L’assetjament laboral com a conflicte psicosocial

EL MOBBING DES DE LA PSICOLOGIA

SOCIAL

MOBBING I VIOLENCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Organizat pel Grup de Psicologia de la UOC

Josep Seguí Dolz. 11 febrer 2012Col·laboració i disseny gràfic:Sara Olivé Horts

Sobre estrés, síndrome del cremat (burn-out) i assetjament laboral (mobbing)…

INTRODUCCIÓ

CÓM REDUIR L’ESTRÉS?

La nostra professió pot -i ha de ser- un instrument de canvi psicosocial. No només es limita a la recerca, l’anàlisi i el diagnòstic.

QUÈ PINTEM ELS PROFESSIONALS DE LA PSICOLOGIA?

El mobbing no es una malaltia ni un trastorn.

APROXIMACIÓ TEÒRICA L’ASSETJAMENT LABORAL

COM A CONFLICTE PSICOSOCIAL

UN PUNT DE VISTA SISTÈMIC/SOCIOCONSTRUCCIONISTA

"La tecnologia i la sociedat modernes s’han tornat tan complexes que els camins i mitjans tradicionals, ja no son suficients, i s’imposen actituds de naturalesa holista, o de sistemes, i generalista, o interdisciplinària."

(von Bertalanffy, 1968, xiv).

L’ENFOCAMENT SISTÈMIC

Sistemes oberts (empresa, treballador,…) Constant retroalimentació amb altres sistemes Atenció a:

Organització estructural Organització funcional Mecanismes de retroalimentació

INTERVINENTS EN EL CONFLICTE

Fonaments Crítica a la “Veritat" establerta per al poder Construcció discursiva de la realitat

L’ENFOCAMENT SOCIOCONSTRUCCIONISTA

Els psicòlegs com a interventors hem de ser capaços de “veure” allò implícit a través de lo explícit. Les paraules – el discurs- dels intervinents en el conflicte no son mai objectives: tenen una càrrega ideològica, emocional i plena de prejudicis i estereotips.

Transcurs:PerplexitatDeteriorament de la simbolització relacionalContrasentit del discurs temporalAbandonament de l’empresa oBaixa laboral per “trastorn mental”

ORIGENS PSICOSOCIALS DEL MOBBING

MANIFESTACIONS I EFECTES EN L’ÀMBIT “MICRO”

Trets del mobbing: Intencionalitat (Piñuel, 2001) Repetició (Vandekerckhove, 2003) Conflicte en escalada (Zapf, 2003) Freqüència (Zapf, 2003) Sistematització (Zapf, 2003)

ASSETJAMENT LABORAL VERSUS TENSIONS I FRICCIONS

QUOTIDIANES

Transcurs (anàlisi estructural i funcional de): Pautes interaccionals Pràctica dialògica quotidiana L’acció Factualitat i interessos La responsabilitat dels actors L’entropía contaminant

ORÍGENS PSICOSOCIALS DEL MOBBING

MANIFESTACIONS I EFECTES EN L’ÀMBIT “MACRO”

Dimensions: Microsocial i interaccions socials Personalitat Socialització Motivacional/filosofía Afectiva (contracte psicològic)

DESENVOLUPAMENT SOCIAL CONTEXTUALIZAT. LES DIMENSIONS PSICOSOCIALS DE L’ORGANITZACIÓ

Peiró y Meliá (2003) insisteixen en que moltes organitzacions estructuren les seves jerarquies en base a una distribució desigual – i afegiria, il·lògica, per no dir paranoide- de la informació, el control dels recursos i la presa de decisions.

Leymann (1996) realitza una meta-análisis de més de 800 cassos d’assetjament laboral i en ells detecta dos factors comuns:

La extremadament pobre organització dels sistemes productius i els mètodes de treball

el desinterès de la direcció por als problemes y conflictes quotidians de la base

DOS APUNTS

Eduard Vinyamata (1999) defineix el conflicte com la situació en que cada part considera l’altra com a amenaça.

El conflicte s’instal.la en la complementarietat rígida (Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) i l’ambivalència relacional (Beck, 1999), de manera que es genera un entorn laboral d’actituds interpersonals negatives i improductives. El diàleg no és possible.

PROPOSTA D’INTERVENCIÓ: POTENCIAR UNA SOLUCIÓ NEGOCIADA.

EL NIVELL INTERPERSONAL

En aquest nivell d’anàlisi es molt poc probable que es sol·licitin els serveis d’un psicòleg o mediador. Lògicament - seria ciència ficció - ni les organitzacions empresarials o institucionals, ni les sindicals conten amb els serveis d’un especialista que pugui gestionar/intervenir en aquests assumptes.

La gestió, en tot cas, i si el conflicte interpersonal ha assolit una maduresa suficient, passaria per l’establiment i desenvolupament d’un pla terapèutic que intervingués als nivells comunicacionals i emocionals d'ambdós actors.

I LES/ELS PSICÒLOGUES/EGS?

Les organitzacions no reconèixen l’existència de l’assetjament laboral.

RESPONSABILITAT DE L’EMPRESA DAVANT D’UN CONFLICTE PSICOSOCIAL

Associació de les persones afectades. Pressió vers els sindicats Intervenció d’un especialista extern (psicòleg social, mediador,…) Judicialització del conflicte

PROPOSTA D’INTERVENCIÓ: POTENCIAR UNA SOLUCIÓ NEGOCIADA

EL NIVELL ORGANITZACIONAL

Estem parlant d’un conflicte de caire laboral!

Basada en el psicoterror, els mètodes dels camps de concentració (Piñuel, 2001) i en la burocràcia perversa (Blanco, 2003).

Proposta de reflexió:

Està la seva organització ancorada en el conservadurisme, en l’estàticasocial? (De Francisco, 1997)

Contempla Vostè la seva organització como un entorn integrador i interaccional (Munduate, 1997) dels processos psicosocials bàsics de les diverses persones que la composen?

Els seus mitjans de comunicació interna estan orientats a la motivació per integrar totes les voluntats en un fi comú i compartit? (Bartoli, 1991)

Vostè està disposat a considerar la negociació com una estratègia natural de resolució de conflictes, respectant la diversitat de percepcions, actituds, valors i interessos de les persones como a valor cultural de la seva organització? (García, 1998)

LA CULTURA ORGANITZACIONAL DICTATORIAL

Constructes interrelacionats (Villasante, 1998):Estructura de necessitats corresponents al “espai

socio-econòmic” Projectes ideològics i propostes d’objectius a

aconseguir Les xarxes i els seus conjunts d’acció, partint de les

confiançes i des-confiançes pre-existents i comptant amb les noves necessitats i objectius

Orientats l’empoderament (empowerment)

LA INTERVENCIÓ ACCIÓ GENERATIVA

(I -A-G)

En aquesta relació entre necessitats, propostes i acció, cap dels constructes s’estableix en base a critèris jeràrquics, sino d’interdependència

Els critèris bàsics citats no responen a linealitats, sinó a relacions en xarxa

(I -A-G) ATENCIÓ!

INTERDEPENDÈNCIA I RELACIONS EN XARXA DIFUSES

Seleccionar un equip base voluntari que intervingui en les necessitats, propostes i acció.

Per l’elaboració de la descripció proposo el model de discrepància descrit detalladament per Witkin (1979, cit, en Martín et al., 1989) en base a la definició de tres fases:

a.- Definir el que hauría de serb.- Determinar el que ésc.- Identificar les discrepàncies entre el que és i el que hauría de ser

( I -A-G) ELABORACIÓ D’UN AUTODIAGNÒSTIC

(AUTODESCRIPCIÓ)

Del que hauria de ser, basat en el UWASIS II (Sistemade Identificació II de la United Way of America, Sumariwalla, 1976, cit.en Martín et al., 1989), orientat per 8 ítems:

a.- Seguretat econòmica i igualtat d’oportunitats b.- Salutc.- Cobertura de les necessitats materials bàsiques d.- Possibilitats per l’adquisició de coneixements i habilitatse.- Qualitat ambientalf.- Seguretat col·lectiva y personalg.- Funcionament socialh.- Garantia d’efectivitat mitjançant acció organitzada (i compartida)

(I -A-G) MODEL D’ANÀLISI

Interventor i voluntaris: elaboren l’autodescripció Allò que és versus el que hauria de ser

(transparència anterior)Exemple de criteri d’avaluació pre/post: nombre de

baixes laborals per causes psicosocialsAl llarg de la I-A-G aniran apareixent detalls

inesperats de la vida laboral real amb els que ampliar la descripció i la pròpia acció

(I -A-G) ACCIÓ (*)

(*) Basat en Fals Borda y Villasante, cit. en Montenegro, 2002

RESUM

"... su quehacer (del psicólogo) tiende a centrar de tal manera la atención en las raíces personales de los problemas, que se echa en olvido los factores sociales (...) Con este enfoque y esta clientela, no es de extrañar que la Psicología esté sirviendo los intereses del orden social establecido; es decir, que se convierta en un instrumento útil para la reproducción del sistema." Martín-Baró, Ignacio (1998). Psicología de la liberación. Madrid: Trotta. Pág. 167.

"Si queremos peces hay que mojarse, hay que arriesgar si queremos algo nuevo." Villasante, Tomás R.; Montañés, Manuel y Martí, Joel (coords.)(2000). La investigación social participativa. Construyendo ciudadanía. Barcelona: El Viejo Topo. Pág. 25).

"Los conflictos en el ámbito laboral se verán reducidos cuando los miembros que componen los equipos productivos participen del proceso del que forman parte, cuando se permita el desarrollo de iniciativas en los diferentes niveles de la organización, cuando se atiendan las necesidades de los componentes de los equipos productivos, cuando éstos puedan responsabilizarse de los resultados finales junto a directivos y propietarios; cuando los conflictos sean planteados positivamente en beneficio de todas las partes y no como suele hacerse, como una batalla en la que gana el que primero pega.” Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación. Barcelona: Ariel. Pág. 90.

ALGUNES CITES

"A fin de posibilitar la construcción de un nuevo lenguaje en el que expresar ciertos acontecimientos difíciles de la propia vida, parece importante llevar a cabo un diálogo abierto, sin temas o fórmulas planeados de antemano. Tales acontecimientos pueden ser de cualquier índole y haber ocurrido en cualquier momento; diversos tipos de contenido pueden abrir el camino a una nueva narrativa.” Seikkula, Jaakko; Alakare, Birgitta y Aaltonen, Jukka (2001). El enfoque del diálogo abierto. Principios y resultados de investigación sobre un primer episodio psicótico. Sistemas familiares, 17 (2), 75-87. Pág. 5.

"Venimos de una tradición intelectual que, en aras de sostener la objetividad del conocimiento, produjo una epistemología -científica y cotidiana- que enfatiza el dualismo sujeto-objeto y borra progresivamente la conexión entre los sujetos productores de conocimientos y las realidades sociales que su participación promueve (...) El lenguaje y la comunicación como reflejo de la realidad a la que deben ajustarse con progresiva precisión -un significado para cada palabra- y la idea de la mente como espejo de la realidad promueven una visión monológica y hegemónica, sin sujetos que se identifiquen como autores del discurso, la narrativa o las construcciones sociales en las que participan". Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (2000). Contextos, instrumentos y estrategias generativas. En Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (comp.) Resolución de conflictos. Nuevos diseños, nuevos contextos. Buenos Aires: Granica. Pág. 331.

"Todos los fines, todos los objetos valiosos, instituciones y prácticas sociales implicadas en un problema deben tenerse en cuenta". Cit. en Sánchez de la Yncera, Ignacio (1991). Interdependencia y comunicación. Notas para leer a G.H. Mead. Reis, 55, pp. 133-164.

“Cuando un terapeuta o mediador o interventor social llega a la situación siempre llega tarde, en el sentido de que la situación ya empezó y que el/ella trae su propia historia y sus conocimientos y modelos que le dicen lo que hacer y también lo limitan. Entra en un campo de fuerzas que lo orientan a pensar y actuar más allá de su voluntad de un modo uniformado. No se puede dejar de ser parte de las situaciones ni medir nuestra participación. No podemos hacernos transparentes. Pero asumiendo esa condición podemos sí tratar de distanciarnos de los conceptos que utilizamos y abrirnos a otras dimensiones que quedan marginadas justamente porque en nuestra pasión por aplicar modelos nos cegamos a todo lo que no entra en ellos como pertinente. Pero esta perspectiva no se da con posiciones técnicas que asumen que podemos arreglar relaciones sociales con la mera aplicación de modelos. No estoy criticando el uso de un método de por si sino que el método mantenido acríticamente anula la singularidad de las situaciones. De allí en mas hay que hablar de situaciones especificas para no pecar de generalizaciones.” Conversación el 26 de enero de 2012 a través de Facebook con, entre otras/os, Marcelo Pakman, psiquiatra, terapéuta sistémico, supervisor, conferenciante, autor de Palabras que permanecen, palabras por venir. Micropolítica y poética en psicoterapia (2010). Barcelona: Gedisa.

Bartoli, Annie (1991). Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada. Barcelona: Paidós.

Beck, Aaron T. (1999). Prisioneros del odio. Las bases de la ira, la hostilidad y la violencia. Barcelona: Paidós.Blanco, Cruz (2003). Acoso moral, miedo y sufrimiento. Eichmann en la globalización. Madrid: Ediciones del Oro.De Francisco, Andrés (1997). Sociología y cambio social. Barcelona: Ariel.García Ferrando, Manuel (coord.) (1998). Pensar nuestra sociedad. Fundamentos de sociología. Valencia: Tirant lo Blanch.Leymann, Heinz (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational

Psychology. 5 (2), 165-184.Martín, A. et al. (1989). Psicología comunitaria. Madrid: Visor.Montenegro, Marisela (2002). La investigació acció participativa. En Cantera Espinosa, Leonor M. et al., Psicologia

comunitària i benestar social. Barcelona: Fundació per la UOC.Munduate Jaca, Lourdes (1997). Psicología social de la organización. Las personas organizando. Madrid: Pirámide.Peiró, José M. y Meliá, José L. (2003). Formal and informal interpersonal power in organizations: testing a bifactorial model

of power in role-sets. Applied Psychology. 52 (1), 14-36.Piñuel y Zabala, Iñaki (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.Vandekerckhove, Wim (2003). Downward workplace mobbing: a sign of the times? Journal of Business Ethics. 45 (1-2),

41-50.Villasante, Tomás R. (1998): Algunas referencias para un debate creativo: abriendo una nueva etapa para el network

analysis. Ponencia presentada en el Seminario Internacional Complutense "Social Network Analysis. Consolidación de un paradigma interdisciplinar". Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid, 25,26 y 27 de Mayo de 1998. Recuperado en http://www.ucm.es/info/pecar/DiferenciasdebateVillasante.htm. [07/02/2012].

Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación. Barcelona: Ariel.

Von Bertalanfyy, Ludwig (1968). Teoría general de los sistemas. México: Fondo de Cultura Económica.Watzlawick, Paul; Beavin Bavelas, J. y Jackson, D.D. (1967). Teoría de la comunicación humana. Interacciones, patologías

y paradojas. Barcelona: Herder.Zapf, Dieter (2003). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International

Journal of Man power. 20 (1), 70-85.

REFERÈNCIES BIBLIOGRÀFIQUES

Umans. Mente y sociedad en red som Sara Olivé Horts iJosep Seguí Dolz.Contacte:E-mail : jseguid@gmail .comTel. : 662.293.255

GRÀCIES!