96

CONCLUSIONES

Ante todo, las conclusiones arrojadas después del análisis y discusión de

los resultados de los objetivos específicos de la presente investigación,

forman parte de las interrogantes expresadas en el capítulo I, donde se

formula el problema que expresan los coordinadores administrativos de las

universidades públicas autónomas nacionales, donde se considera el talento

humano tiene un papel relevante, pues ellos son los encargados de planificar

estratégicamente y de poder transferir los conocimientos obtenidos a la

organización para la mejora de los procesos innovando para hacer de las

universidades un potencial humano y hacer del personal trabajadores

innovadores. Las conclusiones se formularon de acuerdo al objetivo de la

investigación.

Describir los elementos de la planificación estratégica utilizado por los

analistas de personal en el sector universitario público:.Se concluyó que los

analistas de personal en el sector universitario público carecen de

conocimiento de la misión y visión, así mismo casi nunca participan en la

formulación de la misma siendo una de las bases para poder enfocar los

objetivos y darles cumplimiento y poder lograrlo, de igual manera se

determinó que dentro de la universidades existen políticas que los

97

trabajadores a veces cumplen, la cual se nota la falta de orientación para

hacer cumplir las políticas internas de la organización.

Caracterizar el proceso de la planificación estratégica del recurso humano

que manejan los analistas de personal en el sector universitario público:Se

puede afirmar que dentro del proceso de la planificación estratégica en el

sector universitario público casi nunca la universidad utiliza sistemas para

diagnósticos organizacionales siendo estos sistemas necesarios para

detectar todas las deficiencias y problemas que presenten los

departamentos, así mismo se concluyo que en programas de ascensos es

casi siempre justo vía concursos internos, también el programa de

jubilaciones es disfrutado por los trabajadores siendo este un justo y

merecido beneficio por años de servicio.

Los planes de carrera si son deficientes ya que los trabajadores

opinaron que a veces se gestionan correctamente los planes de carrera ,

dentro de las universidades el presupuesto para el recurso humano es a

veces ejecutado para fines de los trabajadores; la evaluación del desempeño

en la cual a veces utilizan sistemas para la evaluación del desempeño del

personal y por último se observo que las universidades casi nunca utilizan

indicadores de eficiencia para medir el desempeño del personal.

Identificar el nivel de dominio del personal en el sector universitario

98

público: Se concluye con que en sector universitario público la organización a

veces alienta el crecimiento de los empleados dentro de sus puestos de

trabajo para lograr los objetivos planificados, así mismo se observa la falta

de motivación para el personal y ser trabajadores innovadores y poder

controlar todas sus emociones dentro de sus puestos de trabajo.

Describir los modelos mentales utilizados para la transferencia de

conocimiento por los analistas de personal en las facultades del sector

universitario público: Se evidenció que el personal a veces analiza las ideas

más importantes para poder mejorar los procesos aportándole así un valor

agregado a su gestión dentro de las universidades, de igual manera se

determino que casi nunca rotan al personal con los cambios de autoridades

demostrando que el personal puede laborar así sus jefes sean rotados y de

igual manera realizar sus funciones por el bien de la institución, también

demostraron que a veces se basan en prácticas de gestión para favorecer

los intereses organizacionales y que los trabajadores en algunas ocasiones

plantean sus percepciones organizacionales para mejorar procesos dentro

de la institución enfocándose en su principal misión la academia.

Determinar la disposición del personal para el trabajo en equipo en el

sector universitario público: Se concluyó que el personal universitario público

muestra a veces la disposición para la cooperación pero al mismo tiempo

99

casi siempre practican una buena relación interpersonal agrupándolos para

el trabajo mancomunado para lograr cumplir todos los objetivos planificados,

de igual manera se evidencio que la comunicación casi siempre sirve como

herramienta para la sinergia y que los trabajadores a veces poseen las

grandes iniciativas para formarse como futuros líderes pero todo gira en

relación al objetivo es que si existe una cooperación una unión entre los

trabajadores la cal justifica que en la unión esta la fuerza y que entre todos

se puede levantar las instituciones públicas.

Establecer la relación entre planificación estratégica del recurso humano

y la gestión del conocimiento en el sector universitario público: La

planificación estratégica del recurso humano y gestión del conocimiento son

indispensables para el éxito de las instituciones en esta investigación se

obtuvo como resultado de correlación de 0.19 indicando que se encuentra

entre una correlación positiva y una correlación positiva débil.

100

RECOMENDACIONES

Luego de analizados los resultados y elaboradas las conclusiones, se

procede a sugerir las siguientes recomendaciones:

• Darle participación a los empleados en formulación de la misión

mediante charlas, reuniones, talleres entre otras

• Difundir las políticas internas de la institución para exigir el

cumplimiento de los objetivos organizacionales, a través de

trípticos, talleres, ect

• Gestionar planes de carrera para los trabajadores universitarios

para que puedan surgir dentro de la organización.

• Ejecutar objetivamente y equitativamente el presupuesto para el

talento humano, para con ello adiestrar, capacitar y darle el

beneficio equitativamente a todos los trabajadores y formar

mejores lideres.

• Evaluar anualmente al personal para determinar su crecimiento en

la organización

• Utilizar indicadores de eficiencia para medir el desempeño del

personal y poder determinar tiempo en el cumplimiento de los

objetivos organizacionales

101

• Alentar a los trabajadores para que crezcan dentro de la

institución y fuera de ella

• Adiestrar al personal para que lleve a cabo sus funciones

correctamente, a través de talleres y cursos relacionados a sus

puestos de trabajo.

• Motivar al personal constantemente con reuniones recreativas,

remuneradas, académicas, entre otras.

• Realizar cambios en la organización sin perjudicar el crecimiento

de la institución universitaria, sino que la fortalezcan

• Apoyar a los empleados para que sean cada vez mas unidos y

juntos apoyen los intereses de la institución, a través de relaciones

interpersonales fortalecer la comunicación.

• Desarrollar planes de crecimiento para que los trabajadores

desarrollen su talento y sea futuros líderes dentro de su área

laboral.

• Promover actividades que vinculen emocional e intelectualmente

al individuo con la organización, de esta manera se fortalezcan los

objetivos individuales e institucionales.

102

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ANEXO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ANEXO A

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO Encuesta dirigida a los Informantes de:

Autor: Lcdo. Jesús D. Cobo M. C. I. V- 17.835.415

MARACAIBO, JULIO 2010

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

GUIA PARA EVALUAR LA VALIDEZ DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO

INSTRUCCIONES GENERALES

A continuación se plantean una serie de enunciados que corresponden a los objetivos específicos contenidos en el instrumento.

Estos están íntimamente relacionados con los objetivos de la investigación, de manera que al obtenerse los correspondientes resultados de la aplicación del cuestionario, se podrán cumplir tanto los objetivos específicos como el general.

Para establecer la validez del contenido del instrumento se le ha suministrado la cuadro de operacionalización de las variables, en el cual se especifica la relación de objetivos, variables, dimensión, indicadores e ítems.

Para emitir su juicio encontrará la tabla de evaluación específica, dentro de la cual se establecen un conjunto de parámetros o criterios de evaluación para el análisis de cada uno de los ítems del instrumento. Luego encontrará la evaluación general del instrumento, donde debe señalar todos aquellos aspectos que a su juicio son importantes para el desarrollo de la investigación.

Por favor, coloque todas las observaciones que pueda tener y recuerde evaluar cada ítem tomando en cuenta el objetivo que se pretende lograr.

______________________ Vo. Bo. Tutor

Ciudadano (a): Presente.- Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración con el fin de revisar y emitir su juicio como experto en relación con el Cuestionario destinado a recoger información para desarrollar el trabajo de grado titulado: “Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público” El juicio en cuestión, está referido a si el instrumento se encuentra

inserto en el contexto teórico correspondiente, y si sus elementos han sido

seleccionados sobre la base del contenido.

Es importante que para dicha validación se tomen en cuenta los

siguientes parámetros:

• Pertinencia de los ítems con los objetivos

• Pertinencia de los ítems con las dimensiones

• Pertinencia de los ítems con los indicadores

• Redacción y ortografía

Para facilitar el proceso, se ha elaborado una matriz donde podrá vaciar

su opinión sobre cada uno de los ítems redactados, así como una visión

general del mismo.

Agradeciendo por su receptividad y valiosa colaboración.

Atentamente,

Lcdo. Jesús D. Cobo M. .

I. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombre y apellido: __________________________ C.I.: ______________

Títulos que posee (Pregrado y Postgrado): _______________________

_____________________________________________________________

Lugar donde trabaja: ___________________________________________

Cargo que desempeña: _________________________________________

_____________________________________________________________

II. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN

“Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público”

III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivos generales

• Determinar la relación entre Planificación Estratégica del recurso humano y

la Gestión del Conocimiento en el sector universitario público.

Objetivos específicos Describir los elementos de la planificación estratégica utilizado por los

analistas de personal en el sector universitario público.

Caracterizar el proceso para la planificación estratégica del recurso humano

que manejan los analistas de personal en el sector universitario público

Identificar el nivel de Dominio Personal en el sector universitario público

Describir los Modelos Mentales utilizados para la transferencia de

conocimiento en el sector universitario público.

Determinar la disposición del personal para el Trabajo en Equipo en el sector

universitario público.

Establecer la relación entre planificación estratégica del recurso humano y la

gestión del conocimiento en el sector universitario público.

IV. SISTEMA DE VARIABLES

1. Definición nominal Planificación Estratégica

2. Definición conceptual

Chiavenato (2002), La planificación estratégica de los recursos

humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos

necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado

periodo. Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos

humanos necesarios para realizarla acción organizacional futura.

3. Definición operacional

La variable Planificación Estratégica del recurso humano se midió a

través de las dimensiones: Elementos de la Planificación Estratégica del

recurso humano y Proceso para la Ejecución de la Planificación Estratégica

del recurso humano, y los indicadores que aparecen en el cuadro elaborado

por Cobo (2011)

4. Definición nominal

Gestión del Conocimiento

5. Definición conceptual

Para Barnes (2002), se basa en conceptos y teorías que ayudan a

generar, organizar y apoyar el conocimiento en textos sociales. Esto hace

recomendable que la investigación se centre, en general, en los aspectos

organizativos, culturales, sociales y cognitivos, en particular en procesos de

aprendizaje organizativo, medidas organizativas que promueven el

intercambio de conocimiento, incentivos para la adquisición, documentación

y divulgación del conocimiento, y la reconstrucción de campos de

conocimiento específicos por medio de ontologías.

6. Definición operacional

La variable Gestión del Conocimiento se midió a través de las

dimensiones: Dominio Personal, Modelos Mentales, Capacidad para el

Trabajo en Equipo y los indicadores que aparecen en el cuadro elaborado

por Cobo (2011)

VI. INFORMACIÓN ADICIONAL

• Población: Está conformada por 14 personas, quienes fungen como

analistas de personal de las diferentes facultades del sector universitario

público autónomo.

• Tipo de instrumento: Cuestionario

• Alternativas de respuesta para el instrumento:

VII.

ALTERNATIVAS DE RESPUESTA

PUNTUACION

SIEMPRE 5

CASI SIEMPRE 4

AVECES 3

CASI NUNCA 2

NUNCA 1

JUICIO DE EXPERTO

a. En líneas generales: Considera que los indicadores de la variable están inmersos en su contexto teórico, de forma:

Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______

b. Considera que las dimensiones de la variable mide los indicadores seleccionados por la variable de manera:

Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______

c. Considera que los reactivos del Cuestionario mide los indicadores seleccionados por la variable de manera:

Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______

d. El instrumento diseñado mide la variable: Suficiente ______ Medianamente suficiente ______ Insuficiente ______

e. El instrumento diseñado a su juicio es: Válido ______ No válido ______

Observaciones:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

V. CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO

Yo, ________________________________________ titular de la

cédula de identidad No. ___________________, certifico que realicé el

juicio de experto del cuestionario diseñado por el Lcdo. Jesús D. Cobo

en la investigación titulada:

“Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público”

Firma: ____________________

Fecha: __________________