Conferencia competencias laborales

Competencias Laborales :un salto cuántico en la Gestión del Talento

Consultoria en Capital Humano www.alineacionpersonal.com

Premisas Básicas: Las personas que integran las organizaciones son las que

logran que los resultados se den.

Todo capital humano es un activo valioso, dependiendo delentorno será su forma de desenvolverse.

Toda empresa tiene una Visión, Misión y Valores …pocoslos conocen, menos los viven en el día a día.

La Gestión del Talento es un engrane importante paralograr los resultados.

Los mandos medios deben ser alineados, siendo unejemplo al gestionar al talento a su cargo.

El Reto ante el Entorno:

cambiar el comportamiento


A las personas no les gusta perder nada… si tú les dices cuánto están perdiendo… podrás llamar su atención y lograr un cambio.

Se debe cambiar actitudes para cambiar un comportamiento:

Expectativas

Valores


La forma en la que se presenta la información hace una gran diferencia.

Una de las cosas

que más influye

en el

comportamiento

son las normas

sociales:

la gente hace lo

que ve que los

demás hacen.


Enfoque Tradicional

Visión Misión Valores Planeación Estratégica

Desvinculación

Atracción de Talento

• Curriculum

• Psicometría

• Referencias

• Estudio Socio-económico

Capacitación en Base a una DNC

• Solicitud del ocupante

• Solicitud del Jefe

Evaluación de Desempeño

• Cualitativa

• Cuantitativa

Plan de Carrera

• Basado en desempeño

Resultados del Enfoque Tradicional

Se merma el esfuerzo debido a la desvinculación en la forma de gestionar el talento.

Los resultados no son proporcionales de acuerdo al esfuerzo realizado.

La estrategia de la Gestión del Talento se desvanece en “otras prioridades”.


Inclusión de las Competencias Laborales en la Gestión del Talento

El estándar de competencia incluye:

Conocimientos Teóricos

Actitudes relevantes para el desempeño.

Productos o Indicadores

Hábitos y Valores

La evaluación de todos estos aspectos es más objetiva que el conocimiento en sí.


De una buena intención a resultados medibles

Al definir una competencia laboral se definen las conductas o comportamientos esperados del colaborador, de acuerdo a su puesto en la organización.

Estas conductas o comportamientos deben ser informados al colaborador.

El desarrollo de la competencia es una responsabilidad compartida por la organización, el jefe y el colaborador.


Aquello que no se registra, es subjetivo.

La descripción de puesto debe ser una Hoja de Trabajo que incluya:

Competencias por puesto.

KPI´s

• El kardex del colaborador debe incluir :

Dónde se encuentra actualmente y dónde se espera que se encuentre en un periodo de tiempo determinado.

Resultados de la Entrevista por Competencias / Resultados Encuesta 360 grados

La asignación de recursos y el aprovechamiento de los mismos. (cursos para desarrollar sus competencias, presupuesto, proyectos)

Reconocimientos

Plan de Carrera


Conceptos relacionados:


Funciones: actividades que llevan a un resultado.Función de un GrupoFunción IndividualPuesto de Trabajo: división del trabajo (en relación a los demás puestos de la organización)


MAPA FUNCIONALEstándar de

Competencia

Instrumento de Evaluación de Competencia

Una competencia es… :

La habilidad para

realizar una tarea.

El conocimiento necesario para realizar una tarea.

La experiencia que se obtiene al aplicar el conocimiento y la habilidad.


QUÉ

CÓMO

CUÁNDO

DÓNDE

Para diferenciar….

SI es una Competencia NO es una Competencia


Conducir un automóvil

Reparar una maquinaria

Atender a clientes

Diseñar muebles

Generar un documento utilizando una computadora.

Inteligencia.

Buen Trato.

Tener sazón al cocinar.

Tener facilidad para dibujar.

Gusto por la computadora

La persona es competente cuando:


Tiene los conocimientos requeridos (definiendo los resultados de aprendizaje esperados)

Demuestra un buen desempeño (cualitativo)

Logra los kpi´s esperados (cuantitativo)

¿Cuál sería el Beneficio de un Sistema

Integral de Competencias en la Gestión

del Talento?


Contar con un Sistema Integral de Gestión de Capital Humano,

incluyendo la Atracción del Talento hasta el diseño de programas

de capacitación, evaluación de desempeño, planes de carrera,

planes de compensaciones… alineados con la Planeación

Estratégica y los Valores de la Organización

•Dar la seguridad necesaria al cliente interno y externo a través de la satisfa -cción de sus necesidades.

Confianza

•Cumplir los objetivos usando los recursos adecuadamente.

Eficiencia

•Cumplir con las tareas requeridas para el beneficio del cliente interno y externo.

Lealtad

•Enfocar todas las acciones para lograr la satisfacción del cliente .

Servicio

Entonces ahora… la Gestión del Talento es un factor para incrementar la productividad a través de:

•Asegurar el desempeño mínimo

requerido

•Reconocer el desempeño excepcional

•Mejorar hábitos de trabajo

•Incentivar el trabajo en equipo

•Provocar mejoras y cambios a procesos o

tecnología

•Incentivar el desarrollo personal

•Enseñar y transmitir conocimientos a compañeros de

trabajo

•Mejorar los controles y formas de

medir

•Mejorar la forma, nivel y estilos de

supervisión

Gestionar al Capital Humano por Competencias implica:

Eficientar el proceso de Atracción de Talento a través de la Entrevista

por Competencias

Definir las Competencias de la Organización

alineadas a la Visión y Misión.

Definir los comportamientos

esperados de cada una de esas competencias,

de acuerdo al nivel organizacional.

Definir los comportamientos

esperados de los Valores de la Organización.

El plan de capacitación se desarrolla en base a

competencias requeridas por el puesto.

Cambio de paradigma en la Gestión del Talento y la Visión Estratégica del Negocio

Las competencias impulsan a la Visión y Misión.

Los valores son desarrollados , ya que forman parte de la evaluación de desempeño

Los resultados son medibles, tanto en forma individual como grupal.

Los procesos de Capital Humano son interactivos y se comparten responsabilidades.


La Gestión del Talento es un aliado

estratégico para el logro de los objetivos

de la organización.

El nuevo paradigma en Capital

Humano es…


Enfoque Gerencial :

¿ Cómo puedo ayudarte a desarrollar tus competencias?¿ Qué acciones necesito que tomes para mejorar?¿ Qué necesitas de mí para hacerlo?¿ Con qué periodicidad lo vamos a revisar?

Enfoque de Equipo de Trabajo:

¿Cómo podemos apoyarte para lograr los objetivos del área?


Gestión del Talento y Sinergia Laboral

Alineación de las Competencias a la Visión / Misión y Valores de la Organización

La Descripción de cada puesto define las competencias requeridas y los comportamientos esperados.

Las competencias son parte del ADN de la Organización

Esta información se difunde continuamente.

Reuniones periódicas de Equipo para revisar KPI´s , Compromisos y Valores

Reuniones Individuales para revisar Competencias , Valores y Compromisos


Orientación a Resultados

Enfoque al Cliente

Creando Lealtad de

Clientes

Capacidad de Ventas /

Persuación

Seguimiento

Impacto

Orientación a Resultados: Demostrar disposición para comprometerse con su propio trabajo e invertir su tiempo, talento y mejor esfuerzo para alcanzar las metas determinadas.

Se compromete con el trabajo: Expresa un sentido de lealtad y apego hacia la empresa, muestra un sentido de responsabilidad hacia su papel actual.

Coopera: Trabaja en colaboración con los demás para establecer y mantener relaciones positivas de trabajo, reconoce las contribuciones de los demás; colabora para resolver los problemas y generar ideas.

Mantiene el Enfoque: Demuestra capacidad de recuperación y flexibilidad frente a los obstáculos; canaliza eficazmente las emociones para manejar los retos de trabajo y el estrés; maneja las contrariedades sin perder la efectividad.

Muestra apertura hacia nuevos retos: Disfruta los cambios en las responsabilidades, los procesos o en el ambiente de su propio trabajo.

Impulsa hacia el Exito: Posee una orientacón enérgica y asertiva hacia los logros; busca oportunidades para resolver problemas y alcanzar metas desafiantes de trabajo.

Expresa confianza en sí mismo: Asume retos de trabajo con la mentalidad de poder superarlos; se considera a sí mismo tan capaz como los demás; asume que el trabajo duro lo llevará al éxito.

Investiga para comprender a los clientes: De manera activa busca información para comprender las circunstancias, problemas, expectativas y necesidades de los clientes.

Educa los clientes: Comparte información con los clientes para aumentar su comprensión sobre inquietudes y capacidades.

Crea relaciones de trabajo conjunto: Crea relaciones de identificación y cooperación con los clientes.

Emprende acciones para atender las necesidades e inquietudes de los clientes: Considera de qué forma afectarán a los clientes las acciones o planes; responde con prontitud para atender las necesidades del cliente y resolver sus problemas; evita los compromisos excesivos.

Establece para los clientes sistemas de retroalimentación: Implementa maneras efectivas de monitorear y evaluar las inquietudes, dificultades y satisfacción de los clientes a fin de anticipar sus necesidades.

Enfoque al Cliente : Hacer de lo clientes y necesidades el enfoque principal de las propias acciones; desarrollar y mantener relaciones productivas con los clientes.

Utiliza Principios Clave: Establece buenas relaciones interpersonales haciendo que las personas se sientan valoradas, apreciadas e incluidas en las discusiones (aumenta la autoestima, empatiza, involucra, comparte, apoya).

Reconoce a la persona: Saluda a los clientes de manera pronta y cortés; prodiga a los clientes su total atención.

Aclara la situación presente: Hace preguntas para determinar necesidades; escucha con atención; proporciona información apropiada; resume para verificar la comprensión.

Cubre o excede necesidades: Actúa de manera pronta en situaciones de rutina; logra concordancia respecto a una ruta de acción clara en situaciones no rutinarias; aprovecha oportunidades de exceder las expectativas sin hacer compromisos que no sean razonables.

Confirma la satisfacción: Formula preguntas para verificar la comprensión; se compromete a dar seguimiento cuando es apropiado; agradece al cliente.

Ceda el Paso:Maneja a los clientes alterados escuchándoles atentamente, empatizando, disculpándose y asumiendo responsabilidad personal por resolver las inquietudes/problemas de los clientes.

Creando Lealtad de Clientes:Cubrir de manera efectiva las necesidades de los clientes; crear relaciones con clientes

que sean productivas; asumir responsabilidad por la satisfacción y lealtad del cliente.

Pregunta y sondea: Solicita información para comprender situaciones, necesidades y beneficios potenciales deseados.

Establece estrategia: Desarrolla abordamientosque posicionen mejor productos, servicios o ideas; maximiza factores de apoyo, supera o minimiza barreras y atiende necesidades y preferencias únicas de quienes son clave y toman decisiones.

Crea una identificación: Crea impresiones favorables interactuando con prospectos/clientes de una manera que construya relaciones efectivas.

Demuestra capacidad: Presenta los productos, servicios e ideas de una manera que muestre claramente cómo cubrirían necesidades y otorgarían beneficios; crea confianza en los productos, servicios e ideas.

Logra compromiso: Utiliza técnicas apropiadas para impulsar a otros a la acción o para lograr concordancia.

Capacidad de Ventas/Persuasión :

Utilizar estilos interpersonales y métodos de comunicación apropiados para lograr la aceptación de un producto, servicio o idea por parte de prospectos y clientes.

Comunica marcos de tiempo: Integra fechas a las asignaciones y delegaciones; comunica efectivamente los hitos y resultados esperados.

Reúne la información apropiada: Formula preguntas para obtener información relevante; acuerda reuniones para revisar los avances y compartir información; obtiene retroalimentación sobre los resultados de quienes se encuentran directamente involucrados.

Evalúa resultados: Se reúne de manera regular con iguales, asociados y otros, a fin de repasar los resultados de una asignación, proyecto o tarea delegada.

Seguimiento: Monitorear los resultados de las delegaciones, asignaciones o proyectos.

PARTICIPATIVONivel 1

AUTÓNOMONivel 2

ANALISTANivel 3

COORDINADORNivel 4

PROMOTORNivel 5

ESTRATEGANivel 6

NULONivel 0

MODELO EXTENDIDO DE COMPETENCIAS –CUALIDADES DE DESEMPEÑO


COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES DE LA COMPETENCIA: PLANIFICAR

NIVELNIVEL DE

INTENSIDADCOMPORTAMIENTOS

Nivel 0 RECEPTIVO •Programa sus actividades diarias.

Nivel 1 PARTICIPATIVO•Planea tareas básicas a corto plazo.•Planea sus tareas con un enfoque y procedimiento claramente definido en sus diferentes fases.

Nivel 2 AUTÓNOMO•Planea tareas a corto plazo.•Planea tareas considerando las variables que afecten el cumplimiento de objetivo.

Nivel 3 ANALISTA•Planea a corto plazo tareas que involucran varias áreas.•Planea tareas donde los pasos no siempre están bien definidos.•Planea tareas que requieren secuencia.

Nivel 4 COORDINADOR•Planea proyectos en su totalidad a mediano plazo.•En su planeación interrelaciona diferentes elementos para obtener resultados•Su forma de planear determina un impacto positivo en los resultados.

Nivel 5 PROMOTOR

•Realiza planeación detallada a mediano y largo plazo para una área.•Su planeación tiene alcance en los resultados del área.•Su planeación marca líneas estratégicas, con implicaciones en el área.•Su planeación tiene impacto positivo en los resultados del área..•Evalúa, juzga y fija objetivos adecuados y líneas estratégicas de actuación en su área.

Nivel 6 ESTRATEGA

•Realiza planeaciones detalladas a largo plazo para la mayor parte o la totalidad de la organización.•Su planeación tiene alcance en todos los resultados de la empresa.•Su planeación marca líneas estratégicas, con implicaciones en la empresa.•Su planeación tiene impacto positivo en los resultados de la empresa.•Planea tareas con alto grado de coordinación entre diversas áreas de la empresa.•Evalúa, juzga y fija objetivos adecuados y líneas estratégicas de actuación en la empresa.•Marca líneas estratégicas de acción para el desarrollo de clientes (externos y/o internos).

MODELO EXTENDIDO DE COMPETENCIAS – CUALIDADES DE DESEMPEÑO


Haciendo Tangible el Comportamiento alineado a la Estrategia del Negocio

La transformación de las

organizaciones inicia a través

de la transformación de las

personas.

El enfoque es de adentro

hacia a fuera.

Los resultados son a mediano

y largo plazo.


Un Salto Cuántico en la Gestión del Talento

De Administrador a Agente de Cambio

a través de la Alineación de todos

los procesos de Capital Humano a la Estrategia del

Negocio.


Por tu atención, GRACIAS

[email protected]


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