Capacitacin Apunte Mexico

8/14/2019 Capacitacin Apunte Mexico

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Introduccin

La capacitacin ha cobrado mayor importancia para el xito de lasorganizaciones. La capacitacin desempea una funcin central en laalimentacin y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertidoen parte de la columna vertebral de la instrumentacin de estrategias. Lastecnologas en rpido cambio requieren que los empleados afinen de maneracontinua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar losnuevos procesos y sistemas. El trmino capacitacin se utiliza con frecuenciade manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciadospor una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sinembargo, muchos expertos distinguen entre capacitacin, que tiende aconsiderarse la manera ms estrecha y ha orientarse hacia cuestiones dedesempeo de corto plazo, y desarrollo, que se orienta ms a la expansinde las habilidades de una persona en funcin de las responsabilidadesfuturas.

La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darleslos conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr undesempeo satisfactorio.

Ya sea que se llame capacitacin o desarrollo, la capacitacin esactualmente el gran negocio. Por ejemplo, un estudio concluy que lascompaas suscriptoras de Personnel Journal gastaron aproximadamente 5300 millones de dlares en capacitacin y desarrollo el ao pasado, unaumento del 38% desde dos aos antes.

La capacitacin sirve hoy para un propsito mucho ms amplio de loque ha sido en el pasado. La capacitacin sola ser un tema rgido y de rutinaen la mayora de las empresas. El objetivo era por lo general impartir las


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aptitudes tcnicas necesarias para realizar el trabajo. En la actualidad, msempresas estn aprovechando el hecho de que la capacitacin puedemejorar el compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican elcompromiso de una empresa hacia su personal ms que proporcionar lasoportunidades continuas para mejorar uno mismo; por tanto, lasoportunidades de capacitacin pueden ayudar a moldear el compromiso delempleado.

Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de prestancia yflexibilidad por parte de la empresa, y sta a su vez debe satisfacer lasnecesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad,personalizacin, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevoscriterios es necesario que la fuerza laboral est ms que slo tcnicamentecapacitada. Se requiere que la gente sea capaz de analizar y resolverproblemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo ydesplazarse de puesto en puesto, resumimos que la capacitacin se estmoviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad de lasempresas.


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ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIN.

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal ladiscriminacin injusta contra los aspirantes o empleados actuales con baseen edad, raza, sexo, religin o nacionalidad. por tanto, es necesario evaluarvarios aspectos del programa de capacitacin con la mira puesta en elimpacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minoras.

En el mismo sentido, es necesario demostrar que el programa decapacitacin mismo no tiene impacto adverso sobre las mujeres o minoras.Especficamente, deben tener tantas oportunidades de concluir con xito lacapacitacin como los hombres blanco; si no es as, se debe demostrar lavalidez de los requerimientos de capacitacin. Por ejemplo, podra sucederque el nivel de lectura de los manuales de capacitaciones demasiado altopara muchos miembros de minoras, que por tanto se desempeanpobremente en el programa independientemente de sus aptitudes para el

trabajo para el que estn siendo capacitados. En tal caso, podradeterminarse que el programa de capacitacin es injustamentediscriminatorio.

Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo."De la Capacitacin y Adiestramiento de los

Trabajadores"

Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcionecapacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel yproductividad, conforme a los planes y programas formulados, de comnacuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por laSecretaria del Trabajo y Prevencin Social.


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Para dar cumplimiento a la consultora en esta rea inicia con undiagnstico de las necesidades de capacitacin, que es la base para elprograma. Se debe contar con una metodologa participativa que incluyaejercicios, simulaciones, dinmicas grupales, videos, etc. Algunos de lostemas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisin, habilidades derelaciones interpersonales, motivacin y comunicacin. Se hace necesarioque las Oficinas de Personal indiquen cuales son las necesidades deadiestramiento, en que reas debe realizarse y quienes deben ser losdestinatarios de esta instruccin, comprometindolos a transmitir y poner enprctica el conocimiento adquirido. Tambin se utilizara la informacin delanlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo.

El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipode habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Crear e instalarun centro de formacin gerencial pblico dirigido a capacitar recursoshumanos con potencial para ejercer cargos gerenciales.

En cuanto a la flexibilizacin del contrato de trabajo, considero que nodebe afectar el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo deltrabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitacinpermanente, acorde con el desarrollo cientfico-tecnolgico, consciente queel desarrollo socio-econmico requiere necesariamente del aumento de laproduccin y productividad.

COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:

La Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento, tiene comofinalidad coordinar la imparticin de la Capacitacin y el Adiestramiento a lostrabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la partepatronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federaldel trabajo, establece como obligacin patronal la imparticin de esta


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capacitacin, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medidade cohesin y an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime alpatrn de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implcito.

La Secretara del Trabajo public en el Diario Oficial de la Federacin elda Viernes 18 de Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los criteriosgenerales y se establecen los formatos para la realizacin de trmitesadministrativos en materia de capacitacin y adiestramiento de lostrabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los formatoslos documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para losinstructores externos de capacitacin y adiestramiento. En esta publicacinse establecen adems los lineamientos para tener un control de la comisiny de los planes y programas.

Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, paradelegar en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, laprogramacin, el control de asistencia, la emisin de constancias decapacitacin y adiestramiento, realizacin de los respectivos trmites ante ladelegacin correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitacin portrabajador, y otros detalles propios de esta rea tan importante desde elpunto de vista tcnico, de seguridad y legal. Si en una empresa se estableceun buen control, entonces acarrear al empresario los siguientes beneficios:

Disminucin de accidentes. Incremento en la productividad. Reduccin de tiempos muertos. Disminucin de gastos indirectos. Contar con toda la documentacin que se requiere durante un visita

de inspeccin, como Constancias de habilidades, Lista de constancias,Integracin de la comisin, Presentacin de los planes y programas,Los 7 cursos bsicos de seguridad que debe impartir.


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Contar con pruebas para acreditar ante cualquier junta de conciliacinque usted como patrn imparti la respectiva capacitacin altrabajador que lo est demandando.

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LACAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:

Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen losformatos, para la realizacin de trmites administrativos en materia deCapacitacin y Adiestramiento de los trabajadores.

Constancia de capacitacin y adiestramiento para todo el personal para laprevencin y proteccin de incendios y combate de conatos de incendios,incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para lasempresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias decapacitacin y adiestramiento para el personal que integra las brigadas deevacuacin y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichasbrigadas.

Acta constitutiva de al comisin mixta de capacitacin y adiestramiento. Bases generales de funcionamiento de al comisin mixta de capacitacin

y adiestramiento. Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento. Lista de constancias de habilidades laborales. Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los

trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y lasmedidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajoinherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operarla maquinaria y equipo.


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Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporteo almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas.

Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado,mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso,conservacin, mantenimiento, almacenamiento y reposicin del equipo deproteccin personal.

Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecucin delprograma o la relacin de medidas de seguridad e higiene.

Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realiceel servicio de operacin y mantenimiento de las instalaciones elctricas.

Constancias de habilidades laborales del personal que efecte labores delimpieza.


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Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultas externas. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientacin de nuevos empleados. Hace viable las polticas de la organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y

vivir en ella.


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Objetivos de la capacitacin

I. Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solodeberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a lostrabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a losempleados a incrementar su rendimiento y desempeo en susasignaciones laborales actuales.

II. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamentediseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de laproduccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estnmejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sustrabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laboralesnecesarios son menos propensas a cometer errores costosos en eltrabajo.

III. Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y

desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a susnecesidades futuras de personal.IV. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los

gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte delpaquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que lacompaa pague los programes que aumenten los conocimientos yhabilidades necesarias.

V. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de unempleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos decapacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacinadecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientrasque en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades msestables por parte del empleado.


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VI. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos decapacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizadosa los trabajadores de los avances actuales en sus campos laboraresrespectivos.La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepanciaexistente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de sutrabajo.La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constanteal pronstico de las necesidades recursos humanos, el control decambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a lasoportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

VII. Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacinse reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleadostambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos,les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos,una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, unrepertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, sonindicativas del mayor desarrollo personal.


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Enfoques de sistemas de capacitacin

Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metasglobales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdande vista las metas y estrategias organizacionales. Las operacionesorganizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprendenpersonal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrolloejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo

eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como eldesarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacineficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:

Evaluacin de necesidades Diseo de programas Instrumentacin

Valuacin

Diagrama de las fases del programa decapacitacin integrado con el proceso de

capacitacin.

PLANEACIN Y ORGANIZACIN DIRECCIN

CONTROL

FASE 1DNC

FASE 2DISEO DELPROGRAMA

FASE 3IMPLEMENTAR EL PROGRAMA

FASE 4

EVALUACINDELPROGRAMA


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Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC)

Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tiposde capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa yqu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento,habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidadescomienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecerun contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmose relaciona con las metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizarlos recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificarlos conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis depersonas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin.

Fase 2: Diseo del programa de capacitacin

Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse almenos en 4 cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin:

Resultados deseados de un programa de entrenamiento.


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Disposicin y motivacin de la persona:

Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito delas personas que lo recibirn. La buena disposicin se refiere a los factoresde madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes decapacitacin. Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantesdeben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Lassiguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Disear una instruccin interesante Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

Principios pedaggicos de aprendizaje:

Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principiospedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personasaprenden de manera ms efectiva.Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, msprobabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principiosson los de Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia,Retroalimentacin.


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ParticipacinEl aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos

cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacinalienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms de sussentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacinaprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendidodurante ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siemprerecuerda cmo montar en bicicleta, porque participan activamente en elproceso.

RepeticinAunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la

repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Al estudiarpara un examen, por ejemplo se repiten las ideas clave, para que se puedanrecordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden elalfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.

RelevanciaEl aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a

estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propsito general deuna labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin permite que elempleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir losprocedimientos correctos.

TransferenciaA mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas

del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puestoy las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan


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en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida lacabina de un avin real y las caractersticas operativas de una aeronave. Lassimilitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona encapacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.

Retroalimentacin La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan

informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, losaprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera quepuedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sinretroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posibleque pierda inters.

Existen ms principios de aprendizaje segn diversos autores,aunque en realidad parten de los principales o fundamentales antes

mencionados. A continuacin se mencionaran como complemento delos mismos.

Establecimiento de metasCuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las

metas y objetivos a los participantes es probable que aumente el nivel deinters, comprensin y esfuerzo por capacitarse.

Significado de la presentacinLos participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la

relacin con cosas ya son conocidas.


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ModeladoAumentan el significado material de los hechos y los nuevos

conocimientos en un entorno de capacitacin, el modelado resalta los rasgossobresalientes de la capacitacin conductual.

Diferencias individualesHay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de

escucharla o verla una sola vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otrastcnicas para recuperar la informacin, pero esto nada tiene que ver con lainteligencia.

Prctica activa y repeticinLos participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar

las tareas de su puesto en la forma en que se supone que lo harn.

Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzadoDetermina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo

una base para dar instrucciones especficas.

Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuidoEs la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin.

Retroalimentacin y comunicacin del avanceA medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible

mantener la motivacin e incluso informndole del avance.


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Recompensa y refuerzosSe ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica

en el principio de que los actos recompensados o reforzados positivamentese repetirn ms en el futuro, mientras que los penalizados o norecompensados disminuirn.

Caractersticas de los instructores:

Conocimiento del tema

Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Inters Ctedras claras Asistencia individual Entusiasmo

Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar encuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin ymotivacin. Adems, es preciso considerar los principios de aprendizaje a finde crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen elestablecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, lasdiferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje

desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, laretroalimentacin y las recompensas y refuerzo.


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Fase 3: Implementar el programa de capacitacin

Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar alpersonal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre lamejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en eltrabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as comouna oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado.La capacitacin de aprendices y los programas de internado revisten especialeficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otrosmtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, lacapacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin porcomputadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, lacapacitacin a distancia y los discos interactivos de video.

Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo decapacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad departicipantes que es posible acomodar.


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MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:

RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacinmuy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacininmediata.

CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.-tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y laparticipacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos departicipacin ms amplios y presupuestos ms elevados.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia yrepeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando seorganizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar laexposicin.Existe un mtodo de capacitacin, que da la suposibilidad deretroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferentede las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en formade juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccininterfiera en las operaciones normales d ela organizacin, algunasempresas utilizan instalaciones que simulan las condicione sde operacinreal(compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Estatcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.

ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempeardiversas identidades.Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta delotro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participanteconsigue verse en la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo.


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Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as comotolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio deactitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participanactivamente todos los capacitados y obtiene retroalimentacin de la msalta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica osimulada la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que esdeseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con lassugerencias de otras personas, as como las propias. Adema de aprendergracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades detoma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseenrelevancia y semejanza con las circunstancias diarias, tambin hay cierrede trasferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante ladiscusin del caso. No es frecuente encontrar elementos deretroalimentacin y de repeticin.

LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.-los materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan degran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de grandificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa decapacitacin.Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin(cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccinprogramada y ciertos programas de computadora).Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con unaserie de preguntas y respuestas.Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculosinstruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muysimilares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.


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Los materiales programados proporcionan elementos de participacin,repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a serbaja.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye unamodalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar lashabilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo deconocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futurasresponsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivoen mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante lacomprensin de si mismos y de las otras personas. Esta tcnica proponecompartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones yreacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a unprofesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basaen la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.

INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante lashoras de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros yempleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartidapor un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora delos casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinadoproducto y en una buena tcnica de capacitacin.Se distinguen varias etapas:

1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, unadescripcin general del puesto, su objetivo, y los resultados quese esperan de el.

2. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modeloque se pueda copiar.

3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones ylas prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica.

4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.


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Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin

Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados

Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidadesde enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en sutrabajo.

Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antesde un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre losparticipantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin paradeterminar la mejora.

Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes nocambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacines una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que serequiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:

Presentar elementos idnticos. Enfocarse en los principios generales . Establecer un clima para la transferencia .


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Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, sepiensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. Tal es elcaso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar lasprcticas y los servicios de la propia organizacin, comparndolos con los delos lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren mejoras.Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear Hacer Comprobar Actuar.


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PROGAMA DE CAPACITACIN TOMADO DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DECEMEX.

(fuente: Gloria Castro, Departamento de Recursos Humanos, cemex).


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BIBLIOGRAFIA

1. William B. W, Jr. Y Heinth Davis. "ADMINISTRACIN DERECURSOS HUMANOS". Ed. Mc. Graw Hill.

2. "LEY DE LA FEDERECAIN DEL TRABAJO". Ed. Alco, 2001.

3. Gary Dessler. "ADMINISTRACIN DE PERSONAL". Ed. PrenticeHall.

4. R. Wayne Mondy Robert M. "ADMINISTRACIN DE RECURSOSHUMANOS". Ed. Prantice Hall.

5. Consultora con: Gloria Castro. Gerente del departamento deRecursos Humanos de CEMEX.

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