NDICE

Captulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO

DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13

Captulo 2 CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS:MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES 29

Captulo 3 FORMACIN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:UN DESAFO DE CALIDAD Y PERTINENCIA 65

Captulo 4 GESTIN POR COMPETENCIAS:UN MODELO PARA ATRAER, MANTENER YDESARROLLAR CAPITAL HUMANO 93

Captulo 5 LICENCIA DIGITAL ICDL:UN MODELO DE COMPETENCIASPARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL 115

Captulo 6 LECCIONES Y DESAFOS 131

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES 141

COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE

Memoria 2000-2004

Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones

de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su pobla-

cin. Las personas constituyen el principal activo del pas y el Programa de Competen-

cias Laborales que aqu se presenta es, sin duda, una expresin fiel de esta conviccin.

El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integracin social

de las personas y de los pueblos. Quien no accede al l tiene escasas oportunidades de

participar en las esferas de la vida econmica, social, poltica y cultural, y posee menores

posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta tambin

las oportunidades del pas para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y

capacidad de innovacin, y asegurar su prosperidad como sociedad.

Sabemos que una educacin inicial slida para todos es necesaria, pero no suficiente

para hacer sustentable el desarrollo del pas. Es necesario que las personas dispongan

de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y

potenciar su aporte a la sociedad. Este desafo supone un cambio sustantivo en la mane-

ra de concebir los sistemas de formacin, pasando a un modelo que sea capaz de

articular las diversas necesidades de formacin continua y reconocimiento de los saberes

de las personas.

Cmo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las perso-

nas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y

laborales de comienzos de este milenio? Cmo afecta esto a los sistemas de formacin

y de capacitacin laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publi-

cacin describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que que-

remos y que estamos impulsando a travs del Programa Chile Califica.

El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan

recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estndares de desempe-

o definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias

laborales fueron adquiridas. La evaluacin de sus competencias permite al trabajador

Carta del Presidente de la Repblica de Chile,Ricardo Lagos Escobar

conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeo.

Esta informacin es muy valiosa para progresar en su formacin, haciendo a la vez ms

eficiente el uso de los recursos, privados y pblicos, involucrados en este proceso. Los

estndares de buen desempeo que los sectores productivos definen, deben tambin

ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, tcnicos y traba-

jadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos

del desarrollo productivo y los programas de formacin ofrecidos por instituciones edu-

cativas.

En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certi-

ficacin de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un

proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del

Gobierno por instaurar un Sistema de Educacin y Capacitacin Permanente que permi-

ta a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y

actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo.

De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje per-

manente que permita a las personas reconocimiento, certificacin y progreso en su

formacin, sin importar si aprendieron a travs de su desempeo laboral, mediante la

capacitacin o por medio de estudios formales.

En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradicin de las prime-

ras organizaciones de trabajadores que tuvo el pas, las sociedades mutuales, creadas

para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previ-

sin, de la recreacin, de la vivienda barata e higinica. En el espritu de Fermn Vivaceta,

el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguir elevar a la

clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad.

Nuestro reconocimiento a Fundacin Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad

que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el

apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos com-

partir tambin con otros pases de la regin. Nuestro reconocimiento se extiende tam-

bin, de manera especial, a los gremios empresariales por su visin y compromiso con el

desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los

trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirn trabajando con ustedes

para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de

las personas. Sabemos que en ello se juega lo ms importante para el progreso de las

personas y el bienestar del pas.

Ricardo Lagos Escobar

PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE CHILE

Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones

(Fomin) ha considerado la inversin en capital humano una prioridad dado su alto im-

pacto sobre la competitividad y productividad de empresas y pases, as como sobre la

calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en

este mbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de

certificacin de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y

posibilidades en el largo plazo.

Cuando el Fomin comenz a invertir por primera vez en normas de competencias labo-

rales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los pases desarrollados y

eran totalmente nuevos en Amrica Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de com-

petencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria

considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligndola a identificar las competen-

cias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeo de su empleo. Disponer

de normas de competencias abre la posibilidad de disear capacitacin pertinente y

certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la

eficiencia de la inversin en capacitacin y en la movilidad laboral. Basndose en las

lecciones y la experiencia internacional, en los aos siguientes el Fomin invirti importan-

tes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la regin.

A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distin-

tos pases de Amrica Latina y el Caribe y dos iniciativas de carcter regional. En todos los

casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia tcnica que han

sido complementados en similares montos con recursos de instituciones pblicas y pri-

vadas de los pases. La contribucin total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un

aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participacin y liderazgo del sector empre-

sarial, y la adopcin por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la

demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificacin de competencias, ha sido

fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas.

Desarrollo de Capital Humano:

Inversin prioritaria para la competitividady productividad de la economa

Donald F. TerryGerente del Fondo Multilateral deInversiones - Banco Interamericanode Desarrollo

El Fomin aprob a fines del ao 1999 el proyecto presentado por Fundacin Chile para

disear y probar un sistema de certificacin de competencias laborales para tres sectores

productivos claves de la economa, los que, debido al inters de empresas de otros

rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundacin Chile ha jugado un decisivo liderazgo,

logrando articular actores pblicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha reque-

rido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes.

Los ms de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades

evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitacin laboral

y la formacin tcnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten sealar

que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formacin

de recursos humanos basado en competencias.

Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundacin Chile y

las instituciones y empresas participantes en el proyecto estn entre los ms destacados

de la regin, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas

con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institu-

cin en otros pases. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfac-

cin presentar esta publicacin, la que esperamos se transforme en un importante veh-

culo para difundir las mejores prcticas y los beneficios de los sistemas de certificacin

de competencias laborales, tanto en Chile como en la regin.

Donald F. TerryGerente del Fondo Multilateral de Inversiones

Banco Interamericano de Desarrollo

Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con xito proce-

dimientos de certificacin de competencias laborales aunque en esos tiempos no se

conocan bajo este trmino, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema

actual, comnmente aceptado en todo el mundo industrializado.

El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha

tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, as como, de las mlti-

ples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se

derivan para la actividad productiva.

Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederacin de la Produccin y

del Comercio colabora activamente con la Fundacin Chile en el desarrollo de un Progra-

ma de Certificacin de Competencias Laborales.

A su vez, y estando en conocimiento del inters del Gobierno de replicar esta exitosa

iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederacin de la Produccin y del Comercio

hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de una minuta con los

lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificacin de Compe-

tencias Laborales adecuado para Chile.

Despus de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del

Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingres al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un

proyecto de ley que propone la creacin de un Sistema Nacional de Certificacin de

Competencias Laborales.

Estamos ciertos que durante el trmite legislativo este proyecto podr ser perfeccionado

y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las nece-

sidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su

mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que

contribuyan a culminar con xito el destacable esfuerzo e inters desplegado por el

Sistema Nacional de Certificacinde Competencias Laborales:

Alianza privado-pblica

Juan ClaroPRESIDENTE DE LA CONFEDERACINDE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO

Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejo-

ramiento continuo de los recursos humanos.

Del mismo modo felicitamos a la Fundacin Chile, para quien la publicacin de este libro

constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjunta-

mente con el sector privado, desde hace cinco aos ha venido desarrollando.

Consideramos en extremo oportuna la publicacin que la Fundacin ahora hace de los

principales logros y avances experimentados desde el ao 1999 por el Proyecto Piloto

de Certificacin de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de

consulta y orientacin para los legisladores, en su labor de creacin de un eficiente

Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales voluntario, privado, homo-

gneo y orgnica y funcionalmente descentralizado.

Juan ClaroPRESIDENTE DE LA CONFEDERACINDE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO

En 1998 la Fundacin Chile decidi iniciar una lnea de trabajo destinada a apoyar con

innovaciones y transferencias metodolgicas el desarrollo y certificacin de competen-

cias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro pas. Nuestro inters en este mbito

tiene su origen en la constatacin a travs de contactos con el sector productivo y

empresarial de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de

problemas de calidad y pertinencia de la capacitacin laboral y la formacin tcnica. Esta

situacin constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capaci-

dad de innovacin de nuestras empresas, amenazando as el crecimiento econmico y

la calidad de vida de las personas.

Al inicio del proyecto de Certificacin de Competencias Laborales, que cont con recur-

sos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido

en Chile. Su difusin se limitaba a algunos mbitos educativos y a empresas que gestio-

nan su capital humano sobre la base de las mejores prcticas mundiales.

Hoy constatamos con satisfaccin que producto de un esfuerzo de cooperacin entre

una gran cantidad de actores empresariales, entidades pblicas, instituciones de forma-

cin y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales su desarrollo,

evaluacin, certificacin e integracin a la gestin de recursos humanos en empresas

se ha instalado en nuestro pas como una poderosa herramienta para invertir en capital

humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores pro-

ductivos, empresas, el sector de formacin y ms de diez mil trabajadores, han permitido

mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales.

Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo

(Sence), que ha visto en la certificacin de competencias una herramienta para mejorar

la calidad y pertinencia de la capacitacin, complemento necesario para asegurar que la

creciente inversin en capacitacin se traduzca en mayor capital humano efectivo.

Presentacin de Eduardo Bitran ColodroDirector General de Fundacin Chile

El sector empresarial, agrupado en la Confederacin de la Produccin y el Comercio a

travs de siete de sus ramas y el Consejo Minero, ha sido tambin decisivo para asegu-

rar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Institucio-

nes de formacin lderes del pas han recibido con inters la informacin sobre estndares

de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos redisear,

su oferta de programas y cursos.

Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano

de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovacin de Corfo, del Programa Chile Califi-

ca a travs del Sence y de las empresas participantes, han sido fundamentales para

implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios pblicos y privados han

sido reconocidos por todos los actores clave en la formacin de capital humano en

nuestro pas.

A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el

desarrollo del proyecto.

La presente publicacin describe los avances del proyecto coordinado por Fundacin

Chile, incluidos los estndares de Competencias Laborales definidos con el mundo pro-

ductivo. Se analizan adems los desafos y oportunidades para avanzar en la construc-

cin de un Sistema de Formacin y Certificacin Laboral de calidad, pertinente y flexible,

que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el

contenido de esta publicacin abra nuevos dilogos entre los diversos actores clave en la

formacin de recursos humanos de Chile.

Eduardo Bitran Colodro

NDICE

Captulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO

DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13

Captulo 2 CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS:MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES 29

Captulo 3 FORMACIN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:UN DESAFO DE CALIDAD Y PERTINENCIA 65

Captulo 4 GESTIN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS:CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD 91

Captulo 5 LICENCIA DIGITAL ICDL:UN MODELO DE COMPETENCIASPARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL x

Captulo 6 LECCIONES Y DESAFOS x

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES X

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile12

13

CAPITAL HUMANO,PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGA

Chile enfrenta el desafo de potenciar el desarrollo social y econmico aumentando la

productividad y capacidad de innovacin de la economa.

Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo

nuevas tecnologas se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias

de la fuerza laboral.

La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los aos de

escolaridad promedio de la poblacin adulta, es moderado. El ritmo de acumulacin y la

tasa de renovacin del capital humano han sido lentos en comparacin a los observa-

dos en pases desarrollados, mientras su distribucin es marcadamente desigual cuando

se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van aso-

ciados a menor nivel educacional).

Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del pas, corres-

pondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al

capital natural riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renova-

bles y el 12% al capital producido capital fsico, edificaciones e infraestructura (ver

pgina 14).1

Durante la ltima dcada Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura

en educacin bsica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a pases desarrollados en

este indicador. La cobertura de educacin superior muestra tambin un crecimiento

importante acercndose rpidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas ten-

dencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las prximas

dcadas se traducir en una fuerza laboral ms calificada, con un promedio de educa-

1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de GobiernoUniversidad Adolfo Ibez, Santiago.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile14

cin cercano a los 12 aos. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que an queda

mucho por mejorar en la calidad de la educacin inicial.

Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situacin

es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este

fenmeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de me-

nores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron

de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las ltimas dca-

das por la Reforma Educacional2 que busc mejorar la cobertura, calidad y equidad del

sistema escolar. Estas exitosas polticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo

de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educacin

inicial y lograran as aprendizajes relevantes, pero no abord directamente el problema

de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo.

Una medida complementaria, y de creciente relevancia para pases con alta cobertura

educacional como Chile, es la medicin de las competencias reales de la fuerza de

trabajo. La encuesta de Alfabetizacin Funcional de la Poblacin Adulta3 (ver pgina 15)

en que particip Chile en 1998 junto a los pases de la OECD mostr que solo un 14%

Competencias Reales de la Poblacin:

Mejor predictor del crecimiento econmico que niveles educativos

Si bien el nivel educacional de la poblacin tiene indudablesconsecuencias a nivel individual (mayor educacin seasocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impactosobre el crecimiento econmico de los pases ha sidomateria de discusin, sin que hasta ahora se hubieraencontrado evidencia concluyente al respecto. Unaexplicacin que se ha dado para esta falta de evidencia esque si bien el nivel educacional de la poblacin esciertamente un indicador fcil de medir, constituye un proxyinsuficiente del capital humano dado que no es unamedicin de las capacidades reales de las personas y quepueden traducirse en mejor productividad laboral.

Un estudio recientemente publicado por el Ministerio deRecursos Humanos de Canada (Human Resources andSkills Development Canada) muestra que los resultados demediciones estandarizadas de las competencias reales de lapoblacin constituyen un robusto indicador del crecimientoeconmico de los pases. El estudio, efectuado por laUniversidad de Ottawa, estableci una clara y significativaasociacin entre los resultados en la Encuesta de

Alfabetizacin de Adultos (International Adult LiteracySurvey IALS), crecimiento econmico y productividadlaboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALSsobre el promedio internacional se asocia con un aumentorelativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en elPGB per capita.

Otra conclusin del estudio es que reducir la cantidad depersonas con bajo nivel de competencias tiene un impactoms notorio sobre el crecimiento y productividad de lospases que aumentar el nmero de personas con destrezas ycompetencias de muy alta complejidad.

Las principales implicancias del estudio son:

El capital humano, y las inversiones que en este aspectohacen los pases, impactan el crecimiento econmico.

Medir las competencias de la poblacin a lo largo de lavida puede permitir identificar tempranamente las reasen que se requiere aumentar la inversin en capital humano.

Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries.Statistics Canada Human Resources and Skills Development Canada.

Recursoshumanos

78%

Capitalnatural

10%

Capitalproducido12%

Riquezas de Chile

15de la poblacin nacional supera el umbral mnimo requerido para un desempeo eficazen la sociedad de la informacin. La encuesta revel que los resultados fueron deficien-

tes aun en el caso de la poblacin adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre

interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema esco-

lar, sino que en el de educacin superior.

Si bien el pas ha crecido sostenidamente durante ms de un dcada, diversos anlisis

concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas du-

rante los noventa, el pas requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la pro-

ductividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovacin y el

cambio tecnolgico de las empresas y sectores claves de la economa, especialmente en

el mbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la

efectiva transferencia y adaptacin de nuevas tecnologas, las que pueden resultar en

productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de

trabajo limitan severamente la adopcin y difusin de nuevas tecnologas, constituyn-

dose en un cuello de botella para la innovacin y productividad, pilares del crecimiento

econmico.4

La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral

actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educa-

cin escolar es un desafo central. Pero tambin lo es mejorar el acceso a una educacin

superior de calidad, incluida aquella de carcter tcnico-profesional, y la renovacin del

capital humano a travs de la formacin continua.

La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad

es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expan-

sin y mejoramiento de la educacin formal y de la capacitacin laboral, junto con la

construccin de relaciones laborales armoniosas.5

En consecuencia, el desarrollo y expansin de la educacin tcnica y profesional, tanto

dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de

2. INE. Comisin Bicentenario (2003). Cunto y cmo cambiamos los chilenos. Balance de unadcada. 1992-2002. Ver tambin en: OECD (2004) Revisin de Polticas Nacionales de Educa-cin en Chile. OECD: Pars, y Cox, C. (ed.) (2003) Polticas Educacionales en el Cambio deSiglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile.

3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetizacin Funcional de Adultos aplicada en los pasesde la OECD y en la que Chile particip como invitado. Vase el reporte de resultados en Bravo,D. y Contreras, D. (2001) Competencias Bsicas de la Poblacin Adulta. Departamento Econo-ma, Universidad de Chile.

4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation.Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C..

5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Pro-greso Econmico y Social en Amrica Latina. Informe 2001, Washington D. C.

Nivel 153,3%Nivel 2

31,93%

Nivel 312,86%

Nivel 4 y 51,9%

ApruebaNo aprueba

Poblacin entre15-65 aos,por nivel de competenciasbsicas (%)

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile16

toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educacin. Es

necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su

educacin general y profesional mediante la articulacin, el reconocimiento y la convalida-

cin de toda formacin y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.6

Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida estn la expansin de oportunida-

des de educacin secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibi-

lidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de

aprendizaje continuo, y el desarrollo de mtodos para el reconocimiento de los aprendi-

zajes formales e informales.7

Las compaas exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan

invertir en su capital humano. En la actual economa global, la habilidad para convocar y

seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeo

y el desarrollo de los negocios. Hoy en da, los empleos son ms complejos y las compe-

tencias requeridas estn cambiando rpidamente. Los avances tecnolgicos en muchas

industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino tam-

bin que estn comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.

Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica

el desarrollo de un arco ms amplio de competencias, que incluye competencias de

trabajo en equipo, comunicacionales y de resolucin de problemas, todas ellas de im-

portancia clave en la economa del conocimiento.8

FUNDACIN CHILE YEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Desde su creacin, Fundacin Chile ha contribuido al crecimiento econmico del pas a

travs de la transferencia de tecnologas y el desarrollo de proyectos innovadores de alto

valor agregado, particularmente en el mbito de recursos naturales. El trabajo desarrolla-

do en sectores como el forestal, acucola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la

escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas

constituye una importante limitacin para la transferencia y adaptacin de nuevas tecno-

logas a las empresas nacionales. En este contexto, Fundacin Chile decidi en 1998

6. UNESCO/OIT (2003), Enseanza y Formacin Tcnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomen-daciones de la UNESCO y la OIT, Pars.

7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society,International Labour Conference, 91st Session, Geneva.

8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H.y Marn, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning inChile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.

17iniciar una lnea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantespara la formacin de los recursos humanos del pas.

Entre los antecedentes considerados por Fundacin Chile para definir su estrategia des-

tacan los siguientes:

Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad.

Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacita-

cin laboral.

Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificacio-

nes formales.

Menor retorno de la inversin en capacitacin de las empresas.

A partir de una revisin del estado del arte en metodologas y modelos conceptuales

para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fun-

dacin Chile identific el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opcin

disponible para su transferencia y adaptacin al pas.

El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y pases para lo

siguiente:

Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas

para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la produc-

tividad y competitividad de las empresas.

Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacitacin

laboral, alinendola con las necesidades de la demanda.

Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de

aprendizaje formal, informal y no-formal.

Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que

certifican sus competencias.

Aportar a la evaluacin de impacto de polticas de formacin y capacitacin.

Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupa-

cional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los

sistemas de intermediacin laboral.

Apoyar la gestin en empresas e instituciones a travs del alineamiento de los distin-

tos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave.

La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los mbitos

educativo y empresarial, y a nivel de polticas pblicas de capacitacin y empleo, sugie-

ren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en trminos de competen-

cias reales y demostradas de las personas) ms que en los procesos, a travs de los

cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.

El inters que actores tan variadoshan tenido en el enfoque decompetencias es una seal de suvalor para empresas, trabajadoresy sector pblico. Esto explica elalto grado de colaboracin ypersistencia de tan diversos actoresen una iniciativafundamentalmente voluntaria yque se basa en una visin de largoplazo sobre la formacin derecursos humanos en Chile.Hoy hemos probado junto asectores productivos, sectorpblicos e instituciones deformacin que un sistema decompetencias contribuye aldesarrollo de las personas y lasempresas. Es hora de entrar en unasegunda fase donde debemosasegurar que los servicios yproductos generados se difundany extiendan a ms empresas ypersonas, en forma sustentable,con calidad y manteniendo unavisin comn.

HERNN ARANEDADIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS

LABORALES PARA CHILE

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile18

HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS

De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con seales sobre

las competencias requeridas para mejorar el desempeo laboral en distintos campos.

Disponer de un modelo de competencias es central para definir estndares de desem-

peo que permitan evaluar aprendizajes, disear programas e itinerarios formativos y

reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida,

dentro y fuera de contexto educativos formales.

La OECD ha propuesto definir competencias como la capacidad para responder

exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo

las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la accin efectiva.9

Los aspectos centrales de esta definicin son las nociones de demanda compleja y la

conjuncin de actitudes, valores, conocimientos y destrezas en la respuesta exitosa a la

tarea que se enfrenta.

De acuerdo a esta definicin una persona es competente cuando:

Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital

social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnologa, organizacin, etc.)

para responder a situaciones complejas.

Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y consiguiendo los resultados

(productos, servicios) esperados.

Esta definicin aplica a contextos muy diversos desde el mbito propiamente laboral y

educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadana o resolucin de pro-

blemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad terica y prctica de identificar en

esos mbitos de accin criterios de desempeo o realizacin en conformidad con

estndares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las compe-

tencias correspondientes.10 En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias

reconoce que la eficacia de toda accin en un entorno prctico involucra aspectos

cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuer-

zo destinado a evaluar competencias as como a desarrollarlas.

9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen,Germany: Hogrefe & Huber. Tambin Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competenciesfor a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber.

10. Un ejemplo de desarrollos en esta rea es el Modelo de Competencias para Adultos utilizadopor el Departamento de Educacin de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for theFuture: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.

19Tipos de competencias

Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de nfasis

conceptuales y aplicaciones variadas. Fundacin Chile ha utilizado un modelo que clasi-

fica las competencias en funcin de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y

usos ms frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: bsicas, conductuales,

de empleabilidad y funcionales.

a. Competencias bsicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la edu-

cacin inicial (bsica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos cono-

cimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la

sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias bsicas las habilida-

des en las reas de lenguaje y comunicacin, aplicacin numrica, solucin de pro-

blemas, interaccin con otros y manejo creciente de tecnologas de informacin.11

Las competencias bsicas estn presentes en el currculum del sistema escolar de

Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estndares para detectar el

nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias bsicas

han sido objeto de mediciones en la poblacin adulta, especficamente las habilida-

des de manejo de documentos, comprensin de textos y aplicacin de nmeros

(International Adult Literacy Survey).

b. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas

especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del

trabajo. Incluyen las competencias bsicas pero en este caso aplicadas a la deman-

da compleja que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia bsica

de comunicacin oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad

cuando es aplicada para preparar un currculo vitae o cuando se asiste a una entrevis-

ta de trabajo.

c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeos superiores o

destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos

de atributos personales ms que en trminos de estndares mnimos de desempe-

o de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejem-

plo de competencias conductuales son la orientacin al logro, la proactividad, la

rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.

11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating thenext job market. Princeton: Russell Sage Foundation. Tambin ver Murnane R.J. and Levy, L.(1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile20

Las competencias conductuales:

Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeo

despliegan en forma contnua y que les permite alcanzar resultados destacados

ejemplares.

Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la

empresa o institucin (preocupacin por el cliente, espritu emprendedor, sen-

sibilidad al entorno social son ejemplos de este tipo).

Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utili-

zadas con fines de formacin, evaluacin del desempeo u otras aplicaciones.

d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias tcnicas,

son aquellas requeridas para desempear las actividades que componen una fun-

cin laboral, segn estndares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector

productivo correspondiente. Efectuar la mantencin de un equipo mvil en el mbito

de una faena minera, planificar una inspeccin de instalaciones elctricas o elaborar

un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales.

Las competencias funcionales se desarrollan tanto a travs de actividades de apren-

dizaje formales (educacin o formacin convencionales) pero tambin a travs de

diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (apren-

dizaje espontneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea).

Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y especficas. Las

competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de

ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una

familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas.

Un ejemplo paradigmtico son las competencias funcionales de gestin, relevantes

para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, mate-

riales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes

para toda organizacin que ha adoptado un modelo de gestin centrado en la cali-

dad de servicios y/o de productos.

Las competencias funcionales especficas estn circunscritas a determinados pues-

tos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias

tcnicas. Realizar la reparacin de un equipo electromecnico, disear un software o

disear un men gastronmico son ejemplos de competencias funcionales espec-

ficas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales

se concentr inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto nmero

de estndares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines

de capacitacin, evaluacin y certificacin de personas.

21

Perfiles/Estndares decompetencias

Organismosevaluadores/certificadores

Organismos deintermediacin

laboral

Institucionesde capacitacin

Institucionesde formacin

Empresas

Trabajadores

El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.

TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS

Tanto los estndares como los perfiles de competencias constituyen una seal de alto

valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este.

Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estndares y perfiles:

a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estndares y perfiles.

b. Instituciones de formacin, instituciones de capacitacin y organismos de

intermediacin laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estndares y

perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de

informacin, orientacin y colocacin laboral, segn las competencias requeridas por

el mundo del trabajo y las empresas.

c. Organismos evaluadores y certificadores:

instituciones especializadas en la validacin

y reconocimiento formal de las competen-

cias de las personas independientemente

de cmo fueron aprendidas, las cuales se

han instalado en Chile como resultado de los

pilotos sectoriales de evaluacin y certifica-

cin de competencias que se describen en

esta publicacin.

Bsicas

Lenguaje y comunicacin Aplicacin de nmeros Uso bsico de tecnologas Gestin de s mismo

FORMACIN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

Competencias

De empleabilidad

Comunicacin Iniciativa y emprendimiento Trabajo en equipo Efectividad personal Planificar y gestionar

proyectos Aprender a aprender Solucin de problemas Uso de tecnologas de

informacin

Conductuales

Orientacin a resultados Tomar iniciativa Innovacin Negociacin Flexibilidad Rigurosidad Etc.

Funcionales

Transversales

Gestionar productividady calidad del servicio

Administrar reclamosy objeciones

Evaluar competenciesy desempeo desupervisados

Asegurar ejecucinde actividades

Elaborar presupuesto

Especficas

Configurar servicio bandaancha en computador ymdem

Capacitar en uso debanda ancha

Realizar instalacincableado de banda ancha

Diagnosticar instalacinexterna del servicio

Informar al cliente sobrealcances y efectos delservicio

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile22

Empresas

Trabajadores

Sistema de formacintcnico-profesional

Sistema Nacionalde Capacitacin

Sistemas deIntermediacin Laboral

Sistema deEvaluacin/Certificacinde Competencias

La incorporacin de estndares y perfiles de competencias permite que los usuarios

obtengan los siguientes beneficios:

Al disponer de estndares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer ms

eficientes sus procesos de reclutamiento y seleccin de personal, apoyar sus proce-

sos de evaluacin de desempeo y orientar su inversin en desarrollo y capacitacin

de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.

Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeri-

dos en su vida laboral, los trabajadores disponen de informacin sobre los conoci-

mientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeo de sus

funciones, as como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando

sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.

Los perfiles y estndares de competencias entregan informacin generada y validada

por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad

requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboracin de currculum

modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditacin de progra-

mas de formacin instaurados en la tasa de xito de certificacin, promueven la

formacin permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.

Los estndares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofreci-

dos por los organismos de capacitacin e informar al mercado sobre sus resultados.

Son tambin un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo

a criterios de calidad, facilitando as la decisin de las empresas y los trabajadores para

escoger los cursos e instituciones capacitadoras segn sus necesidades especficas.

Los estndares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de

informacin, orientacin y colocacin laboral, reduciendo las asimetras de informacin

y los costos de transaccin en el mercado de trabajo. Se genera un efecto seal con

respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de

las empresas y facilita, as, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movi-

lidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.

Este sistema constituye una innovacin fundamental en el mbito de la certificacin

de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los

estndares de competencias, independientemente de las vas de aprendizaje por las

cuales estas fueron adquiridas. Constituye, adems, un incentivo para que la oferta de

la educacin formal y de capacitacin coordine sus acciones con el sistema de com-

petencias laborales y las necesidades del mundo laboral.

23En suma, el establecimiento de estndares y perfiles de competencias facilita el recono-cimiento y articulacin de las diferentes vas de aprendizaje tanto formales como infor-

males, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de

trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economa globalizada.

Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes:

La certificacin de personas.

El diseo de programas formativos modularizados.

La gestin de recursos humanos en empresas.

Los servicios de intermediacin laboral.

La gestin de la calidad de la formacin/capacitacin.

Los sistemas de estadsticas del mercado de trabajo.

ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004

La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque

en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial

demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida.

En 1999 se comenz diseando y validando estndares de competencias funcionales

para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minera y construccin. Esto

implic la creacin de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certifi-

cadores de competencias.

A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el rea de formacin para el trabajo. Para

ello, se aprovecharon las seales de mercado generadas por las experiencias piloto de

certificacin y la demanda creciente de los institutos de formacin tcnica y capacitacin

por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos.

Simultneamente, se ha trabajado con diversas empresas lderes en la implementacin

de sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencias. La experiencia

internacional indica que esta es un rea sumamente sensible para asegurar el xito de

los sistemas de competencias laborales en el mundo.

En 2003 se inici la aplicacin en Chile de la certificacin de competencias bsicas en el

uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas

de clculo, correo electrnico, Internet y bases de datos), sobre la base del estndar

internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundacin Chile.

Pasos dadospor el proyecto

Diseo y validacin deestndares decompetencias funcionalespara certificar atrabajadores de lossectores de turismo,minera y construccin.

2003

1999

2001

Inicio de actividades enel rea de formacin para eltrabajo.

Implementacin de sistemasde gestin de recursoshumanos basados encompetencias.

Aplicacin en Chile delsistema de CertificacinLicencia Digital ICDL.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile24

Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del

sistema de intermediacin laboral, que incluye la orientacin, informacin y colocacin

en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas expe-

riencias demostrativas.

En cada una de estas lneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los

siguientes principios:

Firme alianza privado-pblica.

Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economa o en mbitos

transversales de alto impacto.

Fuerte inclusin del mundo empresarial.

Diferenciacin entre sistema de certificacin y sistema de formacin y capacitacin.

Transferencia de avances tcnicos y metodolgicos de otros pases.

Diseo de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos.

Fundacin Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.

LNEAS DE TRABAJO

El programa de Competencias Laborales de Fundacin Chile se desarrolla a travs de

cuatro lneas de trabajo:

Certificacin de competencias.

Formacin para el trabajo y Competencias de empleabilidad.

Gestin de recursos humanos en empresas.

Licencia Digital ICDL.

La presente publicacin est estructurada sobre la base de captulos, los cuales corres-

ponden a las lneas de trabajo del Programa. A continuacin se describe de manera

sinttica cada una de ellas.

CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS

La evaluacin de competencias laborales es un proceso mediante el cual se

recogen evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo, con el fin de

determinar si es Competente o An No Competente para realizar una fun-

cin laboral determinada. Entre los mtodos comnmente aplicados se en-

cuentran la observacin del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de

simulacin, realizacin de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cues-

tionarios de alternativas. El referente para la evaluacin son estndares de com-

petencia laboral definidos por el mundo productivo.

25En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos soncertificados como Competentes por organismos de reconocido prestigio en su indus-

tria. En cambio, si un candidato es considerado An No Competente, tiene la posibili-

dad de acceder a cursos de capacitacin para desarrollar las reas en que presente

deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mien-

tras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato.

Ya se han implementado proyectos piloto de evaluacin y certificacin de competencias

laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores:

Turismo: gastronoma, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo.

Construccin: gas y electricidad.

Minera.

Informtica: Licencia digital ICDL.

Agrcola: frutcola de exportacin.

Metalmecnico-Metalrgico.

Vitivincola.

Industria de alimentos.

Logstica y transportes.

FORMACIN PARA EL TRABAJO

Para consolidar los avances en los componentes de definicin, evaluacin y cer-

tificacin de competencias, y como producto de los requerimientos del sector

pblico y privado, esta lnea ha desarrollado los siguientes ejes temticos:

Estrategias metodolgicas para orientar a entidades de formacin y capacita-

cin que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su que-

hacer. Por ejemplo, rediseo de su oferta curricular, formacin de docentes,

produccin de material pedaggico, incorporacin de nuevas tecnologas.

Asesora para la implementacin de los nuevos instrumentos de poltica p-

blica que promueven la formacin de tcnicos de nivel superior, basada en el

enfoque de competencias laborales.

Desarrollo de una estrategia para la capacitacin de formadores, docentes, instruc-

tores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias labo-

rales asociadas a la funcin de formador, transferir metodologas de enseanza-

aprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un progra-

ma de formacin los requerimientos especficos del sector productivo, y promover

cambios en los desempeos tanto de los formadores como de quienes participan

en el proceso de formacin.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile26

Desarrollo de una metodologa de formacin basada en competencias, que integra

en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las

competencias bsicas, genricas y funcionales.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

Esta lnea de trabajo busca mejorar la vinculacin entre el mbito educativo y el mundo

productivo, poniendo a disposicin de liceos, centros de educacin integrada de adultos

y centros de formacin tcnica, una metodologa probada que incorpora en el currculum

el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia

por el mundo del trabajo.

Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodologa de enseanza de

competencias de empleabilidad que permitir a los alumnos que egresan del sistema

educativo chileno enfrentar de manera ms eficiente los desafos de incorporarse a la

actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo

cual lograrn un empleo ms estable y satisfactorio.

Hacia fines de 2004, se habrn capacitado ms de 200 profesores y 6.500 estudiantes

del sistema de educacin formal y a 400 relatores de capacitacin, quienes sern capa-

ces de aplicar y difundir las metodologas, instrumentos y materiales transferidos por el

proyecto.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS

Esta lnea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la

implementacin de sistemas de gestin de recursos humanos basados en modelos de

competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una

lgica comn. El modelo bsico de trabajo tiene los siguientes componentes:

Asegurar un estndar: se establece el estndar de competencia a partir del cual se

alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos segn el anlisis de proce-

sos, la elaboracin del mapa funcional, la revisin de la estructura de cargos y perfiles

actuales, y el diseo de perfiles de cargo.

Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar,

desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los

perfiles de competencias definidos.

27 Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organizacin de medir y realizarseguimiento al desempeo individual y colectivo, tanto a travs de indicadores de

desempeo (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de

trabajo para lograr resultados).

Movilidad consistente: se busca alinear las polticas de movilidad de la empresa con

respecto a la definicin de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma

deben estar alineados los procesos como convocatoria, seleccin, desarrollo de ca-

rrera y sucesin.

CERTIFICACIN ICDL

Licencia Digital ICDL International Computer Driving Licence, es un

sistema de certificacin internacional de las competencias de una per-

sona para utilizar productivamente computadores personales y las prin-

cipales aplicaciones informticas, en un nivel bsico de destrezas. Tra-

bajadores, empleadores, instituciones de educacin y de gobierno de

ms de cien pases han establecido este programa como el estndar

en certificacin en Tecnologas de Informacin.

La certificacin ICDL est dirigida a usuarios de computadores, inde-

pendientemente de su formacin acadmica o condicin laboral. Per-

mite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimien-

tos y habilidades bsicas en las tecnologas de informacin a nivel

usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada

uno de los siguientes siete mdulos ICDL:

1. Conceptos bsicos de las tecnologas de informacin.

2. Uso del computador y administracin de archivos.

3. Procesador de textos.

4. Hojas de clculo.

5. Base de datos.

6. Presentaciones.

7. Internet y comunicaciones.

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes28

29

ANTECEDENTES DEL PROYECTO

La lnea de trabajo de Certificacin de Competencias tiene por finalidad contribuir a

establecer las bases metodolgicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certifica-

cin de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores

privados y pblicos destinado a disear y probar sistemas para evaluar y certificar las

capacidades de los trabajadores, independientemente de cmo las adquirieron.

Esto implica un doble desafo.

Se trata tanto de un esfuerzo tcnico orientado a asegurar la calidad y buenas prcticas

de los productos y servicios asociados a la evaluacin y certificacin de competencias,

como de un esfuerzo de articulacin institucional entre los actores relevantes para ase-

gurar que la certificacin sea percibida como un mecanismo legtimo, pertinente y que

agregue valor a trabajadores y a empleadores.

En 1998 la Fundacin Chile (FCH) invit a la Confederacin de la Produccin y el

Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) a explorar

conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certifi-

cacin de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitacin. Los beneficios para

los trabajadores, los empresarios y el Estado en lo referente a polticas pblicas de

capacitacin y empleabilidad de una iniciativa de esta naturaleza, as como la necesi-

dad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concrecin de esta alianza

estratgica entre la CPC, el Sence y la Fundacin Chile.

Se efectuaron visitas tcnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de

las lecciones aprendidas de pases como el Reino Unido, Canad, Australia y Mxico,

se acord implementar un proyecto piloto que permitiera disear, instalar y probar

mecanismos para definir estndares de competencias laborales, evaluar y certificar

competencias laborales de trabajadores, establecer estndares de calidad para la capa-

citacin y facilitar la adopcin de un modelo de competencias por parte de empresas

lderes del pas.

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes30

La idea central del proyecto era generar antecedentes empricos sobre el valor y los

beneficios de la certificacin de competencias y proponer, al trmino del proyecto y a

partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y finan-

ciera consensuada por los socios estratgicos.

De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundacin Chile, el Sence y

la CPC concordaron que el proyecto deba disearse tomando en cuenta los siguientes

aspectos:

El sistema de certificacin de competencias laborales debe responder a los requeri-

mientos de los sectores productivos y las empresas.

El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la

participacin directa de empresas lderes y asociaciones gremiales de amplia

representatividad.

La certificacin debe ser de carcter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las

empresas y trabajadores del pas.

El sistema de certificacin debe estar separado del de capacitacin y formacin, con

el fin de evitar conflictos de inters que afecten la validez y legitimidad del certificado.

El sistema de certificacin de competencias debe asegurar la transferibilidad del

certificado, lo que supone el uso de esquemas metodolgicos comunes en todos los

sectores productivos.

El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de

una inversin conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en rgimen deben

existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas.

A partir de estas consideraciones se acord desarrollar un esfuerzo conjunto para:

Efectuar anlisis sectoriales con el fin de determinar en qu sectores productivos la

certificacin de competencias tendra mayor potencial de agregacin de valor.

Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el inters por participar en

el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos.

Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que

apoyan innovaciones en el mbito del desarrollo de capital humano.

En este escenario se estim que Fundacin Chile cumplira el rol de la conduccin

metodolgica y de la articulacin institucional del proyecto, siendo adems el beneficia-

rio directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo

Desarrollo e Innovacin (FDI) de la Corfo entreg US$ 450 mil para que Fundacin Chile

diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donacin de US$ 1,9 millones

31

El Consejo Directivo inicial del proyecto (ao 1999) estuvo constituido por las siguientes

personas:

del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (Fomin-

BID), para expandir a cinco sectores econmicos la cobertura del proyecto.

La institucionalidad del proyecto consisti en una organizacin con nivel estratgico-

poltico y con un nivel de coordinacin operativo y tcnico. El siguiente esquema descri-

be esta organizacin.

Institucionalidad del proyecto

Sector Privado Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIN DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO Horacio Pavez, PRESIDENTE CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN Fernando Lihn, PRESIDENTE CMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO Gabriel Dlano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERA Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO Fernando Echeverra, REPRESENTANTE PRESIDENTE CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN Diego Hernndez, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERA Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE

Sector Pblico Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO Cristin Cox, MINISTERIO DE EDUCACIN Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (1999) Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (2000-2003) Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO Vernica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES Osvaldo Urza, JEFE REA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES

Trabajadores Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIN DE TRABAJADORES DEL COBRE Ricardo Briceo, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO

Fundacin Chile Ivn Lavados, PRESIDENTE FUNDACIN CHILE (PRESIDENTE) Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO) Joaqun Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIN CHILE Hernn Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIN CHILE

Consejo Directivo

Comit Tcnico

Comit Directivo Comit Directivo Comit DirectivoSectorial 1 Sectorial 2 Sectorial n

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes32

ESTRATEGIA DEL PROYECTO

La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluacin y certificacin de

competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificacin de secto-

res productivos, definicin de estndares de competencias y aplicacin de los mismos,

para fines de educacin, formacin y certificacin de personas.

Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los pases de Latinoamrica y el

Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetiz en el siguiente esquema la

ruta crtica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la

demanda.1

Seleccionare identificarsectorproductivo

Movilizaractores claves

Definirestndares

Validarestndarescon actoresclaves

Adaptar currculumy formacin segnestndares

Evaluar ycertificartrabajadores

Promovery difundir

Actualizarestndares segnnecesidades

El desarrollo de unas normasglobales sobre competenciaslaborales constituye un procesocomplejo que implica un cambiofundamental en el modo que tieneuna industria de considerar eldesarrollo de sus recursoshumanos. En vez de depender deorganismos externos (por ejemplo,instituciones educativas y decapacitacin) para determinar qucompetencias son necesarias parapreparar a los empleados para lafuerza de trabajo, un enfoqueimpulsado por la demanda obligaa las empresas de una industriadeterminada a identificar suspropias necesidades de recursoshumanos.

JULIO NGELREPRESENTANTE DEL BID EN CHILE

Manteniendola ventaja

competitiva

1. Vase adems Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesingoccupational and training standards in developing countries. World Bank/European TrainingFoundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University).

2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification,Washington DC, USA, 2003.

Estndares de competencias y certificacin: un sistema dinmico2

Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar

aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de compe-

tencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes

desafos competitivos del entorno (Paso 1).

Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector

gremios, empresas, trabajadores (Paso 2) en la orientacin estratgica del proyecto y

33en la definicin de estndares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir unproceso de validacin para las reas ocupacionales definidas como claves para el sector

(Paso 4).

Los estndares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular

de las instituciones de formacin a los requerimientos reales del mundo productivo

(Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeo

de una determinada funcin laboral, independientemente de la forma en que las hayan

adquirido (Paso 6).

Es fundamental, en una ltima etapa, promover y difundir las experiencias prcticas de

evaluacin y certificacin (Paso 7), as como actualizar los estndares de acuerdo a las

necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualizacin se retoma el

ciclo con una nueva validacin de estndares (Paso 4).

En el caso de Chile, se ha seguido en lneas generales este modelo, adaptando la dura-

cin y las estrategias de implementacin de las etapas a las necesidades de cada sector.

As, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:

Seleccinde los sectoresproductivose involucramientode actores claves.

Diseo y pilotajede sistema deevaluacin ycertificacin decompetencias.

Difusin yproyeccindel sistema.

Criterios considerados en la seleccin de Sectores Productivos

La estrategia del proyecto contempl identificar sectores productivos que adems de

tener relevancia econmica y productiva para el pas, estuvieran dispuestos a invertir

recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran bsicas

para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas

y los trabajadores.

Los criterios especficos para seleccionar los sectores fueron los siguientes:

Criterios econmicos

Que exporten productos o servicios con valor agregado.

Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad

laboral.

Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos.

Que utilicen tecnologas transversales.

Definicin yvalidacin deestndares decompetencias.

Propuestainstitucional.

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes34

Fundacin Chile

Equipo de profesionalesy tcnicos

Sectores productivos

Asociaciones gremialesy empresas de los sectores:

ConstruccinMineraTurismoAgrcolaIndustria Metalrgica-MetalmecnicaInformticaVitivincolaIndustria de alimentosLogstica y transporte

Sector pblico

Ministerio del TrabajoSenceMinisterio de EducacinMinisterio de Agricultura

Criterios sociales

Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de

obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificacin requerido.

Criterios de viabilidad

Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo.

Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de compe-

tencias.

Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes

activas.

Que manifiesten inters en la iniciativa y disposicin a invertir recursos propios en las

distinas fases del Proyecto.

Considerando estos criterios, se decidi trabajar con los sectores construccin (instala-

ciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronoma, alojamiento, agen-

cias de viaje y turismo receptivo), minera (gestin, supervisin, mantencin minera y

operacin), agrcola (frutcola de exportacin: huerto-parrn, parking, frigorfico-uva de

mesa), metalrgico/metalmecnico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e infor-

mtica (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales re-

cientemente se est trabajando son el sector vitivincola, la industria de alimentos, y

logstica y transporte.

Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios

de colaboracin entre los representantes empresariales sectoriales y Fundacin Chile, los

que se tradujeron en compromisos de asignacin de recursos humanos, elaboracin de

Participantes del proyecto de evaluacin y certificacin de competencias para el trabajo.

35

Presidentes cmaras gremiales Ejecutivos de empresas Directores de instituciones

pblicas y privadas Organismos tcnicos

10 a 12 personas (gerentes generales,de operaciones y de recursos humanos)

Construyen el mapa funcional. Organizan las reas clave. Agrupan los elementos de

competencia. Validan estndares de competencia.

6 a 10 personasespecialistas en la lnea demandos medio y operativos

Construyen unidadesde competencias.

COMIT EJECUTIVO

COMIT DIRECTIVO GRUPOS TCNICOS

planes de trabajo y definicin de los modelos de organizacin intersectorial ms apropia-

dos para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible co-

menzar la etapa de definicin de los estndares de competencias.

ORGANIZACIN DEL PROYECTO

Junto con iniciarse un proyecto de evaluacin y certificacin de competencias en un

sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creacin de capacidades

tcnicas y metodolgicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y

viabilidad al sistema.

En el marco de los pilotos desarrollados por Fundacin Chile se estableci un comit

directivo a cargo del diseo estratgico general, y se crearon y pusieron en funciona-

miento comits ejecutivos encargados de la definicin y anlisis de las funciones

clave de cada sector, y grupos tcnicos, que trabajan directamente en el levanta-

miento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL).

Los comits directivos fueron la instancia a cargo del diseo estratgico general para

cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales

asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas lderes de cada sector.

Los comits ejecutivos estuvieron a cargo de la definicin y anlisis de las funciones

clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas lderes de cada sector pro-

ductivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos.

Los grupos tcnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de

competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos

con un alto grado de experiencia y conocimiento de la funcin productiva que se analiza

para llegar a definir una UCL.

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes36

DEFINICIN DE LOS ESTNDARESDE COMPETENCIAS

Un estndar de competencia es la especificacin del nivel de desempeo requerido

para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector

empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prcticas de un sector pro-

ductivo en particular, es un patrn vlido para evaluar, certificar y orientar a las personas

para su desarrollo profesional.

El proceso-tipo para el desarrollo de estndares de competencias en la experiencia de

los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundacin Chile fue el siguiente:

1. Efectuar anlisis sectoriales para identificar la situacin actual en trminos de tecno-

logas, formas de organizacin del trabajo, calificacin de la fuerza laboral y desafos

estratgicos del sector.

2. Realizar el anlisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los acto-

res clave del sector, organizados en grupos tcnicos, desglosndolas hasta especifi-

car actividades laborales realizables por un individuo.

3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desem-

peo definidos y validados con expertos tcnicos de cada sector productivo.

4. Agrupar distintas UCL segn perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estndares

aplicables a los mbitos de la formacin, capacitacin, intermediacin laboral y ges-

tin de recursos humanos en empresas, adems de servir para la evaluacin y certi-

ficacin de personas.

Estudios sectoriales: definicin de reas de competencias clave

El paso siguiente a la constitucin de los comits ejecutivos y grupos tcnicos en cada

sector o subsector, consisti en acotar aquellas reas en las cuales la evaluacin y certi-

ficacin de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a dismi-

nuir brechas en relacin a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se

realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector

productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificacin de las compe-

tencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fun-

dacin Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias

gubernamentales que disponan de informacin relevante. La metodologa incluy un

anlisis documental y bibliogrfico, estudios de indicadores econmicos sectoriales y

entrevistas individuales y grupales a actores clave.

Un pas como Chile, que tiene supropia idiosincrasia y tradicin,requiere de propuestas para unsistema de certificacin, evaluaciny formacin sobre la base decompetencias que no sean copiasde otro pas. Chile tiene que hacerlas cosas a su modo y segn sucontexto, y tiene que realizar unalabor previa y generar sealespertinentes en las institucioneschilenas para que puedan usarlascomo referencias y modelos.

LEONARD MERTENSCONSULTOR ORGANIZACIN INTERNACIONAL

PARA EL TRABAJO

37Como resultado de los estudios realizados, se definieron reas clave para desarrollarcompetencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuacin.

reas clave para desarrollar competencias3

Sectores Subsectores reas

Turismo Gastronoma Bar/Restorn

Cocina

Alojamiento Recepcin y Servicios de habitaciones

Turismo receptivo Recepcin de pasajeros

Agencias de viaje Comercializacin de productos y servicios tursticos

Construccin Gas Inspeccin e instalacin de gas

Electricidad Instalacin elctrica

Minera Gestin supervisin Gestin primera lnea

Mantencin Mantencin elctrica

Mantencin instrumentista

Mantencin mecnica

Operacin Extraccin minera subterrnea

Extraccin rajo abierto

Procesamiento fundicin

Procesamiento xido de cobre

Procesamiento de sulfuros

Agrcola Frutcola de exportacin Huerto-Parrn

Packing

Frigorfico- Uva de mesa

Metalrgico/Metalmecnico Fundiciones Produccin

Mantencin

Control e inspeccin

Maestranza de mecanizado Produccin

Mantencin

Control e inspeccin

Tecnologas de la Informacin Manejo de computador Conceptos bsicos, uso del computador,

a nivel usuario procesador de textos, planilla de clculo,

base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.

3. Los sectores vitivincola, industria exportadora de alimentos y logstica y transporte se encuentran definiendo los subsectores y reas decompetencias.

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes38

Una vez articulado el sector y definidas las reas de competencias clave, se inici la fase

de desarrollo y validacin de los estndares de competencias laborales, aplicando el

mtodo funcional. Este mtodo permite identificar de manera flexible las competencias

necesarias para cumplir una determinada funcin, contando para ello con un formato

estandarizado y de fcil actualizacin, que permite eliminar unidades de competencias

que van quedando obsoletas, as como agregar otras nuevas que van surgiendo en el

tiempo.

Los estndares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las perso-

nas para desempear una determinada funcin productiva.

Anlisis de funciones productivas

Anlisis funcional

El anlisis funcional es una metodologa que consiste en establecer el propsito principal

de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta

llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables

por un individuo. El anlisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral,

empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodolgicos establecidos.

Mapa funcional

El mapa funcional es la representacin grfica de los resultados del anlisis funcional.

Sus niveles de desagregacin varan segn el sector involucrado y la complejidad de sus

funciones laborales.

Anlisis funcional Perfil ocupacional

rea ocupacional Unidades de competencia Contexto de competencia Evidencias directas

e indirectas

Mapa funcional

Propsito principal

Funcin clave 1

Subfunciones

Elemento

Elemento

Unidad de competencia

Funcin clave 2

Funcin clave n

Unidad de competencia laboral

Actividades claveCriterios de desempeoConductas asociadasConocimientosHabilidades

39 Unidad de Competencia Laboral (UCL)La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los

criterios segn los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempe-

ar una determinada funcin laboral. Se mide a travs de resultados o productos de

tareas.

Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y estn compuestas de lo siguiente:

Actividades clave que son el desglose de una UCL en acciones especficas

que una persona debe ser capaz de realizar para obtener

un resultado.

Criterios de desempeo que detallan la manera en que se espera que una perso-

na ejecute las actividades clave de una UCL.

Conductas asociadas que explican y ejemplifican las competencias conductuales

pertinentes para la realizacin adecuada de las activida-

des especificadas en una UCL.

Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre determi-

nadas materias, para ejecutar de manera competente las

actividades correspondientes a una determinada UCL.

Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para

el desempeo adecuado de las actividades descritas en

una UCL.

Perfil ocupacional

Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupacin de

UCL relevantes para una determinada rea ocupacional u oficio. El per-

fil ocupacional describe el rea o mbito general dentro del cual se

desenvuelve un oficio u ocupacin; las unidades de competencia aso-

ciadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y

situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para

ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas

que permiten constatar que una persona es capaz de desempear las

actividades que componen un perfil ocupacional, segn los criterios

esperados.

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes40

Definicin de Unidades de Competencia Laboral

En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se

opt por el mtodo funcional para la elaboracin de los estndares de competencias.

Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales:

1. Turismo-Hotelera

2. Turismo-Gastronoma

3. Turismo-Empresas de turismo

4. Instalaciones e Inspecciones de gas

5. Instalaciones e Inspecciones elctricas

6. Gran minera

7. Frutcola de exportacin-Manzanas

8. Frutcola de exportacin-Uva de mesa

9. Metalrgico/metalmecnico-Fundicin

10. Metalrgico/metalmecnico-Maestranza mecanizado

En el caso del sector informtico, los integrantes del comit ejecutivo sectorial coincidie-

ron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un

nivel de usuario de computadores, ms que a competencias tcnicas especficas. A partir

de una revisin de estndares existentes, se resolvi adaptar el Estndar Internacional

Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence).

ICDL es una certificacin internacional de las competencias de una persona para utilizar

productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informticas

en un nivel bsico de destrezas. Se trata de una certificacin modular y enfocada a la

tarea, que cubre diferentes reas de aplicacin. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar

la inversin en capacitacin en tecnologas de informacin, tanto para el segmento cor-

porativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (tra-

bajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre

la base de estndares validados internacionalmente.

Desde que comenz el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total,

adems de 7 mdulos definidos para el sector de informtica.4

4. En el caso del sector informtico, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete mdulosbasados en el estndar internacional ICDL vlidos para evaluar y capacitar a personas en eldominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma totalde UCL desarrolladas.

41

5. Esta suma no incluye los mdulos del sector informtico.

Sectores Subsectores o reas Nmero de UCL desarrolladas

Minera Extraccin rajo abierto 9Extraccin subterrnea 17Procesamiento xido de cobre 11Procesamiento de sulfuros 18Procesamiento fundicin 33Mantencin mecnica 52Mantencin elctrica 27Mantencin instrumentista 15Gestin supervisin 7Subtotal minera 188

Construccin Instalaciones e inspecciones de gas 9Instalaciones elctricas 6Subtotal construccin 16

Turismo Gastronoma 13Alojamiento 8Agencias de turismo 6Turismo receptivo 7Subtotal turismo 39

Agrcola Huerto-Parrn 28Packing 40Frigorfico-Uva de mesa 6Subtotal agrcola 79

Metalrgico-metalmecnico Fundiciones 20Maestranza de mecanizado 12Subtotal metalrgico-metalmecnico 32

Informtica Subtotal informtica 7

TOTAL UCL 3545

Desarrollo de perfiles ocupacionales

Junto con implementar los pilotos de evaluacin y certificacin de competencias, el

programa realiz un proceso de construccin de perfiles ocupacionales basados en com-

petencias que respondieran a una lgica de oficios completos ms que a actividades

aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el mbito de la formacin,

capacitacin y gestin de recursos humanos en empresas, adems de la utilidad para ser

usados en la evaluacin y certificacin. Para construir estos perfiles se siguieron los si-

guientes pasos:

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes42

Estandarizacin de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluacin

desarrollados en los distintos sectores.

Definicin de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los

elementos que conforman cada UCL.

Agrupacin de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de

mejoramiento de los programas de capacitacin y formacin para el trabajo.

A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales