Contratacion e Induccion 2

7/26/2019 Contratacion e Induccion 2

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http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28730/1/M!"#$%&$'&($)*+.pd,

http://---.gestiplis.cm/prcesdectratacidepersal/

Contrato de trabajo

Concepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y

que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada,

salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro

contratante.

El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por

duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las

condiciones de trabajo.

!"#$: &!(& M*

• Es formali%ar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garanti%ar los

intereses , derechos, tanto del trabajador como de la empresa.

• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su e&pediente de trabajo.

• 'a contratación se llevará a cabo entre la organi%ación y el trabajador.

• 'a duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

• El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.

!"#$: !(")* $E+E( #*CE

Tipos de contrato por su duración

*uestra 'ey autori%a tres tipos de contrato por su duración:

-. or tiempo indeterminado o indefinido.

. ara obra determinada.

/. or tiempo determinado o fijo.

'a regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se

necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio.

http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28730/1/MONOGRAFIA_ISABEL.pdf






(in embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por ejemplo,

ampliar las instalaciones. En este caso, se celebrará un contrato para obra determinada. Este

contrato debe describir con detalle la obra que se va a reali%ar.

(i se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe

celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe precisar el nombre deltrabajador ausente y la ra%ón por la que está fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones,

seg0n el caso.

Con el fin de que te sirvan de orientación, en la 0ltima sección encontrarás uno de los modelos

de contrato de trabajo que se han propuesto para cada uno de los tres tipos de contrato

permitidos por la 'ey: por tiempo indefinido, para obra determinada, y por tiempo fijo.

"e recomendamos esos contratos, pero tambi1n te sugerimos que uses los modelos

ajustándolos a las necesidades de tu negocio, es decir, agregándoles o suprimi1ndoles los

datos que sean convenientes y necesarios.

Contratos no permitidos por la ley

'os siguientes contratos no están permitidos por la 'ey 2ederal del "rabajo.

. Contrato a prueba

Es el 3contrato3 en el que se establece que el trabajador estará sujeto a probar su capacidad en

un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratación sea definitiva.

4. Contrato de aprendi%aje

El 3contrato de aprendi%aje3 es el que se celebra para que el trabajador reciba ense5an%a a

cambio de una retribución simbólica inferior al salario mínimo.

Este contrato estuvo permitido por la primera 'ey 2ederal del "rabajo, pero la 'ey actual lo

suprimió, por considerar que se prestaba a la e&plotación del trabajador, pues permitía no

pagarle salario o pagarle una retribución inferior al mínimo, prete&tando que estaba recibiendo

ense5an%a.

C. Contrato de menores de catorce a5os de edad

(eg0n la Constitución 6e&icana y la 'ey 2ederal del "rabajo, la edad mínima para admitir a

una persona como trabajador, es la de catorce a5os cumplidos, porque se considera que antes

de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo suficiente, ni física ni mentalmente.

demás porque se le estorba a que termine, por lo menos, la educación primaria.

7. Contrato verbal

"ambi1n en la 'ey anterior se autori%aba esta clase de contratos para alg0n tipo de servicios

como el temporal, pero la 'ey vigente ya no lo permite, por lo que todos los contratos de

trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por escrito.

(i el patrón celebra cualquiera de estos tipos de 3contrato3, es decir, cualquiera de los contratos

no permitidos por la 'ey, ya sea verbalmente o por escrito, se e&pone a que lo multe la



autoridad laboral con sanciones con base en el salario mínimo por cada ve%,

independientemente de que el trato no tiene valor legal.

$utr: &!(& M*

CONCEPTO DE INDUCCIÓN

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos,

estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar

la integración del individuo en el menor tiempo posible alpuesto, al jefe y a la organi%ación. En el cual el nuevo

trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.

• 8nducción en el 7epartamento de ersonal.

• 8nducción en el puesto.

• yudas "1cnica.

6. CPCITCIÓN

Concepto: 9acer a alguien apto o habilitarlo para reali%ar

cualquier cosa.

O!"ETI#O$

• daptación de la persona en el puesto

• Eficientar y mejorar las labores

• 8ncrementar la productividad

• repararlo para otros niveles

• romover seguridad en el empleo



• 6ejorar condiciones de seguridad en el trabajo

• romover el mejoramiento de sistemas

• $educir quejas y alta moral

• 2acilitar supervisión del personal

• romover ascensos por merito

• $educción de rotación, accidente y

• costos de operación.

I%PO&TNCI DE ' CPCITCIÓN

• Evitar altos costos por retrabajos, problemas, servicios y

calidad.

• umento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del

trabajo.

• umento de utilidades.

• "rabajadores motivados y seguros.

P&O(&% DE INDUCCIÓN

'a inducción a los empleados significa proporcionarlesinformación básica sobre los antecedentes de la empresa, la

información que necesitan para reali%ar sus actividades de

manera satisfactoria.

Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago,

la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los

horarios de trabajo y con qui1n trabajará el nuevo empleado.



'as personas que siguen el programa de inducción aprenden

sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que

un programa de inducción logra su objetivo porque consigue

acelerar la sociali%ación de los nuevos empleados y efect0encontribuciones positivas a la organi%ación.

'a inducción es en realidad un componente del proceso de

sociali%ación del nuevo empleado con la empresa. 'a

sociali%ación es el proceso por el que un empleado empie%a a

comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores,

las normas, los criterios y patrones de comportamiento que sepostulan en la organi%ación y sus departamentos.

'os programas de inducción suelen ser responsabilidad del

departamento de $ecursos 9umanos y estos pueden ser:

2#$6'E(: (on los de inter1s general, relevantes para todos

o casi todos los empleados y los de inter1s específico dirigidoen especial a los trabajadores de determinados puestos o

departamentos.

8*2#$6'E(: uede ser un grupo de iniciación o una persona

del propio departamento asignado para esta labor. Es 1l quien

efect0a las presentaciones de las personas directamente

relacionadas con el puesto y presentación de los compa5erosde trabajo. l participar un supervisor de área y un

representante del departamento de $ecursos 9umanos se

alcan%a una eficacia en el programa de inducción.

EN)O*UE DU' DE' P&O(&% DE INDUCCIÓN

'os programas formales de inducción suelen ser

responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y



del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos m0ltiples es

com0n porque los temas cubiertos se comprenden en dos

amplias categorías:

'as de inter1s general relevante para todos o casi todos los

empleados, y las de inter1s especifico dirigidas en especial a

los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

'os que se comprende bajos los rubros "emas de la

organi%ación global; y (ervicios al personal;, se dirigen a

prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se

complementan a menudo mediante un manual del empleado,en el cual se describen las políticas de la compa5ía, normas,

prestaciones y otros temas relacionados. 'os programas de

inducción más complejos pueden incluir película o

audiovisuales sobre la historia de la compa5ía, así como un

mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la

bienvenida a los reci1n llegados, es com0n, sin embargo, que

el grueso de la información provenga del representante del

departamento de personal que tenga a su cargo impartir el

curso.

!ENE)ICIO$ DE 'O$ P&O(&%$ DE INDUCCIÓN

!no de los principales beneficios es que reduce el nivel de

ansiedad del nuevo empleado. l reducir la ansiedad, es másprobable que se desempe5en bien las nuevas

responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado

requerirá menos atención por parte del supervisor. sí mismo,

es menos probable una renuncia temprana.

$E(UI%IENTO DE ' INDUCCIÓN



'os programas incluyen procedimientos adecuados de

seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con

frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a

admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primerassesiones.

El departamento de personal puede utili%ar un cuestionario o

una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado

describir los puntos que a su juicio fueron d1biles en el

programa de inducción. unque el cuestionario puede ser

efica%, las entrevistas personales entre empleado y supervisorconstituyen las t1cnicas de seguimiento más importante.

continuación se muestra una lista de verificación para el uso

de los supervisores en la introducción del nuevo personal:

-. Cómo puede llegar a su trabajo.

. $ecorrido del departamento.

/. E&plicación sobre:

• El trabajo que se hace en el departamento.

• $eloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.

• Cómo marcar la entrada y la salida.

• 'a importancia de conservar la tarjeta precisamente en su

sitio.

• 'a prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.

• $eportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.



• 9orario de trabajo.

• Comedor.

• Cómo opera el servicio de comedor.

• "iempo disponible para comer.

• Enfermería y servicios m1dicos.

• rocedimiento en caso de accidente personal o a

cualquier compa5ero de trabajo.• (anitarios y lavabos.

• "ableros y boletines.

• 7ónde conseguir herramientas.

<. Comentar otras condiciones del trabajo.

• agos de salarios.

• "iempo e&tra.

• 2orma de computarlos.

• 8mpuestos sobre la renta.

• ago de días festivos.

• 7ía y m1todo de pago de salario.

• ago de vacaciones.

• Efecto de faltas no justificadas.



• usencias.

• *ecesidad de reportar las faltas.

• qui1n y cómo avisar en caso de ausencia.

• $eglas de seguridad.

• 'impie%a y aseo del área de trabajo.

• seo personal.

• =eda de juegos de a%ar, ri5as, robos.

• rohibición de bebidas embriagantes.

>. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

• $elación del trabajo con las operaciones anteriores y con

las subsiguientes.

• *ormas de calidad.

• *ormas de trabajo.

?. (eguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

• reparar al operario.

• E&plicar y demostrar @incluso reglas de seguridadA.

• robar el desempe5o del entrenado.

• 8nspeccionar continuamente al entrenado.

PO$I!'E$ DI)ICU'TDE$



• El reci1n venido no debe ser abrumado con e&cesiva

información.

•

7ebe evitarse que se vea sobrecargado de formas ycuestionarios para llenar.

• Es negativo empe%ar con la parte desagradable de su

labor.

• *unca se le debe pedir que realice labores para las que

no esta preparado,

• + en las que e&iste posibilidades de fracasar.

%NU' DE !IEN#ENID

Estos aspectos se complementan a menudo mediante un

manual de bienvenida.B En este se describen las políticas de la

compa5ía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

continuación se muestran los temas com0nmente cubiertos

en los programas de inducción de nuevos empleados.

TE%$ DE ' O&(NI+CIÓN ('O!'

• 9istoria de la compa5ía.

• Estructura de la compa5ía.

• *ombre y funciones de los ejecutivos principales.

• Estructura de edificios e instalaciones.

• eriodo de prueba.

•

*ormas de seguridad.



• 7escripción del proceso de producción.

• olíticas y normas.

P&E$TCIONE$ , $E&#ICIO$ ' PE&$ON'

• olítica salarial y de comprensión.

• =acaciones y días feriados.

• Capacitación y desarrollo.

• ccesoria profesional.

• (eguros individuales y de grupos.

• rogramas de jubilación.

• (ervicios m1dicos especiales.

•

(ervicios de cafetería y restaurantes.P&E$ENTCIONE$

• l supervisor.

• los capacitadotes.

• los compa5eros de trabajo.

• los subordinados.

)UNCIONE$ , DE!E&E$ E$PECI)ICO$

• !bicación del puesto de trabajo.

• 'abores a cargo del empleado.

• *ormas especificas de seguridad.



• 7escripción del puesto.

• #bjetivo del puesto.

• $elación con otros puestos.

' C&I$I$ DE INDUCCIÓN

PO$I!'E$ DI)ICU'TDE$-

Con frecuencia, los aspectos más d1biles del programa de

orientación se registran en el desempe5o del futuro supervisor.

8ncluso en los casos en que el departamento de personal hadise5ado un programa de orientación efica% y ha capacitado a

los supervisores para desempe5ar la parte que les

corresponde, es posible que la orientación a0n no sea efectiva.

En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta

muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde

su punto de vista, todo lu%ca tan familiar que no amerite

e&plicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más

ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a

considerar que los problemas de orientación de su nuevo

colaborador son mucho menos importantes que los demás.

demás del peligro, siempre muy real de que la orientación del

supervisor sea muy d1bil, hay otras posibles dificultades que

tanto el departamento de personal como el supervisor deben

tomar en cuenta:

• El reci1n venido no debe ser abrumado con e&cesiva

información.

• 7ebe evitarse que se vea sobrecargado de formas y

cuestionarios para llenar.



• Es negativo empe%ar con la parte desagradable de su

labor.

•

*unca se le debe pedir que realice labores para lascuales no está preparado y en las que e&isten

posibilidades de fracasar.

Es probable que un programa de integración de recursos

humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a

alguno o varios de los siguientes problemas:

• 8ndolencia o ignorancia de los directivos yo del titular de

recursos humanos sobre los beneficios de un programa

de esta índole.

• 2alta de colaboración de los demás colaboradores en el

apoyo a los novatos en su adaptación.

• 2alta de colaboración del jefe inmediato para lograr unaintegración efectiva.

• En ocasiones se implementa un programa de integración

deficiente que crea una imagen falsa de la organi%ación,

ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.

•

Es un error considerar la integración de recursoshumanos como un proceso rápido, el encargado de esta

función tiene que estar consciente de que debe llevar a

cabo una serie de actividades graduales, vinculadas

directamente con la cultura organi%acional de la empresa

y que requieren de seguimiento constante para garanti%ar

resultados óptimos.



!n obstáculo que se presenta para desarrollar una fuer%a de

trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los

empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la

organi%ación en el curso de los primeros meses de su laborque durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este

fenómeno es com0n. En cierta medida, puede ser positivo,

porque entre las personas que se retiran despu1s de dos o tres

meses de labores se pueden contar muchas que advierten que

no encajan en la organi%ación.

'a diferencia entre lo que la persona espera encontrar y larealidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. (i el

nivel de disonancia cognoscitiva sube en e&ceso, las personas

emprenden diversas acciones. ara los empleados nuevos, la

acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

#tra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede

encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevoempleado no acepte las normas laborales, a sus compa5eros

de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más.

(olo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es

cuando tanto la organi%ación como el nuevo empleado pueden

detectar las posibles áreas de conflicto.

Cuando el departamento de personal ayuda a que losempleados alcancen sus objetivos personales , la satisfacción

individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la

organi%ación, entre otras cosas, porque disminuye la rotación

de personal. El costo de la rotación de personal es alto, incluye

no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino

tambi1n los que origina la apertura de registros e el

departamento de personal, el establecimiento de una nueva



cuenta en la nómina, la capacitación y Den algunos otros

casosB el suministro de equipos especiales, como uniformes o

herramientas especialmente calibrados. Estos costos no suelen

incluirse como renglón específico en el balance financiero de lacompa5ía al final del a5o la circunstancia de aparecer

divididas en otros conceptos contribuye, probablemente, a que

no se les preste la atención que merece.

DI(&% DE )'U"O DE INDUCCIÓN



!I!'IO(&)$

-. gustín $eyes once @-FG-A. dministración de ersonal.



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