TEMA 5ACULTURA Y CLIMA EN LAS ORGANIZACIONES

Psicologa del Trabajo y las Organizaciones.

Departamento de Psicologa Social

Universidad de Sevilla

Material complementario:Alcover de la Hera, C.M (2003) Cultura y Clima Organizacional. En Gil

Rodriguez, F. & Alcover de la Hera, C.M. (Coords) Introduccin a la Psicologa de las Organizaciones. Madrid. Alianza Editorial

1. DEFINICIONES INICIALES

CULTURA: Creencias normativas, valores y supuestos bsicos que caracterizan a una

organizacin (Ej.: Los empleados son nuestro principal recurso) Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones

mediante las que se construye el clima Variables organizacionales estudiadas en relacin con la cultura: Valores,

Creencias, Significados, Misin.

CLIMA: Percepciones del ambiente o contexto social Descripciones de ese ambiente (Ej.: Los compaeros de trabajo se

ayudan) El clima como un indicador de la cultura Variables estudiadas en relacin con el Clima: Liderazgo, Procesos de grupo,

Caractersticas del puesto, Satisfaccin.

2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Modelo de presunciones (bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna) que han ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, se ensean a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas (Schein, 1982)

DEFINICIN

2.2 POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIN? FUNCIONES

Especificar los objetivos y valores de una organizacin Sealar las relaciones que han de existir entre individuos y organizacin Indicar cmo ha de controlarse el comportamiento Describir qu cualidades y caractersticas de los miembros de la

organizacin deben valorarse y/o condenarse Ensear a los miembros de la organizacin la manera como deben

tratarse unos a otros Establecer los mtodos idneos para relacionarse con el entorno Proporcionar una identidad organizacional Facilitar el compromiso colectivo Servir como fuente de significado compartido Promover la estabilidad del sistema

2.3 TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?

NO

Hay una cultura dominante, que expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros

Tambin hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geogrficas

La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o dbiles, flexibles o inflexibles

2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL

Manifiesta e Implcita

Cultura Dominante vs. Subculturas

Fuertes vs. Dbiles Caractersticas de las culturas fuertes

Identificar valores dominantes Seleccin de personal Socializacin Despido de trabajadores no vinculados con la cultura Recompensa de trabajadores vinculados con la cultura Liderazgo

2.5 NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Creencias normativas, valores y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin

Fenmeno con varios niveles de significados interrelacionados:

ARTEFACTOS

VALORES

PRESUNCIONES bsicas subyacentes

Estructuras, procesos, conductas y tecnologas organizacionales

visibles y audibles

Estrategias, metas, filosofas

Naturaleza de la realidad, el tiempo, el gnero humano, la actividad y las

relaciones

Visibles, pero con frecuencia no

descifrables fcilmente

Mayor grado de conciencia

Dadas por sentadas, invisibles

y preconscientes

2. 6. CULTURA ORGANIZACIONAL ARTEFACTOS

El ambiente fsico

La forma de vestir

Eslganes, jergas, dichos

Mitos, leyendas, historias

2. 7. CULTURA ORGANIZACIONALPATRONES DE CONDUCTA

La manera de tratarse y dirigirse a otros

Ceremonias, rituales, conductas regladas

Prcticas de recursos humanos

Problema con los artefactos y los patrones de conducta: Son fciles de observar, pero difciles de interpretar adecuadamente sin

conocer los otros niveles

2.8. CULTURA ORGANIZACIONALVALORES Y CREENCIAS NORMATIVAS

Creencias normativas: Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser las cosas)

Conscientes

Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones de conducta

Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva"

Valores: Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones de conducta Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de

las reglas

2.9 CULTURA ORGANIZACIONAL VALORES Y CREENCIAS NORMATIVAS

Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la organizacin son sistemas de valores y creencias

Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y est mal desde la perspectiva de la organizacin

Filosofa: creencias y valores ms importantes segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos

2.10. CULTURA ORGANIZACIONALSUPUESTOS BSICOS SUBYACENTES

Se trata de creencias y valores fundamentales que: Se dan por supuesto

Son potentes y comprehensivos

Pero pueden no ser conscientes

Ejemplos: "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos La investigacin es fuente de buena ideas "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

2.11 CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOSHOFSTEDE, 2000

Orientadas a los procesos

Orientadas hacia los resultados

Orientadas a la tarea Orientada hacia las personas

ProfesionalesCentradas en la propia

organizacin

Sistemas abiertos Sistemas cerrados

Controladas rgidamente Controladas relajadamente

Pragmticas Normativas

vs

2.12. CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOS

FLEXIBILIDAD

CONTROL

ORIENTACIN INTERNA

ORIENTACIN EXTERNA

APOYO INNOVACION

REGLAS OBJETIVOS

Cultura de desarrollo

Cultura racional

Cultura de grupo

Cultura jerrquica

2. 13. CULTURA ORGANIZACIONALDIMENSIONES Y TIPOS

Cultura de grupo: nfasis en los miembros de la

organizacin

Desarrollar un sentido de familia y lealtad

Proteger los recursos humanos

Desarrollar el compromiso de las personas

Cultura de desarrollo: nfasis en la innovacin y la

creatividad

Dinamismo en la provisin de servicios/produccin

Adaptabilidad

Reconocimiento externo

2.14 CULTURA ORGANIZACIONAL. DIMENSIONES Y TIPOS

Cultura racional: nfasis en el logro de objetivos y

la realizacin de tareas

nfasis en la produccin y su control

Recompensas econmicas

Objetivos claros

Cultura jerrquica: nfasis en el orden

Importancia de las reglas y normas

Formalizacin

Estabilidad y seguridad en el puesto

Documentacin

Roles claros

2. 15. CULTURA ORGANIZACIONALCMO SE FORMA?

Fundadores: Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa)

Seleccionan empleados

Socializacin

Ambiente externo: El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos

valores sobre otros: Calidad vs. Precio, Rapidez vs. Atencin

Tipo de negocio y personal relaciones: I+D vs. Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal,

procedimiento

2.16. EL PAPEL DEL LDER

El lder es el principal agente socializador

VISIONA

CONCEPTUALIZA

TRANSMITE

SOCIALIZA

2.17. CULTURA ORGANIZACIONALCMO SE ESTUDIA LA CULTURA?

Mtodos cualitativos: Entrevistas

Discusiones de grupo

Mtodos cuantitativos: Cuestionarios

2.18. CAMBIO CULTURAL

La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspectos ms difciles de cambiar en una organizacin

El objetivo de un cambio cultural es hacer que la empresa entusiasme a los trabajadores

De esta manera se puede conseguir una cultura flexible

2.19. POR QU CAMBIAR

CAUSAS INTERNAS A LA ORGANIZACIN

CAUSAS EXTERNAS A LA ORGANIZACIN

-Cambio generacional de la Direccin

-Nuevas necesidades internas de la Organizacin

-Nuevas oportunidades de negocio (nichos de mercado)

-Decisiones estratgicas de futuro

-Autoimposicin del Cambio como forma de vivir el negocio

-Incremento importante del volumen de negocio-Incremento y mejora de la Competencia-Nuevas exigencias del mercado (legislativas)-Imagen externa que se desea ofrecer

2.20. CULTURA ORGANIZACIONAL CMO MODIFICAR LA CULTURA?

Cambios en creencias y valores: Formacin Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.) (Valores

congruentes) Role-playing

Cambios en patrones de conducta: Formacin Nuevos sistemas de recompensas

Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes

Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones de UK

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

Cualidad relativamente estable del ambiente interno de una organizacin que (1) es experimentada por sus miembros; (2) influye en su comportamiento; y (3) puede ser descrita en trminos de los valores de un conjunto particular de caractersticas (o actitudes) de la organizacin. Tagiuri y Litwin, 1968

Caractersticas organizacionalesEstructura, procesos.

Prcticas RR.HH.CLIMA RESULTADOS

3.1 CLIMA ORGANIZACIONALREFERENTES Y FACETAS

Referente u objeto de las descripciones: Organizacin Departamento Equipo de trabajo

Las descripciones tienen un contenido, dimensiones o facetas del clima:

Koys y DeCottis (1991): 1. autonoma, 2. confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin

3.2. QU INFLUYE SOBRE EL CLIMA DE UNA ORGANIZACIN?

En el momento de recopilar informacin sobre una cultura hay que tener cuidado de no confundirla con el clima que puede atravesar la organizacin

Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones: Puede haber cambios positivos y negativos

Alteracin de las condiciones econmicas

Competencias

Cambio de lderes

Reestructuracin, reduccin, capacitacin,

Das de pago, problemas con algn empleado

3.3. CLIMA ORGANIZACIONALNIVEL DE OPERACIONALIZACIN

CLIMA PSICOLGICO

CLIMA PSICOLGICO

CLIMA COLECTIVOCLIMA

COLECTIVO

CLIMA AGREGADOCLIMA

AGREGADO

Percepciones individuales de las caractersticas del contexto del que las personas forman parte

Resultado de promediar las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo

Persigue la identificacin de grupos de miembros organizacionales que presentan percepciones similares

3.4.CLIMA ORGANIZACIONALNIVEL DE OPERACIONALIZACIN

Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, organizacin):

Homogeneidad o acuerdo interno / Discriminacin

1 2 3 4 5 6

- +

CLIMA DE APOYO

EQUIPO 1:

Media= 35

1 2 3 4 5 6 3'5

- +

EQUIPO 2:

Media= 3'5

3'5

Hay acuerdo interno

Hay un clima compartido

La media representa el clima del equipo

No hay acuerdo interno

No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima

La media no es representativa

Implicaciones prcticas en estudios de clima

3. 5. CLIMA ORGANIZACIONALFORMACIN DEL CLIMA

Por qu se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones?

Enfoque estructural:

Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque estn expuestos a una estructura comn

Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de clima

No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes

3.6. CLIMA ORGANIZACIONALFORMACIN DEL CLIMA

Enfoque interaccionista:

A travs de la interaccin social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente y de esta manera van construyendo el clima compartido

Lderes como modeladores del clima

3.7. ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL

Indicadores Imagen de la empresa

Personalidad de jefes

Zonas de tensin o conflicto

Valores culturales

Estudio de comunicaciones (redes sociales)

FLEXIBILIDAD

CONTROL

ORGANIZACIN INTERNA

APOYO

METASREGLAS

INNOVACIN

3.8. TIPOS DE CLIMA

APOYO

METAS

REGLAS

INNOVACIN

Las relaciones entre los miembros de la organizacin son de colaboracin, de ayuda mutua y amistad

Las nuevas ideas son estimuladas y bien recibidas

Las conductas de los miembros estn reguladas por normas y reglas formalmente establecidas

Las actividades y comunicaciones estn orientadas a la consecucin de objetivos previamente establecidos

3.9. TIPOS DE CLIMA

3. 10. CLIMA ORGANIZACIONAL INTERVENCIONES SOBRE EL CLIMA

El director como modelador de clima Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro interpretativo

Los empleados con buena relacin con su lder tenan puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus lderes

Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999): Relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el clima

psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos y formalizacin

3.11 CLIMA ORGANIZACIONALINTERVENCIONES SOBRE EL CLIMAPREGUNTAS PARA EL DEBATE.

Las prcticas de recursos humanos Qu prcticas (seleccin, formacin, motivacin,

direccin, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional?

Cmo?