1. MDULO 3. Gestin por Competencias 2. 1. Qu son las competencias? 2. Ventajas del enfoque de competencias. 3. Tipos de Competencias. 4. Elaboracin del catlogo de competencias de la organizacin. 5. Gestin por Competencias en una Entidad Pblica: Modelo de Gestin por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. 6. Ejercicio Prctico (Entrega: 6 de Julio). Mdulo 2: Gestin por Competencia 3. LAS COMPETENCIAS EXISTEN, PONERLAS EN VALOR EN LA ORGANIZACIN ES GESTIONAR POR COMPETENCIAS 4. Las competencias hacen referencia a los comportamientos que caracterizan el desempeo excelente en el trabajo. Concepto de Competencia Para buscar a los mejores hay que fijarse en los mejores David McClelland 5. Componentes Saber hacer: Habilidades y destrezas. Capacidad para aplicar los conocimientos a los problemas que se presenten en el puesto. Saber estar: Comportamientos ajustados a normas y reglas de la organizacin o grupo de trabajo. Querer hacer: Motivacin Saber: Conocimiento 6. Una competencia no es un conocimiento, no es una habilidad, no es un motivo de forma aislada, es la unin integrada de todos los componentes en el desempeo laboral. Pereda y Berrocal (2001) 7. Ventajas del enfoque Lenguaje comn para definir de forma objetiva y transparente los perfiles de los puestos y los comportamientos requeridos para desempearlos con eficacia. Las competencias son predictores fiables de rendimiento (se definen a partir de l). Las competencias son susceptibles de entrenamiento y mejora a travs de la formacin. Permite gestionar todos o la mayor parte de los procesos de un Departamento de RRHH. 8. Aos 80: Gestin Profesionalizada de Recursos Humanos Reingeniera de Procesos. Gestin del Cambio. Gestin total de la Calidad. Aos 90: Primeros Modelos de Competencias. 1998: Gestin del Conocimiento; mecanizacin de la gestin por Competencias. 2002: Gestin del Talento; Gestin integrada de los perfiles de los profesionales. La Gestin por Competencias es el fundamento de los Modelos de Gestin de Recursos Humanos actuales y de los prximos aos conclusin 9. Tipos de Competencias COMPETENCIAS TCNICAS Relacionadas con lo acadmico y la capacidad de hacer. Determinadas por el contenido funcional de las ocupaciones. Susceptibles de modificacin y aprendizaje mediante la formacin y experiencia. Se traducen en capacidades de hacer: elemental, media y experto. 10. Conjunto de patrones de conducta, caractersticas personales, observables y medibles. Relacionadas con las habilidades de gestin necesarias para desempear distintas ocupaciones. Susceptibles de desarrollo y modificacin mediante la experiencia y la formacin. COMPETENCIAS GENRICAS Tipos de Competencias 11. Catlogo de Competencias de la Organizacin 12. 1. Definicin del inventario provisional de competencias de la organizacin. Expertos: Consultores externos: Mayor percepcin de objetividad, menor resistencia. Fuentes de informacin: Descripciones de puestos de trabajo Listado de competencias extradas de un diccionario Catlogo de Competencias de la Organizacin 13. 2. Definicin de las competencias de las unidades funcionales. Qu competencias y qu nivel se exigir en cada rea. Expertos: Responsables de reas funcionales. Indican qu comportamientos se deben incluir para un rendimiento excelente. Fuentes de Informacin: Modelo estratgico de la unidad. Listados de competencias. Catlogo de Competencias de la Organizacin 14. 3. Definicin de perfiles de competencia de los puestos. Qu competencias debe poseer el ocupante del puesto Expertos: Ocupantes Superiores Fuentes de Informacin: Descripcin de puestos Inventario provisional Catlogo de Competencias de la Organizacin 15. 4. Elaboracin del catlogo provisional de competencias. Resumen del trabajo realizado. Competencias, comportamientos asociados, niveles. Para la organizacin, para las unidades funcionales y para los puestos. Estructura: I. Introduccin II. Mtodo de trabajo III. Resultados IV. Conclusiones Catlogo de Competencias de la Organizacin 16. 5. Catlogo definitivo de competencias. Validacin. - Disear instrumentos de evaluacin de las competencias para construir los perfiles personales. - Seleccionar una muestra representativa. - Definir un criterio o medida del rendimiento. - Recogida de datos. - Anlisis estadsticos: Descriptivos, correlaciones, anlisis discriminante. - Conclusiones. Catlogo de Competencias de la Organizacin 17. Un ejemplo concreto: Modelo de Gestin por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias 18. Ministerio de Fomento Secretara General de Transporte Ente Pblico Puertos del Estado 28 Autoridades Portuarias 44 Puertos Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife Puerto de Santa Cruz de Tenerife Puerto de Los Cristianos Puerto de La Palma Puerto de S. Sebastian de La Gomera Puerto de la Estaca. El Hierro. Puerto de Granadilla Sistema Portuario de Titularidad Estatal 19. Y en nuestro caso Por qu Gestin por Competencias? Creciente competencia y globalizacin de los mercados. Mejora en la calidad de servicio al cliente como imperativo. Configuracin de los Puertos como nodo fundamental de la nueva cadena logstica de distribucin. Implantacin de modelos y principios de gestin empresarial: 3Calidad, medio ambiente, recursos humanos. 3Sistemas Integrados de comunicacin e informacin para las Comunidades Portuarias. 3Sistemas Comerciales y de Marketing modernos. 20. Se hace necesaria la revisin del marco estratgico actual del sector y la definicin de un nuevo Modelo de Negocio. La principal aportacin desde el mbito de los Recursos Humanos consiste en garantizar el alineamiento de la estructura organizativa y la gestin de los recursos humanos con las estrategias del negocio portuario Nuevo Entorno del Sistema Portuario Espaol 21. Beneficios del Modelo Adopcin de modelos de gestin optimizadores de la capacidad de anticipacin al cambio como nica respuesta posible a la dinmica de de continuas transformaciones que caracterizan el entorno actual. Alto rendimiento de la organizacin (rentabilidad, eficiencia, capacidad de innovacin, productividad, y satisfaccin y lealtad de los empleados) como imperativo de supervivencia en mercados cada vez ms globales, competitivos y complejos. Puesta en valor de los conocimientos y capacidades de los empleados y Desarrollo Profesional como nica ventaja competitiva sostenible (aprender ms rpido que los rivales). 22. El Modelo de Gestin por Competencias se enfoca desde una perspectiva de Anlisis Estratgico de la Organizacin. Estrategia de Negocio Misin Visin Valores Objetivos Estratgicos Sistemas de Gestin Desarrollo Profesional Capacidades Organizativas Gestin del Desempeo Anlisis Estratgico Sistema Retributivo Clasificacin Profesional Movilidad Interna Elementos Bsicos Competencias Ocupaciones Empleados Perfiles de Competencias Seleccin 23. Competencias Tcnicas. Genricas. Ocupaciones. Perfiles de Competencias. Personales. De las Ocupaciones. Elementos bsicos de la Gestin de Recursos Humanos por Competencias 24. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS COMPENDIO DE TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS. NO DEMASIADAS PERO S SUFIEICENTES PARA REFLEJAR TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEO DE TODAS LAS OCUPACIONES. DEFINICION CON EXPERTOS QUE APORTEN SU CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y DE LA FUNCIN QUE DESEMPEAN 25. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS Qu actividades se llevan a cabo en este rea? Qu conocimientos son necesarios para el desarrollo de estas actividades? ACTIVIDADES: 4Atraques 4Polica 4Servicios portuarios 4Relaciones con Usuarios 4Emergencia ... CONOCIMIENTOS: 4Ley de Puertos 4Reglamento de Polica 4Caractersticas del Puerto 4Reglamentos Estiba/Desestiba 4Barcos ... 26. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS Los conocimientos obtenidos de la fase anterior se agrupan en torno a una/varias competencias. EJEMPLO: DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Conjunto de conocimientos de seleccin, evaluacin, retribucin, formacin y desarrollo de RRHH, as como de las tcnicas que permiten en anlisis, diseo, revisin e implantacin de modelos organizativos. 27. NIVELACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS Dentro de cada nivel tres grados de conocimiento: elemental, medio y experto. En el nivel ms altos no se contemplan conocimientos, ya que integra los conocimientos de los niveles inferiores. Las capacidades de cada nivel se derivan de los conocimientos del mismo nivel. Las Competencias se gradan en seis niveles en funcin del grado de exigencia requerido. 28. NIVELACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS 29. Nivel 6 Investigador crea e innova Nivel 5 Experto sintetiza y desarrolla Nivel 4 Especialista analiza y define Nivel 3 Profesional II aplica, adapta y escoge Nivel 2 Profesional I utiliza, imita y comprende Nivel 1 Usuario est familiarizado Nivel 0 No necesaria NIVELACIN DE COMPETENCIAS TCNICAS 30. EJEMPLO: Competencia Tcnica Conocimiento Capacidad para N i v e l e s 2 1 9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organizacin (1/4) Elemental de: Conjunto de conocimientos de seleccin, evaluacin, retribucin, formacin y desarrollo profesional de recursos humanos, as como de las tcnicas que permiten el anlisis, diseo, revisin e implantacin de modelos organizativos. el vocabulario asociado (ocupacin, organigrama, evaluacin, remuneracin, motivacin, Directorio de Competencias, accin formativa, etc.). las funciones y tareas desempeadas en la ocupacin. la secuencia de actividades que tiene lugar en el mbito de la ocupacin. la estructura jerrquica funcional en que se encuadra su ocupacin. los procesos de negocio que estn relacionados con su ocupacin. ubicar su ocupacin dentro del organigrama jerrquico-funcional de su departamento. identificar y describir los procesos relacionados con su mbito de actuacin. realizar el proceso de formacin bsico, sobre aspectos operativos de la ocupacin, con personal de nueva incorporacin. Elemental de: Medio de: los mtodos, materiales y logstica necesarios para la imparticin de formacin. las normas y procedimientos relacionados con la competencia aplicables a su mbito. la estructura organizativa jerrquico-funcional de la Entidad. las normas y procedimientos de aplicacin en la Entidad relacionados con la competencia. elementos de organizacin jerrquica (organigrama, dependencia, etc.). elementos de organizacin funcional (rea funcional, ocupacin, misin, funcin, entradas, salidas, medios, etc.). preparar los medios y la logstica relativos a las acciones formativas y a los procesos de seleccin. informar acerca de dudas simples relacionadas con los procedimientos de Recursos Humanos en la Entidad (formacin, seleccin, etc.). realizar la deteccin de necesidades de formacin, dentro de su rea de trabajo. participar en el reclutamiento y seleccin de empleados aportando detalles acerca de los requerimientos necesarios para la ocupacin. elaborar los procedimientos de trabajo que corresponden al mbito de su responsabilidad funcional. analizar los flujos de actividad que tienen lugar en su mbito de responsabilidad. colaborar en la definicin del modelo organizativo aplicable a su entorno. 31. EJEMPLO: Competencia Tcnica Conocimiento Capacidad para N i v e l e s 3 Medio de: Experto de: Elemental de: la evaluacin del desempeo en la Entidad. los elementos que componen un sistema de compensacin y beneficios, los criterios bsicos de desarrollo (atraccin, motivacin, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada. los elementos que comprenden la accin social de la Entidad. las tcnicas de medicin de clima laboral. las tcnicas de diagnstico organizativo. las tcnicas de desarrollo e implantacin de modelos organizativos, normas y procedimientos. las tcnicas de dimensionamiento organizativo (medicin de cargas de trabajo, determinacin de plazas, etc). las normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicacin en la Entidad. los procesos de cobertura de vacantes, planificacin y evolucin de la plantilla. las disposiciones reglamentarias en materia de formacin profesional. elementos de organizacin jerrquica (organigrama, dependencia, etc.). elementos de organizacin funcional (rea funcional, ocupacin, misin, funcin, entradas, salidas, medios, etc.). los mtodos, materiales y logstica necesarios para la imparticin de formacin. la estructura organizativa jerrquico-funcional de la Entidad. normas y procedimientos relacionados con la competencia asociados a su mbito. colaborar en la realizacin de estudios de clima laboral. realizar el proceso de acogida e integracin de nuevos empleados. definir los objetivos, contenidos, metodologas y recursos materiales de una accin formativa, y valorar los resultados. evaluar la calidad de las acciones formativas. realizar el diagnstico formativo de un rea de trabajo. colaborar en definir los candidatos ms apropiados en un proceso de seleccin. definir el modelo organizativo aplicable a un entorno. elaborar las normas correspondientes a las funciones de su mbito de actuacin. colaborar en la definicin, descripcin funcional y posicionamiento de las ocupaciones. descomponer los procesos de su mbito funcional en factores susceptibles de medicin y desarrollar las comparativas. 9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organizacin (2/4) 32. EJEMPLO: Competencia Tcnica Conocimiento Capacidad para N i v e l e s 4 Medio de: Experto de: las tcnicas de seleccin, reclutamiento, desarrollo, evaluacin, anlisis, reubicacin y motivacin de los recursos humanos. las tcnicas de medicin y control del clima laboral. el sistema de gestin del desempeo en la Entidad. los elementos que componen un sistema de compensacin y beneficios, los criterios bsicos de desarrollo (atraccin, motivacin, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada. proveedores de servicios relacionados con sistemas de remuneracin (compaas de seguros, renting, etc). la normativa europea sobre formacin y las nuevas tendencias en el marco de la formacin Empresarial. los elementos que comprenden la accin social de la Entidad. las tcnicas de diagnstico organizativo. las tcnicas de desarrollo e implantacin de modelos organizativos, normas y procedimientos. las tcnicas de dimensionamiento organizativo (medicin de cargas de trabajo, determinacin de plazas, etc). las tcnicas que permiten realizar un anlisis comparativo con otras organizaciones. las herramientas de reingeniera de procesos. la normas y procedimientos relacionados con la competencia de aplicacin en la Entidad. las disposiciones reglamentarias en materia de formacin profesional. los requerimientos formativos de las ocupaciones de la Entidad derivados del Directorio de Competencias. los planes de carrera establecidos en la Entidad. elementos de organizacin jerrquica (organigrama, dependencia, etc.) elementos de organizacin funcional (rea funcional, ocupacin, misin, funcin, entradas, salidas, medios, etc.) realizar estudios de clima laboral y procesos de cobertura de vacantes, etc. proponer el encuadre ms idneo del personal en las diferentes ocupaciones de la Entidad. elaborar simulaciones de la masa salarial de la Entidad. desarrollar acciones formativas utilizando la metodologa ms adecuada segn objetivos, contenidos y participantes. colaborar en la elaboracin del plan de formacin de la Entidad y la obtencin de su financiacin. seleccionar el candidato ms idneo para una ocupacin en un proceso de seleccin. apoyar en la definicin del modelo de compensacin y beneficios ms apropiado para la Entidad. analizar y desarrollar estructuras organizativas adaptadas a las exigencias del entorno. definir y desarrollar el contenido funcional (misin, funciones principales, entradas, salidas, etc.) de las ocupaciones de la Entidad. analizar comparativamente los procesos desarrollados por la Entidad. mejorar e innovar procesos en su mbito funcional. definir, describir funcionalmente y posicionar las ocupaciones de la Entidad. desarrollar una propuesta de implantacin de nuevos modelos organizativos considerando su planificacin, seguimiento, evaluacin, transicin y comunicacin. 9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organizacin (3/4) 33. Ejemplo. Competencia Genrica Variables de graduacin 4. Comunicar (1/2) Proceso mediante el cual se intercambia informacin interna y externamente. El proceso de comunicacin se inicia con la emisin clara de un mensaje adecuado a las caractersticas del destinatario y culmina con su correcta comprensin por parte de ste ltimo. Por tanto, la habilidad de comunicar reside tanto en hacer entendible la informacin como en facilitar su comprensin. Adecuacin del mensaje a los receptores: Las caractersticas del mensaje y su forma de emisin dependen del destinatario de la comunicacin. El mensaje alcanzar su objetivo slo cuando sea comprendido por su receptor. En consecuencia, es necesario adaptarlo a los diferentes receptores, teniendo en cuenta su preparacin y predisposicin. Relevancia de los mensajes que se intercambian: Es decir, la importancia y alcance en el negocio y en la organizacin del mensaje emitido o recibido. , con la que se ponen en prctica procesos de comunicacin, tanto de emisin como de recepcin. Frecuencia con la que se ponen en prctica procesos de comunicacin, tanto de emisin como de recepcin. 34. Ejemplo. Competencia Genrica 35. 1. Asesora Jurdica.. 2. Calidad. 3. Comercial y Marketing. 4. Compras y Suministros... 5. Comunicacin y Relaciones Institucionales. 6. Conservacin y Mantenimiento. 7. Contabilidad y Auditora. 8. Desarrollo de Proyectos Telemticos. 9. Desarrollo de RRHH y Organizacin. 10. Dibujo Tcnico y Topografa.. 11. Gestin de Actividades Pesqueras.. 12. Gestin de Dominio Pblico.. 13. Gestin de Mercancas 14. Gestin Documental. 15. Gestin Econmico-Financiera y Presupuestaria INVENTARIO DE COMPETENCIAS TCNICAS 16. Idiomas. 17. Infraestructuras.. 18. Logstica e Intermodalidad. 19. Medio Ambiente .... 20. Nutica Portuaria ..... 21. Normativa Portuaria. 22. Operaciones y Servicios Portuarios. 23. Prevencin de Riesgos Laborales 24. Relaciones Laborales... 25. Sector y Estrategia Portuaria. 26. Seguridad Industrial. 27. Seguridad Operativa. 28. Sistemas de Ayuda a la Navegacin 29. Trfico de Pasajeros. 30. Uso y Explotacin de Sistemas.... 5 8 10 12 14 17 20 22 25 29 32 34 37 39 76 44 46 50 52 54 57 59 62 65 67 69 72 74 7841 36. 1. Comunicar. 2. Gestionar 3. Liderar.... 4. Negociar. 5. Planificar 6. Trabajo en equipo INVENTARIO DE COMPETENCIAS GENRICAS 82 84 86 89 91 93 37. La organizacin se estructura a travs de las ocupaciones, que son el conjunto de funciones y tareas que los colaboradores deben desarrollar. Cada Ocupacin se describe por dos elementos: Contenido: Misin y funciones principales. Requerimientos: Perfil de competencias. Ocupaciones Concepto 38. Catlogo de Ocupaciones 1. Responsable de Operaciones y Servicios Portuarios 2. Tcnico de Operaciones y Servicios Portuarios 3. Responsable de Dominio Pblico 4. Tcnico de Dominio Pblico 5. Responsable de Facturacin 6. Tcnico de Facturacin 7. Responsable de Polica Portuaria 8. Jefe de Servicio de Polica Portuaria 9. Jefe de Equipo de Polica Portuaria 10. Polica Portuario 11. Responsable de Comercial y Marketing 12. Tcnico de Comercial y Marketing 13. Tcnico de Atencin al Cliente 14. Responsable de Infraestructuras 15. Tcnico de Infraestructuras 16. Responsable de Mantenimiento. 17. Encargado de Mantenimiento y Sistemas de 18. Ayudas a la Navegacin 19. Tcnico de Sistemas de Ayudas a la Navegacin 20. Jefe de Equipo de Mantenimiento 21. Oficial de Obras y Mantenimiento 22. Auxiliar de Obras y Mantenimiento 23. Responsable Econmico Financiero 24. Tcnico Econmico Financiero 25. Responsable de RR.HH. y Organizacin 26. Tcnico de RR.HH y Organizacin 26. Responsable de la Oficina de Secretara General 27. Tcnico de la Oficina de Secretara General 28. Responsable de Comunicacin e Imagen 29. Tcnico de Comunicacin e Imagen 30. Responsable de Sistemas de Informacin y Comunicaciones 31. Tcnico de Sistemas de Informacin y Comunicaciones 32. Responsable de Sistemas de Calidad 33. Tcnico de Sistemas de Calidad 34. Responsable de Seguridad y/o Prevencin de Riesgos Laborales y/o Medioambiente 35. Tcnico de Seguridad y/o Prevencin de Riesgos Laborales y/o Medioambiente 36. Tcnico de Gestin Documental 37. Asistente de Direccin 38. Secretario/a 39. Administrativo 40. Responsable de Compras 41. Servicios de Soporte 42. Operador de Medios Mecnicos 43. Responsable de Flota 44. Tcnico de Flota 45. Patrn de Costa 46. Patrn Dragador 47. Patrn de Interior 48. Marinero 39. OCUPACIN CLASIFICACIN PROFESIONAL MISIN FUNCIONES PRINCIPALES Colaborar en la planificacin de la funcin de recursos humanos y organizacin. Coordinar y realizar las polticas de gestin y desarrollo de recursos humanos (seleccin, formacin, comunicacin interna, movilidad, planificacin, retribucin, etc.). Asesorar a otros departamentos en materia de organizacin (jerrquica y funcional). Informar al personal en temas relativos a legislacin laboral, de seguridad social y normativa fiscal relacionada. Colaborar en el desarrollo de las actividades relacionadas con la prevencin de riesgos laborales (Comit de Seguridad y Salud, formacin, etc). Dar apoyo en actividades relacionadas con la representacin social (negociacin colectiva, etc). Coordinar y realizar las actividades de administracin de personal (contratacin, altas y bajas, nminas, seguros sociales, control de personal, expedientes disciplinarios, permisos, licencias, gastos, etc.). Velar por el cumplimiento de las polticas de seguridad, proteccin de datos, calidad y medioambiente establecidas en el mbito de su ocupacin. Elaborar informes, estudios, proyectos y presupuestos relacionados con su actividad y gestionar la documentacin administrativa derivada de la misma. Apoyar a los distintos departamentos en las actividades relacionadas con el contenido de sus funciones. Gestionar los recursos materiales y humanos asignados, utilizando todos los medios puestos a su disposicin para el desempeo de sus funciones. Cualquier otra actividad relacionada con la misin de la ocupacin. RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACIN Colaborar en la planificacin de la funcin de recursos humanos y organizacin, as como coordinar e implementar las polticas y procesos asociados a la misma. Grupo: Banda:I I I 40. Perfiles de Competencias Es el elemento comn e integrador entre la organizacin y la gestin de las personas. Posee dos dimensiones: El perfil de competencias de una ocupacin: Lo que la organizacin demanda. El perfil de competencias de la persona: Lo que el colaborador aporta. Concepto 41. Es el proceso por el que se determina para una ocupacin concreta el nivel de cada una de las Competencias del Directorio. Su resultado es la obtencin del Perfil de Competencias de esa ocupacin. Directorio de competencias Catlogo de Ocupaciones+ Perfil de Competencias de Ocupacin= 3.1 Perfiles de Competencias de la Ocupacin Perfiles de las Ocupaciones 42. JEFE DE DIVISION DE OPERACIONES PORTUARIAS 0 1 2 3 4 5 6 OP S I P P T O M U E T B E G M A E N G P G E F I E E E C R H D O P R L N P T C MK S P G D U E S I C P G L N T E COMPETENCIAS NIVELES Perfiles de las Ocupaciones 43. Criterios generales: Responsables y Tcnicos: Como mnimo nivel 1 en competencias especficas del negocio portuario. Cualquier ocupacin con mando sobre otra: mnimo el mismo nivel que la subordinada. Perfiles de las Ocupaciones 44. CRITERIOS CALIDAD nivel 1, como mnimo, a todas las ocupaciones. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y ORGANIZACION nivel 1, como mnimo, a todas las ocupaciones. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. GESTION ECONOMICO FINANCIERA Y PRESUPUESTARIA COMUNICACIN Y RELACIONES INSTITUCIONALES nivel 1, como mnimo, a los Responsables y Tcnicos. COMPETENCIAS CRITERIOS nivel 1, como mnimo, a los Responsables y Tcnicos. IDIOMAS nivel 1, como mnimo, a todas las ocupaciones. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. CRITERIOS COMPETENCIAS TCNICAS 45. CRITERIOS PARA COMPETENCIAS GENRICAS CRITERIOS COMUNICAR nivel 1, como mnimo, a todas las ocupaciones, excepto a Oficial de Obras y Mantenimiento, Marinero y Auxiliar de Obras y Mantenimiento. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. LIDERAR nivel 2, como mnimo, a los Responsables. NEGOCIAR GESTIONAR COMPETENCIAS CRITERIOS PLANIFICAR nivel 1, como mnimo, a todas las ocupaciones, excepto a Patrones, Servicio de Soporte, Marinero, Operador de Medios Mecnicos y Auxiliar de Obras y Mantenimiento. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. nivel 2, como mnimo, a los Responsables. TRABAJO EN EQUIPO nivel 1, como mnimo, a todas las ocupaciones. nivel 2, como mnimo, a los Responsables y Tcnicos. 46. Es el proceso por el que se determina el nivel que tienen los empleados en cada una de las Competencias del Diccionario. Se utilizan herramientas diferentes segn se evalen Competencias Tcnicas o Genricas. Perfiles de Competencias de la Persona Evaluacin Directorio de competencias + Herramientas de evaluacin = Perfiles Personales 47. PEDRO SERRATO MOHEDANO 0 1 2 3 4 5 6 OP S I P P T O M U E T B E G M A E N G P G E F IE E E C R H D O P R L N P T C MK S P G D U E S I C P G L N T E COMPETENCIAS NIVELES Perfiles de Competencias de la Persona 48. Herramientas: 1. Tablas de Convalidacin de Titulaciones 2. Tabla de Convalidacin de la experiencia 3. Tabla de Convalidacin de cursos de formacin 49. COMPETENCIAS ASESORIAJURIDICA CALIDAD COMERCIALYMARKETING COMPRASYSUMINISTROS COMUNICACINYRELACIONESINSTITUCIONALES CONSERVACIINYMANTENIMIENTO CONTABILIDADYAUDITORIA DESARROLLODEPROYECTOSTELEMATICOS DESARROLLODERECURSOSHUMANOSYORGANIZACIN DIBUJOTECNICOYTOPOGRAFIA GESTIONDEACTIVIDADESPESQUERAS GESTIONDEDOMINIOPUBLICO GESTIONDEMERCANCIAS GESTIONDOCUMENTAL GESTIONECONOMICOFINANCIERAYPRESUPUESTARIA IDIOMAS INFRAESTRUCTURAS LOGISTICAEINTERMODALIDAD MEDIOAMBIENTE NAUTICAPORTUARIA NORMATIVAPORTUARIA OPERACIONESYSERVICIOSPORTUARIOS PREVENCIONDERIESGOSLABORALES RELACIONESLABORALES SECTORYESTRATEGIAPORTUARIA SEGURIDADINDUSTRIAL SEGURIDADOPERATIVA SISTEMASDEAYUDAALANAVEGACION TRAFICODEPASAJEROS USOYEXPLOTACIONDESISTEMAS AJ C C&MK CS CRI CM CA DPT DRH DTT GAP GDP GM GD GEF I INF LI MA N NP OSP PRL RL SPE SI SO SAN TP UES Licenciado en Economa 1 0 1 0 1 0 2 0 0 0 0 0 0 1 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 Tabla de Convalidacin de Titulaciones Oficiales 50. Ao Horas Contenidos N competencias Valoracin desde 1993 Entre - 19: v1 Entre 20-60: v2 Entre 61 y 150: v3 Criterio de experto (RRHH) que puede disminuir o aumentar el valor asignado por ao y horas, as como distribuir los valores a travs de varias competencias. Valoracin de Cursos de Formacin 51. Mtodo de elaboracin: Ajuste con los conocimientos marcados por el directorio de competencias. Ajuste a caractersticas diferenciales. Valoracin de la Experiencia 52. Herramientas: Cuestionarios de medicin de Competencias Genricas. Mtodo: Competencias Genricas Determinar las conductas que mejor representan el comportamiento habitual de los empleados en el desempeo de su ocupacin. Objetivos 53. Cuestionarios de Evaluacin Series Tcnicos Responsables Autoevaluacin. Evaluacin. Autoevaluacin. Evaluacin. 1: Comunicar. 2: Gestionar. 3: Liderar. 4: Negociar. 5: Planificar. 6: Trabajo en Equipo. 54. COMPORTAMIENTOS OBSERVADOS RV AV AM MM Comprende el vocabulario tcnico especfico correspondiente a su departamento o unidad. Expone con claridad proyectos, informes, etc., ante grupos reducidos de expertos y/o con autoridad. Utiliza, cuando la ocasin lo requiere, el vocabulario tcnico especfico correspondiente a su departamento o unidad. Utiliza los medios de comunicacin interna mas adecuados al objetivo de la misma, en sus comunicaciones con cualquier rea de la empresa. Comprende el vocabulario esencial general correspondiente a unidades o departamentos distintos al suyo, con los que trabaja habitualmente. Presenta con claridad sus ideas o argumentos ante grupos internos de la empresa, importantes para el desarrollo del negocio. Proporciona y/o recibe informacin sobre situaciones habituales o documentos de trabajo especficos, en su departamento o unidad y unidades prximas. Se expresa con fluidez y precisin, en reuniones de trabajo con profesionales de su departamento o unidad. Utiliza, cuando la ocasin lo requiere, el vocabulario tcnico especfico correspondiente a unidades o departamentos distintos al suyo, con los que no trabaja habitualmente. . Proporciona y/ o recibe informacin sobre situaciones habituales o documentos de trabajo especficos, a unidades o departamentos con los que no trabaja habitualmente. . Adecua sus documentos a las caractersticas particulares de los grupos a los que se dirigen, utilizando un lenguaje que stos puedan entender fcilmente. Cuestionarios de Evaluacin: ejemplo 55. 0 1 2 3 4 5 6 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 Perfil de la Ocupacin Perfil Personal Niveles Competencias 56. ALGORITMO DE DISTANCIA Sirve para comparar el perfil personal y el exigido por la ocupacin. Da idea del esfuerzo formativo que tendra que realizar para alcanzar el perfil de la ocupacin. La distancia indica las diferencias de nivel existentes entre las competencias de dos perfiles distintos: Puesto y Ocupante. Debido a la distinta naturaleza de las competencias Tcnicas y Genricas la distancia se representa mediante dos nmeros. 57. ALGORITMO DE DISTANCIA 58. La distancia total es la suma de las distancias entre cada una de las Competencias Tcnicas y Genricas. TCNICAS: 1. La distancia existente entre el nivel 2 y el 4 es mayor que la suma de las distancias entre los niveles 2 - 3 y 3 4. 2. Es ms difcil pasar de un nivel 3 a un nivel 4, que pasar de un nivel 2 a un nivel 3 3. La distancia est ponderada por un Factor de Aprendizaje: Tener un conocimiento de gran profundidad facilita la adquisicin de otros afines. 4. DT en CT = DCt1 + DCt2 + DCt30 ALGORITMO DE DISTANCIA 59. Operaciones y Servicios Gestin Dominio Pblico Gestin Actividades Pesqueras Gestin Mercancas Trfico Pasajeros Infraestructuras Dibujo Tcnico y Topografa Conservacin y Mantenimiento Logstica e Intermodalidad Sistemas Ayuda Navegacin Gest. Econmico - Financiera Contabilidad y Auditora Desarrollo Recursos Humanos Relaciones Laborales Asesora Jurdica Normativa Portuaria Seguridad Industrial Prevencin Riesgos Medio Ambiente Desarrollo Proyect. Telemticos Uso y Explotacin Sistemas Comercial y Marketing Comunicacin y Rel. Instituc. Calidad Compras y Suministros Gestin Documental Idiomas Natica Portuaria Seguridad Operativa Sector y Estrategia COMPETENCIAS AFINES 60. GENRICAS: 1. La distancia existente entre el nivel 2 y el 4 es mayor que la suma de las distancias entre los niveles 2 - 3 y 3 4. 2. Tiene la misma dificultad pasar de un nivel 3 a un 4 que de un nivel 2 a un 3. 3. No existen agrupaciones de competencias afines. 4. 4. DT en CG = DCg1 + DCg2 + DCg3 + DCg6 ALGORITMO DE DISTANCIA 61. SE COMPONE DE: Salario Grupo: Lo que es el trabajador, el grupo profesional. Salario Banda: Lo que hace el trabajador, es el salario por ocupacin. Salario Nivel: Lo que aporta el trabajador por su currculum y competencias profesionales, es el salario personal. Estructura Salarial 62. GRUPO BANDA NIVELES SALARIO NIVEL SALARIO BANDA PLUS CONVENIO TOTAL DISTANCIA DESDE DISTANCIA HASTA II I 1 10.646,76 15.961,49 26.608,25 II I 2 9.721,12 15.961,49 25.682,61 0 1,5 II I 3 8.776,97 15.961,49 24.738,46 1,5 4,5 II I 4 7.832,82 15.961,49 23.794,31 4,5 7,5 II I 5 6.888,67 15.961,49 22.850,15 7,5 10,5 II I 6 6.212,77 15.961,49 22.174,26 10,5 13,5 II I 7 5.536,88 15.961,49 21.498,36 13,5 16,5 II I 8 4.860,98 15.961,49 20.822,47 16,5 22,5 Tabla Salarial 63. Formacin previa a la adscripcin Adscripcin con formacin posterior Intercambio de ocupaciones Distancia de adscripcin con formacin posterior Ocupaciones Distancia de intercambio 4.4 Movilidad Interna Distancia 64. Procedimientos del Modelo de Gestin por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias 65. En todos los casos: La promocin y/o contratacin responder a una necesidad organizativa. 66. 1. Gestin de Niveles Salariales A) Necesidades Organizativas Especficas. B) Necesidad de Cualificacin. RRHH selecciona a la persona con menor distancia al perfil requerido. Si existen ms de los necesarios con una distancia idntica: pruebas complementarias. Se desarrolla el plan formativo especfico que proceda para cubrir los gap. Evaluacin de aprovechamiento de la formacin. Evaluacin del grado de cumplimiento de las funciones por el superior (1 a 3 meses despus de la formacin). Consolidacin del nivel. 67. NIVEL ACTUAL NIVEL A ALCANZAR Operaciones Portuarias Obra Martima Gestin Econmica y Financiera Sector Portuario 1 2 2 1 2 3 3 2 0 1 2 3 4 5 6 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 Perfil de la Ocupacin Perfil Personal Niveles Desarrollo Profesional 68. 2. Acciones Formativas no vinculadas a promocin 3. Cobertura Interna de Ocupaciones 4. Seleccin Externa