vaTRABAJO COLABORATIVO UNO

YADIRA JUDIT MOLINA GEMA LILIANA PARRADO

C.C 89100174856GLADIS CAÑAS BERMUDEZJOSE GUILLERMO FRANCO

LUIS HUMBERTO LOPEZ BECERRA CC 12 143 697

GRUPO: 332574_38

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNADADMINISTRACION DE SALARIOS

ABRIL 08 DE 2010COLOMBIA

TRABAJO COLABORATIVO UNO

YADIRA JUDIT MOLINA GEMA LILIANA PARRADO

C.C 89100174856GLADIS CAÑAS BERMUDEZJOSE GUILLERMO FRANCO

LUIS HUMBERTO LOPEZ BECERRA CC 12 143 697

GRUPO: 332574_38

HUGO NELSON TATIS HERAZO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNADADMINISTRACION DE SALARIOS

ABRIL 08 DE 2010COLOMBIA

INTRODUCCION

El desarrollo de este trabajo está enfocado en la aplicación de los temas aprendidos de nuestra unidad numero uno.

A través del paso del tiempo nos damos cuenta cómo va evolucionando la forma de pago de un salario ya sea por la realización de un trabajo, el cual puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable.

Para nosotros como estudiantes es muy importante manejar las distintas áreas que conforman la compañía (producción, mercadeo, finanzas y recursos humanos), por tal razón es fundamental que conozcamos la importancia que tiene la administración de salarios dentro de una empresa, ya que esta hace parte del departamento de recursos humanos y por lo tanto va influir en forma directa en el bienestar y compromiso de cada uno de los empleados.

Con la realización de este trabajo podemos investigar y describir algunos factores que componen el salario en Colombia ya sea una entidad pública o privada, igualmente poner en práctica los conocimientos adquiridos en la lectura de la unidad 1 del modulo de Administración de Salarios. Trataremos acerca de los principales factores que componen el salario en Colombia. AA demás desarrollaremos un ejercicio práctico en una hoja electrónica de Excel sobre liquidación de nómina, y Provisión para las prestaciones sociales y los aportes parafiscales para la empresa “TATIS COMPANY 2010”.

OBJETIVOS

Conocer y diferenciar los diferentes conceptos que forman parte del salario.

Desarrollar un ejercicio práctico en donde se demuestren los factores que inciden en el pago de aportes y prestaciones, por parte del empleador.

Establecer cuáles son los componentes de los devengados y descuentos que se realizan al trabajador, así como el valor porcentual de los mismos.

Determinar los montos sobre los cuales se realizan los diferentes descuentos y aportes en la nómina.

PRINCIPALES FACTORES QUE COMPONEN EL SALARIO EN COLOMBIA

SALARIO: salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en compensaciones como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Entre 1984 y 2000 se registraron variaciones importantes en la relación entre salarios de los trabajadores de mayor y menor nivel educativo que alteraron el grado de desigualdad en la distribución del ingreso salarial. entre 1992 y 1998 se presentó un incremento en dicha relación que muy probablemente contribuyó a explicar la reversión de la tendencia previa a la desconcentración del ingreso. Pero en la generalidad, los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y de la época en que se apliquen, son los siguientes:

El costo de vida: Porque se parte del principio de que incluso en las sociedades más pobres, los salarios más bajos, deben alcanzar el nivel suficientes para cubrir el costo de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse

La calidad de vida: Los niveles de vida existentes en un país, determinan lo que se denomina el salario de manutención, y ello permite establecer los niveles del salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que se establece el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el nivel salarial promedio.

LA RENUMERACION FIJA: Se denomina jornal al salario pactado por días y sueldo al salario estipulado por periodos mayores, esto es por semanas quincenas o meses. Una vez que en el contrato de trabajo se ha estipulado esta no puede modificarse sino con el consentimiento del trabajador, puesto que en el contrato de

trabajo es bilateral, no importa que sea el empleador quien imponga las condiciones al iniciarlo. PRIMAS HABITUALES: No hay que confundir las primas de servicio, es decir, las que por ley se deben pagar en junio y en diciembre con las primas habituales. Estas son las que el empleador paga al trabajador con cierta periocidad, cada dos o tres meses, cada seis o doce meses. Cuando sucede así, el valor de estas primas habituales se convierte en salario. Generalmente estas primas son otorgadas por el empleador por motivos como antigüedad, rendimiento en la producción, recolección de cartera entre otros. En cambio no será salario la prima que el empleador paga a un trabajador de manera esporádica como cuando se paga por retribución a un trabajo especia que no se vuelve a realizar.

SOBRESUELDO: Son la suma adicionales al sueldo o jornal que el empleador paga a trabajador por las mimas causas de las primas habituales.

VIATICOS: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO: no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

PROPINAS: Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

AUXILIO DE TRANSPORTE No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación. Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo. El auxilio de transporte no hace parte del salario

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE SALARIOS.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

PERIODOS DE PAGO. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en

moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA: cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

PROHIBICION DE TRUEQUE. se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO; salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que este cese. queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. esto se conoce también como solicitar un avance para el sueldo y se da cuando por ejemplo el empleado debe cambiar de lugar de residencia y necesita un avance para pagar el alquiler de su nueva vivienda.

IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. el derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127 del cst no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES EN MATERIA LABORAL.

SALARIO MINIMO.Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas.

SALARIO EN ESPECIE Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Aspectos importantes a tener en cuenta:

(APORTE LUIS HUMBERTO LOPEZ BECERRA)

Entre 1984 y 2000 se registraron variaciones importantes en la relación entreSalarios de los trabajadores de mayor y menor nivel educativo que alteraron

el grado de desigualdad en la distribución del ingreso salarial. Entre 1992 y 1998 se presentó un incremento en dicha relación que muy probablemente contribuyó a explicar la reversión de la tendencia previa a la desconcentración del ingreso. Nuestras estimaciones indican que tales movimientos de los salarios fueron causados por cambios de la relación entre demanda y oferta de trabajadores con diferentes niveles educativos, en consonancia con el modelo convencional de determinación de salarios. Además, no se rechaza la hipótesis de ocurrencia de un cambio técnico intensivo en el uso de trabajadores del mayor nivel educativo durante los años 90 cuyo efecto en la demanda fue tan alto que no logró ser compensado por los aumentos en la oferta.¹

Factores de liquidación de aportes²

Sector privado Sector público

• Salarios. • Sobresueldos, jornales. • Salario en especie. • Recargo por trabajo extra o suplementario. • Recargo por trabajo en días de descanso obligatorio. • Salario integral (70%), excluye el factor prestacional. • Comisiones o porcentajes sobre ventas de personal vinculado laboralmente. • Pagos por unidad de tiempo, por obra, a destajo o por tarea. • Remuneración por trabajo a domicilio. • Remuneración a socios industriales pactadas como salario. • Viáticos permanentes en lo relativo a manutención y alojamiento. • Vacaciones.• Remuneración por contratos agrícolas. • Bonificaciones, auxilios o primas extralegales de carácter habitual. Excepto que se hayan pactado por escrito como

• Asignación básica. • Salario en especie. (Alimentación, vestido y alojamiento). • Recargo por trabajo extra o suplementario. • Recargo por trabajo en días de descanso obligatorio. • Incremento por antigüedad. • Gastos de representación. • Auxilio de transporte. • Prima técnica. • Auxilio de alimentación. • Prima de servicios. • Bonificación por servicios prestados. • Viáticos percibidos por funcionarios en comisión. (Alojamiento y manutención). • Vacaciones.• Bonificaciones, auxilios o primas extralegales de carácter habitual. Excepto las pactadas por escrito como no constitutivas de salario.

no constitutivas de salario.

En efecto, tras la vigencia de la Ley 100 de 1993, la base de cotización para pensiones y salud es la misma, según voces del artículo 18 en concordancia con el parágrafo primero del artículo 204 de la Ley 100 de 1993.Siendo, entonces, el salario elemento calificador del monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas su tasación resulta indispensable, y por lo tanto cualquier factor salarial que se hubiere omitido al determinar el sueldo básico para liquidar los aportes en salud, afecta el valor de las prestaciones económicas. De ahí que resulta indispensable determinar los factores que constituyen el salario mensual base para liquidar las cotizaciones en salud y pensión. Pero en la generalidad, los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y de la época en que se apliquen, son los siguientes: El costo de vida, La calidad de vida, La oferta de trabajo.

(APORTE JOSE GUILLERMO FRANCO)

PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO

Remuneración ordinaria:Está compuesta por lo que paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. Esta puede ser fija o variable. Fija si se pacta por unidad de tiempo: día, semana, mes y variable cuando se tiene en cuenta el resultado de la tarea realizada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades, por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisión.

Primas extralegales, sobresueldos o bonificaciones- HabitualesSon sumas de dinero que el empleador paga al trabajador con cierta periodicidad, cada dos o tres meses, cada seis meses, cada año. Cuando así sucede dicho valor se convierte en salario, a no ser que se firme expresamente en el contrato de trabajo que no lo es. Estos pagos extras generalmente los otorga el empleador por antigüedad, por rendimiento en la producción, por recolección de cartera. Constituyen salario cuando son habituales, y no son salario cuando son esporádicas, como cuando se paga la retribución de un trabajo especial que no se vuelve a realizar,

1. Viáticos en la parte destinada a alimentación y alojamiento

Los viáticos se componen de gastos de representación, gastos de transporte, alimentación y alojamiento. Cuando este se desplaza a un lugar diferente al que ordinariamente presta su servicio constituyen salario. No serán salario cuando los viáticos son ocasionales o esporádico.

2. Horas extras y recargo nocturnoTodas las sumas que el empleador cancele al trabajador por concepto de horas extras, recargo nocturno, trabajo en días dominicales o festivos, o el valor del día compensatorio, cuando éste se pague en dinero, constituyen salario, y por tanto dichas cantidades deben sumarse al salario básico, cuando se deban liquidar las prestaciones sociales al trabajador.

3. Comisiones, incentivos, porcentajes:Tasadas de acuerdo a las ventas, recaudos, realización de otras labores, o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando lo devengado por el trabajador en una jornada normal de 8 horas sea inferior al salario mínimo legal, el empleador debe garantizar el mínimo.

4. Salario en especie:Constituye salario en especie toda la parte de la remuneración ordinaria que el trabajador reciba como prestación directa del servicio, como alimentación, habitación o vestuario diferente al vestido de labor que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo cuando se estipule expresamente que dichos suministros no constituyen salario. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real, se estimará mediante peritos, sin que pueda llegar a constituir más del 50% de la totalidad del salario. No obstante, cuando el trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30% (Artículo 16 Ley 50/90)

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y bonificaciones

2. Lo que recibe no como beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representación

3. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial como las primas extralegales de vacaciones y de navidad.

4. Las prestaciones sociales (auxilios por maternidad, enfermedad, cesantías, etc.)

5. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán carácter de salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento.

6. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su compensación en dinero, el subsidio familiar, la participación de utilidades, viáticos permanentes en la parte destinada a gastos de transporte y gastos de representación. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas (ya que estas no las paga el empleador), ni la indemnización por terminación del contrato.

7. Los honorarios tampoco son salario ya que provienen de un contrato civil y no laboral, estos se pagan por la prestación de servicios profesionales y tienen una retención del 10%

(APORTE YADIRA MOLINA)

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

1. Salario en dinero: La regla general que la Legislación Laboral establece, es que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie solo puede hacerse parcialmente

2. Salario en especie: Toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador, como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario, etc.

3. Salario mixto: Parte en dinero y parte en especie4. Salario nominal: Es el que figura en la nómina de la empresa de acuerdo al

contrato de trabajo5. Salario real: Es el salario nominal menos las deducciones obligatorias o

autorizadas por el trabajador. Deducciones obligatorias: Aportes a salud, pensiones, solidaridad (para ingresos mayores a 4SMLV), cuota sindical.

6. Salario por unidad de tiempo: Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta sólo el tiempo, hora, día, semana, década, quincena, mes El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por períodos mayores. Se denomina jornal cuando se pacta por días y se denomina sueldo si se pacta por períodos mayores de un día.

7. Salario a destajo o por unidad de obra: Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador, no siempre es posible pactarlo pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista por ejemplo no se podría pactar así. Cuando el trabajador esta obligado a cumplir con la jornada ordinaria (8 horas), deberá recibir el salario mínimo, aunque el valor de las unidades no alcance dicho límite, cuando no esta obligado a cumplir con la jornada mínima no es aplicable la norma anterior.

8. Salario mínimo legal vigente (SMLV): "Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material moral y cultural". Para la fijación del salario mínimo, la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, deberá decidir el valor del salario mínimo a mas tardar el 15 de Diciembre, sino se logra consenso a mas tardar el 30 de Diciembre, el gobierno lo determinará por decreto

9. Salario mínimo convencional: Es el que se fija como mínimo de una empresa a la firma de una convención colectiva entre el empleador y el sindicato; generalmente es superior al salario mínimo legal vigente

10.Salario integral: La Ley 50 de 1990 introdujo la figura de salario integral, el cual, además del salario básico, incluye un porcentaje denominado factor prestacional, que compensa en forma anticipada el valor de las prestaciones, trabajo de horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en dominicales y festivos, primas legales, extralegales, cesantías, intereses a las cesantías, subsidios y suministros en especie y en general todas las acreencias laborales que se incluyan en dicha estipulación, con excepción de las vacaciones. Se puede pactar salario integral cuando se devengue un salario ordinario igual o superior a diez salarios mínimos. En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a diez salarios mínimos legales vigentes (SMLV) mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía, es decir 13 SMLV. De esta manera el salario mínimo integral vigente (SMIV) corresponderá a:

EL SALARIO: ASPECTOS PRÁCTICOS

El pago del salario se hace directamente al trabajador o a quien este autorice por escrito

El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en el contrato de trabajo debe estipularse la forma como se hará el pago (decadal, quincenal, mensual).

El mes laboral es de treinta (30) días, y el año laboral de 360 días La jornada máxima legal es de 8 horas diarias, 48 horas semanales. El salario de un trabajador no se puede rebajar de manera unilateral por parte

del empleador, a no ser que el trabajador consienta sobre este hecho, dicho consentimiento puede presentarse cuando el trabajador no reclama a pesar de su inconformidad, y continúa al servicio del empleador.

El pago del salario salvo estipulación por escrito, se hace en el lugar de trabajo, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

Los trabajadores de servicio doméstico generalmente tienen un salario mixto (en dinero y especie), a ellos se les debe garantizar el mínimo considerando como máximo el 30% del salario en especie.

La clara determinación de los pagos laborales que tienen carácter salarial, es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y por tal razón se debe tener mucha claridad entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.

En efecto, tras la vigencia de la Ley 100 de 1993, la base de cotización para pensiones y salud es la misma, según voces del articulo 18 en concordancia con el parágrafo primero del artículo 204 de la Ley 100 de 1993.Siendo, entonces, el salario elemento calificador del monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas su tasación resulta indispensable, y por lo tanto cualquier factor salarial que se hubiere omitido al determinar el sueldo básico para liquidar los aportes en salud, afecta el valor de las prestaciones económicas. De ahí que resulta indispensable determinar los factores que constituyen el salario mensual base para liquidar las cotizaciones en salud, que como ya se dijo se asimilan a las de pensiones.Bajo esas consideraciones se entrará a precisar los factores que constituyen la base para liquidar los aportes a pensiones que son los mismos para salud, como se reitera.Al respecto, prescribe el Decreto 691 de 1994, aplicable por remisión expresa del inciso 3 del artículo 65 del Decreto 806 de 1998.Decreto 691 de 1994“ARTICULO 6o. BASE DE COTIZACION. <Artículo modificado por el artículo 1 del Decreto 1158 de 1994. El nuevo texto es el siguiente:> El salario mensual base para calcular las cotizaciones al Sistema General de Pensiones de los servidores públicos incorporados al mismo, estará constituido por los siguientes factores:a) La asignación básica mensual;b) Los gastos de representación;c) La prima técnica, cuando sea factor de salario;d) Las primas de antigüedad, ascensional y de capacitación cuando sean factor de salario.e) La remuneración por trabajo dominical o festivo;f) La remuneración por trabajo suplementario o de horas extras, o realizado en jornada nocturna;g) La bonificación por servicios prestados.”En el caso concreto, y, tal como se menciona en la consulta según la cual ” los funcionarios de la Contraloría General de la República (…) efectuan los aportes al Sistema General de Seguridad Social de conformidad con los factores establecidos en el Decreto 1158 de 1994 ” debe concluirse que las prestaciones económicas deben reconocerse sobre dichos factores de que trata el mencionado decreto. Así, mismo, lo establece el Decreto 920 de 2005, cuando preceptúa:Artículo 15. Liquidación de pensiones. Las pensiones de los empleados de la Contraloría General de la República se liquidarán sobre los mismos factores que constituyen el ingreso base de cotización establecidos por el Decreto 691 de 1994 modificado por el artículo 1º del Decreto 1158 de 1994, dentro de los límites dispuestos por el artículo 2º del Decreto 314 de 1994

” El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo prescribe que ” en caso de que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el

año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.Entonces, para que frente a un caso concreto como el que usted expone, la respectiva Entidad Promotora de Salud aplique la norma antes transcrita para liquidar el valor del subsidio económico a un trabajador por incapacidad temporal generada en enfermedad general, tiene que estar debidamente probado que el salario de dicho trabajador es variable en los términos del Estatuto Laboral. A contrario sensu, debe liquidar el valor de dicho subsidio sobre el Ingreso base de cotización del mes inmediatamente anterior a la fecha en que el trabajador entra disfrutar del tiempo de descanso por incapacidad temporal.En lo que se refiere a salario variable, los artículos 141 y 176 del Código Sustantivo del Trabajo prescriben lo siguiente:“ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

“ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.”De la lectura de las dos normas antes transcritas se concluye claramente bajo qué presupuestos jurídicos se da el salario variable. Las dos normas señalan tres hipótesis en que el salario es variable: remuneración por tarea, a destajo o por unidad de obra.Así, entonces, es claro que si la remuneración que el empleador le reconoce no es por tarea, ni a destajo, ni por unidad de obra, no puede afirmarse que el salario sea variable.Demostrado que el salario no es variable, no procede efectuar el promedio devengado en el último año para determinar el ingreso base de liquidación del subsidio económico por incapacidad temporal generada en enfermedad general, sino que este ingreso base lo constituye el que el empleador tomó para la liquidación y pago de los aportes y cotizaciones correspondiente al mes inmediatamente anterior a la fecha en que al trabajador se le prescribió la incapacidad temporal, base esta que se encuentra registrada en la respectiva planilla de autoliquidación de pago de aportes a la EPS.

(APORTE GLADIS CAÑAS)

El derecho laboral es público privado Es un derecho público porque regula relaciones entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables. Regula básicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.

Características del derecho laboral:

Es un derecho nuevo: De este siglo. Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades. Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge

de la realidad. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y

trabajador. Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la

economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Principios derecho laboral: Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio

social y coordinación económica. Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por

eso necesitan la intervención del Estado. Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un

derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.

Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.

Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad.

Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos. Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para

alcanzar sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios públicos esenciales.

Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección.

Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.

Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede tener alcances en sus familias. Hoy día se extiende a todas las personas, así no tengan vinculación laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas.

Régimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte. Tiene a su vez varios regímenes: de prima media con prestación definida y de ahorro individual.

Relación de trabajo: Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo. Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos:.

Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia o subordinación, y el salario. En estos casos cuenta más la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).

Trabajadores con regímenes especiales:

Servicio doméstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la índole del trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la duración del contrato. El período de prueba es de 15 días. Su jornada máxima de trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una unidad de explotación económica, no existe la obligación de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez.

Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada máxima es de 10 horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional

tienen el mismo régimen del trabajador normal. El empleador no está obligado a reconocerle primas ni pensiones.

Trabajadores de la construcción: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por duración de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.

Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo. No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.

Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria. La duración máxima de este contrato es de 3 años. El período de prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.

Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.

Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa; además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.

Prohibiciones del empleador:

Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado.

Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo. Limitar el derecho de asociación de los trabajadores. Imponerles obligaciones de tipo religioso o político. Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo. Permitir rifas, colectas o suscripciones. Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa. Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

Obligaciones del trabajador: Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio. Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares. Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede

ocasionar perjuicios al empleador. Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores. Conservar y restituir los implementos de trabajo. Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios. Observas las medidas preventivas y de higiene. Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y

enfermedades profesionales. Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas,

cosas o al establecimiento.Prohibiciones del trabajador:

Sustraer los útiles de trabajo y materia primas sin permiso. Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores. Presentarse borracho o drogado. Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga. Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello. Hacer colectas, rifas y suscripciones. Coartar la libertad de trabajo y de asociación. Usar los elementos de trabajo en actividades distintas.

Derechos del trabajador: Pago del salario. Cumplimiento del régimen de descanso. Recibir recargo nocturno y por horas extra. Recibir prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de

servicios; o lo pactado en la convención colectiva. Recibir subsidios. Sólo existe el de familia, por medio de las cajas de

compensación. Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes. Recibir indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa

causa.

Recibir protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.Funciones del ministerio de trabajo:

Maneja y coordina la política laboral del país. Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley

laboral o por la no comparecencia a las diligencias. Ejerce plena función policiva para tutelar el orden laboral. Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas. Solicita la exhibición de libros y documentos del empleador y de los

sindicatos. Concede personería jurídica a organizaciones gremiales de pensionados. Registra la personería jurídica de los sindicatos. Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas

laborales básicas. Aprueba y exige los reglamentos de la empresa. Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas. Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisión de

conductas o actos violatorios de la ley y el orden laboral.

Desde hace mucho tiempo nuestro país ha venido sufriendo cambios, en aspectos económicos, políticos, sociales e internacionales. Los acontecimientos anteriores por las que ha pasado Colombia en un cambio constante, son a lo largo un mismo tema; ya que uno conlleva al otro. Económicamente en la actualidad podríamos decir que hemos llegado a una situación delicada; ya que podemos darnos cuenta que cada día el valor del peso está más devaluado. Lo que en el pasado podríamos adquirir con menos cantidad de dinero, hoy en día no alcanza con el salario mínimo legal vigente, de igual forma económicamente se debe la deuda externa, que ningún gobierno ha podido pagar, y que ha llegado al colapso económico.

En Colombia aunque leve es evidente el rechazo y la discriminación laboral por características, físicas, religiosas, étnicas, por prácticas sociales, por sexo, edad, raza, población afrodecendiente.

Sin lugar a dudas, en Colombia, el salario y todo lo que a este confiere está bastante legislado con más de treinta artículos. Cada uno de estos artículos trata con bastante especificidad aquellos factores que guardan estrecha relación   con el salario (viviendas, prestamos, formas de pago, etc.), casi podría decir que se derivan de el.

Es importante resaltar que las leyes y decretos están bien fundamentados el problema radica en que no se cumplen un claro ejemplo es“ A trabajo igual, Salario Igual” dice : “ a trabajo igual desempeñado en puesto o jornada y

condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendido en este todos los elementos a que se refiere el articulo 127”, pero al parecer, a los empleadores solo les interesa el tamaño de sus utilidades.

En Colombia es muy fácil romper las normas salariales, ya que el proceso de control es muy poco y esporádico, también cabe anotar que el   temor al desempleo obliga a los trabajadores a callar estos maltratos, lo que hace aun mas difícil su detección.

Por otra parte, el aumento anual al salario mínimo es impuesto por ley, ya que los gremios de trabajadores – CUT y demás- y el gobierno, nunca llegan a un acuerdo que favorezca a ambas partes, y este último lo impone a través de ley. Estos aumentos son casi irrisorios, tanto así, que el salario real ni si quiera alcanza a cubrir las necesidades básicas de los colombianos.

¨En conclusión, el salario en Colombia está muy bien legislado y a la vez, muy mal controlado¨

(APORTE GEMA LILIANA PARRADO MARTINEZ)

Formato de nomina de producción"TATIS COMPAÑY"

ID

N. DIAS

NOMBRE/CARGO

EMPLEADOBASICO

SUELDO

SUB. TRANSPOR

TE

N, EXTRA

S

SUB.TOTAL

PAGOS

SALUD EPS

PENSIONES

OTROS DTOS

SUB. TOTAL DSTOS

PAGO NETO

1 22 Gerente2.650.00

02.650.00

0     2.650.000106.00

0 106.000 618.331 830.3311.731.33

6

2 30Subgerente ventas

1.200.000

1.900.000     1.900.000 48.000 48.000 0 96.000

1.804.000

3 30subgerente Adminis

1.900.000

1.900.000     1.900.000 76.000 76.000 0 152.000

1.748.000

4 30 Asis. Geren1.030.00

01.030.00

0  170.00

0 1.200.000 41.200 41.200 0 82.4001.117.60

0

5 22 Vendedor 850.0001.220.00

0 61.500   1.281.500 34.000 36.450 198.331 268.781 984.386

6 30 Secretaria 650.000 770.000 61.500120.00

0 951.500 26.000 28.460 0 54.460 897.0407 30 Mensajero 515.000 515.000 61.500   576.500 20.600 23.060 0 43.660 532.840

Totales 8.795.00

09.985.00

0 184.500290.00

010.459.50

0351.80

0 359.170 816.6621.527.63

28.815.20

2

COSTOS INTEGRALES DE LA NOMINA

Prestaciones Sociales

Cesantías Interés Cesantías Prima de servicios vacaciones Total

Porcentaje 8.33% 12.00% 8.33% 4.17%

valores totales 871.276 104.553 871.276366.75

12.213.85

6

contribución seguridad pensión salud ARPporcentajes 12.00% 8.50% 0.52%valores totales

aportes parafiscales SENA I.C.B.F CAJA COMP.Porcentaje 2.0% 3.0% 4.0%

CONCLUSIONES

El trabajo de investigar los principales factores que componen el salario en Colombia, mencionando temas como: Remuneración ordinaria, Primas extralegales, sobresueldos o bonificaciones- Habituales, Viáticos en la parte destinada a alimentación y alojamiento, Horas extras y recargo nocturno, Comisiones, incentivos, porcentajes, salario en especie; nos ayudo a adaptarnos a cada uno de estos conceptos que nos servirán de gran aporte en nuestra formación como ingenieros y en nuestra participación en el curso de Administración de Salarios.

El desarrollar un ejercicio práctico en una hoja electrónica de Excel sobre liquidación de nómina, y Provisión para las prestaciones sociales y los aportes parafiscales para la empresa “TATIS COMPANY”, nos contextualizo en la práctica de la materia, haciendo que reafirmáramos los conceptos aprendidos durante esta primera unidad.

Toda la actividades desarrolladas nos ayudaron a reafirmar los conocimiento teóricos y poder plasmarlos en forma práctica en un trabajo colaborativo.

1. Cuando se discute sobre el salario mínimo viene el análisis si es justo o no y es ahí donde surgen varias preguntas ¿el salario mínimo responde al alto costo de vida? Salario mínimo + prestaciones sociales + aportes de seguridad social y parafiscales suman cerca de un millón de pesos por trabajador mensual ¿será que un pequeño empresario puede mejorar salarios? ¿De qué forma se puede incentivar a los trabajadores? Sin interesar la interpretación que cada quien dé; salario siempre será lo que el trabajador recibe a cambio de su fuerza laboral.

BIBLIOGRAFIA

TATIS Erazo, Hugo Nelson. Módulo Administración de Salarios. Bogotá: Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD, 2009. 114 p.

REGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Código Laboral Colombiano. Art. 127 a 132. Salarios.

INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS. Normas Colombianas para la presentación de trabajos de investigación. Segunda actualización. Santafé de Bogotá D.C.: INCONTEC, 1996. 126p. NTC 1307.

MIMI.HU. Sobresueldo. http://es.mimi.hu/economia/sobresueldo.html

GERENCIE.COM. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos. http://www.gerencie.com/horas-extras-y-recargos-nocturnosdominicales- y-festivos.html

GERENCIE.COM. Salario en especie. http://www.gerencie.com/salarioen- especie.html

http://www.gerencie.com/factor-salarial-para-el-pago-de-la-incapacidad-por-enfermedad.html

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3889

1.1 COMENTARIOS DEL PROFESOR

HUGO NELSON TATIS HERAZO

miércoles, 12 de mayo de 2010, 11:21

  Calificación: 40 / 50

Buen trabajo, pero deben corregir, en la parte del Gerente General

del punto 2 no le hicieron el descuento por aporte al Fondo de Pensiones que corresponde al 1%, ya que gana mas de 4 SMMV, le faltó el auxilio de transporte para el Asistente de Gerencia el cual gana exactamente 2 SMMV, les faltó las comisiones para el Subgerente de ventas y para el Vendedor, las cuales son de $790.000 y $370.000 respectivamente&amp;amp;lt;!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:AlbanyAMT-Bold; panose-1:0 0 0 0 0 0 0 0 0 0; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:auto; mso-font-format:other; mso-font-pitch:auto; mso-font-signature:3 0 0 0 1 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:&amp;amp;quot;&amp;amp;quot;; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:&amp;amp;quot;Times New Roman&amp;amp;quot;; mso-fareast-font-family:&amp;amp;quot;Times New Roman&amp;amp;quot;;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 3.0cm 70.85pt 3.0cm; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --&amp;amp;gt;

Item Evaluado

Valoración Baja

Valoración Media

Valoración Alta

Máximo Puntaje

Participación

individual del

estudiante en

el foro

El estudiante

Nunca

participó del

foro de trabajo

colaborativo de

la Segunda

unidad.

(Puntos = 0)

El estudiante participó

del foro de trabajo

colaborativo pero sus

aportes no son

significativos para la

solución de la

actividad, el estudiante

no participó de

manera continua,

(Puntos = 6)

El estudiante participó de

manera pertinente

con la

actividad: El estudiante

tiene como mínimo tres

aportes significativos

publicados en el foro para

la solución de la actividad

(Puntos = 12)

12

Estructura del

informe

El trabajo no

tuvo en

cuenta las

normas

propuestas

para la

construcción

del

trabajo

(Puntos = 0)

El estudiante tiene

aportes significativos

para la solución de los

puntos y aunque el

documento presenta

una

estructura base, la

misma carece de

algunos elementos del

cuerpo

Solicitado.

(Puntos = 4)

El estudiante tiene

aportes significativos

para

la solución de los puntos y

el documento presenta

una excelente estructura.

Portada, introducción,

cuerpo, conclusiones

y

referencias acordes a lo

Solicitado en la guía.

(Puntos = 8)

8

Desarrollo del

punto 1

No se

desarrollan las

actividades

estipuladas por

la guía.

(Puntos = 0)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para la solución de los

puntos y aunque se

desarrolla la actividad,

ésta no cumple con

todas las

características de la

guía. (Puntos = 4)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para

la solución de los puntos y

y la actividad cumple con

los parámetros

estipulados por la guía.

(Puntos = 8)

8

Desarrollo del

punto 2

No se

desarrollan las

actividades

estipuladas por

la guía.

(Puntos = 0)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para la solución de los

puntos y aunque se

desarrolla la actividad,

ésta no cumple con

todas las

características de la

guía.

(Puntos = 7)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para

la solución de los puntos y

la actividad cumple con

los parámetros

estipulados por la guía.

(Puntos = 14)

4

Referencias Se maneja de

manera

inadecuada el

uso de

citas y

referencias

(Puntos = 0)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para la solución de los

puntos y aunque

presenta referencias,

estas

no se articulan

adecuadamente con

el trabajo.

El documento no

cumple con las

normas

EL estudiante tiene

aportes significativos

para

la solución de los puntos y

el manejo de citas y

referencias cumple con

los parámetros

establecidos en la guía.

(Puntos = 3)

3

ICONTEC para las

referencias

bibliográficas.

(Puntos = 2)

Nombre del

archivo

El nombre del

archivo no

cumple con los

parámetros

establecidos

en la guía

(Puntos = 0)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para

la solución de los puntos y

el nombre del archivo

cumple con todos los

parámetros establecidos

en la guía.

(Puntos = 2)

2

Formato del

archivo

El formato del

archivo no

es .pdf

(Puntos = 0)

EL estudiante tiene

aportes significativos

para

la solución de los puntos y

el formato del archivo

es .pdf

(Puntos = 3)

3

MÁXIMO PUNTAJE POSIBLE 40