Mobbing en rd

TRABAJO FIN DE ESTUDIOS

Mobbing en la República Dominicana: análisis de laincidencia y de sus factores

Margarita Féliz Féliz

MÁSTER UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN EN ECONOMÍA DE LA EMPRESA

Tutor: Nicolás Fernández LosaFacultad de Ciencias Empresariales

Curso 2011-2012

© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2012

publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]

Mobbing en la República Dominicana: análisis de la incidencia y de susfactores, trabajo fin de estudios

de Margarita Féliz Féliz, dirigido por Nicolás Fernández Losa (publicado por la Universidadde La Rioja), se difunde bajo una Licencia

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Proyecto fin de máster del Máster Universitario de Investigación en Economía de la Empresa 2011-2012

Mobbing en la República Dominicana: Análisis de la incidencia y de sus factores

Margarita Féliz Féliz

Director:

D. Nicolás Fernández Losa

Margarita Féliz Féliz Nicolás Fernández Losa

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Índice

Resumen________________________________________________________________________ 3

1. Introducción y Marco conceptual________________________________________________ 5

1.1. Mobbing vs. Bulling y Burnout_________________________________________________ 91.2. Lo que no es Mobbing _______________________________________________________ 10

2. Revisión de la literatura________________________________________________________ 11

2.01. Factores o causas del Mobbing_____________________________________________ 152.02. Perfil del acosador y de la víctima___________________________________________ 222.03. Tipologías de las víctimas del mobbing________________________________________ 292.04. Incidencia y medida del mobbing____________________________________________ 292.05. Acciones para prevenir y evitar el mobbing____________________________________ 332.06. Acoso psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del trabajo_______________ 392.07. El análisis económico del mobbing __________________________________________ 422.08. Legislaciones sobre el mobbing_____________________________________________ 452.09. El mobbing en tiempo de crisis______________________________________________ 462.10. Violencia y acoso laboral: una panorámica europea_____________________________ 48

3. Mobbing en la República dominicana____________________________________________ 50

4. Objetivo y justificación________________________________________________________ 55

1. objetivo general________________________________________________________ 552. objetivo específico______________________________________________________ 55

5. Metodología _______________________________________________________________ 56

1. Sujetos______________________________________________________________ 562. Estudio cuantitativo___________________________________________________ 563. Instrumento de medida_________________________________________________ 574. Herramientas Estadísticas_______________________________________________ 595. Procedimiento ________________________________________________________ 64

6. Resultados__________________________________________________________________ 647. Discusión de resultados________________________________________________________ 898. Conclusiones________________________________________________________________ 929. Líneas de investigaciones futuras________________________________________________ 9410. Bibliografía__________________________________________________________________ 95


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Resumen

La República Dominicana es un país subdesarrollado, con aproximadamente 9.5 millones de habitantes, con una economía con grandes dificultades y una tasa de desempleo muy elevada.

Cada día en nuestros lugares de trabajo nos vemos sometidos a diferentes tipos de maltratos, pero muy poco sabemos que en otros países del mundo esos maltratos son monitoreados y sancionados por diferentes legislaciones, tales como España, Italia, etc.

Con nuestra investigación perseguimos estudiar en qué modo el mobbing está afectando los trabajadores en la República Dominicana, partiendo del objetivo general del análisis de la incidencia y factores del mobbing en la República Dominicana. Para ello hemos realizado un análisis de la literatura existente sobre el tema, y asumiendo la definición “Mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996a, p. 27), pues a nuestro entender es la que más se identifica con la situación Dominicana. Usamos la escala NAQ-RE, revisión de la adaptación española del NAQ (Einarsen y Hoel, 2001) realizada por García, Sáez, y Llor (2003), aplicada a 250 trabajadores de diferentes sectores económicos de la República Dominicana; tanto del sector público como privado.

Hemos dado una visión general que incluye tipos de mobbing, los actores, incidencia, revisamos las diferentes legislaciones existentes sobre el tema y seleccionamos una serie de investigaciones empíricas que nos permiten observar diferentes métodos de evaluación sobre el tema.

Los resultados obtenidos indican la existencia del mobbing en la República Dominicana y cómo inciden las variables socio-demográficas, además confirmamos nuestras hipótesis, en primer lugar se cumple que los factores indican que la víctima del mobbing en la república dominicana es hombre, nivel académico elevado, de empresa pública y con un tiempo laborando entre 2-5 años; en segundo lugar la tasa de incidencia de mobbing es superior al 16% y los factores que más resultados significativo han obtenido son los factor de ataques personal, verbal, organizacional y laboral.

Con el análisis discriminante y confirmado con un análisis clúster hemos identificado que el perfil de la víctima de mobbing en la República Dominicana es: hombre, joven, nivel académico elevado, que labora para el sector público y que tiene entre dos y 5 años laborando para la empresa.

Usando el SPSS 19.0 realizamos los análisis discriminantes, factorial, cluster e inferencial necesarios para el estudio de nuestra base de datos.


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Abstract

The Dominican Republic is a developing country, with approximately 9.5 million inhabitants with an economy with great difficulty and a high unemployment rate.

Every day in our workplaces we are subjected to different types of abuse, but very few know that in other countries such abuse are monitored and sanctioned by various laws, such as Spain, Italy, etc...

With our research we pursue study in how the bullying is affecting workers in the Dominican Republic, based on the overall objective of the analysis of the incidence and factors of mobbing in the Dominican Republic. We therefore performed an analysis of existing literature on the subject, assuming the definition of "Mobbing is a process of destruction, is composed of a series of hostile actions that, taken in isolation, may seem harmless, but whose constant repetition have harmful effects (Leymann, 1996a, p. 27), because our knowledge is most closely identified with the Dominican situation.

We use the NAQ-RE scale, revision of the Spanish adaptation of the NAQ (Einarsen and Hoel, 2001) by Sáez, García and Llor (2003), applied to 250 workers in various economic sectors of the Dominican Republic, both the public and private.

We have given an overview that includes types of bullying, actors, incidence; we review the various existing laws on the subject and select a series of empirical studies that allow us to observe different methods of assessment on the subject.

The results indicate the existence of bullying in the Dominican Republic and how they impact the socio-demographic variables also confirm our hypothesis, first met the factors indicate that the victim of bullying in the Dominican Republic is male, academic large, public company and a 2-5 years time working, and secondly the incidence of bullying is over 16% and the factors that have achieved significant results are the factor Personal attacks, verbal, organizational and labor.

With discriminate analysis and cluster analysis confirmed that the profile we have identified the victim of bullying in the Dominican Republic is: male, young, high academic standards, which works to the public and that is between two and five years working for the company.

Performed using the SPSS 19.0 discriminate analysis, factor, cluster and inferential necessary for the study of our database.


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1. Introducción y Marco Conceptual

La expresión atestar o mobbing fue utilizada en 1968 por el científico Konrad Lorenz al analizar el comportamiento animal en grupo. En 1972 un médico sueco Peter-Paul Heineman, usó el término del mundo animal para un comportamiento similar en el mundo de los animales. En 1976, Brodsky, en su obra titulada “Harassed Worker”, describe por primera vez en la literatura científica lo que hoy se denomina “acoso laboral”, más conocido como ‘mobbing’. Centrado en las agresiones que las personas sufren en el ambiente de trabajo, Brodsky (1976) identifica cinco formas de agresión o acoso: “chivo expiatorio”, “insultos”, ‘uso de la fuerza física, “acoso sexual” y lo que él denomina “la táctica del date prisa”. Una de las aportaciones más relevantes de este estudio sugiere que la diferencia entre las bromas pesadas o la molestia continua y el acoso totalmente desarrollado, con frecuencia es sólo una diferencia en intensidad. A pesar de que los resultados obtenidos por Brodsky no causaron gran impacto entre la comunidad científica ni social de los años 70, aparecen de nuevo en los estudios que surgen a partir del trabajo del psicólogo sueco Leymann en la década de los 80. En 1976, el gobierno sueco aprueba una nueva ley de salud laboral, la cual propicia la aparición de ayudas nacionales para investigar en el campo de la psicología del trabajo. Como consecuencia de estas actuaciones, Leymann (1986) inicia sus investigaciones sobre el acoso laboral, al que denomina “mobbing”. Se atribuye a Leymann la descripción de este fenómeno y su aplicación a la psicología laboral. Leymann define el mobbing como ‘la interacción social, a través de la cual, un individuo es atacado por uno o más individuos (rara vez más de cuatro), casi diariamente y durante periodos de varios meses, llevando a la persona a una posición casi de desamparo, con un alto riesgo potencial de expulsión’ (Leymann, 1996, p. 168). En 1990 propuso esta definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella...” Hasta la fecha son varios los países e investigadores que se han ido introduciendo en este campo de trabajo, Suecia (Leymann 1990), Noruega (Einarsen y Skogstad 1996), Finlandia (Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994), Alemania (Zapf, Knortz y Kulla 1996), Austria (Niedl 1996), Estados Unidos (Price Spratlen, 1995), Reino Unido (Rayner, 1997), Dinamarca (Mikkelsen, Einarsen, 2001) y España (Piñuel, 2001). No parece que se haya adoptado una definición internacional de acoso psicológico en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones que se han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos internacionales, han ido circunscribiendo progresivamente este fenómeno. Partiendo de las conclusiones elaboradas por autores como Einarsen (2000), Einarsen y Skogstad, (1996) y Leyman (1996), parece que el fenómeno se puede describir como ‘una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas


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irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio (Barón, Munduate y Blanco, 2003, p.72). Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. (Gimeno Lahoz, 2005, p.11) La mayoría de las definiciones coinciden con esta al subrayar las características de continuidad, finalidad (aislamiento- marginación de la víctima), falta de ética, etc. Con el término mobbing se define una forma de intimidación y hostigamiento psicológico, en el puesto de trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios repetidos, por parte de los superiores jerárquicos o los compañeros y/o compañeras. La víctima de esta verdadera persecución se ve marginada, calumniada y criticada, le son designados los trabajos peores o más degradantes, se le asignan tareas inútiles, absurdas o monótonas, o tareas por debajo de sus cualificaciones, es cambiada de un lugar de trabajo a otro, o es sistemáticamente ridiculizada frente a los superiores, los compañeros y/o compañeras o los clientes (pacientes). La finalidad de tales comportamientos puede ser diverso, pero siempre destructivo: eliminar a la víctima, bien marginándola, bien induciéndola a darse de baja en la empresa o provocando su despido procedente. Así mismo el mobbing conlleva una puesta en peligro o daño a la salud personal. A nivel físico y/o psicológico, así como efectos y consecuencias negativas a nivel social y familiar del trabajador/a. Otra definición de mobbing: (Leymann, 1996, p.168) “una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente – al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado, -más de seis meses-, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo”. La finalidad del mobbing es destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. El término viene de la voz inglesa mob = acoso en una de sus acepciones. El acoso en el trabajo se estudia desde varias ópticas y ello ha dado lugar a diferentes definiciones, según los distintos expertos en la materia: Hirigoyen (2001), psiquiatra que ha acuñado y generalizado el término de acoso moral en el trabajo lo define como: Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad...) que atente, por su repetición o sistematización a la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo. En la Nota Técnica de Prevención 476-1998, en España, encontramos: Mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema ( en una o más de las 45 formas de comportamiento descritos por el Leymann inventory of Psychological Terrorization, LIPT ), de forma sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano se podría traducir dicho término como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo. La U.E., definió oficialmente el acoso moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001, como comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el


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vacío. Encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996a, p. 27). En el ámbito laboral, definimos el mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas (Piñuel, 2001a, p. 55). Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo (Hirigoyen, 2001, p. 13). Se define como el intento repetido y sistemático de dañar a alguien por parte de un individuo o grupo de individuos, donde las víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un desequilibrio de poder (real o percibido) entre las víctimas y sus acosadores (Einarsen, 2000). En todas estas definiciones destacan dos elementos característicos del mobbing: la persistencia temporal de las conductas de acoso y su amplio abanico de posibilidades. Las estrategias utilizadas para someter a la víctima a acoso psicológico son muy variadas, y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras a modo de «tratamiento integral» (Piñuel, 2001a). Entre ellas se cuentan las siguientes:

– Gritar, chillar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

– Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

– Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

– Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste («como si fuera invisible»).

– Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

– Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.


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– Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.

– Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

– Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc., caricaturizándolas o parodiándolas.

– Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

– Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores. – Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante

la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad. – Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus

documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

El resultado que los comportamientos descritos tienen sobre el bienestar laboral y la salud física y psicológica de quien los padece son fácilmente predecibles; entre otros: depresión, ansiedad, estrés postraumático, «burnout» y abandono profesional (Piñuel, 2003). Leymann (1992), el padre del mobbing, establece para sus estudios estadísticos, una definición estricta: hay mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses. A Leyman (1992) se le debe también el primer cuestionario diseñado para evaluar el Mobbing, el LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization). El LIPT (adaptado al castellano por González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2003) es un cuestionario que describe 45 conductas de acoso psicológico, debiendo señalar la persona evaluada si las ha sufrido o no. Leymann plantea en sus 45 preguntas para verificar que se padece de Mobbing los siguientes aspectos relacionados con las actividades de acoso:

reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador: evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral: reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional. afectar la salud física o psíquica de la víctima.

Cuál es el contenido de este tipo de violencia:

1. Es un problema poco reconocido. 2. No se limita a la instancia de los homicidios masivos, sino que hay un amplio

rango de conductas devastadoras. 3. Costo extremo para el trabajador, la empresa y la comunidad 4. No es un problema episódico individual, sino un problema estratégico, estructural,

enraizado en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.


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5. Parte integral del desarrollo organizativo de una empresa, en detrimento de la funcionabilidad del trabajo.

6. Problema que debe atajarse precisamente ahora. En 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no sólo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones, sino también sus consecuencias, elaboró el barómetro CISNEROS®, primera herramienta que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en España. Este cuestionario consta de una escala específicamente diseñada para evaluar las conductas de acoso psicológico. Dicha escala, denominada escala Cisneros, siguiendo las mismas pautas que el LIPT, objetiva 43 conductas de acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de 0 (nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. Señalar que el barómetro CISNEROS ® se aplicó por primera vez en el año 2001 a trabajadores en activo de todos los sectores de actividad de la Comunidad de Madrid en el entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara. Fue la primera investigación monográfica con una muestra amplia realizada en España con casi 1.000 encuestas válidas. Los resultados de la investigación fueron publicados por la Revista AEDIPE, obteniendo el accésit al premio al mejor artículo científico en materia de recursos humanos del año 2001 (Piñuel, 2001b). A esta primera investigación le han seguido otras, cuyos resultados están ya publicados (Piñuel y Oñate, 2002; 2003), (Piñuel, Fidalgo, Oñate y Ferreres, 2004a, 2004b).

1.1 Mobbing, Bulling y Burnout El mobbing designa más bien la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus miembros. Es un proceso de intención dirigido por la voluntad de alguien (o de varios) contra alguien en particular (o varios) produciendo o no daños a la salud. Por tanto, hay que tratar de probar la agresión moral a la víctima, si ha habido intención o es por negligencia, porque el resultado dañoso se asume por el responsable en los marcos de la responsabilidad objetiva a través de la seguridad social.

El bullying hace referencia a una práctica de dirección que consiste en colocar a los trabajadores de un servicio bajo presión constante. Comprenden también desde bromas y marginalización hasta conductas abusivas de connotación sexual o actos de agresión física.

Es importante distinguir entre las características del acoso moral y la presión ejercida por el jefe para dar cumplimiento a los plazos, metas y objetivos de su negocio. Con certeza podemos señalar que la competitividad presiona a la dirección empresarial y en busca de resultados y beneficios se tornan exigentes y muchas veces hasta aseguran que sus subordinados todavía pueden asumir más obligaciones y tareas. Pero la acción del jefe en busca de resultados productivos, a favor del mejor desempeño que no lleve hostigamiento ni ninguna de las modalidades señaladas por Leymann (1996), como acoso moral o mobbing, no serán tenidas por tal, pero pueden ser causantes de estrés emocional”

Arribas (2001, pág. 3), psicóloga de Cataluña, “...quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial


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existente, un mal día, mantener un conflicto con un compañero o incluso padecer un jefe exigente o perfeccionista”.

Burnout: básicamente es un resultado de inadaptación al entorno que podría estar causado por un proceso de mobbing. En su resultado puede o no existir la intención de causar daño. Se liga a ambientes de trabajo, con objetivos o expectativas no realistas, el trabajador que lo padece afronta quejas de usuarios insatisfechos, además le falta el reconocimiento social...

Díaz Vicario (2011) dice que el Burnout se debe a las condiciones de trabajo involuntaria o negligentemente dispuestas por la empresa y el acoso moral es un fenómeno de intencionalidad dañina dirigida a hacer daño a la víctima.

Blanco Barea (2003, pág. 84) plantea que la relación entre burnout y mobbing no se produce por la ausencia de violencia psicológica en el Burnout, sino por la finalidad que se persigue durante todo el proceso de violencia.

El Acosado en un acto de mobbing está desorientado y herido en su dignidad e integridad pero tratándose de burnout el trabajador no soporta las condiciones de trabajo y llega a auto eliminarse al salir por su propia voluntad de la organización pero no es destruido emocionalmente porque no atacaron su dignidad.

1.2 Lo que NO ES mobbing

Conflictos interpersonales puntuales, en el que los dos individuos tienen el mismo poder, es un uno a uno, no unos muchos contra uno. Estrés laboral en el cual el descanso es reparador y el Síndrome de Burn-Out (profesional quemado) Conflictos laborales que afecten a un colectivo de trabajadores, puede degenerar en acoso, pero en su origen no hay la voluntad de destruir personalmente. Tener un jefe caracterial y agresivo, que lo es con todo el mundo, no sólo con uno y por ello no deshace la solidaridad, al contrario provoca más unión entre compañeros.

Situaciones muy graves de acoso - Son aquellas situaciones donde hay violencia física, y las agresiones pueden ser indirectas (portazos, tirar cosas) o directas (agredir al afectado de mobbing) -Son aquellas situaciones de extrema perversión donde se funciona con el sistema de la "ruleta rusa", todos los trabajadores de un departamento son víctimas y agresores, según la época o las situaciones, eso sí el ataque es igualmente uno contra muchos, sólo que periódicamente se cambia de víctima, y la nueva víctima es escogida entre el gang acosador, y al cabo de un tiempo, vuelta a cambiar. No debe confundirse el mobbing con el estrés, el burnout o el acoso sexual, aunque estos fenómenos podrían formar parte del acoso laboral. Para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1999, España), el estrés es “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y


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ajustarse a presiones internas y externas”. Esta respuesta de ajuste es causada por estímulos o factores estresores. Entre los factores que producen estrés laboral se pueden señalar:

o Sobrecarga o infracarga de trabajo. o Infrautilización de habilidades. o Repetitividad. o Ritmo de trabajo. o Relaciones sociales. o Cambios en la organización. o Control por parte de los superiores. o Otros.

No obstante, el grado de destrucción del mobbing es mucho mayor que el del estrés, porque afecta la dignidad personal, la auto-estima y los sentimientos más íntimos de la persona. El burnout, según Maslach y Jackson (1997, pág. 7), es "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”. Este estado de agotamiento mental, físico y emocional produce fundamentalmente una pérdida de interés en el trabajo.

El acoso sexual puede manifestarse como chantaje o el llamado acoso sexual ambiental, que se caracteriza por un entorno laboral intimidatorio, humillante y hostil para la víctima. El acoso sexual tiene un fin distinto al mobbing.

2. Revisión de la Literatura

Los estudios empíricos indican que el mobbing es un proceso gradual (Leymann, 1990; Björkqvist, 1992; Einarsen, 2000; Zapf y Gross, 2001; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003) que va evolucionando desde etapas iniciales, donde las conductas hostiles son sutiles y, a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo o de otros miembros de la organización, hasta fases más activas, donde por la implicación de los superiores y compañeros, éstos llegan a considerar a la supuesta víctima como la responsable de la situación que está padeciendo (Einarsen, 1999). A continuación presentamos un cuadro de diversas investigaciones realizadas con las definiciones y términos usados por los autores sobre el mobbing:


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Conductas concretas de mobbing (Zapf, Knorz y Kulla, 1996):

Ataques a la víctima con medidas organizacionales · El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar · Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros · Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada · Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia · Juzgar el desempeño de una manera de forma ofensiva · Cuestionar las decisiones de una persona · No asignar tareas a una persona


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· Asignar tareas sin sentido · Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades · Asignar tareas degradantes

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social

· Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona · Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas o gestos · Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella · No dirigir la palabra a una persona · Tratar a una persona como si no existiera

Ataques a la vida privada de la víctima

· Críticas permanentes a la vida privada de una persona · Terror telefónico · Hacer parecer estúpida a una persona · Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos · Mofarse de las discapacidades de una persona · Imitar los gestos, voces,... de una persona · Mofarse de la vida privada de una persona

Violencia física

· Ofertas sexuales, violencia sexual · Amenazas de violencia física · Uso de violencia menor · Maltrato físico


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Ataques a las actitudes de la víctima · Ataques a las actitudes y creencias políticas · Ataques a las actitudes y creencias religiosas · Mofarse de la nacionalidad de la víctima

Agresiones verbales

· Gritar o insultar · Críticas permanentes del trabajo de la persona · Amenazas verbales

Rumores

· Hablar mal de la persona a su espalda · Difusión de rumores

En una revisión acerca de las investigaciones realizadas sobre este fenómeno, Einarsen et al. (2003), señalan que los elementos característicos y distintivos del mismo son los siguientes: (1) más allá de un hecho ocasional, se trata de un proceso con conductas repetitivas y prolongado en el tiempo; (2) la característica fundamental de las conductas es que son consideradas negativas y hostiles, con un amplísimo rango que va desde las críticas permanentes al trabajo, los comentarios injuriosos, las calumnias, etc., hasta las amenazas o incluso la violencia física; (3) que provoca en las víctimas, objetivos de tales conductas, una serie de respuestas diferentes según sea la fase donde se encuentre el proceso de acoso; (4) que conlleva una intencionalidad del acosador o grupo de acosadores, bien sea de carácter instrumental (como un medio para alcanzar un fin) o bien de carácter finalista (cuyo fin es la destrucción de la víctima per se), (5) el des-equilibrio de poder de las partes enfrentadas, donde, al menos, la víctima percibe que no dispone de los recursos necesarios para defenderse ante esta situación, y (6) el nivel jerárquico de los acosadores y de las víctimas y la dirección de las conductas hostiles determina que el mobbing sea entre iguales (mobbing horizontal), de superiores a subordinados (mobbing descendente), o desde subordinados a superiores (mobbing ascendente). Uno de los aspectos que ha centrado la atención de los investigadores ha sido el de proporcionar datos sobre incidencia de este fenómeno en la población laboral. Sin duda, este es un aspecto pleno de dificultades, principalmente porque la información se recoge, casi exclusivamente, de las manifestaciones realizadas por los afectados en entrevistas o cuestionarios, quienes la mayor parte de las veces, tienden a negarlo o minimizarlo (Randall, 1992). Admitir que se es víctima, es como aceptar que se ha fracasado en el afrontamiento del problema, lo que puede dañar la autoestima de quien lo asume (O’Moore y Hellery, 1989). En algunos aspectos es un fenómeno


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similar al acoso sexual, por ejemplo, Brooks y Perot (1991) señalaron que el 88% de mujeres universitarias declaraban haberlas presenciado, pero sólo el 5,6% admitía haberlas sufrido. De hecho, es notable el descenso que se produce en la incidencia del mobbing cuando se utilizan como criterios de estimación, el reconocimiento explícito de que se está siendo víctima de mobbing, el denominado “auto etiquetado”. Este aspecto ha sido considerado por Einarsen y Raknes (1997) y Einarsen y Hoel (2001) en las versiones de su cuestionario Negative Acts Questionnaire (NAQ) que evalúa las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y que se distancien de la implicación emocional negativa que conlleva el término. Los estudios empíricos indican que el mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso gradual (Leymann, 1990; Björkqvist, 1992; Einarsen, 2000; Zapf y Gross, 2001; Einarsen, Hoel, Zapf, y Cooper, 2003) que va evolucionando desde etapas iniciales, donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo o de otros miembros de la organización, hasta fases más activas, donde por la implicación de los superiores y compañeros, éstos llegan a considerar a la supuesta víctima como la responsable de la situación que está sufriendo (Einarsen, 1999). Aunque básicamente el mobbing se entiende como un proceso, la mayoría de las investigaciones se centran en sus consecuencias y distinguen básicamente dos grupos: víctimas vs no víctimas (Notelaers, Einarsen, de Witte, y Vermut, 2005). Distintos factores psicosociales relacionados tanto con la organización (Moreno, Rodríguez, Garrosa, y Morante, 2005) como con la actividad laboral del trabajador pueden servir de antecedentes para la aparición de este fenómeno; así, pueden ser consideradas causas o fuentes del mobbing el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la cronificación de los conflictos, la incomunicación y la no fluidez en las relaciones interpersonales, que conducen al aumento de comportamientos perjudiciales para la organización (Boada, de Diego, Agulló, y Mañas, 2005) y, por tanto, identificar estas fuentes ayudaría a la intervención de cara a la reducción de su incidencia.

2.1 Factores o causas del mobbing.

Como causas del acoso moral, se pueden señalar, entre otras, las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios.

Pero a nuestro entender, en las condiciones de una economía sometida a los influjos del neoliberalismo, no podemos dejar de notar la precariedad del empleo, la flexibilización de las relaciones laborales, el ritmo presionante de la economía, el interés por reducir los costos laborales, la existencia del desempleo, las manifestaciones de tercerización, el crecimiento del sector informal, la migración continuada, la fuga o el robo de cerebros, la tendencia a la contratación por tiempo determinado versus estabilidad laboral, la desregulación a favor de la desprotección de determinadas capas y sectores poblacionales los cuales podrían mencionarse como causas ciertas de la tendencia al crecimiento del acoso moral.


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No obstante, pensamos que aún ante los altos índices de pobreza, falta de servicios y recursos básicos, de desempleo y subempleo que afecta a todos los países y mucho más a los países en vías de desarrollo y las difíciles condiciones de trabajo en la industria y el campo que aún continúan latentes, el trabajo debe valorarse en su dimensión de autorrealización y dignidad de la persona humana.

En una empresa orientada hacia el mercado, se requiere una competitividad empresarial superior para poder sobrevivir a la presión de la economía. Por eso el empleador buscará los mejores talentos, así como el personal más dócil, manejable, capaz de asumir funciones sin protestar y, tratará de librarse de los que ya no son convenientes.

También puede intentarse reducir los costos laborales, ahorrando puestos a partir asignar múltiples oficios oficio, o de trabajadores de la mayor experiencia y calificación, sin considerar la debida protección a determinadas capas y esferas de la población que lo requieren por ser los más sensibles al cambio.

Para esas empresas el orden público económico se sitúa por encima del orden público laboral, ya que al propender hacia la desregulación de las relaciones laborales, la autonomía de las partes para negociar y un mercado laboral flexible, los mínimos inderogables cada vez “son más mínimos e imperceptibles” y ponen en total estado de desamparo a la clase trabajadora, obligada a engrosar el ejército de los desempleados.

Por tanto, reiteramos que las causas más notables están presentes en la acción de la competencia, la necesidad de alcanzar la eficiencia de la economía, reducir los costos laborales, alcanzar la máxima productividad, aplicar las reestructuraciones laborales, la flexibilización del trabajo, la precariedad y el desempleo aún a costa, de ser preciso, de la salud mental de los trabajadores.

Ante cualquiera de estas situaciones, también se logra por un empleador inteligente acallar las reivindicaciones de los trabajadores, ya que el triunfo de un momento para un trabajar puede convertirse en el motivo de hostigamiento del mañana. El trabajador debe ser dócil, comprensivo, aceptar los cambios y las restricciones, o ser parte de la situación descrita al comienzo de nuestro trabajo.

Observamos situaciones tales como la de un trabajador o una trabajadora al que o a la que se le retribuye como un subordinado y tiene que desempeñar otro cargo de mayor responsabilidad y tomar decisiones que corresponden al jefe. La primera protesta o señal de rebeldía, por muy sutil que parezca, podría considerarse el momento propicio para trasladarlo o encargarle una nueva tarea o despedirlo.

Sin embargo, estamos en presencia de un fenómeno de dos caras, porque en la mayoría de los casos, las personas que han sido víctimas de un acoso moral se acogen a licencia de enfermedad de larga duración o incluso renuncian. Por añadidura, el acoso moral tiene repercusiones importantes para la productividad y la eficiencia económica de la empresa o la administración por convertirse en una causa de ausentismo, además por los gastos que pudiera ocasionar en la preparación de un nuevo trabajador y el abono de subsidios que deben pagarse por causa de enfermedad o despido. Por consiguiente, también tiene un costo para las empresas y la sociedad.


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Arribas (2001, pag. 3) expreso “Esta situación crea inestabilidad, desconfianza y falta de compromiso. Estamos en un momento de cambio para el que la mayoría no estamos preparados, porque nos hemos hecho a la idea de que acabaríamos nuestra vida laboral en la empresa hasta la jubilación. Con este marco laboral es fácil que se produzcan situaciones de abuso de poder y los trabajadores no puedan defender sus derechos”. Agregamos a esta situación que el acosado a pesar de saber lo que ocurre, valora el estado de indefensión en que se encuentra y prefiere claudicar antes de perder lo que ahora posee, un empleo fijo y un salario de supervivencia.

Pero, en la época actual, en que todos estamos interrelacionados, se producen nuevas formas de convivencia y de vida que deben responder a los principios éticos recogidos en la Declaración Universal de los derechos Humanos referentes al trabajo en su vinculación con la propia Encíclica Papal sobre el trabajo escrita por Juan Pablo II (1981) y de la cual extractamos algunos de sus puntos:

1. El trabajo humano tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que decide de sí mismo.

2. El primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto, de lo anterior se desprende una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el hombre está destinado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y no el hombre en función del trabajo.

3. El trabajo es un bien del hombre es un bien de su humanidad, porque mediante el trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido se hace más hombre.

Una política laboral correcta desde el punto de vista ético debe velar porque los derechos objetivos del hombre del trabajo sean plenamente respetados.

De todo lo anterior podemos resumir que las causas de aparición de mobbing como riesgo laboral se pueden hallar en dos aspectos: Por un lado, los factores de riesgo psicosocial, específicamente en el entorno relacional en el lugar de trabajo y en una inadecuada gestión de los conflictos interpersonales por parte de los superiores: Supervisión y trato recibido, relación con el jefe, con los subordinados y/o compañeros y el clima del grupo.

En segundo lugar, los factores de riesgo por la organización del trabajo, como son: Las presiones y la carga laboral - elevada o mal distribuida -, los sistemas y procedimientos de trabajo - flujos pobres de información -, el contenido de la tarea, ausencia de interés de los superiores, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc. (ver factores agrupados más abajo).

Factores de riesgo psicosociales en el entorno relacional de trabajo:

- Supervisión y trato recibido- Relación con el jefe, subordinados y/o compañeros- Negación del conflicto


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- Implicación activa en el conflicto

Factores de riesgo de la organización de trabajo:

- Presiones y carga laboral - Sistemas y procedimientos de trabajo - Flujos pobres de información - Contenido de la tarea - Ausencia de interés de los superiores - Líderes espontáneos no oficiales - Conflictos de rol

Para que se produzca "mobbing" es necesario que se dé una relación asimétrica de poder. Y éste no tiene por qué ser necesariamente de carácter jerárquico, sino que puede ser por experiencias adquiridas, antigüedad, etc. Esta asimetría se puede producir en ambos sentidos, del "poderoso" hacía el "débil", a la inversa, o entre trabajadores del mismo rango jerárquico o categoría. El hostigador suele ser - según Piñuel (2001) -, una persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esta situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.

La víctima por el contrario, suele ser una persona brillante en su trabajo, que por ello, despierta celos entre sus compañeros. Son además, de carácter afable y sencillo.

González de Rivera (2002, págs. 24-27) clasifica a los sujetos susceptibles de sufrir mobbing en tres categorías:

- Por un lado, los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sientes cuestionados por ellos.

- Las personas vulnerables son aquellas que por tener alguna peculiaridad o defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación, parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto, más fáciles de agredir.

- Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces, que ponen en evidencia lo establecido y predispuestos, permitiéndose el planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.

Hay causas institucionales y causas individuales por parte del acosador y por parte del acosado.

Causas institucionales

El creciente aumento del sector de servicios ha obligado a las empresas e instituciones a reorganizarse y tornar más complejas las vías de comunicación, las normativas y también la


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interacción entre los miembros de su personal. La exigencia cada vez mayor para las Instituciones que viven en un mundo globalizado cada vez más excluyente y competitivo, le agrega un condimento de exigencia a las instituciones que va en aumento. Bajo este contexto Institucional, los individuos integrantes sufren la presión bajo forma de stress. Sin embargo, no debe confundirse el stress con el mobbing. En el stress, no hay una dupla acosador acosado, en el mobbing, justamente se trata de eso, uno o varios acosador y uno o varios acosados.

Causas individuales (Acosador y acosado)

Para que exista el mobbing, debe al menos haber un acosador y un acosado. La pregunta es, ¿porqué existen los acosadores? Y la respuesta es muy simple, su existencia está dada por la simple existencia de la humanidad con todas sus miserias. En tanto exista ambición de poder y en tanto existan celos y envidia, existirán los acosadores. El acosador en un contexto institucional complejo en su organización, en sus relaciones interpersonales y con una necesidad de la Institución de abrirse paso en el mercado o en la sociedad ante sus competidores, ve su justificación para actuar. Normalmente la personalidad de una Institución va de la mano de la personalidad de todos sus integrantes. Lo anormal ocurre, cuando un grupo de personas se arroga el derecho de imponer a los demás la personalidad de la Institución. Cuando esto ocurre, hay personas que se convertirán inevitablemente en víctimas de éste grupo. ¿Por qué? Porque para que un grupo adopte una actitud unilateral antidemocrática hacia el resto de los miembros de una Institución, arrogándose las facultades de llevarla adelante, es porque los integrantes del grupo no tienen el prestigio ni el convencimiento de lograr dicho poder en forma de reconocimiento o democráticamente. Por ello, cualquier compañero, superior o subordinado que sea competencia para ellos será objeto del acoso moral laboral. El acosador buscará su víctima, entre aquellos que tengan alguna virtud, entre las que podemos citar: inteligencia, brillantez, ecuanimidad, oratoria, círculo de amistades importantes, bienes materiales, etc. Cuando un acosador ha identificado una víctima, busca quedarse con algo de las virtudes o pertenencias del acosado y además, eliminar la competencia, que es el acosado, tratando de lograr que renuncie al trabajo.


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Naturalmente que no cualquiera pude ser acosador, como también, no cualquiera puede ser víctima de acoso. El acosador es fundamentalmente una persona que sabe que no puede tener las virtudes de las potenciales víctimas y que por ello debe eliminarlas, y dentro de lo posible quedarse con algo del prestigio de ellas. Para ello debe acercarse a la víctima y elige hacerlo en calidad de amigo. Para ello apela a la seducción, generalmente se vale de halagos y ponderaciones exultantes hacia la persona a la que va a acosar. Acá es donde vemos la contraparte, el perfil del acosado. A todos nos gusta que nos reconozcan, sin embargo, que nos guste que nos halaguen es un punto débil, precisamente el que busca el acosador para victimizar. Si bien todos podemos ser víctimas del acoso moral laboral, hay personas que están básicamente “hechas” para ello. El acosado se convierte en víctima con la permisividad del resto de las personas de la Institución, que si bien pueden ver reprochables las actitudes del acosador, no hacen e incluso a veces ni dicen nada. Hasta aquí se ha tratado la dinámica institucional e individual del mobbing, entremezclando las tres clases, ascendente, horizontal, y descendente. Veamos ahora puntualmente cada una de ellas:

- Mobbing Ascendente

Ocurre cuando una persona de rango jerárquico superior en la Institución, se ve agredida o acosada por un grupo de subordinados. Esto puede ocurrir en dos situaciones básicas

1. Cuando Un director ingresa externamente a la Institución y el grupo acosador no comparte sus metodologías o bien, el grupo acosador quería manejar la Institución en forma directa o a través de una persona ´de su confianza´.

2. Cuando un empleado de la Institución es ascendido a un cargo superior, colocándose por encima de sus antiguos compañeros de trabajo, incluso de la misma edad o mayores que él. Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.

La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.


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Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.

- Mobbing Horizontal Ocurre cuando un grupo de empleados decide arrogarse el manejo institucional y actúan negativamente sobre una o varias personas (generalmente no más de una al mismo tiempo, van por etapas para lograr su objetivo que es “lograr una raza pura conformada por ellos mismos”). En todos los casos, el grupo tiene una cuota de poder, o bien es poder propio o bien tienen una posición de facto superior. En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior. El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas físicas o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento.

- Mobbing Descendente (Bossing)

Éste es el clásico acoso de parte de los superiores hacia los subordinados, en otra época, la modalidad más frecuente de mobbing, hoy en muchas Instituciones comparte con el Mobbing horizontal y el ascendente la estadística. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa. Veamos ahora las Fases de éste conflicto, si bien hay que aclarar que es un proceso continuo:

Fases

1) Fase de Conflicto: como ya se expresó, en una Institución la complejidad de las relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas que de ningún modo deben verse ni analizarse como mobbing o acoso moral laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetúan y generan conductas estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna patológico.


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2) Fase de Mobbing: aparecen el acosador y el acosado. Acá hay conductas estigmáticas

que buscan perjudicar al acosado, apartándolo del círculo social de la Institución. En general la víctima no puede creer lo que está pasando y utiliza mecanismos de defensa tales como la renegación. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia él, la víctima se niega a creer lo que está pasando, ya que el acosador, previamente se había convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con agrado.

3) Fase de la intervención de la Empresa: en algún momento los conflictos llegan a la

dirección de la Empresa. En este caso, los directivos pueden optar por una de estas dos posturas:

a) La dirección analiza el problema y toma medidas para evitar que continúe. Busca

proteger a la víctima

b) La dirección no analiza el problema y ve a la víctima como la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se agrava el acoso, transformándose de horizontal en mixto (horizontal y descendente).

2.2 Perfil del acosador y de la víctima

Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el perfil psicológico del agresor y de la víctima es fundamental para que el mobbing se desarrolle. Hirigoyen (2001, pág. 27) hace una descripción sobre las personalidades del acosador y víctima del acoso:

"Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre".

Partes implicadas:

Agresor

Rodríguez López (2004, pág. 34) define a estas personas como “resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona”.

El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.


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El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene hasta el último momento (la sentencia condenatoria) e incluso después, la convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. Así como en el acoso sexual, el sujeto activo que es demandado o denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho (...bueno, es cierto que ese día me pasé un poco...), aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como "... pero no hay que tener una mente estrecha" o "estamos en una sociedad liberalizada" u otras similares.

El sujeto activo de la presión laboral tendenciosa no es consciente en ningún momento anterior al juicio, de que algo malo ha hecho, pues entiende que lo único que ha hecho es cumplir estrictamente con su trabajo, y si está ahí es por los problemas personales que tiene el demandante o denunciante. La sorpresa que genera el desarrollo del juicio en sujeto activo, escuchando al abogado a los testigos de la parte instante, suele ser mayúscula terminando con un rostro claro de incredulidad. La autoconfianza en su comportamiento, se muestra así, como un factor claramente diferenciador entre el acosador moral, y el acosador sexual.

Con carácter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro.

Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino. Cuando hablamos de agresor conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva, y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al entorno, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa.

Hirigoyen (2001), nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia. - Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder. - Se considera especial y único. - Tiene una necesidad excesiva de ser admirado. - Piensa que se le debe todo. - Explota al otro en sus relaciones interpersonales. - Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente. - Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás. - Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos aunque no lo son:

Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás.


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Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro. Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia. Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.

González de Rivera (2001) señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación está que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa”.

El sujeto afectado por el síndrome de Mediocridad Inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.

La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para la propia empresa debido al deterioro físico y psicológico sufrido por la víctima del mobbing como la pérdida de peso, falta de interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.

Víctima

No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.

Las víctimas del mobbing no tienen por qué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos nos encontramos que las víctimas se auto señalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.

Esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima.


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Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.

Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas - a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales -, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les vienen impuestos.

Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extra laboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.

La víctima del mobbing se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situación de escape, sin salida, en la que no sabe cómo ha entrado, ni con frecuencia por qué. Muchas personas afectadas por el mobbing se preguntan todavía que han hecho mal, cuál fue su comportamiento equivocado que pudo provocar el odio de los demás hacia ellas.

Los Factores que influyen para que se desarrolle el mobbing son:

Género

Discernir si existe un sexo que sea más acosador que otro en función de la implantación laboral de ambos es un tema complicado. Para Leymann (1996) no existe una respuesta clara a esta pregunta, pero en cambio, sí que lo es el género en la vinculación sujeto activo-sujeto pasivo. De los numerosos casos (más de 2.400) que estudió en su clínica, el 76 % de las víctimas- hombres, fueron acosados por otros hombres, el 3% por mujeres y el resto de forma indistinta. Por otro lado, el 40% de las víctimas mujeres habían sido hostigadas por otras mujeres, el 30% por hombres y el resto de forma indistinta. La conclusión que Leymann extrajo de ello es que el mobbing se materializaba con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.

Con relación al tema de si existe un sexo que sea más proclive a sufrir mobbing, Leymman (1996) opina que no. En su análisis estadístico aparecía que el porcentaje de hombres acosados era del 45% y del 55% en las mujeres, diferencia que, como él mismo reconocía, no era significativa en parámetros estadísticos.

Hirigoyen (2001) afirma que sí, y calcula que el problema afecta a un 70% de mujeres y a un 30% de hombres.

Por su parte, para Piñuel y Zabala (2001) la respuesta es la contraria, que no es el sexo de las personas un factor determinante, pues en su trabajo aparece un predominio de los hombres como víctimas de la presión laboral tendenciosa.


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Edad

La edad ha sido, junto el sexo, la principal fijación de los psicólogos que analizan estadísticas sobre mobbing, sin embargo los resultados para nada han sido unánimes.

Heinz Leymann llegó a la conclusión de que las diferencias que se obtenían no eran dignas de tener en cuenta, pero rara vez las víctimas eran menores de 40 años. En una línea similar puede citarse también el dictamen del Comité Económico y Social francés, adoptado el 21/04/01, que considera que la mayoría de las víctimas son mujeres de más de 40 años.

Para Piñuel y Zabala, el perfil de la víctima del mobbing se halla en los menores de 30 años algo que está relacionado con los contratos de trabajo precarios.

El mobbing es directamente proporcional a la estabilidad en el empleo, de ahí que el mayor índice de mobbing se manifieste sistemáticamente en donde se tiene la mayor estabilidad en el empleo: la Administración. Junto a ello, concurre otro argumento, y este es que el mobbing, en cuanto reiteración de comportamientos, en cuanto plan sistemático de erosión psicológica, precisa de un tiempo suficiente; pues bien, los contratos de trabajo precarios se caracterizan por una falta de compromiso temporal, con lo que ni existe tiempo para materializar un mobbing, ni tiene sentido alguno realizarlo cuando lo más fácil es esperar a la inmediata finalización del contrato, y no proceder a su renovación.

Carácter

Existe un determinado grupo de trabajadores con más facilidad para sufrir mobbing. Estos serían por un lado, las personas eficaces, pues con su trabajo ponen en evidencia a otras personas y con sus resultados pueden cuestionar el estatus existente en la empresa; otras sería las personas atractivas o seductoras, con cierta capacidad de liderazgo, lo que provocaría la reacción del sujeto activo por no aceptar su relegamiento; finalmente estarían las personas depresivas o vulnerables, y cuyo acoso, tendría asegurado una falta de oposición.

Este segundo grupo tiene un mayor riesgo de padecer mobbing. Según las entrevistas con afectados y el estudio con los casos que llegan a los Tribunales los que tienen más posibilidad de sufrir el mobbing devastador, es aquel trabajador que por haber tenido un papel relevante dentro de la empresa, por ser su propia personalidad de cierto liderazgo,... tiene un elevado concepto de su labor o de autoestima.

El razonamiento es fácil: a diferencia de aquellas personas débiles de carácter, que ante la adversidad buscarán como huir sin mucho tardar -si no arrastrarse simplemente-, el trabajador con un carácter fuerte, se revelará contra su situación de distintas formas ( haciendo nuevos esfuerzos de adaptación, buscando el apoyo o la comprensión de jefes o compañeros distintos, auto inculpándose en ocasiones,...). Es este sujeto pasivo quien tiene el riesgo grave para su salud, porque en esa larga lucha de adaptación, hay quien pierde y lo manifestará tardíamente: su salud.

Entorno

Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario en que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y


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por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Por ejemplo, la indefinición de funciones da lugar a la aparición de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando problemas que si no son resueltos rápida y eficazmente pueden evolucionar a procesos de mobbing.

Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella a su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a escurrir el bulto, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los “posibles” desequilibrios psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.

Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general también tiene su reflejo en el seno de las empresas.

En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor, negando su existencia, y negando también encubiertamente la ayuda a la víctima. Por otro lado, piensan que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.

En cualquier asociación humana, más o menos amplia, los individuos necesitan a menudo un líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo componen se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima.

Cómo se manifiesta el mobbing

1. La persona recibe ataques sutiles 2. Acciones de Inequidad (diferencias retributivas, de trato, de formación, de distribución

del trabajo, etc...) 3. Contra sus relaciones sociales en el trabajo (prohibición de hablarle, ignorar su presencia,

aislarla de los compañeros...) 4. Asignación de trabajos en exceso, monótonos, repetidos, o bien sin ninguna utilidad, así

como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.

Perfil de una situación de acoso psicológico en el trabajo

Existencia de dos partes:

1) El acosador con comportamientos y actitudes hostiles, dominantes o vejatorias (no es necesario que el acosador tenga una posición jerárquica superior a la víctima) y

2) La víctima en una posición de desventaja


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- Situación de asimetría

La correlación de fuerzas ha de ser desequilibrada, ya sea porque la víctima no pueda defenderse o huir, ya sea por motivos sociales (posición jerárquica, categoría profesional) o por motivos económicos (dependencia material, estabilidad laboral), o bien por causas físicas (edad, fuerza o resistencia física) o psíquicas ( amor propio de la víctima, carisma del acosador...).

- Intencionalidad

Los comportamientos han de estar claramente destinados a hacer daño a la víctima y con una clara determinación, ya sea a través de actitudes destinadas a desacreditarla, discriminarla, ofenderla, humillarla o violentarla.

- Frecuencia y duración

La adopción de estos comportamientos ha de ser sistemática y a lo largo del tiempo.

- Destino

Los comportamientos han de estar claramente destinados y focalizados sobre una persona o bien sobre un grupo muy reducido de personas.

- Manifestación inicial

Normalmente, durante la primera fase, el agresor adopta los comportamientos de acoso de manera secreta, oculta o sutil.

- Objetivo

El objetivo básico de los comportamientos de acoso psicológico consisten en librarse de una persona porque resulta incómoda sea por motivos personales, sindicales o económicos.


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2.3 Tipologías de las víctimas del mobbing

En este apartado observaremos un cuadro donde tres autores explican cual es la tipología de las víctimas de mobbing, donde coinciden que son personas activas, con gran capacidad y en algunos casos vulnerables.

Fuente: Trujillo Flores, M.M. Valderrábanos Almegua, M.L. Hernández Mendoza, R 2007, Innovar 17(29) ,71-92

2.4 Incidencia y medida del mobbing

Existen muchas dificultades para llegar a una medición “real” de la incidencia del mobbing, principalmente porque la información se recoge, casi exclusivamente, de las manifestaciones realizadas por los afectados, quienes en principio, tienden a negarlo o minimizarlo (Randall, 1992). Así, seguramente, se estará infravalorando la verdadera dimensión del mobbing (Einarsen y Skogstad, 1996). Admitir que se es víctima, es como aceptar que se ha fracasado en el afrontamiento y solución del problema, lo que puede dañar la autoestima de quien lo asume (O’Moore y Hellery, 1989). Además, hemos de añadir que en las estimaciones sobre la incidencia de mobbing existen diferencias entre países, el tipo de actividad laboral que se desempeñe, las diferentes definiciones de mobbing que adopten los investigadores y los distintos criterios empleados para su evaluación.

Los estudios sobre antecedentes y consecuencias del mobbing han empleado mayoritariamente diseños transversales, lo cual impide determinar la causalidad de las relaciones. En el trabajo de Carretero Domínguez at al. (2011) se analizó, mediante modelos de ecuaciones estructurales, la relación entre el mobbing y algunas variables consideradas antecedentes (conflictos interpersonales, conflicto de rol, ambigüedad de rol y apoyo social) o consecuencias (problemas de salud e inclinación al absentismo) del fenómeno. Estudio multicéntrico y longitudinal con dos


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etapas. 696 trabajadores distribuidos en 66 centros de asistencia a la discapacidad participaron en el estudio. El mobbing se evaluó mediante el cuestionario «Mobbing-UNIPSICO» y el resto de variables mediante escalas de frecuencia. Los modelos transversales indicaron una relación significativa entre el conflicto de rol, el apoyo social y el mobbing en los dos momentos temporales del estudio. A nivel longitudinal, solo el apoyo social mostró ser un predictor significativo del mobbing, mientras que éste a su vez predecía a nivel transversal y longitudinal los problemas de salud. Los resultados de este trabajo demuestran el efecto mediador del mobbing entre ciertas condiciones laborales y los problemas de salud, siendo recomendable replicar estos hallazgos en una muestra multio-cupacional. Martí Fernández (2012), en un estudio realizado dice que el acoso laboral ha ido perdiendo protagonismo para compartir espacio con el resto de supuestos de violencia psicológica como son las conductas hostiles, de abuso de autoridad, de discriminación o de vejación que, aún pudiendo no constituir una situación propiamente de acoso laboral, repercuten del mismo modo en la salud de los trabajadores, por lo que deben ser también tomadas en consideración. A pesar de la disparidad de datos, todas las encuestas coinciden en que el porcentaje de personas que dicen sufrir acoso psicológico en el trabajo ha disminuido con los años, En una encuesta realizada recientemente por MC MUTUAL, a una muestra de 84 técnicos de prevención de riesgos laborales de empresas de distintos sectores de actividad, para conocer el grado de implantación de procedimientos de gestión del acoso laboral, se obtuvo que el porcentaje de pequeñas y medianas empresas que disponían de procedimientos para gestionarlo era del 17%, mientras que en las grandes empresas, aquellas con más de 250 trabajadores, el porcentaje ascendía hasta el 54%. En resumen, en los distintos estudios que se han analizado la incidencia oscilaría entre el 10-17% si nos basamos en la información recogida mediante cuestionarios estandarizados, como el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) de Leymann (1990, 1996) o el NAQ

(Negative Acts Questionnaire) de Einarsen y Raknes (1997) (Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck, 1994; García-Izquierdo, Llor, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo, 2004; Gil-Monte, Carretero y Luciano, 2006; Hoel, Cooper y Faragher, 2001; Nield, 1995; Paoli y Merllié, 2001; Piñuel, 2002; Quine, 1999, 2001; Salin, 2003; Vartia 1996, 2003; Vartia y Hyyti, 2002;); entre el 3-7% cuando a estos cuestionarios se añade como criterio el que alguna conducta de acoso se repita con una frecuencia semanal y durante un período de al menos 6 meses (Einarsen y Skogstad, 1996; Leymann, 1992; OMoore, 2000; OMoore, lynch y David, 2003); ahora bien, si preguntamos directamente a los encuestados si se sienten víctimas de mobbing se estima la incidencia entre el 1-4% (Hogh y Dofraddotir, 2001; MTAS, 2004; Salin, 2001).

Existen dos aproximaciones para medir el mobbing: (1) el método subjetivo que evalúa la percepción de estar siendo víctima de mobbing; y (2) el método objetivo que mide la exposición objetiva a actos de mobbing.

Cuando se utiliza el método objetivo la frecuencia de mobbing está entre un 8 y un 15%, mientras que utilizando el método subjetivo la frecuencia es del 2 al 10%.

Para la medida del mobbing se han utilizado técnicas de investigaciones cuantitativas y cualitativas. Inicialmente, Leyman (1996), Brodsky (1976) o Adams (1992) dieron a conocer el


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fenómeno por medio de observaciones clínicas o de entrevistas periodísticas. Posteriormente, tomó el relevo las técnicas cuantitativas para la estimación de la incidencia, las conductas implicadas y la procedencia del mobbing (Hoel, 2001; Einarsen, 2000; Leymann, 1996; Zapf, 2003; Vartia, 2001; etc.).

En una extensa revisión de las distintas formas de medir el mobbing, Cowie, Naylora, Rivers y Pereira (2002) las clasificaron según la fuente de información: en métodos internos, por el uso básicamente de la información procedente de los sujetos analizados (como cuestionarios, entrevistas o grupos focales), en métodos externos, donde la información procede básicamente del investigador o de los compañeros (como la observación o la nominación entre iguales), y en métodos multi-modales que utilizan una combinación de los anteriores.

El cuestionario ha sido la técnica más utilizada, destacando el uso LIPT-Questionnaire (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), de Leymann (1990): se compone de cuarenta y cinco ítems. Existe versión española: LIPT 60 (González de la Rivera y Rodríguez-Albuín, 2003). Y NAQ (Negative Acts Questionnaire), de Einarsen y Hoel (2001): escala de veintidós ítems referidos a comportamientos.

En nuestra investigación usaremos la escala NAQ-RE, pues después de realizar varias pruebas a un grupo piloto con diferentes técnicas, el que mejor fue entendido y los sujetos fueron más receptivos fue dicha escala, por lo cual a continuación hablamos de ella de una forma más amplia que las otras técnicas de medición del mobbing.

Cuestionario Naq-RE

Cuestionario Negative Acts Questionnaire (NAQ) que evalúa las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y que se distancien de la implicación emocional negativa que conlleva el término. Esto permite obtener una medida más objetiva del mobbing, sin los problemas de infravaloración que tiene el uso del auto-etiquetado o cuando se introduce el término acoso en los ítems.

Existe una escala NAQ-RE, versión española adaptada del NAQ-R (Einarsen y Hoel, 2001), realizada por Sáez, García-Izquierdo y Llor (2003). Mediante esta escala se pide a los sujetos que respondan con qué frecuencia en los últimos seis meses se produce en su trabajo cada uno de los 24 actos negativos que se les presenta, con cinco anclajes de respuesta (desde "nunca" hasta "diariamente"). Las 24 preguntas que incluye el NAQ RE

1 Se le oculta información necesaria de modo que dificulta su trabajo2 Se producen insinuaciones sexuales que usted no desea3 Se realizan comentarios hacia usted que en su opinión son ridículos e insultantes4 Se le indica que realice un trabajo inferior a su nivel de competencia o preparación5 Se le priva de responsabilidad en las tareas laborales6 Percibe cotilleos o rumores sobre usted7 Se le excluye de actividades sociales con los compañeros de trabajo8 Se realizan comentarios ofensivos sobre usted o su vida privada9 Se le insulta verbalmente10 Recibe atenciones en razón de su sexo que no desea11 Recibe insinuaciones o indirectas diciéndole que debería abandonar el trabajo


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12 Recibe amenazas o abusos físicos13 Se le recuerda persistentemente sus errores14 Percibe hostilidad hacia usted15 Se le responde con silencio a sus preguntas o intentos de participación en las conversaciones16 Se infravalora el resultado de su trabajo17 Se infravalora el esfuerzo que realiza en su trabajo18 Sus puntos de vista u opiniones no son tenidos en cuenta19 Recibe mensajes o llamadas telefónicas ofensivas20 Se siente objeto de bromas de mal gusto21 Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en que sea hombre o mujer22 Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en su edad23 Se siente explotado en su trabajo

24 Percibe reacciones molestas de los compañeros a que trabaja demasiado.

Cuestionario NAQ-RE (Sáez et.al., 2003)

Meseguer de Pedro et al. (2007), analizan la incidencia, componentes y origen del mobbing en el trabajo en el sector hortofrutícola. Se administró un cuestionario anónimo a todos los empleados (n=396) que asistieron al trabajo el día de la evaluación pertenecientes a empresas de dicho sector hortofrutícola. En este cuestionario se incluyó como medida del mobbing la escala NAQ-RE (Einarsen y Hoel, 2001) y otras variables. Los resultados indicaron que la tasa de incidencia del mobbing era muy alta (28%), que el mobbing no es un constructo único, y que el principal origen del mismo proviene de los superiores. En el estudio realizado por González-Trijueque y Graña Gómez (2009), sobre una muestra de 2861 sujetos pertenecientes a la población activa española de ambos sexos (55,4 % mujeres y 44,6 % hombres) respondieron el NAQ-R (Negative Acts Questionnaire - Revised), instrumento específico de medida del acoso laboral, que se trata de una de las más utilizadas en la investigación internacional, el 14% de la muestra ha considerado sufrir situaciones de acoso psicológico en su lugar de trabajo en el último medio año, y de forma más precisa, un 5.8% ha informado padecer este tipo de conductas de forma frecuente, mientras que un 8.2% ha valorado sufrir mobbing de forma ocasional. Tsuno et al. (2010), en su estudio sobre el mobbing en el lugar de trabajo, validaron la escala NAQ-R: Einarsen y Hoel, (2001) en el Japón, se encuestaron 2,194 personas para dicho estudio y los resultados obtenidos fueron parecidos a otras ciudades europeas (Dinamarca, Noruega, etc.)

Nivel de riesgo

No riesgo >29 Riesgo bajo 29-32 Riesgo medio 33-36 Riesgo alto 37-41 Riesgo muy alto > 42 Baremación del NAQ-RE García-Izquierdo et al. (2004)


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Tsuno et al. (2012), investigan la relación entre el acoso laboral y rendimiento en el trabajo de los empleados. El acoso laboral se midió por el NAQ-R: Einarsen y Hoel, (2001), con variaciones en la persona relacionada con la intimidación y el acoso relacionado con el trabajo. Se recogieron datos de 217 empleados en una organización para completar los objetivos del estudio. La prueba de la fiabilidad de acoso laboral fue 0.923 y el desempeño laboral fue 0,836. El análisis de datos de SPSS 16.0 reveló que no fue positiva relación significativa entre el acoso laboral (r = 0,513) y hacia el desempeño del trabajo. La T para muestras independientes de la prueba se reveló que había diferencias significativas entre acoso laboral y el rendimiento en el trabajo entre los empleados locales y extranjeros. El resultado mostró t (n = 217) = -1,022, p = 0,05. La regresión múltiple mostró que no fue la contribución de las variables como persona relacionada con el acoso hacia el rendimiento en el trabajo. Los resultados mostraron que los tres factores de predicción representaban 51,4% de aumento al cambiar de criterio (rendimiento en el trabajo). El estudio también encontró que la persona relacionada con el acoso fue predicho como un contribuyente fuerte hacia el desempeño del trabajo.

2.5 Acoso psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del trabajo

La investigación internacional llevada a cabo en Australia, Brasil, Bulgaria, Líbano, Portugal, Sudáfrica y Tailandia pone de manifiesto que los trabajadores del sector salud han sido ampliamente expuestos a los riesgos tanto de violencia física y psicológica.

La segunda área principal de preocupación era la de la intimidación y el acoso que se produjeron un 30,9 % en Bulgaria, el 20,6 % en el sur de África, el 10,7 % en Tailandia, el 22,1 % en el Líbano, el 10,5 % en Australia y el 15,2 % en Brasil.

En el pasado, la intimidación o el acoso moral, eran prácticamente nunca se había documentado en el desarrollo de los resultados de estos estudios países. Los países han dado a conocer por primera vez el aspecto inquietante de estas dos formas de violencia psicológica, tanto en los países en desarrollo y países en transición.

La circulación de la información y la comunicación abierta puede reducir enormemente el riesgo de violencia en el trabajo por rebajar la tensión y la frustración entre los trabajadores. Son de particular importancia en la eliminación del tabú del silencio que a menudo rodea los casos de acoso sexual, acoso y la intimidación.

En Europa, el acoso psicológico forma parte de los nuevos males que sufren los trabajadores. Es un fenómeno del cual todavía se tratan los aspectos individuales, a pesar de que, a menudo, tiene relación con la organización del trabajo.

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo («Preventing violence and harassment in the workplace», Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, marzo de 2003.) de Dublín estima, basándose en estudios europeos, que la violencia psicológica y el acoso representan en Europa una amenaza más importante para los trabajadores que la violencia física. Casi uno de cada diez trabajadores (9 por ciento) de Europa, es decir, 13 millones de personas, a rma haber sido víctima de intimidación durante el año 2000, contra un 8 por ciento en 1995, según la tercera encuesta


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europea sobre las condiciones de trabajo («Troisième enquête européenne sur les conditions de travail», por Pascal Paoli y Damien Merlié, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2000.). Sin embargo, las cifras varían mucho de un país a otro (desde el 15 por ciento en Finlandia hasta el 4 por ciento en Portugal). «Esas diferencias re ejan, sin lugar a dudas, la medida en que se ha tomado conciencia del fenómeno, más que la realidad del mismo», subrayan los autores. Las mujeres (10 %) parecen estar más expuestas que los hombres (8 %), y los asalariados (9 %) más que los trabajadores independientes (5 %). El sector más afectado es el terciario (14 % en la administración pública, 13% en los hoteles y restaurantes y 12 % en los demás servicios), principalmente los servicios y la venta (13 %).

El acoso puede ser el resultado de un conflicto interpersonal. La víctima puede también encontrarse en medio de un con icto sin haberlo buscado y convertirse así en chivo expiatorio. Pero los sindicatos advierten que el acoso no debe convertirse en una manera de evitar todo cuestionamiento sobre la organización del trabajo. «Se está atrapado en la lógica de encontrar soluciones individuales. Se organizan procedimientos, quejas principalmente, pero no se va más allá. Si no se llega a entrar en la caja negra de la organización del trabajo, se corre el riesgo de que los colectivos laborales se desintegren aún más», advierte Vogel (2002). La Fundación de Dublín, que se niega a concentrarse en la personalidad o en los per les de los acosadores y de sus víctimas, estima que «solamente se puede re ejar la complejidad del fenómeno con un modelo holístico (global), que integre los factores relativos al individuo, a la situación, a la organización y a la sociedad o a la situación socioeconómica». Ciertas características de la organización del trabajo «acogen, favorecen o incluso sirven de instrumentos a las perversidades individuales», explica Vogel, recordando que la obligación desempeña un papel importante en el trabajo debido a la «subordinación propia al contrato de trabajo». El acoso puede también ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido. «En los bancos se hizo esto con los ejecutivos para deshacerse más fácilmente de ellos y eso constituyó un terreno favorable para el acoso», puntualiza Vogel (2002, pág. 19-20).

Además, el acoso psicológico sirve para la represión antisindical y para luchar contra supuestos «elementos perturbadores». Finalmente, el acoso puede nutrir estrategias de gestión de personal basadas en el miedo o en la destrucción de las identidades colectivas.

Tensiones a escala empresarial

Una cultura empresarial que tolera ese tipo de comportamiento, un cambio repentino de la organización del trabajo, un empleo precario, malas relaciones entre el personal y la jerarquía, malas relaciones entre compañeros, un nivel excesivo de exigencia laboral, fallos en la política de gestión de personal y un aumento general del nivel de estrés en el trabajo son algunos de los factores que pueden llevar al acoso psicológico. Las consecuencias son: estrés, depresión, culpabilidad, fobias, perturbaciones del sueño y problemas músculo esqueléticos, sin olvidar el aislamiento social o incluso los problemas familiares y nancieros que pueden originarse por las inasistencias al trabajo o por un despido.

El acoso psicológico, en efecto, nace de una paradoja: mientras que en Europa los trabajadores parecen estar especialmente protegidos por la ley, son también más vulnerables principalmente debido a una organización del trabajo que les acuerda más responsabilidades, pero que también los aísla más. El ritmo de trabajo está actualmente más inducido por los dictados del mercado y las exigencias externas de los clientes – pero también de los compañeros – que por las normas de


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producción o el control jerárquico. «Se observa hoy que los mismos asalariados subcontratan las tensiones de la organización, los problemas no resueltos, como la conciliación entre objetivos cualitativos y cuantitativos», añade Linhart (2003), investigadora francesa encargada del laboratorio Trabajo y Movilidad de la Universidad París-X-Nanterre.

El acoso psicológico está particularmente difundido entre los trabajadores considerados « exibles», según una clasi cación establecida por la OIT (2002), es decir, trabajadores que se ven confrontados a una fuerte exibilidad de su tiempo de trabajo, sin horario jo, y a una presión inducida por la demanda de los clientes o de los usuarios. Los sectores más afectados son el de la salud y acción social y el de la hotelería y restaurantes.

El acoso psicológico también revela la existencia de una organización del trabajo sexista: las mujeres son víctimas con más frecuencia que los hombres, mientras que los sectores más afectados por el fenómeno (administración pública, comercio, bancos) están marcados por una división sexual del trabajo. El acoso psicológico nutre también las discriminaciones de todos tipos (raciales, vinculados al sexo).

La acción sindical frente a la violencia en el trabajo

Las organizaciones sindicales desempeñan un papel protagónico en la lucha contra la violencia en el trabajo. Pero sus esfuerzos todavía chocan muchas veces contra el muro de silencio que rodea a las víctimas.

Se estima que en la actualidad decenas de millones de trabajadores son víctimas de las múltiples formas que puede adoptar la violencia – interna o externa – en sus lugares de trabajo. Parece obvio que las organizaciones sindicales deben hacer frente a este agelo. Pero éstas, felizmente, no esperaron hasta esta agradable velada de re exión de Evian para recoger el guante de ese desafío y, frente a la creciente dimensión de ese problema, coinciden en que aún queda mucho por hacer.

En realidad, los sindicatos hicieron sonar la alarma mucho antes de que el «acoso psicológico» ocupara las primeras planas de las revistas o fuera el centro de atención de los debates emitidos por radio o televisión y mucho antes también de que aparecieran en francés obras como las de Leyman (1996) y Hirigoyen (1998), que hoy en día son autoridad en la materia.

Desde comienzos de los años noventa el sindicato suizo de los servicios públicos, el SSP/VPOD, relataba en el boletín destinado a sus militantes la campaña que estaba llevando a cabo para defender a cuatro empleados que habían denunciado valerosamente el comportamiento de un alto funcionario, que era su superior jerárquico. El caso permitió que en el Cantón de Ginebra, del lado suizo del lago Leman, se adoptara una nueva vía legal, «la investigación interna», que ahora brinda a las víctimas de acoso una protección mucho mejor de la que se estipulaba hasta entonces dentro del marco del procedimiento de mediación y que no se adaptaba muy bien a ese tipo de problemas. Para poder poner en marcha el procedimiento era incluso necesario conseguir la aprobación del presunto responsable del acoso.

Los sindicatos hacen sonar la alarma

Cuando la O cina Internacional del Trabajo pasó a ocuparse del problema de la violencia en los lugares de trabajo y publicó un informe, en 1998, buena parte de las informaciones de las que


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dispuso este organismo de las Naciones Unidas procedía de las organizaciones sindicales. De ese estudio se dijo entonces que era el más pormenorizado que se había hecho en el mundo sobre el tema. Las informaciones llegaban, por ejemplo, del sindicato canadiense de la función pública (CUPE), que desde 1994 venía estudiando los casos de violencia que sufrían numerosos trabajadores y trabajadoras de los servicios públicos. Por su par t e, en 1997 el sindicato británico del sector público UNISON ponía de relieve que el 26,4 por ciento de las personas que durante ese año habían abandonado sus empleos en la función pública del Reino Unido lo había hecho debido a violencia en el trabajo, bullying, según la expresión inglesa en la que se abarcan al mismo tiempo las vejaciones y la tiranía de las que pueden ser culpables los superiores jerárquicos, los compañeros de trabajo o los usuarios y clientes de los servicios. La quinta parte de esas personas no había sufrido violencia directamente, pero el mero hecho de haberla presenciado en reiteradas oportunidades bastó para que decidieran intentar cambiar de empleador.

En un estudio reciente Tomev, Daskalova e Ivanova (2003) también sindical, llevado a cabo en Bulgaria, se observó que tanto el público como el personal parecían desconocer el alcance del problema de la violencia en los lugares de trabajo. No obstante, según los sondeos efectuados, la violencia afecta a cerca del 40 por ciento de los trabajadores y trabajadoras en forma de acoso psicológico, y uno de cada diez trabajadores con rma haber sido ya testigo de alguna agresión física dentro del marco de su trabajo. En Noruega, según su sindicato, la quinta parte de los trabajadores sociales sufrieron violencia en sus lugares de trabajo.

Violencia y desregulación

La protección de la integridad física y moral de los a liados es, por supuesto, la primera razón del compromiso sindical en la lucha contra la violencia en los lugares de trabajo, sobre todo porque gran parte de los casos de acoso es perpetrada por superiores jerárquicos. Pero esa lucha se une a otras: la lucha contra la precariedad y por la libertad sindical, tan esencial como las anteriores. Si bien el vínculo causal entre la desregulación y la exibilización del mercado laboral y el aumento de la violencia aún no ha quedado establecido de manera cientí ca, numerosos indicios tienden a con rmar esa teoría. La mayoría de los sondeos muestran que los asalariados que tienen contratos con duración determinada corren el doble de riesgo de ser víctimas de violencia en el trabajo. En 1999 el semanario francés Le Nouvel Observateur señalaba, en una reseña consagrada a la violencia, que “la pasmosa cifra de 5 millones de personas víctimas de acoso que dan los sindicatos británicos se debe relacionar con la dimensión de una desregulación que, del otro lado del canal de La Mancha, transformó los contratos de trabajo en meros contratos comerciales. Se ve entonces que no hay ninguna sorpresa: cuanto más precario sea el contrato, más aumenta el nivel de acoso” Malaurie (1999.). Con respecto a esto, los sindicatos tampoco hicieron oídos sordos. Desde 1997 diversos sindicatos británicos instauraron números telefónicos para que los trabajadores se pusieran en contacto gratuitamente a n de denunciar sus condiciones de trabajo. En el año 2000 cerca del 40 por ciento de las llamadas se re rieron a casos de acoso. En un estudio belga publicado (Tomev, Daskalova e Ivanova (2003)) se señalaba que las personas que tienen un contrato de duración determinada están más expuestas al acoso que las personas que tienen contratos de duración indeterminada. Eso se con rmó asimismo en un informe nlandés que agregaba que los jóvenes que tienen contratos precarios son todavía más vulnerables. Trabajadores y trabajadoras temporarios, a


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tiempo parcial, aprendices, recién contratados… en las empresas parece haber más violencia cuanto más vulnerable es el personal.

¿Cuáles son las tendencias actuales?

Cada vez se habla más de acoso psicológico contra sindicalistas o trabajadores y trabajadoras cuyos empleadores desean deshacerse de ellos. Estos últimos ya no recurren a los despidos colectivos, a los planes sociales que les dan mala imagen o a las costosas rupturas de contrato. La presión psicológica, el «aislamiento» y las agresiones contra la dignidad pueden derrotar a los más duros. Y a menudo son un método más discreto y menos oneroso. Marie, encargada de una empresa de muebles, conoce bien el tema y, sin embargo, su empleador la estimaba… hasta que Marie comenzó a preocuparse por la enorme cantidad de personas que dejaban el trabajo (22 despidos y 18 dimisiones en el curso de siete años sobre un total de 15 personas empleadas). Se sorprendió asimismo por la exagerada reacción que tuvo uno de los ejecutivos cuando sus compañeros reivindicaron cosas tan legítimas como que se les pagaran las horas extraordinarias. Que su patrón le pidiera que testi cara justi cando el despido de un compañero fue la gota que colmó el vaso.

Propuso a sus compañeros formar un sindicato y contempló, incluso, la posibilidad de presentarse como candidata a delegada. Tuvo esa mala suerte. A partir de ese día, las humillaciones y las discriminaciones pasaron a ser cosa cotidiana. Se la relegó a un depósito casi insalubre y se le comunicó que se la descendía de categoría, por supuesto, disminuyéndole el salario.

Los «social killers»

«El acoso psicológico siempre está vinculado a una relación jerárquica», señala Richoux (2003), médico de medicina laboral. Una publicación mensual francesa señala que el acoso psicológico casi siempre tiene el mismo telón de fondo: la presión económica. Se pasa entonces de una perversidad individual a una patología empresarial donde el acoso se convierte en un método de gestión. Impulsar el rendimiento con una actitud odiosa o contratar a un «social killer» resulta menos oneroso que un plan social.

Se comprende entonces el empeño de las organizaciones sindicales de luchar contra la violencia en el trabajo, violencia que han denunciado desde siempre. En este ámbito tampoco escasean los ejemplos de las medidas tomadas. El sindicato británico Amicus-MSF, que cuenta con un millón de miembros en el sector público y privado del Reino Unido, preparó una carta modelo destinada a alcanzar una «tolerancia cero» en materia de violencia hacia las mujeres en los lugares de trabajo y lanzó un llamamiento a los empleadores para que éstos adopten una cultura de prevención y de formación para hacer frente a la violencia en el trabajo. En Suiza, el sindicato del transporte (SEV) promovió un acuerdo entre sindicatos y empresas del transporte público, incluida la empresa suiza de ferrocarriles, acuerdo donde se estipulan medidas conjuntas para garantizar la seguridad del personal y de los usuarios y disminuir la cantidad de agresiones.

Campañas de información, ayuda a las víctimas, instauración de estructuras especializadas, códigos de buenas prácticas…, las organizaciones sindicales parecen haber tomado el toro por las astas. Tal es el caso del sindicato general del Reino Unido GMB, a liado al Congreso de


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Sindicatos Británicos (TUC), que señala con orgullo que sus 25.000 delegados recibieron formación para ayudar a los empleadores a concebir y aplicar medidas de prevención.

¿Escaso entusiasmo de parte de ciertos patrones?

No obstante, será todavía necesario conseguir un compromiso similar por parte de los empleadores, que no siempre abordan este problema con el mismo entusiasmo. El sindicato sudafricano concentra sus esfuerzos en los cursos de formación destinados a evitar que sus a liados se encuentren en situaciones que pueden provocar actos de violencia. Sabia precaución, sobre todo cuando se toma conciencia de las lagunas existentes en este ámbito del lado de los empleadores.

Lo menos que puede decirse es que las federaciones de empleadores no siempre se alegran precisamente de las demandas sindicales para que se proteja a los trabajadores de la violencia. Por ejemplo, cuando en noviembre de 1999 se votaba una posición del Consejo Económico y Social de Francia, los empleadores pre rieron abstenerse con respecto a un texto que – para satisfacción de las organizaciones sindicales – preconizaba el reconocimiento de las agresiones como accidentes de trabajo. De todas maneras, desde enero de 2002, los asalariados que en Francia consideren haber sido víctimas de acoso psicológico pueden hacer uso de distintas disposiciones legislativas sobre modernización social para hacer frente a sus víctimarios. Gracias a esas nuevas disposiciones, una asalariada de la Caja Regional de Seguros por Enfermedad (CRAM) de Normandía, al norte del país, que consideraba haber sido víctima de acoso psicológico logró ganar el juicio que entabló.

El servicio médico de la CRAM fue condenado a pagar una multa de 45.700 euros (alrededor de 40.000 dólares estadounidenses) porque a dicha asalariada se le habían denegado diversos pedidos de ser trasladada y de asistir a cursos de formación, a pesar de los acuerdos estipulados en el convenio colectivo de su empresa.

En junio de 2002 le tocó a Bélgica promulgar una ley sobre el acoso psicológico, sexual y la violencia en los lugares de trabajo. Dicha ley, respaldada por las organizaciones sindicales que participaron en la redacción del proyecto, autoriza a los sindicatos y a las asociaciones especializadas a acudir a los tribunales para defender a una víctima de acoso. Exige que los empleadores instauren sistemas para prevenir los riesgos y resolver los problemas, y estipula las posibilidades de presentar las quejas de manera progresiva, es decir, desde el simple procedimiento de conciliación hasta entablar juicio. La víctima goza de protección contra el despido durante todo el procedimiento e incluso después. En lo concerniente al tribunal, tiene a su disposición toda una serie de sanciones que van desde conminar al responsable para que deponga su actitud so pena de multarlo hasta hacerlo objeto de una condena penal, en cuyo caso se le podría demandar por daños y perjuicios.

Como se ve, la presión sindical puede ser determinante, aunque las organizaciones de trabajadores consideran que aún queda muchísimo por hacer para que se respete plenamente la dignidad del trabajador. ¿Se harán progresos rápidamente? En realidad, no hay nada que lo asegure, sobre todo cuando se ven actitudes como la de ese empleador francés que, aprovechando las nuevas disposiciones sobre el acoso psicológico, reprochó a uno de sus empleados el que hubiera hecho sufrir «un acoso psicológico inadmisible» a su superior jerárquico e inició el trámite de despido. ¿Mera coincidencia? El empleado en cuestión era


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también el delegado sindical. Abordar el problema de la violencia en el trabajo exigirá también un cambio de mentalidad, como lo subrayan numerosos observadores.

Además, diversos investigadores señalan que el trabajador o la trabajadora que, en caso de violencia, es defendido por un sindicato, tiene en general mayores probabilidades de tener éxito. No obstante, los sondeos muestran que son pocos los trabajadores que recurren a sus delegados sindicales cuando se sienten acosados o sufren violencia. Aislamiento, sentimiento de fragilidad, miedo… siguen siendo un gran obstáculo. Quebrar ese muro de silencio es el primero de los retos. La solidaridad en los lugares de trabajo puede ayudar a afrontar ese desafío.

2.6 Análisis económico del mobbing

Las consecuencias económicas son totalmente evaluables aunque de hecho no haya grandes datos. Ya la Organización Mundial del Trabajo (1998) informaba que los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo. Y en el año 2000, Namie y Namie denunciaban que esta epidemia silenciosa o mobbing conllevaba unos costes directos e indirectos parta la organización como consecuencia de la disminución de la productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida de prestigio de la organización, la disminución de clientes...Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos próximos a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia en la patología de tipo social, tanto para el trabajador afectado a nivel psíquico, a nivel físico, a nivel social y a nivel laboral, como para la organización del trabajo.

La organización en si misma se verá afectada por individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento, también por el empeoramiento de su propia imagen y credibilidad, reclamaciones por compensaciones económicas, costes relacionados con la intervención de terceras partes... (Leymann, 1990; Einarsen et al., 1994; Niedl, 1996).

Además tendrá efectos sobre el rendimiento produciéndose una disminución en la calidad y cantidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, disminución de la motivación del personal y de la calidad en la atención al cliente, aumento del absentismo por enfermedad, entorpecimiento o imposibilidad de trabajar en equipo, problemas en los circuitos de información y comunicación...sobre el clima laboral ya que la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales...que señalan la calidad del clima social en una organización se verán afectados ante la existencia de un problema de este tipo.

La tasa de accidentes puede aumentar por negligencias, descuidos...ya que la calidad del clima laboral está relacionada con la tasa de incidentes y accidentes.

Para el núcleo familiar y social como entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana desmotivada, apática, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que puede llegar a padecer algún tipo de trastorno psiquiátrico.


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Y para la comunidad, como estudió Leymann (1990) sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad en que no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, coste de asistencia a enfermedades, costes de la pensiones de invalidez...y así de gran cantidad de trabajadores suelen ser diagnosticados de estrés y acaban en una jubilación anticipada.

El mobbing representa ciertos riesgos y costos laborales no sólo para el trabajador, sino además para las empresas, al punto de constituirse en una preocupación y un problema no sólo jurídico, sino social. Por este motivo debe ser evitado por quienes están a cargo de la dirección de una organización económica, como representa la empresa. Toohey (1991) ha sido uno de los primeros autores que ha efectuado un cálculo acerca de los costos económicos que origina el mobbing; los empleados muestran una tendencia hacia la jubilación anticipada como se constata en las estadísticas públicas suecas en donde veremos que en el año 1992, el 25% de los trabajadores de más de 55 años se retiran; en tanto, durante el período comprendido de 1993 a 1994 trabajadores con menos de 30 años, se disponían a retirarse anticipadamente a raíz del fenómeno mobbing, lo cual ello representaría entre un 35 y 40%. En un informe suministrado por la OIT (2004), de los 750.000 trabajadores, un 6% de la población asalariada estaría afectada a este nuevo fenómeno del derecho laboral, lo cual podría alcanzar cerca de 1.000.000 de trabajadores en línea, con porcentajes dados para Francia, Italia y Suecia. En tanto, en 1999, ya el 38% de los trabajadores encuestados, dijo haber sufrido de mobbing mientras que un 42% decía haber sido testigo de conducta de hostigamiento laboral respecto de sus compañeros. Según Oslen (2004) manifiesta que “nadie sabe sobre los costos reales de la violencia vinculada al trabajo y una vida desbastada no tiene precio”; aquí, sin lugar a dudas, el autor mencionado, hace referencia a los efectos devastadores que provoca el mobbing al trabajador ocasionándole una exclusión definitiva del mercado laboral. En los últimos 10 años, la violencia del trabajo se ha convertido en un fenómeno alarmante en el mundo, lo cual nos lleva a una misma conclusión que el mobbing es un nuevo fenómeno del derecho laboral en crecimiento y que para evitar vidas devastadas como dice OSLEN, debemos tomar medidas preventivas tanto para el trabajador como para la empresa. Según la tercera encuesta europea sobre condiciones de trabajo en la unión Europea publicada por OIT (2000) un 9% de los trabajadores Europeos han sido víctimas de “Mobbing” o “acoso psicológico” (13 millones de personas). En España el porcentaje se sitúa en torno al 5%, lo que cuesta a la sociedad más de 90 millones de euros (15 millones de pesetas) por bajas o invalidez profesional. En México la información disponible sobre los factores de riesgo psicosocial a los que se está expuesto el grupo ocupacional, se caracteriza por estudios de estrés, fatiga o Síndrome de Burnout. Sin embargo respecto al Mobbing o acoso psicológico es escasa; lo cual implica que este problema puede ser un factor nocivo en el ambiente laboral de nuestro país, sin embargo sus efectos no han sido lo suficientemente identificados he incluso han sido subestimados.


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Un estudio llevado a cabo por la Universidad de Alcalá (Barómetro Cisneros II, Piñuel y Zavala, 2003) revela que el 12% de la población asalariada puede estar sufriendo acoso Psicológico en el trabajo. Los costos del hostigamiento psicológico en el trabajo se producen en muchos niveles y en cuantías importantes. Alemania cifró en 1995 en coste del Mobbing en 100 mil millones de marcos. En gran Bretaña se ha estimado que supone una pérdida anual de casi 19 millones de jornadas laborales, y en 1995 se estimó en Suecia que el 10 y el 20% de los suicidios tienen su origen en situaciones de hostigamiento psicológico. Y qué decir de la productividad,

— El Consejo de Seguridad Canadiense afirma que los empleados afectados por el mobbing pierden entre el 10 por ciento y el 52 por ciento de su tiempo de trabajo. El término "pierden" supone una valoración negativa respecto de la inversión del tiempo que hacen dichos trabajadores. Sin embargo, las investigaciones sobre este tema demuestran que estos trabajadores emplean el tiempo en intentar defenderse, solicitar la ayuda o el apoyo de sus colegas y en obsesionarse por su situación. Están desmotivados y estresados lo que repercute en su trabajo, tanto en la cantidad como en la calidad del mismo.

— Además dentro de las conclusiones de las primeras jornadas de educación social "No juzgues sin conocer" sobre mobbing celebradas en Palma los días 31 de Marzo y 1 de Abril de 2004 se recoge lo siguiente:

- El trabajo es un instrumento de integración del individuo con la realidad.

- Aquellas personas que por su alta motivación laboral tienen reforzada esta forma de

integración personal, son candidatas a ser objeto de una situación de mobbing con mayor probabilidad que otras que carecen de esta marcada motivación.

- Los ámbitos laborales en los que se dan situaciones de mobbing, al eliminar las

personas más motivadas laboralmente perjudican directamente a las empresas/administraciones que se ven privadas de sus más brillantes y destacados trabajadores: llevan a cabo una selección negativa del trabajador.

Y respecto de las administraciones públicas, señalan que "éstas parecen haber abandonado o haberse alejado de los criterios de selección de los cargos de mayor responsabilidad con arreglo a baremos de idoneidad y mayor capacitación, para ser sustituidos por otros que garanticen una mayor fidelidad al principio de jerarquía y aseguramiento de las líneas de dirección. Se produce de esta forma una disminución de la eficacia con incremento de una medianía o "mediocridad", supeditando criterios de productividad objetiva y respeto de los derechos humanos, a otros que propician un mayor control de la línea directiva coyuntural." Entrando ya en la disminución del rendimiento debido al mobbing hay que decir que existen algunos estudios, si bien escasos, que cuantifican la pérdida de productividad de los trabajadores sometidos a situaciones de mobbing. En particular, un estudio del Instituto de Riesgos Laborales


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de ESADE (Laborda et al. 2008), cuantifican la pérdida de productividad entre el 1,5 y el 2 por ciento en las empresas en que se da este tipo de situaciones. Las medidas preventivas para el trabajador en el mobbing o violencia laboral son las siguientes:

1. Mantener una información simétrica con el empleador. 2. Denunciar a tiempo la conducta del empleador ante una autoridad que

corresponda. 3. Someterse a un examen psicológico a tiempo. 4. Exhibir el certificado médico original correspondiente al empleador.

En tanto que las medidas preventivas que deben adoptar las empresas n caso de mobbing, son:

1- Mantener una información simétrica con el trabajador. 2- Proporcionar un clima laboral agradable al trabajador. 3- Evitar discusiones con el trabajador procurando una conciliación amena con aquel. 4- Otorgarle una rehabilitación psicológica al trabajador para su recuperación.

2.7 Legislaciones sobre el mobbing

"En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal". Leymann (1996, pág. 5). Psicólogo sueco.

Se ha definido al mobbing desde el ámbito jurídico como “presión laboral tendenciosa, la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración” (Gimeno, 2005, pág. 3).

Hasta mediados de la década del 80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el acoso moral. Pero como en los últimos 20 años ha sido significativo el aumento de los casos, ya hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo e incluso hay códigos del trabajo que se refieren al tema de los derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo.

La Comisión Europea sobre la violencia en el ambiente laboral ha debatido recientemente la adopción de medidas contra el acoso con representantes, en particular, de las autoridades competentes en salud y seguridad en el trabajo de los Estados miembros.

En los materiales consultados se plantea que en la mayoría de los Estados miembros sólo cabe la posibilidad de intervenir con ayuda de la legislación si se establece previamente que ciertos tipos aislados de conducta en el proceso de acoso se pueden considerar como humillaciones u hostigamientos. Sin embargo por regla general el acoso es de carácter más difuso, lo que dificulta la tarea de demostrar su existencia. En algunos Estados miembros se está preparando o


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se estudia la promulgación de normas destinadas directamente a combatir el acoso moral en el lugar de trabajo.

Siendo cada vez es más frecuente el acoso moral en los lugares de trabajo, se requiere adoptar la legislación correspondiente para que las víctimas puedan denunciar los hechos en la seguridad de que habrá una sanción y no se vean en la obligación de encubrir a los acosadores con excusas.

En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual y es criterio de algunos especialistas que en los países que aplican una legislación muy amplia en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso moral como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de reducción de dichas manifestaciones a través de la aplicación de medidas que conlleven al pago de indemnizaciones laborales.

La Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948, es la cuna de los preceptos legales aplicables a los casos de mobbing, tal y como se observa en los siguientes artículos de la misma:

· Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.

· Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.

· Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.

· Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.

También en el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo tiende una mano a las personas acosadas en la Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales de 1998. Como ya mencionamos la OIT publica periódicamente informes y estudios sobre las condiciones de trabajo que sirven para ayudar a la aplicación de las normas.

Un ejemplo claro de la involucración de la OIT con el problema del acoso psicológico en el trabajo, es el Convenio Colectivo adoptado por la Oficina Internacional del Trabajo y el sindicato de la OIT. Se firmó en Ginebra el 26/02/2001, en un intento de mejorar la calidad de las estructuras y procedimientos de prevención del acoso y solución del conflicto, tomando en consideración las normas internacionales del trabajo pertinentes y la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Dentro de la Unión Europea, la Directiva Europea 89/391/CEE de 12 de junio de 1989, marca el inicio para la aplicación de medidas que promuevan la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los países de la UE. Esta Directiva, incluye principios generales referentes a la prevención de riesgos laborales y protección de la seguridad y la salud de los trabajadores; a


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la eliminación de los factores de riesgo y accidente; y a la información, la consulta, la formación de los trabajadores, así como las líneas generales para la aplicación de dichos principios. Como objetivo principal y general, establece que el empleador deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todo lo que se refiera a su trabajo.

El 20 de septiembre de 2001 el Parlamento Europeo emitió una resolución sobre Acoso Moral en el Trabajo (2001/239 (INI)), en la que propone y solicita a la Comisión Europea que tenga en cuenta los factores psicosociales y sociales del entorno laboral. Además pide que se elabore una Directiva Marco como instrumento jurídico contra el acoso moral en el trabajo, en aras de la defensa de la dignidad de las personas ampliando y clarificando la responsabilidad empresarial. No nos consta, a día de hoy, que esta directiva haya sido elaborada.

Lo que trata el Parlamento Europeo es de unificar criterios y definiciones para dar una cobertura global en el campo del acoso moral en el trabajo. No obstante, ya existen países en la UE que cuentan con la legislación específica propia sobre acoso moral. Es el caso de Suecia, pionera en legislar este tema, y cuya Ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral de 21/9/1993 contiene medidas a favor de las víctimas de violencia en el trabajo, Francia, Italia o Bélgica. Fuera de la UE existen países con iniciativas interesantes como es el caso de Suiza, Australia, Nueva Zelanda y Uruguay.

Legislaciones en América Latina

En Perú hemos encontrado que en la Ley 24514 de estabilidad laboral, que no tiene carácter penal, ni tipifica delitos ni otras contravenciones, en su artículo 25 establece que “se considera como acto de hostilidad del empleador o sus representantes en contra del trabajador a los siguientes: los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador “ Para esta ley de jurisdicción de autoridad administrativa laboral, se trata de un acto contra la moral no vinculado al Código Penal y los sujetos pasivos pueden ser la trabajadora o el trabajador. La Ley 17 promulgada el 22 de abril de 1988 en Puerto Rico prevé en su artículo 5 “un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por las actuaciones de sus agentes o supervisores, independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueran autorizados o prohibidos por el patrono e independiente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta. Se examinará la relación de empleo en particular a los fines de determinar si la persona que cometió el hostigamiento sexual actuó en su capacidad de agente o supervisor del patrono”. Respecto a México, fue en la década de los 80 pasados que comenzó a prestarse atención al tema y tomando en consideración que el acoso sexual lo mismo puede tener lugar con cualquiera de los dos sexos, en el Código Penal se ha incluido el artículo siguiente: “artículo 250 bis. El que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica, derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de 40 días de multa. Si el hostigador fuera servidor público y utilizara los medios o circunstancias que el cargo le proporcione, se le destituirá del cargo”. México es necesario puntualizar que existe a nivel federal la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la cual contempla como una de las


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modalidades a la violencia laboral y docente, pero la misma no ha sido considerada en este trabajo ya que tiene una perspectiva de género y no es protectora de todos los trabajadores, como lo son el resto de las leyes analizadas.

Se debe aclarar que la norma es una previsión de tipo administrativo, pues el acoso sexual no es considerado un delito. En el Código Penal Argentino, la figura del artículo 127, que impone prisión de seis meses a cuatro años al que, mediante intimidación, intentare una relación sexual, es la que más se aproxima a la conducta en cuestión. La violencia psicológica en el trabajo, como ya hemos visto se puede abordar desde el derecho penal y del derecho laboral y por ambos a la vez, atendiendo a la relación causal entre la causa y los efectos.

Además de las antes mencionadas en América Latina encontramos la Ley 7.232, Provincia de Tucumán, Argentina (2002), Ley 5.349, Provincia de Jujuy, Argentina (2003), Ley 13.168 contra la violencia laboral de la Provincia de Buenos Aires, Argentina (2004), Ley 1.225 contra la violencia laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Argentina (2004), Ley 12.434. Ley de Violencia Laboral, Argentina (2005), Ley, 9.671 de la Provincia Entre Ríos, Argentina (2006), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCMAT), Venezuela (2005), Ley núm. 2.120 sobre asedio moral en la administración municipal de Ubatuba S P, Brasil (2000/01), Ley complementaria No. 12.561 de Río Grande de Sul, Brasil (2006), Ley 1010, Colombia (2006) y Ley Contra el Asedio Moral del Estado de Sao Paulo, Brasil (2007). Por ahora son más numerosos los países que carecen de una legislación específica adaptada expresamente al tema del mobbing y la buscan a través de reformas de las leyes existentes, que los países que ya cuentan con una regulación expresa.

2.8 El mobbing en tiempo de crisis

Ya nadie habla del mobbing. Parece que la presencia de la crisis y el temor generalizado ante el desempleo copa todo el interés acerca de los temas laborales y muchas cuestiones relacionadas con los derechos de los trabajadores están quedando en la sombra ante la omnipresencia de un problema mayor como es la amenaza del paro.

Sin embargo, es posible que nos hallemos ante un incremento de las situaciones en las que se producen los casos típicos de acoso laboral. Por poner un ejemplo, la competitividad entre cierto tipo de empleados que se encuentran frente a un Expediente de Regulación de Empleo, que en muchos casos lejos de unirse para defender intereses comunes, se vuelven laboral e incluso moralmente agresivos con compañeros que llegan a identificar como rivales.

Por otra parte, no es de desdeñar la presión que muchos jefes llegan a ejercer sobre los trabajadores bajo la amenaza velada del despido, el Expediente de Regulación de Empleo, etc.… Caldo de cultivo idóneo para el mobbing, ya que el panorama laboral y las previsiones de crecimiento de la economía española parecen indicar que va a costar tiempo, dinero y


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dedicación el recuperar los millones de puestos de trabajo destruidos en los últimos años en este país.

Por eso, conviene a cualquier trabajador el estar en guardia ante cualquier situación de abuso o acoso que esté experimentando directamente o del que entre en conocimiento. Es una responsabilidad común para mantener, al menos, los derechos adquiridos al cabo de siglos de lucha de los movimientos obreros.

2.9 Violencia y acoso laboral: una panorámica europea La violencia, la intimidación y el acoso psicológico son problemas cada vez más frecuentes en las organizaciones y empresas europeas. Así lo ha puesto de manifiesto un informe elaborado por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (European Agency for Safety and Health at Work; EU-OSHA, 2011).

El informe EU-OSHA (2011), titulado Workplace Violence and Harassment: a european picture, (Violencia y acoso laboral: una panorámica europea), recoge datos sobre la prevalencia de los problemas de intimidación y acoso laboral, extraídos de estadísticas nacionales e internacionales referidas a países europeos, así como recopila los principales resultados de estudios científicos en relación con los antecedentes y las repercusiones del acoso laboral para el trabajador y para la propia empresa.

Según se desprende del informe, entre un 5% y un 20% de los trabajadores europeos sufre violencia y el acoso laboral, - el porcentaje varía dependiendo del país, el sector y la metodología empleada-. Por otro lado, aunque el 40% del personal directivo encuestado se muestra preocupado ante la violencia y el acoso psicológico en el lugar de trabajo, tan sólo el 25% ha implantado medidas correctoras, y en la mayor parte de los países de la UE, este porcentaje no supera el 10%. Los datos apuntan que los problemas de violencia y acoso laboral son más comunes en los sectores relacionados con la salud, el trabajo social y la educación, donde el 50% de los directivos considera este fenómeno como un grave problema de seguridad y salud en el trabajo.

Tal y como se cita en el documento, el acoso y la violencia en el trabajo tienen graves repercusiones en todos los niveles.

Los trabajadores sometidos a este tipo de circunstancias, -y según los resultados de la encuesta Fourth EWCS 2007 (Fourth, European Working Conditions Survey), recogida en el informe de la EU-OSHA-, presentan un claro y notable aumento de problemas de salud mental y malestar psicológico, que se manifiestan principalmente en irritabilidad, dolor de estómago, problemas de sueño y ansiedad. Respecto a su salud física, presentan un mayor número de síntomas en comparación con el resto de la población de trabajadores activos. En concreto, el 40% de los trabajadores expuestos a acoso laboral informaron de 6 o más síntomas físicos de un total de una lista de 17, frente al 15% de la población. Los síntomas más comunes fueron problemas de audición, de visión, alteraciones cutáneas, dolor de espalda, dolor de cabeza, dolor de estómago, dolores musculares, dificultades respiratorias, trastornos cardiovasculares, fatiga generalizada, problemas de sueño, alergias, ansiedad, irritabilidad y lesiones. Toda esta sintomatología suele derivar en bajas prolongadas por enfermedad e incluso en suicidio (ver tabla mas abajo)


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Absentismo laboral (%) y número de días de baja debido a problemas relacionados con el trabajo

El informe de la Agencia Europea también advierte de los costes que el acoso laboral supone para las empresas y organizaciones como, por ejemplo, descenso de la productividad, repercusión negativa en la imagen de la compañía, mayor rotación del personal, pérdidas económicas en litigios jurídicos, pérdida de personal cualificado y adelanto de la jubilación anticipada provocada por incapacidad. Debido a su asociación con la incapacidad y el desempleo, la Agencia Europea señala que la violencia laboral es un problema que afecta a la sociedad en general y a la economía del país.

Finalmente, el texto repasa las principales estrategias y líneas de acción implantadas, a nivel europeo y nacional, para prevenir y actuar sobre las situaciones de acoso laboral, como el programa PIMA-EF (European framework for psychosocial risk management), o las iniciativas desarrolladas por ILO (International Labour Office) y por la Organización Mundial de la Salud (Raising awareness of Psychological Harassment at Work).

Los expertos de la EU-OSHA consideran que, a pesar de éstos y otros intentos locales por atajar el problema de la violencia y el acoso laboral, los gobiernos europeos adolecen de una falta de sensibilización y de una escasa atención a este grave problema, resaltando la necesidad urgente de desarrollar medidas preventivas y de expandir buenas prácticas que sean sensibles a esta realidad.

A este respecto, el director de EU-OSHA, Juka Takala, ha alertado en un comunicado de prensa que, la violencia, las agresiones verbales o las amenazas a las que se ven expuestos los empleados en su trato con clientes o con pacientes constituyen problemas de seguridad y de salud esenciales. Y, en ocasiones, las secuelas psicológicas son más peligrosas que las lesiones físicas. Tanto la violencia como el acoso psicológico representan serias amenazas para la seguridad y el bienestar de los trabajadores europeos y, sin embargo, tienden a quedar subestimados, ha añadido.


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2.10 Acciones para prevenir y evitar el mobbing

Algunos autores proponen un conjunto de acciones a favor de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no tenga cabida el acoso moral y que suscribimos porque las relaciones laborales no pueden sostenerse a base de hostigamiento y discriminación ni tampoco mediante la violencia y la humillación. Por tanto, sería interesante que al margen de las medidas legales, se diseñen relaciones sociales basadas en la solidaridad y el entendimiento, con jefes que realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y que la Empresa elabore sus Normas de ética y conducta generales, además de emprender otras acciones preventivas para que el medio ambiente laboral coadyuve al mantenimiento de condiciones de trabajo sanas y humanas.

Consejos para prevenirlo:

compromiso, por parte del empresario y los trabajadores, de fomentar un entorno de trabajo sin violencia; subrayar los tipos de actuación que se consideran inaceptables; destacar las consecuencias del acoso y las sanciones a las que éste dará lugar; indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas; compromiso de garantizar el derecho a quejarse “sin represalias”; explicar el procedimiento para formular una queja; difundir información sobre los servicios de orientación y apoyo, y Mantener la confidencialidad.

De la amplia bibliografía revisada seleccionamos varias publicaciones de estudios empíricos a partir del 2000 que abordan diferentes objetivos, técnicas de estudios y ámbitos geográficos pero donde sus resultados van siempre de la mano de los pioneros del Mobbing (Ver tabla más abajo).

Estudio Objetivo ÁmbitoGeográfico Técnica

Bass (2011)Prevención del mobbing en ellugar de trabajo Turquía AHP (Análisis jerárquico)

Wornham (2003)Moral y víctima lugar detrabajo Países Bajos Descriptivo narrativo

Baillien et al. (2007) Desarrollo del acoso laboral USA Análisis cualitativoVandekerckhove andRonald (2003)

Baja en el trabajo por acosolaboral Países Bajos Modelo Foucault

Tsuno et al.(2010)

Acoso laboral, validaciónescala NAQ R versiónjaponesa Japón

NAQ_R versión japonesa,análisis factorialconfirmatorio

EFE & AYAZ (2010)acoso laboral en lasenfermeras Turquía Focus Group y otros

Sevinc Peker (2010) acaso laboral en los Turquía T tests, ANOVA and


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profesores Kruskal Wallis tests.

Meseguer de Pedro et. al(2008)

Distintas consecuencias delmobbing en el trabajo España

NAQ RE (Sáez, García yLlor, 2003)

Fidalgo e Piñuel (2004)valoración de mobbing conescala Cisneros España

Barómetro escalaCisneros

López Cabarcos, VázquezRodríguez & MontesPiñeiro (2010)

factores psicosociales comoantecedentes de mobbing España Cuantitativo transversal

Meseguer de Pedro et al.2007

analizar la incidencia,componentes y origen delmobbing en el trabajo en elsector hortofrutícola España NAQ RE

Gómez (2006)factores asociados al acosolaboral Puerto Rico

Entrevista Análisiscualitativo

Lopez cabarcos & VazquezRodriguez (2003) Definición de mobbing España Revisión bibliográfica Topa, Depolo y Dominguez(2007) Acoso Laboral España Meta Análisis

Fuente: Elaboración propia

Bass (2011), basa sus resultados en el modelo de Zapt (1999) para buscar la manera de saber los costos de las medidas preventivas para evitar el acoso laboral en el lugar de trabajo. Wornham (2003), generó un debate sobre el acoso basado en fundamentos éticos, para ello utilizo un caso particular que presentaba ese debate en la vida real y que a su entender los autores no han tomado en consideración en sus investigaciones. Baillien et al. (2007), integraron en una línea de investigación, los diversos factores individuales relacionados con el trabajo como potencial antecedentes de acoso laboral identificado por los investigadores y poder demostrar que estos antecedentes pueden convertirse en acoso laboral. Vandekerckhove y Ronald (2003), usando el modelo Foucault, explican que la baja en el trabajo por mobbing es debido a una patología de la corriente de cambios de la organización, como resultado de no haber aplicado todo el potencial de ética del discurso de la excelencia, aventura, creatividad y responsabilidad; que caracteriza a estos cambios y no solo a lo planteado por los demás investigadores.

Tsuno et al. (2010), estos autores validan la escala NAQ-R (Einarsen y Hoel (2001)) en el Japón, creando su propia versión para el país asiático.

Y continuamos observando que en cada investigación se usó como base las informaciones sustraídas de investigaciones anteriores, ya sea creando su propia versión adecuada a su investigación, combinándola con nuevas técnicas o simplemente reproduciéndolas en otros ambientes para confirmar su validez o no.


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3. Mobbing en la República Dominicana

La República Dominicana tiene una extensión territorial de 48,442 kilómetros cuadrados y una población de aproximadamente 9,5 millones de habitantes (2009) y ocupa la parte este de la Isla de La Hispaniola. Su clima tropical (cálido–húmedo), resulta propicio para vacacionar en cualquiera de sus aéreas de montaña o de playa, ya sea en la costa atlántica o en el Mar Caribe. Tiene como islas vecinas a Puerto Rico, Jamaica y Cuba.

En 2008 el Producto Interno Bruto fue de US$45,717.60 millones, siendo su renta per cápita de US$4,797.80. Con una inversión extranjera directa US$2,884 millones, y una tasa de inflación anual de 4.52%. Su tasa de desempleo de 14%, hoy día la República Dominicana puede exhibir buenos resultados a causa de las acertadas políticas que se han implantado en la economía.

El país está dividido en treinta y dos provincias y su Ciudad Capital es Santo Domingo. Su régimen de gobierno es la democracia representativa, dividido en tres poderes: ejecutivo, judicial y legislativo. Los periodos de Gobierno se eligen cada cuatro años, iniciándose el siguiente el 16 de agosto de 2012.

Cuenta con una infraestructura de carreteras que comunican las principales ciudades y áreas de interés para el turismo y la inversión. Su sistema de telecomunicaciones se encuentra en manos de empresas privadas, y es el más avanzado de la región del Caribe, incorporando tecnología de punta característica de todo sistema de clase mundial.

También dispone de un sistema de puertos y aeropuertos tanto locales como internacionales que aseguran fácil acceso y movilidad al viajero internacional.

Dos de sus principales fuentes de ingreso la constituyen el turismo, el cual generó un monto de US$4,176 millones el pasado año, siendo la otra fuente las remesas que reciben los dominicanos de sus parientes residentes tanto en Europa como en los Estados Unidos, representando este renglón US$3,110 millones. Para el 2008, la importación de bienes alcanzó un monto de US$16,095 millones, y la exportación una suma ascendente a US$6,948 millones.

La República Dominicana tiene relaciones diplomáticas con todas las naciones del continente americano y con las principales naciones de Europa y Asia. Es miembro de los principales organismos internacionales, tales como la Organización de Estados Americanos (OEA), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el Fondo Monetario Internacional (FMI) y además ha suscrito acuerdos de libre comercio tanto con la Comunidad del Caribe y con Centroamérica (DR-CAFTA)

En la República Dominicana para el 2005 el 88.9 % de su población poseía algún tipo de educación, de los cuales un 9.9 % eran universitarios y con postgrado, tal como podemos apreciar en los cuadros más abajo.


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La población económicamente activa representaba para el 2008 el 68.8 % en los hombres y el 42. 64 en las mujeres, donde podemos ver que se sigue cumpliendo el predominio laboral de los hombres como en casi todos los países latinos. De este grupo el 27.73 de los hombres y el 18.37 de las mujeres trabajan en el sector formal, por lo que se puede afirmar que el sector informal continua siendo la fuente principal de empleo en el país. (Ver graficas más abajo)


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Básicamente la República Dominicana cuenta en su gran mayoría con trabajadores por cuenta propia, seguido por los empleados del sector privado y luego por los empleados u obreros del sector público, como se puede observar en la tabla y grafica de más abajo.


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Al hacer un análisis de los datos, diferenciado por sexo y nivel educativo, se puede observar que la participación de los hombres en el mercado de trabajo es mucho mayor, a pesar de que las mujeres en edad de trabajar tienen en promedio mayor nivel educativo. La mujer enfrenta mayores dificultades para insertarse y permanecer en el mercado laboral.

En la República Dominicana hasta el momento es muy poco lo que se ha tratado sobre el mobbing, luego de hacer una revisión de la literatura nos encontramos con varias publicaciones en revistas digitales y algunas menciones en diarios locales. No encontramos ninguna mención legal o legislación alguna que aborde el tema, pero si hemos encontrado en el área geográfica próxima, tal como mencionamos en capítulos anteriores, investigaciones realizadas en Cuba y Puerto Rico.

Espada Guerrero (2011, pág. 1), expresa: “ La actividad laboral en la República Dominicana y en especial en empresas nacionales e internacionales radicadas en el país, sean privadas o públicas, sin importar el rubro a que se dediquen, utilizan la práctica del acoso moral ante la precariedad de las ofertas de trabajo con el nivel de competitividad laboral necesarios en el día a día, aunque este, el acoso moral o mobbing no se encuentre tipificado en la normativa laboral dominicana, no es menos cierto que existe y que se practica de manera cotidiana contra un (a) empleado (a) cuyo superior(a) desea que abandone su puesto de trabajo sin “responsabilidad” para él , dejando la vacante para ser adjudicada dicha plaza a “otro u otra” que goce de las simpatías del encargado, o evitar la sombra que el empleado pueda hacer gravitar sobre el jefe o encargado, o que por tales presiones abandone “renunciando” a sus prestaciones laborales, aunque las reivindicaciones sociales son irrenunciables al tenor de espíritu del Código laboral, no es menos cierto que se soslayan las obligatoriedades de las mismas por desconocimiento del empleado o asalariado objeto del mobbing”.


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Como un país subdesarrollado con una alta tasa de desempleo, los trabajadores no perciben que están siendo acosados laboralmente y más bien lo vemos como algo normal del día a día para poder conservar nuestros puestos de trabajo. La intervención temprana basada en el diagnóstico puede salvar a las víctimas potenciales de muchos sufrimientos. Szigety (2012), en su estudio confirma mediante entrevistas detalles sobre los predictores y las posibles soluciones, ya que son conceptualizados por las víctimas. "En progreso "y la visión retrospectiva ofrecen una imagen compleja de predictores y soluciones. La mayoría de los encuestados prefiere las soluciones personales, ya que consideraba el más realista. Algunos de las víctimas mencionan soluciones organizativas o políticas y la legislación como algo deseable, pero percibe que es improbable debido a la naturaleza subjetiva del fenómeno o porque la solución de estos problemas en el nivel de la organización o la sociedad no es parte de la cultura. Una vez obtenido el conocimiento de la incidencia del mobbing República Dominicana, este estudio se ajusta para futuras investigaciones, ya que por la falta de información, estadísticas, estructuras política, además de otros factores y desconocimiento que se vive en el país, realizar entrevistas directas a las víctimas nos ayudara a predecir y encontrar las posibles soluciones a este mal. Conocer la incidencia y las futuras investigaciones que permitan tener las herramientas necesarias para combatirlo en la República Dominicana es lo que me ha motivado a realizar este estudio de cómo está afectando el mobbing a los trabajadores dominicanos.


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4. Objetivo y Justificación

En la parte teórica hemos analizado conceptualizado el mobbing, sus antecedentes, consecuencias, explicación y medidas de intervención, además hemos visto las legislaciones que han ido surgiendo en distintos países a los fines de proteger a las posibles víctimas. Hemos hecho una breve descripción de la República Dominicana y su situación laboral actual, en conjunto de una revisión de su legislación y literatura sobre el mobbing, de donde podemos establecer, que a diferencia de cuba o puerto Rico dos países con similares situaciones económicas y sociales, el tema es prácticamente desconocido.

1.- Objetivo General

Con nuestra investigación perseguimos estudiar en qué modo el mobbing está afectando los trabajadores en la República Dominicana. Partiendo de lo anterior, nos planteamos el siguiente objetivo general.

– Análisis de la incidencia y de los factores del mobbing en la República Dominicana.

2.- Objetivo específico En relación del objetivo: Análisis de la incidencia y de los factores del mobbing en la República Dominicana. En República Dominicana hasta el momento no se ha realizado ninguna investigación que nos permita tener un parámetro para comparar con nuestro estudio, pero en países como España los datos sobre incidencia en la población en general, entorno organizativo y sectores de actividad se cifran en una horquilla que iría entre el 5% (según la III encuesta de condiciones de trabajo, Paoli y Merllié) y el 16% (Piñuel, 2001). Por la situación de país subdesarrollado de la República Dominicana, donde existe una economía con grandes dificultades, con su población activa mayoritariamente empleada en el sector informal, con pocas oportunidades de trabajo tanto en el sector público como en privado, lo cual significa que los empleadores tratan sus empleados como quieren y que la estructura política les permite hacerlo para poder conservar el puesto de trabajo, con una estructura organizativa altamente jerarquizada, donde no existe garantías de empleos fijos, por una cultura donde el hombre es quien domina el ambiente laboral, con niveles de educación bajos o inexistentes, esperamos supere el 16% de incidencia.

Los empleados son fundamentalmente hombres, aunque las mujeres son las que poseen mayores niveles de educación, por lo cual consideraremos variables género y nivel de estudio como objeto de un análisis más detallado para saber si están dentro de los colectivos de mayor riesgo. Partiendo de lo antes expresado, planteamos las siguientes hipótesis:


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H1. Los factores del mobbing se reflejaran mas en el género masculino, empresa pública, con niveles de educación elevados y con un tiempo de 2-5 años laborando en la institución.

H2.a La tasa de incidencia será superior al 16% en las víctimas del mobbing.

H2.b Las diferencias en función de las variables socio-demográficas vs el criterio de medición de la incidencia de mobbing de Mikkelsen y Einarsen (2001) serán más significativas en el género, nivel académico y tipo de empresa.

H3. Las conductas de hostigamiento más frecuentes estarán centradas en el trabajo.

5. Metodología

1.- Sujetos Los sujetos de nuestro estudio pertenecen a empleados tanto del sector público como privado de diferentes empresas de la República Dominicana que fueron seleccionados al azar. El número de personas que participaron fue de 250. Se descartaron 7 cuestionarios por estar incompletos o mal cumplimentados.

2.- Estudio cuantitativo Los datos socio-demográficos incluidos en el cuestionario fueron: género, edad, puesto de trabajo, nivel de estudios, tiempo en la empresa y tipo de empresa. En cuanto al género, 102 eran hombres (41 %), 138 mujeres 137 (55%), y 11 (4%) no incluyeron este dato. La edad media de la muestra está en el rango de 23 a 35 años con un 44% y la antigüedad media está en el rango de 2 a 5 años con un 39.6%. Según el nivel de estudios, 18 personas tenían “estudios primarios o básicos” (7.2 %), 59 habían alcanzado el título de “Bachiller” (23.6%), 125 poseían estudios superiores de “Licenciatura” (50%), 22 de “Máster” (8.8 %), 1 de “PHD” (0.4 %), 15 de “otros” (6 %) y 10 (4 %) no incluyeron este dato. En cuanto al tipo de empresa tenemos: 105 trabajadores (42%) pertenecen al sector publico 138 (55.2%) del sector privado y las personas que no incluyeron este dato fueron 7 (2.8 %). En relación al puesto de trabajo, 28 personas ocupaban puestos de jefes (11.2%) (Administradores, gerentes, propietarios), 16 puestos de supervisores (encargados de áreas, mandos medios, etc.) (6.4%), personas que ocupaban puestos de bases u obreros (médicos, enfermeras, maestros, auditores, despachadores, conserjes, etc.) (75.6%) y No contestaron a esta pregunta 15 personas (6 %).


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En resumen (ver tabla 1), la muestra podría describirse como mayoritariamente integrada por mujeres, un nivel de estudios superior en licenciatura; pertenecientes al sector privado y ocupados en funciones de base u obreros. Estas características no reflejan la población ocupada de la República Dominicana pues para nuestra investigación no tomamos en cuenta al trabajador no profesional por cuenta propia que representa el 18.65% del 47.59 % total (ver informe sistema de indicadores genero sensitivo, ONE, 2012).1

Tabla 1. Descripción de la muestra. Estudio Cuantitativo

Muestra DatosGenero Hombre Mujer

(102) 40.8% (137) 54.8%

Nivel Académico Básico Bachillerato Licenciatura Master PHD Otros(18) 7.2% (59) 23.6% (125) 50% (23) 9.2% (1) 0.4% (15) 6%

Puesto de Trabajo Jefes Supervisoresobreros y/otrabajador

(28) 11.2% (16) 6.4% (191) 76.4%

Tiempo en laEmpresa 0 5 meses 6 meses 1 año 2 5 año 6 año en adelante

(10) 4% (33) 13.2% (101) 40.4% (94) 37.6%

Edad 16 22 23 35 36 45 46 55 mayor de 55(32) 12.8% (110) 44% (73) 29.2% (25) 10% (3) 1.2%

Tipo de Empresa Pública Privada(105) 42% (138) 55.2%

3.- Instrumento de medida Para la evaluación del acoso psicológico en el trabajo (mobbing) se utilizó la escala NAQ-RE,

revisión de la adaptación española del NAQ (Einarsen y Hoel, 2001) realizada por Sáez, García y Llor (2003). Esta escala pide a los sujetos que respondan con qué frecuencia en los últimos 6 meses se producen cada una de las 24 conductas o “actos negativos” en el trabajo que se citan, con 5 anclajes de respuesta (nunca, alguna vez, mensualmente, semanalmente y diariamente).

En el cuestionario NAQ-RE, todos los términos se redactaron sin hacer referencia al acoso. En opinión de los autores esto suponía una ventaja porque los participantes responden acerca de la manifestación de las conductas hostiles, antes de etiquetarse como víctimas o no. De este modo,

1 Ver información en http://www.one.gob.do/index.php?module=articles&func=view&catid=88


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se obtiene una medida más adecuada del mobbing, evitando así la posible infravaloración que conlleva el uso del auto etiquetado o la introducción del término acoso en los ítems. Las 24 preguntas que incluye el NAQ-RE, pueden verse en la tabla 2 Tabla 2. El cuestionario NAQ-RE (Sáez et al., 2003)

1. Se le oculta información necesaria de modo que dificulta su trabajo

2. Se producen insinuaciones sexuales que usted no desea

3. Se realizan comentarios hacia usted que en su opinión son ridículas o insultantes

4. Se le indica que realice un trabajo inferior a su nivel de competencia o preparación

5. Se le priva de responsabilidad en las tareas laborales

6. Percibe cotilleos o rumores sobre usted

7. Se le excluye de actividades sociales con los compañeros de trabajo

8. Se realizan comentarios ofensivos sobre usted o su vida privada

9. Se le insulta verbalmente

10. Recibe atenciones en razón de su sexo que no desea

11. Recibe insinuaciones o indirectas diciéndole que debería abandonar el trabajo

12. Recibe amenazas o abusos físicos

13. Se le recuerda persistentemente sus errores

14. Percibe hostilidad hacia usted

15. Se le responde con silencio a sus preguntas o intentos de participación en las conversaciones

16. Se infravalora el resultado de su trabajo

17. Se infravalora el esfuerzo que realiza en su trabajo

18. Sus puntos de vista u opiniones no son tenidos en cuenta

19. Recibe mensajes o llamadas telefónicas ofensivas

20. Se siente objeto de bromas de mal gusto

21. Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en que sea hombre o mujer

22. Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en su edad

23. Se siente explotado en su trabajo

24. Percibe reacciones molestas de los compañeros debido a que trabaja demasiado


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Las propiedades psicométricas de la escala fueron ya reseñadas en el apartado que trataba sobre la medida del mobbing. Para la valoración del mobbing, García et al. (2004) proponen la siguiente baremación con la suma de las puntuaciones de los 24 ítems de la escala (ver tabla 3) Tabla 3. Baremación del NAQ-RE García et al. (2004)

Nivel de Riesgo Puntuación Total NAQ RENo Riesgo < 29Riesgo Bajo 29 32Riesgo Medio 33 36Riesgo Alto 37 41Riesgo Muy Alto > 42

4. Herramientas Estadísticas

A continuación, de acuerdo con el marco teórico, hemos realizado distintos tratamientos estadísticos con el objeto de contrastar las hipótesis planteadas en nuestro estudio. Así, el análisis de nuestros datos se ha realizado principalmente mediante el uso de análisis descriptivos, inferencial, factorial y cluster, las cuales se describen a continuación.

a. Análisis descriptivos

Una vez que se han recogido los valores que toman las variables de nuestro estudio (datos), procederemos al análisis descriptivo de los mismos. Para variables categóricas, como el sexo, se quiere conocer el número de casos en cada una de las categorías, reflejando habitualmente el porcentaje que representan del total, y expresándolo en una tabla de frecuencias.

Para variables numéricas, en las que puede haber un gran número de valores observados distintos, se ha de optar por un método de análisis distinto, respondiendo a las siguientes preguntas:

a. ¿Alrededor de qué valor se agrupan los datos? b. Supuesto que se agrupan alrededor de un número, ¿cómo lo hacen? ¿muy

concentrados? ¿muy dispersos?

Medidas de tendencia central

Las medidas de centralización vienen a responder a la primera pregunta. La medida más evidente que podemos calcular para describir un conjunto de observaciones numéricas es su valor medio. La media no es más que la suma de todos los valores de una variable dividida entre el número total de datos de los que se dispone.

Si denotamos por (X1, X2,..., Xn) los n datos que tenemos recogidos de la variable en cuestión, el valor medio vendrá dado por:


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Otra medida de tendencia central que se utiliza habitualmente es la mediana. Es la observación equidistante de los extremos.

Si la media y la mediana son iguales, la distribución de la variable es simétrica. La media es muy sensible a la variación de las puntuaciones. Sin embargo, la mediana es menos sensible a dichos cambios.

Con el objeto de estudiar si existen diferencias significativas entre los ítems analizados hemos realizado un Contraste de Medias. Este procedimiento nos permite contrastar el que las medias de dos poblaciones independientes son iguales utilizando para ello las medias de dos muestras aleatorias extraídas de esas poblaciones.

Medidas de dispersión

Tal y como se adelantaba antes, otro aspecto a tener en cuenta al describir datos continuos es la dispersión de los mismos. Existen distintas formas de cuantificar esa variabilidad. De todas ellas, la varianza (S2) de los datos es la más utilizada. Es la media de los cuadrados de las diferencias entre cada valor de la variable y la media aritmética de la distribución.

Esta varianza muestral se obtiene como la suma de las de las diferencias de cuadrados y por tanto tiene como unidades de medida el cuadrado de las unidades de medida en que se mide la variable estudiada.

La desviación típica (S) es la raíz cuadrada de la varianza. Expresa la dispersión de la distribución y se expresa en las mismas unidades de medida de la variable. La desviación típica es la medida de dispersión más utilizada en estadística.

Aunque esta fórmula de la desviación típica muestral es correcta, en la práctica, la estadística nos interesa para realizar inferencias poblacionales, por lo que en el denominador se utiliza, en lugar de n, el valor n-1.


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Por tanto, la medida que se utiliza es la cuasi desviación típica, dada por:

Aunque en muchos contextos se utiliza el término de desviación típica para referirse a ambas expresiones.

El haber cambiado el denominador de n por n-1 está en relación al hecho de que esta segunda fórmula es una estimación más precisa de la desviación estándar verdadera de la población y posee las propiedades que necesitamos para realizar inferencias a la población.

Cuando se quieren señalar valores extremos en una distribución de datos, se suele utilizar la amplitud como medida de dispersión. La amplitud es la diferencia entre el valor mayor y el menor de la distribución.

Como medidas de variabilidad más importantes, conviene destacar algunas características de la varianza y desviación típica:

Son índices que describen la variabilidad o dispersión y por tanto cuando los datos están muy alejados de la media, el numerador de sus fórmulas será grande y la varianza y la desviación típica lo serán. Al aumentar el tamaño de la muestra, disminuye la varianza y la desviación típica. Para reducir a la mitad la desviación típica, la muestra se tiene que multiplicar por 4. Cuando todos los datos de la distribución son iguales, la varianza y la desviación típica son iguales a 0. Para su cálculo se utilizan todos los datos de la distribución; por tanto, cualquier cambio de valor será detectado.

Otra medida utilizada es el coeficiente de variación (CV). Es una medida de dispersión relativa de los datos y se calcula dividiendo la desviación típica muestral por la media y multiplicando el cociente por 100. Su utilidad estriba en que nos permite comparar la dispersión o variabilidad de dos o más grupos.

Cuando los datos se distribuyen de forma simétrica (y ya hemos dicho que esto ocurre cuando los valores de su media y mediana están próximos), se usan para describir esa variable su media y desviación típica. En el caso de distribuciones asimétricas, la mediana y la amplitud son medidas más adecuadas. En este caso, se suelen utilizar además los cuartiles y percentiles.

Los cuartiles y percentiles no son medidas de tendencia central sino medidas de posición. El percentil es el valor de la variable que indica el porcentaje de una distribución que es igual o menor a esa cifra.


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b. Análisis inferencial

Hemos utilizado Tablas de contingencias. Por tablas de contingencia se entiende aquellas tablas de doble entrada donde se realiza una clasificación de la muestra de acuerdo a un doble criterio de clasificación. Este tipo de tablas resultan, especialmente indicadas, cuando disponemos de variables nominales o cualitativas, suponiendo que una de ellas depende de la otra (variable independiente y/o explicativa).

Las tablas de contingencia tienen como objetivos fundamentales, organizar la información contenida en un experimento cuando ésta es de carácter bidimensional, es decir, cuando está referida a dos factores (variables cualitativas).

A partir de la tabla de contingencia se puede además analizar si existe alguna relación de dependencia o independencia entre los niveles de las variables cualitativas objeto de estudio. El hecho de que dos variables sean independientes significa que los valores de una de ellas no están influidos por la modalidad o nivel que adopte la otra.

En nuestro caso, las tablas de contingencia se han utilizado para ver cuáles son, dentro de los factores del mobbing, las variables que aportan más capacidad discriminatoria en los diferentes objetivos.

A través del Análisis de la varianza (ANOVA). Esta técnica es una de las más utilizadas en los análisis de los datos de los diseños experimentales. Se utiliza cuando queremos contrastar más de dos medias, por lo que puede verse como una extensión de la prueba t para diferencias de dos medias. El ANOVA es un método muy flexible que permite construir modelos estadísticos para el análisis de los datos experimentales cuyo valor ha sido constatado en muy diversas circunstancias. Básicamente es un procedimiento que permite dividir la varianza de la variable dependiente en dos o más componentes, cada uno de los cuales puede ser atribuido a una fuente (variable o factor) identificable. El fin de realizar un análisis de la varianza ha sido para ver si en función de la edad, tiempo en la empresa, tipo de empresa, nivel académico hay diferencias significativas en cuanto a los factores analizados.

c. Análisis factorial

Es una técnica estadística de reducción de datos usada para explicar las correlaciones entre las variables observadas en términos de un número menor de variables no observadas llamadas factores. Las variables observadas se modelan como combinaciones lineales de factores más expresiones de error.

El análisis factorial exploratorio, AFE, se usa para tratar de descubrir la estructura interna de un número relativamente grande de variables. La hipótesis a priori del investigador es que pueden existir una serie de factores asociados a grupos de variables. Las cargas de los distintos factores se utilizan para intuir la relación de éstos con las distintas variables. Es el tipo de análisis factorial más común. Ver gráfica 1

El análisis factorial confirmatorio, AFC, trata de determinar si el número de factores obtenidos y sus cargas se corresponden con los que cabría esperar a la luz de una teoría previa acerca de los


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datos. La hipótesis a priori es que existen unos determinados factores preestablecidos y que cada uno de ellos está asociado con un determinado subconjunto de las variables. El análisis factorial confirmatorio entonces arroja un nivel de confianza para poder aceptar o rechazar dicha hipótesis. Ver gráfica 1

Ecuación del modelo

Grafica 1. Modelo factorial exploratorio y modelo confirmatorio

z3

F1

z1 E1

E3

z2 E2

z4 E4

z5 E5

z6 E6

F2

Modelo exploratorio

Cuantos factores?

Criterio para la Rotación?

DATOS MODELO

z3

F1

z1 E1

E3

z2 E2

z4 E4

z5 E5

z6 E6

F2

Modelo confirmatorio

MODELO DATOS

Fuente: Brown, T. A. (2006). Confirmatory Factor Analysis for Applied Research. New York: The Guilford Press.

En nuestra investigación a través del análisis factorial confirmatorio hemos extraídos seis factores y reducido de 24 a 20 ítems que contienen un mayor grado de significación para la profundización en nuestro estudio de la incidencia del mobbing en la República Dominicana.

d. Análisis de conglomerados o Clúster

El Análisis Clúster, también conocido como Análisis de Conglomerados, Taxonomía Numérica o Reconocimiento de Patrones, es una técnica estadística multivariante cuya finalidad es dividir un conjunto de objetos en grupos (cluster en inglés) de forma que los perfiles de los objetos en un mismo grupo sean muy similares entre sí (cohesión interna del grupo) y los de los objetos de clúster diferentes sean distintos (aislamiento externo del grupo). En nuestra investigación hemos realizado este análisis con el objeto de obtener el perfil de la víctima de mobbing en la República Dominicana.

El tratamiento estadístico de los datos obtenidos se ha realizado con la ayuda del paquete de análisis estadístico para ciencias sociales SPSS 19.0.

11111 eFx


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5.- Procedimiento

Esta investigación se encuadró dentro de la evaluación de riesgos laborales de naturaleza psicosocial. En una etapa inicial se contactó a varias empresas tanto del sector público como privado y se les explico a las personas encargadas el cuestionario a aplicar al efecto. Éste incluía datos de variables socio-demográficas y mobbing. Se realizó en el tiempo de trabajo y en las instalaciones de las empresas, desde el 22 al 25 de abril 2012. Nos encargamos de dar las instrucciones oportunas para completar los cuestionarios seleccionados, asegurando el anonimato de los trabajadores y aclaramos las dudas acerca de su cumplimentación. La duración media de cada sesión fue de 60 minutos.

5. Resultados

1.- Análisis psicométrico del instrumento utilizado.

En esta investigación hemos utilizado el cuestionario estandarizado NAQ-RE (Einarsen et al. 1999) en su versión española realizada por Sáez et al. (2003), para el cual realizamos contraste en el modelo factorial, análisis de consistencia interna y de la estructura factorial.

Existen varios contrastes que pueden realizarse para evaluar si el modelo factorial (o la extracción de los factores) en su conjunto es significativo.

El test KMO (Kaiser, Meyer y Olkin) relaciona los coeficientes de correlación, rjh, observados entre las variables Xj y Xh, y ajh son los coeficientes de correlación parcial entre las variables Xj y Xh. Cuanto más cerca de 1 tenga el valor obtenido del test KMO, implica que la relación entre las variables es alta. En nuestro estudio KMO 0.851, lo cual nos indica que la reacción entre las variables es muy alta. Ver tabla 4

La prueba de esfericidad de Bartlett evalúa la aplicabilidad del análisis factorial de las variables estudiadas. El modelo es significativo, Sig. (p-valor) < 0.05 aceptamos H0 (hipótesis nula) > se puede aplicar el análisis factorial. . Ver tabla 4

Tabla 4. KMO y prueba de BartlettMedida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. ,851

Chi-cuadrado aproximado 2200,217

gl 276

Prueba de esfericidad de Bartlett

Sig. ,000 Los resultados del análisis de la consistencia interna se realizaron con el coeficiente de Cronbach, el cual vemos a continuación en la tabla 5.


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Tabla 5. Consistencia interna de la escala utilizada

Escala Numero de ítems Alfa de Cronbach NAQ-RE 24 .896

Consideramos que la consistencia interna del instrumento usado es satisfactoria.

Realizamos un análisis de componentes principales con rotación varimax al objeto de definir la estructura subyacente de los 24 ítems que contiene la escala: La matriz factorial rotada muestra seis (6) factores principales que explican 59.06% de la varianza total. La asignación de cada ítem al factor principal se presenta en la tabla 6, donde podemos observar que realizamos solo presentamos los ítems que saturan por encima de ,5 por ser aquellos con valores significativos para el análisis. Con lo cual hemos reducido de 24 ítems a 20 ítems a través de la factorización para la obtención de mejores resultados en nuestro estudio.

Tabla 6. Matriz de componentes rotados. Escala NAQ-RE.

Matriz de componentes rotadosa

Componente 1 2 3 4 5 6

P06 ,730P03 ,586P08 ,563P05 ,522P21 ,522 ,507P11 ,504P17 ,795 P16 ,748P23 ,529 P01 ,528P18 ,491 P02 ,799P10 ,693P22 ,540P09 ,689

P13 ,548P20 ,526 P14 ,782P15 ,757P19 ,757P12 ,681Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Normalización Varimax con Kaiser. a. La rotación ha convergido en 20 iteraciones


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Cada factor obtenido lo hemos estudiado de manera independiente a través de un análisis de componentes principales con rotación varimax al objeto de definir la estructura subyacente de los ítems que contiene la escala más un análisis de fiabilidad usando el Alfa de Cronbach en los casos de más de tres variables y correlación de factores en los que contiene dos o menos, obteniendo los siguientes resultados:

El primer factor explica el 13,08 % de la varianza y en el saturan los ítems relacionados con ataques personales, forma de realizar el trabajo, infravaloración de sus derechos por ser hombre o mujer, privándole de responsabilidad en sus tareas laborales, por su composición lo hemos llamado “Factor de ataque personal y laboral”. Su índice de fiabilidad es de ,797 por lo cual podemos decir que su consistencia interna es satisfactorio. Está compuesto por los siguientes ítems:

Factor IR3- Se realizan comentarios hacia usted que en su opinión son ridículos e insultantes R5- Se le priva de responsabilidad en las tareas laborales R6- Percibe cotilleos o rumores sobre usted R8- Se realizan comentarios ofensivos sobre usted o su vida Privada R11- Recibe insinuaciones o indirectas diciéndole que debería abandonar el trabajo R21- Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en que sea hombre o mujer

En el segundo factor explica 11,65% de la varianza, con un Alfa de Cronbach de ,735, lo cual nos dice que los elementos que intervienen tienen un nivel adecuado de fiabilidad y en el saturan los ítems relacionados con ataques al trabajo a través de la infravaloración de los resultados, del esfuerzo, ocultando información que lo dificulta, además de que sus opiniones no son tenidas en cuenta y se siente explotado en el trabajo. Este factor lo hemos denominado “Ataque Organizacional” por su composición. Los siguientes ítems forman este factor:

Factor IIR01- Se le oculta información necesaria de modo que dificulta su trabajo R16- Se infravalora el resultado de su trabajo R17- Se infravalora el esfuerzo que realiza en su trabajo R18- Sus puntos de vista u opiniones no son tenidos en cuenta R23- Se siente explotado en su trabajo

En este factor se reciben ataques no relacionados con el trabajo, que lo afectan de manera personal, en razón de la edad y del sexo, por lo cual lo hemos denominado “Ataques en razón de la edad y sexo”. Se explica el 10,24% de la varianza, su grado de fiabilidad es de ,687 y saturan los siguientes ítems:

Factor VIR12- Recibe amenazas o abusos físicos R19-Recibe mensajes o llamadas telefónicas ofensivas


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El factor IV se relaciona con las agresiones verbales, además de que la víctima se siente objetode bromas de mal gusto, en referencia a esto hemos nombrado este factor como “AgresionesVerbales”. Explica el 8,65% de la varianza, con una fiabilidad aceptable de ,659 y en el interactúan los siguientes tres ítems:

En el factor V, el 7,72% de la varianza explicada, con un grado de fiabilidad ,670 y una correlación significativa al nivel 0,001. Se relaciona con ítems que suponen percepción de hostilidad hacia su persona y se le responde con silencios cuando intenta interactuar en conversaciones, el nombre que le hemos dado a este factor es “ataques a las relaciones sociales” y está integrado por los siguientes ítems:

El último factor está relacionado con las amenazas o abusos físicos y con recibir mensajes o llamadas telefónicas ofensivas. El factor lo hemos llamado “Violencia Física”, debido a los dos componentes que se relacionan. Explica el 7,71 % de la varianza, con una fiabilidad aceptable de ,593 y una correlación significativa al nivel 0,01. en el interactúan los siguientes ítems:

En la investigación realizada por García, Llor y Sáez (2003) con el NAQ de Einarsen y Raknes (1997) identificaron una estructura empírica de siete factores que explicaban un 58% de la varianza. Posteriormente García et al. (2004), con una muestra de 491 sujetos procedentes del sector sanitario (63.7%) y del sector educativo (36,3%), mostraron una estructura de cuatro factores que explicaba el 56,10% de la varianza total. En la investigación de mariano Meseguer de Pedro et al. (2007) en el sector de frutas y hortalizas en la región de Murcia, España obtiene cinco factores que explican el 54% de la varianza total, obteniendo con ello factores similares a la investigación de García et al. (2004).

Nuestra investigación es diferente a cada uno de los resultados antes mencionados y aunque obtuvimos 59.06% de la explicación total de la varianza en los seis factores, cada uno refleja

Factor IIIR2- Se producen insinuaciones sexuales que usted no desea R10- Recibe atenciones en razón de su sexo que no desea R22- Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en su edad

Factor IVR9- Se le insulta verbalmente R13- Se le recuerda persistentemente sus errores R20- Se siente objeto de bromas de mal gusto

Factor VR14- Percibe hostilidad hacia usted R15- Se le responde con silencio a sus preguntas o intentos de participación en las conversaciones


68

una saturación que indica a nuestro entender las diferencias existentes entre las muestras estudiadas.

Lo diferente de nuestra investigación con relación a otros estudios la explicamos como un resultado entre las culturas de los países analizados, las estructuras políticas-jurídicas existentes, los niveles económicos, etc..

Las propiedades psicométricas del instrumento de medida utilizado en esta investigación y con la salvedad antes mencionada, entendemos que ofrece una fiabilidad y una estructura empírica adecuada al objeto de la investigación.

En los análisis siguientes trabajaremos con los seis (6) factores extraídos, que de acuerdo con la heterogeneidad del concepto Mobbing, debe ser entendido como un fenómeno que abarca distintas formas de expresión.

2.- Análisis de los factores y de la incidencia del mobbing.

Queremos conocer en qué medida está presente este problema en la muestra estudiada, la magnitud del mismo y sus componentes.

2.1 Relación de los factores con las variables socio-demográficas

H1. Los factores del mobbing se reflejarán mas en el género masculino, empresa pública, con niveles de educación elevados y con un tiempo de 2-5 anos laborando en la institución.

Luego de haber reducido nuestros ítems de 24 a 20 con mayor grado de significación y una vez obtenidos los seis factores, a los cuales hemos llamado, factor 1 “Factor de ataque personal y laboral”, factor 2 “Ataque Organizacional”, factor 3 “Ataques en razón de la edad y sexo”, factor 4 “Agresiones Verbales”, factor 5 “ataques a las relaciones sociales” y factor 6 “Violencia Física”, a continuación realizaremos ANOVA, para ver donde hay mayor relación entre las variables socio-demográficas y los factores antes mencionados.

a. Género

En la tabla 7 podemos observar que existen valores significativos para el género relacionado con el factor 6 de violencia física y en la gráfica 2 observamos que son los hombres los que tienen mayor incidencia de mobbing dentro del estudio.


69

Tabla 7. ANOVA Genero vs. Factores

Grafica 2. Gráfico de las medias

ANOVASuma de

cuadrados gl Media

cuadrática F Sig.

Inter-grupos

,994 1 ,994 ,962 ,328

Intra-grupos

243,750 236 1,033

REGR factor score 1 for analysis 1

Total 244,744 237 Inter-grupos

,003 1 ,003 ,003 ,955

Intra-grupos

242,960 237 1,025



1,849 1 1,849 1,805 ,180

Intra-grupos

242,749 237 1,024



,732 1 ,732 ,714 ,399

Intra-grupos

242,837 237 1,025



1,526 1 1,526 1,500 ,222

Intra-grupos

241,104 237 1,017



2,962 1 2,962 2,860 ,092

Intra-grupos

245,431 237 1,036


Total 248,393 238


70

b. Tiempo en la empresa

El factor 1 “Factor de ataque personal y laboral”, factor 4 “Agresiones Verbales”, factor 5 “ataques a las relaciones sociales” se relacionan significativamente con el tiempo en que la víctima labore en la empresa y su incidencia en el mobbing, como vemos en la tabla 8, pero también vemos que sufren agresiones verbales, personal y laboral los empleados que han estado en la empresa entre 2-5 años (grafica 3, 4) y aquellos con menor tiempo son los que están más sujetos a ataques a las relaciones sociales. Tabla 8. ANOVA Tiempo en la empresa vs. Factores

ANOVA

Suma de

cuadrados

gl Media

cuadrática

F Sig.

Inter-grupos 11,578 3 3,859 3,860 ,010

Intra-grupos 230,981 231 1,000

REGR factor score 1 for

analysis 1

Total 242,559 234

Inter-grupos 3,116 3 1,039 1,070 ,363

Intra-grupos 225,216 232 ,971


analysis 2

Total 228,332 235

Inter-grupos 4,138 3 1,379 1,321 ,268

Intra-grupos 242,299 232 1,044


analysis 3

Total 246,437 235

Inter-grupos 8,296 3 2,765 2,712 ,046

Intra-grupos 236,589 232 1,020


analysis 4

Total 244,885 235

Inter-grupos 13,155 3 4,385 4,923 ,002

Intra-grupos 206,637 232 ,891


analysis 5

Total 219,792 235

Inter-grupos ,839 3 ,280 ,262 ,852

Intra-grupos 247,378 232 1,066


analysis 6

Total 248,218 235


71

Gráfica 3 grafico de las medias tiempo en la empresa vs factor 1

Gráfica 4. Grafico de medias tiempo en la empresa vs factor 4

Gráfica 5. Grafico de medias tiempo en la empresa vs factor 5


72

c. Edad

En este análisis no hay valores significativos que nos indiquen que la edad está relacionada con los factores que inciden con el mobbing, esto tal vez lo podamos explicar en la población mayoritariamente joven que posee la República Dominicana. Ver tabla 9

Tabla 9. ANOVA Edad vs. Factores

ANOVA

Suma de

cuadrados

gl Media

cuadrática

F Sig.

Inter-grupos 3,198 4 ,799 ,787 ,535

Intra-grupos 240,727 237 1,016


analysis 1

Total 243,924 241

Inter-grupos 3,318 4 ,830 ,819 ,514

Intra-grupos 241,125 238 1,013


analysis 2

Total 244,443 242

Inter-grupos 2,127 4 ,532 ,515 ,725

Intra-grupos 245,996 238 1,034


analysis 3

Total 248,124 242

Inter-grupos 7,522 4 1,881 1,888 ,113

Intra-grupos 237,080 238 ,996


analysis 4

Total 244,602 242

Inter-grupos 3,135 4 ,784 ,770 ,546

Intra-grupos 242,341 238 1,018


analysis 5

Total 245,476 242

Inter-grupos 2,331 4 ,583 ,611 ,655

Intra-grupos 226,919 238 ,953


analysis 6

Total 229,251 242


73

d. Puesto de Trabajo

En este análisis no hay valores significativos que nos indiquen que el puesto de trabajo está relacionada con los factores que inciden con el mobbing, en este punto pudo haber incidido que las empresas en su gran mayoría son familiares y quizás también el tamaño de la muestra, pero esto solo lo podremos determinar en futuras investigaciones. Ver tabla 10

Tabla 10. ANOVA Puesto de Trabajo vs. Factores ANOVA

Suma de

cuadrados

gl Media

cuadrática

F Sig.

Inter-grupos ,072 2 ,036 ,036 ,965

Intra-grupos 228,122 229 ,996


analysis 1

Total 228,193 231

Inter-grupos ,531 2 ,266 ,273 ,761

Intra-grupos 223,912 230 ,974


analysis 2

Total 224,443 232

Inter-grupos 1,554 2 ,777 ,790 ,455

Intra-grupos 226,264 230 ,984


analysis 3

Total 227,817 232

Inter-grupos ,587 2 ,294 ,306 ,737

Intra-grupos 220,794 230 ,960


analysis 4

Total 221,381 232

Inter-grupos ,217 2 ,109 ,106 ,899

Intra-grupos 235,398 230 1,023


analysis 5

Total 235,616 232

Inter-grupos 1,052 2 ,526 ,490 ,613

Intra-grupos 246,986 230 1,074


analysis 6

Total 248,038 232


74

e. Nivel académico

En este análisis el valor más significativo está relacionado con los ataques a las relaciones sociales (tabla 11) o como podemos visualizar en el grafica 6 a mayor grado de preparación, más se es propenso a sufrir mobbing.

Tabla 11. ANOVA Nivel académico vs. Factores ANOVA

Suma de cuadrados

gl Media cuadrática

F Sig.

Inter-grupos ,761 4 ,190 ,214 ,930

Intra-grupos 194,443 219 ,888


Total 195,204 223 Inter-grupos 5,787 4 1,447 1,393 ,237

Intra-grupos 228,435 220 1,038


Total 234,222 224 Inter-grupos 1,994 4 ,498 ,719 ,580

Intra-grupos 152,434 220 ,693


Total 154,427 224 Inter-grupos 1,962 4 ,490 ,519 ,722

Intra-grupos 207,795 220 ,945


Total 209,757 224 Inter-grupos 23,324 4 5,831 6,624 ,000

Intra-grupos 193,650 220 ,880


Total 216,974 224 Inter-grupos ,424 4 ,106 ,212 ,931

Intra-grupos 109,800 220 ,499


Total 110,224 224

Gráfica 6. Gráfico de las medias. Nivel académico vs. Factor 5


75

f. Tipo de empresa

Dependiendo el tipo de empresa el trabajador puede verse más afectado en lo personal, lo laboral, organizacional o sufrir ataques verbales, de acuerdo a los resultados obtenido. En este análisis el valor más significativo está relacionado con los ataques a las relaciones sociales (tabla 12), pero también decimos que serán en las empresas públicas donde mayores riesgos de mobbing en esos factores observaremos, como se refleja en las graficas 7, 8 y 9. Tabla 12. ANOVA Tipo de empresa vs. Factores

ANOVA

Suma de

cuadrados

gl Media

cuadrática

F Sig.

Inter-grupos 3,834 1 3,834 3,804 ,052

Intra-grupos 241,911 240 1,008


analysis 1

Total 245,745 241

Inter-grupos 6,567 1 6,567 6,857 ,009

Intra-grupos 230,795 241 ,958


analysis 2

Total 237,362 242

Inter-grupos ,340 1 ,340 ,330 ,566

Intra-grupos 247,863 241 1,028


analysis 3

Total 248,202 242

Inter-grupos ,089 1 ,089 ,087 ,768

Intra-grupos 246,563 241 1,023


analysis 4

Total 246,652 242

Inter-grupos 6,443 1 6,443 6,519 ,011

Intra-grupos 238,195 241 ,988


analysis 5

Total 244,638 242

Inter-grupos ,189 1 ,189 ,193 ,661

Intra-grupos 235,540 241 ,977


analysis 6

Total 235,728 242


76

Gráfica 7. Gráfico de las medias. Tipo de empresa vs. Factor 1




77

Al profundizar en la incidencia de los seis (6) factores de nuestro análisis confirma nuestra primera hipótesis plateada, donde obtuvimos como resultado que los factores más significativos que inciden en el mobbing en la República Dominicana son aquellos relacionados con el ataque personal, laboral, verbal y organizacional. Además hubo resultados significativos que indican que las personas donde estos factores inciden más es: empleados públicos, género masculino, nivel académico elevado, con un tiempo en la empresa de entre 2-5 años.

En resumen se confirma la H1. Los factores del mobbing se reflejan mas en el género masculino, empresa pública, con niveles de educación elevados y con un tiempo de 2-5 años laborando en la institución.

2.2 Sobre la incidencia del mobbing.

H2.a La tasa de incidencia será superior al 16% en las víctimas del mobbing.

El análisis de la incidencia ha sido evaluado siguiendo distintos criterios de medida: número de conductas negativas que son padecidas de forma semanal o diaria en los últimos seis meses, la suma de puntuaciones del cuestionario NAQ-RE y con la baremación propuesta por García et al. (2004). Para Mikkelsen y Einarsen (2001) como criterio de medida de la incidencia del mobbing ha de considerarse una duración de seis meses y una repetitividad de dos o más conductas al menos “una vez por semana”. Con este criterio, y como se señala en la tabla 13, el número de trabajadores que podemos considerar que son acosados es de 53 personas, lo que representa un 21.2% de la muestra. Esta tasa es superior al 16% que planteamos en la hipótesis.

Tabla 13. Frecuencia y porcentaje de Mobbing en el estudio cuantitativo.

Numeroconductas

Frecuencia (personas) Trabajadores Acosados Porcentaje Porcentaje Acumulado

0 165 66.0% 66.0%1 32 12.8% 78.8%2 18 18 7.2% 86.0%3 12 30 4.8% 90.8%4 6 36 2.4% 93.2%5 6 42 2.4% 95.6%6 2 44 0.8% 96.4%7 2 46 0.8% 97.2%9 2 48 0.8% 98.0%10 1 49 0.4% 98.4%11 1 50 0.4% 98.8%12 2 52 0.8% 99.6%15 1 53 0.4% 100.0%

Total 250 100.0%

Si utilizamos como criterio la baremación presentada por García et al. (2004) del NAQ-RE, y clasificamos la muestra de acuerdo al grado de riesgo encontramos cinco categorías: sin riesgo, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto. Como aparece en la tabla 14 el porcentaje de trabajadores que no percibe ningún tipo de conductas hostiles es del 44%, por lo


78

que el 56 % percibe algún grado de riesgo. Sumando las categorías de “alto” y “muy alto” podríamos cifrarlo en un 27 % (66 trabajadores), y considerando únicamente la categoría de “muy alto”, el 17% (42 trabajadores). Tabla 14 Incidencia del mobbing: Baremo de la escala NAQ-RE.

Nivel de Riesgo Frecuencia Porcentaje Media Desviación TípicaNo Riesgo 109 44% 25.70 1.86Bajo 35 14% 30.90 0.92Moderado 40 16% 34.46 1.06Alto 24 10% 39.39 1.53Muy Alto 42 17% 51.76 11.27Total 250 100% 32.39 16.63

Para medir el grado de congruencia de los dos criterios antes mencionados (dos conductas o más con frecuencia al menos semanal, y las categorías de riesgo “alto” y “muy alto”) aplicamos el coeficiente Kappa de Cohen. Este coeficiente señala una puntuación que tiene un rango entre 1 (grado de acuerdo perfecto) y 0 (total desacuerdo). En nuestro caso, el coeficiente resultante es de .728 (T= 11,629; p=.000), por lo que podemos afirmar que el grado de congruencia de ambos criterios de medida es altamente aceptable. En la tabla 15 presentamos los resultados obtenidos. Tabla 15. Tabla contingencia. Comparación de dos evaluaciones de mobbing.

RIESGO ALTO - MUY ALTO

NO VÍCTIMA VÍCTIMATotal

NO VÍCTIMA 192 5 197Mikkelsen y Einarsen (2001) VÍCTIMA 16 37 53

Total 208 42 250

Con los dos criterios de medidas utilizados el porcentaje de personas que podríamos clasificar como “Víctimas” es superior al 16% que planteábamos en la hipótesis inicial.

Medidas Simetrica Valor Asymp.

Std.Errora

Approx. Tb

Approx. Sig.

Medidas de acuerdo

Kappa 0.728 0.056 11.629 .000

a. Asumiendo la hipótesis alternativa. b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.


79

H2.b Las diferencias en función de las variables socio-demográficas vs el criterio de medición de la incidencia de mobbing de Mikkelsen y Einarsen (2001) serán más significativas en el género, nivel académico y tipo de empresa. Para completar el análisis incidencia, revisaremos las posibles diferencias que se pueden dar en función de las distintas variables socio-demográficas recogidas en el cuestionario. Estas variables son: genero, tiempo en la empresa, edad, nivel de estudios, puesto de trabajo y tipo de empresa. En cuanto a las posibles diferencias según el género realizamos una tabla de contingencia entre los grupos de “hombre” y “mujer”, y “víctima” y “no-víctima” (ver tabla 16) y aplicamos la prueba de 2. De acuerdo con los resultados, descartamos diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres ( 2= 1.014). El porcentaje relativo de hombres es del 21,6% sobre su grupo de referencia, mientras que en el caso de las mujeres es del 21,9%. Tabla 16. Tabla de contingencia Género*Víctima

GENERO * VÍCTIMA (Mikkelsen y Einarsen (2001)) Mikkelsen y Einarsen

(2001) VÍCTIMA NO

VÍCTIMA

Total

Count 1 10 11SINRESPUESTA

% within GENERO

9.1% 90.9% 100.0%

Count 22 80 102HOMBRE% within GENERO

21.6% 78.4% 100.0%

Count 30 107 137

GENERO

MUJER

% within GENERO

21.9% 78.1% 100.0%

Count 53 197 250Total % within GENERO

21.2% 78.8% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 1.014a 2 .602

Likelihood Ratio 1.213 2 .545

Linear-by-Linear Association .369 1 .543

N of Valid Cases 250

a. 1 cells (16.7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is 2.33.


80

En relación a la variable tiempo en la empresa hemos realizado una correlación de Pearson entre esta y la puntuación total de la escala de mobbing (ver tabla 17), que muestra una asociación positiva y estadísticamente significativa (p<.05). Mostrando la tendencia de qué a medida que aumenta el tiempo de permanencia en la empresa puede aumentar o disminuir el riesgo de sufrir mobbing, según el rango en que se encuentre. Tabla 17. Correlación de Pearson entre tiempo en la empresa y suma de puntuaciones del NAQ-RE

CorrelationsTIEMPO EN

LA EMPRESA NAQ-RE

Pearson Correlation

1 .142*

Sig. (2-tailed)

.026

TIEMPO EN LA EMPRESA

N 248 248*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Además, con la intención de encontrar los grupos de riesgo en función del tiempo en la empresa, se agruparon en categorías: menos de 5 meses, entre 6 meses - 1 año, 2 - 5 años y 6 años en adelantes. El porcentaje de las víctimas de menos de 5 meses es de un 30%, entre 6 meses - 1 año 18,2 %, 2 - 5 años un 25,3% y 6 años en adelantes un 13,8%. (Sobre el total de su grupo de referencia), y los otros dos grupos en torno al 30%. La prueba del 2 descarta diferencias estadísticamente significativas entre los grupos (ver tabla 18). Tabla 18. Tabla de contingencia Tiempo en la empresa*Víctima

TIEMPO EN LA EMPRESA * VÍCTIMA Mikkelsen y Einarsen (2001) VÍCTIMA NO

VÍCTIMA

Total

Count 5 7 12 Expected Count 2.5 9.5 12.0

SIN RESPUESTA

% within TIEMPO EN LA EMPRESA

41.7% 58.3% 100.0%


0 - 5 MESES


30.0% 70.0% 100.0%


6 MESES - 1 ANO


18.2% 81.8% 100.0%


2 - 5 ANOS


25.3% 74.7% 100.0%

TIEMPO EN LA EMPRESA

6 - EN Count 13 81 94


81

Expected Count 19.7 74.3 94.0 ADELANTE % within TIEMPO EN LA EMPRESA

13.8% 86.2% 100.0%

Count 52 196 248

Expected Count 52.0 196.0 248.0

Total


21.0% 79.0% 100.0%

En cuanto a la edad, aparece una asociación de signo positivo y estadísticamente significativo (ver tabla 19). Y se observa que el rango comprendido entre 23 – 35 años son aquellos que se encuentran expuestos a mayor porcentaje de mobbing, lo cual lo podemos relacionar con la población mayoritariamente joven que tiene la República Dominicana y con dificultad de obtener un empleo fijo.

Tabla 19. Tabla de contingencia Edad*Víctima

Tabla de contingencia EDAD * Mikkelsen y Einarsen (2001) Mikkelsen y Einarsen (2001) NO VÍCTIMA VÍCTIMA

Total

Recuento 4 3 7% dentro de EDAD 57,1% 42,9% 100,0%% dentro de Mikkelsen y Einarsen (2001)

2,0% 5,7% 2,8%

SIN RESPUESTA

% del total 1,6% 1,2% 2,8%Recuento 24 8 32% dentro de EDAD 75,0% 25,0% 100,0%% dentro de Mikkelsen y Einarsen (2001)

12,2% 15,1% 12,8%

16-22


43,7% 45,3% 44,0%

23-35


28,4% 32,1% 29,2%

36-45

% del total 22,4% 6,8% 29,2%

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 7.736a 4 .102

Likelihood Ratio 7.461 4 .113

Linear-by-Linear Association 4.951 1 .026

N of Valid Cases 248

a. 2 cells (20.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.10


82

Recuento 24 1 25% dentro de EDAD 96,0% 4,0% 100,0%% dentro de Mikkelsen y Einarsen (2001)

12,2% 1,9% 10,0%

46-55

% del total 9,6% ,4% 10,0%Recuento 3 0 3% dentro de EDAD 100,0% ,0% 100,0%% dentro de Mikkelsen y Einarsen (2001)

1,5% ,0% 1,2%

> 55

% del total 1,2% ,0% 1,2%Recuento 197 53 250% dentro de EDAD 78,8% 21,2% 100,0%% dentro de Mikkelsen y Einarsen (2001)

100,0% 100,0% 100,0%

Total

% del total 78,8% 21,2% 100,0%

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 7,692a 5 ,174

Razón de verosimilitudes 9,700 5 ,084

N de casos válidos 250 a. 3 casillas (25,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es ,64.

En relación al puesto de trabajo, categorizamos la variable en tres niveles: obreros, supervisores y jefes. Aplicada la prueba de 2 no encontramos diferencias significativas (ver tabla 20), por lo que la posición en la estructura jerárquica de la empresa no parece que proteja o haga a una persona más propensa a ser víctima de mobbing. Tabla 20. Tabla de contingencia Puesto de trabajo*Víctima

PUESTO DE TRABAJO * VÍCTIMA Mikkelsen y Einarsen (2001) VÍCTIMA NO

VÍCTIMA Count 5 10 Expected Count 3.1 11.9

SIN RESPUESTA

% within PUESTO DE TRABAJO

33.30% 66.70%

Count 5 23 Expected Count 5.9 22.1

JEFES


17.90% 82.10%


PUESTO DE TRABAJO

SUPERVISORES


12.50% 87.50%


83


OBREROS


21.20% 78.80%

Count 52 196 Expected Count 52 196

Total


21.00% 79.00%

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig.

(2-sided) Pearson Chi-Square 2.244a 3 0.523Likelihood Ratio 2.188 3 0.534Linear-by-Linear Association

0.176 1 0.675

N of Valid Cases 248 2 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.15.

Otra variable considerada en el estudio fue el nivel académico de los trabajadores. Codificamos la muestra en nivel básico, bachillerato, Licenciatura, Máster, PHD y otros. En la tabla 21 podemos observar que los resultados de los empleados con PHD y Máster son los más expuestos al mobbing. Aplicada la prueba del 2 no aparecen diferencias significativas entre los grupos.

Tabla 21. Tabla de contingencia Nivel Académico*Víctima

NIVEL ACADEMICO *VÍCTIMA Mikkelsen y Einarsen (2001) VÍCTIMA NO

VÍCTIMA Count 3 7 Expected Count 2.1 7.9

SIN RESPUESTA

% within NIVEL ACADEMICO

30.00% 70.00%


BASICO


11.10% 88.90%


BACHILLERATO


23.70% 76.30%


LICENCIATURA


20.00% 80.00%


NIVELACADEMICO

MASTER


31.80% 68.20%


84


PHD


100.00% 0.00%


OTROS


6.70% 93.30%

Count 53 197 Expected Count 53 197

Total


21.20% 78.80%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 8.992a 6 0.174 Likelihood Ratio 8.896 6 0.18 Linear-by-Linear Association

0.158 1 0.691

N of Valid Cases 250 a. 6 cells (42.9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .21. La siguiente variable analizada es el tipo de empresa, dividida en públicas y privadas. Los trabajadores de la empresa pública tienen un nivel más alto de víctimas que las privadas, tal como podemos observar en la tabla 22. Aplicada la prueba del 2 no aparecen diferencias significativas entre los grupos. Tabla 22. Tabla de contingencia Tipo de empresa*Víctima

TIPO DE EMPRESA * VÍCTIMA

Mikkelsen y Einarsen (2001)

VÍCTIMA NO VÍCTIMA

Count 3 4

Expected Count 1.5 5.5

SIN RESPUESTA

% within TIPO DE EMPRESA 42.90% 57.10%

Count 27 78


PUBLICA


Count 23 115


TIPO DE EMPRESA

PRIVADA


Count 53 197

Expected Count 53 197

Total



85

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig.

(2-sided) Pearson Chi-Square

4.944a 2 0.084

Likelihood Ratio 4.672 2 0.097 Linear-by-Linear Association

4.716 1 0.03

N of Valid Cases 250 a. 1 cells (16.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.48.

Con este estudio, donde analizamos cada variable socio-demográfica en virtud de la clasificación de víctimas o no víctimas de Mikkelsen y Einarsen (2001), reforzamos la incidencia de las víctimas se encuentran en mayor proporción en las empresas públicas, con niveles de educación elevados y laborando entre 2-5 años, que en el estudio de las mismas variables pero desde el ámbito de incidencia de los factores nos arroja casi los mismos resultados, teniendo diferente que no podemos afirmar ni descartar el género de la víctima pues en este análisis no es significativo. Se acepta H2.b “Las diferencias en función de las variables socio-demográficas vs el criterio de medición de la incidencia de mobbing de Mikkelsen y Einarsen (2001) serán más significativas en el género, nivel académico y tipo de empresa”.

3. Factores que componen el mobbing

Sobre el tipo de conductas y los distintos factores de mobbing planteamos la siguiente hipótesis.

H3. Las conductas de hostigamiento más frecuentes estarán centradas en el trabajo.

Para la contrastación de esta hipótesis hemos analizado la frecuencia con que son experimentadas por los trabajadores las 24 conductas hostiles que componen el cuestionario NAQ-RE. En resumen, las conductas más frecuentemente señaladas por las “víctimas” en orden de importancia son: “Se le indica que realice un trabajo inferior a su nivel de competencia o preparación”, “Se le excluye de actividades sociales con los compañeros de trabajo”, “Se infravalora el esfuerzo que realiza en su trabajo”, “Sus puntos de vista u opiniones no son tenidos en cuenta”, “Se siente explotado en su trabajo”. En general, podemos concluir que las conductas hostiles más frecuentes están relacionadas con el trabajo y sus resultados, como planteamos en la hipótesis. Además, realizamos una prueba T para muestras independientes, que nos permitiera comprobar si las 24 conductas discriminan entre los grupos de “víctimas” y de “no víctimas”. En este sentido, son significativas estadísticamente las 24 conductas que contiene el cuestionario NAQ-RE (ver tabla 23). Tabla 23. Comportamiento de mobbing más frecuentes. Prueba T para muestras independientes.


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Group Statistics Mikkelsen y

Einarsen (2001)

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

VÍCTIMA 53 1.94 1.183 .163P1 NO VÍCTIMA 197 1.43 .708 .050VÍCTIMA 53 1.42 1.167 .160P2NO VÍCTIMA 197 1.06 .297 .021VÍCTIMA 53 2.19 1.287 .177P3NO VÍCTIMA 197 1.31 .556 .040VÍCTIMA 53 2.66 1.663 .228P4NO VÍCTIMA 197 1.44 .702 .050VÍCTIMA 53 1.81 1.039 .143P5NO VÍCTIMA 197 1.24 .526 .038VÍCTIMA 53 2.43 1.538 .211P6NO VÍCTIMA 197 1.42 .693 .049VÍCTIMA 53 2.32 1.591 .218P7NO VÍCTIMA 197 1.27 .601 .043VÍCTIMA 52 2.13 1.415 .196P8NO VÍCTIMA 197 1.21 .479 .034VÍCTIMA 53 1.55 1.102 .151P9NO VÍCTIMA 197 1.09 .401 .029VÍCTIMA 53 1.21 .717 .098P10NO VÍCTIMA 197 1.07 .311 .022VÍCTIMA 53 1.60 1.098 .151P11NO VÍCTIMA 197 1.10 .335 .024VÍCTIMA 53 1.15 .632 .087P12NO VÍCTIMA 197 1.03 .158 .011VÍCTIMA 53 1.98 1.168 .160P13NO VÍCTIMA 197 1.25 .491 .035VÍCTIMA 53 2.26 1.389 .191P14NO VÍCTIMA 197 1.24 .599 .043VÍCTIMA 53 2.42 1.486 .204P15NO VÍCTIMA 197 1.24 .597 .043VÍCTIMA 53 2.36 1.388 .191P16

NO VÍCTIMA 197 1.26 .543 .039VÍCTIMA 53 2.60 1.585 .218P17


NO VÍCTIMA 197 1.48 .837 .060VÍCTIMA 53 1.23 .750 .103P19






NO VÍCTIMA 197 1.28 .589 .042


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Análisis cluster

A través de este análisis podemos observar que todos los factores se relacionan significativamente entre si y podemos extraer que el perfil de la víctima de mobbing es: hombre, nivel académico elevado, con un tiempo entre 2-5 años laborando en la empresa, con una edad entre 23-35 años y perteneciente al sector publico. Ver tablas 24, 25, 26 y 27 Tabla 24. Anova de los factores

ANOVA Suma de

cuadradosgl Media cuadrática F Sig.

Inter-grupos 71,968 1 71,968 100,981 ,000Intra-grupos 176,032 247 ,713


Total 248,000 248 Inter-grupos 100,164 1 100,164 166,900 ,000Intra-grupos 148,836 248 ,600










Total 249,000 249

Tabla 25. ANOVA de las variables socio-demográficas

ANOVA

Conglomerado Error

Media cuadrática gl Media cuadrática gl

F Sig.

NIVEL ACADEMICO 10,410 1 1,459 246 7,135 ,008

EDAD 52,586 1 ,722 246 72,843 ,000

GENERO 1,331 1 ,336 246 3,962 ,048

PUESTO DE TRABAJO 2,177 1 ,836 246 2,605 ,108

TIEMPO EN LA EMPRESA 150,854 1 ,504 246 299,164 ,000

TIPO DE EMPRESA ,596 1 ,306 246 1,950 ,164

Las pruebas F sólo se deben utilizar con una finalidad descriptiva puesto que los conglomerados han sido elegidos para maximizar las diferencias entre los casos en diferentes conglomerados. Los niveles críticos no son corregidos, por lo que no pueden interpretarse como pruebas de la hipótesis de que los centros de los conglomerados son iguales.


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Tabla 26. Estadísticos descriptivo Grupo 1(víctima) Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

NIVEL ACADEMICO 71 0 6 2,45 1,216

EDAD 71 0 5 1,62 ,868

GENERO 71 0 2 1,62 ,517

PUESTO DE TRABAJO 71 0 3 2,38 1,138

TIEMPO EN LA EMPRESA 71 0 3 1,79 1,027

TIPO DE EMPRESA 71 0 2 1,61 ,597

N válido (según lista) 71 Tabla 27. Estadísticos descriptivo Grupo 2(no víctima)

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

NIVEL ACADEMICO 177 0 6 2,90 1,205

EDAD 177 0 5 2,64 ,842

GENERO 177 0 2 1,46 ,603

PUESTO DE TRABAJO 177 0 3 2,59 ,808

TIEMPO EN LA EMPRESA 177 2 4 3,51 ,534

TIPO DE EMPRESA 177 0 2 1,50 ,534

N válido (según lista) 177


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6. Discusión de resultados

Determinamos que en la investigación realizada por García, Llor y Sáez (2003) con el NAQ de Einarsen y Raknes (1997) identificaron una estructura empírica de siete factores que explicaban un 58% de la varianza. Posteriormente García et al. (2004), con una muestra de 491 sujetos procedentes del sector sanitario (63.7%) y del sector educativo (36,3%), mostraron una estructura de cuatro factores que explicaba el 56,10% de la varianza total. En la investigación de Meseguer de Pedro et al. (2007), en el sector de frutas y hortalizas en la región de Murcia (España), obtiene cinco factores que explican el 54% de la varianza total, obteniendo con ello factores similares a la investigación de García et al. (2004).

Nuestra investigación es diferente a cada uno de los resultados antes mencionados y aunque obtuvimos 59.06% de la explicación total de la varianza en los seis factores, cada uno refleja una saturación que indica a nuestro entender las diferencias existentes entre las muestras estudiadas.

Lo diferente de nuestra investigación con relación a otros estudios lo podemos explicar como un resultado entre las culturas de los países analizados, en el sentido de que nuestro país posee una cultura machista, sin una igualdad entre los sexos, que ya en muchos de los países estudiados ha cambiado a una cultura donde existen iguales oportunidades entre ambos sexos; las estructuras político-jurídicas existentes se encuentran en niveles primarios, con democracias aparentes pero basadas aún en tiranías disfrazadas que manejan las leyes de tal forma, que solo aquellas que son de su beneficio y no de la gran mayoría, son las que entran en vigencia; los niveles económicos actuales en República Dominicana están en el subdesarrollo, aún dependemos de los países desarrollados para funcionar como país; lo cual implica que nuestros trabajadores no disfruten de los mismos beneficios y protecciones que los trabajadores de los países estudiados y, por tanto, estemos sometidos a formas diferentes de mobbing, a las que se sufren en otros lugares.

Leyman (1996) en sus análisis estadísticos donde los hombres acosados tenían mayor porcentaje que las mujeres, planteaba que no era significativo en parámetros estadísticos. Hirigoyen (2001) afirmaba que el sexo sí es un factor importante, situando a las mujeres como las más afectadas; mientras que Piñuel y Zavala (2001) no creían que el sexo sea determinante, pues en su trabajo aparece un predominio de los hombres como víctimas de la presión laboral tendenciosa. Nuestra investigación arroja como resultado que existen valores significativos para el género relacionado con el factor 6 de violencia física, que son los hombres los que tienen mayor incidencia de mobbing dentro del estudio, pero estamos de acuerdo con los planteamientos de Leyman (1996), reforzados por Piñuel y Zavala de que estos valores no son determinantes pues varían según la muestra, o como en nuestro caso en el país objeto del estudio.


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Piñuel y Zavala (2001) sitúan el perfil de la víctima en los menores de 30 años, relacionándolo con contratos de trabajos precarios; Leyman (1996) llegó a la conclusión de que las diferencias que se obtenían no eran dignas de tener en cuenta, pero rara vez las víctimas eran menores de 40 años. Comparando estos dos resultados con los de nuestra investigación, observamos que estamos en la línea de ambos, pues nuestra víctima es menor de 40 con una media que lo sitúa en el rango de 23-35, pero no podemos afirmar como Leyman (1996) que no sea para tener en cuenta, pues la población predominantemente joven en la República Dominicana puede ser un factor que ha influido en el perfil obtenido de la víctima. El factor 1, “Factor de ataque personal y laboral”, factor 4 “Agresiones Verbales”, factor 5 “ataques a las relaciones sociales” se relacionan significativamente con el tiempo en que la víctima labora en la empresa y su incidencia en el mobbing, ya que vemos que sufren agresiones verbales, personal y laboral los empleados que han estado en la empresa entre 2-5 años y aquellos con menor tiempo son los que están más sujetos a ataques a las relaciones sociales. Podríamos aventurar como explicación tentativa que con los recién incorporados todavía no ha transcurrido tiempo suficiente como para que se creen enemistades y rechazos. Sin embargo con los colaboradores que llevan entre dos y cinco años sí que se ha podido producir desencuentros que deriven en mobbing. Meseguer et al. (2007) opinaban que el análisis de la frecuencia de los actos hostiles y de las formas de hostigamiento, puede revelar y describir la naturaleza del mobbing en un contexto determinado. Así, de acuerdo con Einarsen y Raknes (1997), sabemos que si el acoso procede de los superiores las conductas negativas, principalmente, van dirigidas contra la competencia profesional, mientras que cuando procede de la relación entre iguales, suelen manifestare en ataques personales, como burlas, mofa, exclusión o ridiculización. En nuestro caso determinamos que la posición en la estructura jerárquica de la empresa no es significativa, en la forma y frecuencia de manifestar dicho acoso. En el análisis del nivel académico el valor más significativo está relacionado con los ataques a las relaciones sociales y se constata que cuanto mayor es el grado de cualificación profesional, mayores son las posibilidades de sufrir mobbing.

Dependiendo del tipo de empresa, el trabajador puede verse más afectado en lo personal, lo laboral, organizacional o sufrir ataques verbales. En este análisis el valor más significativo está relacionado con los ataques a las relaciones sociales, pero también decimos que serán en las empresas públicas donde mayores riesgos de mobbing en esos factores observaremos. El barómetro Cisneros V (Piñuel, I. y Oñate, A. (2005)) sobre Mobbing en la administración habla de una tasa cercana al 22% de funcionarios del sector público afectados por este problema, en nuestra muestra es de un 25,70%. Los casos de acoso laboral entre funcionarios suelen ser más duros y de mayor duración. Es muy difícil que un funcionario “se vaya”. Desgraciadamente en las empresas privadas el Mobbing suele terminar con la salida de la víctima.


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Con lo antes expuesto, nuestra primera hipótesis plateada, “H1. Los factores del mobbing se reflejan más en el género masculino, empresa pública, con niveles de educación elevados y con un tiempo de 2-5 años laborando en la institución”, la confirmamos ya que los factores más significativos que inciden en el mobbing en la República Dominicana son aquellos relacionados con el ataque personal, laboral, verbal y organizacional y, además, se extrae de sus resultados significativos que las personas donde estos factores inciden más es: empleados públicos, género masculino, nivel académico elevado, con un tiempo en la empresa de entre 2-5 años. Para Mikkelsen y Einarsen (2001), como criterio de medida de la incidencia del mobbing, ha de considerarse una duración de seis meses y una repetitividad de dos o más conductas al menos “una vez por semana”. Con este criterio, el número de trabajadores que podemos considerar que resultan acosados en nuestra investigación es de 53 personas, lo que representa un 21.2% de la muestra. Esta tasa es superior al 16% que planteamos en la hipótesis, H2.a.

En nuestra investigación, donde analizamos cada variable socio-demográfica en virtud de la clasificación de víctimas o no víctimas de Mikkelsen y Einarsen (2001), se constata que la mayor prevalencia de víctimas se encuentran en las empresas públicas, con niveles de educación elevados y laborando entre 2-5 años. Así mismo, encontramos los mismos resultados en el resto de factores. Sin embargo, no podemos afirmar ni descartar el género de la víctima pues en este análisis no es significativo. Por lo que se acepta H2.b “Las diferencias en función de las variables socio-demográficas vs el criterio de medición de la incidencia de mobbing de Mikkelsen y Einarsen (2001) serán más significativas en el género, nivel académico y tipo de empresa”.

Se constata que las conductas hostiles más frecuentes están relacionadas con el trabajo (un 13,08%), como planteamos en la H3. Las conductas de hostigamiento más frecuentes estarán centradas en el trabajo. Meseguer et al. (2007) obtuvo también como resultado que “acoso al rendimiento en el trabajo”, fue la categoría más frecuentes en su investigación.

Por último, con el análisis cluster observamos que todos los factores se relacionan significativamente entre sí, por lo que identificamos el perfil de la víctima de mobbing como: hombre, de nivel académico elevado, con un tiempo entre 2-5 años laborando en la empresa, con una edad entre 23-35 años y perteneciente al sector publico.


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7. Conclusiones

Después de la revisión de la literatura sobre el mobbing asumimos la definición “Mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996a, p. 27), pues a nuestro entender es la que más se identifica con la situación Dominicana.

Luego de haber reducido nuestros ítems de 24 a 20 con mayor grado de significación, obtuvimos seis factores, a los cuales nombramos:

- Factor 1 “Factor de ataque personal y laboral”, con un 13,08 % de la varianza, el cual contrastado contra las variables socio-demográfica está relacionado mas significativamente con el tipo y el tiempo en la empresa.

- Factor 2 “Ataque Organizacional”, explica un 11,65% de la varianza y su incidencia está más concentrada en el tipo de empresa, están la empresa pública, como aquella donde los ataques organizacionales son más frecuentes en las victimas.

- Factor 3 “Ataques en razón de la edad y sexo”, su varianza es de 10,24 %, está ligado a todas las variables pero no es significativo en ninguna de ellas.

- Factor 4 “Agresiones Verbales”. con 8,65 % de varianza, podemos observar con su análisis que mientras más tiempo se tiene en la empresa y si se pertenece a las empresas públicas, se puede estar expuesto con más frecuencia a las agresiones verbales, según los resultados de nuestra investigación.

- Factor 5 “ataques a las relaciones sociales”. 7,72 % de varianza, notamos con su análisis que el tiempo en la empresa incidirá en el mayor o menor grado de ataques a las relaciones sociales que sufra la víctima.

- Factor 6 “Violencia Física”, con una varianza de 7,71%, nos pone de manifiesto que el ser hombre o mujer puede estar relacionado con la violencia física, en nuestro estudio los hombres son aquellos que pueden sufrirla en mayor proporción.

Usando el análisis cluster constatamos que estos factores relacionados entre sí, dan como perfil de la victima un hombre, de nivel académico elevado, con un tiempo en la empresa entre 2-5 años y que labora en el sector público.

A través del perfil obtenido de la persona objeto de mobbing en la Republica Dominicana, nos percatamos de que se manifiesta la cultura machista del país, donde el hombre es el llamado a trabajar, ocupando los mejores puestos y por tanto es objeto de mayor presión, esto en conjunto con una población joven, donde el gobierno es el mayor contratante formal, además de que el alcanzar un nivel de educación es un privilegio de un grupo minoritario nos hace ver que nuestro


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perfil se ajusta a la realidad social-económica existente hasta el 2012 en la Republica Dominicana, pero que se espera que cambie en los próximos 50 años.

El dominicano en su idiosincrasia natural es una persona que olvida rápido y que no tiene muchas presiones personales, solo la situación económica lo inquieta, por lo cual debido a los bajos salarios percibidos, las pocas plazas ofertadas ocasionan lo que hemos encontrado en nuestra investigación, que sufran más ataques de mobbing relacionados con el trabajo que en relación a cualquier otro factor.

Aunque nos hemos sorprendido de que un 21% de la población estudiada esté siendo objeto de mobbing bajo los criterios de los autores antes mencionados, también somos conscientes de que los resultados obtenidos, pese a que no tienen gran similitud con otras investigaciones, refleja que el mobbing es un mal que está presente en nuestros trabajos y que debemos hacer que este sea más conocido, para así poder evitar su incidencia.


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8. Líneas futuras de investigación.

Los resultados obtenidos en nuestra investigación nos llevan a plantearnos un nuevo estudio con una muestra más amplia, y la aplicación de otras escalas donde podamos conocer no solo su incidencia y factores más en detalle, sino también el efecto económico de este fenómeno, en qué medida el empleado es acosado por sus superiores o iguales y como darle las herramientas necesarias para que reconozca que está siendo afectado por el Mobbing en la República Dominicana.

Vemos una necesidad de una promoción del tema en todos los medios laborales dominicanos no solo a nivel de los mandos bajos, sino también de los altos mandos, además de la integración de los organismos que protegen a los empleados en el país como el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y asociaciones, en un movimiento que cree las regulaciones necesarias dentro del país para que el mobbing una vez identificado en un empleado pueda ser corregido no solamente en el aspecto sicológico sino que también se corrija de manera legal.

Múltiples análisis podemos realizar para completar los resultados obtenidos en nuestra investigación, realizando estudios estratificados por edad, género, sector laboral, usando otros métodos de investigación como entrevistas, grupos focales, etc.

En un futuro próximo, por ejemplo si tengo la oportunidad de realizar la tesis doctoral, nuestra investigación consistirá en tomar esta primera muestra estudiada y someterla a nuevos estudios que nos permitan conocer con mayor claridad cuanto tiempo vienen sufriendo de acoso laboral, como les ha afectado laboral, sicológicamente y cuantos abandonaron sus trabajos debido a esto después de nuestra primera investigación.


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