Analisis de puestos de trabajo y seleccin de personal
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TEMA: 2ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
ROCIO DE LA FUENTE MARTÍN
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 1
1ª PARTE:ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJOCONTENIDOS:• Marco conceptual: Qué es adptObjetivos del adptFinalidades del adptUtilidades del adptTerminología básica
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TEMA:2TEMA:2
1ª PARTE:ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
CONTENIDOS:• Proceso de análisis y descripción• Utilidades de la información según
objetivos• Métodos de recogida de Información• Implantación del sistema
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 3
TEMA:2TEMA:2
MARCO CONCEPTUAL
En la organización se coordinan las actividades de un grupo de personas
Finalidad: objetivo comúnObjetivo condicionado por:
Diseño de la estructuraAsignación y definición de responsabilidades
El adpt se integra en la planificación de plantillas; aportando el elemento cualitativo
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¿QUÉ ES EL ADPT?¿QUÉ ES EL ADPT?
Un proceso sistemático de estudio,mediante el cual se obtiene toda la información relevante
a un trabajo determinado, que puedaser útil para un óptimo desempeño
del mismo, tanto en lo que se refierea la consecución de los objetivos y metas de la organización como a la seguridad, satisfacción y comodidad
de los operarios
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
¿QUÉ ES EL ADPT?¿QUÉ ES EL ADPT?
El adpt hace referencia exclusivamente al puesto y no a la persona que lo ocupa
Se garantiza la objetividad y fiabilidadLa información contextualizada
temporalmente en el presente 2 grandes etapas en el adpt:
Análisis y descripción
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
Objetivos del Adpt
• Identificar las tareas y funciones inherentes a cada puesto de trabajo
• Optimizar las actividades de los empleados hacia un objetivo común
• Adaptar el diseño de los puestos de trabajo a las modificaciones de dentro y/o fuera de la
empresa
Racionalizar la estructura de las organizaciones
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
EL ADPT RESPONDE A:EL ADPT RESPONDE A:
Qué tareas se realizanCómo se realizanCuál es el fin último del puestoQué características debe tener la persona que ocupe el puestoQué formación necesita el ocupante
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
EL ADPT RESPONDE A:EL ADPT RESPONDE A:
Con qué medios cuentaCuál debe ser el grado de responsabilidad y
de autonomíaCon qué frecuencia realiza las tareasQué relaciones mantiene con otros puestosEn qué lugar se desarrolla el puesto
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
FINALIDADES DEL ADPT
1-Determinar el conjunto de funciones y tareas desarrollados en cada puesto, así como la responsabilidad y autonomía del mismo
2-Especificar los requisitos profesionales y personales del ocupante del puesto
3-Poner de manifiesto condiciones físicas en que se desarrolla el puesto
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
UTILIDADES DEL ADPTUTILIDADES DEL ADPT
Optimización de la estructura organizativa:-Permite aclarar la estructura de la organización:Refleja líneas de autoridad/responsabil.Relaciones con interlocutores internos y externos
-Elimina duplicidades, puestos vacíos de contenido
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
UTILIDADES DEL ADPT:UTILIDADES DEL ADPT:Racionaliza la asignación de personas a
puestos de trabajo :Reclutamiento y selecciónMovilidad de personal: promociones, rotaciones
Mejora la planificación y efectividad de la formaciónPermite analizar el ajuste entre requisitos del puesto y características que presentan los ocupantes
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
UTILIDADES DEL ADPT:UTILIDADES DEL ADPT:Sienta las bases para implantar un sistema
de evaluación del desempeño, actuación o rendimiento.
Permite la valoración de PT:cual es la contribución de los distintos puestos y personas a la organizaciónpolítica salarial
Base de la planificación de carrerasEs la guía en materia de seguridad e
higiene en el trabajo
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
BENEFICIARIOS DEL ADPT:BENEFICIARIOS DEL ADPT:
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
Profesionales de la organización:
Herramienta de información; responsabilidades y requerimientosDepartamento de recursos humanos:
Punto de partida para diseñar e implantar un sistema integrado de recursos humanos
TERMINOLOGÍA BÁSICA
Unidad Orgánica: Unidad Orgánica: Unidad básica estructural constituida por agrupaciones de varios puestos de trabajo coordinados por un supervisor
Empleo, Ocupación o profesión: Empleo, Ocupación o profesión: Conjunto de puestos similares en cuanto a su contenido y requerimientos
Puesto: Puesto: Agrupaciones de funciones o tareas y responsabilidades que forman una unidad superior
Función: Función: Conjunto de tareas ejercidas de manera sistemática y continuada. Suponen un porcentaje significativo del trabajo total
Tarea: Tarea: Actividad diferenciada del resto compuesta por diversos elementos
Elemento: Elemento: Unidad mínima indivisible del trabajo
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MARCO CONCEPTUAL
MARCO CONCEPTUAL
PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓNPROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
Figuras básicas:• Ocupante o titular del puesto• Analista del puesto• Superior jerárquico del ocupante• Departamento de RRHH• “Implicación de la dirección”
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PROCESO DE ANÁLISIS Y PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓNDESCRIPCIÓN
Interrogantes:• Qué información se quiere obtener• Con qué especificidad• Cómo se va a presentar• Qué métodos de análisis utilizar• Quiénes recogen y tratan la información• Cómo estructurar el proceso
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PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJOPROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO
Establecimiento de objetivos y asignación de responsablidades
Estucturación y delimitación del proceso
Puesta en marcha y desarrollo
Integración de la información
Documentación de puestos
Qué inf. recoger
Qué puestos validar
Qué ocupantes serán fuente de inf.
Qué métodos utilizar
Seleccionar analistas
Formar analistas
Campaña de comunicación
Recogida de información
Elaboración de borrador
Validación
MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF– Observación directa:Observación y registro del empleado en el puesto de
trabajo, en un periodo de tiempo suficienteDatos directos y objetivosInformación cualitativamente útil: cómo lo haceRequiere un muestreo riguroso de tareasLa presencia del observador influye en la cta del
observadoUtil para puestos estructurados y de nivel más bajoAlta inversión de tiempo y dinero
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MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
-Cuestionario:El trabajador es el que lo cumplimentaEs el método más extendidoExisten cuestionarios estandar: ágil pero no
adaptado a las peculiaridades Respuestas pensadas: objetivas y concretasTratamiento comparativo de resultadosComplejidad para ciertos puestos
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MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF-La Entrevista:Recoge información de primera mano para
comprender globalmente y documentarPermite trato individual, con como superiorTécnica flexible, se ajusta a objetivos concretosSe combina con otras técnicasSe exige preparación y experiencia de analistaSe emplea mucho tiempoDefinir objetivo y estructurar la entrevistaSe usa habitualmente para puestos altos
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METODOS RECOGIDA INFORMACIONMETODOS RECOGIDA INFORMACION
Ventajas Inconvenientes
ObservaciónDirecta
*recoge inf. deprimera mano*puestos muyestructurados
*requiere muchotiempo*puede influir en lacta. Del titular
Cuestionario *económicoy rápido*estandarizac.de la inf
*tendencia deltitular a sobreval.*dificultades paracontestar
DiarioActividad
*implicacióndel trabajador
*no garantizaobjetividad*laborioso parael titular
Entrevista *fiabilidad yvalidez
*elevada inversióntiempo, recursos
Reunión *útil en creación *elevada inversiónExpertos nuevos puestos tiempo, recursos
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IMPLANTACIÓN DEL SISTEMAIMPLANTACIÓN DEL SISTEMA• RAZONES DE FRACASO:
*Rigidez del sistema: “encorseta” la actividad de los trabajadores y dificulta la asignación de los mismos a nuevas tareas*Cambio en los objetivos: utilizar la información para otros fines distintos a los originales o desconocimiento*Falta de participación de personas implicadas*Falta de actualidad de la información:actualización al entorno cambiante
IMPLANTACIÓN DEL SISTEMAIMPLANTACIÓN DEL SISTEMA
• ANALISTA DE PT:*Características personales:Capacidad de aprendizaje, Capacidad de juicio y síntesisHabilidades sociales*Conocimientos y habilidades:Metodología del ADPTPautas de recogida de inf.Normas de redacción de documentos de PTPeciliaridades del plan concreto a desarrollar (objetivos, etapas, implicados,..)
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