ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO LABORAL “MOBBING” Y SU...

ACOSO PSICOLÓGICO Y EL ABUSO DE PODER: UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

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ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO LABORAL “MOBBING” Y SU

RELACIÓN CON EL ABUSO DE PODER: UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

YENIFER CUESTA MOSQUERA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACU LTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA.

ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

PEREIRA 2015


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ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO LABORAL “MOBBING” Y SU

RELACIÓN CON EL ABUSO DE PODER: UNA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL.

YENIFER CUESTA MOSQUERA

ADANEYS ÁLVAREZ RAMÍREZ

MG EN PSICOLOGÍA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

PEREIRA 2015


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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 5

CONCEPTUALIZACIÓN DEL MOBBING 7

EL PODER Y SUS DINÁMICAS 11

PERSPECTIVA PSICOSOCIAL 15

CONSECUENCIAS Y EFECTOS A NIVEL PSICOSOCIAL 18

DISCUSIÓN 20

CONCLUSIÓN 27

RECOMENDACIONES 28

BIBLIOGRAFÍA 30


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SÍNTESIS

Este artículo tiene como objetivo evidenciar, cual

es la relación que tiene el mobbing con el abuso

de poder desde una perspectiva psicosocial, dado

que desde allí, se mira al sujeto como ser social y

como ser humano en toda su complejidad. Se

estableció teóricamente el concepto de mobbing,

de poder evidenciando como este, se trasforma,

causando en los contextos organizacionales

situaciones hostiles, persistentes y repetitivas que

se convierten en acoso; resaltando el papel activo

que tienen las organizaciones en el desarrollo de

estas situaciones, de allí se plantea el impacto

negativo que tiene el mobbing en la subjetividad

del ser humano, las consecuencias que este genera

en las esferas sociales, efectivas, físicas y

cognitivas en el sujeto.

Palabras clave

Mobbing, poder, abuso de poder, consecuencias

psicosociales, relaciones de poder, subjetividad, daño,

dinámicas organizacionales.

This article aims to show, what is the relationship

of the mobbing abuse of power from a

psychosocial perspective, given that from there;

the subject is regarded as a social being and as a

human being in all its complexity. Mobbing

concept, showing how this power, is transformed,

resulting in organizational contexts hostile,

persistent and repetitive situations that become

established theoretically harassment; highlighting

the active role played by organizations in the

development of these situations, hence the

negative impact of mobbing on the subjectivity of

the human being arises, the consequences it

generates in social, effective, physical and

cognitive areas in the subject.

Key words

Mobbing, power, abuse of power, psychosocial

implications, power relations, subjectivity,

damage, organizational dynamics.

Resumen

Abstract


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INTRODUCCIÓN

Históricamente el mobbing es uno de los fenómenos organizacionales que ha tenido un

impacto significativo en este contexto, convirtiéndose en un tema recurrente a nivel

investigativo y académico. Las nuevas formas de trabajo, el uso de tecnologías, el

rendimiento en cantidad de las labores, los roles jerárquicos y la demanda constante a nivel

empresarial, han sido en cierta medida los causales de este antiguo fenómeno, mirado

como una problemática global a nivel laboral y social. Consecuente con lo anterior, las

relaciones laborales y personales se ven afectadas de forma negativa por el abuso de poder y

se manifiestan a través de comportamientos intimidantes, palabras, gestos, relaciones y

actitudes hostiles que generan un desequilibrio psicológico, emocional y físico en la victima

irradiando en su entorno familiar.

Uno de los tantos temores que lleva al victimario asumir esta actitud (tergiversar el

poder) puede ser la competencia entre pares, la poca adaptabilidad ante avances tecnológicos,

la respuesta a las altas exigencias que hace el medio entre otras, convirtiendo a las demás

personas en una amenaza para la permanencia en su puesto de trabajo o en la empresa; a estas

acciones y a su manifestación se le ha denominado acoso psicológico o mobbing.

“El mobbing, como ya se ha mencionado, no es una situación nueva, lo novedoso, lo que

ha cambiado, ha sido la sensibilidad social frente a este tipo de conductas que han aumentado

de forma paralela al desarrollo de los derechos sociales” (Escobar Pérez B. y colaboradores,

2012, p. 1). Bajo este panorama cabe resaltar la importancia académica y social que de este

fenómeno se ha hecho, y donde actualmente se ha vuelto obligatorio pasar de lo académico

a contextos sociales, volviéndose más dinámico, bajo un lente psicosocial teniendo como

punto primordial los derechos del ser humano. Todo lo anterior ha permitido que desde la

misma ciencia y el ejercicio ciudadano se puedan construir relaciones laborales, que brinden

situaciones de bienestar en el marco del respeto por la dignidad humana.

El aumento de las formas de ejecución del mobbing, el sin número de personas o esferas

que pueden ser afectadas, esto ha generado un crecimiento silencio de este fenómeno,


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como también las oportunidades a nivel psicosocial que alcancen a aliviar dicha situación,

de esta forma el acoso laboral resulta de allí, de una relación de desequilibrio interpersonal

que atenta contra los derechos de personas vulnerables, que se encuentran vinculadas bajo

un ámbito laboral, donde el derecho es pisoteado por la autoridad o rango jerárquico más alto

o sencillamente por personas que poseen rasgos egocéntricos.

Lo mencionado en líneas anteriores ha despertado un interés para ser abordado e

investigado desde un marco teórico psicosocial y desde las diferentes perspectivas que

impulsan o incitan un abordaje o acercamiento más detallado de fenómeno (mobbing). Con

respecto a este tema se evidencia un gran interés por conocerlo y entender que hay detrás de

este fenómeno, alcanzado múltiples producciones investigativas nacional e internacional y

es desde las prácticas laborales y educativas donde esta propuesta se torna novedosa; dado

que se enfatiza en la relación del mobbing con el abuso de poder, mirado desde una

perspectiva psicosocial, es allí donde se percibe al ser humano como sujeto integral en toda

su complejidad.

Ahora bien, es pertinente mencionar que este artículo estará encaminado en hacer una

reflexión del mobbing y su relación con el abuso de poder desde un mirada psicosocial, para

ello se debe abordar el fenómeno, la finalidad, causas y consecuencias desde diferentes

autores y a su vez se abordará el poder desde una perspectiva sociológica, la cual va a permitir

realizar un acercamiento a ese contexto social que son las organizaciones.

El artículo está estructurado a partir de tres categorías en primera instancia, se hará una

descripción del mobbing y un recuento histórico de la transformación del concepto ¿Qué es

el mobbing?, donde se define y se hace un recuento histórico de la evolución de este concepto.

En segunda instancia, se hablará del poder y sus dinámicas, donde se hará énfasis en el poder,

tipos de poder, lo que hay detrás de esas dinámicas de poder.

En tercer lugar, se traerá a colación una perspectiva psicosocial, donde se hablará de los

factores que son inherente al sujeto como los factores intralaborales, individuales y

extralaborales, los cuales son influyentes en las relaciones sociales y organizacionales, como


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cuarta categoría, se mencionarán las consecuencias y efectos a nivel psicosocial, donde se

traerá harán explicitas las consecuencias que genera el mobbing tanto para la organización

como para el sujeto que es atacado.

Por último y como un ejercicio dialógico se llevará a cabo una discusión, donde se

hablará del trasfondo del mobbing, su causa, el papel de las organizaciones frente a esta

problemática, la influencia, el rol que debe desempeñar el psicólogo organizacional ante este

fenómeno, planteando a su vez algunas recomendaciones que van a permitir que el papel de

este, sea preponderante en la prevención, detección y solución del acoso. Finalmente, se

presentan las conclusiones, haciendo un recuento o una síntesis de los aspectos más

relevantes del artículo, siempre poniendo como punto principal la solución de la problemática

planteada en el escrito.

CONCEPTUALIZACIÓN DEL MOBBING

En el transcurso de la historia la conceptualización del mobbing ha tenido sus

variaciones, según Peralta (2009) es un problema viejo al que se le asigna un nombre nuevo,

se ha presentado en diversos escenarios: académico, social y laboral. La definición y

connotación del mismo se trasformó a través de los años debido a la persistencia, el impacto,

las consecuencias tanto a nivel social como organizacional.

La palabra mobbing, etiológicamente deviene del vocablo “mob” que tiene como

significado tumulto, este concepto fue utilizado por el etólogo Lorenz en 1966, luego citado

por Uribe (2014) bajo una perspectiva científica. Lorenz, evidenció que en los animales se

presentaba este tipo de comportamientos, donde las especies más fuertes o de un tamaño

mayor atacaban a las más débiles por el simple hecho de ser diferentes a ellos.

Lo mencionado anteriormente tiene una connotación biológica y evolutiva, connotación

que fortalece de alguna manera lo innegable de la presencia del fenómeno en una comunidad

donde se dan relaciones de convivencia y se desarrollan de alguna manera diferentes formas

de interacción. El anterior fenómeno aplicado a las relaciones humanas puntualmente en el


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contexto laboral, donde el más fuerte o el que ejerce el poder, tiene como objeto la

destrucción del más débil o los más débiles, no por ser diferentes a ellos, si no por imponer

un poder y satisfacer sus propias necesidades.

Ahora bien, el mobbing según Einarsen y Hauge (2006) se puede definir como

Conductas negativas continuas que son dirigidas contra uno o varios empleados por

sus superiores, colegas o ambos. Estas acciones, no deseadas por las víctimas, son

realizadas de manera deliberada o intencional, causando humillación, ofensa, y estrés

tanto en las victimas como en las personas que lo presencian (…). Por su parte

Brodsky describe el fenómeno como los intentos repetitivos y persistentes que una

persona ejerce sobre otra para atormentar, desgastar, o conseguir una reacción de otro

individuo mediante un trato que continuamente provoca, presiona, asusta, intimida o

causa incomodidad en el trabajo,” (citado por Uribe 2011, p. 55)

De la misma manera, Leymann (1980) expone que el mobbing es una comunicación hostil,

inmoral

Situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen

una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media

una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses)

sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las

redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el

ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas abandonen el

lugar de trabajo. (…). (Citado por Mayoral B. S y Espulga T. J, 2010, p. 4)

De igual manera, Leymann (psiquiatra alemán) menciona que el mobbing es una forma

sistemática y recurrente de hostigaciones a un sujeto llamado victima (1980); este fenómeno

como se mencionó en líneas anteriores sigue siendo el mismo, pero a través de los años ha

sido replanteado y reelaborado por diversos autores, de acuerdo las modalidades, tipo y

consecuencias, uno de ellos es el teórico Harald E. (investigador Italiano) el cual menciona

que el acoso laboral.


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Es una situación laboral de conflicto sistemático, persistente y en constante progreso

en la cual una o más personas son objeto de acciones con alto contenido persecutorio

por parte de uno o más agresores en posición superior, inferior o de igualdad, con el

objetivo de causar a la víctima daños de diferente tipo y gravedad. La víctima se

encuentra en la imposibilidad de reaccionar adecuadamente a tales ataques (…).

(Citado por Escobar y Fernández, 2012, p. 139)

De acuerdo a lo referenciado por Escobar y colaboradores (2012) se puede decir, que el

propósito principal que tiene el victimario al generar ataques y situaciones de carácter

hostiles, es privar a la víctima de la posesión de sí misma, interrumpir su línea de vida, inferir

con sus metas y desmoralizar al sujeto. Esta última según Gonzales (2005) tiene

consecuencias a nivel psíquico, dado que es un sujeto que ya no está en posesión de sí mismo

que se despoja de su autenticidad, pierde la noción de sí , no crea, no vive y no labora su

destino.

Las víctimas del mobbing, se encierran en sí mismo, regido por el miedo de ser señalado

y excluido del contexto organizacional donde se encuentra, por ello se encauza por un camino

silencioso, lleno de abuso y de hostigaciones constantes por parte del acosador; dejando que

el victimario cumpla con su objetivo, subyugar a su víctima y despojarla de sí mismo.

Es pertinente, realizar un rastreo de las diferentes formas en las cuales se puede presentar

el mobbing, ya que este fenómeno se despliega bajo un panorama amplio, con múltiples

formas y modalidades, teniendo la misma finalidad atacar, oprimir y desequilibrar

psicológicamente a su víctima. Dentro de las múltiples formas del mobbing se halla el

Mobbing top-down o mobbing vertical, este tipo de acoso da lugar a la ubicación jerárquica

donde se encuentra la víctima y el victimario, o sea el jefe y el subalterno, siendo el último

el que se encuentra subordinado al primero.

La anterior modalidad, se divide en ascendente y descendente, el primero de ellos, es

causado por el hostigamiento de un subalterno o varios subalternos que se agrupan para


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acosar a un jefe o superior, y el segundo es generada por un jefe hacia los subalternos, este

clase de comportamientos comprende un sin números de acciones relacionadas con el abuso

del poder, con el uso excesivo, arbitrario e ilícito del mismo.

Otra de las modalidades es el mobbing horizontal, es generado por una persona o

personas que se encuentren en un mismo rango o nivel jerárquico, esta situación puede darse

por factores personales, como inseguridad, envidia, celos o simplemente deseos de destruir

a otra persona, la cual es un peligro o es una amenaza para el victimario. Sumado a lo anterior

también se tiene el mobbing colectivo, en esta modalidad las conductas hostiles y deliberadas

son causadas por un grupo de personas; y por último el mobbing mixto o combinado, se

genera cuando una persona o un grupo de personas emprenden comentarios negativos,

denigrantes, saboteadores al superior o jefe de la víctima, para dañar su reputación y motivar

que el jefe tome represarías contra él. Escobar y colaboradores (2012)

Es importante, reconocer y tener conocimiento de las diversas formas como este se

presenta, sin embargo hay que ir más allá, reconocer factores como el abuso de poder,

trasfondo del acoso psicológico, el cual se tergiversa y pierde su norte convirtiéndose en un

arma de doble filo, dado que se ejerce no para establecer un control o normatividad en las

dinámicas organizaciones, si no que se utiliza para dañar a terceros por situaciones intrínsecas

en el sujeto.

Otro factor que se encuentra detrás del mobbing según Mayoral y Espulga (2010) es la

personalidad pasiva y sumisa de la víctima, se podría pensar, que esta pasividad nace en la

medida que el sujeto se percibe como un ser insignificante y poco seguro de sí mismo, estas

connotaciones pueden ser un factor que influye en el inicio y mantenimiento del acoso.

Por otro lado se encuentra la personalidad activa y dominante que para este caso

aplicaría como victimario, existen personas que tienen la capacidad de ejercer el poder y

manipular a otros, ello es cuestión de personalidad y habilidades intrínsecas en el sujeto, en

este sentido utilizarían estas habilidades, como un medio o herramienta para llegar a ejercer

el poder, sentirse superior y denigrar a los demás con sus actuaciones.


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El acoso psicológico se fundamenta en el hecho de ejercer dominancia hacia otros y que

estos otros hagan su voluntad, es así, de esta manera que la personalidad cobra sentido en la

formación del mobbing. Aunque el factor de la personalidad es un elemento importante para

acercarse al objeto de estudio, y no siendo el punto focalizador de este artículo, se tendrá en

cuenta, sin llegar a profundizar en ello, pues se estima como uno de los precursores en la

formación de acoso.

A partir de ello, se plantea el siguiente interrogante ¿el mobbing es una fenómeno generado

por el perfil o la personalidad de quien lo causa (victimario) y de una víctima que lo tolera,

o es una cuestión que encierra la gestión de la organización y sus dinámicas? este interrogante

tendrá su aclaración en el desarrollo del texto.

EL PODER Y SUS DINÁMICAS

El poder es uno de los factores determinantes que se presentan en las dinámicas

organizacionales frecuentemente, ya que simultaneo a la conformación de grupos de trabajo,

aparecen las relaciones jerárquicas de desempeño en las cuales los superiores o el que ejerce

el poder desempeña una función directiva e influyente, a través de políticas, normas, reglas

y conocimientos técnicos o teóricos entre otros, que son una medida necesaria para establecer

un orden o cumplimiento en los procesos y dinámicas organizacionales.

El orden o el cumplimiento, se hace explícito cuando

La autoridad tradicional, se basa en la norma y la lucha, por el mantenimiento del

poder y de los privilegios, lo que implícitamente lleva a conductas violentas, puesto

que se consideran intereses individuales sobre condiciones grupales, dado que la

puesta en escena de este tipo de autoridad es el mantenimiento de la norma y el poder

de quienes ya lo tienen (Petit, 1984, citador en Agudelo L. M., 2011, p. 16)

Es decir, lo comúnmente estipulado en el poder legítimo dentro de un organigrama de

funciones es imponer normas y reglas, ello en ocasiones genera una lucha constante,

desacuerdos y a su vez genera un desequilibrio en las relaciones interpersonales como


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conflictos, rechazos, yendo más allá puede llegar a generar acoso, conducta final que se

fundamenta en comportamientos dominantes, los cuales puedan desestabilizar y relegar la

autoridad a situaciones de claro dominio.

Según Foucault los mecanismos de poder son amplios, más que solo un aparato jurídico

y legal, este se ejerce mediante la dominación, tal es el caso de

La clase burguesa o de algunos de sus elementos sobre el cuerpo social. Pero no me

parce que sea la clase burguesa (…) los que impone el conjunto de esas relaciones de

poder.(…) esa clase las aprovecha, las utiliza las modifica, trata de intensificar

algunas de estas relaciones de poder (…) que, en suma, hace posible la dominación,

de una clase social sobre otro, de un grupo sobre otro ( 2012, p.42)

Lo anterior se percibe en las relaciones de poder organizacionales, donde se establece

jerárquicamente un cargo superior, el cual ejerce el poder sobre los grupos sociales

(colaboradores), siendo su rol o desempeño el obedecer, según lo refiera Foucault (2012) la

clase burguesa o el que ejerce el poder, genera efectos de dominación conforme a sus deseos

y no según la necesidad de la clase obrera (organizaciones).

El poder en la cotidianidad es percibido como una función única y exclusivamente del

ejército, policías y de la justicia en general, Según Foucault (2012) esta concepción solo se

localiza en los aparatos del estado. Contextualizando lo anterior en los escenarios

organizacionales, se podría pensar que el poder se genera, en la medida que se establezcan

subgrupos dentro de una organización, por ejemplo entre una familia, hombre y mujer, padres

e hijos, en los hospitales y en las organizaciones o empresas, entre otros, por consiguiente

estas relaciones diversas generan lucha de fuerzas y enfrentamientos o micro luchas para

sobresalir o hacer valer su poder.

El mobbing desde la anterior perspectiva podría llegar a alcanzar niveles de

comparación con respecto a definiciones como éstas, donde las fuerzas de dominación se

conciben de forma brutal como sucede en las relaciones de extremo poder, donde las

relaciones de poder se ven reflejadas en una lucha perpetua, como una fuerza persistente


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y constante de dominación entre dos resistencias, según Foucault (2012) son una lucha

perpetua, la cual tiene como fin la lucha continua y la dominación del sujeto e imponer su

voluntad sobre los demás.

Como propuesta paralela a la anterior Weber da cuenta del poder como una dominación,

“presente en una función necesaria reguladora de la vida social” (Weber, citado por Flores y

Madero, 2006, p. 17) no como una mera imposición de la voluntad de uno sobre otro, sino

en la que existe un sentimiento de obediencia y aceptación del mandato no el comportamiento

de mandar y obedecer. Weber menciona que existen diversas formas de dominación o de

legitimización del poder a saber:

La dominación legal; este tipo de poder se caracteriza por la legitimidad desde un

ordenamiento jurídico, este tipo de dominación obedece a un ordenamiento impersonal que

también se someten los gobernantes, en este sentido, se diría que a nivel organizacional y

administrativo perecería al tipo de poder burocrático. La dominación tradicional; menciona

que la legitimidad del poder, tiene un carácter sagrado, enmarcado tradicionalmente en el

tiempo, se ejerce a partir de normas tradicionales y la obediencia da lugar a un respeto

personal dentro de un marco de normas tradicionales, compuesto por sujetos que tienen una

relación personal como miembros familiares, este tipo de dominación es denominada desde

el aparato administrativo como reclutamiento patrimonialista.

La dominación carismática; en esta dominación, la legitimación del poder se basa en

que la persona que tenga el poder tiene cualidades consideradas extraordinarias por sus

seguidores, legitimado por como los seguidores valoren el carácter carismático de su líder y

por ende generar el reconocimiento de sus seguidores, este tipo de dominación según Weber

no se legitima solo con el carisma del líder sino de las consecuencias de esas cualidades

carismáticas.

La legitimación del poder, como se mencionó anteriormente, genera una obediencia al

mandato impartido, por el que ejerce el poder o superior. Lo anterior no es la única causa de

legitimación del poder, existen otros motivos, como las costumbres arraigadas, los intereses

materiales o una situación personal de desamparo o necesidad, que pueden ser las


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generadoras de la obediencia o la legitimación del poder, generado a su vez la fe en la

legitimación (obediencia a la autoridad sin necesidad de recurrir a la legitimación) Weber,

citado por Flores y Madero (2006) siendo este uno de los factores en el ejercicio del poder.

Es pertinente traer a colación la definición de poder, expuesta por Petit (1984), el cual

retoma postulados de teóricos como Kenneth y Bertrand. El poder según lo menciona los

anteriores teóricos, es un acción sobre alguien, este actor dotado de poder toma decisiones y

ejecuta comportamientos designados por la organización, expectativas de los superiores, de

los empleados y expectativas que acarrea el rol de jefe. Se distinguen 4 fases en las relaciones

de poder.

El poder de coacción, se centra en la sanción o el castigo de alguien de un rango inferior,

por la no conformidad de su comportamiento. El poder legítimo, se genera cuando una

persona que se encuentra en un rango inferior situado jerárquicamente, reconoce a un

superior el derecho de ejercer poder sobre él, de acuerdo a los valores que este haya

interiorizado como los valores propios de la cultura organizacional, las estructuras

jerárquicas de autoridad entre otros. El poder de referencia, en este caso el que se encuentra

en un rango menor jerárquicamente (empleado), se identifica o quiere identificarse con el

superior o jefe, esforzándose en agradar o actuar en función de agradar a su superior.

El poder de competencia, el superior o jefe ejerce funciones de acuerdo a sus

conocimientos técnicos, capacidad de resolver problemas, las competencias que este posea

para resolverlos y la credibilidad que se deposita en este, él tiene una función primordial en

el desempeño como jefe o superior. Como se mencionó en líneas anteriores es cierto que el

poder es legítimo y necesario en el logro de los objetivos, si es visto desde un poder

socializado, el cual se centra en establecer parámetros, alcanzar metas y la cooperación de

los otros entre otros; pero este tiende a corromperse, y por lo tanto el que lo tiene lo usa de

forma ilegítima, imponiéndose ante una víctima, el cual puede ser cualquier tipo de sujeto.

Citado por Petit (1984)

Es de suma importancia, no pasar de manera soslayada como el poder y sus dinámicas

transgrede los límites, transformándose en abuso de poder generando así conflictos,


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indisposiciones, violencia y una deshumanización, donde se pone por encima los objetivos

propios como los subjetivo y los intereses económicos, orientados solo a lucrarse

materialmente, relegando el lado humano del mismo. A partir de lo anterior, cabe preguntarse

¿dónde queda el componente humano y social?. Es a partir de estas circunstancias, donde el

sujeto queda expuesto a situaciones que lo vuelven vulnerable y lo exponen a relaciones

conflictivas que permiten finalmente que se desarrolle el acoso psicológico, denominado

mobbing (Agudelo, 2011)

Como reflexión a lo anterior, se diría que las organizaciones tienen un papel

preponderante en el inicio, desarrollo y mantenimiento de este fenómeno, en cuanto es

necesario establecer un nivel jerárquico que categorizan rangos que socialmente están

estipulados o al contrario que permiten ejercer una dominancia hacia los que se encuentran

en un rango inferior, volviendo a estos últimos vulnerables y expuestos a riesgos, como

conflictos, luchas de poder, acoso, entre otros.

Estas dinámicas, generan un desequilibrio a nivel organizacional y por ende tergiversa

el poder, convirtiéndolo en un poder imperativo con el objetivo de ejercer una presión o por

así decirlo una fuerza impuesta sobre otro u otros. Este poder imperativo, tiene como

trasfondo factores como las relaciones interpersonales, las creencias, los hábitos, las formas

de ser, de comportarse; es decir todas estas dinámicas se crean en interacción social. Es allí,

en ese contexto social (organizaciones), donde el poder se trasforma en abuso. Sumado a lo

anterior, existen factores como la competitividad, el desempeño, el logro de los objetivos, los

rangos jerárquicos, los cuales se encuentran detrás y son precipitantes para que se forje la

legitimidad del mismo.

PERSPECTIVA PSICOSOCIAL

Abordar el mobbing y el abuso de poder desde una mirada psicosocial, permite

evidenciar que en el sujeto existen esferas inherentes a este que pueden afectar su condición

como ser humano, como es el caso de los factores intralaborales, individuales y

extralaborales, estos factores pueden verse dañados por las condiciones que se presenten en


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interacción social, pero esta interacción no solo se genera en ambientes externos, es en otros

escenarios sociales como los organizaciones donde también se consolidan estas

interacciones y pueden causar un desequilibrio en las esferas del sujeto o impactar en la

subjetividad del mismo de forma negativa obstaculizando el desenvolvimiento de este en

contextos sociales.

De esta manera se diría que “lo psicológico y lo social son conceptos complementarios

a la hora de entender los hechos humanos en interacción con la naturaleza; es decir, lo

psicosocial está formado por lógicas interdependientes, por tanto social surge de la relación

dialéctica entre lo individual colectivo.” (Medina, Layne, Galeanao y Lozada, 2007, p.185)

por así decirlo, se puede percibir una interdependencia entre lo psicológico y social, cuando

uno de ellos se afecta, ello se va ver reflejado o va a incidir en el desenvolvimiento del otro.

El factor psicosocial, como se mencionó en líneas anteriores, está conformado por dos

perspectivas las cuales le dan un sentido teórico y epistemológico, desde una mirada

psicológica, se habla de los recursos internos del sujeto, su subjetividad, sus pensamientos,

sueños, proyectos, metas, motivaciones, es donde constantemente el mismo, se pregunta por

el ser y por lo que quiere ser; es allí donde se indaga y se quiere comprender la experiencia

humana, desde la subjetividad del mismo. Según Medina y colaboradores (2007) En esta

perspectiva (psicosocial), se forjan las interacciones y dinámicas en diferentes contextos

como familiares, laborales, sociales entre otros, los cuales son intermediarios ara que el sujeto

asimile el mundo, adquiera habilidades, se convierta un ser social y sea parte de él (mundo-

cultura).

Entonces, lo psicosocial “en su aspecto más básico de la composición morfológica

alude a ese espacio de encuentro entre lo subjetivo y lo colectivo, pero sin perder de

vista la experiencia personal del sujeto, es decir, lo psicosocial parte de preguntar por

la experiencia subjetiva de una persona inscrita en espacios más amplios de relación

con otros, un sujeto en relación o (…) un sujeto en contexto. Pero la importancia de


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pensar en un sujeto en relación con otros radica en el reconocimiento de lo que dichas

relaciones representan para él mismo (Bello y Chaparro, 2011, p. 13,14).

Es en el reconocimiento o en el significado que el mismo individuo le otorgue a dichas

dinámicas organizaciones (presión, estrés, acoso, competitividad, cumplimiento de objetivos,

globalización, tecnología), dependiendo de la representación que el sujeto realice de ellas,

estas pueden ser influyentes en su subjetividad y en el desenvolvimiento con las demás

personas. Por ello diría que, si la representación que el sujeto haga del contexto tergiversa su

visión como ser humano dotado de valor, esta puede llegar a causar traumas o un sin número

de consecuencias que desestabilizarían su bienestar, afectando dimensiones como lo social,

cognitiva, físico, psicológica, entre otros.

Ahora bien, se puede decir que lo psicosocial en los escenarios organizacionales es un

enfoque integrador, dado que ve el sujeto en colectivo de una forma holística, este sujeto que

está conformado por un sinnúmero de esferas y siendo este sujeto una víctima (acosado),

expuesto a dichas dinámicas organizacionales (mobbing) lo convierten en un ser vulnerable,

siendo este contexto en ocasiones promotor de estas situaciones de riesgo, que pueden

generar en el sujeto un desequilibrio o una despersonalización de sí mismo.

Haciendo un traslado de esta perspectiva a los escenarios organizacionales, las

condiciones en los contextos pueden afectar el bienestar del trabajador, considerándose estas

como factores de riesgo psicosociales, los cuales pueden influir de forma negativa o positiva

en el sujeto y por ende en la satisfacción y desenvolvimiento en sus labores, lo cual, y a

través de percepciones, “experiencias, interacciones entre, el trabajo, el medio ambiente, las

condiciones de la organización, las capacidades, las necesidades, la cultura y su situación

personal fuera del trabajo pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el

trabajo” (Anónimo, S F, p.164).

Por último se puede argumentar, que la visión psicosocial es un relación recíproca y

constructora entre el sujeto, los otros y el contexto en los que este se conforme, percibiendo


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al sujeto como un todo, como un ser humano, entendiendo su condición de ser vulnerable,

ser que siente y piensa no como un objeto o una máquina de hacer dinero.

CONSECUENCIAS Y EFECTOS A NIVEL PSICOSOCIAL

El mobbing o terrorismo psicológico, es visto como una de las enfermedades o

epidemias del siglo XXI que se genera en el ámbito laboral, es percibido como

El cáncer de las organizaciones (actuando como este citado mal), puesto que no se

conoce a ciencia cierta cuándo es el momento en que las células cambian sus patrones

de desarrollo y actúan de un modo distinto creando tumores que en pocos meses o

días se desprenden células que diseminan este mal a todo el organismo, debilitando

y disminuyendo sus capacidades hasta la extinción del ser. Velásquez. y

colaboradores 2010, p.12)

De forma metafórica, lo anterior se puede ver reflejado en el recorrido o proceso del

mobbing en las organizaciones, este llega de forma silenciosa y cuando menos se lo espera,

el victimario termina destruyendo a la víctima lentamente paso a paso, generando un mal

ambiente, creando un clima organizacional negativo y por ende postergando o desviando el

cumplimiento de los objetivos en una organización.

De acuerdo a lo percibido en las revisiones teóricas, se puede inferir que el mobbing

genera consecuencias negativas tanto para la víctima, la empresa, la familia de la víctima,

personas allegadas y como para la sociedad entre otros, convirtiéndose a su vez en una

problema de salud pública y en un problema social. En este país, se han realizado

investigaciones de este fenómeno para evidenciar el impacto que este genera entre otras

características, una de estas investigaciones fue realizada por el ministerio de protección

social de Colombia y la universidad de Antioquia en relación con la violencia en el trabajo

en empresas como:


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Salud, finanzas, vigilancia privada y trasporte en las principales ciudades de

Colombia, (…) se encontró que el acoso laboral es el que está afectando en mayor

medida la calidad del ambiente de trabajo, la salud y la vida de los trabajadores (…)

consistente con ello según una encuentra realizada el 19 de agosto de 2004 a 700

personas en las principales ciudades, Bogotá, Medellín, Cali, Bucaramanga y

Barranquilla se encontró que el 20,9 % de los encuestados manifestaron sufrir algún

tipo de acoso en el ámbito laboral (…).(citado en Giraldo y colaboradores 2005, p.

406)

El anterior fragmento, es una evidencia clara que el mobbing se presenta de forma

persistente a nivel nacional, que las personas que laboran están viviendo situaciones que

atentan con su equilibrio psicológico e interviene de forma negativa en su desempeño y

desenvolviendo en el trabajo y sus relaciones intralaborales y extralaborales. Este resultado

se puede decir que es un llamado al profesional en la salud, para que este establezca

parámetros para la prevención, promoción, control y solución de esta problemáticas

inherentes que pueden desencadenar acoso psicológico.

Este fenómeno (mobbing) genera cambios y efectos a nivel físico, psicológico, social,

emocional y cognitivo según Escobar, Fernández (2012) y Pérez (2008). Las consecuencias

a nivel psicológico en las víctimas se ven reflejadas por alteraciones del equilibrio socio-

emotivo, del equilibrio psico-fisiológico, somatizaciones, trastorno potstraumático,

depresión, estrés, fobia, incapacidad de volver a laborar, quedan trancados sus ideales y

objetivos, genera ansiedad, perturbaciones a nivel de comportamiento e incluso pueden

generar dependencia de las situaciones o estímulos estresantes u hostiles.

A nivel fisiológico se manifiesta en el sistema orgánico, afectándose el sistema nervioso,

el sistema endocrino, con síntomas como: colon irritable, falta de apetito, la tensión arterial,

trastorno del sueño y vulnerabilidad a enfermedades entre otros.

A nivel cognitivo se puede presentar mala concentración, decaimiento, dificultad para

realizar o terminar una tarea de forma adecuada, dispersión atencional, incapacidad de

resolver problemas.


20

A nivel social; las relaciones interpersonales se verían afectadas, generaría un

aislamiento, autoexclusión entre otros, en lo emocional; la víctima se siente marginada,

irritable, baja autoestima, inseguridad y hasta en los peores casos el suicidio de la misma.

Como se mencionó anteriormente no solo el afectado es la víctima, también es la familia,

la cual va a convivir con una persona que ha dejado de ser quien es, se ha despersonalizado

por los ataques violentos, repetitivos e ilícitos del acosador, en algunos casos se puede

presentar un doble mobbing este se presenta a nivel familiar, donde, “el fenómeno repercute

sobre la familia de la víctima, generando eventos de divorcios, separaciones, trastornos a los

hijos o, en definitiva,(…) puede a su vez comenzar a segregar, aislar, alejar o incluso

culpabilizar a la víctima.” (Escobar y colaboradores, 2012, p. 150)

Otro de los afectados con esta problemática es la organización, dado que los

comportamientos que conforman acaso, impregnan el clima organizacional de forma

negativa, según investigaciones que se han realizado de este fenómeno, pueden generar en

las dinámicas organizacionales un sistema burocrático, rígido, desorganizado, caóticas con

prácticas no éticas, autoritarismo, inseguridad, desconfianza, alto índice de ausentismo, alta

rotación de personal e ineficiencia.

De la misma manera los costos se verían afectados, se presentaría una insatisfacción

laboral, desmotivación, perdida del clima, bienestar y cultura organizacional entre otras

consecuencias. La mejor estrategia para que este fenómeno no se presente es prevenir,

controlar y tomar las medidas necesarias para la resolución de dicha problemática de la forma

más idónea para que las dos fuentes no salgan afectados.

DISCUSIÓN

El mobbing es una problemática en la cual influyen diversas variables, una de ellas, son

las dinámicas organizaciones, como los estilos de dirección, estos cumplen un papel

importante e influyente en el acoso psicológico, la cultura de la misma y las relaciones


21

intralaborales, se verán afectadas de forma implícita y explicita, dado a estos factores que se

encuentran inmersos en los procesos organizacionales.

Los estilos de dirección pueden llegar a constituir una de las variables más influyentes

en el desarrollo del mobbing, este tiene como trasfondo un abuso de poder de forma directa

y asimétrica, en muchas ocasiones, el que se encuentra en un rango superior, se vale de su

poder y violenta a otros, imponiendo sus intereses propios por encima de interese grupales.

Allí se estaría evidenciando un mobbing de forma descendente, donde el que se

encuentra en un rango superior jerárquicamente toma decisiones, impone normas, roles,

formas de actuar y de comportarse, como menciona Foucault (2012) se estaría imponiendo

un poder de forma imperativa donde las dinámicas se centran en mandar y obedecer, por

decisiones intrínsecas del victimario, como miedo de perder su rol en la organización, el

reconocimiento ante sus superiores y/o compañeros en la misma.

Otro factor que generaría abuso de poder y causaría un mantenimiento del fenómeno en

las organizaciones es la imposición de la autoridad tradicional, es donde tradicionalmente o

históricamente se delega un rol jerárquicamente, mandato o poder a sujetos que no tienen las

habilidades o competencias para desempeñar su rol, es aquí donde el individuo con poder,

impone sus reglas, normas haciendo valer su mandato a través de situaciones hostiles, que

afectarían con las dinámicas organizacionales la subjetividad del sujeto y su

desenvolvimiento en contextos laborales, sociales y familiares.

En cierta medida, la autoridad basada en la tradición de hecho nunca está lejos de la

violencia, pues las reglas de la tradición que establecen grandes diferencias y

desigualdades, solo se sostiene; a fin de cuentas por la fuerza y la organización social

represiva, de los que la aplican en provecho propio (Petit, 1984, p. 110).

Este sujeto con poder, impone sus normas para que los demás lo reconozcan como tal,

no por las acciones o tomas de decisiones acertadas, si no, como un superior que todos deben

obedecer, seguir y respetar, por el hecho de encontrarse en un rango más alto a otros sujetos,


22

allí, se estarían generando acciones, las cuales satisfacen las necesidades propias del sujeto

con poder por encima del desarrollo grupal y organizacional.

En lo anterior se iniciaría a dar respuesta al objetivo planteado al inicio del escrito, la

relación del mobbing y el abuso de poder, es una relación directa, asimétrica, la cual se puede

presentar o desarrollar en diversas formas y modalidades, teniendo siempre la misma

finalidad dañar y despojar a la víctima de sí misma. Esta problemática tiene como trasfondo

un abuso de poder, este poder según Petit F. (1984), es una acción sobre alguien, donde se

toman decisiones y se ejecutan comportamientos designados por la organización,

expectativas de los superiores, de los empleados y expectativas que acarrea el rol de jefe.

Desde este punto de vista, el poder es percibido como una acción necesaria para establecer

orden y parámetros, que son fundamentales en el contexto organizacional; cuando este poder,

no solo se trasforma en una acción donde se toman decisiones, si no que se ejerce mediante

la dominación, aparece inevitablemente el mobbing, tergiversando las relaciones y las líneas

de poder sobre otros.

En esta perspectiva el poder se vislumbra:

A partir de la posición o cargo dentro de la organización con capacidad de dominar desde

la legitimidad a sujetos cuya posición no esté llena de recursos materializables con carácter

de poder. Por lo cual, el poder, se evidencia como un factor que establece el contexto para

generar relaciones de mando y sumisión e implícitamente relaciones marcadas por disputas

y agresiones, en función de imponer lo que el sujeto con poder desea, es decir, el acatamiento

y dominancia sobre otros”. (Agudelo, 2011, p.10)

Teniendo en cuenta las dinámicas de poder expuesta por los teóricos en el escrito, se hace

necesario mencionar, que una de estas se encuentra directamente relacionada con abuso del

poder y la imposición del mismo, se estaría refiriendo al desarrollo del poder por coacción,

según Petit (1984), es una acción de castigo sobre otro que se encuentra en el rango inferior,

por inconformidad en el comportamiento de la víctima.

Es en lo anterior donde el victimario se vale de acciones agresivas, humillantes y

sancionatorias a la víctima, esta situación se puede ver reflejada en los contextos


23

organizacionales actuales, dado que algunos superiores evidencian mayores habilidades,

competencias o debilidades en sus colaboradores, esto hace que el victimario cree situaciones

hostiles, las cuales van a generar que la víctima se despersonalice de su rol en la organización

y por ende pierda credibilidad y confianza en sus labores.

De igual manera, en el desarrollo del mobbing se ve inmerso el poder legítimo, según

Weber (2007) el sujeto aprueba socialmente y legitima estas dinámicas, este tipo de poder,

se genera cuando una persona se encuentra en un rango inferior situado jerárquicamente y

cuando le reconoce a un superior, el derecho de ejercer poder sobre él. De acuerdo a lo

anterior el sujeto se convierte en un ser vulnerable en la medida en que los esquemas que este

sujeto haya interiorizado sean propios de la cultura organizacional convertirse en un

autómata, sujeto represivo, reprimido donde se controla la forma de actuar, de pensar, de

ser, relegado y obnubilado por las imposiciones de un superior.

A mi modo de ver, allí, se desea modificar la subjetividad del individuo, haciendo que

este se comporte bajo los parámetros establecidos en la organización, ésta es una forma

indirecta e implícita de generar acoso, allí se atropella al ser humano, sus derechos como

sujeto dotado de valor, desligándolo de su propio ser, adquiriendo mascaras como dice

Morgan (1980) en la metáfora de la organización como teatro, se crean formas de ser, de

actuar ajenas al sujeto para poder ocupar un rol (actores) en la organización, o para ser

aceptados en la cultura de la misma (actuación) y es donde todos los miembros de la

organización se consolidan en un único rol y funciones.

Teniendo como base las búsquedas teóricas, se puede deducir, que una de las estrategias

que hace que la legitimación del poder permanezca en el tiempo, es la acción de dominar es

la posibilidad que en un grupo de personas, determinadas órdenes o todas las órdenes

encuentren obediencia, pero:

No toda dominación emplea medios económicos ni, mucho menos aún, tiene fines

económicos; la dominación necesita normalmente, aunque no siempre, de un aparato

humano, un aparato administrativo […] (Weber, 2007, p. 60). Tal parece, sin

embargo, que el ejercicio de “dominar” no puede ser posible si no hay legitimidad;


24

en tal sentido, “Toda dominación procura más bien, despertar y cuidar la fé en su

“legitimidad” (Álvarez, 2010, p.157).

En este sentido se diría, que la dominación como herramienta para obtener un beneficio

propio, se logra por medio de la legitimación del discurso, es aquí donde se tergiversa el

sentido y la finalidad de las estrategias organizacionales, poniendo como primacía intereses

propios citado por Álvarez (2010), todo lo anterior es con el fin de ser aceptados, teniendo

como objetivo, la aceptación y legitimación dichas ordenes percibiéndola como un tipo de

ejemplaridad o deidad.

Ahora bien, este fenómeno tiene como base múltiples variables además de los estilos de

dirección y la imposición del poder, allí se estaría refiriendo a las dinámicas inherentes en las

organizaciones y dinámicas propias de las mismas entre otros. Es decir, en todas las dinámicas

de poder que se desarrollan en los contextos organizacionales, el sujeto siempre va a estar

expuesto a situaciones de violencia, ataques hostiles, donde se ponen en riesgo el bienestar

físico, psicológico y social del mismo (mobbing). Estas prácticas (poder, dominación etc.)

están establecidas, y hacen parte ya de las culturas organizacionales de forma tradicional e

histórica y van a permanecer dado a la legitimación que el cuerpo social le otorga a las mismas.

Estas dinámicas según lo percibido, son un factor de mantenimiento y desencadenante de

este fenómeno, es allí donde las organizaciones se convierten en el escenario perfecto que se

posiciona como mediador, entre la victima de mobbing y las demandas del victimario. Según

lo expone Mayoral y Espluga (2010) las organizaciones se trasforman como un:

Campo de batalla y las relaciones que allí se construyen, como individuos que

impugnan la lucha por la estabilidad, permitan el desarrollo de estas prácticas

psicológicas que ponen en discusión la calidad de vida laboral del individuo. En este

sentido, es pertinente identificar el contexto laboral como contribuyente al desarrollo

de este fenómeno, por lo tanto, es importante identificar el enfoque sociolaboral.

(Citado por Agudelo, 2011, p. 23)


25

Este contexto que se convierte como escenario permisivo, en el desarrollo de dinámicas

a través de la historia, se han generado situaciones como, la competitividad que es la acción

de querer sobresalir y ser mejores que los otros, ser reconocidos y siempre ocupar los mejores

lugares, es aquí donde el victimario percibe como amenaza a su víctima, se rompen las

relaciones laborales y se irrumpe con el bienestar organizacional.

Otro factor de mantenimiento son las exigencias o el cumplimiento de objetivos en las

organizaciones, este tipo de situaciones generan presión psicológica permanente en el sujeto,

allí el bienestar o equilibrio del mismo, se verá dañado, es decir, se crean situaciones hostiles

bajo factores estresores, que van afectar las relaciones intralaborales y por ende las relaciones

extralaborales en el sujeto, convirtiéndose en un sujeto vulnerable a situaciones de acoso.

Es importante traer a colación los avances tecnológicos o la globalización, estas

situaciones no se pueden obviar, dado que actualmente el medio laboral exige una

minimización de los procesos una maximización en los resultados, demandando a su vez una

serie de cambios, técnicos, a nivel de competencias y habilidades en el sujeto, esta situación

puede llegar a convertirse en un factor que desencadene o genere que este fenómeno

permanezca en el tiempo, estas personas deben adquirir habilidades en tiempo record, es allí

donde se establece una lucha constante entre los sujetos por la permanencia en la

organización, donde sobrevive el más fuerte o el que se adapte a dicha situación. Estas

dinámicas (avances tecnológicos o la globalización) hacen que el sujeto se enfrente según

(Agudelo, 2011) a acciones:

Prolongadas de factores intralaborales en los cuales se expone a la víctima a

numerosas situaciones, tales como el aislamiento, falta de retroalimentación, de

claridad en las tareas, inseguridad en las condiciones de trabajo, sobre carga laboral,

empobrecimiento del cargo, entre otros que en su conjunto favorecen al desequilibro

del sujeto, (…) en donde el sujeto que lo posee, expone a la víctima a los riesgos (...)

por ende desestabilizar a la víctima. (p. 24)


26

Más allá, de pensar que las organizaciones se conviertan en un campo de batalla y sean

permisivas para que se genere cualquier tipo de acoso, es de tener en cuenta, que estos

contexto, se componen por un sinnúmero de personas con condiciones diferentes, las cuales

conforman una cultura, donde se ven plasmados rituales, reglas, comportamientos, símbolos,

entre otros, es allí donde cada uno tiene un papel, un rol y una función.

Las razones anteriores, pueden explicar en cierta medida las acciones del sujeto, las

cuales tienen como objetivo sobresalir, procurando ser mejores que otros y desear destacarse

sin importar dañar, pisotear las relaciones con los otros, logrando a su vez que la víctima se

llene de temor y decida no continuar desempeñándose laboralmente, dejando el camino libre

a su agresor utilizando estrategias impúdicas como el acoso (mobbing).

El mundo laboral y la competencia, permite pensar, que de manera indirecta o

intencional ha sido un ente promovedor del mobbing en las direcciones o en cualquiera de

las modalidades que se conozcan, pues en este campo como se mencionó anteriormente se

exige al otro mayor competencia y mejores habilidades técnicas para ocupar un rol, no solo

en el desenvolvimiento de las labores, sino como ejercicio de competencia, al establecer

comparaciones entre personas del mismo nivel jerárquico o superior.

Es en lo anterior donde se debe establecer un control o seguimiento ante el

desencadenamiento de dichas acciones, estableciendo parámetros donde se tengan en cuenta

la subjetividad del colaborador, sus argumentos, formas de ser y pensar, evaluando las

posibles situaciones que pueden modificar su noción como ser humano. Dado que estas

situaciones, pueden ser desencadenantes de factores de riesgos psicosociales que afectan el

equilibrio de un sujeto, por ello, los entes organizacionales deben estar atentos de lo que

sucede en términos de relaciones interpersonales, roles, funciones etc. para así prevenir y

poder intervenir e identificar desde una mirada holística los factores que dan inicio al acoso

psicológico, siempre poniendo como prioritario el bienestar y la seguridad del capital

humano.

Por ello se diría, que las organizaciones deberían reconsiderar las formas de ejecución

de algunas dinámicas o seguirán estableciendo dinámicas tradicionales, donde se presenten


27

desigualdades, injurias, abusos, o por el contrario tomaran decisiones asertivas y equilibradas

poniendo como primacía el capital humano, tomando en cuenta la subjetividad del individuo

y otorgando valor como ser humano, teniendo como punto prioritario la estabilidad

psicológica de los sujetos.

CONCLUSIÓN

Con la elaboración de este articulo teórico, se pudo identificar la delgada línea que hay

entre acoso laboral y el abuso de poder, evidenciado la base del mismo, el cual es una

relación directa y asimétrica, a mi modo de ver el poder es necesario para establecer un orden

y legitimidad del discurso, también es sabido que cuando ese poder se tergiversa se convierte

en un poder vertical, donde se hostiga al otro para ejercer dominio y es allí donde se pierde

todo el sentido y la finalidad del poder, convirtiéndose en un poder imperativo, sustraído por

hostigaciones, violaciones, maltratos de forma repetitivas y continuas, que finalmente daña

las relaciones laborales y personales y afecta directamente con el clima laboral de una

organización.

Es en lo anterior donde el poder se trasforma en un arma de doble filo, teniendo como

finalidad desequilibrar a su víctima, causando en ella efectos físicos, psicológicos, sociales

entre otros, pero no solo a la víctima, es importante no dejar de lado el impacto a nivel social

que causa este fenómeno, sea en contextos internos como son las organizaciones, o a nivel

externo como son las personas que se encuentran involucradas en dicha problemática,

familiares entre otros, que son afectados casi de forma directa por este fenómeno.

De la misma manera, se diría que el poder tradicional o poder legítimo, es un factor que

siempre va generar un espacio para que se desarrollen dinámicas de poder, donde se quiera

ejercer presión o mando sobre otros, es allí donde las organizaciones son parte influyente y

generadoras de acoso, dado a las constantes exigencias que acarrea permanecer en un

contexto laboral, bajo al cumplimiento de unos objetivos y metas, bajo la convicción de ser

mejor que los otros, sin importar que estrategias se lleven a cabo para lograrlo; esto causa


28

que unos a otros se vean como una amenaza, utilizando cuanta estrategia se les presente para

destruir al otro.

Es de resaltar, que el mobbing es un fenómeno que ha tenido alto interés investigativo,

dado a la recurrencia y las consecuencias que este genera nivel social, organizacional y

psicológico, estas dinámicas que tienen como intención dañar a la víctima, hacen que en la

misma se desestabilicen esferas como la psicológica, afectiva, cognitiva y física, dado a las

hostigaciones persistentes que dejan huellas significativas, las cuales modifican la

subjetividad del mismo. Esta última, no se desarrolla, se tergiversa o se altera, afectando de

forma directa, el desempeño, el cumplimiento de los objetivo de la víctima en la

organización.

Finalmente se diría, que es en los roles organizacionales donde se debe impartir el

desarrollo social o la democracia, estas son parte importante en el trabajador, hacer que esta

crezca al igual que la compañía, tomando una posición garante en la protección del

trabajador, en sus iniciativas, en la dignidad del mismo, centrándose en un aumento del

desarrollo personal, sin dejar de lado estrategias que fortalezcan las relaciones intrínsecas en

la organización

RECOMENDACIONES

En este sentido, se recomienda a los profesionales en la salud, centrarse en las diversas

dinámicas que se desarrollan en los contextos organizacionales, dado que este es el deber

ser como profesionales, velar por el equilibrio y la calidad de vida de cada una de las

personas que se encuentren en dichos contextos; concientizar, provenir e intervenir, en torno

al fenómeno del mobbing y sus consecuencias, teniendo en cuenta las subjetividad de las

personas que pueden verse afectadas, estableciendo parámetros o procesos continuos que

eviten la presencia de esta clase de problemáticas, a través de investigaciones o estudios

desde diferentes disciplinas, las cuales van a permitir realizar un análisis a profundidad del

fenómeno.

De igual manera, se establecería un reto para los psicólogos organizacionales, dado que

tendrían que ejercer un papel innovador y propositivo, generando programas y proyectos que


29

permitan identificar las situaciones generadoras de acoso, de esa forma se atacaría

directamente a las fuentes generadoras de dichas situaciones negativas, optando por el uso

de técnicas objetivas y estandarizadas como baterías o test que evalúen e identifiquen este

fenómeno; para ello se debe tener en cuenta, que la aplicación del mismo, radica siempre

y cuando se perciba cualquier tipo de situación crítica en las organizaciones, ello puede

causar un impacto de forma positiva en la prevención, detección y/o procastinacion

(postergar) del fenómeno.

En esta línea, se realiza un llamado, a las organizaciones las cuales generan un papel

activo ante la presencia de estas dinámicas, se recomienda establecer redes o brigadas en

conjunto con el profesional en psicología, para implementar monitoreos e interacciones entre

pares, entre superiores a empleados y viceversa, de esta manera este último (psicólogo)

llevaría a cabo estrategas psicolaborales, siempre poniendo como fuente principal la

percepción del sujeto, y su vez evitar posibles trastornos que ponen en peligro al mismo a

nivel físico y psicológico, como lo es el estrés laboral, el síndrome de burnout entre otros.

De la misma manera se recomienda a posibles investigadores, que les interese indagar

el mobbing como fenómeno, centrarse en identificar qué otro tipo de factores además de los

mencionados en el escrito son los que causan el mantenimiento y desencadenamiento del

mismo. Dado que se pueden presentar situaciones propias de cada organización que pueden

ser factores de mantenimiento del fenómeno a investigar. Otro abordaje que generaría un

interés a nivel investigativo, es identificar a profundidad las consecuencias clínicas que puede

causar este fenómeno en los sujetos que lo padecen y a quien lo genera teniendo como varia

influyente las nuevas formas de trabajo.


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