAR"

1. Concepto del Salario: El salario debe ser JUSTO y creemos que justo al menos es lo siguiente: a) Debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su familia b) Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa c) debe considerar la situación económica del empleador d) debe considerar las exigencia del bien común 2. El concepto de remuneración tiene implicancias en el derecho de Seguridad Social, ya que en base a este concepto es que se financia la seguridad social (salud, pensiones invalidez, etc.) El articulo Nº 1 transitorio del C. del Trabajo establece que para los efectos de la seguridad social regirá plenamente el concepto señalado en el art. 44 del este código. Este concepto, por consiguiente esta delimitando, que tipo de pagos que se efectúen al trabajador debe ser la base para calcular las imposiciones previsionales. Las cotizaciones previsionales son el financiamiento de todo el sistema de la seguridad social CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACION GENERICO (de memori a) ART. 41: Se entiende por remuneración LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADEUDADAS EN ESPECIE, AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE

TRABAJO (P. examen) Elementos de la Remuneración

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1. Es principalmente en Dinero: esto se deduce de que las especies, son llamadas adicionales por el legislador. El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91,: que trata de un contrato especial de trabajadores agrícolas (se les puede pagar en especie y regalías) ver articulo, las regalías NO PUEDEN SUPERAR EL 50% DE LA REMUNERACION. (P. examen) 2. Debe ser por causa de un contrato de trabajo: Con la modificación de la ley 18.018 que sustituyo la frase final del concepto que no deben ser considerados como remuneración, son aquellos indicados por el propio legislador en el inc. 2 del art. 41 Estos montos de dinero que se pagan al trabajador y que no son remuneraciones se llaman Asignaciones (locomoción, colación, asignación familiar, indemnizaciones por años de servicio) ASIGNACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES (ART. 41 inc. 2) 1. Asignaciones por perdida de caja 2. Asignaciones por desgaste de herramientas 3. Indemnizaciones por años de servicios (art. 159 y 160) Estas son asignaciones Indemnizatorias 4. Asignaciones de movilización 5. Asignaciones por colación, viáticos, 6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, 7. y las sumas que precedan pagar al extinguirse la relación contractual y en general las devoluciones de gastos en que incurran por causa del trabajo. Estas son asignaciones Compensatorias 1- Asignación de Movilización: Es Compensatoria y su origen es el DL. 97 (ART. 20) y fue modificada hasta la ley 18.224 que estableció y fijo en $376,44 mensuales. Cuando era obligatoria el legislador la estimaba como una forma de favorecer a aquellos trabajadores que debían usar una locomoción colectiva para llegar a su lugar de trabajo Hoy no es obligatoria (Ley 18.717). Sin embargo como es un valor mensual se dictaminó que quien trabaja menos de los días laborales que tienen el mes, devenga proporcionalmente el beneficio, es decir se le paga solo lo que trabaja.- La superintendencia de seguridad social dictaminó que la asignación de movilización pactada entre las partes NO ES REMUNERACION, en la medida que sea razonable, pero la intención es evitar el disfraz de una remuneración., El pronunciamiento de la S. Intendencia no es indiferente, pues si fuera considerada remuneración habría de retenerse imposiciones calculadas sobre ella, por lo cual, el trabajador recibiría una suma inferior a la pactada. Por

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lo tanto, sería menos útil para el trabajador porque la finalidad es que el trabajador llegue a su lugar de trabajo. A nivel de ejecutivos se disfraza la remuneración por esta vía. 2. Asignación de Colación: También tiene un carácter compensatorio de un mayor gasto que debe enfrentar el trabajador ante la necesidad de alimentarse fuera de casa. No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social que s monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIA su pago 3. Asignación por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero o por dolo o error de algún cliente. 4. Asignación por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste de herramientas propias del trabajador especialmente los de la construcción. Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador. 5. Asignación de Viático: No se pueden considerar remuneración pues se trata de gasto que un trabajador hace en función del trabajo (ej. para vender un producto se invita a almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y deben ser justificados ante el SII 6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama Asignación Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos). Esta asignación la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa calidad, el Fisco paga la asignación por medio del empleador, por ende no se considera remuneración (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social, Además tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos máximos estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso sobre el legal será ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado técnicamente remuneración (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas están sobre la ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema único de Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados. 7. Otras Asignaciones Indemnización por Años de Servici o. Art. 163. Es un monto de dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relación laboral), ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley y esto es remuneración

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8. Las demás asignaciones que procedan pagarse al extinguir la Relación Laboral: Ejemplo de estas: La indemnización por Feriado Proporcional o por no haber otorgado feriado anual (no es remuneración y no es imponible) En general las devoluciones de Gasto que se incurren por causa del trabajo La razón de esta declaración puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el Contrato de Trabajo, teniéndolo como causa, pero no es así, ejemplo el gasto de bencina que hace el trabajador al realizar una función de la empresa y lo paga de su bolsillo y es devuelto por el empleador. Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolución de gasto guarde una semejanza con la enumeración que la antecede, es decir que se trate de asignaciones eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propósito del trabajo. REMUNERACION MINIMA Se llama legalmente en Chile Ingreso Mínimo ($71.400) y es a la vez una limitación de la Autonomía de la Voluntad, al ser considerada una supuesta garantía de subsistencia. Desde la perspectiva legal: significa una limitación a la libertad contractual, esta limitación ya se advierte en la Rerum Novarum, y en la Constitución de la O.I.T Desde la perspectiva Socio política: las normas sobre remuneraciones mínimas, representan la garantía sustancial de la remuneración, tal monto mínimo fijado por la normativa debe tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador. Las normas sobre salario mínimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de 1953, a propósito del salario mínimo agrícola, como asimismo al establecer la ley 7295, el llamado Sueldo Vital para los empleados. Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de 1973 el DL 43 que suspendió los sistemas de reajustes automáticos de remuneración y el DL 275 de 1974 en su art. 3, estableció el llamado Ingreso Mínimo, es de 18 pesos mensuales que se ha transformado en la remuneración mínima a nivel nacional. El ingreso mínimo no incluye las gratificaciones que otorga un empleador, esto tiene importancia desde la perspectiva tributaria, ya que no se le aplican impuestos........ø? En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso minimo ($71,400) salvo que trabajen en jornadas parciales, pero este trabajador, que presta servicios al empleador y/o empleadores que están obligados a gratificar a sus trabajadores, dicha gratificación se le debe sumar a la del ingreso mínimo, sobrepasando con ello el ingreso mínimo mensual (las imposiciones se calculan sobre estos montos, (son brutos).

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Sin perjuicio de lo anterior, la excepción al pago del ingreso mínimo en conformidad al C. del Trabajo. 1. Los aprendices: ahí la ley autoriza para que se pague menos que el mínimo Art. 81 2. Trabajadores de casa particular, que se fija de común acuerdo por las partes, aunque también hay un mínimo, pero es diferente al mínimo general (debe ser el 75% del ingreso mínimo( Art. 151) Lo estipulado en el art. 44 inciso 4: Los contratos de duración de 30 días o menos: porque ahí se entiende incluido e la remuneración todo lo que el empleador debe pagar por concepto de feriado y otros derechos que se devenguen. Ej. $92.000 por contrato de 30 días incluye todos los derechos, ej. remuneración, vacaciones, etc 3. Los menores de 18 años, mayores de 65 años. Tampoco se paga el ingreso mínimo CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES (el concepto del art. 41) 1. En dinero y/o en especies Lo normal será el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54 que señala que las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, lo que a la vez esta de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T Además se pagan en especie cuando el legislador se refiere a los trabajadores agrícolas, de los empleadas de casa particular (animales, semillas, cercos etc.) y no puede superar el 50% el pago en especies) 2. Remuneración por Unidad de tiempo, por Unidad de Obra La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El día, la semana, la quincena o el mes, pero en ningún caso la unidad de tiempo excederá de un mes. Y se justifica el carácter alimenticio que tienen la remuneración. Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneración admisible en determinadas actividades, conduce al problema sobre el criterio de graduar al remuneración. Exclusivamente en la actividad de productividad del trabajador. También a la remuneración por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos) 3. Remuneración Fija, Variable y Esporádica Fija: Es la que en forma periódica (semana, quincena, mes) percibe el trabajador, se caracteriza porque su cantidad se encuentra pre establecida en el C. de trabajo, en todo

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caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que es parte de la remuneración. Variable: aquella cuyo pago queda subordinada al aumento de determinados supuestos condicionales que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible. Esporádica: Es el estipendio que se otorga en forma especial con motivo de la celebración de ciertos acontecimientos. Ej. Aguinaldo de Fiestas Patrias, de Navidad, de Nacimiento, Muerte, etc.; o con motivo de determinados supuestos que configuran el trabajar Ej. vacaciones, escolaridad, matrimonio, etc. 4- Categorías y/o tipos de remuneración que específicamente define el C de T. en el art. 42: Estos no son las únicas remuneraciones , por tanto no es taxativo esta norma, ya que existen otras que aquí en el código no se señalan. Pero esta norma defino 5 y la primera se refiere al Sueldo: a) El Sueldo : "Que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inc. segundo del art. 10 Características: Fijeza: estipendio fijo, esta determinado en peso, o UF u otra moneda que permita saber cuanto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que lo hagan ser impredecible de periodo en periodo Periodicidad: : que guarde un período de determinado, por tiempo iguales, (dais, semanas, mes) Contractualmente determinado: es decir que es producto de la voluntad de las partes (no de la ley), sin perjuicio de que le mandato legislativos puede interferir en el acuerdo de voluntades en el sentido de establecer un sueldo mínimo Con dinero: Es una prestación pecuniaria, sin perjuicio de la dispuesto en el art. 10 inc. 2 (a los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa , habitación, etc. en cuyo efecto el legislador también lo llama sueldo. Lo importante que cualquiera que sea la denominación que se le ponga a este tipo de remuneración seguirá siendo Sueldo. b) Sobre sueldo: "Que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo" .( ya se vio en la jornada extraordinaria) Debe liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria de cada periodo y con el recargo del 50%

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c) Comisión: "que es el porcentaje sobre el precio de las venta o compras, sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador". Depende en su monto de cuanto trabaje el individuo. Aquí no influye el que existan o no utilidades, sino al precio y/o al porcentaje pactado. d) Participación, "que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma". (de un negocio determinado) Consiste en introducir el elemento del contrato aspectos propios del contrato de sociedad, sin que transforme a este contrato en tal, toda vez que no todos estos elementos concurren en tal situación. El origen es contractual, se calcula sobre varios tipos de trabajos determinados. e) Gratificación , "que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". Es la parte de las utilidades conque el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Su nombre no es acertado porque el titulo que le da origen no tiene nada de gratuito, toda vez que es un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definición que da el legislador en la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo único claro es que se trata de parte de las utilidades del empleador. Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los derechos para exigirlo de parte del trabajador. Tipos de Gratificaciones a) Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificación debe SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deberá ser en este caso sobre el 26% b) Las legales: (art. 47 y ss.) La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales: 1. la primera se llama "Obligatoria Legal" 2. Legal, pero como Subsidiaria de la anterior, la del art. 50 del C. del T. -o- gratificación legal del 25% con tope. OJO: Si se pacta una gratificación garantizada podría no llega a tener el carácter de gratificación, al no tener relación con las utilidades y, si además son fijas y periódicas podrían llegar a considerar sueldo (la gratificación es remuneración). Clasificación Legal del Art. 47

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Esta es la que legalmente esta obligado a pagar el empleador a falta de una voluntaria que la supere, si nada han dicho, el empleador esta obligado a pagar esta, si establecieron una partida que es inferior a la del art. 47, deberá pagara ésta. Quienes están obligados a gratificar: 1. Los establecimientos mineros industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualquier otro 2. que persiguen fines de lucro 3. las cooperativas 4. los que estén obligados a llevar libros de contabilidad 5. los que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros Período en que corresponde Gratificar: Anualmente Monto de la Gratificación: Art. 47: Una suma no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes (los líquidos). Forma de repartir la Gratificación: Art. 47: En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidas los trabajadores que no tengan derecho. Ej. los que tienen otra gratificación menor; las que son pagadas sobre la base del 25% con tope; los que han pactado otro tipo de gratificación que del art. 47 o 50. Ej. los empresarios están obligados a repartir parte de sus utilidades entre los trabajadores, unos lo pactaron y otra en relación a los art. 47/50. Si nada dicen las partes, deberán pagar la obligatoria. Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificación: Art. 48 La Utilidad: "es la que resulta de la liquidación que practique el S.I.I para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores". Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidación deducido el 10% por interés del capital propio del empleador. (Dio el ejemplo de como se calcula...) Funciones tuteladoras del S.I.I Art. 48 inc. 1 y art. 49 - Art. 48 señala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del Impuesto a la renta, osea a las cooperativas - Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la utilidad liquida que deberá servir de base para el calculo de las gratificaciones.

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- Tiene obligación de comunicar a los tribunales y a la Dirección General del Trabajo, cuando se lo soliciten - Debe otorgar certificados al Sindicato, empleadores y delegados de personal cuando se lo pidan dentro de los 30 dais desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes. Cuando debe pagarse la gratificación: Según el art. 48 parte final "los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva. Forma de Eximirse del Pago de la Gratificación: Si el empleador no quiere pagar a base de las utilidades de la empresa, puede eximirse de ello de acuerdo al art. 50., ì el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligación establecida en el art. 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme al porcentaje de variación que haya experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" Esta es la que considera el profesor que es tan legal como la otra (la del 47, ya que esta se refiere a las utilidades) en cambio la del art. 50 no considera utilidades. El empleador unilateralmente opta por el sistema que desee (46, 50 o convencional). En el caso que opte por el 25% de las remuneraciones, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4 y æ (4,75) ingresos mensuales. Esta se calcula así 4,75 se multiplica por el valor del ingreso mínimo y lo que da, se divide por 12, y el resultado de esto es el tope. (señaló la forma de hacerlo) Para determinar el 25%, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. Será la Dirección del trabajo entiende que para calcular el tope, debe calcularse el valor del ingreso mínimo al 31 de Diciembre Deducción: Cualquiera otra remuneración que se convenga con imputación expresa a utilidades de la empresa, debe Deducirse; es el caso de las participaciones en utilidades de la Empresa (art. 51) Derecho del Empleador a Optar el Sistema: Año, a año el empleador puede optar por uno y otro forma de pagar las gratificaciones o de eximirse de ella pasando el 25% de la remuneración con tope de 4,75 ingresos mínimos. Esta opción la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular.

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Gratificación Proporcional (ART. 52 Y 44) Los trabajadores que no alcanzan a completar 1 año de servicio tendrán derecho a la gratificación de acuerdo al período trabajado. (art, 52) SEMANA CORRIDA O PAGO DEL 7º DIA Ya se estudio el descanso semanal, el día domingo y aquellos que la ley declare como festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los días de descanso, pues reciben mensualmente su remuneración sin descuentos. Pero esto no es así para los trabajadores que le pagan por día de trabajo (art. 45) El trabajador remunerado exclusivamente por día, tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingos y festivos, es decir tiene derecho a que se remuneren estos días. El Monto: La remuneración equivaldrá al promedio de lo devengado al respectivo día de pago el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de dais, en que debió legalmente trabajar en la semana. No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras. También se aplica esta forma a los días de Descanso que sustituya los domingos y festivos en aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso dominical (art. 38) PAGO DE LOS GASTOS DE TRASLADO Como se vio el contenido del art. 10 sobre cláusulas obligatorias del contrato de trabajo, se señalo que deberá establecerse la procedencia del trabajador cuando para contratarlos se le hizo cambiar de domicilio. Si así ha ocurrido se debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta, ya que el art. 53 declara que no es remuneración (relacionarla con el art. 41 inc. 2 parte final) Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que vivan con él. Excepción: No existirá esta obligación del art. 53, cuando la terminación del contrato de trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una asignación y no una remuneración (art. 41) Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mínimo, luego el art. 24 del DL1.094 de 1975 estableció una reglamentación para estos efectos, de acompañar al contrato de trabajo para obtener una visación que hablaba del domicilio a fin de proceder a estos pagos, hoy esto no ocurre. GARANTIAS ADJETIVAS DE LA REMUNERACI_N (Y/O PROTECC IONES LEGALES) (ART 54): Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneración, a

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garantizar su efectividad y que representan un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneración atendiendo su carácter predominantemente alimenticio. Clasificación I. Garantías Relativas al Pago considerado en si mismo a) En moneda de curso legal. Es decir que la forma de remunerar debe ser así. Excepción: A solicitud del trabajador podrá pagarse con cheque o vale vista a su nombre. La Dirección del Trabajo ha manifestado alternativamente que no es posible pagar depositando en la cuenta corriente del T. y luego ha dicho que si es posible, pero esta autorización debe ser hecha por el trabajador en forma escrita. - Los beneficios adicionales que puede suministrar el E al T. (art. 10 in. 2 ej. casa habitación, luz etc.) - Por otro lado est el trabajador agrícola que puede pactar pagos en regalías, pero que no superen el 50% de la remuneración pactada. - La de los trabajadores de casa particular cuya remuneración se fija de mútuo acuerdo entre las partes y que se entienden incoporadas los alimentos y habitación cuando los servicios exigidos impliquen que el trabajador viva en la casa del E. b) El Comprobante: Tal como se ha analizado, el Empleado dentro de otras facultades esta obligado a entregar al T. un comprobante de pago que debe señalar como se determinó su monto y las deducciones efectuadas a la enumeración. Esta no entrega tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa y además es un medio de prueba del empleador en caso de juicio con el T. c) El Tiempo de Pago: (Periodicidad) Las remuneraciones deben pagarse en la periodicidad que establece el contrato. Y los períodos pactados no pueden exceder de un mes (art. 55 inc. 1 y 44 inc. 2) Si nada se dice, deberán darse anticipos quincenales en los trabajadores por pieza, obra, o medida y en los de temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carácter alimenticio de la remuneración. Cuando el legislador ser refiere al período máximo se esta refiriendo a la remuneración ordinarias, no a las accesorias o esporádicas (ósea no las gratificaciones especificas o anuales /ni a los aguilnaldos de Navidad o fiestas patrias si las hay) d) El lugar y la Oportunidad del Pago

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- Debe hacerse en un día de trabajo - Entre lunes a viernes, pero las partes pueden acordar otro día. - Dentro de las horas que sigue la terminación de la jornada o a la que las partes acordaron - En el lugar en que el trabajador presta sus servicios e) La Libertad de Comercio en las Empresas mineras y salitreras (art. 65) II. Garantías frente al Empleador Son normas excepcionales referidas a la RETENCION DE PARTE DE LA REMUNERACIoN

1. la prohibición de Retener (Irretenibilidad). (art. 58) Esta garantía trata de que el empleador debe pagar la totalidad de la remuneración que acordó y le esta prohibido por ley: - Efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados - Deducir, retener o compensar con las remuneraciones de sus trabajadores los posibles créditos que tuviera contra el trabajador. Sin embargo existen normas que permiten un acuerdo entre las partes respecto de la retención. PERO que las LIMITAN e incluso en algunas oportunidades las PROHIBE, mas AUN EN

OTRAS OPORTUNIDADES LAS OBLIGA A RETENER, para fines tributarios y/o previsionales De esto se desprende: a) Retenciones y/o Descuentos: Ordenados por ley (art. 58) (SIN TOPE) Es obligatorio descontar por parte del empleador porque aquí se lo ha comisionado a descontar ciertas partidas de dinero (es un mandato). Ejemplo: - Impuestos que gravan las recaudaciones, aquí el empleador es un recaudador de impuestos porque el sujeto del impuesto es el trabajador, PERO el empleador es el responsable de enterar en las arcas fiscales (art. 178 - Cotizaciones de seguridad social: Aquí el empleador actúa como recaudador. PERO es un delegada (simple administrador delegado) de la entidad previsional. Porque es de cargo del trabajador las cotizaciones de seguridad social. Hay delito cuando el empleador no paga y declara estas cotizaciones (apropiación indebida) Tener presente la ley 17.322 que presume de derecho que las cotizaciones se han retenido cuando se ha pagado la remuneración. - Las cotizaciones de cuotas sindicales: Aquí el empleador se limita a efectuar un cometido en favor a la organización sindical a que pertenece el trabajador y siempre de que se trate de las casos q e señala el Código del trabajo. - Las relacionadas con las instituciones de Previsión y Otras instituciones: El empleador deberá deducir por ejemplo las cuotas correspondientes de crédito hipotecario

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por adquisición de viviendas, obligaciones con instituciones de previsión u organismos públicos (art. 58) ycajas de compensación b) Retenciones Obligatorias para el Empleador: (CON TOPE DEL 30%)

- Las cantidades de dinero que el trabajdor haya indicado que sean dispositivas en cuenta de ahorro, para la vivienda, libreta a su nombre e un instrumento financiero o en una cooperativa de viviendas. - Los dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas. Para que estas sean obligatorias del empleador requiere que sena solicitadas por el trabajador y no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL

c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo con acuerdo del empleador y trabajador, que deberá constar por escrito, podrá deducirse de la remuneración cantidades, porcentages determinadas, destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15% Aquí se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo establecido por el estatuto interno, (art. 154 nº10, esto ultimo con tope del 25% de la remuneración diaria) d) Retención Prohibida: por arriendo de casa habitación - luz, agua -uso de herramientas u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el reglamento interno del empleador 2. La Reajustabilidad de las Prestaciones Morosas Los empleadores están obligados por ley a reajusta las prestaciones morosas (art. 63) Esto viene desde la ley 18640. El parámetro es el IPC determinado por el INE Cuando el empleador esta moroso del pago de Remuneraciones, Indemnizaciones u otros conceptos que se devenguen por motivos de los servicios contratados, este atraso obliga a q que dicha cantidad se reajuste de acuerdo a lo dicho anteriormente y este reajuste va entre el mes anterior a aquel e que debió efectúa el pago y d el precedente a aquel en que efectivamente ser realiza. Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador. 3. Intereses: (Art. 63 inc. 3) Porque las cantidades de lo señalado anteriormente es decir la reajustabilidad de las prestaciones morosas) . Devengaran el máximo legal de interés permitida para las remuneraciones reajustables a partir de la fecha e que se hizo exigible la obligación (QUE ES EL 50% MAS el máximo legal que lo señala el Banco Central

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4. La Responsabilidad Subsidiaria del Dueño de la Obra y el Contratista (art. 64 leer) 3º Grupo : Garantías frente al Acreedor del Trabajador : Regla General : las remuneraciones son inembargables. Embargo : es la afectación de un bien del deudor, al pago del crédito en Ejecución, o bien, es la ocupación, aprehensión o retención de bienes hecha por mandato del juez competente en razón de una deuda y/o delito, o bien, es retener en virtud de un mandamiento judicial un bien que queda sujeto a las resultas de un procedimiento o juicio. El acreedor de un trabajador puede tener un interés legitimo de cobrar su deuda, pero, el legislador ha resguardado la remuneración en protección de otros intereses que considera de mayor valor, este bien jurídico superior es la mantención de la familia del trabajador (la alimentación, es por eso que el inc. 1º del art.57 señala : Art. 57 Inc. 1º Parte 1ª del C. del Trabajo : “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables” Excepciones a la Inembargabilidad : 1ª Excepción : Art. 57 Inc. 1º Parte 2ª : “No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento” (las 1ªs 56 U.F. son inembargables) 2ª Excepción : Embargabilidad de hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos : (art. 57 inc. 2º) a.- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente (art. 321 del C.Civil) b.- En caso de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo. c.- En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el trabajador) 3ª Excepción : Aparece en el C. Tributario : aparece en el art. 170 inc. 3º, es una excepción en favor del fisco, cuando cobra tributos ejecutivamente, en ese caso se le puede embargar al trabajador, en cuya cantidad que exceda a 5 UTM. 4º.- Grupo : Garantías en favor de la familia del trabajador : a.- Alimentos debidos judicialmente (art. 57) hasta 50% de las remuneraciones

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b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia (art. 59 inc. 1º), esto se utiliza normalmente cuando el trabajador presta servicios en lugares apartados. c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2º) En los casos de b y c el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario (art, 59 inc. final) d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las demás prestaciones pendientes (feriado proporcional, indemnización por años de años de servicio (cuando es a todo evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarán al cónyuge, hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, siempre que se trate de sumas no superiores a 5 UTA. 5º Grupo : Garantías frente a los acreedores del empleador : 1º.- El art. 61 hace una referencia a la Prelación del Crédito tratada en el art. 2.472 del C. Civil : Art. 61 Inc. 1º del C. del Trabajo : “Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cód. Civil (se resguarda), las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y demás pertinentes del mismo Código” Art. 2.473 Inc. 1º del C. Civil :”Los créditos enumerados en el art. precedente (2.472) afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos íntegramente, preferirán unos a otros en el orden de su numeración, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada número concurrirán a prorrata”. Art. 61 Inc. 2º del C. del Trabajo :”Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito”. Las Causas de Preferencia son : de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil son solamente el privilegio y la hipoteca. Art. 2.471 del C. Civil : “Gozan de privilegio los créditos de la 1ª, 2ª y 4ª clase”.

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Créditos de la Primera Clase : Art. 2472 del C. Civil : 1º.- Las costas judiciales (procesales y personales) que se causen en el interés general de todos los acreedores. 2º.- Las expensas funerales necesarias del deudor difunto. 3º.- Los gastos de la última enfermedad del deudor. Si hubiera durado más de tres meses, el juez, según las circunstancias, fijará el monto hasta el cual se extienda la preferencia. 4º.- Los gastos en que incurra para poner a disposición de la masa los bienes del fallido, los gastos de administración de la quiebra, de realización del activo y los préstamos contratados por el Síndico para los efectos mencionados. 5º.- Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares. Art. 61 Inc. 3º del C. del Trabajo : “Para los efectos de lo dispuesto en el Nº 5 del art. 2.472 del C. Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inc. 1º del art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados 6º.- Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social, o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como así mismo, los créditos del fisco en contra de las entidades administrativas de fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el inciso. 3 del artículo. 42 del DL 3500 de 1980. 7º.- Los artículos de subsistencia suministrados al deudor o su familia durante los últimos tres meses. 8º.- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses por cada trabajador con un límite de 10 años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán valistas. 9º.- Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo. Tope del Privilegio : Art. 61 inc. 4º C. del Trabajo : “El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del art. 2.472 del C. Civil, no excederá respecto de cada beneficiario (trabajador), de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un limite de diez años; el saldo, si lo hubiere, está considerado crédito valista (sin preferencia)”.

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Condiciones para gozar del privilegio : Art. 61 inc. 5º del C. del Trabajo : “Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer”. Cabe señalar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante de la masa), la Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico hará el pago de los créditos privilegiados de 1ª clase que no hubieren sido objetados, tan pronto hayan fondos, sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los créditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio está en litigio, también debe guardar para los gastos subsiguientes de la quiebra. 6º Grupo : Garantía referida al Libro Auxiliar de R emuneraciones : otra forma de resguardar es el hecho de que todo empleador con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el S.I.I. (art. 62 inc.1º) Es una garantía : por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2º : “Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa”. Facultad de Mando y Deber de Obediencia : A.- Facultad de Mando : el empleador también tiene derecho de dirigir su empresa, como consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado contenido jurídico instrumental del contrato de trabajo. No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explícita y/o directamente esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy especialmente del art. 7º del C. del Trabajo, a propósito de la subordinación : Art. 7º : “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.” Este poder de mando se expresa básicamente en 4 aspectos : 1º.- En la Facultad de Dirección 2º.- En el Ius Variandi 3º.- En el Poder Disciplinario 4º.- En la Potestad Premial 1º.- Facultad de Dirección : tiene que ver con determinar como se realiza el trabajo en la empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no

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irracionalmente ejercido, sino que ejercido en función del fin que persigue el empresario y para el cual fue contratado el trabajador. Esta relatividad también está determinada por los derechos de los propios trabajadores, que emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido). Este poder de dirección implica una responsabilidad para el empleador, cual es , que este poder debe ejercerse dentro de los márgenes legales, que en este caso son más estrechos que en el derecho común, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden público, generalmente protectoras. 2º.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso de su poder de mando, para alterar los límites de la prestación de trabajo unilateralmente. Modalidades más usuales del Ius Variandi : A.- Alterar la jornada de trabajo : Art. 29 inc. 1º del C. del Trabajo : “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”. B.- Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo : Art. 12º inc. 1º del C. del Trabajo “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.” C.- Alterar la distribución de la jornada de trabajo : Art. 12 inc. 2º : “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos”. 3º.- Poder Disciplinario : según Alonso García : es la facultad reconocida del acreedor de trabajo en virtud de la cual, éste puede, dentro de los límites legales y contractualmente señalados y con las garantías formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a él por la relación laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aquellas.

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Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad Delegada, es el ordenamiento jurídico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario, asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de diversas maneras : a.- Amonestaciones verbales o escritas b.- Aplicación de multas 4º.- Potestad Premial : Alonso García dice que : es la otra cara del poder disciplinario, dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razón especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de la legislación laboral, este tipo de premios, se pactan generalmente en los contratos colectivos. Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estímulos en el ámbito laboral, otros sostienen que la remuneración es premio suficiente y consideran que dejar la tarea laboral entregada al estimulo económico es reconocer que la relación laboral es más que una relación patrimonial. B.- Deber de Obediencia : consiste en reconocer el poder de dirección del empleador, es la otra cara del poder de dirección, corresponde a la subordinación a que está sujeto el trabajador. Subordinado : significa el que está bajo ordenes de otro. Subordinación : en nuestra legislación aparece en el concepto de contrato de trabajo, como asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), también aparece en la causal Nº 4 del art. 160 referido a la terminación del contrato de trabajo, cuando en la forma implícita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, señala que el trabajador no puede negarse a ejecutar las labores, porque está bajo subordinación. Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indica en el contrato de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi. Así como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la obediencia no comprende acatar aquellas ordenes que el empleador de en el incumplimiento de sus deberes. Contenido Ético del Contrato de Trabajo :la naturaleza de la prestación personal del trabajo y en especial la naturaleza de la relación de trabajo (relación entre personas)

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permanente, implica una comunidad jurídico personal, la que engendra una cantidad de deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe llevar a cabo el contrato. El derecho positivo chileno no contempla normas explícitas que se refieran a este contenido ético, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho común : Art. 1546 del C. Civil : “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por ley o la costumbre pertenecen a ella”. Art. 1444 del C. Civil : “Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en él, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una cláusula especial; y son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se agregan por medio de cláusulas especiales”. También puede deducirse este contenido ético de la interpretación a contrario sensu de varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminación del contrato de trabajo, así por ej. al señalarse la “Falta de Probidad”, la que no daría derecho a indemnización alguna, ya que se está reconociendo implícitamente que en el desempeño laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede decirse del empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idéntica causal mediante la invocación del despido indirecto. La vida en común que nace de la relación laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos éticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo. Marco Ético que debe cumplirse por parte del Empleador : 1º.- Respeto a la persona y dignidad del trabajador : Argumento Moral : la iglesia católica ha argumentado que desde siempre el ser humano le debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, según sostiene, el origen del hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios. Argumento Constitucional : nuestra Constitución consagra que en Chile no hay esclavos, por otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretación constitucional se sostiene que ésta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general.

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No hay una expresión positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas evidentes no requieren de normas legales, cabría preguntarse, si se agrega algo sustantivo al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador laboral, está suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al empleador alguna causal de terminación del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 Nº1, Nº5 o Nº 7 en su caso y esto consagrado en el art. 171. Art. 160 del C. del Trabajo : “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o más de las siguientes causales : 1º.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 5º.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 7º.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Art. 171 del C. del Trabajo : “Si quien incurriere en las causales de los Nºs 1, 5 ó 7 del art. 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner termino al contrato de trabajo y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inc. 4º del art. 162, y en los incs. 1º o 2º del art. 163,...” 2º.- Deber General de Protección del Empleador : está consagrado legalmente entre los arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber “en la necesidad de proteger a quien realiza el trabajo”, pero esto, más que un deber, es una conveniencia y como tal estaría sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que sólo a él le conviene, implicaría toda acción o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento está en el derecho natural de todo ser humano a “Conservar la salud y la vida”, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien determina las condiciones en que se presta el trabajo, es él quien dispone en que lugar, a que hora, con cuales máquinas, herramientas, etc., se debe desempeñar la labor, por tanto, es él quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempeñe sean suficientes para evitar cualquier daño, sea físico, moral o psíquico, al trabajador. En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Código lo contempla en el libro 2º, que tiene 3 títulos, además en este libro se contienen normas expresas y muy concretas, relativas a la protección, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de higiene y seguridad. 3º.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Médica del Empleador (art. 184 y siguientes, como en el art. 209 y siguientes) : es una manifestación concreta del deber general de protección y que se entronca con la política y legislación de Seguridad Social, en

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orden a la prevención de los riesgos provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas el Código, el empleador está obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores, un ej. es : Art. 184 Inc. 2º : “Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”. Cabe señalar, que este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes : 1º.- Higiene y Seguridad 2º.- Asistencia Médica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de Seguridad Social) Hay que tener presente dentro de la legislación que reglamenta esto, el Cód. del Trabajo, el Decreto Nº 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), también la Ley Nº 16.744 de 1.968, que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que modificó la antigua responsabilidad que pesaba sobre los empleadores. Art. 184 Inc. 1º : “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Este art. consagra una obligación genérica del empleador. El art. 185 se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ahí hay que tener presente el reglamento 78 (21 - 10 - 1983). Art. 186 obliga a un certificado médico de aptitud para realizar trabajos peligrosos. Art. 187 señala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus fuerzas, salud, esta calificación la hace la autoridad competente. Art. 188 se refiere a la participación de la autoridad marítima respecto de la carga y descarga en diques, puertos y otros. Art. 189 dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterráneas, cual es el reglamento 72 que fija la política y seguridad minera. Art. 190 se refiere a la fiscalización que puede hacer la dirección del trabajo, sin perjuicio, de la fiscalización de otras autoridades.

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Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarán en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Art. 192 dice que se concede acción popular para denunciar las infracciones de este párrafo y además obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias. Art. 193 Inc. 1º : “En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores “, este art. contiene la antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914) 4º.- Deber de Ocupación Efectiva, Adecuada y Digna : es muy notoria en la relación laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que éste constituye un medio de realización personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de prolongarse más allá del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que sean útiles a otros hombres y que perduren más allá de sus vidas. El ser humano se satisface al verificar que su obra es útil, esa satisfacción es la otra cara de la carga en que consiste la prestación del servicio. de ahí que dentro de la buena fe con que debe cumplirse el contrato, se estime que está incluido el deber del empleador de proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano permanecer inactivo o desempeñar labores para las cuales no esta capacitado. Puede haber casos de excepción, en que no este en manos del empleador otorgar o no trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislación considera que está desempeñando una jornada pasiva. Art. 21 Inc. 2º : “Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. Que la ocupación sea adecuada significa que la misma esté de acuerdo con las condiciones y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo conduzca a mayores responsabilidades y mejoría de sus condiciones de vida, por lo anterior, se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningún sentido, ya que la ley no distingue. Marco Ético para el Trabajador : 1º.- Deber de Diligencia y Colaboración para con el Empleador :

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Eficacia y Eficiencia : Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor Nº de recursos posibles También este deber es una consecuencia del art. 1546, según el cual los contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en último termino producir de la forma más eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboración del trabajador. No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los demás trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son causales de terminación del contrato) 2º.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongación del deber de diligencia, el de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo posible el daño económico, comercial o técnico, este deber también deriva del deber de ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relación con los de lealtad y secreto profesional. 3º.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombría de bien, comprende por tanto : a.- Prohibición de recibir dádivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta realización de la labor. b.- Abstención de competencia con el empleador, se traduce en la obligación de no hacer, la idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables que le dan al trabajador en su empleo, para se usados en desmedro del empleador o provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de un tercero, pero restándole posibilidad a un empleador, por regla general no está prohibido tener más de un trabajo, lo que está prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente. (160 Nº 2 por interpretación a contrario sensu) Se puede concluir que nuestra legislación no es consecuente con este deber, porque exige que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente señalado por escrito en el contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto. 4º.- Secreto Profesional : también es una expresión del deber de fidelidad, nuestra legislación laboral no contempla disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de actuar probamente que a contrario sensu se infiere del art. 160 Nº1, por tanto, es probo quien actúa correctamente, bien intencionadamente, por su

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naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador, precisamente en su calidad de tal y por mantener éste una relación jurídica vigente, debe mantenerlos en secreto, especial significación tiene al respecto y no es causal la denominación “Secreto” de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y asuntos más reservados de la empresa, por ej. las secretarias. El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador, éste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y será patrimonio del trabajador, para hacer uso de él dondequiera que él se contrate profesionalmente, en cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer aún después de terminada la relación laboral, en secreto, en la ley laboral no se sanciona categóricamente, quien si lo hace es el Código penal, pero con alguna atenuación, en el art. 247 inc. 2º, al decir, que a los que ejerciendo las profesiones que requieran títulos, revelen antecedentes secretos que digan relación con ella, es decir, afecta a los profesionales. Suspensión de la Relación Laboral : la suspensión es la institución anterior al Término de la Relación Laboral. En la relación laboral existen obligaciones recíprocas que emanan del contrato de trabajo y al suspenderse pueden dejar de cumplirse y acarrear su terminación por anticipado con o sin indemnización por años de servicio, dependiendo del caso y de la legislación, cuando existan causas que no permitan cumplir con las obligaciones laborales y esas circunstancias no son imputables a hechos o culpas de las partes, estamos en presencia de una suspensión de la relación laboral, por lo tanto, para que hay suspensión es necesario que una de las partes o ambas, incumplan en forma temporal y transitoria su principal obligación (prestar servicios y pagar remuneración). El contrato individual de trabajo aparte de la subordinación o dependencia que existe entre el trabajador y el empleador y que es un elemento de relevancia, ya que es uno de los requisitos esenciales del contrato, este contiene 2 elementos que también son de la esencia del mismo y que a la vez constituyen principales y reciprocas obligaciones. 1º.- El trabajo o servicio que se va a ejecutar o prestar por el dependiente en forma esencial 2º.- La remuneración que se debe pagar por ese trabajo o servicio Cuando las partes se ponen de acuerdo en esto, ha nacido a la vida la relación laboral. Suspensión de la Relación Laboral para la Doctrina : es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso o de ambas a la vez impuesta en el contrato de trabajo, subsistiendo el vinculo contractual. En efecto, la suspensión de la relación laboral no es la terminación del vinculo, sino que es la interrupción temporal del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones pertinentes, se desligan las partes de alguna o de todas las obligaciones durante el tiempo

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que origina la suspensión, en algunos casos de suspensión se le está prohibida al empleador terminar con el vínculo laboral. Para el profesor Mario de la Cueva : “La suspensión es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las relaciones de los trabajadores y de los patronos y de los efectos que estas producen”. Eugenio Pérez Botija : dice que el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo, durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia jurídica una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la suspensión. Esta 2ª definición está más acorde con lo que es la suspensión, porque más que un conjunto de normas se trata de uno varios hechos, el concepto inicial es el más acertado. Efectos de la Suspensión Laboral en relación al Trabajador : 1º.- Generalmente subsiste el derecho a recibir ya sea la remuneración o un subsidio de ella, esto es un subsidio que recae sobre la institución que haya tomado sobre sí el riesgo, normalmente es de Seguridad Social (hoy Isapres) 2º.- Tiene derecho a ser readmitido en el trabajo, una vez que ha cesado la causa de la suspensión 3º.- Se mantiene sin interrupción la afiliación del trabajador a la institución de seguridad social 4º.- Cesan temporalmente, en forma parcial o total su obligación de prestar servicios y las otras obligaciones relacionadas directamente con la materialidad del trabajo. 5º.- Renace la obligación de asumir el cargo, cuando haya desaparecido la causa de la suspensión 6º.- No se interrumpe el contrato para efectos del feriado anual 7º.- Cesan normalmente las obligaciones propias de la prestación de servicios, como por ej. la de asistencia, de cumplimiento de horarios, las normas disciplinarias De tal manera que desapareciendo la obligación principal desaparecen también otras obligaciones que tiene el trabajador, si se mantienen la obligación de lealtad, a guardar con sigilo los secretos que conozca de la empresa. Efectos de la Suspensión Laboral en relación al Empleador : 1º.- Tiene derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de los deberes de lealtad y secreto

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2º.- Tiene derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya cesado la causa que determinó la suspensión. 3º.- En algunos casos le subsiste la obligación de pagar las remuneraciones 4º.- Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar un reemplazante, sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner termino a la relación laboral. Clasificación de la Suspensión Laboral : 1º.- Según su origen : a.- Suspensión Legal : es la que determina la ley, por ej. el descanso maternal b.- Suspensión Convencional : corresponde al permiso sin goce de sueldo, o para no concurrir por duelo a prestar trabajo, salvo que la ley lo conceda, como en el caso del art.66, este tipo de suspensión lo acuerdan las partes c.- Suspensión Judicial : es la que determinan los tribunales de justicia, como el desafuero, frente a un dirigente sindical. 2º.- Según si la suspensión libera de sus obligaciones a una o ambas partes : a.- Suspensión Absoluta : cuando libera a las 2 partes, por ej. la maternidad b.- Suspensión Relativa : cuando libera a una sola parte, por ej. feriado anual 3º.- Según si afecta a uno o varios trabajadores : a.- Suspensión Individual : cuando afecta a uno o a varios, pero por separado, por ej. licencia médica. b.- Suspensión Colectiva : si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no se refiera a la totalidad de los trabajadores, por ej. huelga legal 4º.- Según si obedece a normas fijas o preestablecidas o no : a.- Suspensión Regular : obedece a normas fijas o preestablecidas, por ej. el feriado legal b.- Suspensión Irregular : no obedece a normas fijas o preestablecidas, fallecimiento de un amigo 5º.- Si de antemano se sabe o no que se producirá la suspensión : a.- Suspensión Previsible : de antemano se sabe que se producirá la suspensión, feriado anual

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b.- Suspensión Imprevisible : no se sabe que se producirá la suspensión, enfermedad Suspensión Convencional : se produce cuando las partes acuerdan la cesación laboral, ellas consienten todos los efectos y su relación queda sujeta a lo que se convenga, por ej. permiso sin goce de sueldo, es conveniente que quede constancia por escrito, para evitar que al trabajador se le impute ausencia sin justificación, ya sea por un mal entendido o por dolo. Suspensión Legal : se distinguen a lo menos tres : A.- Aquellos que irrogan responsabilidad para el empleador : 1º.- Casos de feriados anuales y de festivos 2º.- Pago de algunas remuneraciones, en caso de enfermedad o en caso maternal, como son aquellos no considerados para el cálculo de los subsidios, como las remuneraciones esporádicas, gratificación, aguinaldos, etc. 3º.- En caso de llamado al servicio activo al personal de reserva por menos de 30 días, según lo establece el art. 158. B.- Suspensiones legales que irroguen responsabilidad social : 1º.- Casos de prestaciones de salud de la Ley 18.469, que creó el régimen uniforme de prestaciones de salud y que regula el ejercicio del derecho a la prestación de la salud 2º.- Permiso o licencia por maternidad, art. 198 3º.- La incapacidad temporal por accidentes del trabajo o enfermedad profesional, ley 16.744 3º.- Casos que no irrogan responsabilidad para el empleador ni para la sociedad : 1º.- El servicio militar obligatorio : art. 158 inc. 1º, ley de reclutamiento D.L. 2306 y sus modificaciones posteriores, la gran carga es la propiedad del empleo, el joven que hace el servicio militar requiere de un derecho de inamovilidad de su empleo, sin ese derecho a remuneración, tampoco se interrumpe su antigüedad en el trabajo, al existir este derecho de propiedad, el empleador tiene la obligación, por el, de conservar el empleo del trabajador y se entiende satisfecha esta obligación cuando el trabajador se reintegra, aún cuando se le de otro cargo en la empresa de iguales grados y remuneraciones al anterior, requisito para poder hacer el cambio de labor, que el trabajador este capacitado para hacer la nueva labor, esta obligación del empleador se extingue un mes después de la fecha del certificado de licenciamiento. En casos de enfermedad comprobada con certificado médico, el plazo de un mes se extiende hasta un máximo de 4 meses.

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2º.- La huelga legal o lock out : están reglados a partir del art. 369 y siguientes, a propósito de la negociación colectiva, en el lock out es el empleador el que cierra la empresa, durante la huelga o lock out se entenderá suspendida la relación laboral respecto del trabajador y del empleador. 3º.- Estados de necesidad no cubiertos por la seguridad social : por faltar los requisitos mínimos exigidos o falta de los requisitos, porque las prestaciones de subsidios por incapacidad o enfermedad regulados por el D.F.L. 44 exigen el cumplimiento previo de un determinado periodo de afiliación que es de 6 meses de afiliación y de 3 meses de cotización, el art. 4º del D.F.L. 44 señala que si se produce enfermedad fuera de este periodo el trabajador quedará descubierto y sin remuneración. Suspensión Judicial : en nuestro ordenamiento jurídico existe la suspensión judicial de la relación laboral, que es una suspensión provisional que puede decretar el juez que conoce de una causa de desafuero de un trabajador que tiene fuero laboral (art. 174) Art. 174 del C. del Trabajo : “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los Nºs 4 y 5 del art. 159 y en las del art. 160. El juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiese sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago integro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el art. precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales”. De acuerdo a este art., las causales que autorizan el desafuero son las de los Nº 4 y 5 del art. 159, que están vinculadas al vencimiento del plazo convenido en el contrato y la conclusión del servicio o trabajo que dió origen al contrato, además agrega que también dan origen al desafuero las causales del art. 160, que están referidas a la terminación del contrato de trabajo. Hay un caso de fuero de los dirigentes sindicales en que el fuero termina por hecho de terminar la empresa (art. 243) Fuero Laboral : es el derecho que tienen ciertos trabajadores para permanecer en servicio, en tanto, una autoridad competente (tribunal) no declare mediante sentencia que hay una causa suficiente para poner término a su contrato de trabajo.

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Por tanto para despedir a este tipo de trabajadores, previamente debe desaforarcelo, por tanto, debe haber una sentencia previa, sólo excepcionalmente previa autorización del juez, puede tener lugar la separación del trabajador (suspensión de la relación laboral). Es un derecho que adquieren determinados trabajadores y que les otorga la inamovilidad de sus cargos, por lo cual adquieren un verdadero derecho de propiedad sobre su trabajo, los trabajadores que gozan de fuero, pueden renunciar a él, una vez adquirido el derecho, esto lo hace en una notaría, se le puede dar una indemnización voluntaria por dicha renuncia. Casos de Desafuero : 1º.- Dirigentes Sindicales : art. 243, tiene fuero desde la fecha de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. Excepciones : cesa el fuero a.- Si el cargo ha cesado por censura de la asamblea sindical b.- Por sanción de un tribunal competente c.- Por disolución del sindicato d.- Por término de la empresa 2º.- Dirigentes de Federación y Confederación (art. 274) 3º.- Dirigente de Central Sindical (art. 283) 4º.- Trabajadores que integran el Comité Paritario de Higiene y Seguridad : hasta el término de su mandato. 5º.- Trabajadores Candidatos a ser electos como Dirigente Sindical : los trabajadores en su totalidad, cuando se va a dar la 1º elección sindical de presidente y que deben reunir los requisitos para ser dirigentes, tienen fuero desde que se le comunica (con anticipación no superior a 15 días) al empleador y hasta que ocurra la elección (art. 238) 6º.- El Delegado Sindical : tiene fuero desde la fecha de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. 7º.- Los Trabajadores por Maternidad (art. 201) : desde la concepción hasta 1 año después de terminado el pos natal. 8º.- Trabajadores que se encuentran en Negociación Colectiva (art. 309) 9º.- La Comisión Negociadora en una Negociación Colectiva (art. 310) : el fuero se les extiende 30 días más de los trabajadores que se encuentran en negociación.

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10º.- El Delegado del Personal (art. 302) : que se da en aquellas empresas donde no hay sindicato 11º.- Directores, Representantes de los Trabajadores en los Directorios de Cajas de Compensación de Asignación Familiar : DFL 42 art. 59, es el mismo fuero del que gozan los dirigentes sindicales. 12º.- Los Trabajadores que hacen el Servicio Militar (art. 158) : según la jurisprudencia. Hay ciertas normas que se preocupan de acentuar la estabilidad laboral, aunque no son fueros, por ej. la Ley 18.469 en su art. 23, sobre la salud, los beneficiarios de subsidios por regla general no pueden ser despedidos, hoy este art. se encuentra contemplado en el inc. 31 del art. 161 del C. del Trabajo, relacionado con el art. 17 transitorio del mismo Código, que señala que por las causales del art. 160 si se podrá despedir a un trabajador aunque esté con licencia médica. Término del Contrato de Trabajo : se regula en el art. 159 y siguientes del C. del Trabajo. Extinción de la Relación Laboral : es la cesación definitiva de los efectos de la relación, motivado por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos dependientes de la voluntad de las partes. Art. 1.545 del C. Civil : “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. Hay 2 causas del Derecho Civil : 1º.- Consentimiento Mutuo 2º.- Causales Legales (en dº civil) se clasifican en : a.- Resciliación o mutuo consentimiento b.- Resolución, por cumplimiento de una condición resolutoria c.- Terminación, en contratos de tracto sucesivo d.- Nulidad Absoluta e.- Rescisión o Nulidad Relativa f.- Declaración Unilateral de Voluntad (el mandato) g.- Cumplimiento del Contrato En Materia Laboral : nuestro derecho laboral es autosuficiente y contempla en los arts, 159, 160 y 161,, prácticamente un resumen de lo que de alguna manera se establece en el C. Civil, a propósito de la disolución o extinción de los contratos.

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Es importante destacar que en materia laboral se ha acostumbrado a denominar Terminación del Contrato de Trabajo a toda forma que implique la disolución del vínculo laboral, con excepción de la declaración de nulidad. Terminación del Contrato de Trabajo (concepto) : es el fenómeno por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban. No obstante la amplitud del concepto, se estima que algunas obligaciones ético-jurídicas conservan un efecto vinculante, aún después de expirado el contrato, por ej. el secreto profesional. Forma de Clasificar las Causales de Terminación : A.- Mutuo Acuerdo B.- Causales Objetivas de Terminación : son aquellas que, por una simple lectura, dan cuenta de si mismas y son : a.- Vencimiento del Plazo b.- Conclusión del Trabajador o Servicio que dió origen al Contrato c.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor C.- Causales Subjetivas de Terminación : son hechos atribuibles a las personas, o a la conducta de alguna de las partes de la relación laboral, que admiten a su vez una subclasificación : a.- Causales Subjetivas Involuntarias : Muerte o Incapacidad del Trabajador b.- Causales Subjetivas Voluntarias (Causales de Caducidad) : son aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes, que significan una violación de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner término al contrato, observando los procedimientos formales que la ley preceptúa. Están enumeradas en el Art. 160 del C. del Trabajo, son las causales que dan origen al despido justificado, en el que, si bien media un acto aparentemente unilateral de una de las partes, el despido tiene su fundamento o causa en la falta o un hecho de la otra, que hace procedente para aquélla poner término a la vigencia del contrato, estas causales del art. 160 son : 1º.- Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada 2º.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador

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3º.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas 4º.- Abandono o Paralización de la Actividad, Faena o Máquina, que implique un perjuicio grave en la marcha laboral 5º.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1º.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2º.- A la Seguridad de los Trabajadores 3º.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de éstos 6º.- Perjuicio Material Intencional 7º.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato D.- La Voluntad Unilateral de una de las partes por Necesidades de la Empresa y, el Desahucio Análisis de las Causales en Particular : A.- Las Causales sin reproche de conducta o que no dan lugar a indemnización : aa.- Mutuo Acuerdo o Resciliación : es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes . Se incorpora en nuestro sistema legal con el D.L. 2.200 del año 1978, la Ley 18.018 de agosto de 1981 introdujo el resguardo formal para la validez del mutuo acuerdo, el documento que lo materializa debe tener la forma del interesado (trabajador) y la de la que haga de ministro de fe (presid. del sindicato, notario, inspector del trabajo), no tiene validez si no es ratificado por el trabajador o no es firmado ante las personas mencionadas. Aparece en el art. 159 Nº1 relacionado con art. 177, las partes acuerdan la cesación de la relación laboral en términos no confrontacionales. Debe ser : 1º.- Por escrito 2º.- Formalidades : Firma del Trabajador : Formalidades de la Firma del Trabajador : debe ser : i.- Ante el Inspector del Trabajo ii.- Ante Presidente del Sindicato iii.- Ante Delegado del Personal iv.- Ante Notario Público

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v.- Otros 3º.- Puede acordarlo cualquier trabajador, aún los con fuero 4º.- Se puede convenir una indemnización igual o mayor que la que da la ley para otros casos bb.- Renuncia del Trabajador : 1º.- Por escrito 2º.- Formalidades : Firma del Trabajador : Formalidades de la Firma del Trabajador : debe ser : i.- Ante el Inspector del Trabajo ii.- Ante Presidente del Sindicato iii.- Ante Delegado del Personal iv.- Ante Notario Público v.- Otros 3º.- Puede acordarlo cualquier trabajador, aún los con fuero 4º.- Se puede convenir una indemnización El trabajador debe dar aviso al empleador a lo menos con 30 días de anticipación, lo que significa que si no se da el aviso con tal anticipación, el empleador puede descontar al trabajador 30 días de su remuneración del correspondiente finiquito, habiendo jurisprudencia en sentido contrario. cc.- Muerte del Trabajador : art. 159 Nº3 la ley no da indemnización, sin perjuicio, de lo pactado convencionalmente, se dice que fue establecida por el legislador para ratificar que la obligación de prestar servicios es personal, también para acentuar la idea de que la muerte del empleador no produce la terminación del contrato de trabajo, se debe tener en cuenta el contrato del trabajador de casa particular (obligación subsiste con los parientes que vivan en el hogar del empleador, o bien termina el contrato), lo que lleva a pensar que en los demás casos si el empleador es una persona natural, la muerte de él termina el contrato, y ello no es así, si la función misma no ha terminado con la misma, los herederos del empleador, lo suceden en todas sus obligaciones, como la subsistencia del contrato de trabajo. dd.- Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato : art. 159 Nº4, lo normal es que el contrato se pacte indefinidamente (producto del Principio de la Continuidad), por tanto, los contratos a plazo fijo son la excepción, hay diferentes razones para celebrar este tipo de contratos : aa.- Para conocer al trabajador

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bb.- Cuando la empresa se ve en la necesidad de contratar a un trabajador, para reemplazar a otro que está ausente temporalmente. cc.- Cuando la empresa se enfrenta a un crecimiento de la productividad, de las ventas, en determinados períodos. Como para el legislador la tendencia es que los contratos sean indefinidos, se pone un plazo máximo de 1 año a un contrato a plazo fijo, excepto en el caso de los profesionales universitarios, en que el contrato a plazo fijo durar hasta 2 años, en uno y otro caso se puede renovar por un periodo igual. La norma primitiva del D.L. 2.200 dejaba libre a las partes para suscribir una y otra vez , las renovaciones que estimaran pertinentes para estos contratos, pero ello llevo a abusos, de ahí que la Ley 18.018 introdujo un límite que se mantiene vigente, de acuerdo a la a cual la 2ª renovación transforma de pleno derecho el contrato en contrato de duración indefinida, además se estableció que el sólo hecho de continuar el trabajador en servicios, después de expirado el plazo de término, transforma también el contrato en contrato de duración indefinida. Excepción : los contratos que pueden durar 2 años por cada período, se introdujo en el C. del Trabajo de 1987, art. 159 Nº4 inc. 3º, en que en el caso de los gerentes (y afines) o personas con título universitario o afines, la duración del contrato a plazo fijo puede ser de hasta 2 años. En cuanto al Título se exigen 2 requisitos copulativos : a.- Que se trate de un título profesional o técnico b.- Que sea otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. Forma de operar la causal del Vencimiento del Plazo : el vencimiento del plazo acarrea por sí solo la terminación del contrato, porque el Código no establece un aviso previo alguno para que esta causal produzca sus efectos. Esta causal está concebida como un acuerdo inicial de voluntades, expresado en el mismo contrato, pues las partes coinciden en que el contrato expirará una vez llegado el plazo. Transcurrido un período de tiempo de un contrato a plazo fijo, puede volver a celebrarse otro de igual naturaleza, previo transcurso de los meses que la ley impone. Art. 159 Nº4 Inc. 2º : “El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.

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ee.- Conclusión del Trabajo o Servicio que dió origen al Contrato : art. 159 Nº5 1º.- La conclusión del trabajo debe ser objetiva. 2º.- No debe depender de la decisión del empleador, debe tratarse de un hecho que tenga relación con alguna situación material. 3º.- Normalmente se trata de contratos cortos por. ej. en la construcción. Esta causal puede darse como la conclusión especifica de un servicio o de una empresa o sección de la misma, la redacción debe ser clara para que no haya dudas respecto de la terminación del contrato, debe ser clara la duración del servicio, no opera esta causal si no se acredita que el trabajo para la labor especifica, termina su duración. En el caso de venta o cesión de la empresa, antes de la modificación del art. 41 sobre continuidad del contrato de trabajo, se discutía si la cesión o venta de la empresa constituía esta causal, hoy no ocurre, ya que el art. 4º declara la continuidad con el o los empleadores. En el caso de la quiebra, se constituye esta causal , según la jurisprudencia judicial y administrativa, siempre que no sea culpable o fraudulenta, porque de hecho se termina objetivamente el contrato para todos los trabajadores que tiene ese tipo de contrato, la quiebra en sí no es constitutiva de esta causal que permite la terminación del contrato sin pago de indemnización, la quiebra da derecho a indemnización (ha operado el desahucio y terminación ilegal o sin causa justificada (debe haber sentencia declarativa) y por ende los trabajadores pueden cobrar indemnización por término injustificado) ff.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor : art. 159 Nº6 Caso Fortuito o Fuerza Mayor : Art. 45 del C. Civil : “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”. 1º.- Debe tratarse de un Imprevisto 2º.- Que no tenga posibilidad de resistirse 3º.- Que sea de escasa ocurrencia Jurisprudencia considera Caso Fortuito o Fuerza Mayor : 1º.- El incendio de la Fábrica (no provocado por el empleador) 2º.- La expropiación de un predio (hay una decisión unilateral de la autoridad) c.- Sobre la obligación de entregar un local comercial arrendado (terminación no prevista) B.- Causales imputables a la conducta incorrecta del Trabajador o Causales de Caducidad que dan Término al Contrato de Trabajo sin Derecho a Indemnización :

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a.- Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada : art. 160 Nº1 aa.- Falta de Probidad : es la incorrección en el obrar, desde un punto de vista en lo económico. Probidad : es integridad y honradez en el obrar. Falta de Probidad : de acuerdo al léxico no tiene que ver únicamente con la falta de honestidad en materia económica, pero la jurisprudencia lo ha llevado a lo económico. No es necesario que haya una condena o proceso criminal iniciado o delito para aplicar esta causal. bb.- Vías de Hecho : tiene que ver con actividades de violencia, se refiere a los actos de agresión física, este concepto se opone al concepto de Vías de Derecho, es actuar con violencia física cc.- Injurias : acto o expresión de deshonra de otro (art. 416 C. Penal) Art. 416 del C. Penal : “Es Injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”. El sentido natural y obvio del termino significa lo mismo, injurias es un agravio, ultraje de obra o de palabra. Agravio : es la ofensa que se hace a una persona en su honra o fama, con algún dicho o hecho. Ultraje : es injuria o desprecio de obra o de palabra. La actitud injuriosa en derecho laboral no coincide necesariamente con una conducta ilícita, tampoco exige que haya querellas criminales, por lo que incluso puede no existir un proceso penal, también la conducta injuriosa se concibe en el campo moral, en el sentido de que atenta contra la dignidad de otra persona, ya que es imputar una conducta falsa, la jurisprudencia ha señalado que las injurias deben entenderse en su sentido natural y obvio. dd.- Conducta Inmoral Grave debidamente comprobada : actuar en contra de la costumbre social, por ej. la ebriedad. Moral : es la ciencia que trata de los actos humanos en orden al bien o el mal, viene del vocablo “Mores” que significa Costumbre. En nuestro país hay ciertos principios legados por los españoles en el orden moral, aparte de estos hay otras normas de conducta que también constituyen costumbres morales.

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Lo importante de esta causal es que la ley agrega que debe ser grave y debidamente comprobada, la ley le asigna gran trascendencia a esta falta, el derecho a despedir y sin indemnización, supone que hay una cierta gravedad, y es más, debe ser probada. Se cuestiona sí es necesaria esta causal, al existir la falta de probidad como causal, pero la verdad que ésta última tiene mas que ver con el aspecto económico que con el aspecto moral. El juez es quien califica la gravedad, sin perjuicio, que la gravedad es requisito para que opere la causal, el acto en que se funda la causal debe tener una relación estrecha con el trabajo para que constituya Causal de Terminación del Contrato de Trabajo, la jurisprudencia ha sostenido que no se debe tratar de una conducta privada del trabajador, ya que la vida privada es sagrada y debe ser respetada. 1º.- No requieren ser delitos, por ej. las injurias 2º.- Deben ser graves, el juez califica la gravedad En el caso de que no se compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%. En todo caso todas estas causales del Nº1 del art. 160 , para que operen se requieren que sean graves y que sean debidamente probadas. b.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo Contrato por el Empleador : art. 160 Nº2, debe constar por escrito la prohibición. Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal : 1º.- Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios. 2º.- Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en el propio contrato individual de trabajo, ésta estipulación puede estar también consagrada en el Reglamento Interno, siempre que éste haya sido considerado como formando parte integrante del contrato individual de trabajo. Esta causal no se desvirtúa por el hecho de haberse realizado dichas negociaciones fuera de las horas de oficina, la razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja, efectuando labores para la competencia. c.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas (art. 160 Nº3) y que además cumplan con :

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1º.- 2 días seguidos de falta injustificada (no viernes y lunes, sí lunes y martes) 2º.- 2 lunes en el mes (se entiende por mes una doceava parte del año) 3º.- 3 días en el mes (ya no se requieren que sean seguidos) Cuando se trata de una ausencia que no diga relación con lo señalado en los casos anteriores, no se requiere justificar la ausencia, pero por razones de las relaciones personales con el empleador, conviene justificarla, basta que se justifique la falta de 1 día para que no haya causal. 4º.- La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. En este caso basta una sola ausencia o que no haya aviso previo para que opere la causal. En General : puede justificar la ausencia cualquier cosa que indique el “Buen Sentido”, como por ej. un paro de la locomoción colectiva, licencia médica, un accidente. d.- Abandono del Trabajo por parte del trabajador (art. 160 Nº 4), entendiose por tal : aa.- La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador, o de quien lo represente. bb.- La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato. 1º.- Si se sale en horas de trabajo, sin que haya permiso para ello. 2º.- Si no se sale, pero se niega a trabajar (huelga de brazos caídos, es ilegal) La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo extraordinario, salvo en el caso del art. 29 del C. del Trabajo, no incurre en esta causal de término de la relación laboral. Art. 29 inc. 1º del C. del Trabajo : “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”. e.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1º.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2º.- A la Seguridad de los Trabajadores 3º.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de éstos

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Imprudencia : es actuar sin discernir, sin precaución Prudencia : es una virtud que consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas con precaución. Temerario : es quien se expone a los peligros sin mediato examen de ellos. Omisión : es no hacer algo debiendo haberlo hecho. Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal : 1º.- Deben ser actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede tratarse de acciones positivas como negativas. 2º.- Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde se desempeña el trabajador, o la seguridad, actividad o salud de los trabajadores Es decir, la conducta reprochable del trabajador puede ser el afectar al establecimiento o a otros trabajadores y en general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador contraviene las normas de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevención de riesgos, para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y debidamente probada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%. En el art. 157 del C. del Trabajo de 1.987 se necesitaba que el trabajador dirigiese o participara activamente. f.- Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías : art. 160 Nº 6 léase Sabotaje Corresponde a lo que señalaba textualmente el art. 2º de la Ley 16.455 del año 1966. Debe probarse la intención, el ánimo, por lo que no es muy usada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendrá lugar la indemnización de un mes de remuneración por año de servicio, la que podrá ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mínimo un 20%. g.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato : art. 160 Nº7, es la más utilizada : 1º.- Lo que impone el contrato de trabajo, son los servicios a prestar 2º.- Cumplir con un horario, si hay atrasos reiterados, hay incumplimiento grave 3º.- La gravedad del incumplimiento la califica el juez

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La ley habla “De las obligaciones que impone el contrato”, por lo tanto, no sólo debe estarse a las obligaciones pactadas, sino que también deben observarse las obligaciones de origen legal. Esta causal consiste en un verdadero cumplimiento de una condición resolutoria tácita, propia del derecho civil, además el incumplimiento debe ser grave, cabe señalar que los atrasos reiterados puede dar cabida a esta causal, si no se prueba esta causal el trabajador tiene derecho a indemnización aumentada en un 20%. C.- Despido Causado o Causales conocidas como Necesidades de la Empresa : art. 161 inc. 1º, no es taxativo, el empleador puede recurrir a ellas : Art. 161 Inc. 1º C. del Trabajo : “Sin perjuicio de lo señalado en los arts. precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador”. 1º.- Es una causal con derecho a indemnización por años de servicio (se relaciona con el art. 162 inc. 4º, con el art. 169 y con el art. 17 transitorio), se debe dar aviso con a lo menos 30 días de anticipación, con copia a la inspección del trabajo, no se requiere tal anticipación si se paga indemnización substitutiva en dinero, equivalente a la última remuneración mensual devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador. 2º.- Esta norma aparece en el art. 3º de la Ley !9.010, es producto de la experiencia que se vivió en Chile, especialmente durante la crisis de 1.982. 3º.- El empleador debe indicar la razón de porque hay necesidad de la empresa, para invocar esta causal debe hacerse argumentándose la causal y además siendo sostenible. 4º.- Cuando lo hace por escrito el empleador, está haciendo una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la substitutiva de aviso previo (art. 169 letra a) Concepto de Indemnización por Años de Servicio : de acuerdo al art. 163 inc. 2º : es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11 años). Concepto de Indemnización Substitutiva : de acuerdo al art. 162 inc. 4º : es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye el aviso previo de 30 días y que equivale a la última remuneración mensual devengada.

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5º.- La falta de adecuación laboral, tiene lugar cuando un trabajador tiene una menor capacidad intelectual o por edad, que ante un avance tecnológico no puede adecuarse) 6º.- Lo importante es que las situaciones del art. 161 provoquen la Necesidad, es decir, que se haga necesaria la separación laboral. 7º.- El efecto de invocar la causal, es que se paguen las indemnizaciones por años de servicio, sí el trabajador reclama y gana su reclamo, la indemnización será recargada en un 20%. 8º.- Se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnización substitutiva (aviso previo 30 días), debe enviarse copia a la inspección del trabajo. D.- Desahucio : art. 161 inc. 2º, hay trabajadores a los que se les puede poner término del contrato, sin necesidad de expresión de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador para poder ponerle término a su contrato sin expresión de causa. Concepto de Desahucio : es la facultad unilateral del empleador de poner término al contrato de trabajo, sin expresión de causa, pero sólo respecto de determinados trabajadores y estos trabajadores son (en términos didácticos) : 1º.- Trabajadores del Ámbito Administrativo o Ejecutivo de la Empresa : los que tengan poder para representar al empleador, tales como, los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración. 2º.- Trabajadores de Casa Particular : sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras causales. 3º.- Trabajadores de Cargos o Empleos de exclusiva confianza del Empleador : cuyo carácter debe emanar de la naturaleza del cargo o empleo. A estos trabajadores se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnización substitutiva (aviso previo 30 días), debe enviarse copia a la inspección del trabajo. Nota : Tanto en el caso de las causales de necesidades de la empresa como en el desahucio, estas no pueden ser invocadas con respecto de los trabajadores que gocen de licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada legalmente. Formalidades de las Causales de Término del Contrato Individual de Trabajo : art. 162, aquí el legislador dice como se le pone término al contrato de trabajo : a.- Art. 159 Nº5 : “Conclusión del Trabajo o Servicio que dió origen al contrato

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b.- Art. 159 Nº 6 : “Caso Fortuito o Fuerza Mayor c.- Art. 160 : 1º.- Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada 2º.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador 3º.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas 4º.- Abandono o Paralización de la Actividad, Faena o Máquina, que implique un perjuicio grave en la marcha laboral 5º.- Imprudencias que afecten : a.- Seguridad del Establecimiento o de los Trabajadores b.- El Funcionamiento de la Empresa c.- La Actividad de los Trabajadores 6º.- Perjuicio Material Intencional 7º.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato Importante : en estos 3 casos (a, b y c) se le debe comunicar por escrito al trabajador y la notificación puede ser personal o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo. Contenido Mínimo de la Carta : 1º.- La o las causales invocadas 2º.- Los hechos en que se funda la causal o las causales 3º.- El estado en el que se encuentran las cotizaciones previsionales Este aviso de terminación se entrega o envía (es obligación del trabajador representar su nuevo domicilio al empleador) dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, excepcionalmente este plazo aumenta a 6 días en la causal del Nº 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor), debe enviarse copia de esta notificación, además, a la inspección del trabajo respectiva dentro del mismo plazo. Indemnización Substitutiva del Aviso Previo : Cuando el empleador invoca el art. 161 inc. 1º e inc. 2º, hay que avisar al trabajador, con copia a la inspección del trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación, excepto cuando el empleador pague una indemnización en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, ésta indemnización es

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equivalente a la última remuneración devengada, además la comunicación al trabajador debe indicar precisamente el monto total a pagar por indemnización. Concepto de Indemnización Substitutiva : de acuerdo al art. 162 inc. 4º : es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye el aviso previo de 30 días y que equivale a la última remuneración mensual devengada. Nota : Los errores respecto de esta comunicación u omisiones no invalidan la terminación del contrato, sin perjuicio, de las sanciones administrativas que determina la ley (art. 477) Indemnizaciones por Años de Servicio : Concepto de Indemnización por Años de Servicio : de acuerdo al art. 163 inc. 2º : es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11 años). Tope de la Indemnización : de acuerdo al art. 172 inc. 3º, para los efectos de las indemnizaciones se considerará la última remuneración con tope de 90 U.F. y el tope máximo (en cuanto al Nº de años) es de 330 días de remuneración (11 años). Situaciones relativas a la indemnización por años de servicio :de acuerdo al art. 163 se debe tener presente : 1º.- Se puede convenir (individual o colectivamente) más allá de la ley, pero no menos que la ley, y siguiéndose el principio de la irrenunciabilidad de los derechos, por tanto, no se puede pactar un indemnización menor a la que legalmente corresponda. 2º.- Para tener derecho a esta indemnización se requiere poseer un año de antigüedad en la empresa. 3º.- La indemnización se calcula sobre la base de la remuneración mensual devengada, por cada año de servicio o fracción superior a 6 meses prestados continuamente a un mismo empleador. 4º.- Esta indemnización es compatible con la indemnización que reemplaza al aviso previo de 30 días, cuando corresponde. 5º.- Los trabajadores que ingresaron a prestar servicios con anterioridad al 14 de agosto de 1.981 no tienen tope de años en el cálculo de sus indemnizaciones. Situación Especial de los Trabajadores de Casa Particular : estos tienen una indemnización especial, la cual tiene las siguientes características :

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1º.- Se trata de una indemnización absolutamente a todo evento, se paga incluso cuando hay despido. 2º.- Tiene en cierto modo un carácter previsional, ya que el aporte del 4.11% se deposita en una AFP 3º.- Esta indemniz. rige desde el 1/01/1991 o a partir del inicio de la relación laboral, si fuere posterior 4º.- El monto queda determinado por los aportes del período y la rentabilidad que se haya obtenido 5º.- El aporte tendrá una duración máxima de 11 años en relación con cada trabajador. Indemnización a Todo Evento (art. 164) : 1º.- Procede respecto de un trabajador de casa particular 2º.- Procede de un acuerdo entre empleador y trabajador y también será de 4,11% de la remuneración, que se deposita en una cuenta especial en una AFP, para que el trabajador retire lo acumulado cualquiera que sea la causal. Efectos de este tipo de indemnización : 1º.- El empleador se libera de la indemnización del mes por año de servicio 2º.- Respecto del Nº2 , sólo se puede pactar a partir del 7º año de trabajo con un tope de hasta 11º año de trabajo, por tanto, los 1ºs 6 años de servicio quedan entregados a lo que disponga la ley. Ventajas del Empleador : no gasta más del 4.11% a partir del 7º año hasta el 11º año Ventajas del Trabajador : asegura 15 días por año a partir de fines del 6º año hasta el 11º año. Características de este tipo de Indemnización : 1º.- Se trata de una indemnización eminentemente voluntaria (salvo caso de trabajador de casa particular, en que es obligatoria), producto de un pacto entre el trabajador y el empleador. 2º.- Es una indemnización a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato de trabajo. 3º.- Se refiere sólo al lapso posterior a los 6 años de servicio, se paga la cotización desde el 7º años hasta el 11º año, en el caso de los trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1.981. 4º.- La cotización no podrá ser inferior al equivalente a un 4.11% de la remuneración mensual imponible, esto implica 15 días de remuneración por año de servicio.

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5º.- El pacto de indemnización debe constar por escrito. 6º.- Existe un tope máximo de cotizaciones equivalentes a 90 UF, es decir, un 50% mayor que el del régimen de Pensión de Vejez que es de 60 UF. Los Aportes de la Indemnización a Todo Evento : de acuerdo al art. 165 el empleador deberá depositar mensualmente los aportes correspondientes en la AFP (en la Cuenta Nº3) donde se encuentre afiliado el trabajador, se depositan los aportes pactados entre el empleador y el trabajador y serán de cargo del empleador, hay que tener en consideración las siguientes normas : 1º.- Como se trata de una indemnización por término de la relación laboral, los fondos sólo podrán ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador cualquiera que sea la causa de terminación. 2º.- Estos fondos son embargables, cuando se trate de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, en caso de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (el embargo es hasta el 50%, la ley no lo dice). 3º.- En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, siempre que no sean sumas superiores a 5 UTA (art. 60 Incs. 2º y 3º). 4º.- Los aportes efectuados por el empleador tiene el carácter de cotizaciones previsionales, por tanto deben ser declaradas y pagadas dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. 5º.- Los aportes podrán aumentarse más allá del 4.11%, sin límite, sin embargo sólo hasta el 8.33% de la remuneración mensual imponible y la rentabilidad obtenida, no constituirá renta para efectos tributarios. 6º.- Cuando el trabajador esté con licencia médica, será el organismo previsional o el Estado, el que deba realizar los aportes, sobre el valor del monto de los subsidios. 7º.- Las AFP pueden cobrar una comisión porcentual, de carácter uniforme, sobre los depósitos que se enteran en la cuenta (por concepto de administración), pero normalmente no la cobran para este tipo de cuantas. Aporte de los Trabajadores No Afectos al DL 3.500 : de acuerdo al art. 166, sólo para efectos de este aporte deberán afiliarse a una AFP, la afiliación es única y permanente, el empleador debe comunicar la cesación de servicios a la AFP.

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Pacto Substitutivo para Períodos Anteriores a la Fecha en que se Suscribe : de acuerdo al art. 167, se puede incluir también la indemnización a todo evento, para los períodos anteriores a la fecha del pacto respectivo, pero expresamente se señala que no debe afectar la indemnización legal correspondiente a los primeros 6 años de servicios, el aporte en este casó no puede ser inferior al 4.11% de la última remuneración imponible, con un tope de 90 Uf., por cada mes que se incluya en este depósito. Acción Judicial del Trabajador Despedido : de acuerdo al art. 168, se permite al trabajador que estima que la terminación de su contrato es injustificada, indebida o improcedente por alguna causal de las señaladas en los arts. 159, 160 ó 161, éste pueda reclamar judicialmente. Para ello debe concurrir al juez del domicilio del empleador o del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, dentro del plazo de 60 días hábiles desde la fecha de separación del trabajador, si el juez acoge la acción se cancelarán las indemnizaciones aumentadas en un 20% o hasta un 50% según cual sea la causal que se ha invocado. Si el empleador ha invocado las causales de los Nºs 1, 5 y 6 del art. 160 : Art. 160 Nº 1 : Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada. Art. 160 Nº 5 : Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1º.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2º.- A la Seguridad de los Trabajadores 3º.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de éstos Art. 160 Nº 6 : Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías Si el despido ha sido declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente, se cancelará la indemnización correspondiente aumentada hasta en un 50%. Suspensión del Plazo de Caducidad : si el trabajador recurre ante la inspección del trabajo el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la inspección, no obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador. Formalidades del Despido Causado : de acuerdo al art. 169, cuando el empleador invoque las causales de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio, la comunicación de la causal al trabajador por parte del empleador constituirá una oferta irrevocable de las indemnizaciones que correspondan, la circunstancia de recibir el trabajador total o parcialmente el pago o de reclamar por éste ante el tribunal, importa la aceptación de la causal sin perjuicio de su derecho a reclamar diferencias que se le puedan adeudar, si el

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trabajador estima improcedente la causal, puede recurrir al tribunal, si el tribunal acoge la acción, se cancelará la indemnización aumentada en un 20%, más reajustes e intereses, si se rechaza la acción se cancela la indemnización reajustada pero sin intereses y sin el aumento del 20%. Plazo para efectuar el reclamo por parte del Trabajador desahuciado : de acuerdo al art. 170, aquellos trabajadores que pueden ser desahuciados sin expresión de causa y que tengan derecho a indemnización por años de servicio, podrán reclamar el pago de la indemnización que no se les ha cancelado dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la fecha de separación, también gozan de la suspensión del plazo de caducidad, que también es de 90 días hábiles (art. 168) Despido Indirecto : de acuerdo al art. 171, es cuando el trabajador es el que pone fin al contrato de trabajo invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador en los casos del : Art. 160 Nº 1 : Falta de Probidad, Vías de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada. Art. 160 Nº 5 : Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1º.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2º.- A la Seguridad de los Trabajadores 3º.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de éstos Art. 160 Nº 6 : Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías Art. 160 Nº 7 : Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendrá derecho a las respectivas indemnizaciones, aumentadas en un 20%, pudiendo el juez fijarlas hasta con un aumento de un 50%, en el caso de que se trate de las causales de los Nº 1, 5 y 6, si rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria del trabajador. Este despido indirecto tiene su origen en el carácter bilateral del contrato individual de trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del contrato de trabajo, la indemnización surge entonces como una sanción a dicho incumplimiento. Perdón de la Causal : es el “No Ejercicio”, dentro de un tiempo prudente, de los derechos del empleador o trabajador referidos a invocar una causal de terminación del contrato de trabajo.

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Si el empleador se arrepiente después de transcurrido un plazo prudencial y no se escritura el término del contrato de trabajo invocando la respectiva causal, se entiende que se perdona la causal. Concepto de Remuneración para efectos de la Indemnización : art. 172, incluye en el concepto de remuneración toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato. Esta incluye : 1º.- El Sueldo : el estipendio fijo en dinero pagado en períodos iguales, determinado en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. 2º.- Las regalías o especies avaluadas en dinero 3º.- Las Imposiciones o Cotizaciones Previsionales de cargo del trabajador : es nueva, se incorpora al concepto de remuneración para el solo efecto de la indemnización. 4º.- En general, todas las remuneraciones periódicas que se paguen (aunque no sea mensual) 5º.- Respecto de las remuneraciones variables : se calcula sobre la base del promedio de lo percibido por el trabajador en los últimos 3 meses calendario. Lo que especificamente excluye la definición : 1º.- La Asignación Familiar Legal : no tiene carácter de remuneración. 2º.- Algunas retribuciones que de acuerdo al Art. 42 poseen el carácter de remuneración : a.- El Pago de Sobretiempo : se excluye las horas extraordinarias. b.- Beneficios que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año : tales como gratificaciones y aguinaldos. Hay que tener presente que respecto a la gratificación del art. 47 (la del Art. 50 sí) la jurispridencia ha resuelto que por regla general, a ésta no se le considere remuneración para efectos del término de la relación laboral, salvo que estuviere garantizada a todo evento y se pagara mensualmente. c.- Tampoco constituye remuenarción el incremento o factor previsional establecido por el D.L. 3.501, siempre que se trate de trabajadores contratados antes del 1º de marzo de 1.981. Tope Máximo de la Indemnización : para efectos de la indemnización no se considerará una remuneración mensual superior a 90 UF del último día del mes anterior y con tope de 330 días (11 meses).

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Reajustabilidad de la Indemnización e Interés que devengan en caso de Pago Diferido : art. 173, esta disposición tiene por objeto asegurar, en caso de pago diferido, la reajustabilidad de la indemnización, conforme a la variación que experimente el IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago, también, desde el término del contrato la indemnización así reajustada devengará el Máximo de Interés permitido para Operaciones Reajustables. Operatoria de la Indemnización Substitutiva o a Todo Evento : art. 175 en relación al art. 164, cuando las partes estipulan la indemnización convencional substitutiva o a todo evento, la indemnización legal opera sólo respecto de la parte que no haya sido objeto de la estipulación, los 6 primeros años de la relación laboral no pueden ser objeto de esta indemnización substitutiva. Incompatibilidad de la Indemnización : art. 176, hay incompatibilidad entre la indemnización legal (por años de servicio) y cualquiera otra que por concepto de término de contrato pueda corresponderle al trabajador y a cuyo pago concurre total o parcialmente el empleador (se paga la una o la otra), hay una excepción y es que se considera compatible la indemnización legal (por años de servicio) con la indemnización substitutiva o a todo evento, es decir, cuando se pacta una indemnización substitutiva ésta es compatible con la parte de la indemnización que no se puede substituir (180 días de indemnización legal, pues la idemnización substitutiva opera a partir del inicio del 7º año de la relación laboral), la indemnización convencional no puede ser acumulada con la legal. Naturaleza Jurídica de la Indemnización por Término del Contrato de Trabajo : hay varias teorías : 1º.- Que la indemnización sería una pena o una Sanción : esta pena o sanción se le impondría al empleador porque, éste infringe el contenido ético del contrato o por haber abusado de su poder de mando o disciplinario, en Chile, se ha dicho que no podría tener este carácter de pena, porque favorece siempre al trabajador y no al empleador. 2º.- Tendría el carácter de Rescarcimiento del Perjuicio Causado : señala que la indemnización tiene por objeto rescarcir el Lucro Cesante que experimenta el trabajador por el despido, sería el caso de la indemnización por falta de aviso, la indemnización por años de servicios sería para rescarcir el daño emergente, al tener el trabajador problemas para obtener trabajo, esta teoría no tendría sustento si el trabajador encuentra trabajo de inmediato, además que no opera hacia futuro. 3º.- Sería una Remuneración Complementaria Diferida : lo que significa que hubo una retención periódica de la remuneración, la que sería pagada al momento del despido, no tiene mucho fundamento y adeptos, porque debería pagarse en todos los casos de terminación de la relación laboral y ello no ocurre.

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4º.- Restitución de la Riqueza Aportada : merece igual crítica que la teoría anterior, tendría razón de ser ésta posición, si tuviera directa relación con las utilidades de la empresa. 5º.- Considerada la Indemnización como Premio a la Permanencia o Fidelidad : esta tiene fundamento, toda vez que la indemnización se calcula en relación a la permanencia y servicios prestados y se debilita toda vez que no se considera para los trabajadores con menos de 1 año o por causales objetivas. 6º.- Previsión por Desocupación : como es de cargo del empleador, se parecería a un seguro de desocupación, pero sería criticable, ya que no guarda relación con el período de desocupación, sino que con el período trabajado anteriormente. Finiquito : segun la R.A.E. es el remate o ajuste final de cuentas, tal remate o ajuste, tendía lugar cuando se lleva a cabo un acuerdo. Concepto Doctrinario de Finiquito : es la convención celebrada por escrito y firmada por las dos partes (en el caso laboral, el empleador y trabajador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por los más diversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción judicial o extrajudicial a su respecto, y el empleador , a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del trabajador. Mediante él se puede declarar : 1º.- Que nada se adeuda 2º.- Que lo que se debe, se paga en ese acto. 3º.- Adeudandose algo, se pagará como se establece en el finiquito (en este caso se denomina finiquito parcial, ya que una de las partes debe algo). 4º.- En estos finiquitos se ajustan algunas cuentas y/o se pueden reservar algunos derechos (reserva de acciones) sobre otras cuentas y en este sentido el finiquito puede contener diversos actos : a.- Constituir una declaración de que todo ha sido cumplido y pagado. b.- Constituir una Transacción, en que hay renuncia de derechos y/o espectativas de ambas partes. c.- Tambien puede incluirse una Renuncia Pura y Simple de derechos de una parte, siempre que sea permitida, pueden ser derechos emanados o no de la ley laboral. Art. 5º Inc. 1º : “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

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d.- No pone término a la relación laboral, es consecuencia de que haya terminado la relación laboral. Formalidades del Finiquito, Renuncia y Mutuo Acuerdo : 1º.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben constar por escrito. 2º.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben ser siempre firmados por el o los involucrados, y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe (Notario Público de la localidad, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal correspondiente). 3º.- Si no se dan las formalidades recién señaladas, ni el finiquito, ni la renuncia ni el mutuo acuerdo pueden ser invocados por el empleador, si el finiquito ha sido ratificado ante el Inspector del Trabajo u otro funcionario ya visto, tiene mérito ejecutivo al igual que sus copias autorizadas, sino ha cumplido las formalidades, la jurisprudencia ha dicho que sirve como : a.- Recibo de Dinero b.- Prueba del Monto de la Remuneración y que equivale a una confesión c.- Si lo presenta el trabajador, sirve también para acreditar la fecha de ingreso, la relación laboral o la deuda reconocida por la parte. Cuando cumple las Formalidades : 1º.- El finiquito es aplicable a todos los trabajadores 2º.- Consta de Forma Legal, la ley le da forma legal 3º.- Contiene fuerza de sentencia ejecutoriada (título ejecutivo) 4º.- Tiene amplio poder liberatorio 5º.- No es nececario que la firma del Pres. del Sindicato o Delegado del Personal sea puesta en el mismo acto en que firma el trabajador. Tributación de las Indemnizaciones : art. 178, no constituyen renta para ningún efecto tributario las siguientes indemnizaciones, a las cuales tenga derecho el trabajador por término de funciones o del contrato de trabajo : a.- Indemnizaciones establecidas por ley : son aquellas que emanen de las dispòsiciones contenidas en C. del Trabajo, tales como la equivalente a la última remuneración devengada cuando el desahucio no se da con 30 días de anticipación, tambien la substitutiva del aviso previo, la indemnización legal por años de servicio, tambien la compensación de feriados pendientes o de feriado proporcional.

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b.- Indemnización por término de contrato de trabajo pactadas en contratos o convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos. Por su parte, el inc. 2º del Art. 178 señala que si además de las indemnizaciones legales o contractuales colectivas, se pagaren otras indemnizaciones, como podría ser el caso de aquellas voluntarias o pactadas en contratos individuales, deben sumarse todas ellas a fin de aplicar eel impuesto a la renta a la parte de éstas últimas, voluntarias y de contrato individual, que exceda de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses, en la forma prevista en el art. 17 Nº 13 de la Ley de Impuesto a la Renta. El concepto tributario de “Un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses” que actúa como límite máximo exento de impuesto para las indemnizaciones que “No” tengan el caracter de legales o que “No” emanen de contratos colectivos deben detrminarse de la siguiente manera: a.- Tratándose de dependientes del sector privado, se considera “Remuneración Mensual” el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, excluyendo remuneraciones extraordinarias y reajustando cada remuneración según el IPC, entre el último día del mes anterior al de su devengamiento y el último día del mes anterior al del término del contrato. Cabe señalar que forman parte del promedio ganado en los últimos 24 meses además de las remuneraciones ordinarias, el sobresueldo, las gratificaciones legales o contractuales, las comisiones, los bonos de producción, etc. Se considerna extraordinarias las remuneraciones que el empleador paga voluntariamente al trabajador, y por ende, ellas deben excluirse del cálculo del promedio. Tope de la Remuneración para efectos tributarios : las indemnizaciones legales se calcularán considerando una remuneración máxima de 90 UF, del último día del mes anterior al de su pago (a contar del 1 de dic. de 1990) Art. 17º de la Ley de Renta : “No contituye renta : 13º.- La asignación familiar, los beneficios previsionales y la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuenración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses. Tratándose de dependientes del sector privado, se considerará remuneración mensual el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneración de acuerdo a la variación que haya experimentado el IPC entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.”

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Ejemplos : verlos en el apunte. Reglamento Interno de Empresas : está tratado en los arts. 153 y siguientes, el Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad viene a ser un reconocimiento a la facultad de mando del empleadior. Concepto Doctrinario : es el conjunto normativo, emanado del empleador, que regula el funcionamiento inetrno de la empresa en sus diversos aspectos. Empresas obligadas a elaborar un Reglamento Interno : a.- Las empresas industriales o comerciales y b.- Que ocupen normalmente 25 o más trabajadores permanentes (contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque esten situadas en localidades diferentes). Participación de las Autoridades Administrativas y de los Trabajadores : 1º.- El Ministerio de Salud : a través del Dpto. de Salud Ambiental, interviene en la fiscalización que debe cumplir respecto a la higiene y seguridad en la empresa. 2º.- Dirección del Trabajo : se pronuncia sobre todo el contenido del Reglamento, con exclusión de lo relativo a la higiene y seguridad. Ambos pueden exigir las modificaciones que estimen convenientes, ya sea acogiendo una impugnación que es hubiere formulado o ya sea de oficio. 3º.- Cualquier trabajador, el delegado del personal o la organización sindical de la empresa : podrán reclamar del contenido del reglamento interno (sólo por ilegalidad) mediante presentación ante la autoridad de salud o la dirección del trabajo. Contenido del Reglamento Interno : art. 154 (contenido mínimo) : a.- Normas Laborales : 1º.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos (art. 154 Nº1) 2º.- Los descandos (art.154 Nº2) 3º.- Los diversos tipos de remuneraciones (art. 154 Nº3) 4º.- El lugar, día y hora de pago (art. 154 Nº 4)

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5º.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores (art. 154 Nº 5) 6º.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores (art. 154 Nº 7) b.- Normas sobre Peticiones, Consultas y Sugerencias por parte de los Trabajadores : 1º.- La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias (art. 154 Nº 6) c.- Normas e Instrucciones sobre Prevención, Higiene y Seguridad : 1º.- Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento (art. 154 Nº 9) d.- Normas Documentarias : 1º.- La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar (art. 154 Nº 8) e.- Normas Disciplinarias : 1º.- Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria (art. 154 Nº 10) 2º.- El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior (art. 154 Nº 11) f.- Normas Económicas : 1º.- Los diversos tipos de remuneraciones (art. 154 Nº3) 2º.- El lugar, día y hora de pago (art. 154 Nº 4) g.- Normas sobre realización del trabajo en sí mismo : 1º.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores (art. 154 Nº 5) Para poner en práctica este reglamento como sus modificaciones, se requiere de publicdad previa, esto en atención al derecho de los trabajadores para oponerse a las cláusulas que crean ilegales.

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Multas : puede aplicarse multas de hasta el 25% de la remuneración diaria (art. 154 Nº 10),estas en ningún caso quedan a beneficio del empleador, tiene como destino algún fondo de bienestar existente en la empresa para los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales a que pertenecen los trabajadores que laboren en la empresa, y si no existen tales fondos, será a beneficio del Sence. Reglamento Inetrno y los Contratos Individuales : 1º.- El reglamento es una fuente de derecho supeditada a la ley, lo que se deduce de la facultad de reclamar sobre su contenido y prescripciones, y en este sentido no puede infringir el derecho estatal. 2º.- Tampoco se pueden infringir los contratos individuales, porque éstos son fruto de un acuerdo de las partes (empleador y trabajador) 3º.- El único caso en que se puede modificar un contrato individual, es en caso que se establezcan derechos superiores a los que se consagran en el reglamento respectivo (condiciones más favorables que las establecidas en el contrato individual de trabajo) 4º.- Es frecuente que el empleador establezca beneficios en el reglamento interno aunque es más apropiado hacerlo a través de contratos colectivos de trabajo. Protección a la Maternidad : arts. 194 al 208, estos son de aplicación universal, tanto para el sector privado como para el sector público, esta normas exceden el campo del Derecho del Trabajo, llegando al campo de la Seguridad Social, se preocupan de la estabilidad y el empleo de las mujeres que se encuentran embarazadas, así tambíen de la lactancia del menor, de las salascunas y de los permisos especiales. Ámbito de Aplicación : el art. 194 dispone que la protección a la maternidad se regirá por las normas que se indican y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o pertenecientes a una corporación de Derecho Público o Privado, tambien quedan comprendidas las sucursales o dependencias de los etsablecimientos, empresas o servicios indicados. El inc. 3º agerga que estas disposiciones beneficiarán a toads las trabjadoras que dependen de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. Beneficios Art. 195 a 202 : Descanso Pre Natal : las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto.

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Descanso Post Natal : las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 12 semanas después del parto. Hay ciertos aspectos relevantes referidos al pre y post natal : 1º.- Suspende la relación laboral 2º.- Hay una prohibición de trabajar 3º.- Se da a la trabajadora un derecho de conservación del empleo 4º.- El derecho al descanso pre y post natal es Irrenunciable . Descanso Pre Natal Suplementario por Enfernedad : si duante el embarazo se produjiere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajdora tien derecho a un descanco prenatal suplementario, cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas (art. 196 inc. 1º) Elementos que deben concurrir : 1º.- La enfernedad debe ser consecuencia del embarazo 2º.- Debe comprobarse por certificado médico 3º.- La duración es relativa, esa duración será fijada por un médico Descanso Complementario Prorrogado (pre Natal) : si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal (post natal), lo que deberá ser comprobado antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de matrona. Elementos : 1º.- Que el parto se produja después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad 2º.- El descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal (post natal) 3º.- El atraso del parto deberá ser comprobado antes de expirar el plazo (prenatal), con el correspondiente certificado médico o de matrona. Descanso Post Natal Prolongado : si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso post natal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa

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Elementos : 1º.- Debe la enfermedad producirse como consecuencia del alumbramiento 2º.- Debe ser comprobada la enfermedad con certificado médico 3º.- Que la enfermedad impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso post natal 4º.- El descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa Muerte de la Trabajadora en el Parto o durante el Post Natal : si la madre muriera en el parto o durante el períod de descanso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, pero éste no gozará del fuero establecido en el art. 201 (fuero maternal), pero si gozará de subsidio (art. 195 inc. 2º). Nota : de acuerdo al art. 196 inc. 3º los certificados de médicos y matronas serán expedidos gratuitamente, cuando éstos perciban remuneraciones del Estado. Forma de hacer valer los descansos ante el Empleador : para hacer uso del descanso maternal basta con presentar al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado el período fijado para obtenerlo (art. 197 inc. 1º) Subsidio a que tiene Derecho la Madre : la mujer que se encuentre en los períodos de descanso, o supletorios o ampliados, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan (art. 198) Forma de Cáculo y Entidad que paga el Subsidio : este no podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, devengados por las trabajadoras dependientes en los 3 meses anteriores más próximos al 7º mes calendario que preced al inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% de la vaiación experimentada por el IPC en el períod comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%, el pago del subsidios correponde a la entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha convenido con la entidad otorgante. Fuero Maternal : durante el período de embarazo hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora goza del fuero señalado en el art. 174, o sea, no se le puede poner término a su contrato sin autorización previa del juez del trabajo, lo que éste puede conceder por las causales Nºs 4 y 5 del Art. 159 y las del art. 160, cabe señalar que no gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular. Posibilidad de Despido por Ignorancia del Embarazo : si por ignorancia del estado de emabarazo se hubiere puesto término al contrato en contravención al art. 174 (sin autoriz

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del juez), la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo (único caso de reintegro al trabajo), para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneración por el tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del trabajo, la afectada podrá reclamar dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Incapacidad de Obrar de la Trabajadora Embarazada : art. 202, dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deberá ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneración, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo, el legislador estableció en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para el embarazo : a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos b.- Exigir un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo c.- Trabajar en horario nocturno d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez. Suspensión de la Relación Laboral para atender al hijo menor de 1 año o Protección del Recién Nacido : el art. 199 preceptúa que toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 año requiera de su atención en el hogar, por motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores. Cabe señalar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de “Ellos” y a “Elección” de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el padre gozará de ellos cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial También tendrá derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o trabajador que tenga a su cuaidado un menor de edad inferior a 1 año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, éste derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados. Protección al menor de hasta 6 meses de edad : art. 200, este art. dice que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por 12 semanas, debe acompañarse a la solicitud de permiso respectiva una declaración jurada que acredite la tenecia del menor y un certificado del tirbunal que la haya otorgado como medida de protección. Salas Cunas : art. 203. señala que los establecimientos (local, empresa o mall para estos efectos) que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado cuvil deberán tener

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salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las muejeres puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en el trabajo, esto tambien se aplica a los Malls, cabe señalar que las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que fije el reglamento. Permisos para Alimentar al hijo : art. 206, dispone que las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de 2 porciones de tiempo que en conjunto no excedan de 1 hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado, este permiso debe ampliarse el teimpo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y vuelta, y los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de cargo del empleador Sala Cuna Común : el art. 203 inc. 3º señala que los establecimientos que deban cumplir con la obligación de sala cuna y que se encuentren en una misma área geográfica, podrá previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, podrán construir y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos los establecimientos. En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna común, de haber varias en el área, y se entenderá que cumple con su obligación al respecto si paga integralmente los gastoe de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2 años de edad. Permisos para la Construcción y Mantención de Salas Cunas Comunes : art. 204, cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la aprobación de la comisión técnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública. El art. 205, señala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien debe tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que debe estar en posesión preferentemente del certificado de auxiliar de nefermería otorgado por la autoridad competente. Autoridades que intervienen : interviene la Dirección del Trabajo, la Junta Nacional de jardines Infantiles, a quienes corresponde velar por el cumplimiento de las disposiciones ya vistas, se torgar acción popular para denunciar las infracciones de que tome conocimiento, tambiíen interviene el Ministerio de Educación en la forma ya vista. Prescripción de los Derechos y Acciones : art. 207 inc. final, las acciones y derechos provenientes del mencionado Titulo II (protección a la maternidad) se extinguirán en el término de 60 dias contados desde la fecha de expiración del período de un año, siguiente al parto, lo que constituye una norma de excepción a los plazos generales de prescripción.

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Sanciones : son de variada indole y están indicadas en el art. 208, pueden resumirse de la siguiente manera : a.- Las infracciones a las disposiciones del Título II (protección a la maternidad) se sancionan con multa de 14 a 70 UTM, a la fecha de cometerse la infracción, la multa se duplica en caso de reincidencia. b.- La misma sanción se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban pagar las prestaciones no lo pudieran hacer. c.- El empleador deberá pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus trabajadoras, de las instituciones de previsión. d.- Los recursos provinientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 días siguientes a su ingreso. Delegado del Personal : aparece en el art. 302 y los requisitos que la ley exige para que exista un delegado del personal son : a.- Que se trate de una empresa o establecimiento, en que se pueda constituir uno o más sindicatos b.- Que en las entidades aludidas exista un grupo de trabajadores que no se hallen afiliados a ningún sindicato. c.- Que dichos trabajadores en atención a su número y porcentaje, puedan constituir por si solos uno o más sindicatos, para lo cual se debe tener en cuenta los mismos quórum que para constituir sindicatos : 1º.- En una empresa con más de 50 trabajadores, mínimo para constituir sindicato es de 25 trabajadores, que representen, a l menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. 2º.- En una empresa con 50 o menos trabajadores, podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen más del 50% del total de sus trabajadores. 3º.- Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores, que representen a lo menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento. En atención a lo anterior, en una empresa o establecimiento podrán existir uno o más delegados del personal (no puede haber delegado del personal que represente a trabajadores de distintas empresas)

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Requísitos para ser Delegado del Personal (los mismos que para ser Director Sindical) : 1º.- Ser mayor de 18 años de edad 2º.- Ser chileno (tambien extanjeros con cónyuge chileno o residentes por más de 5 años en el país) 3º.- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva 4º.- No estar afecto a las inhabilidades o incompatibilidades que establecen la Constitución o las leyes 5º.- No estar afiliado a ningún sindicato de la empresa o establecimiento. El delegado durá en su cargo 2 años, pudiendo ser reelegido indefinidamente, además tiene el mismo fuero que el Director Sindical (tiene fuero desde la fecha de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo), con la salvedad de que sí ha sido contratado por plazo fijo o por obra o servicio, su fuero durá mientras dure el contrato a plazo fijo, la obra o servicio para el que fue contratado. Cabe destacar, que un trabajador puede pertenecer únicamente a un grupo de trabajadores, por lo que podrá participar en la elección de un solo delegado. Una vez electo el delegado, los trabajadores deben comunicar su elección por escrito al empleador y la Inspección del Trabajo competente (acompañando nómina de los votantes y sus firmas) Función del Delegado del Personal : servir de nexo entre sus representados (trabjadores que lo eligieron) y el empleador,tambien tiene capacidad jurídica para representar a sus electores ante la autoridad administrativa, cabe señalar que el delegado por sisolo carece de la representatividad legal necesaria para intervenir en una Negociación Colectiva o para suscribir un Contrato colectivo, para tener tal facultad requeire un poder o mandato especialñ, el que debe ser otorgado por cada uno de los trabajadores que lo han elegido. El Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales : art. 209 establece la responsabilidad del empleador en el cumplimiento de las obligaciones de afiliación y cotización que nacen del seguro de accidente del trabajo y enfermedades profesionales estatuidas por la Ley 16.744. Asimismo se establece la responsabilidad subsidiaria : 1º.- El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de la afiliación y cotización de los trabajadores de sus contratistas. 2º.- Los contratistas lo serán respecto de los trabajadores de sus subcontratistas.

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El art. 210 establece que las empresas o entidades a que se refiere la ley 16.744 (todas la empresas privadas, la Administración Pública Civil, las municipalidades, las instituciones administrativamente descentralizadas del Estado,etc.) están obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad en la forma y dentor de los términos y con las sanciones que señala dicha ley. El art. 211, establece que peso total del financiamiento del seguro del trabajo recae básicamente sobre el empleador, quien debe efectuar una cotización básica y otra adicional diferenciada en función de la actividad o riesgo de la empresa empleadora. Prescripción en Materia Laboral : La Prescripción General en el Código del Trabajo : a esta materia se refiere el art. 480, que distinguen entre la prescripción extintiva de los derechos laborales y de la acción procesal . Prescripción Extintiva de los Derechos Laborales : Regla General : los derechos regidos por el C. del Trabajo prescriben en el plazo de 2 años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Excepciones : 1º.- El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. 2º.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la protección de la maternidada se extinguen en el término de 60 días desde la fecha de expiración del periíodo del fuero maternal. Prescripción Extintiva de la Acción Procesal : las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el C. del Trabajo, prescirben en el plazo de 6 meses contados desde la terminación de los servicios Conclusión : se infiere que mientras esté vigente el contrato, la prescripción será de 2 años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, y que una vez extinguida la relación laboral, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el C. del Trabajo, prescirben en el plazo de 6 meses contados desde la terminación de los servicios o bien desde la extinción de la relación laboral. La Jurisprudencia ha precisado : 1º.- Las normas sobre prescripción no se aplican a la obligación previsional

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2º.- Como la prescripción debe ser alegada y declarada judicialmente, mientras ello no ocurra los plazos no empecen a la inspección del trabajo en su misión fiscalizadora. 3º.- El derecho de cobro de gratificaciones, cuando éstas se devengan con posterioridad a la fecha de término de la relación laboral, prescirbe en el plazo de 6 meses desde que el derecho se hizo exigible. 4º.- El plazo de 6 meses para deducir demanda sobre fuero maternal no se cuenta desde la fecha del despido, sino desde el término del períod de fuero (1 año despues de expirado el descanso por maternidad) más lo 60 días a que alude el art. 207. Cabe señalar que los plazos de prescripción en materia laboral no se suspenden y se interrumpen conforme a normas del C. Civil : Se interrumpen : 1º.- Desde que interviene pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor. 2º.- Desde que interviene requerimiento. Excepción a la No Suspensión : de acuerdo al inc. final del art. 480, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la inspección del trabajo, suspende la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, que emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas, en estos caso el plazo de prescripción sigue corriendo una vez que ha concluido el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá exceder de 1 año contado desde el término de los servicios. Plazos Especiales de Prescripción : 1º.- El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. 2º.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la protección de la maternidada se extinguen en el término de 60 días desde la fecha de expiración del periíodo del fuero maternal. 3º.- El plazo de 60 días que tiene el trabajador para reclamar por despido injustificado , es un plazo de caducidad, caso en el cual si el trabajador recurre ante la inspección del trabajo el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la inspección, no obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador. Sanciones por Infracciones :

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a.- Sanción General por Infracciones al C. del Trabajo : art. 477, señala que las infracciones que no tengan señalada una sanción especial, serán penadas con una multa abeneficio fiscal de 1 a 10 UTM, incrementándose hasta en 0.15 UTM por cada trabajador afectado por la infracción, en caso de reincidencia dentro de un períod no superior a 1 año, las multas se duplicarán. b.- Las personas que incurran en falsedad en el otorgamiento de certificados, permisos o estado de salud, en falsificación de éstos o en uso malicioso de ellos, serán sancionadas con las previstas en el art. 202 del C. Penal (reclusión menor en sus grados mínimo a medio y multa de 6 a 10 sueldos vitales). Procedimiento de Reclamo por Aplicación de Multas : art. 474, cuando la autoridad cursa una multa, el empleador va solictar (normalmente) una reconsideración administrativa (fundandola) y si se reitera la resolución el empleador podra reclamar de la resolución que aplique la multa, ante el juez del trabajo, dentro de 15 de notificada la resolución por un funcionario de la Dirección del Trabajo o de Carabineros de Chile, previa consignación de la tercera parate de la multa. Una vez ejecutoriada la resolución, tendrá mérito ejecutivo; serán responsable del pago de la multa la persona natural o jurídica propietaria de la empresa, predio o establecimiento, subsidiariamente responderán de ellas los directores, gerentes o jefes de la empresa, predio o establecimiento donde se haya cometido la falta (2º caso de traspaso de responsabilidad). Jurisdicción Laboral : Juzgados de letras del trabajo : son tribunales unipersonales, especiales, letrados, de derecho, permanentes , cuyo territorio jurisdiccional es el de una comuna o agrupación de comunas que señala la ley, formam parte del poder judicial y conocen en 1ª instancia de aquellos asuntos de orden laboral que la ley les encomienda en forma exclusiva , tienen como superior jerarquico a una C.A.. Objetivos de estos Tribunales : 1º.- Dar mayor rapidez a la tramitación de los juicios laborales 2º.- Asegurar una justicia más eficaz por medio de jueces especialistas Características de la Judicatura del Trabajo : 1º.- Procedimiento rápido (predominio de la oralidad, concentración de trámites, etc.) 2º.- El juez puede apreciar la prueba en conciencia 3º.- Existe el trámite esencial de Avenimiento 4º.- Se suprimen formalidades 5º.- Se suprimen recursos Jurisdicción de estos Tribunales : de acuerdo al art. 5º del COT : “A los tribunales que establece el presente Código estará sujeto el conocimiento de todos los asuntos judiciales

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que se promuevan en el orden temporal dentro del territorio de la República, cualquiera que sea su naturaleza o la calidad de las personas que en ellos intervengan, con las solas excepciones siguientes : Nº 5 : Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Tribunales del Trabajo” Jurisdicción : según Mario Mosquera: es el poder-deber del Estado que se radica preferentemente en los tribunales de justicia, para que estos, como órganos imparciales resuelvan de manera definitiva e inalterable, con posibilidades de ejecución, los conflictos de intereses de relevancia jurídica suscitados entre partes o que surjan de una violación del ordenamiento jurídico social, en el orden temporal y dentro del territorio nacional. La competencia : es la facultad que tiene cada juez o tribunal para conocer de los negocios que la ley ha colocado dentro de la esfera de sus atribuciones. Clasificación : a.- Competencia absoluta : tiene por objeto determinar la jerarquía del tribunal llamado a conocer de un asunto determinado , de acuerdo con la materia del asunto, de la cuantía del mismo y del fuero personal, esta no tiene mayor aplicación en los juicios del trabajo, ya que en los tribunales del trabajo no existe jerarquía respecto de los factores que la determinan (cuantía, fuero y materia) y todos los tribunales de 1º instancia tienen la misma competencia para conocer de las materias que señala el C. del Trabajo, cualquiera que sea su cuantía, además no existe fuero para alguno de los litigantes. b.- Competencia relativa : es para determinar entre los tribunales de una misma jerarquía a cual de ellos le corresponde conocer de un asunto de acuerdo si el asunto es contencioso o no contencioso : 1º.- Si no es Contencioso :la regla general, es que es competente para conocer de la acción el juez del domicilio del solicitante. 2º.- Si es Contencioso : el COT distingue si la acción es mueble o inmueble, como la acción que se ejercite ante los tribunales laborales siempre será mueble, por lo tanto, es competente para conocer de la acción el juez del lugar donde debe cumplirse la obligación, es decir, dentro de la legislación social, el lugar donde se prestan o se han prestado los servicios. El art. 422 del C. del Trabajo, da una regla determinante al decir : “Que será competente para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales”. Normas Especiales :

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1º.- El art. 421, dice que en las comunas en que no existan Juzgados de Letras del Trabajo, conocerán de estas materias los Juzgados de Letras en lo Civil. 2º.- Distribución de las causas : de acuerdo al art. 423, en los territorios en que exista más de un juez del trabajo, se aplican las normas de distribución de causas por la C.A. 3º.- El art. 424 estatuye que las referencias que las leyes o reglamentos hagan a las Cortes del Trabajo o a los juzgados del trabajo, se entenderán efectuadas a las C.A. o a los juzgados de letars del trabajo, respectivamente. Subrogación de Fucnionarios : arts. 417 al 419 : 1º.- Si en la comuna hay 2 o más Juzgados de Letras del Trabajo, el juez del trabajo es subrogado por el secretario (siempre que éste sea abogado) y subsidiariamente por los otros jueces del trabajo en el orden numerico de los mismos y el primero reemplazará al último de ellos. 2º.- Si estas normas no pudieren aplicarse por cualquier causa, los jueces son subrogados por los jueces de letras con competencia en lo civil de la misma cuidad en el orden numerico. 3º.- Si tampoco puediera aplicarse lo anterior, la subrogación se hará por los secretarios de esos juzgados, siempre que fueren abogados, en el mismo orden señalado. 4º.- En el caso de existir un solo juez del trabajo en el territorio jurisdiccional, este sera subrogado por el secretario , en su defecto por el juez civil, en su defecto por el juez del trabajo más cercano, tanto al que lo sea del trabajo como al de letars en lo civil que conozca causas laborales. Competencia Absoluta de los Jueces de Letras del Trabajo : art. 420 : 1º.- Conocen de las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral. 2º.- Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y de negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del trabajo con competencia en materia del trabajo. 3º.- Las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicación o interpretación de las normas de previsión y seguridad social cualquiera que fuere su naturaleza, época u origen y que fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en el Nº1.

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4º.- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de titulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social le otorguen merito ejecutivo. 5º.- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social 6º.- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la responsabilidad extracontractual, a la cual le será aplicable lo dispusto en el art. 69 de la Ley 16.744. 7º.- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia laboral. Competencia Relativa de los juzgados de letras del trabajo : ya se vió que el art. 422 del C. del Trabajo, da una regla determinante al decir que será competente para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales. Procedimiento Laboral : Reglas Comunes : cabe señalar que las normas del CPC deben aplicarse supletoriamente cuando el C. del Trabajo no contemple normas que rijan la materia, siempre que, al aplicarlas, no se violen las características y fines con que fueron creados los tribunales del trabajo y especialmente no se prive de la agilidad y rapidez del procedimiento del trabajo, todo esto se desprende de lo dispuesto por el art. 426 del C. del Trabajo que dice “que solo a falta de norma expresa se aplican supletoriamente las normas del CPC” Gestione Previas a la Tramitación del Juicio : cuando se produce un conflicto individual de trabajo, el o los interesados deben recurrir primeramente en busca de soluciones a la inspección del trabajo. Cabe señalar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalización del cumplimiento de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentoe de sus límites jurisdiccionales, de los reclamos por infracción a las leyes sociales que sean sometidos a su consideración, procurando solucionarlos en foma satisfactoria, para hacer efectivo este procedimiento conciliatorio pueden citar a los empleadores o trabajadores, bajo apercibimiento de multa. La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solución al reclamo presentado, si la solución se produce se levanta un acta y los acuerdos que allí se estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violación o no cumplimiento por las partes, cabe señalar que éste trámite es un avenimiento extrajudicial y no es obligatorio, tambien conviene precisar que a éste trámite las partes pueden concurrir

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personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta poder, sin formalidades para acreditar la personería. Comparecencia ante el Tribunal : el art. 427 dice que las partes deben comparecer con patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el ejercicio de la profesión) y representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en juicio (el mismo abogado, procuradores del número, o estudiantes habilitados de derecho), también cabe señalar que de acuerdo a la Ley Nº 18.120, que atendidas la naturaleza y cuantía del litigio, el juez puede autorizar a las partea para comparecer y defenderse persinalmente, el mismo art. señala que los consultorios jurídicos de las Corporaciones de Asistencia judicial o los abogados de turno, asesorarán gratuitamente a los trabajadores que gocen de privilegio de pobreza. Prórrogas de Jurisdicción : art. 428 señala que los tribunales laborales de Stgo. podrán decretar diligencias para cumplirse directamente, sin necesidad de Exhorto, en las comunas de San Miguel, San Joaquin, La Granja, La Pintana, San Ramón, La Cisterna, El Bosque; Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San José de Maipo y Pirque, la misma norma se aplica alos juzgados de San Miguel y a los Juzgados Civiles con competencia laboral de San Bernardo y Puente Alto, para actuqciones que deban practicarse en Stgo. o en cualquiera de ellos, la misma norma se aplica alos juzgados de La Serena y Coquimbo, de Concepción y Talcahuano, de Osorno y Río Negro y de Pto. Montt, Pto Varas y Calbuco. Plazos : el art. 429 establece que los plazos son fatales, cualquiera que sea la forma en que se expresen, salvo aquellos establecidos para la realización de actuaciones propias del tribunal, además establece que los plazos de días se suspenderán los días feriados, es decir, son plazos de días hábiles, salvo que el tribunal por motivos justificados y mediante resolución fundada, haya dispuesto expresamente lo contrario. Notificaciones : Notificación Personal : de acuerdo al art. 430, la 1ª notificación al demandado debe hacerse personalmente, entregándose copia integra de la resolución y de la solictud en que haya recaído, ésta se practica por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal designado por el juez, de oficio o a petición de parte, excepcionalmente puede practicarse por Carabineros de Chile. La 2ª aplicación de la notificación personal aparece en el art. 432, que dice que cuando se practique la notificación a un trabajador en el lugar donde ordinariamente preste sus servicios, deberá ejecutarse siempre en persona si dicho lugar corresponde a la empresa, establecimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue. La 3ª actuación que se notifica personalmente es cuando el tribunal, en casos calificados, así lo disponga, según el inc. 4º del art. 435.

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Los lugares hábiles para practicar la notificación personal del demandado son el oficio del secretario, en las dependencias del tribunal, en la morada, residencia o domicilio del demandado o en el lugar en que habitualmente ejerza sus labores (salvo los jueces), en los lugares de libre acceso al público, la notificación personal se puede efectuar cualquier día y hora, salvo requerimiento de pago, en la morada o lugar de trabajo, o en cualquier recinto privado en que se permita el libre acceso al ministor de fe, la notificación podrá hacerse cualquier día, entre las 6 y las 22 horas. La notificación por cédula laboral o cedulón : tiene lugar luego de que, efectuadas las busquedas que ordena el art. 431 (2 días distintos y creditando que edomicilio u otro se encuentra en el lugar del juicio), el demandado no es habido, en dicho caso, previa certificación de que el la persona se encuentra en el lugar del juicio y cual es su morada o lugar de trabajo, el tribunal ordena que se practique este tipo de notificación, ella se efectúa entregando las copias a cualquier persona adulta del lugar, y si ello no fuere posible, se fijará el aviso respectivo, si se trata de edificio o recinto en qie no se permite el acceso, las copias se entregan al portero o encargado, en ambos casos debe el ministro de fe dar aviso mediante carta certificada, del envío debe dejarse constancia en el expediente. La notificación por cédula se usa para notificar la sentencia definitiva de 1º instancia, la resolución que recibe la causa a prueba y las resolciones que ordenan la comparecencia personal de las partes (art. 434). Las demás resolciones se notifican por el estado diario de la misma forma que lo establece el art 50 del CPC, es deci4r, lista de los procesos en curso, individualización por su número y nombre de las partes, resoluciones dictadas. Notificación por medio de Aviso en el Diario Oficial : Art. 433, tiene lugar cuando la demanda deba notificarse a personas cuya individualización sean dificiles de determinar o que su número dificulten considerablemente la practica de la diligencia, en ese caso el juez puede autorizar este tipo de notificación, se publica un extracto elaborado por el secretario, que contien un resumen de la demanda y copia integra de la resolución recaída en ella, la publicación debe hacerse en la edición del 1º o 15º día del mes o el día hábil siguiente., si esta notificación es solicitada por el o los trabajadores, ella será gratuita. Costo de la Notificación : las notificaciones que se practiquen para las partes por los receptores o por un empleado del tribunal serán gratuitas para queines gocen del privilegio de pobreza o cuyos ingresos sean inferiores a 5 ingresoso mínimos mensuales, en los demás casos los funcionarios y receptores están facultados para cobrar a quien encomiende la diligencia, los derechos que fije el arancel vigente, sin perjuicio de lo que resuelva el tribunal respecto a las costas. Corrección de Errores : art. 437, el juez puede corregir de oficio los errores que observe en la tramitación del proceso y tomar, asimismo, las medidas que tiendan a evitar la nulidad de los actos de procedimiento.

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Constancia en Autos : art. 438, dispone que de toda actuación que se practique se dejará constancia en el expediente. Procedimiento de Aplicación General : Demanda, Contestación y Reconvención : Demanda : el contenido de la demanda aparece en el art. 439 : 1º.- Designacion del tribunal ante el cual se entabla 2º.- Individualizacion de las partes : a.- Nombre, profesion u oficio del demandante, de las personas que lo representan y en este caso naturaleza de la representacion. b.- Nombre, domicilio y profesion u oficio del demandado. 3º.- Exposicion clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya 4º.- La enunciacion precisa y clara, consignada en la conclusion, de las peticiones que se someten al fallo del tribunal : es la parte petitoria del escrito, este petitorio limita la competencia del juez, si otoga mas de lo pedido incurre en ultrapetita, a menos que la ley lo autorice para proceder de oficio. El art. 440 expresa, que admitida la demanda a tramitación, se conferirá traslado de ella al demandado para que la conteste por escrito, se notifica personalmente o en su defecto por cédula, el demandado tiene el plazo de 10 días fatales para hacerlo, plazo que puede aumentarse según la tabla de emplazamiento. Contestación de la Demanda : deberá contener : 1º.- La designacion del tribunal 2º.- La individualizacion del demandado, nombre, domicilio, profesion u oficio 3º.- Todas las excepciones (dilatorias y perentorias) que se oponen a la demanda y la exposicion clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoyan. 4º.- La enunciacion precisa y clara, consignada en la conclusion, de las peticiones que se someten a la resolución del tribunal. Todas las excepciones deben tramitarse conjuntamente y se fallarán en la sentencia definitiva, pero el tribunal podrá acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o personería del demandante o aquella en que se reclame el procedimeinto,

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siempre que aparezcan manifiestamente admisibles, una vez contestado el traslado respectivo o vencido el término de 5 días fatales que tiene el demandante para contestar las excepciones dilatorias o para contestar la reconvención del demandado. En la contestación el demandado puede deducir reconvención cuando el tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siempre que tenga por objeto enervar la acción deducida o esté intimamente ligada con ella, en caso contrario no se admitirá a tramitación, la reconvención debe cumplir los mismos requisitos de la demanda. Si se deduce reconvención o se oponen excepciones dilatorias, el demandante tiene el plazo ya visto, la costestación de la reconvención debe cumplir los requisitos de la contestación de la demanda. Recepción de la Causa a Prueba : de no interponerse reconvención o excepciones dilatorias o evacuado el traslado conferido o vencido el término legal para ello sin que hayan sido contestadas, el tribunal recibirá de inmediato, fijará los puntos de prueba y resolverá sobre las diligencias de prueba que hubieren solicitado las partes. De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citará a las partes a oír sentencia y, además, a una audiencia de conciliación. Audiencia de Cociliación y Prueba : se debe citar a ella para un día no anterior al 8º ni posterior 15º de la fecha de notificación de la resolución (se notifica por cédula) que la dispone, pudiendo disponerse la comparecencia personal de las partes, sin perjuicio de que puedan ir sus apoderados especialmente facultados para conciliar, todo ello para facilitar la obtención de un avenimiento o conciliación. Conciliación o Avenimiento : la cociliación se puede definir como el llamado que hace el tribunal a las partes para tratar de solucionar, sobre bases de equidad, las diferencias que han motivado el juicio. La audiencia se lleva a cabo con las partes que asistan y el tribunal someterá a éstas las bases de arreglo que estima conducentes a un acuerdo, debiendo el juz instar a las partes a ello,las opiniones que el juz vierta al respecto no implican causal de inhabilidad del mismo. Al ser ofrecido el avenimiento pueden producirse 3 resultados : 1º.- Que el avenimiento sea rechazado 2º.- Que produzca el avenimiento, pero sólo en forma parcial 3º.- Que se produzca un avenimiento total Si el avenimiento no se produce y habiéndose recibido la causa a prueba, se procederá a su recepción inmediata, si el avenimiento que se alcanza es parcial, debe proseguirse el juicio en la parte en que no hubo acuerdo, si seproduce avenimiento total, se estimará como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.

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Prueba : si no hay avenimiento y no hay hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, sea porque se discute un punto de derecho o porque las partes están de acuerdo acreca de los hechos del pleito y no existen otras incidencias o recursos pendientes, el juez procederá a cerra el proceso y dictar sentencia de inmediato o a más tardar dentro de 15º día. Si existen hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, debe proceder a recibir la prueba, en la misma audiencia única, debe tenerse presente que la parte que desee rendir testimonial, debió haber presentado (dentro de 3º día siguiente a la notificación de la resolución que citó a las partes a la audiencia única) una lista de los testigos (con nombre, profesión y domicilio), sólo en dicho escrito podrá solicitar la citación de todos o algunos de los testigos, debiendo el tribunal decretarla por una sola vez, la que se hará bajo apercibimiento de arresto, mediante carta certificada enviada al domicilio del testigo. En dicho escrito, deberá solictarse además la absolución de posiciones y acompañarse o solicitarse la exhibición de toda prueba documental que no se hubiese presentado con anterioridad, la remisión de oficios, informes de péritos y la inspeccíón ocular del tribunal pueden solicitarse en el mismo o escrito o en la audiencia de prueba, en la misma audiencia se procederá además a recibir como prueba cualquier otro elemento de convicción que a juicio del tribunal fuere pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con anterioridad. Orden Consecutivo Legal para la Recepción de la Prueba : el art. 444 dice que primero se rendirá la documental, luego la confesional y a continuación la testimonial, pero el tribunal está facultado para modificar ese orden por causa justificada. Si la prueba no se alcanzare a rendir en día fijado, el tribunal continuará recibiendola al día siguiente hábil y si ello no fuere posible, en los días hábiles más póximos hasta su conclusión. Prueba Instrumental : debe acompañarse en el escrito en que se presenta la lista de testigos y se pide la absolución de posiciones, siempre que no se hubiere presentado con anterioridad, los instrumentos deben acompañarse en parte de prueba y bajo los apercibimientos legales correspondientes. En cuanto a su impugnación, los documentos acompañados en la demanda y en la reconvención, deberá ser impugnados en las respectiva contestación o en el plazo para contestar, el plazo para impugnar no podrá exceder la audiencia de prueba y si esta estuviere pendiente, la impugnación se hará en ella. Solo por excepción, el tribunal podrá admitir (en la audiencia única) prueba instrumental adicional o suplementaria a la ya acompañada, en ese caso, la impugnación se hace en la misma audiencia o dentro de 3º día, las resolciones que se dicten al efecto serán inapelables. Prueba Confesional : esta clase de prueba se puede pedir sólo una vez en el juicio por cada parte, debiendo absolverse posiciones en la audiencia única de prueba, ella se pide en el escrito de lista de testigos, pero el pliego deberá entregarse al tribunal al momento del inicio de dicha audiencia.

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Las posiciones deberán ser atingentes a los hechos materia de la prueba y deberán ser redactadas en términos precisos y claros, en este caso el tribunal goza de la especialísima facultad de modificar, aclarar o inclusive, declarar improcedentes las preguntas que se formulen. La resolución que cite a la absolución de posiciones debe notificarse por cédula con una anticipación no inferior a 3 días hábiles respecto de la fecha fijada para la audiencia, si el litigante no ha fijado domicilio, se cita por el estado diario. La persona citada a absolver debe concurrir personalmente, salvo que hubiere designado mandatario facultado para ello, lo cual deberá cosntar por escrito y hacerse con antelación a la audiencia, si el absolvente no comparece o bien lo hace, pero se niega a declarar o da respuestas evasivas, se presumen efectivos los hechos categoricamente afirmados en el pliego (no se le da por confeso). Prueba Testimonial : las partes pueden valerse de testigos para acreditar los hechos del juicio, la parte debe presentar la lista de testigos dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la resolución que recibe la causa a prueba, pudiendo pedir su citación. Los testigos sólo pueden declarar ante el tribunal de la causa y sólo se admiten hasta 2 testigos por cada parte, sobre cada uno de los puntos de prueba fijados, sus declaraciones a las formalidades que contempla el CPC, las resolcuciones que se dicten sobre el particular serán inapelables, las tachas que se deduzcan se resolverán en la sentencia definitiva, no admitiendose a su respecto prueba testimonial, las partes deben acompañar los antecedentes que justifiquen las tachas hasta la citación para oír sentencia. El art. 450 dice que el hecho de ser testigo dependiente de la parte que lo presenta o bien de litigar o haber litigado en juicios de la misma naturaleza con la parte contraria, no inálida por sí mismo el testimonio. El tribunal puede otorgar el valor de presunción juidicial a los dichos de los testigos inhabilitados por las causales que establece el art. 358 del CPC : 1º.- Ser conyuge pariente legitimo hasta 4º grado de consanguinidad y 2º de afinidad de la parte que los presenta como testigo. 2º.- Ser ascendiente, descendiente o hermano ilegitimo, cunado haya reconocimiento del parentesco que produzca efectos civiles respecto de la parte que solicita la declaracion. 3º.- Los pupilos por sus guardadores y viceversa. 4º.- Ser tarbajador dependiente de la persona que lo presenta.

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5º.- Los que a juicio del tribunal carezcan de imparcialidad necesaria para declarar por tener en el pleito un interes directo o indirecto 6º.- Tener intima amistad con la parte que los presenta o enemistad con laparte en contra de la cual declaran. Otras Probanzas : art. 447dice que se puede solicitar la exhibición de instrumentos que existan en poder de la contraria o de un tercero, si el tribunal accede a tal petición, al determinar el día, hora y lugar para la dilgencia, apercibirá con arresto a la persona obligada a la exhibición, si hubiere negativa o dilaciones injustificadas, el art. 448 señala que el tribunal podrá dar lugar a la petición de oficio, cuando se trate de requerir información objetiva sobre los hecho materia del juicio y siempre que se solicite respecto de las autoridades públicas o representantes de instituciones o empresas públicas o privadas, el oficio debe ser respondido dentro de los 30 días siguientes a la fecha de su recepción, este plazo puede ser ampliado por motivos fundados, una vez vencido el término, el tribunal fijará un plazo de 5 días para evacuar el informe, bajo de apercibimiento de arresto (lo mismo se aplica a los informes de peritos). Constancia en Actas : art. 451, de todo lo obrado en la audiencia se debe levantar acta, dejándose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de las diligencias de prueba realizadas en ella. Período Posterior a la Prueba : art. 452, dice que las observaciones a la prueba pueden hacerse por escrito dentor de los 5 días siguientes de vencido el probatorio, después de expirado este plazo se citará a oir sentencia, la que deberá dictarse dentro de los 15 días siguientes (despúes de ello no se admiten pruebas ni más escritos). Medidas para mejor resolver : art. 454, el tribunal de oficio decretar para mejor resolver alguna de las medias del art. 159 del CPC u otras diligencias encaminadas a comprobar los hechos controvertidos : a.- La agregación de pruebas producidas oportunamente fuera del tribunal y que lleguen a éste una vez citadas las partes para oír sentencia, así como la practica de alguna diligencia pendiente cuando lo estime por resolución fundada estrictamente necesario para la acretada resolución de la causa. b.- La agregación de cualquier documento que estime necesario para esclarecer el derecho de los litigantes (públicos o privados). c.- La confesión judicial como medida para mejor resolver es necesario que reciaga sobre hechos que el juez considere de influencia en el asunto y que no se encuentren probados por otros medios. d.- La inspección ocular del tribunal

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e.- El informe de peritos f.- La comparecencia de testigos que hayan declarado en el proceso, para que aclaren o expliquen sus dichos oscuros o contradictorios. g.- La presentación de cualquier otro proceso que tenga relación con la causa, se remitira mediante fotocopia del mismo, salvo en casos urgentes, cuando no se puede obtener fotocopias, o cuando tenga más de 250 fojas. Estas deben cumplirse en el plazo de 10 días cpntados desde la resolción que las decreta, se puede ampliar por resolución fundada (prudencialmente, pero sin exceder de 10 días contados desde la citación para oír sentencia. Incidentes : art 457, estos no suspenden el curso del juicio y se substancian por cuerda separada, la sentencia definitiva debe pronunciarse respecto de ellos, además de las acciones y excepciones opuestas, salvo que sean previos o incompatibles con las acciones y excepciones opuestas. Apreciación de la Prueba : los 2 principales sistemas probatorios son : 1º.- Sistema de Prueba Legal : se caracteriza porque el legislador enumera tazativamente los medios probatorios que las partes pueden utilizar en juicio, y señala, además, al juez la eficacia probatoria que cada medio probatorio posee en particular. 2º.- Sistema de Prueba Libre o Moral : se caracteriza porque el legislador no fija los medios probatorios, las partes acreditaran los hechos en la forma que mejor les acomode, y el juez en sentencia, por consiguiente, no está atado a regla alguna en cuanto a la valorización o ponderación de la prueba. 3º.- Sistema de la Sana Crítica : es un sistema intermedio, que se carateriza porque entrega siempre al legislador la función de enumerar los medios de prueba, pero, que faculta al juez para valorar estos medios probatorios de acurdo a la lógica, al buen sentido y a las normas de la experiencia. El art. 455 dice que el tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica y que las presunciones legales se apreciarán en la misma forma, el art 456 agrega que el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las implemente lógicas, cientificas, técnicas o de experiencia en cuya virtud les asigne valor o las desestime, agregando además, que tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusiónque convence al sentenciador (juez). Contenido de la Sentencia : de acuerdo al art. 458, la sentecia definitiva (se notifica personalmente) debe contener :

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1º.- Lugar y fecha en que se expida 2º.- Individualización completa de las partes litigantes 3º.- Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes 4º.- El análisis de toda la prueba rendida 5º.- Las consideraciones de hecho y de derecho que sirvan de fundamento al fallo 6º.- Los preceptos legales o, a falta de éstos, los ppios. de equidad en que el fallo se funda 7º.- La resolución de las cuestiones sometidas al fallo del tribunal, con expresa determinación de las sumas que ordene pagar, si ello fuere procedente. 8º.- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el tribunal para absolver de su pago a la parte vencida. Nota : cuando se dicta sentencia no habiendo por una parte conciliación y por otra no habiendo hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, sólo debe cumplir requisitos 1,2,5,6,7,8. Juicio Laboral de Menor Cuantía : a este procedimiento pueden optar todos aquellos litigantes en que la cuantía de lo disputado no sea superior a 4 ingresos mínimos mensuales, el demandante puede optar por este o por el procedimiento ordinario, si se opta por éste, las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado, su tramitación puede esquematizarse de la siguiente manera : 1º.- Presentada la demanda, el tribunal citará a las partes a una audiencia de discusión, conciliación y prueba para dentro de 10º día, a la éstas deberán concurrir con todos sus medios de prueba. 2º.- La notificación de la demanda se debe hacer personalmente por un receptor o un empleado del tribunal o excepcionalmente por carabineros, la cula se debe hacer con no menos de 5 días de anticipación a la audiencia, si no se encuentra al demandado en su domicilio, se dejará copia de la demanda y de la resolución recaída sobre ella, enviándosele además carta certificada comunicándole el hecho de la demanda y la fecha de comparecencia al tribunal. 3º.- La audiencia se llevará a efecto con las partes que asistan, en la cual el tribunal las instará a una conciliación, de no producirse ésta, se recibirán en el mismo acto todas las pruebas que las partes ofrezcan y que sean atingentes al caso, terminada la prueba, el tribunal citará de inmediato a las partes a oír sentencia, la que se dictará en el acto o dentro de 3º día, si la prueba no alcanza a rendirse en la audiencia, deberá proseguir al día siguiente hábil y así hasya terminar. 4º.- La prueba se parecia en conciencia, lo que constituye una diferencia notable con el juicio ordinario. 5º.- La sentencia sólo contendrá las menciones que se consignan en los números 1,2,6,7 y 8 del art. 458, siendo notificada en la misma forma que lo es para la demanda.

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6º.- La sentencia definitiva sólo es susceptible del recurso de apelación, el cual será conocido por la C.A. en cuenta, sin aguardar la comparecencia de las partes y gozará de preferencia para su resolución. Ejecución de las Resoluciones : Juicio Ejecutivo : esta acción tiene por objeto dar cumplimiento cabal y efectivo a las resoluciones que dicte el tribunal y dice especial relación con la aplicación práctica del Título Ejecutivo, este Título, no sólo será la sentencia definitiva en juicio ordinariocontrovertido, también lo son el acta del comparendo cuando se llega a avenimiento, la resolción ejecutoriada que dicte el juez del trabajo por aplicación administrativa de multas por infracciones legales y también las actas firmadas ante la inspección del trabajo. En conclusión, cualquiera de estos documentos ejecutoriados ante el inspector del trabajo y autorizados por éste y que contengan la existencia de una obligación laboral, dan lugar a este juicio especialísimo, con la sola salvedad de que, tratándose de la multa por infracción legal, es el propio juez quien, de oficio, debe perseguir el cumplimiento de su resolución. El art. 460 dice que las resoluciones se ejecutarán de acuerdo a los trámites señalados en el CPC, con las siguientes modificaciones : 1º.- El prcedimiento ejecutivo incidental tendrá lugar siempre que se solicite el cumplimiento de una sentencia ante el tribunal que la dictó, dentro de los 60 días contados desde que la ejecución se hizo exigible. 2º.- Respecto del Juicio Ejecutivo derivado solamente de asuntos laborales se tramitará conforme a las normas del Juicio Ejecutivo por Obligaciones de Dar, Hacer o No hacer con las siguientes diferencias : a.- La notificación de las resoluciones se practicará por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal designado por el juez, de oficio o a petición de parte, excepcionalmente puede practicarse por Carabineros de Chile, salvo las que corresponda notificar por el estado diario. b.- Al proceder a la traba del embargo sobre bienes muebles, el funcionario respectivo deberá efectuar una tasación prudencial de los mismos, que consignará en el acta de la diligencia, tales bienes no podrá ser vendidos en una primera subasta, en un valor inferior al 75% de la respectiva tasación, si no se venden, serán rematados, sin mínimo, en 2ª subasta, el ejecutante podrá participar en la subasta en las condiciones antes señaladas e incluso podrá adjudicarse en pago el bien embargado. c.- Los receptores y el empleado nmismo del tribunal que el juez designe en cada caso serán funcionarios habilitados para practicar el embargo y demás diligencias de la ejecución.

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Recursos Procesales : son los medios de que disponen las partes para representar al juez las resoluciones que no se conformen a derecho o como el modo de fiscalizar la justicia de lo resuelto. Art. 463, dice que en los juicios laborales sólo proceden los recursos de aclaración, de rectificación o enmienda, de reposición, de apelación y de revisión (Recursos Ordinarios) y también los recursos de hecho, de inaplicabilidad por incosntitucionalidad y de queja (Recursos Extraordinarios) A.- Recursos Ordinarios : Aclaración, Rectificación o Enmienda : tiene por objeto salvar los errrores materiales en que puede haber incurrido el juez, como los numéricos, de copia o de referencia, este recurso procede en contra de sentencia definitiva o interlocutoria, y las partes no tienen plazo para interponerlos, el tribunal por su parte, puede dentro del plazo de 5 días contados desde la 1º notificación del fallo, hacer las correciones o aclaraciones que estime convenientes, en ambos casos , no se puede alterar lo substancial de la decisión. Reposición : tiene por objeto intentar ante lel mismo tribunal que deje sin efecto un auto o decreto, de acuerdo al CPC habría un plazo de 5 días para interponerlo, aunque con la limitación señalada en el art. 464 del C. del Trabajo, que dice que la solicitud de reposición de una resolución pronunciada en un comparendo, deberá interponerse y resolverse en el acto. Apelación : tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo que enmiende, con arreglo a derecho, la resolución del inferior, debe interponerse dentro de 5º día, contado desde la notificación de la parte que lo entable. Como todo recurso, debe interponerse por la parte agraviada y debe reunir 2 requisitos esenciales : 1º.- Debe el apelante fundarlo someramente 2º.- Debe formular peticiones concretas respecto a la resolución apelada Dictada una sentecia definitiva o interlocutoria por el tribunal del trabajo y transcurrido el plazo de 5 días para interponer el recurso sin que él se haya formulado, la sentencia queda firme. Si se apela dentro de dicho plazo y la aplelación cumple las exigencias señaladas, el tribunal debe conceder el recurso, pudiendo el apelado hacer las observaciones que le parezcan convenientes antes de la remisión del proceso. El art. 465 dice que sólo son apelables las sentencias definitivad de 1º instancia, las resoluciones que pongan término al juicio o hagan imposible su continuación y las que se pronuncien sobre medidas precautorias (se concede en el sólo efecto devolutivo en este último caso).

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El art. 467 ordena que los autos se envíen a la C.A. al tercer día de notificada la resolución que concede el último recurso de apelación, de haber más de uno, y las partes se consideran emplazadas en 2ª instancia por el solo hecho de notificárseles la concesión del recurso. El art. 468 dice en 2ª instancia se aplicarán las normas del CPC para la tramitación de la apleación con la salvedad de que no es necesaria la comparecencia de las partes en 2ª instancia. El art. 469 dice que en 2ª instancia no será admisible prueba alguna, no obstante ello, el tribunal de alzada podrá admitir prueba documental, siempre que la parte que la presente justifique haber estado imposibilitada de presentarla en 1ª instancia. El art. 470 dice que el tribunal de alzada puede decretar, como dedidas para mejor resolver, las diligencias probatorias que estime indispensables para el acertado fallo del recurso, estas diligencias pueden ser practicadas por uno de sus miembros designados para este efecto, estas medidas no pueden extenderse ni a la prueba testimonial ni a la confesional. El art. 471 dive que las causas laborales gozan de preferencia para su vista y conocimiento, que debe ajsutarse estrictamente al orden de ingreso, se debe designar un día de la semana a lo menos, para conocer de ellas, si el número de causas en apleación hiciere imposible su vista y fallo en un plazo no superior a 2 meses, el Presidente de la Corte que funcione dividida en más de 2 salas, determinará que una de ellas se aboque exclusivamente al conocimiento de estas causas por el lapso que se estime necesario para superar el atraso. Omisiones : el art. 472 contempla las diversas omisiones que pueden haberse cometido durante la substanciación y fallo del juicio : a.- Que si de los antecedentes de la causa apareciere que el tribunal de 1ª instancia ha omitido pronunciarse sobre alguna acción excepción, la Corte se pronunciará sobre ella. b.- Que asimismo podrá (deberá) fallar las cuestiones tratadas en 1ª instancia y sobre las cuales no se haya pronunciado la sentencia por ser incompatibles con lo resuelto. c.- Deberá, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada cuando aparezca de manifiesto que se ha faltado a un trámite o diligencia que tenga el carácter de esencial o que influya en lo dispositivo del fallo. En el mismo fallo, señalará el estado en que debe quedar el proceso y devolverá la causa dentro de 2º día de pronunciada la resolución, salvo que el vicio que diere lugar a la invalidación de la sentencia fuere alguno de los contemplados en las causales Nº 4, 6 y 7 del art. 768 del CPC (Ultrapetita, habiendo Cosa Juzgada (otra sentencia) o cuando contenga decisiones contradicctorias)o que se omita cualquiera de los requisitos del art. 458 del C. del Trabajo (requisitos de la sentencia), en cuyo caso el mismo tribunal deberá, acto continuo y sin nueva vista, pero separadamente, dictar la sentencia correspondiente.

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Plazos : art. 473 dice que la sentencia debe pronunciarse dentro del plazo de 5 días desde el término de la vista de la causa y que la Corte se hará cargo en ella de las argumentaciones formuladas por las partes en los escritos que al efecto se presenten, dictado el fallo el expediente será devuelto dentro de 2º día al tribunal de origen para el cumplimiento de la sentencia. Recurso de Revisión : tiene por objeto que la Corte Suprema revise (rever) una sentencia firme, las causales aparecen taxativamente señaladas en el CPC : 1º.- Si la sentencia se ha fundado en documentos declarados falsos por sentencia ejecutoriada 2º.- Si la sentencia ha sido pronunciada en virtud de pruebas de testigos, siendo estos condenados por falso testimonio. 3º.- Si la sentencia se ha ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia u otra maquinación fraudulenta, cuya existencia hay sido declarada por sentencia de término. 4º.- si la sentencia se dictó contra otra pasada que producía cosa juzgada y que no se alegó en el juicio en que la sentencia firme recayó. El plazo para interponerlo se de 1 año, debe acompañarse consignación y si lo acoge la Corte Suprema, debe anular la sentencia impugnada, en todo o parte, e indicar el estado a que debe volver la tramitación del juicio. Recursos Extraordinarios : Recurso de Hecho : es aquel que tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo del que dictó la resolución apelada, la enmienda de la providencia recaída en dicha apelación, la enmienda puede tener las siguientes causales : a.- Si se ha denegado una apelación que ha debido concederse b.- Si se ha concedido una apelación que ha debido denegarse c.- Si se ha concedido una apelación sólo en el efecto devolutivo, debiendo concederse en lo suspensivo d.- Si se ha concedido una apelación en ambos efectos, debiendo unicamente otorgarse en lo devolutivo Este recurso se interpone directamente ante el superior jerárquico del que dictó la resolución, dentro del plazo de 5 días, que es plazo para hacerse parte en 2ª instancia, el tribunal superior debe pedir informe al inferior, pudiendo solicitar el envío del proceso y dar al mismo tiempo orden de no innovar, una vez recibidos los autos la Corte debe proceder a la vista del recurso dentro de los 5 días siguientes a ala recepción del expediente y debe fallarlo dentro del término de 5 días contados desde la vista.

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Recurso de Queja : tiene por objeto modificar, enmendar o invalidar las resoluciones judiciales en que se ha cometido una falta o abuso ministerial, procede en contra de toda clase de resoluciones, siempre que estas sean abusivas y que no existan otros recursos ordinarios o extraordinarios para corregirlas, debe interponerse dentro del pazo fatal de 5 días hábiles contados desde la fecha en que se notifique la resolución considerada abusiva, debe ir acompañado de consignación, se interpone directamente ante el superior jerárquico del tribunal que dictó la resolución considerada abusiva. En cuanto a su tranmitación, se verá y despachará sumariamente, sin forma de juicio, con previa audiencia del juez recurrido y el tribunal superior dictará las medidas convenientes para poner pronto remedio al mal que motiva la queja. Recurso de Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad : esta en el art. 80 de la Constitución, que expresa que la Corte Suprema , en los casos particulares de que conozca o le fueren sometidos en recurso interpuesto en juicio que se siguiere ante otro tribunal, podrá declarar inaplicable, para este caso, cualquier precepto legal contrario a la Constitución.

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