Como crear un programa de capacitacion -...
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Maritza Ochoa
Objetivos: • Identificar la Capacitación, el Adiestramiento y el Desarrollo del
personal como un sistema de la Gestión de recursos humanos.
• Compartir los principales conceptos asociados a este importante sistema relacionado con el desarrollo del recurso humano en una organización.
• Establecer la relación entre la enseñanza y el aprendizaje, especialmente en lo que se refiere a capacitación intra-organización.
• Dar a conocer el proceso y la metodología a utilizar en el diseño de
la capacitación. • Proporcionar algunas herramientas que faciliten diseñar algunas
actividad de capacitación
Temática � Capacitación como Sistema � Conceptos
� Aprendizaje � Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo � El ser humano, un enfoque integral � Aprendizaje en adultos � Aprendizaje a través de la experiencia
� Planeación de la capacitación � Diagnóstico de necesidades de capacitación, DNC � Diseño de programas y actividades de Capacitación
Capacitación como Sistema
Productividad Calidad
Innovación Satisfacción RH
Disposición al cambio
Información e investigación
Compensaciones y beneficios
Relaciones laborales
Programas de asistencia
Adiestramiento capacitación y
desarrollo
Desarrollo organizacional
Desarrollo de carrera
Diseño organizacional y de puestos
Selección y ubicación
Planeación de recursos humanos
Administración del desempeño
El contexto
DINAMICA DEL SISTEMA
Filosofía de RRHH + enfoque andragógico Diseño de Programas de Adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal
Misión Visión de la organización Necesidades de capacitación
Implementación y Evaluación
El Ciclo de la Capacitación
Detección y de determinación
de necesidades
Aplicación de lo aprendido
Valoración Evaluación de la capacitación
Estructuración de objetivos y
temarios
Elección de Métodos de instrucción
Preparación del plan y
programas detallados
Medidas posteriores a la instrucción
INSTRUCCION
Evaluación previa a la instrucción
Principios de Aprendizaje de adultos
Selección de Principios
Andragógicos
Selección de Metodologías
Proveer
Capacitación
Etapas del Sistema de Capacitación
Identificación de Necesidades
Formulación de
Objetivos
Etapa de Investigación Etapa de Implementación Etapa de Evaluación
Establecer Criterios
Monitorear
Entrenamiento
Prueba previa a participantes
Evaluación de Capacitación
Evaluación del Cambio
Conceptos
El Aprendizaje
Proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a una modificación de la conducta.
Aprendizaje = Cambio
Elementos del proceso de Aprendizaje
� Interés � Atención � Percepción � Memorización � Comprensión � Retención � Utilización de conocimientos
Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo
ACTIVIDADES
ORIENTACION
RESULTADOS
Adiestramiento
Habilidades motoras
Poder hacer
Capacitación
Conocimientos
Saber hacer
Desarrollo
Actitudes
Querer hacer
Relación Esfuerzo y Tiempo
Cambio Actitudinal
Conocimientos
Habilidades Motoras
E S F UE R Z O
TIEMPO
Recurso Humano como ser integral
SOCIAL
AREAS
TECNICA
¿Cómo aprenden los adultos?
Pedagogía - Andragogía
PEDAGOGIA
ANDRAGOGIA
ROL DEL PARTICIPANTE
PASIVO
INTERDEPENDIENTE
NECESIDAD DE APRENDER
DADA POR LA SOCIEDAD
GENERADA POR EL MISMO
CONTENIDO
SELECCIONADO POR EL
INSTRUCTOR TEMAS
GENERADO POR EL
PARTICIPANTE PROBLEMAS
METODO
ACADEMICO
EXPERIENCIA
Características de los adultos
� Les interesa aprender prioritariamente lo que satisface una necesidad personal
� Piensan que ya no es tiempo de aprender � Subestiman su capacidad de aprender � No les gusta ser tratados como niños y
que se les señalen sus deficiencias � Cuidan su prestigio � Muestran resistencia a la autoridad
La motivación en el Aprendizaje
� La conducta es producto de sus consecuencias
Necesidades Psicológicas del Adulto
� Seguridad � Reconocimiento � Sensación de pertenencia � Ser tratado con respeto y dignidad � Oportunidad � Satisfacción con la realización � Propósito � Competencia
Aprendizaje a través de la Experiencia Kolb
Experiencia concreta
Observaciones y
Reflexiones
Formación de conceptos abstractos
y generalizaciones
Puesta a prueba en situaciones nuevas de las implicaciones
de los conceptos
Planeación de la Capacitación
La Planeación de la Capacitación
Investigación de Conductas y
actitudes actuales
Investigar recursos externos
Revisión de programas y recursos
Detección y Determinación de Necesidades, DNC
Evaluación y Seguimiento
Implementación administrativa
y control
Diseñar y actualizar Programas integrales
D I A G N O S T I C A R
Definir la Estrategia y modelos de ACD
El primer problema a enfrentar: Las percepciones acerca de la capacitación
Cambio de enfoque
Enfoque tradicional � Gasto innecesario � Pérdida de tiempo � Salir del paso � Gratitud al empleado � Cumplimiento de leyes � No se aprecia el beneficio
Enfoque de AyDRRHH � Inversión � Incentivar al personal � Aumentar la productividad � Manejo positivo de conflictos � Evitar rotación � Identificación con la empresa � Sistema de prevención � Autorealización del empleado � Sistema de promociones � Mejorar relaciones
interpersonales
¿Cómo dejar el empirismo? � Vinculación con la estrategia organizacional � Diagnosticar necesidades de capacitación,
adiestramiento y desarrollo. � Utilizar métodos y procedimientos para determinar
áreas a capacitar. � Elaborar planes y programas integrales. � Incluir dentro del programa instructores altamente
calificados (externos-internos). � Elaborar y aplicar un sistema de evaluación de la
capacitación.
El éxito del programa dependerá de:
� Adecuación a las necesidades reales � Calidad del diseño de las actividades � Cooperación de los jefes y alta dirección � Calidad y preparación de los instructores � Calidad del sistema de selección de los participantes � Calidad de los materiales
Filosofía de la Capacitación
� ¿Por qué y para qué capacitar? � ¿Cómo impacta la capacitación en el cumplimiento de la
misión y visión de la organización? � ¿Qué prioridad tiene la capacitación en la organización? � ¿Quiénes se deben capacitar? � ¿Quiénes deben capacitar? � ¿Quién es el responsables de la capacitación?
Preguntas críticas
� ¿Deseamos preparar a un colaborar hasta el punto de sustituirnos?
� ¿Deseamos preparar a un colaborar para asumir una posición fuera de nuestra jurisdicción?
� ¿Deseamos preparar a un colaborador para ocupar una posición en una organización de la competencia?
DNC
LA DNC
Es una investigación sistemática, sistémica, dinámica y flexible orientada a conocer las carencias que manifiesta
un trabajador y que le impiden desempeñar con eficiencia las funciones propias de su puesto.
BENEFICIOS
¿QUÉ ES LA DNC?
Permite determinar: •Número de trabajadores a capacitar •Características de estas personas •Temas en los que se quiere capacitar •Definir directrices del plan •Determinar objetivos de programas •Diseñar cursos efectivos •Optimizar el uso de recursos
Las Necesidades: � Manifiestas � Ocultas � Para el ascenso � Para el puesto actual � Para el futuro
Productos de la DNC
� En qué capacitar � A quién capacitar � Cuánto capacitar � Cuándo capacitar
ENFOQUE PUESTO-PERSONA
DEBE SABER/SABE DEBE PODER/PUEDE
DEBE QUERER/QUIERE
HABILIDADES CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
PREVENTIVA EVALUACION SUBJETIVA
DESCRIPCION DEL PUESTO PRESCRIPTIVO
ENFOQUE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO DEBE LOGRAR/LOGRA
DEBE HACER/HACE DEBE ALCANZAR/ALCANZA
BAJO DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
CORRECTIVA EVALULIACION MENOS SUBJETIVA
EVALUACION DESEMPEÑO PRESCRIPTIVO
ENFOQUE CON BASE EN PROBLEMAS
HAY PROBLEMAS? HAY CONFLICTOS? HAY RECHAZOS?
SE JUSTIFICA?
RELACION COSTO/BENEFICIO
CORRECTIVA EVALUACION OBJETIVA
INDICADORES PARTICIPATIVO
ENFOQUE CENTROS DE EVALUACION
PLANES ESTRATEGICOS POTENCIAL DE DESARROLLO
PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO
CORRECTIVA Y PREVENTIVA
EVALUACION OBJETIVA PARTICIPATIVA
ENFOQUE POR PROCESO
QUE LOGRA QUE ALCANZA
QUE HACE COMO LO HACE
PROCESOS DE BAJO RENDIMIENTO BAJO DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
CORRECTIVA
SIMPLIFICACION Y AHORRA RECURSOS OBJETIVA
PROCESOS, ESTÁNDARES Y RESULTADOS
Diseño de Programas de Capacitación
Estructura de un Programa de Capacitación
Adminis- trativos
EDUCACION FORMAL
Técnicos Sociales Humanos
Administrativos
Técnicos
Sociales Humanos
Conocimientos Específicos Puesto-persona
Conocimientos Generales de la Organización
Programas
Inducción
Formación Gerencial
Formación Asistentes Admitivos.
Formación para el Retiro
Formación de
Facilitadores
Aspectos considerar en el diseño de las actividades � Contexto de la actividad � Objetivos del instructor � Contenido Temático � Tiempo didáctico � Actividades para adecuarse al
curso � Actividades de coordinación � Actividades como expositor � Actividades de evaluación
La DNC como punto de partida
� Características de los participantes
� Niveles jerárquicos � Objetivos y Grado de profundidad � Características laborales � Condiciones de tiempo � Condiciones materiales
Objetivos de Instrucción � ¿Para qué realizar este curso?
� Objetivos Generales � Objetivos Terminales � Objetivos Específicos
� Niveles Taxonómicos � Dominio Cognoscitivo � Dominio Afectivo � Dominio Psicomotor
Taxonomía de Aprendizaje
Conocimiento
La persona tiene la vaga idea acerca del concepto, sin llegar a un entendimiento pleno de su significado y mucho menos de las aplicaciones que puede tener. Su conducta se orienta solamente a repetir literalmente los enunciados de los conceptos principales.
Comprensión
En este nivel el entendimiento acerca del concepto y de sus implicaciones es mayor, de tal manera que la persona lo puede explicar con sus propias palabras y señalar las aplicaciones y los beneficios que le puede traer en su trabajo y en la solución de los problemas que cotidianamente enfrenta.
Aplicación
La persona utiliza los conceptos para la realización eficiente de su trabajo. Su rendimiento se ve reflejado en una mayor productividad y en la evolución positiva de sus indicadores de desempeño. Aunque la aplicación es literal. Los resultados del trabajo de la persona en general son buenos.
Solución de problemas
En este nivel la persona es capaz de analizar los conceptos para aplicarlo en la solución de problemas complejos y para determinar incluso nuevas formas de trabajo. Su labor se vuelve más creativa e incluso hace sugerencias y propuestas válidas para mejorar los sistemas de trabajo
Divulgación
El dominio del concepto es tal, que la persona es capaz de transmitirlo y enseñar a otros. Se convierte en un ejemplo y en un modelo a seguir, ya que no sólo practica, sino que divulga el concepto y las ideas.
NIVELES DE APRENDIZAJE Evaluación
Juicios y Valores
Conocimiento Recordar información
Comprensión Percibir relaciones
Análisis Descomponer el todo en sus partes
Síntesis Reunir partes en nuevas formas
Aplicación Utilización del material
Dominios de Aprendizaje Cognoscitivo Afectivo Psicomotor Conocimiento Recepción Respuesta guiada
Comprensión Respuesta Continuidad de respuesta
Aplicación Valorización Operación mínima
Análisis Organización Mecanización
Síntesis Caracterización Respuesta Refleja
Evaluación
Contenidos Temáticos
� Son algo más que una lista de temas � Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas,
experiencias y actitudes que el participantes adquirirá a través de la actividad
� Los contenidos se elaboran en base a: � Contexto del curso � Objetivos de la instrucción � Condiciones de los participantes
Tiempo Didáctico � Es el tiempo asignado a la actividad, distribuido en
unidades temáticas. � Permite la optimización y evita la saturación � Recuerde que capacitar es algo más que
proporcionar información, se requiere de reafirmar, reforzar y practicar.
� La distribución del tiempo es crucial en el proceso de aprendizaje. Este debe ser directamente proporcional a la complejidad e importancia del tema.
Actividades para adecuar el curso � Actividades para adecuarse al grupo � Actividades de coordinación � Actividades como expositor � Actividades de evaluación
Actividades para adecuarse al grupo
� Recuerde que está trabajando con adultos que traen consigo conocimientos y experiencias.
� Infórmese con antelación sobre las características del grupo. La DCN puede apoyarle.
� Detecte quienes son las personas con mayor conocimiento y experiencias
� Presente objetivos e indague acerca de las expectativas de los participantes
� Esté abierto a que los participantes le apoyen en el logro de los objetivos.
� Maneje adecuadamente los imprevistos.
Actividades de Coordinación
� ¿Son los materiales visuales, sencillos, concisos, ….? � ¿Están organizados en forma lógica? � ¿Apoyan el alcance de los objetivos? � ¿Son demasiados o son suficientes? � ¿Me convencerían?
Actividades como Expositor � Céntrese en el Aprendizaje de adultos � Utilice el aprendizaje a través de la experiencia � Recuerde que lo que se espera es la modificación
de conductas � Su rol es facilitador y modificador de
comportamiento
Actividades de Evaluación � Evaluación previa � Evaluación formativa � Evaluación inmediata � Evaluación posterior o de impacto � ROI
Nombre de la actividad: Código:
Tipo: Curso ���� seminario ���� taller ���� conferencia ���� otro ���� , especifique: Horas efectivas:
Objetivos:
Participantes (perfil, puesto que ocupa, requisitos ): Número ideal por grupo:
Contenido programático mínimo:
Metodología:
Facilitador (a). Interno ���� Externo ���� Nombre o perfil:. Honorarios por hora:
Logística: Costo total estimado:
Sistema de evaluación: Diagnóstica ���� Correctiva ���� Reactiva ���� De Aprendizaje ���� De
Impacto ���� Del facilitador ����
Nota de promoción:
Ficha Descriptiva de Actividad de Capacitación
Guía del Instructor GUIA DEL INSTRUCTOR ACTIVIDAD: PARTICIPANTES: LUGAR: DURACIÓN:
OBJETIVO CONTENIDO METODOLOGIA RECURSOS EVALUACION
Tiempo