UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERIA

CURSO: GESTION DE PERSONAL

DIRECTOR: YUDITH CAICEDO DOMINGUÉZ

ACT 6 TRABAJO COLABORATIVO 1

TRABAJO FINAL

ESTUDIANTES

ANGÉLICA MARÍA GARCÍA CAICEDO

CC. 60412527

OSCAR RICARDO CHINOME SANABRIA

CODIGO: 74378899

RAFAEL ORLANDO LOPEZ CASTRO

CÓDIGO CC79997565

LUIS ALCIDES JARAMILLO OBANDO

CÓDIGO: 70´785.500

DICIEMBRE 02 DEL 2013

INTRODUCCION

Con este trabajo reconoceremos las temáticas del modulo, gestión de personal, la

unidad 1 para proceder a aplicar los diferentes procesos allí expuestos, en la

propuesta grupal, que es iniciar la microempresa LM PARTNERS LTDA.

OBJETIVOS

Reconocer las diferentes formas de hacer los diferentes procesos en la gestión humana, en la organización.

Demostrar lo importante que es para la microempresa los modelos de competencia.

Justificar de una forma clara el desarrollo del talento humano

a). Justificación de la propuesta que muestre la importancia de la gestión humana en la organización, su aporte al cumplimiento de los objetivos de la empresa y conocimiento sobre el modelo de competencias investigado.

La microempresa LM PARTNERS LTDA tiene como objetivos, una propuesta para el desarrollo del talento, o gestión humano, para el personal que labore en ella, mediante una segmentación teniendo como base, la metodología de gestión de recursos humanos por competencia.

Cuando se habla de gestión de personal, no solo se identifica la selección, contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente que le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensión humana, puesto que aunque la tecnología avance siempre se requerirá del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que cambia día tras día, de manera que la evolución intrínseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio

Objetivo: Las personas podrán trabajar para el mejoramiento, de ciertas competencias como una manera de acercarse al concepto talento, dentro de la empresa para ir en escalafón, de esta manera el personal de trabajo empieza a conocer la empresa desde todos los campos o puestos por los cuales hayan tenido que pasar trabajando, hasta llegar al más alto de los puestos en la empresa, pienso que es una buena estrategia para el crecimiento laboral y personal de un empleado y la empresa.

El personal de trabajo es la imagen comercial y humana de la empresa, por esta razón hay que darle a los empleados, también clases de ética, moral y relaciones humanas, para el desarrollo de las personas tanto en el ambiente de trabajo como fuera de él.

A la hora de analizar las capacidades de una persona tres son los planos a tener en cuenta: los conocimientos, las destrezas y las competencias.

También trataremos los siguientes temas en la propuesta planteada.

a) La preocupación por el talento humano y como mejorarlo

b) Talento y competencias

c) El rol de la motivación

d) Los tres sistemas importantes de la motivación humana

e) La capacitación tradicional y el cambio de comportamientos

f) De las competencias al talento

g) ¿Qué es un comportamiento?

h) Relación entre comportamientos y competencias

i) la apertura del talento en competencia.

Estas herramientas sólo serán de utilidad, para los miembros de la organización si ellos desean realizar el cambio realmente desde su interior para su crecimiento integral como seres humanos ante todo y en consecuencia el éxito laboral y empresarial.

¿Cómo mejorar el talento humano?

Cuando se habla de desarrollo de competencias, se hace referencia al cambio de comportamientos, para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad, cada uno de nosotros puede intentarlo, o no.

Las guías de desarrollo u otros caminos propuestos por diversos autores son solo una ayuda para lograrlo, EL HACERLO O NO DEPENDE DE NOSOTROS MISMOS.

Talento por competencias.

En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias, ese conjunto “de dotes intelectuales” se conforma por la sumatoria, de dos subconjuntos: LOS CONOCIMIENTOS Y LAS COMPETENCIAS, sin embargo serán éstas últimas las que determinarán un desempeño superior, el verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición.

Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y diferentes competencias, sólo un grupo de ambos se pone en acción cuando hacemos algo, ya sea trabajar, practicar un deporte, o llevar a cabo una tarea doméstica, cuando se hace referencia al talento de un colaborador, sólo se piensa en el talento en relación con la tarea a realizar; lo mismo sucede si la población analizada, es por ejemplo la de un deportista el cual puede tener talento para el tenis, sin que ello signifique que lo tenga para otra cosa. Estos errores son muy frecuentes en el ámbito de las organizaciones.

La metodología de gestión de recursos humanos por competencias tiene un enfoque ambicioso, ya que en definitiva se busca que cada persona que ocupe una posición sea “adecuada y apta” una persona debe ser “competente “desarrollando ésta conducta, en diferentes comportamientos que se relacionan a su vez, con diferentes competencias, este modelo así definido permitirá no sólo determinar de una manera objetiva si alguien es competente o no, si tiene talento o no sino que también permitirá a las organizaciones planificar y desarrollar un recurso tan importante como lo es EL CAPITAL HUMANO.

El talento requiere capacidades juntamente, con compromiso y acción, los tres al mismo tiempo.

El rol de la motivación.

Es el compromiso de la empresa con sus trabajadores y viceversa, es el compromiso de la persona con lo que hace, su propia motivación, es decir cuando la tarea a realizar coincide en con sus motivaciones personales ya sea por sus propios intereses, por coincidencia por sus preferencias o por cualquier otro motivo.

La motivación de las personas pasa por carriles desconocidos en una primera instancia y es algo sobre lo cual corresponde indagar, el talento cuando se presenta, simplemente está se observa y se puede representar como la conjugación de los tres elementos mencionados: conocimientos competencias y motivación.

Los tres sistemas de la motivación humana, según David McClellan.

Los tres sistemas importantes de la motivación humana.

.Los logros como motivación.

El poder como motivación.

La pertenencia como motivación.

Para mejorar la motivación humana se debe tener en cuenta la importancia de:

Identificar las características y capacidades de las personas.

Tener en cuenta tanto las necesidades de la organización como el de las personas de modo de lograr satisfacerlas.

Implementar premios y castigos mediante un adecuado sistema de evaluación del desempeño que permita valorar y premiar la gestión de las personas.

La capacitación tradicional y el cambio de comportamientos

La ubicación de una persona, en el puesto más adecuado, respecto a sus capacidades tiene una relación directa con su motivación.

La capacitación no alcanza, si sólo se transmiten conocimientos relacionados con una competencia, ello no es suficiente, se necesita lograr que la persona modifique comportamientos. Lo cual implica cambios en sus competencias (características profundas de personalidad).

El trabajo necesario para lograrlo, implica cambios que no se producen solamente al adquirir conocimientos.

De las competencias al talento

Cuando se dice de manera positiva que una persona tiene talento, se está diciendo que esa persona tiene un desempeño superior al estándar.

Para lograr este tipo de desempeño se requieren conocimientos, competencias y motivación.

Los comportamientos son la parte visible de la competencia, la que nos informa sobre como es una persona en realidad.

¿Qué es un comportamiento?

Un comportamiento es aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso).

Un comportamiento NO es aquello que una persona desea hacer o decir o piensa que debería hacer o decir.

Los comportamientos son observables, en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada.

Ciertos comportamientos, como los de “pensamiento conceptual”pueden ser inferidos a partir de un informe verbal o escrito.

Relación entre comportamientos y competencias

Son características profundas, de personalidad, y como es obvio no es posible observar el interior de una persona, sin embargo cuando uno de nosotros actúa, en todo momento pone en juego, en uso sus diferentes capacidades y el concepto que cada uno tiene de sí mismo, por lo cual lo que el observador puede ver son nuestros comportamientos.

EL árbol.

Las competencias pueden “verse “a través de los comportamientos (las ramas el tallo y hojas simbólicamente son la parte exterior de las personas)

“Desarrollo de competencias” actúa sobre los comportamientos para mejorar las competencias.

(La raíz simbólicamente es la parte no visible de las personas) Donde se encuentran las competencias en la parte más profunda de nuestra personalidad.

Por lo tanto podemos decir que los comportamientos hacen “visibles” las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de sí mismo.

Dicho de otro modo, atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan a sus trabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tener trabajos estables e interesantes, potenciando las capacidades humanas, respetando el fuero interno de cada cual, su personalidad y la forma de vida que desea. Lo anterior implica lo siguiente:

a) Es más importante la calidad de vida que la mera cantidad.b) Debe existir un predominio del individuo frente a la organización.c) Es mejor la justicia y equidad para los trabajadores buscando un equilibrio con las consideraciones sobre productividad.d) Pluralismo y diversidad por contraposición a la uniformidad y el centralismo.e) Participación por sobre la autoridad.f) Convicciones personales frente a dogmas.

De consiguiente, la consecución de objetivos socialmente aceptables y en particular los que persiguen empresas y trabajadores en su interior, debe ser perceptible en las formas que se atiendan debidamente las aspiraciones de cada parte; si la empresa gana, los trabajadores también deben ganar.

b) Análisis y descripción para cada cargo de la empresa

Empresa: LM PARTNERS LTDA

Servicio a comercializar: 

Servicios de Asesoría, estudios empresariales y Consultoría incluyendo su naturaleza organizativa, logística, económica, financiera, contable, entre otros.

Análisis y descripción para cada cargo de la empresa

La descripción y análisis de cargos para la Microempresa LM PARTNERS LTDA, surgen con base a la naturaleza del cargo a realizar, así:

1. Contador Titulado (CONSULTOR)2. Asistente Administrativa3. Ingeniero Industrial (CONSULTOR)4. Ventas y Mercadeo (CONSULTOR)5. Administrador de Empresas Titulado (CONSULTOR)

El análisis permite que nos respondamos las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los cargos en la Microempresa?2. ¿Cómo se relacionan entre sí?

3. ¿De qué forma cada cargo se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional de la Microempresa?

4. ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al cargo que ocupa?

5. ¿Hasta qué punto los empleados con competencias con un desarrollo? superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia?

Algunos jefes de empresa le restan importancia al proceso de reclutamiento y selección de personal y por lo general, tienden a improvisar las entrevistas, actividad en apariencia sencilla. Otros, delegan el proceso en manos de subalternos que no tienen la experiencia y preparación necesaria, generando contrataciones inadecuadas que no cumplen con el objetivo inicial: encontrar al candidato más apropiado para el puesto.

El proceso de selección debe hacerse con cuidado ya que de ello depende la contratación de un buen o de un mal elemento. No debemos perder de vista que los empleados influyen directamente en los resultados de la empresa, y que entre más talento humano sea capaz de reclutar, mayor será su probabilidad de éxito y viceversa. No existen fórmulas mágicas ni recetas de cocina que nos aseguren que siguiendo determinados pasos, vamos a contratar al mejor candidato posible. Además, es común que el candidato que está siendo entrevistado, muestre su mejor cara destacando sus fortalezas y encubriendo sus debilidades, lo que dificulta el proceso de contratación. Es por esto que resulta indispensable contar con “preguntas clave” y una estructura previamente definida que nos arroje la mayor cantidad de información posible en aras de tomar la mejor decisión. A continuación se presentan los formatos para cada cargo la empresa: LM PARTNERS LTDA

Contador Titulado (CONSULTOR)

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Código: FT.01

Edición: 1

Fecha:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

CONSULTOR (Contador Público)

FUNCIONES:

Información Contabilidad / Finanzas

LM PARTNERS LTDA

Estadística Mapa de procesos

Análisis Información Financiera

Estructuración de informes

Información Informe final de estudios

Información Contable Cambio de utillajes, ajuste de máquinas

Archivo Documental

RESPONSABILIDADES:

Clasificar, registrar, analizar e interpretar la información financiera de conformidad con

el plan de cuentas establecido por la empresa.

Preparar y presentar informes financieros o contables sobre los estudios o consultorías

adelantados.

Preparar y presentar las directrices inherentes a declaraciones tributarias del orden

municipal y nacional, a los cuales el Fondo de Empleados esté obligado quien solicite

el servicio de consultoría.

Preparar y certificar los estados financieros de fin de ejercicio con sus

correspondientes notas, de conformidad con lo establecido en las normas vigentes.

Asesorar en asuntos relacionados con el cargo, así como a toda la organización en

materia de control contable y financiero.

llevar el archivo de su dependencia en forma organizada y oportuna, con el fin de

atender los requerimientos o solicitudes de información tanto internas como externas.

Las demás que le asignen los Estatutos, reglamentos, normas que rigen para el

normal funcionamiento de la microempresa.

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO

FORMACIÓN

Persona mayor de edad (18 años) de nacionalidad colombiano, con formación profesional como contador debidamente titulado.

EXPERIENCIA

No requerida, depende de la motivación y aptitudes del candidato.

APTITUDES

Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención.

OBSERVACIONES: Firma:

Fecha: _ _/_ _/_ _

2. Asistente Administrativa:

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Código: FT.01

Edición: 1

Fecha:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

ASISTENTE ADMINISTRATIVA

FUNCIONES:

Información Elaboración de informes técnicos

Estadística Mapa de procesos

Análisis Información Financiera

Estructuración de informes

Información Informe final de estudios

Información Contable Cambio de utillajes, ajuste de máquinas

Archivo DocumentalActualización permanente de información logística

RESPONSABILIDADES:

LM PARTNERS LTDA

Asiste en el desarrollo de los programas y actividades de la Empresa.

Participa en la elaboración del anteproyecto de presupuesto de la Empresa.

Participa en el estudio y análisis de nuevos procedimientos y métodos de trabajo.

Elabora y/o consolidad informes de resultados de estudios de consultoría.

Realiza los descargos o pagos inherentes a las consultorías realizadas.

Llena formatos de orden funcional de la empresa

Realiza seguimiento a los pagos por funcionamiento para su cancelación oportuna.

Controla los pagos efectuados al personal de la empresa.

Realiza solicitudes de dotación de equipos y materiales para el funcionamiento de la empresa.

Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.

Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO

FORMACIÓN

Persona mayor de edad (18 años) de nacionalidad colombiano, con formación técnica, tecnológica o profesional en el campo administrativo.

EXPERIENCIA

Mínimo un año con certificación expedida en el sector público o privado.

APTITUDES

Liderazgo, capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención.

OBSERVACIONES: Firma:

Fecha: _ _/_ _/_ _

3. Ingeniero Industrial (CONSULTOR)

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Código: FT.01

Edición: 1

Fecha:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO:

CONSULTOR (Ingeniero Industrial)

FUNCIONES:

Información Contabilidad / Finanzas

Generar Alternativas Mapa de procesos

Análisis Información Técnica

Estructuración de informes

Información Informe final de estudios

Estructuración Información Técnica

Coordinador

Archivo Documental

RESPONSABILIDADES:

Paciente: Base del éxito del consultor dentro de la empresa: Se debe recordar que la paciencia es el principio de una buena relación entre el consultor y el cliente. Un cliente generalmente ya se encuentra impaciente, y tú debes conservarla. Debes permitir que la gente experimente contigo

Generador de alternativas: El cliente espera que se le den alternativas Objetivo: No se debe perder en ningún momento el sentido de lo que se está

haciendo. Los problemas y desacuerdos nos pueden hacer perder la visión y el objetivo de nuestra misión. Se debe siempre tener en cuenta hacia dónde va nuestra principal contribución. Oriéntate a procesos, no a funciones.

Independiente: El consultor no es parte integrante de ninguno de los equipos de la organización, y puede ofrecer un punto de vista imparcial, comprometido sólo con los grandes objetivos de la organización, más allá de los marcos de referencia (paradigmas) y los intereses particulares de las diferentes áreas.

Analítico: La misión del consultor es identificar los límites y definirlos. Debes ver más

LM PARTNERS LTDA

allá de lo que se le pide. Su análisis tiene que tener en cuenta, entre otros aspectos. Específico: No solamente se debe dar "que hacer", también se debe dar el cómo y el

cuándo hacerlo. Debes ser cuidadoso al dar tus opiniones y juicios de valor. Definir los límites de intervención del modelo

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO

FORMACIÓN

Persona mayor de edad (18 años) de nacionalidad colombiano, con formación profesional como Ingeniero Industrial debidamente titulado.

EXPERIENCIA

No requerida, depende de la motivación y aptitudes del candidato.

APTITUDES

Capacidad de trabajo, responsabilidad y atención.

OBSERVACIONES: Firma:

Fecha: _ _/_ _/_ _

c) Políticas de la empresa frente al proceso de reclutamiento y fuentes a utilizar, justificarlas.

La microempresa LM PARTNERS LTDA, cuyo objeto social refiere “Servicios de Asesoría, estudios empresariales y Consultoría incluyendo su naturaleza organizativa, logística, económica, financiera, contable, entre otros”, tiene como políticas frente al proceso de reclutamiento de personal lo siguiente:

El reclutamiento interno:

El término Reclutamiento Interno, se refiere a buscar dentro de la empresa al candidato adecuado para ocupar el nuevo cargo o vacante. Esto trae un valor

agregado al contar con gente que ya conoce las políticas y procedimientos de la compañía, y al mismo tiempo, los empleados perciben posibilidades de desarrollo profesional, lo que disminuye la rotación de personal.

Evita molestias y resentimientos de los empleados. Cuando se va a promover a alguien, se ofrece la misma oportunidad a todas las personas que se vean interesadas en ocupar el puesto, a través del siguiente procedimiento

Se publica la vacante en donde todos los empleados puedan verla. Se Incluye requisitos de conocimientos, habilidades, antigüedad en

el puesto, antigüedad en la empresa, puntualidad, asistencia y otros que se cree son necesarios para que el proceso sea limpio.

Se recibe las solicitudes de todos los empleados.

Se hace una selección previa de las personas que cumplen con el perfil.

Se programa exámenes de conocimientos.

Se programa entrevistas con los candidatos que hayan aprobado los exámenes.

Se decide de manera objetiva el mejor candidato.

Se capacita en las nuevas responsabilidades a sumir.

El reclutamiento externo y el proceso de entrevista

En caso de que no contemos con la persona adecuada para cubrir el puesto, será necesario recurrir al reclutamiento externo para atraer candidatos. Basados en el perfil del puesto, anunciamos la vacante y empezamos el proceso de “reclutamiento y selección de personal”.La entrevista de selección tiene como objetivo específico, elegir a un candidato entre varios: aquel que sobresalga por sus características individuales, habilidades, experiencias y que satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir.Al realizar preguntas previamente definidas a través de una “entrevista dirigida”, eliminaremos la posibilidad de olvidar algo de importancia y unificaremos, en cierto modo, las diferencias personales de los entrevistados, además de neutralizar sus aversiones y preferencias. La idea general consiste en acumular en unos cuantos minutos, suficientes indicios para poder determinar si una persona posee o no, los requisitos necesarios para trabajar en un determinado puesto.

Justificación

La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden ya que dotará a la empresa de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo para la

persona responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante logrando así optimizar el proceso en referencia.

Esto implica diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal definiendo en primer lugar las fuentes más adecuadas para la selección y las técnicas que permitan determinar en la práctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo.

Aplique pruebas psicométricas. Existen mitos sobre las pruebas psicométricas que deben eliminarse, que si son objetivas o subjetivas, que si realmente los resultados arrojados pueden tomarse como válidos y confiables y si realmente ayudan en la contratación de personal. Cabe mencionar que un gran número de personas involucradas en recursos humanos ignoran el respaldo que éstas tienen.

Las pruebas psicométricas son elaboradas de manera científica, esto es siguiendo un método y validadas por medio de análisis estadísticos que determinan que están midiendo lo que tienen que medir, y aplicadas diferentes

Poblaciones de las cuales se han obtenido muestras significativas para emitir conclusiones respecto de los factores de personalidad, así que si no son utilizadas por las empresas es porque realmente la gente involucrada en recursos humanos desconoce del tema, por lo que es imprescindible que en dichos departamentos cuenten con profesionistas en la materia que sepan manejarlas y que puedan elaborar las baterías para cada uno de los puestos.

Pida referencias. Es importante saber los comentarios de las personas que trabajaron alrededor del candidato, desde compañeros cercanos de manera ascendente, descendente, mismo nivel o jefes directos.

Realice estudios socio-económicos. Esta parte nos permite conocer el medio ambiente en el que se desenvuelve un candidato, sus condiciones familiares, de vivienda, económicas, costumbres y hábitos; además de confirmar su trayectoria laboral. Esta importante herramienta permite prevenir situaciones no deseadas. Por medio de la contratación de este servicio, usted obtiene:

Información personal

Información familiar

Características físicas o estado de salud del candidato

Información sobre su situación económica

Condiciones y datos de la vivienda, así como del mobiliario

Información escolar y académica

Referencias laborales y de desempeño

Causa de salida

Referencias personales

Dictamen final como recomendable, recomendable con reservas o no recomendable

Haciendo un análisis, hoy en día, nos encontramos con un gran número de empresas cuyo departamento de recursos humanos es manejado por diversos profesionistas, pero pocos cuentan con un psicólogo que los asesore en este ámbito. Para usted como empresario es clave monitorear este aspecto.

No se trata de encontrar a quién solamente aguante mayor presión para resolver problemas, sino a la persona que pueda desarrollar y liderar a un equipo de trabajo.

d) Políticas para el proceso de selección

En términos generales la Empresa se ha propuesto brindar transparencia,

equidad e igualdad de oportunidades en todos los procesos que emprende,

asegurando un ambiente grato que estimule la innovación, la creatividad, el trabajo

en equipo y el compromiso.

El presente documento considera las políticas, procedimientos, los aspectos

teóricos y estándares necesarios a tener en cuenta en la Selección de Personal de

LM PARTNERS LTDA, con el objetivo de lograr el mejor candidato posible,

poniendo énfasis en la selección por competencias, que se enmarca en la Gestión

de Recursos Humanos.

Es importante destacar que para que un Sistema de Selección sea eficiente debe

cumplir, al menos, con cuatro objetivos específicos:

1. Efectividad, lograr contratar el mejor candidato posible, que reúna las

características que la empresa defina, de acuerdo a un proceso de

selección utilizado para predecir en forma válida el desempeño de los

postulantes al cargo.

2. Imparcialidad y Transparencia, es la garantía de que el sistema de

selección que se utiliza, le proporciona a todos los postulantes calificados

una oportunidad justa, equitativa y conocida por todos de ser

seleccionados.

3. Aceptación, es el grado en que las personas que participan en el proceso

de selección perciben el valor de éste.

4. Proyección, que permita predecir la conducta de los sujetos, y de esta

forma, proyectar el trabajo de Recursos Humanos con las personas dentro

de la empresa, utilizando la información que se recopile en este proceso.

Mercadeo y publicidad: La responsabilidad de gestionar, planificar y coordinar

los procesos de reclutamiento, selección, movimientos internos y contratación será

de la Gerencia de Recursos Humanos. Este proceso es muy importante ya que

por medio de este se darán a conocer las vacantes al personal profesional

interesado y se obtendrá un flujo considerable de candidatos con el fin de

seleccionar al personal más idóneo.

Registro e inscripción de hoja de vida: en este proceso el personal interesado

en la vacante presenta parte de la información referida a la identificación del

buscador de empleo. La Hoja de Vida tiene como objetivo registrar datos sobre la

identidad, la educación y formación, la experiencia laboral y los intereses

ocupacionales para las que se postula.

Evaluación y entrevista sicológica: Se realizará una prueba sicotécnica seguida

de una entrevista con el objeto de determinar el nivel de dominio que tiene cada

candidato preseleccionado, para cada una de las competencias que se han

definido en cada área de la empresa. Una vez finalizada esta entrevista el

especialista

Se aplicarán las distintas pruebas y test psicométricos que sean necesarios para

poder medir los rasgos de personalidad y/o intelectuales que se van a evaluar en

cada candidato.

Examen de conocimientos específicos: con el ánimo de corroborar la

información registrada en la hoja de vida se desarrollara un examen de

conocimientos específicos, teniendo en cuenta el área la laboral a la que se

postula el candidato.

Visita domiciliara – estudio de seguridad: con el objetivo de tener un contacto

más directo en su entorno social y familiar, se efectúa la visita domiciliaria al

candidato para la vacante, así mismo esta actividad permite la verificación de la

información registrada previamente en la hoja de vida y la entrevista. Con el fin de

obtener información directa e indirecta sobre el comportamiento del candidato a la

vacante

Exámenes médicos y odontológicos: Según el orden de prioridades se les

solicitará efectuar un examen y evaluación médica odontológica para verificar que

su salud sea compatible con el cargo. El área de Seguridad y Salud Ocupacional

emitirá un Certificado Médico que se adjuntará a la carpeta persona.

Junta selección de candidatos: Con el Informe personal, técnico y médico

aprobado, la Gerencia de Recursos Humanos, efectuará la negociación de salario

sobre la base de la política retributiva preestablecida y las necesidades planteadas

por el área solicitante. Al existir acuerdo entre las dos partes, se fijará la fecha de

inicio de las actividades.

Incorporación personal seleccionado: Luego de definida la renta y aceptadas

las condiciones por el postulante seleccionado, se fija fecha de ingreso y se inicia

el proceso de contratación que contempla el cumplimiento de las disposiciones

establecidas en la legislación laboral vigente (elaboración y firma de contrato de

trabajo, seguridad social, etc.).

CONCLUCIONES

La propuesta de nuestra microempresa LM PARTNERS LTDA es que el talento puede segmentarse en competencias, se podrá actuar desde una postura individual como desde las organizaciones, para desarrollar el talento a través de acciones dirigidas a incrementar las competencias, o guiando a las personas para que lo hagan. Para lograr el óptimo desarrollo humano para la eficiencia y la eficacia en la organización.

BIBLIOGRAFIA

Libro del desarrollo del talento humano de Martha Alles

Escuela de ciencias administrativas, contables, económicas y de negociosPrograma de administración de empresas102012 – gestión de personalJudith Caicedo Domínguez director nacional de cursoPopayán 2011

Imagen http://es.123rf.com/photo_2339362_editable-ilustracia-n-vectorial-de-un-a-rbol-y-sus-raa-ces.html

Flujo gramas Fuente: http://www.slideshare.net, winred.com