INDICE.

Paginas

INTRODUCCION . . . . . . . . . 4

OBJETIVOS . . . . . . . . . . 5

HOSPITALES MODERNOS. . . . . . . . 6

Organización del Hospital . . . . . . . 8•

DIRECTOR O GERENTE. . . . . . . . . 9

Punto de vista de la gerencia en contra de las funciones técnicas . . 10•

LIDERAZGO . . . . . . . . . . 10

Dimensión de la organización . . . . . . 11• Dimensión Interpersonal . . . . . . . 11• Dimensión Individual . . . . . . . . 11• Liderazgo . . . . . . . . . 12•

COORDINACION . . . . . . . . . 12

Autonomía Sectorial . . . . . . . . 13• Imperfección Sistemática . . . . . . . 13• División del Trabajo . . . . . . . . 13•

COMUNICACION . . . . . . . . . 15

Barreras dentro de la Organización . . . . . . 16• Barreras Personales . . . . . . . . 16• Importancia de la Comunicación . . . . . . 17• Pasos para comunicarse mejor en Reuniones . . . . 17• Comunicaciones clásicas de la Gerencia Hospitalaria . . . 17•

RECURSOS HUMANOS . . . . . . . . 18

Funciones relacionadas a la Movilidad entre Cargos . . . 19• Funciones relacionadas a la Distribución . . . . . 20• Funciones relacionadas a la Retribución . . . . . 20• Funciones relacionadas al Desarrollo Individual . . . . 21• Recursos Humanos . . . . . . . . 21•

MOTIVACION . . . . . . . . . 22

Teoría sobre las Necesidades . . . . . . . 22• Teoría sobre las Expectativas . . . . . . . 23• Teoría sobre el Aprendizaje Social y los Incentivos . . . . 23•

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Teoría de la Motivación . . . . . . . 23•

PLANIFICACION ESTRATEGICA. . . . . . . 24

Definición de la misión Socio Económica . . . . . 25• Elaboración del plan Estratégico . . . . . . 25• Implementación Estratégica . . . . . . . 26• Evaluación y Revisión . . . . . . . 26• Características de planificación Estratégica . . . . . 27•

EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES . . . . . 27

Riesgo e incertidumbre . . . . . . . 28• Impacto a Mediano y Largo Plazo . . . . . . 28• Intersectorialidad e Interdisciplinaridad . . . . . 28• Juicio de Valores . . . . . . . . 29• Mitos de la Lógica Racional en la toma de Decisiones . . . 29• Factores a considerar en la Toma de Decisiones . . . . 29•

CONTROL . . . . . . . . . . 30

Visión sistemática del control de Administración de un Hospital . . 32• Componentes del control de Calidad . . . . . . 32•

SISTEMAS DE INFORMACION . . . . . . . 33

Nuevas concepciones en el uso de la Información . . . . 33• Redimensionamiento de la comunicación humana en la gerencia Hospitalaria 35• Modelo Básico de un sistema de Información Gerencial Hospitalaria . 36• Sistemas Modernos de Computación en la Administración Hospitalaria . 36• Departamento de Computación . . . . . . 37• Fichas Médicas en el sistema de Información . . . . 37• Registros . . . . . . . . . 37•

ESTRUCTURA . . . . . . . . . 37

Fase de Jerarquización del Poder y Autoridad . . . . 38• Fase de la perspectiva o por Objetivos . . . . . 38• Fase de la Flexibilidad por Modulación . . . . . 39• Estructura Clásica en el Siglo XX . . . . . . 39• Departamentos Hospitalarios Modernos . . . . . 40•

ADMINISTRACION HOSPITALARIA (APLICACIÓN DEL DESARROLLO) . 41

Clasificación del Personal . . . . . . . 41• Administración y Organización Hospitalaria . . . . 42• Jornadas y Horarios . . . . . . . . 44• Calculo del Personal . . . . . . . . 45• Descripción y Esquematización de los Procedimientos . . . 46•

CONCLUSIONES . . . . . . . . . 50

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BIBLIOGRAFIA . . . . . . . . . 51

INTRODUCCIÓN.

La Administración de un Hospital, los principales componentes que se necesitan en la tarea de administracióny una serie de fundamentos y características que nos llevan a la implementación de un proceso administrativo,se presentan en la siguiente exposición.

Tratando temas como Liderazgo, Toma de decisiones, Control Gerencial y Evaluación de Calidad, RecursosHumanos, Sistemas de Información; todo esto aplicado en la Administración de Hospitalaria. Reuniendoconceptos claves y explicados de una forma que sea captada la idea principal de cada tema.

Además, el presente también es un consolidado de clases otorgadas a los encargados o al departamento deadministración de un hospital, para que su trabajo administrativo y la toma de decisiones les sea más confiableen cualquier caso o situación que se les presente.

Dividiendo el trabajo, en dos partes: La primera un componente teórico sobre cada punto presentado demanera resumida. La segunda es la aplicación de toda la teoría en el caso de la Administración de Hospitales,resumiendo las técnicas y características llevadas a la práctica en esta parte.

En esta presentación hemos dejado expuesto que le puede ser de tanta utilidad al administrador hospitalario desegundo o tercer nivel, como a todo el equipo de salud que busca una adecuada respuesta a la organización yadministración de la red de servicios de salud.

OBJETIVOS.

General.

Conocer la administración hospitalaria en todos sus campos de aplicación y determinar los componentes quellevan a una mejor toma de decisiones, respecto a dicha administración.

Específicos.

Detallar los elementos que intervienen en el proceso administrativo de un hospital.

Mencionar brevemente en que consiste la administración de un hospital.

Determinar las funciones en las que interviene el departamento administrativo de un hospital.

Dar a conocer las características del proceso administrativo y proporcionar información sobre el manejo y usode estas al ser aplicadas en la toma de decisiones, que beneficien a la organización.

1. HOSPITALES MODERNOS.

Los cambios que ocurren en el mundo que nos rodea exigen de todas las organizaciones ya sean estas publicaso privadas una capacidad de adaptación e innovación constante, estas exigencias y tecnologías nuevas generanpresiones para establecer nuevas formas de proceder para aumentar el impacto de la institución en lacomunidad.

Los hospitales como prestadores de servicios de relevancia social deben estar atentos al desarrollo detecnologías no solo para adaptaciones temporales para circunstancias favorables, sino para accionesgerenciales ya que el aprovechamiento al máximo de los conocimientos mejorara la eficiencia y eficacia al

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prestar los servicios.

El progreso de los hospitales puede ser visto como resultado de la capacidad gerencial de responder a losdesafíos impuestos por los cambios de la sociedad, económicos, políticos y tecnológicos. Entre estascondiciones y cambios podemos destacar:

El progreso tecnológico en el área medico−hospitalaria, que brinda oportunidad de mejoría constante en laatención a la salud y genera un aumento en la productividad del hospital.

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El desarrollo socioeconómico de la región, puesto que es el responsable del crecimiento de enfermedadescrónicas, sin reducir las causadas por dificultades físicas.

•

Transferencia hacia el hospital de una serie de actividades medicas, que antes se desarrollabandomésticamente.

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Desarrollo de la ciencia medica que impone tratamientos variados e individuales que exigen una estructuracompleja para su ejecución.

•

La imagen externa que cualquier servicio medico es mejor prestado en el hospital, lo que logra que laspersonas no utilicen los centros de salud.

•

Esos factores externos y muchos más hacen que el hospital moderno sea una institución compleja en la que laadministración pasa hacer una preocupación principal. Esto mismo genera que se refuercen ideas sobreeficiencia y racionalidad que antes era de segundo plano, la función administrativa gana mayor espacio en elhospital ya que se integra a varias actividades de asistencia y no se ve como una instancia de apoyo aunque elénfasis sea en la dimensión gerencial, se entiende que el desarrollo de un hospital depende también de sudesarrollo físico y tecnológico.

El modelo de un hospital moderno proporcionado de tecnología y de una organización apta para prestarservicios de calidad causa satisfacción en los usuarios y en el ambiente interno del personal. De esta forma enel sentido de modernización de un hospital se deben considerar tres dimensiones tecnológicas las cuales son:

Dimensión tecnológica: esta debe ser vista como un proceso de innovación constante en la cual losnuevos equipos sean accesibles a la práctica medica por lo cual es necesario que la dirección delhospital preste atención continua para evitar que los equipos, prácticas y métodos de acción sevuelvan obsoletos. La experiencia ha demostrado que la tecnología médica es compensatoria. Pues haproporcionado diagnósticos más rápidos y precisos además de tratamientos especializados, en lacuestión económica ha generado una disminución en los costos directos e indirectos de la salud puesreduce el tiempo de internamiento hospitalario.

•

Dimensión física: la obtención de nueva tecnología exige muchas veces el cambio del espacio físico,la mayoría de las veces son hospitales que fueron construidos hace mucho tiempo y al introducirequipos nuevos se tiene la dificultad de tener que realizar modificaciones a la estructura ya existente,la modernización física es imprescindible para poder realizar la innovación tecnológica. El hospitalmoderno necesita de dependencias flexibles y apropiadas con las nuevas tecnologías y conceptos deadministración y atención medico−hospitalaria, es preciso que el espacio pueda ser modificado confacilidad para que la adquisición de equipos sea más viable.

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Dimensión humana y gerencial: las estructuras y métodos poco actualizados hacen que los gerenteshagan un esfuerzo en busca de mejorar los resultados en el sistema administrativo de los hospitales loscuales son muy deficientes pero el todavía bajo nivel de inversión en la administración generafrustraciones lo que los desalienta e inicia un ciclo de ineficiencia como producto de la frustración loque genera que se pierdan oportunidades de desarrollo personal y profesional, en el punto de vistagerencial la modernización es el desarrollo de un nuevo modelo de gestión medico−hospitalaria queapoyado con tecnologías avanzadas será mas eficiente y satisfacer a los usuarios, por lo cual esnecesario una capacitación gerencial para adquirir conocimientos sobre alternativas gerenciales

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modernas que equivalen a la tecnología medico/hospitalaria que se esta utilizando.

ORGANIZACION DEL HOSPITAL.

NIVELES

DE

PODER

CUERPO CLINICO: INTERNACION•

AMBULATORIO

DIAGNOSTICO − LAB, R−X, E.C.G.

TRATAMIENTOS ESPECIALIZADOS

(FISIOTERAPIA, SANGRE, ETC.)

AUTITORIA

ENFERMERÍA• NUTRICION• SERVICIO SOCIAL• FARMACIA• REGISTRO MEDICO• ODONTOLOGIA•

ADMINISTRACIÓN: INFORMACIÓN / COMINICACION•

MANTENIMIENTO

LIMPIEZA

LAVANDERIA

PERSONAL

RELACIONES PÚBLICAS

SERVICIO DE VOLUNTARIAS

CONTROL DE COSTOS

MATERIALES / SUMINISTROS

COMPRAS / INVENTARIOS

TRANSPORTE

2. DIRECTOR O GERENTE.

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Ser gerente es algo cada día más desafiante, las habilidades recomendadas para que una persona se conviertaen administrador hospitalario han variado en los últimos años puesto que no se ve la gerencia comotradicionalmente sé hacia creyendo en un rango de planificación, análisis y dirección a mediano y largo plazosino como algo imprevisible, fragmentado y a corto plazo, los cambios rápidos las tecnologías harevolucionado el mundo del gerente, problemas complejos exigen atención y solución rápida, estos problemastambién tienen su componente de novedad los cuales no desaparecen o resuelven por si solos, no se detectan yanalizan fácilmente exigen para ser solucionados mas que el sentido común y la buena intención de laspersonas, un gerente busca integrar y coordinar de forma efectiva los recursos de los que dispone, siempre esun trabajo incompleto, Que exige encontrar nuevos recursos y transformar las tareas internas paraacondicionar las nuevas informaciones, demandas y necesidades existentes.

Las referencias básicas de un gerente son la misión, objetivos y responsabilidades del hospital que dirige, esun trabajo completo y desgastante que posee presiones a corto y largo plazo, se debe tener una visión globalen un medio cambiante, la mayoría de los gerentes de hospitales solo tiene contacto con la gestión cuandoasume el puesto de administración por lo que llega sin preparación sistemática para el cargo y asume que suexperiencia anterior y sentido común serán suficientes para el buen desempeño de su gestión hospitalaria,estos factores son de utilidad pero no son suficientes para ser un buen gerente el asumir un cargoadministrativo o de dirección requiere cambios fundamentales.

Se presume que ciertas personas que poseen cualidades naturales como adquiridas en su profesión pueden serbuenos gerentes pero estas cualidades aun que son importantes pueden ser insuficientes para desarrollar unabuena gestión de gerencia, la complejidad de la organización moderna exige habilidades administrativassuperiores a las de la experiencia y sentido común. Se determina que el liderazgo es esencial para laadministración pero no es la única habilidad necesaria pues existen habilidades típicas tanto de gestión comode liderazgo que no son excluyentes entre sí los gerentes y los líderes se forman de diversas maneras depensar y actuar. La separación entre las habilidades de gestión y liderazgo sirve para mostrar lo importanteque es aprender habilidades diversas para obtener una nueva forma de dirige grandes proyectos yorganizaciones como los hospitales.

PUNTO DE VISTA DE LA GERENCIA EN CONTRA DE LAS FUNCIONES TÉCNICAS.

PERSPECTIVA DE LAS FUNCIONESTÉCNICAS.

PERSPECTIVA E LA GERENCIA.

Obtención de resultados por el propio esfuerzo.• Orientación prioritaria a la profesión y técnicas detrabajo.

•

Acceso a información e instrumentos de trabajo porproceso interno.

•

Control de tareas por una perspectiva de ejecuciónracional.

•

Presiones de corto plazo para las tareas previsibles.• Trabajo normalmente rutinario y previsible• Tendencia a perspectiva limitada y sectorial de laorganización.

•

Relaciones humanas internas centradas en gruposespecíficos.

•

Comunicación interpersonal restringida.• Trabajo evaluado a corto plazo.•

Obtención de resultados por medio de otros.• Orientación prioritaria a objetivos de trabajocolectivo.

•

Acceso a información sobre todo por análisis.• Control de tareas por un punto de vista de decisióny opción.

•

Presiones para preocuparse con perspectivas demediano y largo plazo.

•

Trabajo fragmentado, intermitente e imprevisible.• Tendencia a adquirir un punto de vista deorganización en factores externos.

•

Relaciones humanas variadas basadas en relacionesinternas de jerarquías.

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Comunicación interpersonal intensa.• Trabajo evaluado a mediano, largo plazo.•

3. LIDERAZGO.

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El liderazgo es la dimensión gerencial que más ha llamado la atención de quien trata de administrar una granadministración puesto que deja implícito no solo la aceptación de una persona como líder sino su capacidad deagregar intereses e influenciar a otros para obtener compromisos en una causa común, para jefes y gerentes elliderazgo se ha convertido en una palabra común en su hablar administrativo muchos desean tener estahabilidad en especial los gerentes que lo ven como instrumento para inducir a las personas y conservar elpoder.

La idea de liderar es más agradable que la de administrar, comandar, dirigir o gestionar dentro de unaorganización jerárquica las personas esperan ser supervisados y corregidos en lo que realicen mal, elsupervisar dentro del liderazgo no disminuye sino que aumenta la confianza en el trabajo bien hecho.

Los lideres en realidad son personas comunes que pueden transmitir un poder a las personas bajo su mando locual les facilita el desarrollo de su potencial generando en estos confianza, iniciativa hacia un ideal lo cual lespermite aceptar errores.

El líder es un producto de persistencia y constancia en el aprendizaje de habilidades interpersonales dentrode una organización, por lo tanto estas habilidades están al alcance de todos lo gerentes los cuales puedentomar ciertas costumbres para aumentar su capacidad de liderazgo y deben tomar en cuenta tres dimensionesen las cuales están involucrados ellos y las personas bajo su mando, estas dimensiones son:

Dimensión de la organización.

Orientarse para conocer a fondo la misión socioeconómica del hospital.• Conocer bien los objetivos de la organización.• Orientarse siempre hacia el futuro.• Estudiar los objetivos de la organización para lograr sus propósitos.•

Dimensión interpersonal.

Comunicarse con el personal para establecer un significado colectivo.• Ejercitarse en la búsqueda de nuevas soluciones e identificar nuevos problemas.• Analizar de forma critica los procesos, técnicas y tradiciones del hospital para crear nuevos métodos.• Comunicar ideas y formas de comprensión de los fenómenos de la organización.•

Dimensión individual.

Reconocer el valor de las personas.• No idealizar a las personas.• Valorara las relaciones personales estrechas.• Se debe confiar en la gente y permitir que desarrollen sus propios métodos de trabajo.•

El verdadero líder es un individuo capas de invertir tiempo y energía en el futuro de su organización y de sustrabajadores, la esencia del liderazgo no es obtener poder sino brindarle poder a otros y así realizar susintenciones manteniéndolas por largo tiempo.

LIDERAZGO

MANTENER FUNCIONARIOS INFORMADOS SOBRE EL HOSPITAL (CONDICIONES,OPERACIÓN).

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ESTIMULAR SATISFACCION POR LOS EXITOS ALCANZADOS.• VALORIZAR LOS MANUALES (REGLAS DESCRIPCIONES).• RECONOCER BUENOS DESEMPEÑOS.•

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INFORMAR A LOS FUNCIONARIOS NUEVOS PROCEDIMIENTOS, METAS, POLITICAS, ETC• ESTABLECER MECANISMOS PARA RETRO−ALIMENTACION SOBRE LAS REACCIONES (DELOS COMUNICADOS).

•

ACCIÓN DE PRESENCIA, COMPARTIENDO LA INFORMACIÓN.• OTROS.•

4. COORDINACIÓN.

Gerenciar una gran organización significa afrontar una variedad de factores técnicos, además de unadiversidad de comportamientos humanos. Al principio esa diversidad lleva a una imagen de contradicción,cuando se piensa en la organización como algo integrado u ordenado. Un hospital no es una maquina ni unorganismo. Las analogías de un hospital con maquinas, organismos u otras instituciones, tan frecuentes en elsentido común de la gente, no reflejan la verdad de la vida de la organización.

La organización es una construcción humana arbitraria y abstracta que se convierte en una realidad específicapor la acción de sus miembros. La construcción se lleva a cabo normalmente con una base lógica y racional, apartir de una intención explicita de alcanzar su objetivo. Mientras tanto, cuando se designa papeles yfunciones a seres humanos que deben responder por la acción integrada dentro de la organización, no seelimina de la gente sus diversas personalidades, percepciones y concepciones sobre la realidad, ni sus hábitos,valores o formas de compromiso.

La función gerencial que busca esa integración es la función de coordinar. La coordinación tiene comoobjetivo reunir los diversos factores organizativos e integrar personas que son separadas deliberadamente yarbitrariamente y arbitrariamente.

La coordinación se hace una necesidad pues la vida de la organización es un constante desvío de lo deseado:las discrepancias de acciones administrativas y de comportamientos individuales son inherentes a la vida delaorganización. Estas discrepancias, a veces definidas como verdaderas paradojas, pueden explicarse por losfactores abajo mencionados y que, en la practica, constituyen verdaderos desafíos a la coordinación.

Autonomía sectorial.

La especialización moderna hace a la organización del trabajo una pluralidad de funciones profesionales lascuales, para ser bien ejecutadas, necesitan de una concepción acentuada de autonomía. Cuanto mayor es elgrado de autonomía, mayor es la posibilidad de concepciones diversas sobre los objetivos y métodos deacción. Por lo tanto, la organización es no−solo la visión global de los objetivos, sino también una suma deconcepciones sectoriales que convergen y divergen de la totalidad. En ese sentido, la coordinación es lafunción de reconstruir el conjunto a partir de intereses y acciones comunes de los diversos sectores.

Imperfección sistemática.

La organización es un sistema, pero no es un sistema perfecto en el que las interdependencias y variacionesprovocan adaptaciones inmediatas y equilibradas entre los diversos subsistemas. Los subsistemasorganizativos son heterogéneos: actúan en ambientes diferentes, ejercen funciones diversas y tratan conclientelas que exigen una variedad enorme de productos y servicios.

Diferentes ambientes imponen presiones diversas, generando respuestas variadas a las exigencias específicasy, en la mayoría de los casos, en desarmonia con acciones de otros sectores.

División del trabajo.

La división del trabajo no es solo una forma de definir tareas y de atribuir papeles y funciones a las personas.

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La división del trabajo es también una forma de distribuir recursos de poder e influencias y de establecer lanaturaleza, las formas y de posibilidades de comunicación entre la gente. Por eso, la división del trabajoproduce, al mismo tiempo, aislamiento e integración entre las personas: aleja y acerca a la gente, impone yreduce barreras de comunicación.

Los factores mencionados ilustran la proposición de que la organización defiere de otros sistemas porque semantiene unida por acción y coordinación. La coordinación es la función gerencial por excelencia, pus conesta se busca resolver las contradicciones inherentes a la idea de organizar.

La coordinación busca desarrollar:

Homogeneidad a partir de la diversidad, heterogeneidad e imperfección sistémicas.• Organización a partir de una construcción arbitraria.• Unidad y Totalidad por la suma de acciones de sectores semi−autónomos o independientes.• Interacción a partir del aislamiento causado por la división del trabajo.•

La coordinación es, entonces, la función de integrar y armonizar la totalidad de la organización basándoseen la acción interactiva. En la práctica, la coordinación es un incentivo a la interacción dirigida; difícil dedefinirse concretamente por el alto grado de variación valorativa implícita en la idea de la harmonización.

Como la buena coordinación es el fruto de habilidades gerenciales que promueven la interacción, laintegración y la armonía entre los diversos sectores de una organización, se recomienda a los gerentes y a losjefes que faciliten al máximo posible la solución de problemas cerca del lugar de donde ocurren. El ejerciciode la función de coordinar requiere, entonces, promover la flexibilidad y estímulos para los funcionarios, paraque procedan con cierto grado de autonomía en la búsqueda de resultados.

Entre las sugerencias que normalmente se les hacen a los jefes y gerentes para mejorar su acción de coordinar,se destacan las siguientes:

Estimular a los subordinados para que busquen soluciones a los problemas.• Crear estructuras funcionales flexibles, usando grupos de trabajo temporarios.• Incentivar la participación de especialistas de trabajos en grupo.• Promover reuniones periódicas entre sectores y niveles jerárquicos diferentes.• Divulgar información considerada importante para el trabajo de la organización.•

5. COMUNICACIÓN.

Existen dos tipos de contradicción en la comunicación: la primera es que la importancia de la comunicaciónadministrativa es tan fácilmente notable que, en principió, no se necesitarían mayores análisis.

De hecho, un gerente pasa la mayor parte del tiempo comunicándose: romper la comunicación eliminaría elpropio ejercicio de la función gerencial. La segunda razón es que la comunicación esta presente en todas lasotras funciones gerenciales como, por ejemplo, planificación, coordinación y control.

El análisis de esas funciones siempre implica tratar también con la comunicación. La comunicaciónadministrativa es un proceso social en el cual una persona desea transmitir a otra cierta información. En eseproceso participan la persona que envía el mensaje y la que lo recibe.

La comunicación comienza como un proceso estrictamente personal, es decir, el pensamiento delcomunicador. De acuerdo con sus valores, concepciones y percepciones, este codifica la idea que deseatransmitir a alguien. Cuando el otro recibe el mensaje, se inicia un nuevo proceso en el pensamiento. Lacomunicación se completa cuando el receptor comprende el mensaje y proporciona a los otros alguna

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respuesta de que las ideas fueron bien entendidas. En la práctica el proceso descrito no resulta tan simplecomo parece.

La comunicación administrativa se lleva a cabo no solo en un medio altamente personal y valorativo, sinotambién variable en cuanto a la forma y al medio en que se utiliza. La comunicación es un proceso por el cuallos individuos atribuyen significados a sus percepciones del mundo. Ese proceso establece nuevas jerarquíasentre los conocimientos que se poseen.

Por lo tanto, la comunicación administrativa no puede ser vista simplemente como una transmisión pasiva dedatos, según canales preestablecidos, entre personas y gripos de una organización. La comunicaciónadministrativa posee canales, formas predeterminadas que hacen a las personas más o menos dispuestas a lacomunicación. Por medio del estudio de los obstáculos para su ejecución que mejor se comprende lacomunicación administrativa. Tales obstáculos son de dos naturalezas: de la organización y humanos.

Barreras dentro de la organización.

Estas barreras tienen que ver con el contenido del mensaje y con los canales establecidos para lacomunicación. Se refiere a los obstáculos mas directamente creados en determinada institución. Ejemplos deestas barreras pueden ser:

Exceso de información: transmisión efectiva de datos que reduce la capacidad de procesamiento delinterlocutor, tanto como su capacidad de atribuir relevancia y comprender el real significado del mensaje.

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Omisión de claridad en el contenido del mensaje: no existe transmisión de información disponible,fácilmente recopilada, u omisión intencional de datos, normalmente para garantizar la seguridad yconveniencia de quien la envía.

•

Falta de claridad en el documento del mensaje: demasiado uso de jerga técnica, incomprensible para lamayoría de los interlocutores.

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Barreras personales.

Las barreras personales tienen que ver con la personalidad, capacidad de expresión y estilos gerenciales. Estasse refieren a las características inherentes a la personalidad, o aprendidas externamente, que son traídas por elindividuo a la organización.

Esas barreras pueden ser ejemplificadas en los siguientes factores:

Interacción personal deficiente: la dificultad para las relaciones personales genera desconfianza,protecciones, defensas, que restringen el acceso a la verdad de la información.

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Falta de apoyo del grupo de referencia: la comunicación administrativa es un proceso social queinvolucra siempre a más de dos personas, pues incluye a sus grupos de referencia y a las actividades en quese encuentran.

•

Énfasis en el estatus social: acentúa las diferencias humanas por cualquier factor, sea esto profesional,edad, jerarquía, cargo, etc., y ayuda a crear distanciamiento entre las personas.

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El análisis de las diferentes barreras para la comunicación sirve para reforzar la idea de que la comunicaciónes sobretodo, sentimiento, personalidad, estilo y variación. Esta posee motivos y formas que, en parte, sonúnicos de cada personalidad. Por lo tanto, la comunicación exige de los interlocutores comprensión, toleranciay atención a las diversas formas que las personas usan para expresarse.

Importancia de la comunicación.

Casi todas las funciones gerenciales son ejercidas a través de comunicación•

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Los gerentes pasan la mayor parte de su tiempo comunicándose. Eso no significa necesariamente queson buenos comunicadores

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La eficiencia en la gerencia aumenta cuando la comunicación se vuelve más efectiva• Los gerentes poseen varios medios de comunicación; sin embargo, usan mas intensamente lacomunicación oral cara a cara

•

La comunicación es un proceso social que exige, no solamente la transferencia de información de unapersona a otra, sino también, el significado y la comprensión que la persona comunicada posee sobrela información.

•

Pasos para comunicarse mejor en reuniones.

Preparase sobre el tema y sobre los objetivos de las reuniones, teniendo claro el tipo de conclusiónesperada.

•

Lea el material de apoyo necesario para el seguimiento de las decisiones• No provoque alteraciones ni en la agenda ni en el tema de discusión• Considere y respete las opiniones de los otros participantes• Oiga atentamente y evite la realización de actividades paralelas.•

Comunicaciones clásicas de la gerencia hospitalaria.

(Según Federación Internacional de Hospitales)

Evaluación de necesidades• Formulario de objetivos• Movilización de recursos• Desarrollo de apoyo financiero• Organización de la estructura administrativa.• Delegación de autoridades.• Relacionamiento personal.• Supervisión y control.• Coordinación de subsistemas.• Responsabilidades.• Vigilancia de calidad.• Identificación de nuevos problemas.• Planificación.• Promoción de innovaciones.•

6. RECURSOS HUMANOS.

El progreso tecnológico ha contribuido a que los productos y servicios y la manera en que estos sonproducidos o prestados sean cada vez más semejantes. La innovación, la calidad y la productividad pasaron aser términos predominantes en la búsqueda por la supervivencia, importancia y progreso de una organización.Esos temas siempre se prestaban junto a una fuerte preocupación con la dimensión humana reflejada, porejemplo, en la mayor atención al público y cliente y en la calidad de la vida funcional.

De hecho, en un mundo de mayor uniformidad tecnológica, las grandes diferencias entre empresas o públicasse notan por la calidad de los recursos humanos. La productividad y la calidad dependen del esfuerzo y lacapacidad de los recursos humanos disponibles. Son las personas las que aportan las habilidades, losconocimientos y la experiencia necesaria al desarrollo de una organización.

En ese contexto, los hospitales contemporáneos al sentir las presiones por más y mejores servicios, acaban deconcluir que la mayor parte de su lucha diaria tiene que ver con la calidad y el desarrollo de las personas.

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Se mantienen funciones clásicas de como atraer, mantener y capacitar a las personas pero también seintroducen nuevas perspectivas sobre el ser humano en el trabajo. Esas nuevas visiones están relacionadas a lasatisfacción profesional y al progreso junto a una nueva atención sobre la inserción y el desarrollo integran dela persona en el ambiente de trabajo.

Entonces, la gestión de recursos humanos adquiere una importancia estratégica y deja de ser secundaria oposterior a la planificación de la organización. Pasa a ser vista y estructurada de forma diversa, incluyéndoseprincipalmente:

La vinculación mas estrecha con la planificación estratégica: la planificación estratégica del hospital,define sus objetivos y prioridades. De esos objetivos es que surgen los conocimientos, habilidadesnecesarias, nuevas formas de proyectar el papel de las personas en el ambiente de trabajo, criterios decontribución, retribución y posibilidades de progreso de cada cual.

•

Una marcada de descentralización en la gestión de recursos humanos: las variaciones en la tecnología,en las demandas de mercado y en la necesidad creciente de identificar a la clientela, han fortalecido lasperspectivas sectoriales en la definición de las políticas e implementación de asuntos relativos a la gente.

•

La nueva visión estratégica de la gestión de recursos humanos puede ser entendida si se hace un constaste conlas perspectivas más clásicas. La gestión de recursos humanos se inicio como una simple función de registrodel personal a lo cual fueron sumadas las funciones legales que hoy contribuyen, en casi todos los países, unlaberinto jurídico de derecho laboral.

De esa manera, se hicieron resaltar, en determinadas ocasiones, las funciones de selección, de planificación decarrera, de clasificación de cargos, etc. hoy en día, todas estas constituyen actividades comienzan a adquirirnuevas perspectivas, integradas por una visión estratégica común, de responsabilidad de todos los gerentes.Estas funciones pueden ser divididas en cuatro grandes áreas:

1. Funciones relacionadas a la movilidad entre cargos.

Esas funciones se refieren a todo movimiento entre cargos por razones diversas, tales como cambiostecnológicos, nuevas demandas o la creación de funciones más complejas. Esos movimientos se llevan a cabo,por ejemplo, por medio de la selección, promoción o intercambio.

En la visión estratégica, esas funciones pasan a considerar no solo los conocimientos y habilidades necesariaspara el desempeño de las tareas presentes, sino, sobretodo, aquellos relacionados a los cambios del momento oque se prevén para el futuro en la dirección de la organización. Las tareas temporarias, los cargos variables,las diversas presiones para el cambio, alteran la naturaleza del compromiso del individuo con la organización.

2. Funciones relacionadas a la distribución.

La evaluación tradicional, en principio, se basa en una lógica simple: definir patrones, verificar desempeñoefectivo en función de esos patrones y estimar la contribución del funcionario. Ese cálculo inmediatamenteestaría vinculado a otras dimensiones de recursos humanos como promoción, retribución, etc.

En la práctica, esa lógica aparece como algo conflictivo y difícil uso. La principal razón es que los patrones dedesempeño, el desempeño efectivo y las condiciones de la organización ofrecidos al individuo dependen dejuicios altamente controvertidos y variables. Por ejemplo los patrones tienden a ser definidos en base a lasexperiencias pasadas, pero que no siempre son alcanzables por todos; Los juicios sobre el desempeño sondifíciles de comparar, pues contienen, muchas veces, evaluaciones sobre tareas que no estaban previamentedescritas en los patrones. Estas variables hacen que hasta las organizaciones que más perfeccionan sussistemas de evaluación los utilicen poco para sus revisiones estratégicas.

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3. Funciones relacionadas a la retribución.

Esas funciones se refieren a la compensación que la organización ofrece en función del grado de contribución.En la perspectiva estratégica, la retribución busca incluir, además de la contribución presente, incentivos paraque sirvan para darle una nueva dirección a la organización.

La evolución del sistema de retribución hizo que este pasara a estar vinculado a técnicas administrativas comola clasificación de cargos, y a valores como salarios igual por igual trabajo. En la práctica, por la dificultad dejuzgar y evaluar trabajos individuales, no solo en función de patrones sino también en términos comparativosentre personas, los criterios de retribución pasaron a estar excesivamente basados en rótulos de cargos yfunciones. O inclusive, acabaron por valorar demasiado los atributos invariables de cargos como jerarquía,antigüedad, profesión, etc. aunque esa practica garantiza alguna paridad interna, contribuya poco para valorarel desempeño e instruir incentivos.

La tendencia actual se refleja en las siguientes prácticas:

Instituir flexibilidad en concesión de beneficios e incentivos, procurando variarlos y adaptarlos a lasexpectativas individuales.

•

Garantizar incentivos financieros y permanentes, además de introducir cualquier otro beneficio no material.• Mantener, al máximo posible, la atención a la evolución de las remuneraciones del mercado de trabajo,no−solo para mantener la armonía interna sino, sobre todo, para establecer criterios de referencia para losincentivos internos existentes.

•

Vale recordar, todavía, que los sistemas de retribución mal concebidos y dirigidos generan conflictos,resentimientos y rivalidades, reducen la voluntad individual de contribuir y destruyen gran parte de la idea decooperación.

4. Funciones relacionadas al desarrollo individual.

Son las funciones relacionadas al progreso de las personas, tanto en lo que se refiere a las expectativas comoal equilibrio entre conocimientos y habilidades y las necesidades de las tareas.

En la dimensión estratégica, además de las tradicionales ideas de adquisición de conocimientos y habilidadesel desarrollo personal es visto como una oportunidad de exposición de ideas emergentes no directamenterelacionadas a las tareas realizadas por el individuo.

RECURSOS HUMANOS EN HOSPITALES.

(MANO DE OBRA INTENSA)

Características:

50% − 60 % del presupuesto hospitalario.

300 − empleos distintos en la industria hospitalaria.

Predominantemente femenina y joven.

Actividades aisladas en departamentos hospitalarios (Hasta 70 Departamentos).

7. Motivación.

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En los últimos treinta años, tal vez el tema sobre la gestión más estudiado haya sido el de la motivación.Es decir, la idea general de cómo el individuo se relaciona a su trabajo.

La inquietud con el tema se originó en la creencia común de que gran parte de la ineficiencia en laorganización del trabajo es causada por la falta de motivación. De hecho, la gente se acostumbró a verproblemas como el ausentismo, la impuntualidad, la pérdida de armonía y la baja producción comofalta de motivación. La motivación es esencialmente una dimensión interna del individuo, pero soloverificable cuando éste actúa.

La motivación es un proceso psicológico que favorece un sentido de dirección en el comportamientoindividual. En ese sentido las teorías de la motivación se concentran en los motivos por los cuales losindividuos actúan. En otras palabras, esas teorías buscan entender el impulso del individuo para proceder y asíactuar sobre el proceso que genera ese impulso.

Las teorías sobre la motivación se desarrollaron a partir de la visión de tres áreas de inquietud, o sea, losmotivos que llevan a un individuo a proceder de una forma y no de otra. Esas áreas, que representan tresgrandes momentos históricos en el desarrollo de las teorías, son: las necesidades, las expectativas y losincentivos. Presentaremos un análisis de cada una de esas teorías, con las recomendaciones y principiosprácticos que estas trajeron a la administración contemporánea.

Teorías sobre las necesidades

Las teorías sobre las necesidades parten de la premisa de que el ser humano siempre tiene algo que satisfaceren su vida, es decir, compensar una deficiencia o inclusive un deseo de concretización. Es la necesidadinsatisfecha que lleva a una persona a buscar en su trabajo la forma de compensación o realización.

Las necesidades son de diversas naturalezas. Algunas teorías jerarquizan las necesidades, pero las teoríasmejor probadas son las que apenas demuestran su existencia. En esa perspectiva teórica, un individuo tienevarias necesidades y, a medida que una es satisfecha, aparecen otras como factor propulsor de un nuevocomportamiento.

Teoría sobre las expectativas.

La teoría de las expectativas es esencialmente la teoría de la intencionalidad. Las teorías de las expectativas sedesarrollaron al tratar de vincular la motivación interior del individuo para actuar con los objetivos de laorganización. Se trata de integrar al máximo posible los intereses individuales con los intereses de las tareas.Estas teorías surgieron primero de los estudios bibliográficos de personalidades de éxito. Posteriormente,fueron vinculadas a otras teorías como las de gestión por objetivos.

En el proceso de definición de objetivos, aplicado a tareas individuales, había un gran margen para incorporarintereses, expectativas e intenciones individuales en la tarea a desempeñar.

Teoría sobre el aprendizaje social y los incentivos.

La idea de conceder incentivos al individuo se originó en las teorías de aprendizaje social, que conciben a loscomportamientos humanos en el trabajo como función de sus consecuencias. El comportamientoadministrativo es explicado más por causas externas, es decir, por los estímulos que se le pueden dar a unapersona, en el sentido de llevarla a hacer algo diferente de lo que haría.

Para orientar comportamientos, es necesario crear estímulos o incentivos, para que la persona se dirija haciaun fin deseado. Los incentivos, en realidad, son recompensas que se conceden a las personas por haberdesempeñado sus tareas. Esos incentivos varían de acuerdo a la calidad y cantidad del trabajo llevado a cabo.

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Para que se conviertan en un factor motivacional, deben se conocidos previamente y considerados positivos,pues lo que determina una acción eficaz es la búsqueda de un buen resultado.

Todos los funcionarios necesitan ser incentivados y, por lo tanto las recompensas deben ser para todos. Si losincentivos son repartidos a unos pocos esto produce resentimiento y reduce la productividad y creajustificaciones para la apatía y el pesimismo.

Teorías de la motivación.

Modelos clásicos

Modelo tradicional.

Modelo de relaciones humanas.

Modelo de recursos humanos.

Modelos modernos

Teoría de las necesidades.

Teoría de la intencionalidad de las expectativas.

Nuevas premisas sobre la naturaleza humana

Teoría X.

Teoría Y.

Teoría del aprendizaje social.

Teoría de Herzberg.

Teoría de la contingencia.

8. Planificación estratégica.

El análisis profundo y sistemático del ambiente en el cual funciona la organización se recomienda teniendo encuenta la premisa de que las organizaciones hospitalarias, por su complejidad, son siempre mas inflexibles ylentas que los cambios ce valores externos.

En la complejidad de la organización está el principal desafío de mantenerla atenta y flexible al ambienteexterno. Los prejuicios burocráticos implícitos en la estructura de la organización pueden llevarla a definir susobjetivos y su misión social a partir de valores particulares de subsistemas internos, con lo que se vuelveinsensible a las demandas y los valores sociales externos.

La planificación estratégica se orienta hacia el logro de resultados por medio de un proceso continuo ysistemático que consiste en prever futuros cambios, aprovechando las oportunidades que surgen, examinandolos puntos fuertes y débiles de la organización y estableciendo y corrigiendo cursos de acción a largo plazo.La premisa de la planificación estratégica se basa en que las organizaciones desean crecer y desarrollarsefísica y económicamente con una evolución positiva hacia el futuro.

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Por tanto, el proceso de crecimiento y desarrollo no es tan sencillo, ya que el ambiente de transformacionescontinuas exige que la organización tenga capacidad de innovación y adaptación constantes.

En la práctica, la introducción de la visión estratégica tiene las siguientes ventajas:

Conciencia de la misión.• Forma de aprendizaje.• Nueva visión del futuro.• Mentalidad previsiva.• Conciencia de totalidad e interdependencia.• Innovación en la gerencia.• Nuevo contrato psicológico o nuevas formas de interacción humana.•

El proceso de introducción de la planificación estratégica pasa por cuatro momentos importantes dentro deuna organización determinada, estos no se dan necesariamente en secuencia y se definen a continuación.

Definición de la misión socioeconómica.

La misión es el propósito final que justifica y legitima social y económicamente la existencia de laorganización. Con la misión se busca una definición genérica de la actividad que se propone desempeñar laorganización y del tipo de institución que desea o debe ser. La misión distingue la naturaleza de laorganización de la de otras y es la primera aproximación de esta a su público.

La misión debe redactarse de forma clara, sucinta y fácil de comunicar; puede escribirse como una simpledeclaración de propósitos.

Elaboración del plan estratégico.

Es el proceso integrado y global de adopción de decisiones para enfrentar los desafíos del ambiente ygarantizar el logro de la misión socioeconómica del hospital. Ese momento comprende las siguientes fasesanalíticas:

Análisis y diagnóstico del ambiente externo.• Análisis y diagnóstico del ambiente interno.• Análisis prospectivo: aproximación inicial al futuro.• Contraposición de la evaluación prospectiva y resultados actuales.• Busca de alternativas y ventajas estratégicas.• Decisiones estratégicas fundamentales. Esas se toman en un proceso de identificación de alternativas ycriterios para evaluarlos según el efecto que tendrán en la organización y el ambiente.

•

Implementación estratégica.

La ejecución de una estrategia es el proceso de adaptación de la organización a las opciones estratégicas, pormedio del logro de los objetivos, la revisión de las estructuras, la elaboración de los planes de acción y ladefinición de las funciones organizacionales y los métodos gerenciales. Es la actividad que consiste enadquirir y redistribuir los recursos humanos, materiales y financieros para que la organización pueda alcanzarsus nuevos objetivos. La implementación, como disociación mental de la planificación, significa la puesta enmarcha de la estrategia.

Evaluación y revisión.

Es el proceso de producción de información sobre el valor de los resultados para saber si la estrategia y la

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ejecución siguen siendo coherentes con los objetivos previstos. Evaluar es determinar el valor y la utilidad delos objetivos y estrategias.

En un hospital puede haber planificación de:

La salud.• La atención de la salud.•

Puede ser:

Institucional (eficiencia).• Funcional (efectividad).•

Etapas de planificación tradicional:

Diagnóstico.• Decisión.• Programación.• Ejecución.• Evaluación.•

Características de planificación estratégica.

Decisiones dirigida más a la comunidad que a las decisiones de servicios.• Poco valor a la mitología decisiones.• Planificación decisiones tiene base en números y relaciones cuantitativas, con poco decisión en valoresdecisiones y decisiones sociales.

•

Planificación estratégica debe estar decisiones integrada en las decisiones de día a día.•

9. El proceso de toma de decisiones.

Para muchos estudiosos y practicantes de la gerencia, entender el proceso de toma de decisiones escomprender la naturaleza misma de la vida de la organización. Desde la perspectiva de la toma de decisiones,la organización es un conjunto de factores que forman un proceso dinámico, en el cual se identifican, evalúane implementan alternativas para el alcance de determinados objetivos.

En la toma de decisiones se valoraban mucho, por ejemplo los análisis de costo y beneficio y los métodosracionales de alcance de mayor eficiencia y productividad. Si por un lado se puede afirmar que el proceso detoma de decisiones organizativas es un proceso de investigación y análisis racional, por otro lado, también esun proceso humano, interactivo y de juicios constantes sobre la realidad que se examina.

Por lo tanto, el proceso de toma de decisiones en hospitales es algo distante, separado de la gestión cotidiana.Tanto los gerentes como los asesores y analistas utilizan sus valores, percepciones, intereses y opcionespolíticas de ese proceso, a veces, altamente técnico, de producir información para la toma de decisiones. Ladecisión racional tiene que ver con la elección de la mejor alternativa, cuando el dirigente tiene no solo unobjetivo claro sino, principalmente, posee información que le permite analizar las opciones identificadas.

La información que es producida y usada en la decisión no existe aislada en el tiempo y en el espacio. Esta esrecopilada y analizada por funcionarios que participan apenas en una parte del proceso. La coordinación, esuna función difícil en el proceso de toma de decisiones en el hospital: existe un gran esfuerzo para obtenerresultados que se acerquen a lo esperado.

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La toma de decisiones continúa siendo el gran desafío y punto central de atracción y visibilidad del trabajogerencial.

En ese sentido gran parte de las recomendaciones que se hacen a los gerentes para mejorar su accionarincluyen ideas sobre cómo afrontar los problemas de la toma de decisiones gerenciales. Entre esas ideas, sedestacan las siguientes:

Riesgo e incertidumbre.

Por más amplio y cuidadoso que sea el proceso, no se puede eliminar el riesgo de las decisiones. El éxito y elfracaso son, de cierta forma, imprevisibles. La incertidumbre se refiere ala falta de confiabilidad de lainformación, es decir cuando se puede estimar alguna probabilidad, pero el grado de confianza es bajo. Comoel alcance de la información es siempre limitado, las decisiones en organizaciones siempre se toman en unambiente de riesgo e incertidumbre.

Por eso, se recomienda a los gerentes y participantes del proceso que busquen toda la información necesaria atiempo, sin jamás tratar de eliminar el riesgo, atrasando el proceso para incluir más información y análisis.

Impacto a mediano y largo plazo.

En una situación compleja en las modernas organizaciones de trabajo, como los hospitales, las decisionestienen un impacto que va más allá del momento y del sector donde son tomadas. Se busca concientizar a losgerentes para el aprendizaje del pensamiento y de la visión estratégicos, para desarrollar futuras alternativasde largo plazo para sus instituciones. Por medio de la visión estratégica es que el dirigente aprende a pensarhacia adelante y hacia afuera de su contexto inmediato, comprendiendo mejor los vínculos y las perspectivastraídas por sus asesores y auxiliares.

Intersectorialidad e interdisciplinaridad.

El contexto de complejidad muestra que la mayoría de las decisiones exige una combinación de informaciónde varios sectores, disciplinas o profesiones. Los estudios sobre la acción grupal en el proceso de toma dedecisiones muestran a los gerentes que por medio de esta se obtiene: mas información y mayor variedad ycreatividad en los análisis, mayor participación y compromiso de los que recopilan y analizan datos, unaoportunidad mas amplia de aprendizaje sobre los problemas, perspectivas y alternativas de solución,desarrollo de habilidades interpersonales en todos los individuos involucrados y polivalencia funcional, esdecir mayor número de funcionarios no solo aprendiendo sobre las funciones de otros, sino tambiénayudándolos y sustituyéndolos en las emergencias.

Juicio de valores.

En todas las decisiones y en sus etapas, se exige un juicio sobre si algo está correcto o incorrecto, bien o mal.Esos juicios han generado más polémicas, especialmente por la relatividad de esos conceptos.

Costumbres, conciencia, percepciones y aspiraciones individuales son traídos al análisis con la misma fuerzaque anteriormente se consideraban las orientaciones valorativas más absolutas. En ese sentido, se recomiendaa los gerentes que no dejen para considerar, solamente en las últimas etapas de la decisión, los valores que yaposeen sobre la dirección de la idea que pretenden implantar. Al concientizarse de las opciones valorativasque hay en cada etapa del proceso, los gerentes pueden más fácilmente llegar a acuerdos, buscar consensos yactualizar siempre las expectativas de las personas involucradas en el proceso.

Mitos de la lógica racional en la toma de decisiones.

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El dirigente siempre toma la decisión que desea.• El proceso decisorio organizacional puede mantener una lógica secuencial.• La racionalidad organizacional puede ser dominada.• Los problemas pueden ser estructurados en términos racionales.• La información producida racionalmente es neutra.• Las elecciones se derivan de visiones claras y ordenadas sobre antecedentes y consecuencias.•

Factores a considerar en la toma de decisiones.

Momento (presente y futuro).• Presupuesto.• Historia (circunstancias).• Factores externos.• Misión, filosofías, políticas del hospital.• Impacto interdepartamental.• Intuición.• Reflexiones / consideraciones compartidas.•

10. CONTROL.

Es el proceso de prevenir, monitorear y corregir las acciones administrativas, para garantizar que losresultados predeterminados sean alcanzados.

El control comienza con un a referencia a los objetivos y resultados predefinidos. En ese sentido, aparece unafunción técnica administrativa resultante de las opciones políticas definidas. Se considera, por lo tanto, que losjefes y gerentes que perfeccionen sus conocimientos y dominio sobre técnicas de control, se convierten enmejores gerentes.

Mientras tanto, la realidad del control es algo más complejo que va mucho más allá de las dimensionestécnicas administrativas. Entre esas dimensiones, se destacan las siguientes:

Las decisiones tomadas en las estructuras superiores son inevitablemente modificadas a medida que sonimplementadas. Ningún proceso de toma de decisión e implementación es totalmente previsible; existenvariaciones externas a la organización, como también no son previsibles los comportamientosadministrativos internos. Por eso, no se debe de ver al control como una técnica administrativa, por que asícualquiera falla en la implementación será vista únicamente como deficiencia en la habilidad de control delos gerentes.

•

El proceso de formulara e implementar decisiones administrativas pasa por etapas, pero estas no sontotalmente rígidas. Los niveles técnicos y políticos y de formulación e implementación no se distinguentotalmente.

•

Los objetivos mal definidos crean tales dificultades en la implementación que hacen posible la realizacióndel control. A menudo, los objetivos están mal definidos por causa de una mala conceptuación de losproblemas.

•

El buen control exige una visión clara de objetivos y resultados. Cuando la visión es ambigua, la referenciapara el monitoreo y la corrección, también lo será. Además, cuando los jefes y supervisores en los nivelesjerárquicos mas bajos saben de la ambigüedad sobre objetivos proviene de razones políticas, actúan conmás cautela, se esfuerzan poco por conseguir más información, e interfieren hasta con el proceso, por temorde perjudicar los intereses de una coalición de poder.

•

Las organizaciones muy centralizadas, como muchos hospitales, tienen menos posibilidad de corregir ladirección de la implementación. En un sistema centralizado, falta autoridad para transformar el monitoreoen una actividad gerencial.

•

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Conforme a lo ya mencionado, el control significa prevención, monitoreo e intervención. A menudo, eninstituciones altamente centralizadas, los gerentes superiores exigen de los jefes subordinados un controlacentuado sobre los procesos de gestión. Como les falta autoridad, esos jefes, para responder a sus superiores,acaban por exagerar las actividades de prevención y monitoreo. El resultado es una institución altamenteburocratizada, con controles rígidos sobre los procesos, pero casi totalmente inútiles para la accióngerencial correctiva.

Por otra parte, el control bien ejecutado sirve también para aprender en la gerencia, pues enseña sobre elpotencial de la organización de corregir y alterar su rumbo, respondiendo a las exigencias y a los apoyosexternos. Resumiendo el buen control de be llevar a los gerentes de hospitales a:

Desarrollar una actitud estratégica de anticipación y prevención de problemas, en función de los objetivos ymisión de la organización.

•

Monitorear y ajustar el proceso de implementación, procurando conocer los factores de riesgo y desvíoscomunes posibles.

•

Analizar la información sobre el desempeño del hospital, examinando la calidad y validez de los datosproducidos.

•

Pensar más en objetivos y prioridades de trabajo menos en reglas y personas.• Reconocer a las personas por su iniciativa y capacidad de contribución y no por su comportamiento sumiso.• Controlar lo esencial, reduciendo el control al mínimo, y permitir a las personas mayor libertad de acción.• Supervisar a las personas periódicamente, por intervalos conocidos y previamente divulgados,estableciendo oportunidades más auténticas de debate sobre el desempeño.

•

VISION SISTEMATICA DEL CONTROL ADMINISTRATIVO DE UN HOSPITAL.

Anticipar y prever Ajustar planos, Verificar la capacidad

problemas metas y actividades de la organización para

responder demandas y

atender necesidades

Aprender sobre Aprender sobre adecuación Aprender sobre los errores

nuevas demandas, de estrategias de planos a la errores y sobre las

apoyos y tecnologías realidad organizacional condiciones de trabajo

existentes

Verificar calidad Verificar calidad Verificar calidad

Componentes del Control de Calidad.

Accesibilidad.• Apropriabilidad.• Continuidad.• Efectividad.• Eficacia.• Eficiencia• Satisfacción•

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Seguridad de los equipos.• Oportunidad.•

11. SISTEMAS DE INFORMACIÓN.

Probablemente, la mayor revolución que se observa en la administración en el mundo contemporáneoproviene de las nuevas formas de tratar la información. El progreso de las telecomunicaciones y elprocesamiento electrónico de datos ha traído cambios rápidos y visibles en casi todas las empresas privadas einstituciones públicas.

Esta revolución ha alterado profundamente la vida administrativa al:

Mejorar la capacidad de uso de información para tomar decisiones.• Destruir la confidencialidad o los usos restringido de información.• Facilitar la destrucción de barreras geográficas y jerárquicas.• Eliminar intermediarios en la transmisión de datos.• Hacer instantáneo el acceso a la información.• Mejorar la presentación de datos, por medio de tablas, gráficos, etc., con la construcción electrónica.•

Nuevas concepciones en el uso de la información.

La visión de la información como recurso impone una nueva perspectiva para su organización, comprensión yuso, que ha servido en el diseño de complejos sistemas para el apoyo de la gerencia. Actualmente, un sistemade información gerencial es una red integrada para colectar, procesar y transmitir información para todauna organización.

Un sistema de información gerencial (SIG), es relativamente mas simple de instalar que de hacerlo funcionar.La concepción e instalación de un SIG se basa en el conjunto de información juzgada relevante y que mereceser colectada y monitoreada. La definición de esa información, es el resultado del proceso de planificaciónestratégica, es decir, cuando se define la misión, objetivos, prioridades, y se analiza el conjunto de factoresque pueden condicionar el futuro de la organización. Por lo tanto, vale la pena destacar que un sistema deinformación solamente es útil si se limita a los datos que llevan a la mejoría de los resultados. La mayordificultad en implantar un SIG es la selección de información, y ese tipo de decisión depende de laplanificación y del sentido de dirección global que desea establecer. Por eso se destaca que un SIG no es algoglobal, automático o despersonalizado.

Un sistema de información no es algo global.

Un sistema de información solamente es útil para la gestión si proporciona la información adecuada para latoma de decisiones. La enorme cantidad de datos, la producción de cuadros y gráficos pueden hasta perturbarel trabajo, pues hace que su uso sea más lento y difícil. Los sistemas electrónicos modernos facilitan elalmacenamiento, procesamiento y transmisión de gran cantidad de datos rápidamente.

Con frecuencia se crea la mentalidad de que cuanto mayor la cantidad de información a disposición deldirigente, mejor será la calidad de sus decisiones. La relación entre la cantidad de datos y la calidad de lasdecisiones ha sido probada falsa a lo largo del tiempo. El exceso no significa utilidad.

Un sistema de información no es algo automático.

El hecho de que la información esté disponible a todos no significa que las decisiones estratégicas tomadas anivel de cúpula, por medio de instrumentos elaborados, produzcan reacciones y ajustes automáticos en nivelesinferiores.

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El mismo proceso de análisis, selección y categorización de datos debe ser realizado por cada nivel y sector dedecisión. Es siempre importante recordar que mejorar la cúpula ayuda a todo el proceso de toma de decisionesy acciones de la organización, pero no ocurre lo mismo automáticamente en niveles más bajos.

Un sistema de información no es algo despersonalizado.

No hay duda de que la comunicación electrónica moderna reduce intensamente el contacto humano,inhibiendo una parte esencial de la comunicación, que es la reacción de la persona con quien se trata.

El SIG moderno, por estar basado en la comunicación electrónica, puede llevar a un dirigente a creer que pormedio de la transmisión electrónica, se puede obtener casi todo lo esencial para la decisión. Esa creencia sedesarrolla por el contraste excesivo que los sistemas modernos tienen con los tradicionales. En los sistemastradicionales, la información llegaba por medio de secretarios, asesores, visitas, relaciones, debates oreuniones. Para que se desarrollaran los sistemas modernos, se trató, acertadamente, de mostrar los límites deesas prácticas.

Lo mas importante de destacar aquí es que las interacciones humanas, las reacciones emotivas a problemas, yel estimulo de los debates son fuentes importantes e insustituibles de aprendizaje y de desarrollo de nuevasperspectivas de ver el mundo de la organización. Por eso, a pesar de todas las conquistas electrónicasmodernas, se deben utilizar las relaciones humanas como recurso gerencial básico.

Redimensionamiento de la comunicación humana en la Gerencia Hospitalaria.

La principal dificultad de un sistema de información esta en su uso. En la perspectiva gerencial, no se puedeimplantar un SIG, sino que hay que conquistarlo.

Además, la práctica de un sistema de información gerencial (SIG) ha contribuido para que los gestoreshospitalarios:

Vean la información como un recurso gerencial que puede ser continuamente perfeccionado y compartidocon los demás miembros de la organización.

•

Se concienticen sobre el costo dela información y aprendan a diferenciar calidad de cantidad, sino quetambién seleccionarla y buscarla.

•

Le den prioridad a la perspectiva estratégica en la gestión, aumentando el interés en la búsqueda de nuevainformación.

•

MODELO BASICO DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL HOSPITALARIO.

SISTEMAS MODERNOS DE COMPUTACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA.

Descentralizado: Se instala por unidad o por estación de trabajo o por funcionario único.• Simplificado: Procesa informaciones fuera del mainframe. Los microcomputadores son terminalesinteligentes que pueden hacer tareas, antes realizadas por el computador central a través de terminales.

•

Interligado on line: Conecta todos los microcomputadores, con el fin de que los usuarios puedan compartirprogramas, tener acceso a los datos de toda la organización y comunicarse electrónicamente.

•

Flexible: Realiza las tareas en diferentes locales, inclusive fuera del local de trabajo (a través de Lap tops).•

DEPARTAMENTO DE COMPUTACIÓN (Sistemas Informaciones Hospitalarias).

Existen aplicaciones en las siguientes áreas:

− Admisión − Laboratorio − Control Calidad

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− Ordenes − Anatomía Patológica − Utilización

− Cirugía − Nutrición − Contabilidad

− Farmacia − Registros − Inventario

− Radiología − Enfermería − Mantenimiento

Y en la mayoría de departamentos y/o secciones en que esta compuesta la organización de un hospital.

LA FICHA MÉDICA EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN.

Debe de ser:

Para cada paciente.• Permanentemente actualizado y validado.• Confidencial.•

LOS REGISTROS EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE UN HOSPITAL.

Puede ser de las siguientes formas:

Según la fuente: Cronológico, Distintas secciones: Enfermería, Servicio Social, Rayos X, Médico, etc.• Integrado: Cronológico, Laboratorio + Servicio Social + Médico (Juntos).• Orientado a problemas: Listado de problemas (presentes o pasados), Listado de Síntomas, Listado deDiagnósticos, Observaciones de progreso.

•

Individual por familiar.•

12. ESTRUCTURA.

Las formas de estructuración organizativa han evolucionado mucho en los últimos años, adquiriendo, cada vezmás, la perspectiva de variación y flexibilidad.

En el sentido clásico, la estructura era usada con el objetivo de guiar el comportamiento administrativo y conla creencia de que los errores, en gran parte, podrían ser eliminados si se aceleraba la distribución del poder yde la autoridad. Esa perspectiva privilegiaba alas dimensiones internas y las funciones administrativas demanera casi independiente de las transacciones que la organización hospitalaria tenía con su ambiente.

Mientras tanto, como resultado de las transformaciones sociales, económicas, políticas y tecnológicas delmundo moderno, que alcanzan a las grandes organizaciones cada vez con mayor intensidad y velocidad, estasse volvían muy vulnerables a los cambios ambientales, y así, fue necesario cambiar la estructuraadministrativa de un Hospital. Dividiéndola en las siguientes fases:

1. Fase de jerarquización del poder y autoridad.

En esta fase se hacen las siguientes recomendaciones, para ser aplicado en la Administración de un Hospital:

Dividir, clasificar y especializar el trabajo, estableciendo una lógica consecuente con la jerarquía de laautoridad.

•

Definir formas de dirección que garanticen la unidad de mando.• Distribuir recursos de poder de autoridad compatibles con el grado de responsabilidad.• Mantener fronteras bien definidas de autoridad y más rigidez en el ámbito de la responsabilidad.•

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Reforzar las reglas formales de control como forma de mantener unida la estructura de autoridad.•

2. Fase de la perspectiva o por objetivos.

En esta segunda fase, el problema estructural se vinculaba a la rigidez de las normas y reglas. Se trataba deadoptar la organización las variaciones del mundo exterior por medio de la imposición de una visión finalistamas acentuada.

En esta fase se recomendaba:

Compartimentar al máximo posible por objetivos, área geográfica o, preferentemente diseñar la estructuracon base en proyectos o sistemas.

•

Proyectar estructuras multifuncionales, de matriz, revisando los patrones establecidos para la división detareas y unidad de mando.

•

Conceder autoridad sobre los medios e instrumentos administrativos.• Delegar y descentralizar recursos de poder de las unidades de nivel jerárquico inferior de los responsablespor proyectos específicos.

•

Instituir en la gestión una visión permanente sobre objetivos y resultados, de manera de facilitar no solo unamayor flexibilidad en el reparto de las tareas sino, sobretodo, para determinar criterios de desempeño,evaluación y control.

•

3. Fase de la flexibilidad por modulación.

Últimamente, además de las cuestiones relacionadas a las fases anteriores, estructurar una organizaciónhospitalaria ha sido esencialmente un problema de cómo proyectar fronteras ambiguas de autoridad y de cómoconvivir con variaciones estructurales constantes. En esta perspectiva se ve la estructura en la administraciónde un hospital como algo:

Arbitrario: seleccionada entre varias posibilidades, inclusive porque gran parte de las relacionesestablecidas en una organización no son definidas por la estructura.

•

Complejo: basada en alta interdependencia, multifuncionalidad y ambigüedad en la definición de tareas.• Variable: Adaptable a los diferentes ambientes en que operan las diversas unidades de la organización en elcaso de la Administración de un Hospital.

•

LA ESTRUTURA CLÁSICA DE UN HOSPITAL EN EL SIGLO XX.

Elaboración del Informe Flexner (1910)•

Existen más de 155 Escuelas Médicas (4 − 5 mayormente en Alemania)

Informe Dawson (1920)•

Cura por Prevención.

Equipos.

Regionalización.

Referencia x Contra Referencia.

Cuidados Progresivos

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Atención Primaria / Terciaria.

Participación.

Logística.

Política central / Ejecución Periférica.

DEPARTAMENTOS HOSPITALARIOS MODERNOS.

Administración / Computación.• Admisión.• Central esterilización.• Comunicación.• Emergencia.• Mantenimiento / Energía• Nutrición• Limpieza.• Unidad de Tratamientos Intensivos (UTI).• Laboratorios.• Lavandería.• Materiales.• Registros médicos.• Enfermería.• Fisioterapia.• Planificación• Radioterapia.• Radiología.• Respiratorio.• Servicio social.• Servicio quirúrgico.• Transporte.• Otros.•

Administración Hospitalaria (Aplicación del desarrollo).

La administración radica en la necesidad de coordinar esfuerzos de un grupo humano. En consecuencia, puedeafirmarse que es un sistema racional de esfuerzos cooperativos, guiados, dirigidos y controlados hacia laconsecución de un objetivo común.

La calidad de la administración de los servicios de salud, se rige por los mismos principios generales queorientan el funcionamiento de cualquier actividad creada para realizar determinada tarea. Para esto, debeseguirse un plan o programa para obtener los resultados deseados. El problema administrativo surge porque elplan debe ser aplicado a través de un grupo de personas que van a desarrollar diferentes actividades. Estosignifica que hay que darle forma a ese grupo, definir las actividades a realizar, de seleccionar las personascapacitadas para realizarlas, de fijar las responsabilidades de cada una de ellas, de administrar los recursos quenecesite el hospital para funcionar, de dirigir y coordinar a los miembros del grupo, y de controlar y medir losresultados de las actividades.

Clasificación del personal.

El personal de las instituciones medico−hospitalarias se clasifican en: Personal medico, personal paramédico,

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personal administrativo, y personal de servicios o intendencia.

Personal Medico: Que incluye los médicos cirujanos, clínicos, auxiliares de diagnostico y tratamiento,sanitaristas, administrativos, dentidas, especialistas, generales y residentes, internos y estudiantes demedicina.

•

Personal paramédico: Se consideran como paramédicos aquellos profesionales o trabajadoresespecializados en realizar sus funciones u oficios relacionados con la medicina. Así se tiene dentro de estegrupo. Enfermeras generales, especialistas, trabajadores sociales, jefe de archivo, etc.

•

Personal Administrativo: Es aquella que desarrolla funciones determinadas indirectas como: Archivistas ybibliotecarios no clínicos, almacenistas, oficinistas, secretarias, técnicos de estadísticas, etc.

•

Personal de Intendencia: Están considerados los trabajadores u operarios manuales como: Motoristas,cocineras, lavanderas, jardineros, vigilantes, etc.

•

Administración y organización hospitalaria.

Tabla de personal para un hospital de 200 camas.

6 horas 8 horas

Gobierno del hospital

Director 1

Sub−Director o Administrador 1

Jefe de docencia 1

Personal secretarial 3

Cuerpo Medico

Jefe de médicos 3

Internistas 3

Cirujanos 17

Gineco−obstetras 7

Pediatras 3

Residentes 8

Internos 10

Laboratorio de Análisis

Licenciado en laboratorio clínico 7

técnicos laboratoristas 14

Auxiliares administrativos 3

Radio Diagnostico

Medico radiólogos 2

técnicos radiólogos 2

Auxiliares administrativos 2

Anatomía Patológica 4

Auxiliares de tratamiento 11 7

Enfermería de Consulta Externa 6

Enfermería de Emergencia 7

Enfermería de Hospitalización 38 118

Dietética o Cocina 40

26

Trabajo Social 8

Comunicaciones 8

Farmacia 5

Archivo Clínico 13

Administración 15

Almacén General 8

Lavandería 26

Intendencia 77

El análisis se distinguirá en tratar las funciones generales administrativas de un hospital y organizado pordivisiones de trabajo coordinados jerárquicamente, manteniendo un sistema de control por la Dirección delmismo a través de cada uno de los departamentos o secciones.

Dicha jerarquía con sus niveles de mando son representados de la siguiente manera:

Las funciones técnicas son funciones directas de atención al paciente. Las funciones administrativas sonfunciones indirectas de atención al paciente.

La expresión Administración Hospitalaria, cubre numerosas actividades tan diversas como los propiossistemas de organización de los hospitales. Según el caso, la administración hospitalaria realiza funcionesdiferentes que pueden clasificarse en tres categorías:

Preparación de la legislación hospitalaria: Planificación del sistema de hospitales en su conjunto,determinación de las políticas de inversiones y de la reglamentación para el funcionamiento de loshospitales y establecimientos de normas e inspecciones arquitectónicas.

•

Aplicación de la legislación hospitalaria y de las disposiciones de asistencia social por las autoridadesencargadas de administrar los servicios hospitalarios, sean locales o regionales, públicos o privados.

•

Funcionamiento diario del hospital: por medio del personal administrativo encargado del personal, lasfinanzas, la contabilidad y los servicios técnicos. El Director del hospital y sus asistentes tienen susactividades a su cargo.

•

Jornadas y Horarios.

Existen diferentes tipos de jornadas y se usan gener4almente en todos los países, jornadas de 8 horas paraturno matutino, 7 ½ para turno mixto y 7 horas para turno nocturno y el calendario para 6 días de la semana detrabajo y un descanso por el séptimo día.

En nuestro país la jornada de trabajo funciona de la siguiente manera:

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7:00 am. 3:00 pm.

3:00 pm. 11:00 pm

11:00 pm 7:00 am

Las jornadas de trabajo en los hospitales varían de acuerdo a la administración que se lleve en cada uno deestos y también en cada país.

Calculo de Personal.

Para el cálculo del personal, es necesario tomar en cuenta el tipo de contrato, los horarios y las necesidadesdel hospital.

En nuestro medio, se toma como índice que se trabajan 5 días a la semana 8 horas cada día; encamados,quirófanos, casa de maquinas, cocina, intendencia, trabajan las 24 horas del día.

Área de dirección:

1 director

1 secretaria

Área administrativa:

1 administrador

1 secretaria

Área de enfermería:

La jefatura de enfermeras, servicios clínicos, inyecciones y de urgencias.

Jefatura de enfermería:

1 enfermera graduada.

Servicios clínicos:

Estos servicios lo prestan auxiliares de enfermería cada 2 auxiliares atienden 3 clínicas de un turno de 8 horas.

Servicio de curaciones e inyecciones:

El número de curaciones por paciente al año es de 0.34, una auxiliar hace 8 curaciones por hora.

Servicios de Emergencias:

Teniendo en cuenta que una auxiliar de enfermería es suficiente para colaborar con un medico, 24/8 horas quetrabaja un a auxiliar es igual a 3 auxiliares de enfermería mas uno de relevo.

Área de Farmacia:

El número de prescripciones de medicamentos por cotizante al año es de 12.61, un auxiliar de farmaciadespacha 35 prescripciones/hora, por lo tanto el personal requerido en este servicio será:

28

Prescripciones por año = 100,000 x 12.61 = 1,261,000

Prescripciones/día = 1,261,000 / 270 = 4,670

Horas auxiliar de farmacia = 4,670 / 35 = 133

Auxiliar de enfermería = 133 / 8 horas = 17

Laboratorio Clínico:

La frecuencia de exámenes de laboratorio clínico por paciente es de 2.36, es decir que se necesita un total de22 laboratoristas.

Radiodiagnóstico:

Personal necesario para desempeñar la labor es de 8 personas.

Admisión y registros médicos:

Área de extracción de expedientes clínicos, se necesita un total de 9 personas.

En si el calculo de personal efectuado ofrece cifras elevadas y no apegadas a la realidad, ya que se hacalculado con índices bibliográficos no de acuerdo a nuestro medio.

Descripción y esquematización de los procedimientos.

Consulta externa u Hospitalización.

Paciente llega al hospital a consulta o a emergencia.• Si el paciente viene a consulta de emergencia, continua en el numeral 3 de esta descripción, de lo contrariopasa al numeral 9.

•

Paciente es recibido en consulta de emergencia.• Paciente es atendido por medico residente.• Enfermera anota datos personales del paciente en el formulario de consultas de emergencias, además loanota en el formulario de censo de consultas externas, donde se lleva el control diario de las atencionesprestadas.

•

Medico anota en el formulario de consultas de emergencia la historia clínica, el diagnostico e indicacionesy ordena el ingreso si es necesario.

•

Enfermera anota cargos de servicios prestados en registro diario de prestaciones.• Enfermera le entrega al paciente o responsable el original de registro diario de prestaciones y lo envía acaja; además archiva la copia de este.

•

Paciente se presenta a caja a cancelar o a realizar trámites para ingresar al hospital.• Si el medico ha diagnosticado ingreso, el proceso continua en el numeral 11, de lo contrario pasa al numeral22.

•

Cajera pregunta al paciente de donde es remitido y si es remitido de clínica particular, pasa a numeral 13,de lo contrario continua en el 12.

•

Cajera recibe del paciente, el registro diario de prestaciones.• Cajera le comunica al paciente los costos de las camas y habitaciones disponibles, además sobre el depósitode ingreso que debe hacer.

•

Si el paciente acepta quedarse, continua el proceso en el numeral 15, de lo contrario pasa al numeral 21.• Cajera toma los datos al paciente o responsable y los anota en el formulario de datos del paciente para elingreso.

•

29

Cajera llena la hoja de identificación y egreso con otros datos del paciente.• Cajera elabora recibo de caja y se lo entrega al paciente.• Paciente obtiene recibo y cancela el depósito.• La cajera elabora el expediente y lo envía junto con el paciente a enfermería, para ubicar al paciente.• Encargado de enfermería recibe al paciente y además archiva el expediente temporalmente.• Si el paciente viene de clínicas particular continua en el numeral 22 de lo contrario pasa al numeral 23.• Paciente abandona el hospital.• Cajera anota en registro diario de prestaciones en precio de cada uno de los servicios.• Cajera elabora factura de consulta externa y recibo de caja y lo entrega al paciente el original de la factura.• Paciente cancela cuenta.• Cajera entrega original de recibo de caja al paciente y archiva las copias del recibo de caja, facturas deconsulta externa y registro diario de prestaciones.

•

Paciente abandona el hospital.•

En el procedimiento antes descrito, las actividades realizadas para el ingreso de pacientes al hospital, sonefectuadas en caja en el turno del día, en el turno de la noche los tramites son efectuados en emergencias, yaque esta asume las funciones de caja con la única diferencia que el deposito de ingreso no se cancela en esemomento, sino que al día siguiente que caja este realizando sus funciones.

Atención de medicamentos y/o materiales al paciente.

El medico anota indicaciones de medicamentos en expediente.• Jefe de sala anota en el registro diario de prestaciones, los medicamentos indicados por el medico, loautoriza y envía a farmacia.

•

Farmacia recibe pedido de medicamentos.• Si el pedido viene autorizado, continua en el numeral 5, de lo contrario regresa al numeral 2.• Encargado de farmacia prepara pedido.• Encargado de farmacia despacha pedido con original de registro diario de prestaciones y archiva copia.• Encargado de llevar pedido lo recibe con original de registro diario de prestaciones.• Encargado compra [pedido despachado con el original de registro diario de prestaciones, si esta completocontinua en el numeral 9 de esta descripción, de lo contrario vuelve al paso 5.

•

enfermería recibe los medicamentos y coloca original de registro diario de prestaciones en expedientes.•

Para la descripción se hace la siguiente aclaración:

Que al hacer efectivo el servicio de medicinas y materiales que el paciente requiere para la recuperación de susalud, el procedimiento se ve alterado en el turno de la noche, ya que la farmacia trabaja solo un turno, en eltiempo que este fuera este cargo será realizado por emergencias, que cuenta con un stock suficiente para suplirlas necesidades de los pacientes y el cual se mantiene durante todo el tiempo, pues farmacia repone lasmedicinas o materiales que han salido durante la noche.

Requisición de medicamentos y/o materiales.

Administración recibe de farmacia el vale para solicitud de compra.• Si administración no autoriza el pedido, pasa a numeral 3 de lo contrario continua en el 4.• Se lo comunica a farmacia.• Decide el tamaño del lote de compra y envía vale autorizado a farmacia.• Encargada en farmacia llena la solicitud de compra y la envía a administración.• Administración chequea solicitud de compra, la autoriza y la envía a farmacia.• Farmacia hace pedido a proveedor.•

Recepción de medicamentos y/o materiales.

30

Proveedor presenta factura en farmacia.• Encargada de archivo recibe factura.• Encargada de archivo busca solicitud de compra correspondiente a la factura.• Chequea factura contra solicitud de compra.• Si suministro no coincide con solicitud de compra y factura, pasar a numeral 6, de lo contrario continuar enel numeral 7.

•

Pedido es rechazado por no estar completo.• Encargada llena formulario de recepción de compra• Encargada envía originales de solicitud de compra, formularios de recepción de compra y factura delproveedor a la caja y archiva copias.

•

Cajera 2 recibe solicitud de compra, formulario de recepción de compra y factura del proveedor.• Cajera 2 elabora quedan y entrega original al proveedor y archiva la copia.• Proveedor recibe quedan• Proveedor se retira del hospital.•

CONCLUSIONES.

Conocimos la administración hospitalaria en todos sus campos de aplicación, así cómo determinamoslos componentes que interactúan en ella.

•

Detallamos los elementos que intervienen en el proceso administrativo de un hospital.•

Explicamos brevemente en que consiste la administración de un hospital y conocimos las funcionesen las que interviene el departamento administrativo.

•

Conocimos las características del proceso administrativo y proporcionamos información sobre elmanejo y uso de estas al ser aplicadas en la toma de decisiones en la administración hospitalaria.

•

BIBLIOGRAFÍA.

Manual de prototipo de educación en administración hospitalaria.•

Dr. Humberto de Moraes Novaes y Dr. Paulo Roberto Motta.

Volumen 5. Organización Panamericana de la Salud. Serie HSP−UNI/ Manuales Operativos PALTEX. 1996.

Tesis "Diseño de un sistema mecanizado para el control interno de hospitales privados en ElSalvador" Volumen I,

•

Presentado por: Ana Cecilia Villalta Carrillo, Sonia Anabel Brizuela Carranza, Marina Estela RodríguezPadilla. 1984, Universidad Politécnica de El Salvador.

Tesis "Modelo tipo para Centros de Salud en el área Metropolitana de San Salvador".•

Presentado por: Jorge Alfredo Cucalon, Ena del Carmen Granados, Alfonso Pineda Rojas, Guillermo MaxVelasco. 1987, Universidad Politécnica de El Salvador.

Tesis "Anteproyecto de hospital general católico para el arzobispado de San Salvador"; Presentadopor: Maria Elsy Rivas, Guillermo Sánchez, German Federico Flores. 1988, Universidad Politécnica deEl Salvador.

•

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MONITORIA DE

PROCESO PRODUCTIVO

INPUTS

INPUTS

Feed Back sobre definición y análisis, redefinición de datos e información

Decisión

Análisis de las informaciones

Transformación de los datos en información

Almacenamiento de datos.

Clasificación de datos

Colecta de datos

Selección de los datos que produce la información

Necesidades de Información (Tipo de decisión)

GOBIERNO

SUPERIOR

O CONSEJO

COMITES

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