Capacitación y desarrollo

Mtro. Leopoldo Constantino

Habilidades gerenciales / CEST

Importancia de la capacitación

A la par del esfuerzo gubernamental por educar; las empresas deben participar con tecnología, ciencia y cultura en su haber.

El aprendizaje contínuo es una obligación de todo empleado.

Al proceso para generar competencias en un empleado se le llama capacitación

importancia

Los factores trascendentales de la capacitación son:

Filosofía de la capacitación de la empresaLegislación, normas y políticasCultura organizacionalEl ambiente de desarrollo

Filosofía de capacitación

En concordancia con la misión del negocio hallamos 2 tipos de filosofía:

Proporcionar cursosDifundir de manera constante los valores

del negocio entre el personalLos propios capacitadores deben estar

formándose contínuamente

Legislación y normas

Ley federal del trabajo. Es importante exponer un esquema de su articulado

Normas ISO-9000; necesidad de la certificación

Ambiente de capacitación

Se debe conocer el ambiente cultural de la empresa; conocer aspectos demográficos y sociales de la zona.

Es básico ubicar a entes capacitadores dentro del país:

www.amecap.com.mxFIACYD

Cultura organizacional

No debe desvincularse capacitación y desarrollo con salario; por lo común la polivalencia laboral no refleja mejores sueldos.

Ello crea percepciones negativas del trabajador

Proceso de capacitación

El proceso de capacitación constituye un ejemplo del sistema de diagnóstico intervención evaluación.

Sirve para detectar problemas y sus posibles causas como paso inicial; y para conocer si se solventaron las carencias.

Proceso.- situación deseada y real

La estimación e la situación real depende del perfil del candidato y la evaluación del desempeño.

La diferencia entre situación real e ideal es la deficiencia.

Es común confundir “dar cursos” con capacitar; al reducir la brecha entre ambas situaciones se eleva la calidad.

Proceso.- análisis de opciones

Hay 3 supuestos por lo alguien no se desempeñe bien:

No puede: mala selección de personalNo sabe: mala capacitaciónNo quiere: desconoce valores

Proceso.- misiones de aprendizaje

Al elegir la capacitación como el camino adecuado, se crean las misiones de aprendizaje.

La ventaja es que se puede evaluar la competencia esperada de la capacitación.

Proceso.-proyecto de programa

A partir de las competencias requeridas para cada puesto, se estima las habilidades y conocimientos a reforzar.

Se elabora un proyecto de aprendizaje a crear mediante un curso.

Proceso.- estimación de recursos

Con el proyecto de programa se elabora un presupuesto que contempla:

Instalaciones, material, equipo, yLas metas a alcanzar

Proceso.- punto de equilibrio

Debemos como estándar mínimo igualar el costo de la capacitación con el cambio esperado de la situación.

El propósito es que la capacitación se convierta en una solución; no en un problema más para la organización por el alto coste que representa

Proceso.- elaborar programas

Sabedores de la misión de aprendizaje y el análisis costo beneficio, se elabora el programa; el cual contiene:

La esfera laboral del público metaLos antecedentes de los capacitandosEl tiempo y la época disponiblesEstrategia educativa según el grupoRequerimiento organizacionales y legales

Proceso.- diseño de procedimientos

Es básico el cuestionarse si al término de la capacitación se logra el cambio por ésta o por otros factores.

Proceso.- seleccionar candidatos al puesto

La legislación ordena que se debe establecer el criterio de selección de candidatos a capacitar.

Debe ser éste lo más proporcional y equitativo posible, para evitar conflictos por posible discriminación.

El criterio principal siempre debe ser elegir a los que necesiten capacitación

Proceso.- impartición y evaluación

La impartición es el curso en sí.La evaluación consiste en determinar si la

capacitación influyó en forma positiva en el desempeño laboral.

Principios básicos del proceso

1.- los jefes están en mejor posición para:Establecer las competencias para cada

puestoObservar dichos comportamientosDetectar las necesidades de capacitaciónDeterminar los cambios en el

comportamiento post-capacitación

2. la capacitación y sus resultados son responsabilidad directa de los directivos

3. todos los responsables tienen en mente el modelo esperado de resultado

4.- El capacitador apoya al Directivo procesando la información, estableciendo programas, facilitando el cambio de comportamiento y evaluando los resuiltados

5.- Sólo el esfuerzo permite lograr buenos resultados

6.- El proceso requiere de personas con talento, capacidad y voluntad

7.- Se puede obtener un beneficio o un mal, dependiendo del uso dado.

Capacitación y crisis

Cuando existe recesión y crisis económica, se reduce el presupuesto destinado a la capacitación.

Es muy complicado demostrar con cifras la contribución de la capacitación al incremento de la productividad en tiempos de crisis.

Se brinda sólo la capacitación necesaria; cursos y diplomados “al vapor” estorban

La certificación

Capacitar es el reconocimiento por parte de una entidad independiente de las competencias laborales.

Se crea hace 20 años el consejo de normalización y certificación de competencia laboral.

Las bases de la certificación son:1. la competencia para efectuar un

trabajo es importante, el cómo; no.

2. la certificación tiene una vigencia, se estimula la competencia con sobresueldos, además de capacitación constante

3. La certificación la hacen entes independientes, para mayor certidumbre

CENEVALCONOCER

El desarrollo

Significa nuestro crecimiento como seres humanos integrales, en lo material, social y espiritual.

El trabajo es una parte básica de nuestra vida, pero si no está armonizado con los demás aspectos; éste es un mero lastre vital.

Una empresa puede colaborar al crecimiento de formas externas e internas

Desarrollo.- formas externas

BecasAsistencia a congresosVisita a otras empresasPertenencia a sociedadesViajes de estudioSuscripción a revistas especializadasConferenciasUso de INTERNET

Desarrollo.- formas internas

Asignación de proyectosRotación de asignacionesTalleres o seminarios para la familiaVisitas a museos, excursionesConcursos de arte, deporteEstímulo a la espiritualidad

Texto de referencia: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ARIAS Galicia. Fernando. Cap. 14