UNIDAD I ANÁLISIS DE PUESTOS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

ANÁLISIS DE PUESTOS

Objetivo: Diseñar metodologías sobre el análisis de puestos.

IntroducciónEl diseño de puesto o cargo es tan antiguo como el trabajo humano. Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a cazar o pescar, aprendió a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente gracias a la experiencia acumulada durante varios siglos. La tarea se complicó cuando fue aumentando y se necesitaron más personas para realizarla. No obstante, jamás se modificó la situación básica del hombre que desempeña tareas bajo la dirección de otros, a pesar de los cambios sociales, políticos, económicos, culturales y demográficos ocurridos durante la historia de la humanidad.

Descripción y Análisis de Puestos

Puesto: Un puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.

Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos en el nivel jerárquico: •Nivel de cargo dentro de la jerarquía del organigrama. •Área o departamento donde esta localizado. •El jefe inmediato superior. •Los subordinados a quien supervisa el ocupante del cargo.

• Descripción de Puestos: La descripción del puesto o cargo es un retrato simplificado del contenido de las principales responsabilidades del puesto; define qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace y por qué lo hace.

Concepto de Análisis de Puestos: El análisis de puestos es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones de los puestos. Identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto. El análisis es el procedimiento que determina los requisitos, los deberes y las responsabilidades de un puesto y el tipo de persona que deberá ocuparlo.

Estructura del Análisis de Puestos:

Métodos de Descripción y Análisis de cargos

La descripción y el análisis de puestos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por la prestación de servicios de obtención y manejo de únicamente, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff, representado en primera instancia por el analista de cargos.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de puestos son:• Observación directa.• Cuestionario.• Entrevista directa.• Métodos mixtos.

Método de observación directa:• El análisis del puestos se efectúa mientras el ocupante esta, en pleno

ejercicio de sus funciones, el analista de puestos anota los puntos clave de su observación.

Ventajas:• Veracidad de los datos obtenidos• No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.• ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos.• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del

análisis de cargos.Desventajas:• Costo elevado pues, requiere bastante tiempo.• Sin el contacto directo y verbal con el ocupante en la observación, no permite

obtener datos realmente importantes para el análisis.• No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples y

repetitivos.

Método de cuestionario:Se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario, o que responda las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del puesto o cargo, su contenido y sus características.Características:• La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario • La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva

(recibe el cuestionario), la del ocupante es activa (llena el cuestionario).Ventajas:• El cuestionario puede ser llenado conjunta o secuencialmente.• Económico • Puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa

rapidez. • Es ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades

de los ejecutivos.Desventajas:• No se recomienda en puestos de bajo nivel.• Exige que se planee y se elabore con cuidado.• Tiende a ser superficial o distorsionado.

Método de entrevista:Por medio de este puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqués y los cuando.

Características:• La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el

ocupante del cargo.• La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas:• Los datos se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.• Hay posibilidad de dialogar y aclarar dudas.• Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.• Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

Desventajas:• Una entrevista mal dirigida puede que el personal reaccione negativamente.• Puede generar confusión entre opiniones y hechos.• Si el analista no se preparo bien, se pierde demasiado tiempo.• Exige analista expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

Métodos mixtos:Los más utilizados son:• Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del

cargo. • Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, • Cuestionario u entrevista, ambos con el superior.• Observación directa con el ocupante y entrevista con el

superior.• Cuestionario y observación directa, ambos con el

ocupante.• Cuestionario con el superior y observación directa con el

ocupante, etc.…

Etapas del proceso de Análisis de Puestos

Ejemplo de una descripción y análisis de puesto por horas:Descripción y análisis de puestoNombre: Pintor de mantenimiento Sección: IndustrialDescripción general: Pintar con pistola o brocha superficies metálicas y de madera que pertenecen a la empresa.Descripción del puesto:• Preparar las superficies que van a pintarse, raspándola y lijándolas, quitando los

residuos de pintura. Pasar varias capas de masilla sintética con rapidez.• Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclándolas con otras pinturas, diluyentes,

secantes y pigmentos en cantidades convenientes hasta alcanzar el color y la textura ideales. Introducir la pintura en un compresor, conectar el equipo al compresor y regular el flujo mediante válvulas. Proteger con bandas de papel o cinta las superficies que no deben pintarse. Dirigir la pistola hacia las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados en sentidos vertical, horizontal y circular, lijar las capas de pintura después de que se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabado perfecto. Retocar con brocha las partes inaccesibles.

• Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando pinceles, brochas y escobillas.

• Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el cañón de la pistola con líquidos diluyentes y gasa.

• Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicio de su superior.

Análisis del Puesto:• Requisitos intelectuales:

• Educación: Primaria operaciones con números enteros, conocimiento de materiales utilizados en los procesos de pintura.

• Experiencia: De un año periodo que se juzga necesario para adquirir las habilidades y la familiarización total con su campo de actividad.

• Aptitudes: Inteligencia, introversión equilibrada, espíritu crítico y creativo, resistencia a la fatiga física y, en especial, a la visual, percepción discriminativa diferencial, gran destreza manual, rapidez de reacción ante los estímulos, agudeza visual.

• Requisitos físicos:• • Esfuerzo físico: Movimientos constante de brazos y piernas, coordinación de movimientos de los brazos:

verticales, horizontales y circulares, firmeza en el pulso articulación de la rodilla y el cuello en una secuencia de movimientos, agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el trabajo se ejecuta de pie.

• • Responsabilidades implícitas: Patrimonio: Las pérdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que

dice el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada, es poco probable que se causen daños al equipo.

• • Condiciones de trabajo:• Ambiente: Condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de polvo de lija, emanaciones

de la pintura considerados perjudiciales para la salud del ocupante, olores, ruido, frío y calor. (condiciones externas de trabajo).

• Seguridad: Condiciones consideradas a veces peligrosas, posibles caídas en trabajos en andamios, esguinces, excoriaciones y pequeños cortes de poca gravedad.

•

Nuevas Tendencias en el Diseño y Análisis de puestos

• Enriquecimiento del Puesto:Enriquecimiento verticalBusca tareas más complejas y mayores responsabilidades como planeación, organización y control.Enriquecimiento HorizontalBusca variar tareas de igual complejidad y responsabilidad, al mismo tiempo que transfiere alguna de las tareas actuales a otros cargos del mismo nivel.

El enriquecimiento de cargos ofrece:• Elevada motivación intrínseca del trabajo.• Desempeño de alta calidad en el trabajo.• Elevada satisfacción con el trabajo.• Reducción de ausencias (ausentismo) y

desvinculación (rotación).

• El empowerment requiere personas entrenadas y capacitadas e impone las siguientes condiciones:

• Involucrar a las personas en la elección de sus responsabilidades y la definición de los métodos para ejecutar sus tareas.

• Crear un ambiente de cooperación información compartida y análisis y establecimiento conjunto de los propios objetivos.

• Estimular a las personas a tomar iniciativas.• Cuando surgen los problemas, preguntar que piensan y pedirles que

ayuden a diseñar las soluciones.• No interferir. Dejar que las personas pongan en práctica sus ideas y

soluciones.• Mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los

éxitos, recompensar los resultados y estimular el alto desempeño.

¿Cómo lograr implantar el empowerment?

Aplanamiento de la OrganizaciónAplanamiento de la Organización

Producir cada vez mas con cada vez menos, para ser competitivas en el mercado global es un desafío difícil en extremo; por consiguiente, las empresas disminuyeron sus estructuras tanto en sentido horizontal (mediante la fusión o eliminación de departamentos) como vertical (mediante la reducción de niveles jerárquicos).

Competencia

• Un nuevo enfoque sale a la luz otorgando una perspectiva real del nivel de desempeño que se desea obtener en un puesto de trabajo, debido a que el solo título de profesional no dicta el desempeño efectivo del trabajador, este nuevo enfoque es el de competencia (conocimientos, habilidades y actitud).

Visible: aspectos técnicos o conocimientos.

Lo preocupante es lo no visible para ello se hacen entrevistas y métodos para identificar estos rasgos. Más arriba más competencia se tiene responsabilidades y necesita habilidades conocimiento autonomía, liderazgo y comunicación. Mas abajo debe tener aspectos más técnicos y habilidades de tipo social.

• La metodología de competencia se aplica a través de 4 procesos:

• Identificación de competencias.• Normalización de competencias.• Evaluación basada en competencias.• Certificación de competencias.

Identificación de competenciasLa identificación se aplica a 4 zonas distintas:Trabajadores.Empleadores.Técnicos en la especialidad de analizar uno o más expertos en competencias.

Normalización de competencias.• Es la formalización de una competencia a través del

establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido.

• Una norma de competencia exige por lo menos:• La descripción del logro laboral.• Criterios para juzgar la calidad de dichos logros.• Evidencias de que el desempeño se logro.• Los conocimientos aplicados.• El ámbito en el cual se llevo cabo.

Evaluación de competencias• Se centra en establecer evidencias de que el desempeño fue logrado

con base en la norma.

Certificación de competencias• La certificación da fe de las habilidades y destrezas que posee el trabajador• La certificación no es un diploma que acredita estudios realizados.

• Debe tener:

Conclusión

Las diferencias que se aprecia hoy en día, referentes a quien ocupa un determinado puesto en una empresa, esta discusión se lleva a cabo por tratar de descubrir la diferencia entre la evaluación tradicional y las nuevas tendencias. Después de estudiar las diferencias que existen entre las distintas evaluaciones las que más salen a relucir son las siguientes: la Evaluación Tradicional compara el rendimiento del grupo, mientras que la evaluación por competencia (nuevas tendencias), es individualizado, otro dato importante es que en el ámbito tradicional el evaluado es pasivo es decir solo vigila la prueba, a diferencia en el ámbito de la competencia el evaluado es activo incluso como formador. En el trabajo se lograra apreciar mas detalladamente las diferencias que existen entre estos dos tipos de evaluaciones, gracias a este estudio se llegó a la conclusión que la evaluación por competencia (nuevas tendencia), es mucho más eficiente que la evaluación tradicional.