CASO PRACTICO Nº 1

Convocatorias “aparentemente neutras” para la selección de personal

La empresa Huns S.A. se dedica a fabricar componentes electrónicos. Tienen una plantilla de cien personas, compuesto por noventa y seis hombres y cuatro mujeres (en el departamento de administración).

Inician un proceso de selección de personal para la planta de montaje. Se trata de cubrir ocho puestos de trabajo. Entre los requisitos que solicitan, se encuentra el de estar en posesión del título de FPII de electrónica.

A la selección se presentan setenta hombres y dos mujeres. La selección concluye con la contratación de ocho hombres.

Propuestas para la reflexión:

1.- Trabajo en pequeños grupos

Analizar la situación y los elementos que intervienen para obtener esos resultados.

Proponer medidas compatibles con la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres

2.- Puesta en común

CASO PRÁCTICO Nº 2

Una importante empresa del sector de los Seguros de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales tras realizar un exhaustivo análisis de su situación real ha llegado a un diagnóstico claro: la empresa presenta aspectos mejorables en bastantes ámbitos en relación a la igualdad entre mujeres y hombres.

A continuación te presentaremos algunas de las conclusiones obtenidas.

1. Contratación: en la empresa se contratan más mujeres que hombres (80% mujeres – 20% hombres), no obstante en el grupo profesional de mayor categoría (nivel 1), se observa una mayor contratación de hombres que de mujeres.

2. Segregación ocupacional: analizados los datos de distribución de la plantilla desde el punto de vista de la igualdad entre hombres y mujeres se observa que a pesar de estar la plantilla distribuida entre aproximadamente un 68% de mujeres y un 32% de hombres, los valores se invierten en los niveles superiores 1 y 2, llegando aproximadamente a un 75% de hombres y un 25% de mujeres en esos niveles. No sucede lo mismo en el nivel 3 donde se iguala la distribución entre mujeres y hombres. A partir del nivel 4 se observa que el porcentaje de mujeres va aumentando a medida que baja la categoría, hasta llegar aproximadamente a un 96% de mujeres con respecto a un 4% de hombres.

Los órganos de dirección se componen de un comité de dirección y un comité de gestión.

El comité de dirección lo componen 8 personas, de las cuales 1 es mujer y 7 son hombres.

El comité de gestión está compuesto por 12 personas, 6 hombres y 6 mujeres.

Conclusión: en el nivel superior de la empresa se da una infra representación de las mujeres respecto a los hombres. La representación de mujeres aumente conforme aumenta el nivel analizado.

3. Promoción: en cuanto a la distribución de la plantilla en la distribución se sigue produciendo una gran distancia entre los hombres y las mujeres dado que se ha promocionado a categoría 1 o 2 a un 25% de mujeres respecto a un 75% de los hombres. En el nivel 4 se promocionan más mujeres que hombres (76%) lo que es razonable toda vez que en el citado nivel predominan las mujeres en esa misma proporción.

Asimismo, se detecta que en la empresa no están definidos los posibles itinerarios profesionales.

4. Formación: se detecta que los hombres han recibido más horas de formación que las mujeres. Analizando, en cambio, el número de cursos nos encontramos con que este ha sido menor para los hombres que para las mujeres, lo que indica una mayor entidad de los cursos impartidos a los hombres que a las mujeres.

No hay una información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa, corriéndose el riesgo de que la formación se facilite solo a aquellos que tienen más acceso a dicha información.

La formación está ligada directamente al puesto de trabajo, lo que contribuye a perpetuar la segregación ocupacional existente.

En esta empresa la elaboración del diagnóstico de necesidades formativas y la planificación de formación no se halla alineada con los requisitos exigidos para la promoción.

5. Retribución: En la medida de los convenios fijos de retribución se observa que las mujeres perciben un 5% menos que los hombres y en la media de los conceptos voluntarios se dispara aún más el desfase puesto que las mujeres perciben un 24% menos que los hombres.

6. Conciliación de la vida laboral con la familiar y personal

: En este aspecto se detectan áreas de mejora, en concreto flexibilidad horaria, adaptaciones de jornada y permisos. Las medidas denominadas “de conciliación” se han dirigido hasta ahora, casi de forma exclusiva, hacia las mujeres porque se detecta que las mujeres son las han solicitado, casi siempre, las reducciones de jornada por cuidado de hijos, familiares,…

7. Sensibilización y comunicación: Se ha detectado utilización sexista del lenguaje tanto en comunicación internas como externas.

Cuestiones a resolver:

Ante la situación planteada te proponemos que establezcas:

1. Objetivos concretos que deben plantearse y alcanzarse.

2. Acciones que la empresa debería comprometerse a llevar a cabo en el Plan de Igualdad para la consecución de dichos objetivos.