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Autoridades

Presidente

Dr. Néstor Kirchner

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dr. Carlos Tomada

Secretaria de Trabajo

Dra. Noemí Rial

Secretario de Empleo

Lic. Enrique Deibe

Secretario de Seguridad Social

Dr. Alfredo Conte-Grand

La Revista de Trabajo es el órgano oficial del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,Av. Leandro N. Alem 650, Ciudad Autónoma de Buenos Aires (C1001AAO), República Argentina. Tel.:

(54-11) 4310-5936. Fax: (54-11) 4310-5866.

Los artículos aquí presentados son responsabilidad exclusiva de cada autor y sus opiniones norepresentan necesariamente el punto de vista de la Institución.

Índice

Editorial ..................................................................................................................................................... 7

Instituciones del mundo del trabajo ( I )

Peter AuerEmpleo y trabajo decente: protegiendo la movilidad en un mundo globalizado ................................... 11

Servicios de empleo e intermediación laboral

Nadya Araujo GuimarãesEn busca de trabajo: ¿cuándo las instituciones del mercado significan una diferencia? ..................... 29

Didier DemazièreNi tiempo vacío ni sobrante de tiempo: el desempleo como prueba fragmentada ............................... 43

Jossie Escárate Müller y Ramón Castillo CorralPolíticas activas de empleo y desarrollo de una plataforma de intermediación laboral en Chile ....... 53

Ernesto KritzLa intermediación laboral en un mercado de trabajo segmentado ....................................................... 69

Julio César Neffa y Silvia KorinfeldLos intermediarios del mercado de trabajo. Situación en un momento de crisis ................................. 77

Inspección del trabajo

Michael J. PioreEn busca de un sistema de regulación laboral flexible en Latinoamérica y Estados Unidos ........... 107

Graciela BensusánLa distancia entre normas y hechos: instituciones laborales en América Latina ............................... 115

Martín Campos y Pedro GalínLa experiencia internacional sobre políticas para la regularización del empleo no registrado ........ 133

Entrevista

Entrevista a Michael Richardson realizada por Daniel KostzerRed de oficinas públicas de empleo como institución articuladora del mercado de trabajo .............. 155

Reseñas

Délocalisation, normes du travail et politique d’emploi.Vers une mondialisation plus juste? ..................................................................................................... 161

Informe de Desarrollo Humano 2005.Argentina después de la crisis: un tiempo de oportunidades .............................................................. 165

Perspectivas filosóficas y espirituales del Trabajo Decente ................................................................ 167

Documentos

Introducción a los documentos de la IV Cumbre de las Américas ...................................................... 171

IV Cumbre de las AméricasDeclaración de Mar del Plata y Plan de Acción ................................................................................... 173

Comunicación conjunta de los Ministros de Trabajo del Mercosur y Estados asociados ................... 193

Documentos de la Comunidad Andina. II Conferencia Regional Andina sobre Empleo ................... 197

España. Declaración para el diálogo social 2004. Competitividad, empleo establey cohesión social ..................................................................................................................................... 201

Publicaciones del MTEySS

Argentina 2003-2004. Crecimiento económico y empleo ..................................................................... 209

Principales logros laborales de la gestión del Presidente Néstor Kirchner ....................................... 209

Trabajo, ocupación y empleo. Serie Estudios ....................................................................................... 210

Diseño curricular ................................................................................................................................... 212

Trabajo infantil ...................................................................................................................................... 212

Prospectiva de la Previsión Social ........................................................................................................ 215

Plan Estratégico 2005-2007 .................................................................................................................. 216

Índice de Fragilidad Laboral ................................................................................................................. 216

Estadísticas

Presentación........................................................................................................................................... 219

Índice temático ....................................................................................................................................... 221

Aclaraciones metodológicas ................................................................................................................... 269

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ENERO-JUNIO DE 2006

Este segundo número de la nueva época de laRevista de Trabajo, así como el próximo, estarándedicados a las instituciones del mundo del tra-bajo. Ésta es una cuestión clave en la Argentina,en el período abierto luego del colapso político,económico y social de fines de 2001. Y es tambiénun eje central de orientación para el MTEySS,en un contexto en el que la fuerte recuperacióneconómica y las decisiones de política laboral re-gistradas en los últimos tres años están permi-tiendo la recuperación de las instituciones deltrabajo

Pero este proceso reviste una gran compleji-dad porque se trata, paralelamente, de formulare implementar políticas y de construir institu-ciones. Esta dura labor de selección de políticas yevaluación de alternativas de diseño institucio-nal no se resuelve replicando mecánicamenteexperiencias “exitosas”, sean éstas nacionales ointernacionales, sino a través de la comprensiónde esas experiencias, de la naturaleza de los he-chos y de las normas que las sustentan.

El colapso de 2001 afectó las instituciones delmundo del trabajo en la Argentina; sin embar-go, la erosión de esas instituciones había comen-zado antes, en la década de los 90. Uno de lostemas centrales de este número, la inspeccióndel trabajo, se refiere precisamente a una insti-tución central afectada particularmente por laspolíticas neoliberales de aquel período que pro-movieron la regulación de la función de inspec-ción por parte del “mercado”. Los límites de esteenfoque se revelan en la acumulación de caren-cias en la inspección del trabajo, fenómeno fre-cuente en varios países de América Latina, comonos informa al respecto Graciela Bensusán. Pa-ralelamente, esas políticas causaron una profun-da división del mercado laboral y un crecimien-to inédito de la precariedad y la desocupación,colocando en primer plano la necesidad de desa-rrollar servicios de empleo como respuesta ins-titucional a los nuevos problemas. Julio César

Neffa y Silvia Korinfeld abordan este tema y seráErnesto Kritz quien en su análisis de la inter-mediación laboral en la Argentina subraye lasegmentación de la misma y la necesidad de suconsideración para evaluar la eficacia de los ser-vicios de empleo.

De ahí que sean particularmente bienvenidaslas reflexiones de Peter Auer acerca de la multi-plicidad de respuestas institucionales a proble-mas comunes que enfrentan los países en los pro-cesos de globalización en sus economías y socie-dades. Las diversas combinaciones posibles en-tre políticas de mercado de trabajo y políticas deseguridad social esclarecen esas potenciales res-puestas. Desde su enfoque, no puede desligarsela performance institucional de las políticas en-caradas en cada uno de esos ámbitos; de suanálisis, firmemente anclado en datos empíricos,se desprende la inexistencia de una receta únicaválida para todo tiempo y lugar que consolide elcrecimiento económico y la seguridad en el em-pleo. Por eso, la “movilidad protegida” para lostrabajadores constituye más una utopía que lo-gros concretos alcanzados a través de senderosdisímiles en sociedades diferentes.

No hay un camino único para resolver los pro-blemas de empleo, pero se abre una bús-queda de nuevos diseños institucionales,búsqueda que debe atender, en primer lu-gar, al contexto. En contextos de creci-miento, cobran importancia las políticasorientadas hacia aspectos microeconómicos cla-ve para sostener y prolongar ese crecimiento ytambién las orientadas al diseño institucional(mesoeconómico) que posibilite movilizar los re-cursos disponibles. Para generar esta nueva ins-titucionalidad laboral se requiere analizar di-versas instituciones y experiencias, de modo depoder diseñarlas y concretarlas.

Al respecto es muy relevante el estudio quenos presenta Nadya Araujo Guimarães sobre losmecanismos y las instituciones que operan en los

EDITORIAL

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Editorial

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procesos de búsqueda de empleo en contextos tandiversos como Tokio, París y São Paulo, y su cons-tatación sobre los diferentes roles que asumenlas agencias estatales, los medios de comunica-ción, las redes sociales y diversos agentes de in-termediación en cada una de esas ciudades. Pero,más allá de estas diferencias, llama la atenciónque el denominador común en todas ellas sea laindividualización de la búsqueda de empleo y, porlo tanto, que tan diversos diseños institucionalesdescansen sobre una misma perspectiva.

La individualización como supuesto básico enlas instituciones contemporáneas diseñadas parala búsqueda de empleo conduce a una reflexión,como la de Didier Demazière, sobre la subjetivi-dad de los desocupados incorporados a diversasinstancias y a las agencias públicas dedicadas aasistirlos, controlando al mismo tiempo, a travésde un seguimiento minucioso, sus actividades debúsqueda de trabajo. Este contraste entre insti-tuciones y subjetividad opera como una tensiónno menor de la búsqueda de empleo y alerta so-bre el alcance de la capacidad de las institucio-nes de modelar sujetos construidos “administra-tivamente”.

La inspección del trabajo es una institución cla-ve para responder a uno de los problemas genera-lizados en el mundo del trabajo, tanto en el He-misferio Norte como en el Sur: el empleo “no re-gistrado”. Sus consecuencias no se limitan a con-solidar la segmentación de la fuerza laboral sinoque además, como bien apuntan Pedro Galín yMartín Campos en su relevamiento de experien-cias internacionales sobre regularización del em-pleo no registrado, erosionan los sistemas de pro-tección social. En la Argentina se requiere colocarel tema en debate, sobre todo porque se sitúa en laconvergencia de políticas e instituciones.

¿Hasta qué punto se trata de un problema dedesbalance entre las normas y sus posibi-lidades de aplicación efectiva? Éste es unode los temas centrales abordados por Mi-chael Piore, quien reflexiona sobre el fun-cionamiento de la inspección del trabajo en

diversos contextos culturales, ejemplificando parael análisis de los diseños institucionales e invi-tando tanto a observar el nivel de aplicación delas normas como a construir instituciones “desdeabajo”. Esa apelación cobra mayor fuerza con re-lación a las instituciones laborales, ya que éstas,por definición, deben generar un espacio de in-tercambio entre actores del ámbito productivo con

intereses diferenciados. Así, este enfoque conlle-va la promesa de su compromiso con las institu-ciones desde su origen y, por lo tanto, una garan-tía anticipada del cumplimiento de las normas,factor clave a la hora de evaluar la calidad insti-tucional.

Y finalmente, con relación al otro gran sende-ro de construcción institucional que afronta nues-tro país al igual que el resto de las naciones delcontinente, este número de la Revista del Traba-jo presenta una serie de Documentos a través delos cuales puede tomarse el pulso contemporá-neo de la integración en América Latina. Dos deellos transcriben las conclusiones del encuentroentre los responsables de las carteras laboralesde los países del Mercosur y del Pacto Andino,centradas en la preocupación de los gobiernos dela región por la promoción del trabajo decente.En otro documento se expresan las conclusionesde la Cumbre de las Américas realizada en Mardel Plata que, a diferencia de otros encuentrosque no trascienden el plano protocolar, resultóen un plan de acción para el logro del crecimien-to y de la calidad del empleo en el continente.

Este número incorpora, como en el númeroprecedente, un boletín estadístico y un listado delas publicaciones del MTEySS, aportes elocuen-tes de la importancia otorgada a la información ysu difusión pública, que constituyen, además deun cumplimiento de la misión estatal, una he-rramienta de gestión y de toma de decisiones. Lainformación que se presenta se refiere a la diná-mica general del mercado de trabajo, con datospropios del MTEySS y otros del INDEC. Asimis-mo, figuran estadísticas sobre las acciones enca-radas por este ministerio en la búsqueda de unfortalecimiento institucional, de un impacto y deresultados de políticas y programas del Ministe-rio de Trabajo. Nos referimos aquí a datos sobreinspección del trabajo, formación profesional,beneficiarios de planes sociales y cobertura de laseguridad social.

El próximo número de la Revista de Trabajoproseguirá con el tratamiento de las cuestionesinstitucionales abiertas en esta publicación, cen-trándose en la negociación colectiva y en temascomo el seguro de desempleo y la seguridad so-cial. Esperando que esta publicación continúeaportando al debate laboral, nos despedimos has-ta la próxima.

LA DIRECTORA

I nstituciones del mundo del trabajo (I)

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ENERO-JUNIO DE 2006

EMPLEO Y TRABAJO DECENTE:PROTEGIENDO LA MOVILIDAD ENUN MUNDO GLOBALIZADO

Peter Auer*

Introducción

La globalización crea nuevas oportunidades decrecimiento y trabajo, pero también plantea re-tos y problemas como el desplazamiento y la pér-dida de empleos, asimismo mayores tensiones enlos lugares de trabajo expuestos a una crecientecompetencia global. A nivel general, existe evi-dencia de que a fin de aprovechar las nuevas opor-tunidades de los mercados globalizados es impor-tante ser parte de los flujos de comercio e inver-sión de la economía global. Si los países no parti-cipan en estos flujos o están integrados en la eco-nomía mundial solamente como exportadores decommodities primarias, enfrentan magros resul-tados en sus economías y mercados laborales(Ghose, 2003).

El sombrío historial de crecimiento, empleo ypobreza de los países excluidos da cuenta de granparte de la injusticia de la globalización que en-contró la World Commission on the Social Dimen-sion of Globalisation** (WCSDG, 2004). Sin em-bargo, aun en los países en los cuales la globali-zación tiene un impacto en general positivo, laspersonas resultan afectadas, ya que tiende a in-crementar problemas de ajuste del mercado detrabajo. Los pros y los contras de la globalizaciónestán distribuidos, en realidad, de manera injus-ta entre perdedores y ganadores dentro de lospaíses, incluso cuando un país en su totalidad esun ganador en el contexto de la globalización.

Los mercados laborales en particular creanganadores y perdedores: si bien se generan nue-vos puestos de trabajo, otros se pierden. La pér-dida y la creación no ocurren en los mismos sec-tores, firmas ni regiones de un país, y no se pro-ducen al mismo tiempo. A veces, los empleos sepierden en un país y se crean en otro. Los em-

pleos destruidos y creados generalmente difierenen términos de pago, habilidades, edad, sexo yotros. Esta heterogeneidad estructural entre losempleos creados y los perdidos es una de las ra-zones por las que, aun en presencia de un equili-brio hipotético de oferta y demanda de mano deobra, para muchos el resultado son ajustes cuali-tativos dolorosos. El sufrimiento aumenta con elnivel de inadecuación entre la demanda y la ofer-ta, y con el tiempo necesario para ajustar. Éstaes una de las causas principales del desempleoestructural, que los observadores generalmenteatribuyen a la oferta (la gente que no está bienadaptada a la demanda de los empleadores) cuan-do, en realidad, es causada por escasez o por unamala adaptación tanto de la oferta como de lademanda. Largos períodos de alto desempleo enmuchos países ilustran lo antedicho de forma muydrástica.

Se dice también que la globalización generamercados laborales más flexibles. A medida queel ajuste a los shocks (como la liberalización delcomercio) se torna más frecuente, la fuerza detrabajo debe adaptarse con mayor rapidez, y sedice que la relación de empleo se torna más volá-til y cortoplacista. Para el porvenir del trabajoen una era de globalización, el futuro de larelación de empleo es relevante: la mayo-ría de los observadores ven cambios dra-máticos en la relación de empleo, y algu-nos incluso ven el fin del trabajo (asalaria-do) (Rifkin y Heilbroner, 1995; Beck, 2000) o porlo menos un sistema que evoluciona “más allá delempleo” (Supiot, 1999).

La relación de empleo de largo plazo (y el con-trato de empleo) se ve como parte del modelo pe-rimido fordista e industrial, que está siendo re-emplazado cada vez más por una economía del

* Jefe de la Unidad de Análisis e Investigación del Empleo, Departamento de Estrategias del Empleo (OIT). Traducción: LidiaWassertheil.

** Comisión Mundial sobre las Dimensiones Sociales de la Globalización.

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Instituciones del mundo del trabajo (I)

REVISTA DE TRABAJO

sector de servicios mucho más heterogénea y vo-látil. Dado que se escucha hablar a diario de re-cesión, reestructuración, desempleo y empleosprecarios, se le podría perdonar a uno que creye-ra que detentar un empleo de más largo plazo esla excepción más que la regla y que a la flexibili-dad (numérica) finalmente le ha tocado llevar ladelantera en esta fase de la globalización.

Este trabajo aborda algunos de los temas re-lacionados con el debate de los cambios en la re-lación de empleo en una era de flexibilidad y glo-balización. La primera parte se pregunta si larelación de empleo de largo plazo ha desapareci-do o no, y la segunda analiza las implicancias dela estabilidad y la flexibilidad del empleo para laseguridad de los empleadores y el trabajo decen-te. La tercera muestra brevemente la correspon-dencia entre diferentes temas: sistemas indus-triales, flexibilidad, estabilidad y seguridad delmercado de trabajo. En la conclusión se analizanlas implicancias de estos hallazgos para un nue-vo marco de seguridad en una era de globaliza-ción.

1. ¿El fin de los empleos estables?

Comúnmente se supone que la globalizacióny el cambio tecnológico erosionarán la relaciónde empleo de largo plazo. A fin de descubrir si esasí, también analizamos el aspecto de estabili-dad del mercado de trabajo. Como indicador prin-cipal usamos la antigüedad, que es el períododurante el cual los trabajadores han permaneci-do con su empleador actual o el período duranteel cual han sido empleados por cuenta propia enla misma ocupación al momento de la encuesta.Este indicador generalmente lo producen las en-cuestas de la fuerza laboral; para la Unión Euro-

pea usamos datos de Eurostat, complemen-tados con datos nacionales para EstadosUnidos y Japón.

Medir la estabilidad del empleo no sóloes importante debido a los debates que ro-

dean el tema de la erosión de la “relación de em-pleo estándar” (definida en forma limitada comoempleos de tiempo completo con contratos legal-mente ejecutables) sino también a causa de la fle-

xibilidad numérica del mercado de trabajo1 o, enotras palabras, la desregulación de la proteccióncontra el despido y el uso de relaciones de em-pleo no estándar, tales como empleos tempora-rios, que también están relacionadas con los em-pleos estándar. Los empleos flexibles pueden sercompensados como una alternativa a los empleosestándar, pero con mayor frecuencia se los en-cuentra como complemento en mercados labora-les duales, con empresas que utilizan formas es-tables y flexibles de empleo (Capelli y Neumark2004). Muchos de ellos son ulteriormente trans-formados en empleos estándar (véase más ade-lante, y OCDE, 2003, European Commission,2003).

Por lo tanto, una porción de los empleos noestándar también termina en empleos de máslargo plazo, estables y decentes. La decencia deun trabajo también depende de los derechos quede él derivan, tales como buen salario, seguridadsocial, derechos de representación (una voz) yotros (ILO, 1999). Sin embargo, en un sitio pro-minente del ránking de decencia está la seguri-dad en el empleo que ofrece un puesto de trabajoy éste también se relaciona con los arreglos con-tractuales. Por ejemplo, los contratos indefinidosofrecen mayor satisfacción en el empleo (cuandotodas las demás condiciones son iguales) que loscontratos de tiempo limitado (European Commis-sion, 2001).

Si consideramos las transiciones y la movili-dad como un puente hacia un buen empleo, debe-mos reconocer que no sólo el puente es importan-te sino, aun más, el terreno al que lleva. Y este“terreno” preferiblemente debería consistir enempleos más estables, que permitan un marcotemporal razonable en el cual los individuos pue-dan basar sus decisiones de consumir, invertir einiciar familias. A su vez, la estabilidad del em-pleo también importa para la macroeconomía através de la conformación de patrones de consu-mo e inversión de los hogares.

Como muestra el gráfico 1, existe cierta razónpara ser más optimista que los profetas del “findel trabajo” y aquellos que piensan que la globa-lización llevará a la desaparición de todas las re-laciones de empleo de largo plazo. A pesar de ta-les aseveraciones, la estabilidad en el empleo,

1. La flexibilidad numérica del mercado de trabajo consiste en la contratación/despido y el uso de empleo temporario con fines deajuste de la fuerza de trabajo. La flexibilidad numérica se define en relación con la flexibilidad funcional, que no implica ajusteexterno de la fuerza de trabajo sino que involucra cambios en las tareas, condiciones de trabajo y funciones en tanto que larelación de empleo se mantiene.

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EMPLEO Y TRABAJO DECENTE: PROTEGIENDO LA MOVILIDAD EN UN MUNDO GLOBALIZADO

ENERO-JUNIO DE 2006

medida por la antigüedad promedio, difícilmen-te ha cambiado en el curso de la década de los 90,algo confirmado por un trabajo anterior de laOCDE (1999) o autores como Neumark (2000).Esto ha sido recientemente confirmado por estu-dios comparativos nacionales e internacionalesutilizando diversos conjuntos de datos (Erling-hagen y Knuth, 2002; Doogan, 2002; Sousa-Poza,2004).

Existe una gran variación entre países, y sibien el indicador es bastante crudo, muestra nosólo la parte de estabilidad de las relaciones deempleo sino, por definición, también la parte demovilidad. En realidad, los países con antigüe-dad promedio menor son también aquellos conmayor flexibilidad numérica, según demuestranEstados Unidos y Gran Bretaña pero tambiénDinamarca y los Países Bajos. En contraste, lamayor parte de los países del lado derecho delgráfico son también conocidos por mercados la-borales más “rígidos” con estrictas reglamenta-ciones de despido, un hecho confirmado por unanálisis reciente de la OCDE (2004). Datos másrecientes corroboran el gráfico anterior: en la

Unión Europea la antigüedad en el puesto pro-medio a través de los años alcanzó 10,8 en 2005,desde su nivel 10,2 en 1992 y 10,6 en el 2002.

Sin embargo, si bien el promedio permaneceinalterado, los diferentes elementos que lo con-forman han sufrido cambios. Existen, en reali-dad, cambios referidos a la composición de la eco-nomía en función de género, edad, sector, etc. Porejemplo, observamos en muchos países unaumento en los empleos con menor anti-güedad que frecuentemente son compen-sados por un aumento en empleos con an-tigüedad más prolongada, señalando unasegmentación continua y posiblemente crecien-te, en especial entre los trabajadores más jóve-nes y los más viejos. También observamos unadisminución en la antigüedad de los hombres yun aumento en la de las mujeres, que resulta enuna reducción de la brecha entre géneros.

Se han producido cambios y, controlando encuanto a ciclo empresario y edad, se confirma losiguiente: los trabajadores más jóvenes enfren-tan períodos de empleo sistemáticamente máscortos, y la flexibilidad está muy concentrada en

Gráfico 1Antigüedad promedio en el empleo (1992-2002)

a) 1998 b) 2001.* Clasificado por 2002.Fuente: Basado en Eurostat, European LFS.

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REVISTA DE TRABAJO

los jóvenes. En 2001, la antigüedad promedio erade dos años para el grupo etario de quince a vein-ticuatro, pero de más de ocho años para el grupode veinticinco a cuarenta y cuatro años de edad,y de diecisiete años para los mayores de cuaren-ta y cinco. Pero, como ha demostrado Doogan(2002), el empleo de largo plazo ha crecido másque el de corto plazo y toda la evidencia apunta ala conclusión de que, a pesar de estos cambios, larelación de empleo de largo término es aún la for-ma dominante en muchos países europeos y estámuy alejada de su desaparición. Sin embargo, hoyen día también incluye crecientemente el empleode tiempo parcial. En realidad, la encuesta de lafuerza laboral europea revela que aproximada-mente 85% del empleo de tiempo completo y par-cial es de duración contractual indefinida.

Bosch (2003) muestra que el cambio más no-torio que se ha producido en la relación estándarde empleo es el aumento en la participación delas mujeres y el incremento paralelo del trabajoa tiempo parcial. Sin embargo, esto no debe com-prenderse como una erosión de la relación deempleo estándar que crecientemente muestra quemuchos empleos de tiempo parcial son en reali-dad voluntarios y se convierten en empleos fijos.Un signo de ello es el crecimiento de los empleosde tiempo parcial de largo plazo. Doogan (2002)muestra que, en general, los empleos de largoplazo (con más de diez años de antigüedad) hancrecido con más fuerza que los de corto plazo, yesta tendencia no sólo incluye los empleos de tiem-po completo sino, también, los de tiempo parcial.En realidad, Doogan muestra que el notable cre-cimiento del empleo de tiempo parcial en Europa(de 14% de todos los empleos de la Unión Euro-pea en 1992 a 18% en 2002) está acompañadopor un aumento rápido de la porción de empleode tiempo parcial de largo plazo (más de diez

años).

2. ¿Los empleos estables son buenosempleos?

La aparente “estabilidad” de la relación deempleo de más largo plazo no significa que nohaya cambios significativos dramáticos para losindividuos, las familias, las regiones, etc. Cuan-do se pierden empleos, la experiencia es dramá-tica para los afectados. Además, los empleos es-tables no siempre equivalen a buenos empleos:pueden ser empleos involuntarios, de tiempo par-cial, indeseables (por ejemplo, las personas es-tán atrapadas en sus trabajos sin poder cambiar),

y (pequeñas) partes de los así llamados “empleosestables” son, en realidad, empleos temporariosrecurrentes. La OCDE muestra que aproxima-damente 10% de los empleos temporarios (estoes, alrededor de 1,5% de todos los empleos) sonempleos temporarios de largo plazo con duraciónde hasta cinco años.

Pero la resistencia de la duración promedioen el puesto también significa “carrera hacia aba-jo”, transformándose tarde o temprano en traba-jadores precarios o cuentapropistas. Tanto en lademanda como en la oferta hay suficientes razo-nes económicas y sociales para creer que la rela-ción de empleo de más largo plazo se mantendrá,si bien está cambiando hacia mayor flexibilidad.No hay una erosión generalizada impulsada porla demanda de la relación de empleo, ya que losempleadores también valoran el apego de largoplazo de sus trabajadores, y tampoco una erosióngeneral impulsada por la oferta, ya que los tra-bajadores y sus sindicatos le asignan un alto va-lor a la relación de empleo de más largo plazo.Sin embargo, ciertamente existe un desfase en-tre los empleos ofrecidos por los empleadores (de-manda de mano de obra) y los empleos que bus-can los trabajadores (oferta de mano de obra) entérminos de la antigüedad en el empleo espera-da, y parece razonable creer que las fuerzas de laglobalización y del cambio tecnológico y organi-zacional eventualmente ensancharán la brechaentre las expectativas de la oferta y la demanda.Sin embargo, lo que se debe esperar no es unacarrera hacia los extremos sino algún nuevo“equilibrio” entre empleos flexibles y establesdonde los primeros ganarán algunos puntos por-centuales a expensas de los segundos.

2.1. La estabilidad del empleo no resulta enseguridad del empleo: una paradoja

Habiendo observado una cierta estabilidad enel sistema de empleo, sigue vigente la preguntade si tal estabilidad también aporta seguridaddel empleo. Muchos estarían de acuerdo con laaseveración de que los empleos estables aportanmayor seguridad que los inestables, de corto pla-zo. Sin embargo, la correlación entre la antigüe-dad promedio y la percepción de la seguridad delempleo que se ilustran a continuación no susten-tan esa opinión. La relación que se encuentra esdébil y no es estadísticamente significativa, e in-cluso apunta en la dirección errónea (sugiriendo,por lo menos, que no es suficiente tener un em-pleo de prolongada antigüedad para sentirse se-guro; véase gráfico 2). Uno podría sostener que

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ENERO-JUNIO DE 2006

en una economía la proporción de empleos detiempo parcial aumenta la percepción de insegu-ridad pero, en realidad, se correlaciona positivay no negativamente con la seguridad percibidadel empleo. Pareciera que el sentimiento subjeti-vo de seguridad laboral no sólo está determinadopor la extensión de la antigüedad sino, también,influenciado por el estado general del mercadode trabajo y la economía. Por ejemplo, la percep-ción de seguridad se correlaciona muy significa-tivamente con el índice de desempleo y parecetambién que el estado general de la economía (enrecesión o no) tiene un gran impacto sobre lossentimientos subjetivos. Éste es el caso de Japón,por ejemplo, donde la percepción de inseguridaden el empleo es fuerte, probablemente debido ala prolongada recesión, en tanto que la antigüe-dad promedio está entre las más prolongadas detodos los países estudiados.

Estos resultados son un tanto sorprendentespero muestran que la antigüedad anterior apa-rentemente no influye de forma sistemática so-bre las futuras expectativas de seguridad en elempleo. La última perspectiva sobre el empleode la OCDE informa un hallazgo similar: la rigu-rosidad general de la reglamentación de protec-ción del empleo que se correlaciona fuertementecon la antigüedad no aporta el sentimiento de se-guridad que supuestamente transmite (OCDE,2004: 92).

Si bien la seguridad en el empleo desempeñaun rol sustancial en la percepción de la satisfac-

ción del empleo (European Commission, 2001),si clasificamos a los países de acuerdo con los cri-terios de calidad del empleo, seguridad y anti-güedad promedio, no emerge ningún patrón apa-rente claro (véase tabla 1). Vemos países con an-tigüedad comparativamente baja pero elevadapercepción de la seguridad del empleo y un altoporcentaje de empleos de buena calidad y paísescon alta antigüedad pero baja calidad y baja per-cepción de seguridad.

A primera vista, parece indicar que la anti-güedad en el empleo no es un buen predictor dela seguridad percibida del empleo y que maximi-zar la antigüedad y la protección contra los des-pidos no parece llevar a los resultados esperadosen términos de seguridad del empleo de lostrabajadores, que es una parte importantedel trabajo decente e influye positivamen-te en la satisfacción del empleo, y tambiéntiene efectos positivos sobre la macroeco-nomía; por ejemplo, a través de un efectoestabilizador sobre el consumo de los hogares.

MOVILIDAD ASCENDENTEQuizá parte del misterio involucrado en que

la prolongada antigüedad no aporte el sentimien-to esperado de seguridad se deba a que tambiénnecesita cierta movilidad (ascendente) a fin desentirse más seguro. Estar atrapado en un em-pleo de mala calidad sin alternativa de cambiopuede, en realidad, ser una razón de la baja sa-tisfacción del empleo.

Gráfico 2Inseguridad en el empleo y antigüedad (2000)

Nota: Los coeficientes no son significativosFuente: Datos aportados por International Survey Research, OCDE, Eurostat y fuentes nacionales.

Inseguridad en el empleo (%)

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5 6 7 8 9 10 11 12 13 14Promedio de antigüedad

Adj. R2 = 0,031

Estados UnidosReino Unido

Dinamarca

Países Bajos

Irlanda

Finlandia

Bélgica

Italia

SueciaAlemania

Francia

España

Portugal

Japón

Grecia

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REVISTA DE TRABAJO

A fin de cuestionar esta posibilidad, hemosagrupado nuestra muestra de países de acuerdocon la distribución específica de cada uno por clasede antigüedad de diferente extensión. El gráfico3 agrupa países según los extremos de la distri-bución, aquellos con menos de un año y con másde diez años de antigüedad. Esto también se pue-de tomar como sustituto de estabilidad y flexibi-lidad en los mercados laborales: en general, lospaíses con una alta porción de empleos de anti-güedad breve son también aquellos con la menorantigüedad promedio y son los países conocidospor tener mercados laborales bastante flexibles.

Además del caso especial del mercado detrabajo segmentado de España (con un seg-mento relativamente alto de empleos decorto y largo plazo), los países como Irlan-da, Países Bajos, Dinamarca y Gran Bre-

taña tienen una elevada proporción de empleosde breve antigüedad y una porción relativamen-te baja de empleos con antigüedad prolongada.En Italia, Grecia, Bélgica y Francia se cumple locontrario: un porcentaje bajo de empleos de cortoplazo va de la mano con un elevado porcentaje deempleos de largo plazo. Por supuesto, no sólo laregulación del mercado de trabajo desempeña unrol en esto, sino, también, la situación demográ-fica de un país: un gran segmento de poblaciónjoven también resulta en una proporción mayor

de empleos de más corto plazo. El envejecimien-to de la fuerza laboral debería, por lo tanto, tenerun efecto adverso sobre esta distribución.

El siguiente paso es analizar si los países másflexibles tienen índices de transición más eleva-dos o más bajos, tanto de empleos temporarios apermanentes como de empleos de baja a más altacalidad. Los gráficos 4 y 5 muestran que los paí-ses con antigüedad promedio menor y más em-pleos de corto plazo son también aquellos conmayores índices de transición de empleos tempo-rarios a permanentes y, en un grado menor, deempleos de baja a alta calidad.

Dinamarca y los Países Bajos en particularexhiben buenos puntajes en ambos recuentos, ytambién Irlanda y Gran Bretaña transformanmuchos empleos temporarios en permanentes, yempleos de menor calidad en otros de mayor ca-lidad. Sin embargo, Gran Bretaña no tiene mejo-res resultados en la transformación de empleosmalos a buenos que, por ejemplo, Portugal.

2.2. Diferentes sistemas de empleo

En un paso ulterior de nuestro análisis, con-sideramos algunos de los principales indicadoresdel mercado de trabajo para nuestra muestra depaíses, agrupados por distribución de antigüedad(véase gráfico 3), y vimos que todos los países del

Tabla 1Calidad del empleo, antigüedad en el empleo y seguridad del empleo

Clasifica en: Calidad Antigüedad Seguridad1 = más alto 1 = más bajo 1 = más alto

Noruega n.d. 4* 1Dinamarca 1 3 2Irlanda 8 10 3Países Bajos 3 5 4Finlandia 2 8 5Bélgica 6 14 6Austria 5 9 7Italia 10 15 8Alemania 4 6 9Suecia n/d 12 10Francia n/d 11 11Reino Unido 7 2 12Grecia 12 17 13Estados Unidos n/d 1 14Portugal 11 16 15España 9 6 16Japón n.d. 13 17

Calidad: Clasificación del porcentaje de buenos empleos en un país: buenos empleos se definen como aquellos que pagan buenos salarios, aportanseguridad en el empleo, buen acceso a capacitación, y buenas perspectivas de carrera (European Commission, 2001).Antigüedad: Clasificación de antigüedad promedio en años (OIT, 2003; véase antes).Seguridad: Clasificación de los indicadores combinados de las personas preocupadas o inseguras en cuanto a sus empleos (OCDE, International Surveyresearch).n/d = no disponible.

17


ENERO-JUNIO DE 2006

Gráfico 3Distribución del empleo por clase de antigüedad, porcentaje (1995-1998)

Fuente: Basado en datos de LFS aportados por Eurostat.

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Gráfico 4Índices de transición (empleos temporarios a permanentes) y antigüedad (1995-1998)

Empleos temporarios en 1995 que se han transformado en empleos permanentes en 1998.

Fuente: Basado en Eurostat y empleo en Europa 2001.

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caso C, con un elevado porcentaje de empleos deantigüedad más breve y un menor porcentaje deempleos de antigüedad prolongada, presentan–en su conjunto–, sin duda, los mayores índicesde empleo de todos los países (esto se explica, en

gran medida, por su mayor porcentaje de índicesde empleo para mujeres, trabajadores mayores yjóvenes) y, también, son el grupo de países con elíndice más bajo de desempleo general y de gru-pos seleccionados.

18


REVISTA DE TRABAJO

En realidad, es una agrupación bastante ar-bitraria, y hay algunas excepciones (por ejemplo,Suecia, Portugal y Finlandia, resaltados en latabla 2) que también tienen elevados índices deempleo, y los índices de empleo son comparativa-mente bajos en Irlanda, y muy bajos para los tra-bajadores de más edad en los Países Bajos; pero,en general, este análisis simple nos indica que,con una cierta distribución de la antigüedad, quesugiere más movilidad, uno podría arribar a bue-nos resultados en algunos de los indicadores delmercado de trabajo que usa la estrategia del em-pleo europea para evaluar el éxito de un país.

Nuevamente, en este punto, no se sugiererelación causal; podría muy bien ser que,por ejemplo, los índices de empleo más ele-vados para los jóvenes, equiparados porbajos índices de desempleo para los jóve-

nes, expliquen la distribución de la antigüedaden lugar de que la distribución de la antigüedadexplique los índices de empleo. En este nivel, sólose puede establecer concurrencia entre estas va-riables.

Sin embargo, si volvemos a nuestro ránkinginicial de tres indicadores sobre calidad del em-pleo, seguridad del empleo y antigüedad (tabla 1),vemos que algunos de los países del Grupo C tie-nen un valor en el ránking más elevado en la cali-dad y en el indicador sobre seguridad percibida

que otros. Dinamarca, por ejemplo, está primeraen el porcentaje de buenos empleos y segunda entérminos de la seguridad percibida del empleo conla tercera antigüedad más baja entre los diecisie-te países de la clasificación. Los Países Bajos apa-rece tercero en el porcentaje de calidad y cuartopara la percepción de seguridad en el empleo. Sinembargo, Gran Bretaña sólo aparece en el sépti-mo lugar en el ránking de calidad y en el decimo-segundo en el ránking de seguridad percibida, entanto que tiene la segunda antigüedad más baja.Estados Unidos aparece decimocuarto (alta inse-guridad percibida del empleo) con la antigüedadmás baja de todos los países.

Hay países que tienen mercados laboralesflexibles con buen desempeño del mercado de tra-bajo pero altos niveles de inseguridad percibiday un ránking bastante malo en términos de cali-dad del empleo, en tanto que otros son flexiblessin los efectos negativos de la flexibilidad para laseguridad de los trabajadores y la calidad delempleo. Éste parece ser el caso de Dinamarca ylos Países Bajos, por ejemplo. Sin embargo, engeneral, los países con mercados laborales rela-tivamente “rígidos”, según la medición efectua-da de la antigüedad promedio y la distribuciónde la antigüedad (como Grecia, Italia, Japón yPortugal) clasifican incluso peor.

Parece, entonces, sobre la base de esta eviden-

Gráfico 5Índices de transición (calidad baja a más alta) y antigüedad (1995-1999)

Empleos de baja calidad en 1995 que se han transformado en empleos de mayor calidad en 1998.

Fuente: ídem gráfico 4.

% de transformación de empleos de bajacalidad en empleos de mayor calidad55

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Promedio de antigüedad (años)

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19


ENERO-JUNIO DE 2006

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20


REVISTA DE TRABAJO

cia bastante resumida, que para lograr rankingstan elevados en los indicadores de cantidad y ca-lidad se necesita más que relaciones de empleosolamente estables. Es probable que cierto gradode empleos de más largo plazo, combinados coninstituciones del mercado de trabajo y políticasque aporten ingresos, protección social y em-pleabilidad, generen más seguridad en el empleoque los empleos estables solos en un entorno in-cierto. Esto puede explicar parcialmente que tam-bién aquí la calidad del empleo es más elevada amedida que el otorgamiento de poderes (empower-ment) a la oferta de mano de obra (trabajadoresque pueden renunciar a sus empleos y seguir te-niendo protección durante la transición a otros)dispara una mejor evaluación del empleo desem-peñado, ya que el trabajador no está encerradoen él y ha tenido más opción entre empleos en losque está interesado.

3. ¿Compensación entre protección delempleo y protección por políticas delmercado de trabajo?

Estos resultados están resumidos en la tabla3, que muestra en forma muy esquemática la in-teracción entre la antigüedad (o, mejor, su susti-tuto, que aquí es un ránking de legislación deseguridad en el empleo para los años 90 recopila-do por la OCDE) y seguridad del mercado de tra-bajo (sustituida por datos de gastos para políti-cas del mercado de trabajo). En algunos paísesexiste una compensación entre ambos: una pro-tección más laxa del empleo acompaña un gastorelativamente elevado en política del mercado detrabajo. La estructura institucional de Dinamar-

ca ejemplifica este caso, en tanto que lo inversose ve en Japón: alta protección del empleo conbajo gasto en política del mercado de trabajo.

El hecho de que la mayoría de los países eu-ropeos con movilidad más elevada están en el gru-po de protección del empleo más laxa/protecciónsocial alta sugiere que en estos países las transi-ciones y la movilidad están apoyadas institucio-nalmente. Esto no se cumple en la misma medi-da para todos, pero, al menos, se aplica a Dina-marca y los Países Bajos, y en cierto grado tam-bién a Irlanda (y Finlandia). Esto nos lleva nue-vamente a los comentarios precedentes: en estossistemas parece emerger algo como “movilidadprotegida”: en tanto que el empleo es menos es-table y seguro a nivel empresa que en algunosotros casos de elevada protección del empleo, estaseguridad menor parece estar compensada pormejor seguridad del mercado de trabajo a travésde la participación en programas de Labour Ma-nagement Programme (LMP). Ambos, en su con-junto, parecen no sólo generar un mejor desem-peño del mercado de trabajo sino, también, unaseguridad percibida del empleo/empleabilidadmás elevada, y este entorno institucional tam-bién tiene efectos positivos sobre la calidad delempleo.

El gráfico 6 muestra la relación entre seguri-dad percibida del empleo y gasto en medidas deLMP. Existe, sin duda, una relación positiva en-tre estas dos variables que tiende a confirmar elrol de las políticas del mercado de trabajo en cuan-to a incrementar la seguridad.

En su reciente pronóstico del empleo, la OCDEarriba a conclusiones similares con datos diferen-tes: existe una relación positiva entre gasto enpolítica del mercado de trabajo (pasiva) por per-

Tabla 3¿Seguridad del empleo o seguridad del mercado de trabajo?

Elevado gasto en LMP Bajo gasto en LMP

Elevada protección del empleo Francia Japón(EPL21 / LM08) (AT11.1 / S16) (EPL25* / LM24) (AT12 / S25)

Alemania Portugal, Grecia, Italia, España

Baja protección del empleo Dinamarca Estados Unidos(EPL08 / LM01) (AT8.3 / S02) (EPL01 /LM25) (AT6.6 / S21)

Bélgica, (Países Bajos), Finlandia, Reino Unido(Irlanda)

Rango 1: EPL = rigurosidad de la legislación de protección del empleo, 1 = menos estricto, 26 = el más estricto (* Cálculo para Japón).Rango 2: LMS = Gastos en políticas del mercado de trabajo, 1 = el más elevado, 25 = el más bajo.Rango 3: S = Seguridad Percibida del Empleo = 1 = más seguro, 26 = menos seguro.AT= antigüedad promedio en el empleo (años).Clasificación entre 26 (25 si faltan datos) países de la OCDE.Fuente: OCDE, Eurostat.

21


ENERO-JUNIO DE 2006

sona desempleada, y seguridad percibida delempleo que se aplica a la percepción de seguri-dad en el empleo de los trabajadores permanen-tes y temporarios (OCDE, 2004).

Parecen existir fuertes argumentos a favor dela “flexibilidad protegida” o flexicuridad para lastransiciones del mercado de trabajo2 que combi-nan un cierto grado de empleo estable con empleosflexibles incorporados a un sistema de protecciónsocial. Se pueden imaginar la flexibilidad, la esta-bilidad y la seguridad dinámicamente distribui-das a lo largo del ciclo vital de los individuos conempleos flexibles en edades menores, y empleosestables una vez iniciada la formación de la fami-lia, y períodos intermitentes de transiciones pro-tegidas (por ejemplo, licencia parental, períodosde capacitación en sentido positivo, y desempleoen sentido negativo) y cambios de empleo.

Con respecto a los regímenes existentes de

Gráfico 6Inseguridad en el empleo y políticas del mercado de trabajo (2000)

Nota: La inseguridad en el empleo es el porcentaje promedio entre dos indicadores: 1) trabajadores preocupados respecto del futuro de su empresa y 2)aquellos inseguros de un trabajo con su compañía aun si se desempeñan bien.Fuente: Datos sobre inseguridad en el empleo de la investigación International Survey, citada en OCDE, 2001; datos para gastos en LMP para OCDE,2004. (Datos para Irlanda de 2001).

y = 2,4385x + 45.144R2 = 0,1926

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República Checa HungríaItalia

Canadá Austria

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Finlandia

Países BajosDinamarca

relación industrial (IR, siglas en inglés), el únicopaís que tiene un sistema completo de seguridaden el mercado de trabajo que combina una pro-tección más laxa del empleo con políticas de mer-cado de trabajo pasivas y activas es Dinamarca.Visser (2001) clasifica a este país entre los “regí-menes corporativistas del norte”. El régimen IRen realidad contribuye a conformar el sistema deempleo de un país porque la instalación de esossistemas requiere muchas rondas de negociaciónentre los mandantes tripartitos de empresa, tra-bajo y gobierno. La factibilidad de la implemen-tación de estos sistemas de “movilidad pro-tegida” por lo tanto dependerá también delrégimen IR prevaleciente. Entre los paísesde la OCDE, pero también dentro de losquince países de la Unión Europea, exis-ten diferencias sorprendentes en los tiposde regímenes IR.3 Visser (2001) identifica cuatro

2. Existe en la actualidad una escuela de investigadores del mercado de trabajo que sostiene que las transiciones aseguradas sonla base de un seguro contra riesgos del mercado de trabajo. Oponen la “seguridad de las alas a la seguridad del cascarón” y reconocenla necesidad de proteger las transiciones entre diferentes status del mercado de trabajo (entre empleos, empleo y desempleo,empleos y capacitación, etc.). Esta flexibilidad de la oferta protegida por reglamentaciones y políticas se ha denominada “merca-dos laborales transicionales”. Véanse Gazier (2003) y Schmid (2002).

3. El “debate de eurosclerosis” ha tendido a generalizar las instituciones del mercado de trabajo de Europa como un modelo rígidoopuesto a un modelo norteamericano más flexible, dejando de lado las muchas diferencias en cuanto a marco regulatorio, gastosocial y diálogo social que existe en el continente. Véase Howell (2002) para una crítica de esta perspectiva.

22


REVISTA DE TRABAJO

4. La antigüedad promedio para los países en 2001 fue 11,7 en los de confrontación latinos, 10,5 en los de asociación social central,9,7 en los corporativistas nórdicos, y 9,0 en los del pluralismo anglosajón.

modelos en Europa: 1) corporativismo nórdico; 2)asociaciones sociales centrales; 3) pluralismoanglosajón, y 4) confrontación latina; y resaltasus diferencias respecto del grado de coordina-ción versus confrontación, el rol del Estado asícomo la relación entre los actores sociales. Porejemplo, la negociación colectiva de los modelosde corporativismo nórdico y de la asociación so-cial central se realiza a nivel sectorial, y el Esta-do actúa como facilitador, en tanto que en el mo-delo del pluralismo anglosajón la negociación co-lectiva es descentralizada a nivel de empresa yel Estado se abstiene de intervenir en el proceso.

La relación entre los diferentes modelos derelaciones industriales y la duración promedio dela antigüedad en el empleo no es directa, si bienun agrupamiento generalizado da la impresiónde antigüedad más prolongada en los países deconfrontación latinos seguidos por los países delaasociación social central, los del corporativismonórdico y finalmente los del pluralismo anglo-sajón.4 En términos del gasto en el mercado detrabajo, los líderes serían los países corporativis-tas nórdicos (gasto promedio de 2,8% del PBI enLMP y 1,20% en Active Labour Market Policy[ALMP]), en tanto que los países anglosajones ge-neralmente gastan poco (1,3% en LMP y 0,75 enALMP), y los otros dos están en el medio (CSP2,5/1,00% y LC 1,75/0,76%).

Puesto que resulta difícil establecer estas ti-pologías de IR dados los cambios en los sistemas(por ejemplo, Irlanda ha cambiado de un régimenpluralista anglosajón de más confrontación ha-cia un tipo más orientado a la asociación social, ylo mismo se cumple para Francia, que ha cam-biado de la confrontación a una asociación mássocial, aunque no modifica fundamentalmente elfuerte rol del Estado), sigue abierta la posibili-dad de que los antagonismos en el sistema de IR

hayan tornado necesario que los gobiernoscon mucha frecuencia legislen en los siste-mas más confrontativos, para consagrar losbeneficios de la negociación en términos deseguridad del empleo por parte de los sin-

dicatos. Una hipótesis adicional y complementa-ria es que el menor compromiso por parte del Es-tado en cuanto a aportar políticas para el merca-do de trabajo y “generosos” beneficios al desem-pleo a los trabajadores que renuncian o son des-pedidos ha alentado a los sindicatos a abogar por

más protección del empleo. Alternativamente, uncompromiso activo por parte del Estado de ac-tuar como proveedor para los trabajadores des-plazados puede incrementar –como se señala pre-cedentemente– los sentimientos de seguridad enel empleo de los trabajadores, alentar su movili-dad y resultar en antigüedad intermedia o baja.En el último caso, la rigurosidad de la proteccióndel empleo se “negocia” contra acceso y cobertu-ra de protección social. Y según se ha demostra-do en análisis anteriores, el corporativismo nór-dico parece ser el más próximo al modelo de com-pensación entre protección del empleo y seguri-dad del mercado de trabajo.

Conclusión: mejor seguridad para laeconomía globalizada

En la introducción hemos visto que la globali-zación tiende a afectar los mercados de trabajo ya incrementar la percepción de inseguridad en elempleo. Si bien la globalización, en general, noha destruido las relaciones de empleo de más lar-go plazo, aumenta el temor a la pérdida del em-pleo, que lleva a los trabajadores a aceptar con-diciones de trabajo menos favorables. Esto pue-de explicar por qué algunos de los países con altaantigüedad tienen un porcentaje más elevado deempleos de mala calidad que algunos de los paí-ses con mercados laborales más flexibles.

Parece que si bien el hecho de ser flexible apor-ta ciertas ganancias en términos de índices deempleo, la calidad del empleo necesita más quemera flexibilidad, requiere un entorno institucio-nal sólido con políticas de mercado de trabajo quebrinden un marco de seguridad durante la tran-sición, que parece aportar buenos resultados entérminos de desempeño del mercado de trabajo ytrabajo decente. Para disparar la flexibilidad yla seguridad es esencial que una protección delempleo más laxa esté acompañada por políticassensatas del mercado de trabajo. La compensa-ción entre protección del empleo por las empre-sas y protección del mercado de trabajo por elEstado y los actores sociales supone negociar so-bre una agenda ampliada que incluye preocupa-ciones respecto del ajuste para las empresas y dela seguridad para los trabajadores. De cualquiermanera, la globalización incrementará, en lugar

23


ENERO-JUNIO DE 2006

de disminuir, la necesidad de un seguro contralos riesgos del mercado de trabajo, y para las tran-siciones protegidas (Agell, 1999; Auer et al., 2004).

Sin embargo, para sostener un sistema de fle-xibilidad-seguridad se necesitan altos índices deempleo, y la seguridad se debería basar en el tra-bajo y no en la seguridad social para aquelloscapaces de trabajar. Por lo tanto, la meta de in-crementar los índices de empleo de la poblaciónsegún lo señala la Unión Europea es, en reali-dad, de suprema importancia para la superviven-cia de los Estados de bienestar europeos. A la luzdel análisis precedente, los actores sociales quedeberían participar en el diseño de esa seguri-dad en el mercado de trabajo podrían acordarsobre lo siguiente: un cierto nivel de flexibilidaddel mercado de trabajo puede ser aceptable paralos sindicatos, cuando no equivale a la pérdidade la relación de empleo estándar y está incorpo-rada en la seguridad del mercado de trabajo quepermite transiciones protegidas, porque esto in-crementa el bienestar de los trabajadores, en lu-gar de destruirlo. En segundo lugar, un ciertonivel de estabilidad del empleo (estabilidad nu-mérica externa) de la fuerza de trabajo es “bue-no” para las empresas, ya que es necesario para

la productividad, la inversión de capital humanoy la motivación de los trabajadores (véase Apén-dice). En tercer lugar, los gobiernos deben gene-rar un sistema de seguridad del mercado de tra-bajo eficiente, basado en políticas del mercado detrabajo. Por lo tanto, debe haber más negocia-ción tripartita sobre combinaciones óptimas deflexibilidad, estabilidad y seguridad en los mer-cados laborales, y una aceptación común de quelos tres elementos son necesarios para una eco-nomía productiva y un mercado de trabajo debuen funcionamiento para el trabajo decente.

En una era de recursos públicos agotados querequiere mayor responsabilidad individual, elreclamo por tal sistema podría parecer utópico;sin embargo, da resultado en algunos países, aun-que no está libre de costos, según se observa enla elevada imposición en Dinamarca, y no carecede responsabilidad individual, ya que existe laobligación de participar en medidas de “activa-ción” que lentamente se están convirtiendo en lanorma en Europa. Pero parece que si se compar-ten entre las personas los bienes públicos crea-dos a partir de ese sistema de flexibilidad prote-gida, los costos son aceptados.

ApéndiceAntigüedad y productividad

La bibliografía sobre capital humano general-mente declara que se necesita cierta antigüedadpara recuperar los costos de inversión de capital.En realidad, gran parte de la literatura sobremicroeconomía asigna un rol positivo a la anti-güedad para salarios, inversión en capital físicoy humano que, a su vez, tiene un impacto positi-vo sobre la productividad. Otros estudios tratandirectamente del aporte de la antigüedad a laproductividad. Por ejemplo, Blakemore y Hoff-man (1999), al combinar datos de resultados delsector industrial de Estados Unidos a nivel SICde dos dígitos con datos agregados de antigüe-dad del Current Population Survey, encontraronque para cada 1% de aumento de la mediana deaños de antigüedad en el empleo industrial, laproductividad de la mano de obra aumenta en0,39%. Creen que esto sustenta la hipótesis deque se establecen reglas de antigüedad para in-crementar la productividad según lo predicen losmodelos de capital específicos para empresas.

Estos resultados sugieren una imagen muy

diferente de aquellas descriptas por economistasque encuentran en los mercados laborales flexi-bles efectos de la eficiencia del mercado de tra-bajo y de la eficiencia productiva.

Nuestro propio modelo, basado en datos deEurostat para todos los sectores de trece paíseseuropeos, sugiere que la antigüedad y la produc-tividad se relacionan positivamente… pero sólohasta un cierto punto. Sin embargo, marca quela productividad requiere estabilidad.

Esta relación parece sugerir que la an-tigüedad promedio breve y prolongada esmenos positiva para el crecimiento de laproductividad que la antigüedad interme-dia. Para la Unión Europea y el período 1992-2002, esto significaría que un promedio de anti-güedad de aproximadamente catorce años es elpunto en el que la antigüedad es óptima para laproductividad. Esta antigüedad óptima concor-daría con algunas opiniones de la literatura so-bre microeconomía que también consideran a laantigüedad breve y prolongada asociada con me-nos productividad que la antigüedad intermedia.

Por ejemplo, un estudio de Kramarz y Roux(1999) sobre empresas francesas también sostie-

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REVISTA DE TRABAJO

ne la hipótesis de que cierto grado de estabilidaden el empleo es bueno para la productividad.Usando un conjunto de datos empleador-emplea-do que cubre a los empleados del sector privadode Francia para la mayor parte de los años entre1976 y 1995, los autores encuentran que empleartrabajadores con cuatro-diez años de antigüedadtiene el efecto más beneficioso sobre la producti-vidad, un aumento de 1% en el porcentaje de estegrupo aumenta la productividad de una empresaen 0,36%. Por otra parte, un aumento de 1% enla proporción de trabajadores con menos de unaño de antigüedad tiene un efecto negativo sobrela productividad, disminuyéndola en 0,02%.

Si bien se debe continuar esta investigación,y completarla con más estudios microeconómicos

(nuestros datos están en un nivel del pro-medio agregado europeo y no sugerimosque la curva precedente se aplique a tra-bajadores individuales), los resultados has-ta este momento sugieren que se requierecierta duración sustancial de antigüedad

para la productividad, pero no la antigüedadmáxima. También hemos analizado el aporte dela distribución de antigüedad a la productividad,y hallamos confirmación de que la antigüedadbreve y muy prolongada está menos asociada conalta productividad que la antigüedad intermedia(Auer et al., 2004). Si bien no sabemos cuál es elnivel óptimo de antigüedad en los países y secto-res individuales, a nivel del promedio agregadode antigüedad en la Unión Europea (alrededorde 10,5 años), está muy por debajo del punto de

retorno de la productividad y, como tal, el nivelde antigüedad alcanzado no plantea preocupa-ción para la economía europea. Sin embargo, estonos dice poco sobre los diferentes requerimientosde antigüedad-productividad de los países, sec-tores y empresas individuales.

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Productividad34

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8 9 10 11 12 13 14 15 16

Antigüedad (años)

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ENERO-JUNIO DE 2006

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S ervicios de empleo e intermediación laboral

Instituciones delmundo del trabajo (I)

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ENERO-JUNIO DE 2006

EN BUSCA DE TRABAJO:¿CUÁNDO LAS INSTITUCIONESDEL MERCADO SIGNIFICAN UNADIFERENCIA?

Nadya Araujo Guimarães*

En los últimos años se ha desarrollado unaimportante cantidad de estudios científicos e ini-ciativas gubernamentales con miras a la correc-ta caracterización del desempleo y a la interven-ción sobre este fenómeno. Tales estudios e inicia-tivas analizan en especial tres dimensiones prin-cipales: la intensidad, las formas y las consecuen-cias individuales y/o sociales del desempleo. Enalgunos casos se elige la vía de los enfoques com-parativos, agregando un importante conocimien-to de los factores que determinan la variación delas dimensiones principales. Con todo, todavía sonescasos los resultados comparativos acerca de lasformas por las que se sale de la condición de des-empleo, especialmente en cuanto a la naturalezay eficacia de los diferentes mecanismos que paraello movilizan los individuos.

Se nos ocurren dos vías principales de salidadel desempleo al proponernos reflexionar sobreel tema: las instituciones públicas de interven-ción en el mercado de trabajo y las redes priva-das. Sabemos, por cierto, que estos mecanismosno son mutuamente excluyentes. Por el contra-rio, no es raro que en la búsqueda de trabajo seaccionen de modo concomitante. Pero tambiénsabemos que tanto las instituciones públicas delmercado como las redes privadas de sociabilidadtienen una naturaleza, una importancia y unaeficacia bastante disímil si consideramos las di-ferentes realidades nacionales. Un estudio ya rea-lizado sugiere que cuanto más sólido es el régi-men estatal de protección (sea estructurado como

sistema público, como en Francia, o bien priva-do, como en Japón), menor parece ser el peso delos recursos privados, incluidas las redes socia-les, movilizados para una eficaz salida del des-empleo (Guimarães, 2005, y Kase y Sugita, orgs.,2006).

En este texto resumo los resultados obtenidosacerca del tema en una investigación comparati-va llevada a cabo en tres contextos sociales bas-tante distintos, pero no por ello imposibles decomparar.1 Brasil, Francia y Japón fueron las si-tuaciones empíricas seleccionadas. ¿Por qué estaelección? Porque cada uno de estos casos confi-gura una modalidad típica de articulación entretres elementos que considero decisivos para lacomprensión de la dinámica de los mercados detrabajo y para el esclarecimiento de las posibili-dades y de los patrones de rendimiento de los in-dividuos en la competencia por oportunidadeslaborales (al estilo de Gallie y Paugam, 2000;Supiot, 1999, o incluso Freyssinet, 1984, 1997).Son los siguientes: los sistemas de empleo, lasformas de institucionalización del desempleo ylos regímenes de protección social. Los contextossociales a comparar fueron seleccionados tenien-do en mente estos elementos. Por un lado, dospujantes ejemplos de regímenes de bienes-tar (welfare) sólidamente vigentes duran-te los llamados “treinta años gloriosos”.Uno de ellos es de naturaleza pública, Fran-cia, y el otro de naturaleza privada, Japón.Uno y otro adquirieron su carácter actual espe-

* Profesora libre-docente del Departamento de Sociología de la Universidad de São Paulo e Investigadora del CNPq asociada alCentro Brasileiro de Análise e Planejamento (Cebrap). E-mail: [email protected]. Website: http://www.fflch.usp.br/sociologia/nadya. Traducción: Silvia Llorens.

1. Se trata de un proyecto comparativo internacional “Chômage: Approches institutionnel et biographique. Une comparaisonBrésil, France, Japon” (Demazière, Guimarães, Hirata, Pignony, Sugita, 2000). Su desarrollo en Brasil contó con el financiamien-to del Conselho Nacional do Desenvolvimento Científico e Tecnológico (Ayuda Investigación 469792-00 y Programa de Coopera-ción Bilateral CNPq-CNRS Proyecto 690030-01-0), del Centro de Estudos da Metrópole (Programa Fapesp/CEPID 1998/14342-9)y de la William and Flora Hewlett Foundation (US-Latin America Program, Grant Nº 200-5377), además del apoyo institucionaldel Departamento de Sociología de la Universidad de São Paulo.

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REVISTA DE TRABAJO

cialmente en la posguerra, fuertemente estruc-turados por la norma del salario regular y em-pleo estable, norma que hoy se ve desafiada porlas formas de flexibilización que hacen prolife-rar, en esos países, las llamadas “relaciones atí-picas de empleo”. Por otro lado, Brasil, un ejem-plo de contexto social marcado por la confluenciade escasa protección y reciente institucionaliza-ción del desempleo, en un sistema laboral donde,desde hace tiempo, las relaciones de trabajo semuestran heterogéneas y flexibles.

La investigación realizada, cuyos resultadospresentaré de manera más detallada a continua-ción, mostró que, si bien los mecanismos priva-dos de búsqueda son importantes en todos lospaíses, es en Brasil donde aparecen como predo-minantes y, entre ellos, las redes sociales adquie-ren una importancia destacada, sea como instru-mento para buscar trabajo o como mecanismoeficaz para obtenerlo (Guimarães, org., 2003;Guimarães, 2004; Guimarães, Hirata, Montag-ner y Sugita, 2004). En Japón, aun cuando la ac-ción individual, privada, de prospección directaen el mercado, sea un mecanismo de cierta im-portancia, las redes sociales aparecen como pocorelevantes entre las iniciativas reconocidas comolas más utilizadas por los individuos; por el con-

trario, los mecanismos públicos las superan am-pliamente en importancia, especialmente el delsistema público de empleo (Guimarães, Hirata,Montagner y Sugita, 2004; Kase y Sugita, orgs.,2006). En Francia, la pujanza del sistema públi-co de empleo y protección (destacable en compa-ración con los demás países) supera por cierto atodos los demás mecanismos, a pesar de que lasiniciativas privadas, e incluso las redes (aunqueen mucha menor medida que en Brasil), tienencierta importancia (Pignoni y Demazière, 2002).

Para asegurar la producción de los resultadosesperados, se realizaron tres relevamientos si-guiendo una metodología similar. El primero tuvolugar en Francia, en tres grandes regiones, in-cluyendo la región metropolitana de París-Île deFrance, que será objeto de consideración aquí. Seinvestigaron eventos ocupacionales vividos por so-licitantes de empleo en el período comprendidoentre 1993 y 1998.2 El segundo se desarrolló enBrasil, en 2001, y estudió la región metropolita-na de São Paulo, recogiendo datos sobre las tran-siciones ocupacionales en el período 1994-2001.3

El tercero se realizó en Japón, también en 2001,en la región metropolitana de Tokio, y reunió in-formaciones relativas al período 1990-2001.4

La comparación se concentró en las tres prin-

2. Se trata del estudio “Trajectoires des demandeurs d’emploi et marché local de travail” (TDE-MLT), conducido por el Ministèredu Travail et de la Solidarité de Francia. El estudio TDE fue el primero de tres relevamientos realizados y sirvió como inspiracióna los otros dos llevados a cabo posteriormente en São Paulo y Tokio. El estudio tuvo como punto de partida una cohorte de nuevosinscriptos en la Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE), en el período abril-junio de 1995; solamente se consideraron los indivi-duos de menos de cincuenta y cinco años en el momento del inicio del desempleo, residentes en una de las ocho zonas selecciona-das para el análisis en tres regiones (Île-de-France, Nord Pas-de-Calais y Provence-Alpes-Côte d’Azur). Se encaró un trabajoretrospectivo, con datos sobre la historia laboral del individuo en el período 1993-1995, recolectados durante la entrevista realiza-da en el momento de su inscripción. También se organizó un trabajo prospectivo, que abarca treinta y tres meses comprendidosentre 1995 y 1998. Para ello se realizaron tres estudios de acompañamiento. En el primero (cara a cara), en el período enero-marzo de 1996 se llegó a 8.125 personas; en el segundo (por teléfono), realizado en 1997, se mantuvieron 6.480 de los participantesiniciales; en el tercero (también por teléfono), realizado en 1998, quedaron 5.262 de los participantes iniciales. Éstos conforman elgrupo total de casos. Analizaré aquí solamente los datos del análisis prospectivo (1995-1998), correspondientes a los 1.624 casos

reunidos para la región metropolitana de París-Île de France. En otra ocasión (Guimarães, 2005) comparé los resultadosobtenidos respecto de las trayectorias ocupacionales de los trabajadores de São Paulo con el conjunto de datos del TDEanalizados por Pignony y Poujouly (1999).

3. Este estudio fue realizado en asociación con la Fundação SEADE, como parte del programa de investigaciones delCentro de Estudos da Metrópole. Los datos fueron reunidos por medio de un cuestionario suplementario anexado a laEncuesta de Empleo y Desempleo (Pesquisa de Emprego e Desemprego, PED), investigación por muestra domiciliaria

representativa de la población económicamente activa de la región metropolitana de São Paulo. Durante nueve meses, entre abrily diciembre de 2001, cerca de 27 mil domicilios fueron investigados, con un aprovechamiento final de 83% de los casos. Laduración de la recolección de datos se debió a la necesidad de producir una muestra que, por su tamaño, pudiese ser representa-tiva de todos los segmentos, incluso de los desempleados, el contingente menor. Es así como se originó una base de informacionessobre 53.170 individuos, de los cuales, en el momento de la entrevista, cerca de 28.189 fueron clasificados como ocupados, 6.627como desempleados y 18.354 como inactivos.

4. Los datos del relevamiento realizado en Japón se reunieron a través de doce agencias de empleo (Hello Work), del sistemaPublic Employment Security Office (PESO) (Shokugyo antei sho), en el período comprendido entre el 1 y el 31 de agosto de 2001.Las agencias estaban localizadas en cuatro municipios de la región metropolitana de Tokio: Tokio, Kanagawa, Chiba y Saytama.Se entregaron cuestionarios individuales a todas las personas que afirmaran estar buscando trabajo al ser abordadas por elequipo de investigadores presentes en la agencia. Algunos llenaron el cuestionario en el lugar, mientras que otros lo llevaron a sucasa y lo enviaron posteriormente por correo. En total se entregaron en mano 6.222 cuestionarios, con una tasa de retorno de27,1%, de lo que resultaron 1.685 cuestionarios completados y 1.503 casos válidos.

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EN BUSCA DE TRABAJO: ¿CUÁNDO LAS INSTITUCIONES DEL MERCADO SIGNIFICAN UNA DIFERENCIA?

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cipales metrópolis en cada uno de los países, enla certeza de que es en las grandes ciudades don-de el fenómeno del moderno desempleo adquieresus contornos más nítidos y su aspecto más desa-fiante en lo que se refiere a las políticas públicas.

Para reflejar mejor estos resultados, organi-zaré mi argumento en dos partes. En la primera,presentaré las constataciones de los relevamien-tos realizados en las regiones metropolitanas delos tres países seleccionados. En la parte final,trataré de establecer algún diálogo entre talesresultados y cierta literatura más reciente sobreel tema.

1. Contextos sociales, representacionessobre la búsqueda de trabajo y recursospara la salida del desempleo: comparaciónentre São Paulo, París y Tokio

Se podría afirmar que el desempleo en losgrandes mercados metropolitanos opera como unfactor importante de reorganización de las opor-tunidades ocupacionales (Demazière, 1995). Ental sentido, sus efectos sobre las trayectorias la-borales de los individuos son importantes y seanalizaron ampliamente en la investigación. Perono me detendré aquí en esta cuestión.5 Como seha dicho, el interés se centrará en otro aspecto, asaber: variando las configuraciones de los mer-cados y las percepciones sobre el trabajo, varíanno sólo las trayectorias de los individuos sino tam-bién sus representaciones sobre la búsqueda detrabajo y los patrones de movilización de recur-sos para la obtención de ocupación (si son princi-palmente mecanismos institucionalizados en lossistemas de empleo y/o en redes sociales). Orga-nizaré la descripción de estos patrones en tornode dos temas: mecanismos accionados con mirasa la obtención de una ocupación y dificultadespercibidas en esa búsqueda de trabajo.

La indagación sobre los mecanismos utili-zados para la búsqueda es un aspecto particular-mente sensible y dependiente de dos factores: porun lado, de la forma como se institucionaliza elsistema de empleo y, por otro, de la manera enque en él se construye la figura del desempleado.

Veamos lo que aparece al respecto. En sistemasde empleo donde el patrón de duración de losvínculos laborales es más estable (como en Ja-pón), o donde la regulación normativa del des-empleo lo hace más protegido (como en Francia),el significado de la desocupación, por un lado, ylas condiciones en que se da la búsqueda de tra-bajo, por otro, inducen a que se valoricen meca-nismos de obtención de ocupación distintos de losque se verifican en Brasil, donde a la recurrenciade las transiciones se agrega la escasa institucio-nalización del desempleo. Para decirlo de un mododirecto: los recursos movilizados en la búsquedano son equivalentes en las tres ciudades, depen-den del contexto donde se busque y a su vez es-tán determinados por la configuración del siste-ma de empleo y de las formas de reconocimientoinstitucional del desempleo.

En las figuras 1 y 2 llama la atención no sólola diversidad de los recursos movilizados parabuscar trabajo sino la importancia relativa decada uno de esos recursos en cada uno de los paí-ses considerados. En São Paulo, los mecanismosque más se destacan son las redes sociales, espe-cialmente a través de los fuertes lazos del grupofamiliar y de los amigos más allegados (Grano-vetter, 1973), y el esfuerzo individual de la pros-pección directa ante las empresas. En el caso deTokio, se utilizan más los recursos disponibles enel espacio público (consulta a diarios y revistas,y apelación al sistema público de empleo).

En la región de París-Île de France (figura 3),al igual que en la metrópoli paulista, la prospec-ción individual de las posibilidades que apare-cen en el mercado se destaca tanto como el con-tacto directo con posibles empleadores. De todosmodos, a diferencia de aquélla, la búsqueda di-recta ante las empresas se hace más con el so-porte del sistema público de apoyo al desemplea-do (la Agence Nationale Pour l’Emploi, laANPE)6 que con el respaldo de redes socia-les; de hecho, la significación de tales re-des es mucho menor en el caso francés queen el brasileño. Obsérvese que en París semovilizan igualmente los vínculos sociales másfuertes y los más débiles, constituyendo otra di-ferencia con respecto a São Paulo, donde lo que

5. Al lector interesado en evidencias sobre las especificidades del sistema de empleo o sobre las formas del desempleo en los casosseleccionados lo remito a Kase y Sugita (2006), en particular al capítulo 2, de autoría de Sugita, Pignoni y Montagner. Al lectorinteresado en los resultados reunidos sobre los vínculos entre desempleo y las trayectorias laborales, lo remito a Guimarães(2005, 2006).

6. Me arriesgaría a decir que eso refleja la fuerza de la estrategia de calificarse como un “buen desempleado”, o sea, como alguiendemandante de empleo capaz de demostrar a la ANPE que no descuida la prospección del mercado.

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Figura 1Mecanismos de búsqueda de trabajo en São Paulo

Figura 2Mecanismos de búsqueda de trabajo en Tokio

Familia, amigos y conocidos

Contacto directo con empresas

Agencias privadas de empleo

Anuncios en diarios

Internet

Comenzar negocio propio

79,5

66,0

39,8

28,8

5,0

3,6

Fuente: CEM, PED, Módulo Suplementar “Movilidad Ocupacional”. São Paulo, 2001. Respuesta múltiple.

Fuente: Encuesta en agencias del sistema PESO, 2001, Tokio. Respuesta múltiple.

Anuncios en diarios y revistas

PESO

Familia y amigos


Relaciones profesionales


Otros

Ninguno

Centros de capacitación

Exámenes para el servicio civil

Escuela

77,7

65,2

15,3

10,4

9,9

5,0

3,9

1,8

1,6

1,0

0,5

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ENERO-JUNIO DE 2006

prima es la apelación a parientes y amigos másallegados.

En el caso de las regiones metropolitanas deSão Paulo y Tokio, por razones particulares debi-das al modo en que se diseñaron los relevamien-tos, nos fue posible avanzar un poco más, parainvestigar la percepción que tenían los individuossobre el mecanismo de búsqueda que les habíapermitido encontrar trabajo. Esto se presenta enlos cuadros 1 y 2.

Para los entrevistados en Brasil, la eficaciaestuvo una vez más en las redes personales y enla prospección individual del mercado, por mediode contacto con las empresas. Esto es válido tan-

to para quienes sólo utilizaron mecanismos pri-vados de búsqueda como para quienes combina-ron mecanismos públicos y privados. Las agen-cias privadas de empleo (que habían sido referi-das por muchos como recurso frecuentementemovilizado para buscar trabajo) fueron conside-radas ineficaces para obtenerlo.

En Japón, las redes sociales (poco relevantesentre los mecanismos más accionados de búsque-da) surgen ahora como recursos eficaces paraobtener trabajo, aunque también se destaquenen particular, nuevamente, los mecanismos pú-blicos (diarios y revistas, agencias del sistema pú-blico PESO y escuela). La prospección directa, a

Figura 3Mecanismos de búsqueda de trabajo en París

Fuente: Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, DARES. Basis de datos TDE “Trajectoires des demandeurs d’emploi”.

Anuncios en diarios y revistas

ANPE


Relaciones personales


Relaciones profesionales

Programas locales para los jóvenes

Administración local

Familia

Exámenes, concursos

Otros

65

64

61

26

23

11

8

6

5

2

8

Cuadro 1Tokio: mecanismos eficaces para obtener trabajo

Recurso eficaz %

Diarios, revistas 25,6Contacto directo con las empresas 7,2Familiares y amigos 16,9Colegas de trabajo 6,8Agencias privadas de empleo 1,8Exámenes para servicio civil 0,6Escuela 13,4Centros de capacitación 0,5Agencia pública de empleo 15,7Otros 3,3Ninguno 8,2

Total 100,0

Fuente: Investigación directa, 2001. Encuesta en agencias del sistema PESO, 2001, Tokio.

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REVISTA DE TRABAJO

diferencia de Brasil, se considera poco fructífera.¿Y qué se puede decir de las percepciones de

los entrevistados con respecto a sus dificultadespara obtener trabajo? Este tema, correlato delanterior, es totalmente relevante para reflexio-nar sobre las maneras en que las políticas públi-cas pueden sostener al demandante de empleoen sus iniciativas ante las instituciones de inter-mediación.7

Ahora bien, en una ciudad como São Paulo,donde la corta duración de los vínculos pre-vios es la norma y la recurrencia del des-empleo es frecuente, la percepción será porcierto distinta de otra, como Tokio, dondelos vínculos previos de larga duración mar-can la biografía ocupacional del solicitante

de trabajo.8 Es así como los aspectos relaciona-

dos con las condiciones de la competencia en elmercado, sean los que resultan de la escasez deoportunidades o los que demuestran el desajusteentre el perfil ansiado por el empleador y las ca-racterísticas del desempleado, son los que másse destacan en el caso de São Paulo.

¿Y cuál es el caso en la región metropolitanade Tokio? Aquí los obstáculos para la obtenciónde empleo se perciben de un modo bastante dis-tinto. La edad inadecuada con respecto a la re-querida por las empresas (55,9) y las condicionesde trabajo inaceptables para los demandantes detrabajo (29,7) son, sin duda, los más importan-tes; la falta de vacantes (17,2) y la calificación yla experiencia inadecuadas (17,7) aparecen a con-tinuación; finalmente, un tercer orden de facto-res tiene que ver con la escolaridad inadecuada

Cuadro 2São Paulo: Mecanismos eficaces para obtener trabajo

Tipo de recurso usado Recurso eficaz %

Solamente recurrieron a Total 75,2mecanismos de búsqueda privados Anuncio en diarios 2,0

Agencia privada 3,3Pariente, amigo, conocido 36,0Directamente en la empresa 25,0Otro (2) 8,9

Recurrieron a mecanismos Total 20,1de búsqueda públicos y privados Pariente, amigo, conocido 8,0

Directamente en la empresa 6,4Demás mecanismos privados(3) 2,4Mecanismos públicos (1) (5)Otro (4) 2,2

Solamente recurrieron amecanismos de búsqueda públicos (1) (5)

No recurrieron a ningúnmecanismo de búsqueda 4,5

Total 100,0

Fuente: CEM, PED, Módulo Suplementar “Movilidad Ocupacional”. São Paulo, 2001.(1) Incluye puestos de atención ligados al gobierno del Estado, a las prefecturas municipales y centrales sindicales.(2) Incluye internet, abrir negocio propio, los que fueron invitados para el trabajo, aprobados en concurso, etcétera.(3) Incluye internet, abrir negocio propio, anuncio en diarios y agencia privada.(4) Incluye a quien fue invitado para el trabajo, aprobado en concurso, trabajador familiar, etcétera.(5) La muestra no ofrece desagregación para esta categoría.

7. En tal sentido, más allá de la eficacia de una determinada arquitectura del sistema de intermediación, importa tener en cuentael grado de articulación entre las diversas dimensiones de un sistema público de empleo (intermediación, calificación profesionaly beneficio).

8. En la región metropolitana de São Paulo, seis de cada diez entrevistados había estado menos de un año en el empleo anterior;y tres de cada diez ni siquiera alcanzaron a permanecer tres meses. Exactamente lo contrario ocurre en Tokio: seis de cada diezdesempleados había tenido un vínculo anterior de tres años o más de duración; para cuatro de diez, esa duración llegó incluso asuperar una década; y solamente uno de diez había estado ocupado por un período inferior a un año.

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(13,7%) y la falta de trabajo en la región de bús-queda (10,6%).

Ordenando la información de otra manera,surge que la percepción sobre las dificultades sepuede reagrupar en tres clases principales de fac-tores, según su relación con el mercado. Los quereflejan dificultades en la oferta de oportunida-des de trabajo, los que reflejan la inadecuacióndel perfil profesional del trabajador (calificacióny experiencia), y los que reflejan el peso de otras

características, de atributos del trabajador quelo (des)califican para la competencia en el mer-cado (edad, sexo, estado físico, etc.). Al hacer estereagrupamiento, se puede formular una nuevaforma de indagar, a saber: ¿son las oportunida-des, las calificaciones u otros atributos las barre-ras que más afectan a los individuos en su es-fuerzo por tener acceso al trabajo?

En el caso de la región metropolitana de SãoPaulo vemos que la vulnerabilidad individual con

Figura 4São Paulo: principales dificultades en la búsqueda de trabajo

Figura 5Tokio: principales dificultades en la búsqueda de trabajo

Fuente: CEM, PED, Módulo Suplementar “Movilidad Ocupacional”. São Paulo, 2001.

Problemas de salud

Falta de dinero para buscar

Salario excesivamente bajo

No tiene quién cuide la casa o los niños

Discriminación en la contratación

Falta trabajo en la región

Competencia y pocas vacantes

Edad inadecuada

Falta capacitación requerida

Falta experiencia requerida

1,7

2,0

2,0

2,5

2,9

6,0

20,2

21,1

23,5

33,2

Fuente: Encuesta en agencias del sistema PESO, 2001, Tokio.

Problemas de salud o deficiencias

Discriminación de sexo

Otras

Desistió de buscar

Experiencia insuficiente

Ninguna

Falta de trabajo en la región de búsqueda

Escolaridad inadecuada

Falta de vacantes

Calificación y experiencia inadecuadas

Condiciones de trabajo y de pago inaceptables

Edad inadecuada

2,10

2,70

4,40

4,50

8,50

8,70

10,60

13,70

17,20

17,70

29,70

55,90

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REVISTA DE TRABAJO

respecto a las condiciones de competencia en elmercado es mucho más evidente y generalizada.Los paulistas perciben el problema de la inade-cuación del perfil profesional, sin duda, como lomás grave (51%); luego la escasez de oportunida-des (23%) y no sin razón, ya que el trabajo decampo de la investigación se hizo en un momen-to de crisis aguda de desempleo. Sin embargo,esto también ocurría en Japón, a pesar de lo cualla percepción es mucho más baja (16%).

En Tokio, tanto como la falta de adecuación alperfil profesional de calificación y experiencia(39%), se destaca la barrera originada en otrosatributos, como la edad inadecuada, que descali-fica al trabajador para el puesto de trabajo.

En el caso de São Paulo, siete de cada dieztrabajadores perciben que la adversidad del mer-cado expresa tanto la competencia por vacantesescasas como la barrera de acceso a las vacantesdisponibles debido a la falta de adecuación delperfil de calificación y experiencia. Y si bien hayotras características que pesan, lo hacen muchomenos que en el caso japonés, donde casi cuatrode cada diez trabajadores sufren las consecuen-cias de la falta de atributos valorizados por elempleador y experimentan particularmente labarrera de la edad elevada.

Vemos entonces que los contextos donde sebusca trabajo marcan de modo importante tantolos recursos movilizados para localizar oportuni-dades, como las dificultades para su búsqueda.No sin razón, puesto que las situaciones domi-nantes en tanto desempleado pueden variar gran-demente entre metrópolis, como lo demuestranlas figuras 8 y 9, que ilustran cuán diversos pue-den ser dos de los casos, París y São Paulo. En elprimero, la búsqueda de trabajo tiene lugar enuna situación de desempleo abierto, característi-ca de nueve de cada diez demandantes franceses

de empleo (figura 8). Permanecer por tiem-po creciente y en número tan elevado enuna situación donde solamente tiene lugarla búsqueda de trabajo –y donde es mino-ritaria la presencia de trabajo, aun ocasio-

nal– sólo parece posible cuando un sistema deinstitucionalización del desempleo desplaza altrabajador a la esfera del apoyo público. Son des-empleados –autorreconocidos y también recono-cidos institucionalmente– y como tales manteni-dos por el sistema público de empleo.

En el caso brasileño (figura 9), visto aquí apartir de los datos para la región metropolitanade São Paulo en 2001, cuatro de cada diez des-empleados se mantenían apelando al trabajo oca-sional, dada la escasa capacidad de inclusión delsistema público de protección al desempleo. Por

Figura 6São Paulo: ¿oportunidades,calificaciones o atributos?

Figura 7Tokio: ¿oportunidades, calificaciones o atributos?

Figura 8París: el desempleo fuertemente institucionalizado

Fuente: CEM, PED, Módulo Suplementar “Movilidad Ocupacional”. SãoPaulo, 2001.

Oferta deoportunidades

23%

Perfilprofesional

51%

Otros atributos26%

Fuente: Encuesta en agencias del sistema PESO, 2001, Tokio.

Oferta deoportunidades

16%

Perfilprofesional

39%

Otrosatributos

37%

Otros3%

Ninguno5%

Fuente: Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, DARES. Basis de datosTDE “Trajectoires des demandeurs d’emploi”.

Desempleo (sinotra actividad)

88%

Desempleo ytrabajo ocasional

8%

Desempleo ycapacitación

4%

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lo mismo, sus vicisitudes se resuelven, como yahemos visto, recurriendo principalmente a la es-fera privada, a las redes sociales y, dentro de lasmismas, a aquellos vínculos más fuertes: parien-tes, amigos y círculos próximos de conocidos. Asíse busca trabajo, así se obtiene trabajo y así seorganiza la supervivencia.

¿Cómo se relacionan estas constataciones conla literatura más reciente sobre el papel de lasinstituciones de intermediación (públicas o pri-vadas) y de las redes sociales en la localización yacceso a oportunidades laborales? ¿Qué sugeren-cias se podrían desprender para una agenda deinvestigación? Éste será el objetivo de la siguien-te y última sección.

2. Dialogando con la literatura: agencias yredes sociales en la intermediación por lasalida del desempleo

La constitución de instituciones de interme-diación ha sido un tema cada vez más frecuenteen una literatura ávida por describir el papel demecanismos de salida del desempleo y de(re)inserción laboral. Si bien tal literatura no lle-ga a ser abundante, no por ello deja de ser signi-ficativa. Aparecen análisis recientes en las másdiversas latitudes: en Estados Unidos (Peck yTheodore, 1999; Pastor et al., 2003), en Europa(Forde, 2001; Beynon et al., 2002; Gray, 2002;Bergstrom y Storrie, 2003; Koene y Purcell, 2004),o en países de América Latina (Echeverría, 2001;Pamplona, 2002; Guimarães, 2004)

En todos esos casos se destaca una nueva fi-gura que surge en el mercado de trabajo organi-zando la intermediación entre, por un lado, lasnecesidades cada vez más flexibles (en términosnuméricos y funcionales) de las empresas y, porotro, la búsqueda de nuevas oportunidades labo-rales por parte de los trabajadores desvincula-dos luego de contratos de larga duración en fun-ciones ahora reestructuradas, o bien (re)ingre-santes al mercado de trabajo. Se trata de empre-sas organizadas con el objetivo de proveer perso-nal a otras firmas, ya sea como intermediariosde trabajadores que firmarán contratos con otros,o contratando directamente. Siendo la otra carade la moneda en el movimiento de reestructura-ción de las empresas, su presencia en el mercadode trabajo es tanto más fuerte cuanto más inten-sa y perceptible se muestre dicha reestructura-ción. No se trata sólo, o necesariamente, de agen-cias de empleo, ya que tienen un espectro de ac-tuación mucho más amplio en lo que concierne a

la intermediación de mano de obra. Una partesignificativa está formada por organizaciones queasumen la condición de empleadores de aquelloscuya colocación gestionan con respecto a terce-ros (Echeverría, 2001).

Lejos de reducirse a la imagen simplificada yestereotipada que vulgarmente tenemos con res-pecto al trabajo temporario, en la literatura lla-ma la atención su diversidad y más aún, ciertapolarización que sería característica de merca-dos con una intensa reestructuración empresa-rial y por lo tanto muy volátiles en cuanto a opor-tunidades de trabajo. Peck y Theodore (1999),analizando el caso de Chicago en los 90, ciudaddonde más crecía el trabajo temporario en losEstados Unidos, identificaron dos segmentos bas-tante distintos. Por un lado, el que, en opinión delos autores, reflejaría una especie de “víaregia” (high road) en el proceso de reestruc-turación económica regional, caracteriza-do por agencias de gran porte, que sirven auna gama creciente de demandantes, ha-ciéndolo de modo cada vez más profesional y es-tableciendo relaciones contractuales más establescon sus clientes. Por lo mismo, tenderían a aten-der una demanda de trabajadores de mayor cali-ficación, lo que las obligaría a aplicar (y desarro-llar) sus propias estrategias de recursos huma-nos.

Por otro lado, existiría un segundo segmentode empresas de intermediación y locación de tra-bajo temporario. Éstas, a diferencia de las ante-riores, tipificarían una especie de “vía secunda-

Figura 9São Paulo: el desempleo débilmente

institucionalizado

Fuente: CEM, PED, Módulo Suplementar “Movilidad Ocupacional”. SãoPaulo, 2001.

Desempleo (sinotra actividad)

63%Desempleo y

trabajoocasional

37%

Desempleo ycapacitación

0%

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REVISTA DE TRABAJO

ria” (low road) entre las nuevas instituciones degestión de ese tipo de trabajo. Serían sobre todoagencias pequeñas, de propietarios locales queforman cadenas también locales o regionales.Estarían consagradas a atender mercados sensi-bles al valor de los salarios, y dispuestos a con-tratar trabajadores de baja calificación, princi-palmente en los llamados segmentos “livianos”(embalaje, transporte de materiales, etc.); por lotanto se especializarían en el segmento más po-bre del mercado.

Igual diversidad se hizo evidente en el estu-dio llevado a cabo por Pastor et al. (2003), dondese analizaron otras dos regiones de Estados Uni-dos: una en el Medio Oeste, Milwaukee,9 y otraen California, Silicon Valley, ambos casos tam-bién marcados por una intensa volatilidad eco-nómica y un amplio uso de intermediarios deltrabajo llamado flexible.

Koene y Purcell (2004) se adelantaron explo-rando un argumento provocador, a la luz de unestudio comparativo de Holanda y el Reino Uni-do, dos de los mayores mercados de intermedia-ción privada de Europa. Estudiaron la modali-dad de gestión del trabajo en esas complejas re-laciones tripartitas de contrato y uso del mismo.La actuación de los intermediarios privados enesos mercados llevó a los autores a reconocer nosólo la heterogeneidad interna de dicho segmen-to, sino también a sugerir una paradoja en supatrón de actuación. Por una parte, la prolifera-ción del trabajo temporario ocurre, según corro-bora una importante literatura, en un contextode precarización de contratos, de creciente pre-carización de los empleos y de notable inseguri-dad para los trabajadores sujetos al desempleorecurrente (en ese sentido véase, por ejemplo, elargumento elocuente de Beck y Beck-Gernsheim,2003). Además, por otra parte, Koene y Purcell

encontraron que las agencias tenderían, si-multánea y paradójicamente, a alimentarla estabilidad de los vínculos que consti-tuían, ya sea con las empresas demandan-tes de sus servicios o con los trabajadores

temporarios colocados por ellas, y que de tal modollevan al mercado el nombre y la imagen de laagencia que intermedió en su contratación. Latensión entre precarización y fidelización marca-ría entonces el nuevo y paradójico mundo del tra-bajo temporario, especialmente si se comparanocupaciones de calificación variable en empren-

dimientos de dimensiones igualmente diversas.Por más que se trate de un fenómeno en cre-

ciente expansión y visible en las diversas esferasde actividad, hay al mismo tiempo considerablesvariaciones entre contextos sociales, tanto en loreferido a las modalidades de la intermediacióncomo en la selectividad social con que el trabajotemporario se distribuye entre grupos específi-cos, o incluso en los modos de gestión de esasnuevas relaciones de trabajo contratado median-te intermediarios. Ésta es una veta en la que fu-turos estudios comparativos encontrarán un ca-mino de exploración para la adquisición de cono-cimiento.

Pero el horizonte de investigaciones es másamplio aún. Sabemos que el acceso a oportunida-des de trabajo muchísimas veces se resuelve pormedio de mecanismos que escapan a la raciona-lidad de las instituciones especializadas del mer-cado, pasando por otra forma de razón, ancladaen la estructura y en el funcionamiento de redessociales tejidas en el curso de la vida cotidiana.

En este terreno, el debate sobre oportunida-des laborales, y en particular sobre la circulaciónde informaciones en el mercado de trabajo, debemucho a las formulaciones seminales de dos au-tores: Mark Granovetter (1973, 1974, 1985), Gra-novetter y Tilly (1988) y Nan Lin (2001). Grano-vetter, siguiendo pistas tan diversas como las dePolanyi (2000) y White (1970, 1981), sugirió –ydocumentó empíricamente– que la creación y laevolución de un mercado (incluyendo el mercadode trabajo) dependerían de cierto número de con-diciones sociales y políticas que contribuiríanigualmente a su funcionamiento, lo que Swed-berg (1994) posteriormente denominaría “estruc-tura social del mercado”.

En el caso de las oportunidades ocupaciona-les o de la búsqueda de trabajo, por ejemplo, ha-bría que tener en cuenta los “contactos” a partirde los cuales las personas se tornan conocedo-ras de la información laboral pertinente, inclu-so sin estar disponible en el mercado, en procu-ra de una ocupación. Es así como, al entrevistara directivos y cuadros altamente calificados ensu famoso estudio, Granovetter (1974) se diocuenta de que el encuentro entre demandantesy oferentes de trabajo se realizaba por tres dife-rentes tipos de mecanismos: los procedimientosimpersonales (como anuncios y agencias de em-pleo), las candidaturas espontáneas (por pros-

9. Región donde se originó el trabajo temporario en Estados Unidos y donde se constituyó una de las empresas hoy emblemáticasdel sector a escala internacional, Manpower.

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pección directa ante los empleadores) y los con-tactos personales. Algo más de cinco de cada diezindividuos que investigó consideraba que loscontactos personales, y no los mecanismos demercado, eran la principal vía de detección deoportunidades laborales.

De hecho, tal como acabamos de ver en la sec-ción precedente, en el estudio realizado en 2001en la región metropolitana de São Paulo, nadamenos que siete de cada diez individuos estima-ban que las informaciones obtenidas de familia-res, amigos y conocidos eran su forma más habi-tual de buscar trabajo, y más aún, que era la que(en más de la mitad de los casos) había demos-trado ser eficaz para la obtención del último em-pleo. A pesar de que el peso de los mecanismosinstitucionales y de los circuitos impersonalesapareciese mucho mayor allí que en París y To-kio, no había que descartar la importancia de loscontactos personales también en esas otras dosciudades estudiadas. Pero era en São Paulo don-de los contactos personales adquirían una rele-vancia notable (como queda también documen-tado en Guimarães, Hirata, Montagner y Sugita,2004); y no solamente los llamados “vínculos dé-biles”, como habían descubierto antes Granovet-ter (1973, 1974) o Degenne y Forsé (1987).

¿Cuál es la importancia de estas constatacio-nes para las reflexiones sobre oportunidades enel mercado y, más exactamente, sobre oportuni-dades de salida del desempleo? Parecería que notodos los individuos tienen igual acceso a las in-formaciones ocupacionales pertinentes y que enconsecuencia no todos se benefician de igual modode sus redes de relaciones. Algunas veces, por-que la red a la que tienen acceso es menos eficazen términos de la información que allí circula,otras porque su propia posición en la red resultamenos favorable que la de otras personas.

Se puede decir que la articulación entre ofe-rentes y demandantes de empleo no se realizapor mecanismos únicamente mercantiles de di-fusión de la información, puesto que también esun subproducto de otras relaciones sociales queno tienen una dimensión de mercado. El funcio-namiento del mercado laboral, como cualquierotro mercado, demanda el examen de las estruc-turas sociales subyacentes, de modo de compren-der las formas de transmisión de oportunidades.Y ése es un proceso que no se limita a los meca-nismos usuales de coordinación mercantil pormedio del sistema de precios (para el caso, el pre-cio por el cual se admite trabajar, o visto desdeotro ángulo, el precio por el cual se acepta con-tratar a un trabajador).

Nan Lin (2001) contribuyó con importantespistas para el avance en tal cuestión. Partiendode la idea de que la estructura social es pirami-dal y que en ella siempre existe alguna congruen-cia de status, Lin sugiere que el capital socialmovilizado por un individuo dependería funda-mentalmente de la posición de los miembros desu red en el conjunto del sistema de estratifica-ción; en ese sentido, los intercambios serían másfáciles entre personas más próximas por sus po-siciones de status que entre las más distantes.Obsérvese que ésta es una idea particularmentefértil cuando se pretenden analizar los mecanis-mos que explican la salida del desempleo, lo queimplica considerar el rendimiento en el mercadode trabajo dadas las oportunidades laborales queallí se abren.

Por eso mismo, nociones de nivel medio, comoredes y capital social, pueden tener gran valorheurístico. Una vez más el argumento se originaen las ideas de Lin: el éxito de la acción de unindividuo pasa a ser visto como dependiente dela posición, en el sistema de estratificación, delos individuos a quienes está ligado y ya no ex-clusiva y simplemente asociado a su propia posi-ción individual, o a la fluidez del sistema en cuan-to estructura. Por el contrario, la evaluación desus posibilidades en la disputa por oportunida-des en la sociedad, entre las que se encuentranlas ocupacionales, debe tener en cuenta no sólocuán extensa es la red en la que se inserta la per-sona sino también cuál es el nivel más elevadoalcanzado allí y cómo se distribuyen las relacio-nes en ese intervalo, teniendo presente el siste-ma de estratificación social.

Ahora bien, cuando reflexionamos sobre losestudios del mercado laboral teniendo en menteideas de la así llamada “nueva sociología econó-mica”, se hace evidente cuánto debemos avanzartodavía. Si bien el resultado del estudiocomparativo aquí presentado colaboró conla elucidación de la importancia de los vín-culos personales (débiles y fuertes) tenien-do presente la localización de las oportuni-dades de trabajo y la renta, por cierto deja abier-to un amplio camino para avanzar con estos te-mas, en dirección a nuevas hipótesis. Así, hoyresulta importante investigar cómo se producela transmisión de oportunidades laborales y siesa transmisión se muestra tan fuertemente in-formada por mecanismos que se enraizan en re-des sociales, por ejemplo, y, en tal sentido, cuáles el lugar de las iniciativas e instituciones delmercado de trabajo, particularmente de las ins-tituciones del sistema público de empleo.

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NI TIEMPO VACÍO NI SOBRANTEDE TIEMPO: EL DESEMPLEO COMOPRUEBA FRAGMENTADA

Didier Demazière*

El desempleo es realmente una prueba biográ-fica que se caracteriza por la privación de un sta-tus más favorable o protector basado en el em-pleo y se define por la exclusión de las condicio-nes de pertenencia y de participación considera-das normales en la sociedad (trabajar, criar a loshijos, estudiar, estar jubilado...). La significaciónde esta prueba es heterogénea y diferenciada, algoverificable sea cual fuere la sociedad implicada(Demazière et al., 2006). La temporalidad deldesempleo, según sean las formas concretas queéste asuma en la vida cotidiana del desemplea-do, sea como sinónimo de vacuidad y de pérdidade referencias, que se acompañe de esfuerzos in-tensivos de búsqueda de trabajo, que esté ampa-rado por instituciones protectoras, por cursos decapacitación, que esté atenuado por la obtenciónde prestaciones sociales compensatorias o queesté asociado a pequeños trabajos temporarios,el paso de ese tiempo tiene consecuencias sobrelas maneras de vivirlo, de interpretarlo y de dar-le sentido.

La estadística descriptiva se basa en los indi-cadores de duración: tiempo pasado desde el úl-timo empleo, antigüedad del desempleo, rapidezo probabilidad de salida. La interrelación entresemejantes está también impregnada de una in-certidumbre (temporal) por ignorar el fin de eseperíodo de privación laboral.

En el registro jurídico, el desempleo –la pri-vación involuntaria de empleo– es consideradoun estado transitorio y provisorio, una anticipa-ción de un próximo empleo, un paréntesis en lacarrera profesional. En realidad, sea cual fuereel punto de vista analítico que se adopte, el des-empleo no puede ser disociado de una perspecti-va temporal y no puede ser captado de maneraestadística.

Por su parte, los estudios sociológicos consa-grados a la experiencia vivida de privación deempleo toman en cuenta sistemáticamente estadimensión temporal y con frecuencia intentandescribir “la ecuación temporal” de los desemplea-dos, o sea, la organización y el horizonte de lastemporalidades que manejan las personas entre-vistadas (Grossin, 1996). Todos los análisis po-nen el acento en la diversidad de estas ecuacio-nes, indicando implícitamente que éstas no sepueden deducir de las características supuesta-mente específicas de una categoría administrati-va (Demazière, 2003). Es decir que el tiempo delos desempleados es tan heterogéneo y diversifi-cado como el tiempo de los trabajadores: por ejem-plo, mientras algunos se ven desbordados por untiempo no ocupado e invasor, a otros les faltanestas categorías porque buscan frenéticamenteempleo o se involucran en otras actividades(Schnapper, 1997). Lo cierto es que, si bien losmateriales acumulados permiten un panoramaamplio de las experiencias de desempleo vividas,es aún difícil dar significación a las dimensionesque estructuran esta adversidad temporal.

En consecuencia, la intención no es realizar unadescripción de las ecuaciones temporales de losdesempleados sino más bien explicitar unpunto de vista teórico y una postura meto-dológica que permitan enriquecer el análi-sis y la comprensión. Para ello se introduci-rán dos variaciones: en primer lugar, consi-derar que el tiempo de los desempleados es el pro-ducto de interacciones con el prójimo más que unpunto de vista interno del individuo; en segundolugar considerarlo como una superposición detiempos heterogéneos y contradictorios cuya acu-mulación tiene poderosas consecuencias de iden-tidad y de status social. La hipótesis inicial es que

* Sociólogo, director de investigación del Centre Nacional de la Recherche Scientifique. Laboratorio [email protected]. Traducción: Silvia Whal de Llorens.

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el desempleo se inscribe en temporalidades pro-blemáticas a medida que la cantidad de personasafectadas aumenta y que los tiempos de privaciónse prolongan. Estas incertidumbres, que pesan enlas significaciones de la prueba temporal, impli-can la producción de justificaciones y argumenta-ciones por parte de los desempleados, que se en-frentan a las categorizaciones de los interlocuto-res plurales. Luego de explicitado, este enfoqueserá objeto de una prueba empírica.

1. Una temporalidad heterogénea

La privación de empleo tiene, en particularen las sociedades fundadas en el trabajo, conse-cuencias directas, casi mecánicas, sobre el tiem-po vivido. La actividad profesional es consumi-dora de tiempo, pauta el desarrollo de las jorna-das, impone sus limitaciones a otras actividades,ejerce una fuerte impronta en la vida cotidiana.Es así como la desaparición o dilución del tiempoprofesional no conduce solamente a liberar tiem-po sino que provoca una desestabilización tem-poral porque significa la desaparición del tiempode referencia. De hecho, tanto los desempleadoscomo otras categorías de la población que caenmás o menos súbitamente en la inactividad seencuentran ante un aumento de tiempo, un “ex-cedente de tiempo” (Bourdieu, 1997). Lo más im-portante es comprender la economía de esta so-breabundancia, que exige la construcción de unmarco teórico que tenga en cuenta los procesosheterogéneos de producción de esta prueba tem-poral. El tiempo del desempleo puede, en conse-cuencia, caracterizarse por una incertidumbrerecurrente, marcada por articulaciones problemá-ticas entre pasado, presente y porvenir, que semanifiestan en los diferentes tiempos sociales.

Sin embargo esta perspectiva es incomple-ta, ya que el tiempo de los desempleadoses también objeto de encuadres y prescrip-ciones que tienden a imponer una formaespecífica a la experiencia del desempleo.

1.1. Una incertidumbre temporal invasora

La elasticidad temporal tiende a producir co-rrimientos que desorganizan los ritmos sociales,destruyen las referencias temporales y excluyenla métrica de la vida social. Estos procesos des-tructores, que pueden llevar hasta la depresióntemporal del individuo, no funcionan de maneraidéntica y uniforme, pero sí circunscriben, másallá de la variedad de las experiencias vividas, la

condición típica de desempleo (Schnapper, 1999).El desempleo aparece entonces como un tiempopor defecto, un tiempo hueco que plantea proble-mas particulares de descripción y de análisis.

Describir los distintos usos del tiempo de losdesempleados es una perspectiva clásica que senutre de varios métodos de investigación que tro-piezan con obstáculos específicos. La entrevistabiográfica demuestra ser poco cómoda para des-cribir en detalle la organización temporal coti-diana. En efecto, esta organización aparece máslaxa, híbrida, con horarios difusos. Los días sonimproductivos, vacíos de actividades cargadas desentido, como expresa Paul Lazarsfeld (1981),quien dice que “si se les solicita describir sus ocu-paciones en un período preciso, no ven nada quevalga la pena contar”. Se emplea también el mé-todo de los usos del tiempo a partir de un cuader-no de actividades, con importantes bases de mues-tra, que permite medir la distribución de tiposde actividades (tiempo profesional, doméstico,personal, de ocio) y se comparan categorías depoblación, desempleados y activos ocupados(Cheng y Herpin, 2002). De todos modos, este en-foque no aporta más que una débil luz sobre lastemporalidades de los desempleados, en particu-lar porque la significación del tiempo de ocio apa-rece en ese caso como homogénea e independien-te de la presencia o ausencia de un tiempo profe-sional. Ahora bien, los tiempos que correspondena la nomenclatura de las actividades interactúande modo que la situación de desempleo corres-ponde a una combinación temporal irreductible,incluso en las formas de inactividad, ya que exis-te un tiempo de desempleo que no es ni un tiem-po profesional ni un tiempo de ocio ni un tiempodoméstico.

Una especificidad del desempleo es justamentesu espesor temporal, vinculado al carácter pro-blemático de esta condición. Porque el desempleohace surgir un futuro en el tiempo presente; unfuturo incierto, imprevisible, incluso amenazan-te. La experiencia de la privación de empleo im-pone por lo tanto anticipaciones temporales yproyecciones hacia la salida, que se distribuyenen un espectro muy amplio, abarcando la espe-ranza, la resignación, la confianza, la decepción,la expectativa, la renunciación, la planificación,la urgencia, el desaliento, etc. Estas variacionesintroducen diferencias en la codificación oficialdel desempleo como anticipación de un empleo,las interpretaciones naturales de los desemplea-dos que se enfrentan a las dificultades de obten-ción de un empleo y en la competencia en el mer-cado de trabajo. El desempleo puede ser conside-

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NI TIEMPO VACÍO NI SOBRANTE DE TIEMPO, EL DESEMPLEO COMO PRUEBA FRAGMENTADA

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rado una prueba temporal específica, no porqueestas posturas ante el porvenir le sean propias,sino porque son centrales y estructurales de estaexperiencia (Demazière, 1996). Esta organizacióntemporal particular indica en qué medida la sig-nificación misma del desempleo se ve constante-mente amenazada por la indeterminación de sufin. Las incertidumbres temporales socavan laestabilidad de la categoría, ya que el alargamientode la duración del desempleo afecta el caráctertransitorio y flexible en las posibilidades de acce-so al empleo, contrariando su carácter proviso-rio. El tiempo de desempleo, al ser problemático,es objeto de continuas reparaciones.

1.2. Los encuadres y el peso del tiempo impuesto

El desempleo incide en las situaciones perso-nales; el tiempo sin trabajo no puede considerar-se únicamente como una duración subjetiva, vi-vencial. Se compone de cualidades diferenciadasprovenientes de las relaciones sociales que con-tribuyen directamente a categorizar ciertas ex-periencias como el desempleo. La desaparicióndel tiempo de trabajo no conduce a una dilata-ción de otras temporalidades que se podrían lla-mar tiempo para uno, personal, aun de modo des-organizado y poco cargado de significado, comolo sugiere la tesis de la invasión por un tiempovacío, sino que el desempleo es un status codifi-cado que encierra a los desempleados en unamadeja de prescripciones y obligaciones. En efec-to, todo individuo registrado en la ANPE (Agen-ce Nationale pour l’Emploi) entra en la categoríaadministrativa de los “solicitantes de empleo”, loque le implica la obligación de búsqueda de em-pleo y lo expone a un control administrativo. Labúsqueda de empleo ocupa un lugar central en ladefinición normativa del desempleo, a la que seagregan consejos, capacitaciones, interrogaciones,verificaciones, inquisiciones. Por lo tanto es untiempo impuesto, un tiempo ajeno, que invade laexperiencia del desempleo, si es que se pretendeacordar algún interés a la producción normati-va, a los sistemas de creencias resultantes y alas definiciones de situación que le corresponden.

La combinación de contracción del “tiempopara uno” y la dilatación del “tiempo ajeno” invi-ta a reconsiderar el desempleo desde la perspec-tiva de una temporalidad heterogénea, social ointersubjetiva, resultante de normas temporalesaportadas por otras personas. A partir de esto, lacomprensión de la ecuación temporal de los des-empleados se debe basar en la exploración de lasinteracciones sociales en las que circulan estas

normas, asumidas por el desempleado o atribui-das por sus interlocutores. En otras palabras,estas relaciones sociales son las que definen eltiempo del desempleo y lo califican.

En cada día del tiempo de desempleo quedaatrapado un flujo de intercambios y de palabras,un juego del lenguaje donde el tiempo impuestoadquiere un peso considerable. Las actividadesimpuestas supuestamente deberían reducir y fi-nalmente disolver la incertidumbre temporal,considerando que buscar un empleo es ocupar esetiempo, es poder salir del desempleo. Por lo me-nos ésta es la historia oficial, la que garantizauna significación y una huida de la condición dedesempleado. Pero muchos recorridos individua-les, cada vez más numerosos, no siguen el hilo deesta historia (Maruani, 2002). En estos casos dedesvío, se debe proceder a reparaciones. Los dis-positivos públicos de la política de empleo debe-rían favorecer por diversos medios la obtenciónde un trabajo o incluso el control de los desem-pleados con el fin de reorientar sus conductashacia la búsqueda de empleo.

La dimensión lingüística de estas reparacio-nes es evidentemente lo principal porque muchasde las experiencias vividas por los desempleadostienen que ver con el desafío de definir su situa-ción, es decir, más precisamente, anticipar susperspectivas de futuro, se trate de interaccionescon profesionales del empleo o de encuentros conconocidos más o menos cercanos. Estos intercam-bios, a menudo asimétricos, movilizan identifi-caciones cognitivas relacionadas con las correc-tas temporalidades de resolución del desempleo,normales o supuestamente tales. Son ocasionesde formulación de juicios de empleabilidad, cu-yos destinatarios u objetivos son los desemplea-dos (Demazière, 2006). Ellos son el centro de pro-yecciones temporales, más o menos explícitas ymás o menos compartidas, fundadas en laapreciación de distanciamientos con respec-to a un modelo de desempleado, despuésde todo laxo y variable según los protago-nistas y las coordenadas de interacción.Esta inestabilidad cognitiva y normativa tieneimplicancias, en particular una exigencia de ar-gumentación, de justificación, de producción lin-güística. Este imperativo es tanto más tiránicocuanto que un buen número de estos intercam-bios acaba en nuevas disposiciones de los hori-zontes temporales, llevando a considerar statusalternativos al desempleo, pero también condu-ciendo al empleo. El análisis y la descripción delos modos de asumir el contenido problemáticode la norma temporal, que estructuran la expe-

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riencia del desempleo, son particularmente com-plejos. Veamos un intento de análisis a partir deun estudio de caso profundizado.

2. Articular temporalidades inconciliables

La significación del desempleo se basa en pa-rámetros temporales. La significación y los pará-metros no se dan por una eventual objetividaddel desempleo sino que se construyen duranteexperiencias vividas en encuentros con personassignificativas. A partir de ello, el tiempo del des-empleo no se reduce a una cantidad de días, desemanas, de meses o de años. Es un hecho dellenguaje que se pone en discusión, que es atra-pado en interpretaciones cruzadas, objeto de de-finiciones múltiples. Esta hipótesis se puede so-meter a una prueba empírica considerando unapluralidad de interacciones en las que están in-mersos los desempleados. Para ilustrarlo, tene-mos el caso de Régis, un ex obrero mecánico cali-brador de máquinas herramientas que trabajócasi treinta y cinco años, principalmente en laindustria textil, hasta que lo despidieron por ra-zones económicas a los cincuenta y un años. Ré-gis fue entrevistado dos años y medio después dehaber perdido su empleo, aún desempleado, ins-cripto en la ANPE y beneficiario de una asigna-ción en función del régimen de seguro. La entre-vista, desarrollada en el marco de una investiga-ción sobre la búsqueda de empleo, se basaba enuna consigna abierta: “¿Puede usted explicarmecómo le va en la búsqueda de empleo desde quese encuentra desempleado?” (Demazière, 2001).Algunas semanas más tarde se realizó una se-gunda entrevista, para explicar y profundizar losepisodios y las experiencias mencionados en oca-sión de la primera entrevista. Este segundo en-

cuentro fue más detallado, principalmen-te sobre las relaciones con los demás, in-terlocutores y compañeros, identificados apartir del primer relato del entrevistado.En el caso de Régis, este grupo de prójimos

puede clasificarse en cuatro polos productores deecuaciones temporales diferentes e incluso diver-gentes. Cada uno está habitado por personajesclaramente nombrados e identificados, consagra-dos a acciones detalladas y descriptas, que fijanhorizontes temporales proyectados y anticipacio-nes de porvenir que, al hacerlo, proponen organi-zaciones temporales y formas de ocupar el tiem-po. Corresponde entonces a Régis intentar orga-nizar estas atribuciones en una ecuación tempo-ral coherente.

2.1. “Se debe estar siempre dispuesto a atraparla ocasión”

El personaje que Régis llama “mi consejeroprofesional”, y que reúne en una misma unidada por lo menos dos agentes diferentes de la ANPE,es el que él más menciona en distintos encuen-tros. De hecho, aparece en una sucesión de episo-dios a todo lo largo del período de desempleo, cuyoencadenamiento genera una limitación progresi-va, sin llegar al cierre del horizonte temporal.Durante cada reunión, cuatro para el caso, se vadando un corrimiento limitado. Estas variacio-nes son casi desdeñables si se las considera demodo aislado pero, al ponerlas en serie, Régisdeduce de ellas un sentido más explícito: “Ahí, laúltima vez, lo sentí bien. No digo una molestia oalgo, ya que de todos modos nos conocemos. Nosé, mi caso es complicado. Se lo digo así: es com-plicado mi caso.

”Dice el consejero: «Eso» [Por qué dijo ustedeso: ¿es complicado mi caso? –Régis–] No, soy yo,digo eso porque, bueno... no veo claramente quéproponerle. Eso. [Estábamos atascados] […] Y élme dice: «No tiene que desalentarse, hay que lu-char, sostenerse, porque bajar los brazos es peor,en fin, hay que conservar la esperanza»”.

El discurso referido del consejero profesionales portador de una redefinición, débilmente afir-mada, de la temporalidad del desempleo, que seapoya en un reconocimiento, explícito, de la du-ración ya transcurrida y de la pobreza de recur-sos a su disposición para reorientar el itinerarioprofesional de Régis. Éste lo interpreta tal cual,es decir, como un intento discreto y moderadopara hacerle compartir, y tal vez formular él mis-mo, una nueva definición de su situación. Es asícomo introduce el argumento de su edad comoelemento explicativo principal de su caída en eldesempleo, de lo que pronto lo disuadirá el con-sejero profesional para volver a anticipaciones defuturo hasta ese momento seriamente oscureci-das: “Toda esta historia de mi edad es lo que ponela barrera, de todas formas el problema está eneso. Cincuenta y tres años. Ya soy demasiado viejopara que me enganchen. Pienso que la gran cues-tión está ahí, no en otra parte. [Salvo para él,cincuenta y tres años no indican ser viejo.] En-tonces entro en esas ayudas para ser contratadoy todo eso que él me dice. Es un plus, porque di-gamos que cuarenta y nueve por ejemplo es lomismo, pero no hay primas o beneficios para lasempresas”.

A partir de ese momento, el consejero profe-sional sitúa a Régis en una perspectiva de acceso

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al empleo. Lo reencuadra, y evoca la figura ofi-cial del desempleado orientado hacia el empleo.Al hacerlo así, se ve llevado a reintroducir el tiem-po impuesto, piloteado por otro, y a ser objeto deposibles verificaciones. Esta variación no es unrecordatorio de la regla. Sobre la cuestión de laobligación de búsqueda de empleo y de la amena-za de control él subraya el interés y la necesidadde perseverar en la búsqueda de empleo, que de-fine como una condición para el éxito: “Me dijoque tengo que atrapar todas las oportunidadesque se presenten. Estar siempre listo a tomarlosi tengo una ocasión. De acuerdo, no voy a recha-zar el trabajo, como yo digo. Sí, quiero realmenteatraer a la suerte. No estoy en contra. ¿Cómo lohago? Ése es el problema, cómo lo hago”. Es asícomo Régis se ve a veces alternativamente situa-do a distancia del empleo, y del desempleo, y otrasdevuelto a ese espacio, en una oscilación quemanifiesta la fuerte incertidumbre de las antici-paciones de futuro. La salida del desempleo per-manece inmersa en vaguedad y el suspenso esbien manejado, de modo que el tiempo de desem-pleo tambalea entre un programa institucionalque es imperativo sólo parcialmente y un espaciode repliegue al que no se autoriza el acceso.

2.2. “Hay que tratar en otro lugar”

Régis se encontró ante el mismo tipo de ten-sión sobre el encuadre temporal de su situaciónen ocasión de un episodio de búsqueda de empleoen una agencia de trabajo temporario. Allí la co-municación es muy diferente, pero la dinámicaconversacional es similar, articulando una des-calificación inicial, más explícita y brutal en estecaso, y una reparación, simbólica o inicialmenteconsiderada como una propiedad pertinente, ob-jeto de una verificación y luego de una imputa-ción de sentido: “Enseguida era: «Bueno, ¿quéedad tiene usted?». Y, bueno, no me lo ocultaron,me dijeron, con su edad, no hay que esperarlo,las empresas piden gente más joven»”. Recién enla frase de cierre de la interacción es cuando lafrase precedente es relativizada y matizada:«Aquí en la agencia no vale la pena insistir». «Yentonces, ¿qué hago?», le digo. «No puedo espe-rar rejuvenecer». El muchacho me explicó […]«hay que tratar en otro lugar, no es lo mismo entodas partes. Y además, bueno, usted parece es-tar en forma», me dice, eso es bueno, no hay queflaquear”.

Este tipo de categorización efectúa una inter-ferencia de las referencias temporales moviliza-bles por Régis para interpretar la situación: ¿él

es un desempleado que se acerca al empleo, o undesempleado que se aleja del empleo? Esta in-certidumbre temporal, que parece mantenida asabiendas, es inseparable de la incapacidad delos demás de participar en la apertura del hori-zonte temporal, de actuar sobre su porvenir.

2.3. “Usted todavía debe trabajar diez años”

Otros encuentros, por el contrario, llevan apropuestas explícitas y unívocas de una organi-zación temporal y de maneras de ocupar el tiem-po. Corresponden por ejemplo a una cita en laAssociation pour l’Emploi dans l’Industrie et leComerse (ASSEDIC) y a contactos repetidos conallegados, designados como “compañeros”, y cir-cunscriben temporalidades contradictorias.

Al relatar una entrevista (“una convocatoria”)en la ASSEDIC, Régis pone en escena a los pro-tagonistas de modo más marcado que en los in-formes anteriores de sus visitas a la ANPE, comopara insistir en la distancia que los separa. Enlas distancias se expresan la posición de superio-ridad de la institución con respecto a él, las dife-rencias de interpretación de su situación, el des-equilibrio de las relaciones. Por cierto, él destacadesde el comienzo cómo su interlocutor enmarcóla interacción introduciendo en el centro de lacomunicación el futuro profesional de Régis, co-locándose en el papel de control de la búsquedade empleo, imponiendo un horizonte temporaldeterminado: “De inmediato se entiende que unoestará expuesto. Te lo dice: ¿usted qué hizo paraencontrar trabajo? Se siente la presión, uno noestá ahí para hacer chistes. Bueno, yo estoy tran-quilo, no voy a decir que no busco. Tomo mis pre-cauciones, no soy idiota. […] Él vio que yo no po-día, no era el caso atacarme en eso… Por eso nolo vi venir: «Usted debe todavía trabajar diezaños». Me lanza eso, como al pasar, no hayque soñar en la jubilación ni nada. Yo nohabía dicho nada”.

Es así como el futuro de Régis es puestoen debate, o más bien trazado y fijado porel agente institucional, y asestado e impuesto, sindiscusión posible.

La argumentación, minimalista, busca estavez cerrar la intriga, ya que la edad es rechazadacomo un atributo no pertinente, dejada de ladoen su calidad de referencia cognitiva. La edad deRégis no tiene sentido, ni justifica un distancia-miento con respecto a la temporalidad normal dela carrera profesional y del pasaje a la jubilación.Este punto de vista alimenta expectativas nor-mativas orientadas hacia exigencias de búsque-

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da de empleo: “Me lo dijo, eso, fue realmente muyclaro. Usted debe trabajar, es el único modo delograr salir del apuro. Como si yo no lo quisiera.Yo le dije, eso es todo lo que quiero, trabajar yganarme la vida como todo el mundo. Bueno, nor-mal. Si él cree que es divertido... [Entonces des-pués de eso, ¿qué le dijo, cuando usted le dijo quequería trabajar?] Bueno, es bien fácil. Decir queen fin, eso depende de mí, que hace falta algo,acelerar o algo, en fin, acelerar sus búsquedas”.

Una organización temporal, consecuencia ló-gica de las perspectivas trazadas con firmeza, eslo que se le prescribe, lo que instala a Régis en elcentro del estatuto de desempleado y de las ex-pectativas normativas asociadas. Régis en nin-gún momento parece protestar contra esta asig-nación y, si bien no manifiesta ningún signo deadhesión, aparentemente acepta la guía tempo-ral que le es impuesta. Sin embargo, tambiénmenciona otras reuniones, durante las cuales sedefinen otras ecuaciones temporales, contradic-torias con las recibidas en las oficinas de laASSEDIC.

2.4. “Debes prepararte para la jubilación”

Los allegados de Régis, no su familia –por otraparte, él vive solo y no habla de lazos familiaresdurante las entrevistas–, sino sus amigos, sonmencionados por sus nombres en diferentes oca-siones, pero sin embargo quedan fundidos en unaespecie de prójimo generalizado portador de unpunto de vista coherente sobre su propia situa-ción, sobre su futuro y sobre las consecuenciasprácticas referidas a su presente. Los vínculosanudados dentro de este cuarto polo relacionalestán revestidos de connivencia y de complicidad.Régis aparece como el destinatario de los discur-sos de los demás, aun cuando en algunos momen-

tos se incluya en un sujeto colectivo (“sehabla mucho del tema”). Las conversacio-nes tienen que ver en particular con losepisodios de búsqueda, y este proceso dedeliberación se basa en la comparación de

las situaciones respectivas de los interlocutores,que aportan sus propias experiencias para apo-yar sus argumentos y prodigar sus consejos. Es-tas experiencias no son todas idénticas y, además,se inscriben en estatutos heterogéneos –el em-pleo, la jubilación anticipada, el desempleo–, se-gún los casos. Pero llevan a la formulación de in-terpretaciones compartidas sobre las dificultadasa las que se enfrenta Régis, poniendo el acento

en la escasez de empleos disponibles y en la des-trucción del tejido industrial, y basándose en lacategoría identitaria “los viejos” que parece con-venir al conjunto de compañeros de Régis: “Cadanoticia que llega es: las fábricas cierran por to-das partes, es algo repetido. Incluso para los com-pañeros que todavía trabajan, es lo mismo, pasaigual en todos lados. Para ellos también las co-sas van mal. Como dicen: todavía tenemos la suer-te. Si para ellos ya no es fácil conservar su lugar,qué queda para mí entonces, es muy duro. Lacuestión es no ser «viejo»”.

La categoría “los viejos” incluye a los desem-pleados, como Régis, y a los trabajadores, comoalgunos de sus compañeros. No borra las diferen-cias estatutarias, pero sí define una nueva tem-poralidad para Régis, arrojando a la periferia delo posible el regreso al empleo y esbozando unaecuación temporal característica. Por cierto, laperspectiva de la jubilación es mencionada explí-citamente, bajo la forma de la asimilación deldesempleo presente a una casi jubilación, y a cau-sa de la necesidad de ocupar su tiempo con acti-vidades alternativas a la búsqueda de empleo:“Si escucho a los compañeros, debo prepararmepara la jubilación. No se trata de bajar los bra-zos, me dicen, no, es que realmente merezco lajubilación. Entonces, listo, no hay que preocupar-se y aguantar hasta eso. Que haga mis cálculos,en cuanto a asignación e indemnización que reci-bí […] Eso no significa que me digan que dejetodo, no se trata de eso, la cuestión es ocuparme,tener ocupaciones. Nosotros no te dejaremos caer,bueno, eso es”: Estos consejos arman una arqui-tectura temporal específica, en la que la activi-dad de búsqueda de empleo se convierte en se-cundaria en beneficio de una recuperación de untiempo para uno.

La oficina de ASSEDIC y las reuniones conamigos son espacios de producción de temporali-dades bien diferentes. Las categorizaciones queen esas situaciones se elaboran sin embargo tie-nen en común el hecho de disolver las incerti-dumbres temporales y de trazar un futuro, perotambién un presente, unívocos y coherentes. Escierto que el horizonte temporal queda fuera delalcance de estos otros, estos prójimos, pero no eslo mismo para la organización temporal, sobre laque pueden tener peso, en un caso a través de lalimitación y el control administrativo, en el otropor medio de la sociabilidad y la solidaridad en-tre pares. Por ello tienen la posibilidad de acabaren alguna medida con la intriga.

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3. La heterogeneidad de las normastemporales

El caso particular, aunque no específico, deRégis revela el carácter heterogéneo, pero tam-bién contradictorio, del tiempo de los desemplea-dos. El desempleo no se deja inscribir fácilmenteen una ecuación coherente por el hecho de serobjeto de categorizaciones plurales y no coordi-nadas. Cada desempleado se enfrenta a una plu-ralidad de maneras de encarar su futuro y a for-mas de ocupar su presente; cada persona sin tra-bajo es el objetivo de una diversidad de imposi-ciones relacionadas con su horizonte temporal ysu uso del tiempo. Según las situaciones que tran-site, según la gente que conozca, según los inter-locutores con los que se codee, se ve ante tempo-ralidades heterogéneas que tratan, todas, de di-sipar la incertidumbre que se cierne sobre su por-venir. En consecuencia necesita organizar esastemporalidades, proceder a elaboraciones que legaranticen alcanzar una coherencia, para sí mis-mo y también para sus interlocutores.

3.1. Un tiempo polarizado y contradictorio

En este aspecto, Régis se encuentra en unasituación típica, ya que está inmerso, como tododesempleado, en la incertidumbre sobre su futu-ro. Esto tiene consecuencias sobre su organiza-ción temporal, escindida en dos tiempos contra-dictorios. Por un lado necesita inscribirse en eltiempo impuesto para la búsqueda del empleo,incluso teniendo dificultad en encontrar algunasignificación a esta actividad; por el otro, dejarlibre tiempo para sí, disimulando las actividadesa las que se dedica: “Logro arreglármelas, enton-ces, haciendo acrobacia. Yo desconfío de tenersiempre el derecho de mi lado, y bueno, de la bús-queda de empleo, no hay que reírse. No puedodecir que crea mucho en eso, salvo un golpe desuerte. No creo que me vayan a contratar así no-más. Lo hago, sí, también hago los informes paralos controles. No quiero correr el riesgo de perdermis subsidios. Fuera de eso, mi vida no está ahí,no puedo. No me dejaré languidecer con los bra-zos cruzados. Si yo doy vueltas a lo mismo, en micabeza ya no va más. [Entonces, para no dar vuel-tas con lo mismo así, usted ¿qué hace?] Bueno,como todo el mundo, tengo a mis compañeros, ybueno, hago un montón de cosas, ayudas a dies-tro y siniestro. Conozco a mucha gente. Les hagoalgún servicio, cosas así”.

Esta superposición de temporalidades hetero-géneas no es algo específico de la situación de

Régis, puesto que él, como todo desempleado, seenfrenta por un lado a una incertidumbre –va-riable según los casos– ante el porvenir, y por otroa atribuciones temporales que supuestamenteresponden a esta incertidumbre. Algunas interac-ciones son momentos privilegiados para la enun-ciación, bajo la forma del consejo, de la imposi-ción, de la amenaza, de las formas apropiadas deocupar el tiempo de uno. Pero cada desempleadose encuentra potencialmente confrontado con con-cepciones plurales de estas formas apropiadas, ymás precisamente con contradicciones entre dosconstrucciones polares. La primera define el des-empleo a partir del tiempo prescripto para labúsqueda de empleo, concebido como un tiempopivote que da prioridad a anticipaciones de unfuturo a las que se subordina la organización tem-poral cotidiana. La segunda define el desempleoa partir de las actividades efectivas de los des-empleados, que dan sentido a una situación pro-blemática y pautan la organización temporal co-tidiana, dejando en segundo plano las proyeccio-nes del porvenir.

Las tensiones entre estos dos polos son más omenos vivas según los casos, pero cada desem-pleado se ve, por lo general, obligado a construiruna organización temporal que sea a la vez legí-tima para las instituciones portadoras de impo-siciones temporales normativas, y aceptable parasu entorno y su propio punto de vista. El ejemplode Régis ha permitido una ilustración sobre lainteracción de estas elaboraciones temporales quetienen un alcance general, particularmente evi-dente en las configuraciones sociales marcadaspor tensiones entre temporalidades plurales. Al-gunos ejemplos permiten sugerirlo así.

3.2. Un tiempo de referencia de límites vagos

Las investigaciones sobre desempleadospor medio de entrevistas biográficas hacensurgir el carácter general de las tensionesentre los componentes temporales de la ex-periencia de estar sin trabajo, ya que nosólo el desempleo implica categorizaciones tem-porales relativas al futuro (¿se podrá obtener unempleo?, ¿en qué plazo?, ¿ocurrirá?, ¿en qué con-diciones…?) sino que, además, se articula en tor-no de un tiempo mucho más invasor que el detrabajo (la búsqueda de empleo). Lejos de ser untiempo vacío, el desempleo es un tiempo pleno.Esto puede generar problemas de competencia enlos usos del tiempo de los desempleados, que pue-den ser observados con el método de presupues-to-tiempo. Estos fenómenos no son específicos de

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los desempleados, por el contrario, son totalmen-te comparables con lo que se puede observar paralos activos ocupados, para quienes las tensionesentre el tiempo de trabajo y otros tiempos socia-les son hechos conocidos.

Para los desempleados estas competenciaspueden transformarse en contradicción, por dosgrupos de razones. Un primer grupo se relacionacon las propiedades del tiempo de referencia, quees el de la búsqueda de empleo, diferenciado cla-ramente del tiempo de trabajo. Este tiempo dereferencia no está codificado, ni autonomizado,ni contabilizado, queda totalmente bajo la res-ponsabilidad del desempleado. Aparece entoncescomo algo sin límite, lo que abre posibilidades deevaluación normativa extremadamente vagas(¿qué es lo que permite decir que uno hizo su tra-bajo de desempleado?). El segundo grupo de ra-zones se refiere a los otros tiempos sociales que,si se basan en actividades consideradas incom-patibles con la búsqueda de empleo, pueden ame-nazar el status de desempleado y anunciar corri-mientos en los estatus sociales. El caso de Régissugiere una posible configuración: ser considera-do y considerarse “viejo” es estar situado y situar-se como más cercano a la jubilación que al des-empleo (Demazière, 2002). En el caso del desem-pleo, los juegos sobre las categorizaciones tem-porales se apoyan en oposiciones entre status.

3.3. Las competencias entre tiempos sociales:algunas ilustraciones

La competencia entre el tiempo de referencia(la búsqueda de empleo) y otros tiempos socialespuede ser difícil de afrontar para los desemplea-dos, en particular cuando presentan caracterís-ticas sociales (o cuando se trata de actividades)que los exponen a ser remitidos a otros status

sociales. El caso de Régis ejemplifica a losdesempleados vistos a través de su edad,que en cualquier momento pueden llegar aser desplazados hacia la inactividad del finde la vida profesional y remitidos a ecua-

ciones temporales en las que la búsqueda de em-pleo y el desempleo ya no tienen lugar ni signifi-cación. De manera más amplia, las mujeres, y enparticular las madres de familia, o incluso los jó-venes, o también quienes hacen actividades devoluntariado o de militancia, también se enfren-tan a una competencia entre actividades y tiem-pos sociales a menudo juzgados incompatibles.

Contrariamente a sus pares masculinos, lasmujeres privadas de empleo que cuentan sus ex-periencias de búsqueda de trabajo no pueden ca-

llar su posición en la esfera familiar. Se encuen-tran en la obligación de conciliar la búsqueda deempleo, movilizándose para reconstruir una po-sición profesional y el trabajo doméstico. Las ten-siones que allí emergen son variables según es-tas dos exigencias sean más o menos compati-bles o contradictorias. El desempleo torna másproblemática la articulación del trabajo profesio-nal con el trabajo doméstico, ya que las tensio-nes generadas por la búsqueda de empleo sonmenos imperativas que las que provienen de laocupación de un empleo –las actividades y citaspueden ser aplazadas, diferidas, dejadas paramás tarde– y hay riesgo de que el trabajo domés-tico tome un lugar creciente en las actividadescotidianas. El desempleo no corresponde a unaflojamiento de las dificultades para conciliar ladoble asignación, del trabajo pago y el trabajodoméstico, que pesa sobre las mujeres. Paradóji-camente, la mínima presión del tiempo pivoterefuerza estas dificultades, de modo que “la divi-sión sexual del desempleo prolonga y acentúa ladivisión sexual del trabajo” (Rogerat y Sénotier,1996). El tiempo doméstico puede de tal modoentrar en competencia con el tiempo de la bús-queda de empleo en la categorización de las si-tuaciones individuales, incrementando en conse-cuencia las indeterminaciones sobre las fronte-ras entre desempleo, inactividad y actividad.

La juventud constituye igualmente, bajo al-gunas condiciones, una propiedad amenazadoracon respecto al status de desempleado, desde elmomento en que se asocia a un modo de vida ju-venil que deja en segundo plano a las obligacio-nes normativas asociadas a la privación de em-pleo. Una cantidad de jóvenes sin trabajo, en par-ticular aquellos que experimentan las dificulta-des más agudas de inserción profesional, viven adistancia del programa institucional que encua-dra la organización y el horizonte temporal delos desempleados. Al valorizar la sociabilidadentre pares, desarrollan actividades múltiples porfuera de las instituciones, quedando al mismotiempo expuestos más o menos regularmente aentrevistas laborales. Estas entrevistas se reali-zan con jóvenes surgidos de medios populares ydotados de bajos capitales escolares salpicadasde presiones ejercidas por el entorno familiar oprovenientes de trabajadores sociales o de la mis-ma inserción, así como también de episodios re-veladores de prácticas juveniles mantenidas enotro universo, como si se hubiera instaurado unadoble vida (Demazière y Dubar, 1997). Es ciertoque la juventud no corresponde a un status so-cial alternativo al desempleo, pero estos dos atri-

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butos, juventud y desempleo, en principio total-mente compatibles, pueden sostener ecuacionestemporales suficientemente diferenciadas comopara ser objeto de categorizaciones divergentes.

Se pueden identificar incompatibilidades mástajantes aun cuando algunos desempleados, in-dependientemente de su edad o sexo, le quitanentidad a la búsqueda de empleo –lo que estáestrechamente relacionado con los tiempos deduración del desempleo– para dignificar otrasesferas de actividades que no están orientadas ala obtención de un trabajo. El compromiso volun-tario o militante brinda un ejemplo paradigmá-tico, no porque sea consumidor de tiempo, sinoporque generalmente es considerado ilegítimo porlos interlocutores institucionales de los desem-pleados, incluso ilegal desde el punto de vista delderecho (Willmann, 1998). Combinar la búsque-da de un empleo y la participación en grupos dedesempleados organizados expone al desemplea-do a juicios polarizados pero que tienen en co-mún formular una misma contradicción: el de lospares y de la organización de pertenencia quedefinen la obtención de un empleo como una lu-cha colectiva, más que como el resultado de unacompetencia entre pretendientes, y el de los con-sejeros profesionales y otros interlocutores insti-tucionales que ven en la acción reivindicativa unafuente de incumplimientos a las obligaciones delestatus (Demazière y Pignoni, 1998). En una si-tuación de este tipo, así como en otras, la únicaorganización temporal accesible suele encontrar-se en la duplicidad, por lo menos con respecto ainstituciones que detentan un poder de sanciónespecífico al poder llevar a una suspensión o su-presión del pago de los ingresos sustitutos.

La experiencia del desempleo no está por lotanto estructurada por una temporalidad únicay unívoca, aun cuando se organice en torno de untiempo de referencia, el de la búsqueda de em-pleo. De modo general, o típico, esta experienciaestá atravesada por temporalidades múltiples,por un lado porque los desempleados tienen acti-vidades más diversificadas que la mera búsque-da de empleo, por otro porque las interaccionesque viven son espacios de definición de ecuacio-nes temporales variables según sus interlocuto-res. De hecho, la indeterminación temporal estáestructuralmente asociada al desempleo: los des-empleados no se enfrentan solamente al enigmade la salida de su condición, sino también a nor-mas temporales heterogéneas que se refieren alciclo de la vida profesional, la división sexual deltrabajo, las formas de participación social. Laimbricación de temporalidades intersubjetivas, o

de prescripciones temporales, es doble, puesto queinscribe a las personas en proyecciones de futuroy en universos de vida, en horizontes temporalesy en organizaciones temporales. En verdad, po-dría llegar a decirse que las temporalidades in-tersubjetivas constituyen recursos que el traba-jador, que vive en la indeterminación sobre sufuturo, debe combinar para construir su relaciónpersonal con los tiempos sociales. Pero este tra-bajo social sobre el tiempo de los desempleadosse desarrolla en situaciones y contextos disper-sos y disociados unos de otros, de manera quefuerza al desempleado, sobre todo al haber jui-cios contradictorios que convergen sobre él, a darcoherencia a una prueba temporal fragmentada.Esto comprende también todos los riesgos de unadesestabilización de las referencias temporales,y no una reorganización, que implicaría en reali-dad un trabajo normativo que no puede hacersepor las simples interacciones de las que partici-pan los desempleados.

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POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO YDESARROLLO DE UNA PLATAFORMA DEINTERMEDIACIÓN LABORAL EN CHILE

Jossie Escárate MüllerRamón Castillo Corral *

1. Antecedentes

Uno de los focos de política permanente de losúltimos gobiernos en Chile ha sido la disminu-ción del desempleo. En términos generales, ésteha sido abordado desde la óptica de que la mejorreceta para conseguir ese objetivo es la genera-ción de condiciones macroeconómicas que posibi-liten el crecimiento económico y, por ende, la ge-neración de nuevos puestos de trabajo. Así, se hadado especial énfasis a los elementos de políticaque permiten mantener estables las condicionesmonetarias, fiscales y de comercio internacionalque generan el ambiente propicio a la iniciativaprivada y la captación de inversiones extranje-ras, simultáneamente con una agresiva políticade crecimiento de las exportaciones sobre la basede la suscripción de tratados de libre comercio.

La participación cada vez más activa en laeconomía globalizada genera, al mismo tiempo,impactos más rápidos y profundos de los cicloseconómicos en la economía nacional. Un buenejemplo de ello lo constituye el ciclo recesivo quese produjo principalmente como consecuencia dela crisis asiática a fines de la década del 90, delcual recién la economía chilena pareciera habersalido. Esa crisis generó un efecto recesivo en laeconomía que tuvo un impacto directo en mate-ria de desempleo, como se ve en el gráfico 1.

Allí aparece la variación porcentual experi-mentada por el PBI y la desocupación entre 1997y 2005. A partir de la caída experimentada en1999, el PBI muestra desde 2000 en adelante unaevolución positiva, con un promedio de crecimien-to anual cercano a 5,1%. Se observa, al mismotiempo, que a partir de 2000 –cuando la tasa dedesocupación alcanza su punto más alto y se si-

túa en 9,8%– comienza a disminuir sostenida-mente. Resulta interesante observar que el efec-to de la crisis en la tasa de desempleo se produceen el mismo año en que se evidencia la caída máxi-ma del PBI. Sin embargo, la desocupación va ce-diendo más lentamente que el ritmo con que serecuperan las tasas de crecimiento del PBI. Ellopude deberse tanto a rezagos en el ajuste de lasexpectativas de recuperación económica como acambios en la relación de los factores de produc-ción en algunas industrias derivados de la crisis.En términos absolutos, a partir de 2000 el ritmode creación de empleos de la economía se sitúaen torno de cien mil anuales, lo que representauna tasa de crecimiento promedio de 1,9% parael período, mientras el país permanece con unnivel de desocupación absoluto, a diciembre de2005, de 447 mil personas, que representan el7% de la fuerza de trabajo.

Esta cifra está compuesta por personas cuyacondición de desocupados se explica por diferen-tes razones. Entre las más usuales se incluyenaquellas que están buscando trabajo por prime-ra vez, las que poseen baja empleabilidad y porlo tanto acceden a empleos precarios e inestablesy han quedado cesantes producto de reacomodosde procesos productivos en la industria enla cual se emplean y las que se encuentranen situación de desempleo prolongado ypresentan dificultades estructurales parareinsertarse en el mercado laboral, entreotras. Luego, cualquier política de empleo debebasarse en un diagnóstico prospectivo de las si-tuaciones que están dando origen al desempleo.

Realizando segmentaciones comunes de tipodemográfico es posible detectar diferencias en laestructura del desempleo. A modo de ejemplo, el

* Economistas, directora nacional y coordinador de Innovación y Desarrollo respectivamente del Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo de Chile (SENCE). Los autores agradecen la colaboración de Melissa Vicuña y Andrés Pinto, profesionales de laUnidad de Intermediación Laboral del SENCE.

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REVISTA DE TRABAJO

gráfico 2 muestra la descomposición por grupoetario de la desocupación, para el trimestre queconsidera desde noviembre de 2005 a enero de2006.

Se puede observar que claramente la desocu-pación relativa es mayor en los grupos etarios másjóvenes y se concentra preferentemente en el ran-go entre los quince y los veinticuatro años. Estopermite ejemplificar que incluso con segmenta-ciones simples de la operación del mercado deltrabajo es posible recabar información que sirvapara el diseño de políticas de empleo.

2. Las políticas públicas de empleoen Chile

La operación en los últimos años de losdistintos programas públicos en el ámbitodel empleo y la articulación que en la prác-tica se ha ido dando entre ellos, la creacióndel seguro de cesantía, el desarrollo de la

primera fase del programa Chile Califica,1 la po-sitiva experiencia de la coordinación del Progra-ma Chile Emprende,2 el rediseño de la interme-diación laboral y la revisión de la operación delsistema de capacitación laboral, entre otros, han

ido dando espacio a una conceptualización ma-yor de las políticas públicas de empleo. El desa-rrollo de experiencias prácticas que han buscadosoluciones específicas a problemas puntuales,tales como las distintas versiones de los progra-mas de empleo, los programas de apoyo al traba-jo independiente, los distintos programas de ca-pacitación laboral o la implementación del segu-ro de cesantía, han mostrado la necesidad de es-tablecer nexos y coordinaciones que no estabanen el diseño inicial de ninguno de ellos. La re-flexión sobre estas experiencias ha generado re-diseños de los programas que incorporan crecien-temente nuevas articulaciones, lo que a su vez seha puesto a prueba nuevamente en la práctica.Así, sobre la base del hacer, se ha ido cimentan-do una visión conceptual de las políticas activasde empleo, que constituye una herramienta útilpara mirar la acción estatal en materia de políti-cas de empleo y posibilitar diseños y acciones máseficaces y consistentes.

En el sustrato de este accionar está un paísque mantiene los niveles de crecimiento econó-mico y de creación de empleos que ha experimen-tado en promedio en los últimos años, de maneraque el foco de la política activa de empleo se cen-tre en los aspectos microecómicos de la operación

Gráfico 1

10

8

6

4

2

0

-21997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Variación del PBI

Tasa de desocupación

6,6

3,2

-0,8

4,5

3,4 2,23,7

6,15,4

6,1

6,3

9,89,2 9,1 8,9

8,5

7,5 6,7

1. Programa conjunto de los ministerios de Educación, Trabajo y Economía, destinado a instalar un sistema de formación perma-nente.

2. Programa de focalización territorial de recursos públicos para trabajadores independientes y de microempresas, desarrolladoconjuntamente por el Fondo de Solidaridad e Inversión Social (FOSIS), el Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC), elServicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y el Instituto de Desarrollo Agropecuario (INDAP).

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del mercado del trabajo que dificultan la igual-dad de oportunidades y las posibilidades de de-sarrollo de las personas a partir de su inserciónen el ámbito laboral. Esta óptica permite mirarsu funcionamiento de manera segmentada, inter-pretar comportamientos de los actores que estánoperando y desarrollar políticas e instrumentosespecíficos y focalizados para cada uno de los seg-mentos considerados relevantes para la aplica-ción de políticas públicas, permitiendo orientareficientemente el gasto público.

El crecimiento económico y el desarrollo so-cial deberían suponer un mejoramiento de la si-tuación laboral de las personas en Chile. El Mi-nisterio del Trabajo ha impulsado como objetivoque todas las personas puedan acceder a un tra-bajo “decente”, entendiéndose como tal la incor-poración plena al mundo del trabajo y de las re-laciones laborales a los beneficios del crecimientoeconómico y del desarrollo social que el país haexperimentado en los últimos años, de maneraque su participación activa, en tanto trabajado-res, les posibilite lograr una plena integraciónsocial, ampliando sus posibilidades y potencia-lidades al disponer de empleos productivos re-tribuidos adecuadamente y reconocidos social-mente.

Para los trabajadores, ello significa acceso aniveles de remuneración que permitan su plenainclusión social, seguridad social y sistemas de

salud, a un entorno de relaciones laborales justoy no discriminatorio y a posibilidades de desa-rrollar sus capacidades y competencias en elámbito laboral.

Un primer desafío que enfrentan las políticasde empleo es que el vertiginoso desarrollo de losmercados ha generado que los ciclos de vida y derentabilidad de las distintas industrias se hayanacortado, produciendo con ello grandes trastor-nos en el ámbito territorial en materia de desa-rrollo productivo y de empleo. En Chile, la crisisdel carbón de fines del siglo pasado y las dificul-tades que ha estado enfrentando en los últimosaños la industria pesquera son dos ejemplos delimpacto que puede llegar a tener, en elámbito territorial local, el desempleo pro-ducido por procesos de reconversión indus-trial. Estos bolsones de desempleo, deriva-dos de la pérdida de competitividad de in-dustrias, forman parte del paisaje normal de losciclos de la economía e implican procesos de re-calificación y recolocación masivas de personasen el mercado del trabajo.

Otro desafío se produce por las falencias quepresenta la operación del mercado del trabajorespecto del rápido y eficaz encuentro entre losdemandantes y los oferentes. Existen carenciasde información y transparencia, lo que motiva queaumenten los costos asociados al desempleo detipo friccional. El mercado provee una solución

Gráfico 2Tasa de desocupación a nivel nacional por grupos de edad

(noviembre de 2005 - enero de 2006)

25

20

15

10

5

0

15-19 20-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 y +

Fuente: INE.

20,7

16,2

8,3

5,4 4,0

3,1

1,5

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para acortar estos plazos de reinserción laboralentregando servicios de intermediación labo-ral que, sin embargo, sólo tienen valor en el mer-cado y se expresan como una demanda cuandoalguien, oferente o demandante, está dispuestoa pagar por ellos y tiene los recursos para hacer-lo. Eso hace que las personas de menores ingre-sos no puedan acceder a estos servicios, sea por-que los oferentes no pueden expresar su deman-da en el mercado o porque el valor del serviciopara el demandante particular es superior a lautilidad que le reporta en el caso de la contrata-ción de personas de baja calificación. Así, las per-sonas de menores ingresos se encuentran con se-rias dificultades de información respecto de suspotenciales empleadores y de las posibilidades deformación complementaria que están a su alcan-ce, y sus períodos de desocupación se prolonganal no disponer de redes sociales adecuadas ni deservicios de intermediación laboral eficientes.

Finalmente, los ciclos económicos generanmomentos de expansión y otros de contracciónde la actividad económica mundial y nacional,moviéndose el nivel de contratación y de genera-ción de nuevos empleos en el mercado del trabajoen la misma dirección que el nivel de actividad,con rezagos en el crecimiento del empleo en lasfases de recuperación, producto de la lentitud conque se ajustan las expectativas. En los ciclos ex-pansivos, la tasa de absorción de empleos de laeconomía aumenta y se producen desfases entreoferta y demanda en mercados específicos, seapor escasez de oferta adecuada o por aumentosde la demanda. Al mismo tiempo, aumentan losempleos formales, lo que permite el acceso de unmayor número de personas a las redes de protec-ción social que, en general, están asociadas altrabajo dependiente. Por el contrario, en los pe-ríodos recesivos la tasa de desempleo promedio

aumenta e impacta desigualmente en lasdistintas industrias y territorios, despla-zando a personas al desempleo o a la infor-malidad.

Situaciones como las descriptas han mo-tivado la intervención del Estado con políticas ac-tivas de empleo en el mercado del trabajo, orien-tadas a disminuir los costos individuales, fami-liares y sociales que se producen a partir del des-empleo. Tienen como objetivo que exista una redde protección social que permita a las personasdesocupadas mantener parte de su gasto duran-te su período de cesantía, y reinsertarlas labo-ralmente evitando la descapitalización social de-rivada de largos períodos de inactividad laboralde sectores de la población.

2.1. Los focos de las políticas de empleo

El Estado puede hacer una contribución rele-vante no sólo desde los espacios normativos o fis-calizadores, sino también interviniendo con polí-ticas activas de empleo, focalizando recursos sub-sidiariamente en aquellos espacios donde el mer-cado muestra imperfecciones en su operación. Elloimplica una relación, en el Chile de hoy, con lossiguientes focos de preocupación.

A) COBERTURA DEL SISTEMA DE PROTECCIÓNSOCIAL AL DESOCUPADO

Con la finalidad de hacerse cargo de la pre-ocupación respecto de la protección social de laspersonas que quedaban cesantes se adoptó unasolución de mercado, apoyada por una normati-va estatal que obliga a los actores a participardel sistema. Así se puso en marcha el seguro decesantía, destinado a mitigar los efectos indivi-duales, familiares y sociales asociados a la situa-ción de desempleo y, al mismo tiempo, se estable-ció la vinculación con el sistema de intermedia-ción laboral municipal, lo que posibilita la arti-culación de las plataformas y los instrumentosdestinados a insertar laboralmente a las perso-nas. Generado a través de acuerdos tripartitospara establecer sus modalidades de operación, susalcances y la población objetivo, con un sistemaque integra aportes de trabajadores, empleado-res y Estado, la administración del sistema fueentregada al sector privado. Su vinculación conel sistema de intermediación laboral público, através de la certificación de la condición de ce-sante, da una herramienta potencial efectiva deacceso de la población desocupada a los distintosinstrumentos destinados a desarrollar su em-pleabilidad. A tres años de su operación, el ins-trumento ha demostrado que posee insuficienciasque es necesario corregir, especialmente en rela-ción a la cobertura que alcanza respecto del totalde la fuerza de trabajo, al período de duración delos beneficios y a la cobertura que logran segmen-tos de trabajadores, tales como los que desempe-ñan trabajos temporales.

La experiencia desarrollada principalmentepor algunos países europeos muestra que se pue-de articular de una manera efectiva el cobro delseguro de cesantía con una política de reinser-ción laboral, por la vía de condicionar el pago delos beneficios al desarrollo de acciones orienta-das a mejorar la empleabilidad y a la búsquedaactiva de empleo por parte de las personas ce-santes. El mecanismo de cobro del seguro es loque permite a los organismos encargados de la

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intermediación laboral establecer la relación conel beneficiario. En esa lógica, deja de tener senti-do entender las políticas como activas o pasivas,en tanto todas tienen como foco el minimizar losperíodos de cesantía y son el punto de partidapara desarrollar itinerarios de inserción laboralque integren la complementación de capacidadesy competencias y las estrategias efectivas de bús-queda de empleo.

B) EXISTENCIA DE MECANISMOS DE OBSERVACIÓNDE LA DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL ACTUALY SUS TENDENCIAS

Parece evidente que en Chile no existe coinci-dencia entre el valor social y el valor privado dela información respecto de los diagnósticos y lastendencias de los mercados segmentados del tra-bajo. Ello se manifiesta en la casi plena ausenciade instituciones que se dediquen a hacer monito-reos de la operación de estos mercados a nivelregional o local. Salvo algunas excepciones, sonpocas las empresas que pagan por análisis pros-pectivos de segmentos de mercado y proyeccio-nes sobre su evolución. Es más, en general lasdecisiones de inversión tienden a ser tomadas sinrealizar una evaluación exhaustiva de la dispo-nibilidad efectiva de los recursos humanos reque-ridos y se asume que están disponibles, lo cualresulta ser una visión poco realista en una eco-nomía en expansión y con el bajo nivel de califi-cación promedio existente en la fuerza de traba-jo. Por el lado de la oferta, no está arraigada lacostumbre de requerir información sobre la pro-bable evolución de las distintas áreas posibles dedesempeño laboral al tomar una decisión forma-tiva, máxime cuando en amplios sectores de lapoblación ni siquiera existe la percepción de quepuedan elegir su futuro laboral.

El resultado de estos comportamientos es queel desarrollo de los mecanismos de observaciónde la dinámica del mercado laboral y sus tenden-cias resulta ser incipiente e insuficiente para losactuales requerimientos, tanto en lo referente alordenamiento de la oferta en mercados relacio-nados con la formación técnico-profesional y lacapacitación, como para el diseño de políticaspúblicas en esos ámbitos o para el desarrollo decompetencias de empleabilidad de la poblacióndesempleada y de escasos recursos.

Se hace necesario, por tanto, propiciar y fomen-tar desde el Estado el surgimiento de verdaderosobservatorios del mercado del trabajo, de manerade generar conocimiento principalmente para lasempresas, aportando información de base sobrelos recursos humanos disponibles y potenciales de

encontrar en el mercado para los planes de desa-rrollo e inversión de las mismas empresas, para eldiseño de las políticas públicas de formación yempleo y para los actores de los mercados relacio-nados con la formación, la certificación de compe-tencias y la intermediación laboral.

Se trata de generar redes y sistemas de infor-mación permanentes que permitan inferir lastendencias del empleo, especialmente a nivel deregiones y territorios específicos. Ello es posiblea partir de la articulación público-privada, sobrela base de la cooperación sistemática y de la ge-neración de información en los procesos de tra-bajo asociados a la gestión de recursos humanosy de operación de las empresas.

Éste parece ser uno de los desafíos más rele-vantes que tiene la política pública en el futurocercano. Aportar información de calidad y opor-tuna para que los actores, tanto oferta como de-manda, tomen sus decisiones de mediano y largoplazo y para que se armonice la operación de losmercados complementarios está en la base de unapolítica pública de empleo consistente.

C) EXISTENCIA DE UN SISTEMA DECERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Una de las imperfecciones más palpables dela operación del mercado del trabajo en Chile laconstituye la carencia de información respectode la oferta que opera en el mercado. Hoy endía, los trabajadores no tienen la posibilidad dedemostrar frente a un potencial empleador suscompetencias y habilidades, tanto transversa-les como específicas, en el momento de postulara un puesto de trabajo. Ello incluso es válidopara las personas que poseen algún título técni-co o profesional en algunas profesiones específi-cas con altos niveles de oferta respecto de la de-manda existente. Asimismo, los empleadoresincurren en costos de selección de perso-nal debido a la necesidad de evidenciar lasreales competencias de los postulantes auna plaza de trabajo. En las empresasgrandes, ello se manifiesta en equipos in-ternos de selección de personal o en la contrata-ción de empresas externas que prestan el servi-cio. En el caso de las pequeñas y microempre-sas, el costo se manifiesta en los períodos deprueba en que deben incurrir para finalmentedar con el trabajador indicado. Desde el puntode vista social, el costo se expresa adicionalmen-te en una prolongación del período de cesantíapromedio de las personas, aumentando el des-empleo friccional por el mayor período asociadoa la transacción entre oferta y demanda.

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La instalación de un sistema de certificaciónde competencias laborales apunta directamentea resolver parte de esta imperfección, al recono-cer los aprendizajes previos independientemen-te de cómo hayan sido adquiridos, aportando evi-dencia reconocida en el mercado de las compe-tencias y habilidades que poseen las personas yposibilitando disminuir los costos de transacciónasociados a la contratación de personal.

Permite, además, articular las competenciasadquiridas en el ámbito laboral con las que sepueden obtener en los sistemas formativos curri-culares o en el de la capacitación laboral, esta-bleciendo equivalencias entre ellos y posibilitan-do un continuo formativo a lo largo de la vida.

Varias son las condiciones que se deben cum-plir para que un sistema de este tipo tenga vali-dez en el mercado. En primer lugar, los estánda-res por competencias sobre los cuales se determi-nan los distintos perfiles ocupacionales deben serdefinidos directamente por aquellos que los de-mandan. De lo contrario, no tendrán legitimidady, muy probablemente, no responderán a los re-querimientos de la oferta en el mercado. En se-gundo lugar, debe ser un sistema voluntario, demanera que el mercado pueda asignarle preciosdiferenciales a las personas certificadas versuslas que no lo están, reflejando el valor que se leestá asignando a la certificación. En tercer lu-gar, las instituciones que realizan las evaluacio-nes y certificaciones deben ser distintas de lasque se desempeñan en los sistemas formativos,de manera de asegurar la independencia de inte-reses en el proceso de certificación de competen-cias, especialmente cuando se trata de aquellasadquiridas en la experiencia laboral.

La operación de este sistema podrá permitir,a su vez, reorientar los sistemas de formación.Así, por ejemplo, la capacitación laboral en aque-

llos sectores productivos donde existan es-tándares debiera orientarse a desarrollarofertas para cerrar las brechas individua-les respecto del estándar, con una claraorientación de los resultados que se deben

conseguir. Permite, asimismo, el diseño de currí-culos formativos por módulos en la educación téc-nico-profesional media y superior que tengancomo referencia el estándar existente, de mane-ra de hacer ofertas que permitan diseñar itine-rarios de formación permanente.

La instalación de un sistema de certificaciónde competencias laborales probablemente seráuna realidad en el futuro cercano. Se ha propuestoun diseño de institucionalidad, que actualmenteestá en discusión en el Senado, y se han desarro-

llado, en el marco del programa Chile Califica,las experiencias demostrativas destinadas a pro-bar el levantamiento de estándares y los proce-sos de evaluación y certificación. Queda aún pordefinir el sistema de financiamiento, pues el es-quema propuesto permite que se puedan finan-ciar evaluaciones y certificaciones con los mismosinstrumentos que se utilizan actualmente parafinanciar con recursos públicos la capacitación la-boral. A primera vista, da la impresión de quedebiera realizarse un esfuerzo adicional y no res-tar recursos a un sistema que, de acuerdo con losdesafíos que se enfrentan, requiere incrementarel monto de los recursos ya disponibles.

D) ADECUACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓNPARA MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LASPERSONAS DE MENORES RECURSOS

La formación o capacitación laboral se consti-tuye en una herramienta efectiva de política pú-blica de empleo para incrementar en el corto pla-zo el capital humano del país, mejorando las com-petencias, habilidades y destrezas de las perso-nas, sea mientras están integradas en el merca-do laboral o en sus períodos de desocupación.Desde una perspectiva económica, el fomento dela capacitación laboral es un instrumento rele-vante en la medida en que cambia las variablesque determinan la oferta de trabajo al mejorar laempleabilidad de las personas, haciendo que apa-rezcan en el mercado oferentes más calificados ycompetentes y mejorando las probabilidades deque se produzcan pareos en el mercado.

Las políticas públicas relativas a la capacita-ción laboral que se han implementado en los úl-timos veinte años han estado focalizadas en au-mentar la cobertura del sistema. Para ello se hautilizado como instrumento preferencial una fran-quicia tributaria a las empresas, de manera quesean éstas las que se vean incentivadas a contra-tar capacitación laboral para sus trabajadores.El foco de esta preocupación, que data de la dé-cada de los 70, era que se debía posicionar elmejoramiento del capital humano como uno delos factores relevantes de competitividad de lasempresas y que se debía promover la inversiónen el desarrollo de este factor. Treinta años des-pués, nadie discute el efecto directo que hay en-tre el nivel de competencias y calificación del fac-tor trabajo y el nivel de competitividad de lasunidades productivas, tanto en términos indivi-duales para cada empresa como en el agregadode la economía. Es más, el gasto en calificacióndel personal constituye parte integrante de loscostos de operación corrientes de cualquier em-

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presa moderna. En esta perspectiva, resulta ne-cesario evaluar la mantención de ese instrumen-to, al menos en lo que respecta al objetivo para elcual fue diseñado. La información disponiblemuestra que se ha transformado en un subsidiodirecto a la operación de las grandes y medianasempresas, sin que exista evidencia de la utilidadque les haya reportado a los trabajadores paramejorar las competencias que son principalmen-te apropiables por ellos.

Esta evaluación es tanto más necesaria cuan-do el foco de la capacitación laboral, en los Esta-dos modernos, está puesto en el desarrollo de laempleabilidad de las personas más que en apor-tar a la productividad o competitividad de lasempresas. En este sentido, la capacitación labo-ral es nítidamente parte del espacio de las políti-cas de empleo más que de las políticas de fomen-to productivo. Se trata de ayudar a las personasque están fuera o en los márgenes del mercadodel trabajo a que se integren plenamente a él. Elobjetivo claramente está puesto en mejorar lascondiciones de la oferta en este mercado y en elempoderamiento de los individuos para que pue-dan operar libre e informadamente en él.

Ello significa hacerse cargo de varios desafíos,de manera que el sistema de capacitación finan-ciado con recursos públicos esté efectivamente adisposición de los oferentes en el mercado del tra-bajo.

En primer lugar, se trata de desarrollar ins-trumentos que estén articulados con el sistemade certificación de competencias, ya que la po-blación de menores recursos es la que tiene losniveles más bajos de escolaridad y, por tanto, suscompetencias se van adquiriendo a través de suexperiencia laboral. Se precisa, por tanto, moverel sistema de capacitación hacia el esquema decompetencias, de manera que se focalice en ce-rrar brechas para conseguir certificar respecto delos estándares existentes.

Un segundo aspecto se relaciona con la cali-dad de la información disponible, base para em-poderar a los trabajadores en la toma de la deci-sión respecto de su formación. Se requiere ha-cer visible en el mercado para los demandantesde capacitación la oferta que hacen las institu-ciones de capacitación, los resultados que vanconsiguiendo y la evaluación que tienen de susclientes.

Un tercer elemento tiene que ver con los me-canismos de subsidio asociados a los instrumen-tos. No es posible empoderar a las personas, ensu calidad de trabajadores, como una demandaefectiva en el mercado de la capacitación si no

disponen de la decisión de compra y de los recur-sos para comprar. Esto también cuestiona el me-canismo de la franquicia tributaria, donde la de-cisión de compra está puesta en el empleador, quees quien en definitiva aporta los recursos por ellapso que dura hasta la devolución de éstos porparte del Estado. El rediseño de los programasdebería considerar, por tanto, mecanismos me-diante los cuales los demandantes efectivos pue-dan hacer valer esa demanda a través de órde-nes de compra reales o nominales entregadas porel Estado. Un sistema que apunta en ese sentidopareciera ser el fondo para trabajadores indepen-dientes y de microempresas ya mencionado pre-cedentemente.

Finalmente, se debe reorientar la estructuradel gasto público en materia de capacitación la-boral, focalizando los recursos en aquellos ins-trumentos que permiten mejorar la empleabili-dad de los sectores de menores recursos y con al-tas tasas de desocupación. Ello requiere un per-manente monitoreo de la situación en el merca-do del trabajo, tanto a través de la informaciónque pudiesen proveer los observatorios laboralescomo el sistema de intermediación laboral, perotambién precisa de instrumentos flexibles y adap-tables a los ritmos de los cambios que va experi-mentando el mercado y de sistemas de evalua-ción de impacto permanentes para medir la efec-tividad de las políticas públicas.

E) FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DEINTERMEDIACIÓN LABORAL

Probablemente sea muy difícil estructurarpolíticas eficaces, destinadas a mejorar la em-pleabilidad de las personas, si no están comple-mentadas con un sistema de intermediación la-boral que funcione eficientemente y contribuya ahacer realidad su inserción laboral efectiva. Es-pecialmente relevante se torna su funcio-namiento cuando se trata de personas deescasos recursos que carecen de las redessociales y económicas que les permitan con-tactarse con potenciales empleadores. Unsistema de intermediación laboral eficiente per-mite disminuir los tiempos de búsqueda, susti-tuye el rol de las redes sociales y subsidia los cos-tos de transacción en que debe incurrir la perso-na que busca empleo, además de posibilitar laarticulación del conjunto de las políticas públi-cas destinadas a la población desempleada.

Como ya se mencionó, este servicio tiene unvalor en el mercado, que puede ser pagado por lapoblación de menores ingresos. En Chile es pro-visto por las Oficinas Municipales de Interme-

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diación Laboral (OMIL). Estas oficinas dependen,para costear la prestación de sus servicios, delpresupuesto municipal y, por ende, de la priori-dad que se le haya asignado a la atención de lapoblación desocupada por parte de las autorida-des municipales. Esto explica la disímil calidad ycantidad de servicios ofrecidos, así como los dis-tintos resultados que exhibe cada OMIL respec-to de las colocaciones laborales.

Durante los últimos años se ha estado tra-bajando desde el Ministerio del Trabajo y elSENCE en mejorar la calidad de la gestión en elmarco de la actual institucionalidad, dotando alas OMIL de un sistema de información para ges-tionar su operación, fijando estándares para laprestación de sus servicios y profesionalizandola función de sus empleados. Sin embargo, unareforma profunda del sistema debería considerarun sistema de financiamiento que les permita co-brar por los servicios prestados, de manera queel fisco pudiese subsidiar a aquellas personas deescasos recursos o desempleadas que no estén encondiciones de pagar, cancelando el costo de es-tos servicios directamente a los municipios.

Una reforma en este sentido permitiría deter-minar, sobre la base de criterios económicos, laescala de operación requerida para la prestacióneficiente de algunos servicios especializados, ta-les como los diagnósticos de perfil laboral perso-nalizado y el desarrollo de itinerarios de inser-ción laboral. Ello abriría la puerta a la posibili-dad de que distintos municipios integraran o com-partieran servicios y, eventualmente, a la incor-poración de operadores privados que les presta-ran servicios especializados.

En este mismo proceso, cobra especial rele-vancia poner a disposición de los intermediado-res todas las herramientas disponibles para lo-grar una inserción laboral efectiva de las perso-

nas. Programas tales como los de aprestolaboral, destinados a mejorar los mecanis-mos de búsqueda de trabajo por parte delos desocupados; de bonificación a la con-tratación de mano de obra, que consiste en

un beneficio a disposición de grupos focalizadosde personas que buscan trabajo, como las ads-criptas al Programa Chile Solidario,3 y de capa-citación laboral, disponibles por catálogos pread-judicados al estilo del programa de capacitaciónpara trabajadores independientes y de microem-

presas,4 que permiten derivar personas de ma-nera continua a través del año, son instrumen-tos poderosos para potenciar el rol de los inter-mediadores.

Sin duda, atender estos cinco espacios de pre-ocupación permitirá concretar en programas laspolíticas públicas de empleo que se han ido deli-neando con el transcurso del tiempo. Disponerde esta conceptualización, avanzar en el enten-dimiento de la relación que opera entre el merca-do del trabajo y los distintos mercados relaciona-dos, explicitar claramente el objetivo de las polí-ticas públicas de empleo y evaluar las accionesque se desarrollan contribuyen positivamente enesa dirección.

Chile ha experimentado en los últimos añosun ritmo sostenido de crecimiento económico ydesarrollo social, lo que se ha manifestado enaumentos sostenidos del ingreso per cápita ymejoras permanentes de los indicadores socialesde educación y salud. Ello, al mismo tiempo, hasignificado un proceso permanente de creaciónde nuevos puestos de trabajo, que se vio interrum-pido por la crisis de fines de los 90, y se ha mani-festado en los años sucesivos en altas tasas dedesempleo.

2.2. La experiencia desarrollada

El Ministerio del Trabajo y Previsión Socialha desarrollado políticas activas y pasivas deempleo. Durante los últimos años se han ejecu-tado programas de empleo directo, programas deempleo indirecto –como el de incentivo a nuevascontrataciones por parte del sector privado–, ca-pacitación y seguro de cesantía, todo esto apoya-do por un sistema de intermediación laboral lo-cal, medidas que a pesar de sus logros aún seenfrentan a desafíos. Para un organismo públicode capacitación y empleo como el SENCE la pre-ocupación central es potenciar las condiciones queotorgan mayores competencias laborales a lostrabajadores, que permiten obtener y mantenerun puesto de trabajo.

Los principales objetivos de las políticas deempleo son:

• Mantener los ingresos de los trabajadores ydisponer de una red local de ayuda.

• Minimizar los costos sociales de desempleo

3. El Programa Chile Solidario es un sistema de protección social destinado a las familias más pobres del país. Véasewww.chilesolidario.gov.cl.

4. El detalle de la operación de estos programas es posible obtenerlo en www.sence.cl.

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friccional, al reducirlo en un porcentaje rele-vante.

• Reducir el desempleo estructural de índoletecnológica.

• Disponer de mecanismos que permitan dismi-nuir los costos sociales de los bolsones de des-empleo persistente y del de carácter cíclico,generado por los ciclos contractivos de la eco-nomía.

A) MANTENER LOS INGRESOS DE LOSTRABAJADORES Y DISPONER DE UNA RED LOCALDE AYUDA

La preocupación fundamental en torno delempleo es que durante los períodos en que los tra-bajadores se encuentren marginados del mercadodel trabajo, sea por iniciativa propia o por despi-do, continúen percibiendo ingresos que les permi-tan solventar gastos personales y familiares. Aten-diendo a esta necesidad de los trabajadores, en elámbito de las políticas pasivas de empleo se im-plementó el seguro de cesantía. Ésta es una he-rramienta de seguridad social que permite, a tra-vés de un fondo, el pago de indemnizaciones paratrabajadores que queden cesantes o para aquellosque decidan dejar su trabajo. El seguro de cesan-tía opera desde 2002 y presenta un diseño mixtoen el que participa un fondo de reparto (Fondo deCesantía Solidario) y un sistema de cuentas deahorro individual para el desempleo. Este diseñobusca compensar las debilidades de un sistemade capitalización puro, pues se basa en cuentasindividuales de propiedad de cada trabajador quese complementan con el aporte del Estado.

Por su parte, muchos desempleados carecende la posibilidad de desarrollar una estrategiaque les permita reinsertarse en el mercado labo-ral lo más rápido posible. En ese dominio los ser-vicios de información e intermediación laboraltienen un rol clave para mejorar la reinserciónde los desocupados. Además, al vincularse con losprogramas de empleo y de capacitación se encuen-tra en condiciones de seleccionar de manera óp-tima a las personas que se acercan a la OMILpara asesorarlas en su reinserción laboral u ofre-cerles una capacitación que aumente sus compe-tencias laborales.

La posición de las OMIL como entidades pre-sentes a nivel local asegura una cercanía con lacomunidad, así como su relación con programaspúblicos: tanto los empresarios como los busca-dores de empleo, las instituciones públicas y pri-vadas y los programas y proyectos gubernamen-tales se encuentran estrechamente ligados a lasOMIL.

B) MINIMIZAR LOS COSTOS SOCIALES DEDESEMPLEO FRICCIONAL, AL REDUCIRLO EN UNPORCENTAJE RELEVANTE

Con el objetivo de minimizar los costos aso-ciados al desempleo friccional derivados de lasactividades que se deben implementar para en-contrar un trabajo por primera vez, de las perso-nas que pierden su puesto de trabajo o de las oca-siones en que algunos trabajadores deciden de-jar su puesto para buscar otro mejor, se debendisminuir los costos de transacción y las asime-trías de información en el mercado del trabajo,facilitando la vinculación entre oferta y deman-da. Nuevamente las OMIL cumplen un rol fun-damental pues, al atender principalmente a des-ocupados de baja empleabilidad y en riesgo deexclusión del mercado laboral, se ocupan de lapoblación con mayor riesgo de permanecer en si-tuación de desempleo. Para potenciar su labor sehan impulsado diversos programas, que incluyenampliar la gama de servicios que prestan, profe-sionalizar a sus funcionarios, mejorar los están-dares de atención a los usuarios y dotarlas deherramientas informáticas que permitan hacermás eficiente su gestión.

En la perspectiva de disminuir los costos ge-nerados por el desempleo friccional la creacióndel Sistema Nacional de Certificación de Compe-tencias Laborales es una contribución relevante.Permite visibilizar en el mercado lo que cada tra-bajador puede hacer y posibilita que éste “porte”sus competencias y le sean reconocidas por loseventuales demandantes. Al mismo tiempo, dis-minuye los costos asociados a la contratación, alaportar evidencia reconocida en el mercado delas competencias de cada trabajador. Este siste-ma, a su vez, permite rediseñar tanto el modo enque se realiza la intermediación laboral como laestructura de oferta de capacitación pública. Laposibilidad de evaluar y certificar compe-tencias independientemente de la forma enque fueron adquiridas generará una ofer-ta de capacitación laboral orientada a dis-minuir la brecha existente entre las com-petencias de cada trabajador y el estándar nece-sario para certificar.

C) REDUCIR EL DESEMPLEO ESTRUCTURAL DEÍNDOLE TECNOLÓGICA

El desempleo tecnológico presenta la caracte-rística de ser permanente; hoy en día la tecnolo-gía posibilita la sustitución de dos de los factoresque se necesitan para desarrollar una actividadproductiva: trabajo y capital. La incorporación denuevas tecnologías hace que se requieran menos

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operarios en tareas que anteriormente ocupabana mayor cantidad de personas. En consideracióna ese elemento se han reforzado los mecanismosque potencian la entrega de capacitación de cali-dad y pertinente bajo el prisma de la innovacióntecnológica. Se puede afirmar que demandar ca-pacitación conlleva costos importantes de infor-mación y coordinación, los que no pueden ser asu-midos por los grupos a los cuales se consideraprioritarios. En el mercado de la capacitación, lasasimetrías de información constituyen un obs-táculo importante, que hace necesaria la inter-vención por parte del Estado.

El desarrollo y la exigencia de contar en esteaño 2006 con la Norma Chilena 2728 para losorganismos técnicos de capacitación (OTEC) dacuenta de la importancia que significa mejorarlos estándares en todos los procesos que influyanen la calidad de la oferta de capacitación que sepodrá encontrar en el mercado. De esta manera,los recursos públicos que financian la capacita-ción son capaces de estimular ofertas de mejorcalidad a través de este condicionamiento nor-mativo.

Por el lado de la demanda, el grueso de losrecursos que el Estado destina a capacitación la-boral son ocupados por la franquicia tributaria,donde la decisión de compra está puesta en elempleador y, por tanto, no existe garantía de quese utilizarán esos recursos en capacitación de ín-dole transversal. Además, este instrumento ope-ra sólo cuando el trabajador se encuentra ocupa-do y deja de lado a aquellos sectores que se en-cuentran en situaciones más desventajosas, comolos trabajadores desocupados, los independien-tes, los de microempresas familiares e informa-les, entre otros. La demanda latente por capaci-tación sólo puede ser estimulada a través de ins-trumentos de política pública distintos de la fran-

quicia tributaria, de manera de ir trasla-dando la decisión de compra de capacita-ción desde los empleadores hacia los tra-bajadores.

Ello significa articular un sistema de ca-pacitación que esté sintonizado con los requeri-mientos del mercado, en el presente y el futuroinmediato, pero tal articulación no significa quelas decisiones de la oferta de trabajo respecto desu formación deban ser delegadas en los deman-dantes de trabajo. Transparentar el mercado dela capacitación, poner estándares de calidad a laoferta y empoderar a los trabajadores como de-

manda, orientar el uso de la capacitación paradisminuir las brechas en competencias específi-cas y básicas de empleabilidad y para complemen-tar el reconocimiento del aprendizaje realizado através de la experiencia laboral, articular los sis-temas de observación del mercado laboral, avan-zar en el diseño de módulos formativos equiva-lentes y mejorar los sistemas de intermediaciónlaboral son objetivos posibles en el Chile de hoy.

El Sistema Nacional de Certificación de Com-petencias juega aquí también un rol relevante.Pretende ser el escenario donde la formación ad-quirida esté centrada en los resultados más queen los procesos formativos, y puede complemen-tarse con la formación técnico-profesional, la ex-periencia laboral adquirida dentro de las empre-sas y la capacitación laboral, operando armóni-camente. En este sentido, la participación delMinisterio de Educación en la configuración deeste sistema permite sostener que la formaciónimpartida en la enseñanza media técnico-profe-sional (cuya matrícula representa el 50% del to-tal del país) constituye el punto de partida parala formación permanente a lo largo de la vida através de la complementación y la actualizaciónde conocimientos, a modo de upgrades sucesivos,a través de la capacitación y de la experiencialaboral.

D) DISPONER DE MECANISMOS QUE PERMITANDISMINUIR LOS COSTOS SOCIALES DE LOSBOLSONES DE DESEMPLEO PERSISTENTE Y EL DECARÁCTER CÍCLICO, GENERADO POR LOS CICLOSCONTRACTIVOS DE LA ECONOMÍA

Para disponer de mecanismos que permitandisminuir los costos sociales que generan los gru-pos de personas que se encuentran en situaciónde desempleo generado por los ciclos en los cua-les la economía se encuentra en un período derecesión, el Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, a través del SENCE, desarrolla variastareas.

La primera, como se ha mencionado, conside-ra que uno de los mecanismos privilegiados paramejorar las condiciones del mercado laboral serefiere a los programas destinados a mejorar losprocesos de instalación de trabajadores en pues-tos de trabajo y a favorecer la contratación demano de obra por parte de las empresas.

A partir de 2001 se desarrolla el Programa deBonificación a la Contratación de Mano de Obra,en el marco del Programa Pro Empleo.5 Este pro-

5. Véase Informe final “Evaluación de impacto. Programas de empleo con apoyo fiscal” en www.dipres.cl.

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grama de empleo contempla el financiamientodirecto a la empresa que resulte adjudicada y quecontrate a trabajadores, con la bonificación equi-valente al 40% de un ingreso mínimo mensualpor la remuneración que se pague al trabajador,durante un período máximo de cuatro meses.Además, se financian por una sola vez los costosde capacitación de cada trabajador contratado porun monto de 50 mil pesos. Este subsidio está des-tinado principalmente a potenciar la incorpora-ción al mercado laboral de personas de baja em-pleabilidad. Tal como la franquicia tributaria, elprograma fue diseñado para que fuese demanda-do por los empleadores. A partir de 2004 se hacomenzado con un rediseño que implica asociarel subsidio a trabajadores de grupos específicos,lo que permite focalizar en personas de menoresrecursos. Así, la modalidad de bonificación a lacontratación de mano de obra Chile Solidario estádestinada sólo a ser usada por personas adscri-tas a ese programa, permitiendo la implementa-ción de un Programa Complementario de Habili-tación Sociolaboral, que asume la lógica de Itine-rario Personalizado de Inserción Laboral de Redde Empleo y que tiene como objetivo potenciarun mejor desempeño laboral de los beneficiarios,entregando una orientación que les permita te-ner claridad sobre su posición en el mercado la-boral y a su vez les posibilite insertarse en unpuesto de trabajo en forma eficaz.

Con esta misma óptica de focalización se de-sarrollan las líneas de programas sociales delSENCE. Se pretende contribuir a mejorar laempleabilidad de las personas cesantes, de lasque buscan trabajo por primera vez y de los tra-bajadores dependientes e independientes de bajacalificación laboral. Para ello, el SENCE otorgabecas de capacitación gratuitas para los benefi-ciarios en una amplia diversidad de temas yáreas, orientadas a formar en oficios o mejorarlos procesos de gestión y productivos de personasde escasos recursos que desarrollan actividadespor cuenta propia.

Complementario con estos esfuerzos de capa-citación, se ha hecho necesario intervenir respectode la baja eficiencia y efectividad en la búsquedade empleo por parte de las personas que se en-cuentran temporalmente marginadas del merca-do del trabajo. Esto se basa en la falta de desa-rrollo de la capacidad para mostrarse como unaoferta con valor en el mercado, de habilidades decomunicación en las entrevistas de selección, deredes sociales para conectarse con posibilidadesreales de empleo y de información del mercadolaboral. Para revertir esta situación se ha dise-

ñado el modelo de trabajo de Apresto LaboralEstandarizado, desarrollado a través de una ex-periencia piloto con diversas OMIL.

2.3. Desarrollo del sistema de intermediaciónlaboral y de su capacidad de gestionarinstrumentos para el desarrollo de laempleabilidad

Uno de los mayores desafíos para asegurar lapertinencia y efectividad de la capacitación labo-ral y aumentar la empleabilidad de las personastiene relación con el rol que debe jugar el siste-ma de intermediación laboral. Cualquier consi-deración que se haga respecto de las bondadesde las políticas activas de empleo, de las cualesel sistema de capacitación forma parte, pasa ne-cesariamente por lograr la inserción laboral efec-tiva de las personas de menores recursos.

En los países más desarrollados, los interme-diadores están en el centro de la gestión, a nivellocal, de los distintos instrumentos disponiblespara aumentar la empleabilidad de las personas.Son ellos los que en su relación con las personasdesocupadas van definiendo una “canasta” deinstrumentos, potenciando al máximo la combi-nación de éstos, lo que aumentará la probabili-dad de encontrar un empleo a cada uno. Al tiem-po que desenvuelven el proceso de intermedia-ción, para lo cual mantienen una base de datosde empresas y desarrollan sistemas de manejode la información asociativos, se convierten enasesores de las personas en la definición de susestrategias de búsqueda de empleo, de capacita-ción complementaria y de desarrollo de itinera-rios laborales y formativos.

En Chile el sistema público aún no ha alcan-zado niveles de eficiencia que permitan minimi-zar los plazos de búsqueda y utilizar los instru-mentos disponibles para mejorar la em-pleabilidad en los períodos de desocupa-ción de las personas. Ello está explicadoen una buena parte por el sistema de ges-tión, que lo hace depender de la voluntadpolítica de las autoridades municipales corres-pondientes, y por la inexistencia de un sistemade financiamiento, lo que impide orientar el sis-tema hacia el logro de resultados e impide in-corporar a agentes privados interesados en ope-rar prestando servicios a los municipios o com-pitiendo con ellos.

No obstante lo anterior, el sistema logra re-sultados interesantes, como lo muestra la tabla1. Allí se observa que las vacantes que logran con-seguir las OMIL son más del doble que las perso-

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nas que logran colocar. Esta diferencia en parterefleja una ineficiencia en la gestión, que se ex-presa en un todavía bajo nivel de incorporacióndel sistema de información disponible para ges-tionar el proceso de intermediación o la aún inci-piente colaboración entre municipios para llenarvacantes, pero también expresa un nivel de des-ajuste entre el personal requerido por las empre-sas y las competencias disponibles entre las per-sonas desocupadas.

Los espacios para avanzar en optimizar lagestión de las OMIL son variados. Claramentemejorar su gestión es el desafío de más corto pla-zo, en el cual el SENCE está jugando un rol rele-vante al fijar estándares técnicos de operación,capacitar en el uso del sistema de informacióndisponible, la bolsa de empleo, profesionalizar lagestión del personal de las OMIL y, principalmen-te, ir poniendo gradualmente instrumentos quepermitan ampliar la oferta de servicios para quelas personas desocupadas se integren al merca-do del trabajo.

El principal rediseño debe ser, sin embargo,la incorporación de un sistema de financiamientoque permita pagar a las OMIL por los servicios

prestados a la población desocupada de es-casos recursos. Los servicios prestados sonbásicamente dos: atención del desocupa-do en lo relativo a diagnósticos y perfilesocupacionales, y gestión de intermediaciónlaboral, por lo que el diseño debe contem-

plar modalidades de pago por proceso de traba-jo, para el primero de los casos, y contra resul-tados, en el segundo. El primero de los serviciosmencionados requiere dotar a la OMIL de capa-cidades profesionales específicas, porque estánligadas a determinadas escalas de operación queno todos los municipios están en condiciones demantener, de acuerdo con su universo potencialde usuarios. El segundo requiere de capacida-des específicas para conseguir puestos vacantes,lo que también implica especializar personal y

procesos de trabajo. En ambos casos, se abrenespacios de colaboración entre las OMIL, y en-tre éstas e instituciones privadas que puedanestar en condiciones de prestar los servicios men-cionados.

Hasta ahora los esfuerzos han estado centra-dos en los siguientes ámbitos de acción:

Programa de itinerarios personalizados. Se hadesarrollado una experiencia piloto, Proyecto deItinerarios Personalizados, que ha testeado unametodología de intervención en las OMIL paraque mejoren sus prácticas de trabajo, y que a lafecha obtuvo buenos resultados. Consiste en de-finir itinerarios personalizados de inserción la-boral, que son producto de la evaluación del per-fil laboral previo de los trabajadores desocupa-dos, considerando la información del mercado detrabajo local y las competencias requeridas; elotorgamiento de habilitación laboral o capacita-ción para acercar las competencias existentes ylas requeridas y finalmente asesoría en el proce-so de colocación laboral y seguimiento.

El Proyecto de Itinerarios Personalizados co-menzó a desarrollarse en 2004 como una expe-riencia demostrativa, en conjunto con el Área Redde Empleo de la Subsecretaría del Trabajo, conel fin de instalar buenas prácticas de interme-diación laboral en el contexto local, para aumen-tar las posibilidades de inserción laboral de losdesempleados. Por este motivo, el proyecto debíaconsiderar atención de desempleados, relaciona-miento estable y permanente con empleadores,selección de personas, capacitación, orientación,inserción laboral y seguimiento. Para asegurarla mantención de las buenas prácticas a largoplazo, el proyecto se financió con fondos de laSubsecretaría del Trabajo y un aporte del corres-pondiente municipio. El componente innovadordel proyecto fue la incorporación del concepto depago por resultados, a través del cual a las OMILse les abonó un porcentaje de los fondos según el

Tabla 1Estadísticas intermediación laboral OMIL

Período 2000-2005

2000 2001 2002 2003 2004 2005 (1)

Inscriptos 231.657 458.352 369.797 326.751 273.507 319.692

Vacantes 106.469 183.628 164.628 138.984 125.326 203.037

Colocaciones 71.310 123.202 106.898 91.183 76.834 82.055

(1) Cifras provisorias.Fuente: SENCE.

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número de beneficiarios que lograran insertarlaboralmente. Para la adjudicación de los fondosse realizó un concurso al cual las OMIL debíanpresentar su propuesta. Por ser una experienciademostrativa se adjudicaron los recursos por con-curso y sólo se desarrolló en las regiones de lazona central del país, y se invitó a participar alas comunas con menos recursos y con mayoresíndices de cesantía.

Así, durante 2004 se desarrollaron proyectosen dieciocho OMIL, de las regiones IV, V, VIII yMetropolitana con una cobertura para 3.600 be-neficiarios. El compromiso de inserción laboralera de 2.030 beneficiarios cesantes y de éstos selogró colocar a 1.009 personas en un puesto detrabajo con contrato. Durante 2005 se desarro-llaron proyectos de continuidad en diez OMIL delas regiones IV, VIII y Metropolitana. El proyec-to tuvo una cobertura para 2.434 beneficiarios.Los resultados fueron significativamente mejo-res que los de 2004, ya que la meta de colocaciónfue de 1.183 personas y se logró insertar a 1.195,es decir, más de 100% del compromiso. Además,cabe señalar que de las personas derivadas aempleo, un 86% fue contratado por los emplea-dores, lo cual significa que la estrategia de selec-ción por parte de las OMIL fue efectiva.

Bolsa de empleo. Se ha implementado la BolsaNacional de Empleo, desarrollada por el organis-mo administrador del seguro de cesantía. Estabolsa permite registrar a las personas desocupa-das y a las empresas que solicitan trabajadores,posibilitando hacer la búsqueda de los más idó-neos de acuerdo con el perfil del puesto de traba-jo ofrecido. Funciona en internet6 y permite man-tener conectadas actualmente en una sola rednacional a 189 oficinas de empleo municipales,que representan 72,62% de las oficinas constitui-das a nivel nacional. A su vez, posibilita integraren una sola plataforma las funciones de certifi-cación de beneficiarios del seguro de cesantía concargo al Fondo de Cesantía Solidario, gestión deoferta y demanda de empleo y gestión de oferta ydemanda de capacitación.

Tiene su origen en la ley que crea el SeguroObligatorio de Cesantía,7 que dispone que seanlas OMIL las que desarrollen la función de certi-ficar a los beneficiarios del seguro de cesantía,correspondiéndole al SENCE impartir las normas

técnicas y coordinar a las OMIL para lograr laadecuada y uniforme aplicación de lo dispuestoen esa ley.

Por el mecanismo de propuesta pública, laAdministradora de Fondos de Cesantía (AFCChile) se adjudicó la administración del seguro,incorporando dentro de su propuesta técnica laimplementación de un sistema informático que,además de certificar, permitiera fortalecer el rolde intermediación laboral de las oficinas comu-nales, las OMIL.

Bajo este contexto el SENCE, la AFC Chile yla Superintendencia de Administradoras de Fon-dos de Pensiones (SAFP) trabajaron en el diseñoconceptual del sistema que luego se plasmó enun programa informático de un sistema de ges-tión e información en línea, Bolsa Nacional deEmpleo (BNE).

Más allá de la función específica de certificarbeneficiarios del seguro de cesantía, esta bolsaelectrónica es una herramienta eficaz para lagestión de la información de los mercados de tra-bajo a nivel local, y contribuye así a incremen-tar la capacidad de los municipios de gestionarpuestos de trabajo.

El proyecto ha sido implementado en fasessucesivas a partir de mayo de 2004, cuando secomenzó a instalar el sistema y brindar la capa-citación para su uso en sesenta y dos municipios.En agosto de 2004 se incorporaron ochenta nue-vas OMIL y desde enero de 2005 lo han hechocuarenta y siete nuevas oficinas, totalizando a lafecha 189 OMIL operando en la BNE.

Aunque se ha visto facilitado por la existen-cia de redes e infraestructura de telecomunica-ciones en prácticamente todo el país, el proyec-to debió contemplar la entrega de equipos com-putacionales a 142 oficinas municipales y co-nexiones de banda ancha en dieciocho casos, yaque parte del diagnóstico fue que muchosmunicipios carecían de los recursos enequipos o de las conexiones necesariaspara incorporarse al proyecto.

Otro de los desafíos que se debió enfren-tar fue la existencia, especialmente en los muni-cipios con mayores recursos, de sistemas propiosde manejo de la información. Ello se solucionópor la vía de implementar proyectos específicosde migraciones de datos desde los sistemas loca-les hacia la plataforma de la BNE. Así, en trein-

6. Véase www.bolsadeempleo.cl.

7. Véase ley 19.728 en www.congreso.cl.

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ta casos se copiaron al sistema los datos históri-cos de cada municipio y se evitó que las OMILtuvieran que volver a ingresar uno a uno los da-tos al nuevo sistema.

Para el SENCE este proyecto se encuentraasociado a una política de fortalecimiento de lascapacidades técnicas y de la gestión que realizanlas oficinas de empleo, por lo que no es indepen-diente del resto de programas que se coordinandesde la Unidad de Intermediación Laboral. Así,por ejemplo, la capacitación de los funcionariospara que operen el sistema está asociada al pro-grama de Certificación de Agentes de Empleo, yaque uno de los módulos en los cuales los funcio-narios de la OMIL se pueden certificar es en laoperación de la BNE.

Además, se ha potenciado el uso de la plata-forma para incorporar información relativa a losprogramas de capacitación disponibles para lapoblación desocupada o de baja empleabilidad yen la BNE se publica la oferta de capacitación delos programas financiados por el Estado. Lo quese busca es que cada municipio acceda en líneaal detalle de cursos para cesantes que tiene ensu región y comuna. Así, al obtener en forma in-mediata la información, las OMIL se encuen-tran en condiciones de dar respuesta y orientar alas personas que se acercan a la oficina de em-pleo.

Un aspecto importante de la operación de laBNE para las instituciones públicas es la infor-mación relevante que otorga para el diseño y lafocalización de políticas públicas de empleo. Supuesta en marcha ha permitido que por primeravez las OMIL se encuentren conectadas a un solosistema a nivel nacional, lo que posibilita contarcon información inmediata, clara y completa so-bre lo que sucede en cada comuna y región. Alestar en línea, se evita la información duplicada

de personas inscriptas y se disminuye elespacio para el mal uso de los subsidios.Permite, asimismo, generar estadísticas in-mediatas por comuna, región o país de ins-criptos en las OMIL, de la demanda y ofer-

ta de empleo que ellos gestionan y de la deman-da de capacitación.

Las líneas de desarrollo futuro de la platafor-ma implican su integración con las bases de da-tos de distintas entidades, que permitan cerrarlos procesos de trabajo de gestión de desocupa-dos. Un buen ejemplo de ello es la confirmaciónde que una persona ha encontrado un empleo y,por tanto, puede ser desactivada temporalmenteen el sistema. Hoy esa parte del proceso lo cubrela misma OMIL, lo cual introduce un sesgo aso-

ciado a la calidad del proceso de cierre. Un cierremás seguro consiste en integrar la base de datoscon la disponible en el sistema previsional, demanera que cuando una persona comience a te-ner cotizaciones previsionales sea desactivada au-tomáticamente en la BNE.

El nivel de operación mostrado hasta el mo-mento permite suponer que el sistema está co-menzando a ser utilizado masivamente y que2006 será el año de su maduración como herra-mienta de gestión, tal como lo muestran las ci-fras de la tabla 2.

Establecimiento de estándares de calidad en laatención a los usuarios. Un tercer elemento desa-rrollado es el proceso que define estándares decalidad de atención a los usuarios y posterior eva-luación de cada OMIL en función de esos estánda-res, de manera que los usuarios dispongan de in-formación respecto de los servicios que se prestany de los compromisos sobre plazos y resultados quese ofrecen. Permite, al mismo tiempo, focalizar losesfuerzos de asistencia técnica para que las OMILmejoren la calidad de sus servicios.

Teniendo como antecedente la disímil y hete-rogénea calidad y cantidad de los servicios queactualmente están prestando las OMIL a sususuarios, el SENCE desarrolló un programaorientado a definir estándares de atención, uninstrumento de medición de estos estándares yun manual de aplicación. Esto permite, por unaparte, aportar información a los usuarios respec-to de cuáles servicios pueden obtener en cadaOMIL y, por la otra, orientar las acciones de asis-tencia técnica que el SENCE efectúa en estas ofi-cinas. El estándar definido contempla tres pro-cesos críticos y sus correspondientes subprocesos:

• Atención a clientes trabajadores: calidad delrecibimiento, administración de base de da-tos, entrega de documentos, evaluación delpotencial, orientación laboral, derivación acapacitación, colocación laboral, seguimientoa clientes y satisfacción de clientes.

• Atención a clientes empleadores: vinculación,seguimiento y colocación.

• Otros aspectos transversales: información, di-fusión como posicionamiento interno y difu-sión como posicionamiento externo.

En octubre de 2005 se inició la evaluación ensetenta y siete OMIL de todo el país, que fueronseleccionadas de acuerdo con el nivel de uso queestuviesen realizando de la BNE. Una vez finali-zada esta evaluación, los coordinadores regiona-

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ENERO-JUNIO DE 2006

les del SENCE a cargo de la asistencia técnica alas OMIL debían interpretar los resultados y pro-poner un plan de desarrollo para aquellas queaun no cumplieran los procesos críticos de acuer-do con los estándares y realizar la certificaciónpara aquellas que cumplían con ellos. El objetivode esta certificación es dar información a los usua-rios, distinguir a quienes gestionan eficientemen-te y motivar al resto de las OMIL a integrarse alproceso. A diciembre de 2005 los resultados obte-nidos revelaron que ninguna de las OMIL eva-luadas podía ser certificada en un proceso críticocompleto sino sólo en subprocesos.

Ello permite dimensionar el desafío que en-frentamos y rediseñar las acciones tendientes aacortar la brecha existente en calidad de aten-ción respecto de los estándares definidos. Así,para 2006 está planteada la meta de evaluar a latotalidad de las 260 mil existentes, lo cual ha sidoincorporado como un compromiso de gestión enel sistema público asociado a incentivos en re-muneraciones para el personal del SENCE. Asi-mismo, se estableció como compromiso de gestiónque el 50% de las OMIL que usan la BNE cum-pla los estándares definidos como mínimo y queel 20% de éstas cumpla los estándares definidoscomo máximos respecto de este subproceso.

De esta manera, a final del año en curso seespera tener un diagnóstico detallado de la bre-cha respecto del cumplimiento de estándares decalidad, lo que permitirá a su vez conocer en de-talle las fortalezas y debilidades del sistema pú-blico de intermediación laboral. Ello permitiráavanzar en propuestas de modificaciones estruc-turales necesarias a realizar para consolidar laoperación del sistema de intermediación en dis-tintos ámbitos, tales como sistemas de financia-miento, potencial incorporación de agentes pri-vados, tamaños de escala de operación para pres-

tar los diferentes servicios y modalidades de aso-ciación, entre otros.

Certificación de agentes de empleo. Finalmentese realizan esfuerzos con el objetivo de profesio-nalizar la función de los trabajadores de lasOMIL. Para ello, en el marco del programa ChileCalifica se estableció un estándar de “agente deempleo”, perfil ocupacional evaluable y certifica-ble por el SENCE, que a su vez forma parte delas condiciones que debe cumplir cada oficina deintermediación laboral para alcanzar los nivelesde calidad deseables, como se mencionó anterior-mente.

Las actuales condiciones del mercado del tra-bajo, la creación del seguro de cesantía y los re-querimientos de los usuarios-clientes internos yexternos, configuran un nuevo escenario para lasOMIL, caracterizado por un aumento en el flujode cesantes, la llegada de nuevos usuarios (pú-blicos y privados), la redefinición de funcioneshistóricas (inscriptor, colocador, relacionador deempresas, orientador), el uso de la BNE y otrasbases de datos, demanda por empleo orga-nizada e individualizada, la demanda porcapacitación y la gestión de nuevos proyec-tos de inserción laboral públicos.

En este nuevo entorno, y para asegurarel éxito de las diversas iniciativas públicas y pri-vadas orientadas a promover las condiciones deempleabilidad de las personas, resultaba funda-mental que las OMIL dispusieran de agentes deempleo competentes y capaces de desempeñarsede acuerdo con las habilidades, los conocimien-tos y las actitudes requeridos por las nuevas con-diciones operacionales y tecnológicas descriptas.

Frente a este desafío y en el marco de las ex-periencias demostrativas destinadas a instalaren Chile un sistema nacional de certificación de

Tabla 2Registros de la Bolsa Nacional de Empleo

2004 2005 2006* Total

Nº trabajadores 90.793 212.699 49.610 353.102

Nº empresas 7.834 22.686 1.648 32.168

Nº vacantes 2.805 57.455 18.431 78.691

Nº colocaciones 240 17.523 7.341 25.104

* Cifras al 14 de marzo de 2006.Fuente: Unidad de Intermediación Laboral del SENCE.

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REVISTA DE TRABAJO

competencias laborales,8 se decidió establecerestándares por competencias laborales para elperfil laboral de agente de empleo existente enlas instituciones públicas o privadas dedicadas ala intermediación laboral. Ello permite, simultá-neamente, certificar las competencias de las per-sonas que desarrollan esta función y generarlesla posibilidad de un itinerario laboral que les abraposibilidades en el mercado.

Para ello se articuló una relación con la Aso-ciación Chilena de Municipalidades, en el en-tendido de que allí se agrupan los principalesempleadores para el perfil laboral mencionadoy se encargó a la Fundación Chile, institución acargo del desarrollo de las experiencias demos-trativas del sistema nacional de certificación decompetencias, el levantamiento de los estánda-res por competencias. En el diseño del proyecto,se considera al SENCE como organismo evalua-dor y a la asociación de municipios como certifi-cador.

El proyecto contempló el levantar el perfil deagente de empleo e identificar las once unidadesde competencias laborales clave que lo componen.Ello permitió diseñar tres subperfiles y definirdos unidades de competencias laborales mínimas:atender usuarios y utilizar la BNE. Posteriormen-te, se desarrollaron los instrumentos de evalua-ción y se diseñó el proceso de evaluación y certifi-cación, que contempló la capacitación de treintay seis evaluadores en el interior de SENCE

Estas personas realizaron la evaluación de loscandidatos a agentes de empleo entre septiem-bre y diciembre del 2005 y se planificó el procesode certificación y auditoría de portafolios paramarzo de 2006.

El total de candidatos a certificarse fue de 219personas, de las cuales 192 terminaron en diciem-bre de 2006; de éstas, 186 cuentan con recomen-

dación del SENCE y ratificación de la Fun-dación Chile para ser certificadas en al me-nos una unidad de competencia laboral afinales de marzo de 2006.

8. Véase www.competenciaslaboraleschile.cl.

2.4. Síntesis

El diseño de las políticas de empleo que se haido plasmando a partir de las experiencias prácti-cas considera la articulación permanente con laplataforma de intermediación laboral existente.

Los programas descriptos precedentementeresponden a la necesidad de mejorar considera-blemente la gestión de intermediación laboral enChile. Sin una plataforma que opere eficazmen-te en la atención y colocación laboral de personasdesocupadas, las políticas de empleo implemen-tadas desde el sector público ven disminuido suimpacto. Asimismo, resulta difícil coordinar losdistintos programas de apoyo al mejoramiento dela empleabilidad de los sectores de menores re-cursos. La mayor pertinencia y efectividad de lacapacitación laboral en sus distintas modalida-des, la segmentación y mayor focalización de losdistintos programas de subsidios a la contrata-ción de mano de obra, la articulación e integra-ción de los programas estatales con las políticasde desarrollo a nivel local y la operatividad delos programas de protección al desocupado se venseriamente disminuidos en su impacto potencialsi no se dispone de una red de intermediadoreslaborales que gestionen eficazmente esos instru-mentos al servicio de las personas que buscanempleo.

Un punto crucial en la modernización del sec-tor es el referente a la profesionalización de sugestión, estandarizando la provisión de sus ser-vicios, profesionalizando sus recursos humanosy dotándolo de infraestructura tecnológica que lespermita operar con bases de información confia-bles y en redes de cooperación, todos factores queestán siendo abordados desde el SENCE con di-versos programas.

No obstante lo anterior, queda aún pendienteel diseño y la implementación de un sistema definanciamiento asociado a su operación y resul-tados, que permita premiar la eficacia de la ges-tión de colocación. Con ello, se lograría la conso-lidación definitiva de un sistema municipal deintermediación laboral en el país.

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ENERO-JUNIO DE 2006

LA INTERMEDIACIÓN LABORAL ENUN MERCADO DE TRABAJOSEGMENTADO

Ernesto Kritz*

Desde comienzos de 2003, el número de perso-nas ocupadas en las áreas urbanas de la Argenti-na aumentó en más de dos millones. A pesar deser éste un desempeño notable (5,9% anual), noalcanza, sin embargo, a reflejar plenamente elcrecimiento de la demanda de trabajo. En ese lap-so, en efecto, el mercado –esencialmente el sec-tor privado– generó más de 2,5 millones de em-pleos, además de un aumento de las horas traba-jadas. Esto es 25% arriba del aumento en la ocu-pación como es definida por el INDEC. La expli-cación de esta significativa diferencia es que másde quinientos mil beneficiarios con contrapres-tación laboral del Plan Jefas y Jefes de Hogar–que son contabilizados como ocupados pero quesustantivamente son desocupados– lograron rein-sertarse en un empleo de mercado.1 Redefinidade esta manera, la ocupación creció en este pe-ríodo a una tasa anual de 7,8%.

La reducción de la brecha entre la oferta y lademanda de mano de obra se hizo con escasa pre-sencia de mecanismos institucionales de inter-mediación laboral. Menos del 10% de los desocu-pados acudió a alguno de estos mecanismos. Lasredes de amigos y parientes, y los contactos pro-pios, junto con la respuesta individual a los avi-sos de las empresas, son las formas largamentepredominantes de acercamiento entre las vacan-tes y las personas que buscan empleo (cuadro 1).

Vista la gran capacidad de absorción mostra-da por el mercado en este período, a lo que ha-bría que agregar la mejora en la calidad de losnuevos empleos, podría surgir la duda sobre lanecesidad de contar con servicios institucionalesde intermediación laboral. Éstos adquieren sen-tido en situaciones de información limitada so-

bre vacantes, poca movilidad, incompatibilidadentre aptitudes de los trabajadores y calificacio-nes requeridas, etcétera.

La respuesta a este interrogante depende, poruna parte, de la continuidad o no de la tendenciade 2003-2005; pero, por la otra –y esto es lo fun-damental–, de la estructura y el modo de funcio-namiento del mercado de trabajo.

Desde luego, cuando se redefinen las catego-rías y el criterio en la posesión o no de un empleode mercado, disminuye la cantidad de ocupados(de 14,1 millones a 13,7 millones) y el déficit deempleos aumenta de 1,5 a 1,9 millones. Se revelamejor el dinamismo del mercado de trabajo, perotambién se transparenta la magnitud del esfuer-zo que resta por hacer.

¿Se mantendrá la tendencia, o habrá cambiosque harán más difícil seguir ajustando las va-cantes a las personas que buscan empleo? Enotros términos, ¿el mercado seguirá siendo efi-ciente en ese rol, o será necesario desarrollarinstituciones de intermediación laboral?

En retrospectiva, uno de los aspectos que ex-plican la rápida recuperación del empleo a la sa-lida de la crisis es que pudo hacerse con baja in-versión. En 2003, excluidos los planes sociales,el empleo creció 5,5% con una tasa de in-versión bruta fija a precios constantes desólo 14,3% (o 15,1% a precios corrientes).En 2004 la creación de empleo se aceleró a7,5%, con una inversión bruta que, aunqueen ascenso, fue de 17,6% (o 19,2% a precios co-rrientes). Quizá más destacable todavía es queuna proporción creciente de los nuevos empleosse generó en el sector formal donde, por defini-ción, la relación capital-trabajo es más alta.

* Economista. Socio director de SEL Consultores.

1. En el primer trimestre de 2003, había casi 950 mil beneficiarios del Plan Jefes con contraprestación laboral, que representabanel 7,8% de la población definida como ocupada. En el cuarto trimestre de 2005, su número se redujo a 415 mil, que equivalen a2,9% del total de ocupados.

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REVISTA DE TRABAJO

La explicación, desde luego, recae en la exis-tencia de una fuerte capacidad ociosa. Pero elpunto que debe subrayarse es que ésta no se li-mitó a los activos físicos sino que se hizo extensi-va a la disponibilidad de recursos humanos nece-sarios para operarlos. Durante la crisis, más dela mitad del aumento de la desocupación se ori-ginó en la destrucción de empleos asalariadosprivados formales, de mayor productividad y ca-lificación promedio; entre mayo de 2001 y mayode 2002, cuando el desempleo subió de 16,4 a21,5%, se perdieron cerca de medio millón deempleos privados registrados. Sólo en 2004 elsector formal privado recobró el nivel de ocupa-ción que tenía en 2000.

Esto significa que, junto a la capacidad de ac-tivos, la recuperación de la economía –y por endedel empleo– en 2003-2005 se apoyó en una reser-va de mano de obra funcional a las necesidadesdel sector formal, originada en la propia crisis deéste. El ajuste entre esa reserva funcional y lasposiciones vacantes no necesitó de ningún meca-nismo especial de intermediación.

La situación ahora es distinta, al menos endos aspectos:

1) Por una parte, la generación de empleodepende mucho más de la inversión. En2005, con una tasa de inversión bruta fijade 19,8% (o 21,5% a precios corrientes), el

empleo –excluidos los planes sociales– creció4,9%, es decir, por debajo de 2003 y 2004, cuan-do la inversión fue sensiblemente inferior. Conla elasticidad empleo-producto estabilizada en0,55 y un crecimiento del PBI de 7,5%, puedeesperarse que en 2006 el empleo aumente pocomás de 4%.

2) Por otro lado, en paralelo con el aumento dela utilización de la capacidad física instalada,se redujo la reserva de mano de obra. El des-empleo ajustado por planes sociales se redujode 26,6% a comienzos de 2003 a 12,7% en elúltimo trimestre de 2005. Lo más importanteen esta perspectiva es que los cesantes prove-nientes del sector formal que perdieron elempleo en la crisis volvieron al trabajo. Desdeel comienzo de la recuperación, el número deasalariados privados registrados creció en1.200.000. En 2005, el incremento fue de 450mil.2

Parece haber consenso en que, en adelante, lacreación de empleo estará cada vez más asociadaa la inversión en activos físicos. No hay tantoacuerdo, en cambio, sobre si en el desempleo re-manente hay una reserva de recursos para sos-tener el crecimiento, o si, por el contrario, los des-ocupados son mayoritariamente afuncionales alas demandas del mercado formal. Visto desde lasociedad, esto se traduce en la calidad del em-pleo a que pueden aspirar los desempleados.

Los datos son, por un lado, un desempleo que,no obstante su sensible disminución, aún afectaa 1.500.000 personas sin incluir los planes so-ciales (1.900.000 si se los incluye); y, por el otro,una demanda de trabajo del sector formal que,a pesar del todavía alto desempleo, queda insa-tisfecha en más del 13% de las búsquedas querealiza.

La pregunta correcta, entonces, es cuánto deldesempleo remanente se adecua a los requeri-mientos del sector formal. Dependiendo de cuálsea la respuesta, podrá inferirse si el mercadotendrá capacidad para ajustar eficientemente las

Cuadro 1Formas activas de búsqueda (en porcentaje de desocupados)

2003 2004 2005

Contactos / entrevistas 18,3% 16,9% 17,4%Envío de currículo / contestó avisos 42,5% 44,3% 48,7%Se presentó en establecimientos 39,4% 31,9% 33,6%Hizo algo para instalarse como cuenta propia 3,1% 2,8% 2,7%Colocó carteles en negocios / preguntó en el barrio 19,2% 13,5% 14,4%Consultó a parientes o amigos 70,2% 66,6% 66,9%Acudió a alguna forma institucional de búsqueda 9,2% 9,3% 8,4%Otras formas 0,8% 2,0% 2,0%

Fuente: Encuesta Permanente de Hogares, cuarto trimestre de cada año.

2. Es probable que parte de este aumento no sea creación de empleo sino blanqueo de trabajadores que ya estaban ocupados; pero,aun así, es una cifra significativa.

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LA INTERMEDIACIÓN LABORAL EN UN MERCADO DE TRABAJO SEGMENTADO

ENERO-JUNIO DE 2006

vacantes a las personas que buscan empleo, o sise necesitará de instituciones que mejoren la ra-pidez y la calidad de ese ajuste.

Esto se contesta, al menos en parte, exami-nando el perfil de la ocupación del último trabajo(cuadro 2).3

Este examen muestra que la gran mayoría delos desocupados remanentes con experiencia la-boral proviene de ocupaciones de baja calificación;más de un quinto no tiene ninguna experiencia oestuvo fuera del mercado más de cuatro años; sueducación promedio es de diez años, y en el 85%de los casos duraron menos de un año en su últi-mo empleo.

Trabajadores informales de la construcciónque mayormente viven de changas, personal de

servicio doméstico, vendedores y empleados delpequeño comercio informal, servicios informalesde reparación y mantenimiento de hogares, sonlas ocupaciones más frecuentes entre los desocu-pados. En una proporción significativa, esas ocu-paciones no son demandadas por las empresas–aun informales– sino por hogares parti-culares. Esto las hace dependientes del ni-vel y sobre todo de la variabilidad de losingresos de estos últimos.

La confrontación de este listado con elde la demanda laboral insatisfecha detectada porel INDEC,5 sugiere firmemente que la reservafuncional (al sector formal) en el desempleo esmuy pequeña. Por su lado, la edición deoctubrede 2005 de la encuesta de políticas de gestión de

Cuadro 2Última ocupación de los desempleados

Total 100,0%

Desocupados con experiencia laboral 88,0%Trabajadores de la construcción (albañiles, ayudantes, peones, etc.) informales 12,4%Trabajadores domésticos informales 10,4%Vendedores, atención al público y otras ocupaciones del comercio informales 9,7%Servicios de reparación y mantenimiento de hogares informales 6,9%Operarios, encargados y supervisores en actividades industriales informales 5,0%Camareros, mozos y cocineros informales 4,2%Choferes, repartidores, carga y descarga informales 3,4%Auxiliares, cadetes y otras ocupaciones administrativas informales 3,4%Vendedores, atención al público y promotores formales 1,9%Ocupaciones de salud y educación (docentes, asistentes, etc.) informales 1,7%Servicios deportivos y culturales (sonidistas, árbitros, productores) informales 1,5%Operarios, encargados y supervisores en actividades industriales formales 1,4%Profesionales (abogados, arquitectos, diseñadores, etc.) informales 1,2%Tareas precarias (desmalezador, mandadero, cuidador de autos, etc.) informales 1,2%Otras ocupaciones formales 1,1%Servicios de mantenimiento y reparación de automotores informales 1,0%Empleados de limpieza informales 0,9%Ocupaciones de salud y educación formales 0,8%Vigilantes informales 0,8%Tareas vinculadas a actividades primarias informales 0,8%Choferes, repartidores, carga y descarga formales 0,8%Servicios de reparación y mantenimiento de hogares formales 0,5%Trabajadores de la construcción (albañiles, ayudantes, peones, etc.) formales 0,5%Camareros, mozos y cocineros formales 0,4%Empleados de limpieza formales 0,4%Vigilantes formales 0,2%

Desocupados con escasa experiencia laboral 22,0%Ingresantes (nunca trabajaron antes) 11,1%Reingresantes (estuvieron más de cuatro años fuera del mercado de trabajo) 10,5%Trabajadores sin salario 0,5%

Fuente: SEL Consultores, a partir de los microdatos de la EPH.4

3. La limitación de este ejercicio es que no se conoce la historia ocupacional de los desempleados. El resultado, de todos modos,sugiere que difícilmente una proporción significativa provenga de mejores ocupaciones.

4. El procesamiento especial de la EPH para este cuadro fue realizado por la licenciada Andrea Cardinali.

5. Véase INDEC, Demanda Laboral Insatisfecha, cuarto trimestre de 2005.

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REVISTA DE TRABAJO

recursos humanos que SEL Consultores realizaen doscientas empresas líderes (que concentranuna proporción elevada de la inversión) revelaque el factor que más dificulta la contratación demano de obra es la escasez de oferta de compe-tencias adecuadas. Este factor duplica en impor-tancia a la incertidumbre sobre la evolución dela economía, y es casi tres veces más alto que otros

como los niveles salariales, los costos de despidoo las eventuales rigideces de los contratos de tra-bajo (gráfico 1). Hasta 2004 el ranking lo lidera-ba la incertidumbre sobre la evolución de la eco-nomía.

Una encuesta realizada por SEL en marzo de2006 robustece esta hipótesis (gráficos 2 y 3).

Todos éstos constituyen el núcleo duro de la

Gráfico 1Factores que dificultan la contratación en el sector formal (Respuestas múltiples)

Escasez de postulantes concompetencias adecuadas

Incertidumbre sobre laevolución de la economía

Elevados costos laborales nosalariales

Salarios altos para las posibilidadesactuales de la empresa

Elevados costos de despido

Rigidez de los contratos de trabajo

Rigidez/obsolescenciadel convenio colectivo

54%

28%

24%

20%

19%

18%

6%

Gráfico 2Disponibilidad laboral. Dificultad para cubrir posiciones

¿Hoy en día la compañía tiene dificultades para cubrir posiciones en el área...?(Menciones positivas)

Técnica

Operativa

Ventas

Marketing y desarrollo

Soporte

58%

25%

15%

11%

10%

Fuente: SEL Consultores.

Fuente: SEL Consultores.

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ENERO-JUNIO DE 2006

desocupación. En un contexto de menor crea-ción de empleo y de creciente mismatch entre ofer-ta ydemanda de calificaciones, se hace más difí-cil una inserción estable para quienes carecen decapital humano. En el corto plazo, esto significaque no podrá prescindirse de los subsidios. Peropara que no se conviertan en un rasgo perma-nente –es decir, para no convalidar desde la polí-tica social una situación de exclusión originadaen la segmentación del mercado– es necesariotransformarlos en un fuerte programa de desa-rrollo de competencias para el trabajo. Ésta pue-de ser, probablemente, la mejor contribución delEstado en la lucha contra la pobreza.

Este fuerte desajuste entre oferta y demandade calificaciones (o, si se quiere, entre oferta ydemanda de capital humano) es una expresiónde la segmentación del mercado de trabajo. Ladiferencia de desempleo originado en uno y otrosector es enorme: mientras que en el sector for-

mal (incluyendo los asalariados estables no re-gistrados) la cesantía es de menos de 3%, en laperiferia informal es de alrededor de 20%.

Esto quiere decir que, aunque el desempleototal aún es elevado, el sector formal está prácti-camente en una situación de pleno empleo.6 Alrevés, no obstante la importante caída del des-empleo desde 2003, en el sector informal hay unexcedente de oferta que no encuentra colocaciónestable (cuadro 3).

Distinto de la reinserción de la reservafuncional en 2003-2005, es del todo proba-ble que ahora sí se necesite un mecanismoinstitucional de intermediación laboral. Enrigor, esta necesidad también existía en ese pe-ríodo, ya que probablemente para la mitad o másde los desocupados había incompatibilidad entresus aptitudes (o sus carencias) y las competen-cias demandadas por las empresas. El desajustefue acentuándose a medida que fue mejorando la

Gráfico 3Disponibilidad laboral. Vacantes sin cubrir

¿Hay vacantes sin cubrir en la compañía? (Menciones positivas)

Otros profesionales y técnicos

Profesionales senior

Jefaturas / Supervisión

Operarios calificados

Gerencia media

Administrativos senior

Vendedores senior

Otros vendedores y atención al cliente

Operarios semicalificados

Operarios no calificados

Alta gerencia

Personal auxiliar y maestranza

41%

35%

13%

11%

10%

10%

10%

10%

8%

5%

4%

3%

Fuente: SEL Consultores, marzo 2005. Los porcentajes se refieren a la proporción de empresas consultadas que tiene dificultades para cubrir cada clasede posiciones.

6. En rigor, esto debería corregirse por la duración del desempleo. Es probable que el tiempo de desempleo entre dos ocupacionesconsecutivas sea menor en la periferia; pero, no obstante, allí hay mucha más frecuencia de situaciones de desempleo que en elsector formal. En el año, la duración del desempleo en la periferia puede ser mayor que en el sector formal.

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REVISTA DE TRABAJO

Cuadro 3Desempleo por categorías ocupacionales

Composición (total de Tasa específicadesocupados = 100%) de desempleo1

Formales• Sólo registrados 7,7 % 1,8 %• (Incluyendo asalariados estables no registrados) (12,8%) (2,7%)

Empleados públicos 2,1% 2,0%Asalariados privados registrados 5,2% 2,6%Empleadores y cuenta propia con capital 0,4% 0,3%

Informales• Con asalariados estables no registrados 67,9% 19,4%• (Sin asalariados estables no registrados) (62,8%) (21,0%)

Asalariados privados no registrados 33,2% 18,6%Estables 5,1% 10,0%No estables 28,2% 22,1%

Trabajadores domésticos 9,5% 15,5%Trabajadores por cuenta propia sin capital 15,1% 28,2%Trabajadores sin salario 10,1% 46,1%

Con experiencia limitada 24,3% 100,0%Ingresantes 15,4% 100,0%Reingresantes (más de cuatro años fuera del mercado) 8,9% 100,0%

1. Cesantes con último empleo en la categoría / PEA de la categoría.Fuente: Elaborado sobre la base de la EPH.

calidad de los nuevos puestos (desde 2004 másde dos tercios de los empleos recientes son for-males; en 2005 casi la totalidad). De la mano deeste desacople, van otros factores que limitan larapidez y la calidad del ajuste de las vacantes alas personas que buscan empleo, como una insu-ficiente información sobre oportunidades, desco-nocimiento de una estrategia de búsqueda deempleo, inexperiencia en la preparación de ante-cedentes, inexistencia o debilidad de una red decontactos, etcétera.

La observación de que en 2003-2005 no se ne-cesitó de ningún mecanismo especial de in-termediación en el mercado de trabajo esválida para la reserva funcional, pero nopara el extendido segmento afuncional. Labaja del desempleo en este último, además

de ser más lenta, no asegura la eliminación de laprecariedad.

Parece necesaria, por lo tanto, una políticapública de intermediación para reducir la rota-ción en el empleo a corto plazo (causa de la recu-rrencia del desempleo), mejorar la movilidad la-boral, aumentar la transparencia y disminuir lasegmentación del mercado.

Esta política debe tener en cuenta tres dimen-siones: 1) gama de servicios, 2) localización terri-torial, y 3) diseño institucional.

Los servicios tradicionales de intermediaciónfocalizan en la asistencia en la búsqueda de em-pleo por medio de la preparación del currículo,información ocupacional, registro de vacantes ycontactos con empleadores. Aunque desde luegonecesarias, estas funciones son insuficientes paraque la intermediación sea eficaz, en particularcuando se trata de reducir el desempleo en el sec-tor informal y procurar el pasaje desde éste ha-cia el sector formal.

En esta orientación, se requiere integrar lasfunciones de colocación, capacitación y apoyo alingreso. Esto permite mejorar el ajuste de la ofer-ta laboral a los requerimientos de la demanda yestrechar la coordinación entre la política de sub-sidios y la reinserción al mercado, para asegurarque el beneficiario utilice ese apoyo para la tran-sición a un nuevo empleo y no como un medio desubsistencia a largo plazo.

Los servicios que, además de los básicos, de-berían incluirse son:

• elaboración de perfiles de empleo y evaluaciónde calificaciones;

• evaluación de necesidades y requisitos de ca-pacitación;

• envío a servicios de capacitación;• elaboración de plan de búsqueda de empleo;

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ENERO-JUNIO DE 2006

• control de prestaciones de subsidios de des-empleo y capacitación;

• coordinación con servicios sociales;• información sobre salarios según perfiles de

empleo y calificaciones:• revisión de listas de vacantes;• selección y examen de los solicitantes de em-

pleo;• envío a programas de empleo autónomo, y• atención a poblaciones con necesidades espe-

ciales.

Es claro que para cumplir estas funciones esnecesaria una fortaleza técnica que, a la par queasegure la calidad del servicio para los buscado-res de empleo, la haga confiable y atractivo paralos empleadores. Éste es un punto de central im-portancia, ya que una pobre calidad del servicio–esta vez desde el punto de vista de las necesida-des y requisitos de los empleadores– debilita losvínculos con el sector privado. Sin el interés deeste último, es obvio, no hay chance de éxito.

La fortaleza técnica del servicio de interme-diación laboral se refiere a la calificación delstaff profesional y administrativo, los manualesde procedimientos y metodología, el sistema deevaluación de desempeño y la disponibilidad derecursos informáticos (incluyendo el desarrollo deservicios en línea).7 Sobre todo con relación a laconfiabilidad que el servicio puede tener en losempleadores, es particularmente crítica la com-petencia para la elaboración de los perfiles deempleo y evaluación de calificaciones. Convenioscon las universidades (entre otros, haciendo unbuen uso del régimen de pasantías) podrían sermuy útiles para lograr esta capacidad.

El otro aspecto principal es la localización te-rritorial del servicio. Si el objetivo es ayudar a lareinserción de los desocupados y, como se indicó,la mayoría proviene de la periferia del mercadode trabajo, el servicio tiene que ir hacia ellos. Estosignifica que debe localizarse en los barrios con

mayor desempleo y pobreza. A este respecto, elservicio de intermediación debería ser de basecomunal o distrital, siguiendo el modelo de losjob center plus de Gran Bretaña y Estados Uni-dos. La meta debería ser cubrir los mil novecien-tos municipios del país, enlazados por una redelectrónica.

Por último, pero no menos importante, el di-seño institucional debe ser eficaz. Hay variosmodelos, que van desde el monopolio del serviciopúblico con prohibición de servicios privados has-ta el basado sólo en estos últimos. En este espec-tro, hay tres modelos que convendría explorarpara su posible adaptación, y que no son necesa-riamente excluyentes:

1) Redes público-privadas que incluyen tambiénorganizaciones sin fines de lucro, de colabora-ción no competitiva, con intercambio de infor-mación, servicios y clientes.

2) Servicio autónomo con participación tripar-tita, financiado en todo o en parte por el sec-tor público pero administrado independien-temente.

3) Red basada en la competencia, financiada confondos públicos. Éste es un modelo por resul-tados, operado por organizaciones privadas,del gobierno y no gubernamentales, a las quese les paga contra la colocación de los desocu-pados en empleos.8

Un servicio de intermediación laboral que in-tegre funciones de colocación, capacitación y apo-yo al ingreso; técnicamente sólido; con un des-pliegue territorial adecuado a la población quedebe atender, y que involucre activamente a losempleadores y partícipes sociales, puede ser unaherramienta muy útil en esta etapa en que latarea principal es reducir el núcleo duro de ladesocupación y mejorar la calidad de lainserción en el mercado de trabajo.

7. El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo de Chile tiene una bolsa nacional de trabajo electrónica. Véase el artículo deJossie Escárate Müller y Ramón Castillo Corral en este mismo número.

8. Este modelo está vigente en Australia. La red está constituida por trescientas diez agencias.

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LOS INTERMEDIARIOS DEL MERCADO DETRABAJO. SITUACIÓN EN UN MOMENTODE CRISIS

Julio César Neffa y Silvia Korinfeld,con la colaboración de

Elsa Montauti y Valeria Giner*

La investigación desarrollada en el CEIL-PIETTE del CONICET se propuso conocer el fun-cionamiento concreto de un sector del mercadode trabajo en la Argentina a través del estudiode las instituciones intermediarias que articulanlos requerimientos de la oferta y demanda labo-ral, efectuando un estudio comparativo iniciadocon investigadores del Centre d’Études del’Emploi (CEE) en el marco de un proyecto ECOS.

1. Objetivos de la investigación

Los objetivos específicos fueron:

1) Identificar diversas categorías de intermedia-ción existentes en nuestro país, analizando elcomportamiento de instituciones públicas yprivadas (con o sin fines de lucro) medianteun relevamiento empírico, confeccionar unregistro y una base de datos.

2) Caracterizar a las instituciones intermedia-rias en función de los diversos segmentos delmercado de trabajo con el que se vinculan.

3) Analizar las prácticas de selección de las em-presas y de las instituciones intermediarias,en relación con los nuevos perfiles y exigen-cias del mercado de trabajo, particularmenteen el caso de los intermediarios privados guia-dos por una lógica mercantil.

4) Elaborar hipótesis acerca de estrategias debúsqueda laboral y, en relación con ellas, de-terminar la incidencia de los agentes de in-termediación, analizando las estrategias de

búsqueda de los desocupados a partir de in-formación secundaria de la Encuesta Perma-nente de Hogares (EPH).

Esta investigación cuenta como antecedentesestudios realizados en nuestro país (que puedenencontrarse en www.ceil-piette.gov.ar) y en Fran-cia en el CEE, a cargo de los profesores FrançoisEymard-Duvernay y Christian Veis.

2. Metodología utilizada

La investigación se desarrolló utilizando si-multáneamente técnicas cuantitativas y cualita-tivas, con el objeto de realizar una triangulaciónque permitiera aumentar la confiabilidad y vali-dez de los datos. En la primera etapa se procedióa una revisión de las teorías acerca del mercadode trabajo relacionadas con la intermediación.

Se realizó la confección de un registro de ins-tituciones intermediarias, una búsqueda de in-formación sobre el origen del servicio público deempleo en nuestro país y de la actividad de inter-mediación de diversas instituciones privadas.

Se identificaron en principio diez categoríasde intermediación existentes en CapitalFederal y el conurbano bonaerense, inda-gando en el comportamiento de institucio-nes públicas y privadas (con o sin fines delucro): consultoras en selección de perso-nal, ONG, instituciones religiosas, universidades,facultades e institutos terciarios, empresas de tra-bajo temporario, sindicatos, cámaras empresaria-

* La investigación se realizó bajo la dirección del doctor Julio C. Neffa y la coordinación de la licenciada Silvia Korinfeld, el equipode investigación estuvo integrado por Julieta Albano, Valeria Giner, Elsa Montauti y Constanza Zelaschi. El grupo de encuestado-res se formó a través de la capacitación de pasantes de investigación seleccionados entre alumnos avanzados de las carreras deSociología y Relaciones del Trabajo de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. Los investigadorestuvieron a su cargo las entrevistas dirigidas a informantes clave, especialistas y representantes de las áreas de recursos humanosde empresas demandantes.

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les, intermediarios virtuales,1 servicios públicosde empleo nacional, provincial y municipal, y aso-ciaciones profesionales.

El estudio de campo comprendió diversas eta-pas:

• La elaboración de un cuestionario con pre-guntas abiertas, como guía para las entre-vistas en profundidad; la confección de unaencuesta con preguntas cerradas y abiertassobre cinco dimensiones (datos de la institu-ción intermediaria, modalidad de funciona-miento, vinculación con las empresas deman-dantes de personal, características de los ofe-rentes y situación de los intermediarios delmercado de trabajo). Ésta se aplicó a unamuestra de tipo intencional, tomando comocriterios de selección la importancia de lainstitución, la accesibilidad a la informacióny la cercanía de los potenciales encuestados(ubicados en Capital Federal y localidadescercanas). Previamente se realizaron encues-tas piloto para la prueba del instrumento derecolección de información.

• El período en el cual se realizó el primer rele-vamiento de datos fue el comprendido entreagosto de 2000 y enero de 2001. Un segundorelevamiento tuvo lugar durante los meses deagosto y septiembre de 2001 y fue realizadoespecíficamente sobre empresas de trabajotemporario (ETT) y consultoras de selecciónde personal que permitió obtener informaciónacerca de ochenta y un instituciones de inter-mediación de las distintas categorías conside-radas. La encuesta dirigida a las ETT fue ad-ministrada a cincuenta y un empresas

Los cambios experimentados por la economíay la sociedad argentina, que se manifestaron en

diciembre de 2001, modificaron drástica-mente la situación del mercado de trabajo,lo cual limita en nuestros días el alcancede las conclusiones a las que se arribaronen aquel momento.

Simultáneamente, en la investigación se abor-dó una evaluación de los datos provenientes del

módulo de la EPH denominado “Información adi-cional para desocupados” (IAD) que incluye lasmodalidades utilizadas por aquellos desocupadosque declararon buscar empleo. El período estu-diado fue 1997 a 2003, pero el módulo no permiteconocer y analizar cuáles son las modalidades uti-lizadas por aquellos que, no siendo desocupados(subocupados u ocupados), también buscan unempleo.2

3. Aspectos teóricos e hipótesis de trabajo

3.1. Acerca del mercado de trabajo

El estudio de los intermediarios en el merca-do de trabajo no puede realizarse de manera ade-cuada si no se lo sitúa en el contexto de las cien-cias sociales sobre el mercado de trabajo. Ellashan ido apareciendo y se han sucedido a lo largode la historia del pensamiento sin que necesaria-mente cada nueva teoría invalide, sustituya yperfeccione a la anteriormente vigente porque nohay una que sea la única y mejor teoría. La disci-plina economía del trabajo fue la más utilizada.3

LA TEORÍA ORTODOXAEn nuestros días, es la teoría económica de-

nominada neoclásica ortodoxa (TNO) o teoría es-tándar (TS) la que predomina en nuestro medioacadémico, a pesar de las limitaciones demostra-das para explicar el funcionamiento del mercadode trabajo y para hacer frente con políticas efica-ces a los problemas de desempleo. Esta investi-gación partió del análisis de sus fundamentos yde sus revisiones críticas, considerando las res-tricciones que crea para comprender el fenóme-no de la intermediación en el mercado de traba-jo, dado que subvalúa el papel de las institucio-nes y reglas que lo enmarcan, así como las di-mensiones colectivas.

En síntesis, esta teoría parte de la afirma-ción de que este mercado preexiste a la acciónde los agentes como un dato objetivo y que ac-túa en permanente interrelación con los demásmercados (de bienes, de dinero). Si oferta y de-

1. En esta categoría se incluye solamente a los agentes que tienen existencia virtual, ya que muchas consultoras de selección depersonal también utilizan una página web para promocionar sus servicios y recibir currículos de potenciales candidatos.

2. Con la modificación de la EPH a partir del segundo trimestre de 2003, algunas preguntas de este módulo se incorporaron alcuestionario individual. De esta manera se cuenta con información referida a las modalidades de búsqueda no sólo de aquellos queestán desocupados sino también de aquellos que tienen una ocupación.

3. Una presentación más completa y en tres volúmenes de Las teorías económicas sobre el mercado de trabajo se encuentraactualmente en prensa.

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LOS INTERMEDIARIOS DEL MERCADO DE TRABAJO. SITUACIÓN EN UN MOMENTO DE CRISIS

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manda de trabajo pudieran funcionar sin inter-ferencias (en ausencia de instituciones, de nor-mas y de monopolios), el resultado a medianoplazo sería el pleno empleo, situación que noexcluiría el desempleo friccional. Como se pos-tula que el salario ofrecido por los empleadoresdebe corresponderse con la productividad mar-ginal del trabajo, si en un momento dado hubie-ra desocupados, se deduce que los mismos per-manecen de manera voluntaria en esa situación,puesto que no habrían aceptado trabajar por elsalario real que les correspondería. En ese mer-cado se encuentran oferentes y demandantes, ycada agente actúa buscando maximizar su fun-ción de utilidad, arbitrando entre la utilidad quele aporta el trabajo y el costo de oportunidad delocio y no existen presiones o trabas institucio-nales, culturales o reglamentarias para que ofe-rentes y demandantes puedan expresar libre-mente sus preferencias, ni condiciones que li-miten su comportamiento.

Siguiendo a Adam Smith, el trabajo es conce-bido como una pena o molestia, no sólo por la fa-tiga que provoca sino porque implica renunciaral ocio y es debido a ello que debe ser remunera-do. El trabajo sería una mercancía homogénea,es decir que todos los poseedores de fuerza de tra-bajo tienen las mismas cualidades para satisfa-cer las necesidades de las unidades de produc-ción y tienen la misma, o equivalente, producti-vidad: por lo tanto en caso de necesidad puedenser rápida y fácilmente sustituibles unos por otrosdentro de la firma, o por una persona reclutadafuera. Dentro de ese mercado existen múltiplesoferentes y demandantes y todos ellos actúan in-dividualmente, sin tener necesidad de interme-diación para hacer transacciones y ninguno indi-vidualmente puede influir de manera decisivasobre la formación de precios (salarios).

El mercado sería, entonces, autorregulado. Eldesempleo sólo puede aparecer en ese marcocuando el salario se fija por encima de su nivelde equilibrio, siendo siempre de carácter volun-tario. En caso de existir un desequilibrio (o “fa-llas”) en el mercado de trabajo –la desocupacióno la sobreocupación–, eso se debería a la inter-vención indebida de ciertas instituciones (comoel Ministerio de Trabajo), a la existencia de nor-mas que dificultan, demoran o penalizan los des-pidos, que fijan un salario mínimo por encima dela productividad marginal o establecen de mane-ra mecánica su periódica indexación respecto delos precios, o al predominio de prácticas monopó-licas u oligopólicas que pueden adoptarse porparte de los empleadores o por parte de los sindi-

catos, que impiden el libre juego de las fuerzasdel mercado. Pero implícitamente se supone quelos empleadores estarían dispuestos a contratara todos los trabajadores que aceptaran trabajara cambio de un salario que sería igual a su pro-ductividad marginal. Entonces, si los salarios fue-ran totalmente flexibles, sólo existirá el desem-pleo friccional. Los factores de la producción (es-pecialmente la fuerza de trabajo) serían perfec-tamente móviles en el espacio y entre empresas.Los empleadores y sobre todo los buscadores deempleo se podrían desplazar libremente en el te-rritorio y entre firmas, buscando siempre maxi-mizar su función de utilidad y sin trabas econó-micas a su movilidad.

Para esta teoría los oferentes y demandantesde fuerza de trabajo son jurídicamente iguales ytienen similares posibilidades y poder para ne-gociar precios y cantidades de trabajo. Ambosagentes tienen, sin mayores costos, rápido y fácilacceso a una información completa y perfectaacerca de las necesidades y posibilidades que ofre-ce el mercado en materia de cantidades y pre-cios, es decir que éste es transparente. En su com-portamiento, los agentes permanentemente bus-can hacer un cálculo económico para optimizarsu utilidad y hacen sus previsiones respecto dela evolución futura de ese mercado. El nivel delos salarios que se paga en cada empresa es obje-to de una transacción mercantil tomando comobase el salario fijado por el mercado, basado enla productividad marginal. Pero este precio nopuede ser modificado sustancialmente por la ac-ción de cada agente individual y, una vez logradoese equilibrio y fijado un precio, en el caso de quese produzcan perturbaciones, el ajuste debe ha-cerse en el nivel de las cantidades de la fuerza detrabajo ofrecida y demandada. Si disminuye laproductividad marginal, bajarían los salarios,disminuiría su precio relativo, aumentaríala demanda de los productos intensivos enel factor trabajo y se produciría una dismi-nución en cuanto a la demanda de los pro-ductos capital-intensivos. Sumando lasdemandas individuales de trabajo (consideradohomogéneo) del conjunto de los empleadores seobtiene la curva de demanda sobre el mercado detrabajo que, como para el caso de los bienes, tam-bién es decreciente a medida que aumenta el sa-lario.

Los límites internos de la TNO cuando se enfrentaa la realidad. El análisis del funcionamiento delmercado de trabajo contrasta con esa teoría. Amenudo las transacciones no son individuales sino

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colectivas y se hacen frecuentemente por mediode intermediarios. Los agentes toman sus decisio-nes buscando en primer lugar la satisfacción desus necesidades, más que tratando sistemática-mente de maximizar sus beneficios. Cuando adop-tan una decisión, por lo general cuentan ex antecon una información que es incompleta y asimé-trica acerca de las verdaderas dimensiones de laoferta, los precios, las calificaciones, las competen-cias y la productividad de los trabajadores. Unaprimera diferencia existente con los otros merca-dos consiste en que el mercado de trabajo implica,al mismo tiempo que un intercambio entre em-pleadores y buscadores de empleo, la existenciade relaciones de poder y de dimensiones institu-cionales: el reconocimiento de la autoridad del em-pleador y la aceptación de la subordinación, la dis-ciplina y la jerarquía. Por esta causa, a veces (y amenudo) no hay una verdadera negociación sinouna imposición del empleador o una aceptaciónpasiva por parte del empleado y, salvo en el casode los altos ejecutivos y del personal altamentecalificado, el buscador de empleo se limita a acep-tar o rechazar las ofertas. Sólo cuando no existe lapresión de un “ejército industrial de reserva” pue-de darse un verdadero regateo en las negociacio-nes colectivas y organizadas.

Éste es un mercado donde reina la jerarquíay la heterogeneidad en materia de remuneracio-nes, tiempo de trabajo, relaciones de trabajo, pro-tección social. No hay una simetría entre el po-der de las partes, pues los empleadores tienensiempre la iniciativa y la última palabra en ma-terias como la selección y el reclutamiento, la fi-jación del salario, la organización de la empresa,de la producción y de los procesos de trabajo, ge-nerando tensiones. Se establece una triple depen-dencia jurídica, económica y organizativa entreel empleador y el trabajador empleado, pues en

virtud del contrato es el empleador el quelo dirige, controla su esfuerzo y evalúa susresultados. El contrato de trabajo no pue-de ser renegociado nuevamente cada día ocada hora, como sería el caso de los demás

bienes, pues la producción y reproducción de lafuerza de trabajo requiere cierto tiempo: se tratade una colaboración que debe durar cierto perío-do, someterse a ciertas reglas y ofrecer garantíasde continuidad a ambas partes. El empleador nocompra un trabajador sino que paga el derecho ausar durante un tiempo determinado su fuerzade trabajo y el contrato de trabajo es entonces dehecho una locación, pero cuando compran el de-recho a usar la fuerza de trabajo los empleadoresno controlan totalmente su utilización y existe

incertidumbre en cuanto a los resultados. Por esoel empleador debe hacer el seguimiento y contro-lar la ejecución del trabajo durante todo el tiem-po que dura la locación.

Los buscadores de empleo y los empleadoresno tienen acceso a toda la información existentesobre la totalidad de los empleos buscados u ofre-cidos, y las decisiones se adoptan generalmentesobre la base de información incompleta, imper-fecta y parcial. La influencia de la educación y dela formación sobre el “capital humano”, en tér-minos de empleabilidad, productividad e ingre-sos, genera una fuerte heterogeneidad cualitati-va dentro de la mano de obra. El mercado de tra-bajo resulta de una relación social que está es-tructurada de manera casi continua por institu-ciones e intervenciones públicas que regulan lasrelaciones existentes entre empleadores y bus-cadores de empleos. Todas las decisiones adopta-das por los agentes no son “económicamente ra-cionales”, pues las personas no siempre se com-portan como verdaderos Homo economicus quebuscan racionalizar todas sus decisiones. Tam-bién pueden tener lugar diversas formas de dis-criminación por causas no económicas: raza, ori-gen social, color de la piel, sexo, edad, razonesculturales, etc., que consisten en tratar de mane-ra injustificadamente diferente a trabajadoresque en su esencia son equivalentes. La transac-ción laboral es un proceso complejo, pues la ma-teria objeto del intercambio no se refiere solamen-te al empleo y al salario sino que también estánpresentes el contenido del trabajo, las perspecti-vas de promoción, el “clima laboral” predominan-te, la duración y la configuración del tiempo detrabajo, el espacio disponible para desplegar lainiciativa personal, el salario indirecto y las obrassociales de bienestar ofrecidas por los empleado-res. A diferencia de los demás mercados, dondelos excedentes de bienes son almacenados a laespera de los compradores, en este mercado losexcedentes de fuerza de trabajo no pueden sermanipulados de la misma manera, pues sólo unaparte del “stock de desocupados” cobra un segurocontra el desempleo o se beneficia de políticassociales para asegurar la reproducción de la fuer-za de trabajo hasta el momento en que vuelva aser utilizada.

Dentro de la fuerza de trabajo empleada, amedida que pasa el tiempo hay cada vez más di-versificación y diferenciación en lugar de homo-geneidad: a menudo se establece una segmenta-ción, entre el mercado interno (los insiders, conestabilidad y protegidos) y el externo (los outsi-ders desocupados y dispuestos a aceptar meno-

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res salarios), y mercados primarios (trabajado-res con relativamente buenas condiciones de tra-bajo) y secundarios (donde el trabajo es penoso,insalubre, de baja calidad y precario).

El mercado de trabajo es diferente de los de-más porque en los mercados de bienes y de dine-ro las empresas ofrecen sus productos y los con-sumidores los compran, mientras que en el mer-cado de trabajo la relación es inversa: son los in-dividuos los que ofrecen en venta su fuerza detrabajo y las empresas son las que la demandany compran.

La competencia pura y perfecta no represen-ta sino un caso límite dentro de un conjunto demodalidades que puede adoptar el mercado; loque en la realidad predomina es la competenciaimperfecta: son los monopolios, los monopsoniosy los oligopolios.

La concreción del postulado neoclásico másbanalizado en materia de política de empleo sos-tiene que, bajando los salarios en una empresa,allí va a aumentar finalmente el empleo. Perolos empleadores no reaccionan de inmediato anteesos movimientos de los salarios y por lo generalsólo invierten más y contratan más personalcuando disminuyen las incertidumbres, tienenmayores expectativas favorables y en caso de queesa tendencia permanezca y se consolide, todo locual implica tiempo. Contrariamente a los pos-tulados neoclásicos, si el desempleo se agrava ypersiste –fenómeno denominado histéresis–, unabaja de los salarios en lugar de estimular la de-manda de fuerza de trabajo puede generar desdeel primer momento una disminución de la deman-da efectiva; por lo tanto, a término, incitaría areducir la producción y consiguientemente dis-minuiría la demanda de fuerza de trabajo. Quienofrece la fuerza de trabajo no es exclusivamenteel individuo, sino que interviene de alguna ma-nera la familia y su entorno social, y la ofertaestá condicionada por las etapas de su ciclo devida, que varía con el correr del tiempo.

Hay límites físicos y sociales bastante rígidosen cuanto a la cantidad de tiempo de trabajo quepueden ofrecer las personas. Entonces, el ocio noes propiamente una alternativa al tiempo de tra-bajo sino una condición necesaria para reprodu-cirla, es decir que es complementario y no susti-tutivo del trabajo. Además, la reproducción de lafuerza de trabajo no obedece solamente a los dic-tados de la esfera económica de las actividades.Aquella se opera en la esfera doméstica, que si-gue otra lógica, y que no es exclusivamente la delintercambio mercantil.

Revisiones y nuevos enfoques de la teoría neoclá-sica. Además de la emergencia de teorías hetero-doxas, las críticas por parte del medio académicoy los trabajos empíricos han dado lugar, desde elinterior mismo de la teoría neoclásica, a la emer-gencia de posiciones críticas respecto de una ovarias de las hipótesis de partida que tienen unaestrecha vinculación con la temática de la inter-mediación en el mercado de trabajo. Así podemosmencionar, entre otras, las teorías del capitalhumano, que se basan en el reconocimiento deelementos cualitativos y de la heterogeneidadexistente dentro de la fuerza de trabajo; las teo-rías de la búsqueda de empleo, el job search, quese construyeron a partir del reconocimiento deque el mercado de trabajo no es totalmente trans-parente y que ni los trabajadores ni los emplea-dores disponen en el momento oportuno de todala información necesaria para adoptar una deci-sión racional y optimizadora; las teorías de la seg-mentación de la fuerza de trabajo, que ponen derelieve la necesidad de considerar la influenciade factores organizacionales e institucionalespara regular el mercado interno de trabajo y re-conocen la existencia de la heterogeneidad cuali-tativa, mercados interno y externos, primarios ysecundarios; la teoría de los contratos implícitos,cuyo mérito principal consiste en postular que elmercado de trabajo es el resultado de acuerdosque duran y se desarrollan en el tiempo, parahacer frente a la incertidumbre generada por lacoyuntura, en virtud de lo cual los trabajadoresaceptarían una tasa de salarios más débil que laque les correspondería, así como la precariedad ola flexibilidad laboral antes que quedar despedi-dos, y los empleadores estarían dispuestos a pa-gar un salario más elevado que el que desearíanantes que verse obligados a pagar los costos de laselección, el reclutamiento, la inducción para com-pensar la rotación; la teoría de los salariosde eficiencia, que implica el reconocimien-to de la heterogeneidad de la fuerza de tra-bajo y de sus resultados, derivada de larelación existente entre el nivel del salarioy el esfuerzo y la productividad del trabajador;las teorías que oponen trabajadores insiders ver-sus outsiders, empleados completamente integra-dos a la empresa, que adhieren a su cultura, re-glas y comportamientos, que tienen la formaciónadecuada, que han ganado la confianza de los em-presarios y son también aceptados por sus cole-gas, y los outsiders, trabajadores desocupados, oque buscan cambiar de empleo, pero con meno-res calificaciones, que aceptarían menores sala-rios que los insiders; las teorías del monopolio

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sindical, donde la organización sindical única delos trabajadores de una empresa que cuenta conun número elevado de afiliados, tiene informa-ción cierta sobre sus necesidades en materia defuerza de trabajo y su función de utilidad, y poresto impone condiciones a los empleadores paramantener un cierto nivel de empleo y fijar sala-rios más elevados que la productividad marginal.

LOS ENFOQUES TEÓRICOS UTILIZADOS

Como los supuestos de la TNO y sus deriva-das difícilmente se verifican en la realidad, la in-vestigación partió de otros que pueden sintetiza-se de la manera siguiente: la fuerza de trabajo esheterogénea y se diferencia internamente en fun-ción de la educación, la formación profesional, laexperiencia acumulada y las competencias de quedisponen o han construido los buscadores de em-pleo, cualidades que influyen sobre la producti-vidad y la calidad del trabajo; los empleadoresprescriben los requerimientos de los puestos detrabajo a ocupar y proceden a segmentar la fuer-za de trabajo para aumentar su margen de liber-tad, flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo,reducir sus costos laborales y disciplinar la fuer-za de trabajo, instaurando formas diversificadasde gestión de la fuerza de empleo en función desus necesidades; el mercado de trabajo no estransparente sino más bien opaco; la búsquedade información implica costos e insume tiempo, yal iniciarla los agentes no disponen de una infor-mación completa sobre todas las posibilidadesexistentes; los ajustes entre oferta y demanda defuerza de trabajo no se realizan sin costos ni demanera automática e instantánea por parte delos empleadores; para reducir la incertidumbre –los riesgos del desempleo o de la rotación y de lafalta de fuerza de trabajo– los empleadores bus-

can estabilizar la fuerza de trabajo (¿?); laproductividad del trabajador es una varia-ble difícil de medir por parte del emplea-dor antes de que se lleve a cabo el acto detrabajar y por lo tanto la fijación del sala-

rio en el momento de reclutarlo es una decisióngeneralmente arbitraria; los sindicatos no cons-tituyen verdaderos monopolios de la fuerza detrabajo, dada la correlación de fuerzas que essiempre favorable a los empleadores y porquepueden actuar en presencia de un desempleo ele-vado y persistente, con lo cual el número de afi-liados disminuye o se estanca, resultando unapresión hacia abajo de la tasa de salarios.

Por último, los buscadores de empleo y losempleadores no se encuentran de manera direc-

ta e inmediata en el mercado de trabajo: la bús-queda se lleva a cabo de diversas maneras y noestá impulsada solamente por el deseo de maxi-mizar la utilidad, es una tarea que implica cos-tos, lleva tiempo y que para concretarse requierecon frecuencia la intervención de intermediariosen sentido amplio: institucionales de caráctermercantil como no mercantil, intermediarios noformales y simultáneamente redes sociales a lascuales se recurre siempre en primera instancia.

HIPÓTESIS DE TRABAJO QUE GUIARON LAINVESTIGACIÓN

1. El mercado de trabajo no se encuentra en equi-librio ni tiende hacia él naturalmente sino que,por el contrario, debido al funcionamiento delmismo, se manifiestan el desempleo abierto,el subempleo, cuyas respectivas tasas han cre-cido y persisten durante la última década ypueden surgir el trabajo no registrado y lasdiversas formas de precariedad.

2. En las nuevas condiciones del mercado de tra-bajo, la demanda de fuerza de trabajo por partede los empleadores juega un papel preponde-rante respecto de la oferta de los buscadoresde empleo.

3. La crisis del régimen de acumulación, la cre-ciente complejidad del mercado laboral y laampliación de sus requerimientos han impul-sado procesos de terciarización que incluyenlas actividades de reclutamiento y selecciónde personal. Así, muchas de las empresasgrandes y medianas han reducido las activi-dades del área de recursos humanos y la do-tación de personal que la integraban, y hanexternalizado la búsqueda y selección de manode obra hacia empresas especializadas quefuncionan con una lógica mercantil.

4. La eventual inadecuación o contradicción en-tre las demandas originales de la empresa yla actividad concreta de búsqueda y selecciónemprendida por la empresa intermediariapodrían inducir, potencialmente, a criterios deselección diferentes.

5. Debido a las transformaciones verificadas enlas formas de organización de las empresas,del proceso de trabajo y de las formas de ges-tión de la fuerza de trabajo, las condiciones acumplir por los buscadores de empleo para serreclutados y seleccionados se han ampliado yson cada vez más exigentes.

6. El encuentro de la oferta y la demanda de fuer-za de trabajo en el mercado no se hace demanera instantánea y directa. Los empleado-

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res y los buscadores de empleo no tienen unainformación completa y recurren a los inter-mediarios para acceder a mayor información,compensar las fallas del mercado y los mayo-res costos originados en las insuficiencias deaquélla.

4. Principales instituciones y normasregulatorias

4.1. Los convenios y las recomendaciones de laOIT

Simplificando para fines expositivos, se pue-de decir que la OIT categoriza a los intermedia-rios, según su procedencia y accionar en el mer-cado, en privados, estatales y ONG. Por su fina-lidad, los clasifica en mercantiles y no mercanti-les. A su vez, a las agencias intermediarias pri-vadas también se las puede categorizar según elsegmento de buscadores de trabajo que atiendeny según las características de las empresas querequieren de sus servicios.

Luego de su creación, en 1919, la OIT habíahecho hincapié en la cuestión del desempleo (quedenominaba “paro forzoso”) proponiendo la im-plantación de un sistema de oficinas públicasgratuitas de colocación, que funcionaría bajo lasupervisión de una autoridad central, por lo ge-neral el Ministerio de Trabajo.

Durante mucho tiempo la OIT fue muy críticahacia “la intermediación privada en el mercadode trabajo, que históricamente había sido fuentey motivo de graves abusos en perjuicio de los tra-bajadores”.4 Por esa causa estableció una seriede convenios y recomendaciones internacionalespara eliminar, controlar o limitar la acción de las“agencias privadas de colocaciones”, y subordi-narlas al poder y a la política pública en esa ma-teria. Una de las críticas formuladas por la OITen aquel momento a estas organizaciones fue sufinalidad de lucro, ya que, como contraprestacióna la colocación, frecuentemente el buscador deempleo debía abonar un honorario por ese servi-cio a la agencia de intermediación, independien-temente de lo que pagaban los empleadores.

En el período posterior a la Segunda GuerraMundial, durante los “treinta años gloriosos”, lasnecesidades de fuerza de trabajo en los paísesindustrializados y la situación de casi pleno em-

pleo crearon las condiciones para organizar ofici-nas públicas para promover la inmigración y elentrenamiento de mano de obra proveniente depaíses económicamente menos desarrollados. Laacción de las agencias privadas complementó lade aquéllas, para seleccionar y reclutar trabaja-dores más calificados. Más tarde, ya en las déca-das de los 60 y los 70, cambia significativamentela aceptación social de los intermediarios y seamplía su campo de intervención en el mercadode trabajo, extendiendo el espectro de estos ser-vicios al reclutamiento y la selección de mandosmedios, gerentes y altos ejecutivos y el asesora-miento en el desarrollo de la carrera profesional.

Desde mediados de los años 70, al desenca-denarse la crisis económica a nivel internacio-nal, gradualmente los empleadores han busca-do un servicio de apoyo a los procesos de rees-tructuración y de programación de los despidos,denominados “programas de desvinculación la-boral” (outplacement), inicialmente en EstadosUnidos y luego en otros países, incluyendo elnuestro. En el mismo período se registra la pre-sencia de las agencias de empleo eventual conuna actividad de mayor profesionalización, hoydenominadas frecuentemente “empresas de tra-bajo temporario”.

Ante las transformaciones de los requerimien-tos en los perfiles demandados por parte de losempleadores, el desempleo elevado y estable, lavelocidad de los procesos de incorporación de in-novaciones tecnológicas y de reconversión produc-tiva, quedaron al descubierto las limitaciones delas tradicionales agencias públicas de colocacio-nes, que generalmente orientaban sus serviciosa la mano de obra poco calificada, del mismo modoque las bolsas de trabajo de instituciones religio-sas o de sindicatos. Éstas son parte de las condi-ciones que han favorecido el reconocimiento cre-ciente de la importancia y la legitimidadde las empresas privadas (que tienden aocuparse de los trabajadores calificados, delos mandos medios y managers), lo que in-duce a una modificación, en distintos paí-ses, de la visión sobre las instituciones interme-diarias y su papel en el mercado de trabajo.

La misma OIT, ante los cambios producidosen el mercado de trabajo y después de muchasdécadas en las que predominó un criterio restric-tivo, de acuerdo con las normas adoptadas conanterioridad (convenio 34/33, convenio 88/48 y

4. Informe V (1) Conferencia Internacional del Trabajo, Trigésima Reunión, Ginebra, 1947.

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convenio 96/49), se vio motivada para revisar supostura, y en 1997, por la adopción del convenio181, “Convenio sobre las agencias de empleo pri-vadas”, se consagra la intermediación privada enel mercado laboral como una actividad legal ylegítima, y denomina a esas empresas “agenciasde empleo privadas”.

Según el convenio 181/97 de la OIT, artículo1: “Agencia de empleo privada es toda personafísica o jurídica, independiente de las autorida-des públicas, que preste servicios destinados a:vincular ofertas y demandas de empleo, sin serparte en las relaciones laborales que pudieranderivarse; emplear trabajadores con el fin de po-nerlos a disposición de una tercera persona, físi-ca o jurídica (en adelante «empresa usuaria»”)5

que determina sus tareas y supervisa su ejecu-ción, o brindar información, sin estar por ellodestinados a vincular una oferta y demanda es-pecíficas”.

Los artículos principales de este convenio es-tablecen:

• Las agencias de empleo privadas no cobra-rán a los trabajadores, ni directa ni indirec-tamente, ningún tipo de honorario o tarifa(artículo 7).

• Los trabajadores empleados por agencias deempleo privadas deben contar con protecciónen materia de libertad sindical y negociacióncolectiva, salarios mínimos, tiempo de traba-jo y demás condiciones laborales, prestacionesde seguridad social, acceso a la formación, se-guridad y salud ocupacional, indemnizaciónpor accidente, enfermedad e insolvencia y cré-ditos laborales, prestaciones de maternidad yparentales (artículo 11).

• Las agencias de empleo privadas facilitaránla información que precise la autoridad guber-

namental para conocer la estructura y lasactividades de esas agencias y con fines es-tadísticos (artículo 13).• Las disposiciones se aplicarán por mediode la legislación o por otros medios como

decisiones judiciales, laudos arbitrales o con-venios colectivos, y su control queda a cargode los servicios de inspección del trabajo (ar-tículo 14).6

El nuevo convenio menciona otras formas deintermediación en el mercado de trabajo: búsque-da y selección de personal para puestos perma-nentes, selección de altos ejecutivos, asesoramien-to para el desarrollo de carreras, desvinculaciónlaboral.

4.2. La experiencia nacional. Normas einstituciones de control

En 1933, como consecuencia de la ratificacióndel Convenio de Washington, la Argentina se com-prometió a establecer agencias públicas y gratui-tas de colocación, coordinando esta actividad y lade las agencias privadas gratuitas.

En 1949, por ley 13.591 se creó en la órbitadel Ministerio de Trabajo y Previsión7 la Direc-ción Nacional del Servicio de Empleo, cuyas fun-ciones eran “regular y coordinar la oferta y lademanda de mano de obra”, “atender a lo relati-vo a la estabilidad en el empleo”, “propender a lacreación y manutención de fuentes de trabajo” y“atender las prestaciones de paro forzoso”. Estaley a su vez prohibió el funcionamiento de lasempresas privadas de colocación con fines de lu-cro. No existían disposiciones específicas que re-glamentaran las bolsas de trabajo, con lo cual lamayoría de ellas se organizaron sobre la base deacuerdos entre los empleadores y los sindicatos,plasmados en los convenios colectivos de trabajo,o bien por iniciativa unilateral de los sindicatos.

El gobierno de facto producto del golpe de Es-tado de 1976 introdujo significativas reformas ala Ley de Contrato de Trabajo. Una de ellas fuela que permite la actividad de las empresas deservicios eventuales (ETT). En las decadas si-guientes la legislación protegió su desarrollo.

En 1995 se impulsó el funcionamiento de lasagencias públicas de colocaciones, y su objetivocentral fue actuar como intermediarias en elmercado de trabajo. Pero prontamente se modifi-có la orientación, pues los esfuerzos se destina-ron a programas de empleo que cubrieran “po-blación objetivo” y se dirigieron hacia el Progra-ma de Inserción de Jóvenes (ex Proyecto Joven)y el apoyo metodológico a instituciones interme-diarias sin fines de lucro (ONG, confesionales,sindicales, entre otras) a través de las Unidadesde Intermediación Laboral (UIL).

5. Se entiende por empresa usuaria a aquella en la cual efectivamente el trabajador desarrolla sus labores.

6. Citado en FAETT Prensa, Nº 13, agosto de 2001.

7. El Ministerio de Trabajo ha tenido diversas denominaciones, dadas en su mayoría al calor de los cambios políticos. Así en los 90se denominó Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, más tarde fue denominado Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación deRecursos Humanos, la que cambió a la actual, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

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En lo que respecta al marco legal, en la Con-ferencia de 1997 la delegación argentina votó afir-mativamente el convenio 181 de la OIT, pero enlos hechos recién en enero de 2001, con el acuer-do del Ministerio de Trabajo, Empleo y Forma-ción de Recursos Humanos, el Poder Ejecutivoenvió al Parlamento el anteproyecto del instru-mento legal que ratificaría ese convenio y obliga-ría a la aplicación de lo que él prescribe en nues-tro país. Simultáneamente, el ministerio realizóuna convocatoria a las empresas para trabajaren conjunto en la actualización de la reglamen-tación vigente de la actividad.

En la actualidad, el Ministerio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social ejerce el control y lasupervisión de las empresas de “servicios even-tuales” y “trabajo temporario”, aplicando la le-gislación vigente, sancionada en 1992 (ley 24.013y decreto reglamentario 342) a través de una di-rección que se ocupa de tal fin.

En consonancia con estas acciones, el planteoque sostenían las autoridades del ministerio enmayo de 2001 se refleja en la afirmación: el creci-miento de la actividad supone “acompañar desdeel Estado la exigencia de un mercado laboral flexi-ble en un marco de seguridad jurídica, y buscan-do la erradicación del trabajo clandestino. Éstosson los tres elementos fundamentales para ac-tuar en torno al trabajo temporario”.8

Por su lado, Horacio de Martini, presidente dela Federación Argentina de Empresas de TrabajoTemporario (FAETT), expresó: “Cambiaron lasreglas de juego, porque el mundo cambió: el em-pleo de por vida hoy es una quimera, hoy se hablade trabajo y no de empleo. Las contrataciones depersonal se hacen en función de una demanda es-pecífica y por tiempo determinado. Las empresasde trabajo temporario son creadoras de empleo.Son uno de los instrumentos que el gobierno pue-de utilizar en la lucha contra el desempleo”.

Un sector de las empresas “usuarias” agrupa-das en la UIA comparten de alguna manera estaúltima visión: “En la última década, el único modoestable de contratación que ha generado un puen-te entre el empleo y el desempleo, y una adecua-ción a las necesidades de las compañías, ha sidoel mercado de las empresas de servicios tempo-rarios, en la medida en que los sistemas jurídicoshan ido ajustando los requisitos para que las ETTfuncionen. […] El sistema de las ETT establece

un puente entre la desocupación y la ocupación,y mejora la capacitación del desempleado parasu inserción laboral”, afirmó el doctor Julián deDiego, asesor de la UIA.

5. Las instituciones intermediarias en suconjunto. Resultados del primerrelevamiento de ochenta y unorganizaciones9

En este primer relevamiento realizado en elmarco de la investigación, se obtuvo informaciónde carácter general sobre el conjunto de las insti-tuciones. Las especificidades fueron observadascon mayor detalle en el que se llevó varios mesesmás tarde (cuadro 1).

Con referencia a la fecha de creación de estasinstituciones o, en algunos casos, de las activida-des de intermediación dentro de ellas, más de lamitad de las instituciones entrevistadas se crea-ron a partir de 1991, en coincidiencia con los cam-bios producidos en el mercado de trabajo.

La mayor parte de las instituciones se finan-cian con recursos propios. En el momento de laencuesta, solamente seis de ellas recibían algúntipo de financiamiento externo.

En cuanto a la vinculación con el Ministeriode Trabajo, la mitad de las instituciones releva-das afirmó que tiene algún tipo de relación, seaformal o informal. La relación más formalizadaes la de las UIL, es decir, una forma específica delos servicios públicos de empleo. Luego están lasETT, que deben registrarse obligatoriamente paraser habilitadas y enviar un informe trimestralsobre su actividad, y también las institucionesreligiosas, que en muchos casos han recibido ins-trucciones para el software a utilizar (diseñadopor el ministerio) para homogeneizar los archi-vos institucionales o bancos de datos.

Las actividades que realizan las insti-tuciones encuestadas son en primer lugarla búsqueda y selección de personal, y ensegundo lugar, la actividad de bolsa de tra-bajo, que consiste principalmente en el registro yel archivo de datos de postulantes (cuadro 2).

Del total de los ochenta y un casos encuesta-dos, treinta y dos manifiestan participar de al-gún tipo de actividad en red con otras institucio-nes similares a ellas.

8. Disertación de la ministra de Trabajo Patricia Bullrich en la Conferencia Anual de la CIETT.

9. La primera encuesta se realizó entre agosto de 2000 y enero de 2001.

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Las instituciones intermediarias en la mitadde los ochenta y un casos relevados utilizan tan-to un archivo manual como computarizado, y en

veintiocho casos se trabaja solamente conarchivo computarizado, con un softwareprovisto por el MTEySS. Sin embargo, a lafecha del relevamiento, también se encon-traron trece casos en que se utiliza única-

mente un fichero manual.

5.1. Sectores del mercado de trabajo a los que sededican las instituciones estudiadas

Las empresas consultoras de selección de per-sonal, así como las universidades y las asociacio-

nes profesionales, se orientan fundamentalmen-te a los sectores de profesionales altamente ca-pacitados, trabajadores capacitados y especiali-zados de nivel medio. Por su parte, las empresasde trabajo temporario hacen búsquedas de profe-sionales principalmente de nivel medio y sin es-pecialización, así como también de técnicos. Cu-bren un espectro más amplio de niveles de califi-cación, ya que también mencionan búsquedaspara empleos en sectores poco o nada calificados.Para estos últimos sectores de menor calificación,las instituciones religiosas y los servicios públi-cos de empleo parecen cumplir un rol más activo.

Cuando se realiza la inscripción de los busca-dores de empleo, los elementos tomados en cuen-

Cuadro 1Instituciones intermediarias relevadas

Instituciones relevadas Cantidad

Servicios universitarios de empleo 14Empresas de trabajo temporario 12Consultoras de selección de personal 12Instituciones religiosas y/o comunitarias 10Servicio público de empleo 9Asociaciones profesionales 8ONG 6Sindicatos 6Intermediarios virtuales 4Cámaras empresariales10 -

Total 81

Fuente: Elaboración propia del CEIL-PIETTE.

Cuadro 2Instituciones intermediarias según actividades que realizan

(Respuestas múltiples)

Actividades que realizan Respuestas

Búsqueda y selección de personal 60Bolsa de trabajo 53Colocación de personal temporario 39Selección y colocación de becarios y pasantes 32Capacitación a los oferentes 31Capacitación a los demandantes 29Consultoría 21Estudios sobre el mercado de trabajo 17Outplacement (desvinculación laboral) 11Remuneraciones 8Otras 10

Total 311


10. Durante el período de relevamiento no fue posible identificar actividades de intermediación en las cámaras empresarialescontactadas.

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ta dependen de la institución considerada, peroen términos generales los comunes a todos sonedad, sexo, nivel educativo y experiencia laboral.Le siguen en orden de importancia: tarea u ocu-pación a la que aspira el postulante y estado ci-vil. En el caso de las oficinas públicas de empleo,se tomaban en cuenta adicionalmente: el núme-ro de hijos, si tenían a cargo familiares o hijosdiscapacitados, si eran mujeres a cargo del ho-gar, y si poseían algún subsidio o seguro de des-empleo.

Cuando los currículos llegan a las intermedia-rias con fines de lucro, en forma espontánea, sinexistir una búsqueda de por medio, en más de lamitad de los casos estudiados se incorporan to-dos a la base de datos. En veinticinco casos serealiza una preselección, de acuerdo con ciertoscriterios, y en nueve casos no se incluye la pre-sentación espontánea de ninguna manera.

La cantidad de personas registradas en los fi-cheros o bases de datos de cada una de las insti-tuciones de la muestra analizada oscila entretreinta personas y cien mil, ya que obviamentedepende del tipo de institución, de su tamaño yde los criterios para dar de baja la informaciónregistrada. Las empresas consultoras multina-cionales disponen de bases de datos muy amplias,que incluyen tanto a personas desocupadas comoa ocupadas que quieren cambiar de empleo, mien-tras que las intermediarias sin fines de lucro ge-neralmente sólo registran desocupados.

Los criterios para dar de baja los registros delos postulantes son variados: en algunos casos selos mantiene entre seis y doce meses, y sólo semantienen si el buscador de empleo actualiza orenueva el registro; en los casos de estudiantesen instituciones educativas, se mantienen mien-tras son alumnos y luego se eliminan; en algu-nas consultoras de selección de personal hay cri-

terios diferentes según la calidad del postulante:cuando se trata de un gerente o un técnico espe-cializado, se mantiene el registro hasta cinco años,mientras que a los demás se les da de baja a losseis meses cuando no se ha producido ningúnmovimiento. Las oficinas de servicios públicos deempleo por lo general no actualizan los ficheros.

En la gran mayoría de los casos, frente a unabúsqueda de personal se consulta la base de datosen primer lugar, pero particularmente en el casode las empresas de trabajo temporario y consulto-ras que a veces necesitan cubrir el puesto con ra-pidez, o cuando la búsqueda es muy específica, en-tonces se publican avisos en los periódicos de ma-yor circulación, se recurre a contactos personaleso se utiliza la web. Algunas consultoras utilizan lamodalidad hunting, o sea la búsqueda de perso-nas con empleo, cuando el perfil requerido es muyalto. Las universidades utilizan las carteleras dela facultad e incluso visitan los cursos (cuadro 3).

Con relación a la modalidad de selección, encincuenta y cinco casos la que se utiliza en pri-mer lugar en orden de importancia es por entre-vistas personales y en segundo término se sitúael análisis de antecedentes laborales y educati-vos.

Sólo cuarenta y siete de las ochenta y un ins-tituciones encuestadas realiza seguimiento de lasituación de la persona ubicada en un empleo; enparticular los servicios universitarios de empleo,las ETT y las consultoras de selección de perso-nal son las instituciones que efectúan en mayormedida los seguimientos del personal colocadocomo la indagación de las opiniones de la empre-sa acerca de la persona seleccionada.

Sobre la base de los datos suministrados porla encuesta en lo que hace a las demandas de com-petencias requeridas en los últimos años, encon-tramos al menos dos grandes agrupaciones se-

Cuadro 3Instituciones intermediarias según modalidad de selección utilizada


Modalidad de selección Respuestas

Entrevistas personales 55Análisis de antecedentes laborales y educativos 48Verificación de referencias de trabajos anteriores 22Evaluaciones psicológicas 19Pruebas de conocimientos específicos 17Examen ambiental 10Otras 8Ns/Nc 2Total 181


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gún las características de las instituciones inter-mediarias.

Tenemos en un primer grupo a las ETT, a lasconsultoras de selección de personal y por últimoa los servicios universitarios de empleo, que re-fieren los cambios producidos recientemente res-pecto del requerimiento de conocimientos en in-formática, idiomas y estudios de posgrado; en al-gunos casos es importante que estos últimos ha-yan sido en el exterior del país. Otro elemento deno menor importancia es la demanda crecientede “capacidades interpersonales”, entendidascomo la capacidad de liderazgo, tolerancia al fra-caso, trabajo en grupo, iniciativa, etc. En cuantoa los criterios de selección por sexo y edad, en lasrespuestas no se logró establecer claramente unapreferencia por uno u otro sexo, y se encontró unaclara orientación hacia la búsqueda de trabaja-dores más jóvenes.

En el segundo grupo, donde encontraríamosla mayor cantidad de instituciones intermedia-rias (instituciones religiosas, servicio público deempleo, asociaciones profesionales, ONG y sin-dicatos), también hay consenso en que la edadpromedio a la cual se dirigen las búsquedas hadisminuido. En este agrupamiento se evidenciaun aumento del ingreso de la mujer al mercadode trabajo y que muchos de los buscadores deempleo no poseen altas calificaciones, exceptuan-do algunos casos como el de las asociaciones pro-fesionales, requieren también característicascomo honestidad, agilidad, poseer alguna expe-riencia en el área del puesto de trabajo y, en mu-chos casos, tener buenas referencias. Otro datotenido en cuenta, cada vez con mayor frecuencia,es que el buscador de empleo no sea un desem-pleado de larga duración. Asimismo, aun siendola mayoría de los oferentes de fuerza de trabajopersonas con poca capacitación, se requiere por

lo general conocimientos en computación.Con posterioridad a la finalización de

esta investigación, se ha incrementado laactividad de los sindicatos para la consti-tución de bolsas de trabajo y de servicios

de empleo, en el marco de los intensos procesosde negociación colectiva desarrollados a partir de2003, pero su análisis no se incluye en este tra-bajo.

5.2. Los intermediarios privadoscon fines de lucro

LAS CONSULTORAS EN SELECCIÓNDE PERSONAL EN 2001

La actividad de las consultoras en selección

de personal en nuestro país data del inicio de los60, por inspiración de lo que ocurría en EstadosUnidos. La mayoría de los encuestados vinculóel desarrollo de esta actividad con los procesosde tercerización llevados a cabo por las empresasen los últimos años. En su mayoría están regis-tradas jurídicamente como empresas uniperso-nales o sociedades de hecho. También, en algu-nos casos, se registran como sociedad anónima ode responsabilidad limitada.

De las empresas encuestadas, casi la mitadse encuentra conectada o inserta en una red na-cional o internacional, lo que les proporciona in-formación, capacitación y apoyo en actividadesde consultoría. A su vez, pueden ser filiales deconsultoras extranjeras, o un área de los cincograndes estudios internacionales de auditoría yotros servicios conexos.

Todas realizan actividades tanto de consulto-ría como de búsqueda y selección de personal, yasumen otras actividades del ámbito de recursoshumanos en diversa proporción: capacitación,asesoramiento en la desvinculación laboral, co-locación de becarios y pasantes, evaluación delpotencial y clima laboral, anticipación de riesgos,administración de personal e intervenciones enrecursos humanos, motivación. En algunos casostambién realizan estudios de mercado como in-sumo propio o a pedido de las empresas.

La totalidad de las instituciones encuestadastrabaja solamente con empresas y organizacio-nes privadas, la mayoría de las cuales pertene-cen a los sectores de manufactura, comercio y ser-vicios. Sin embargo, desde 1977 algunos organis-mos del Estado nacional han recurrido a las con-sultoras para incorporar personas en “cargos eje-cutivos”.

En cuanto al sector del mercado de recursoshumanos al que se dedican (oferentes), en gene-ral se orientan a “profesionales altamente capa-citados y especializados” y “profesionales capaci-tados y especializados de nivel medio”. Algunasse dedican también a “profesionales sin ningunaespecialización” (joven profesional).

A estas instituciones recurren personas dedistintas áreas y profesiones, de los que, segúnlos resultados de la encuesta, entre el 30 y 70%son desocupados, y el resto son ocupados que in-tentan mejorar sus ingresos o adquirir otras ex-periencias laborales.

Todas cuentan con una base de datos propia.Algunas tienen archivo computarizado solamen-te, y en otras coexisten el archivo manual y elcomputarizado. El tamaño de la base de datos esmuy diverso, según el tipo de consultora, y puede

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variar entre los cinco mil y los cincuenta mil cu-rrículos.

El tiempo durante el cual se mantienen loscurrículos en la base de datos depende del nivelde formación de los oferentes. Algunos nunca sedan de baja de la base (especialmente aquellosque poseen competencias muy específicas y queson contactados con frecuencia), pero la mayorparte se actualiza o se da de baja cada cinco años,y en niveles poco calificados, los que no se renue-van se dan de baja cada seis meses.

Por lo general, cuando surge una búsqueda serecurre a esta base, aunque pueden presentarsesituaciones en las cuales no se la consulta porapremio de tiempo y la carencia de un softwareadecuado. En tal caso se opta por publicar unaviso en los medios de comunicación, o realizarcontactos a instituciones o personas claves. Eltiempo estimado para efectuar la selección de uncandidato para niveles altos y medios es de quin-ce días o más.

Con respecto a la inscripción, se pueden esta-blecer dos criterios: el primero y de mayor con-cordancia en las entidades aquí analizadas to-maría en cuenta la formación académica, la ex-periencia laboral, el tipo de organización dondetrabajó el postulante y el perfil psicolaboral. Ensegundo lugar predominarían los criterios de es-pecialización, referencias, edad y remuneraciónpretendida.

Todas las consultoras entrevistadas realizanentrevistas para la inscripción de los candidatos,y en algunas de ellas se incluyen evaluacionespsicológicas, análisis de antecedentes laboralesy más escasamente pruebas de conocimientos es-pecíficos.

En la evaluación realizada por las consulto-ras acerca de la calidad de los empleos ofrecidospor las empresas para los niveles altos-gerencia-les, hubo consenso en que los salarios y las con-diciones de trabajo son “muy buenos”, y la adqui-sición de la experiencia y las posibilidades dehacer carrera son calificadas como “buenas”.

La demanda es de 70% para puestos con con-tratos estables y 30% para puestos con contratostemporarios.

Tomando como base la encuesta general quese administró en el período inicial (2000), en unsegundo relevamiento para esta categoría serealizaron entrevistas personales con directivoso referentes de distintas consultoras en selec-

ción de personal ubicadas en la ciudad de Bue-nos Aires.

Este tipo de institución intermediaria tiene lacaracterística de presentarse como un ámbito deprofesionalización y especialización de la tarea debúsqueda y selección de personal. Sin embargo,los agentes que pertenecen a esta categoría no tie-nen ningún tipo de control o regulación estatalpara su funcionamiento, algo que a su vez ven conpoco agrado. Es decir que para su apertura sólotienen que cumplir con las condiciones societariasque la ley prevé. Manifiestan que su mayor méri-to regulatorio es la confianza que sus clientes de-positan en ellas.11 Actualmente incluyen aspectosvinculados con el proceder ético, cuestión que tie-ne mayor asentamiento en las propias profesio-nes de origen que en una regulación.

Como se mencionó anteriormente, hacia 1960se fue dando una mayor aceptación de los inter-mediarios privados y una delimitación del servi-cio ofrecido, cubriendo posiciones eminentemen-te técnicas y con alto grado de especialización.

El crecimiento de su quehacer inicial se en-cuentra, esencialmente, en la ampliación del es-pectro de servicios vinculados al reclutamiento yla selección, que pasa de centrarse en la selec-ción de cargos técnicos con conocimientos especí-ficos a la de altos ejecutivos y otras posiciones enlas diversas áreas y niveles dentro de la estruc-tura organizativa.

En este sentido, las consultoras en selecciónde personal se distinguían por la orientación desu especialización según el segmento de busca-dores al que se dirigían: secretarias bilingües,especialistas en áreas comerciales, de ventas oadministrativas, mandos medios, ejecutivos dealto nivel de especialización y personal de direc-ción. En lo referido a los sectores de la economíaque solicitaban sus servicios, se destacan bancosy finanzas, productivos, administración yservicios, entre otros.

En términos generales, su quehacer re-fiere a la delegación que hace el deman-dante de fuerza de trabajo en un tercerode la búsqueda de personal “clave” para la orga-nización productiva, desde el punto de vista dela calificación, la idoneidad y las competenciassuficientes para ocupar un cargo. Cumplen unrol articulador entre los perfiles demandados porlas empresas para la búsqueda de personal y laoferta de fuerza de trabajo disponible.

11. Entrevista al licenciado Emilio Bertoni, de Bertoni y Asociados.

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No queda duda de que el rol que desempeñanlas consultoras en el desenvolvimiento del mer-cado de trabajo12 es importante puesto que entrelas diversas maneras de acceder a un empleo porparte de la fuerza de trabajo está la que ofreceeste tipo de consultoría. En la implementaciónaplican criterios propios de la especialidad parainterpretar las necesidades relevadas para la co-bertura de puestos y ciertas metodologías parabuscar y preseleccionar la potencial fuerza de tra-bajo.

Las transformaciones verificadas en la orga-nización tecnológica y productiva han modifica-do los perfiles demandados por las empresas, puesson necesarias calificaciones y competencias ade-cuadas a los nuevos procesos de trabajo. Estosrequerimientos determinan que sólo un segmen-to peculiar de los buscadores de empleo sea elque incluya dentro de sus estrategias de búsque-da su postulación en este tipo de institucionesintermediarias ya que los requisitos que debencumplir los postulantes para ser reclutados y se-leccionados se han ampliado y son cada vez másexigentes.13

Los factores presentes en este contexto mues-tran que la búsqueda de empleo es un procesocomplejo y dificultoso para el individuo y que elrol que juega la demanda de fuerza de trabajo esdeterminante respecto del de los oferentes. Esfactible que una consecuencia de esta asimetríalleve a que no siempre se presente una esperabletransparencia en el mercado de trabajo para per-mitir a los buscadores orientar sus acciones.

Otra área que surge casi en simultáneo, des-de fines de 1960, es la de las empresas orienta-das a la asistencia para la reinserción laboral.Su función específica ha sido el asesoramiento alos profesionales desvinculados de las empresasdebido a reestructuraciones, reducción de costos

o bien por desajustes entre sus habilida-des y los nuevos requerimientos organiza-cionales. La implementación de esta polí-tica organizacional tuvo por objeto mini-mizar los efectos del despido hacia el inte-

rior de la empresa en un contexto en el que, sibien la cesantía aún era considerada consecuen-cia de una sanción o una deslealtad, también po-día tener un costado amenazante hacia los de-

más empleados o brindar una imagen negativaen el mercado y favorecer a los competidores.

Desde 1980 en adelante la presencia de unamultiplicidad de factores, consecuencia de losprofundos cambios en la economía mundial, quemuchas veces confluyen en acciones de “reinge-niería” o de reducción de la estructura organiza-tiva (downsizing), llevaron a que este tipo de ser-vicios denominado habitualmente outplacementtuviera un crecimiento significativo siempre ba-sado en las políticas empresariales ya menciona-das. Éste es un asesoramiento que no garantizala reinserción laboral o el éxito en una actividadindependiente, pero pretende brindar herramien-tas para mejorar la empleabilidad de las perso-nas afectadas.

Hacia fines de la década del 80 y con mayorintensidad en los 90, diversas cuestiones lleva-ron a que las consultoras en selección de perso-nal incluyeran el asesoramiento en el desarrollode la carrera, el servicio de apoyo a la desvincu-lación laboral y la capacitación como “serviciosadicionales” destinados a sus clientes, mutándo-se en consultoras en recursos humanos.

Basados en el argumento de la mayor comple-jidad del funcionamiento del mercado laboral yel de los recursos humanos, en los cambios en lainteracción entre actores, así como en sus pro-pias necesidades y la necesidad de “fidelizar” alcliente, las consultoras justifican su decisión deampliar su oferta de servicios tanto para las em-presas como para los buscadores de empleo, en-tre las que se cuentan:

• Información sobre la situación de la oferta yla demanda del mercado de trabajo según lasprofesiones y los niveles de educación formaly de calificaciones.

• Estudios comparativos de salarios en el mer-cado.

• Capacitación en la búsqueda del primer em-pleo (para los jóvenes que buscan insertarse).

• Planificación de la carrera profesional (desdeel punto de vista del buscador de empleo).

• Evaluación del personal en situaciones de re-conversión, fusión o cambio productivo.

• Programas de desvinculación asistida (outpla-cement).

12. A pesar del uso “natural” de esa definición, el trabajo no es una mercancía, pero se utiliza esta denominación para describir elproceso mediante el que se determinan: el volumen total del empleo, los salarios, su distribución entre sectores y ocupaciones ycondiciones de trabajo; Informe IV (1) OIT, Conferencia Internacional del Trabajo, 85° reunión, 1997.

13. Entrevista a la licenciada Graciela Adam de Metanoia.

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• Colocación de becarios y pasantes.• Evaluación de potencial.• Evaluación del clima organizacional y/o anti-

cipación de riesgos.

Analizar los motivos de la ampliación de laoferta de servicios por parte de las consultoras esimportante pues puede permitir comprender siestá motivada en necesidades de supervivencia oes consecuencia de una investigación y un diag-nóstico eficaces de las necesidades reales de lasempresas a las que atienden, como producto dela reducción de las áreas de recursos humanos,así como de la evolución del mercado de trabajo.

Como se mencionó, en las empresas, princi-palmente medianas y grandes, en las últimasdécadas se registraron procesos de externaliza-ción y tercerización de actividades y funcionescaracterizadas como “no centrales” o “no estraté-gicas” para las necesidades propias de la organi-zación y del desarrollo del trabajo.

A las actividades de reclutamiento y selecciónde personal que originalmente desarrollaba elárea de empleo y que ya habían sido transferi-das, en forma progresiva, a entidades interme-diarias, como las consultoras en selección de per-sonal y empresas de trabajo temporario en labúsqueda de mayor flexibilidad en la gestión delos recursos humanos, se sumaron otras, vincu-ladas con la gestión global de la mano de obra.14

A su vez, la reforma del papel del Estado, lastransformaciones organizacionales y la crecienteglobalización de la economía han generado unnúmero significativo de desocupados con altascalificaciones que se vuelca al mercado de traba-jo. Las características de su perfil (profesionalescon un alto grado de especialización) hacen queen principio busquen reinsertarse en condicionessimilares, pero al no poder satisfacer esta expec-tativa una parte de ellos se transforma en “con-sultor independiente” ofreciendo sus servicios alas consultoras en selección de personal (de lasque en muchos casos fueron “clientes”). Especial-mente apuntan al servicio de outplacement (des-vinculación laboral).

Sin embargo, la profundización de la crisiseconómica que sufrió la Argentina desde media-dos de 2001 hasta mediados de 2002 impactó enel quehacer y la continuidad de las empresas con-sultoras. Esto provocó el cierre de aquellas que

no pudieron soportar la situación, así como lafusión de otras para preservar su supervivencia.En todas hubo reducción de personal y se pro-fundizaron las formas más precarias de contra-tación (free lance, por proyecto), reduciendo suspropias estructuras al mínimo necesario.

En esos momentos de tan fuerte recesión, lalabor de búsqueda y selección de personal se viominimizada y, hasta en ciertos momentos, para-lizada. La percepción de ciertos rasgos de los es-cenarios laborales incrementó la oferta de “otrosservicios”, sobre todo aquellos vinculados a lo quegenéricamente se puede relacionar con “las pro-blemáticas del clima organizacional” (estrés, adic-ción al trabajo, uso de psicofármacos, presionesextralaborales, entre otros), algo alejados delnúcleo de la gestión de recursos humanos perode imprescindible abordaje para lograr cierta efi-cacia en su funcionamiento.

Los responsables entrevistados manifestaronque las consultoras en selección de personal fue-ron ocupando espacios dejados, en algunos casospor omisión, por los otros agentes implicados.15

Esto condujo a que encararan acciones de super-vivencia a través de fusiones, ampliaciones deservicios y oferta de otros menos tradicionales conescasa resistencia de las empresas previamentecríticas de esta conducta.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORARIO (ETT)A diferencia de la agencia de colocación que

sólo vincula al trabajador con el empleador co-brando el servicio sin asumir riesgo alguno, laETT genera una relación laboral triangular: de-riva un trabajador propio, que está en relaciónde dependencia con ella, y que presta serviciosen otra empresa (usuaria) asumiendo el riesgo ylas obligaciones como empleador. El trabajadorrecibe la denominación de personal permanentediscontinuo (PPD).

Cuando el trabajador temporario, deno-minado “discontinuo”, concluye la misiónen la empresa usuaria, la ETT debe asu-mir sus obligaciones como empleador, esdecir, otorgar tareas o indemnizarlo (ley 24.013 ydecreto reglamentario 342/92 en su artículo 8).La misma normativa establece que la ETT es res-ponsable del pago del sueldo del trabajador tem-porario, pero la empresa usuaria del servicio essolidariamente responsable de las obligaciones

14. Entrevista al señor Alcibíades Yranzo, gerente de Relaciones Humanas de TGN S.A.

15. Entrevista al licenciado Eduardo Sicardi, de Parteners S.A.

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laborales y agente de retención de las cargas so-ciales. Asimismo, aunque no se fijan límites detiempo para desenvolverse en un trabajo even-tual, si el trabajador cesa su desempeño en la em-presa usuaria y la ETT no lo ubica en el términode sesenta días corridos o ciento veinte días al-ternados, debe darle el preaviso e indemnizarlopor despido, de acuerdo con lo que está previstoen los artículos 232 y 245 de la Ley de Contratode Trabajo.

Para poder desempeñarse en el mercado, lasETT tienen la obligación de estar registradas enel Ministerio de Trabajo, de acuerdo con lo pre-visto en la legislación vigente en la Argentina, ydeben elevar al organismo de control informestrimestrales. Este organismo era en el momentodel relevamiento la Dirección de Inspección yRelaciones Individuales del Trabajo (ley 24.013y su decreto reglamentario 342/92). Para desen-volverse como ETT es indispensable obtener lalicencia que otorga el Ministerio de Trabajo yconstituir una caución.

Existe una organización que las agrupa, laFAETT, creada en 1985, pero a la cual no es obli-gatorio asociarse. En el momento de administrar-se la encuesta, sobre un total aproximado de cien-to veinte empresas identificadas, sólo cuarenta ytres pertenecían a esa agrupación institucional.

A partir de la información suministrada porel INDEC y publicada por FAETT, vemos que lacantidad de personal ocupado por intermedio delas empresas de trabajo temporario muestra unimportante incremento porcentual desde 2003(cuadro 4 y gráfico 1).

A diferencia de los países más desarrollados,el trabajo temporario –en nuestro país y en elmomento del estudio–, más que una elección ba-sada en cierto grado de libertad y flexibilidad delbuscador de trabajo, se presentaba como una de

las opciones para enfrentar la situación ge-neralizada de desempleo aunque no siem-pre podía satisfacer las expectativas de ha-llar un trabajo estable. Frecuentemente,estas empresas se ocupan de cubrir pues-

tos de ejecución, como personal de oficina, ven-dedores, obreros calificados, es decir, lo que seengloba habitualmente en la denominación de“personal operativo”. En algunos casos tambiénincluyen “mandos medios”.

La primera empresa de envergadura que ini-ció las operaciones en el sector de trabajo tempo-rario fue Manpower Cotecsud S.A.S.E, en 1965.Se trata de una empresa multinacional con sedecentral en Estados Unidos. En la Argentina tie-ne su sede central en la ciudad de Buenos Aires,

y actualmente cuenta con más de cuarenta su-cursales distribuidas entre Capital Federal, par-tidos y provincia de Buenos Aires, y ciudades im-portantes del interior del país. Su peso relativoen este segmento se refleja en el volumen de sufacturación, que alcanzaba el 14,47% del total delas ETT y un 12,85% del total de horas factura-das, y fue en 2001 la primera en personal ocupa-do en la rama industria manufacturera y en co-mercio mayorista y minorista.

Muchas de las ETT se crearon en la décadadel 70 cuando tuvo gran auge la actividad, y otrasson de origen más reciente. Algunas de estasempresas son desprendimientos de consultorasen selección de personal; otras fueron formadaspor profesionales de las áreas de recursos huma-nos separados de las empresas (por despidos, ju-bilaciones, retiros voluntarios, etc.) y que inten-taron desarrollar una actividad mercantil en for-ma independiente.

Si bien el “objetivo único” de estas empresases la “colocación de personal temporario”, muchasde ellas han integrado otros servicios conexos,como capacitación de los oferentes, estudios deconsultoría, estudios del mercado de trabajo. Lamayoría se registra como S.R.L. y en algún casocomo S.A.

En estas empresas coexisten las dos formasde sistematizar la base de datos: el registro ma-nual y el computarizado, pero cuanto más bajaes la calificación de los oferentes más rápidamen-te se les da la baja (a los seis meses). Por el con-trario, a mayor calificación, capacitación y/o for-mación, mayor es el tiempo de permanencia enlos archivos (a veces hasta cinco años).

Para seleccionar los postulantes más aptospara cubrir los puestos requeridos, todas respon-dieron en la encuesta que realizan entrevistaspersonales, de aproximadamente unos treintaminutos de duración, a cargo de su personal, en-trenado para “focalizar” la entrevista. Es posibleque incluyan, según el puesto, pruebas de cono-cimientos específicos y/o evaluaciones psicológi-cas (estas últimas a pedido del “cliente”).

En cuanto a la caracterización de los oferen-tes o buscadores de empleo, en general las ETTmanifiestan que aproximadamente el 70% de lospostulantes es desempleado, el 20% busca su pri-mer empleo y el 10% restante se reparte entrelos que desean mejorar su situación actual o ad-quirir nuevas experiencias laborales. El prome-dio de edad de las personas que trabajan paraeste tipo de empresas se ubica, según lo detecta-do en la encuesta, entre los dieciocho y los trein-ta y cinco años.

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La información concerniente a la base de datosque se construyó originalmente y sobre la cual serealizó la segunda parte del relevamiento provinode dos fuentes: 1) el Ministerio de Trabajo propor-cionó un listado, que coincidía con el suministra-do por la FAETT. Este listado estaba conformadopor aquellas empresas cuyo registro las habilitapara desarrollar la actividad, y 2) a través de la

verificación de la información publicada enmedios gráficos (La Nación y Clarín).

Posteriormente se unificó la información dis-ponible en un listado único, que arrojó un totalde ciento dieciséis ETT, de las cuales pudieronencuestarse cincuenta y una.17

De la evaluación de los datos aportados en estaencuesta se constata que la mayor expansión de

Cuadro 4Evolución anual del personal ocupado por las ETT entre 1995 y 2004

Año Personas ocupadas

1995 36.7951996 36.2791997 43.2751998 47.3991999 46.4042000 48.1512001 46.7912002 34.3272003 52.8272004 68.68416

Fuente: Elaboración propia basada en datos de la encuesta a ETT del INDEC

Gráfico 1Evolución anual del personal ocupado por las ETT entre 1995 y 2004

Personal ocupado80.000

70.000

60.000

50.000

40.000

30.000

20.000

10.000

0

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Fuente: Elaboración propia basada en datos de la encuesta a ETT del INDEC.

16. No incluye el último trimestre de 2004.

17. Muchas de las empresas de trabajo temporario que estaban registradas en los listados no fueron localizadas, y otras senegaron a ser entrevistadas, aun cuando la FAETT colaboró informando a sus afiliados acerca de la investigación.

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las ETT se verifica en las décadas del 80 y 90.También se observa que un importante porcen-taje (74,5%) de las empresas encuestadas tienensucursales en el Gran Buenos Aires y/o en el in-terior del país.

Modalidad de funcionamiento de las ETT. En2001, el 59% de las empresas encuestadas traba-jaba, simultáneamente, con registro manual ycomputarizado. El 47% poseía una página webpropia, en la que se detallaban las demandas la-borales y habilitaban a los postulantes para in-cluir los datos de su currículum.

Un 14% de las empresas encuestadas utiliza-ba las bases de datos proporcionadas por los re-clutadores virtuales pagando un abono por eseservicio. Asimismo, el 59% de las empresas en-cuestadas contaba con más de dos mil archivosen su base.

Los datos relevantes para incluir los currícu-los en esa base son la edad, el nombre de las ta-reas u ocupaciones en las que el individuo se hadesempeñado, el nivel educativo, el sexo, las ra-mas o los sectores de actividad donde haya tra-bajado y la zona de residencia.

Para el caso de aquellos currículos que llegana la empresa por “presentación espontánea” delos postulantes, se observa que el 49% de lasempresas encuestadas los incorporaba de inme-diato a la base mientras que un 37% realizabauna preselección y el resto los incorporaba en fun-ción de su disponibilidad de tiempo.

En relación con el tiempo de permanencia delos currículos en la base de datos, los resultadosde la encuesta indican que el 55% de las empre-sas de trabajo temporario los mantiene duranteun período mayor a un año, el 31,4% los mantie-ne por un lapso de seis a doce meses y el 13,7%,de tres a seis meses. Esto está vinculado con el

nivel de complejidad de las tareas y de lacapacitación con que cuentan los oferentes.

Con respecto a la modalidad de recluta-miento utilizada por las ETT en el momen-to de recibir un pedido de colocación, con-

cretamente, el 98% de las empresas encuestadasrecurre a su archivo o base de datos y el 84,3%publica avisos en medios de comunicación. Conmenor relevancia, se observa que las ETT reali-zan contactos con instituciones educativas, deformación y profesionales en un 45,1%; conside-ra personas con recomendaciones en un 33,3% y

recurre a contactos personales en un 29,4% delos casos. A su vez, un 25,5% recurre a páginasen internet para este propósito.

Para la etapa de selección de los postulantesmás aptos para cubrir los puestos requeridos,todas las ETT encuestadas responden afirmati-vamente que utilizan distintas estrategias; lasmás importantes, en orden de relevancia asigna-da, son las entrevistas personales a los buscado-res de trabajo, el análisis de los currículos pre-sentados, las referencias de trabajos anteriores,así como la administración de evaluaciones psi-cológicas, estas últimas sólo a pedido de la em-presa usuaria.

Con respecto a las características de la de-manda, es decir, las empresas usuarias de susservicios, analizando algunos de los resultadosde la encuesta se advierte que si bien aún man-tiene su relevancia la estacionalidad para la so-licitud de puestos de trabajo temporario por par-te de las empresas usuarias, ya no es ésta laúnica condición para cubrir puestos de esa cate-goría. No obstante, se señala que los meses demayor demanda son diciembre, enero y febrero;y la causa es la necesidad de cubrir ausenciaspor períodos de vacaciones anuales, la existen-cia de picos de producción y de ventas referidastanto a eventos especiales como a lanzamientode nuevos productos.

El segmento de los puestos que se cubren ha-bitualmente por la modalidad de trabajo tempo-rario comprende a los desempeñados por opera-rios, administrativos, vendedores y promotores,jefes y supervisores, profesionales y técnicos. Asu vez, los datos indican que la duración prome-dio de las colocaciones es de uno a tres meses,salvo en el caso de los empleados administrati-vos, cuya duración promedio en el empleo asig-nado se extiende hasta seis meses.

La indagación acerca del costo del trabajadoreventual permitió obtener la información de sucálculo. Éste es medido en términos de un coefi-ciente que se aplica sobre el salario base18 del tra-bajador eventual colocado, y oscilaba en el mo-mento del relevamiento, entre un valor mínimode 1,65 y un valor máximo de 1,98; el promedioes de 1,85, e incluye: a) el salario fijado por laempresa usuaria para el puesto; b) el monto co-rrespondiente a las cargas sociales (subsidios fa-miliares, fondo de desempleo, sueldo anual com-plementario, obra social, etc.); c) obligaciones pre-

18. Este salario base refiere al de la grilla salarial confeccionada en la empresa para los distintos puestos, que pueden estar o noincluidos en el convenio colectivo de trabajo.

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visionales y laborales (aporte jubilatorio y cober-tura de ART), y d) los honorarios que específica-mente se fijan por la colocación de personal (ser-vicios de agencia).

CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS USUARIASCon relación al segmento de actividad al que

se dedican las empresas usuarias, los datos quearroja la encuesta muestran que, principalmen-te, se ubican en las distintas ramas de la “indus-tria manufacturera” y de los “servicios de tecno-logía de la información y comunicaciones” (gráfi-co 2).

Las áreas funcionales que frecuentementenecesitan cubrir las empresas usuarias son, pororden de importancia, producción, contabilidad,ventas, telemarketing, comercialización, informá-

tica y sistemas, gestión de personal y com-pras.

Con referencia a la composición de lademanda de personal temporario, habitual-mente, de acuerdo con la información re-cogida, un 20% corresponde a puestos deoperarios, otro 20% corresponde a puestos admi-nistrativos; mientras que, agrupados los puestosde vendedores y promotores, alcanzan en ese ni-vel el 26%. Por último, es importante el requeri-miento de puestos técnicos, que se ubica en el13%. En cambio, los profesionales alcanzan sola-mente el 9,1% (cuadro 5).

Los requisitos priorizados habitualmente porlas empresas usuarias para la búsqueda en losdistintos puestos presentan las siguientes carac-terísticas estimados porcentualmente:

Gráfico 2Rama de actividad de las empresas usuarias

(1) Industria manufacturera.(2) Servicios: tecnología de la información y las comunicaciones.(3) Comercio al por mayor y al por menor.(4) Establecimientos financieros y seguros.(5) Transporte y servicios conexos.(6) Electricidad, gas y agua.(7) Restaurantes, hoteles y otros.(8) Servicios médicos y otros servicios de sanidad y veterinaria.(9) Actividades primarias.(10) Construcción.(11) Administración pública y defensa.(12) Otros (servicios prestados a las empresas y otros; otros servicios comunales y sociales, servicios de reparación, servicio doméstico, otros servicios

personales y a hogares, rama desconocida).(13) Instrucción pública.Fuente: Elaboración propia del CEIL-PIETTE.

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

45,10%

9,80% 8,70%

7,60% 6,80%4,90% 4,50% 4,50% 3,80%

1,90% 1,10% 0,80% 0,40%

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13)

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En el caso de operarios: a) poseer una expe-riencia en la rama de actividad (35%), y b) el ni-vel de instrucción alcanzado (25%).

Para los empleados administrativos, los ma-yores requerimientos están focalizados en: a) elnivel de instrucción alcanzado (24%), y b) poseerconocimientos específicos (21%).

En el caso de vendedores y promotores: a) ex-periencia en la rama de actividad (26,7%), b) elnivel de instrucción alcanzado (26,8%), y c) cono-cimientos específicos (19,8%).

Para jefes y supervisores: a) el nivel de ins-trucción alcanzado (22,1%); b) conocimientos es-pecíficos (17,9%), y experiencia en la rama deactividad (17,9%)

En el caso de profesionales: a) el nivel de ins-trucción alcanzado (20,7%); b) conocimiento deidiomas (19,6%) y c) experiencia en la rama deactividad (18,5%);

Finalmente, para los técnicos: a) el nivel deinstrucción alcanzado (21,4%); b) la experienciaen la rama de actividad (19,8%); c) conocimientode idiomas 17,6%, y d) los conocimientos especí-ficos (15,3%).

Con referencia al requerimiento de nivel deinstrucción, el nivel secundario es el mínimo re-querido, tanto para operarios, administrativos,vendedores y promotores. Para el caso de jefes,supervisores, profesionales y técnicos, el mínimorequerido es el universitario.

Con relación al tramo de edades que deman-dan las empresas, vemos que en su mayoría lasedades mínimas y máximas indicadas para cadapuesto varían entre los dieciocho y los cuarenta ycinco años, y no se registra ningún caso en el quese manifieste que se supera esa edad. A su vez,es importante destacar que los requisitos de edadpor parte de las empresas usuarias son impor-

tantes para todos los puestos, mientras que losrequisitos de sexo no lo son.

En cuanto al requerimiento de competencias,vemos que adquieren mayor relevancia en el casode profesionales, vendedores y promotores, jefesy supervisores y técnicos.

Para los operarios, se solicita que cuenten con“capacidad de comprender y resolver consignas”,tengan “compromiso con la tarea” y “responsabi-lidad” para su desarrollo.

Para los administrativos, se busca “compro-miso con la tarea”, “responsabilidad”, “iniciati-va” y “capacidad para comprender consignas”.

Para los vendedores y promotores, se requie-re principalmente “iniciativa”, “habilidad en lasrelaciones interpersonales”, “responsabilidad” y“compromiso con la tarea”.

Para el caso de jefes y supervisores, las de-mandas se concentran en “liderazgo”, “habilidaden las relaciones interpersonales”, “capacidad deconducción”, “responsabilidad”, “autonomía” e“iniciativa”.

Finalmente, para profesionales y técnicos, lascompetencias requeridas con mayor frecuenciason “responsabilidad”, “compromiso con la tarea”,“iniciativa” y “capacidad analítico-sintética”, “ca-pacidad para comprender y resolver consignas”y “autonomía”.

A partir del análisis y la evaluación de la en-cuesta, es posible distinguir las condiciones soli-citadas por este universo de empresas usuariasrespecto de los postulantes a los diversos cargosofrecidos.

Sin embargo, también se advierte que las ca-racterísticas principales de los buscadores deempleo, según las respuestas proporcionadas porlas ETT encuestadas, son jóvenes en búsquedade su primer empleo, desempleados con baja ca-

Cuadro 5Puestos de trabajo solicitados por las empresas usuarias


Puestos de trabajo Cantidad de Porcentaje de respuestasrespuestas sobre el total encuestado

Operarios 46 90,2Administrativos 46 90,2Promotores 32 62,7Técnicos 31 60,8Vendedores 27 52,9Jefes y supervisores 22 43,1Profesionales 21 41,2Otros 6 11,8

Total 231


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lificación que buscan insertarse de alguna ma-nera en el mercado laboral, personas mayores decuarenta y cinco años calificadas y con dificulta-des para reinsertarse, jóvenes estudiantes quebuscan un trabajo a tiempo parcial o por perío-dos breves y, finalmente, ocupados que buscanmejorar su situación laboral. Esto plantea ciertainterrogación acerca de la posibilidad de inser-ción que tiene un buscador de trabajo cuando suscondiciones no concuerdan con las expresadas porel demandante y cuál es el rol que puede jugar laETT en este caso como articulador entre ambos.

5.3. Los intermediarios sin fines de lucro

Entre las categorías de instituciones interme-diarias sin fines de lucro, se analizaron con ma-yor profundidad dos de ellas que resultaron másrelevantes en relación con el objetivo de la inves-tigación: las instituciones religiosas y los servi-cios universitarios de empleo.

INSTITUCIONES RELIGIOSASDe las instituciones religiosas, se ha tomado

en consideración solamente la actividad que rea-lizan en cuanto a la intermediación laboral, queen general toma las características de “bolsa detrabajo”. Se han encuestado en su mayoría insti-tuciones de inspiración cristiana, la mayor partede culto católico, algunas evangelistas, y dos dela colectividad judía. Su actividad central es la“bolsa de trabajo”, aunque también desarrollantareas atinentes a la búsqueda y selección de per-sonal, colocación de personal temporario y en al-gún caso se ofrecen servicios de mediación en con-flictos laborales.

Todas las instituciones encuestadas estabanincluidas en ese momento en la red creada por elMinisterio de Trabajo, Empleo y Formación deRecursos Humanos (UIL), de donde recibían so-porte técnico e informático para la colocación delos oferentes incluidos en sus bases de datos.

El archivo estaba integrado generalmente poralrededor de un 50% de trabajadores calificados,un 40% de trabajadores poco calificados y el otro10% restante se distribuía entre profesionales conespecialización de nivel medio, sin ninguna es-pecialización y técnicos.

Para ser incluido en este registro habitual-mente no se tiene en cuenta ningún requisito ocondición previa, y los postulantes son ubicadospor diversos datos personales, de estudios y/ocapacitación y experiencia laboral. No se incluyela “remuneración pretendida”. Si bien no se hizoninguna pregunta al respecto, se puede inferir

que la omisión de este ítem obedece a que los sec-tores de escasa o nula calificación no tienen ma-yores posibilidades de negociar salarios y más aúncuando se agrega la condición de desempleado (osu amenaza).

El requisito “edad” está presente en la infor-mación que recaban todas las instituciones reli-giosas encuestadas, la mayoría agrega “sexo” ysi tiene el/la postulante hijos a cargo. Entre el 70y el 90% de las demandas son de personal do-méstico, donde la edad y el sexo son requisitosindispensables, además de la experiencia, y so-bre todo las referencias personales.

La mayoría de las demandas es para puestospor contrato y/o temporarios. Los “clientes” sonen general pequeñas empresas del ámbito priva-do, de manufactura, comercios, geriátricos, em-presas de limpieza de oficinas o casas de familia.Eventualmente se presentan demandas para elsector de la construcción. Salvo un caso encues-tado, que cobra honorarios al postulante, los de-más ofrecen su servicio en forma gratuita tantopara el postulante como para el demandante.

Según el relevamiento realizado, el porcenta-je de personas desempleadas sobre el total quese inscribe en las instituciones religiosas oscilaen 70% y en algunos de los casos constituyen latotalidad de las personas registradas. En menormedida se registran personas que se postulan asu primer empleo.

Las personas que se desempeñan en estas ins-tituciones y están a cargo de estas tareas no sonprofesionales, en la mayoría de los casos son “vo-luntarios” y entienden que desarrollan una ta-rea que complementa las que tiene a su cargo elsector público (Ministerio de Trabajo y Gobiernode la Ciudad de Buenos Aires), pero manifiestanque las redes institucionales no funcionan tan ar-ticuladamente como esperarían.

SERVICIOS UNIVERSITARIOS DE EMPLEOLa primera observación a realizar resi-

de en el tipo de gestión a la que pertenecenlas universidades, ya que se distinguenentre las de gestión estatal y las de gestión pri-vada.

En las instituciones académicas de gestiónestatal relevadas se encuentran servicios de em-pleo que funcionan en el ámbito de facultades dela Universidad de Buenos Aires, algunas perte-necientes a la Universidad Tecnológica Nacional,y también se relevó el Centro Universitario deEmpleo (CUE), de la Universidad de Buenos Ai-res, que brinda servicios al conjunto de las uni-dades académicas que la integran.

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Por lo general, estos servicios dependen delárea de Bienestar Estudiantil, o Extensión Uni-versitaria y en algunos casos los cargos ocupadospor los integrantes del servicio no figuran en elpresupuesto de la facultad correspondiente, portratarse de actividades como pasantías, que hantenido un crecimiento reciente. En el caso delCUE, que depende del Departamento de Gradua-dos de la Secretaría de Extensión, algunos inte-grantes del equipo son remunerados con el in-greso proveniente de los honorarios cobrados alas empresas y/o a los postulantes.

La actividad principal que realizan es la deselección y colocación de pasantes en empresase instituciones. Esto se lleva a cabo de maneradiferente en las facultades de orientación tec-nológica, donde según los resultados del releva-miento los puestos cubiertos son estables en un60 o 70%. El resto son pasantías de carácter tem-porario.

Las pasantías tienen por lo general las carac-terísticas de un primer empleo, ya que los aspi-rantes a pasantes son jóvenes estudiantes quebuscan muchas veces el ingreso posterior en laempresa a la que acceden. Los responsables deestos servicios hacen lo posible para que la em-presa garantice condiciones de aprendizaje vin-culadas con los estudios del alumno, lo que nosiempre se logra. El seguimiento se hace de ma-nera limitada, sólo en los casos en que se cobranhonorarios, o se implementa la tutoría docentepara las pasantías. La modificación de la norma-tiva sobre las pasantías permitió regularizar enparte esta actividad y controlar algunos abusosempresariales.19 En muchos casos, una búsque-da para pasantías permitía cubrir muchos pues-tos de trabajo simultáneamente.

Todas ellas, además, tienen una bolsa de tra-bajo, que recibe postulantes tanto de estudian-

tes como de graduados. Por lo general, latarea que se realiza se limita a una prese-lección de candidatos, en función de lasofertas de empleo, y a poner en contacto alos postulantes y a la empresa o institu-

ción demandante. Algunas facultades brindanservicios de consultoría, asesoramiento a empre-sas y capacitación. Asociado al CUE existe tam-bién un Centro de Educación Continua, que res-ponde a demandas de capacitación destinadas alpersonal de las empresas.

En estos servicios, la demanda proviene prin-cipalmente de las empresas privadas, particular-mente para las carreras de orientación técnica.Por lo general se estipulan honorarios a las em-presas, en el caso de las pasantías, que habitual-mente conforman un monto fijo y se cobran alfinalizar la búsqueda y selección.

Las respuestas en este ítem mostraron unagran diversidad, según el tipo de unidad acadé-mica. Por lo general, los oferentes son en su granmayoría desempleados y alumnos avanzados quequieren hacer pasantías. En las carreras tecno-lógicas también se encuentra un porcentaje dealumnos o graduados que tiene empleo pero quie-re mejorar sus ingresos.

En las unidades académicas de gestión esta-tal, el servicio de empleo generalmente se com-pone de un reducido número de profesionales(máximo diez personas) y los entrevistadorescasi siempre son psicólogos contratados para esatarea.

Los problemas mencionados en las entrevis-tas con responsables de estas instituciones resi-den básicamente en la falta de recursos presu-puestarios, que limitan su capacidad de trabajo.El escaso personal no cubre las necesidades deuna actividad cada vez mayor en número de pos-tulantes y en complejidad de gestión. Muchasveces el software utilizado no es aprovechado entodas sus potencialidades y se registra informa-ción que no puede ser procesada por falta de tiem-po y personal. Esto impide un monitoreo o eva-luación de la actividad para realizar los ajustescorrespondientes.

Otra dificultad consiste en la necesidad decompetir con la agilidad y rapidez de búsquedade las consultoras y otras entidades privadas.También se mencionaron fracasos en las búsque-das cuando el perfil está mal diseñado por laempresa demandante, lo que requeriría un re-planteo y un ajuste constantes, y mayor contactoy asesoramiento a los responsables de las deman-das, lo que frecuentemente no está dentro de susposibilidades.

UNIVERSIDADES DE GESTIÓN PRIVADAAl igual que en las facultades de gestión esta-

tal, la actividad principal del servicio de empleoes la de selección y ubicación de pasantes en em-presas. En estos casos se encuentra una mayor

19. Actualmente en algunas facultades se distinguen las pasantías propiamente dichas de las prácticas preprofesionales, que sonobligatorias para ciertas carreras.

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afinidad entre los estudios técnicos y empresa-riales y las pasantías obtenidas.

La bolsa de trabajo, donde se inscriben estu-diantes y graduados, contiene una base de da-tos que en algunos casos se actualiza semestralo anualmente. En coordinación con esto, algu-nas facultades brindan servicios de consultoría,asesoramiento y capacitación a empresas. Tam-bién facilitan sus carteleras para la publicaciónde avisos y convenios de pasantías sin cargo,hacen estudios sobre el mercado de trabajo, co-locación de personal temporario y capacitacióna oferentes.

También en estas universidades la demandaproviene de las empresas privadas, en un ma-yor porcentaje que de los organismos públicos.Esto se observa, igual que en las estatales, par-ticularmente para las disciplinas técnicas. Enel caso de la Universidad del CEMA, la deman-da proviene en un 100% del sector privado y estádirigida principalmente a los profesionales. Enninguna de las universidades privadas releva-das se cobran honorarios a las empresas por eseservicio.

Por lo general, estas universidades se mane-jan tanto con el archivo manual como con el com-putarizado y este último es utilizado con progra-mación propia. Una de ellas tenía ya desde 1999un servicio de bolsa de empleo por internet.

Las observaciones realizadas por los respon-sables de estos servicios indican que, debido a lacrisis vigente cuando se llevaron a cabo las en-cuestas, por una parte, había disminuido la can-tidad de pedidos de personal de parte de las em-presas y, por otra, se verificaba un aumento de laexigencia en general para los puestos ofrecidos,en cantidad de horas de trabajo, conocimiento deidiomas, manejo de software informático y de lastecnologías de la información y la comunicación,y principalmente hacia los aspectos de persona-lidad: se pide capacidad para ser multifuncionalo polivalente.

Significativamente, muchos pedidos a estasuniversidades provienen no solamente de empre-sas, sino también de consultoras en selección depersonal.

6. La búsqueda de empleo por parte de losdesocupados entre 1997 y 2003 (EPH)

6.1. Metodología de análisis20

El instrumento de análisis utilizado para estaparte de la investigación es el módulo de la EPHdenominado “Información adicional para desocu-pados”, que se administra regularmente desdeoctubre de 1997 junto con la EPH, pero sólo en elaglomerado Gran Buenos Aires (Capital Federaly diecinueve partidos del conurbano). El períodode análisis se inicia con la onda de octubre de1997 hasta la onda de mayo de 2003.

Las variables utilizadas para describir el per-fil de los desocupados desde el punto de vista de-mográfico fueron: edad (15-24, 25-49, 50 o más),sexo (varón y mujer) y jefatura de hogar (jefe yno jefe). Al considerar las características ocupa-cionales las variables fueron: duración de la des-ocupación (hasta 2 meses, 2-6 meses, 6-12 mesesy más de un año), forma de la desocupación (típi-cos y marginales) y tipo de desocupación (con ocu-pación anterior y nuevos trabajadores). Para lascaracterísticas socioculturales se consideraron lassiguientes variables: nivel de instrucción (supe-rior completo, superior incompleto o media com-pleta, media incompleta o primario completo,primario completo o sin instrucción) y nivel deingreso familiar (estrato alto, medio y bajo).

El análisis de las modalidades de búsquedautilizadas por los desocupados del aglomeradodel Gran Buenos Aires, para el período de octu-bre de 1997 a mayo de 2003, se realizó en dospartes. En la primera se analizaron las distri-buciones de frecuencias simples obtenidas decada una de las modalidades. El análisis se con-centra en la evolución de su utilización, tenien-do en cuenta las tasas de actividad, empleo ydesocupación para ese aglomerado en elmismo período y distintas variables decorte. En la segunda parte se analizan lasmodalidades agrupadas según el criteriodescripto en la sección de metodología ylos tabulados construidos a partir de ese agru-pamiento. El análisis efectuado estuvo centra-do en el propósito de establecer las característi-cas de los buscadores de empleo y de identificarsi se recurrió, o no, a un tipo de intermediarioinstitucionalizado o formal.

20. Una descripción más detallada de la metodología y los distintos pasos desarrollados para el procesamiento de la informaciónse encuentra en el Informe Final del Proyecto ECOS.

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REVISTA DE TRABAJO

6.2. Primeros resultados obtenidos

De manera sorprendente, en términos rela-tivos, las modalidades de búsqueda se mantie-ne estructuralmente estable en este breve pe-ríodo. Discriminando en porcentajes según lasmodalidades de búsqueda de empleo (que no sonexcluyentes), la gran mayoría (87,3% en octu-bre de 1997 y 91,2% en mayo de 2003) recurrióa sus familiares, amigos u otros contactos per-sonales. En orden de importancia le siguen enoctubre de 1997 la presentación en estableci-mientos (62,9%) y la respuesta a carteles y avi-sos en los diarios (51,9%), pero sólo el 25,3% con-currió a una agencia de empleo y un 12,3% auna bolsa de trabajo. Buscaron en los avisos delos diarios pero no se presentaron el 15,9%, ycolocaron ellos mismos avisos o carteles, el13,3%. La situación no cambió sustancialmenteen mayo de 2003, pues a la ya mencionada mo-dalidad más utilizada le siguen en importanciala presentación en establecimientos (69,6%), larespuesta a carteles o avisos en los diarios(58,4%), concurrieron a una agencia de empleoel 25,3% y se dirigieron a una bolsa de trabajoel 10,5%. Sin embargo, aumentó el porcentajede personas que buscaron en los avisos de losdiarios pero no se presentaron y alcanzó el20,9%, y el de aquellos que colocaron carteles oavisos se mantuvo en el nivel de inicio de la se-rie (13,6%).

Pareciera que en su conjunto los buscadoresde empleo mantienen sus preferencias en cuan-to a las modalidades de búsqueda y no las cam-bian sustancialmente siguiendo de manera di-recta la evolución de la tasa de desempleo.

Surge de inmediato como evidencia empíri-ca, en cuanto a las modalidades de búsqueda detrabajo utilizadas por los desocupados encues-

tados, que la mayoría utiliza más de unamodalidad en su estrategia de búsqueda.En números absolutos, las búsquedas de-claradas por la totalidad de desocupadosevolucionaron desde 2.181.707 hasta

3.037.586 entre las ondas de octubre de 1997 ymayo de 2003, y alcanzó su punto máximo enesta última onda. Esta relación entre la canti-dad de modalidades de búsqueda utilizadas y elnúmero de desocupados, que podríamos deno-minar “intensidad de búsqueda”, se mantuvo re-lativamente estable en ese lapso, en alrededorde tres modalidades promedio de búsqueda porpersona. En un contexto de alto desempleo comoel nuestro los desocupados no percibirían comosuficiente la utilización de una sola modalidad

en el momento de entrar o permanecer en elmercado de trabajo.

Las modalidades de búsqueda que fueron másutilizadas en ese período son las menos “forma-les”, desde un punto de vista institucional. Elpromedio simple de los porcentajes de utilizaciónpara el lapso denota que el 91,6% del total de losdesocupados del Gran Buenos Aires recurrió afamiliares, amigos u otros contactos personales,el 64,8% se presentó en establecimientos, el 55,4%respondió a carteles o avisos en los diarios. Estastres modalidades son las únicas utilizadas pormás del 50% del total de los desocupados, ya queel resto presenta porcentajes de utilización enpromedio menores al 25%. De las modalidadesque implican algún tipo de intermediación insti-tucional-formal, en promedio el 25,3% de los des-ocupados recurrió a una agencia de empleo, el12,8% concurrió a una bolsa de trabajo y sola-mente el 7,8% en promedio fue a un servicio ofi-cial de empleo.

Para el resto de las modalidades el porcentajede utilización fue variado: el 17,7% de los des-ocupados buscó en los avisos de los diarios perono respondió (es dudosa la actitud activa del des-ocupado en esta modalidad), el 14,1% colocó car-teles o avisos. Sólo un 2,3% hizo las gestiones paraobtener un trabajo por cuenta propia; el 6,3% sepresentó en plazas o lugares donde sabía que secontrataba personal. Finalmente el 3,2% en pro-medio asistió a programas para capacitación la-boral. De aquí se desprende que los desocupadosorientan sus búsquedas con el objetivo de obte-ner un empleo o trabajo asalariado en detrimen-to del independiente.

La modalidad más común es el uso de los con-tactos a través de familiares, amigos u otros co-nocidos, luego le siguen en orden de importanciala presentación en establecimientos, responder acarteles o avisos en los diarios, concurrir a unaagencia de empleo y buscar en los avisos pero nopresentarse.

Cabe destacar que el número absoluto y elporcentaje de quienes buscaron empleo utilizan-do sólo modalidades de intermediación formal oinstitucionalizada fue siempre absolutamentemenor al de quienes buscaron empleo sin recu-rrir a ninguna forma de intermediación formali-zada; aquella representa sobre el total entre el1,4 y el 0,1%.

Por el contrario, entre el 62 y el 67% de losdesocupados buscadores de empleo lo hicieron sinrecurrir a ninguna forma de intermediación ins-titucionalizada o formal. Entre el 30 y el 35% dequienes buscaron empleos lo hicieron recurrien-

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do a ambos tipos de modalidades, pero su pro-porción sobre el total creció tendencialmente.21

En términos generales, a lo largo del períododisminuye el número de quienes buscan empleosólo recurriendo a intermediarios formales, au-menta el de aquellos que buscan utilizando lasotras dos modalidades y crece con mayor fuerzael número y la proporción de quienes buscan uti-lizando al mismo tiempo los dos tipos de modali-dades.

A lo largo del período, el número total de losdesocupados que buscaron empleo utilizando so-lamente una modalidad de intermediación insti-tucionalizada disminuyó, fue escaso y muy infe-rior a la cantidad de desocupados que buscaronempleo sin recurrir a ninguna forma de interme-diación y siendo aquellos también menos nume-rosos respecto de quienes utilizaron ambas mo-dalidades.

En términos porcentuales la distribución se-gún las tres modalidades del total de desocupa-dos señala que más del 66% buscó empleo sólosin intermediarios, entre el 0,13 y el 1,30% buscósólo con intermediarios y entre el 30 y el 35% re-currió a ambas modalidades.

Los desocupados que utilizaron en mayor me-dida intermediarios formales en sus estrategiasde búsqueda fueron aquellos que se encontra-ban en esa situación desde hacía menos de dosmeses.

La cantidad de desocupados que buscabanempleo sin intermediación y la de los que utili-zan ambas modalidades se distribuyó de manerainversamente proporcional a la duración de ladesocupación.

En conclusión, el número y el porcentaje dedesocupados buscadores de empleo disminuyena medida que crece el tiempo en que permanecenen esa situación, cualquiera sea la modalidad debúsqueda utilizada.

Entre quienes buscaban empleo recurriendosolamente a modalidades de intermediación, la

cantidad de “jefes de hogar” disminuyó fuerte-mente mientras que la de los “no jefes” lo hizomás lentamente a lo largo del período.

Asimismo, se constata que los jefes son en nú-mero y proporción quienes más buscan empleosin usar modalidades institucionalizadas y for-malizadas de intermediación, mientras que losno jefes son quienes recurren a modalidades deintermediación en mayor número y proporción.

Llama la atención la escasa o nula cantidadde desocupados con instrucción superior comple-ta que buscan empleo solamente con interme-diación. En esta modalidad, la mayor cantidadcorresponde a quienes tienen instrucción prima-ria completa o enseñanza media incompleta, ensegundo lugar se encuentran quienes han cur-sado la enseñanza media completa y superiorincompleta, y quedan en último lugar los que notenían instrucción o habían cursado primaria in-completa.

Entre los desocupados cuya estrategia de bús-queda es sólo sin intermediación predomina fuer-temente la cantidad y el porcentaje de quienestienen instrucción primaria completa o secunda-ria incompleta, seguidos por los que tienen ins-trucción media completa o superior incompleta,y más atrás por los desocupados que no tieneninstrucción o tienen primaria incompleta.

Entre los desocupados que buscan empleo uti-lizando ambas estrategias se observa que el nú-mero y la importancia relativa de los que tieneninstrucción superior completa tienden a crecer,mientras que desde mediados del período decre-ce el porcentaje de quienes tienen los menoresniveles de instrucción, llegando el primer grupode desocupados a ser incluso más numeroso quelos segundos al final del período.

Una de las explicaciones posibles de esta dis-tribución de los efectivos podría residir en la es-tructura de la PEA en cuanto a su nivel deinstrucción, dado el escaso porcentaje depersonas que en el país no han seguido nin-

21. Solamente con intermediación: incluye a los desocupados que, en sus estrategias, utilizan alguna de las siguientes modalida-des de búsqueda: “Concurrió a una agencia de empleo”, “Concurrió a una bolsa de trabajo”, o “Concurrió a un servicio oficial deempleo”.

Solamente sin intermediación: incluye a los desocupados que en sus estrategias de búsqueda utilizaron alguna de las siguien-tes modalidades: “Respondió a carteles o avisos en los diarios”, “Se presentó en establecimientos”, “Colocó usted mismo carteles oavisos en los diarios”, “Preguntó a amigos u otros contactos personales”, “Fue a plazas o lugares donde sabía que se contratagente”, “Hizo gestiones para conseguir local, terrenos, licencias, habilitaciones, maquinarias o elementos para ponerse por sucuenta”.

Ambas: incluye a los desocupados que utilizaron los dos grupos de modalidades en sus estrategias de búsqueda.Cabe destacar que los porcentajes de la categoría “solamente con intermediación” presentan coeficientes de variación superio-

res al 10% para todas las categorías de desocupados y en todas las ondas.

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guna instrucción, lo cual no quiere decir que todoel resto tenga calificaciones y competencias pro-fesionales que fundamenten su empleabilidad.

Analizando el conjunto de desocupados bus-cadores de empleo, el 40-46% se agrupa en el es-trato de ingresos bajos, el estrato de ingresosmedio contiene al 31-35% y el 8-10% pertenece alestrato alto. Existe una relación inversa entre elestrato de ingresos y la cantidad de desocupadosque pertenecen a cada uno. Es decir que tanto elnúmero como el porcentaje de desocupados dis-minuye a medida que se asciende en la escala deingresos, cualquiera sea la estrategia de búsque-da utilizada.

Existe un predominio de la utilización de lasmodalidades informales por sobre las otras y estose presenta independientemente del subgrupo depoblación desocupada que se analice. Del análi-sis de los resultados empíricos se desprende quela inmensa mayoría de los buscadores de empleorecurre a algún tipo de intermediación, sea for-mal –es decir, institucionalizada– o más frecuen-temente de tipo informal. En este segundo casoexisten formas no institucionalizadas de inter-mediación, en las cuales predominan la informa-ción y el apoyo suministrado por la familia, lasrelaciones de amistad, el grupo social al cual per-tenece, sus relaciones de vecindad (o políticas), osea, valorizando alguno de los componentes desu “capital social” y “capital relacional”.

Y esta información genera un gran interrogan-te para los investigadores, si se desea identificarlas causas profundas de tal comportamiento: ¿aqué se debe que se utilicen poco las formas insti-tucionales de intermediación y se recurra enmayor medida a esas modalidades poco o nadaformalizadas? ¿Podría afirmarse que existe unapropensión natural de los desocupados a buscaralguna forma no institucionalizada o formaliza-

da de intermediación para afrontar conmayor seguridad los riesgos de la búsque-da y acortar el tiempo de permanencia ensituación de desocupación y a recurrir enprimer lugar a quienes ellos sienten como

más próximos en términos de vecindario, fami-liares o de amistad? ¿Eso se debe a la falta deinformación sobre la existencia y el funcionamien-to de las diversas modalidades de intermediaciónmás formales o, en el caso de que ella exista, nose tiene acceso, o hay barreras a la entrada? ¿Esun indicador de que empleadores y buscadoresde empleo no logran instituir un verdadero mer-cado de trabajo y que para ello se necesitan insti-tuciones y normas?

Un aspecto importante que deberá tenerse en

cuenta para la búsqueda de las respuestas a es-tas y otras preguntas relacionadas con la temáti-ca de la intermediación laboral es que para po-der verificar el impacto real de las distintas mo-dalidades de búsqueda en la administración dela EPH debería extenderse el actual módulo deinformación adicional para desocupados a los ocu-pados, ya que es probable que el papel de ciertasestrategias de búsqueda sea subestimado si nose analiza cómo encontraron empleo quienes sehallan actualmente ocupados. Además sería im-portante extender la aplicación de este módulo atodos los aglomerados del país y de esta manerainvestigar si existen otras modalidades de inter-mediación diferentes de las identificadas que seencuentren ligadas a características regionales.

7. Reflexiones y perspectivas preliminares

El estudio desarrollado revela la existencia ydifusión creciente de la actividad de distintas ins-tituciones intermediarias en el mercado de tra-bajo y confirma que la búsqueda de empleo no esuna actividad puramente individual. Los busca-dores de trabajo recurren siempre a agentes in-termediarios, sean éstos institucionalizados o for-males, o con mayor intensidad a los no formales.Por su parte, los empleadores, sean empresas uotros demandantes de mano de obra, también endiversos grados recurren a los servicios de insti-tuciones intermediarias para cubrir sus necesi-dades de personal.

Dentro de los agentes institucionalizados seencuentran dos grandes grupos: las ETT y con-sultoras en selección de personal, que funcionancon una lógica mercantil, mientras que otras ins-tituciones, como las religiosas o las bolsas de tra-bajo de sindicatos u ONG, que no tienen fines delucro, responden a una lógica de funcionamientodiferente. A partir del relevamiento empírico, sepuede afirmar que predomina una orientacióndiferente en los dos grandes grupos de institu-ciones intermediarias que hemos discriminado,en cuanto al rol que cumplen, y en cuanto al seg-mento del mercado laboral del cual se ocupan.

Las instituciones que funcionan con una lógi-ca mercantil se orientan fundamentalmente asatisfacer necesidades de personal de las empre-sas en cuanto a “profesionales altamente capaci-tados y especializados” y “profesionales capaci-tados y especializados de nivel medio”. Tambiénen algunos casos las consultoras de selección depersonal trabajan con “profesionales sin ningu-na experiencia”, como en los programas de jóve-

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nes profesionales. Si bien a estas institucionesrecurren personas desocupadas en un porcentajeno desdeñable, en su mayor parte se trata de ocu-pados que intentan mejorar sus ingresos o ad-quirir otras experiencias laborales.

Las ETT, si bien emplean un número reduci-do de personas, cumplen un rol cada vez másimportante debido al proceso de tercerización yexternalización producido en las empresas indus-triales y de servicios, y se orientan a cubrir engran medida puestos de menor calificación y de“nivel operativo”, y en menor medida profesiona-les de alta y media capacitación y técnicos, nece-sarios para las situaciones variables de la deman-da, todos con la condición de ser contratados porun tiempo determinado.

Estos tipos de instituciones de intermediaciónse caracterizan por la tendencia a una creciente“profesionalización” y una concentración y persis-tencia de las más “eficientes” y confiables para elsector empresarial. El atributo de “confiabilidad”es de suma importancia para los clientes o usua-rios de estos servicios, ya que la expectativa sobrela intervención respecto de las consultoras es quese minimice el error en la selección y, en lo que hacea las ETT, que se opere con rapidez en la cobertu-ra de las vacantes y la posibilidad de desenten-derse de los costos vinculados al despido.

Por el contrario, dentro de las institucionesque no funcionan con una lógica mercantil secuentan, además de las religiosas y universida-des, también las ONG, sindicatos, etc. Allí encon-tramos una heterogeneidad muy grande, tantoen su estructura como en sus modalidades de fun-cionamiento, y en algunos casos grandes dificul-tades para cumplir con las funciones de articula-ción entre buscadores de empleo y demandantes.

Es fundamental observar que dentro de esteúltimo grupo que las diversas categorías de ins-tituciones también se orientan a segmentos dife-rentes del mercado de trabajo, tanto de la ofertacomo de la demanda. En los ejemplos que hemosutilizado como ilustración, las instituciones reli-giosas se ocupan de recursos humanos con esca-sa o baja calificación y cubren necesidades de pe-queñas empresas o de unidades familiares. Lasuniversidades se ocupan básicamente de la ubi-cación de estudiantes como pasantes y en menormedida de graduados jóvenes. También se en-cuentra gran diversidad entre las universidadesde gestión estatal y las privadas, y entre las quetienen carreras con perfil técnico o empresarial ylas restantes. Las pasantías muchas veces cum-plen la función del primer empleo, y el trabajo atiempo determinado frecuentemente es un pri-

mer paso del estudiante o recién graduado paralograr una inserción estable en la empresa.

Respecto de las estrategias de búsqueda deempleo por parte de los desocupados (haciendoun análisis desde el lado de la oferta, según laEPH), podemos decir que la inmensa mayoría delos buscadores de trabajo recurre a algún tipo deintermediación, sea formal (es decir, institucio-nalizada) o más a menudo de carácter informal.Hay que señalar que esto ocurre tanto con losbuscadores de empleo de baja calificación comocon los de alta calificación. Con estos últimos, enla práctica de los servicios de outplacement o rein-serción laboral asistida se utiliza a menudo lamodalidad denominada networking (búsqueda através de las propias redes de relaciones perso-nales del individuo).

Sin embargo, es interesante destacar que,cualquiera sea la variable de corte que se utilicepara caracterizarlos, en los buscadores de empleolas formas o modalidades no institucionalizadasy no formales de búsqueda de trabajo predomi-nan de manera absoluta y relativa sobre las for-malmente institucionalizadas. Y esta evidenciaplantea una cuestión a indagar sobre las motiva-ciones de ese comportamiento. Para avanzar enesta temática, sería necesario realizar en el futu-ro un abordaje más cualitativo, con el fin de ob-tener una mayor comprensión de las razones yvaloraciones que conducen a los buscadores deempleo (desocupados o no) a utilizar o no las di-versas opciones o modalidades de búsqueda.

Un aspecto importante a destacar como carac-terística del mercado de trabajo en la Argentinaes la escasa presencia que ha tenido hasta unaépoca reciente el Estado en esta actividad de in-termediación, lo que contrasta con el rol impor-tante que tiene en otros países como Francia eInglaterra. El espacio que los servicios públicosde empleo no ocupan, es utilizado natural-mente por otras instituciones del ámbitoprivado, que no logran, particularmente enel caso de las no comerciales, articular deuna manera eficiente la creciente oferta debuscadores de empleo con la escasa y exigentedemanda de las empresas industriales o de ser-vicios.

Los intermediarios privados, como las consul-toras en selección de personal, las empresas detrabajo temporario, y en algunos casos los servi-cios universitarios de empleo, intentan lograr unaarticulación más eficiente gracias a su mayorprofesionalización, seleccionando a la persona“adecuada” a los requerimientos empresarios ymanejándose con un margen de negociación del

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perfil requerido, que en algunos casos no estácorrectamente definido.

El interrogante inicial del estudio acerca desu rol como facilitadores de la inclusión o exclu-sión del mercado de trabajo debe contemplar elhecho de que su actividad no puede analizarseen forma autónoma de las empresas que deman-dan sus servicios. El aumento de las exigenciasen los perfiles de las búsquedas para cubrir lospuestos se origina en las mismas empresas clien-tes o usuarias. Esto se crea, obviamente, a partirde la existencia de altas tasas de desempleo quegeneran una exacerbación de la competencia en-tre los buscadores de empleo.

Los especialistas consultados coincidieron enafirmar que la sobrecalificación que se ha desa-rrollado es negativa, porque conduce a una ma-yor rotación y frustración de los individuos selec-cionados. Esa situación tampoco es convenientepara la empresa cliente o usuaria ni para el agen-te de intermediación.

En el caso de las instituciones sin fines de lu-cro, precisamente por su menor profesionaliza-ción, pueden tener mayor libertad para apartar-

se de un perfil requerido muy exigente, e inten-tar “incluir” individuos menos calificados o conmenores posibilidades. Pero existe un consensoacerca de que ese rol protector hacia los gruposmás desprotegidos debería seguir siendo prerro-gativa del Estado, con una organización eficien-te de un servicio público de empleo. Uno de losentrevistados señaló: “Es innegable que el rol demoderador o articulador, allí donde el mercadoexcluye, es rol prioritario del Estado, sólo quedebería hacerlo profesionalmente, bajo los mis-mos criterios que los privados”.

Una recomendación que surge con fuerza deesta investigación y del análisis de los datos dela EPH, es la de crear un servicio público de em-pleo a nivel nacional con funciones descentrali-zadas a nivel de las provincias y municipios delos grandes aglomerados urbanos. La experien-cia internacional y los convenios y recomenda-ciones internacionales de la OIT brindan nume-rosos ejemplos que pueden ser fuentes de inspi-ración para nuestras autoridades. Se trata de unode los instrumentos más eficaces dentro de laspolíticas públicas de empleo.

I n s p e c c i ó n d e l t r a b a j o

Instituciones delmundo del trabajo (I)

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EN BUSCA DE UN SISTEMA DEREGULACIÓN LABORAL FLEXIBLEEN LATINOAMÉRICA Y ESTADOSUNIDOS *

Michael J. Piore**

I

El discurso dominante en la política económi-ca global continúa dirigido hoy en día, igual quedurante los últimos treinta años, al valor de losmercados competitivos, la desregulación y la “fle-xibilidad”. La filosofía neoliberal, el Consensode Washington y los formuladores de políticasguiados por la teoría económica de la competen-cia aparentemente en todo el mundo, han llega-do a la conclusión de que los gobiernos debenliberar las normas de trabajo y las condicionesde empleo de las restricciones legales, con la ex-pectativa de que van a responder libremente alas exigencias del mundo de los negocios y almercado de la competencia, promoviendo de estemodo la eficiencia económica, el desarrollo y elcrecimiento. La historia, y una larga tradiciónde pensamiento social, nos lleva a ser escépti-cos respecto de estas reivindicaciones. Sin duda,hay indicios de que ya hay un movimiento ensentido contrario. Los trabajos presentados enla conferencia del MIT el año pasado ponen demanifiesto que varios países de Latinoaméricahan avanzado, aún en la década de 1990, en elfortalecimiento de la inspección del trabajo. Lasprotestas contra “la cumbre del ALCA” ocurri-das en octubre de 2005 en la Argentina, sin men-cionar las declaraciones de varios de los más des-tacados dirigentes nacionales, indican que haycada vez más presiones políticas y sociales parafortalecer el control del mercado laboral por par-te del gobierno.

La cuestión ahora es ver si es posible generarun sistema de control social que sea compatiblecon las necesidades de la economía en cuanto aflexibilidad. ¿O es que estamos condenados a lo

que Karl Polanyi (1944) denominó en The GreatTransformation un doble movimiento, una osci-lación entre un mercado competitivo no contro-lado y las paralizantes restricciones que la socie-dad, a modo de reacción, impone a las prácticasempresariales?

El argumento de este trabajo es que, en Lati-noamérica en particular, existe la posibilidad dereducir este conflicto, si no de eliminarlo comple-tamente. Este potencial es inherente a lo quedenominaré aquí el modelo latino de inspecciónlaboral. Pero este potencial se ha visto limitado,en cuanto a las regulaciones del mercado de tra-bajo y también al desarrollo de las institucionesdel orden global emergente en forma más amplia,por la hegemonía del modelo institucional deEstados Unidos.

En el centro de este argumento reside el con-traste entre el modelo norteamericano y el mo-delo latino de regulación del mercado laboral yes en este punto precisamente donde deseo co-menzar.

En Estados Unidos las regulaciones del mer-cado laboral son administradas por más de me-dia docena de agencias administrativas, cada unacon su propio sistema de inspección y con diver-sas modalidades de procesos de revisión ysanciones judiciales. Algunas de ellas sonla División de Salarios y Horas del Depar-tamento de Trabajo (salarios mínimos yrestricciones horarias), OSHA (seguridade higiene en el trabajo), ERISA (jubilaciones ypensiones privadas), Seguridad Social (el siste-ma público de jubilación), Seguro de Desempleo,EEOC (regulaciones antidiscriminación), laUSCIS (inmigración), la NLRB (organización desindicatos y contratos colectivos) y el Servicio Fe-

* Una primera versión de este trabajo fue presentada en el Seminario Internacional sobre Cumplimiento de Normas Laboralesrealizado en Buenos Aires, Argentina, el 29 y 30 de noviembre del 2005, bajo los auspicios del Ministerio del Trabajo, Empleo ySeguridad Social (Argentina) y de la oficina de la OIT en Buenos Aires. Traducción: Estela Herrera.

** Profesor de Economía Política, Departamento de Economía, Massachusetts Institut of Technology (MIT).

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deral de Mediación. La mayoría de estas agen-cias administrativas tienen su contrapartida anivel del Estado nacional y algunas veces a nivelmunicipal; la relación entre estas regulacionesde menor nivel y las del sistema federal tambiénvarían de una agencia a otra. En general existeun grado de cooperación limitado y prácticamen-te no hay coordinación formal entre los distintosorganismos regulatorios. Debido a la variedad,las generalizaciones son limitadas, pero es posi-ble afirmar que cada regulación es por sí mismarelativamente simple y directa; son hechas paraser aplicadas y se imponen sanciones cuando nose cumplen.

El sistema latino, por el contrario, es un siste-ma unificado de regulaciones. Todo el código la-boral debe ser aplicado por una sola agencia yésta es formalmente responsable de asegurar elcumplimiento de todas las disposiciones y, habi-tualmente también, de algunas disposiciones delos acuerdos colectivos de trabajo del sector pri-vado. En algunos países latinos la jurisdicción sedivide entre el gobierno federal y el gobierno delEstado nacional, de una manera que es en mu-chos sentidos comparable a la de Estados Unidos(Argentina y México, por ejemplo), pero la legis-lación es más uniforme y existe una coordinaciónformal y deliberada entre distintos niveles degobierno, aunque en la práctica no siempre fun-ciona en forma fluida. Cuando el inspector ingre-sa a la planta, puede sancionar a la empresa porviolación de cualquier disposición del código.

El sistema unificado de inspección del trabajofunciona, en efecto, como lo que se ha dado endenominar “burocracia en el nivel callejero”(Lipsky, 1980). Estas burocracias en el nivel ca-llejero son organizaciones en las que el poder dedecisión reside en los funcionarios de línea, cu-yas acciones son difíciles de monitorear y contro-

lar a través de reglas y normas bien defi-nidas sancionadas por la jerarquía admi-nistrativa. Debido a que no pueden ser con-trolados por normas administrativas, losfuncionarios de línea ejercen considerable

discrecionalidad respecto de cuándo y cómo seaplica la ley. Tal discrecionalidad surge en orga-nizaciones que buscan lograr objetivos más am-plios que no se reflejan fácilmente en las normassimples o cuando hay múltiples objetivos interac-tuando entre sí de formas complejas determina-dos por la situación. Estas organizaciones con fre-cuencia tienen normas que se parecen a las delas burocracias clásicas, pero tienden a ser invo-cadas como excusa para la acción después del he-cho; no determinan ni guían la acción necesaria-mente. Un estudio clásico de este tipo de organi-

zaciones es el de James Q. Wilson’s: Varieties ofPolice Behavior, un trabajo sobre el comporta-miento de los oficiales de policía cuando están deronda (Wilson, 1990). Los oficiales de policía delestudio de Wilson dicen estar aplicando la ley,pero en la práctica operan para mantener el or-den social, un concepto que varía de un barrio aotro (las prostitutas son ignoradas en el distritorojo pero son arrestadas si se muestran en losbarrios de clase media). La ley se torna un ins-trumento para la búsqueda del orden y es invo-cada en contexto para lograr el control. Otros tí-picos burócratas de nivel callejero son los maes-tros de escuela y los asistentes sociales del servi-cio de bienestar social. La discrecionalidad de losfuncionarios de línea también puede ponerse demanifiesto en forma involuntaria cuando las fi-nanzas de la organización no son suficientes ocuando ésta se ha extendido demasiado. En estesentido, las normas que rigen la inmigración enEstados Unidos son relativamente directas, perohay una gran cantidad de extranjeros indocumen-tados que trabajan en el país. Los servicios nor-teamericanos de ciudadanía e inmigración sonbásicamente burocracias de nivel callejero, losagentes saben prácticamente todo sobre la pobla-ción de inmigrantes indocumentados, pero nocuentan con recursos para aplicar las disposicio-nes de inmigración. Los agentes de inmigraciónhan adquirido de este modo el poder para decidirquién será arrestado y deportado.

Lo que transforma a los sistemas unificadosde inspección laboral en burocracias de nivel ca-llejero es la naturaleza de los códigos de trabajoque ellos deben administrar, en relación con losrecursos disponibles para la tarea, sin duda enrelación con los recursos que nunca podrían ima-ginar que se les asignen aun bajo el sistema ad-ministrativo más agresivo. Los códigos laboralesson simplemente demasiado complejos y exten-sos como para ser aplicados literalmente en to-dos los casos. Sin duda, los códigos son tan ex-tensos que no hay individuo que pueda conocertodas sus disposiciones. Por lo tanto, el inspectorse ve frecuentemente forzado a emitir juicios res-pecto de si una empresa cumple con las disposi-ciones basándose en otros criterios y, si se lo cues-tiona, debe buscar en el código para encontraruna justificación. Con frecuencia las opiniones delinspector pueden variar según la situación finan-ciera de la empresa o del estado de la economíaen la que opera y de la necesidad de preservarpuestos de trabajo o bien de enfrentar las posi-bles protestas sociales. Las disposiciones puedenaplicarse de forma diferente en empresas fami-liares que en grandes corporaciones, aunque el

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EN BUSCA DE UN SISTEMA DE REGULACIÓN LABORAL FLEXIBLE EN LATINOAMÉRICA Y ESTADOS UNIDOS

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código no necesariamente establezca diferenciasentre ambas.

La tendencia a que la regulación de los mer-cados laborales funcione como burocracia de ni-vel callejero se ve reforzada por otros factores quediferencian los sistemas latinoamericanos de lasagencias regulatorias más acotadas y más dirigi-das. En primer lugar, a diferencia del sistemanorteamericano, en el que las obligaciones pue-den cancelarse pagando una penalidad, el mode-lo latinoamericano exige que la empresa cumplacon las disposiciones. Como resultado, el inspec-tor generalmente elabora un plan de cumplimien-to y un cronograma de metas a cumplir. En estesentido el inspector tiende a funcionar como ase-sor o consultor, al igual que como agente de unorganismo a cargo de controlar el cumplimientode la ley. Los inspectores están en buena posi-ción para desempeñar su rol porque en el cursode su trabajo visitan una amplia variedad de em-presas y están, quizá, en mejor posición que otrosactores económicos para comparar los comporta-mientos empresariales y difundir las mejoresprácticas. Pero los sistemas unificados de inspec-ción laboral no se basan sólo en la experiencia delos inspectores para elaborar planes de cumpli-miento. Generalmente cuentan con especialistasentre su personal que pueden asesorar tanto alos funcionarios de línea o a quienes éstos les in-diquen remitiéndolos a los trabajadores o a la ge-rencia para brindar asesoramiento. Las multasy otras penalidades se invocan como presionespara elaborar y obligar a un plan de cumplimientomás que como fines en sí mismas.

Lo que está en juego en la inspección laboralno es una multa o una sanción monetaria sinoque el cumplimiento de la ley reduce las oportu-nidades de corrupción. Ello no quiere decir quelas elimine. El cumplimiento algunas veces pue-de llevar a aumentar la eficiencia, pero tambiénpuede imponer costos a la empresa. Cuando losinspectores no sólo monitorean las normas labo-rales sino también el pago de las cargas sociales,el monto en juego puede ser sustancial. En mu-chos países latinoamericanos en los que hay al-tos niveles de corrupción, ésta pasa a ser el pro-blema central del diseño administrativo. Luegovolveremos a este punto.

Otro elemento que distingue al modelo lati-noamericano del norteamericano es que el pri-mero parece basarse en un proceso sistemáticode inspección a todas las empresas a diferenciadel segundo que gira, más bien, en torno de lasdenuncias. Los inspectores de trabajo en Latino-américa también responden a las denuncias, porsupuesto, pero la actitud se ve reflejada en los

términos utilizados para caracterizar este aspec-to de sus actividades, a las que denominan “ins-pecciones extraordinarias”. Cuando las agenciasnorteamericanas identifican un área en particu-lar para un tratamiento especial y operan demodo similar al modelo latinoamericano de tute-laje, lo hacen sobre la base de un muestreo esta-dístico de, por ejemplo, las denuncias que hanrecibido o los registros de accidentes industria-les. Y la campaña es mucho más general, no estádirigida a los problemas de una empresa en par-ticular.

Vista desde la perspectiva de un sistema ju-dicial imparcial y uniforme, la capacidad –enrealidad: la necesidad– de la agencia de ajustarel código a circunstancias individuales es perni-ciosa. Lleva a un tratamiento inequitativo de em-presas e individuos aparentemente similares,abre la puerta a la corrupción y al ejercicio arbi-trario y abusivo del poder. Pero, al mismo tiem-po, la capacidad de adaptar las regulaciones alas peculiaridades de empresas específicas y alos contextos económicos y sociales en los queoperan da al sistema una capacidad de flexibili-dad, que es muy similar a lo que en la teoríaeconómica se atribuye al mercado competitivo.Esta última característica es el tema central deeste artículo y voy a volver a referirme a ella enbreve. Pero, antes de hacerlo, es importante re-conocer los orígenes de los dos sistemas de re-gulaciones del mercado laboral y la forma en quereflejan diferencias clave en las organizacionessociales en las que operan y en la concepción degobierno que prevalecen en Estados Unidos yen Latinoamérica.

El espíritu político en Estados Unidos es pro-fundamente liberal. El individuo es la unidadbásica sobre la que se construye la sociedad; laautonomía individual es el patrón normativo conel cual se juzga a la sociedad. La propie-dad privada es percibida como una exten-sión del individuo y, al mismo tiempo, unaexpresión de la persona y una forma de pro-tección contra el cercenamiento de la auto-nomía individual. La sociedad en sí misma es unasuma de individuos inherentemente iguales quese reúnen para lograr objetivos que no podríanalcanzar por sus propios medios y para resolverlos problemas que surgen de vivir en estrechaproximidad física. La protección de la propiedadprivada es, en muchos sentidos, el principal deestos problemas. La formación de la sociedad deesta manera implica principalmente la imposi-ción de limitaciones a la autonomía individual.La ley materializa estas limitaciones, que debe-rían aplicarse en forma igualitaria a todos los

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individuos. Las normas laborales son percibidascomo parte de estas leyes que imponen limitacio-nes que afectan la libertad de los empleadores y,también, directamente los derechos de propiedad.La discrecionalidad que tienen los inspectores enla aplicación de la ley está, por lo tanto, funda-mentalmente en conflicto con el espíritu liberal ycon frecuencia puede ser entendida como unatransigencia esencialmente indeseable con la rea-lidad de un aparato regulatorio excesivamenteextendido y con fondos insuficientes.

La dispersión de las regulaciones laboralesentre múltiples agencias y entre el gobierno fe-deral y el del Estado nacional, así como la faltade coordinación entre las distintas agencias, esotro producto del espíritu liberal de la sociedadnorteamericana, de la falta de confianza en elgobierno que tal falta genera, con el consiguienteintento de poner a prueba la propia capacidaddel Estado de cercenar a los individuos mediantela creación de una serie de controles dentro delpropio aparato de gobierno.

En Latinoamérica, por el contrario, la socie-dad tiende a ser percibida como orgánica, con unaidentidad claramente definida, anterior a la desus miembros en forma individual e independien-te de ellos (Stepan, 1978). Sin duda, la identidadde los individuos dentro de la sociedad y el signi-ficado de su existencia derivan de la identidadde la sociedad como un todo y dependen del lugarque ellos tengan dentro de la misma. Los miem-bros de la sociedad se relacionan entre sí comopartes de un organismo, y al igual que esas par-tes son por naturaleza diferentes entre sí y tie-nen distintos roles. El Estado es una expresiónde la identidad social más amplia. Su rol es ga-rantizar el funcionamiento fluido de la sociedad.Por lo tanto, juega un papel tutelar de los dife-rentes componentes funcionales del organismo de

la sociedad, lo mismo que el cerebro hacepor el cuerpo, un médico por sus pacienteso el padre por la familia bíblica clásica. Larelación tutelar entre la empresa y los ins-pectores del trabajo, quienes son los agen-

tes del Estado en el dominio de las relaciones detrabajo es, por lo tanto, una extensión natural deesta visión. Y toda autoridad moral que ellos, uotros agentes del Estado, ejerzan sobre la opera-ción de la empresa se torna un reflejo de la iden-tidad del propio Estado. El rol de la regulacióndel mercado laboral en general y de la inspeccióndel trabajo en particular ha sido históricamenterestablecer el equilibrio entre los trabajadores ysus patrones dentro de la sociedad cuando la si-tuación amenaza el equilibrio social y el ordenmoral.

El estatismo orgánico es particularmente com-patible con la teología católica e, históricamente,la Iglesia y su influencia constante sobre el pen-samiento social han contribuido a determinar laforma de pensar de los pueblos latinoamericanosrespecto de la organización social. Pero el mode-lo unificado de inspección del trabajo en realidadse origina en Francia y se desarrolló bajo gobier-nos agresivamente seculares. Luego fue adopta-do por España y difundido desde allí a Latino-américa.

La diferencia entre el sistema norteamerica-no y el latinoamericano puede, por supuesto, exa-gerarse. La expresión “burocracia de nivel calle-jero” fue acuñada en Estados Unidos para enten-der la conducta administrativa de diversas agen-cias y organizaciones, y refleja el hecho de quehay amplia discrecionalidad en las organizacio-nes gubernamentales. Surge deliberadamente yen forma consciente en algunos casos (maestrosde escuela, agencias de bienestar social destina-das a los niños), pero en otros simplemente refle-ja el hecho de que con frecuencia ha resultadodifícil, si no imposible, adaptar el mundo al mo-delo liberal. En el caso de la regulación del mer-cado laboral también se encuentra una cierta dis-crecionalidad. Pero se distingue de la de los sis-temas latinos en dos aspectos críticos. El prime-ro, y quizá el más importante en el contexto ac-tual, es que la agencia administra un rango muyestrecho de regulaciones y por lo tanto no está enposición de compensar y mantener el equilibrioentre el costo de una regulación respecto de laotra, o de evaluar la carga regulatoria total so-bre la empresa y la posibilidad de que, tomadasen su conjunto, pongan en riesgo la viabilidadeconómica de toda la empresa. En segundo lu-gar, no obstante, la fuente de discrecionalidad enEstados Unidos es muy diferente. Surge del he-cho de que toda sanción que imponga el inspec-tor puede ser apelada a través de los tribunales,un proceso que resulta costoso para el gobierno einevitablemente implica largas demoras. Paraevitar tales apelaciones, el inspector frecuente-mente se ve forzado a negociar con el empleadory, en el proceso, a reducir el rango de violacionescitadas y las sanciones que impone (Bardach yKagan, 1982).

II

Que un sistema unificado de inspección delmercado laboral pueda manejar y controlar lasnormas de trabajo de forma más efectiva y efi-ciente que las múltiples agencias del sistema nor-

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teamericano, depende de la naturaleza de lasnormas que limitan la discrecionalidad gerencialy del patrón de violaciones posibles a estas nor-mas. Si las normas administradas por las dife-rentes agencias en Estados Unidos y los patro-nes de violación son esencialmente independien-tes entre sí, entonces la dispersión de autoridadno debería hacer gran diferencia. Si las violacio-nes son más bien deliberadas e intencionales, unintento de explotar la fuerza laboral de cualquiermanera factible, entonces el modelo latino, consus equipos de especialistas y su abordaje tute-lar, puede ser irrelevante. Pero un amplio espec-tro de investigación en diferentes dominios –in-vestigación directa de las normas laborales, en-trevistas con inspectores del trabajo en Francia,España y México, estudios de sistemas de pro-ducción y de estrategias de marketing– indica queesto no es así. En general, las violaciones pare-cen agruparse en categorías. Lo hacen en dos sen-tidos. En primer lugar, el sistema de producciónvaría según su naturaleza, la estrategia de mar-keting que la firma adopta y la relación entreambos. Por lo tanto, en ciertos segmentos espe-cializados y de bajo precio de la industria del ves-tido, por ejemplo, las violaciones se agrupan al-rededor de los salarios y horarios de trabajo, eltrabajo infantil y las violaciones a la seguridadoriginadas en el hacinamiento. Éstas son a su vezmuy diferentes de las violaciones encontradas enlos segmentos del mercado masivo de la indus-tria del blue jean o de las remeras. Y aun másdiferentes de las violaciones que se encuentranen el sector de la construcción, o la siderurgia, oel comercio minorista. El modelo latino alienta alos inspectores a tratar de identificar patronesde este tipo para guiarlos en la selección de quéaspectos de la empresa examinar y qué disposi-ciones del código laboral aplicar.

En segundo lugar, en tanto algunas violacio-nes son el resultado de un intento deliberado deexplotar la fuerza laboral y evadir la ley, un pa-trón igualmente frecuente es uno en el que lagerencia tiende a incurrir en violaciones, en for-ma no intencional o por lo menos sin premedita-ción, en un intento por compensar las deficien-cias en el sistema de producción y en las estrate-gias de marketing bajando los costos de mano deobra. Estas violaciones rara vez resultan suficien-tes para sostener el negocio a largo plazo. Confrecuencia pueden corregirse, se podría decir enrealidad que sólo pueden corregirse mejorandoel sistema de producción, adoptando una estra-tegia de marketing más efectiva, o con un mejorajuste entre ambas. Cuando esto es así, resultaposible que un sistema unificado de inspección

del trabajo pueda identificar las raíces del pro-blema, y es, en efecto, una mejor posición paraabordar estas causas. Es más probable que per-mita identificar y entender las raíces del proble-ma porque busca identificar patrones de viola-ciones en lugar de simplemente tratar de identi-ficar infracciones en forma aislada. Está en me-jor posición para abordarlas tanto por la filosofíacomo por el diseño del sistema. La filosofía es queel rol del Estado es guía de la industria y que eldiseño del sistema les dé a los inspectores accesoa expertos a quienes puedan recurrir para solici-tar asesoramiento y asistencia. Además, como yase ha señalado, los inspectores, debido a que semueven tan dinámicamente en diversos sectoresde la economía y ven tantos tipos diferentes deempresas y de prácticas, frecuentemente estánen posición de llevar las mejores prácticas de lasempresas líderes a las más rezagadas. El rol dela inspección del trabajo en este sentido podríafortalecerse conectándola directamente con pro-gramas de gobierno diseñados para mejorar lasempresas industriales mediante la prestación deservicios de consultoría, asistencia y capacitación.Yo nunca he encontrado conexiones de este tipo,pero Andrew Schrank refiere que esta modalidadestá comenzando a aplicarse en la República Do-minicana.

Además de estas dos áreas que ponen en jue-go la discrecionalidad y la amplitud interpretati-va del inspector en el sistema latino, estas carac-terísticas tienen también una ventaja en un ter-cer aspecto, por ejemplo, proporcionando accesoy tomando en cuenta toda la carga regulatoria.Las diversas disposiciones del código laboral engeneral se promulgan en un proceso legislativo yadministrativo cuando son consideradas en for-ma individual, aislada, frecuentemente a la luzde la crisis política generada por episodios deprotesta laboral o de un accidente indus-trial de proporciones. No existe un lugaren el proceso en el que recaiga toda la car-ga regulatoria del código y donde se puedaestimar la totalidad de su impacto sobre lacapacidad de la empresa para competir y sobre-vivir, y sobre otros aspectos sociales como el des-empleo, el desarrollo económico, etc. El valor re-lativo de estos distintos objetivos sociales tiendea variar según la coyuntura económica y el nively el proceso de desarrollo económico. La sociedadestá menos preocupada por la supervivencia deuna firma en particular en un período de rápidaexpansión y bajos niveles de desempleo, por ejem-plo, que en un período de recesión. El inspectoren el modelo latino, sin embargo, debido a queadministra todo el código y se lo alienta a elabo-

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rar un plan de cumplimiento de largo plazo, estáen posición de emitir estos juicios y ajustar elproceso regulatorio en función de ello. Es estecarácter en particular el que parece darle al sis-tema latino algo de flexibilidad en un mercadocompetitivo.

Si las capacidades del modelo latino para ajus-tar las regulaciones a las situaciones específicasde las empresas en forma individual y el sistemaeconómico más amplio en el que operan puededar flexibilidad y eficiencia al sistema –o no–depende, por supuesto, de cómo ejercen y mane-jan su discrecionalidad. Mis entrevistas con lospropios inspectores sugieren que ellos tienen ensu cabeza una serie de tipologías básicas queguían su discrecionalidad, tipologías del paisajeindustrial y de las violaciones asociadas con losdistintos tipos, tipologías de las motivaciones delas empresas para violar la ley, tipologías de losdistintos contextos empresariales en los que ope-ran las firmas y la forma en que esos contextosafectan la carga regulatoria y las compensacio-nes con otros objetivos sociales. Estas tipologíasguían sus acciones. La tipología ha surgido conel tiempo dentro de las organizaciones; está arrai-gada en la visión “folclórica” que se tiene de la“profesión”, se pasa de una generación de inspec-tores a otra, y se ve reforzada y se va llenando decontenido y significado a medida que el inspectoracumula experiencia en su trabajo. Las tipolo-gías evolucionan con la experiencia y a través delas conversaciones entre los propios inspectores.Pero esa experiencia es más tácita que implícitay las conversaciones que la rodean se ven frecuen-temente inhibidas por la renuencia a admitir laamplitud que tienen los inspectores y el poderque deriva de ella. El marco de opinión podríamejorar sustancialmente al hacerlo explícito, perosometiéndolo a un debate sistemático dentro del

equipo de inspectores y conectándolo conla totalidad del corpus de investigación so-bre los sistemas de producción, las estra-tegias de negocios y las normas laborales.La literatura académica, debido a que for-

maliza los temas y los hace objeto de una investi-gación sistemática, debe ser un complemento es-pecialmente útil para el conocimiento informal,tácito, que los propios inspectores han construi-do.

La mayor parte de la literatura formal se ori-ginó en las escuelas de administración e ingenie-ría (Gereffi y Korseniewicz, 1994). No está orien-tada a las cuestiones relacionadas con las nor-mas de trabajo. Pero hay notables excepciones.Los trabajos del Instituto del Trabajo y Empleodel MIT tomaron esta dirección durante algún

tiempo (Piore, 1990; Kochan, Katz y McKerzie,1986; Piore y Sabel, 1994). Mi colega Richard Loc-ke trabajó con varias empresas transnacionalesde la industria del calzado y el vestido para en-tender las relaciones entre las normas laboralesen las plantas de los contratistas y la forma comoesas firmas manejan las relaciones contractua-les, colocan sus órdenes de compra y monitoreanel cumplimiento, no sólo de las normas laboralessino también las referidas a calidad y a plazos deentrega (Locke, e/p).

Los desarrollos más promisorios para estosefectos son, en mi opinión, los que surgen de laescuela convencional de economía de Francia.Hay dos líneas de pensamiento que se han desa-rrollado allí y parecen particularmente promiso-rias. Una de ellas es la tipología de sistemas deproducción elaborada por Robert Salais y MichaelStorper (1993). La segunda es el trabajo de LucBoltanski y Laurent Thévenot que relaciona lossistemas de producción con los sistemas de juicionormativo (Boltanski, Darre y Schiltz, 1984; Bol-tanski y Thévenot, 1987; Boltanski y Chiapello,1999). El punto de partida de su estudio sobrelos mercados laborales es la propuesta de que ellugar de trabajo está regido por una cantidad li-mitada de sistemas normativos de juicio y eva-luación. Los sistemas se asocian sistemáticamen-te con distintos tipos de producción y de gestiónde la planta. Se podría argumentar que las regu-laciones han evolucionado con el tiempo en unintento pragmático de reconciliar los distintossistemas normativos con las exigencias del con-texto económico y las limitaciones tecnológicascon las que se aplican. Probablemente, las regu-laciones de más larga data son las de la indus-tria del vestido y se podría ver cómo en EstadosUnidos la legislación en los últimos cien años seha conformado alrededor de experiencias comoel incendio en la Triangle Waist Company deNueva York. Las regulaciones asociadas con estetema contrastan claramente con el sistema dehistoria y las regulaciones vigentes en la indus-tria de la construcción o, si tomamos un ejemplomuy diferente, las que surgen de las industriasde alta tecnología como la electrónica y la biotec-nología. En cualquier caso, la escuela convencio-nal ha elaborado una tipología de esos sistemas.Una lectura superficial de mis propias entrevis-tas con los inspectores parece indicar que la tipo-logía convencional está muy cerca de la que lospropios inspectores han desarrollado a lo largode su experiencia. En cualquier caso, podría serutilizada como punto de partida para catalizarla discusión y el debate entre los propios inspec-tores y ser modificada a la luz de esos debates. El

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marco y los límites sugeridos por tales debatespodrían utilizarse para organizar la investigacióndiseñándola para resolver los conflictos y exten-der la tipología. El mismo programa de investi-gación podría emplearse para recolectar los ma-teriales de cada caso y servir para capacitar a losnuevos inspectores y estandarizar las opinionesen toda la administración.

Charles Sabel (2001) sugiere que ha comen-zado a surgir un sistema general para manejarla regulación social construido alrededor de de-bates de este tipo en muchos sectores, conforma-dos sobre la base de prácticas que han surgido enel sector de la producción para hacer frente a laspresiones competitivas en los últimos veinte años.En el centro de estas prácticas de producción estálo que se denomina benchmarking, que consisteen la identificación de dimensiones críticas dedesempeño para luego elaborar una medida paracada dimensión basada en las mejores prácticasde la industria. Estas medidas comparativas (obenchmarks) se utilizan para identificar las defi-ciencias en el desempeño. Luego la discusión y eldebate se concentran en por qué existen tales dis-tinciones y si se originan en diferencias legítimasentre las circunstancias y, si no, cómo se las pue-de corregir. Este proceso de comparación, segúnSabel, se está utilizando en una gran variedadde áreas de regulación y de acción gubernamen-tal. Por cierto, permitiría desarrollar una formade estructurar los debates y de este modo dirigirel uso del juicio discrecional dentro del campo dela inspección del trabajo.

Finalmente, quisiera agregar que aquí he de-jado de lado completamente un análisis de lasprincipales debilidades de la discrecionalidad queimplica el modelo latinoamericano; la forma comose presta a diferencias aparentemente arbitra-rias en el tratamiento de casos aparentementeiguales y, en el extremo, la corrupción absoluta.Éste es obviamente un tema que no puede sertratado adecuadamente en este trabajo. Las ba-rreras más importantes contra la corrupción sonsin duda el nivel de compensación, el monitoreoy la profesionalización del servicio. Pero el desa-rrollo del sistema de comparaciones (benchmar-king) y de los materiales de cada caso que surgi-rían de un intento sistemático de pensar y anali-zar las tipologías que subyacen en el ejercicio dela discrecionalidad también significarían una for-ma de monitorear la conducta y dar mayor cohe-rencia al tratamiento proporcionado bajo el sis-tema.

Conclusiones

El esfuerzo por entender y mejorar la inspec-ción del trabajo es una empresa importante por símisma para todos aquellos que estamos abocadosal bienestar social y la protección del trabajador.Pero de aquí podemos extraer una lección generalmucho más amplia, que nos lleva nuevamente ami punto de partida. Independientemente de loque pensemos sobre los méritos relativos del mer-cado versus las políticas de gobierno como formade regular el mercado laboral, el énfasis neolibe-ral sobre la flexibilidad y la reforma del mercadoen los últimos treinta años ha tenido dos conse-cuencias lamentables. La primera, inherente a lapropia filosofía, es que buscar formas de resolverlos problemas planteados por la regulación guber-namental mediante su eliminación nos ha llevadoa desatender la posibilidad de mejorar el procesoregulatorio. La segunda deriva del hecho de quela presión política para tender a este enfoque hasido generada primera y principalmente por Es-tados Unidos y como resultado de que se ha basa-do casi exclusivamente en los modelos institucio-nales norteamericanos. Si, como parece ser el caso,se está instalando una reacción y estamos ingre-sando a un período en el que ya no resultará posi-ble evitar las regulaciones de la economía por par-te del gobierno, es importante que nos movamoslo más rápidamente posible para superar estos ses-gos. Y el intento de reconocer las particularidadesdel modelo latino de regulación del mercado labo-ral, entender sus fortalezas y sus debilidades yconstruir sobre esta base me parece que es críticopara este proceso.

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LA DISTANCIA ENTRE NORMAS YHECHOS: INSTITUCIONESLABORALES EN AMÉRICA LATINA *

Graciela Bensusán **

Después de por lo menos dos décadas de deba-tes y recomendaciones encaminados a flexibili-zar las normas laborales, existe hoy cada vezmayor consenso respecto de que los efectos de lasregulaciones sobre las tasas de empleo o desem-pleo no son concluyentes. El principal problemaa afrontar ya no sería cómo desregular los mer-cados laborales sino cómo mejorar la calidad delas instituciones (BID, 2004: 240; Saavedra, 2003:263). Sin embargo, debido a diferentes motivos–desde los enfoques teóricos dominantes hastalos problemas para encontrar información com-parable– es poco lo que se ha hecho hasta ahorapara saber cuál es el nivel real de efectividad delas normas laborales en los distintos países de laregión, lo que no impidió que se enfrentaran fuer-tes presiones a favor de cambiarlas.

En un contexto generalizado de debilitamien-to de las instituciones de protección social, me-nor intervención del Estado y mayor influenciade los organismos económicos internacionalessobre los gobiernos de la región, las reformas in-troducidas en la legislación laboral durante lasdos últimas décadas tuvieron, sin embargo, pro-pósitos, alcances y efectos diferenciados. Por logeneral no llegaron a modificar drásticamente lasreglas preexistentes y, salvo excepciones, no fue-ron precedidas por diagnósticos cuidadosos de sus

fortalezas y debilidades al haber dejado de ope-rar los supuestos que les dieron origen o tenerque funcionar en un entorno cada vez más ad-verso para los trabajadores. Al tratarse, en granmedida, de ajustes parciales, no prestaron aten-ción a las ventajas o desventajas de las interac-ciones o complementariedades entre las diversasinstituciones y pocas veces contemplaron la ne-cesidad de articular los cambios en la legislaciónlaboral con los introducidos en otros ámbitos,como la seguridad social o la inspección del tra-bajo y el sistema de justicia laboral, para evitarque se acentuara la desprotección de los trabaja-dores en mercados laborales crecientemente ines-tables. Además, las reformas partieron de enfo-ques limitados sobre el tipo de flexibilidad labo-ral requerida para aumentar la capacidad deadaptación de las empresas a las exigencias com-petitivas y se concentraron, en algunos países,en instaurar una mayor libertad patronal en elmanejo del volumen del empleo, descuidandootros aspectos que hubieran podido incidir favo-rablemente en su desempeño. Por ejemplo, lanecesidad de aumentar la confianza y estimularlos espacios de cooperación, lo que supone víncu-los laborales de largo plazo, ha sido desatendidaen las reformas adoptadas en América La-tina, aun cuando diversas experiencias su-

* Una primera versión de este trabajo fue presentada en el Seminario Internacional sobre Cumplimiento de Normas Laboralesrealizado en Buenos Aires, Argentina, el 29 y 30 de noviembre del 2005, bajo los auspicios del Ministerio del Trabajo, Empleo ySeguridad Social (Argentina) y de la oficina de la OIT en Buenos Aires. En él se recogen algunos de los resultados del proyecto“Diseño legal y desempeño real: instituciones laborales en América Latina”, financiado por el CONACYT (2002-2005), bajo micoordinación. La investigación relativa a México estuvo a mi cargo, con la asistencia de Soledad Aragón y Sandra Solano; la de laArgentina estuvo a cargo de Cecilia Senen y Héctor Palomino (UBA); la de Brasil, a cargo de Adalberto Cardoso y Telma Lage(IUPERJ), y la de Chile, de Rodrigo Figueroa (Universidad de Chile). Jurgen Weller y Michael Van Gelderen (CEPAL) elaboraronen el marco de ese proyecto el análisis de la sensibilidad de las variables laborales frente al crecimiento económico en dichospaíses, incluyendo además los casos de Venezuela y Estados Unidos.

** Licenciada en derecho de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de Buenos Aires (1972), maestría (1981)y doctorado (1992) en Ciencias Políticas de la Universidad Nacional Autónoma de México. Profesora de tiempo completo en laUniversidad Autónoma Metropolitana y desde 1989 profesora de Tiempo Parcial en la Facultad Latinoamericana de CienciasSociales, sede México. Pertenece al Sistema Nacional de Investigadores desde 1986 y tiene actualmente el nivel III (2005-2009).

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gieren que su presencia marca una diferencia sus-tancial en los niveles de productividad (OIT,2004).

Algunas de las distorsiones que hoy se obser-van en el funcionamiento de los mercados de tra-bajo –como la mala calidad de los empleos que segeneraron a partir de los 90, el aumento de lastasas de rotación o la cada vez más generalizadaevasión de la responsabilidad de los empleado-res frente a los trabajadores– han sido atribui-das, entre otros factores, a las reformas instru-mentadas en esos países (Stallings y Peres,2000).1 Por ello en algunos casos comenzaron arevertirse o a complementarse con estrategiasencaminadas a reconstruir las capacidades esta-tales de fiscalización perdidas durante las déca-das previas. Ello no implica que no sigan siendonecesarias otras reformas, particularmente en loque se refiere a la promoción de una mejor com-binación de flexibilidad laboral y protección so-cial.2 Sin embargo, la decisión de si es necesariocontinuar o no con las reformas y la identifica-ción de las opciones más convenientes depende-rían, entre otras condiciones, del análisis cuida-doso del conjunto de los problemas de diseño ydesempeño de las instituciones laborales en con-textos nacionales específicos.

El propósito central de la investigación, algu-nos de cuyos resultados se recogen en este ar-tículo, fue estudiar estos problemas en cuatro paí-ses de América Latina: Argentina, Brasil, Chiley México.3 Fueron escogidos por diversas razo-nes: en primer lugar, los cuatro países adoptaronmuy temprano en el siglo XX normas protectoraspara el conjunto de los asalariados y han atrave-sado en las dos últimas décadas por una dobletransición (política y económica) que generó unafuerte tensión en el ámbito de las institucioneslaborales, por lo que resulta de gran interés ver

de qué manera éstas se vieron afectadaspor el retorno de la democracia y las refor-mas orientadas al mercado. Los tiempos ylos ritmos de estos procesos fueron diferen-

ciados, por lo que es importante observar si ellotuvo consecuencias en el alcance, la dirección yla viabilidad de las reformas.4 Hay que destacartambién que mientras los tres primeros paísesexperimentaron formas de adaptación que com-binaron las reformas legales con nuevas y viejasprácticas tendientes a flexibilizar las relacioneslaborales, México no ha hecho cambios en un ni-vel formal pero no por ello escapa de las tenden-cias dominantes en la región. Para este país, laslecciones que pueden desprenderse de las expe-riencias de reforma de los otros tres resultan desuma importancia, si bien es cierto que los con-textos nacionales influyen sustancialmente en losefectos que provocan las instituciones laborales.De todas formas, no cabe duda de que en los paí-ses del Cono Sur hubo un intenso y persistenteesfuerzo por encontrar los mejores diseños, a ve-ces para aumentar la eficiencia de los mercadosy otras para restaurar niveles aceptables de pro-tección a los asalariados, cuyos resultados no fue-ron suficientemente evaluados desde la perspec-tiva que toma esta investigación, aunque ayuda-rían a pensar en el futuro de las institucioneslaborales en la región.

Esta capacidad de innovación institucional fuedesigual en los distintos países y se relaciona conla segunda razón de la selección. México, juntocon la Argentina y Brasil, comparten una fuerteherencia corporativa que todavía persiste en losactuales diseños pero supone tanto niveles deprotección diferentes como condiciones muy dis-tintas para el ejercicio de las libertades indivi-duales y los derechos colectivos que vale la penaidentificar y cotejar. En otras palabras, la com-paración entre estos tres casos similares servirápara entender mejor las consecuencias de estetipo de arreglos y de qué manera pequeñas dife-rencias en el diseño pueden traducirse en des-empeños contrastantes. Con un diseño histórica-mente más liberal, Chile ha pasado por un ver-dadero quiebre institucional en el mundo del tra-bajo durante el régimen militar pero desde el re-

1. En cuanto a las características de las reformas, véanse Vega Ruiz (2001), Weller (1988, 2001), Marshall (1997), Bensusán(2003).

2. Los magros resultados de las reformas han llevado a los organismos financieros internacionales a reconocer la necesidad de lasregulaciones para lograr un buen funcionamiento de los mercados laborales. Para el BID (2004: 238) las preguntas fundamenta-les ya no son cómo o cuándo desreglamentar sino “qué conjunto de normas mejorará el funcionamiento de los mercados laboralesy si la reglamentación vigente alcanzará esas metas”. En torno de las experiencias de los países nórdicos que combinan flexibili-dad y protección laboral, como es el caso de Dinamarca y Holanda, véase Bensusán (2003).

3. Las referencias a los casos de la Argentina, Brasil, Chile y México son tomadas, salvo mención en contrario, de los capítulosrespectivos de Senén y Palomino (2005), Cardoso y Lage (2005), Figueroa (2005), Bensusán (2005).

4. Acerca de los problemas de la simultaneidad de la transición política y económica, como del peligro de una mayor movilidad delas inversiones o la presión provocada por las demandas contenidas de diversos sectores durante el régimen autoritario, véaseArmijo (1995).

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LA DISTANCIA ENTRE NORMAS Y HECHOS: INSTITUCIONES LABORALES EN AMÉRICA LATINA

ENERO-JUNIO DE 2006

torno a la democracia se encuentra reconstruyen-do, a través de sucesivas reformas, al menos unmínimo de protección a los trabajadores así comofortaleciendo las capacidades estatales de fisca-lización e impartición de justicia. El contraste delos otros tres casos semejantes con la experien-cia chilena ayudará a ver qué tanto el debilita-miento del sindicalismo y la fuerza creciente delas relaciones individuales –con diversas mani-festaciones en los cuatro países– se debe a losdistintos diseños institucionales y qué tanto a otrotipo de factores, como el mayor poder de los in-versores y el respaldo de los gobiernos.

Tanto en la Argentina como en Brasil, aun-que ciertamente más en el primero de estos paí-ses, se experimenta el desencanto con las recetasflexibilizadoras y se comprueba que el mejora-miento de la protección ofrecida a los trabajado-res es compatible con el crecimiento económico.En México todavía es dominante la idea de quelos empleos no crecen porque la legislación labo-ral es rígida, en medio de una gran confusión res-pecto de qué es o no es una reforma estructuralen este espacio y, también, de no pocas expectati-vas en torno de lo que se puede lograr a través deella. Mientras existen diversos estudios que com-paran los costos de cumplimiento de la legisla-ción laboral en estos países e incluso los desem-peños de sus mercados de trabajo, no se han he-cho suficientes esfuerzos por conocer qué tantose parecen o distinguen en lo que se refiere a losniveles de efectividad de las normas e instanciasencargadas de su vigilancia y aplicación, a pesarde que seguramente es aquí donde pueden en-contrarse mayores diferencias y parte de las ex-plicaciones acerca del funcionamiento de esosmercados. Por eso esta investigación se orientó avalorar cuál es la brecha entre las normas y loshechos.

En suma, sin pretender que los hallazgos deesta investigación reflejen lo que ocurre en la re-gión en su conjunto, estos cuatro países resultanapropiados, por su pasado y su presente, paraestudiar cómo se adaptan los distintos diseñosinstitucionales y cómo funcionan en la práctica,poniendo el énfasis en lo ocurrido en los últimostres lustros y en la cuestión sobre si son o no ne-cesarias nuevas reformas y en qué nivel: ¿en lasnormas o en las prácticas informales, en las ins-tancias de vigilancia e impartición de justicia oen las estrategias gubernamentales o socialesencaminadas a hacerlas funcionar? Con estosinterrogantes en mente examinaremos a conti-nuación cuáles son los supuestos y enfoques prin-cipales que dieron soporte a esta investigación.

1. ¿Fallas en el diseño y/o en laimplementación?

Este estudio se inscribe dentro del marco delas teorías del diseño institucional (Goodin, 2003;Pettit, 2003; Offe, 2003; Dryzek, 2003). Se entien-de a las instituciones, siguiendo la definición deNorth (1995), como “las reglas del juego en unasociedad o, más formalmente, las limitacionesideadas por el hombre que dan forma a la inte-racción humana. Por consiguiente, estructuranincentivos en el intercambio humano, sea políti-co, económico y social”. En un sentido amplio, enesta investigación nos ocupamos de las institu-ciones formales –tanto las normas que regulanel empleo y los derechos colectivos como las ins-tancias gubernamentales encargadas de hacer-las cumplir– como de las prácticas informales quearticulan las relaciones entre los actores en elmundo del trabajo.

Se entiende que las instituciones laborales tie-nen una naturaleza compleja, lo que dificulta sumedición y la identificación de sus efectos en eldesempeño económico. Además su naturaleza esambivalente porque a la vez que se proponen for-talecer a los más débiles estructuralmente debenhacerlo sin afectar la eficiencia económica. Separte del supuesto de que no existe un solo cami-no para adaptar las instituciones a las exigen-cias de un entorno más competitivo, por lo que lamanera adecuada o pertinente de cumplir losobjetivos puede encarnar en diversos diseños. Esfundamental la experimentación con diseños di-ferentes y tomar en cuenta las lecciones de otros(Schmid, 1996; Pettit, 2003).

Usamos el concepto de diseño-rediseño como“la creación de una forma de promover resulta-dos valiosos en un contexto particular que sirvade base para la acción” (Bobrow y Dryzek, 1987;Goodin, 2003). Este proceso se deriva deuna “intervención deliberada por parte deagentes dotados de intención en búsquedade un objetivo”, aun cuando pueda resul-tar también de transformaciones acciden-tales, incluso del error y de la evolución en la quese resuelven algunas de las tensiones y contra-dicciones que las afectan (Goodin, 2003).

Las causas del mal funcionamiento de las ins-tituciones pueden ser de diversa naturaleza yexigir remedios distintos. En esta investigaciónnos concentramos en aquellas que provienen deun mal diseño (inadecuación al entorno, vacíosinstitucionales, normas contradictorias) y/o delfracaso de las estrategias de implementación.Partimos del supuesto de que las instituciones

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REVISTA DE TRABAJO

laborales de los países seleccionados experimen-tan ambos tipos de problemas aunque con diver-sos matices e implicaciones sobre el nivel de cum-plimiento, por lo que éste no puede ser atribuidosin más al predominio de una escasa cultura delegalidad. Dicho de otra forma, se parte del su-puesto de que el nivel de cumplimiento no au-mentará si no se atienden estos problemas.

2. Cumplir o no cumplir: viejo dilema enun nuevo contexto

Mientras la principal preocupación de los or-ganismos económicos internacionales radica enlos problemas de diseño centrados en los costosde cumplimiento, en esta investigación interesantambién los problemas que inciden en la efectivi-dad de las normas por lo que se refiere a su pro-pósito tutelar y, más en general, en el desempe-ño institucional.

Se parte de la hipótesis de que la baja efecti-vidad de las regulaciones laborales en AméricaLatina se relaciona con las fallas que presentan:a) los actuales diseños legales para asegurar laprotección de los trabajadores en mercados labo-rales altamente inestables, y b) los diseños y lasestrategias de las instancias o mecanismos en-cargados de la aplicación de las reglas (enforce-ment) –inspección del trabajo y sistema de justi-cia laboral– en un contexto en el que los costoslaborales tendieron a ser peor soportados por lasempresas y cuando la alternativa de dejar de cum-plirlos se volvió más atractiva.

La decisión de cumplir las reglas es vista aquí,en primer lugar, como el resultado de un cálculoracional basado en una relación de costo-benefi-cio, es decir, entre lo que le costaría al empleadorcumplir la regla (costo de cumplimiento) y el be-

neficio que obtendría al hacerlo volunta-riamente. Este beneficio dependerá a su vezdel costo de incumplimiento, es decir, de quétan alta sea la posibilidad de que el incum-plimiento sea detectado y sancionado así

como del monto de la sanción aplicada.La relación entre estos factores sería la siguien-

te: el cumplimiento de la ley tenderá a ser alto cuan-do la probabilidad de la detección y el monto de lasanción sean altos. Cuanto más alto sea el costoimplicado en la regla, mayor será el incentivo paradejar de cumplirla y, por tanto, mayor deberá serel monto de la sanción y la capacidad de fiscaliza-

ción estatal. Si las circunstancias cambian –por-que aumentan los incentivos para dejar de cum-plirlas–, tendrían que fortalecerse los castigos y lacapacidad estatal de aplicarlos para disuadir alos incumplidores. En caso contrario, lo más ra-cional sería dejar de cumplir.

Además del cálculo instrumental, cuenta elgrado de legitimidad de las normas. A mayor le-gitimidad, se podría esperar mayor cumplimien-to y a la inversa. Esto hace indispensable anali-zar el origen de las normas y su evolución, entanto el grado de legitimidad puede cambiar conla modificación de los contextos en los que lasnormas operan.

Otro factor que incide en el cumplimiento, peroque no será incluido en este estudio, atañe al va-lor que se asigne a los beneficios que de ellas sederivan por parte de sus destinatarios. Sin em-bargo, hay que observar que para el trabajadorno siempre existe la posibilidad de escoger libre-mente entre la exigencia del cumplimiento o latolerancia de la violación a sus derechos.

3. Estrategia metodológica

Para explorar estas cuestiones se ha realiza-do un estudio en profundidad, con fines compa-rativos, de cuatro casos: la Argentina, Brasil,Chile y México.

• Por lo que se refiere a la dimensión del estu-dio relativa a la flexibilidad laboral y las for-mas de medirla, que constituyó un punto departida de la investigación, se realizó una re-visión sistemática de los principales índicesde flexibilidad/rigidez laboral (costo de cum-plimiento) y se estudió en forma comparativala evolución económica en los cuatro paísesseleccionados y en dos casos de contraste (Ve-nezuela y Estados Unidos). Se estimó tambiénla relación entre el crecimiento económico ytres variables laborales agregadas: empleo,desempleo y salarios reales. Los resultados deeste ejercicio, que no se presentarán acá, con-firman la necesidad de estudiar las institu-ciones y sus efectos en contextos nacionalesespecíficos al demostrar que no existen varia-ciones significativas en el desempeño de es-tas variables entre países con niveles de rigi-dez y flexibilidad laboral marcadamente dife-rentes, según los índices convencionales.5

5. Los resultados de este ejercicio pueden consultarse en Weller y Van Gelderen (2005).

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ENERO-JUNIO DE 2006

• El estudio de los problemas de diseño y des-empeño institucional tomó en cuenta las di-mensiones y variables que se exponen en elcuadro 1:

4. Tendencias generales observadas

Por lo que se refiere a las instituciones labo-rales de los países estudiados, a partir de los años90 o antes se experimentó un creciente deteriorode la legitimidad de las reglas y los mecanismostendientes a proteger a la parte más débil de larelación laboral, mientras aumentaba la legiti-midad de todo aquello que prometiera hacer máseficiente el funcionamiento del mercado de tra-bajo. Paralelamente a las reformas orientadas enesa dirección (en tres de los cuatro países), sedeterioró la capacidad y/o el interés de los Esta-dos nacionales para detectar y sancionar el in-cumplimiento de las normas tutelares así comola capacidad de los trabajadores para reclamarsus derechos. El aumento del trabajo no regis-trado en los cuatro países –independientementede los diseños y las estrategias– es el resultado

de esta evolución pero, también, de la ausenciade crecimiento económico sostenido.

Después de más de quince años de una relati-va convergencia entre los países en torno de lasposibilidades abiertas por las estrategias flexibi-lizadoras, la Argentina está revirtiendo las re-formas y fortaleciendo la protección en un con-texto de crecimiento económico; Brasil se ubicaen una situación intermedia (mantiene las refor-mas pero ya no se ven como el remedio alos problemas del empleo), mientras Chile(que de todas maneras reemprendió concierta timidez el camino de la protección) yMéxico (que todavía no hizo las reformas)siguen manteniendo altas expectativas res-pecto de la relación positiva entre flexibilidad la-boral, generación de empleo y competitividad.

Mientras en la Argentina y Brasil hay unamayor receptividad a la visión de la OIT (princi-palmente a la promoción del trabajo decente), enMéxico y Chile tienen mayor fuerza en mediosempresariales y gubernamentales las recomen-daciones del BID y el Banco Mundial acerca dela importancia de la flexibilidad laboral, auncuando en México no se han podido traducir enreformas legales.

Costos decumplimiento eincumplimiento

Cuadro 1

Dimensiones Variables-indicadores Metodologías y fuentes

Normas laborales:• Formas de ingreso y salida del empleo.• Condiciones laborales.• Derechos colectivos.• Sanciones aplicadas a empleadores

infractores: montos y criterios deaplicación.

Descripción y comparación de la legislación laboral decada país para identificar problemas de diseño y medircostos.Aplicación del índice de Botero et al. (2004) ycomparación de resultados.

Jurisprudencia en materia laboral sobre lasnormas anteriormente señaladas: derechosindividuales y derechos colectivos.

Estudio cuantitativo y cualitativo de la evolución de loscriterios y efectos de la interpretación (amplía, restringe odelimita el alcance de la norma).

Niveles deefectividad ovigencia real de lasnormas

• Cobertura de la seguridad social• Tasa de conflictividad individual• Duración de los juicios• Porcentaje de juicios favorables a los

trabajadores• Porcentaje de laudos ejecutados• Montos de las conciliaciones• Capacidad de detección del trabajo no

registrado

Estadísticas oficiales.Fuentes documentales.Revisión de expedientes de la Inspección del Trabajo y lajusticia laboral. Selección de muestra.Entrevistas a informantes claves: dirigentes sindicales yempresariales, abogados de los trabajadores y de losempresarios, funcionarios.Construcción de indicadores y de un índice sobreinefectividad y comparación de resultados.

Probabilidad dedetección y sancióndel incumplimiento

Inspección del Trabajo y justicia laboral• Estructura• Competencias• Facultades• Estrategias de implementación• Efectividad, eficacia y eficiencia: varios

indicadores

Informes y estadísticas oficiales.Entrevista a informantes clave: dirigentes sindicales yempresariales, abogados de los trabajadores y de losempresarios, funcionarios.Revisión de muestras de expedientes judiciales conformese indica en cada capítulo.Comparación de resultados en los cuatros países.

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REVISTA DE TRABAJO

5. De los textos legales al desempeño real

Sobre la base del índice complejo construidopor Botero et al. (2004), adaptado con el propósi-to de comparar los costos de cumplimiento en loscuatro países considerados en esta investigación,es posible tener una idea más precisa de cómo seubican los costos de cumplimiento con relación alas diversas dimensiones de la legislación labo-ral. A pesar de coincidir con las críticas hechaspor Weller y Van Gelderen (2005) a los índiceselaborados sobre la base de los textos legales (porla dificultad de medir los costos de cumplimien-to, las interacciones institucionales o los efectosde corto, mediano y largo plazo, entre otras) uti-lizamos aquí el índice de Botero porque es el más

complejo –y por tanto da mejor cuenta dela complejidad institucional– y porque que-remos comparar estos resultados con losque se derivan de la medición de otras va-riables que expresan el grado real de efec-

tividad de las instituciones. Examinemos enton-ces por separado los resultados de los siguientesíndices (costo de cumplimiento de derechos indi-viduales, costo de cumplimiento de los derechoscolectivos y costo de incumplimiento) para eva-luar la distancia entre las normas y los hechosen los cuatro países.

a) Índice del costo de cumplimiento de derechosindividuales: es calculado como el promedio detres subíndices: alcance legal de la protección,

estabilidad del empleo y condiciones de trabajo.Total del índice = 3 puntos (gráficos 1 y 2).

De acuerdo con este índice, México es el paísmás rígido considerando el alcance de la protec-ción legal y el costo del despido, pero como se veen el gráfico de la derecha, las condiciones de tra-bajo se han estancado. Esto se debe a que aun-que registra el costo más alto en horas extra, tie-ne a su vez la jornada más larga, el período vaca-cional más corto, la licencia de maternidad másbreve y el aguinaldo de menor monto (véase Apén-dice).

b) Costo de cumplimiento de derechos colectivos:fue calculado como el promedio de cinco subíndi-ces: poder sindical, autonomía colectiva, demo-cracia dentro de los sindicatos, huelgas y repre-sentación de delegados en las empresas. Total delíndice = 5 puntos (gráficos 3 y 4).

México tiene baja calificación en materia deautonomía colectiva y democracia sindical. De 1punto posible tiene 0,25, mientras que Brasil yChile obtuvieron 1 punto y la Argentina 0,75. Tie-ne, en cambio, el mayor puntaje en poder sindi-cal, a pesar de lo cual quedó en el último lugar.

Como indica el gráfico de la derecha, al com-binar el índice de derechos individuales y el dederechos colectivos, México aparece nuevamentecomo el país de mayor costo de cumplimiento. Sinembargo, veremos a continuación que estos re-sultados contrastan con los que se obtienen alutilizar indicadores de efectividad.

Gráfico 1Índice del costo de cumplimiento

de derechos individuales2,0

1,5

1,0

0,5

0Argentina Brasil Chile México

Gráfico 2Subíndice de condiciones de trabajo

2,0

1,5

1,0

0,5

0Chile Argentina México Brasil

1,18

1,34

1,56

2,00

1,61,7

1,92,0

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c) Índice de efectividad: comprende los siguien-tes indicadores: a) cobertura seguridad social; b)cobertura del sistema de inspección; c) capacidadpara detectar trabajo no registrado; d) duraciónde juicios; e) porcentaje de sentencias favorables;f) porcentaje de sentencias ejecutadas, y g) tasade conflictividad individual. 1 = menos efectivi-dad, 4 = más efectividad.

Como se observa en el gráfico 5, el país conmayor efectividad es Brasil, nación que ha sidoconsiderada como de rigidez/flexibilidad laboralintermedia en la mayor parte de los índices con-vencionales. Cabe señalar que los dos países conmayor efectividad de la legislación tienen las ta-sas más altas de desempleo abierto, lo que sinembargo no necesariamente estaría asociado alnivel de protección legal (Weller y Van Gelderen,2005).

De la combinación de los tres índices resalta:

• Los índices basados en los textos legales sonengañosos.

• El índice de efectividad no está necesariamen-te asociado con el mayor o menor nivel de pro-tección legal (Chile con el menor nivel y Méxi-co con el más alto tienen los niveles de efecti-vidad más bajos).

• Brasil y Argentina tienen costos de cumpli-miento de nivel medio (derechos individuales)y alto (derechos colectivos) al igual que un ni-vel de efectividad más alto que el de los otrosdos países.

• La mayor fuerza sindical y la eficacia de lainspección y el sistema de justicia, combinadacon niveles medios de flexibilidad, podrían ex-plicar la mayor efectividad de la legislaciónen Brasil, todo lo cual se traduce en una ma-yor capacidad de detección y sanción.

• El menor nivel de efectividad encontrado enMéxico se asociaría al mayor nivel de protec-ción en la estabilidad laboral y en el derechode huelga así como al menor grado de autono-mía y democracia sindical. Se asocia tambiéna la menor efectividad de la inspección del tra-bajo y la justicia laboral junto a la debilidadsindical, tanto en Chile como en México, y porconsiguiente a una muy baja –si no nula– ca-pacidad de detección y sanción.

6. Problemas de diseño: ¿quérelación hay entre el resultado de losíndices y la evidencia empírica?

Los cuatro países enfrentan problemas de di-seño institucional por fallas de origen (por ejem-plo, México: alto perfil de protección en un con-texto de escaso desarrollo de fuerzas productivasy predominio de unidades de menor tamaño),vacíos institucionales (por ejemplo, ausencia deprotección para los trabajadores no asalariados,inadecuada protección para el trabajador asala-riado precario y ausencia o insuficiencia de lasnormas que garantizan las responsabilidades de

Gráfico 3Índice del costo de cumplimiento

de derechos colectivos

Gráfico 4Promedio índices

derechos individuales y colectivos4

3

2

1

0México Chile Brasil Argentina

1,5

1,0

0,5

0

Argentina Brasil Chile México

0,93 0,93

1,05

1,24

2,2

2,62,7

3,4

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REVISTA DE TRABAJO

los beneficiarios de los servicios frente a los tra-bajadores, principalmente en casos de subcontra-tación), normas contradictorias (ambigüedad pro-ducto muchas veces del contexto autoritario enel que se diseñaron), cambio de supuestos o deentorno (predominio de trabajo asalariado ines-table en empresas pequeñas, nuevas relacionesentre empresas que encubren la figura del “em-pleador”, formas difusas de subordinación).

Las reformas introducidas en la Argentina,Brasil y Chile a partir de los 90 dejaron subsis-tentes los principales problemas de diseño o crea-ron otros. En México la adaptación se realizó porla vía de los hechos, por lo que la distancia entreel diseño y el desempeño es mayor.

Mientras la Argentina, Brasil y Chile han di-señado mecanismos –si se quiere débiles–para proteger al trabajador frente a situa-ciones de desempleo, paralelamente al ha-ber facilitado los contratos temporales y losdespidos México no ha hecho ninguno deestos ajustes y conserva el sistema más rí-

gido de contratación y despido, aun cuando tieneuna de las tasas de rotación laboral más altas:casi del 45% al año (Kaplan et al., 2004). Tam-bién se observa una extendida degradación delsistema sindical que se expresa en la expansiónde la simulación y la corrupción (FES, 2005). Porúltimo, los trabajadores asalariados más vulne-rables –jornaleros agrícolas y de la construcción–son los que menos beneficios sacaron de la pro-tección legal (Aragón, 2005).

En suma, las regulaciones laborales se mos-traron inadecuadas para proteger a los trabaja-dores asalariados en mercados altamente ines-tables, a la vez que crece el trabajo no asalaria-do, carente de toda protección. Tampoco se dis-pone de incentivos institucionales para que au-mente la inversión en innovación y capacitacióncomo fuente de las ganancias de productividad.Por todo ello el problema no se limita –como sos-tienen las posiciones más conservadoras– a ha-cer que se cumpla la ley sino que debe colocarseen el centro de la agenda la necesidad de redise-ñar las instituciones laborales para que operenadecuadamente en la protección de los más débi-les estructuralmente, sin afectar la eficiencia yen un contexto de profundos cambios económi-cos. A continuación se muestran los principalesdesafíos de diseño que enfrentan las regulacio-nes laborales en los cuatro países y algunos delos interrogantes que suscitan.

• Derechos individuales: a) Orientar la protec-ción al individuo, más que al puesto de traba-jo, lo que obligaría a mejorar los seguros dedesempleo (Argentina, Brasil y Chile) o acrearlos donde no existen (México). b) Lograrel equilibrio entre la flexibilidad y la protec-ción al trabajador. c) Aumentar el nivel decumplimiento en las empresas de menor ta-maño: ¿debe existir una regulación de menorperfil para las pymes?, ¿debe bajarse el costolaboral no salarial para que resulte soporta-ble por cualquier empleador?, ¿sería suficien-te con adoptar una mejor estrategia de fisca-lización? d) Impedir la evasión de las respon-sabilidades laborales en las cadenas de sub-contratación. e) Redistribuir riesgos: ¿cómodebe repartirse el mayor riesgo que supone unmercado laboral inestable?, ¿es una respon-sabilidad exclusiva del empleador o debe re-partirse entre la sociedad? f) Decidir cuál esel nivel de protección social que debe asegu-rarse a todos los trabajadores (asalariados yno asalariados) y escoger los instrumentos ade-cuados para hacerlo efectivo.

• Derechos colectivos: a) Eliminar restriccionespara la acción colectiva y la reorganización deestructuras sindicales heredadas de los arre-glos corporativos (Argentina, Brasil y Méxi-co) o de la dictadura (Chile) para dar voz yrepresentación a los desempleados y asalaria-dos sin protección. b) Extender los espacios denegociación colectiva más allá de la empresa:¿cómo mejorar los espacios, instrumentos yrecursos de la acción colectiva para posibili-

Gráfico 5Índice de efectividad/inefectividad

4

3

2

1

0

1,86

México Chile Argentina Brasil

2,14

2,86

3,71

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tar la emergencia de un interlocutor sindicalcapaz de involucrarse en procesos complejosde cooperación y diálogo social?

7. Mecanismos de vigilancia y aplicación

Además de los problemas de diseño, en loscuatro países encontramos deficiencias serias enel funcionamiento de los mecanismos de vigilan-cia y aplicación que son responsables de la bajaefectividad de las reglas. Sin embargo, hay dife-rencias importantes entre los cuatro casos anali-zados.

7.1. Inspección del trabajo (IT)

La capacidad estatal de detectar, sancionar yreparar las violaciones a las normas laboralesdepende en gran medida del diseño y las estrate-gias de implementación de la IT. Ésta sobrevivióen los cuatro países estudiados al cambio de con-texto (reestructuración del empleo, reorganiza-ción de las empresas, innovación tecnológica,transformaciones en los riesgos y aumento de laincertidumbre, cambio en las prioridades del Es-tado), conservando en lo fundamental sus dise-ños tradicionales, pero lo hizo en condiciones muydistintas en razón de las debilidades y fortalezasque la caracterizaban con anterioridad así comode las estrategias que se adoptaron posteriormen-te. Sin embargo, aun donde se adoptaron, los cam-bios en el diseño y en las estrategias de la IT nofueron suficientes para adaptar sus capacidadesen atención a la mayor movilidad y precariedadlaboral y al debilitamiento de los actores sindica-les. Además, encontramos que fue sensible al ci-clo económico y político en los cuatro países: porejemplo, se registró menor fiscalización en con-diciones de crisis económica por temor a destruirempleos y un marcado interés en mejorar su ima-gen para atraer inversores. Al mismo tiempo huboreformas en los diseños y las estrategias asocia-das al regreso a la democracia, principalmenteen el interés de mejorar la capacidad de fiscali-zación. Dicho de otra manera, la IT fue una delas instituciones que quedó inmersa en las ten-siones propias de la doble transición.

7.2. Semejanzas y diferencias de la IT en loscuatro países

Los resultados de la comparación ponen derelieve las debilidades y fortalezas de los respec-tivos modelos de inspección.

Los cuatro países tienen modelos “generalis-tas”, con fuerte influencia de la OIT en sus dise-ños y amplias facultades en la fiscalización delcumplimiento del conjunto de las leyes labora-les. Brasil cuenta con el mejor sistema de fiscali-zación a la par que posee mecanismos de controldestinados a inhibir la corrupción o los fraudes.La mayor capacidad de fiscalización se traduce asu vez en una mayor efectividad y eficacia de laIT, sobre todo en las empresas de más de cincuen-ta trabajadores.

Los principales atributos de la IT en ese paísson la importancia política que se le asigna a ladependencia responsable, su estructura centra-lizada, su nivel de competencia (incluye el traba-jo doméstico), el grado de informatización, la ca-lidad de sus recursos humanos y su alta remune-ración, la existencia de incentivos para la fiscali-zación, las facultades otorgadas a los inspectores(auditores), los procesos de fiscalización regula-dos con la participación de los actores en el sec-tor de la construcción y las estrategias de focali-zación de la actividad hacia sectores más vulne-rables. Un punto de partida es la obligación quetienen los empleadores de inscribir en un librode notas el número de registro del trabajador enel Ministerio de Trabajo, así como su salario, fun-ciones y demás condiciones de trabajo. A partirde este número de registro, esa dependencia pue-de controlar el cumplimiento de las aportacionespatronales al Fundo de Garantía do Tempo deSeriço (FGTS) y a la seguridad social a la vez quepermitir, en caso de desempleo, el acceso del tra-bajador a los fondos correspondientes.

A pesar de los atributos positivos que caracte-rizan a la IT de Brasil, debido a problemas en eldiseño del sistema de inspección que privilegianla fiscalización de las empresas de mayor tama-ño, no se ha podido tampoco mejorar sustancial-mente la capacidad para regularizar a tra-bajadores sin registro. Como sostienenCardoso y Lage (2005): “Se busca el pro-blema donde no existe”.

La limitación más importante es que setrata de un diseño que sigue teniendo en la miraa las grandes empresas, depende en gran medi-da de la denuncia de los trabajadores y se acom-paña de estrategias que, de un modo u otro, hantendido a abandonar o suavizar al menos la ideade la IT como un aparato punitivo que pudierallevar a la destrucción de los empleos, así seande mala calidad. Si se llega a la etapa del proce-dimiento judicial, las posibilidades de aplicar san-ciones son muy reducidas, por lo que el nivel deimpunidad es alto. Otro problema, en este caso

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REVISTA DE TRABAJO

de implementación, es que no solamente resul-tan insuficientes los recursos materiales sino queno han aumentado en forma proporcional a lanecesidad de contrarrestar el mayor interés delos empleadores de reducir los costos transgre-diendo sus responsabilidades laborales.

En suma, este caso resulta crucial ya que ponede manifiesto los logros pero también las limita-ciones de un modelo de inspección de trabajo queresulta dominante, en tanto son muchas las ca-racterísticas compartidas entre los cuatro casos.En particular, muestra que la IT –aun con sumejor rostro– es incapaz para contrarrestar lasconsecuencias de un modelo económico que obli-ga a los trabajadores a aceptar cualquier condi-ción para obtener una fuente de ingresos y a laspequeñas empresas, a precarizar los empleos parasobrevivir. Veamos qué ocurre en los demás paí-ses, donde los problemas de diseño y desempeñoson mayores que en Brasil.

La visibilidad y el alcance de las funciones dela IT son mayores en Chile que en los otros trespaíses, y esto se debe a que tiene también a sucargo la interpretación de principios y leyes la-borales, además de que vigila el cumplimientode leyes previsionales, interviene en la soluciónde conflictos, en la difusión normativa y en la rea-lización de investigaciones y encuestas laborales.Tiene autonomía presupuestaria y conforma unservicio público descentralizado con personalidadjurídica y patrimonio propio. Sin embargo, todoello no se ha traducido en mejoras sustancialesen los indicadores de efectividad y eficacia, auncuando como veremos hay evidencias de una cre-ciente voluntad política para lograr una mayorcobertura y resultados en las tareas de fiscaliza-ción basadas en las reformas de 2001.

El federalismo genera –tanto en México comoen Argentina– serios problemas de coordinación

entre diversas jurisdicciones; la descentra-lización en este último caso (Gobierno dela Ciudad de Buenos Aires) produjo resul-tados positivos al aumentar la efectividadde la IT. Aunque la Argentina tiene el ni-

vel más alto de descentralización, el Ministeriode Trabajo retiene en forma coordinada con otrosorganismos el control del trabajo no registradoen el marco de los programas nacionales de fis-calización. El caso opuesto es el de México, don-de no se ha logrado que todos los estados tenganconvenios de colaboración con el gobierno federaly donde no existe programa alguno en el ámbitode la IT para detectar la omisión de los emplea-dores en el cumplimiento de normas previsiona-les. Esta tarea queda exclusivamente a cargo delInstituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), pero

ambas instancias (el IMSS y la IT) no han busca-do una mayor coordinación y tienen estrategiasdistintas, a pesar de que la falta de inscripciónen ese instituto y el incumplimiento de los de-más derechos laborales (tales como duración delas jornadas, vacaciones y aguinaldo) están fuer-temente asociados.

8. ¿Cómo se promueve el cumplimiento?Estrategias de implementación de la IT

En los cuatro países se siguieron distintas es-trategias para lograr el cumplimiento de las nor-mas laborales, y hasta los años 90 predominaronlas que se basaban en la imposición de sancionesproporcionales a la importancia de la norma y enel interés de aumentar la capacidad de detección.A partir de entonces se encuentran trayectoriasdistintas entre los países aunque en todos loscasos comienza a darse mayor importancia a lapromoción del cumplimiento voluntario y la pre-vención. Las estrategias revelaron además unagran sensibilidad frente al ciclo económico y elcambio político.

Las estrategias basadas en la “desviación” (esdecir, en el supuesto de que predominará la ten-dencia a evadir las normas) a través de la impo-sición de sanciones en un sentido amplio (casti-gos y recompensas) han sido cuestionadas por-que para que resulten efectivas deben ser sufi-cientemente gravosas y contar con un aparatocentralizado y eficaz de administración, dotadode poder y recursos suficientes, lo que no ocurreen estos países. Además se argumenta que segenera el problema de cómo controlar a los “guar-dianes” del cumplimiento y se aumentan las opor-tunidades de corrupción. Por ello, invocando laintención de combatirla, se debilitaron o desar-maron los aparatos de fiscalización e incluso seabrió el paso a la privatización de los sistemas deinspección, tal como ocurrió en México para de-terminadas actividades.

En los casos estudiados, el viraje hacia estra-tegias basadas en la prevención y la promocióndel cumplimiento voluntario (“estrategia de losángeles”) estuvo asociado a la idea de que unamayor fiscalización y actividad punitiva sobre lasempresas, sobre todo las pequeñas, se traduciríaen la destrucción de empleos, tal como lo sostie-ne el BID (2004). También puede haberse debidoa una menor autonomía del Estado frente a losinversores y sus necesidades, lo que habría lle-vado a construir una mejor imagen ante éstos re-nunciando a la fiscalización.

Aunque ambas opciones no son excluyentes,

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lo que importa más, a la hora de evaluar estasestrategias, es la coherencia interna que existaentre el diseño de las instituciones y el de los me-canismos destinados a hacerlas cumplir. Si fren-te a regulaciones que imponen un alto costo decumplimiento se adopta una estrategia “despro-vista de dientes”, la conducta más racional seríadejar de cumplir, sea que se haga abiertamente ose encubra bajo diversas formas de evasión o si-mulación, sobre todo cuando, como ya dijimos, lalegitimidad de las normas es menor, los trabaja-dores son más débiles por los cambios en los mer-cados de trabajo asociados a la globalización y lapresión por reducir costos laborales es mayor.Precisamente, la falta de coherencia entre el di-seño legal (alto costo de cumplimiento) y los me-canismos de vigilancia (enforcement) puede ex-plicar en gran medida por qué en los cuatro paí-ses existe un bajo nivel de efectividad de las nor-mas en las empresas de menos de cincuenta tra-bajadores (de mucha menor visibilidad) y por quése extiende la informalidad. Dicho de otra forma,la falta de fiscalización es una de las causas deeste fenómeno y no a la inversa, como suele sos-tenerse (BID, 2004).

Sin embargo, la Argentina, Brasil y Chile hanhecho esfuerzos recientes consistentes por mejo-rar la capacidad de fiscalización y revitalizarla,sea a través de cambios en los diseños o en lasestrategias, que todavía no pueden ser evalua-dos. En México, por el contrario, los cambios selimitan a las estrategias (reemplazo del enfoquede la sanción por el de la prevención y el auto-cumplimiento) y parecen apuntar más bien a ab-dicar de tal función y abandonarla en manos deinstancias privadas. Veamos estas tendencias conalgún detalle.

• La Argentina, Brasil y Chile han hecho esfuer-zos por mejorar los procedimientos así comolas condiciones estatutarias de los inspecto-res y su formación, al igual que aumentaronlos recursos presupuestarios y el número deinspectores, lo que no ocurrió en México. Eneste país la estrategia modernizadora tiene unfuerte sesgo gerencial y busca mejorar la ima-gen de la IT frente a los empleadores así comoevitar la corrupción. No se hizo nada, en cam-bio, para ganar credibilidad ante los trabaja-dores ni a nivel federal ni en el DF. Ademásexisten estrategias diferenciadas para aten-der el mismo problema: el IMSS ha aumenta-do la capacidad de fiscalización y el monto delas sanciones mientras la Inspección Federaldel Trabajo (IFT) debilita esta capacidad y optapor el autocumplimiento y la prevención.

• Uno de los problemas de implementación noresuelto en México ni en Chile es la ausenciade una base de datos completa, común a losdiversos servicios públicos en materia laboral,de seguridad social y fiscal. Más que restric-ciones de orden técnico, esta ausencia parecereflejar la escasa voluntad política de limitarel trabajo no registrado o precario como alter-nativa de empleo.

• La estrategia de la IT en Chile muestra lastensiones entre el interés de profundizar elmodelo de desarrollo precedente y la necesi-dad de contrarrestar sus efectos sociales ne-gativos. Los esfuerzos se orientan a la promo-ción del cumplimiento y la reparación del daño,más que a la sanción, privilegiando la conci-liación de intereses y adoptando mejores pro-cedimientos que reducen su duración.

• Una de las estrategias de Brasil, con experien-cias muy positivas en el sector de la construc-ción, ha sido la focalización a los sectores másprecarios y la promoción de una mayor parti-cipación de los actores.

• En ninguno de los cuatro países los sindicatoshan asumido la necesidad de compensar losdéficits de los sistemas de inspección ni hancolocado en el centro de sus agendas el mejo-ramiento de la capacidad estatal de fiscaliza-ción, salvo algunas experiencias puntuales deBrasil y, más recientemente, la Argentina.

9. Resultados

En los cuatro países las posibilidades de de-tectar el trabajo no registrado son muy bajas (Ar-gentina, Brasil y Chile) o casi nulas (México). Haysin embargo mejoría en varios indicadores en lostres países del Cono Sur pero los avances sonmayores en la Argentina (en un año aumen-tó cinco veces la tasa de regularización, loque se debería a una más efectiva fiscali-zación de las pequeñas empresas, y en seisaños aumentó cuatro veces el número deempleadores fiscalizados y se duplicó el númerode trabajadores cubiertos). Por el contrario, laspequeñas empresas (menos de nueve o quincetrabajadores) tienen trato privilegiado en Brasily México que, prácticamente, las eximen de fis-calización y sanción.

En todos los casos, la posibilidad de detectarlos incumplimientos en las empresas grandes esmayor pero éstas tienen más recursos para de-fenderse de las sanciones y hacer que el costo delincumplimiento tienda a ser cero. Sin embargo,la mayor visibilidad, la presencia sindical y el

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REVISTA DE TRABAJO

menor impacto relativo del costo de cumplimien-to serían factores que influyen en un mayor nivelde cumplimiento en estas empresas, lo que seconfirma en los cuatro países.

Sin embargo, la generalización de la subcon-tratación en las grandes empresas lleva a la co-existencia de contingentes de trabajadores condiferentes condiciones en una misma empresa,al encubrimiento de relaciones de trabajo y altrabajo no registrado, todo lo cual dificulta la la-bor de fiscalización. Nuevamente, los sindicatosserían el complemento de la IT más indicado parasacar a la luz estas relaciones. Sin embargo, comoya se dijo, en los cuatro países la participaciónsindical en los procesos de inspección es muy li-mitada o nula, incluso en aquellos donde se con-templa esta participación dentro de los procedi-mientos de vigilancia. Harían falta nuevas inda-gaciones para explicar por qué los sindicatos handesaprovechado por lo general las oportunidadesinstitucionales existentes para cooperar en tareasde fiscalización: ¿falta de credibilidad de la IT o,siguiendo a los gobiernos, mayor tolerancia paraevitar la destrucción de empleos?

9.1. Justicia laboral (JL)

Si la JL no funciona eficazmente, se genera unfuerte incentivo para que los empleadores no cum-plan espontáneamente con los derechos de los tra-bajadores, con la expectativa de burlarlos o, por lomenos, tamizarlos al pasar por la justicia.

En la última década, la JL experimentó cam-bios importantes en los diseños y las estrategiasen tres de los cuatro países debido al descréditoque experimentaron por la lentitud de los proce-dimientos así como por su incapacidad para ha-cer cumplir sus sentencias o laudos o por sus efec-tos dañinos sobre las empresas pequeñas. Por el

contrario, nuevamente México muestra elmayor rezago en esta instancia.

Un primer problema de diseño se debeal cambio de los supuestos que acompaña-ron los diseños originales. Concebida para

funcionar en contextos de crecimiento económicoy estabilidad en el empleo, la JL se mostró in-efectiva e ineficaz al cambiar las condiciones delos mercados de trabajo.

En todos los países el principal motivo de con-flictos individuales es el despido. Estos conflictosaumentaron en situaciones críticas, lo que diolugar a distinto tipo de respuestas.

La Argentina, Brasil y Chile introdujeron cam-bios de tipo estructural (organización de los tri-bunales). Sin embargo es en Brasil donde se ob-

serva una mayor capacidad de innovación: sedejaron atrás algunos rasgos corporativos, al eli-minar la representación clasista de los tribuna-les; se estableció la posibilidad de crear comisio-nes de conciliación previa paritarias extrajudi-ciales y se creó un procedimiento sumarísimo paracausas de bajo monto; se establecieron requisitospara reducir la cantidad de recursos (el excesivonúmero de instancias constituye precisamente elprincipal problema de diseño). Además se pauta-ron mecanismos para facilitar la ejecución de lassentencias, problema que se observa también enlos otros tres países. El resultado es que en esepaís existe hoy una organización eficaz y eficien-te de la JL que responde en forma coherente auna creciente judicialización de las relacioneslaborales (aumento de los conflictos individuales),a la par que se reducen los conflictos colectivos.

La Argentina hizo una reforma estructural en1997 al crear el Servicio de Conciliación Obliga-toria de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, acargo del Ministerio de Trabajo, cuestionada porsu dependencia del Poder Ejecutivo, su carácteradministrativo, la inducción a la renuncia de de-rechos y el encubrimiento de situaciones de si-mulación. Otro cambio fue el traslado al fuerocomercial de las demandas laborales en casos dequiebra, lo que mejoró la eficacia del sistema perono benefició a los trabajadores.

Las reformas de 2001 y 2005 introdujeron co-rrectivos en Chile. El principal problema en esepaís es el limitado número de tribunales especia-lizados así como su intervención en causas previ-sionales (esto mismo sucede en México), aspec-tos corregidos apenas en la reforma de 2005 adop-tada en aquel país. Por tal motivo no se puedenevaluar sus resultados.

En México subsisten serios problemas de di-seño de tipo estructural en la JL, como la inte-gración tripartita de las juntas de conciliación yarbitraje y su dependencia del Poder Ejecutivo.La imparcialidad está fuertemente comprometi-da, más aún cuando en el gobierno federal domi-na una visión gerencial del manejo de los asun-tos laborales y cuando el sindicalismo corporati-vo está sumamente desprestigiado. Todas las evi-dencias reunidas en la investigación muestranun cierto caos en el desempeño de la JL y la im-posibilidad de predecir qué es lo que le ocurrirá aquien demanda en estas instancias, creando elcaldo de cultivo de una extendida corrupción entodos los niveles. Esta situación puede explicar,junto a otros factores, la baja tasa de conflictivi-dad individual (número de demandas con rela-ción al número de trabajadores separados del

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empleo): de 6% en México, mientras alcanza 15%en Brasil y 30% en la Argentina. Igualmente, losresultados del desempeño en materia de derechoscolectivos confirman que en México es posible unmanejo discrecional de los mismos, muchísimomayor que en los otros tres países, lo que ha fa-vorecido a los sindicatos corporativos que contro-lan la representación ante las juntas.

En todos los países se han hecho esfuerzospara privilegiar la conciliación como alternativaante la lentitud e inoperancia de la justicia, loque conduce a la renuncia a una parte significa-tiva de los derechos, reduciendo sensiblementeel costo de cumplimiento (a la mitad o menos delo establecido en la ley). Subsisten problemas dediseño en los procedimientos que se relacionancon los ámbitos de competencia, etapas y oportu-nidades para la dilación de trámites (notificacio-nes y desahogos de pruebas), rezagos en la tra-mitación y resolución (en promedio la duraciónde un juicio de despido varía entre dos y tres años)además de que la primera instancia carece decredibilidad y es vista como una fase sin conse-cuencias. Los obstáculos se traducen en altas ta-sas de desistimientos y en un alto porcentaje desentencias sin ejecutar (el porcentaje oscila enalrededor de 50% pero el más alto es el de Méxi-co, donde el 89% de los laudos de la jurisdicciónlocal [DF] queda en esta situación), todo lo cualanula el efecto positivo que se derivaría de la re-lativamente alta tasa de éxito de las demandaslaborales.

Así, el porcentaje de laudos o sentencias favo-rables a los trabajadores en todo o en parte es deaproximadamente el 50% de los casos aceptadospor la justicia de Brasil mientras llega a 67% enla jurisdicción federal de México y hasta el 74%en la justicia local del DF. Datos de Brasil, Ar-gentina y México revelan sin embargo que aproxi-madamente la mitad (entre 40 y 50%) de los tra-bajadores despedidos que demandan terminanconciliando sus diferencias y obtienen la mitad omenos de lo que conseguirían si ganaran el jui-cio. Esto lleva también a inflar demandas o ademandar artificialmente. El principal antídotopara este tipo de situaciones sería la facultad quetienen los jueces en Brasil para aceptar en todo oen parte las demandas, antes de juzgar si debeno no ser satisfechas.

Una diferencia entre México y los otros paí-ses es que allí el servicio es gratuito para ambaspartes y éstas asumen los costos según el resul-tado del juicio. Por el contrario, en la Argentinaha aumentado el porcentaje de casos en que que-dan a cargo del actor (45%), o sea, el trabajador.

En suma, los problemas que afectan a la JLen estos países reducen significativamente el cos-to de cumplimiento de las normas laborales, cual-quiera sea éste, por lo que es equivocado anali-zar su posible impacto en el desempeño económi-co a partir de los textos legales, como lo hacen lamayor parte de los estudios convencionales.

9.2. Jurisprudencia: ¿amplía, restringe odelimita los derechos laborales?

En esta investigación se indagó acerca de cuálera el papel real de la jurisprudencia con rela-ción a los costos de cumplimiento porque en al-gunos de estos países suele ser invocado como unfactor de mayor rigidez en las relaciones labora-les. Para ello se revisaron las tesis de jurispru-dencia en los temas más controvertidos a lo largode las tres últimas décadas en los cuatro países.

Encontramos que México, sorprendentemen-te, muestra gran estabilidad en materia de in-terpretaciones jurisprudenciales al delimitar elalcance de derechos, sin ampliarlos ni restringir-los (80% de más de setecientos casos examinadosentre 1970-2003). No es sensible al ciclo econó-mico (salvo excepcionalmente) pero sí al cambiopolítico, al configurarse a partir de 1995 una cla-ra posición anticorporativa y a favor del pluralis-mo sindical. La jurisprudencia reproduce sin lu-gar a duda el sentido tutelar del texto de la ley yha experimentado apenas algunos ajustes parafacilitar la flexibilidad de las condiciones de tra-bajo, posibilitando la revisión a la baja de la con-tratación colectiva.

En Chile la penetración de interpretacionesflexibilizadoras fue más fuerte que en los otrospaíses, reflejando el menor nivel de protecciónde la legislación, incluso después del regreso dela democracia. La baja tasa de conflictividad in-dividual puede deberse tanto a la mayorflexibilidad en la contratación (un altísi-mo porcentaje de los contratos son tempo-rales) como a la menor credibilidad respectodel sentido tutelar del sistema judicial.

La Argentina muestra en su jurisprudenciauna marcada tendencia flexibilizadora en los 90pero un cambio sustancial a partir de 2003, alexperimentarse un viraje en la política laboral ycambiar la integración del máximo tribunal, loque se tradujo en una vuelta a la protección so-cial. A diferencia de México, se mantiene en cam-bio una posición favorable al modelo sindical cor-porativo.

Por su parte, Brasil revela una intensa activi-dad de interpretación jurisprudencial (uno de los

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REVISTA DE TRABAJO

temas más controvertidos es el de las horas ex-tra). En el período 1970-1999 un 65,3% de inter-pretaciones ampliaron derechos individuales, un2,6% fue neutra y un 32,1% resultaron restricti-vas. Como sostienen Cardoso y Lage (2005): “Lajusticia laboral ha sido el guardián indiscutiblede los derechos de los trabajadores con un enfo-que predominantemente protector”.

10. Conclusión

Los resultados anteriores confirman la impor-tancia de trascender el análisis de los costos decumplimiento basados en los textos legales y co-nocer el desempeño real de las instituciones la-borales. Las diferencias entre los países parecenestar más en factores como la presencia o ausen-cia de un sindicalismo fuerte y autónomo así comoen la capacidad estatal para detectar el incum-plimiento y sancionarlo, además de la legitimi-dad que tengan las normas, que en los costos decumplimiento. La evolución de las reformas enlos diseños muestra también que en materia dederechos laborales nada está definitivamenteperdido ni adquirido y que, al menos en los paí-ses del sur, se está buscando mejorar la calidadde las instituciones laborales para contrarrestarlos efectos adversos de la globalización, la rees-tructuración productiva y las reformas previas.

Se destaca la importancia de lograr cierta co-herencia entre el costo de cumplimiento y el sis-tema de vigilancia y aplicación, como lo muestrael caso de Brasil, donde existe un diseño legalrelativamente flexible, con cierto grado de legiti-midad –por su diseño original y sus adaptacio-nes sucesivas– junto a un sistema de inspeccióny de JL eficaz y bien organizado, con las estrate-gias y los recursos para funcionar adecuadamen-

te, beneficiando al menos a los trabajado-res registrados.

El caso de México muestra en cambiolas consecuencias de conservar un sistemalaboral marcadamente rígido (aunque con

costos no salariales menores a Brasil) con un sis-tema de inspección débil, inestable y fragmenta-do, sin transparencia ni recursos proporcionalesa la responsabilidad que se le asigna y un siste-ma de JL afectado por la corrupción y la inefi-ciencia. En este caso falta mucho para asegurarlos derechos de los trabajadores asalariados enel sector formal de la economía, además de ex-tenderlos a los que lo hacen en el sector no es-tructurado. Por ello, aunque todos los países es-tudiados requieren ajustes en sus diseños, Méxi-

co es el país que requiere de una reforma laboralde mayor envergadura. Tanto por su rigidez le-gal excesiva (en materia de derechos individua-les y colectivos) como por la ausencia de meca-nismos para proteger a los trabajadores en mer-cados altamente inestables, como son los segu-ros de desempleo o los programas de capacita-ción universales, y por las fallas estructurales quepresenta el sistema de vigilancia y aplicación, esnecesario asumir esta vieja asignatura pendien-te. Un ejemplo lo brinda el sistema de indemni-zaciones por despido –supuestamente se trata delmás protector de los países estudiados– difícil dehacerse efectivo cuando las tasas de rotación la-boral son tan altas como las que existen en Méxi-co. Este sistema beneficia por lo general a los tra-bajadores calificados de las grandes empresas odependencias públicas (una minoría) pero no sir-ve para proteger a los más vulnerables.

Como resulta de la investigación realizada,solamente demanda un porcentaje minoritariode los trabajadores, la mayor parte de los cualesacepta una conciliación por menos de la mitadde lo que le corresponde legalmente ya que, aun-que tendría buenas posibilidades de ganar enun juicio, menos de la mitad llegaría a ejecutarla sentencia si litigara ante la jurisdicción fede-ral y solamente lo lograría uno de cada diez enla jurisdicción local del DF, donde se concentranlos trabajadores de las pequeñas y medianas em-presas.

Los tres países con antecedentes corporati-vos tienen escasa experiencia sobre cómo tran-sitar hacia modelos sindicales basados en unnuevo equilibrio entre libertades individuales ylos derechos de las organizaciones así como enel pluralismo, lo que constituye un requisito deun orden democrático y una ciudadanía plena ala vez que muestra las limitaciones de la transi-ción política.

Esta situación afecta nuevamente más a Méxi-co, donde el corporativismo derivó en una exten-dida simulación sindical y en la manipulación delsentido de la acción colectiva, permitiendo eltriunfo de las posiciones antisindicalistas de losempresarios, respaldadas por los últimos gobier-nos. Estamos en este terreno ante un caso de “co-lusión legal” de graves consecuencias y muy difí-cil de erradicar, que se sustenta en un diseño in-adecuado de los derechos colectivos. A la radica-lidad original de los derechos de sindicalización,contratación colectiva y huelga, se le opuso enlos hechos, como un “mal menor”, la complicidadentre autoridades, empleadores y sindicatos afi-nes, negocio altamente rentable para los líderes,

129


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los empleadores y sus abogados. Esta colusiónimpide la emergencia de sindicatos independien-tes y verdaderamente representativos y, por ende,reduce los costos laborales y garantiza plena fle-xibilidad a las empresas, la que sin embargo noes combinada con inversiones en tecnología ni encalificación ni aprovechada para mejorar los ni-veles de productividad. En suma, por una parteexisten “cotos de poder mafiosos” que aprovechan-do un diseño radical crean con su actuación “agre-siva” la necesidad de estas prácticas (por ejem-plo, emplazando a huelga para firma de contratoa pequeños o medianos empresarios sin tener tra-bajadores afiliados) y se oponen con su fuerzapolítica al rediseño profundo del régimen labo-ral, con el apoyo de los empleadores y de sus abo-gados, beneficiarios todos de estas prácticas. Porotra, los sindicatos verdaderos temen perder po-der legal en un contexto adverso para los inte-reses de los trabajadores y los gobiernos temenponer en peligro la “paz laboral”, por lo que tam-poco colocan en el centro de su agenda y de lospartidos políticos aliados las reformas estructu-rales en el mundo del trabajo, entendiendo porello las reformas de las estructuras sindicales yde las instancias encargadas de la vigilancia yaplicación de las normas laborales.

La consecuencia es que, a diferencia de la ca-pacidad de cambio institucional reflejada por losotros tres países, al menos en otros aspectos dela legislación laboral y por lo que se refiere alsistema de vigilancia y aplicación de las normas,México sigue atrapado en un círculo vicioso delque le resulta muy difícil salir. De ello se derivangraves consecuencias en lo que se refiere a sucapacidad para orientar las relaciones laboraleshacia un arreglo que ofrezca incentivos para au-mentar la productividad y un reparto equitativode sus resultados.

Chile, por su parte, enfrenta el predominio delas libertades individuales, la fragmentación y laslimitadas prerrogativas sindicales, lo que se agra-va por la mayor flexibilidad de las contratacio-nes y su mercado de trabajo, todo lo cual se tra-duce en la extrema debilidad del sindicalismocomo interlocutor en distintos niveles. Aunqueconforman fenómenos muy contrastantes –el deChile y México–, los resultados son semejantes:una marcada unilateralidad empresarial en ladeterminación de las condiciones de trabajo. Ladiferencia radicaría en los altos costos de tran-sacción que ello supone en el caso mexicano, entérminos de corrupción sindical y profesional asícomo de pérdida de legitimidad de las autorida-des laborales.

La creciente importancia del trabajo no regis-trado (ante las autoridades laborales y/o previ-sionales) y la complejidad de los factores que in-tervienen para hacerlo posible exigen una solu-ción igualmente compleja en los cuatro países.Independientemente de las diferencias entre losdiseños legales, este fenómeno puede ser vistoigualmente como un caso de “colusión legal” o decomplicidad entre empleadores, autoridades ytrabajadores para evadir todas o parte de las re-glas, basado en la configuración de un “equilibriogeneral” entre sus intereses, sobre todo cuandolas condiciones adversas de la economía y delmercado de trabajo presionan a la baja los costoslaborales y obligan a los trabajadores a optar porel mal menor. Si estas condiciones no cambian,se vuelve casi imposible la detección del fenóme-no, en tanto mientras más precarios sean losvínculos y peor la condición del empleador, me-nor será la disposición de los trabajadores a de-nunciar las violaciones.

Aunque un factor decisivo es restablecer elcrecimiento económico, la mayor capacidad esta-tal de detección y sanción del trabajo no registra-do puede incidir en el fenómeno, en tanto la posi-bilidad de que la IT funcione eficazmente a par-tir de las denuncias de los trabajadores es actual-mente muy limitada. Por el contrario, la amena-za real de la detección y la probable aplicación deuna fuerte multa serían un incentivo negativopara la evasión. La reciente experiencia de laArgentina en el combate al trabajo no registradoparece basarse en este supuesto. Queda sin em-bargo subsistente la pregunta de qué otras medi-das podrían desalentar esta práctica, algunas delas cuales han sido utilizadas hasta ahora conescaso éxito: ¿un régimen especial para las em-presas pequeñas o una revisión a la baja de loscostos laborales no salariales para que sean so-portados por todas las empresas? ¿Un au-mento del salario para que los trabajado-res puedan subsistir sin sacrificar otrosderechos, o una reducción para que resul-ten soportables los costos no salariales aso-ciados a su monto? ¿Crear mejores condicionesinstitucionales para una ciudadanía laboral dealta intensidad, fortaleciendo el papel fiscaliza-dor de los sindicatos o combinando estas y lasdemás opciones? ¿Una distribución diferente delos riesgos y responsabilidades, socializando através de los impuestos el soporte de los dere-chos sociales de los trabajadores en las microem-presas y de los autoempleados? Futuras investi-gaciones podrían centrarse en estos interrogan-tes.

130


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Anexos

Cuadro 1Comparativo costos laborales (%)

Indicador Argentina Brasil Chile México

Contribuciones empleador 45,0 67,2 38,6 47,0

1. Contribuciones 34,0 43,0 4,5 29,6Jubilación 10,2 6,0Accidentes de trabajo 2,7 2,1 2,6Salud (b) 7,5 8,8Guardería 1,0Retiro 2,0Vivienda 5,0Aguinaldo 8,3 8,3 4,2Seguro de desempleo 0,9 2,4Fondo Garantía de Tiempo de Servicio 10,0Asignaciones familiares 4,4

2. Otros costos para empleador 11,0 24,2 34,1 17,4Beneficios complementarios (c ) 3,6 13,1 25,0 6,8Vacaciones 7,4 11,1 9,1 10,6

Fuente: Elaboración propia basada en:Argentina: Héctor Szretter (2005).Brasil: Amadeo, Gill y Neri (2000: 7).Chile y México: Tokman y Martínez (1997).(a) Esta cifra contempla jubilación, accidentes de trabajo, educación e Instituto Nacional de Colonización y Reforma (INCRA).(b) Para el caso de la Argentina se le agregó 1,5% que aporta el empleador para el Programa de Asistencia Médica Integral para Jubilados y Pensionados(PAMI).(c) Para el caso de Chile y México corresponde a gratificaciones o sueldos extra.

24,7(a)

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LA EXPERIENCIA INTERNACIONALSOBRE POLÍTICAS PARA LAREGULARIZACIÓN DEL EMPLEONO REGISTRADO *

Martín Campos y Pedro Galín**

1. Introducción

Este trabajo releva la experiencia internacio-nal sobre políticas que se han llevado a cabo parala regularización del empleo no registrado y ana-liza brevemente su aplicabilidad al caso argen-tino.

Vale efectuar una aclaración preliminar: enalgunos casos, la denominación “empleo no re-gistrado” o “no declarado” es un concepto muysimilar (Employment Outlook, 2004) o secante1

al de economía, empleo o sector informal. Desdeluego este último concepto ha dado lugar a muynutridas y relevantes polémicas que no se abor-darán aquí. En principio, el objeto de estudio, elempleo no registrado o no declarado, se definecomo “aquel que sin ser ilícito en sí mismo noestá declarado a una o varias autoridades quedeberían tener conocimiento de él, y por este he-cho se sustrae a la reglamentación o a los im-puestos o lleva a una reducción de las prestacio-nes de la seguridad social”.2

El plan de exposición es el siguiente: en pri-mer lugar se presentarán las políticas aplicadasen distintos países para controlar el empleo nodeclarado. A continuación se analizan los diag-nósticos y políticas recomendadas por organismosinternacionales y finaliza con algunas conclusio-nes relativas a la aplicabilidad a la Argentina dealgunas de tales iniciativas.

2. Las políticas aplicadas

2.1. Países desarrollados

ITALIAEs uno de los países que más iniciativas ha

ensayado para combatir el trabajo no declarado.A pesar de ello, continuó creciendo hasta 2003(último año para el que se cuenta con informa-ción). La perspectiva italiana es muy interesan-te para evaluar la eficacia de las políticas aplica-das. En lo que sigue se detallan algunas de lasadoptadas a partir de 1996.

Realineamiento retributivo. Con la introduccióndel realineamiento retributivo Italia adoptó uninstrumento para afrontar el fenómeno del em-pleo sumergido. El procedimiento incentivaba laregularización (contractual y contributiva) deltrabajo, suponiéndose que lo tornaba más conve-niente para la empresa. A través de acuerdos te-rritoriales y tributarios, las empresas se regula-rizaban en un plazo de tres años, obteniendo acambio una reducción sustancial de las contribu-ciones (hasta de 75%) en el trienio. Con posterio-ridad el período de realineamiento fue extendidoa cinco años. Para los trabajadores se tra-taba de percibir, en el mismo período, sa-larios más bajos que los previstos en el con-venio colectivo, logrando una posición con-

* Este artículo es una versión sintetizada del Documento de Trabajo Nº 28 publicado por el Proyecto de la OIT “Enfrentando losretos al trabajo decente en la crisis argentina” (OIT-MTEySS), en el que se puede encontrar información sobre la magnitud y laevolución del trabajo no declarado en los países analizados que, por razones de espacio, no ha sido incluida aquí.

** Pedro Galín es coordinador nacional del Proyecto de Cooperación Técnica de la OIT “Apoyo al Programa Nacional de TrabajoDecente”. Martín Campos es consultor del mismo proyecto. Las opiniones expresadas en este texto no comprometen las de la OIT.

1. Por ejemplo, en la Resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo de 2002.

2. La definición es de OECD (2003), L 197/15 (19) y la Ley Nacional de Empleo 24.0013.

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tributiva adecuada a fines previsionales (Comi-tato per l’Emersione del Lavoro non Regolare,2000). La baja en las contribuciones alcanzabaal total en el primer año y luego se elevaba 20%anual, hasta normalizarlas al quinto año (ídem,2001). Eran admitidas a tal procedimiento lasempresas y los trabajadores no denunciados a losinstitutos previsionales o que lo habían sido conhorarios y jornadas de trabajo inferiores a los efec-tivamente realizados y/o eran retribuidos con sa-larios inferiores a los establecidos por negocia-ción colectiva o normativamente.

El mecanismo estaba previsto solamente paraalgunas regiones y en especial sectores (calzadoy vestido). Se estimó que el porcentaje de traba-jadores dependientes en proceso de “realinea-miento” en el sur alcanzaba a 11,5% del total dedependientes declarados (Tartaglione, 1999).Hacia fines de 1999 se habían firmado 199 acuer-dos y adhirieron un total de 22.010 empresas. Elprograma fue suspendido a requerimiento de laComisión Europea por considerarlo una ayudagubernamental ilegal para reducir costos labo-rales. Cuando finalizó, muchas empresas quehabían alcanzado el nivel de salario nacional in-terrumpieron sus negocios, imposibilitadas demantener el nuevo piso salarial. En muchos ca-sos, cerraron temporariamente y reabrieron bajoun nuevo nombre, utilizando nuevamente traba-jadores no declarados (Renooy et al., 2004: 174).

La constitución del Comitato Nazionale perl’Emersione del Lavoro non Regolare. Por la ley448/98 se estableció el Comitato per l’Emersionedel Lavoro non Regolare” dependiente directa-mente de la oficina del primer ministro. La pri-mera tarea del comité fue analizar y coordinarlas iniciativas de regularización. Además del Co-mité Central, se establecieron otros regionales y

provinciales con la tarea de revisar las si-tuaciones locales, promover acuerdos y lle-gar a dar apoyo a los acuerdos de regulari-zación. Cada comité regional tiene quincemiembros, de los cuales siete son designa-

dos por la administración pública y ocho en con-junto con actores sociales.

Recientemente se ha establecido una red de“tutores” regionales, profesionales independien-tes, por ejemplo abogados o economistas, con pro-fundo conocimiento de la situación del mercadode trabajo de la región. Su tarea más importantees colaborar con el desarrollo del proceso de re-gularización regional ayudando a las empresasque quieren “salir a la superficie”.

Campaña de Regularización (2001-2003). En oc-tubre de 2001 se sancionó la ley conocida como“Campaña de Regularización”, que finalizó enfebrero de 2003. Esta norma autorizaba a em-pleadores y trabajadores a poner en regla su si-tuación con respecto a impuestos, seguridad enel trabajo, contribuciones a la seguridad social,etc. A cambio de ello, los empleadores pagabansanciones, impuestos y contribuciones reducidaspor tres años, a fin de ajustarse a los nuevos eincrementados costos laborales. Los trabajadoresinvolucrados podían pagar aportes previsionalesreducidos por los años pasados y normalizar supropia situación tributaria. Tanto empleadorescomo trabajadores tuvieron la opción de regula-rizarse de inmediato o gradualmente, en cuyocaso debían presentar un plan que debía ser apro-bado por un comité ad hoc.

Con esta campaña Italia esperaba regulari-zar aproximadamente unos novecientos mil tra-bajadores. El resultado final de 1.029 declaracio-nes y 3.854 nuevos trabajadores formalizados fuedecepcionante y probablemente implique el finalde las políticas enfocadas a reducir costos labo-rales (Renooy et al., 2004: 175). En consecuencia,se ha reorientado la acción hacia medidas consi-deradas “indirectas”. Entre las más interesantespuede mencionarse la que se detalla de seguido.

El Proyecto CUORE de la municipalidad deNápoles. Este proyecto comenzó en 1998 con unacuerdo entre la municipalidad de Nápoles y laUniversidad Federico II para conducir un estu-dio exhaustivo sobre el entorno local de negocios.La investigación reveló que el verdadero proble-ma del mercado de trabajo italiano no es el des-empleo sino el empleo irregular, en particular elno declarado.

El proyecto conformó una red de centros deservicios locales para empresarios y emprende-dores. Cada centro CUORE local sirve a un ve-cindario de bajos recursos. El grupo objetivo delproyecto son los pequeños y microempresarios conpotencial de crecimiento, pero los centros tam-bién trabajan con empresas grandes. Los opera-dores pueden cooperar identificando a las perso-nas y organizaciones (por ejemplo, consultores yáreas de la administración pública) que puedendar apoyo chequeando la calidad de los serviciosde consulta, removiendo obstáculos por medio dela interacción con los servicios públicos u ofre-ciendo otro tipo de asistencia; monitorean de cer-ca cada paso del proceso para asegurar que losempresarios sigan el camino acordado de regula-

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LA EXPERIENCIA INTERNACIONAL SOBRE POLÍTICAS PARA LA REGULARIZACIÓN DEL EMPLEO NO REGISTRADO

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rización y que éste siga estando acorde a sus ne-cesidades.

El sistema de análisis utilizado en CUORE yla búsqueda previa son considerados muy inno-vadores. Dado que debieron detectar actividadesproductivas ocultas, fue importante adaptar sucomportamiento: en áreas prósperas, el trabajopodía ser un poco más visible; en zonas peligro-sas, en algunas ocasiones, los operadores del pro-yecto debieron investigar indirectamente como sifueran clientes.

Después de la instauración del Comitato Na-zionale per l’Emersione del Lavoro non Regola-re, los tutores de la región de Apulia y otras deci-dieron replicar la experiencia del CUORE, consi-derada una práctica de excelencia.

La reforma de la inspección del trabajo. Por undecreto legislativo de abril de 2004, conocido comode “racionalización de las funciones de la inspec-ción en materia de previsión social y laboral”, seha impuesto un cambio “radical” en todo el siste-ma de inspección del trabajo. Se creó una nuevadirección general en el Ministerio de Bienestar,con competencia para definir las líneas que guíanla actividad inspectiva y un organismo de coordi-nación y vigilancia a nivel central, asentado endirecciones regionales y provinciales con compe-tencias análogas en el terreno. Nuevas atribu-ciones se otorgaron a los inspectores y aumentósu número, con la designación de cerca de ocho-cientos más, los que se suman a los dos mil qui-nientos ya en funciones.3

ESPAÑAEn relación con las políticas destinadas a com-

batir el empleo no declarado, en España se hanaplicado medidas de flexibilización laboral (el 30%del empleo asalariado está compuesto por con-tratos temporales) y reducciones tributarias (in-cluidas las nuevas contribuciones a la seguridadsocial) (Renooy et al., 2004).4 Asimismo, se hanestablecido políticas tendientes a simplificar elregistro y estimular la regularización de los mi-grantes, medida ampliada recientemente, aun-que los resultados no parecen al menos hastaahora exitosos.

Respecto de la importancia de las políticascontra el trabajo no registrado, un estudio seña-laba que sólo las autoridades laborales le hanasignado una gran relevancia. El gobierno nacio-

nal le concede una prioridad intermedia, mien-tras que las autoridades impositivas, los sindica-tos y las autoridades locales no le otorgan impor-tancia. Los servicios de inspección del Ministeriode Trabajo, según el mismo informe, han refor-zado sus acciones hacia las personas que por unlado reciben beneficios de desempleo y por el otrodesarrollan actividades incompatibles con losmismos. De acuerdo con la información del Mi-nisterio de Trabajo, cerca del 30% de las inspec-ciones han encontrado personas en esa situación(Mateman y Renooy, 2001: 46). Un dato sobre lafortaleza de la inspección del trabajo en Españaes que la autoridad laboral nacional cuenta conun inspector por cada veintiún mil trabajadores,mientras el promedio europeo es uno de cada sie-te mil. Esto comenzó a modificarse recientemen-te, ya que se inició un proceso para incrementaren 25% los recursos humanos de la inspección(Albarracín, 2005).

Tanto en España como en otros países los es-fuerzos de la inspección del trabajo para el con-trol del empleo no declarado parecen concentrar-se en los perceptores de prestaciones por desem-pleo, por obvias razones fiscales.

ALEMANIASe presentarán brevemente las iniciativas más

relevantes adoptadas, comenzando por contratosespeciales, con contribuciones y protección redu-cidas, siguiendo luego con medidas de control, re-forzamiento de la inspección, endurecimiento delas penalidades y ampliación de la responsabili-dad de los contratistas.

“Mini y miditrabajos”. En los años 70, en el mer-cado de trabajo alemán fue introducido el seg-mento de los llamados “empleos menores” (minijobs). Esto se difundió en los 90 como una formade empleo a bajo costo, creció y se convirtióen una parte significativa del mercado detrabajo. A comienzos de 1999 había más de6,5 millones de minitrabajos, que compren-dían casi el 70% de todos los trabajos en elsector de catering y el 60% de los de limpieza.Este crecimiento puso en jaque las bases finan-cieras del sistema de seguridad social, particu-larmente las pensiones y los seguros de salud.Más aún, los sindicatos de trabajadores temie-ron la pérdida de los trabajos formales y su sus-titución por los nuevos contratos. Por eso en 1999

3. http://emersione.welfare.gov.it/IES/pgm/news/NEW_VisNews.asp.

4. La OECD (2004a: 234) indica que España e Italia son los países que más han aplicado estas reducciones.

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el gobierno reformó el esquema de los minitraba-jos apuntando a limitar su crecimiento.

A partir de ese año el empleo “menor” fue au-torizado hasta un cierto nivel de ingresos, 630marcos como límite inicial y una semana laboralde quince horas. Los empleadores tenían quepagar una tasa global de 23% en tanto que la delos empleados era cero. El empleo menor podíaser combinado con el formal. Éste fue un régi-men que permitió pequeños trabajos para emplea-dos, estudiantes y pensionados y algunos ingre-sos extras para esposas ya aseguradas por el es-quema de seguridad familiar.

En 2002 el gobierno alemán introdujo otrostres tipos de miniempleos. El límite de ingresosanterior, de 630 marcos, fue llevado a 400 euros.El cambio más importante fue el levantamientode la restricción de las quince horas semanalesde trabajo, incrementando la flexibilidad para losempleadores pero también fijando de hecho unsalario mínimo nuevo (menor). Otra modificaciónrelevante fue la extensión de los miniempleos alsector del servicio doméstico. Para éstos, el em-pleador tiene que pagar impuestos de 12% y pue-de deducir cierto monto de esas contribucionesde sus obligaciones impositivas.

Para facilitar la transferencia del empleo me-nor al formal, se previó una zona de transiciónpara los ingresos entre 400,01 y 800 euros (losmiditrabajos). Las contribuciones para la seguri-dad social de estos empleados aumentaban gra-dualmente hasta alcanzar el pleno 21%.

Entre 2002 y 2003 fueron creados cerca de1.21 millones de nuevos minitrabajos (casi un3% del total de la fuerza de trabajo). Alrededorde 630 mil habrían transformado sus antiguosempleos más protegidos en una relación de mi-nitrabajo. El saldo restante, o sea unos 580 milempleados, probablemente habrían convertido

sus trabajos no declarados en minitraba-jos registrados (Renooy et al., 2004). Se-gún una información más reciente, casitodos los registrados como minitrabajosson empleados a tiempo parcial y su can-

tidad a septiembre de 2004 ascendía a 7,9 mi-llones, duplicando las cifras de 2002. La Fede-ración Alemana de Sindicatos reclamó a finesde 2004 que los minitrabajos sean abolidos, ar-gumentando que su incremento se realizó a ex-pensas de los regulares. Por su parte, la Confe-deración Alemana de Asociaciones de Emplea-

dores afirmó que la expansión de los miniem-pleos no podía ser exclusivamente atribuida ala precarización laboral sino que en gran medi-da obedecía a la regularización de trabajo nodeclarado (Eiro on Line, 2004).

El reforzamiento de la inspección y de los siste-mas de información. En Alemania hubo un in-menso incremento en los esfuerzos de control:2.800 empleados en las oficinas laborales y otros1.100 (a elevarse hasta 2.500) en las de controlde ventas, dedicados al empleo no declarado (Ma-teman y Renooy, 2001: 257). Una innovación esla contratación de detectives privados para des-cubrir a trabajadores de la economía oculta.5 Otratendencia identificada es un continuo incremen-to de la cooperación entre los organismos de con-trol, principalmente el intercambio de informa-ción para identificar el fraude en beneficios so-ciales.

El agravamiento de las sanciones. Rige una leyespecial para combatir el empleo no declarado porla cual es infracción omitir la comunicación deincorporación de empleados a la Oficina del Tra-bajo, penada con multas de hasta 200 mil mar-cos y se considera delito de derecho criminal elempleo de más de tres trabajadores sin declarardurante catorce días o más. Asimismo, se ha es-tablecido para la industria de la construcción elprincipio de la responsabilidad del contratistaprincipal por las cargas sociales del subcontra-tista (Pedersen, 2003).

Además, se ha promovido la coordinación deorganismos, mejorando el flujo de datos entre au-toridades, principalmente con la intención de de-tectar fraude impositivo. Desde 1998 las oficinasde asistencia social se han integrado dentro deun sistema de intercambio de información.

FRANCIAEn 1997 se constituyó la Comisión Nacional

de Lucha contra el Trabajo Ilegal, integrada pordoce ministerios, tres cámaras empresariales,diez representantes de organizaciones sindicalesy de profesionales y dos de organismos de seguri-dad social. Esta comisión se reunió desde enton-ces sólo en tres oportunidades. Se creó tambiénla Delegación Interministerial de Lucha contrael Trabajo Ilegal, que jugaría un rol de comuni-cación de las diversas organizaciones de lucha

5. European Employment Strategy: 2003 National Action Plans (http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/index_en.htm), citado en OECD (2004a).

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contra el trabajo ilegal, las comisiones departa-mentales y los comités operacionales (COLTI).Estos últimos reúnen a las distintas instanciasde control locales y cuentan con un secretariadopermanente cuya misión es el seguimiento de lasoperaciones programadas, que depende del pro-curador general de la República.6

En la última reunión de la Comisión Nacio-nal el gobierno francés propuso un plan de luchacontra el trabajo ilegal para el bienio 2004-2005(Ministère de L’emploi, du Travail et de la Cohe-sion Sociale, 2004-2005) que se concentra en cua-tro sectores de actividad: espectáculos, agricul-tura, hoteles y restaurantes, construcción y obraspúblicas. El plan prevé el reforzamiento de losmedios destinados a la inspección del trabajo, queotras fuentes califican de insuficientes,7 así comoel incremento de la cooperación y el intercambiode información entre las distintas agencias esta-tales de control. La comisión impulsó un decretoque obliga a los contratistas a controlar periódi-camente el cumplimiento de las obligaciones le-gales de sus subcontratistas, bajo pena de hacer-los responsables solidarios en caso de una infrac-ción por trabajo oculto.8 Ya en 1995, seis organi-zaciones profesionales de la industria de la cons-trucción e ingeniería civil adoptaron un nuevocontrato estándar para subcontratación. Estecontrato incluye una provisión que exige que elcontratista asegure que el subcontratista ejerzasu actividad dentro de condiciones regulares, ex-cluyendo todo tipo de trabajo no declarado.

SUECIAParte del creciente interés en la economía in-

formal en Suecia se relaciona con la sospecha deque el trabajo no declarado ha venido expandién-dose muy rápidamente (Thomas, 1992). Además,algunas encuestas han revelado, contra lo quepodría suponerse, una alta tolerancia en la ciu-dadanía hacia el trabajo no declarado. Casi la

mitad de la población (43,5%) se habría involu-crado en una ocupación no declarada o podríaaceptar ingresar al mercado de trabajo informal.No obstante, la aceptación del empleo no regis-trado como una posibilidad depende de su impor-tancia y extensión. El trabajo informal realizadoen pequeña escala parece ser más aceptado poruna amplia proporción de la población (Jönsson,2002). La agencia impositiva sueca informa que“en Suecia en 1998 un 42% estaba en desacuerdocon la afirmación: «Es razonable que la personaque compra trabajo en negro, por ejemplo, traba-jo en casas de verano, también sea castigada»”,contra sólo un 27% de acuerdo”.9

La agencia auditora sueca, National AuditOffice (RRV), propuso hacia 1998 un programanacional contra el trabajo no declarado basadoen algunas actividades principales:

• Influir sobre las actitudes: campaña de infor-mación, simplificación del marco regulatorioy una autorregulación en el sector empresa-rial.10

• Incrementar el riesgo de detección: centrali-zación de información, mayores recursos paralas autoridades impositivas y medidas contrael fraude en beneficios sociales.11

Una importante conclusión de ese programaes que “un único método no es suficiente y senecesita una combinación de políticas eficien-temente diseñadas que no cause efectos negati-vos sobre el mercado laboral formal” (Jönsson:2002: 8).

Además de estas medidas, el gobierno suecocreó en 1998 un Departamento Nacional del Cri-men Económico, dependiente del Ministerio deJusticia, donde se combinan policías, fiscales yeconomistas especializados en combatir esos de-litos y trabajan cuatrocientas personas.Adicionalmente, creó departamentos espe-

6. http://www.acoss.fr/ y OECD (2004a, Anexx 2: 5).

7. De acuerdo con la fuente citada, en 2004 el Estado francés dejó de percibir por empleo no declarado alrededor de 55 mil millonesde euros por la evasión de aportes y contribuciones a la seguridad social, en tanto que las multas aplicadas por ese conceptoalcanzaron a 15 millones de euros (Ministère de L’emploi, 2004-2005).

8. Comunicado de prensa del Ministerio de Empleo, Trabajo y Cohesión Social, 3 de mayo de 2005, en http://www.travail.gouv.fr/actualites/actualites_f8.html.

9. RSV (Swedish Tax Agency) (2002), Tax Statistical Yearbook of Sweden (http://skatteverket.se/broschyrer/152/ 15205/15205.html).

10. Como parte de esta campaña, en 2002 la autoridad impositiva sueca lanzó una campaña de visualización e información engran escala dirigida específicamente a la gente joven sobre los riesgos de no participar en el sistema de seguridad social (Renooy,et al., 2004: 165).

11. “Actualmente, la mayoría de la población sueca cree que el riesgo de detección es bajo o muy bajo” (Jönsson: 2002: 7).

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ciales dentro de la administración impositiva paracombatir la evasión.

En 1998 la agencia impositiva sueca estable-ció un grupo de análisis de la cadena en la indus-tria de la construcción exigiendo a cada compa-ñía constructora información sobre sus subcon-tratistas, y a éstos a su vez sobre los suyos. Unavez identificados todos los participantes en unproyecto de construcción, se cruza la informacióncon la de la autoridad impositiva. Si del análisissurgen proporciones inusuales respecto del valordel contrato y los salarios, se presume la existen-cia de trabajo no declarado (Mateman y Renooy,2001: 263).

GRAN BRETAÑAEl enfoque de Gran Bretaña para enfrentar

este problema se centra en:

• Aumentar los incentivos para regularizar eltrabajo no declarado: mejorar las regulacio-nes, asistir a quienes quieren iniciar un nego-cio, reducir la burocracia, facilitar la transi-ción de beneficios de desempleo a trabajo consubsidios especiales y reformas impositivas.

• Prevenir el involucramiento en la economíaoculta, incluyendo la exigencia del alta tem-prana ante las autoridades impositivas, me-jora de procesos para la obtención del númerode seguridad social, y detectar y sancionar alos infractores. La ley sobre fraude a la segu-ridad social de 2001 estableció nuevos pode-res para las oficinas autorizadas, con acceso ainformación de ciertas organizaciones comobancos, sociedades comerciales, establecimien-tos educativos, etc.

• Crear equipos sobre la economía oculta, queintegran diversos departamentos del gobier-no. En otoño de 2002 se formó un grupo espe-

cial (que incluye a representantes de laConfederación de Industrias Británicas yde la Confederación de Sindicatos) sobremigrantes ilegales para guiar al gobiernosobre los modos de reducir el trabajo ile-

gal.12

• Aumentar la conciencia pública acerca de losbeneficios del trabajo legítimo y los riesgos delno declarado.

En el largo plazo, la estrategia apunta a re-forzar el comportamiento honesto publicitando los

beneficios del trabajo legítimo, incluyendo el ac-ceso a créditos impositivos, la protección de sa-lud y seguridad laboral, la posibilidad de lograrun retiro en la vejez. Cabe destacar que los me-nores beneficios del seguro de desempleo britá-nico frente al sueco, danés y alemán no han re-dundado en una menor incidencia del trabajo nodeclarado (Pedersen, 2003).

Además, en el esquema de ingresos de la in-dustria de la construcción británica, introducidoen 1999, los contratistas pueden abonarles a sussubcontratistas sólo si poseen un certificado dela agencia tributaria británica.

SUIZAEn 1999 se creó el Consejo Nacional para la

Lucha contra el Trabajo en el Mercado Negro. Ensu informe final recomendaba como estrategiaprincipal que, “dado que la ruta de incentivosreducidos ofrece perspectivas limitadas, es difí-cil luchar contra el mercado «negro» de empleo deotra manera que a través de medidas represivas(inspecciones y sanciones). En este sentido, debereconocerse que la represión es en efecto un tipode reducción en los incentivos a las actividadesno declaradas, en cuanto apunta a incrementarel riesgo de pérdida (financiera o de otro tipo,como sentencias a prisión) en los cálculos delempleador o del empleado, por encima de las pers-pectivas de ganancia” (SECO, 2000; nuestro su-brayado). Las medidas específicas propiciadasincluyeron una mejora en el intercambio de in-formación administrativa, el combate al falsocuentapropismo y un incremento en las sancio-nes. No obstante reconocía que las inspeccionesson difíciles en algunos sectores, por ejemplo enel servicio doméstico, por lo que recomendaba allíun enfoque basado en otro tipo de incentivos(como los cheques de servicio de Francia).

La aplicación de las leyes laborales en Suizaes una tarea a cargo de los cantones, en tanto elgobierno federal ejerce una función de supervi-sión. La OECD señala que una de las dificulta-des principales que enfrenta Suiza en la luchacontra el trabajo no declarado es la carencia devoluntad política de los cantones. Además de lafalta de recursos, parece ser que muchos gobier-nos cantonales temen las consecuencias negati-vas de la lucha contra el mercado de trabajo ennegro, particularmente en las ramas donde esefenómeno está más difundido.

12. http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/06/tfeature/uk0406104t.html.

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2.2. Países en transición (miembros recientes ocandidatos a la Unión Europea)

En lo que sigue, revisaremos brevemente lasexperiencias de algunos países en transición

ESLOVENIAEl gobierno esloveno adoptó en 1997 un “pro-

grama para el descubrimiento y la prevención deltrabajo no declarado” por el cual estableció unacomisión gubernamental para determinar, coor-dinar y monitorear las actividades en esta área.En 2000 se aprobó una ley de prevención del tra-bajo y empleo en negro.13

En el Plan de Acción Nacional de Empleo de2004 se incluyeron medidas para estimular latransformación del trabajo no registrado en em-pleo regular: abolición de obstáculos administra-tivos para el funcionamiento de empresas, cam-bios en la legislación impositiva, generación deun ambiente amigable de negocios y facilitamien-to del acceso a financiamiento para iniciar unanueva empresa.

Según la información de que se dispone, pesea prever algunos mecanismos para combatir eltrabajo no declarado, la actitud del gobierno esde cierta tolerancia (Renooy et al., 2004: 155-156).

HUNGRÍALa política húngara hacia el empleo no decla-

rado “se dirigió a minimizar los costos de regis-tración al comienzo del proceso de transición,proporcionando una oportunidad para deducircostos de la base impositiva y compensar las al-tas tasas, siendo poco estricto en la recaudaciónde los impuestos. Cuando la crisis inicial de latransición terminó y el crecimiento económico sefortaleció, el gobierno indicó el nivel esperado deingreso y la mayoría de los empresarios declara-ron ingresos justo por encima de ese nivel. El re-sultado fue un incremento gradual de la porciónde ingreso formalmente declarado” (Kallay, s/f).

Si bien se ha señalado la importancia de lainspección del trabajo, también se ha afirmadoque “la mayor dificultad es su escasa planta de

personal, que le permite inspeccionar anualmentesólo entre 3 y 5% del total de empresas”. En elPlan de Acción Nacional de Empleo de 2004 seafirma que “se planea incrementar el personalde la inspección del trabajo en 30% y se prevéuna mayor rebaja en la imposición sobre el em-pleo de modo de reducir los incentivos a la eva-sión de los contratos de empleo, e incluir unamayor flexibilización de las normas del CódigoLaboral con el mismo propósito”.14

Se ha indicado que estas medidas, de carácterreciente, no son implementadas en la práctica,dado que el gobierno húngaro prefiere convivir“con un desempleo medio y un nivel medio de tra-bajo no declarado” (Renooy, et al., 2004: 155).15

POLONIAEntre las razones más frecuentemente cita-

das en relación con la preponderancia del traba-jo no declarado en Polonia se menciona, siguien-do criterios ortodoxos, el alto nivel de costos la-borales agregados, visto como un obstáculo parala creación de nuevos empleos regulares. Másaún, se sostiene que el sistema de seguro de des-empleo proporcionaría muy poco incentivo a bus-car un trabajo legal; para los desempleados ha-bría sido más productivo disfrutar de los benefi-cios del seguro al tiempo que trabajan en la eco-nomía oculta.16

Según un estudio, la tendencia hacia una dis-minución del trabajo no declarado en Poloniaentre 1994 y 1999 puede ser explicada por el fuer-te crecimiento económico en ese período (Gra-bowsk, s/f). En cualquier caso, no se conocen me-didas específicas que apunten a combatir el tra-bajo no declarado.

ESLOVAQUIALa información disponible en el Observatorio

de Relaciones Industriales de la UniónEuropea sostiene: “En general, las motiva-ciones para el trabajo no declarado en Es-lovaquia –alto desempleo y altas contribu-ciones a la seguridad social– son fuertes.Al mismo tiempo, descubrir el trabajo no decla-

13. “European industrial relations observatory on-line, Country Slovenia Thematic feature-industrial relations and undeclaredwork”, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/06/tfeature/si0406205t.html.

14. “European industrial relations observatory on-line, Country Hungary Thematic feature-industrial relations and undeclaredwork”, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/06/tfeature/hu0406103t.html.

15. Sólo recientemente (2004) entró en funcionamiento un nuevo Registro Laboral Unificado para exigir a los empleadores lainclusión de los nuevos trabajadores antes de que comiencen a trabajar.

16. “European industrial relations observatory on-line, Country: Poland, Thematic feature-industrial relations and undeclaredwork”, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/06/tfeature/pl0406107t.html.

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rado es algo difícil, y las sanciones son débiles ono se aplican. La visión general es que la elimi-nación del empleo no declarado es, por completo,competencia de la administración pública. Enabril de 2000 varios cuerpos oficiales de inspec-ción eslovacos llegaron a un acuerdo de coopera-ción para la coordinación y ejecución de la ins-pección del trabajo no declarado. No se conocenotras iniciativas destinadas a reducir la partici-pación del trabajo no declarado. Los actores so-ciales, empleadores y sindicatos comparten unaactitud idéntica hacia el papel del sistema impo-sitivo; consideran que tasas más bajas debilita-rían el incentivo a los empleadores a utilizar tra-bajo no declarado”.17

ESTONIAUna de las políticas principales desarrolladas

en Estonia se vincula con el establecimiento deun nuevo sistema de pensiones que conecta a losfondos personales con los aportes salariales rea-lizados en el marco de un empleo formal, lo quesegún alguna interpretación podría haber influi-do sobre la incidencia del no registro. Fuera deesta iniciativa, existe poca evidencia de políticasactivas hacia el empleo no registrado y se afirmaque su reducción se debería al desarrollo econó-mico en general, más que a una intervención es-tatal o a la participación de los actores sociales.18

En estos países en transición se ha sostenidoque “uno de los factores más importantes en elcombate al empleo no declarado es el éxito gene-ral y la estabilidad del desarrollo económico”. Estoes particularmente destacado por algunos exper-tos en relación con los países más avanzados dela Unión Europea (Estonia, República Checa,Eslovenia), “donde hay una correlación directaentre progreso económico y reducción del trabajono declarado. Por el contrario, en los países me-

nos avanzados, la falta de reformas estruc-turales (Bulgaria) o el alto nivel de pobre-za (Rumania) debilitarían la efectividad decualquier política de empleo” (Renooy et al.,2004: 157).

Las políticas menos efectivas parecen ser

aquellas que otorgan privilegios económicos es-peciales, sean zonas económicas especiales, in-cubadoras de negocios, reducciones impositivasen zonas de alto desempleo, etcétera.

EL CASO DE COREAEntre los países del sudeste asiático se ha lo-

grado información relevante sobre este país, queparece interesante. Según un estudio del KoreanLabor Institute, “el segmento de trabajadorestemporarios y diarios aumentó desde 41,1% en1993 a 48,8% en 2004; estos empleos pagan sala-rios bajos, ofrecen pocas prestaciones y segurosocial, y no tienen garantías implícitas de em-pleo de largo plazo. La legislación laboral que rigela protección social para los trabajadores frecuen-temente no se aplica a los que están cubiertospor acuerdos no estándar. Más aún, incluso si lasleyes brindan esa protección, los empleadores fre-cuentemente las violan” (Yoo, 2005: 8-9). Por suparte, la OECD coincide en que “muchos emplea-dos de pequeñas compañías no tienen derecho aciertas asignaciones y serían no regulares segúnla encuesta de empleo” (OECD, 2004b: 89).

La política gubernamental parece apuntarhacia una mayor flexibilidad del mercado de tra-bajo, al tiempo que se busca una creciente pro-tección de los trabajadores temporarios. En unapresentación sobre las Directivas de Política Eco-nómica para 2005 el Ministerio de Economía yFinanzas de Corea menciona que se ha propues-to como medida para enfrentar los desafíos queimplica la economía la reforma del mercado la-boral en dirección a reducir los requisitos pre-vios al despido de los trabajadores regulares y elfortalecimiento de la protección de los trabajado-res temporarios para prohibir la discriminación“no razonable”.19 El Ministerio de Trabajo ha pro-puesto el uso irrestricto de trabajadores tempo-rarios durante un máximo de tres años, sin plan-tear límites en cuanto a su magnitud sobre el to-tal de la masa salarial, y planea introducir medi-das para controlar los despidos de aquellos quehayan superado esa duración.

En un estudio se menciona que la adminis-

17. “European industrial relations observatory on-line, Country Slovak Republik. Thematic feature-industrial relations and un-declared work”, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/06/tfeature/sk0406105t.html. Esta información contradice parcialmentela clasificación de Renooy et al., que incluye a Eslovaquia entre los países que aplican políticas específicas (Renooy et al., 2004:129).

18. Raul Eamets y Kaia Philips, University of Tartu, citados en “European industrial relations observatory on-line, CountryEstonia. Thematic feature-industrial relations and undeclared work”, http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/06/tfeature/ee0406103t.html

19. http://www.keia.org/2-Publications/2-6-Other/13.

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tración del trabajo y la inspección deben ser me-joradas, ya que “parece que los trabajadores es-tán en su mayoría indefensos contra los proble-mas derivados de la mala clasificación de su sta-tus de empleo, debido a una pobre inspección”(Ahn, sf).

3. Organismos internacionales:diagnósticos y políticas recomendadas

La relevancia de la cuestión del empleo nodeclarado ha sido resaltada recientemente envarias reuniones y trabajos de organismos inter-nacionales, lo que se expresa en resoluciones, di-rectivas y trabajos que serán presentados a lolargo de esta sección, aunque varios de ellos yahan sido utilizados para las precedentes.

En la 90ª Conferencia Internacional del Tra-bajo la OIT abordó la cuestión de la economíainformal, de la cual el empleo no declarado es,como se adelantara, una parte sustancial. Con-cluye que la organización debe “cooperar con losEstados miembros a fin de elaborar y ejecutar,en consulta con las organizaciones de emplea-dores y de trabajadores, una política nacionaltendiente a incorporar a los trabajadores y lasactividades informales en la economía formal”.La revisión de la literatura y las experienciasde los países analizados no da cuenta de la ela-boración de políticas nacionales amplias en lasque se incluyera la cuestión del empleo no de-clarado, sino de iniciativas específicas no clara-mente integradas.

Por su parte, la Novena Directiva Generalsobre el Empleo de la Unión Europea de 2003incluye como objetivo “transformar el trabajo nodeclarado en empleo regular. Los Estados miem-bros deberán desarrollar e implementar ampliasacciones y medidas para eliminar el trabajo nodeclarado, que combine la simplificación del con-texto empresarial, remover los desincentivos yproveer incentivos apropiados en los sistemastributario y de beneficios sociales, mejorar el cum-plimiento forzoso de las normas y la aplicaciónde sanciones. Deberían emprender los esfuerzosnecesarios a nivel nacional y de la Unión Euro-pea para medir la extensión del problema y eva-luar los progresos”.20 En el ámbito de la OECD,

el informe anual sobre empleo de 2004 ha dedi-cado un capítulo a la cuestión de la economía in-formal y la promoción de la transición a una eco-nomía salarial. Sostiene que si bien los nivelesdel empleo informal (sinónimo de empleo no de-clarado, en ese texto) en los países de la organi-zación son bastante bajos, mantenerlos así es unobjetivo importante y en otras áreas, donde esmoderadamente alto, se requiere adoptar accio-nes en un amplio campo de políticas (OECD,2004a).

En estas perspectivas, el criterio es promoverla incorporación de la economía y el empleo in-formal, no declarado u oculto, a la formal, condiversas formulaciones. Esta óptica no coincidecon las de los países que han optado por el laissezfaire. Además, tienen énfasis diversos. La direc-tiva de la Unión Europea está orientada a equili-brar los aportes al presupuesto de la Unión, ba-sado en el cálculo del PBI de los países, que se veafectado por la economía oculta. De ahí, la rele-vancia otorgada a las cuestiones fiscales, al igualque la OECD, animada por similares perspecti-vas y motivaciones. En cambio, para la OIT, lapreocupación central es la protección de los tra-bajadores, como ya se adelantara en la Conferen-cia Internacional del Trabajo del 2001 al efectuar-se una discusión general sobre la cuestión de laseguridad social.21 Asimismo, la OIT promueveuna política nacional con su connotación de inte-gralidad, en tanto que las otras organizacionesaconsejan “adoptar acciones” o “medidas”, lo queaparece como más puntual.

En el ámbito de los países en desarrollo pue-de mencionarse, entre las recientes resoluciones,la de la Conferencia de Empleo del Mercosur de2004 donde los ministros consideraron que eldesafío del Mercosur es colocar el empleo de cali-dad en el centro de las estrategias de desarrollo,a fin de construir instrumentos de inter-vención relevantes para la inclusión social,y acordaron “promover en los países miem-bros el desarrollo de políticas nacionalesde empleo, orientadas prioritariamente entorno de los siguientes objetivos: integración delas políticas de Estado (macroeconómicas, comer-ciales, productivas, de infraestructura, migrato-rias, de previsión social, educativas) en el objeti-vo empleo de calidad”. Debe entenderse implíci-

20. Council Decision of 22 July 2003 on guidelines for the employment policies of the Member States (2003/578/EC), OfficialJournal of the European Union 5.8.2003, L 197/17.

21. “Conclusiones relativas a la seguridad social”, http://www.oit.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc89/pdf/pr-16.pdf.

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tamente que esto incluye la regularización del em-pleo no declarado o no registrado.22

En lo que sigue se examinarán diagnósticos yrecomendaciones de política o iniciativas relevan-tes para el control y la reducción del empleo noregistrado, derivadas de análisis comparados,promovidas o sugeridas por algunos organismosinternacionales. Éstas podrían ser examinadaspara evaluar su aplicabilidad o ajuste para el casoargentino.

3.1. Factores institucionales y políticos

Entre las distintas interpretaciones acerca delas causas del no registro, se ha señalado la exis-tencia de factores sociales e institucionales (Ma-teman y Renooy, 2001: 119, 149).

Se ha destacado la importancia del tipo derelaciones que los ciudadanos establecen con susinstituciones, tanto públicas como las de la socie-dad civil (sindicatos, iglesias). La confianza en elEstado y la sensación (o ausencia) de pertenen-cia y de inclusión respecto de la comunidad y lasinstituciones son señaladas como parte de los ele-mentos determinantes del cumplimiento o del in-cumplimiento de las normas. Un aspecto vincu-lado con lo anterior se relaciona con la capacidady el desarrollo de la burocracia estatal y la ima-gen que genera en la población. No menos impor-tante es la autonomía que el Estado puede desa-rrollar respecto de los grupos de elite y clases di-rigentes de la sociedad (Mateman y Renooy, 2001:145). En un sentido similar, se ha sostenido queuno de los medios más poderosos para reducir lainformalidad es mejorar el funcionamiento de laley y la justicia (Johnson, Kaufmann y Zoido-Lo-batón, 1998: 259). En forma coincidente, se haentendido que en las naciones pobres del sudestede Europa la creación y el crecimiento de empre-

sas están severamente limitados por los po-bres y arbitrarios mecanismos de aplica-ción de normas legales y administrativas(Marc y Kudatgobilik, s/f).

3.2. Factores culturales

En lo que se refiere a los países en transiciónse señalan los factores estrictamente “culturales”.Entre éstos se diferencia entre los que tienen vin-

culación con la herencia del socialismo y los queexpresan tradiciones culturales de más largadata. Dentro de los primeros se menciona “unavisión negativa del rol del Estado, la oposición yfalta de confianza en las instituciones y normasoficiales, la subestimación de los beneficios futu-ros de la seguridad social versus los ingresos ac-tuales, la idea de la prioridad del productor so-bre el consumidor (derivada de una economía dela escasez) y la evaluación primitiva del capita-lismo como la «ley de la jungla» donde cualquierforma de percibir ingresos está justificada” (Ma-teman y Renooy, 2001: 152).23

Entre los factores culturales de mayor anti-güedad se señalan “las tradiciones campesinas,especialmente en países donde la producción agrí-cola en pequeña escala es importante (como Hun-gría, Polonia, Eslovenia), donde los hábitos decompartir el trabajo informal son parte del estilode vida; las resistencias a los dictados de las au-toridades centrales por razones religiosas o na-cionales en los imperios europeos a los cualesmuchos de los países candidatos a ingresar a laUnión Europea pertenecían; la ausencia de ex-periencia democrática previa al socialismo y delas tradiciones y redes de patronazgo (Bulgaria,Rumania) asociadas a la informalidad” (Matemany Renooy, 2001: 154).24

No obstante, es importante destacar que otrosestudios comparativos señalan que el tema de losvalores sociales y culturales y su influencia res-pecto del cumplimiento de las obligaciones impo-sitivas y de la seguridad social no parece tenerun rol tan determinante como supone el trabajorecién citado. Pedersen considera, por el contra-rio, que no se puede llegar a la conclusión de quelos valores “sean un prerrequisito para un esta-do de bienestar «generoso» sino que, en cambio,serían las posibilidades de control de los Estadosde bienestar «generosos» las que previenen quesean socavados por las actividades informales”(Pedersen, 2003: 116-117).

Incluso en los países nórdicos, usualmentevistos como modelos de moral impositiva, no hayun claro consenso social para la adopción de me-didas para eliminar el trabajo no declarado(OECD, 2004a: 259). Además de Suecia, ya exa-minada, en Dinamarca, en una encuesta dos ter-cios respondieron que han llevado a cabo activi-

22. http://www.mundodeltrabajo.org.ar/Pistas/p012/docconferencia1p12.htm.

23. Cabe señalar que estos factores no parecen muy diferentes de los predominantes en los países en desarrollo.

24. Los expertos polacos que colaboraron en el estudio de Renooy et al. (2004: 155) afirman que en Polonia existiría el trabajo noregistrado aun si no existieran impuestos.

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dades en “negro” o estarían dispuestos a hacerlo(Viby Mogensen, 1999). Se ha afirmado sobre labase de estudios actitudinales que hay “fuerteevidencia de que los ciudadanos evitarían losimpuestos si ellos no creyeran que obtienen ser-vicios gubernamentales de calidad por los impues-tos que se les imponen” (OECD, 2004a: 259).

O sea, no se trataría de cuestiones moralessino de la diversa calidad del Estado, y de su ca-pacidad de detección y sanción.

3.3. Burocracia

El requerimiento de diversas autorizacionespara iniciar una empresa ha sido frecuentemen-te considerado una importante causa del trabajono declarado.25 No obstante, algunas experienciastambién indican que la simplificación adminis-trativa no ha redundado en un descenso de lamagnitud del trabajo no registrado. Debería te-nerse en cuenta que algunos países que habríanreducido mucho la burocracia para la constitu-ción de empresas (por ejemplo, Perú) no han lo-grado disminuir la incidencia del empleo no de-clarado.26 De todas formas, el impacto de la re-ducción de los costos de transacción es aún igno-rado: “Sería muy útil disponer de más informa-ción que indique si los salarios y otras condicio-nes de empleo podrían mejorarse mediante lareducción de los costos de legalización de unaempresa” (Conferencia Internacional del Traba-jo, 2002).

También se ha afirmado: “Las regulaciones delempleo, las impositivas y comerciales tienen al-guna racionalidad […] las regulaciones y la bu-rocracia que aseguran los derechos de propiedady combaten la corrupción hacen que la economíaformal sea atractiva” (OECD, 2004a: 258). En par-ticular, los costos de las barreras regulatoriaspara comenzar un nuevo negocio necesitan sersopesados frente a los de terceros cuando quie-bran y los de los contribuyentes cuando las pe-queñas empresas desaparecen con deudas impo-sitivas. Las restricciones respecto de quienespueden comenzar un nuevo negocio y las condi-ciones que deben ser reunidas antes de empezara funcionar pueden ser necesarias para minimi-

zar estos problemas. Las investigaciones debe-rían, al tiempo que documentar los costos de lasregulaciones, concentrarse en identificar su ne-cesidad y las formas que pueden tomar para sa-tisfacerlas a costos menores.

3.4. Cumplimiento forzoso de la ley

Sanciones y amnistías. Como en otras áreas depolítica, en una visión teórica las bajas tasasdecumplimiento deberían ser enfrentadas consanciones estrictas. No obstante, se han plantea-do objeciones. Las sanciones severas sobre un em-pleador podrían conducir al cierre de su empresay a la pérdida tanto de los empleos regulares comode los irregulares, y los cuentapropistas que pre-viamente sólo ocultaban parte del trabajo podríanser llevados a la evasión total.

Los inspectores impositivos están preocupa-dos por las muchas formas de evasión de impues-tos y debido a la baja rentabilidad fiscal del con-trol del trabajo no declarado a menudo le dan pocaprioridad. Sin embargo, de acuerdo con un estu-dio sobre la experiencia en siete países de la Co-munidad Europea, en términos generales “lasactividades de control se han intensificado en casitodas las naciones” (Mateman y Renooy, 2001).27

También se ha recurrido a amnistías para es-timular el registro. Ya se ha mencionado la expe-riencia italiana del realineamiento contributivoy el fallido experimento de regularización del2002. La opción de una amnistía general seríapercibida como injusta y tiende a crear expecta-tivas de futuros blanqueos, además que generapocos ingresos para el fisco (Grabiner, 2000).

Responsabilidad legal por las acciones de los sub-contratistas. Para combatir la evasión en la ca-dena de subcontratación, en la que suele obser-varse una proporción considerable del em-pleo no declarado, muchos países europeoshan responsabilizado al contratista prin-cipal por el cumplimiento de las regulacio-nes, incluyendo las responsabilidades im-positivas por sus subcontratistas. Se han indica-do varias experiencias. A las ya mencionadas deFrancia, Alemania y Suecia cabe agregar la de

25. Véanse los trabajos de Hernando de Soto, especialmente El otro sendero (Soto, 1986), que tuvo una enorme influencia, comoseñaló el informe a la Conferencia Internacional del Trabajo de 2002

26. La proporción de asalariados cotizantes a la seguridad social se redujo entre 1990 y 2003 de 53,6 a 50,2%. OIT (2004, cuadro8-A: 110).

27. Cabe agregar a los países mencionados que en Holanda se incrementó el número de inspectores y las multas se elevaron, desdeenero de 2005, de 900 a 8.000 euros por trabajador ilegal; http:///internationalezaken.szw.nl/index.cf?fuseaction=dsp&lind_id=75000.

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Holanda, donde la Ley sobre ResponsabilidadÚltima en la Industria Textil entró en vigenciaen 1994, permitiendo a las autoridades reclamara los contratantes las deudas impositivas y delas contribuciones de la seguridad social de lossubcontratistas (usualmente talleres textiles).

Intercambio de información y números únicos deseguridad social. Otra tendencia identificada esel incremento sostenido de la cooperación entreorganismos de control, a través del intercambiode información. A las experiencias mencionadasde Francia y Suiza, se suma Alemania. En Ho-landa, desde 1998 entró en vigencia la ley de in-terconexión, que permite el vínculo entre archi-vos de las instituciones de seguridad social, losservicios sociales, la autoridad impositiva y losaseguradores de salud. Esta integración se reali-za a través del Número Fiscal Social, que deberegistrarse en todos esos archivos (OECD, 2004a:263).

Los Planes Nacionales de Acción para el Em-pleo informan de otras medidas. En Irlanda, losindividuos no registrados en el sistema impositi-vo son identificados por información sobre pagosde subsidios de alquiler, compras de propiedades,etc. La experiencia de Gran Bretaña indica queun elemento para enfrentar de manera exitosa elproblema del trabajo no declarado reside en de-sarrollar una estrategia coordinada de vincula-ción del trabajo de las agencias públicas que tie-nen un impacto sobre el trabajo ilegal (OECD,2004a: 263).

Impuestos. Según la OECD (2004a: 227), no exis-te evidencia concluyente que pueda relacionar elnivel de los impuestos con una mayor o menorincidencia del empleo no registrado: “Las altastasas impositivas no parecen influir per se en los

niveles del trabajo no declarado en compa-raciones internacionales ni en series tem-porales”.

Sin embargo, la regulación tributariainfluye en los incentivos para ocultar el

empleo dependiente. Si la responsabilidad impo-sitiva se basa en el volumen observado de insu-mo laboral (por ejemplo, el detectado por las visi-tas de inspección que determinan el número deempleados que trabajan en un lugar, pero no exa-minan el nivel de los salarios) existen incentivospara subdeclarar ganancias por trabajador.

La posibilidad de concentrar la administra-ción impositiva en la evaluación del valor agre-gado total, en lugar del insumo laboral, es rele-vante sobre todo para el trabajo totalmente no

declarado y la subdeclaración de empleo entre lasempresas registradas. No resuelve el problemasi la venta final y las ganancias son ocultadas,habitualmente a través del pago en efectivo.

El proceso de desarrollo histórico ha involu-crado un cambio gradual del autoempleo al em-pleo asalariado, incluso con el aumento de la im-posición, por lo que ahora muchos países de altosingresos de la OECD combinan altas tasas tribu-tarias con una relativa baja incidencia de traba-jo no declarado. Friedman et al. (2000: 459-493)concluyen que los impuestos altos están efecti-vamente asociados con una baja actividad no ofi-cial como porcentaje del PBI y sostienen que losempresarios pasan a la clandestinidad no paraevadir los impuestos oficiales sino para evitar laburocracia y la corrupción. Un cierto número depaíses, particularmente los de economías en tran-sición, combinan actualmente altas tasas impo-sitivas (principalmente en términos de contribu-ciones a la seguridad social) con una elevada in-cidencia de empleo informal (OECD, 2004a: 254).

Tasas impositivas sobre el cuentapropismo. Eltratamiento impositivo de las ganancias del cuen-tapropismo, vis-à-vis sueldos y salarios, ha sidoconsiderado importante para el control del em-pleo no declarado. Si los costos laborales son de-ducidos del valor agregado para la determinaciónde los beneficios imponibles, hay usualmente pocoincentivo para ocultar el empleo dependiente. Enlos casos en los que efectivamente las tasas im-positivas marginales sobre los beneficios (ganan-cias del cuentapropismo) exceden las tasas im-positivas de los insumos laborales, habría un in-centivo para declarar los salarios. Pero factorescomo las exenciones parciales a las contribucio-nes a la seguridad social, los regímenes simplifi-cados de impuestos para los ingresos de los cuen-tapropistas o los alivios impositivos sobre los di-videndos y las bajas tasas impositivas corporati-vas, cuando se combinan con altas contribucio-nes a la seguridad social, pueden revertir esteincentivo en grado diverso (OECD, 2004a: 228).

En Hungría, donde los cuentapropistas paganuna contribución fija a la seguridad social, se haconsiderado que a comienzos de los 90 una bue-na proporción de firmas no registradas se esta-blecieron para evadir impuestos sobre los sala-rios, pero desde entonces un mayor control delcumplimiento impositivo e incrementos en lastasas impositivas al cuentapropismo la han lle-vado a una tendencia declinante (Scharle, 2002:267).

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Incentivos impositivos sectoriales. Un número depaíses europeos ha reducido las tasas impositi-vas en sectores donde el trabajo no declarado estámuy difundido. Las medidas incluyen los chequesdel servicio en el empleo del servicio domésticoen Francia y similares en Bélgica y en Alemania(permiten que parte de los gastos del empleadorsean deducibles del ingreso imponible), así comodevoluciones sobre la tasa impositiva al ingresopersonal para el trabajo de construcción en casasy departamentos ocupados por sus dueños enSuecia.

En Francia (1999-2002) e Italia (desde 2000)se han llevado a cabo reducciones impositivas máspequeñas en las tasas de IVA sobre trabajos deconstrucción. En ocho países de la Unión Euro-pea se aplicó una reducción del IVA de 17,5 a 6%sobre servicios intensivos en empleo.28

Existen dos riesgos en este enfoque: el siste-ma impositivo se complejiza y esto en general abrenuevas posibilidades para la evasión. Por ejem-plo, escindiendo negocios y registrando en cadauno ventas que no superen la categoría que dis-fruta de tasas de IVA reducidas (OECD, 2004a:270). Otro riesgo son las nuevas formas de colu-sión, por ejemplo, falsos recibos por trabajos norealizados.

Los incentivos impositivos sectoriales no se-rían eficaces, salvo casos particulares como el delservicio doméstico.

3.5. Protección social

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIALEl vínculo entre los derechos a prestaciones

de la seguridad social y las contribuciones mejo-ra el incentivo para declarar las relaciones deempleo, aunque claramente no es determinante,como se ha observado en los sistemas privatiza-dos de seguridad social en países latinoamerica-nos. Se ha sostenido que la seguridad social noes actuarialmente neutral por variadas razones.Habitualmente (pero no siempre) las contribu-ciones se incrementan con los ingresos más quelo que lo hacen los beneficios. Los aportes a jubi-laciones a percibir treinta o cuarenta años mástarde están sujetos a un gran descuento finan-ciero y expuestos al riesgo de cambios en las re-glas de los derechos de pensión. Los sistemas de

seguridad social en economías con empleo infor-mal son a menudo relativamente inefectivos, de-bido a las brechas en la cobertura.

Con miras a la ampliación de la cobertura dela seguridad social, un documento de la OIT haindicado: “Los regímenes que en la práctica tie-nen las mayores posibilidades de lograr índiceselevados de cumplimiento, es decir, de garanti-zar que las leyes que contemplan una amplia co-bertura se apliquen realmente, son aquellos querepresentan un valor razonable con respecto aldinero de todos los asegurados” (Conferencia In-ternacional del Trabajo, 2001). En el mismo in-forme se indica que no existe un único sistemaóptimo, pero que en todos el objetivo debiera ten-der a la universalización de la cobertura. En loque respecta a otros componentes del sistema deprotección social, algunos empleadores en activi-dades de bajo riesgo pagan las mismas contribu-ciones al seguro de accidentes que los empleado-res de sectores donde los riesgos son elevados. Elempleo del jefe de familia en algunos casos pro-vee cobertura de seguros de salud para los de-pendientes y pensiones por discapacidad y vejez,etc., lo que no estimularía a los dependientes aconseguir un empleo protegido.

De todas maneras vale remarcar que los tra-bajadores por lo general, y en nuestros países enespecial, no tienen libertad para elegir entre unempleo protegido y otro que no lo es, ya que setrata de una relación fuertemente asimétrica.

LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESEMPLEOEl pago de beneficios (basado en seguros o en

asistencia) durante el desempleo puede reducirlos incentivos para el trabajo no declarado. Si loscontroles son rigurosos, el pago puede disuadiral trabajo no declarado entre aquellos que tem-poralmente no pueden encontrar un empleo re-gular. En cambio, sin controles efectivos losseguros de desempleo pueden promoverlo(OECD, 2004a).

No obstante, los derechos a los benefi-cios de la seguridad social o la proteccióndel empleo pueden crear un incentivo a los em-pleados a informar a las autoridades cuando sondespedidos, incluso de un trabajo no declarado.En Japón se aceptan reclamos de beneficios dedesempleo incluso cuando el empleador no pagó

28. RRV, Illicit Work in Sweden: A Report on a Welfare State Dilemma, report RRV 1998:61, Swedish National Audit Administra-tion (www.riksrevisionen.se/–publikationer–Riksdagens revisorer); citado por Mateman y Renooy (2001: 270).

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las contribuciones al seguro. Una empresa queno paga corre así el riesgo de detección cuandoun trabajador desvinculado reclama el beneficio.A pesar de que tal sistema podría llevar a solici-tudes fraudulentas, podría contribuir significa-tivamente a la supresión del trabajo no declara-do en la economía como un todo si los trabajado-res que pierden su empleo son incentivados a re-clamar (OECD, 2004a: 264).

MIGRACIONESUno de los factores frecuentemente asociados

al trabajo no declarado es la inmigración ilegal.En Europa, la economía subterránea aparece enuna estimación como factor determinante de laamplitud de la inmigración ilegal. En algunospaíses se han emprendido acciones dirigidas acontrolar a los inmigrantes ilegales (por ejemplo,Holanda, Austria, Portugal) y en otros primero alegalizarlos (España). El Secretariado de laOECD ha concluido, sin embargo, que el empleode los extranjeros indocumentados es solamenteun elemento y no necesariamente el más impor-tante de la actividad económica en la llamadaeconomía subterránea o no declarada. En todocaso, para combatir la contratación de migran-tes ilegales debe abordarse el problema del tra-bajo no declarado en general y no solamente eldel empleo de los indocumentados (OECD, 2000).

En la Conferencia Internacional del Trabajode 2004 se incluyó un punto del orden del día so-bre los “Trabajadores migrantes (discusión gene-ral en un enfoque integrado)”. En ese debate elmiembro gubernamental de México consideró queera muy importante promover la protección le-gal de todos los trabajadores nativos o no y adop-tar una perspectiva que abarcara no sólo los de-rechos laborales sino el conjunto de sus derechoshumanos, con independencia de su condición o

situación migratoria.29 El acuerdo logradofue menos categórico: en las conclusionesse “ha reconocido que requiere el compro-miso de que se adopten políticas naciona-les encaminadas a lograr la igualdad de

trato entre los trabajadores migrantes y los na-cionales, respecto de las normas nacionales deltrabajo y el acceso a las protecciones sociales apli-cables, mediante la lucha contra la explotaciónque suelen sufrir los migrantes en situación irre-

gular, y la promoción de los derechos humanosfundamentales de todos los migrantes”.30

Más clara y de efectos vinculantes para lospaíses americanos es la opinión consultiva OC-18/03 de la Corte Interamericana de DerechosHumanos, que establece: “La calidad migratoriade una persona no puede constituir una justifi-cación para privarla del goce y el ejercicio de susderechos humanos, entre ellos los de carácter la-boral. El migrante, al asumir una relación de tra-bajo, adquiere derechos por ser trabajador, quedeben ser reconocidos y garantizados, indepen-dientemente de su situación regular o irregular.[...] Los trabajadores migrantes indocumentadosposeen los mismos derechos laborales que corres-ponden a los demás trabajadores”. Esta opiniónconsultiva afirma una perspectiva de derechos,lo que implica la adopción de un cambio sustan-tivo respecto de la política de regularización: silos migrantes irregulares tienen los mismos de-rechos que los nacionales, se perdería la prima ala contratación de irregulares y sería una formaeficaz de prevenir su explotación.

SINDICALIZACIÓNPodría esperarse que los sindicatos y las or-

ganizaciones de empleadores favorecieran la su-presión del trabajo no declarado por una gamade razones, incluyendo la competencia desleal.Sin embargo, un trabajo ha estimado que los ac-tores sociales pueden ser reacios a reconocer laeconomía informal ya que no representan a susempleadores y trabajadores y porque políticasefectivas implicarían darles a los inspectores gu-bernamentales poderes clave en los lugares detrabajo. Quizá por esto, la OIT y sus órganos su-pervisores han tratado con mucha cautela el aná-lisis de políticas en torno del sector informal (Ban-gasser, 2000: 9).

Se ha considerado que las actitudes de los sin-dicatos respecto de los trabajadores del sectorinformal muestran que si bien es una prioridadmayor a nivel internacional, en el nacional lasactitudes son todavía ambivalentes y en algunoscasos negativas. Entre las reservas, los activis-tas sindicales señalan los potenciales conflictosde interés entre trabajadores de los sectores for-mal e informal y las dificultades operacionalespara organizar a este último (Birchall, 2000). En

29. CIT 92ª Reunión, Actas Provisionales, 22/39.

30. Ídem, Actas, 21 y 22/68.

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otro trabajo, si bien se presenta un panorama másoptimista, se reconocen las dificultades para or-ganizar a estos trabajadores: “Hay cada vez másacuerdo dentro del movimiento sindical sobre lanecesidad de otorgar adecuadas respuestas a losproblemas que enfrentan los trabajadores en elsector informal y esta necesidad es una preocu-pación para muchos sindicatos en los países endesarrollo”. A pesar del amplio reconocimiento deeste hecho, todavía persisten algunas dudas so-bre las medidas más apropiadas y aunque algu-nos comentaristas sugirieron que los trabajado-res del sector informal no entran en las compe-tencias de los sindicatos, la historia pasada y lapresente rechazan este aserto. La situación delos trabajadores durante la Revolución Industriales notablemente similar a la actual de los traba-jadores del sector informal en los países en desa-rrollo (OIT, 1999: 116).

A nivel internacional se han identificado tresestrategias del movimiento sindical: en primerlugar, el desarrollo de las normas fundamenta-les para el sector informal y su cumplimiento coer-citivo a través de campañas internacionales queinterpelen a contratistas y minoristas a lo largode la cadena de producción a transformarse enaliados éticos. En segundo lugar, se observa unaamplia presión ejercida a nivel nacional paradesarrollar investigaciones, estrategias propiasy reclutar a los trabajadores del sector informal.En tercer término, se ha alentado a los secreta-riados sindicales internacionales a replicar lostipos de experiencias organizativas que han de-mostrado cómo reclutar en subsectores como lostrabajadores a domicilio o los de las plantaciones(Birchal, 2000: 30).

La cuestión fue abordada por la 90ª Conferen-cia Internacional del Trabajo en 2002 y en las con-clusiones relativas a la economía informal se re-comienda “determinar las barreras jurídicas yprácticas que existen a la creación de organizacio-nes de trabajadores y de empleadores en la econo-mía informal, y ayudarlos a organizarse”.31 En laconferencia de 2004 se ha entendido que “las ne-cesidades y los problemas de una fuerza de traba-

jo de tal heterogeneidad son tan variados como losobstáculos y las dificultades que afrontan para sin-dicalizarse. [...] El reconocimiento legal del dere-cho de los trabajadores informales a constituir sin-dicatos o afiliarse a sindicatos de su elección es,pues, crucial”.32 Se ha indicado que las regulacio-nes que establecen un tamaño mínimo de la em-presa para la constitución de organización gremialo de la representación sindical en la empresa, im-plican una restricción importante al derecho delos trabajadores a organizarse.33

A nivel regional, la ORIT ha reformado recien-temente sus estatutos para incluir entre sus fi-nes la misión de “extender plenos derechos y pro-tección a los trabajadores que realizan trabajoprecario, informal o no protegido”, es decir, en-globa tanto a los trabajadores en la economía in-formal tradicional como a los trabajadores infor-males (asalariados) de la economía formal. En elcampo “interno” se ha aconsejado superar lími-tes derivados de la normativa y de la propia prác-tica organizativa sindical, hasta desarrollar unverdadero impulso de sindicalización, o de repre-sentación en un sentido más general, de los nue-vos colectivos laborales potencialmente sindica-lizables (Castillo, Frohlich y Orsatti, 2005).

4. Conclusiones

En este texto se han revisado acciones y polí-ticas aplicadas en países desarrollados y en tran-sición.34 La posible imitación de aquéllos se en-frenta con un antiguo debate: ¿es el empleo en elsector informal (que incluye el trabajo no decla-rado) de la misma naturaleza en el sur y el nor-te? Se ha afirmado de un lado que en tanto enaquél es producto del excedente estructural demano de obra, en éste se trata de un fenómenode evasión normativa y frecuentemente deeconomía criminal. Otras perspectivas sos-tienen que ambos son expresiones de unfenómeno universal de informalización dela economía que daría lugar a la formaciónde un “subproletariado” mundial.

31. http://www.oit.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/pr-25res.pdf.

32. “Organizarse en pos de la justicia social”, Informe Global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo 92ª reunión 2004, Informe I (B) OficinaInternacional del Trabajo, Ginebra, p. 51.

33. “Economía Informal en las Américas: situación actual, prioridades de políticas y buenas prácticas”. Documento para discusiónen el marco de la reunión de los Grupos de Trabajo de la XIII CIMT (Buenos Aires, abril de 2005).

34. No se ha obtenido información sustantiva reciente sobre los países en desarrollo. Un análisis de las políticas aplicadas en lospaíses del Mercosur es el no tan reciente de Pedro Galín (1998).

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No es el propósito de este trabajo aportar a esedebate, bastante atenuado recientemente, perodeberá tenerse en cuenta esa reserva para apre-ciar la aplicabilidad en la Argentina de medidasexperimentadas en los países desarrollados.

En ninguna de las experiencias de los paísesavanzados se ha podido apreciar una mejora sus-tantiva reciente. Se ha considerado que el perío-do de reducción de empleo no declarado se remon-ta a los “treinta gloriosos años” de la posguerra,en el auge del Estado de bienestar. En algunospaíses en transición se han verificado tendenciashacia la reducción del empleo no declarado en losúltimos años, pero en varios casos esto se atribu-ye a los buenos resultados económicos antes quea las políticas aplicadas. Por su parte, los paísesen desarrollo reflejan, en el mejor de los casos,una estabilidad del trabajo no registrado aunqueen altos niveles relativos, mientras la caracterís-tica general es un empeoramiento de la situaciónde registro. Como ya se ha mencionado, en loscasos analizados no se encuentran ejemplos depolíticas nacionales integrales, que incluyan lalucha contra el trabajo no declarado, sino accio-nes específicas con un grado relativamente bajode articulación.

Esta constatación ha llevado a la difundidapropuesta de la “renta básica” o “ingreso míni-mo” universal, incondicional y no sujeto a con-traprestación, como único remedio a la decaden-cia ineluctable del welfare.35 Esta óptica, cuyoexamen merece mucho más que esta breve refe-rencia, ha sido cuestionada tanto por violar elprincipio de reciprocidad, lo que la torna inacep-table para la mayoría de la población, como porla imposibilidad de su financiamiento, en los tér-minos originales de la propuesta.36

Dejando de lado esta iniciativa, debe obser-varse que la calidad del Estado y su capacidad

tanto para hacer cumplir las normas comopara ganar el respeto de los ciudadanos sonfactores decisivos para combatir el empleono declarado. Desde luego, tal reforma es-tatal y moral excede ampliamente la capa-

cidad de la política laboral a la que este texto serefiere. Pero de todas formas, como también seha apuntado, la regularización del empleo es unaempresa de largo aliento de la que no cabe espe-rar resultados espectaculares en el corto plazo.

El propio proceso de regularización contribuiríaen forma sustantiva a la mejora de esa calidadestatal y del reconocimiento de los ciudadanos alintentar reducir una de las fuentes más impor-tantes de desprotección social.

En relación con los factores habitualmentemencionados como causantes del trabajo no regis-trado, es importante recordar la conclusión delestudio de Pedersen, en cuanto a que no se en-cuentra correlación entre la extensión de las acti-vidades informales en varios países y los factoresexplicativos normalmente utilizados, entre ellos,la moral de los ciudadanos (Pedersen, 2003: 119).

En lo que sigue se explorarán algunas de laspolíticas específicas reseñadas para su posibleréplica en la Argentina.

1. Desregulación y costos laborales. Una de laspolíticas más extendidas ha sido la promociónde medidas de flexibilización o desregulaciónlaboral, generalmente unidas a reducciones enlas contribuciones a la seguridad social envarios de los países examinados. Los paísesde la Unión Europea donde más se han desa-rrollado estas medidas son España e Italia, ytal como se ha concluido no parecen haber sidoexitosas. Los resultados son más ambiguos enAlemania respecto de los mini jobs pero hanculminado, en magnitudes similares, en lamejora de parte del empleo no declarado y enel deterioro de la protección de otros tantostrabajadores. En el caso de Corea, el empleoirregular aparece indisolublemente ligado yno es muy distinguible del no declarado porsus condiciones de protección. Esta orienta-ción tampoco parece haber tenido resultadosauspiciosos en los países latinoamericanos,donde los datos más recientes parecen confir-mar que la introducción de los contratos atí-picos genera también un aumento importan-te del trabajo no declarado. En primer lugar,porque las reformas laborales que tienden aflexibilizar e introducir nuevos contratos soninterpretadas por los actores laborales comola legitimación legal del cuestionamiento quese efectúa al contrato por tiempo indefinido;en segundo, la reforma genera un desalientoen la inspección del trabajo y en la aplicaciónde sanciones (Tokman, 2000: 6).

35. Entre la enorme bibliografía vale recordar a Standing (1999).

36. Se ha calculado que en los Estados Unidos costaría unos 2 trillones de dólares. Charles Clark, “Promoting Economic Equity ina 21st Century Economy: The Basic Income Solution”, USBIG Discussion Paper Nº 29, citado en Pavlina R. Tcherneva (2003).

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2. La simplificación registral. Esta medida, pro-puesta por algunos organismos internaciona-les y propagandizada por varios gobiernos, tie-ne, como se revelara, valores intrínsecos peroefectos limitados, ya que no se trata de elimi-nar todas las formalidades sino de analizarsu efecto preciso. Si no anula el rol del Estadola simplificación siempre puede ser útil, perola dimensión de sus efectos prácticos no hasido comprobada.

3. Fiscalización. En muchos países se ha refor-zado la inspección del trabajo y se han agra-vado las sanciones, lo que ha resultado en unincremento de la acción fiscalizadora, aunquees complejo evaluar sus verdaderas dimensio-nes. La Argentina ha emprendido un esfuerzoconsistente en ese sentido, que puede enrique-cerse de algunas de las experiencias compa-radas (por ejemplo, en relación con los recur-sos involucrados y con las iniciativas de inter-cambio de información entre agencias guber-namentales y otros organismos).

4. El sistema de seguridad social. Una relaciónadecuada entre los costos y beneficios del sis-tema de la seguridad social es un factor signi-ficativo, al que ya se aludiera. Un análisis deese aspecto para el caso argentino permitiríaevaluar la conveniencia de su revisión, tantopara la regularización del empleo como paraampliar la cobertura de la seguridad social ysus diversos subsistemas.

5. Seguro de desempleo. El ejemplo japonés, queestablece la posibilidad de los trabajadores noregistrados de acceder a prestaciones por des-empleo, podría inspirar la ampliación de estapráctica, parcialmente aplicada en la Argen-tina. Asimismo, valdría examinar el monto delseguro, ya que un nivel y control adecuadospueden tener efectos preventivos del empleono registrado.

6. La responsabilidad de los subcontratistas. Laextensión de responsabilidad por las obliga-ciones laborales y de la seguridad social a lossubcontratistas adoptada por varios países seorienta en el sentido opuesto al adoptado poralguna normativa nacional. Revisarla a la luzde aquellas experiencias sería plausible.

7. El sistema tributario. De la revisión de reco-mendaciones de los organismos internaciona-les surge la conveniencia de revisar el siste-ma tributario con vistas al objetivo de la re-gularización. Se destaca en este plano la con-sideración de los costos relativos de las em-presas, los “monotributistas” o autónomos,respecto de los de la seguridad social de losasalariados. Valdría también evaluar en esta

perspectiva la importancia relativa de los im-puestos directos e indirectos en el financia-miento público.

8. Sindicalización. Este plano parece uno de losmás significativos. Surge de las recomenda-ciones de la OIT, pero no se cuenta con infor-mación suficiente sobre experiencias naciona-les que hayan promovido la organización delos trabajadores no registrados, ni de la remo-ción de las barreras que lo dificultan. Un aná-lisis detenido de la normativa y la prácticanacional podría dar lugar a iniciativas intere-santes.

9. En lo relativo a la cuestión migratoria, desdeel fallo de la Corte Suprema en la causa Ek-medjian, se ha establecido la doctrina, reite-rada recientemente, en el sentido de que lasautoridades judiciales y administrativas de-ben aplicar los convenios internacionales, enla forma interpretada por sus órganos de con-trol. En este sentido la citada doctrina de laopinión consultiva de la Corte Interamerica-na, que establece que a los migrantes irregu-lares deben reconocérseles los mismos dere-chos laborales que a los demás trabajadores,podría ser aplicada en forma amplia.

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E n t r e v i s t a

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RED DE OFICINAS PÚBLICAS DE EMPLEOCOMO INSTITUCIÓN ARTICULADORA DELMERCADO DE TRABAJOENTREVISTA A MICHAEL RICHARDSON

Realizada por Daniel Kostzer

Introducción

Si bien las oficinas de empleo parecen unacreación muy moderna, resultado de la utiliza-ción de nuevas tecnologías informáticas y de co-municaciones, su funcionamiento ha cumplidomás de un siglo en algunos países del globo, man-teniendo el mismo objetivo básico de entonces:vincular la oferta y la demanda de trabajo.

Este objetivo central permanece inalterable alo largo del tiempo, pero se le agregaron funcio-nes conforme a los cambios que hubo, no sólo enel propio mercado de trabajo, sino en el rol asis-tencial a la población en función del paradigmade acumulación económica vigente en cada mo-mento.

En el Reino Unido de la Gran Bretaña las pri-meras oficinas de empleo se remontan a 1909,fecha muy temprana si se toma en cuenta que enese momento el mundo, y en especial los paísescentrales, vivía un entusiasmo por el desarrollodel sistema económico que auguraba un creci-miento lineal y sostenido. Hasta ese entonces nose había vivido ninguna de las grandes crisis desuperacumulación o de superproducción que en-frentó el globo en años posteriores.

En efecto, en ese país la idea central perma-nece sin mayores cambios desde los denomina-dos Labour Exchanges implementados desde 1910hasta nuestros días, a pesar de que sufrieron re-diseños para adaptarlos de manera más eficien-te conforme a las necesidades de las diferentesetapas.

Hoy los denominados Jobcentre Plus son elinstrumento de enlace, no sólo entre las varia-bles intervinientes en el mercado de trabajo, sinocon la sociedad toda en una inédita forma de re-lacionar lo público con lo privado, lo social con loproductivo, los gestores de la política con los man-dantes.

La idea del Jobcentre plus

Una visita personal a una oficina de las queconstituyen la red de Jobcentre Plus muestra queéstas fueron encaradas con una concepción dife-rente de la de una oficina gubernamental tradi-cional de atención al público. Tienen un diseñomucho más parecido a los nuevos bancos comer-ciales, con plantas integrales y un mostrador derecepción abierto, donde personal diligente y en-trenado recibe a los denominados “clientes” y losvan derivando a las diferentes secciones o áreas.La consigna central es evitar las colas de los be-neficiarios e interesados.

El ambiente es absolutamente apacible, alte-rado solamente por algún “cliente” con problemasde conducta que a veces levanta la voz más de lodebido. El personal del Jobcentre lo tiene indivi-dualizado de visitas anteriores y trata de darlerespuesta sin que se altere el clima general.

El equipo de trabajo, en su mayoría, es inter-disciplinario y con experiencia en el tema. Asi-mismo, varios de sus integrantes pertenecen alvecindario donde se ubica la oficina.

Ellos están muy comprometidos con la tareay todos repiten cada vez que pueden el lema: “Tra-bajo para el que puede, asistencia para elque no”. Consideran su gestión casi unatarea personalizada y a la medida de cadauno de los que asisten en busca de apoyo.

Un par de terminales de computaciónsimilares a un cajero automático (jobpoints) per-mite la búsqueda de empleo a los que asisten alcentro. Son de fácil manejo y con una amplia gamade opciones. De todos modos el personal de salónsupervisa el trámite. También se ofrece apoyopara la redacción de los currículos y para la ges-tión de la búsqueda de trabajo.

En ese contexto, y considerando la experien-cia de la Argentina luego de la crisis, la preguntaque nos surge es si esta estructura tiene la capa-cidad para atender a la pasividad del problema

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Entrevista

REVISTA DE TRABAJO

del desempleo en nuestro país. Gran Bretaña tie-ne, desde el punto de vista cuantitativo, uno delos mercados de trabajo más sólidos de Europa,donde el objetivo de mediano plazo de la políticalaboral es alcanzar una tasa de empleo de 80%sobre la población en edad de trabajar.

Sin duda, esta institución –nacida en los al-bores del Estado de bienestar, con activa partici-pación en la superación de la crisis de los 30, aun-que desbordada durante el período de la reestruc-turación productiva del gobierno conservador–funciona de una manera ágil en la atención delas necesidades del desempleo friccional de losgrupos minoritarios, sea por características étni-cas o por otros tipos de problemas, para la entra-da al mercado de trabajo. Posiblemente encon-trarían más dificultades si tuvieran que dar res-puestas al desempleo masivo.

De todos modos, algunos de los números quese muestran en los informes del Departamentode Trabajo y Pensiones para un día de trabajoson muy interesantes:

• Cuatro mil ochocientas personas son asistidaspara encontrar trabajo, de las cuales cuatro-cientas pertenecen a hogares monoparentalesy ciento veinte son beneficiarios de los subsi-dios por discapacidad.

• Se realizan 36 mil entrevistas orientadas alempleo.

• Se reciben 13 mil vacantes de empleadores quesolicitan trabajadores al Jobcentre Plus.

• Se realizan 1 millón de búsquedas de empleosdesde las terminales o por internet.

• Se procesan 16 mil solicitudes de diversos be-neficios sociales.

• Se reciben 27 mil llamadas telefónicas.

Estos números reflejan la performance de unainstitución que, como se dijo, tiene más decien años trabajando en la reinserción la-boral de la población.

Entrevista

Por lo antes expuesto pareció interesante en-trevistar a Michael Richardson luego de la difu-sión en enero de 2006 de la reforma del sistemade seguridad social en el Reino Unido, donde losNew Deals encontraban en la red de JobcentrePlus un canal de funcionamiento, dotando a es-tas oficinas de un protagonismo especial.

Michael Richardson es funcionario del Depar-tamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido(Department of Works and Pensions). Su cargo

es el de director de Políticas de Empleo y es res-ponsable de las denominadas Welfare to Work,orientadas a proveer de empleos a los sectoresmás vulnerables de la sociedad, donde se inclu-yen programas diversos como los denominados“nuevos acuerdos” (New Deals), servicios de em-pleo, programas de reformas del sistema de se-guridad y protección social, así como los análisisde las políticas de empleo.

Fue miembro del servicio diplomático conasiento en China, la oficina ante la ComisiónEuropea y la Embajada en Roma. En 1987 fuetransferido al Departamento de Educación yCiencias.

Cuando en 1995 se fusionaron las áreas deEducación y Empleo, fue designado director deFormación y Estándares Ocupacionales, y enmarzo de 1998 pasó al cargo de director de Políti-ca de Empleo.

Visitó Buenos Aires a fines de 2005.Si bien las experiencias internacionales, en

especial las de los países de mayor desarrollo re-lativo, no pueden ser transferidas de maneraautomática a las realidades de nuestra región, ellema alrededor del cual gira su gestión, “trabajopara los que pueden y apoyo para los que no pue-den”, es lo suficientemente claro y pertinentecomo para que esa experiencia merezca la mayoratención.

A continuación se transcribe una entrevistatelefónica sostenida con Michael Richardson enmarzo de 2006.

–¿Qué rol cumplen las oficinas de empleo enla estrategia de mercado de trabajo del gobiernobritánico?

–En el Reino Unido, nuestro principal enfo-que es ayudar a la gente desempleada a reinser-tarse en el mercado de trabajo lo más rápido po-sible. El Jobcentre Plus es central en este objeti-vo. Combina el pago de los beneficios con aseso-ramientos y asistencia a la búsqueda de empleo,en una red única y moderna. Esto implica quehay un objetivo activo en el trabajo para todoslos tipos de beneficiarios, no sólo para aquellosperceptores del beneficio de desempleo que re-quieren la búsqueda de empleo (denominado Job-seekers Allowance). El Jobcentre Plus provee laplataforma a partir de la cual podemos incremen-tar nuestro apoyo para los que reciben beneficios,con mayor énfasis para aquellos desempleadosde más larga duración, para los que están tra-tando de entrar o retornar al trabajo y para aque-llos que no pueden trabajar. Cada día hábil el Jo-bcentre Plus ayuda a alrededor de cuatro mil

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RED DE OFICINAS PÚBLICAS DE EMPLEO COMO INSTITUCIÓN ARTICULADORA DEL MERCADO DE TRABAJO

ENERO-JUNIO DE 2006

ochocientas personas a retornar al trabajo y rea-liza pagos de beneficios por cien millones de li-bras esterlinas.

–En su país las oficinas de empleo tienen unalarga tradición. ¿Cómo han evolucionado en eltiempo y hacia dónde aspiran a dirigirlas?

–Hemos rediseñado de manera radical la for-ma en la que proveemos nuestros servicios, bási-camente escuchando lo que nuestros clientes real-mente necesitan. El cambio más importante hasido integrar el asesoramiento sobre empleo y losbeneficios en el Jobcentre Plus. Esto representaun cambio significativo de las estructuras pre-vias, donde la gente solicitaba los beneficios enuna oficina y luego buscaba empleo en una ofici-na de empleo (Jobcentre).

Pero allí también se realizaron cambios rea-les en la forma en que nos vinculamos con la gen-te desde los años 80, a partir de focalizar más enel empleo y en el apoyo personal –primariamen-te para la gente desempleada, y a partir de aho-ra en los otros grupos, como en los jefes de hogar,en gente con discapacidades (por ejemplo, a par-tir de los New Deals). Lo que permanece sin cam-bios, desde los Labour Exchanges en 1910, pa-sando por los Jobcentre de los años 70 hasta losJobcentre Plus de la actualidad, son nuestrosprincipios: trabajo para aquellos que pueden, se-guridad para aquellos que no.

Vamos a completar el despliegue de la red deJobcentre Plus en toda Gran Bretaña en 2006.En el futuro, la modernización no se detendrá yvamos a realizar algunos cambios estructuralesadicionales para aprovechar las ventajas de lasnuevas tecnologías y las economías de escala. Porejemplo, centralizando el procesamiento de losbeneficios y un mayor aprovechamiento de inter-net, particularmente en el servicio que les pro-veemos a los empleadores. También para apoyara la gente a superar sus barreras. Esto implicaráapoyo más personalizado, por ejemplo a travésde la salud y la rehabilitación, y un rol más im-portante para el sector privado y el voluntaria-do, así como el sector público trabajando asocia-damente con el Jobcentre Plus para alcanzarnuestros objetivos.

–Muchos estudiosos plantean que las oficinasde empleo son una especie de “elefante blanco” queno resisten un análisis de costo/beneficio. ¿Quéopina usted de ello?

–Hay una racionalidad muy clara para tenerun servicio público de oficinas de empleo. Prime-ro, la información es crucial para ayudar a la gen-

te a obtener trabajo y a los empleadores paracubrir sus puestos vacantes. Los gobiernos tie-nen ventajas comparativas a la hora de recoger ydistribuir esta información y, proveyéndola gra-tuitamente, la economía como un todo puede re-ducir los costos y mejorar la asignación de recur-sos. Segundo, hay evidencia de que sin la propiaagenda de “derechos y obligaciones”, canalizadaa través del servicio público de empleo, el desem-pleo sería más alto, en especial el desempleo delarga duración. Esto es debido a que en cualquiersistema de protección y seguridad social coexis-ten efectos secundarios no deseados, por lo quees esencial que este servicio ponga a la gente enuna activa búsqueda de trabajo. La Royal Comis-sion on the Poor Law sostenía esto ya en 1909 yha sido un tema recurrente cada vez que se eva-luaron y rediseñaron nuestros servicios.

Recientemente, los análisis de costo-beneficiode nuestros programas de New Deal han mostra-do que éstos han sido efectivos encarando el temadel desempleo y ayudando a los grupos con ma-yores desventajas para incorporarlos al trabajo.El New Deal voluntario para jefes de hogar, dis-capacitados, mayores y cónyuges de beneficiarios,largamente superó por sí mismo en términos dela reducción del desembolso total de los benefi-cios, así como de ingresos impositivos adiciona-les. Sólo el programa para jefes de hogar ahorraalrededor de 1.500 libras esterlinas por cada per-sona que ingresa a un trabajo. A pesar de que nose puede decir lo mismo del programa compulsi-vo (para desempleados), las investigaciones mues-tran que la contribución adicional a la economía,a través del aumento del PBI, supera los costosnetos del programa.

–¿Qué diferencias concretas encuentra entre losprogramas de búsqueda activa de empleo y uningreso mínimo garantizado? ¿Por qué unaes preferible a la otra?

–Los dos deben ser complementarios. Eltrabajo es indudablemente el mejor cami-no para salir de la pobreza y de la depen-dencia en la protección social, y se asienta en loscimientos tanto para liberar a los niños de lasdesventajas como para la seguridad en la edadjubilatoria. El éxito del mercado de trabajo delReino Unido ha sido construido sobre la búsque-da activa de empleo, dándole a la población apo-yo creciente en asumir su responsabilidad frentea este accionar. Pero también se ha basado enasegurar que ese trabajo cumpla con ciertos es-tándares. El salario mínimo, que fue introducidoen 1999 y será incrementado a 5,35 libras por

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Entrevista

REVISTA DE TRABAJO

hora desde octubre, asegura que hay un ingresomínimo garantizado para la gente que trabaja.

Éste ha sido un éxito con cero impacto negati-vo evidente sobre la competitividad del empleo ola inflación. Adicionalmente, los créditos imposi-tivos focalizados han colaborado a suplementarlos ingresos de los más pobres y a hacer que eltrabajo pague, en especial a las familias con ni-ños. A partir de apoyar a la gente en la búsquedade trabajo, con estándares mínimos en el puestodeseado, podemos extender las oportunidades deempleo para todos.

–¿No teme que la estrategia de volcar al mer-cado de trabajo a aquellos que están fuera por“discapacidad” (disabilities) presione a la baja lossalarios de los más vulnerables? ¿De qué modo sepuede operar sobre eso desde un Jobcentre?

–Con una sociedad en envejecimiento, noso-tros necesitamos asegurar que todos los que pue-dan trabajar lo hagan. El Reino Unido ya tieneuno de los mercados de trabajo más sólidos delmundo, con la mejor combinación de empleo ydesempleo entre las economías más grandes. Peroqueremos ir más allá aún y nos hemos propuestocomo meta de largo plazo alcanzar una tasa deempleo equivalente al 80% de la población en edadde trabajar. Esto implica ayudar a todos los gru-

pos, en particular a aquellos frecuentemente ex-cluidos de los mercados de trabajo, como los dis-capacitados, a ingresar a un empleo. Nuestraspropuestas están definidas en el documento “Anew deal for welfare: Empowering people to work”de enero de este año.

Esto implica focalizar nuestro apoyo hacia lagente discapacitada en lo que ellos sí pueden ha-cer, más que en lo que no, y asegurar que cuandoalguien se incorpora a un puesto de trabajo estéallí mucho mejor que antes.

En este sentido existen tres formas por lascuales nosotros aseguramos que los ingresos delos más vulnerables no se reducen: primero, losdiscapacitados van a continuar recibiendo unbeneficio mientras trabajan (Disability LivingAllowance), que ayuda a cubrir los mayores cos-tos de su discapacidad. Este beneficio es separa-do del actual beneficio que reciben estando des-empleados. Segundo, se provee un apoyo finan-ciero adicional en el primer año de trabajo a gen-te que sale del beneficio de discapacidad de alre-dedor de 50 libras esterlinas por semana, y, ter-cero, nuevas reglas que aseguran que si alguiensale de un beneficio y entra a un empleo, peroluego sale de éste, tiene garantizado el acceso almismo beneficio que tenía antes.

R e s e ñ a s

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ENERO-JUNIO DE 2006

DÉLOCALISATIONS, NORMES DU TRAVAIL ET POLITIQUE D’EMPLOI. VERSUNE MONDIALISATION PLUS JUSTE?

Peter Auer, Geneviève Besse, Dominique Méda (sous la direction de)París, La Découverte, 2005

Esta recopilación de estudios fue realizada bajola dirección de Peter Auer, Geneviève Besse y Do-minique Méda en el marco de una convocatoriaefectuada por la Organización Internacional delTrabajo (OIT) y el Instituto Internaciones de Es-tudios Sociales (IIES).

El crecimiento del comercio a nivel mundial yde las inversiones internacionales fue acompa-ñado por un proceso de deslocalización de la pro-ducción y de la internacionalización del empleo.

La importancia de esta recopilación de estu-dios reside en su contribución al debate actualsobre la mundialización y la internacionalizacióndel empleo. Los mecanismos implicados en estosprocesos resultan de gran interés para el diseñode alternativas de políticas destinadas a amorti-guar los efectos de la mundialización. En estesentido, es importante destacar el rol de la pro-moción de normas internacionales y políticas ac-tivas compensatorias, que surgen como posiblesatenuantes de los efectos negativos de la mun-dialización.

Presentamos aquí los cuatro ejes principalesen torno de los cuales giran los estudios.

El primer eje temático se centra en el análisisdel efecto marginal del crecimiento del comerciointernacional, las deslocalizaciones, las reestruc-turaciones y la internacionalización del empleoen el nivel de empleo de los países involucrados.

El segundo eje principal presenta la desinte-gración del proceso de producción, las deslocali-zaciones y la internacionalización del empleocomo mecanismos generadores de diferencias ydesigualdades entre países.

En tercer lugar, se destaca que si bien los cam-bios estructurales y la internacionalización delempleo crean empleos en un país y los destruyenen otros (juego que puede ser de suma cero o po-sitiva), es necesario que los hacedores y formula-dotes de política acompañen este proceso.

Finalmente, el cuarto eje de análisis de cen-tra en torno de la pregunta ¿qué marco o dimen-

sión de análisis se utiliza para investigar los cam-bios producidos por estos fenómenos y cómo dise-ñar una estrategia que permita llevar a cabo laestrategia de trabajo decente de la OIT?

A continuación se detallan con mayor profun-didad los ejes citados.

Con relación al primero de ellos, Daniel Co-hen en “Les effets du commerce international surl’empleoi dans les pays riches” destaca que ladeslocalización podría tener un impacto positivoen el empleo en los países desarrollados si éstosestimularan las ganancia de productividad e in-crementaran su participación en el comercio in-ternacional.

Barbara Gerstenberger y Richard AlexanderRoehrl en “L’externationalisation des emploisdans les services aux entreprises en Europa” sos-tienen que la evidencia empírica presentada re-vela que el origen de las principales pérdidas deempleo no reside en las deslocalizaciones en símismas sino sobre todo en las reestructuracio-nes internas, en la adaptación a los cambios tec-nológicos, a los cambios en la demanda y en losprocesos de organización del trabajo.

En el marco del segundo eje se destaca que elcrecimiento del comercio internacional implicó enmuchos casos la desintegración vertical delproceso de producción, lo cual trajo apare-jado importantes consecuencias a nivel delempleo.

En este sentido, Cohen destaca que,mientras la producción de menor valor agregadose deslocalizó en países con bajos salarios, lo esen-cial del valor generado, es decir, el core, no seríadeslocalizado sino que permanece así en los paí-ses desarrollados. Esto implica un incremento enla desigualdad entre países que profundiza lasdiferencias entre naciones especializadas en laproducción de bienes y servicios generadores demayor valor agregado y otras de menor genera-ción de valor agregado.

En “L’internationalisation de l’emploi: des con-

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Reseñas

REVISTA DE TRABAJO

séquences distinctes au Nord et au Sud”, MichelFouquin señala que la mundialización acentúalas desigualdades entre países ricos y países po-bres así como en el interior de cada país. El pro-greso técnico y la competencia de naciones emer-gentes como China e India aceleran e incremen-tan las desigualdades. En el interior de los paí-ses –tanto de los ricos como de los pobres– lasredes de protección social no alcanzan para con-tener el crecimiento de las desigualdades. Adi-cionalmente, el crecimiento del desempleo impli-ca que el universo de ocupados sobre el que recaeel peso de la recaudación impositiva, destinada afinanciar los sistemas de protección social, es cadavez más reducido.

En este sentido, Fouquin analiza el déficit deintercambios comerciales entre Estados Unidosy China como un ejemplo ilustrativo de las pér-didas de oportunidades de empleo para los tra-bajadores americanos que genera el proceso deinternacionalización del empleo. Sobresale laimportancia del elevado nivel de calificación yformación en ciertos países emergentes comoChina e India, los cuales permiten que se acen-túen cada vez más las deslocalizaciones de servi-cios; este caso se presenta como un riesgo paraEstados Unidos. Esto podría implicar una pérdi-da de ganancias de productividad, una caída delnivel de vida de la población y una mayor pre-sión salarial. Asimismo, atenta contra la capaci-dad de los sindicatos para defender los ingresosde los trabajadores, afectando en consecuencia ala distribución del ingreso.

Sin embargo, como se destacó en un comien-zo, dado que la deslocalización está claramentevinculada al crecimiento del comercio y de lasinversiones internacionales, los países más de-sarrollados se ven más beneficiados en este pro-ceso. Gracias a los aumentos de productividad y

al tamaño de sus mercados, los países de-sarrollados poseen una mayor capacidad decreación de empleo formal.

El tercer eje temático se encuentra máscentrado en los aspectos positivos de la

mundialización impulsados principalmente porlos cambios tecnológicos y la necesidad de adap-tación a ellos. Dado que el proceso de ajuste a lamundialización es cada vez más schumpeteria-no, es decir que al mismo tiempo que se creanempresas se destruyen otras, no tiene sentidoretrasar el despido de los trabajadores sino quees necesario organizar la reorientación de estosúltimos hacia otras actividades y prever sus con-secuencias.

El trabajo de Bernardo Gazier, “Le rôle des

politiques actives de l’emploi dans les restructu-rations”, propone tres estrategias destinadas aenfrentar este proceso: la primera de ellas, “lai-sez faire”, implica que las consecuencias del pro-ceso de reestructuración recaigan en manos delseguro de desempleo. La segunda estrategia, “ac-ción preventiva”, consiste en adoptar medidasproteccionistas o subvenciones para proteger laproducción o la estatización de actividades. Fi-namente, la “estrategia de integración” está cen-trada en promover la movilidad de los trabajado-res hacia actividades en crecimiento y en la ge-neración de políticas de empleo.

En el enfoque de Raymond Torres, “La accom-pagnement social de la mondialisation: atout ouaspirine?”, se afirma que si bien “todos los paísesse benefician a la larga con la mundialización,motivo por el cual los países en vías de desarrollotambién la persiguen”, es necesaria la interven-ción pública para que los beneficios derivados deésta se concreten.

En el marco del cuarto eje, se destaca tanto elrol que se les asigna a las normas internaciona-les del trabajo como la necesidad de incluir la di-mensión europea e internacional en el debatesobre las deslocalizaciones y la internacionaliza-ción del empleo.

En este sentido, se afirma que los dispositivosjurídicos no están adaptados a las nuevas especi-ficidades del entorno económico, ya que no pue-den quedar limitados únicamente al entorno na-cional sino que requieren instrumentos interna-cionales. Asimismo, se considera que tanto elavance de la inversión extranjera directa comola integración mundial de los mercados económi-cos y financieros no fueron acompañados por undesarrollo acorde de las formas de gobernabili-dad social mundial.

Por último, se presentan a continuación algu-nas ideas que no han sido abarcadas por los prin-cipales ejes presentados pero que merecen serdestacadas.

El respeto de las normas laborales no sólo esnecesario desde el punto de vista de la estrategiade promoción del trabajo decente sino que traeaparejados efectos económicos positivos que per-mitirían restablecer una cierta equidad en losintercambios comerciales.

Werner Sengenberger, en “Le rôle des normesinternationales du travail dans la gestion del’internationalisation de l’emploi”, oponiéndose alpunto de vista de que las normas del trabajo obs-taculizan el funcionamiento de la economía, sos-tiene que éstas pueden contribuir a mejorar laproductividad. La relación entre derechos del tra-

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DESLOCALIZACIÓN, NORMAS DE TRABAJO Y POLÍTICA DE EMPLEO

ENERO-JUNIO DE 2006

bajador, estabilidad política y social, y capitalhumano es fundamental para generar incentivospara la inversión extranjera directa. Las normasinternacionales de trabajo pueden incentivar lainversión, las ganancias de productividad y has-ta provocar el abandono de actividades poco ren-tables. Philippe Waquet, en “La place du droit dutravail dans le processus de restructuration”, si-guiendo esta misma línea, señala la importanciade conciliar el derecho al trabajo con la libertadeconómica.

Brian A. Langille, en “Comment concevoir unemeilleure gouvernance de l’internationalisationde l’emploi?”, plantea entonces la necesidad decoordinar acciones de cooperación a fin de poderreforzar, crear normas internacionales y permi-tir que se desarrolle una mundialización bienregulada fundada en el trabajo decente.

Varios artículos desarrollan el tema de lasasimetrías en la gobernabilidad mundial. En estesentido, se destaca que las recomendaciones delas organizaciones internacionales –FMI, OMC,OIT, Banco Mundial– suelen ser divergentes ycarentes de consistencia entre sí, dado que no hayuna acción conjunta e integrada de estas institu-ciones.

Un punto común a todos los autores es la de-manda de una mayor implicancia de la OIT en lapuesta en marcha de las normas de trabajo y enla articulación con otros organismos internacio-nales. Thomas Palley, en “Echanges comnmer-ciaux, emploi et externalisation: Quelques obser-vations concernant les relations économiquesentre les Etats-Unis et la Chine”, considera quela OIT debería interesarse en temas como tipode cambio, arquitectura financiera y política eco-nómica a fin de poder asegurar o promover el ple-no empleo y las condiciones de empleo justo.

Con relación a la mayor efectividad de los de-rechos fundamentales, Werner Sengenbergerdestaca que actualmente las decisiones de ordenpolítico-económico y comercial se adoptan demanera independiente de las decisiones sobre eltrabajo y las políticas sociales. Por ello resultanecesaria la inclusión de una dimensión socialen la gestión del proceso de mundialización quepermita que los derechos fundamentales seanconsiderados derechos universales. En “La di-mension sociale de la mondialisation et les trans-formations du champ juridique”, Mireille Delmas-Marty considera que se podrían aplicar sancio-nes comerciales a los países que no respeten lasnormas de trabajo.

Marie Ange Moreau, en “L’internationalisationde l’emploi et le débat sur les délocalisations enFrance: perspectivas juridiques”, propone desa-rrollar una política activa en términos de dere-chos sociales fundamentales a fin de que éstosno sean sólo una defensa ante las desregulacio-nes comerciales sino que se constituyan una ven-taja comparativa en el mercado de la Unión Eu-ropea.

En la misma línea, Waquet, Moreau y Sen-genberger imaginan la creación de un sistema derelaciones profesionales transnacional, destacan-do la necesidad de que la Unión Europea generecondiciones para que los sindicatos negocien anivel internacional Esto requiere un poder polí-tico que dentro de sus funciones gubernamenta-les concilie los derechos económicos, políticos ysociales.

Finalmente, se plantea la pregunta ¿cómo lo-grar, desde el gobierno, un verdadero acompaña-miento social?

• La mejor manera de transitar el camino ha-cia un nuevo empleo es a través de políticasactivas destinadas al mercado de trabajo.

• Ellas deberían prevenir la degradación de lascompetencias, mejorar la movilidad y el desa-rrollo de la empleabilidad.

• Para poder llevar esta estrategia a cabo sonnecesarias instituciones de gestión a nivel lo-cal, nacional e internacional a fin de resinser-tar a los trabajadores y permitirles una ma-yor estabilidad.

La consolidación de este proceso debería per-mitir que, en un futuro, la adaptación de los tra-bajadores a los cambios estructurales fuera per-cibida como un derecho que los dotara de la em-pleabilidad necesaria para sobrevivir a las tur-bulencias del mercado de trabajo. De estamanera, se desarrollaría la estrategia detrabajo decente como concepto dinámico,articulando la protección y la seguridad enel empleo para dar a los trabajadores la po-sibilidad de atravesar los períodos de transiciónsin grandes alteraciones.

La internacionalización del empleo y las des-localizaciones nos obligan a repensar la relaciónentre política de apertura comercial, derechos detrabajo, política de empleo y política de redistri-bución, en la perspectiva de una mundializaciónmás justa.

BÁRBARA PERROT

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INFORME DE DESARROLLO HUMANO 2005ARGENTINA DESPUÉS DE LA CRISIS: UN TIEMPO DE OPORTUNIDADES

Buenos Aires, Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, 2005

Argentina después de la crisis: Un tiempo deoportunidades retoma el enfoque territorial adop-tado en el Informe de Desarrollo Humano 2002para profundizar el análisis del norte argentino,la región más atrasada, sin por ello descuidar unapuesta al día de los formidables cambios produ-cidos en los principales indicadores sociales y eco-nómicos del país. Asimismo, este informe avanzaen el campo de las creencias y aspiraciones en elnuevo escenario de la poscrisis: ¿cómo se ven lasy los argentinos a sí mismos?, ¿cómo miran a losotros?, ¿cómo perciben las instituciones públicas?,¿cómo viven la política?, ¿qué compromiso tienencon las leyes?, ¿cuáles son sus expectativas res-pecto del futuro personal y del país? Estos y otrosinterrogantes iluminan los estados de ánimo co-lectivos en una sociedad que ha dejado atrás unacrisis que conmovió sus cimientos económicos,sociales, políticos y culturales.

La concurrencia de estos abordajes no es ca-prichosa ni circunstancial. Por el contrario, ex-presa el intento de profundizar dos desafíos quehoy enfrenta una estrategia de desarrollo huma-no en el país: mejorar la calidad de la vida públi-ca para fortalecer la ciudadanía y desterrar lapobreza para reparar la fragmentación social yterritorial. Se busca apoyar una estrategia dedesarrollo que construya un círculo virtuoso en-tre mentalidades, capacidades y condiciones eco-nómicas y sociales de vida. La expansión de lascapacidades y oportunidades de las personas exi-ge quebrar el círculo del atraso, la fragmentaciónterritorial y la exclusión social, y requiere de po-líticas innovadoras.

La propuesta que resume Argentina despuésde la crisis es que para convertir las oportunida-des en realidades se necesita un compromiso co-lectivo en torno de metas compartidas: abrirse ala innovación, hacer de la solidaridad el eje de laintegración social, potenciar el capital social, con-cebir el país como un todo integrado, sin regio-nes postergadas, educar a las/los ciudadanas/os

en las virtudes sociales, que sean el fundamentode una ciudadanía activa, partícipe en la gestióny en el control de la res publica.

El informe se nutrió de diversas fuentes. Estadiversidad originó, a su vez, el uso de distintasaproximaciones metodológicas. Para estudiar laRegión Norte se utilizaron fuentes secundariasprovenientes de distintos organismos oficialesnacionales y provinciales. Para explorar las sub-jetividades se realizaron una encuesta de opiniónpública, grupos focales, y entrevistas en profun-didad a lo largo del país. La elaboración propiade indicadores sobre la base de estas fuentes esuno de los elementos distintivos del informe.

El mensaje central del informe es que la Ar-gentina, como señala el título, vive hoy un tiem-po de oportunidades. Existe una oportunidad parael desarrollo humano, superadora y más integralque el nuevo crecimiento económico. Los funda-mentos son varios:

• El proceso de reconstrucción económica y so-cial ya ha comenzado.

• Se constata una disponibilidad al cambio y ala generación de consensos.

• Los argentinos se sienten parte de una comu-nidad, aspiran a una democracia carac-terizada por la ética y la transparenciay no son indiferentes a la política.

• Los argentinos no se refugian exclusi-vamente en su individualismo, y la so-ciedad aún es una comunidad de puertas abier-tas.

Sin embargo, el informe también identifica lasdificultades y los desafíos que enfrenta la “regióncrítica”, conformada por Jujuy, Salta, Tucumán,Catamarca, Santiago del Estero, Chaco, Misio-nes, Formosa y Corrientes. Si bien los indicado-res macroeconómicos de esta región mejoraronen los últimos tres años, el empobrecimiento es-tructural continúa. Allí reside algo más de 7,5

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Reseñas

REVISTA DE TRABAJO

millones de personas, el 20,8% de la poblaciónargentina, y se concentra el mayor porcentaje dejóvenes y niños entre las distintas regiones delpaís: el tramo de edad entre cero y diecisiete añosrepresenta más del 41% de su población. No obs-tante, presenta las mayores tasas de desigual-dad, concentración de pobreza e incidencia de lapobreza entre los niños y jóvenes. Asimismo, ge-nera sólo el 10% del producto bruto geográfico,su producto per cápita es la mitad del promedionacional, recibió el 10% de la inversión bruta in-terna fija en 2004, y la inversión privada per cá-pita se ubica muy por debajo de la media del país.

Al mismo tiempo, la región ofrece potenciali-dades diversas en su estructura productiva. En-tre los ejemplos que se mencionan en el informe,se destaca la estructura empresarial exportado-ra de Tucumán, Misiones y Salta por la fuertepresencia de pymes. Para que estas potenciali-dades faciliten un desarrollo sostenido, el infor-me propone:

• Profundizar el conocimiento y el desarrollocientífico local.

• Construir tramas o encadenamientos produc-tivos.

• Promover políticas que fortalezcan las virtu-des cívicas.

• Promover la solidaridad como eje de la recons-trucción social.

• Educar para vivir en democracia y convertirderechos en capacidades.

Por último, el informe enfatiza la importan-cia de revertir las desigualdades territoriales ycoordinar los distintos niveles de gobierno. Sólouna acción concertada en el plano federal, pro-vincial y municipal podrá enfrentar los desafíosde la región. La organización y coordinación deesta estrategia requiere el desarrollo de institu-ciones estatales y de la sociedad civil. La expe-riencia de campo revela que es necesario crearcapacidades institucionales, tanto públicas comoprivadas, y formar los recursos humanos asocia-dos con la política y la gestión misma del procesode desarrollo.

Argentina después de la crisis representa unaporte para debatir ideas y abrir rumbos haciael futuro. Un futuro para continuar afianzandola democracia, recobrar la confianza interna yexterna, y recorrer el camino hacia una Argenti-na más justa en el bicentenario.

GABRIELA CATTERBERG

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PERSPECTIVAS FILOSÓFICAS Y ESPIRITUALES DEL TRABAJO DECENTE

Dominique Peccoud (editor)Ginebra, Consejo Mundial de Iglesias-Instituto de

Estudios Sociales de la OIT, 2005

Desde que en 1999 el director general de laOficina Internacional del Trabajo instaló con sumemoria presentada a la Conferencia Interna-cional del Trabajo la idea de “trabajo decente” ydelineó instrumentos para alcanzar el objetivo anivel mundial, las reuniones, los foros, las publi-caciones que se ocuparon del tema son muestradel interés por profundizar el concepto y anali-zar las posibles acciones a seguir.

Programas nacionales para el trabajo decen-te –de los que nuestro país fue precursor al sellarsu compromiso en la 94ª Conferencia Internacio-nal del Trabajo– anticipados por los programasin focus, pusieron la idea en práctica. No era otrala intención del director general, que ha logradoinstalar el debate, pero también poner en acciónla agenda para el trabajo decente.

Por eso el libro que hoy comentamos resultavalioso para introducir una nueva dimensión deltrabajo decente: la que surge de observar el con-cepto desde una perspectiva filosófica y espiri-tual.

Los trabajos que lo integran, con prefacio deKari Tapiola e Introducción a cargo del directorgeneral de la OIT y de Konrad Raiser, anteriorpresidente del Consejo Mundial de Iglesias –am-bos impulsores de la idea de la reunión en que seexpusieron y del libro al que dieron origen– re-presentan un ejemplo de ecumenismo, de conver-gencias y, por qué no, de peculiaridades que, endefinitiva, nos muestran la importancia del tra-bajo.

Después de la introducción y los comentariospreliminares (parte I) se analizan las cinco visio-nes convergentes que, sobre el trabajo, se obser-van en las distintas confesiones (parte II):

1) En las varias tradiciones el trabajo es valoradoen forma positiva, sobre la base de un llamadodivino –o ético– a trabajar. La coincidencia res-pecto de la dimensión positiva y creativa deltrabajo proviene de que cada religión lo rela-

ciona con la idea del “Creador”. Dios, entonces,y en esto coinciden musulmanes, cristianos,judíos y la tradición Arya Samaj, es el trabaja-dor arquetípico y es a través del trabajo comoel amor divino se expresa.

2) El trabajo es la expresión fundamental de ladignidad humana intrínseca, que posee tantodimensión espiritual como material. Así comopara el católico el llamado al trabajo lo lleva abuscar la imagen y semejanza de Dios, parael confucionismo, con el valor poético que tie-nen algunos principios religiosos y éticos, cadapersona tiene la tarea moral de “trabajar con-tinuamente sobre su automejoramiento parapermitir que los brotes de su potencial moralinnato florezcan”. Esta idea llevó a que desdeel budismo y el movimiento Arya Samaj seenfrentara el sistema de castas en el que eltrabajo, impuesto por nacimiento, conllevacondiciones de esclavitud.

3) El trabajo no posee solamente una dimensiónpersonal (la autorrealización) sino tambiénuna dimensión social (constituye un puenteentre el individuo y la sociedad). Es conver-gente la idea acerca de la dimensión social deltrabajo. La idea de comunidad como fin últi-mo del fruto del trabajo y que esos fru-tos están destinados a enriquecer a lasociedad más que a servir al interés per-sonal aparece en diversas creencias yreligiones.

4) Más allá de la dimensión social del trabajo,las tradiciones religiosas y espirituales tam-bién indican su dimensión trascendente. Eltrabajo creativo tiene, desde las Sagradas Es-crituras, un aspecto de santificación. Las dis-tintas tradiciones son críticas respecto de lascorrientes económicas actuales con su para-digma global, neoliberal, materialista. El mer-cado es importante pero se lo considera uninstrumento sujeto a la dignidad de las perso-nas y a su calidad de vida.

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Reseñas

REVISTA DE TRABAJO

5) Las tradiciones religiosas, espirituales y hu-manísticas abogan fuertemente por el compo-nente ético del trabajo. La falta de trabajo de-cente trae como respuesta la exclusión socialy la falta de dignidad de la persona.

Cómo darle contenido al trabajo decente des-de la ética. La agenda para el trabajo decente(considerando que la terminología puede impli-car la necesidad de alguna precisión, aun por ra-zones idiomáticas) establece un nivel mínimo dedecencia-dignidad en el trabajo. Los valores quesubyacen en las tradiciones y religiones le dancontenido al trabajo decente: dignidad, confian-za, equidad, respeto, trato equitativo, responsa-bilidad, honestidad y solidaridad son valores queresaltan el objetivo de la OIT de alcanzar trabajodecente para todos.

La agenda para el trabajo decente implicauna red interconectada de valores éticos y espi-rituales.

En su tercera parte el texto rescata las inter-venciones de los participantes en el seminario yronda de consultas impulsadas por la OIT y elConsejo Mundial de Iglesias en el marco de laagenda para el trabajo decente, en el que apare-cen las distintas confesiones y su reconocimientodel valor del trabajo. Rescatamos, por ejemplo,

los textos del Corán y las palabras de Mahomaque dan fundamento a la igualdad de oportuni-dades y de trato, que permiten a algunos movi-mientos de mujeres utilizarlos como fundamentopara la acción.

Las opiniones de los representantes de las con-fesiones incluidas –que van desde la católica a lajudía, desde el islam a las Iglesias reformadas,pasando por el confucionismo, el budismo, el hin-duismo– permiten concluir líneas de pensamien-to común, apoyando la idea de que la personahumana y su dignidad deben colocarse en el cen-tro de los intereses de todos aquellos que quie-ran un mundo más justo.

Las religiones aparecen, conforme a las ideasvolcadas en esta importante y prolija edición acargo de Dominique Peccoud, como causa, fuentey fin del respeto a los derechos fundamentalespropiciados por la OIT, con el apoyo y acompaña-miento de otras organizaciones humanitarias,muchas de ellas observadoras de las reunionesde la OIT.

Esperemos que el texto llegue en su versiónespañola con la prontitud que el tema se merecepara que pueda servir de inspiración y sustentoa los programas y acciones que cada país lleva acabo en pos del trabajo decente.

SUSANA CORRADETTI

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D o c u m e n t o s

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INTRODUCCIÓN A LOS DOCUMENTOS DE LAIV CUMBRE DE LAS AMÉRICAS

La edición anterior de la Revista de Trabajo(Nueva Época, Nº 1) presentaba como tema cen-tral “El empleo en el debate de las Américas” tra-tado en la IV Cumbre de las Américas llevada acabo en Mar del Plata durante el 3 y el 4 de no-viembre de 2005, cuyo lema fue “Crear trabajopara combatir la pobreza y fortalecer la goberna-bilidad democrática”.

Se reflejaban en simultáneo los debates habi-dos en el proceso previo y en el desarrollo mismode la cumbre, centrando al trabajo decente en unaestrategia de desarrollo para la región al consi-derar la tendencia que tensiona nuestras demo-cracias: el crecimiento de la brecha entre ricos ypobres, evidenciando una situación de inequidadsin precedentes. Los documentos preliminares ala cumbre resaltaban que los problemas vincula-dos con la pobreza y la desigualdad no puedenresolverse sólo con políticas de carácter asisten-cial, reafirmándose la necesidad de otorgarle altrabajo decente un lugar central en la agendahemisférica.

La presente edición de la Revista de Trabajocontiene dos documentos emanados de la cum-bre: la Declaración y el Plan de Acción, suscrip-tos por los jefes de Estado y de gobierno de lospaíses que integran la OEA.

A fin de saldar los déficits de anteriores cum-bres respecto de la insuficiencia de los mecanis-mos de seguimiento con relación a la generali-dad de los mandatos y a la falta de precisión enlas metas,1 el Plan de Acción de Mar del Plata seorganizó según un formato de capítulos temáti-cos y en su interior se distinguieron objetivos ycompromisos según los agentes responsables ointervinientes: “compromisos nacionales” (de in-cumbencia de los países miembros), “cooperaciónhemisférica” (objetivos en el marco de la coope-

ración horizontal bi o multilateral), “organismosinternacionales” (demandas de intervención a losorganismos internacionales de asistencia técni-ca y financiera).

La administración del trabajo celebra doble-mente los resultados de Mar del Plata desde unadoble dimensión:

1) Temática: los productos emanados del consen-so presidencial reflejan sustantivamente laconsideración del empleo como eje vertebra-dor de la inclusión social, y por lo tanto se re-afirma la necesidad de colocarlo en el centrode las políticas económicas, laborales y socia-les. Además, esta firme convicción políticaexpresada en la Declaración tiene una contra-partida operacional en el Plan de Acción quedefine metas precisas –y en muchos casosmensurables– relativas a la generación de tra-bajo decente en sus múltiples dimensiones:macro, meso y microeconómicas que asocianvirtuosamente crecimiento y empleo; socio-laborales, que incorporan metas de empleo dig-no, protección social, formación profesional,diálogo social, equidad de género y demás atri-butos asociados a condiciones de libertad, jus-ticia, seguridad y protección en el tra-bajo.

2) Institucional: el lema laboral de la cum-bre, “Crear trabajo para combatir la po-breza y fortalecer la gobernabilidad de-mocrática”, otorgó un rol privilegiado a diver-sos actores que estaban ausentes del procesohemisférico o bien tenían una participaciónmarginal: las organizaciones de trabajadoresy empleadores, cuyas contribuciones (realiza-das desde la OEA a través de sus organizacio-nes regionales, el Consejo Sindical de Aseso-

1 Véase Jorge Taiana, “El proceso de Cumbres de las Américas”, Revista de Trabajo, Nueva Época, Nº 1, p. 175.

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Documentos

REVISTA DE TRABAJO

ramiento Técnico –COSATE– y la ComisiónEmpresarial de Asesoramiento Técnico enAsuntos Laborales –CEATAL–) fueron tenidasen cuenta en los debates y documentos presi-denciales; la OIT, que ha sido incorporada –sobre todo a través de su instancia regional–como uno de los organismos participantes delproceso, lo que se refleja de un modo muy con-creto a partir de las múltiples metas del Plande Acción que incluyen la apelación a la asis-tencia técnica del organismo; los ministerios

de Trabajo cuya contribución efectiva “hacia”y “en” la cumbre se materializó en aportesemanados de la Conferencia Interamericanade Ministros de Trabajo, y en el estrecho in-tercambio de información y colaboración en-tre éstos y las cancillerías en todas las fasesdel proceso, concentrándose hoy en el objetivode establecer mecanismos dirigidos al cumpli-miento de los objetivos y las metas plantea-das en el Plan de Acción.

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IV CUMBRE DE LAS AMÉRICASDECLARACIÓN DE MAR DEL PLATA

“CREAR TRABAJO PARA ENFRENTAR LA POBREZA Y FORTALECER LAGOBERNABILIDAD DEMOCRÁTICA”

Mar del Plata, Argentina, 5 de noviembre de 2005

1. Convencidos de la necesidad de profundizarla democracia y afianzar la libertad en las Amé-ricas de acuerdo con los principios contenidos enla Carta de la Organización de los Estados Ame-ricanos y en la Carta Democrática Interamerica-na y de su plena aplicación como fundamento denuestra comunidad hemisférica, nosotros, losJefes de Estado y de Gobierno de los países de-mocráticos de las Américas, reunidos en la ciu-dad de Mar del Plata, Argentina, en ocasión denuestra Cuarta Cumbre, reafirmamos nuestrocompromiso de combatir la pobreza, la desigual-dad, el hambre y la exclusión social para elevarlas condiciones de vida de nuestros pueblos y re-forzar la gobernabilidad democrática en las Amé-ricas. Le asignamos al derecho al trabajo tal comose encuentra estipulado en los instrumentos dederechos humanos un lugar central en la agendahemisférica, reconociendo así el rol esencial de lacreación de trabajo decente para alcanzar estosobjetivos.

2. Teniendo en cuenta la Declaración de la Orga-nización Internacional del Trabajo (OIT) sobre losPrincipios y Derechos Fundamentales en el Tra-bajo (1998) y el compromiso con la promoción, elfortalecimiento y la defensa de la democraciaadoptados en la Carta de la OEA y en la CartaDemocrática Interamericana, impulsaremos elbienestar social, una distribución equitativa delos beneficios del crecimiento económico, el au-mento de los niveles de vida del hemisferio, laeliminación del hambre y alcanzar la seguridadalimentaria, la creación de nuevas fuentes deempleo y la promoción del espíritu emprendedor.

3. Reafirmamos nuestro apoyo a los mandatos ycompromisos asumidos en las Cumbres de lasAméricas; la Cumbre Mundial sobre Desarrollo

Social (Copenhague, 1995); la Cumbre del Mile-nio de Naciones Unidas (Nueva York, 2000); laConferencia Internacional sobre la Financiaciónpara el Desarrollo (Monterrey, 2002); la CumbreMundial sobre el Desarrollo Sostenible (Johan-nesburgo, 2002); y la Reunión Plenaria de AltoNivel del sexagésimo período de sesiones de laAsamblea General de las Naciones Unidas (Nue-va York, 2005),* como condición fundamental parael desarrollo sostenible de nuestros países.

Crecimiento con empleo

1. En la búsqueda de un crecimiento económicosostenido, de largo plazo y equitativo que creetrabajo, reduzca la pobreza, elimine el hambre yeleve los niveles de vida de la población, inclusopara los sectores y grupos sociales más vulnera-bles, y en el marco de estrategias nacionales, noscomprometemos a continuar instrumentandopolíticas macroeconómicas sólidas encaminadasa mantener índices altos de crecimiento, el plenoempleo, políticas monetarias y fiscales pruden-tes, regímenes de tasas de cambio apropiadas,una gestión prudente y adecuada de la deudapública, la diversificación de la economía y elmejoramiento de la competitividad. Al mis-mo tiempo, estimularemos el aumento delos ingresos y mejoraremos su distribución,aumentaremos la productividad y protege-remos los derechos de los trabajadores y elmedio ambiente. Reconocemos que la funciónapropiada del Estado en las economías con orien-tación de mercado variará de un país a otro.

2. Destacamos la importancia de la participacióndel sector empresarial en el logro de nuestros ob-jetivos. Reconocemos, en particular, que las mi-cro, pequeñas y medianas empresas, proveedoras

* Reserva de Venezuela.

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REVISTA DE TRABAJO

de bienes y servicios, constituyen un componentefundamental para el crecimiento económico, lacreación de empleo y la reducción de la pobreza yla desigualdad social en nuestros países.

3. Reafirmamos nuestro compromiso con el Con-senso de Monterrey, en el sentido de que cadapaís es el principal responsable de su propio de-sarrollo social y económico a través de políticassólidas, la promoción de una buena gestión pú-blica en todos los niveles y el respeto al estado dederecho y que al mismo tiempo la comunidad in-ternacional debe apoyar los esfuerzos nacionalesde desarrollo. En este contexto, reiteramos quelas oportunidades de comercio e inversión sonnecesarias para los países en su lucha contra lapobreza y en sus esfuerzos de desarrollo. De igualmanera, en este contexto, nos comprometemos acoordinar esfuerzos internacionales que apoyenpolíticas de desarrollo sostenible, identificar fuen-tes de financiamiento seguras y movilizar recur-sos para el desarrollo y el combate contra la po-breza y el hambre.

4. Nos preocupa constatar que la pobreza es unfenómeno que está presente en todos los paísesdel hemisferio y que la pobreza extrema afecta amillones de personas. En ese sentido, nos com-prometemos a intensificar nuestros esfuerzospara dar cumplimiento a los compromisos asu-midos en la Cumbre del Milenio, especialmenteel de la reducción, para 2015, en un 50%, de laproporción de personas que viven en pobreza ex-trema, ya que, a pesar de los esfuerzos realiza-dos por los países de América Latina y del Cari-be, más de 96 millones de personas aún viven enpobreza extrema.

5. Reconocemos que el crecimiento económico esuna condición básica e indispensable, perono suficiente, para enfrentar las elevadastasas de desocupación, la pobreza y el cre-cimiento de la economía informal. Recono-cemos que sólo los países que han logrado

crecimiento económico sostenido han tenido éxi-to en disminuir la pobreza. Sin embargo, en elpasado reciente, algunos países de nuestro he-misferio han pasado por períodos de crecimientoeconómico que no se han traducido en tasas deempleo equivalentes, acentuando los problemasexistentes de alta concentración de ingresos, po-breza e indigencia. El desafío consiste en soste-ner tasas más altas de crecimiento con equidad einclusión social, y generar mayores oportunida-des, inversión social y desarrollo social.

Las políticas económicas apropiadas y un contextoeconómico y comercial internacional favorable sonfactores que ayudaron a la región a alcanzar en2004 un aumento de ingresos y la tasa más altade crecimiento en un cuarto de siglo, lo cual con-tribuyó a la generación de empleo.

6. Reconocemos que algunas economías de la re-gión han confrontado perturbaciones externasnegativas con consecuentes ajustes internos queafectan su capacidad de generar empleo adecua-do. Instamos a los países a que continúen im-plementando políticas sólidas para abordar esosfactores. También hacemos un llamado a una ma-yor cooperación a nivel bilateral, regional y mul-tilateral para enfrentar estos problemas.

7. Reconociendo la existencia de factores exter-nos que obstaculizan el crecimiento económico,reafirmamos la importancia de la cooperacióninternacional a los países de renta media-baja, afin de complementar los esfuerzos nacionales paraque cumplan con sus programas de desarrollo ylos compromisos de los objetivos del milenio, co-operación que coadyuvará a la generación deempleo y a la gobernabilidad democrática.

8. Manifestamos nuestra preocupación por el in-cremento de la intensidad de los desastres natu-rales o causados por el hombre y su impacto de-vastador en las vidas humanas, la infraestructu-ra y las economías en el hemisferio. Hacemos unllamado a la acción a nivel nacional, regional einternacional para fortalecer los programas demanejo de desastres, incluyendo un incrementoen la capacidad de preparación, desarrollo de sis-temas de alerta temprana, mitigación de riesgosy recuperación y reconstrucción después del de-sastre y asistencia técnica y financiera, segúncorresponda, particularmente para países vulne-rables a los mismos para reducir su impacto.Apoyamos los esfuerzos en curso para explorarla participación de los sectores público y privadoen medidas comprensivas de seguro de riesgocontra catástrofes.

9. El crecimiento económico sostenido, con equi-dad e inclusión social, es una condición indispen-sable para crear empleo, enfrentar la pobrezaextrema y superar la desigualdad en el hemisfe-rio. Para ello, es necesario mejorar la transpa-rencia y el clima de inversión en nuestros países,acrecentar el capital humano, estimular el au-mento de los ingresos y mejorar su distribución,promover la responsabilidad social de las empre-

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IV CUMBRE DE LAS AMÉRICAS. DECLARACIÓN DE MAR DEL PLATA Y PLAN DE ACCIÓN

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sas, y alentar tanto el espíritu de empresa comouna vigorosa actividad empresarial.

10. Reconociendo que la reducción de la desigual-dad y eliminación de la pobreza no pueden al-canzarse sólo a través de políticas sociales de ca-rácter asistencial, nos comprometemos a imple-mentar políticas integrales que institucionalicenla lucha contra la pobreza. Nos comprometemosa consolidar sociedades más democráticas conoportunidades para todos y a fomentar un mayoracceso para nuestros pueblos a la educación, a lasalud y a los mercados laborales y de crédito.

11. Considerando los esfuerzos realizados en elhemisferio en la lucha contra el narcotráfico, rei-teramos nuestro respaldo para asegurar que losproyectos de desarrollo alternativo contribuyanal crecimiento económico, fomenten la creaciónde trabajo decente y apoyen la viabilidad econó-mica sostenible de las comunidades y familias enlos países afectados por la presencia de cultivosilícitos.

12. Uno de los principales desafíos a la estabili-dad democrática es generar empleos productivosy de calidad con el interés de asegurar que nues-tros pueblos se beneficien de la prosperidad eco-nómica. Respaldamos el derecho legítimo de unpaís a procurar y alcanzar su desarrollo dentrodel marco de sus realidades políticas, económi-cas, sociales y culturales. Reiteramos nuestrocompromiso de lograr una mayor integración eco-nómica y adoptaremos políticas económicas quepromuevan el crecimiento económico, generenempleo y reduzcan la pobreza. Para ello, aborda-remos los problemas que plantean las barrerasal comercio y la deuda insostenible, y continua-remos reformando la arquitectura financiera in-ternacional.

13. Esta reforma tiene, entre otros, los siguien-tes objetivos: contribuir a la prevención y reso-lución rápida de las crisis financieras, que per-judican particularmente a los países en desa-rrollo de la región; aumentar la financiación parael desarrollo; combatir la pobreza y fortalecer lagobernabilidad democrática. Subrayamos la ne-cesidad de que las instituciones financieras mul-tilaterales, al proporcionar asesoramiento sobrepolíticas y apoyo financiero, se basen en sólidasopciones nacionales de reforma con las cualesse identifiquen los respectivos países, que ten-gan en cuenta las necesidades de los pobres ylas medidas para reducir la pobreza. Para lo-

grar nuestros objetivos de desarrollo sosteniblenecesitamos instituciones internacionales y mul-tilaterales más eficaces, democráticas y dispues-tas a rendir cuentas. Instamos a las institucio-nes financieras internacionales y regionales aque fortalezcan la coordinación de sus activida-des para poder responder más eficazmente a lasnecesidades de desarrollo a largo plazo de lospaíses de la región y alcanzar resultados medi-bles en sus esfuerzos para erradicar la pobreza,mediante un uso más eficaz de todos los recur-sos financieros disponibles para el desarrollo.Para los países más pobres y con menor capaci-dad crediticia, apoyamos un aumento del finan-ciamiento de los bancos multilaterales de desa-rrollo (BMD), con carácter no reembolsable, so-bre la base de resultados.

14. Haremos esfuerzos con el fin de incrementarla inversión en infraestructura para generar lascondiciones favorables para crear trabajo y au-mentar la productividad. Asimismo, instrumen-taremos políticas que impulsen el desarrollo denuestros mercados locales y/o regionales.

15. Expresamos nuestro compromiso con el avan-ce de las negociaciones sobre la Agenda de Dohapara el Desarrollo. Realizaremos los mayores es-fuerzos para lograr un resultado ambicioso y equi-librado de la Sexta Conferencia Ministerial de laOrganización Mundial del Comercio (OMC), quepermita una exitosa conclusión de la Ronda deDoha en 2006, sobre la base, entre otros, del prin-cipio de trato especial y diferenciado para lospaíses en desarrollo.

Seguimos comprometidos con el progreso sus-tancial en todos los elementos de las negociacio-nes de Doha, a fin de lograr, en particular, mayoracceso a los mercados para nuestras exportacio-nes, la eliminación de todas las formas desubsidios a la exportación de productosagrícolas y una reducción sustancial de lasmedidas de apoyo interno que distorsionanel comercio. Seguimos comprometidos enlograr un resultado ambicioso en las negociacio-nes, y en la implementación plena y efectiva delprograma de trabajo referente a las pequeñas eco-nomías. Nuestro objetivo es el de expandir nues-tro comercio, como medio para ampliar el creci-miento y la capacidad de generar más y mejoresempleos con mejores remuneraciones.

16. Reconociendo la contribución que la integra-ción económica puede efectuar al logro de los ob-jetivos de la Cumbre de crear trabajo para en-

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frentar la pobreza y fortalecer la gobernabilidaddemocrática:

A. Algunos miembros sostienen que tengamosen cuenta las dificultades que ha tenido el pro-ceso de negociaciones del Área de Libre Comer-cio de las Américas (ALCA), y reconozcamos lacontribución significativa que los procesos de in-tegración económica y la liberalización del co-mercio en las Américas pueden y deben aportaral logro de los objetivos de la Cumbre de creartrabajo para enfrentar la pobreza y fortalecer lagobernabilidad democrática. Por ello, mantene-mos nuestro compromiso con el logro de unAcuerdo ALCA equilibrado y comprensivo, diri-gido a la expansión de los flujos comerciales y,en el nivel global, un comercio libre de subsi-dios y de prácticas que lo distorsionen, con be-neficios concretos y sustantivos para todos, te-niendo en cuenta las diferencias en el tamaño ynivel de desarrollo de las economías participan-tes, y las necesidades especiales y el tratamien-to especial y diferenciado de las economías máspequeñas y vulnerables. Participaremos activa-mente para asegurar un resultado significativode la Ronda de Doha que contemple asimismolas medidas y propósitos del párrafo anterior.Continuaremos promoviendo las prácticas y ac-tividades establecidas en el proceso del ALCA,que garanticen la transparencia y promuevanla participación de la sociedad civil.

Instruimos a nuestros responsables de las ne-gociaciones comerciales a reanudar sus reunio-nes en el curso del año 2006, para examinar lasdificultades del proceso ALCA, a fin de superar-las y avanzar en las negociaciones, de acuerdocon el marco adoptado en Miami, en noviembrede 2003. Asimismo, instruimos a nuestros repre-sentantes en las instituciones del Comité Tripar-

tito a que continúen asignando los recur-sos necesarios para apoyar la operación dela Secretaría Administrativa del ALCA.

B. Otros miembros sostienen que todavíano están dadas las condiciones necesarias paralograr un acuerdo de libre comercio equilibradoy equitativo, con acceso efectivo de los mercados,libre de subsidios y prácticas de comercio distor-sivas y que tome en cuenta las necesidades y sen-sibilidades de todos los socios, así como las dife-rencias en los niveles de desarrollo y tamaño delas economías.

En función de lo expuesto hemos coincididoen explorar ambas posiciones a la luz de los re-sultados de la próxima reunión ministerial de la

Organización Mundial de Comercio (OMC). A talefecto el gobierno de Colombia realizará consul-tas con miras a una reunión de responsables denegociaciones comerciales.

Trabajo para enfrentar la pobreza

1. Considerando la demanda generalizada en elhemisferio de contar con trabajo digno, decente yproductivo, la gran tarea de nuestras sociedadesy gobiernos para combatir la pobreza y la exclu-sión social es la adopción de políticas en torno ala generación de más y mejores empleos tanto enel área rural como en la urbana, con el objeto decontribuir eficazmente a la cohesión e inclusiónsocial, la prosperidad y la gobernabilidad demo-crática.

2. Nos comprometemos a implementar políticasactivas que generen trabajo decente, dirigidas acrear las condiciones de empleo de calidad, quedoten a las políticas económicas y a la globaliza-ción de un fuerte contenido ético y humano po-niendo a la persona en el centro del trabajo, laempresa y la economía. Promoveremos el traba-jo decente, es decir: los derechos fundamentalesen el trabajo; el empleo; la protección social y eldiálogo social.

3. Reafirmamos el respeto de los derechos enun-ciados en la Declaración de los Principios y Dere-chos Fundamentales en el Trabajo de la OIT(1998) y nos comprometemos a promover estosderechos fundamentales. Desarrollaremos e im-plementaremos políticas y programas que ayu-den a que los mercados laborales funcionen deforma eficiente y transparente, y que preparen alos trabajadores para responder a las oportuni-dades creadas por el crecimiento económico y lasnuevas tecnologías.

4. Combatiremos la discriminación de género enel trabajo promoviendo la igualdad de oportuni-dades con el fin de eliminar las disparidades exis-tentes entre hombres y mujeres en el mundo deltrabajo, a través de un enfoque integrado queincorpore la perspectiva de género en las políti-cas de empleo, incluyendo la promoción de másoportunidades para que las mujeres sean dueñasde su propia empresa.

5. Reafirmamos nuestro firme compromiso paraenfrentar el flagelo del racismo, la discrimina-ción y la intolerancia en nuestras sociedades.Estos problemas deben ser combatidos en todos

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los niveles de gobierno y la sociedad en general.El Sistema Interamericano también tiene un pa-pel vital en este proceso mediante, entre otrasactividades, el análisis de los obstáculos socia-les, económicos y políticos que enfrentan los gru-pos marginados y la identificación de pasos prác-ticos incluyendo las mejores prácticas sobre cómocombatir el racismo y la discriminación. Con estefin, apoyamos la implementación de la resoluciónAG/RES. 2126 del Trigésimo Quinto Período Or-dinario de Sesiones de la Asamblea General dela OEA (XXXV-0/05), que resultó en el estableci-miento del Grupo de Trabajo a cargo de, entreotros, la preparación del Proyecto de ConvenciónInteramericana de Prevención del Racismo y detodas las Formas de Discriminación e Intoleran-cia, y alentamos la labor de este Grupo de Traba-jo para combatir el racismo, la discriminación eintolerancia a través de los medios disponiblescomo un asunto de la más alta prioridad. Tam-bién reiteramos nuestro compromiso de cumplirplenamente las obligaciones asumidas mediantela Convención de Naciones Unidas sobre la Eli-minación de Todas las Formas de DiscriminaciónRacial.

6. Nos comprometemos a proteger a los niños ylas niñas de la explotación económica y de la rea-lización de tareas que puedan interferir con sueducación y desarrollo integral, conforme al prin-cipio de abolición efectiva del trabajo infantil,recogido en la Declaración de Principios y Dere-chos Fundamentales en el Trabajo de la OIT(1998). Asimismo aplicaremos medidas priorita-rias y efectivas para prevenir y erradicar las peo-res formas del trabajo infantil de acuerdo al Con-venio 182 de la OIT (1999). Nos esforzaremos enmejorar el acceso y calidad de la educación bási-ca de todos los niños y las niñas, reconociendoque la provisión de oportunidades educativas esuna inversión a futuro para nuestras sociedades.

7. Reafirmamos que debe dársele a todo migran-te, sin importar su condición migratoria, la pro-tección plena de sus derechos humanos y la ob-servancia plena de las leyes laborales que lesaplican, incluyendo los principios y derechos la-borales contenidos en la Declaración de la OITsobre los Principios y Derechos Fundamentalesen el Trabajo.

8. Promoveremos el trabajo decente para los tra-bajadores migrantes en el marco de la Declara-ción de Nuevo León y fomentaremos el apoyo alPrograma Interamericano adoptado en la Reso-

lución AG/RES 2141 (XXXV-0/05 del TrigésimoQuinto Período Ordinario de Sesiones de la Asam-blea General de la OEA (XXXV-0/05). Asimismo,los Estados partes de la Convención Internacio-nal sobre la Protección de los Derechos Huma-nos de todos los Trabajadores Migrantes y de susFamilias reiteran la importancia de su plenaimplementación por las partes.

9. Instamos a incrementar la cooperación y el diá-logo interamericano con el fin de reducir y des-alentar la migración indocumentada, así comopromover procesos migratorios de acuerdo con elorden jurídico interno de cada Estado y el dere-cho internacional de los derechos humanos apli-cable. Nos comprometemos a dialogar con el finde reducir el costo y facilitar las transferenciasde remesas, e incrementar los esfuerzos para com-batir el tráfico ilícito de migrantes y la trata depersonas, de acuerdo con los instrumentos inter-nacionales de derechos humanos, y facilitar elretorno digno, ordenado y seguro de los migran-tes; e invitamos a los Estados a intercambiar lasmejores prácticas sobre el establecimiento de pro-gramas bilaterales para trabajadores migrantes.

10. No escatimaremos esfuerzos para lograr laabolición inmediata y completa del trabajo forzo-so u obligatorio en las Américas. Estamos con-vencidos de que ello será una contribución fun-damental para la consecución de los objetivos dedesarrollo sostenible con equidad social en nues-tros países y para la construcción de un futuromejor para todos los americanos.

11. Nos comprometemos a procurar la igualdadde oportunidades de empleo para todos así comoa trabajar para erradicar la discriminación en eltrabajo, en el acceso a la educación, en la capaci-tación y en la remuneración. En este con-texto, prestaremos atención especial a lasdiferentes necesidades basadas en géneroy a las necesidades de los pueblos indíge-nas, los afrodescendientes y otros gruposen situación de vulnerabilidad.

12. Reafirmamos nuestro compromiso de respe-tar los derechos de los pueblos indígenas y noscomprometemos a concluir exitosamente las ne-gociaciones de la Declaración Americana sobrelos Derechos de los Pueblos Indígenas. El ejerci-cio pleno de estos derechos es indispensable parala existencia, el bienestar y el desarrollo integralde los pueblos indígenas y para su plena partici-pación en las realidades nacionales, por lo que

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debemos crear las condiciones necesarias parafacilitar su acceso al trabajo decente y a condi-ciones de vida que permitan superar la pobreza,la exclusión y la desigualdad social.

13. Afirmamos nuestro compromiso de respetarlos derechos de los afrodescendientes y asegurarsu pleno acceso a las oportunidades de educaciónen todos los niveles y al trabajo decente que losayudará a superar la pobreza y la exclusión so-cial, y contribuirá a que se incremente su parti-cipación en todos los sectores de nuestras socie-dades.

14. Promoveremos marcos integrados de políti-cas públicas ambientales, de empleo, de salud yde seguridad social para proteger la salud y se-guridad de todos los trabajadores y trabajadoras,e impulsaremos una cultura de prevención y con-trol de riesgos ocupacionales en el hemisferio.

15. Fortaleceremos la cooperación y los intercam-bios de información en la lucha contra enfermeda-des crónicas así como enfermedades emergentes yreemergentes tales como el VIH/SIDA, SARS,malaria, tuberculosis, gripe aviar y otros riesgosde salud. Nos comprometemos a combatir la es-tigmatización, la desinformación y la discrimina-ción en el trabajo contra las personas afectadaspor el VIH/SIDA y a favorecer su pleno acceso alempleo con dignidad. Nos proponemos desarrollarestrategias y mecanismos de cooperación trans-versales, principalmente dentro del marco de laOrganización Mundial de la Salud (OMS) y laOrganización Panamericana de la Salud (OPS)para combatir estas enfermedades, incluyendo elfortalecimiento y la financiación adecuada del Fon-do Mundial de Lucha contra el SIDA, la Tubercu-losis y la Malaria, así como también el desarrollo

de planes nacionales de prevención paracombatir posibles pandemias tales como lagripe aviar. Instamos a todos los países aacelerar el proceso de ratificación de nue-vas reglamentaciones sanitarias internacio-

nales y a procurar ampliar los mecanismos de co-operación que faciliten el acceso a las medidas per-tinentes de prevención, diagnóstico y tratamientode la población en riesgo.

16. Reconociendo la necesidad de sistemas deprotección social de amplia cobertura, examina-remos los dispositivos de seguridad social, parala protección de los desempleados, más apropia-dos y posibles para nuestros respectivos países.Como parte de un paquete de redes de seguridad

social para los desempleados, reconocemos, asi-mismo, la contribución positiva de los sistemasde seguro por desempleo para aliviar temporal-mente el padecimiento socioeconómico de los in-dividuos, reduciendo la necesidad de los trabaja-dores de recurrir a actividades de subsistencia através de trabajos precarios y facilitando su rein-serción en el mercado laboral.

17. Consideramos fundamental fortalecer el diá-logo social inclusivo, transparente y amplio, contodos los sectores interesados de la sociedad, anivel local, nacional, regional y hemisférico. Eldiálogo social es un instrumento importante ybásico para promover y consolidar la democraciay para construir sociedades con inclusión y justi-cia social.

18. Reconocemos el papel consultivo fundamen-tal y único que ejercen las organizaciones de em-pleadores y trabajadores en la definición de polí-ticas de empleo y políticas laborales. Nos com-prometemos a promover y facilitar el diálogo tri-partito en los ámbitos nacional, subregional yhemisférico.

19. Reconocemos el vínculo importante entre eldesarrollo y la cultura y estamos de acuerdo enque el apoyo a la cultura en sus dimensionesmúltiples contribuye, entre otras cosas, a la pre-servación y protección del patrimonio histórico,al realce de la dignidad e identidad de nuestrospueblos, a la creación de trabajo decente y la su-peración de la pobreza.

20. Destacamos la importancia de la realización,en el marco de la OEA, de la Reunión de Minis-tros y Altas Autoridades sobre Desarrollo Soste-nible a llevarse a cabo en Santa Cruz de la Sie-rra, Bolivia, en agosto de 2006. Alentamos la par-ticipación de los Estados miembros y encomen-damos a la OEA que continúe prestando apoyo alos trabajos preparatorios necesarios para el éxi-to de esta reunión.

Formación de la fuerza laboral

1. Reconocemos el papel esencial del acceso a laeducación continua, en especial de la formaciónprofesional y técnica de la población. La inver-sión para aumentar los conocimientos, aptitudes,competencias y habilidades facilita el acceso y lareinserción al empleo, apoya el desarrollo perso-nal y profesional, y maximiza la productividadde la economía y el fortalecimiento institucional.

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2. Reconocemos la importancia de facilitar la in-corporación al mercado laboral de los jóvenes,ampliando la cobertura y mejorando la calidadde los servicios de información y orientación la-boral.

3. Convenimos que para mejorar las oportunida-des laborales, debemos asegurar una educaciónde calidad para todos los ciudadanos, lo cual re-quiere la evaluación de nuestros esfuerzos en basea normas claramente definidas y la responsabili-zación por los resultados.

4. Apoyamos las recomendaciones contenidas enla Declaración y el Plan de Acción de la IV Re-unión de Ministros de Educación que tuvo lugaren Scarborough, Trinidad y Tobago, del 10 al 12de agosto de 2005. Nos esforzaremos para que laeducación pública sea de calidad en todos los ni-veles, así como promoveremos la alfabetizaciónpara asegurar una ciudadanía democrática, fo-mentar el trabajo decente, luchar contra la po-breza y lograr una mayor inclusión social. Paraalcanzar estos objetivos se requiere una inver-sión financiera sustancial por parte de los gobier-nos y de las instituciones financieras internacio-nales. Tomamos nota con satisfacción de la suge-rencia de los ministros de Educación para quenuestros gobiernos exploren, con las institucio-nes financieras internacionales, otras formas in-novadoras de incrementar el financiamiento parala educación, tales como el canje de deuda porinversión en educación.

5. Entendemos que el potencial para desarrollarla capacidad de nuestra ciudadanía y alcanzar unamayor productividad depende de una fuerza detrabajo debidamente educada y preparada. En estesentido, reconocemos los avances logrados en elincremento del acceso a la educación y reiteramosla necesidad de ampliar la cobertura, fomentar lacalidad, fortalecer la profesión docente y mejorarla eficiencia de nuestros sistemas educativos. Rei-teramos la importancia de incorporar las nuevastecnologías de la información y la comunicaciónen la capacitación de nuestra ciudadanía paraaumentar su productividad.

6. Nos comprometemos a apoyar la mejora en lacalidad de la enseñanza de las ciencias y nos es-forzaremos en incorporar ciencia, tecnología, in-geniería e innovación como factores principalespara los planes y estrategias nacionales de desa-rrollo económico y social, con el propósito funda-mental de contribuir a la reducción de la pobreza

y a la generación de trabajo decente. En este sen-tido, apoyamos la Declaración y el Plan de Ac-ción adoptados en la Reunión de Ministros deCiencia y Tecnología de Lima.

7. Reconocemos que la investigación científica ytecnológica y el desarrollo y el progreso científi-cos juegan un papel fundamental en el desarro-llo integral de nuestras sociedades creando eco-nomías basadas en el conocimiento, que contri-buyan al crecimiento económico y a elevar la pro-ductividad. En este sentido, reiteramos nuestroapoyo a las instituciones establecidas anterior-mente por el Proceso de Cumbres, como la Comi-sión Interamericana de Ciencia y Tecnología paracrear una cultura científica en el hemisferio. Se-guiremos apoyando las asociaciones de investi-gación, públicas y privadas, y promoviendo suinteracción.

8. Continuaremos incrementando las inversionesen el área de ciencia y tecnología, con la partici-pación del sector privado y el apoyo de los orga-nismos multilaterales. Asimismo, intensificare-mos nuestros esfuerzos para incentivar a nues-tras universidades e instituciones superiores deciencia y tecnología a multiplicar sus vínculos, ya profundizar la investigación básica y aplicaday a promover una mayor incorporación de los tra-bajadores en la agenda de la innovación. Facili-taremos la mayor interacción posible entre lascomunidades de investigación tecnológica y cien-tífica promoviendo el establecimiento y consoli-dación de redes de investigación y sinergia entreinstituciones educativas, centros de investigación,el sector público y privado y la sociedad civil.

9. Reconocemos que la protección y la observan-cia de los derechos de propiedad intelectual de-berán contribuir a la promoción de la in-novación tecnológica y a la transferencia ydifusión de la tecnología, en beneficio recí-proco de los productores y de los usuariosde conocimientos tecnológicos y de modoque favorezcan el bienestar social y económico yel equilibrio de derechos y obligaciones. Por con-siguiente, reiteramos nuestro compromiso con suprotección, de conformidad con el Acuerdo sobrelos Aspectos de los Derechos de Propiedad Inte-lectual relacionados con el Comercio de la OMC.

10. Realizaremos el máximo esfuerzo para apro-vechar las posibilidades que ofrecen las tecnolo-gías de la información y la comunicación, con elfin de incrementar la eficiencia y la transparen-

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cia del sector público y facilitar la participaciónde la ciudadanía en la vida pública, contribuyen-do así a consolidar la gobernabilidad democráti-ca en la región. En ese sentido, continuaremospromoviendo la adopción regional de programasde capacitación en materia de gobierno electró-nico, compartiendo la experiencia de los paísesque hayan avanzado en este ámbito. Ello permi-tirá reforzar las capacidades de los empleados delsector público mediante el uso de herramientasinnovadoras como los portales de capacitación enlínea para funcionarios públicos actualmenteimplementados en varios países. Estas accionespermitirán proveer preparación en múltiples ni-veles, contribuyendo de esta manera a mejorarlas habilidades de los servidores públicos y a re-forzar la educación en valores y a mejores prácti-cas democráticas en la región.

Micro, pequeñas y medianas empresascomo motor de crecimiento del empleo

1. Las micro, pequeñas y medianas empresasconstituyen una fuerza estratégica en la genera-ción de nuevos empleos y la mejora en la calidadde vida y tienen un impacto positivo en el desa-rrollo y en el crecimiento económico, fomentandoal mismo tiempo la equidad y la inclusión social.

2. Impulsaremos y respaldaremos acciones parafacilitar la participación de las pequeñas y me-dianas empresas en el mercado interno y el co-mercio internacional. En este sentido, apoyamosel Congreso PYME de las Américas y alentamosla más amplia participación en esta iniciativa.Destacamos la importancia de la apertura denuevos mercados para los bienes y servicios delas PyME.

3. Comprometidos con la lucha contra lapobreza y la desigualdad, reconocemos lacontribución a la economía y a la creaciónde trabajo decente de las organizacionesproductivas, de acuerdo con las caracterís-

ticas de cada país tales como cooperativas y otrasunidades de producción.

4. Fomentaremos el desarrollo de capacidadesempresariales y competencias técnicas de lasPyME, con el objetivo de facilitar su inserción ennuevos mercados con el fin de fortalecer y aumen-tar el empleo en las PyME.

5. Respaldaremos los esfuerzos que los bancosmultilaterales de desarrollo lleven a cabo con las

micro, pequeñas y medianas empresas como fac-tores fundamentales del crecimiento económicoy recibiremos con beneplácito el incremento delos esfuerzos del Banco Mundial, del Banco Inte-ramericano de Desarrollo (BID) y de otros ban-cos regionales de desarrollo para crear condicio-nes favorables para el fortalecimiento de dichasempresas.

Marco para la creación de trabajo decente

1. Nos comprometemos a construir un marco ins-titucional más sólido e inclusivo, basado en lacoordinación de políticas públicas en el ámbitoeconómico, laboral y social para contribuir a lageneración de empleo decente, el cual deberá com-prender:

a) Un marco laboral que promueva el trabajodecente y reafirme el respeto a la Declaraciónde la OIT Relativa a los Principios y DerechosFundamentales en el Trabajo y su seguimien-to. Continuaremos reforzando la aplicación denuestras leyes nacionales laborales y promo-viendo su efectiva aplicación;

b) Un marco económico caracterizado por políti-cas fiscales responsables que fomenten un cre-cimiento equitativo que genere empleo;

c) Un clima comercial que atraiga la inversión,promueva la creación de nuevas empresas yfomente la competencia;

d) Un marco jurídico que sustente el estado dederecho, la transparencia, y el acceso a la jus-ticia; que refuerce la imparcialidad y la inde-pendencia de las instituciones judiciales; queimpida y combata la impunidad y la corrup-ción tanto en la esfera pública como en la pri-vada y que combata los delitos internaciona-les;

e) Un marco de políticas públicas para el desa-rrollo integral y sostenible que pueda reducirla pobreza y la desigualdad, fomentar la sa-lud humana y proteger el medio ambiente, deconformidad con los acuerdos ambientales in-ternacionales de los que todos somos parte,incluidos aquellos que se refieren a la fauna ylas especies migratorias en peligro de extin-ción, los humedales, la desertificación, las sus-tancias químicas que agotan la capa de ozonoy los cambios climáticos. Tomamos nota consatisfacción de la próxima Conferencia deNaciones Unidas sobre Cambio Climático enMontreal;

f) Un marco regulatorio que busque incorporaral sector formal el sector informal y el trabajo

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no registrado, reconociendo el carácter hete-rogéneo del sector informal, en aras de expan-dir la protección social y mejorar la calidad yla productividad del trabajo;

g) Un marco global para el desarrollo del sectorrural y agropecuario que promueva la inver-sión, la generación de empleos y la prosperi-dad rural, y

h) Para lograr los objetivos precedentes habre-mos de promover una mayor cooperación ycoordinación entre los gobiernos locales, na-cionales y regionales.

2. Reconocemos las contribuciones importantesde los ministerios de Trabajo para el logro de losobjetivos de la IV Cumbre de las Américas de“Crear trabajo para enfrentar la pobreza y forta-lecer la gobernabilidad democrática” y la promo-ción de trabajo decente y políticas que estimulenla inversión y el crecimiento económico con equi-dad. Estamos comprometidos a fortalecerlos conel objetivo de asegurarles suficientes recursosnacionales presupuestarios y técnicos para per-mitirles llevar a cabo sus deberes de forma efi-ciente y eficaz. Hacemos un llamado a nuestrosrespectivos ministros de Trabajo, en una laborconjunta con empleadores y trabajadores parapromover la capacitación profesional y el apren-dizaje a lo largo de toda la vida de los trabajado-res para que puedan insertarse adecuadamenteen los mercados laborales; para facilitar el desa-rrollo de habilidades y conocimiento de los tra-bajadores y de las personas que buscan empleo;para implementar políticas y programas como lamejora de los servicios de empleo y el acceso a lainformación laboral de calidad; para el funciona-miento efectivo del mercado laboral y para im-pulsar eficazmente el cumplimiento de nuestrasleyes y regulaciones laborales.

Instamos a los ministros a continuar la coope-ración bilateral y multilateral dirigida al desa-rrollo de capacidades. Tomamos nota también dela Declaración y Plan de Acción de México y sucontribución para avanzar hacia los objetivos dela Cumbre.

Fortalecimiento de la gobernabilidaddemocrática

1. Reiteramos nuestro compromiso con la Car-ta de la OEA y la Carta Democrática Interameri-

cana y reafirmamos nuestra resolución de forta-lecer su plena y efectiva implementación.

2. Estamos convencidos de que la democracia re-presentativa es una condición indispensable parala estabilidad, la paz y el desarrollo de la región.*Reconocemos que para que la democracia pros-pere, los gobiernos deben responder a las aspira-ciones legítimas de sus pueblos y trabajar paraproveerles las herramientas y oportunidades paramejorar sus vidas.

3. En ese sentido, respaldamos los compromisosasumidos en la Declaración de Florida adoptadaen el trigésimo quinto período ordinario de sesio-nes de la Asamblea General de la OEA, celebra-da en junio de 2005. Asimismo, tomamos nota dela importancia de lo acordado por los Estadosparticipantes de la Comunidad de las Democra-cias en su Tercera Reunión Ministerial realizadaen Santiago en abril de 2005.

4. Reafirmamos que el carácter participativo dela democracia en nuestros países, en los diferen-tes ámbitos de la actividad pública, contribuye ala consolidación de los valores democráticos y ala libertad y la solidaridad en el hemisferio.

5. Nuestros esfuerzos para la creación de trabajodecente contribuirán a promover la equidad, lamovilidad social, una mejor calidad de vida y lainclusión social de nuestros ciudadanos así comoal logro de la justicia social.

6. Una mayor participación ciudadana, comuni-taria y de la sociedad civil contribuirá a asegu-rar que los beneficios de la democracia sean com-partidos por la sociedad en su conjunto.

7. Reconocemos que la promoción y protec-ción universal de los derechos humanos –incluidos los civiles, políticos, económicos,sociales y culturales– con base en los prin-cipios de universalidad, indivisibilidad e in-terdependencia, así como el respeto al derechointernacional, incluidos el derecho internacionalhumanitario, el derecho internacional de los de-rechos humanos y el derecho internacional de losrefugiados, son fundamentales para el funciona-miento de las sociedades democráticas. En talsentido, reafirmamos la necesidad de continuar

* Reserva de Venezuela.

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con el proceso de fortalecimiento y perfecciona-miento de la eficacia del Sistema Interamerica-no de Derechos Humanos, en particular el fun-cionamiento y el acceso a la Corte Interamerica-na de Derechos Humanos y a la Comisión Inte-ramericana de Derechos Humanos.

8. Reafirmamos que una gobernabilidad demo-crática basada en el respeto al estado de derechoy que sea estable, transparente, efectiva, inclu-yente y responsable contribuye a crear un entor-no facilitador para atraer la inversión, construirprosperidad económica, fomentar la creación detrabajo decente y alcanzar justicia social.

9. En ese sentido, reconocemos la labor de lasReuniones de Ministros y Autoridades de AltoNivel Responsables de las Políticas de Descen-tralización, Gobierno Local y Participación Ciu-dadana y de la Red Interamericana de Alto Nivelsobre Descentralización, Gobierno Local y Parti-cipación Ciudadana (RIAD), en particular la IIIRIAD, cuyo tema central fue el papel de los go-biernos locales y regionales, la participación ciu-dadana y el desarrollo regional en el combate ala pobreza, la generación de trabajo e ingreso yel fortalecimiento de la gobernabilidad democrá-tica.

10. La rendición de cuentas es un instrumentofundamental para el logro de la transparencia yla eficiencia en el uso de los recursos administra-dos por nuestros gobiernos. La lucha contra lacorrupción es uno de los pilares fundamentalespara el fortalecimiento de la democracia y el cre-cimiento económico. Por este motivo, hacemos unllamado a implementar la Convención Interame-ricana contra la Corrupción y participar plena-mente en el Mecanismo de Seguimiento de la Im-

plementación de la Convención Interame-ricana contra la Corrupción. Destacamosla importancia del papel de supervisión delos legisladores, cuando resulte apropiado,en la lucha contra la corrupción y la im-

portancia de promover los intercambios interpar-lamentarios para colaborar en el desarrollo deestrategias nacionales e internacionales paracombatir la corrupción.

11. Promoveremos la prosperidad económica ase-gurando que la comunidad democrática de Esta-dos continúe comprometida con la paz y con eltratamiento de las amenazas, preocupaciones yotros desafíos a la seguridad. Reiteramos nues-tro compromiso con los objetivos y propósitos con-

tenidos en la Declaración sobre Seguridad en lasAméricas, fundamentada en el concepto multidi-mensional de la seguridad, y continuaremos for-taleciendo la cooperación entre nuestros Estados.

12. Manifestamos que el terrorismo afecta el nor-mal funcionamiento de nuestras sociedades e in-cide negativamente en nuestras economías, enlos mercados de trabajo y especialmente en lageneración de empleo. Para mantener un ambien-te que fomente la prosperidad económica y el bien-estar de nuestros pueblos, tomaremos todas lasmedidas necesarias para prevenir y combatir elterrorismo y su financiación en cumplimientopleno de nuestros compromisos en el marco delderecho internacional, incluidos el derecho inter-nacional humanitario, el derecho internacionalde los derechos humanos y el derecho internacio-nal de los refugiados.

13. Fortaleceremos el intercambio oportuno deinformación y la más amplia asistencia jurídicamutua para prevenir, combatir y eliminar el te-rrorismo, impedir la circulación internacional deterroristas y asegurar su enjuiciamiento y, en sucaso, su extradición de acuerdo con la legislacióninterna y los tratados y convenciones relevantes.Cooperaremos para evitar que toda persona queparticipe en la financiación, planificación, prepa-ración y comisión de actos terroristas encuentrerefugio en nuestros países.

14. Enfatizamos nuestra preocupación por el pro-blema de las pandillas delictivas y sus aspectosconexos, así como sus efectos en el entorno eco-nómico y social que ponen en riesgo los progresosalcanzados por nuestras sociedades en el procesode estabilidad, democratización y desarrollo sos-tenible; situación que requiere una acción com-plementaria y urgente para promover la preven-ción de hechos delictivos, enjuiciar a aquellos quelos cometan, rehabilitarlos, reinsertarlos, asícomo crear oportunidades para facilitar el accesode los jóvenes al trabajo decente.

15. Alentamos los trabajos de la OEA en la elabo-ración de la Carta Social de las Américas y suPlan de Acción, cuyos principios y objetivos esta-rán dirigidos al logro, por parte de los Estadosmiembros, de sociedades que ofrezcan a todosnuestros ciudadanos más oportunidades parabeneficiarse del desarrollo sostenible con equidade inclusión social.

16. Los esfuerzos nacionales para generar traba-

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jo decente y empleos de calidad deben ser apoya-dos por la cooperación y la solidaridad interna-cional. En este contexto reforzaremos los meca-nismos de cooperación entre nuestros países enel marco de la OEA y con otras organizacionesmultilaterales e instituciones financieras, demodo de lograr un completo y efectivo uso de losinstrumentos y recursos necesarios para fomen-tar un crecimiento y desarrollo sostenible. En estesentido, tomamos nota con interés de las iniciati-vas, contribuciones y debates internacionales,como la Declaración sobre la Acción contra elHambre y la Pobreza, encaminados a encontrarfuentes innovadoras y adicionales de financiaciónpara el desarrollo de carácter público, privado,interno o externo de acuerdo con las estrategiasde desarrollo nacionales de cada país que aumen-ten y complementen las fuentes tradicionales definanciación para lograr los objetivos de desarro-llo acordados internacionalmente, incluyendo losObjetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y querefleje la asociación mundial del Consenso deMonterrey.

17. Tomando en cuenta los resultados de estaCumbre y de la XIV Conferencia Interamericanade Ministros de Trabajo (CIMT) solicitamos quela OIT trate, en su XVI Reunión Regional del 2006el que fue el tema central de la XIV CIMT: “Laspersonas y su trabajo en el centro de la globali-zación” con énfasis particular en el trabajo de-cente y considere acciones gubernamentales ytripartitas para dar cumplimiento a la Declara-ción y el Plan de Acción de Mar del Plata.

18. Reconocemos el papel central de la OEA en laimplementación y seguimiento de los mandatosde las Cumbres de las Américas e instruimos a laSecretaría General a que continúe ejerciendo lasfunciones de secretaría técnica, brinde apoyo alas reuniones del Grupo de Revisión de la Imple-mentacion de Cumbres (GRIC), y a las reuniones

ministeriales y conferencias especializadas, co-ordine la participación de la sociedad civil y ase-gure la divulgación de información sobre el pro-ceso de Cumbres y los compromisos asumidos porlos países.

19. Encomendamos a las instituciones miembrosdel Grupo de Trabajo Conjunto de Cumbres cons-tituido por la Organización de los Estados Ame-ricanos, el Banco Interamericano de Desarrollo,la Comisión Económica para América Latina y elCaribe, la Organización Panamericana de la Sa-lud, el Instituto Interamericano de Cooperaciónpara la Agricultura, el Banco Centroamericanopara la Integración Económica, el Banco Mun-dial, la Organización Internacional del Trabajo,la Organización Internacional para las Migracio-nes, el Instituto para la Conectividad en las Amé-ricas, el Banco de Desarrollo del Caribe, la Cor-poración Andina de Fomento, que bajo la coordi-nación de la OEA continúen apoyando, a travésde sus respectivas actividades y programas, elseguimiento e implementación de las Declaracio-nes y los Planes de Acción de las Cumbres de lasAméricas, así como de esta Declaración y el Plande Acción de Mar del Plata, y que presten su asis-tencia en los preparativos de futuras Cumbres.

20. Con esta Declaración y el Plan de Acciónanexo, los jefes de Estado y de Gobierno del He-misferio reafirmamos el papel fundamental queotorgamos a la creación de trabajo decente paracumplir con nuestros compromisos de enfrentarla pobreza y fortalecer la gobernabilidad demo-crática. Reconocemos una vez más el valor deltrabajo como actividad que estructura y dignifi-ca la vida de nuestros pueblos, como un instru-mento eficaz de interacción social y un medio parala participación en las realizaciones de la socie-dad, objetivo primordial de nuestra accióngubernamental para las Américas.

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IV CUMBRE DE LAS AMÉRICASPLAN DE ACCIÓN

“CREAR TRABAJO PARA ENFRENTAR LA POBREZA Y FORTALECER LAGOBERNABILIDAD DEMOCRÁTICA”

Mar del Plata, Argentina, 5 de noviembre de 2005

I. Crear trabajo decente

A. Compromisos nacionales

1. Eliminar el trabajo forzoso antes de 2010, for-taleciendo medidas y políticas que permitan ellogro de esta meta a aquellos países que aún nolo han hecho. Para ello, promover el estableci-miento de planes de acción nacionales con el apo-yo de la Organización Internacional del Trabajo(OIT).

2. Erradicar a más tardar en 2020 las peores for-mas de trabajo infantil y disminuir el número deniños que trabajan en violación a las leyes nacio-nales. Continuaremos fortaleciendo políticas na-cionales que permitan lograr esas metas. Ademásde proveer educación básica de calidad, nos com-prometemos a establecer puentes entre progra-mas de erradicación de trabajo infantil y otrosprogramas de ayuda, como los de apoyo a los in-gresos y/o programas de compensación familiar,actividades extraescolares y capacitación. Parala implementación de este objetivo, los paísesdeberán establecer metas y plazos nacionalesacordes a las situaciones locales.

3. Reducir el desempleo juvenil y disminuir sig-nificativamente el porcentaje de jóvenes que noestudian ni trabajan. Intensificaremos nuestrosesfuerzos en el desarrollo de políticas específicasde formación, práctica laboral, reinserción edu-cativa y promoción del acceso de los jóvenes deambos sexos a su primer empleo. En este senti-do, algunos países promueven el empleo juvenilen sectores no tradicionales, como la conserva-ción y rehabilitación ambiental y ámbitos de aso-ciación de lo público con lo privado, para permi-tir proveer acceso a una educación formal y acursos de iniciación profesional en el ambientede trabajo. Se promoverá la orientación de estos

programas en particular hacia los grupos de jó-venes más vulnerables, sea por baja escolaridado por bajos ingresos.

4. Eliminar la discriminación de las mujeres enel trabajo a través de, entre otros, la implemen-tación de una serie de políticas que incrementenel acceso de las mujeres a trabajo decente, dignoy productivo, incluyendo políticas de capacitacióny educación, y la protección de los derechos de lamujer, y políticas proactivas que aseguren que elhombre y la mujer gocen de igualdad en el lugarde trabajo.

5. Asegurar acceso equitativo a hombres y muje-res a los beneficios de la protección social y laatención de los temas de género en las políticaslaborales y sociales.

6. Desarrollar y fortalecer políticas para incre-mentar las oportunidades de trabajo decente, dig-no y productivo para las personas adultas mayo-res y las personas con discapacidades y para ase-gurar el cumplimiento de las leyes laborales na-cionales en este sentido, incluyendo la eli-minación de su discriminación en el lugarde trabajo.

7. Implementar políticas que asegurenigual remuneración para igual trabajo o,según corresponda, para trabajo de igual valor.

8. Reducir significativamente los niveles de tra-bajo no registrado, instrumentando o fortalecien-do los mecanismos que aseguren el cumplimien-to de las leyes laborales nacionales en el lugar detrabajo.

9. Promover metas para la formalización gradualde los trabajadores asalariados que no gozan de

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protección social, en particular los empleadosdomésticos.

10. Proveer, mejorar o ampliar, según sea el caso,sistemas de protección social abarcadores paraque todos los trabajadores tengan acceso a meca-nismos seguros de protección social relevantes.

11. Promover el diálogo social tripartito e inclu-sivo y la cooperación entre los actores sociales ygobiernos y solicitarle a la OIT apoyo, según seanecesario.

12. Alentar, según corresponda, a las autorida-des educativas correspondientes a promover lainclusión, en la currícula de los sistemas educa-tivos, del estudio de los Principios y DerechosFundamentales en el Trabajo y las dimensionesdel trabajo decente, de acuerdo con el enfoque dela OIT.

13. Realizar acciones para la promoción de losprincipios y derechos fundamentales en el traba-jo y desarrollar, en conjunción con la OIT, estra-tegias de cooperación para su cumplimiento porparte de los países miembros.

14. Incrementar la proporción de la poblaciónactiva, ocupada y desocupada, que se incorpora aactividades de formación profesional para adqui-rir o actualizar calificaciones, incluyendo las re-queridas en la economía basada en el conocimien-to, y aprovechando las buenas prácticas desarro-lladas por CINTERFOR-OIT en varios países dela región.

15. En complemento de los esfuerzos públicos enesta área, promover el desarrollo de serviciosempresariales de apoyo a la capacitación profe-

sional para facilitar el ingreso al mercadoformal de trabajo y actualizar las califica-ciones de la mano de obra.

16. Promover condiciones de salud y segu-ridad y propiciar ambientes de trabajo saluda-bles para todos los trabajadores, así como tam-bién asegurar sistemas efectivos de inspección la-boral para estos fines. Para ello, es indispensa-

ble impulsar alianzas estratégicas entre el sec-tor laboral, el sector salud, el de ambiente y el deeducación.

17. Tipificar la conducta de tráfico ilícito de mi-grantes y de trata de personas, aplicar de mane-ra efectiva la legislación nacional para enfrentarel tráfico de migrantes y la trata de personas, yfortalecer las instituciones y la capacitación delos cuadros técnicos para estar en mejores condi-ciones de investigar, perseguir y enjuiciar a losresponsables, prevenir el delito y proteger y asis-tir a las víctimas de estos crímenes.

18. Adoptar acciones para promover el ejerciciopleno y eficaz de los derechos laborales de los tra-bajadores, incluidos los migrantes, así como laaplicación de normas básicas tales como las esta-blecidas en la Declaración de la OrganizaciónInternacional del Trabajo relativa a los Princi-pios y Derechos Fundamentales en el Trabajo ysu Seguimiento, adoptada en 1998. Explorar lasformas en que la OIT pueda brindar asesoría téc-nica a los países miembros para lograr dicho ob-jetivo.*

B. Cooperación hemisférica

1. Continuar fortaleciendo la capacidad de losministerios de Trabajo para hacer cumplir en for-ma efectiva nuestras leyes y normas laboralesnacionales. Continuaremos promoviendo la coope-ración entre los ministerios de Trabajo, en el con-texto de la Conferencia Interamericana de Mi-nistros de Trabajo-CIMT.

2. Fortalecer el diálogo constructivo respecto delfenómeno de la migración internacional, con mi-ras a promover el reconocimiento pleno de losderechos humanos de los trabajadores migran-tes, reducir sus condiciones de vulnerabilidad enel trabajo, así como procurar el cumplimiento efec-tivo del principio de igualdad y no discrimina-ción en el trabajo, tomando como base los instru-mentos internacionales en la materia, y a asegu-rar así que la migración sea un proceso ordenadoque beneficie a todas las partes y estimule la pro-ductividad global.**

* Párrafo 18: Estados Unidos tiene una reserva con respecto a este párrafo y prefiere la siguiente redacción: “Proteger y promoverlos derechos de todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, de acuerdo con el marco jurídico de cada país, y elderecho internacional aplicable, y promover el respeto hacia la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Funda-mentales en el Trabajo y su seguimiento. Explorar formas para que la OIT preste asesoramiento técnico a los Estados miembrosa fin de ayudarlos a lograr ese objetivo”.

** Párrafo 2: Estados Unidos hace notar que este texto fue examinado en relación con la declaración y que se llegó a un consenso,

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3. Fortalecer y establecer mecanismos de colabo-ración entre los países de tránsito, origen y re-cepción de trabajadores migrantes en el hemis-ferio a fin de difundir información sobre los dere-chos laborales de los trabajadores migrantes.

C. Organismos internacionales

1. En colaboración con la Comisión Interameri-cana de Mujeres (CIM), la OIT y la ComisiónEconómica para América Latina y el Caribe (CE-PAL), fortalecer las capacidades nacionales deproducir estadísticas, particularmente enfocadasal campo laboral, y desagregadas por sexo y raza.

2. Solicitar que la Organización de los EstadosAmericanos (OEA) continúe su trabajo de apoyotécnico en la implementación del Programa Inte-ramericano adoptado por la resolución AG/RES2141 (XXXV-0/05) del trigésimo quinto períodoordinario de sesiones de la Asamblea General.

II. Crecimiento con empleo


1. Fomentar el diálogo social inclusivo tripartitoy transparente como instrumento de proposiciónde políticas y de solución de conflictos laborales,para fortalecer la representación y estimular laparticipación sindical y de las entidades patro-nales en la formulación y aplicación de políticasnacionales de promoción de trabajo decente.

2. Emprender, cuando sea pertinente, un análi-sis de la estructura y composición del empleo enlos niveles nacional, regional y local, y de los sec-tores y subsectores que pueden tener mayor po-tencial de impacto sobre el aumento de la renta yel empleo y la reducción de la pobreza.

3. Realizar esfuerzos orientados a facilitar la in-corporación y/o ampliación, según corresponda,a nuestros sistemas estadísticos nacionales, deinformación relativa a la contribución a la gene-ración de valor agregado, reducción de la pobre-za y fomento del bienestar social por parte de lascooperativas productivas y otras categorías detrabajo independiente.

4. Promover el incremento de la comunicaciónentre los ministros responsables de las políticaseconómicas, sociales y laborales a nivel nacional,con el objetivo de coordinar políticas orientadas ala creación de empleo y reducción de la pobreza.

5. Alentar la inversión en infraestructura básicaque tenga un alto impacto positivo en el empleopara la promoción del crecimiento y el empleoproductivo.

6. Promover y fomentar, cuando sea pertinente,la creación de agencias y ámbitos para la identi-ficación y la evaluación de factibilidad de proyec-tos de inversión en infraestructura básica.

7. Promover la capacitación y los servicios de asis-tencia técnica y crediticia, y formación profesio-nal, y fortalecer el desarrollo de capacidadesempresariales y competencias tecnológicas y degestión para las micro, pequeñas y medianasempresas, facilitando su inclusión como provee-dores locales.

8. Crear y/o fortalecer, según corresponda, agen-cias especializadas en servicios de desarrollo ymejorar el clima comercial para las micro, peque-ñas y medianas empresas, que faciliten su acce-so a los mercados, incluidos los externos, solici-tando a instituciones multilaterales asistenciatécnica y financiera para el logro de esta meta.

9. Estimular el diseño o fortalecimiento de meca-nismos o iniciativas de acceso al crédito por in-termedio, entre otras medidas, del fomento delregistro de la propiedad y de catastro, en el quela seguridad jurídica se expresa, entre otros,mediante la verificación del título y el uso delmismo, asegurando que los derechos de propie-dad beneficien a todas las personas, sin dis-criminación.

10. Favorecer la investigación, el desarro-llo y la adopción de fuentes renovables yeficientes de energía y el despliegue de tecnolo-gía en energía más limpia y eficiente de fuentesrenovables de energía incluyendo, entre ellas,aquellas que fomenten el uso intensivo de manode obra, las cuales, junto con la promoción del

que incluía a Estados Unidos, sobre la base de la siguiente redacción: “Aumentar la cooperación y el diálogo interamericanos a finde reducir y desalentar la migración indocumentada, así como promover los procesos migratorios de conformidad con el sistemajurídico de cada Estado y el derecho internacional de los derechos humanos aplicable”. Estados Unidos considera que el punto enel Plan de Acción debe reflejar fielmente la Declaración.

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desarrollo sostenible, abordando las preocupacio-nes por el cambio climático, permiten reducir lapobreza.

11. Estimular políticas que mejoren la distribu-ción del ingreso.

12. Apoyar la implementación del Acuerdo Mi-nisterial de Guayaquil 2005 sobre Agricultura yVida Rural en las Américas (Plan AGRO 2003-2015).


1. Fomentar el intercambio de experiencias acer-ca del papel de las micro, pequeñas y medianasempresas y del acceso a los programas de com-pra del Estado, en la creación de empleos pro-ductivos, el desarrollo de capacidades competiti-vas, la reducción del sector informal y el combatea la pobreza.

2. Establecer mecanismos de intercambio de bue-nas prácticas y enfoques innovadores en el cam-po del desarrollo de las micro y pequeñas y me-dianas empresas, como el Congreso de Pequeñasy Medianas Empresas de las Américas, y favore-cer una mayor participación pública y privada eneste congreso.

3. Desarrollar una red virtual hemisférica desti-nada al intercambio de oportunidades comercia-les.

4. Mejorar sustancialmente la capacidad nacio-nal, regional y hemisférica de mitigación de ries-go para implementar sistemas de alerta tempra-na que sean rentables y robustos y mejorar lascapacidades de recuperación de desastres y re-

construcción, en colaboración con las insti-tuciones regionales relevantes. Explorarcon las instituciones regionales e interna-cionales relevantes el desarrollo coordina-do de sistemas público-privados de segu-

ros de riesgos de catástrofes eficaces.


1. Fomentar la cooperación multilateral de losbancos de desarrollo para la identificación y elfinanciamiento de proyectos nacionales y regio-nales de infraestructura, particularmente aque-llos orientados a promover el desarrollo sosteni-ble, generar trabajo y reducir la pobreza.

2. Promover el incremento de la inversión en cien-cia, tecnología, ingeniería e innovación. Solicitara las organizaciones multilaterales pertinentesfortalecer las actividades de cooperación técnicay financiera dirigidas al logro de esta meta y aldesarrollo de sistemas nacionales de innovación.

3. Solicitar a la OIT que amplíe su apoyo y asis-tencia técnica a los países (gobiernos, organiza-ciones de empleadores y trabajadores) en los es-fuerzos por promover la generación de más ymejores empleos, especialmente a través delfortalecimiento y el desarrollo de las micro, pe-queñas y medianas empresas.

4. Solicitar al Instituto Interamericano de Coope-ración para la Agricultura (IICA) y a la CEPALque continúen con sus esfuerzos para desarrollarun sistema de información para el seguimiento yla evaluación del Plan AGRO 2003-2015, y a losmiembros del Grupo de Trabajo Conjunto deCumbres a unirse a dichos esfuerzos como unacontribución a la definición de metas e indicado-res para los mandatos de las Cumbres de lasAméricas.

5. Explorar formas para que los bancos de desa-rrollo multilateral provean más asistencia a lospaíses más pobres y con menor capacidad credi-ticia de acuerdo con el desempeño alcanzado conlos fondos otorgados y expandir el papel de losbancos multilaterales de desarrollo como catali-zadores de inversiones en el sector privado.

III. Desarrollo social


1. Impulsar el desarrollo de políticas económicasy sociales integrales, a nivel nacional orientadasprioritariamente a los objetivos de crecimientodel empleo, la disminución de la pobreza, de lamarginación y de la desigualdad, al desarrollo delas capacidades personales y al acceso a las opor-tunidades de desarrollo integral.

2. Implementar –con el apoyo de la OrganizaciónPanamericana de la Salud (OPS)– la Iniciativa“Tres Unos: un marco de acción para el VIH/SIDA,una autoridad nacional de coordinación del SIDAy un sistema de vigilancia y evaluación por país”,desarrollando la prevención primaria del VIH/SIDA y fortaleciendo los servicios de salud espe-ciales para jóvenes y otros grupos vulnerables,

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con especial atención al problema del estigma yla discriminación en el ámbito laboral, teniendoen cuenta el Código de Conductas sobre VIH/SIDA en el lugar de trabajo de la OIT. Promoveresfuerzos para otorgar un programa completo deprevención, tratamiento y cuidado a portadoresde HIV/SIDA, teniendo como objetivo lograr acer-carse al acceso universal para todos aquellos quelo necesiten, tan pronto como sea posible.

3. Iniciar –con el apoyo de la OPS– de forma in-mediata, en aquellos países donde aún no exis-tan, planes nacionales de preparación para unapandemia de influenza y gripe aviar y tenerloslistos antes de junio de 2006. En aquellos paísesque ya cuentan con planes, implementarlos in-mediatamente de acuerdo con la decisión del Co-mité Ejecutivo de la Organización Mundial de laSalud (OMS) de enero de 2005.

4. Fortalecer a nivel nacional la estrategia de tra-tamiento supervisado de la tuberculosis en todossus componentes y ampliar la cobertura de lapoblación en riesgo; asimismo, coordinar esfuer-zos para reducir la malaria en los países endémi-cos y fortalecer la lucha contra el dengue clásicoy hemorrágico.

5. Promover esfuerzos para asegurar, antes de2010, la culminación y calidad de la escolaridadprimaria para todos los niños y niñas, y promo-ver la definición de metas, antes de 2007, para laculminación y la calidad de la escuela media.

6. Fortalecer dentro de los sistemas nacionalesde salud las acciones de atención primaria, comoun paso para prevenir las enfermedades y sussecuelas y reducir la morbilidad con el fin de ase-gurar el acceso equitativo a los servicios de saluda todas las personas en el hemisferio.

7. Promover un diálogo permanente, respetuosoy constructivo con los pueblos indígenas y desa-rrollar políticas para crear las condiciones nece-sarias que faciliten su desarrollo integral y sos-tenible, el acceso al trabajo decente y condicio-nes de vida que permitan superar la pobreza, enpleno respeto a sus derechos.


1. Identificar e intercambiar, en el marco de laOEA, las prácticas en la región en materia depolíticas y programas de combate a la pobreza.

2. Continuar fortaleciendo la cooperación regio-nal y la movilización de recursos para avanzaren la lucha contra la producción, el tráfico y elconsumo de drogas ilícitas y sustancias psicotró-picas, llamando a los países del hemisferio, encooperación con la Comisión Interamericana parael Control del Abuso de Drogas (CICAD), a: desa-rrollar, implementar, y evaluar programas deprevención del abuso de sustancias, en particu-lar para jóvenes y niños, como “Habilidades parala Vida”, entre otros; expandir el “Programa paraestimar los costos humanos, económicos y socia-les de las drogas en las Américas”, y promover elapoyo a las estrategias de desarrollo integral ysostenible que adelantan los países afectados porel cultivo y la producción de drogas ilícitas.


1. Reconocemos los resultados positivos del Fon-do Global para el VIH/SIDA, tuberculosis y ma-laria (GFATM) y reafirmamos nuestro apoyo asus actividades y objetivos. Recomendamos con-tinuar la participación importante de la sociedadcivil en la consecución de esos objetivos y exhor-tamos a la Junta Directiva del Fondo Global aevaluar los criterios de elegibilidad con miras aabrirlo a países de ingreso medio en el hemisfe-rio.

2. Desarrollar en el marco de la OEA, antes de2008, el estudio de un programa de alfabetiza-ción, que tenga en cuenta experiencias exitosasen la materia, para avanzar hacia la eliminacióndel analfabetismo en nuestros países.

3. Promover, en el marco de la OEA, el intercam-bio de experiencias para la implementación deprogramas electrónicos de educación que articu-len medios, recursos y herramientas desti-nados a fortalecer, y enriquecer los proce-sos de enseñanza en las escuelas, incluyen-do la utilización de nuevas tecnologías deinformación y comunicación.

4. Impulsar los trabajos ahora en marcha en laOEA, para concluir exitosamente las negociacio-nes de la Carta Social de las Américas y de suPlan de Acción.

5. Encomendar a la Primera Reunión Interame-ricana de Ministros de Desarrollo Social, a cele-brarse en El Salvador, de conformidad con la re-solución AG/RES 1984 (XXXIV-0/04) del trigési-

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mo cuarto período ordinario de sesiones de laAsamblea General de la OEA que considere, en-tre otros, los progresos respecto de los compro-misos contenidos en este Plan de Acción en elámbito de sus competencias.

6. Considerar en el próximo período ordinario desesiones de la Asamblea General de la OEA, acelebrarse en la República Dominicana, una De-claración del Decenio de las Américas de las Per-sonas con Discapacidad (2006-2016), con un pro-grama de acción.

7. Intensificar las reuniones de negociación parala pronta adopción de la Declaración Americanasobre los Derechos de los Pueblos Indígenas y darcontinuidad y transparencia a la participaciónefectiva en el diálogo que se lleva a cabo en laOEA.

IV. Fortalecer la gobernabilidaddemocrática


1. Teniendo en cuenta el lema de la Cumbre deMar del Plata y tomando en consideración quenuestro concepto de seguridad es multidimensio-nal, promover por medio de acciones concretasen el nivel nacional, subregional, hemisférico ymundial, la implementación de los compromisosasumidos en la Declaración sobre Seguridad delas Américas.

2. Continuar respaldando y fortaleciendo el fun-cionamiento de los órganos del Sistema Intera-mericano de Derechos Humanos, promoviendo enlos órganos políticos de la OEA, en el marco delproceso de reflexión en curso, acciones concretas

para lograr, entre otros objetivos, una ma-yor adhesión a los instrumentos jurídicos,un efectivo cumplimiento de las decisionesde la Corte Interamericana de DerechosHumanos y la debida consideración de las

recomendaciones de la Comisión Interamerica-na de Derechos Humanos, el perfeccionamientodel acceso de las víctimas a los mecanismos delsistema, y el financiamiento adecuado de los ór-ganos del sistema, incluyendo el fomento de con-tribuciones voluntarias.

3. Exhortar a los Estados Miembros, según seael caso, a que consideren firmar y ratificar o ad-herir, al Protocolo adicional a la ConvenciónAmericana sobre Derechos Humanos en Materia

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,“Protocolo de San Salvador” y a que colaboren enel desarrollo de indicadores de progreso en mate-ria de derechos económicos, sociales y cultura-les, de conformidad con la resolución AG/RES.2074(XXXV-0/05) adoptada por el trigésimo quin-to período ordinario de sesiones de la AsambleaGeneral de la OEA.


1. Identificar, antes de diciembre de 2006, ini-ciativas concretas de cooperación e intercambiode experiencias para el desarrollo de capacida-des técnicas en nuestros países que contribuyancon la plena aplicación de las normas de la Con-vención Interamericana contra la Corrupción ycon el fortalecimiento del Mecanismo de Segui-miento de Implementación de la Convención(MESICIC), dando especial consideración, a talefecto, a las recomendaciones emanadas de laprimera ronda de dicho mecanismo.

2. Consolidar la Red Hemisférica de Intercambiode Información para la Asistencia Judicial Mu-tua en Materia Penal y Extradición, apoyar lasacciones para la implementación de un plan es-tratégico para el Centro de Estudios de Justiciade las Américas (CEJA) y fortalecer el desarrolloinstitucional de la Secretaria General de la OEAen estos temas, de conformidad con el marco delas Reuniones de Ministros de Justicia o de Mi-nistros o Procuradores Generales de las Améri-cas (REMJA).

3. Cooperar solidariamente con el pueblo haitia-no en sus esfuerzos para revitalizar las institu-ciones democráticas, combatir la pobreza y esti-mular el desarrollo socioeconómico con equidad,incluida la creación de trabajo decente, a través,entre otros, de un mayor apoyo de las institucio-nes financieras internacionales y las agencias decooperación, e implementar programas de desar-me, de desmovilización y de reinserción (DDR),con el apoyo de la MINUSTAH y la Misión Espe-cial de la OEA para el Fortalecimiento de la De-mocracia en Haití.


1. Reconociendo la interrelación entre la gober-nabilidad democrática y el desarrollo económicoy social de nuestros pueblos y el lema de la Cum-bre de Mar del Plata, solicitar a los órganos polí-ticos y a la Secretaría General de la OEA que con-

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tinúen avanzando en la efectiva implementaciónde la Declaración de Florida “Haciendo realidadlos beneficios de la democracia”.

2. Solicitar a la Secretaría General de la OEA quepresente para la consideración de los órganospolíticos de la Organización, antes de 2007, unprograma interamericano de intercambio de ex-periencias y mejores prácticas para fortalecer yperfeccionar en nuestros países los mecanismosde participación y colaboración de las organiza-ciones de la sociedad civil, el sector privado y laciudadanía en general, en la gestión del Estado,en particular en el desarrollo de políticas públi-cas para la generación de empleo y combate a la

pobreza, incluyendo los gobiernos locales, en unmarco de diálogo social inclusivo que tenga encuenta la vulnerabilidad de los sectores más ex-cluidos de nuestras sociedades.

3. Impulsar, a través de la OEA, programas decapacitación a nivel regional en materia de go-bierno electrónico, favoreciendo el intercambio deexperiencias con los países que tengan avancesen la materia.

4. Asegurar que la OEA y otras organizacioneshemisféricas cuenten con los recursos financie-ros y la capacidad institucional para implemen-tar los compromisos de las Cumbres.

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COMUNICACIÓN CONJUNTA DE LOS MINISTROS DE TRABAJO DELMERCOSUR Y ESTADOS ASOCIADOS

Buenos Aires, 21 de abril de 2006.

1. Los Ministros de Trabajo del MERCOSUR yEstados Asociados reunidos en Buenos Aires, Ar-gentina, para conseguir un orden del día que tuvocomo tema más destacado la XVI Reunión Regio-nal de las Américas de la Organización Interna-cional del Trabajo (OIT), que tendrá lugar enBrasilia, Brasil, entre los días 2 y 5 de mayo de2006, así como otras cuestiones de la agenda la-boral internacional.

2. Reafirmamos nuestro compromiso con laDeclaración y el Plan de Acción de la IV Cumbrede Jefes de Estado y de gobierno de las Américasdel 5 de noviembre de 2005 en Mar del Plata,Argentina, y con la Declaración de México de laXIV Conferencia Interamericana de Ministros deTrabajo de México, DF, del 27 de septiembre delmismo año.

3. Nos asiste la convicción en torno a la im-portancia que las instituciones democráticas y eldiálogo social tienen en el objetivo de generar tra-bajo decente y enfrentar la pobreza extrema. Rei-teramos lo afirmado en la Declaración de Mar delPlata, en el sentido de que el crecimiento econó-mico sostenido, con equidad e inclusión social, esuna condición indispensable para crear empleo ysuperar la desigualdad en el hemisferio.

4. Creemos que la OIT y los foros laborales dela Organización de Estados Americanos (OEA) ydel MERCOSUR son ámbitos apropiados para eldebate sobre estas cuestiones, así como para laelaboración de respuestas adecuadas no sólo anivel nacional, sino también regional y global.

5. En lo que respecta a la OIT, reiteramosnuestro compromiso con el objetivo de hacer deltrabajo decente un objetivo global. Agradecemosla presencia en la Reunión del señor Director dela Oficina Regional para América Latina y el Ca-ribe, señor Daniel Martínez, y la Directora de laOficina de Buenos Aires, señora Analía Piñeyrúa,así como el Informe del Director General de laOITA, señor Somavía, que lleva por título “Tra-

bajo Decente en las Américas. La Agenda Hemis-férica 2006-2015”.

6. El Informe contiene un valioso análisis dela situación que atraviesa nuestra región en ma-teria de trabajo decente. Subrayamos la impor-tancia de los “cinco desafíos” que, según el docu-mento, enfrenta nuestra región para generar tra-bajo decente, a saber: 1) que el crecimiento eco-nómico sea promotor del empleo para todos; 2)que los derechos laborales se cumplan y apliquenefectivamente; 3) que la democracia se fortalez-ca; 4) que se adopten nuevos mecanismos de pro-tección adecuados a la realidad actual, y 5) quepor esa vía se combata la exclusión social.

7. Destacamos la importancia de las afirma-ciones del Informe relativas a los decepcionantesresultados de las políticas de flexibilización labo-ral que se llevaron a cabo en algunos de nuestrospaíses en la década pasada. En efecto, tales re-formas, lejos de producir los resultados que pro-metían, desviaron en el incremento del desem-pleo y la informalidad, en la intensificación delfenómeno de la precarización y, por esa vía, en elalejamiento de una efectiva igualdad de oportu-nidades.

8. Consideremos que la Agenda Hemisféricapara generar Trabajo Decente que proponeel Informe constituye una iniciativa nove-dosa y saludable. Destacamos en particu-lar la relevancia del objetivo transversal poruna globalización justa y la afirmación deque “no se podrá avanzar hacia una globalizaciónjusta si es que, por más que se avance en materiade igualdad y derechos, no se logra colocar al em-pleo de calidad como un objetivo global y como cen-tro de la política económica en sus diferentes ni-veles y si, además, no avanzamos en nuestro des-empeño por lograr una mayor integración de lapolítica económica, social y laboral”.

9. Sin perjuicio de la pertinencia y relevanciade los objetivos específicos propuestos por el Di-

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rector General, estimamos de especial importan-cia a aquellos centrados en el empleo (crecimien-to para la generación de empleo, empleo de jóve-nes y mujeres, economía informal, pequeñas ymedianas empresas, servicios públicos de empleo,formación profesional permanente y trabajo;igualdad de género; salario mínimo y la promo-ción de programas de economía social solidaria ycooperativa, así como el respeto efectivo de losprincipios y derechos fundamentales en el traba-jo. Coincidimos además con el valor que se reco-noce a los Programas Nacionales de Trabajo De-cente en nuestras estrategias de desarrollo.

10. Asimismo, estimamos que algunos temasabordados en el Informe merecerían un trata-miento más profundo o un enfoque más ajustadoque el que reciben. En ese sentido, el documentopodría haber abordado más profundamente lacuestión de la desigualdad derivada de la caren-cia de adecuadas políticas redistributivas. Nosmerece dudas el énfasis en la meta fijada para elobjetivo Progresiva formalización de la economíainformal toda vez que debería orientarse a la ob-tención de reducciones efectivas del empleo in-formal. Creemos que hubiera sido pertinente in-cluir referencias a la experiencia de empresas re-cuperadas, en tanto representan una valiosa for-ma de preservación de fuentes de trabajo, en lamodalidad de autogestión. Finalmente, entende-mos necesaria la consideración e inclusión de losintereses específicos de los trabajadores y traba-jadoras migrantes en los convenios colectivo detrabajo.

11. Subrayamos que, si bien son indispensa-bles los esfuerzos que cada país lleva a cabo anivel interno para alcanzar esos objetivos, su rea-lización requiere complementariedad, solidaridady que tienda a asegurar equilibrios sociales y eco-nómicos de todos los países.

12. Nos manifestamos dispuestos a in-corporar los temas de la Agenda Hemisfé-rica propuesta por el Director General, enla medida en que ésta provee un marco dereferencia útil para la definición de políti-

cas de promoción del trabajo decente y constitu-ye un paso adicional en el camino señalado porla Declaración de México y la Declaración y elPlan de Acción de Mar del Plata. Resultaría apro-piado el establecimiento de mecanismos de se-guimiento y evaluación objetivos, para lo cual sedeben tener en cuenta las experiencias desarro-lladas en torno a observatorios en los mercadosdel trabajo a niveles subregionales y nacionales.Asimismo, tales mecanismos deberían ser perió-dicos e informar sobre los avances en la aplica-

ción de la Agenda Hemisférica, consensuando yrealizando aportes en cuanto al establecimientode nuevas metas.

13. A fin de no perder de vista el impacto quelos procesos globales podrían tener sobre nues-tros esfuerzos a nivel nacional y regional, esti-mamos que sería conveniente que se explorarala posibilidad de establecer en la Oficina Regio-nal un mecanismo de seguimiento de la evolu-ción a nivel global de las variables que podíanafectar el logro de los objetivos y metas defini-das en la Agenda Hemisférica, en particular enmateria de regulación mutilateral del comercio,de las inversiones y de los flujos financieros. Lainformación producida en el contexto de dichomecanismo podría servir para definir e impul-sar, en su caso, las correcciones que resulten ne-cesarias. Solicitamos a la Presidencia Pro Tém-pore que coordine consultas con los países delGrupo, así como con los interlocutores socialesy la Oficina, a fin de determinar la viabilidaddel establecimiento del mencionado mecanismode seguimiento.

14. Teniendo en cuenta lo solicitado por el Di-rector Regional en su intervención, para que sedesignen en la discusión de otros tantos temasde la reunión, los Ministros hemos acordado ladesignación de los siguientes: Bolivia, para eltema de “Agenda Hemisférica para generar Tra-bajo Decente”; Chile, para el tema “Políticas enáreas específicas de intervención”; Venezuela,para el tema “Los aspectos institucionales de losprogramas de Trabajo Decente”, y Uruguay, pro-puesta para tema a definir. Con respecto al paísrestante, la Presidencia Pro Témpore continua-rá las consultas. Asimismo, para el supuesto casoen que se decida la creación de una Comisión deConclusiones, los Ministros acordamos que seintegre con los siguientes países: Argentina, Bra-sil, Colombia, Ecuador y Paraguay. Finalmente,los Ministros acordamos postular, a través de laPresidencia Pro Témpore, al Ministro de Trabajode Brasil para el cargo de Presidente de la Re-unión Regional.

15. Expresamos nuestra satisfacción por laadopción por la 94º Conferencia Internacional delTrabajo de la OIT del Convenio sobre el TrabajoMarítimo 2006. La adopción de este importanteinstrumento nos plantea, a partir de su ratifica-ción y entrada en vigor, el desafío del fortaleci-miento de los sistemas de cumplimiento y con-trol de aplicación. Si bien este desafío requiererespuestas nacionales, la dinámica global de laactividad marítima hace necesarias estrategiasregionales que aseguren su adecuada implemen-

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DECLARACIÓN CONJUNTA DE LOS MINISTROS DE TRABAJO DEL MERCOSUR Y ESTADOS ASOCIADOS

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tación, en particular, en materia de aplicaciónhomogénea de los controles inspectivos y de for-mación de inspectores. Asimismo, las estrategiasregionales deberían prever la adecuada coordi-nación de la asistencia técnica que prestará laOIT. Instamos a continuar trabajando para in-corporar la Protección Social y asegurar un Sis-tema de Seguridad Social para los trabajadoresmarítimos.

16. Tomamos nota de los progresos avanzadosen los Grupos de Trabajo de la Conferencia Inte-ramericana de Ministros de Trabajo que se re-unieron en México DF los días 4 a 6 de abril.Enfatizamos la necesidad de coordinar los esfuer-zos que se realizan en ese ámbito con los de laOIT, el BID y la OPS, de modo de generar siner-gias y asegurar una eficiente utilización de loslimitados recursos de que disponemos. A esos efec-tos, alentamos a las Secretarías de los menciona-dos organismos a que establezcan canales queaseguren una fluida y efectiva circulación de lainformación.

17. En lo que respecta al MERCOSUR resal-tamos la importancia de la Conferencia Regionalde Empleo y su correspondiente Declaración, querepresenta una propuesta concreta a los desafíosde una globalización justa con trabajo decente.Valoramos en igual sentido las experiencias si-milares llevadas a cabo por otros procesos de in-tegración en América Latina, como las Conferen-cias sobre empleo de la Comunidad Andina. La

centralidad del empleo como fundamento sustan-tivo de un proceso de integración que tenga encuenta las asimetrías existentes, en el marco deldiálogo social, constituye el camino idóneo paraneutralizar las desventajas y aprovechar las opor-tunidades de la globalización. En este contexto,observamos con interés el paso dado por el MER-COSUR de elevar a niveles de alta instituciona-lidad el tratamiento de esta problemática median-te la creación del Grupo de Alto Nivel de Empleo.

18. Destacamos la importancia de los temasdel orden del día de la 95º Conferencia Interna-cional del Trabajo de la OIT. Teniendo en cuentael impacto que las decisiones que se adopten enesa reunión podrían tener para nuestros países,exhortamos a nuestras delegaciones a que, en lamedida de lo posible, coordinen posiciones, enparticular en cuestiones relativas a la relaciónde trabajo, seguridad y salud en el trabajo y elpapel de la OIT en la cooperación técnica.

19. Instamos a la OIT a reforzar financiera-mente su política y programas de cooperación,aliados imprescindibles en el logro del objetivoglobal por generar trabajo decente. Al respecto,consideramos que la discusión general sobre eltema de la función de la OIT en la cooperacióntécnica será la ocasión apropiada para reiterarde manera conjunta nuestras apreciaciones so-bre el particular.

Buenos Aires, 21 de abril de 2006.

Ministerio de Trabajo, Empleo y SeguridadSocial de la República Argentina

Ministerio de Trabajo, Empleo de la RepúblicaFederativa de Brasil

Ministerio de Trabajo y Cooperativas de laRepública de Bolivia

Ministerio de Trabajo y Previsión Social de laRepública de Chile

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Ministerio de Protección Social de la Repúblicade Colombia

Ministerio de Trabajo de la República deEcuador

Ministerio de Justicia y Trabajo de la Repúblicade Paraguay

Ministerio de Trabajo de laRepública de Perú

Ministerio de Trabajo de la RepúblicaBolivariana de Venezuela

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DOCUMENTOS DE LA COMUNIDAD ANDINADECLARACIÓN FINAL

II CONFERENCIA REGIONAL ANDINA SOBRE EMPLEO

El Consejo Asesor de Ministros de Trabajo dela Comunidad Andina, reunido en Cochabamba,Bolivia, los días 24 y 25 de noviembre de 2005,en el marco de la II Conferencia Regional Andinasobre Empleo:

CONSIDERANDO:

1. Que el Consejo Asesor de Ministros de Tra-bajo reunido en la I Conferencia Regional Andi-na sobre el Empleo, Lima, Perú, 22 y 23 de no-viembre de 2004, aprobó la Declaración Andinasobre Políticas Integrales para el Desarrollo, elTrabajo y la Competitividad.

2. Que el XVI Consejo Presidencial Andinoreunido en Lima, Perú, el 18 de julio de 2005,instruyó al Consejo Asesor de Ministros de Tra-bajo para que con la participación de la Secreta-ría General de la Comunidad Andina, de la Or-ganización Internacional del Trabajo (OIT) y deotros ministerios vinculados a dicha materia, or-ganice la II Conferencia Regional Andina sobreEmpleo, reafirmando lo aprobado por el ConsejoAsesor de Ministros de Trabajo en su IX reuniónde junio de 2005.

3. Que la IV Cumbre de las Américas, realiza-da el 4 y 5 de noviembre de 2005 en la ciudad deMar del Plata, Argentina, tuvo como tema cen-tral “Crear trabajo para enfrentar la pobreza yfortalecer la gobernabilidad democrática”.

4. Que el trabajo es un derecho humano fun-damental, siendo deber del Estado, en correspon-sabilidad con la sociedad, garantizar las condi-ciones para su ejercicio pleno y disfrute univer-sal.

5. Que la subregión andina tiene entre susproblemas sociales más acuciantes el desempleo,el trabajo informal, el empleo precario y la po-breza, consecuencia de una desigual distribuciónde la riqueza y un modelo de desarrollo que ge-nera exclusión productiva y social.

6. Que la integración de los pueblos andinos

conforme a su historia y realidad actual reafir-ma la necesidad de profundizar acciones conjun-tas, de cooperación, de complementariedad y desolidaridad, tendentes a la generación de más ymejores empleos.

7. Que el trabajo como actividad humana per-mite la realización de la persona y el efectivo de-sarrollo integral de nuestras sociedades, debien-do concretarse en un empleo digno y decente.

8. Que el empleo digno y decente supone avan-zar en la definición de un modelo de desarrollo,impulsando políticas activas de empleo, ademásdel establecimiento de garantías e institucionesque aseguren a los trabajadores/as el libre acce-so a los derechos fundamentales del trabajo uni-versalmente reconocidos.

9. Que los países miembros, al crear las con-diciones necesarias que permitan la generaciónde fuentes de empleo dignos y decentes, debentambién incorporar como políticas de empleo lareactivación y recuperación de unidades y secto-res productivos con esquemas flexibles de gestión,donde concurran la corresponsabilidad de tra-bajadores y empleadores.

10. Que la formación profesional y ocupacio-nal debe estar dotada de una visión integral, queresponda al desarrollo de las personas y suscapacidades, en correspondencia con lasrealidades y las potencialidades de cadapaís miembro, facilitando la inclusión so-cial y productiva, como parte de una estra-tegia de erradicación efectiva de la pobreza.

11. Que la lucha para erradicar la pobreza, ladesigualdad social y la exclusión productiva des-cansa necesariamente en el fortalecimiento de losministerios de Trabajo y de la Administración delTrabajo, para asegurar el respeto, la promocióndel empleo y la vigencia efectiva de los derechoslaborales.

12. Que el Consejo Asesor de Ministros de Tra-bajo ha promovido en los países miembros la efec-tiva articulación práctica y convergencia del con-

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junto de las políticas económicas y sociales, aligual que la participación y el diálogo de cada unode los actores de la relación laboral, colocando altrabajo digno y decente como centro de las mis-mas.

En consecuencia, adopta la siguiente declara-ción:

1. Asumimos que la desocupación, el creci-miento del sector informal, la terciarización–cuando es violatoria de los derechos laborales–,así como las formas precarias de empleo y losbajos salarios, son problemas nacionales y subre-gionales. En consecuencia, sostenemos que esimportante que éstos sean atendidos haciendo elmáximo esfuerzo, a fin de que no pongan en ries-go la estabilidad política, social y económica dela subregión.

2. Ratificamos que para la erradicación de lapobreza, el fortalecimiento de la democracia yvigencia de la gobernabilidad democrática ennuestros países, se requiere la generación de fuen-tes de trabajo estables, sostenibles en el tiempoy enmarcados en los conceptos de trabajo digno ydecente, que doten a las políticas económicas y ala globalización de un fuerte contenido ético yhumano, poniendo a la persona en el centro deltrabajo, la empresa y la economía, con pleno res-peto a la Declaración sobre los Principios y Dere-chos Fundamentales en la OIT, los convenios ra-tificados por los países miembros y demás nor-mas conexas.

3. Reafirmamos que se debe impulsar un com-promiso entre los países de la Comunidad Andi-na que fortalezca la gobernabilidad democrática,para que en ese contexto podamos superar la po-breza, la exclusión social y promover el crecimien-to económico con equidad, solidaridad y con polí-

ticas públicas que fomenten el trabajo dig-no y decente.

4. Resaltamos que las políticas de em-pleo deben garantizar y promover la erra-dicación de toda forma de discriminación

en el empleo u ocupación ya sea ésta de género,religión, política, raza o edad.

5. Reconocemos que los ministerios de Traba-jo de la subregión, en coordinación con los minis-terios responsables de las políticas económicas,debemos asumir un papel más activo en la inte-gración de las políticas sociales y, en especial, laspolíticas laborales con las económicas. Por ello,nos comprometemos a realizar todos los esfuer-zos para implementar políticas y programas quegeneren trabajo digno y decente y coadyuven a

que los mercados laborales funcionen de formaeficiente y transparente, preparando a los traba-jadores para responder a nuevas tecnologías, re-tos y oportunidades.

6. Asimismo, resaltamos la importante con-tribución que los acuerdos de integración econó-mica tendrían para lograr los objetivos de creartrabajo digno y decente, con el objeto de enfren-tar la pobreza y fortalecer la gobernabilidad de-mocrática en la subregión, siempre y cuando és-tos sean suscriptos respetando los principios deequidad, solidaridad, justicia, complementarie-dad y los derechos fundamentales de los trabaja-dores.

7. Sobre la base de los resultados de esta IIConferencia Regional Andina sobre Empleo, noscomprometemos a continuar desarrollando losenfoques estratégicos necesarios en nuestra su-bregión, impulsar el trabajo digno y decente, asícomo las estrategias nacionales de desarrollo di-rigidas a erradicar la pobreza generada por ladesigualdad social y económica.

8. Promoveremos en los países miembros, elcumplimiento, la vigencia y la aplicación de losderechos y garantías laborales bajo la normativacomún andina y en un marco legal interno quepropicie la protección social, integral y plena delos trabajadores/as, con especial énfasis en losmigrantes y sus familias.

9. Nos comprometemos al desarrollo de cam-pañas de divulgación masiva que promuevan losderechos y las obligaciones de los actores vincu-lados por la relación de trabajo, así como de losbeneficios del trabajo digno y decente.

10. Respaldamos la importancia de la discu-sión de la Carta Social de las Américas y su Plande Acción, en el marco de la Organización de Es-tados Americanos (OEA), que complemente efec-tivamente los instrumentos andinos existentesen materia de derechos económicos, sociales yculturales.

11. Subrayamos la importancia de identificary aplicar enfoques innovadores para promover eltrabajo digno y decente en el marco de los planesnacionales de desarrollo integral en cada uno delos países miembros.

12. Promoveremos acciones e iniciativas diri-gidas a incentivar y fomentar estrategias, desti-nadas a fortalecer los niveles de integración delas estructuras institucionales, sociales y comu-nitarias de nuestros países, basadas en el inter-cambio de experiencias y en la cooperación hori-zontal entre los diferentes ministerios de Traba-jo, para el fortalecimiento y la cobertura de lossistemas de inspección en el trabajo, la protec-

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II CONFERENCIA REGIONAL ANDINA SOBRE EMPLEO

ENERO-JUNIO DE 2006

ción a grupos de población vulnerables, salud yseguridad en el trabajo y estadísticas e indicado-res laborales.

13. Nos comprometemos a ampliar las moda-lidades de cooperación técnica horizontal entrelos países miembros, dando especial énfasis a lasáreas de servicios públicos de empleo, la forma-ción para el trabajo y el intercambio de experien-cias nacionales en materia de observatorios la-borales y ocupacionales en la subregión.

14. Ratificamos que la consecución de relacio-nes laborales armoniosas se verá potenciada porel desarrollo de un diálogo social tripartito, trans-formador y de amplia base, donde tengan parti-cipación activa las representaciones legítimas delas organizaciones de trabajadores y empleado-res como instrumento fundamental para asegu-rar la vigencia y aplicación progresiva de los de-rechos en el trabajo y la satisfacción de las nece-sidades básicas de nuestros países.

15. Reiteramos los compromisos asumidos pornuestros presidentes y jefes de Estado en la IVCumbre de las Américas, realizada el 4 y 5 denoviembre de 2005 en la ciudad de Mar del Pla-ta, sobre los cuales se estableció un Plan de Ac-ción específico referido en lo esencial a: eliminarel trabajo forzoso, erradicar las peores formas detrabajo infantil, disminuir el número de niñas yniños que trabajan en violación a las leyes nacio-nales; reducir el desempleo, eliminar la discri-minación de la mujer en el trabajo, asegurar ac-ceso equitativo a la protección social, desarrollary fortalecer políticas para incrementar las opor-tunidades de trabajo decente, digno y producti-vo, asegurar la igualdad de remuneración paraigual trabajo; formalizar gradualmente a los tra-

bajadores asalariados que no gocen de protecciónsocial, promover condiciones de salud y seguri-dad y propiciar ambientes de trabajo saludablespara todos los trabajadores, enfrentar el traficode migrantes y la trata de personas; promover elejercicio pleno y eficaz de los derechos laboralesde los trabajadores, incluidos los migrantes, con-tinuar promoviendo la cooperación entre los mi-nisterios de Trabajo; impulsar el desarrollo depolíticas económicas y sociales integrales, forta-lecer los sistemas nacionales de salud para laatención primaria, dialogar de forma permanen-te, respetuosa y constructiva con los pueblos in-dígenas.

16. Nos comprometemos al seguimiento en laejecución y aplicación de la presente Declaración,así como el cumplimiento de los objetivos propues-tos sobre los problemas de pobreza, de desempleo,de trabajo informal y de empleo precario en nues-tros países.

17. El Consejo Asesor de Ministros de Trabajode la Comunidad Andina agradece el generosoofrecimiento del Gobierno de la República deEcuador y, con el consentimiento de la RepúblicaBolivariana de Venezuela, acuerda realizar unaIII Conferencia Regional Andina sobre Empleoen ese hermano país, en fecha a definir, a fin dedar seguimiento y profundizar los acuerdos al-canzados en la presente conferencia.

18. El Consejo Asesor de Ministros de Trabajode la Comunidad Andina, por último, agradeceal pueblo y al gobierno de la hermana Repúblicade Bolivia por la hospitalidad y felicita la extraor-dinaria organización de la Conferencia.

Cochabamba, 25 de noviembre de 2005

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ENERO-JUNIO DE 2006

ACTA DE FIRMA DE LA DECLARACIÓN PARA EL DIÁLOGO SOCIAL 2004:COMPETITIVIDAD, EMPLEO ESTABLE Y COHESIÓN SOCIAL

POR EL GOBIERNOEl Presidente del GobiernoExcmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Zapatero

POR LA CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DEORGANIZACIONES EMPRESARIALES(CEOE)El PresidenteD. José María Cuevas Salvador

POR LA CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DELA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA(CEPYME)El PresidenteD. Jesús Bárcenas López

POR LA UNIÓN GENERAL DETRABAJADORES (UGT)El Secretario GeneralD. Cándido Méndez Rodríguez

POR COMISIONES OBRERAS (CCOO)El Secretario GeneralD. José María Fidalgo Velilla

En Madrid, a 8 de julio de 2004, en el Palaciode la Moncloa, y siendo las 18 horas, se reúnenlas partes que suscriben la presente Declaraciónpara el diálogo social 2004: Competitividad, em-pleo estable y cohesión social, cuyos representan-tes se relacionan al margen y unánimemente

ACUERDAN

PRIMERO. Que examinado en toda su inte-gridad el texto de la Declaración para el diálogosocial 2004: Competitividad, empleo estable ycohesión social, que consta de... páginas y se ad-junta a la presente Acta, dichas representacio-nes consideran plenamente conforme el mismocon las conversaciones llevadas a efecto.

SEGUNDO. Que, en prueba de conformidad,las expresadas representaciones firman cincoejemplares de la presente Acta y del texto de lamencionada Declaración para el diálogo social de2004.

Por el GOBIERNOEl Presidente del Gobierno

Excmo. Sr. D. José Luis Rodríguez Zapatero

Por CEOE Por CEPYMEEl Presidente El Presidente

D. José María Cuevas Salvador D. Jesús Bárcenas López

Por CCOO Por UGTEl Secretario General El Secretario General

D. José María Fidalgo Velilla D. Cándido Méndez Rodríguez

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Documentos

REVISTA DE TRABAJO

COMPETITIVIDAD, EMPLEO ESTABLE Y COHESIÓN SOCIALDECLARACIÓN PARA EL DIALOGO SOCIAL 2004

I. Preámbulo

El diálogo social constituye uno de los activosmás importantes en el proceso de construcción yconsolidación de España como un Estado socialydemocrático de derecho.

Mediante el diálogo social, las organizacionessindicales, las organizaciones empresariales y lospoderes públicos han logrado alcanzar numero-sos acuerdos sociales sobre materias de indiscu-tida trascendencia socioeconómica.

Como expresión de una voluntad compartidade fortalecer el diálogo social así como de trans-mitir a la sociedad en su conjunto un inequívocomensaje de confianza institucional, el gobierno,la Confederación Sindical de Comisiones Obre-ras, la Unión General de Trabajadores, la Confe-deración Española de Organizaciones Empresa-riales y la Confederación Española de la Peque-ña y Mediana Empresa, han convenido en sus-cribir la presente Declaración, que define lasmaterias, objetivos y orientaciones generales con-forme a las que ha de desarrollarse una nuevaetapa de diálogo social en España, ordenada, demanera inmediata, a la consecución de acuerdospara favorecer la competitividad, el empleo esta-ble y la cohesión social.

II. Crecimiento económico, desarrollo ycompetitividad

El gobierno, las organizaciones sindicales y lasorganizaciones empresariales firmantes de lapresente Declaración manifiestan que es su ob-

jetivo común el que la sociedad españolaalcance unos mayores niveles de desarro-llo económico, de calidad en el empleo, debienestar social, de cohesión territorial yde sostenibilidad ambiental. Para el logrode ese objetivo es preciso apostar por un

modelo de crecimiento económico equilibrado yduradero basado en la mejora de la competitivi-dad de las empresas y en el incremento de la pro-ductividad.

Los aumentos de productividad y de ahorrono son, sin embargo, garantía suficiente para con-seguir, en un horizonte a medio y largo plazo, unmodelo de crecimiento económico estable y sos-tenido. Es preciso, adicionalmente, adoptar polí-ticas capaces de dar respuestas a los retos que,en ese mismo horizonte, plantean la globaliza-

ción de la economía, la preservación del medioambiente, de la ampliación de la Unión Europea,la sociedad del conocimiento, los desequilibriosterritoriales, la demografía y los flujos migrato-rios, entre otros.

En este sentido los firmantes manifiestan sufirme compromiso de que el sector público des-empeñe un papel activo al servicio de la consecu-ción de este modelo de crecimiento económico.

El gobierno se propone reorientar el gastopúblico para que se consolide el sistema de bien-estar social y se favorezca la inversión producti-va en capital físico, tecnológico y humano y utili-zar de manera escrupulosa los instrumentos re-gulatorios a fin de asegurar una mayor transpa-rencia del mercado y una más efectiva libertadeconómica.

Y también manifiesta el gobierno su decididocompromiso de ofrecer más y mejores serviciospúblicos, adecuados y eficientes. La administra-ción del Estado debe ordenar sus actividades enfunción de un doble criterio, objetivos persegui-dos y resultados alcanzados, buscando en todomomento la excelencia en la calidad de los servi-cios que presta a los ciudadanos.

El gobierno y las organizaciones sindicalesacuerdan propiciar reformas en el marco norma-tivo que incidan en dos ámbitos esenciales: porun lado, el reforzamiento de los derechos de par-ticipación y negociación colectiva en las adminis-traciones públicas y, por otro lado, la dignifica-ción y profesionalización de la figura del emplea-do público y sus condiciones de trabajo, lo queayudará a mejorar la calidad de los servicios pú-blicos. Asimismo se debe fomentar la estabilidadlaboral reduciendo las altas tasas de temporali-dad existentes en el empleo público.

Para la consecución de este gran objetivo, ins-cripto en la estrategia definida por la Unión Eu-ropea en Lisboa, consistente en orientar la eco-nomía española hacia un modelo de crecimientoestable y sostenido basado en la competitividadde las empresas, el gobierno y los interlocutoressociales entienden que, además de las políticaslaborales y de empleo, las políticas públicas hande actuar de manera prioritaria sobre los siguien-tes grandes ejes o pilares:

a) educación y formación;b) infraestructuras e inversión publica;c) investigación, desarrollo e innovación, y

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COMPETITIVIDAD, EMPLEO ESTABLE Y COHESIÓN SOCIAL. DECLARACIÓN PARA EL DIÁLOGO SOCIAL 2004

ENERO-JUNIO DE 2006

d) política industrial y de medio ambiente.

Una educación de calidad constituye la basedel crecimiento económico, pero también del ac-ceso y permanencia en el mercado de trabajo yde la igualdad de oportunidades.

La inversión en infraestructuras es básicapara aumentar la dotación del capital físico ennuestra economía. Por su parte, la política de vi-vienda debe seguir contribuyendo al crecimientoeconómico de nuestro país, favoreciendo su acce-sibilidad, en especial para los jóvenes, y la movi-lidad geográfica.

La innovación es un factor de creación de em-pleo, al permitir que las empresas sean más com-petitivas y la economía más productiva.

Los procesos de investigación y desarrollo einnovación deben ser impulsados tanto por el sec-tor privado como por el sector público al que com-pete, de un lado, crear un entorno que favorezcaesos procesos y, de otro, fortalecer y coordinar lared de instituciones públicas que actúan en laproducción y difusión de tecnología e innovacio-nes así como destinar los recursos necesarios parala inversión en proyectos innovadores.

III. Ámbitos del diálogo social

El gobierno y las organizaciones empresaria-les y sindicales expresan su voluntad de abordaren el proceso de diálogo social las materias que acontinuación se mencionan.

1) El mercado de trabajo español tiene un dobleproblema: insuficiente volumen de empleo y altonivel de temporalidad.

Las partes firmantes valoran positivamentela contribución del Acuerdo Interconfederal parala Estabilidad en el Empleo de 1997 a la mejoradel volumen y la estabilidad en el empleo en losúltimos años y expresan su voluntad de profun-dizar en estos objetivos.

Para ello se comprometen, desde una perspec-tiva en conjunto, a analizar los diferentes elemen-tos que inciden en la creación de empleo, en suestabilidad y la utilización no justificada de lacontratación temporal, teniendo presentes lasnuevas formas de organización empresarial deltrabajo. A la vista de este análisis, las partes fir-mantes se comprometen a consensuar modifica-ciones legales y de otra naturaleza que se esti-men oportunas, buscando aquellos compromisosque logren aunar seguridad para los trabajado-res y flexibilidad para las empresas.

2) El cumplimento de la Estrategia Europea deEmpleo define como una prioridad absoluta delas políticas sociales y laborales el aumento delempleo y de la participación en el mercado de tra-bajo. Y, junto a ello, deben promoverse con simi-lar intensidad acciones dirigidas a favorecer elempleo de los jóvenes, de los trabajadores de edadavanzada, de las personas con discapacidad y deotros colectivos con mayores dificultades de in-serción laboral.

Asimismo, el gobierno y los interlocutores so-ciales, mediante los instrumentos a su alcance,buscarán de manera concertada soluciones quepromuevan la integración laboral de las mujeresy mejoren sus condiciones de trabajo. Igualmen-te, procurarán la conciliación de la vida familiary la laboral. Y todo ello, en un sentido en todoconforme con el principio de igualdad de oportu-nidades y no discriminación.

3) La inmigración laboral en España es un fenó-meno relativamente nuevo e intenso que presen-ta oportunidades y retos en materia sociolaboral.

En este ámbito, el gobierno y los interlocuto-res sociales desarrollarán al respecto una inter-locución específica y que abordará, en primer lu-gar, el futuro Reglamento de la Ley de Extranje-ría estableciendo los procedimientos necesariospara lograr la vinculación de todas las actuacio-nes en esta materia.

4) La apuesta por una economía del conocimien-to requiere favorecer la formación permanente alo largo de la vida laboral. Ella es la mejor víapara asegurar la cualificacion profesional quedemanda el mercado de trabajo así como paragarantizar la empleabilidad de toda la poblaciónen edad de trabajar.

Para la consecución de estos objetivos, las par-tes firmantes analizarán de manera con-junta las adaptaciones necesarias del ac-tual modelo de formación de los trabajado-res en un sentido acorde con las necesida-des de formación que han de atenderse des-de el ámbito estatal, preservando los ámbitos departicipación de las organizaciones sindicales yempresariales y posibilitando la participación enla gestión por parte de las comunidades autóno-mas.

5) El impulso de las políticas activas de empleo yde los Servicios Públicos de Empleo (SPEs) es unobjetivo imprescindible e inaplazable. El gobier-no y los interlocutores sociales analizarán cuál

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Documentos

REVISTA DE TRABAJO

debe ser el diseño de las políticas de empleo y elpapel de los SPE con vistas a asegurar la eficaciay eficiencia de sus funciones (información, inter-mediación, detección anticipada de las necesida-des cuantitativas y cualitativas de empleo, pro-gramas de formación, aprendizaje y orientación,promoción del enfoque preventivo, entre otras),así como la adecuada protección ante la falta deempleo: prestaciones y políticas activas.

Desde la perspectiva de la armonización delnuevo modelo, surgido de la reciente Ley de Em-pleo, con la actual distribución de competenciasconstitucionales entre el Estado y las comunida-des autónomas en materia de política de empleo,los objetivos deberían centrarse en asegurar laadecuada cooperación y coordinación entre lasadministraciones y entre los agentes, públicos yprivados, implicados, movilizando y optimizan-do los recursos disponibles para lograr mayoresniveles de eficiencia en las políticas de empleo.

6) Las partes firmantes se comprometen a estu-diar la revalorización de algunas institucioneslaborales mejorando su funcionamiento y la par-ticipación de los interlocutores sociales.

En este sentido se abordarán, en sus corres-pondientes ámbitos, las competencias de la Co-misión Consultiva Nacional de Convenios Colec-tivos y el papel de la Comisión Nacional de Saludy Seguridad en el Trabajo y, de manera específi-ca, el funcionamiento de la Inspección de Traba-jo y Seguridad Social.

7) La potenciación de nuevos instrumentos acti-vos de la política industrial y el análisis de lasconsecuencias derivadas de las necesidades desostenimiento medioambiental constituyen retospara consolidar el crecimiento y la creación deempleo y riqueza en un mundo globalizado.

El gobierno y los interlocutores socialescomparten la necesidad de diseñar políti-cas industriales y de medio ambiente quefavorezcan inversiones de mayor nivel tec-nológico, contemplando medidas que con-

tribuyan a evitar deslocalizaciones, así como re-estructuraciones injustificadas. Para ello, es ne-cesario propiciar la participación de los interlo-cutores sociales en las políticas horizontales eimpulsar análisis detallados de los sectores in-dustriales mediante observatorios específicos. Y,junto a ello, se propone abordar el desarrollo delos compromisos y las consecuencias sobre la ac-tividad productiva y el empleo del protocolo deKioto.

8) El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) seha situado, como consecuencia de su evoluciónen los últimos años, en unos niveles que cada vezse alejan más de la proporción que con respectodel salario medio (60%) se recomienda por laCarta Social Europea.

El gobierno ya ha iniciado el proceso de recu-peración escalonada del SMI hasta alcanzar, alfinal de la presente legislatura, la cuantía de 600euros mensuales. Y, junto a ello, ha abordado elproceso de desvinculación del SMI de la defini-ción de políticas de transferencias de rentas so-ciales que incluyen al sistema de protección pordesempleo. Queda pendiente abordar, con laspartes sociales que han sido consultadas, el pro-ceso de revisión futura del SMI a lo largo de lospróximos años, los criterios que podrían tenerseen cuenta para la revisión del IPREM y los cam-bios que deben producirse en la regulación sus-tantiva del SMI.

9) Uno de los pilares del modelo social europeo,tal y como éste fuera definido en la Agenda So-cial, es el derecho de información, consulta y/oparticipación de los representantes, electivos osindicales, de los trabajadores en las decisionescon relevancia sociolaboral de las empresas, comopueden ser, a título de ejemplo, los procesos dereestructuración y reorganización o los aspectosrelativos a la productividad.

Por otra parte, el gobierno se compromete aanalizar, junto con las organizaciones sindicalesy empresariales, la trasposición de la directivaque acompaña el Estatuto de la Sociedad Anóni-ma Europea.

Las partes firmantes convienen en analizarla ordenación del actual tratamiento normativode los derechos colectivos a las nuevas realida-des empresariales y societarias, y la trasposiciónde la Directiva 2002/14 CE por la que estableceun Marco General relativo a la Información yConsulta de los trabajadores en la ComunidadEuropea.

10) Nuestro ordenamiento jurídico cuenta actual-mente, en sintonía con los ordenamientos de lospaíses de la Unión Europea, con una legislaciónen materia de prevención de riesgos laboralesbien definida. Sin embargo, los datos estadísti-cos indican que España tiene una de las tasasmás elevadas de siniestralidad laboral. El gobier-no se ha comprometido de manera decidida a com-batir este problema con la elaboración y puestaen marcha de potentes políticas activas, dirigi-das al análisis, detección y eliminación de las

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COMPETITIVIDAD, EMPLEO ESTABLE Y COHESIÓN SOCIAL. DECLARACIÓN PARA EL DIÁLOGO SOCIAL 2004

ENERO-JUNIO DE 2006

causas de la siniestralidad, a la promoción de unaadecuada cultura de la prevención entre empre-sas y trabajadores, y al cumplimiento rigurosode la normativa en vigor sobre prevención de ries-gos laborales y su desarrollo pendiente. Esa mis-ma preocupación y objetivos son compartidos porlos agentes sociales, que deben participar en eldiseño, ejecución y control, en el marco de suscompetencias, de todas aquellas medidas que seestimen pertinentes para garantizar a los traba-jadores unas condiciones de salud y seguridad enel trabajo acordes a los relevantes intereses yderechos que se encuentran en juego.

11) Los interlocutores sociales consideran que lanegociación colectiva es el espacio natural del ejer-cicio de la autonomía de los agentes sociales, a laque la ley debe garantizar la capacidad de regu-lación mediante un adecuado marco jurídico. Eldesarrollo de la capacidad de regulación de lanegociación colectiva y de su cobertura laboralprecisa acciones de los interlocutores sociales, quepueden y deben contar con apoyos públicos en elterreno de la racionalización de la estructura dela negociación colectiva en la línea marcada porel AINC 97 o el enriquecimiento de los conteni-dos negociables.

Es éste otro relevante capítulo de esta nuevaetapa del diálogo social, de claro componente bi-partito, a través del cual las partes sociales hande buscar las fórmulas más convenientes parapropiciar la capacidad de adaptación de la nego-ciación colectiva a las necesidades de empresas ysectores productivos así como para mejorar laproductividad. El diálogo social también deberíadefinir mecanismos de articulación de la nego-ciación colectiva en sus diferentes ámbitos deacuerdo con los principios de eficacia y transpa-rencia y afirmar el papel central de la propia ne-gociación colectiva como procedimiento no sólo defijación de las condiciones laborales sino, además,de determinación de políticas de empleo (forma-ción profesional, fomento del empleo o estímulosa la estabilidad laboral, entre otras).

Las organizaciones sociales y empresarialesse comprometen a continuar impulsando los sis-temas extrajudiciales de solución de conflictosmediante el diálogo social. El gobierno, por suparte, manifiesta la voluntad de apoyar su man-tenimiento y consolidación.

12) El artículo 7 de la Constitución española con-sagra la figura de los sindicatos y de las organi-zaciones empresariales como unas institucionesde derecho privado portadoras de intereses dig-

nos de tutela y, bajo esa cualidad, las dota de re-levancia constitucional. Con amparo en este man-dato constitucional, es un deber de los poderespúblicos reconocer a dichas organizaciones losespacios institucionales necesarios a fin de quepuedan cumplir con la defensa y promoción delos intereses económicos y sociales que les sonpropios, poniendo al tiempo a su disposición losmedios e instrumentos necesarios para el logrode los altos fines constitucionalmente atribuidos.

Es voluntad del gobierno reforzar la funciónde los interlocutores sociales. Por ello, en el mar-co del diálogo social, los firmantes de la Declara-ción se proponen revisar los instrumentos de par-ticipación institucional, mediante las reformasque se estimen adecuadas y que sean razonables,objetivas y proporcionadas.

13) Desde la firma del Pacto de Toledo en 1995,la Seguridad Social española ha alcanzado ungran consenso entre interlocutores sociales y po-líticos que constituye uno de sus principales acti-vos, y que debe ser el marco para abordar susproblemas. Su situación financiera actual se havisto favorecida además tanto por circunstanciasestructurales (el incremento de la actividad eco-nómica y la incorporación creciente de las muje-res españolas a la población activa ocupada) comootras más coyunturales (la incorporación de másde un millón de inmigrantes como cotizantes, elmenor número de jubilaciones derivado de la re-ducción de nacimientos como consecuencia de laguerra civil y la posguerra).

Las previsiones demográficas advierten, noobstante, que en el futuro esta situación de nues-tro sistema de protección social puede verse afec-tada por el envejecimiento de la población si dis-minuye la relación entre cotizantes y pensionis-tas.

Los próximos años deben servir paraque el sistema pueda encarar los retos pen-dientes, ya enunciados en el Pacto de Tole-do. El reforzamiento de la contributividaddebe conseguirse a partir de una mayor co-rrespondencia paulatina entre aportaciones yprestaciones. La asunción por parte del Estadode la plena financiación de las prestaciones nocontributivas podrá permitir una mejora en laspensiones más bajas. El incremento constante delFondo de Reserva ha de consolidarlo como unestabilizador relevante del sistema. Las cotiza-ciones sociales deben compaginar el equilibrio delsistema con la generación de un entorno adecua-do para continuar creando empleo y riqueza. Ynuestra protección social debe adaptarse a las

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Documentos

REVISTA DE TRABAJO

nuevas realidades, que configuran nuevas nece-sidades, siendo prioritaria la atención a las si-tuaciones de dependencia, uno de los principalesproblemas tanto de los jubilados y discapacita-dos como de sus familias, y la mejora de la pro-tección familiar.

En la misma línea de desarrollo de las reco-mendaciones del Pacto de Toledo, los firmantesconsideran conveniente potenciar los sistemas deprevisión social complementaria y analizar losproblemas que dificultan el desarrollo de los es-pecíficamente derivados de la negociación colec-tiva destacando, asimismo, que interesa incenti-var estos importantes instrumentos de ahorro yprevisión a largo plazo.

El proceso de diálogo sobre las reformas debeacompañarse de los correspondientes estudios yproyecciones actuariales objetivos e independien-tes y acometerse con horizontes temporales ade-cuados. Por ello, las partes firmantes reafirmansu voluntad de acometer las reformas y perfec-cionamientos necesarios para conseguir un sis-tema de protección social más justo, solidario yeficiente, que pueda seguir ayudando a la crea-ción de empleo, riqueza y bienestar social en Es-paña.

IV. Metodología

a) Las partes firmantes acuerdan la creaciónde una Comisión de Seguimiento y Evaluación conel fin de establecer las prioridades, el calendario yel método de trabajo para abordar los asuntos con-tenidos en los distintos ámbitos del Diálogo Social

anteriormente señalados. Asimismo, dicha Comi-sión tendrá a su cargo la evaluación de las medi-das que se adopten como consecuencia del resul-tado del diálogo en los distintos ámbitos específi-cos, valorando su adecuación y proponiendo, ensu caso, las revisiones pertinentes.

b) Con el objetivo de evaluar el funcionamien-to de las políticas de empleo desde las reformaslaborales acometidas en el período 1992-1994hasta la actualidad (sus instrumentos legales, laestrategia de estímulos a la contratación, el com-portamiento del sistema de protección a los des-empleados, etc.), las partes firmantes acuerdanla creación de una Comisión de Expertos inte-grada por ocho miembros que serán consensua-dos por los firmantes. Las conclusiones del tra-bajo de la Comisión se pondrán a disposición delos firmantes para las actuaciones y reformas quelos mismos consideren necesarias.

Firmantes:• Presidente del Gobierno (Excmo. Sr. D. José

Luis Rodríguez Zapatero).• Presidente de la Confederación Española de

Organizaciones Empresariales (D. José Ma-ría Cuevas Salvador).

• Presidente de la Confederación Española dela Pequeña y Mediana Empresa (D. JesúsBárcenas López).

• Secretario General de la Confederación Sin-dical de Comisiones Obreras (D. José MaríaFidalgo Velilla).

• Secretario General de la Unión General deTrabajadores (D. Cándido Méndez Rodríguez).

P u b l i c a c i o n e s d e l M T E y S S

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ENERO-JUNIO DE 2006

Argentina 2003-2004Crecimiento económico y empleo

SumarioLa salida argentina • Argentina 2003-2004 • De dónde venimos • Política

laboral • Impacto de las políticas • Políticas activas • Plan Nacional deTrabajo Decente • Programa Global de Empleo • Un punto de inflexión

Principales logros laborales de lagestión del Presidente Néstor Kirchner2003/2005

SumarioPunto de inflexión • Objetivos • Datos comparativos de empleo y salarios• Nueva ley laboral y negociación colectiva • Planes de empleo• Políticasde seguridad social • Organismos descentralizados • Otros logros

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REVISTA DE TRABAJO

Trabajo, ocupación y empleoEstudios 2004

Serie Estudios / 1Abril 2005

Sumario• Presentación de la publicación • Introducción • Encuesta deindicadores laborales: dos años de crecimiento del empleo (octubre 2002-octubre 2004) • Negociación colectiva en el año 2004 • Segundaevaluación del Programa Jefes de Hogar Resultados de la encuesta abeneficiarios • Diagnóstico del empleo no registrado • El impacto de lanueva fase de crecimiento en el empleo y en las empresas (2003-2004) •Empleo y patrón de crecimiento económico

Trabajo, ocupación y empleoTrayectorias, negociación colectiva e ingresos

Serie Estudios / 2Agosto 2005

SumarioPresentación de la publicación • Introducción • Trayectorias laborales yrotación del empleo. 1996-2004 • Contenidos de la negociación colectivadurante 2004 • Los salarios del sector privado en 2004 • Productividad,

costo laboral y excedente en la Argentina durante 2003 y 2004 •Distribución del ingreso, pobreza y crecimiento en la Argentina •

Diagnóstico del desempleo juvenil

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PUBLICACIONES DEL METYSS

ENERO-JUNIO DE 2006

Trabajo, ocupación y empleoEspecialización productiva,tramas y negociación colectiva

Serie Estudios/4Abril 2006

SumarioPresentación de la publicación • Introducción • La negociación colectivaen 2005 • El complejo automotor: empleo, trayectorias y negociacióncolectiva • Tramas productivas de alta tecnología y ocupación: el caso dela soja transgénica en la Argentina• Especialización industrial y empleoregistrado en el Gran Buenos Aires • La heterogeneidad delcuentapropismo de la Argentina. Una propuesta de análisis y clasificación

Trabajo, ocupación y empleoRelaciones laborales, territorios y grupos

particulares de actividad

Serie Estudios/3Diciembre 2005

SumarioPresentación de la publicación • Introducción • Actividades económicas de

niños, niñas y adolescentes en la Argentina • Las relaciones laborales enlas empresas • Diversidad productiva en las áreas económicas locales de

la región pampeana • Trabajo decente: significados y alcances del concepto• Indicadores propuestos para su medición • Diagnóstico sobre la

situación laboral de las mujeres Segundo trimestre de 2005 • Situaciónlaboral del servicio doméstico en la Argentina

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REVISTA DE TRABAJO

La dinámica institucional del trabajo infantil

Sumario¿Por qué es importante analizar la dinámica institucional? • ¿En qué

pensamos cuando hablamos de instituciones? • ¿Cuáles fueron lasdimensiones abordadas en la exploración? • ¿Cómo lo hicimos? •

Principales resultados • Los programas • Las percepciones sobre eltrabajo infantil • La tipología del trabajo infantil • Cuestiones a seguir

pensando

Diseño curricular

Basado en normas de competencia laboralConceptos y orientaciones metodológicas

SumarioAgradecimientos • Presentación I • Presentación II • Introducción • Laformación profesional • Las competencias laborales • La utilidad de lasnormas de competencia laboral como referenciales en los procesos deformación y de evaluación • Diseño curricular basado en competencias •El módulo • Los componentes del módulo • Cómo se elabora un módulo •Planeamiento didáctico • Cómo hacer el planeamiento didáctico •Glosario • Bibliografía

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ENERO-JUNIO DE 2006

Trabajo infantil y adolescente en cifrasSíntesis de la primera encuesta y resultados de la

subregión NEA, Chaco y Formosa

SumarioIntroducción • Características generales de la EANNA • Incidencia del

trabajo infantil y otras actividades económicas (todas las regiones) • Perfilocupacional (todas las regiones) • Características educativas (todas las

regiones) • Incidencia del trabajo adolescente y otras actividadeseconómicas (todas las regiones) • Perfil ocupacional (todas las regiones) •

Características educativas (todas las regiones) • Incidencia y perfilocupacional en las subregiones • Incidencia del trabajo infantil y otras

actividades económicas (subregión NEA, Chaco y Formosa ) • Perfilocupacional (subregión NEA, Chaco y Formosa) • Características

educativas (subregión NEA, Chaco y Formosa) • Niños y adolescentesrespondentes (subregión NEA, Chaco y Formosa) • Anexo metodológico

Trabajo infantil y adolescente en cifrasSíntesis de la primera encuesta y resultados de laprovincia de Mendoza

SumarioSíntesis de la primera encuesta y resultados de la provincia de Mendoza •¿Por qué es introducción? • Características generales de la EANNA •Incidencia del trabajo infantil y otras actividades económicas (todas lasregiones) • Perfil ocupacional (todas las regiones) • Característicaseducativas (todas las regiones) • Incidencia del trabajo adolescente y otrasactividades económicas (todas las regiones) • Perfil ocupacional (todas lasregiones) • Características educativas (todas las regiones) • Incidencia yperfil ocupacional en las subregiones • Incidencia del trabajo infantil yotras actividades económicas (provincia de Mendoza) • Perfil ocupacional(provincia de Mendoza) • Características educativas (provincia deMendoza) • Niños y adolescentes respondentes (provincia de Mendoza) •Anexo metodológico

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REVISTA DE TRABAJO

Trabajo infantil y adolescente en cifrasSíntesis de la primera encuesta y resultadosde la subregión NOA. Tucumán, Salta y Jujuy





actividades económicas (subregión NOA, Tucumán, Salta y Jujuy) • Perfilocupacional (subregión NOA, Tucumán, Salta y Jujuy) • Características

educativas (subregión NOA, Tucumán, Salta y Jujuy) • Niños yadolescentes respondentes (subregión NOA, Tucumán, Salta y Jujuy) •

Anexo metodológico

Trabajo infantil y adolescente en cifrasSíntesis de la primera encuesta y resultados del

Área Metropolitana de Buenos Aires





actividades económicas (AMBA) • Perfil ocupacional (AMBA) •Características educativas (AMBA) • Niños y adolescentes respondentes

(AMBA) • Anexo metodológico

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ENERO-JUNIO DE 2006

Prospectiva de la Previsión SocialValuación financiera actuarial del SIJP

Junio de 2005

SumarioMetodología y supuestos de la proyección • Supuestos demográficos •Supuestos macroeconómicos y laborales • Resultados de la proyección •Análisis de cobertura • Haber medio y tasa de sustitución • Análisisfinanciero • Régimen de reparto • Régimen de capitalización • Escenariosalternativos • Alternativa A. Permanencia de la tasa de aportes al régimende capitalización en 7% • Alternativa B. Incorporación de la prestaciónproporcional • Alternativa C. Asignación de los indecisos al régimen dereparto • Conclusiones • Anexo estadístico • Acrónimos • Bibliografía

Por una niñez sin trabajo infantilMaterial teórico operativo

sobre la problemática del trabajo infantil

SumarioPrólogo • Presentación• Módulo 1. El trabajo infantil como problemática

social compleja • Módulo 2. Fortalecimiento actitudinal ante el trabajoinfantil • Módulo 3. Redes sociales para la prevención y erradicación del

trabajo infantil • Apéndice. Herramientas para la intervención en eltrabajo infantil • Anexos • Bibliografía consultada

216


REVISTA DE TRABAJO

Plan Estratégico 2005-2007

SumarioPresentación del Plan • Apéndice metodológico • Visión • Plan •Resoluciones

Índice de Fragilidad Laboral (IFL)Un análisis geográfico comparado del empleo y el

trabajo a partir de la Encuesta Permanente deHogares (EPH)

SumarioIntroducción • Presentación • Índice de Fragilidad Laboral. Principales

resultados • 1. Introducción • 2. La fragilidad laboral en Argentina.Principales resultados • 3. Conclusiones • Anexo 1. Datos de variables

originales 2º Semestre 2003 y 2º Semestre 2004 • Anexo 2. Gráfico deDiamante - Variaciones en la Fragilidad Laboral • Índice de Fragilidad

Laboral. Marco conceptual y desarrollo metodológico • 4. Presentación delÍndice de Fragilidad Laboral • 5. IFL versus tasa de desempleo • 6.

Incidencia de cada indicador: déficit de empleo, precariedad y pobreza aingresos en el IFL • Anexo 1. Formulación matemática • Anexo 2. Análisis

de consistencia del IFL • Anexo 3. Distribución del Índice de FragilidadLaboral • Anexo 4. Análisis de componentes principales

E s t a d í s t i c a s

219

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

PRESENTACIÓN

En la sección siguiente se compila un amplioconjunto de indicadores provenientes de distin-tas fuentes de información desarrolladas por elMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad So-cial (MTEySS) y por el Instituto Nacional de Es-tadística y Censos (INDEC). Este esfuerzo de sis-tematización responde a una creciente deman-da, tanto pública como privada, de informaciónintegrada y suficientemente actualizada de lasdiversas dimensiones de la realidad sociolaboraldel país, que refleja los avances alcanzados porparte de los organismos oficiales en el desarrollode fuentes estadísticas destinadas al análisis delmundo del trabajo y al seguimiento de las políti-cas implementadas por el Estado para la resolu-ción progresiva de las principales problemáticaslaborales.

Los tabulados expuestos se organizan en sie-te secciones principales según la temática consi-derada: 1) mercado de trabajo; 2) programas deempleo y capacitación laboral; 3) negociación co-lectiva; 4) plan nacional para la regularizacióndel trabajo; 5) seguridad social; 6) riesgos del tra-bajo, y 7) trabajo infantil. La metodología emplea-da para la construcción de los indicadores selec-cionados se detalla luego de la presentación delos cuadros.

La sección dedicada al mercado de trabajo con-tiene indicadores útiles para la identificación ycaracterización de problemáticas laborales cen-trales, como el desempleo y la precariedad labo-ral (empleo no registrado y subempleo). Los indi-cadores de estas temáticas en particular se cons-truyen a partir de la Encuesta Permanente deHogares (EPH) relevada por el INDEC. Otro delos contenidos de esta sección es la situación delempleo registrado privado evaluada conforme alos resultados de la Encuesta de Indicadores La-borales (EIL) que aplica mensualmente elMTEySS en importantes centros urbanos. A di-ferencia de la EPH, la EIL es un relevamiento aempresas que permite, entre otros usos, estable-cer la evolución del nivel de empleo registradoprivado según la rama de actividad y el tamañodel establecimiento económico. De manera com-plementaria, el estudio del dinamismo del em-pleo registrado con relación al comportamientode las empresas (demografía de empresas) esabordado según un grupo de indicadores elabo-rados por el Observatorio de Empleo y Dinámica

Empresarial con datos provenientes del SistemaIntegrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP).

Además, en esta sección se incluye en primerlugar una batería de indicadores con informaciónsobre la evolución de los ingresos laborales y lossalarios de los trabajadores en relación de depen-dencia. En particular, para el análisis de la re-muneración promedio de los trabajadores regis-trados privados, se ha desarrollado una metodo-logía que posibilita el seguimiento de ese indica-dor, considerando sólo el comportamiento tenden-cial. Asimismo, la dinamización de la negociacióncolectiva verificada en los últimos dos años plan-tea la necesidad de contar con información sobreel comportamiento de los salarios establecidos enlos distintos convenios homologados, indicadoresque se han producido en el marco de un estudiopermanente por parte del MTEySS acerca del rit-mo negocial.

En segundo lugar se incorpora una serie deindicadores referida a la implementación de pro-gramas de empleo y capacitación laboral desa-rrollados por este MTEySS. Se brinda informa-ción respecto de la evolución de beneficiarios delos programas de capacitación, de empleo y delseguro de desempleo.

En tercer lugar, se adiciona información rele-vante sobre el estado de la negociación colectiva,en particular sobre su ritmo y características. Conese fin, se cuantifica la cantidad de negociacio-nes colectivas celebradas por rama de actividadeconómica, así como la magnitud del personalcomprendido por las mismas.

Por su parte, la información provenien-te del Plan Nacional de Regularización delTrabajo constituye también una fuente dedatos importante, puesto que permite co-nocer los avances logrados en esta área deintervención estratégica. Se presentan losprincipales resultados de las fiscalizaciones lle-vadas a cabo por el MTEySS en las distintas pro-vincias del país y se detallan en cada caso la can-tidad de establecimientos y de trabajadores rele-vados.

Ya dentro del apartado de seguridad social, seincluye un conjunto de indicadores relativos a lacantidad de afiliados y beneficios del SistemaIntegrado de Jubilaciones y Pensiones, junto condatos correspondientes al régimen de asignacio-nes familiares. Esta información es completada,

220

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

a su vez, con estadísticas suministradas por laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo relati-vas a la cobertura lograda por ese sistema segúnsector económico.

Por último, se incorporan resultados de la

Encuesta de Actividades de Niños, Niñas y Ado-lescentes aplicada conjuntamente por el MTEySSy el INDEC durante el último cuatrimestre de2004, cuyos resultados se presentaron reciente-mente.

221

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

ÍNDICE TEMÁTICO

Mercado de trabajo

Encuesta Permanente de Hogares (EPH)

Diagrama. Situación ocupacional de la población urbana total. Cuarto trimestre de 2005.

Tabla 1. Evolución de la situación ocupacional. Primer trimestre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 2. Principales indicadores por aglomerado. Segundo semestre de 2005.

Tabla 3. Tasa de actividad según sexo, edad, posición en el hogar y nivel educativo. Primer trimestrede 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 4. Población económicamente activa (PEA) según sexo, grupo de edad, posición en el hogar ynivel educativo. Primer trimestre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 5. Tasa de empleo según sexo, edad, posición en el hogar y nivel educativo. Primer trimestre de2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 6. Población ocupada, según sexo, grupo de edad, posición en el hogar, nivel educativo, catego-ría ocupacional, rama de actividad, tamaño del establecimiento, calificación de la tarea y horas trabaja-das. Primer trimestre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 7. Tasa de desempleo según sexo, edad, posición en el hogar y nivel educativo. Primer trimes-tre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 8. Población desocupada según sexo, grupo de edad, posición en el hogar, nivel educativo,intensidad, tipo de desempleo. Primer trimestre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 9. Población desocupada con experiencia laboral según categoría ocupacional, rama de activi-dad, tamaño del establecimiento y calificación de la tarea. Primer trimestre de 2003-cuarto trimestre de2005.

Tabla 10. Tasa de subempleo según sexo, edad, posición en el hogar y nivel educativo. Cuarto trimes-tre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Tabla 11. Población subocupada según sexo, grupo de edad, posición en el hogar, nivel educativo,categoría ocupacional, rama de actividad y calificación de la tarea. Cuarto trimestre de 2003-cuartotrimestre de 2005.

Tabla 12. Tasa de empleo no registrado excluyendo beneficiarios de planes de empleo según sexo,edad, posición en el hogar, nivel educativo, rama de actividad, tamaño del establecimiento y cali-ficación laboral. Primer trimestre de 2003-cuarto trimestre de 2005.

Encuesta de Indicadores Laborales (EIL)

Tabla 13. Evolución del nivel de empleo registrado privado. Total de aglomerados relevados. Agostode 2001-marzo de 2006.

Tabla 14. Evolución del empleo registrado privado, por aglomerado relevado. Enero de 2005-marzode 2006.

Tabla 15. Razones del movimiento de personal. Febrero de 2005-marzo de 2006.

Tabla 16. Puestos vacantes. Febrero de 2005-marzo de 2006.

222

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE)

Tabla 17. Evolución del empleo registrado y empresas. Tercer trimestre de 2000-tercer trimestre de2005.

Tabla 18. Dinámica del empleo y rotación de empresas. Tercer trimestre de 2000-tercer trimestre de2005.

Tabla 19. Dinámica del empleo y rotación de empresas por sector económico y tamaño de empresa.Tercer trimestre de 2000-tercer trimestre de 2005.

Ingresos, salarios y costo laboral

Tabla 20. Ingreso medio de los ocupados plenos según variables seleccionadas. Primer trimestre de2004-Cuarto trimestre de 2005.

Tabla 21. Remuneración promedio de los asalariados registrados del sector privado. 1995-2005.

Tabla 22. Salario conformado promedio de convenio. Diciembre de 2001-diciembre de 2005.

Tabla 23. Salario básico de convenio. Diciembre de 2001-diciembre de 2005.

Tabla 24. Evolución del salario mínimo, vital y móvil. Agosto de 1993-julio de 2005.

Tabla 25. Costo laboral por ocupado y por unidad de producto en la industria manufacturera. Primertrimestre de 2000-cuarto trimestre de 2005.

Programas de empleo y capacitación

Tabla 26. Ejecución de programas de empleo y seguro de desempleo. 2001-2006.

Tabla 27. Ejecución de programas de capacitación. 2005.

Negociación colectiva

Tabla 28. Ritmo negocial y características. 2004-primer trimestre de 2006.

Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)

Tabla 29. Empresas y trabajadores relevados por provincia. 2005.

Tabla 30. Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad. 2005.

Tabla 31. Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por provincia. 2005.

Tabla 32. Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por rama deactividad. 2005.

Tabla 33. Tasa de regularización, por provincia. 2005.

Tabla 34. Tasa de regularización, por rama de actividad. 2005.

Tabla 35. Caracterización de los trabajadores relevados. 2005.

Seguridad social

Tabla 36. Afiliados y cotizantes totales al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP),según régimen previsional. 2000-2005.

Tabla 37. Beneficios en vigor del régimen de reparto y beneficiarios del régimen de capitalización.2001-2005.

Tabla 38. Asignaciones familiares del sector activo. Trabajadores dependientes del sector privado ybeneficiarios de desempleo. Diciembre de 2005.

223

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Riesgos del trabajo

Tabla 39. Trabajadores cubiertos por el sistema de riesgos del trabajo según sector económico. 2000-2005.

Tabla 40. Casos notificados según tipo de accidente ocurrido y rama de actividad. 2002-2004.

Tabla 41. Evolución de los indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermeda-des profesionales. 2002-2004.

Tabla 42. Indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermedades profesionalessegún rama de actividad y tamaño del empleador. 2004.

Trabajo infantil

Tabla 43. Tasa de actividad laboral de niños de 5 a 13 años y adolescentes de 14 a 17 años según área,región y sexo. 2004.

Tabla 44. Niños de 5 a 13 años y adolescentes de 14 a 17 años que trabajan según principales tipos deactividad laboral. 2004.

Tabla 45. Niños de 5 a 13 años y adolescentes de 14 a 17 años que trabajan por área de residenciasegún situación en la ocupación. 2004.

Tabla 46. Niños de 5 a 13 años y adolescentes de 14 a 17 años que trabajan por asistencia a la escuelay repitencia de grado o año escolar. 2004.

224

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

225

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

DiagramaMercado de trabajo - EPH

Situación ocupacional de la población urbana totalIV Trimestre de 2005 - En miles de personas

* La cantidad de desocupados se encuentra aquí expandida al total urbano, por ello el porcentaje no es representativo de la tasa de desocupación.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estadísticas y Estudios Laborales, en base a EPH(INDEC).

Población total

38.853

Población urbana

34.75189,4%

Población rural

4.10210,6%

Población económicamente inactiva

19.10355,0%

Población económicamente activa

15.64845,0%

Ocupados

14.12590,3%

Desocupados*

1.5229,7%

Registrados

3.73047,6%

No registrados

3.07639,2%

Asalariados

7.84068,5%

Cuenta propia

2.81924,6%

Empleadores

5895,1%

Sector privado

11.44081,0%

Sector público

2.14215,2%

Beneficiarios planes de empleo

5433,8%

▼▼

▼ ▼

▼▼

▼▼ ▼

▼▼▼

▼ ▼

Trabajador familiar sin salario

1921,7%

▼

Servicio doméstico

1.03413,2%

▼

MERCADO DE TRABAJO

226

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

Tabla 1Mercado de trabajo - EPH

Evolución de la situación ocupacional

Tasas (Total de aglomerados relevados)

Actividad Empleo Desocupación Subocupación

I Trim 03 45,6 36,3 20,4 17,7II Trim 03 45,6 37,4 17,8 17,8III Trim 03 45,7 38,2 16,3 16,6IV Trim 03 45,7 39,1 14,5 16,3I Trim 04 45,4 38,9 14,4 15,7II Trim 04 46,2 39,4 14,8 15,2III Trim 04 46,2 40,1 13,2 15,2IV Trim 04 45,9 40,4 12,1 14,3I Trim 05 45,2 39,4 13,0 12,7II Trim 05 45,6 40,1 12,1 12,8III Trim 05 46,2 41,1 11,1 13,0IV Trim 05 45,9 41,3 10,1 11,9

Var. IV Trim 05 / IV Trim 04Absoluta 0,0 0,9 -2,0 -2,4Relativa 0,0% 2,2% -16,5% -16,8%

Población (Total urbano - en miles de personas)

Población total PEA Ocupados Desocupados

I Trim 03 33.649 15.081 12.073 3.008II Trim 03 33.745 15.065 12.439 2.627III Trim 03 33.845 15.139 12.753 2.387IV Trim 03 33.945 15.292 13.139 2.153I Trim 04 34.045 15.261 13.076 2.185II Trim 04 34.141 15.477 13.261 2.216III Trim 04 34.242 15.494 13.506 1.988IV Trim 04 34.343 15.456 13.650 1.806I Trim 05 34.445 15.297 13.398 1.899II Trim 05 34.544 15.457 13.678 1.780III Ttim 05 34.647 15.659 13.988 1.672IV Trim 05 34.751 15.648 14.125 1.522

Var. IV Trim 05 / IV Trim 04Absoluta 407 192 475 -283Relativa 1,2% 1,2% 3,5% -15,7%

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estadísticas y Estudios Laborales, sobre la basede EPH (INDEC).

227

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Principales indicadores por aglomerado 2° semestre de 2005

Tasa de Tasa de Tasa de Tasa de Tasa de Tasa de Tasa deactividad empleo desempleo subempleo empleo no desempleo empleo no

registrado sin Programa registradoJefes (Hip. A)1 excluyendo

planes deempleo

Total 46,1 41,2 10,6 12,5 45,2 12,0 42,3

Gran Buenos Aires 48,5 42,9 11,5 13,7 44,4 12,9 42,3

Cdad. Buenos Aires 54,6 50,3 7,8 9,1 33,3 7,9 33,2

Partidos 46,7 40,7 12,9 15,3 48,8 14,7 46,1

Gran La Plata 48,9 43,4 11,3 12,5 41,0 12,8 38,4

Bahía Blanca 44,7 40,3 9,8 11,2 45,3 10,2 43,9

Gran Rosario 46,0 40,4 12,1 8,3 45,2 13,1 42,3

Santa Fe y Santo Tomé 40,6 36,6 9,7 11,4 42,6 11,4 38,0

Paraná 38,8 35,3 9,0 8,6 38,4 10,3 34,1

Posadas 38,7 37,0 4,4 12,5 49,9 5,3 46,5

Gran Resistencia 35,8 34,1 4,6 9,8 49,5 6,6 41,8

Comodoro Rivadavia 45,7 41,5 9,1 6,4 27,2 9,2 25,2

Gran Mendoza 42,9 39,7 7,4 13,7 44,9 8,4 43,3

Corrientes 37,3 34,3 7,9 7,9 55,1 9,4 49,4

Gran Córdoba 44,3 40,3 9,0 12,3 47,9 10,1 45,6

Concordia 40,6 36,1 11,1 12,1 52,5 14,7 47,1

Formosa 35,0 33,4 4,4 5,9 52,5 5,7 44,6

Neuquén y Plottier 42,2 39,2 6,9 3,4 34,5 7,0 31,5

Sgo. del Estero y

La Banda 40,3 37,7 6,6 12,2 48,5 8,7 42,8

San S. de Jujuy y Palpalá 43,3 39,7 8,4 13,9 54,5 11,7 45,9

Río Gallegos 42,4 41,9 1,2 4,2 21,2 1,2 21,2

Gran Catamarca 42,8 38,1 11,0 7,3 51,5 14,0 45,6

Salta 43,3 37,5 13,4 9,4 53,4 14,9 50,6

La Rioja 42,5 39,6 7,0 7,5 53,3 9,5 46,9

San Luis y El Chorrillo 42,0 41,5 1,2 9,9 53,4 1,7 35,0

Gran San Juan 40,9 37,7 7,9 11,8 45,7 10,0 40,6

S. M. de Tucumán y

Tafí Viejo 42,0 37,0 12,0 14,0 53,8 13,7 50,7

Santa Rosa y Toay 45,3 42,8 5,6 7,9 37,0 6,5 28,2

Ushuaia y Río Grande 45,6 42,0 7,8 4,9 20,0 7,8 18,8

Mar del Plata y Batán 49,5 43,2 12,7 13,7 44,6 13,9 42,3

Río Cuarto 43,3 40,7 5,9 9,1 51,2 6,1 50,1

1. Recálculo de la tasa de desempleo considerando como desocupados a los ocupados cuya ocupación principal proviene de un ProgramaJefes de Hogar y que además buscan activamente trabajo.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estadísticas y Estudios Laborales, enbase a EPH (INDEC).

228

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

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236

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Tasa de subempleo según sexo, edad, posición en el hogar y nivel educativoTotal de aglomerados relevados

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Total 16,3 15,7 15,3 15,2 14,3 12,7 12,8 13,1 11,9

SexoVarones 13,9 13,4 12,3 12,7 11,5 10,2 10,5 10,8 9,5Mujeres 19,5 18,6 19,1 18,6 18,0 16,1 15,7 16,1 14,9

EdadHasta 24 años 15,9 16,8 15,7 14,5 13,4 11,9 12,3 14,1 12,0Entre 25 y 34 años 15,9 14,2 14,4 14,0 14,1 12,2 11,1 11,1 11,6Entre 35 y 49 años 16,4 15,9 15,4 14,9 14,1 13,0 13,6 12,6 11,7Entre 50 y 59 años 17,8 15,7 15,4 17,6 15,2 13,6 13,1 14,2 12,760 años y más 15,0 16,5 16,7 17,7 15,6 13,1 14,9 16,3 11,7

Posición en el hogarJefe 15,5 14,6 14,2 14,3 12,6 11,7 12,1 12,0 10,7Cónyuge 17,5 17,9 17,7 18,2 17,9 15,1 15,1 14,6 13,5Hijo 16,4 16,0 15,1 15,0 14,1 12,3 12,0 13,4 13,0Otros 18,0 14,8 16,9 13,6 16,1 14,8 13,6 14,4 11,4

Nivel educativoHasta primario incompleto 22,4 25,3 23,5 22,6 21,1 18,3 20,4 20,9 21,9Primario completo 20,4 19,1 19,5 19,8 19,5 16,9 16,4 17,5 15,5Secundario incompleto 18,5 20,0 17,1 17,9 14,9 14,5 14,7 15,8 11,5Secundario completo 12,9 10,7 11,6 11,9 11,1 10,3 9,6 9,9 9,4Terc/univ incompleto 13,0 11,9 12,1 9,4 11,9 9,7 10,0 10,0 9,8Terc/univ completo 11,7 10,2 11,0 11,7 8,7 7,7 8,8 7,4 7,8

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estadísticas y Estudios Laborales, en base a EPH(INDEC).

237

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

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241

ESTADÍSTICAS

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Tabla 13Mercado de trabajo - EIL

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Fuente: MTEySS - Encuesta de Indicadores Laborales.

242

Estadísticas

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3,2

3,4

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3,5

3,5

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26,

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Tasa

de

Sal

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72,

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3,3

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Tasa

de

Sal

ida2

2,1

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Tasa

de

Rot

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n32,

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5

Not

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243

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Tab

la 1

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244

Estadísticas

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Mar

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May

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100,

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014

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Jun-

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Jul-0

510

0,0

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100,

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Sep

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Oct

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100,

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Nov

-05

100,

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Dic

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100,

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Ene

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Feb

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Mar

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245

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Tabla 17Mercado de trabajo - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial

Evolución del empleo registrado y empresasINdustria, COmercio y SErvicios (INCOSE)

Empleo - Asalariados registrados del sector privado - En miles de personas

III Trim 00 III Trim 01 III Trim 02 III Trim 03 III Trim 04 III Trim 05

Industria 888 842 752 822 922 1.005Grandes 434 412 381 395 423 446Medianas 208 198 177 202 230 250Pequeñas 184 174 149 172 203 228Microempresas 62 57 46 53 67 81

Comercio 651 666 591 631 719 798Grandes 211 232 210 210 225 241Medianas 99 97 86 93 105 116Pequeñas 201 200 177 196 222 247Microempresas 140 137 118 133 166 194

Servicios 1.817 1.803 1.655 1.748 1.942 2.140Grandes 901 881 807 835 896 965Medianas 411 415 391 417 460 508Pequeñas 318 319 291 317 362 409Microempresas 188 187 166 178 223 257

Total INCOSE 3.355 3.310 2.998 3.201 3.582 3.943Grandes 1.545 1.525 1.397 1.440 1.543 1.653Medianas 718 710 653 712 795 874Pequeñas 702 693 618 684 787 884Microempresas 389 382 329 365 457 532

Empresas Privadas que declaran ocupados al Sistema de Seguridad Social - En miles de empresas

III Trim 00 III Trim 01 III Trim 02 III Trim 03 III Trim 04 III Trim 05

Industria 54 50 46 48 50 51Grandes 1 1 1 1 1 1Medianas 5 5 5 4 4 4Pequeñas 18 17 16 17 17 17Microempresas 29 27 24 25 27 28

Comercio 112 107 99 103 113 118Grandes 1 1 1 1 1 1Medianas 3 3 3 3 3 3Pequeñas 23 22 21 22 23 23Microempresas 84 80 74 77 87 91

Servicios 200 195 186 190 207 215Grandes 3 3 3 3 3 3Medianas 11 11 11 11 11 11Pequeñas 47 46 44 45 47 48Microempresas 139 135 128 131 146 153

Total INCOSE 365 352 331 340 371 384Grandes 6 6 6 6 5 5Medianas 19 19 18 18 18 18Pequeñas 88 86 82 84 87 88Microempresas 252 242 226 233 260 272

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base aSIJP.

246

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Dinámica del empleo y rotación de empresasEmpleo asalariado registrado privado - Industria, Comercio y Servicios

III Trim 01/00 III Trim 02/01 III Trim 03/02 III Trim 04/03 III Trim 05/04

Descomposición del cambio neto en el empleo - Tasas1

Creación bruta de empleo 10,9 7,2 15,3 19,1 17,1Empresas que abren 3,1 2,3 4,0 4,9 4,5Empresas que expanden su empleo 7,8 4,9 11,2 14,1 12,6

Destrucción bruta 12,2 16,1 8,3 7,4 7,5Empresas que cierran 3,8 4,1 2,8 3,1 3,5Empresas que contraen su empleo 8,5 12,1 5,5 4,3 4,0

Cambio neto en el empleo2 -1,3 -9,9 6,6 11,2 9,6

Empresas privadas, según la dirección del cambio en el empleoPorcentaje del total de empresas en actividad en el período1

Empresas que crean empleo 23,3 15,7 29,3 38,8 35,7Empresas que abren 6,5 5,2 9,6 14,2 12,0Empresas que expanden su empleo 16,8 10,5 19,8 24,6 23,7

Empresas que destruyen empleo 25,5 31,0 18,4 16,9 19,9Empresas que cierran 9,5 10,4 7,0 6,9 9,1Empresas que contraen su empleo 15,9 20,6 11,5 10,0 10,8

Empresas que cambian de CUIT-fusiones y adquisiciones3 1,5 1,4 0,7 0,0 0,0

Empresas sin cambio en el empleo 49,8 51,8 51,5 44,2 44,4

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Cambio neto en la cantidad de empresas2 -3,0 -5,2 2,6 7,3 2,9

Notas:1. El cambio anual del empleo se mide a partir de la diferencia en el empleo, a nivel de cada firma, entre el trimestre e igual trimestre del añoanterior. Datos provisorios.2. El cambio neto es la diferencia entre el número de empresas que abren y el número de empresas que cierran.3. Empresas que atraviesan procesos de cambio en la propiedad que implican modificaciones en su Código de Identificación Tributaria: fusio-nes, adquisiciones, escisiones, cambios de sociedades.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base aSIJP.

247

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Dinámica del empleo y rotación de empresas por sector económico y tamaño de empresaEmpleo asalariado registrado privado - Industria, Comercio y Servicios - Tasas1 interanuales2

III Trim 01/00 III Trim 02/01 III Trim 03/02 III Trim 04/03 III Trim 05/04

Tasas por sector económico

IndustriaCreación Bruta 7,5 5,5 15,2 17,0 14,5Destrucción Bruta 12,3 15,7 5,9 5,3 6,0Cambio Neto3 -5,3 -11,2 8,8 11,5 8,6

ComercioCreación Bruta 13,2 7,5 17,3 22,2 19,0Destrucción Bruta 13,9 18,9 10,3 8,5 8,6Cambio Neto3 2,4 -12,0 6,6 13,0 10,5

ServiciosCreación Bruta 11,7 7,8 14,6 18,9 17,6Destrucción Bruta 11,7 15,3 8,7 8,0 7,9Cambio Neto3 -0,8 -8,6 5,5 10,5 9,7

Tasas por tamaño de empresa

GrandesCreación Bruta 6,1 3,9 9,2 12,2 10,8Destrucción Bruta 8,1 11,6 5,9 4,6 4,2Cambio Neto3 -1,3 -8,8 3,0 6,9 6,9

MedianasCreación Bruta 11,6 8,2 16,4 17,8 16,2Destrucción Bruta 12,0 15,5 7,2 6,3 6,5Cambio Neto3 -1,1 -8,4 8,6 11,0 9,5

PequeñasCreación Bruta 15,7 10,3 21,8 24,4 22,1Destrucción Bruta 16,3 20,9 11,1 10,4 10,5Cambio Neto3 -1,3 -11,4 10,2 13,9 11,6

MicroempresasCreación Bruta 20,0 12,8 25,7 36,4 30,3Destrucción Bruta 21,6 27,1 15,2 13,9 15,1Cambio Neto3 -2,0 -14,7 10,1 22,6 15,2

Notas1. Tasas normalizadas: se calculan dividiendo por el promedio del empleo del trimestre e igual trimestre del año anterior. (Ver Nota Metodológi-ca).2. El cambio anual del empleo se mide a partir de la diferencia en el empleo, a nivel de cada firma, entre el trimestre e igual trimestre del añoanterior. Datos provisorios.3. El cambio neto es la diferencia entre la creación bruta y la destrucción bruta de empleo.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, en base aSIJP.

248

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

INGRESOS, SALARIOS Y COSTO LABORAL

Tabla 20Ingresos, salarios y costo laboral

Ingreso medio1 de los ocupados plenos según variables seleccionadas2

En pesos corrientes - Total de aglomerados relevados

I Trim 04 II Trim 04 III Trim 04 IV Trim 04 I Trim 05 II Trim 05 III Trim 05 IV Trim 05

Total 776 782 781 803 827 896 967 986

SexoVarones 836 840 831 853 890 963 1029 1046Mujeres 636 653 669 689 676 745 824 849

EdadHasta 24 años 405 414 419 422 464 506 573 571Entre 25 y 34 años 687 707 709 731 722 812 857 890Entre 35 y 49 años 880 904 891 919 924 1.002 1.078 1.152Entre 50 y 59 años 1.078 948 959 1.048 1.115 1.149 1.262 1.17360 años y más 756 860 916 817 936 970 1.002 1.030

Posición en el hogarJefe 930 915 929 949 984 1065 1131 1.150Cónyuge 709 719 715 766 751 805 911 976Hijo 466 508 480 492 532 605 637 652Otros 520 524 524 557 556 553 618 615

Nivel educativoHasta primario incompleto 422 432 397 441 440 482 493 535Primario completo 514 528 544 555 591 629 648 682Secundario incompleto 554 600 592 605 647 662 717 738Secundario completo 724 769 738 795 799 824 899 969Terc/univ incompleto 838 875 929 871 923 990 1099 1.101Terc/univ completo 1.681 1.444 1.427 1.464 1.543 1.691 1.760 1.782

Categoría ocupacionalPatrón 1.651 1.379 1.529 1.429 1.757 1.924 1.935 1.873Cuenta propia 584 738 693 730 713 763 796 843Asalariado 775 753 756 786 803 865 939 969

Registrado 985 924 928 958 1.000 1.058 1.122 1.182No registrado 439 462 450 503 504 526 594 573

Rama de actividadIndustria manufacturera 799 788 820 822 914 943 954 973Construcción 505 517 500 584 546 637 619 657Comercio 570 628 608 622 645 723 756 810Hoteles y restaurantes 638 603 537 535 679 702 818 774Transporte, almacenaje y

comunicaciones 818 780 864 854 851 849 1.007 986Serv. financieros, inmobiliarios,

alquileres y empresariales 1.104 1.169 1.198 1.128 1.103 1.399 1.431 1.395Administración pública y defensa 1.063 1.070 1.000 1.041 1.161 1.134 1.402 1.428Enseñanza 776 777 850 925 845 904 1.090 1.110Servicios sociales y de salud 917 944 867 1.060 1.100 1.042 1.089 1.219Servicio doméstico 331 339 319 343 347 335 382 387Otros servicios comunitarios,

sociales y personales 767 808 855 888 861 821 925 1.021

Tamaño del establecimientoHasta 5 personas 572 637 640 640 667 718 763 796Entre 6 y 40 personas 909 789 799 830 850 919 1.009 1.007Más de 40 personas 1.049 1.062 1.047 1.085 1.120 1.209 1.290 1.298

CalificaciónProfesional 2.152 1.787 1.728 1.776 1.973 2.058 2.301 2.212Técnica 1.050 1.038 1.086 1.118 1.166 1.214 1.218 1.346Operativa 623 652 667 681 703 772 805 839Sin calificación 404 427 415 405 461 476 520 539

Notas1. Ingreso de la ocupación principal de los ocupados.2. Ocupados que trabajan 35 o más horas semanales.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección General de Estadísticas y Estudios Laborales,en base a EPH (INDEC).

249

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Remuneración1 promedio de los asalariados registrados del sector privadoA valores corrientes y constantes2

Remuneración promedio a valores corrientes Remuneración promedio a valores constantes

Serie desestacionalizada Tendencia ciclo Serie desestacionalizada Tendencia ciclo

Nivel Variación Nivel Variación Nivel Variación Nivel Variación(en pesos porcentual (en pesos porcentual (Índice base porcentual (Índice base porcentualcorrientes) corrientes) Ago-01=100) Ago-01=100)

1995 810 809 98 981996 801 -1,2 802 -0,9 97 -1,4 97 -1,11997 795 -0,7 794 -0,9 95 -1,2 96 -1,41998 803 1,0 802 1,0 96 0,1 96 0,01999 808 0,6 808 0,7 97 1,8 98 1,92000 813 0,7 813 0,7 99 1,6 99 1,62001 809 -0,5 809 -0,6 99 0,6 100 0,42002 851 5,1 850 5,1 84 -15,8 84 -15,72003 962 13,1 964 13,4 83 -1,2 83 -1,02004 1.107 15,1 1.106 14,8 91 10,3 92 10,12005 1.289 16,4 1.288 16,4 97 6,1 97 6,1

Ene-05 1.180 3,0 1.159 1,4 93 1,4 92 0,5Feb-05 1.169 -0,9 1.177 1,6 91 -1,5 93 0,7Mar-05 1.201 2,7 1.197 1,7 93 1,9 94 0,9Abr-05 1.226 2,1 1.218 1,8 95 2,0 94 1,0May-05 1.242 1,3 1.241 1,9 95 0,7 95 1,0Jun-05 1.256 1,1 1.266 2,0 95 -0,1 96 1,1Jul-05 1.290 2,7 1.294 2,2 97 1,6 98 1,2Ago-05 1.323 2,6 1.323 2,3 99 1,8 99 1,4Sep-05 1.366 3,3 1.353 2,3 100 2,0 100 1,4Oct-05 1.371 0,4 1.382 2,2 100 -0,5 101 1,0Nov-05 1.415 3,2 1.408 1,9 102 1,9 102 0,6Dic-05 1.430 1,0 1.432 1,7 102 -0,1 102 0,5

Notas:1. Serie desestacionalizada - Excluye aguinaldo y otros conceptos estacionales de la remuneración.2. Deflactada utilizando IPC.Fuente: MTEySS, SPTyEL - Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a SIJP.

250

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Salario conformado1 promedio de convenioEn pesos corrientes

Actividad Dic-01 May-03 Dic-04 Dic-05

Alimentación 352 552 874 1.271Bancarios (banca privada extranjera) 456 656 1.123 1.664Bancarios (banca privada nacional) 456 656 1.031 1.553Calzado 395 595 823 1.159Camioneros 715 954 1.259 1.574Comercio 427 627 720 1.021Construcción 261 461 587 1.056Encargados de Edificio 514 714 844 1.081Gráficos (diarios y revistas) 393 593 819 971Metalúrgicos (aluminio) 399 599 764 1.058Metalúrgicos (automotriz) 515 715 905 1.260Metalúrgicos (electrónica) 398 598 678 1.088Plasticos 447 647 973 1.144Sanidad (clínicas) 412 612 731 1.198Sanidad (institutos sin internación) 421 621 740 1.258Subte 954 1.154 1.250 1.686Transporte de pasajeros (UTA) 823 1.023 1.102 1.587Vidrio (fabricación artesanal) 498 698 794 898

Nota:1. El salario conformado está compuesto por los salarios básicos, los adicionales estipulados y los aumentos por decreto del Poder Ejecutivo, encaso de que no estuvieran incorporados a los salarios de convenio o ya hubieran sido absorbidos por aumento.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.


Salario básico de convenio1

En pesos corrientes

Actividad Categoría Dic-01 May-03 Dic-04 Dic-05

Comercio Vendedor B 397 397 621 943Metalúrgicos (aluminio) Operario especializado 380 380 698 1.048Metalúrgicos (electrónica) Operario especializado 380 380 590 1.042Construcción Oficial 219 219 442 704Camioneros Conductor - Primera categoría 427 450 724 904Alimentación Operario calificado 284 284 720 1.040Metalúrgicos (automotriz) Operario especializado 492 492 818 1.210Sanidad (clínicas) Enfermera de piso 372 372 596 1.070Sanidad (institutos sin internación) Tercera 360 360 584 1.070Bancarios (banca privada extranjera) Auxiliar 200 200 446 446Bancarios (banca privada nacional) Auxiliar 200 200 424 424Plasticos Operario especializado 422 422 906 988Calzado Oficial especializado 380 380 756 1.100Transporte de pasajeros (UTA) Conductor de corta y media distancia 454 454 678 1.132Subte (básico conformado) Conductor (Nivel III) 1.284 1.284 1.530 1.921Gráficos (diarios y revistas) Categoría 6 362 362 705 898Vidrio (fabricación artesanal) Categoría 12 479 479 775 879Encargados de edificio Encargado permanente c/viv. (2da. cat.) 391 391 681 801

Nota:1. Salario básico de convenio: es el salario mínimo que percibe un trabajador sin antigüedad que cumple una jornada normal de trabajo, segúnlo establece el convenio colectivo de trabajo, durante el mes considerado, sin contemplar los adicionales, para la categoría seleccionada.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.

251

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Evolución del salario mínimo, vital y móvilEn pesos corrientes

Períodos con el mismo SMVM Variación Indice basevalor de SMVM (En pesos corrientes) Ago-93 = 100

Ago-93 - Jun-03 200 100Jul-03 250 25,0% 125Ago-03 260 4,0% 130Sep-03 270 3,8% 135Oct-03 280 3,7% 140Nov-03 290 3,6% 145Dic-03 300 3,4% 150Ene-04 - Ago-04 350 16,7% 175Sep-04 - Abr-05 450 28,6% 225May-05 510 13,3% 255Jun-05 570 11,8% 285Jul-05 630 10,5% 315

Fuente: MTEySS.


Costo laboral por ocupado y por unidad de producto en la industria manufacturera1

Indice base año 2000 = 1002

Costo laboral Productividad Costo laboralpor ocupado por ocupado por unidad producida

I Trim 2000 101,9 92,7 109,6II Trim 2000 99,5 98,9 100,3III Trim 2000 97,9 103,6 94,2IV Trim 2000 100,7 104,8 95,9I Trim 2001 99,5 91,5 108,4II Trim 2001 98,0 98,2 99,5III Trim 2001 97,9 96,4 101,2IV Trim 2001 102,6 92,4 110,7I Trim 2002 82,9 83,0 99,6II Trim 2002 59,5 93,2 63,7III Trim 2002 54,5 99,6 54,6IV Trim 2002 57,5 100,8 56,9I Trim 2003 57,6 97,2 59,1II Trim 2003 59,9 102,1 58,5III Trim 2003 62,8 109,3 57,4IV Trim 2003 70,9 111,3 63,5I Trim 2004 73,6 103,2 71,1II Trim 2004 72,7 107,3 67,5III Trim 2004 71,7 113,3 63,1IV Trim 2004 71,1 111,3 63,7I Trim 2005 75,4 103,3 72,8II Trim 2005 78,4 110,4 70,8III Trim 2005 82,1 114,7 71,4IV Trim 2005 90,1 113,9 78,9

Notas:1. La metodología se describe en las “Aclaraciones metodológicas”.2. Las cifras de 2005 son provisorias.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones delTrabajo, en base a Encuesta Industrial Mensual, Índice de precios al productor (INDEC) y legislación vigente.

252

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

PROGRAMAS DE EMPLEO Y CAPACITACIÓN

Tabla 26Programas de empleo y capacitación

Ejecución de programas de empleo y seguro de desempleo

Programas de empleo1 Seguro de desempleoPeríodo

Cantidad de Montos Cantidad de Montosbeneficiarios invertidos totales2 beneficiarios invertidos totales2

promedio (en miles de pesos promedio (en miles de pesoscorrientes) corrientes)

2001 91.806 160.214 144.545 443.7072002 1.126.387 2.029.862 200.200 601.7902003 2.128.408 3.843.818 105.349 312.5122004 1.919.919 3.473.118 62.478 214.1032005 1.747.455 3.145.419 63.460 242.029

2004Enero 2.041.985 306.356 65.488 16.054Febrero 2.029.314 304.397 66.916 23.126Marzo 1.996.354 299.453 67.327 19.924Abril 1.975.009 296.251 62.725 17.388Mayo 1.965.354 294.803 60.944 16.760Junio 1.931.783 289.767 59.145 16.180Julio 1.919.104 287.866 60.212 16.651Agosto 1.873.421 281.013 60.734 16.864Septiembre 1.833.174 274.976 58.957 16.329Octubre 1.831.940 274.791 60.047 16.773Noviembre 1.819.460 272.909 58.149 16.518Diciembre 1.822.129 290.536 69.089 21.537

2005Enero 1.800.241 270.036 58.767 18.060Febrero 1.791.668 268.750 59.751 20.820Marzo 1.786.771 268.016 65.081 19.740Abril 1.759.408 263.911 60.135 19.247Mayo 1.752.124 262.819 62.085 19.782Junio 1.743.541 261.531 61.840 19.361Julio 1.734.709 260.206 63.242 20.156Agosto 1.726.884 259.033 64.111 19.982Septiembre 1.720.734 258.110 65.434 20.445Octubre 1.730.828 259.624 66.288 21.134Noviembre 1.715.295 257.294 67.003 21.417Diciembre 1.707.258 256.089 67.777 21.885

2006Enero 1.670.606 250.591 67.983 21.728Febrero 1.639.632 245.945 66.824 24.022Marzo 1.623.347 243.502 64.707 21.119

Notas1. Entre los programas con mayor concentración de beneficiarios se destacan el Programa Jefas y Jefes de Hogar Desocupados y el Programade Empleo Comunitario (PEC).2. Son los montos transferidos en concepto de prestaciones liquidadas a los beneficiarios en cada programa.Fuente: MTEySS - Secretaría de Empleo.

253

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Tabla 27Programas de empleo y capacitación

Ejecución de programas de capacitaciónEvolución de beneficiarios de programas de capacitación durante 2005

I trim 05 II trim 05 III trim 05 IV trim 05 Total 2005

Formación profesionalTotal de personas capacitadas1 30.227 35.331 14.241 19.909 99.708

Terminalidad educativaPromedio de personas incorporadas2 33.500 73.218 75.067 62.103 60.972

Notas:1. Personas capacitadas en Formación Profesional corresponde a personas que realizaron cursos en el marco del Programa Sectorial deCalificación, del Componente de Formación del Programa Jefes de Hogar y de Acuerdos Territoriales de nivel municipal. Personas incorporadasa Terminalidad Educativa, corresponde a acciones en el marco del Componente de Formación del Programa Jefes de Hogar Desocupados.2. Los proyectos de Terminalidad Educativa se extienden a lo largo del año. Por este motivo se informa la cantidad de personas asignadas a estetipo de actividades al término de cada trimestre y el promedio de los cuatro trimestres como ejecución anual.Fuente: MTEySS - Secretaría de Empleo - Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional.

254

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Tabla 28Negociación colectiva

Ritmo negocial y características

2004 2005 I Trim 05 II Trim 05 III Trim 05 IV Trim 05 I Trim 06

Cantidad de negociaciones 348 568 82 110 167 209 148

Personal comprendido en lanegociación colectiva 1.222.000 2.117.000 400.000 1.090.000 360.000 840.000 786.000

Ámbito de la negociación

CantidadEmpresa 236 365 57 68 114 126 106Actividad 112 203 25 42 53 83 42

Distribución porcentualEmpresa 67,8% 64,3% 69,5% 61,8% 68,3% 60,3% 71,6%Actividad 32,2% 35,7% 30,5% 38,2% 31,7% 39,7% 28,4%

Negociaciones por rama de actividad

CantidadAgricultura 21 12 2 3 2 5 4Minería 13 15 0 4 4 7 2Industria 134 210 30 42 71 67 40Electricidad, gas y agua 37 37 5 6 16 10 10Construcción 2 4 1 0 1 2 2Comercio 15 24 6 4 3 11 3Transporte 67 146 19 23 34 70 46Establecimientos financieros 23 32 5 8 13 6 14Servicios 36 88 14 20 23 31 27

Distribución porcentualTotal 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%Agricultura 6,0% 2,1% 2,4% 2,7% 1,2% 2,4% 2,7%Minería 3,7% 2,6% 0,0% 3,6% 2,4% 3,3% 1,4%Industria 38,5% 37,0% 36,6% 38,2% 42,5% 32,1% 27,0%Electricidad, gas y agua 10,6% 6,5% 6,1% 5,5% 9,6% 4,8% 6,8%Construcción 0,6% 0,7% 1,2% 0,0% 0,6% 1,0% 1,4%Comercio 4,3% 4,2% 7,3% 3,6% 1,8% 5,3% 2,0%Transporte 19,3% 25,7% 23,2% 20,9% 20,4% 33,5% 31,1%Establecimientos financieros 6,6% 5,6% 6,1% 7,3% 7,8% 2,9% 9,5%Servicios 10,3% 15,5% 17,1% 18,2% 13,8% 14,8% 18,2%

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.

255

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

PLAN NACIONAL PARA LAREGULARIZACIÓN DEL TRABAJO (PNRT)

Tabla 29Plan Nacional para la Regularización del Trabajo (PNRT)

Empresas y trabajadores relevados por provincia20051

Establecimientos relevados Trabajadores relevados

Cantidad Distribución porcentual Cantidad Distribución porcentual

Total país 97.875 100,0% 291.944 100,0%

Capital Federal 20.864 21,3% 63.461 21,7%Buenos Aires 31.950 32,6% 86.824 29,7%Catamarca 1.279 1,3% 3.249 1,1%Córdoba 3.912 4,0% 17.041 5,8%Corrientes 1.362 1,4% 6.881 2,4%Chaco 867 0,9% 5.023 1,7%Chubut 1.527 1,6% 4.780 1,6%Entre Ríos 2.131 2,2% 8.819 3,0%Formosa 1.216 1,2% 5.011 1,7%Jujuy 1.906 1,9% 4.813 1,6%La Pampa 1.675 1,7% 3.915 1,3%La Rioja 1.102 1,1% 3.869 1,3%Mendoza 4.814 4,9% 11.366 3,9%Misiones 1.004 1,0% 3.683 1,3%Neuquén 1.526 1,6% 3.264 1,1%Río Negro 1.733 1,8% 4.734 1,6%Salta 1.966 2,0% 5.943 2,0%San Juan 1.810 1,8% 5.008 1,7%San Luis 1.190 1,2% 3.364 1,2%Santa Cruz 787 0,8% 1.826 0,6%Santa Fe 7.687 7,9% 22.008 7,5%Santiago del Estero 2.049 2,1% 6.522 2,2%Tucumán 2.946 3,0% 8.681 3,0%Tierra del Fuego 572 0,6% 1.859 0,6%

Nota:1. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT durante 2005 que fueron verificados ante las bases de registro hasta abril de 2006.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo.

256

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Empresas y trabajadores relevados por rama de actividad20051

Establecimientos relevados Trabajadores relevados

Cantidad Distribución porcentual Cantidad Distribución porcentual

Total país 97.875 100,0% 291.944 100,0%

Agricultura, ganadería,silvicultura y pesca 767 0,8% 7.132 2,4%

Explotación de minas,canteras, carbón,petróleo y gas 96 0,1% 483 0,2%

Industria manufacturera 6.744 6,9% 37.491 12,8%

Construcción 2.207 2,3% 26.626 9,1%

Comercio, actividadesinmobiliarias y dealquiler 61.869 63,2% 145.465 49,8%

Hoteles y restaurantes 6.215 6,3% 23.393 8,0%

Transporte yalmacenamiento 1.965 2,0% 4.262 1,5%

Intermediación financiera,servicios empresarialesy comunicaciones 3.097 3,2% 7.815 2,7%

Enseñanza 540 0,6% 3.229 1,1%

Servicios sociales,comunitarios ypersonales 14.375 14,7% 36.048 12,3%


257

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por provincia20051

Cantidad de trabajadores Distribución porcentual

No registrado Registrado Total No registrado Registrado Total

Total país 64.213 220.227 284.440 22,6% 77,4% 100,0%

Capital Federal 9.543 49.144 58.687 16,3% 83,7% 100,0%

Buenos Aires 13.928 71.730 85.658 23,9% 76,1% 100,0%

Catamarca 528 2.721 3.249 29,7% 70,3% 100,0%

Córdoba 2.733 14.075 16.808 20,7% 79,3% 100,0%

Corrientes 1.119 5.762 6.881 44,0% 56,0% 100,0%

Chaco 817 4.206 5.023 23,1% 76,9% 100,0%

Chubut 777 4.004 4.781 9,6% 90,4% 100,0%

Entre Ríos 1.434 7.385 8.819 27,6% 72,4% 100,0%

Formosa 815 4.196 5.011 34,4% 65,6% 100,0%

Jujuy 774 3.985 4.759 42,9% 57,1% 100,0%

La Pampa 637 3.278 3.915 14,9% 85,1% 100,0%

La Rioja 629 3.240 3.869 26,6% 73,4% 100,0%

Mendoza 1.848 9.515 11.363 24,2% 75,8% 100,0%

Misiones 599 3.085 3.684 19,5% 80,5% 100,0%

Neuquén 529 2.725 3.254 27,1% 72,9% 100,0%

Río Negro 770 3.964 4.734 21,3% 78,7% 100,0%

Salta 966 4.974 5.940 28,9% 71,1% 100,0%

San Juan 814 4.194 5.008 19,6% 80,4% 100,0%

San Luis 547 2.817 3.364 40,7% 59,3% 100,0%

Santa Cruz 259 1.335 1.594 16,0% 84,0% 100,0%

Santa Fe 3.411 17.569 20.980 16,3% 83,7% 100,0%

Santiago del Estero 1.060 5.459 6.519 25,3% 74,7% 100,0%

Tucumán 1.412 7.269 8.681 31,2% 68,8% 100,0%

Tierra del Fuego 302 1.557 1.859 12,2% 87,8% 100,0%


258

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Situación registral de los trabajadores al momento de la inspección, por rama de actividad20051



Total 64.173 220.267 284.440 22,6% 77,4% 100,0%

Agricultura, ganadería,silvicultura y pesca 2.853 4.177 7.030 40,6% 59,4% 100,0%

Explotación de minas,canteras, carbón,petróleo y gas 75 398 473 15,9% 84,1% 100,0%

Industria manufacturera 6.668 30.196 36.864 18,1% 81,9% 100,0%

Construcción 6.289 18.898 25.187 25,0% 75,0% 100,0%

Comercio, actividadesinmobiliarias y de alquiler 31.468 110.847 142.315 22,1% 77,9% 100,0%

Hoteles y restaurantes 6.392 16.321 22.713 28,1% 71,9% 100,0%

Transporte yalmacenamiento 985 3.173 4.158 23,7% 76,3% 100,0%

Intermediación financiera,servicios empresarialesy comunicaciones 1.589 6.017 7.606 20,9% 79,1% 100,0%

Enseñanza 848 2.322 3.170 26,8% 73,2% 100,0%

Servicios sociales,comunitarios y personales 6.985 27.939 34.924 20,0% 80,0% 100,0%


259

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Tasa de regularización1, por provincia20052

Tasa de regularización

Total país 15,4%Capital Federal 21,8%Buenos Aires 14,1%Catamarca 13,7%Córdoba 8,1%Corrientes 19,8%Chaco 19,1%Chubut 13,5%Entre Ríos 22,1%Formosa 27,4%Jujuy 1,5%La Pampa 38,8%La Rioja 19,5%Mendoza 11,1%Misiones 6,6%Neuquén 9,2%Río Negro 18,8%Salta 10,2%San Juan 16,1%San Luis 4,6%Santa Cruz 28,7%Santa Fe 24,3%Santiago del Estero 2,7%Tucumán 0,5%Tierra del Fuego 25,8%

Nota:1. Tasa de regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalizaciónno contaban con la Clave de Alta Temprana y les regularizaron esta situación por efecto de laacción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT durante el año 2005, que fueronverificados ante las bases de registro hasta abril de 2006.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo.


Tasa de regularización1, por rama de actividad20052

Tasa de regularización

Total 15,4%Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 9,9%Explotación de minas, canteras, carbón, petróleo y gas 5,2%Industria manufacturera 15,1%Construcción 22,8%Comercio, actividades inmobiliarias y de alquiler 15,5%Hoteles y restaurantes 15,9%Transporte y almacenamiento 9,6%Intermediación financiera, servicios empresariales y comunicaciones 9,1%Enseñanza 6,6%Servicios sociales, comunitarios y personales 12,5%

Nota:1. Tasa de regularización: es el porcentaje de trabajadores que al momento de la fiscalización no contaban con la Clave de Alta Temprana y lesregularizaron esta situación por efecto de la acción inspectiva, es decir, antes de la audiencia de descargo.2. Se incluye a los trabajadores relevados por el PNRT durante el año 2005, que fueron verificados ante las bases de registro hasta abril de 2006.Fuente: MTEySS - Secretaría de Trabajo.

260

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Caracterización de los trabajadores relevados20051



Total 65.907 226.037 291.944 22,6% 77,4% 100,0%

SexoVarones 39.079 139.574 178.653 21,8% 78,2% 100,0%Mujeres 26.828 86.463 113.291 23,9% 76,1% 100,0%

EdadHasta 22 años 16.808 26.051 42.859 39,2% 60,8% 100,0%Entre 23 y 35 años 31.347 116.454 147.801 21,2% 78,8% 100,0%Entre 36 y 55 años 14.622 69.833 84.455 17,3% 82,7% 100,0%Más de 56 años 3.130 13.699 16.829 18,6% 81,4% 100,0%

Nivel educativoHasta primario incompleto 3.337 7.406 10.743 31,1% 68,9% 100,0%Primario completo 13.792 45.518 59.310 23,3% 76,7% 100,0%Secundario incompleto 11.933 36.088 48.021 24,8% 75,2% 100,0%Secundario completo 22.136 81.633 103.769 21,3% 78,7% 100,0%Terc. / Univ. incompleto 7.816 29.336 37.152 21,0% 79,0% 100,0%Terc. / Univ. completo 5.411 23.354 28.765 18,8% 81,2% 100,0%Sin especificar 1.482 2.702 4.184 35,4% 64,6% 100,0%


261

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Tab

la 3

6S

egu

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ad s

oci

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coti

zan

tes

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AF

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filia

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2000

210

.615

.530

2.21

7.24

08.

212.

026

186.

265

4.97

3.25

694

1.73

73.

845.

255

186.

265

46,8

2001

211

.116

.047

2.20

3.20

78.

720.

975

191.

865

4.81

4.24

083

5.18

03.

787.

195

191.

865

43,3

2002

211

.445

.907

2.19

8.48

59.

065.

367

182.

054

4.34

6.80

670

6.28

03.

458.

472

182.

054

38,0

2003

211

.836

.745

2.20

5.74

39.

382.

895

248.

108

4.81

7.82

473

9.37

03.

830.

346

248.

108

40,7

2004

212

.425

.843

2.23

4.47

59.

849.

785

341.

211

5.42

3.29

678

4.42

94.

297.

656

341.

211

43,6

2005

213

.158

.095

2.28

1.40

510

.476

.184

400.

506

6.11

0.17

183

5.25

94.

874.

406

400.

506

46,4

2004 D

icie

mbr

e12

.751

.485

2.25

4.60

510

.119

.948

376.

932

5.60

9.06

879

3.68

34.

438.

453

376.

932

44,0

2005 E

nero

12.8

23.9

662.

257.

215

10.2

04.3

9436

2.35

75.

982.

060

830.

577

4.78

9.12

636

2.35

746

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.148

2.26

0.37

010

.217

.760

372.

018

5.93

1.74

283

7.51

94.

722.

205

372.

018

46,2

Mar

zo12

.928

.162

2.26

3.67

910

.270

.341

394.

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SEGURIDAD SOCIAL

262

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

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263

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Tabla 38Seguridad social

Asignaciones familiares del sector activo - Trabajadores dependientes del sector privado ybeneficiarios de desempleo

Cargas y montos - Diciembre de 2005

Intervalos de salario Cargas (en miles de casos)1

(en pesos)Total Hijo Hijo discapacitado Prenatal

Total 4.278 4.141 61 77Hasta 724 672 655 8 10725 a 1199 1.131 1.096 14 221200 a 1799 1.759 1.705 22 331800 a 2599 699 676 10 132600 y más 16 10 7 0

Montos pagados por mes (en millones de pesos)1

Total Hijo Hijo discapacitado Prenatal

Total 214,4 200,4 10,3 3,7Hasta 724 43,9 41,4 1,9 0,6725 a 1199 64,2 60,0 3,0 1,21200 a 1799 62,9 58,7 3,1 1,11800 a 2599 27,9 26,0 1,4 0,52600 y más 15,5 14,3 0,9 0,3

Nota:1. Valores estimados provisorios. Promedio mensual.Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Políticas de Seguridad Social, en base a datos del Fondo Compen-sador, SUAF y Seguro por Desempleo.

264

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

RIESGOS DEL TRABAJO

Tabla 39Riesgos del trabajo

Trabajadores cubiertos1 por el sistema de riesgos del trabajo según sector económico.Promedio anual2

Sector económico 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Total 4.889.102 4.941.408 4.489.803 4.716.556 5.355.265 5.969.028

Agricultura, caza,silvicultura y pesca 234.374 234.341 218.116 249.980 282.352 310.426

Explotación de minasy canteras 24.358 25.902 23.956 26.569 29.970 34.309

Industriasmanufactureras 839.806 792.736 691.146 752.157 862.406 956.715

Electricidad, gas y agua 63.229 63.407 63.311 60.917 62.438 60.394

Construcción 242.708 214.931 125.047 158.239 220.748 300.690

Comercio, restaurantesy hoteles 712.929 725.479 636.278 672.082 781.415 888.995

Transporte,almacenamiento ycomunicaciones 377.297 372.218 332.158 347.550 388.055 427.221

Servicios financieros,inmobiliarios yprofesionales 502.385 521.098 469.801 473.834 527.687 608.495

Servicios comunales,sociales y personales 1.876.927 1.987.026 1.925.794 1.970.805 2.194.056 2.378.082

No clasificado 15.089 4.271 4.195 4.425 6.137 3.701

Notas:1. Trabajadores cubiertos son todos aquellos trabajadores incluidos por los empleadores afiliados en las declaraciones juradas que presentanmensualmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) cuando se encuentran dentro del Sistema Único.2. La información proviene de sistemas administrativos de registración abierta en el tiempo y por lo tanto está sujeta a modificación a medida quese presentan declaraciones juradas rectificativas.Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Políticas de Seguridad Social, en base a datos suministrados por laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo.

265

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006


Casos notificados según tipo de accidente ocurrido y rama de actividad

2002 2003 2004

Cantidad Distribución Cantidad Distribución Cantidad Distribución

Total 344.045 100,0% 414.559 100,0% 494.847 100,0%

Tipo de accidente

Accidente in itinere 43.039 12,5% 48.121 11,6% 54.715 11,1%Enfermedad profesional 5.733 1,7% 5.630 1,4% 8.055 1,6%Reagravación 13.363 3,9% 16.247 3,9% 19.116 3,9%Accidente de trabajo 281.910 81,9% 344.561 83,1% 412.961 83,5%

Ramas de actividad

Agricultura, silvicultura,ganadería y pesca 27.115 7,9% 32.421 7,8% 37.509 7,6%Explotación de minasy canteras 1.638 0,5% 2.058 0,5% 2.506 0,5%Industria manufacturera 86.873 25,3% 109.755 26,5% 130.179 26,3%Electricidad, gas y agua 4.112 1,2% 4.136 1,0% 4.094 0,8%Construcción 17.714 5,1% 28.503 6,9% 45.330 9,2%Comercio, restaurantesy hoteles 54.298 15,8% 60.427 14,6% 70.521 14,3%Transporte,almacenamiento ycomunicaciones 32.147 9,3% 35.324 8,5% 38.739 7,8%Servicios financieros,inmobiliarios yprofesionales 24.978 7,3% 31.996 7,7% 39.038 7,9%Servicios comunales,sociales y personales 94.812 27,6% 109.227 26,3% 126.532 25,6%Sin información - 0,0% 363 0,1% - 0,0%Actividades noclasificadas en otraparte 360 0,1% 349 0,1% 399 0,1%

Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Políticas de Seguridad Social, en base a datos suministrados por laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo.


Evolución de los indicadores de accidentabilidadpara accidentes de trabajo y enfermedades profesionales1. 2002-2004

Índices 2002 2003 2004

Índice de incidencia (por miles)2 51,7 61,0 67,8Índices de gravedad

Índice de pérdida (por miles)3 1.086,1 1.274,4 1.480,8Duración media de las bajas (en días)4 21,0 20,9 21,8

Índices de incidencia en fallecidos (por millón)5 93,5 94,3 97,7Jornadas no trabajadas 4.857.274 6.010.644 7.930.103

Notas:1. Excluyendo in itinere y reagravaciones.2. Expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de 1 (un) año, por cada mil trabajadorescubiertos.3. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en el año, por cada mil trabajadores cubiertos.4. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con bajalaboral.5. Expresa la cantidad de damnificados que fallecen por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de un año, por cada un millón detrabajadores cubiertos.Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Políticas de Seguridad Social, en base a datos suministrados por laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo.

266

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Indicadores de accidentabilidad para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales1,según rama de actividad y tamaño del empleador. 2004

Índice de Índices de gravedad Índices de Jornadasincidencia incidencia no(por miles)2 Índice de Duración en fallecidos trabajadas

pérdida media de (por millón)5

(por miles)3 las bajas(en días)4

Total 67,8 1.480,8 21,8 97,7 7.930.103

Rama de actividad

Agricultura, caza, silvicultura y pesca 113,0 2.971,4 26,3 286,9 838.979Explotación de minas y canteras 66,0 1.852,6 28,1 600,6 55.523Industrias manufactureras 115,9 2.231,8 19,3 109,0 1.924.759Electricidad, gas y agua 49,6 1.263,9 25,5 128,1 78.915Construcción 167,4 3.352,2 20,0 317,1 739.997Comercio al por mayor y menor yrestaurantes y hoteles 68,2 1.300,2 19,1 55,0 1.015.959Transportes, almacenamiento ycomunicaciones 73,3 1.755,9 24,0 183,0 681.383Servicios financieros, inmobiliarios yprofesionales 50,7 1.032,4 20,4 73,9 544.762Servicios comunales, sociales ypersonales 36,8 930,6 25,3 44,2 2.041.845Actividades no bien especificadas 44,3 1.300,5 29,3 325,9 7.981

Tamaño del empleador

1 empleado 48,1 1.322,6 27,5 119,9 176.4742 empleados 48,6 1.277,8 26,3 149,4 171.0043-5 empleados 57,5 1.430,4 24,9 126,5 406.9916-10 empleados 72,0 1.641,9 22,8 153,1 503.90611-25 empleados 87,3 1.800,7 20,6 191,7 882.90526-40 empleados 95,1 1.831,6 19,3 121,2 529.14041-50 empleados 93,8 1.789,5 19,1 137,6 260.10251-100 empleados 86,2 1.727,5 20,0 95,2 816.696101-500 empleados 82,1 1.664,8 20,3 86,3 1.602.000501-1500 empleados 72,5 1.505,5 20,8 97,2 852.1091501-2500 empleados 53,7 1.136,5 21,2 40,9 249.8062501-5000 empleados 44,6 964,8 21,6 39,5 243.952Más de 5000 empleados 33,9 968,0 28,6 38,2 1.063.194No clasificados o sin informaciónpara la variable 24,9 171.825

Notas:La lectura del registro de siniestralidad se efectuó el día 04/08/2005.Las cifras presentadas pueden presentar diferencias de orden menor, ya que se construyen sobre la base de proyecciones de valores nofraccionarios como lo son los trabajadores o personas accidentadas1. Excluyendo in itinere y reagravaciones.2. Expresa la cantidad de trabajadores damnificados por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de 1 (un) año, por cada mil trabajadorescubiertos3. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en el año, por cada mil trabajadores cubiertos.4. Expresa la cantidad de jornadas no trabajadas en promedio, por cada trabajador damnificado, incluyendo solamente aquellos con bajalaboral.5. Expresa la cantidad de damnificados que fallecen por el hecho o en ocasión del trabajo en un período de un año, por cada un millón detrabajadores cubiertos.Fuente: MTEySS - Secretaría de Seguridad Social, Dirección Nacional de Políticas de Seguridad Social, en base a datos suministrados por laSuperintendencia de Riesgos del Trabajo.

267

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

TRABAJO INFANTIL

Tabla 43Trabajo infantil

Tasa de actividad laboral1 de niños de 5 a 13 añosy adolescentes de 14 a 17 años según área, región y sexo

Total de niños Total de adolescentesde 5 a 13 años de 14 a 17 años

Total regiones relevadas2 6,5 20,1

Por áreaUrbana 6,4 19,1Rural 8,0 35,5

Por regiónGran Buenos Aires 6,4 17,8Subregión NEA3 6,9 20,8Subregión NOA4 5,4 22,4Provincia de Mendoza 8,8 29,8

Por sexoVarones 7,6 23,8Mujeres 5,2 16,3

Notas:1. Relación porcentual (%) entre aquellos que trabajaron al menos una hora en la semana y el total.2. Total regiones: corresponde a GBA, subregión NEA, subregión NOA y provincia de Mendoza.3. Subregión NEA: corresponde a las provincias de Chaco y Formosa.4. Subregión NOA: corresponde a las provincias de Jujuy, Salta y Tucumán.Fuente: EANNA, MTEySS/INDEC.


Niños de 5 a 13 años que trabajan1 según principales tipos de actividad laboral

Porcentaje

Total regiones2 100,0

Ayudó en un negocio, taller, oficina o finca 27,9Cuidó niños, mayores o enfermos 5,9Otras actividades 24,9

Adolescentes de 14 a 17años que trabajan1 según principales tipos de actividad laboral

Porcentaje

Total regiones2 100,0

Ayudó en un negocio, taller, oficina o finca 36,8Cuidó niños, mayores o enfermos 9,3Cortó el pasto, podó 4,9Vendió en la vía pública 4,9Recolectó papeles, cartones, etc. 4,6Realizó trabajo doméstico 4,2Preparó comidas 3,8Repartió volantes 3,6Ayudó en la construcción 3,5Otras actividades 24,3

Notas:1. Trabajaron al menos una hora en la semana.2. Total regiones: corresponde a GBA, subregión NEA, subregión NOA y provincia de Mendoza.Fuente: EANNA, MTEySS/INDEC.

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Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO


Niños de 5 a 13 años y adolescentes de 14 a 17 años que trabajan,1 por área de residenciasegún situación en la ocupación

Total de niños Total de adolescentesde 5 a 13 años de 14 a 17 años

Porcentaje Porcentaje

Total regiones2 100,0 100,0Otro 1,7 1,5

Área urbana 100,0 100,0Ayudando a los padres u otros familiares 58,9 42,6Por su propia cuenta 33,3 29,5Para un patrón 5,9 26,3Otro 1,9 1,6

Área rural 100,0 100,0Ayudando a los padres u otros familiares 78,5 38,1Por su propia cuenta 13,4 23,2Para un patrón 8,0 38,5Otro 0,0 0,3

Notas:1. Trabajaron al menos una hora en la semana.2. Total regiones: corresponde a GBA, subregión NEA, subregión NOA y provincia de Mendoza .Fuente: EANNA, MTEySS/INDEC.


Niños de 5 a 13 años y adolescentes de 14 a 17 años que trabajan,1 por asistencia a la escuela yrepitencia de grado o año escolar

Total de niños de 5 a 13 años Total de adolescentes de 14 a 17 años

Trabajaron No trabajaron Trabajaron No trabajaronPorcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje

Total regiones2 100,0 100,0 100,0 100,0No repitió 70,3 87,4 56,7 73,5Repitió 29,7 12,6 43,3 26,5Una vez 17,2 9,6 26,9 17,8Dos o más 12,6 3,0 16,4 8,7

Notas:1. Trabajaron al menos una hora en la semana.2. Total regiones: corresponde a GBA, subregión NEA, subregión NOA y provincia de Mendoza.Fuente: EANNA, MTEySS/INDEC.

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ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

ACLARACIONES METODOLÓGICAS

A continuación se describen las característi-cas metodológicas de las fuentes de informacióny de los indicadores utilizados en la presente se-lección de estadísticas laborales. Las fuentes ylos indicadores se encuentran ordenados en acuer-do con las distintas temáticas seleccionadas (mer-cado de trabajo, programas de empleo y capaci-tación, negociación colectiva, Plan Nacional parala Regularización del Trabajo, seguridad social,riesgos del trabajo y trabajo infantil).

Mercado de trabajo

Encuesta Permanente de Hogares (EPH)

La EPH es un programa nacional de produc-ción sistemática y permanente de indicadoressociales que lleva a cabo el INDEC, y que permi-te conocer las características socioeconómicas ydemográficas de la población de los principalescentros urbanos del país (veintiocho aglomera-dos urbanos). A partir de 2003 los indicadores dela EPH continua se publican de forma trimes-tral.

Debido a que un número significativo de lasseries elaboradas a partir de la EPH presentanun marcado comportamiento estacional (variacio-nes que se repiten cada año en la misma épocacon aproximadamente la misma magnitud y cuyacausa pueda considerarse ajena a un cambio a latendencia de la economía), para evitar cometererrores de interpretación se recomienda compa-rar los datos trimestrales únicamente con respec-to a los mismos trimestres de años anteriores.

COBERTURA GEOGRÁFICA

Total de aglomerados relevados: hace re-ferencia a los datos agrupados relevados por laEPH en los aglomerados urbanos del país consi-derados (veintiocho aglomerados). No se consi-deran aquí los aglomerados que comenzaron arelevarse en octubre de 2002 y que se relevan se-paradamente en mayo y octubre de cada año; és-tos son: San Nicolás y Villa Constitución, Raw-son y Trelew, y Viedma y Carmen de Patagones.

Total urbano: se refiere a cifras para el totalde aglomerados urbanos del país. Debido a quela EPH comprende alrededor del 70% de la po-blación urbana, las cifras referidas a las ciuda-des no cubiertas se estiman suponiendo que po-

seen una estructura similar a la de los aglomera-dos del interior considerados. Ello equivale a apli-car las proporciones y tasas de este último agre-gado a la población urbana total del interior. Es-tos resultados, sumados a los del Gran BuenosAires, permiten obtener cifras nacionales de lasdiferentes categorías ocupacionales. Para obte-ner los datos en valores absolutos se utilizaronlas estimaciones de población urbana proporcio-nadas por el INDEC.

PRINCIPALES INDICADORES

Población económicamente activa (PEA):la integran las personas que tienen una ocupa-ción o que sin tenerla la están buscando activa-mente. Está compuesta por la población ocupadamás la población desocupada.

Población ocupada: conjunto de personasque en la semana de referencia declara haber tra-bajado como mínimo una hora (en una actividadeconómica). El criterio de una hora trabajada,además de preservar la comparabilidad interna-cional, permite captar las múltiples ocupacionesinformales y/o de baja intensidad que realiza lapoblación.

Población desocupada: se refiere a perso-nas que, no teniendo ocupación, buscan activa-mente trabajo en la semana de referencia de laencuesta.

Población subocupada (o subocupaciónhoraria): se refiere a los ocupados que trabajanmenos de treinta y cinco horas semanales, quedesean trabajar más horas y se encuentran dis-ponibles para hacerlo.

Tasa de actividad: relación entre laPEA y la población total.

Tasa de empleo: relación entre la po-blación ocupada y la población total.

Tasa de desocupación: relación entrela población desocupada y la PEA.

Tasa de subocupación horaria: relaciónentre la población subocupada y la población eco-nómicamente activa.

Empleo no registrado: se refiere a los tra-bajadores en relación de dependencia a quienesno se les efectúan descuentos por aportes jubila-torios.

Tasa de empleo no registrado: relaciónentre el empleo no registrado y el total de los asa-lariados de dieciocho años y más.

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Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

Encuesta de Indicadores Laborales (EIL)

La EIL, llevada a cabo por el MTEySS, se re-leva en empresas privadas con diez o más traba-jadores registrados en el Sistema Integrado deJubilaciones y Pensiones (SIJP). Comprende atodo el personal que trabaja en la empresa bajocualquier modalidad de contratación y a perso-nas empleadas a tiempo completo y a tiempo par-cial; excluye a los propietarios que trabajan y alos trabajadores familiares no remunerados.

La cobertura sectorial de la encuesta compren-de todas las ramas de actividad, con excepciónde las actividades primarias.


La encuesta se releva en Gran Buenos Aires,Gran Córdoba, Gran Mendoza y Gran Rosario.

PRINCIPALES INDICADORES

Tasa de entrada: relación porcentual entrela cantidad de altas registradas durante el mes yla cantidad de ocupados a fin del mes anterior.

Tasa de salida: relación porcentual entre lacantidad de bajas registradas durante el mes yla cantidad de ocupados a fin del mes anterior.

Tasa de rotación: promedio simple entre latasa de entrada y la de salida.

Puestos vacantes: puestos de trabajo que lasempresas buscan activamente cubrir. La inclu-sión del tema de demanda laboral tiene por obje-tivo proveer información que contribuya al fun-cionamiento de los servicios de intermediaciónlaboral.

Observatorio de Empleo y DinámicaEmpresarial (OEDE)

Es un sistema de información que per-mite el monitoreo permanente de la demo-grafía de empresas y del empleo asalaria-do registrado privado. El sistema es admi-

nistrado por el MTEySS y desarrollado a partirde registros administrativos.

La fuente de datos del observatorio son lasbases del Sistema Integrado de Jubilaciones yPensiones (SIJyP), que exige a las empresas de-clarar mensualmente la totalidad del personalque tienen en relación de dependencia para elpago de los aportes y contribuciones patronales.La unidad de análisis es la empresa, definidacomo una unidad legal independiente e identifi-cada por su Código Único de Identificación Tri-butaria (CUIT).

El grado de desagregación alcanzado y la fre-cuencia con que se actualiza la información per-miten el tratamiento de series longitudinales queregistran la evolución del empleo al nivel de cadaempresa. La construcción de esta base longitudi-nal involucra varios procesos cuyo objetivo finales consolidar, a partir del registro administrati-vo, un sistema de información estadístico.


El sistema contiene información de todo el paísy la cobertura de la base incluye todas las ramasde la actividad económica privada. Quedan ex-cluidos del registro los trabajadores del sectorpúblico, el servicio doméstico, los asalariados noregistrados y los trabajadores por cuenta propia,patrones y trabajo familiar.

DEFINICIÓN DE TAMAÑO DE EMPRESAS

La estratificación por tamaño se realiza a par-tir del empleo promedio histórico de las empre-sas, medido en el período de análisis. Los rangosde empleo utilizados en cada estrato de tamañovarían según rama de actividad, atendiendo adiferencias sectoriales en la productividad me-dia del trabajo y a las pautas establecidas por elpaís para la aplicación de políticas orientadas ala pequeña y mediana empresa. Estos tramos sedeterminaron a partir del nivel de ventas de lasempresas definido por la SEPyME en la resolu-ción 24/2001 que establece el nivel máximo deventas para cada categoría de empresa (micro,pequeña, mediana y gran empresa) según el sec-tor en el que desarrollan su actividad.

El tamaño es una característica de la empre-sa en su conjunto y no de cada local de cada em-presa. Es decir que cada empresa, y por ende lacantidad de ocupados que emplea, es clasificadaen los estratos de tamaño, según el empleo totalde la firma.

Los rangos de empleo utilizados en cada es-trato de tamaño varían según rama de actividad,atendiendo a diferencias sectoriales en la produc-tividad media del trabajo y a las pautas estable-cidas por el país para la aplicación de políticasorientadas a la pequeña y mediana empresa. Paramayor información ver:

PRINCIPALES DEFINICIONES

Empresas que abren: son empresas que ini-cian actividades durante el período de referen-cia. Se identifica el inicio de actividades de unafirma a partir del ingreso al padrón de emplea-

271

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

dores de AFIP y de la fecha de las primeras de-claraciones de personal ocupado de las nuevasfirmas.

Empresas que expanden su dotación deempleo: son empresas que, habiendo iniciadoactividades en un período anterior, presentan unavariación positiva en el empleo entre el trimes-tre de referencia e igual trimestre del año ante-rior.

Empresas que cierran: se definen a partirde un criterio empírico, que considera cerradas(dadas de baja) a aquellas empresas que no de-clararon personal ocupado en los últimos seismeses. Para poder medir el impacto de los cie-rres en los flujos de empleo, se considera que elmomento en que se produce el cierre de la em-presa es el primer período de empleo nulo.

Empresas que contraen su dotación deempleo: son empresas que presentan una varia-ción negativa en el empleo entre el trimestre dereferencia e igual trimestre del año anterior y queno cierran en el período. En forma transitoria,algunas de estas empresas podrían registrarempleo nulo, sin que esto implique el cierre de lafirma.

Empresas que mantienen su empleo es-table: no todas las empresas cambian el nivel deempleo. Estas empresas se consideran en el mo-mento de estimar el nivel de empleo total, perono aportan a los niveles de creación y destruc-ción bruta de empleo.

Creación bruta de empleo: es la suma delaumento en el empleo originado en las empresasque abren y en las empresas que expanden susdotaciones.

Destrucción bruta de empleo: incluye elempleo destruido tanto por las empresas que cie-rran como por las que contraen sus dotaciones depersonal.

Cambio neto del empleo en las empresasque atraviesan cambios en la propiedad: esla variación del empleo que registra para el con-solidado de empresas que atraviesan procesos decambios en la propiedad. Como se ha menciona-do, en estos casos no se pueden medir los flujosde creación y de destrucción neta de puestos (hay“transferencias” de puestos de trabajo).

Variación neta del empleo: es la diferenciaentre la creación bruta y la destrucción bruta,más el cambio neto del empleo de las empresasque atraviesan cambios en la propiedad.

Cambio en el empleo en períodos anua-les, medidos entre trimestres móviles: elcambio en el empleo se mide a partir de la dife-rencia del trimestre de referencia e igual trimes-

tre del año anterior. Esto responde a la necesi-dad de sortear el componente estacional que tie-nen las series de empleo trimestrales.

Costo laboral por ocupado y por unidad deproducto en la industria manufacturera

La mayoría de los datos provienen de la En-cuesta Industrial Mensual de INDEC, muestrade tres mil locales, de cobertura nacional, repre-sentativa de los que ocupan más de diez asala-riados. Las contribuciones del empleador y otroscostos se imputan de acuerdo con las alícuotas ynormas legales, esto es, se tratan como de cum-plimiento perfecto por parte de las empresas. Porúltimo, se considera que los contratos son de du-ración indeterminada.

COSTO LABORAL POR OCUPADO (CLO)

Se obtiene por la suma de las siguientes cua-tro variables:

Salario por ocupado: el salario de la encues-ta corresponde a obreros del proceso productivocon categoría no superior a supervisor e incluyedos tipos de pagos: en tiempo trabajado y en tiem-po no trabajado (feriados, vacaciones, licenciaspor diversas causales, suspensiones y similares).Al estar ya incluidos, no se efectúan ajustes porestos últimos pagos. Se computa el salario bruto,sin deducir el aporte legal del trabajador.

Otras remuneraciones diferidas: hay dosque se pagan en ciertas épocas del año: el plus devacaciones y el aguinaldo (SAC). El primero estáincluido en el salario del mes en que se gozan lasvacaciones. Sí se agrega el SAC el que, para evi-tar mayor estacionalidad en las series, se prorra-tea como el 8,33% del salario mensual.

Contribuciones del empleador: se aplicanen porcentajes sobre todas las remunera-ciones anteriores. Corresponden al régimengeneral, con una alícuota total que prome-dió entre 18 y 21% en la parte inicial delperíodo, alcanzando a 23% desde mediadosde 2002. Como se aplican también sobre remu-neraciones diferidas, su incidencia sobre el sala-rio mensual es más alta que lo que indica la res-pectiva alícuota legal.

Otros costos no salariales: En general, so-bre ellos no recaen las contribuciones patrona-les. Habitualmente se incluyen dos costos: de ries-gos del trabajo y de despido. El primero está re-presentado por la cuota mensual que las empre-sas pagan a las ART por la que quedan asegura-das en caso de accidente o enfermedad laboral

272

Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

(se ubicaron entre 1,8 y 2,7% en la industria). Encambio, no se consideró el costo del despido. Esun pago no periódico, que la empresa incurre sóloen casos de despido incausado, por razón econó-mica o fuerza mayor. Aunque se puede prorra-tear su impacto mensual como una reserva con-table, tiene implicancias diferentes de los otros,es difícil de actualizar y no hay indicadores sobreel grado de cumplimiento por parte de las em-presas.

La suma de los anteriores conceptos determi-na el costo laboral en pesos corrientes del mes.Para la empresa un mismo costo laboral nominalserá relativamente más alto o más bajo en fun-ción de los precios que reciba por la venta de suproducción. Para reflejar este efecto, el CLO sedeflactó en cada mes por el índice de precios in-ternos al productor (IPP), del INDEC, y se pro-mediaron los valores reales en el trimestre.

Productividad por ocupado: a la empresale interesa el CLO pero en comparación con surendimiento productivo. Un CLO alto con traba-jadores de alta productividad puede generar me-jores condiciones competitivas que un CLO bajocon productividad también baja u otras combi-naciones. Para reflejar este aspecto económicoclave, se incluye el índice de productividad porocupado, el que se calcula dividiendo el índice devolumen físico con el índice de obreros ocupados,ambos de la misma encuesta industrial.

Costo laboral por unidad producida: elcosto laboral por unidad de producto, o costo la-boral unitario (CLU), es el indicador principal deldesempeño del mercado de trabajo y de la com-petitividad de la industria. Es el cociente entreel CLO y el índice de productividad laboral. Conesta transformación el costo laboral deja de es-tar expresado por unidad de trabajo para pasara estar expresado por unidad de producto, la for-

ma en que las empresas juzgan su compe-titividad en el mercado.

Todas las variables fueron llevadas avalores índices, considerando el promediode 2000 como año base de comparación.

Con ellos se puede seguir la evolución en el tiem-po de las respectivas variables. Los índices tri-mestrales (sobre todo en el primero y cuarto) pre-sentan estacionalidad originada, principalmen-te, en pagos por vacaciones y en razones de pro-ducción.

Ingresos y salarios

Los cuadros presentados en esta sección hansido elaborados con datos de tres fuentes de in-

formación distintas: EPH, SIJP y convenios yacuerdos homologados.


Ingreso medio de la ocupación principal(EPH): los datos corresponden a la declaracióndel total de ocupados sobre sus ingresos mensua-les; se excluye a los beneficiarios de planes deempleo que realizan contraprestación laboral. Eneste caso, sólo se consideraron los ocupados ple-nos aquellos que trabajaron más de treinta y cin-co horas en la semana de referencia.

Remuneración promedio de los asalaria-dos registrados (SIJP): remuneración declara-da por la empresa (previa a las deducciones porcargas sociales) para cada mes. No refleja la in-fluencia del sueldo anual complementario ni deadicionales con periodicidad no mensual (bonifi-cación por vacaciones, premios, becas). Para elcálculo de la remuneración normal y permanen-te se desestacionalizó la información originalde remuneraciones utilizando el método X12-ARIMA, obteniendo una serie de remuneracio-nes con el componente estacional distribuido a lolargo del año. Posteriormente se neteó el valorde los componentes estacionales utilizando el fac-tor de estacionalidad promedio de los meses deagosto. Se presentan dos series: 1) la desestacio-nalizada, y 2) la serie de tendencia ciclo que, ade-más de excluir el componente estacional, excluyeel componente irregular. Para el cálculo de la re-muneración promedio a valores constantes, sedeflacta la serie con el índice de precios al consu-midor (IPC).

Salario conformado promedio de conve-nio (convenios y acuerdos homologados):está compuesto por los salarios básicos, los adi-cionales estipulados y los aumentos por decretodel Poder Ejecutivo, en caso de que no estuvie-ran incorporados a los salarios de convenio o yahubieran sido absorbidos por aumento.

Salario básico de convenio (convenios yacuerdos homologados): es el salario mínimoque percibe un trabajador sin antigüedad quecumple una jornada normal de trabajo, según loestablece el convenio colectivo de trabajo, duran-te el mes considerado, sin contemplar los adicio-nales, para la categoría seleccionada.

Programas de empleo y capacitación

A continuación se explicitan los principalesprogramas de empleo y capacitación incluidos enlas tablas de la presente sección.

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ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

PROGRAMAS DE EMPLEO

En 2004 y 2005 fueron incluidos los beneficia-rios del Programa Jefes de Hogar (PJH), Progra-ma de Empleo Comunitario (PEC) y Recupera-ción Productiva. El PJH es el que tiene la mayorcantidad de beneficiarios, que representan aproxi-madamente el 90% del total de programas deempleo. Comenzó su ejecución en 2002 (decreto565/02). Los beneficiarios reciben 150 pesos ydeben realizar una contraprestación a cambio delbeneficio, sea realizando tareas comunitarias,tareas productivas o bien actividades de forma-ción.

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Las acciones de capacitación impulsados porel MTEySS se dividen en programas de forma-ción profesional y de terminalidad educativa.

Los beneficiarios capacitados en formaciónprofesional corresponden a personas que reali-zaron cursos en el marco del Programa Sectorialde Calificación, del Componente de Formación delPrograma Jefes de Hogar y de Acuerdos Territo-riales de nivel municipal.

Las personas incorporadas a terminalidadeducativa corresponden a acciones en el marcodel Componente de Formación del Programa Je-fes de Hogar Desocupados. Este componente ofre-ce incentivos para la culminación de la forma-ción general tendientes a mejorar la empleabili-dad de los beneficiarios.

Negociación colectiva


Ritmo negocial: la información de base uti-lizada proviene de los convenios y acuerdos ho-mologados. La lista de los mismos fue facilitadapor la Dirección Nacional de Relaciones del Tra-bajo y los antecedentes fueron consistidos con ella.

Personal comprendido: estimaciones basa-das en un procesamiento especial de datos actua-lizados del SIJP, cruzando la información de ramade actividad y obra social, y otros antecedentes.

Plan nacional de regularización del trabajo

El Plan Nacional de Regularización del Tra-bajo es una acción conjunta entre el MTEySS, laAdministración Federal de Ingresos Públicos(AFIP) y las autoridades laborales de los gobier-nos provinciales con intervención del Consejo

Federal del Trabajo. Se trata de un plan siste-mático y permanente con alcance en todo el te-rritorio nacional, cuyas acciones están programa-das hasta el 31 de diciembre de 2005 y a planifi-carse hasta igual fecha de 2007. Con el PNRT, elgobierno nacional procura combatir el trabajo noregistrado, verificar el cumplimiento de la nor-mativa en defensa de los derechos fundamenta-les del trabajo y la debida protección social, al-canzar una mayor eficiencia en la detección y co-rrección de los incumplimientos de la normativalaboral y la seguridad social, lograr que los em-pleadores regularicen en forma voluntaria su si-tuación e incorporen a sus trabajadores al siste-ma de seguridad social e implementar una enfá-tica acción concientizadora de los beneficios deltrabajo decente y legal.


Establecimientos relevados: cantidad deestablecimientos relevados. La unidad de releva-miento es el local, no la empresa.

Trabajadores relevados: cantidad de traba-jadores que se encontraban trabajando en el mo-mento de la inspección y que pudieron ser rele-vados.

Trabajadores verificados en seguridadsocial: trabajadores relevados cuya situaciónregistral fue contrastada mediante consulta a lasbases de datos de la AFIP y de la ANSES.

Trabajadores no registrados en el mo-mento de la inspección: trabajadores que nofueron declarados conforme a la legislación vi-gente en el momento de la inspección.

Porcentaje de trabajadores no registra-dos: es la relación entre la cantidad de trabaja-dores no registrados en el momento de la inspec-ción y la cantidad de trabajadores verificados enseguridad social.

Trabajadores regularizados en elcorto plazo: cantidad de trabajadores re-gularizados en el corto plazo como conse-cuencia de la acción inspectiva. No estánincluidas regularizaciones posteriores luego deque las actuaciones del MTEySS fueron deriva-das a la AFIP.

Tasa de regularización: es el porcentaje detrabajadores que en el momento de la fiscaliza-ción no contaban con la clave de alta temprana yles regularizaron esta situación por efecto de laacción inspectiva, es decir, antes de la audienciade descargo.

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Estadísticas

REVISTA DE TRABAJO

Seguridad social

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones(SIJP)

Comprende a todas las personas físicas ma-yores de dieciocho años que se desempeñen enrelación de dependencia en la actividad pública oprivada, o ejerzan actividades en forma autóno-ma. Están excluidos del sistema el personal mili-tar de las fuerzas armadas, las fuerzas de segu-ridad, personal policial y los menores de diecio-cho años. En el momento en que la ley entró envigencia, no quedaron incluidas en el SIJP lascajas de los empleados públicos provinciales ymunicipales, así como tampoco se incorporaronlos convenios de corresponsabilidad gremial.

En la actualidad algunas cajas provincialeshan efectivizado su pase al sistema nacional (Ins-tituto Municipal de Previsión Social de la Ciu-dad de Buenos Aires y las provincias de Santiagodel Estero, Catamarca, Salta, Mendoza, SanJuan, La Rioja, Río Negro, Jujuy, San Luis y Tu-cumán).


Régimen de capitalización: administradopor las AFJP, financiado mediante un mecanis-mo de capitalización individual, que consiste enla acumulación de los aportes del trabajador enactividad.

Régimen de reparto: administrado por elEstado; es un régimen de reparto asistido, basa-do en el principio de solidaridad, donde los apor-tes efectuados por los trabajadores y empleado-res en actividad son distribuidos inmediatamen-te entre los trabajadores retirados, en forma dejubilaciones y pensiones.

Afiliados: son todos los sujetos incor-porados al SIJP.

Aportantes: incluye a los trabajadoresen relación de dependencia que están con-signados en una declaración jurada proce-

sada en el mes analizado y a los trabajadoresautónomos que realizaron un pago en ese lapso.

Cotizantes: son los llamados aportantes re-gulares. Incluye a los trabajadores en relación dedependencia por los cuales se recibió un pago enel mes analizado, y a los trabajadores autónomosque realizaron –como mínimo– un pago en eselapso. A partir de agosto de 1996 los cotizantes secuentan con el siguiente criterio: si se detecta unCUIL con aporte a uno y otro régimen, se conta-biliza sólo un cotizante.

Beneficios: son las prestaciones pagadas porANSES en concepto de jubilación ordinaria, ju-bilación por edad avanzada, pensión por falleci-miento, subsidio a la pobreza (decretos 2.627/92y 1.524/94), retiro por invalidez. También inclu-ye las siguientes cajas provinciales: IMPS, Cata-marca, Jujuy, La Rioja, Mendoza, Río Negro, Sal-ta, San Juan, San Luis, Santiago del Estero, Tu-cumán y Municipalidad de Tucumán. No incluyerepagos, pensiones no contributivas y pensionescoparticipables.

Riesgos del trabajo


Empleadores asegurados-afiliados: son losempleadores que, identificados de forma unívocapor su CUIT, se encuentran cubiertos por el Sis-tema de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT)debido a que suscribieron un contrato con unaAseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o por-que están incluidos en la opción del autoseguro.

Trabajadores cubiertos: se considera tra-bajadores cubiertos a aquellos enunciados por losempleadores afiliados en las declaraciones jura-das que presentan mensualmente a la AFIP–cuando se encuentran dentro del Sistema Úni-co de Seguridad Social (SUSS)– o en las declara-ciones presentadas a las ART responsables o di-rectamente a la Superintendencia de Riesgos delTrabajo (SRT), para los casos que se encuentranfuera del SUSS.

Accidente de trabajo: es un acontecimien-to súbito y violento ocurrido por el hecho o enocasión del trabajo, o en el trayecto entre el do-micilio del trabajador y el lugar de trabajo –initinere–.

Enfermedad profesional: son tipificadascomo enfermedades profesionales (EP) aquellasdonde el trabajo es la causa necesaria o es unfactor que contribuye como causa de la enferme-dad. También se considera como EP cuando eltrabajo es el desencadenante de la aparición y/oagravante de una patología. A los fines del pre-sente trabajo se consideran “enfermedades pro-fesionales” las que están incluidas en el Listadode Enfermedades Profesionales.

Reagravación: a los fines del registro de ac-cidentabilidad se consideran reagravación al re-ingreso de un accidente-enfermedad profesionalpreviamente notificado.

Accidentabilidad: es la frecuencia o índicede accidentes laborales o enfermedades profesio-nales.

275

ESTADÍSTICAS

ENERO-JUNIO DE 2006

Trabajador damnificado: es todo trabaja-dor asegurado que sufrió un accidente de trabajoo enfermedad profesional por el hecho o en oca-sión del trabajo, incluyendo los accidentes de tra-bajo in itinere.

Jornadas no trabajadas: se consideran jor-nadas no trabajadas al período (días hábiles y nohábiles) transcurrido entre la fecha del acciden-te o la declaración de la primera manifestacióninvalidante de la enfermedad profesional, y lafecha de la finalización de la incapacidad laboraltemporaria (ILT), sin considerarse estas dos fe-chas.

Días con baja laboral: se consideran díascon baja laboral a las jornadas no trabajadas porel damnificado dentro del período de ILT.

Índices: se desarrollan los índices para esta-blecer comparaciones de forma directa entre ca-tegorías de una misma variable. Los índices quese presentan son los recomendados e indicadospor la XIII Conferencia Internacional de Estadí-grafos del Trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo(OIT) recomienda que el cálculo de los índices sóloconsidere los accidentes de trabajo y enfermeda-des profesionales con baja laboral.

Índice de incidencia: expresa la cantidadde trabajadores damnificados por el hecho o enocasión del trabajo en un período de un año porcada mil trabajadores cubiertos.

Índice de gravedad: los índices de grave-dad calculados son dos, no excluyentes, pero sícomplementarios.

Índice de pérdida: el índice de pérdida re-fleja la cantidad de jornadas no trabajadas en elaño por cada mil trabajadores cubiertos.

Duración media de las bajas: la duraciónmedia de las bajas indica la cantidad de jorna-das no trabajadas en promedio, por cada traba-jador damnificado, incluyendo solamente aque-llos con baja laboral.

Índice de incidencia en fallecidos: Expre-sa la cantidad de trabajadores damnificados quefallecen por el hecho o en ocasión del trabajo enun período de un año, por cada un millón de tra-bajadores cubiertos.

Trabajo infantil

Encuesta de Actividades de Niños, Niñas yAdolescentes (EANNA)

La EANNA es un emprendimiento que elMTEySS está desarrollando en forma conjuntacon el INDEC en el marco del Programa Encues-

ta y Observatorio de Trabajo Infantil acordadoentre el gobierno argentino y el Programa Inter-nacional para la Erradicación del Trabajo Infan-til (IPEC) de la OIT.

La información de la encuesta se recogió en elúltimo cuatrimestre de 2004 y su área de cober-tura abarcó el Gran Buenos Aires, la provinciade Mendoza y dos subregiones del país, una delnoroeste, integrada por tres provincias: Jujuy,Salta y Tucumán, y la restante del noreste, porlas provincias de Formosa y Chaco. En las pro-vincias enumeradas se encuestó tanto a la pobla-ción urbana como a la rural; ello significó utili-zar, por primera vez, el marco de muestreo urba-no rural diseñado por el INDEC para encuestasa hogares.

El total de niños y adolescentes encuestadosrepresenta aproximadamente a la mitad de losniños de cinco a diecisiete años residentes en elpaís. Si bien esta cobertura es importante, losresultados de la encuesta no pueden ser expan-didos ni a otras regiones ni al conjunto del país.El MTEySS tiene la intención de ampliar en elfuturo la cobertura de la EANNA a otras regio-nes para poder realizar una estimación lo másprecisa y completa posible de la magnitud y delperfil de los niños que trabajan y/o realizan otrasactividades económicas.

La metodología adoptada para medir la acti-vidad de los niños y adolescentes consistió en ladefinición de tres categorías que expresan activi-dades que tienen un valor económico directo oindirecto:

1) El núcleo de la actividad económica o tra-bajo propiamente dicho, que se refiere a la reali-zación de actividades productivas que generanbienes y servicios para el mercado. Es decir, unacategoría equivalente a la comúnmente adopta-da para definir el trabajo de los adultos.

2) Las actividades productivas de bie-nes primarios dirigidas al propio consumodel hogar (cultivo de productos agrícolas ode huerta, ordeñe y cuidado de animalesde granja o de campo), y la construcción yreparación de la propia vivienda. Dado que seprivilegió la realización de actividades laboralessobre la producción para el autoconsumo, se ex-cluyen de esta categoría los niños que realizanambos tipos de actividad y que están clasificadoscomo niños trabajadores. Así queda definido el“anillo1”.

3) Las tareas domésticas “intensas” realiza-das para el propio hogar, definidas en función dela duración o carga horaria que éstas insumen:diez horas o más, en el caso de los niños de cinco

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a trece años, y quince horas o más en el de losadolescentes de catorce a diecisiete años. La in-tensidad del trabajo doméstico es un aspecto im-portante en tanto una carga horaria prolongada

obstaculiza el desarrollo que deben tener niños yadolescentes, dificulta la asistencia y el buen ren-dimiento en la escuela y quitan tiempo para eljuego y el descanso.

Autoridades - Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social · La Revista de Trabajo es el...

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