INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIALCLIMA LABORALInstituto Tecnolgico de AcapulcoIngeniera en Gestin Empresarial

UNIDAD 1 FUNDAMENTOS DEL CLIMA LABORALCLIMA LABORAL

Alumna.-Parra Helguera, Xchitl Maribel

Docente:Solis Rosales, Porfirio

Acapulco, Guerrero. 21 de Septiembre del2015

ndice

1.1.- Concepto e importancia del clima laboral, pg 3.1.2.- Caractersticas, pg 4.1.3.- Dimensiones, pg 4.1.4.- Funciones, pg 5.1.5.- Definicin de cultura, pg 7.1.6.- Componentes de la cultura, pg 7.1.6.1.- Creencias, pg 7.1.6.2.- Costumbres y tradiciones, pg 8.1.6.3.- Ritos y valores, pg 8.1.6.4.- Diversas manifestaciones de la cultura organizacional, pg 9.1.7.- Diferencia entre cultura y clima laboral, pg 9.Bibliografa, pg 10.Cuestionario, pg 10.Mapas conceptuales, pg. 12

Clima LaboralUnidad 1 Fundamentos del Clima Laboral1.1 Concepto e Importancia del Clima Laboral.ConceptosForehand y Von Gilmer (1964): El conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.Tagiuri (1968): Una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de la organizacin.Weinert (1985): La descripcin del conjunto de estmulos que un individuo percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.Idalberto Chiavenato: El clima organizacional se refiera al ambiente interno que existe entre los miembros de la organizacin y est intimidante relacionado con el grado de motivacin e sus integrantes. El trmino clima organizacional se refiere especficamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organizacin que llevan a la estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes.

ImportanciaChiavenato: El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfaccin de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral; el clima organizacional elevado proporciona relaciones de satisfaccin, nimo, inters y colaboracin entre los participantes. Es desfavorable cuando proporciona frustracin de esas necesidades; cuando el clima organizacional baja, ya sea por frustracin o por barreras para la satisfaccin de las necesidades individuales, trae como consecuencia estados de desinters, apata, insatisfaccin depresin, en casos extremos llegan a estados de inconformidad, agresin o tumulto, situaciones en las que los miembros se enfrentas abiertamente a la organizacin. De manera que el clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organizacin y est ntimamente ligado con el grado de motivacin existente. De modo que, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este ltimo influye sobre el primero.

El clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: Se percibe o experimente por los miembros de la organizacin. Influye en su comportamiento.

Gan Federico y Bebel Gaspar: El clima laboral destaca su importancia sobre la motivacin y el rendimiento profesional.

En las definiciones y enfoques del clima laboral se distinguen dos grandes tendencias:I. Pone el peso en factores organizacionales (visin ms objetiva). Las caractersticas ms relevantes son que el clima: Es externo al individuo. Rodea al individuo, pero es distinto de las percepciones. Existe en la realidad organizacional.II. Pone el peso en factores individuales o psicolgicos (visin ms subjetiva). El clima est formado por las percepciones, actitudes e interacciones entre los individuos.

1.2. Caractersticas.Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes: Es externo al individuo Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto Existe en la organizacin Se puede registrar a travs de procedimientos varios Es distinto a la cultura organizacional

Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por: Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

Guilln Martnez Ma. Carmen (2003): Es un concepto molecular y sinttico como la personalidad. Es una configuracin particular de variables situacionales. Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el mismo. Tiene una connotacin de continuidad no tan permanente como la cultura, y puede cambiar despus de una intervencin particular. Est determinado por las caractersticas, conductas, aptitudes y expectativas de personas y por las realidades sociolgicas y culturales de la organizacin. Es fenmeno lgicamente exterior al individuo, que puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza. Es un fenmeno lgicamente distinto a la tarea y se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectan una misma tarea. Est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor. Puede ser difcil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fcilmente. Tiene consecuencias sobre el comportamiento. Es un determinante directo del comportamiento, porque acta sobre las actitudes y expectativas.

1.3. Dimensiones.Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.4. Desafio: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa.2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.3. Actitudes hacia el contenido del puesto.4. Actitudes hacia la supervisin.5. Actitudes hacia las recompensas financieras.6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo.

1.4. Funciones.Nombre de la funcinDescripcin

1. DesvinculacinLograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. ObstaculizacinLograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

3. EsprituEs una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. IntimidadQue los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

5. AlejamientoSe refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. Enfasis en la produccinSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. EmpujeSe refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

8. ConsideracinEste comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

9. EstructuraLas opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. ResponsabilidadEl sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. RecompensaEl sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

12. RiesgoEl sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. CordialidadEl sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. ApoyoLa ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. NormasLa importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

16. ConflictoEl sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. IdentidadEl sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

18. Conflicto e inconsecuenciaEl grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. FormalizacinEl grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la planeacinEl grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Seleccin basada en capacidad y desempeoEl grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

22. Tolerancia a los erroresEl grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

1.5. Definicin de Cultura Organizacional."La cultura organizacional es el resultado del aprendizaje que la empresa obtiene, al enfrentarse con los problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que ejercieron suficiente influencia como para ser consideradas vlidos y en consecuencia ser enseadas a los nuevos miembros, como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas" (Schein, 1988).

1.6. Componentes de la Cultura Organizacional.Sern aquellos elementos que integren al conjunto de conocimientos e ideas adquiridas gracias al desarrollo de las facultades intelectuales como un todo, aquellos elementos que definan la cultura organizacional.

1.6.1. Creencias.Las creencias son el conjunto de principios ideolgicos. Unacreenciaes el sentimiento de certeza sobre el significado de algo. Es una afirmacin considerada por la empresa como verdadera.Segn Dilts (2004), las creencias y valores se relacionan con las motivaciones ms profundas que nos mueven a actuar. En la medida que se conozcan las creencias que existen tras determinados comportamientos, podremos explicarnos en muchos casos los motivos por los cuales los trabajadores se comportan de determinada manera. Ejemplos comunes de creencias limitantes:1. Es muy difcil, no puedo conseguirlo (situacional).2. Valgo menos que los dems (personal).3. Se consigue logros por suerte, no por esfuerzo (situacional).4. No puedo contar con los dems(relaciones).5. Los dems son egostas (relaciones).6. Si triunfo no me van a aceptar (situacional).7. Si demuestro que me intereso, me rechazarn (relaciones).8. Si me sale mal, se reirn de m (relaciones).9. No importo a nadie y no me quieren (personal).10. Tener xito solo lleva a ms problemas (situacional).Cmo cambiar las creencias que se tienen?1. Lo difcil cuesta. Si persevero, lo conseguir finalmente.2. Todos valemos lo mismo, nadie vale ms que nadie.3. En realidad, sin esfuerzo nadie puede conseguir sus logros.4. Puedo contar con algunos de los dems y pedirles ayuda.5. Todos tenemos diferentes personalidades.6. Mis triunfos son para m.7. Si me intereso debo demostrarlo, algunas veces se me aceptar, otras se me rechazar. No hay nada de malo en eso.8. Si me sale mal, habr gente que me admirar por intentarlo y los que se ren son intiles que no lo intentan.9. Importo a mi gente cercana, me quieren y yo a ellos.10. Tener xito incluye tener una buena calidad de vida y los problemas son inevitables, pudindose resolver.

1.6.2. Costumbres y tradicionesSiendo las costumbres las maneras habituales de comportamiento dentro de una empresa y siendo las tradiciones los bienes culturales trasmitidos de generacin en generacin, se entiende que no cambian en el tiempo.Puede adoptar una nueva forma de representacin cierta tradicin, pero la tradicin celebrada es la misma, cambiando nicamente la costumbre de representarla. P. ej. El aniversario de la empresa.stos son algunos ejemplos de tradiciones potenciales por introducir a la cultura organizacional: Incluir actividades carismticas, innovacin en las reuniones, realizar celebraciones en conjunto, desarrollar espacios de encuentro, promover una escucha atenta por parte de lderes, etc.

1.6.3 Ritos y valoresLos ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos especficos y directos. Pueden ser de integracin, de reconocimiento, de refuerzo, de rechazo de los comportamientos inaceptables, de celebracin, etc.Trice y Beyer (1993) detallan diferentes ritos en la cultura de la empresa: Ritos de transicin o pasaje, utilizados en el traslado de cargos directivos, que tienen como objeto minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes. Ritos de degradacin, donde se denuncian pblicamente las fallas o los errores cometidos, sea a travs de retiros o denuncias. su objetivo es exponer los lmites y las reglas que deben ser seguidas. Ritos de esfuerzo, en los que se valora y felicita por los resultados positivos y esperados; tienen como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeo. Ritos de renovacin, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organizacin y comunicar que se est haciendo algo con los problemas, tambin una forma de dar atencin a un determinado problema, omitiendo los dems. Ritos de reduccin de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones, antes conflictivas, y tambin una forma de desviar la atencin a otros problemas. Ritos de integracin, muy comn en fiestas navideas u otras fechas, se incentiva la expresin de sentimientos y el mantenimiento del compromiso con la organizacin.

Deal y Kennedy afirman que los valores determinan a los ritos, as como a los mitos y ceremonias culturales.11 Deal, T.E., Kennedy A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.

Los valores son los ejes de la conducta de la empresa y estn ntimamente relacionados con los propsitos de la misma. Proporcionan una direccin a los trabajadores.

Para que los valores formen parte de la filosofa empresarial, es necesario: 1 Deben significar algo, representar una filosofa clara y explcita respecto a cmo la direccin pretende llevar el negocio. 2 Deben ser conocidos y compartidos por todos los trabajadores. 3 Deben ser constantemente retocados y afinados de forma que se adapten y permitan un adecuado desarrollo.

1.6.4 Diversas manifestaciones de la cultura organizacionalSe enlista a continuacin el carcter que adopta el proceso de manifestacin de la cultura organizacional segn sus diferentes clasificaciones.

Clasificacin segn sus elementos. Manifestaciones simblicas: filosofa, logotipo, colores, tipografa, frases o slogans, mitologa. Manifestaciones conductuales: lenguaje, comportamiento no verbal, rituales, formas de interaccin dentro de la organizacin. Manifestaciones estructurales: polticas, procedimientos, normas, estatus interno. Manifestaciones materiales: tecnologa, instalaciones, mobiliario, material fsico de la organizacin.

Clasificacin segn su entorno. Al interior (poder y distancia): tamao y ubicacin del despacho, espacios de aparcamiento reservados, claves informticas con accesos diferenciados. Al exterior (imagen): uniforme especfico, actividades extra laborales, colores, mobiliario y otros elementos de identidad institucional.

1.7 Diferencia entre cultura y clima laboral

Imagine que la empresa es un automvil, bien? La cultura laboral se representa con el mecanismo con el que trabaja el auto, est ya establecida, pues se encuentra incorporada realmente en cada una de sus partes. El clima laboral es como el aceite del auto, si falta aceite las piezas internas del motor se pueden fundir, se generan fricciones innecesarias y el auto podra dejar de andar.

De manera similar, si no existe un clima de confianza y compromiso, se generan fricciones innecesarias entre las personas que pueden ocasionar que la empresa pierda competitividad en el mediano plazo. An con un excelente aceite o lubricante, si el automvil es conducido hacia un abismo, el auto de igual manera se destrozar. ste sera el caso de una empresa con una mala conduccin estratgica: lo que conducira a la empresa al abismo sera su incapacidad de generar una estrategia competitiva, y la carencia de una cultura organizacional que la soportase.

En el papel desarrollado por Denison (1996), este indica que el clima organizacional normalmente ha trabajado con mtodos cuantitativos mientras la cultura organizacional ha trabajado con mtodos cualitativos. Otra diferencia es que las investigaciones sobre clima se centran en el impacto del sistema organizacional sobre grupos o individuos y la cultura organizacional es un constructo sobre la evolucin del sistema social en el tiempo. Adems, la cultura organizacional se centra en el entendimiento de las suposiciones fundamentales de los significados (valores, creencias, mitos, ritos, smbolos, entre otros) y del punto de vista de la organizacin mientras el clima organizacional enfatiza sobre las percepciones de las prcticas y los procesos y la categorizacin de los mismos, en dimensiones analticas definidas por los investigadores.

Cultura requiere estudiar los mtodos de investigacin cualitativos y una apreciacin para los aspectos de las escenas sociales individuales. En contraste clima organizacional requiere estudiar los mtodos de investigacin cuantitativos y la asuncin generalizada por las escenas sociales. Si en las investigaciones se realizan notas de campo, citas, o historias y se presentan datos cualitativos para apoyar sus ideas, se estaba estudiando cultura, en cambio si los investigadores llevan copias impresas de encuestas en la computadora y presentan anlisis cuantitativos para apoyar sus ideas se estaba estudiando el clima.

Cultura se preocupa por la evolucin social en el tiempo. En su enfoque cognoscitivo Denison (1996-623), ejemplifica a cultura como la representacin, coordinacin, y apoyo de la tripulacin de un portaviones. Cultura se refiera a la profunda estructura de la organizacin que est arraigada con los valores creencias y suposiciones llevados por los miembros de la organizacin, Significado establecido a travs de la socializacin de una variedad de grupos de identidad que convergen en el lugar de trabajo, la interaccin se produce en un mundo simblico que da una gran estabilidad a la cultura y una cierta naturaleza incierta y frgil arraigada en la dependencia del sistema en la cognicin individual y accin.

El clima, en contraste, retrata los ambientes organizacionales de como estar arraigados en el sistema de valor de la organizacin, pero tiende a presentar estos ambientes sociales en trminos relativamente estticos, describindolos en trminos de un (y ampliamente aplicable), juego fijo de dimensiones. As, el clima es considerado a menudo como relativamente temporal, sujeto al control directo, y principalmente limitado a esos aspectos del ambiente social que se perciben conscientemente por los miembros de la organizacin.

Se considera al clima laboral como relativamente temporal, sujeto al control directo y limitado del ambiente social percibido conscientemente por los miembros de la organizacin. Se considera entonces, a la cultura laboral como a la profunda estructura de la organizacin.

Por lo tanto el clima laboral no existe sin una cultura laboral y sin embargo, puede si existir la cultura laboral carente de un clima laboral (o clima laboral negativo/perjudicial para su adecuado desarrollo).

Bibliografa Editorial UOC, 2011. Manual de Recursos Humanos, Gaspar Berbel Gimnez. Universidad Autnoma de Barcelona, 2003. Tesis: Los ritos y rituales en la cultura corporativa de Wal Mart Supercenter, Zahaira Fabiola Gonzlez Romo. Bretones, F.D. y Maas, M.A. (2008). La organizacin creadora de clima y cultura. En M.A. Martn y F.D. Bretones. Psicologa de los grupos y de las organizaciones. Idalberto Chiavenato, Administracin de los recursos humanos: El capital humano en de las organizaciones, Octava edicin, pg. 59, 87. Linkografa David Fischman http://www.davidfischman.com/articulos/detalle.php?lang=in&id=34

Cuestionario1. Qu es el clima laboral segn Chiavenato?El clima organizacional se refiera al ambiente interno que existe entre los miembros de la organizacin y est intimidante relacionado con el grado de motivacin e sus integrantes. El trmino clima organizacional se refiere especficamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organizacin que llevan a la estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes.

2. Cul es la importancia del clima laboral segn Chiavenato?El clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organizacin y est ntimamente ligado con el grado de motivacin existente. De modo que, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este ltimo influye sobre el primero.

3. Cules son las dos tendencias que se distinguen en el concepto del clima laboral?Pone el peso en factores organizacionales (visin ms objetiva). Las caractersticas ms relevantes son que el clima. Pone el peso en factores individuales o psicolgicos (visin ms subjetiva). El clima est formado por las percepciones, actitudes e interacciones entre los individuos.

4. Enliste las caractersticas del clima organizacional segn Rodrguez. Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

5. Indique las dimensiones del clima laboral postuladas por Litwin y Stinger.Estructura, responsabilidad (empowerment), recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad.

6. Mencione las funciones del clima organizacional.Desvinculacin, obstaculizacin, espritu, intimidad, alejamiento, nfasis en la produccin, empuje, consideracin, estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo, normas, conflicto, identidad, conflicto e inconsecuencia, formalizacin, adecuacin de la planeacin, seleccin basada en capacidad y desempeo y la tolerancia a los errores.

7. Qu es la cultura organizacional?La cultura organizacional es el resultado del aprendizaje que la empresa obtiene, al enfrentarse con los problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que ejercieron suficiente influencia como para ser consideradas vlidos y en consecuencia ser enseadas a los nuevos miembros, como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas -Schein, 1988.

8. Cules son los componentes de la cultura laboral?Las creencias, costumbres, tradiciones, valores y ritos.

9. Defina las creencias dentro de la organizacin.Las creencias son el conjunto de principios ideolgicos. Unacreenciaes el sentimiento de certeza sobre el significado de algo. Es una afirmacin considerada por la empresa como verdadera. Son aquellas motivaciones que nos mueven profundamente a actuar.

10. Defina las costumbres y tradiciones dentro de la organizacin.Las costumbres son las maneras habituales de comportamiento dentro de una empresa y las tradiciones los bienes culturales trasmitidos de generacin en generacin, se entiende que no cambian en el tiempo.

11. Define los ritos y valores dentro de la organizacin.Los ritos son actividades que poseen objetivos especficos y directos. Los valores son los ejes de la conducta de la empresa y estn ntimamente relacionados con los propsitos de la misma. Proporcionan una direccin a los trabajadores.

12. Cmo se manifiesta la cultura organizacional?Se puede manifestar en su filosofa, slogans, logotipo, polticas, normas, interacciones, procedimientos, tecnologa, mobiliario, uniforme, lenguaje, comportamiento no verbal, etc.13. Cul es la diferencia entre cultura organizacional y clima laboral?Se considera al clima laboral como relativamente temporal, sujeto al control directo y limitado del ambiente social percibido conscientemente por los miembros de la organizacin. Se considera a la cultura como a la profunda estructura de la organizacin. Por lo tanto el clima laboral no existe sin una cultura laboral y sin embargo, puede si existir la cultura laboral carente de un clima laboral (o clima laboral negativo/perjudicial para su adecuado desarrollo). He ah donde radica su diferencia, en el papel que desempea cada una.

Mapas ConceptualesA. Sobre el clima laboral.

que a su vez influye en elinfluye enes elCLIMA LABORALAmbiente interno percibido entre los miembros de la organizacinEl estado motivacional del personal

B. Sobre la cultura organizacional.

Cultura OrganizacionalConceptoImportanciaComponentesConjunto de elementos que unidos forman parte de un sistema real sobre cmo se perciben las situaciones en una organizacinSistema de creencias personales y organizacionales, costumbres y tradiciones, ritos y valoresJuega el papel de la profunda estructura base de la organizacin, pues soporta al clima laboral y a su conduccin estratgica

C. Sobre la relacin entre el clima laboral y la cultura organizacional.

Cultura OrganizacionalClima LaboralLo Percibido

Lo Real

10320269|XCHITL MARIBEL PARRA HELGUERA11