Análisis de puestos

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Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:

1. Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es

y cómo se utiliza.

2. Usar al menos tres métodos para reunir información

del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los

cuestionarios y la observación.

3. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones

de puestos, usando Internet y métodos tradicionales.

4. Redactar especificaciones de puestos consultando

Internet y su criterio.

5. Explicar el análisis de puestos en un mundo “sin

trabajos”, lo que esto significa y cómo se hace en la

práctica.

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Tipos de información recolectada

Actividades

laborales

Comportamiento

humano

Requerimientos

humanos

Contexto del

puesto

Máquinas,

herramientas,

equipo y

auxiliares de

trabajo Estándares de

desempeño

Información

reunida con el

análisis de

puestos

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Usos de la información del análisis de puestos

Reclutamiento

y selección

Compensación

Cumplimiento

de igualdad de

oportunidades

Descubrimiento

de tareas no

asignadas

Evaluación del

desempeño

Capacitación

Información

reunida con

el análisis de

puestos

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FIGURA 4–1 Usos de la información del análisis de puestos

Análisis de puestos

Descripción del puesto

y especificación del

mismo

Decisiones de

reclutamiento y

selección

Evaluación del

desempeño

Evaluación del puesto:

decisiones de sueldos y

salarios (remuneración o

compensación)

Requisitos de

capacitación

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FIGURA 4–2 Gráfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto

Fuente: Compensation Management: Rewarding Performance de Richard J. Henderson. Reimpreso con permiso de Pearson Education, Upper

Saddle River, NJ.

Información recibida de

los gerentes de planta

Información de

componentes recibida de

los proveedores

Puesto en estudio:

encargado de control

de calidad

Salida de información

hacia el gerente de

planta, acerca de la

calidad de los

componentes

Salida de la calidad del

producto hacia el gerente

de la planta

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Pasos del análisis de puestos

1

2

3

4

5

Pasos para realizar un análisis de puestos:

Revisar la información de antecedentes relevantes.

Decidir cómo usará la información.

Seleccionar puestos representativos.

Analizar el puesto.

Verificar la información del análisis.

6 Preparar la descripción y las especificaciones

del puesto.

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Métodos para recolectar información para el

análisis de puestos: entrevista

• Fuentes de información

Empleados individuales

Grupos de empleados

Supervisores con

conocimientos del puesto

• Ventajas

Una manera rápida y

directa de encontrar

información omitida

• Desventajas

Información distorsionada

• Formatos de entrevistas

Estructurados

(lista de control)

No estructurados

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Análisis de puestos: lineamientos para

entrevistas

• El analista y el supervisor deben trabajar juntos para

identificar a los empleados que conocen mejor el

puesto.

• Establezca una buena relación con el entrevistado.

• Siga una guía o cuestionario estructurados, que

incluyan preguntas abiertas y espacio para las

respuestas.

• Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en

orden de importancia y frecuencia de ocurrencia.

• Al terminar la entrevista, revise y verifique la

información.

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Métodos para reunir información para el

análisis de puestos: cuestionarios

• Fuente de información

Pida a los empleados que

contesten cuestionarios y

describan las obligaciones

y responsabilidades

relacionadas con su puesto

• Formato del cuestionario

Guías estructuradas

Preguntas abiertas

• Ventajas

Recolección de

información rápida y

eficiente para números

grandes de empleados

• Desventajas

Gastos y tiempo

consumidos en preparar y

probar el cuestionario

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Métodos para reunir información para el

análisis de puestos: observación

• Fuente de información

Observar y anotar las

actividades físicas de los

empleados mientras

desempeñan su trabajo

• Ventajas

Proporciona información

de primera mano

Reduce la distorsión de la

información

• Desventajas

Tardado

Es difícil capturar el ciclo

de trabajo completo

Poco útil si el trabajo

incluye actividad mental

de alto nivel

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Métodos para reunir información para el

análisis de puestos: diarios y bitácoras

• Fuente de información

Los trabajadores llevan un

diario o una bitácora de lo

que hacen y el tiempo que

tardan en cada actividad

• Ventajas

Proporciona un panorama

más completo del trabajo

Participación de los

empleados

• Desventajas

Distorsión de información

Depende de que los

empleados recuerden con

exactitud sus actividades

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Técnicas para el análisis cuantitativo de puestos

Cuestionario

para el análisis

de puestos

Análisis funcional

de puestos

Análisis cuantitativo

de puestos

Procedimiento del

Departamento

del Trabajo de

Estados Unidos

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Redacción de descripciones de puestos

Identificación

del puesto

Resumen del

puesto

Responsabilidades

y obligaciones

Autoridad

del titular

Estándares de

desempeño

Condiciones

de trabajo

Especificaciones

del puesto

Secciones de la

descripción de

puestos típica

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Descripción de puestos

• Identificación de puestos

Nombre del puesto

Sección de LNLJ

Fecha de preparación

Elaborador

• Resumen del puesto

Naturaleza general

Funciones/actividades

• Relaciones

Informa a:

Supervisa a:

Trabaja con:

Fuera de la compañía:

• Responsabilidades y

obligaciones

Responsabilidades y

obligaciones principales

(funciones esenciales)

Autoridad de toma de

decisiones

Supervisión directa

Limitaciones de presupuesto

• Estándares de desempeño

y condiciones de trabajo

Lo que se necesita para

ejecutar el trabajo con éxito

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Redacción de las especificaciones de puestos

Especificaciones

para personal

capacitado y no

capacitado

Especificaciones

basadas en el

análisis

estadístico

“¿Qué rasgos y

experiencia se requieren

para desempeñar bien

este trabajo?”

Especificaciones

basadas en el

criterio

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Redacción de descripciones de puestos (cont.)

Paso 1. Decidir un plan

Paso 2. Elaborar un organigrama

Paso 3. Usar un cuestionario para

análisis o descripción de puestos

Paso 4. Obtener listas de obligaciones del puesto

en O*NET

Paso 5. Obtener los requisitos humanos del

puesto en O*NET

Paso 6. Completar la descripción del puesto

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FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos

Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al

cliente.

Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da

instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los

clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena

y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un

mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.

Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de

cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina

(hasta una cantidad específica) para los clientes que desean

usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación

(como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar

fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al

cliente con el cajero.

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Redacción de descripciones de puestos (cont.)

• Pasos del enfoque estadístico

Analizar el puesto y decidir cómo medir el

desempeño.

Seleccionar atributos de personal que piensa que

deben significar un desempeño exitoso.

Probar estos atributos en los candidatos.

Medir el desempeño subsecuente del candidato en

el puesto.

Realizar un análisis estadístico de la relación entre

los atributos humanos y el desempeño en el trabajo.

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Análisis de puestos en un mundo “desempleado”

Ampliación de

puestos

Enriquecimiento

de puestos

Diseño del trabajo:

¿especialización y

eficiencia?

Rotación de

puestos

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Organizaciones

más planas

Reingeniería de

procesos de

negocios

Dejobbing o sin puesto

específico en la

organización

Usar equipos

de trabajo

autoadministrados

Análisis de puestos en un mundo “desempleado” (cont.)

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Análisis de puestos basado en competencias

• Competencias Conductas observables y medibles de una persona que

le permiten realizar el trabajo.

• Razones para el análisis de puestos basado en

competencias Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño.

Crear descripciones de puestos con enfoque

estratégico.

Apoyar el desempeño del proceso administrativo al

fomentar, medir y compensar: Competencias generales

Competencias de liderazgo

Competencias técnicas

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Análisis de puestos basado en competencias (cont.)

• Cómo redactar descripciones de puestos

basadas en las competencias

Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto

Formular preguntas abiertas acerca de las

responsabilidades y actividades.

Identificar incidentes críticos que señalen el éxito

en el trabajo.

Usar los bancos de datos sobre competencias