Mobbing monografico parte 1

MOBBING: UN ANTIGUO DESCONOCIDO

El mobbing, o acoso moral en el trabajo, ha irrumpido fuertemente en el esce-nario de lo socio-laboral acompañado de toda la constelación de factores quecaracteriza a dicho escenario y que amplifica aun más un fenómeno ya muy graveen su mismo concepto. Pero esa irrupción no es, en realidad, más que el iniciode la toma social de conciencia de un problema grave, extendido y con ramifica-ciones de alcance y complejidad desconocidos hasta ahora. Desconocidos peronada nuevos, ya que posiblemente su etiología resida en el origen mismo de ladivisión del trabajo, y su evolucionar vaya ligado a éste.

Visibilizar el mobbing como problema, construirlo como concepto que puedadar cuenta de infinidad de situaciones de siniestralidad laboral, depresión, absen-tismo, disminución de la productividad, problemas de salud, problemas en lavida familiar y un largo etcétera significa empezar a conocer más la realidad, ypor ello, poner los fundamentos de una vida —no solo laboral— más satisfacto-ria. Andar este camino no es solo un derecho sino también una obligación. Pro-fundizar en el estudio del mobbing es adentrarse en una de las caras más oscurasdel trabajo humano pero, y al mismo tiempo, es hacer emerger nuevos territorios—nuevos conceptualmente— donde la acción de todos los agentes sociales cobrarenovada trascendencia.

Embarcados en ese empeño las páginas que siguen significan un intento devisibilización, un llamamiento a los agentes sociales para que actúen decidida-mente en este ámbito y una indicación de vías de abordaje. A ello hemos desti-nado el presente número de LAN-HARREMANAK: un intento de enriquecer elconocimiento como forma de construir futuro y deshacer lugares comunes yapriorismos que nacen, en casi todas las ocasiones, del desconocimiento de la rea-lidad. Confiamos haber aportado algo en este sentido.

El presente número tiene como origen una solicitud de colaboración de laAsociación Hirigoyen y del Foro contra el Mobbing de la Universidad del PaísVasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, a quienes agradecemos su deferencia alorientarse hacia nosotros para materializar la citada colaboración. Especial agra-decimiento y reconocimiento quiere expresar la Dirección de LAN-HARREMA-NAK a Macu Álvarez que ha realizado todas las tareas de diseño de contenidos,

contactos con autores/as, corrección de pruebas y otras que han hecho que si estenúmero tiene entidad real ello se deba su tesón, eficacia y trabajo denodado parallevar a término este proyecto. También nos sentimos en deuda de gratitud con lasautoras y autores que han enriquecido la trayectoria de LAN-HARREMANAKmediante sus desinteresadas aportaciones a este número. A todos/as, así comoquienes lean estas páginas nuestro saludo más cordial.

JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETA

Director de LAN-HARREMANAKDirector de la E.U. de Relaciones Laborales

UPV/EHU

12 JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETA

ALGUNOS ASPECTOS SOBRE EL ACOSO PSICOLÓGICO, ACOSO PSICOLÓGICO

EN EL TRABAJO, PSICOTERROR LABORAL, VIOLENCIA PSICOLÓGICA, ACOSO MORAL

O MOBBING

MACU ÁLVAREZ

Profesora Asociada de Modelos de Medios de Comunicación de MasasUniversidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

Coordinadora de este monográfico

Este es un monográfico nacido de la curiosidad intelectual ante un problemacomplejo y urgente, que está poniendo en peligro el código de relación humanay social.

Por ello, aquí van a encontrar preguntas, reflexiones a esas preguntas y máspreguntas derivadas de esas reflexiones. Es un buen ejercicio para empezar, por-que es complejo y urgente.

En el fenómeno al que nos referimos, conocido como acoso psicológico,acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica, acosomoral o mobbing, un actor o grupo de actores (hombres y mujeres), nominadosacosadores, consiguen movilizar y trastocar todo un código ético-moral-de super-vivencia, de valores y principios transmitidos de generación en generación y rea-firmándose, además, en la transmisión de persona a persona.

La permisividad tan absoluta que está conllevando el fenómeno, porque ade-más se permite que se transgreda La Ley, la normativa, el convenio colectivo, lasrelaciones familiares o de pareja y hasta los Derechos Humanos, causa un únicodaño: Su intento de eliminar presencial y psíquicamente a las personas elegidasmediante el ejercicio del abuso del poder.

¿Por qué? Y, ¿por qué, además, sucede aquí y en Sebastopol?

¿Por qué son elegidas esas personas? La respuesta procede única y exclusiva-mente de observación personal, es pura intuición, pero se podría decir que por-que son personas utópicas, honestas, y envidiables porque disfrutan la vida. Sebasan, para ello, con absoluta normalidad y sin contradicciones, en los valores yprincipios que hasta ahora han acompañado el concepto de dignidad humana yque incluye la solidaridad. Y ello es motivo de diferencia a eliminar, de uno enuno o de una en una.

El problema es que las personas elegidas tienen un pequeño traspié inicial. Sepreguntan, largamente, si están mobeaos o no están mobeaos y ¿por qué? No sepreguntan: ¿por qué a mí?; sino ¿cómo es posible que se llegue y se permita estoentre compañeros de trabajo? Y siguen preguntándose: ¿por qué nadie me ayuda?;¿por qué creen que exagero?; ¿por qué aquellos se empeñan en negar las eviden-cias?; ¿por qué otros y otras si tienen autoridad, medios y responsabilidades noactúan?, ¿por qué sólo me comprenden los que han pasado por lo mismo o lo hanvisualizado?

¿Podríamos suponer que las personas acosadas son ingenuas, en el contextode «buenas personas», y ni se huelen que los palos que están recibiendo están diri-gidos, calculados y apoyados por, de repente, un grupo de compañeros y compa-ñeras que escuchan, ven, firman, escriben, suscriben, inventan, humillan,difaman, aíslan y estigmatizan, conscientemente?

A las personas acosadas, sencillamente, no les entra en la cabeza lo que estánpadeciendo, porque ven pura maldad en el asunto. Y, encima, piden ayuda a sussuperiores jerárquicos o en sus sindicatos, a sus amigos o familiares y son perci-bidos como paranoicos.

Cuando las personas que están siendo acosadas consiguen poner juntas laspiezas del puzzle reaccionan, afortunadamente, y luchan. Sin medios y comopueden. Y pueden mucho.

Hay que pensar sobre el acoso psicológico. Todavía los acosadores, las acosa-doras y sus cohortes no han conseguido imponer su estilo. Son una minoría tra-tando de forzar valores y principios no sólo aceptados, sino tambiéntransmitidos. Y, además, hay un montón de personas y profesionales que quierenimplicarse desde sus áreas en, por lo menos, analizar y detectar el mobbing. ¿Porqué? Porque ya está constatado que se expande como una neumonía social atí-pica y que el abuso del poder es la contraseña.

Este monográfico responde a una estrategia defensiva vital: la del análisis através del conocimiento. Está dividido en cinco Apartados. El primero, la pre-sentación, señala la incidencia e indaga sobre los orígenes del acoso psicológicoen el trabajo en España.

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Así, comienza con el trabajo del profesor Iñaki Piñuel y la profesora AraceliOñate. El profesor Piñuel fue el primer investigador académico del fenómeno anivel general. Con su trabajo, no sólo aporta una muestra estadística y su análi-sis, también reflexiona, propone y afirma. Entre otras cosas, que en España puedehaber más de dos millones de personas acosadas en su lugar de trabajo.

A Doña Carmen Sánchez, Don Francisco Javier Vadillo y Don Rafael R. Rosi-llo agradecimiento especial por intentar recordar que pasó al principio. Quién diola voz de alarma. Cómo empezó a aflorar todo esto del acoso psicológico.

El segundo apartado quiere, a través de la reflexión, ofrecer argumentos jurí-dicos para aprovechar los recursos normativos existentes, empezando por laConstitución.

De esta forma, los profesores Miguel Ángel García Herrera y Gonzalo Maes-tro llaman la atención sobre el artículo 35 de la Carta Magna. Y afirman: «El artí-culo 35 acabaría por convertirse en el marco general de tutela del acoso moral».

Especiales gracias al profesor Cristóbal Molina por considerar que procede elanálisis de la estrategia defensiva que se basa en el Derecho Penal. Nos muestraque esta herramienta tiene ventajas y desventajas. Y conocer los matices, ayuda adecidir.

Doña María José Blanco responde extensamente la pregunta ¿una legislaciónanti acoso psicológico?, analizando conceptos como Derecho, Ley, Salud, Demo-cracia, Administración Pública o Empresa, entre otros.

El profesor Jaime Segalés nos ofrece el examen de las sentencias que las per-sonas que sufren acoso moral han logrado en diferentes tribunales, cuando nohan tenido otro remedio más que judicializar su acoso. Formulas novedosas, parapoder hacerse oír, a pesar de que hay recursos suficientes —como queda de mani-fiesto— en el ordenamiento legal vigente.

Tercer apartado: aspectos socio-económico-laborales.

El profesor Miguel Barón nos hace reflexionar sobre el acoso psicológico enel trabajo, de acuerdo a dos parámetros: poder y negociación y bajo el prisma delafrontamiento individual del acoso moral. Con todo lujo de detalles y referenciascomparte su conocimiento para concluir claramente.

Don Manuel Velázquez proporciona, con particularidad, posibilidades paracombatir el mobbing a nivel de Inspección de Trabajo. Hay herramientas, existeny se pueden emplear. Luego, hay que emplearlas. Exigir que se empleen.

Don José Ignacio Pastrana ha buscado respuestas para una pregunta difícil enextremo, precisamente, por la dificultad de encontrar los datos. El acoso moralen el trabajo se está pagando, no sólo a nivel psíquico; también se puede cuanti-ficar en términos económicos.

INTRODUCCIÓN 17

Que es posible analizar el acoso psicológico en el marco sindical lodemuestra el estudio que presenta Don Kepa González y que ha sido realizadopor el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, (CC.OO.). Aplicarloes un objetivo.

Don Rubén Belandia, STEE-EILAS, pone de relieve las dificultades de laacción sindical frente al acoso psicológico, por, entre otros motivos, «una con-cepción estrecha del ámbito de intervención sindical en salud laboral».

Don Antonio Gonzalez , UGT, resalta que el Sindicato, como organizaciónrepresentativa y de defensa de los trabajadores, tiene obligaciones que cumplir enla lucha contra el acoso psicológico. Queda patente.

Los aspectos médico-psicológicos se centran en aspectos preventivos y dediferenciación de otras patologías, y constituyen el cuarto apartado.

Doña Reyes Núñez, como ex médica de empresa de hospital, reflexiona sobrelos servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo. También deja en evi-dencia las deficiencias que sufren estos profesionales de la medicina.

La profesora María Dolores Peris ha realizado un gran esfuerzo para ofre-cer estrategias de defensa a las personas acosadas. Su investigación pone lospelos de punta.

El profesor Rafael Redondo lo dice claro y rotundo, su trabajo enfatiza lar-gamente y también críticamente, la actual propensión —no exenta de ideolo-gía— de atribuir al sujeto neurotizado la neurosis que le provoca otro sujeto, elneurotizante.

En el quinto apartado se busca un contexto internacional y se encuentran ini-ciativas esperanzadoras.

Don Oscar Arroyuelo bucea en países que, abrumados por el coste econó-mico que generan las situaciones de violencia picológica en el lugar de trabajo,están demostrando cierto interés en analizar y combatir el acoso psicológico. Nose responde de forma unánime. La Unión Europea es un ejemplo.

Don Juan Ignacio Marcos presenta una iniciativa esperanzadora: la creaciónde un Observatorio, en el País Vasco, sobre el acoso moral en el trabajo, dondeestán representados, mayoritariamente, miembros de la Judicatura, para estudiary analizar «las decisiones de significado jurídico que se adopten en esta materia».

Ojalá se creen más observatorios o se incluyan más actores, porque seguimoscon la idea de que el acoso psicológico, acoso moral, psicoterror laboral, violen-cia psicológica o mobbing es un problema complejo y urgente.

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AGRADECIMIENTOS

Puede sonar a tópico, pero hay que agradecer la ayuda recibida.

Gracias al Director de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de laUPV, profesor Juan Hernández, por haber acogido en Lan Herramanak estemonográfico dedicado a «Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico labo-ral o mobbing». Gracias, también, al Consejo de Redacción de la revista de Rela-ciones Laborales de la UPV/EHU y a su Secretario, profesor Luis Belaustegui,por su generosa ayuda. Sin su cooperación no hubiera sido posible.

Gracias a todos los autores por haber realizado un gran esfuerzo personal yprofesional con sus colaboraciones originales, y por poner su conocimiento encomún. Algunos ni siquiera se habían planteado analizar el acoso en los términosque aquí se reflejan; otros son expertos por dejarse llevar de su curiosidad.

Gracias, por supuesto, a la Asociación Vasca contra el Acoso Moral en el Tra-bajo Hirigoyen y al Foro Antiacoso de la Universidad del País Vasco/EuskalHerriko Unibertsitatea, por considerar que merecía la pena el intento.

Y también gracias a los imprescindibles; es decir, gracias a todos los que consu aportación económica han hecho posible que se materializara la idea: Depar-tamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco; Departa-mento de Empleo y Formación de la Diputación Foral de Bizkaia; Lan Ekintza(Bilbao); Inguralde (Baracaldo); Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales deÁlava; CC.OO de Euskadi; Sindicato STEE-EILAS y Mutua Vizcaya Industrial.

A todos, gracias, de corazón.

Quizás en uno o dos años podamos volver sobre la cuestión. Mientras tanto,no dejemos de preguntarnos aspectos sobre el acoso psicológico, acoso psicoló-gico en el trabajo, psicoterror laboral, violencia psicológica o mobbing.

ACERCA DE LOS AUTORES

– Doña Macu Álvarez: Profesora Asociada de Modelos de Medios de Comuni-cación de Masas, Departamento de Periodismo II, Facultad de CienciasSociales y de la Comunicación, UPV/EHU. Master Degree en «Communi-cations Policy», City University, Londres (1986-87). Periodista.

– Doctor Iñaki Piñuel y Zabala: Profesor Titular de recursos humanos de laUniversidad de Alcalá. Es director de los estudios Cisneros. Ha sido Directorde recursos humanos de varias empresas en el sector de las altas tecnologías.Es pionero en la divulgación e investigación sobre el mobbing en España y

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autor de las primeras monografías sobre el problema del Acoso psicológicoen España: «Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo»,ed. Sal Térrea, 2001; y «Mobbing: Manual de Autoayuda», ed. Aguilar, 2002.

– Doña Araceli Oñate: Profesora de la Universidad de Alcalá. Es especialista encomunicación y recursos humanos y desarrolla su labor como consultora envarias empresas de consultoría en recursos humanos. Es miembro del equipode investigación Cisneros.

– Don Francisco José Vadillo: Doctor en Medicina y Cirugía. Especialista enNeurología. Técnico Superior en Riesgos Laborales. Auditor de sistemas deprevención de riesgos laborales. Fundador y ex presidente de la Asociacióngallega contra el acoso moral en el trabajo. Fundador y vicepresidente de laFundación «Miguel de Unamuno» contra el Hostigamiento Psicológico en elTrabajo. Miembro de la Asociación Nacional contra el Acoso Psicológico enel Trabajo.

– Doña Carmen Sánchez: Doctora en Medicina. Master en Bioética. Master enDirección de Empresas. Master de Dirección de Instituciones Sanitarias.Técnico de Gestión de Hospitales de la Comunidad de Madrid. Consultorade la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid. PremioFundación Envejecimiento y Salud 2000. Premio de Protección de Datos 3.a

edición, 1999. Ha puesto en marcha el movimiento contra el acoso psicoló-gico en el trabajo, organizando la Asociación Nacional Contra el Acoso Psi-cológico en el Trabajo, de la que fue Presidenta y ahora es Vicepresidenta.

– Don Rafael Rodríguez Rosillo: Ex sindicalista forzado. Activista social porobligación.

– Doctor Miguel Ángel García Herrera: Catedrático de Derecho Constitucio-nal de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universi-dad del País Vasco. Ha publicado trabajos en el área del Derechoconstitucional: Derechos fundamentales, Derecho autonómico, órganosconstitucionales, Derechos sociales y Derecho comunitario.

– Doctor Gonzalo Maestro: Catedrático de Derecho Constitucional de laFacultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad delPaís Vasco. Sus líneas de investigación preferentes se refieren al tratamientoconstitucional del trabajo, el Estado social, los Derechos sociales y la consti-tución económica.

– Doctor Cristóbal Molina: Catedrático de Derecho del Trabajo y SeguridadSocial en la Universidad de Jaén. Doctor por la Universidad de Bologna (Ita-lia). Director del Observatorio de Empleo y Prevención de Riesgos Labora-les del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Responsable Principal delProyecto de Investigación de la Junta de Andalucía sobre Tratamiento téc-

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nico, preventivo y jurídico del acoso moral en el trabajo. Autor de 7 mono-grafías y más de 150 artículos en revistas especializadas sobre temas relativosa las relaciones laborales y protección social.

– Doctora María Dolores Peris: Catedrática de Sociología de la Universidad deBarcelona. Doctora en Filosofía por la Universidad de Valencia. Licenciadaen Psicología (UB) y en CC de la Educación (UV). Diplomada en Investi-gación Operativa (UV). Líneas de investigación: Metodología de la Investi-gación Psicosocial, especialmente en la modelización multivariante y en laconstrucción de instrumentos métricos.

– Doña Maria José Blanco: Licenciada en Derecho. Universidad de Granada.Ejerció la Abogacía hasta el año 2001. Diagnosticada de Parkinson Juvenil en1999, enfoca desde entonces su formación académica y profesional hacia lacoordinación socio-jurídico-sanitaria en materias como la discapacidad, elparkinson y, especialmente la violencia psicológica. Coordinadora de proyec-tos de intercambio de debate, información y documentación, como Parkin-son-Exp.Rediris.es o, de manera especial, la Cvv-psi.Rediris.es, elegida enlaceexterno de la OMS en el programa Violencia y Salud. Ha publicado trabajosde investigación como «La dignidad y el mobbing en un Estado Social yDemocrático de Derecho» y «La vía penal integrada en el tratamiento deurgencia del mobbing», o «La espiral jurídica del mobbing» en colaboracióncon Javier López Parada. Autora de la hipótesis de definición de mobbingpara la elaboración de un Plan Nacional, aprobada por el Parlamento Nava-rro en la moción que elevó éste al Congreso de los Diputados.

– Doctor Jaime Segalés: Catedrático (EU) de Derecho del Trabajo y de la Segu-ridad Social, del Departamento de Derecho de la Empresa de la UPV/EHU.Ex abogado, autor de cuatro monografías y más de veinte artículos sobreDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

– Doctor Miguel Barón: Profesor Titular de Psicología Social, Universidad deSevilla. Doctor en Psicología por la Universidad de Sevilla. Responsable en laactualidad del Grupo de Investigación: «Psicología del Trabajo de las Orga-nizaciones» (HUM-568) de la Universidad de Sevilla. Especialista en el aná-lisis del poder y la negociación colectiva, con numerosos trabajos presentadosen congresos internacionales. Autor de «La espiral del mobbing», (2002),htpp://www.lexconsultor.com/boletín/articulos/0026.htm

– Don Manuel Velázquez: Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Socialde Bizkaia. Licenciado en Derecho. Miembro suplente del Consejo de Admi-nistración de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Miem-bro del Grupo de Trabajo del Comité Europeo de Altos Responsables de laInspección de Trabajo sobre Indicadores de Eficacia de la Inspección. Autor,entre otras publicaciones, de «La respuesta Jurídico Legal ante el Acoso Moral

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o Mobbing». Revista de Prevención, Trabajo y Salud, n.° 17, 2002; «La res-puesta Jurídico legal ante los Riesgos Psicosociales en el Trabajo», RevistaCapital Humano, 2002.

– Doctor José Ignacio Pastrana: Psiquiatra de la Dirección de ContingenciasComunes de Ibermutuamur, Madrid. Autor de los estudios «Mobbing y Burnout asociados a Incapacidad Temporal» presentado en IV Jornada Técnicasobre Incapacidad Temporal en Alicante, junio de 2002; y «PersonalityDisorders in Victims of Mobbing» presentado en el 5th European Congressof Personality Disorders en Munich, julio de 2002.

– Don Kepa González: Técnico de Prevención de FOREM, presenta el trabajorealizado por ISTAS, el Instituto Sindical Trabajo, Ambiente y Salud, perte-neciente a CC.OO., sobre 150 casos de acoso laboral en España.

– Don Rubén Belandia: Responsable del Área de Salud Laboral del sindicatode enseñanza STEE-EILAS. Titulado como técnico de nivel superior en pre-vención de Riesgos Laborales (especialidad de Ergonomía y PsicosociologíaAplicada) por la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de laUPV/EHU. Titulado como asesor en seguridad, higiene y salud laboral porla Universidad de Alcalá de Henares. Director de los tres Cursos de Veranoorganizados por el sindicato STEE-EILAS y el Instituto Vasco de Ergono-mía. Bibliotecario y Delegado de Prevención en la UPV/EHU.

– Don Antonio González: Licenciado en Derecho y experto en Derechos yLibertades en la Unión Europea. Responsable del Departamento de Extran-jeria de UGT-Euskadi y Asesor Laboral de la Federacion de Servicios Públi-cos de UGT-Euskadi.

– Doña María Reyes Núñez: Diplomada y Doctorada en Medicina del Trabajo.Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria. Licenciada en Filosofía yÉtica por la Universidad del País Vasco. Ex -Jefa del Servicio de Medicina deEmpresa del Hospital de Guipúzcoa. Miembro de la Asociación Francesa deMédicos del Trabajo de Hospitales Públicos.

– Doctora Olga Padial: Doctora en Cirugía y Medicina por la Universidad deBarcelona. Médico Forense. Jefa de Servicio de la Clínica Forense del Insti-tuto de Medicina Legal de Granada. Especialista y Magíster Universitario enV.D.C. por la Universidad Complutense de Madrid. Presidenta de la Aso-ciación de Andalucía Oriental Contra el Acoso Moral y Psicológico en elTrabajo (ACAMTO).

– Doctora Margarita de la Iglesia: Doctora en Medicina y Cirugía por la Uni-versidad Complutense de Madrid. Medico Especialista en Medicina Legal yForense por la UCM. Médico Especialista en Medicina del Trabajo por laUCM. Especialista Universitaria en V.D.C. por la UCM. Perito Colaborador

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del Servicio Jurídico de FREMAP (Andalucía oriental). Ejercicio ProfesionalLiberal de la Medicina Legal y de la Medicina del Trabajo.

– Doctor Rafael Redondo: Profesor Titular de Psicología Social, en la asigna-tura Psicología del Trabajo, en la Universidad del País Vasco. Ha sido colum-nista de El Mundo, DEIA y EGIN. Autor de cinco libros y de treinta y nueveartículos científicos. Exdirector de formación del BBVA y del Hospital Psi-quiátrico «Argia».

– Don Oscar Arroyuelo: Técnico en Asuntos Europeos de la Universidad delPaís Vasco, Departamento de Derecho Internacional Público, RelacionesInternacionales e Historia del Derecho y de las Instituciones. Master en Inte-gración Europea, Diploma de Estudios Avanzados en Derecho InternacionalPúblico y Relaciones Internacionales. Licenciado en Ciencias Sociales y de laComunicación en la especialidad de Periodismo. Participante en el programaeuropeo de promoción de la salud The European Network of Health Pro-motion Agencies (ENHPA), Miembro fundador de la Asociación Vasca con-tra el Acoso Moral en el Trabajo Hirigoyen.

– Don Juan Ignacio Marcos: Licenciado en Derecho por la Universidad deDeusto, Bilbao. Master en Dirección de Empresas Constructoras e Inmobi-liarias, Universidad Politécnica de Madrid. Ejerce la abogacía a nivel privado.Ha realizado publicaciones centrando su interés en el análisis del Estatuto delos Trabajadores.

INTRODUCCIÓN 23

LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (35-62)

LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA

RESULTADOS DEL BARÓMETRO CISNEROS II® SOBRE VIOLENCIA EN EL ENTORNO LABORAL

IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA

Profesor Titular de Organización y Recursos HumanosUniversidad de Alcalá

ARACELI OÑATE CANTERO

Profesora de la Universidad de AlcaláMiembro del equipo de investigación Cisneros

ABSTRACT

■ En este trabajo se presenta una descripción del problema del Mobbing o acoso psi-cológico en las organizaciones y de cómo afecta significativamente a la eficiencia delos recursos humanos, deteriorando la salud de los trabajadores afectados, que pade-cen serios problemas que causan su baja laboral, y su deterioro psicológico progresivo.Se proporcionan las definiciones y modalidades más comunes del mobbing y se pre-sentan los datos del análisis de la «II Investigación sobre violencia en el entorno labo-ral» desarrollada por los autores y los alumnos de las escuelas de CC empresariales yTurismo de la UAH en enero de 2002 utilizando el Barómetro Cisneros II.

■ Antolakuntzetan ematen den Mobbingaren edo jazarpen psikologikoaren deskri-bapena aurkeztu da lan honetan, esanez nola eragiten dioten giza baliabideen era-ginkortasunari. Jazarpen hau pairatzen duten langileek laneko baja eskatzera

APARTADO I

PRESENTACIÓN

36 IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA - ARACELI OÑATE CANTERO


eramango duten arazo latzak jasaten dituzte, eta beraien osasuna narriaturik gerta-tzen da, narriadura psikologikoa ere gero eta nabariagoa delarik. Mobbingaren defi-nizioak eta motarik orokorrenak eman dira, eta «Lan-inguruko biolentziari buruzkoII. Ikerketa»ren analisiari dagozkion datuak aurkeztu dira. Ikerketa-lan hori idazleeketa Alcalá de Henareseko Unibertsitateko Enpresa-Zientzietako eta Turismo eskoletakoikasleek garatu dute 2002.eko urtarrilean, Cisneros II Barometroa erabilirik.

■ This project puts forward a description of psychological harassment in organisa-tions and how it significantly affects the efficiency in human resources, deterioratingthe health of the affected workers who suffer serious problems which result in theirresigning as well as a progressive psychological deterioration. Definitions and mostcommon forms of harassment are included together with the analysis data of the«Second Investigation on violence in working environments» carried out by the aut-hors and students of the Business and Tourism schools of the UAH (CC Empresaria-les y Turismo) in January of 2002, using the Cisneros Barometre II.


Introducción

Cuando comenzábamos a investigar el acoso psicológico en el trabajo enEspaña desde la Universidad de Alcalá, no imaginábamos la enorme repercusiónque tendrían nuestros trabajos en la sociedad española.

Los barómetros Cisneros, primeras herramientas en medir la incidencia delmobbing en España, han ido sucediéndose periódicamente, arrojando luz sobreimportantes aspectos de nuestras relaciones laborales. Quizás el dato más espe-luznante de todos es el que revela que el número de trabajadores afectados pormobbing en España supera los dos millones.

Desde entonces un número cada vez mayor de trabajadores han caído en lacuenta de que «no entra» en el salario el ser destruidos y machacados por compa-ñeros o jefes, y se han animado a hacer frente personal y jurídicamente al problema.

El número creciente de casos divulgados por los medios de comunicación hapuesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya incidenciay crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante.

La divulgación mediática ha mostrado la indefensión y la desesperación conque las víctimas de mobbing viven frecuentemente la persecución en su trabajo,haciéndose eco de la lucha y la esperanza de muchos de los que trabajamos a dia-rio para que el trabajo no resulte peligroso para la salud psicológica.

El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen ymerma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce.No menos del 12% de los trabajadores en activo encuestados se muestra total-mente de acuerdo con la afirmación de que en mi lugar de trabajo el acoso laboralgeneralizado reduce mucho la eficacia.

Los datos del barómetro Cisneros realizado por la Universidad de Alcalá quese presentan a continuación indican que más del 16% de los trabajadores enactivo encuestados (la extrapolación señala a más de 2,3 Millones de trabajado-res en España) manifiesta ser objeto de hostigamiento psicológico o mobbing ensu trabajo en los últimos 6 meses.



Definición del mobbing o acoso psicológico

El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano comoacoso psicológico y no «acoso moral» (deberíamos decir inmoral en todo caso),posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de considera-ción del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sus-tancial de la relación laboral.

El psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann fueel primer experto europeo en proporcionar una definición técnica del mobbingcomo «el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de inten-tos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o variaspersonas, hacia una tercera: el objetivo». El mobbing es según Leymann «un pro-ceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que,tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición cons-tante tiene efectos perniciosos».

Más tarde, en 1999, la psiquiatra M. F. Hirigoyen señaló que todo compor-tamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta porsu repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física deuna persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,supone un comportamiento de acoso psicológico (moral).

En el año 2001, y con ocasión de la publicación en España por nuestra partedel primer libro monográfico sobre Mobbing o Acoso psicológico en el trabajo:Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo; y la presencia en lasesión del Senado de 19 de Junio de 2001 que aprobó por unanimidad una reso-lución sobre acoso psicológico, definíamos el mobbing como:

«el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador porparte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr suaniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a travésde diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o huma-nitario y que atentan contra la dignidad del trabajador».

Señalábamos entonces cómo el objetivo de la práctica del mobbing es «inti-midar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectual-mente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer lanecesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hosti-gador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular(reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocrati-zación, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y ten-dencias psicopáticas» (Piñuel 2001).

La mayoría de los países europeos de habla no inglesa se refieren a este pro-blema como Mobbing. El correlato correcto del término mobbing en castellano

LA INCIDENCIA DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO EN ESPAÑA 39


debe ser acoso psicológico en el trabajo. La denominación «acoso moral», que se usaa veces en castellano, es abiertamente incorrecta. No se trata del acoso a la moralo a la ética o a las buenas costumbres de la víctima. El término moral hace refe-rencia en castellano al ámbito de la moral. Si tuviéramos que calificar este tipo deacoso deberíamos decir más bien acoso «inmoral». Los términos acoso laboral oacoso en el trabajo son incompletos y generan confusión con otras posibles situa-ciones de acoso como es el acoso sexual.

Modalidades del acoso psicológico en el trabajo

La palabra acoso, presenta la misma raíz que acuso. El termino «acusatio», dellatin ad causam nos remite a las «acusaciones» cuyo papel es central en los com-portamientos de mobbing.

No importa lo que hace el trabajador víctima de este proceso, siempre todoestá mal, su desempeño es siempre deficitario. Todo termina dramatizándose yglobalizándose a un supuesto mal desempeño laboral.

Para conseguirlo, se van a tomar pequeños errores, nimiedades que no impor-tan realmente para la valoración y el desempeño del trabajo como argumentospara hostigar y fustigar a la persona. A este trabajador se le va a atribuir no soloun desempeño negativo, sino una mala actitud, una mala intención e incluso unaperversidad intrínseca de todos sus comportamientos en la organización.

Poco a poco, la persona va a tener también evidencia de que las acusaciones queestán profiriendo contra ella tienen alguna base objetiva; el desempeño de la pro-pia víctima va a estar alterado a la baja por el mobbing, y esto le devuelve un feed-back negativo que efectivamente muestra que tienen razón aquellos que la acusan.

La víctima de mobbing cree que, efectivamente, es una mala trabajadora, eincluso, que es una mala persona.

El mobbing no se termina en el mero desempeño. Los ataques avanzan y sedesarrollan incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al auto conceptoque tiene la persona de sí misma.

Así es como un trabajador inicialmente válido o incluso brillante, pasa a ser unasombra de lo que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hacemal, que piensa que verdaderamente es un desastre, y que tienen razón aquellos quelo acusan de que todo cuanto hace en su trabajo está mal. Por tanto, comienza atener un pésimo concepto de sí mismo como trabajador que le produce ante lasnuevas acusaciones paralización y daño psicológico a medio o largo plazo.

El objetivo habitual de este proceso de destrucción es destruir su desempeñopara inducir o facilitar su salida, abandono o exclusión de la organización.



Por qué se practica mobbing en las organizaciones

Las razones de los agresores para desencadenar el mobbing son variadas. Laexplicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador queresulta objeto de mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razón,resulta amenazante para el grupo que le hostiga.

El origen del término mobbing en la etología1 describe la reacción defensivade hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a unanimal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados.

El factor más frecuentemente aducido en los estudios Cisneros por quienespadecen acoso psicológico en el trabajo son los celos por una competencia ocapacidad profesional extraordinaria.

La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio que despiertaentre sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don degentes, por evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo.

El mobbing puede desencadenarse también por no haberse dejado el trabaja-dor manipular por otros, o por no ser «de la cuerda de» quienes manejan el statuquo en esa organización.

En ambientes laborales penetrados por facciones, grupos de interés, camari-llas de poder, «mandarinatos», etc… el mobbing suele consistir en exterminarlaboralmente a aquel o aquellos adversarios irreductibles que no se dejan com-prometer o comprar y que resultan amenazantes para los manejos de aquellos.

En ocasiones el trabajador es objeto de hostigamiento por disfrutar de situa-ciones personales, o familiares positivas que son envidiables por otros que pue-den carecer de ellas.

Otra causa que desencadena un proceso de mobbing, especialmente cuandola víctima es una mujer, es que la víctima no haya aceptado solicitaciones de tiposexual en casos de acoso sexual.

También se presenta frecuentemente el hecho diferencial como causa demobbing. Los trabajadores que presentan algunas características que les hacen dis-tintos de la mayor parte de los demás trabajadores. Así ser diferentes en edad,cualificación, nivel de idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc… suelesignificar la persecución del desviante del grupo mayoritario.

Estas diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajadorque en un momento dado está listo para cargar con la culpa de todo lo que sale

1 Se trata de un término acuñado por el etólogo Konrad Lorenz y posteriormente adoptado porLeymann



mal en un determinado entorno laboral. Se trata del fenómeno de chivo expia-torio. Con ello se consigue distraer la atención de otros problemas o situacionesde la organización, camuflándolas.

Otra explicación muy frecuente es la de dar un escarmiento y hacer que otrostrabajadores queden impresionados por el poder discrecional de hostigar y dañarque tienen algunos en la organización. Se trata de hacer cundir el psicoterrorlaboral entre otros trabajadores que habrán de cerrar filas presas del terror de loque les podría ocurrir de no someterse a los dictados del grupo que hostiga.

Quién practica el mobbing

El acoso psicológico requiere uno o varios agresores, que trabajan al abrigode algunas características organizativas que les permiten cierta impunidad o mar-gen de actuación. Debido a ello es necesario insistir que salvo en las ocasiones enque la organización existe para fines perversos (cosa que sería más propia de orga-nizaciones destructivas o sectas que de empresas), no suele haber organizacionessino individuos que practican mobbing.

El término «mobbing institucional», o «acoso institucional», es un términopoco riguroso y nada consolidado por la investigación que da lugar a equívoco.Con ello se puede pretender diluir la responsabilidad del mobbing, que siemprees personal, bajo la pantalla difuminadora de una institución u organización, elu-diéndose así la búsqueda de responsabilidad de quien finalmente es el autor oinductor de una serie de comportamientos lesivos.

Existen, eso sí, numerosas características organizativas que facilitan e incre-mentan la probabilidad de que suceda el mobbing. Se trata de características orga-nizativas psicosocialmente tóxicas.

Es cierto que en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones específicaspor parte de personas de elevado nivel jerárquico para proceder al hostigamientocontra un trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador yúltimo responsable es la persona que decreta esta persecución (independientementede su nivel o puesto) y no la organización en la que estos hechos se producen.

Así es como a veces se pretende destruir la resistencia de la víctima para for-zarla o coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrándose así la organización unaindemnización por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hayque deteriorar su desempeño o rendimiento mediante trampas y la desestabiliza-ción psicológica, creándose así argumentos, inexistentes anteriormente, para utili-zarse en el posterior despido como es la falta de rendimiento, baja productividad,comisión de errores, absentismo, o incluso los propios comportamientos erráticosde la víctima producto de la desestabilización a la que se le ha llevado.



En algunos casos se trata de coaccionar a la víctima para que acepte renun-ciar a derechos reconocidos y tutelados. Entre las situaciones habituales por estacausa figuran:

– forzarle a un cambio de turno de trabajo o de puesto de trabajo.

– forzarle a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse anticipa-damente.

– forzarle a aceptar una reducción de su salario o de sus condiciones retri-butivas contractuales.

– coaccionarle para que renuncie al ejercicio o a la defensa jurídica de underecho que le corresponde.

– forzarle a que solicite una excedencia o un traslado a otro centro de trabajo.

Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas y des-graciadamente a veces muy creativas. Tienen en común que con ellas se intentaagobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada de la víc-tima, ninguneando, aislando, estigmatizando, amenazando, etc…

En una palabra, quien hostiga trata de destruir la confianza en sí mismo, y laautoestima, y afectar así al desempeño laboral, hasta entonces aceptable, o inclusopositivo, reduciéndolo. Con ello se consigue eliminar la empleabilidad del traba-jador, o su capacidad de ser útil y empleable para la organización.

Debido a que esta destrucción se produce a pesar de la obligación legalmenteasignada a la organización de velar por la salud del trabajador, resulta lógico deri-var una responsabilidad por hechos que se han cometido en su seno.

Señalar que es la institución la responsable del mobbing evita la asignación deresponsabilidad individual en los hechos y es fuente de impunidad para los ver-daderos agresores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas, camufla-das bajo el aparente velo del servicio a la institución o de la obediencia debida.

Lo mismo que una institución no mata físicamente, tampoco mata psicoló-gicamente ni practica mobbing contra las personas.

El barómetro CISNEROS®

El barómetro CISNEROS® sobre violencia en el entorno de trabajo seaplicó en España por primera vez durante el mes de mayo de 2001 a trabajado-res en activo de todos los sectores de actividad en la Comunidad de Madrid y enel entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara.



La investigación fue dirigida por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala del depar-tamento de CC. Empresariales. La aplicación de los cuestionarios fue realizadapor los alumnos de 2.° de la Escuela de Ciencias Empresariales de la Universidadde Alcalá dentro de un programa de investigación en materia de «Organizacióny recursos humanos».

Fue la primera investigación monográfica con una muestra amplia realizadaen España con casi 1000 encuestas válidas. Los resultados de la investigación fue-ron publicados por la revista AEDIPE en su número de junio de 2001 y obtuvoel accésit al premio al mejor artículo del año 2001.

El segundo barómetro CISNEROS® sobre violencia en el entorno de trabajose desarrolló bajo la dirección del profesor Iñaki Piñuel y Zabala por los alumnosde las escuelas universitarias de Ciencias Empresariales y Turismo de la Universi-dad de Alcalá en enero de 2002.

El Universo sobre el que se realizó el estudio es la población trabajadora enactivo de todos sectores de la zona del corredor del Henares. La muestra estuvoconstituida por trabajadores en activo mayores de 18 años pertenecientes aempresas y organismos públicos de diferentes categorías, y formación. El númerode encuestas válidas fue de n=2410. El tipo de muestreo utilizado fue aleatoriosimple.

El error muestral fue del 2,04% y el intervalo de confianza del 95,5%.

La muestra total a la que se aplicó el cuestionario de 168 variables fue de2.410 personas de todos los sectores de actividad. Se establecieron dos submues-tras paralelas. La primera submuestra de 1303 personas estuvo constituida portrabajadores en general de todos los sectores de actividad. La segunda submues-tra de 1107 personas correspondió solo a trabajadores del sector turístico. A efec-tos de la mayor generalización de los resultados se presentan los datos de laprimera submuestra correspondiente a todo tipo de sectores de actividad.

El cuestionario CISNEROS®2 (Cuestionario Individual sobre pSicoterror,Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), está cons-truido de manera que las personas que lo contestan en el orden propuesto nosaben hasta la pregunta n.° 47 que los comportamientos sobre los que se les haconsultado tipifican un fenómeno descrito como mobbing o acoso psicológico enel trabajo.

2 CISNEROS® es un cuestionario elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala del departa-mento de Ciencias Empresariales de la Universidad de Alcalá y está construido para sondear de maneraperiódica el estado y los índices de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Algunas par-tes del cuestionario han sido diseñadas de manera idéntica a herramientas de medida ya existentes en lainvestigación científica de forma a poder permitir la comparación con los datos de otras encuestas simi-lares que se han realizado en países europeos.



Una vez explicado y aclarado el concepto para la persona que está cumpli-mentando el cuestionario, se le pregunta por la incidencia del mobbing o acosopsicológico en el trabajo en diferentes aspectos de su desempeño laboral. Coneste tipo de diseño CISNEROS® evita el conocido problema en la investigaciónsobre violencia psicológica en el trabajo de que cada persona conteste acerca delo que subjetivamente entiende que es mobbing o acoso psicológico.

De manera concreta se les solicita si han sido testigos o han padecido enpersona situaciones de mobbing en diferentes momentos de su experienciaprofesional.

Algunas preguntas de CISNEROS® solicitan al encuestado su grado deacuerdo con una serie de afirmaciones referentes a la intensidad con la que vivenel acoso psicológico o mobbing en su puesto de trabajo. También se profundizaen las percepciones que tienen los trabajadores afectados de su entorno laboral.

Por primera vez Cisneros ® II realiza una topografía y una ordenación de lasconductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing.

Por otro lado, se presentan también por vez primera resultados referentes alos daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativosentre las víctimas de mobbing y su incidencia estadística.

A continuación se presentan los resultados del análisis que arrojó el baróme-tro Cisneros ® II. Un análisis más pormenorizado de los resultados puede solici-tarse en la siguiente dirección: [email protected]

1. Número de trabajadores maltratados verbal o modalmente en toda su expe-riencia laboral

1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltrato psi-cológico (maltrato verbal o modal) a lo largo de su experiencia laboral

Variable 1: En su experiencia profesional, ¿le ha ocurrido alguna vez serobjeto de maltratos psicológicos en forma de violencia verbal?

Valor Significado Frecuencia % s/Total % s/ Muestra

1 Sí 439 33,72 33,722 No 863 66,28 66,28

Total frecuencias 1.302 100,00 100,00Total Muestra 1.302



2. Fuentes de la violencia en el trabajo más frecuentes

Variable 2: En caso de ser así, ¿quienes han sido habitualmente los autores deeste tipo de maltrato psicológico?


1 Jefes o supervisores 416 70,39 85,772 Compañeros de trabajo 154 26,06 31,753 Subordinados 21 3,55 4,33

Total frecuencias 591 100,00 121,86Total Muestra 485

3. La incidencia del Mobbing o Acoso Psicológico en el trabajo

Más del 16% de la población activa encuestada manifiesta ser objeto de violen-cia psicológica o mobbing en su trabajo durante los últimos 6 meses con una fre-cuencia semanal.

Mobbing (1 ó más comportamientos de agresión por lo menos durante 6 meses ycon una frecuencia superior a 1 vez por semana).

Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ha sido ud. víctima de,por lo menos, alguna de las anteriores formas de maltrato psi-cológico de manera continuada, por lo menos 1 vez por semana.


1 Sí 207 16,07 16,072 No 1.081 83,93 83,93

Total frecuencias 1.288 100,00 100,00Total Muestra 1.288

4. La duración del acoso psicológico en el tiempo

Un 70% de los afectados manifiestan ser víctimas de mobbing desde hace menosde 2 años.

Variable 51: Desde cuándo cree ud. que viene siendo víctima de mobbing.



Valor Significado Frecuencia % s/Total

1 Desde hace 6 meses 48 23,532 Desde hace entre 6 meses y 1 año 59 28,923 Desde hace 1 a 2 años 37 18,144 Desde hace entre 2 y 3 años 14 6,865 Desde hace entre 3 y 5 años 15 7,356 Desde hace entre 5 y 10 años 22 10,787 Desde 10 años ó más 9 4,41

Total frecuencias 204 100,00Total Muestra 204

5. El desconocimiento de lo que es el problema del mobbing

2 de cada 3 de los trabajadores afectados por el mobbing desconoce estar afectadopor el problema

Variable 48: ¿Conocía ud. que este tipo de comportamiento es conocidocomo mobbing o acoso psicológico laboral?


1 Sí 73 32,881 No 149 67,12


Variable 60: ¿Qué grado de consciencia tenía antes de aplicarse este cuestio-nario de ser víctima de agresiones psicológicas en su puesto de trabajo?


1 Absoluta inconsciencia 29 13,942 Sospechaba algo, difusamente 47 22,603 Ligeramente consciente, con cierta claridad 60 28,854 Bastante evidente para mí 60 28,855 Absoluta consciencia del problema 12 5,77




La inmensa mayoría (81%) de los afectados presentan bastante inconscienciaacerca del MOBBING o lo conocen muy difusamente

Variable 50: ¿Qué grado de conocimiento sobre este problema tiene ud. eneste momento?


1 Bastante inconsciencia, es la primera vez que oigo hablar de mobbing 122 58,10

2 Algo sé del mobbing, aunque muy difusamente 48 22,86

3 Conozco aspectos del mobbing, aunque no en detalle 31 14,76

4 Conozco el mobbing y sé concretamente de qué estamos hablando 9 4,29

Total frecuencias 210 100,00

Total Muestra 210

6. El carácter nuevo o emergente del problema del mobbing

Un 45% de los trabajadores manifiestan haber presenciado en su entorno labo-ral comportamientos de mobbing. De entre ellos, el 60% manifiestan haberlospresenciado en los últimos dos años

Variable 129: ¿Ha presenciado en su entorno laboral alguno de los compor-tamientos (4 a 46) contra otros trabajadores?


1 No, jamás 717 55,41

2 Sí, desde hace 6 meses 152 11,75

3 Sí, desde hace entre 6 meses y 1 año 110 8,50

4 Sí, desde hace más de 1 año 86 6,65

5 Sí, desde hace más de 2 años 104 8,04



Total frecuencias 1.294 100,00

Total Muestra 1.294



2 de cada 3 comportamientos de mobbing presenciados son realizados por jefes asubordinados

Variable 130: En caso de haber presenciado estos comportamientos, ¿quiéneshan sido los autores?


1 Jefes o supervisores 496 65,09 77,382 Compañeros de trabajo 214 28,08 33,393 Subordinados 37 4,86 5,774 Otros 15 1,97 2,34

Total frecuencias 762 100,00 118,88Total Muestra 641

7. Autores del acoso psicológico en el trabajo

Las víctimas refieren mayoritariamente ser hostigadas por jefes o compañeros detrabajo.

Variable 54: ¿En caso de haber padecido alguno de los comportamientos deagresión(preguntas 4 a 46), quién ha sido habitualmente elautor de ellos?


1 Jefes o supervisores 170 82,132 Compañeros de trabajo 32 15,463 Subordinados 2 0,974 Otros 3 1,45


8. Comportamientos de maltrato más frecuentes (ranking de comportamien-tos de mobbing)

A continuación se presentan los comportamientos propios de mobbing quemás frecuentemente refieren los trabajadores encuestados. El porcentaje que sepresenta es el número de trabajadores que refiere ese tipo de hostigamiento conuna frecuencia superior a una vez en semana.



COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTESSeñalados en la encuesta con una frecuencia semanal Frecuencia en porcentaje (%)

• Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna 9,29

• Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales 9,12

• Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo 8,71

• Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros 7,97

• Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada 8,64

• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes 7,63

• Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona 7,46

• Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables 7,36

• Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior 7,13

• Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle «invisible» 7

• Interrumpir continuamente impidiendo expresarse y avasallando a la persona 6,46

• Intentar desmoralizar o desanimar a la persona 6,13

• Abrumar con una carga de trabajo insoportable con vistas a agobiar a la persona 6,03

• Desestabilizar emocionalmente a la persona para «hacerla explotar» 5,86

• Asignar tareas o trabajos absurdos o sin sentido alguno 5,78

• Realizar críticas y reproches por cualquier cosa que hace o decisión que toma en su trabajo 5,7

• Controlar aspectos de su trabajo de forma malintencionada para intentar «cazar» a la persona 5,62

• Acusar sin base o fundamento por incumplimientos, errores, fallos inconcretos y difusos 5,61

• Modificar el trabajo a realizar o sus responsabilidades sin decirle nada 5,45

• Minusvalorar y echar por tierra el trabajo no importa lo que haga 5,26

• Humillar, despreciar o minusvalorar en público a la persona ante colegas o ante terceros 4,95

• Chillar, gritar, o elevar la voz con vistas a intimidar 4,77

• Privar de información imprescindible y necesaria para hacer el trabajo 4,77



COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTESSeñalados en la encuesta con una frecuencia semanal Frecuencia en porcentaje (%)

• Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo 4,27

• Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona 4,26

• Forzarla a realizar trabajos que van contra la ética o la legalidad 4,1

• Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia 3,86

• Limitar malintencionadamente el acceso de la persona a cursos, promociones, ascensos etc… 3,85

• Amenazar a la persona con usar instrumentos disciplinarios contra ella (rescisión de contrato, expedientes, despido, traslados forzosos, etc…) 3,69

9) Sintomatología que manifiestan las víctimas de mobbing

Más de la mitad de las víctimas de mobbing (52%)refieren secuelas del hostiga-miento sobre su salud

Variable 61: ¿Cree que este tipo de hostigamiento le ha producido problemasde salud?


1 Sí 108 52,172 No 98 47,83


Sintomatología que presentan % que manifiestanlas víctimas de mobbing el problema

• dolores de espalda 63

• dolores musculares/articulares generales 55

• irritabilidad 54

• bajo estado de ánimo, depresividad 48

• dolores de cabeza 48

• dolores en la nuca 48

• dificultad para dormirse 47

• sueño ligero, interrumpido 44



Sintomatología que presentan % que manifiestanlas víctimas de mobbing el problema

• despertar temprano 44

• dificultades de concentración 43

• apatía, falta de iniciativa 37

• sentimiento de inseguridad 35

• llanto, ganas de llorar 35

• agresividad 33

• problemas de memoria 32

• debilidad general 31

• falta de apetito 31

• debilidad en las piernas 30

• dolores de estómago 28

• fatiga crónica 26

• palpitaciones/taquicardia 24

• irritación de la garganta 23

• pesadillas 21

• sequedad en la boca 20

• sofocos 19

• diarrea 17

• aislamiento, retirada social 17

• mareos 16

• jadeos/dificultad respiratoria 14

• hipotensión 12

• vértigo, pérdida del equilibrio 11

• temblores 10

• dolores en el pecho 10

• hipertensión 9

• otros 9

• vómitos 6

• fiebre moderada 5

• ideas suicidas 5

• desvanecimientos/desmayos 4



10. Daños psicológicos producidos por el mobbing

Casi la mitad de las víctimas de mobbing refieren secuelas del hostigamiento sobresu salud psíquica.

Variable 80: Padezco algún problema psicológico que atribuyo al acoso psi-cológico en mi trabajo.


1 Totalmente en desacuerdo 1.057 81,56

2 Más bien en desacuerdo 148 11,42

3 Más bien de acuerdo 70 5,40

4 Totalmente de acuerdo 21 1,62


Total Muestra 1.296

7,02% de los trabajadores en activo manifiestan padecer algún problema psico-lógico derivado del mobbing.

• Mobbing y Estrés post-traumático

Las víctimas de mobbing presentan mayor sintomatología de Estrés Postraumático.

Víctimas de mobbing

Variable Total muestra Sí No F de Snedecor

151 ESTRESPT Med = 23,2197 30,7391 21,7798 F(1,1286) = 247,0490

N = 1288 207 1081 (p = 0,0000)

• Mobbing y abandono profesional

Las víctimas de mobbing presentan mayores tasas de abandonismo de la profesión.



150 abandono Med = 6,9821 9,2077 6,5560 F(1,1286) = 132,7694

N = 1288 207 1081 (p = 0,0000)



• Mobbing y Burnout

Las víctimas de mobbing presentan alteraciones significativas en 2 de las 3escalas de burnout.

Las víctimas de mobbing presentan índices significativamente mayores deCansancio o exhaución emocional.

Las víctimas de mobbing presentan índices significativamente mayores deDepresividad.



Cansancio emocional Med = 16,9379 25,0922 15,3636 F(1,1271) 139,2130

N = 1273 206 1067 (p = 0,0000)

Depresión Med = 5,9630 7,8155 5,6040 F(1,1267) = 27,8309

N = 1269 206 1063 (p = 0,0000)

• Mobbing y depresión

El 48% de las víctimas de mobbing manifiestan depresión y bajo estado deánimo.

Las víctimas de mobbing doblan en puntuaciones de Depresión a las personas noacosadas.



Depresión Med = 6,3721 10,2282 5,6263 F(1,1269) = 61,8602

N = 1271 206 1065 (p = 0,0000)

• Mobbing y Bajas laborales

Las Víctimas de mobbing presentan mayor absentismo en los últimos dos años quelas no-víctimas.



¿Ha estado de baja durante los últimos 2 años?

Total muestra Sí No

Víctimas de mobbing Frec. % Frec. % Frec. %

1 Sí 206 16,27 86 21,77 120 13,792 No 1.060 83,73 309 78,23 750 86,21

TOTAL 1.266 (1.266) 395 (395) 870 (870)

Ji cuadrado con 1 grados de libertad = 12,6949 (p = 0,0004)

Las víctimas de mobbing presentan un 70% más de absentismo en los últimos 2años.

Las víctimas de mobbing presentan en promedio 10 días de baja más que las novíctimas en los últimos 2 años.



Días de baja Media = 16,8162 25,36 días 14,99 días F(1,743) = 6,6611

N = 745 131 614 (p = 0,0101)

11. Perfil de las víctimas de mobbing

• Edad y sexo

El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en elgrupo femenino

Variable 155: Indique a que sexo pertenece X.

Variable 47: en el transcurso de los últimos 6 meses ¿ha sido Ud. victima depor lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psico-lógico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana?



Sexo Frec. % Frec. % Frec. %

1 Varón 663 52,08 95 46,12 568 53,232 Mujer 608 47,76 111 53,88 497 46,58



• Casi 2 de cada 3 víctimas de mobbing tienen menos de 30 años (64%)

Variable 156: Grupo de edad a que pertenece x.

Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses ¿ha sido Ud. victima depor lo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psico-lógico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana?



Grupos de edad Frec. % Frec. % Frec. %

1 Menor de 23 311 24,45 53 25,85 258 24,18

2 Entre 24 y 30 425 33,41 77 37,56 348 32,61

3 Entre 31 y 40 250 19,65 41 20,00 209 19,59

4 Entre 41 y 50 200 15,72 25 12,20 175 16,40

5 Entre 51 y 60 82 6,45 8 3,90 74 6,94

6 Más de 61 3 0,24 1 0,49 2 0,19

• Tipos de contrato

Existe Mayor incidencia de mobbing entre trabajadores eventuales o temporalesque fijos.

Variable 159: indique su relación contractual x.

Variable 47: En el transcurso de los últimos 6 meses, ¿ha sido Ud. víctima de,por lo menos, alguna de las anteriores formas de maltrato psico-lógico, de manera continuada, por lo menos 1 vez por semana?



Tipo de contrato Frec. % Frec. % Frec. %

1 Fijo 755 59,54 104 50,73 651 61,24

2 Temporal/event 418 32,97 88 42,93 330 31,04

3 ETT 94 7,41 13 6,34 81 7,62



12. Forma de reaccionar ante el mobbing

Sólo 1 de cada 3 víctimas de mobbing hace frente asertivamente al hostigamiento(37%). Casi la mitad quedan paralizadas ante las agresiones.

Variable 55: Mi reacción a estos hostigamientos suele ser más bien…

1. Sinérgica (no devolver las agresiones, poner la otra mejilla, intentar con-temporizar con ellos, ser un buen chico, convencerles de mi benevolencia…)

2. Asertiva (hacerles frente con energía y decisión, no dejándome amilanarpor ellos, reafirmándome en mis derechos…)

3. Pasiva (dar la callada por respuesta, dejar que pase el tiempo sin hacernada…)

4. Agresiva (agredirles, insultarles, hostigarles del mismo modo…)


1 Sinérgica 28 13,46

2 Asertiva 77 37,02

3 Pasiva 97 46,63

4 Agresiva 6 2,88


Total Muestra 208

Variable 57: Mi respuesta a los hostigamientos puede calificarse como…


1 Pasiva 63 30,29 30,29

2 Evasiva 14 6,73 6,73

3 Agresiva 26 12,50 12,50

4 Impotencia 23 11,06 11,06

5 Depresiva 5 2,40 2,40

6 Activa y asertiva 67 32,21 32,21

7 Denuncia 10 4,81 4,81

Total frecuencias 208 100,00 100,00

Total Muestra 208



La mayoría de las víctimas reacciona al hostigamiento con alteraciones emocio-nales ante el mobbing.

Variable 56: Mis sentimientos habituales ante las agresiones pueden descri-birse como:


1 Miedo o temor 21 3,81 10,14

2 Paralización 15 2,72 7,25

3 Ansiedad o angustia 54 9,80 26,09

4 Impotencia o llanto 60 10,89 28,99

5 Confusión 42 7,62 20,29

6 Reflexión 82 14,88 39,61

7 Indefensión 38 6,90 18,36

8 Desamparo 12 2,18 5,80

9 Hostilidad callada 41 7,44 19,81

10 Enfado o irritación 116 21,05 56,04

11 Depresión o tristeza 44 7,99 21,26

12 Evasión 26 4,72 12,56


Total Muestra 207

13. Forma de reaccionar el entorno laboral de las víctimas

La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada porapoyar a la víctima.

Solo en 1 de cada 6 casos los testigos apoyan a la víctima frente al hostigador.

Variable 58: La reacción habitual de los testigos de estas agresiones es:


1 Enfado 28 9,89 13,53

2 Confusión 24 8,48 11,59

3 Apoyo a la víctima 51 18,02 24,64

4 Risa 8 2,83 3,86

5 Disgusto 19 6,71 9,18



6 Indefensión 15 5,30 7,25

7 Sorpresa 29 10,25 14,01

8 Indiferencia 60 21,20 28,99

9 Ignorar el hecho 33 11,66 15,94

10 Pedir ayuda 1 0,35 0,48

11 Miedo o temor 10 3,53 4,83

12 Otra 5 1,77 2,42


Total Muestra 207

Las víctimas de mobbing perciben falta de apoyo en su organización para hacerfrente al problema del mobbing.

El 77% de los afectados señalan un apoyo bastante escaso o absolutamente ine-xistente en sus organizaciones.

Variable 59: Creo que el apoyo que recibo de mi organización ante el hosti-gamiento es:


1 Absolutamente inexistente 96 47,29

2 Bastante escaso 61 30,05

3 Suficiente 24 11,82

4 Moderado apoyo 11 5,42

5 Apoyo considerable 10 4,93


Total Muestra 202

14. Causas percibidas del mobbing por sus víctimas

La mitad de los trabajadores afectados apuntan a los celos profesionales y la envi-dia debido a competencias o a situaciones personales, como los factores que expli-can el hostigamiento que reciben.

Ser envidiable, hacer sombra profesionalmente a alguien, ser diferente, aparecercomo vulnerable o simplemente tener éxito personal o profesional, son factores queexplican el hostigamiento según los trabajadores afectados.

Variable 53: ¿Cuáles cree que fueron las razones del hostigamiento?


1 La envidia o los celos por competencias o capacidades que poseo 79 27,53 39,50

2 El éxito profesional o el haber sido merecedor de felicitacioneso reconocimientos 27 9,41 13,50

3 El éxito en mi vida personal o el disfrutar de situaciones familiares envidiables 36 12,54 18,00

4 El ser diferente de los demás en algo (cultura, raza, educación, orientación sexual,…) 49 17,07 24,50

5 El ser o aparecer como alguien vulnerable (estar en posición de dependencia, ser minusválido,…) 29 10,10 14,50

6 El suponer una amenaza para otras personas (por mi progresión profesional, por mis habilidades) 67 23,34 33,50


Total Muestra 200

15. Factores organizativos que favorecen el mobbing

Los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que pre-dominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.

Variable 131: Lugar de trabajo individualista y competitivo x Variable 47: Enel transcurso de los últimos 6 meses ha sido Ud. víctima de porlo menos alguna de las anteriores formas de maltrato psicoló-gico de manera continuada por lo menos 1 vez por semana





Individualista Frec. % Frec. % Frec. %

1 totalmente en desacuerdo 380 29,55 33 15,94 347 32,16

2 más bien en desacuerdo 392 30,48 35 16,91 357 33,09

3 más bien de acuerdo 298 23,17 71 34,30 227 21,04

4 totalmente de acuerdo 216 16,80 68 32,85 148 13,72

TOTAL 1.286 (1286) 207 (207) 1079 (1079)

Ji cuadrado con 3 grados de libertad = 81,4093 (p = 0,0000)

16. Vivencias de los trabajadores en torno al acoso psicológico en el trabajo

Variable 78: El acoso laboral es para mi una pesada carga en mi trabajocotidiano.


1 totalmente en desacuerdo 863 66,44

2 más bien en desacuerdo 191 14,70

3 más bien de acuerdo 128 9,85

4 totalmente de acuerdo 117 9,01


Total Muestra 1.299

Variable 79: Solo pensar que tengo que ir al trabajo cada mañana se me ponela carne de gallina







Total Muestra 1.299



Variable 80: Padezco algún problema psicológico que atribuyo al acoso psi-cológico en mi trabajo.


1 totalmente en desacuerdo 1.057 81,56





Total Muestra 1.296

Variable 81: El acoso psicológico es un problema habitual en el lugar en quetrabajo.







Total Muestra 1.298

Variable 82: el acoso psicológico laboral fue en trabajos anteriores una pesadacarga para mí.







Total Muestra 1.297



Variable 83: en mi lugar de trabajo el acoso psicológico existente reducemucho nuestra eficacia.







Total Muestra 1.298

Variable 84: El acoso psicológico en mi lugar de trabajo me perturba mucho







Total Muestra 1297

Variable 85: He sido objeto de acoso psicológico en otra empresa o departa-mento o unidad







Total Muestra 1298




¿CÓMO EMPEZÓ TODO?

CARMEN SÁNCHEZ CARAZO

Doctora en Medicina - Master en BioéticaMaster en Dirección de Empresas - Master de Dirección de Instituciones Sanitarias

FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO

Doctor en Medicina y Cirugía. Especialista en NeurologíaTécnico Superior en Riesgos Laborales

RAFAEL RODRÍGUEZ ROSILLO

Ex sindicalista forzado. Activista social por obligación.

ABSTRACT

■ Lo importante en cualquier avance social es el paso de la idea a la acción, lo queconlleva la necesaria reflexión y compromiso por alcanzar, en el mundo laboral, lautopía: un ser humano que no humille a su semejante.

Algunas personas creyeron que alcanzarla era posible y se unieron, y a ellos otros, y asísucesivamente hasta que fueron tan numerosos que consiguieron ser solidarios y lautopía estaba cada vez más cerca.

■ Gizartean gerta daitekeen edozein aurrerapenetan garrantzitsuena ideiatik ekin-tzarako urratsa da eta honek lan-munduan utopiari buruz hausnartzera eta hori lor-tzeko konpromisoa hartzera garamatza. Utopia horretan gizakiak ez lituzke inoizbere lagun hurkoak makurraraziko.

64 CARMEN SÁNCHEZ CARAZO - FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO - RAFAEL RODRIGUEZ ROSILLO


Zenbaitek horretara heltzerik bazegoela uste izan zuten. Hauek elkartu egin ziren,eta hauei beste batzuek batu zitzaizkien, eta honela etengabe, solidarioago izateraheldu ziren arte; eta utopia gertuago zegoela ikusi zuten.

■ In any social advance what matters is moving from ideas into actions, all ofwhich leads us to reflect on the chances of the utopia to become reality in the workingworld and to commit ourselves to its achievement, a world where no one would everhumble his fellow beings.

Some people thought that the utopia was possible, so they decided to join together, towhich some others followed, and so on, until they became more united, setting the uto-pia nearer and nearer.

¿CÓMO EMPEZÓ TODO? 65


Cuando se está en ruta, es habitual mirar continuamente por el retrovisorpara fijarse en los que nos siguen, y para comprobar lo que vamos dejando anuestras espaldas. Cuando en el acoso moral intentamos contestar a la preguntaque da título al escrito, inicialmente uno se siente tentado de empezar a dardatos, fechas, lugares, personas, alegrías, sin sabores, luchas, decepciones. Sinembargo, todo esto se diluye cuando compruebas que realmente todo empezócuando de repente descubres, casi por casualidad, que lo que has leído, o hasoído, o te han contando, es lo mismo que te pasa a tí, o a tu compañera, o a tumejor amigo o amiga; ahí es donde empieza todo. ¿Qué hago?, ¿estoy solo en elmundo?, ¿soy tan raro que hasta ahora no me había dado cuenta?, ¿hay otroscomo yo?, ¿realmente soy tan malo?, ¿ya no sirvo para nada?

Cuando intentamos contestar a estas preguntas, hace tan solo dos años ymedio, sólamente podía llorar de impotencia, sin palabras. No era fácil encon-trar respuestas. Si preguntabas entre amigos, compañeros de trabajo, etc, nadiesabía nada de esa extraña palabra que uno había descubierto y que sintetizabalo que estaba sufriendo: mobbing, y cuando se les explicaba que se trataba deacoso psicológico en el trabajo, enseguida ponían una cara de conocer la situa-ción, pero comentaban que eso era algo que «había que aguantar», que eso ocu-rría a muchas personas, pero que no había nada que hacer. Cuando en labusqueda de ayuda acudías a Internet, únicamente encontrabas en los servido-res españoles una página, cuyo correo electrónico no respondía a las cartas quese les enviaban.

Pero en las Navidades de 2000, unas cuantas personas, no más de ocho odiez, desde distintos puntos de España y sin conocerse, se negaban a que no sepudiese hacer nada; y con la llegada del nuevo año, y nuevo milenio, intentaronque también fuese una nueva vida para ellos y los que podían venir detrás. El sertrabajador no significa que se tengan que aguantar humillaciones y se pueda lle-gar a perder la dignidad.

En marzo de 2001 aparece en Internet que en Vitoria se crea la primera aso-ciación contra el acoso moral en el trabajo, sorpresa, ya no estamos solos, hay máspersonas con el mismo problema y se unen. Inmediatamente te pones en con-tacto con la primera persona que pueda informarte y te encuentras con el pro-motor, y posteriormente presidente de la Asociación Vasca de víctimas del acosomoral en el trabajo «La Caracola», Rafael Rodríguez Rosillo, sindicalista y res-ponsable de salud laboral en su empresa. Una gran mayoría de acosados o inte-

66 CARMEN SÁNCHEZ CARAZO - FRANCISCO JAVIER VADILLO OLMO - RAFAEL RODRIGUEZ ROSILLO


resados por el tema en estos momentos iniciales contactaron con él, quien, a suvez previamente, había encontrado otras personas interesadas, fundamental-mente en el País Vasco, Madrid y Barcelona. En abril de 2001, se constituye laprimera Asociación contra el acoso psicológico en el trabajo creada en el Estadoespañol: «La Caracola».

A partir de entonces, el interés de personas del resto del Estado va enaumento y es necesario articular la demanda existente creandose en Vitoria unaasociación a nivel estatal denominada «Asociación contra el acoso moral en el tra-bajo. SOS-ACOSO. Mobbing».

Esta asociación estatal comienza su andadura, en Madrid, en una prevera-niega reunión el 25 de mayo de 2001 y realmente es a partir de entonces cuando,gracias a los esfuerzos de un amplio número de personas y con el impulso y direc-ción de Carmen Sánchez Carazo, se da el salto cuantitativo y aparece en los dife-rentes medios de comunicación el acoso moral en el trabajo. Sería injusto olvidara la periodista Cruz Blanco, quién con sus artículos, por ejemplo «El acoso moraluna lenta y silenciosa alternativa al despido», tanto ha contribuido a posicionarel fenómeno a nivel estatal.

A raiz de este fulgurante inicio, surgen foros a nivel de Internet, algunos delos cuales, como el inicial de «Rediris», persiten en la actualidad, y cuyos archi-vos constituyen un elemento histórico de indudable valor. Posteriormente, otrosforos y excelentes páginas web como por ejemplo la realizada por, el también pio-nero en la lucha, Víctor Sen, han venido a enriquecer y ser referencia en la luchacontra el acoso psicológico en el trabajo.

La propia dinámica que el movimiento contra el acoso en el mundo del tra-bajo ocasiona en la sociedad, hizo que poco a poco fueran surgiendo, en las dife-rentes comunidades, asociaciones que aglutinan a las personas que padecen lasituación y que deciden afrontarla. Un ejemplo fue el artículo publicado el día,tristemente conocido, 11 de septiembre de 2001, en el diario «El País» titulado«Llorar de impotencia» elaborado por miembros de la Asociación Gallega Contrael Acoso Moral en el Trabajo (AGACAMT).

Son en la actualidad muy numerosas las asociaciones existentes, practica-mente todas las Comunidades Autónomas cuentan con alguna, todas ellas hancontribuido en la consolidación de la lucha contra el acoso y paulatinamente hanido relevando a los primitivos iniciadores.

Podemos decir que ya no es sorpresa que en cualquier rincón de la geografíase conozca qué es el acoso psicológico en el trabajo y que se hayan producido yse conozcan las setencias judiciales.

Como en toda empresa humana, las discrepancias surgieron, más en la formaque en el fondo. Todos hemos tenido prisa por alcanzar los objetivos y en muchas

¿CÓMO EMPEZÓ TODO? 67


ocasiones los caminos que cada uno quiere emprender chocan con el del compa-ñero. Debido a ello, aparecieron las primeras diferencias que, en lugar de debilitarla lucha, contribuyeron a agrandarla y enriquecerla con variedad de pensamientosy de metodologías. Así, como indicabamos, nacen nuevas asociaciones, nuevosforos, nuevas páginas en Internet, pero lo que resulta evidente es que todos los quehan conocido el mundo del acoso psicológico en el trabajo, jamás seran cómpli-ces porque han aprendido de la solidaridad en la sociedad y en el trabajo.


CONSTITUCIÓN Y ACOSO MORAL

MIGUEL ANGEL GARCÍA HERRERAGONZALO MAESTRO BUELGA

Catedráticos de Derecho ConstitucionalUniversidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

ABSTRACT

■ Este trabajo pretende llamar la atención sobre la reflexión jurídica realizadahasta el momento en nuestro país sobre el acoso moral en el trabajo.La propuesta defundamentación de la tutela frente al mismo, en el artículo 35 de la Constitución,persigue acentuar el carácter unitario de esta nueva figura. Ello, frente a la atención,hasta ahora prevalente, en las formas de manifestación del acoso, que, en nuestra opi-nión, debilitaba la reacción juridica.

■ Gure herrian gaurdaino laneko jazarpen moralari buruz gauzatu den hausnar-keta juridikoaren gainean arreta ematea da lan honen helburua. Berorren aurrekobabesaren funtserako proposamenak, Konstituzioaren 35. Artikuluan, irudi berrihorren izaera batua azpimarratzea du helmuga. Hori, gaur arte jazarpenaren adie-razteko eretan nagusi izan den eta gure aburuz erreakzio juridikoa ahultzen zuenarretaren aurrean.

APARTADO II

ASPECTOS LEGALES

70 MIGUEL ANGEL GARCÍA HERRERA - GONZALO MAESTRO BUELGA


■ This work intends to draw attention to the juridical reflection undertaken untilnow in our country regarding moral harassment at work. The proposal for laying thefoundations of protection against it, in article 35 of the Constitution, aims to accen-tuate the unitary character of this new figure. This, in the face of the attention, untilnow prevalent, to the forms of demonstration of harassment, in our opinion, weake-ned the juridical reaction.

CONSTITUCIÓN Y ACOSO MORAL 71


1. Introducción: los perfiles del acoso moral

Los cambios producidos en la etapa finisecular que estamos viviendo hangenerado transformaciones relevantes en el modo de vida y en la forma de inter-pretarla y valorarla. Las bases sobre las que se sustentaba las formas de reproduc-ción social han mutado tan significativamente que se han hecho irreconocibles.Tanto la forma de Estado como la organización económica, tanto la estructurasocial como su comprensión ideológica han generado una dinámica a la que elderecho no podía sustraerse. Este impacto está lleno de claroscuros porque juntoa avances significativos merecedores de una valoración positiva se comprueba elretroceso de las garantías y la comprensión reductiva del contenido de los dere-chos. Cualquier generalización debe excluirse y solo el estudio concreto de cadaparcela del ordenamiento jurídico nos permitirá afinar el juicio y realizar el diag-nóstico adecuado.

Estas consideraciones generales son aplicables al mundo laboral. Si en algúnsector social es particularmente apreciable la incidencia de los cambios produci-dos, es precisamente en el ámbito de las relaciones producción en las que lasinnovaciones tecnológicas han trastocado el modelo sobre el que se asentaron lasformas de reproducción específicas propias del Estado Social. La sociedad sala-rial basada en el trabajador varón, con trabajo permanente y estable y un salariosuficiente que aseguraba la satisfacción de las necesidades familiares ha sido sus-tituido por la inestabilidad y precariedad, una pléyade de formas contractualesalejadas de la estabilidad fordista y la incorporación de la mujer al trabajador,que ha añadido una complejidad adicional a la interrelación personal en la pres-tación laboral.

No menos importante ha sido la pujanza de los procesos de individualiza-ción. Si en algunas esferas la importancia del individuo ha ido acompañada defragmentación y parálisis de formas colectivas de acción y participación, en otrosámbitos la toma en consideración de la persona ha supuesto una reacción frentea los poderes consolidados de la Administración, de la jerarquía, de los centrosideológicos y religiosos y la reivindicación de la capacidad de decidir y solicitar elrespeto a los derechos personales. La tolerancia hacia formas de sujeción y laaceptación resignada de la negación de los derechos reconocidos en el ordena-miento han sido sustituidas por una sensibilidad individual y social que reclama



que las relaciones laborales se rijan por valores constitucionales y tengan plenavirtualidad los enunciados tuitivos recogidos en la normativa laboral.

En este contexto adquiere plena virtualidad el acoso moral como figura deplena vigencia enmarcada en esta nueva perspectiva garantista que postula la eli-minación de toda forma de sujeción y agresión ejercida en el ámbito del trabajo.

Curiosamente, y como es sabido, la palabra que ha sintetizado con fortunatanto la inspiración como la respuesta dada en términos de reacción crítica, pro-viene de la etiología. El investigador Lorenz concentró su atención en la realidadde la lucha en la naturaleza y la adaptación a la presión selectiva. En sus trabajosconstató cómo la lucha se produce tanto entre especies diferentes como próximasy, después de respectivas evoluciones, la consecución de un equilibrio entre elcazador y la presa.

En esta interacción considera como mobbing un acosamiento en cuanto reac-ción contraofensiva pues se intenta impedir la acción de ataque, se agrede enmanada a los potenciales agresores o se reacciona combativamente como res-puesta crítica en una situación influida por el miedo. (K. Lorenz (1973): Sobre laagresión: el pretendido mal, 2.ed., Madrid: Siglo XXI, p. 34 ss.) En este contextoteórico, en consecuencia, el mobbing es una respuesta obligada y activa en térmi-nos de supervivencia, en el curso de la cual se persigue la supervivencia y se pro-duce una mutua transformación y aprendizaje.

Esta comprensión positiva ha desaparecido en la utilización del término puesse refiere a un tipo de relaciones que se produce en el ámbito laboral en el que elacosamiento no tiene los componentes antes apuntados. Más bien se da unasituación en la que la parte hostigada sufre las consecuencias negativas de loscomportamientos actuados hacia ella en el entorno laboral por los superiores ycompañeros. Los efectos consisten en unos resultados que se concretan en pato-logías psíquicas y somáticas sufridas por los trabajadores objeto del acoso que sonintolerables desde la perspectiva del respeto a la persona y a sus derechos.

Como hemos intentado reflejar anteriormente, es la nueva sensibilidad haciaestos fenómenos sostenida por la relevancia de la persona y la valoración de susderechos la que ha motivado que se consideren insoportables estas situaciones.Iniciada la toma de conciencia en la disciplina de la psicología del trabajo en losaños ochenta, que detecta la proliferación de dichas patologías laborales, nosinteresa centrarnos específicamente en el ámbito del derecho y, más concreta-mente, en el Derecho Consititucional. Por tanto, nos vamos a concentrar básica-mente en el análisis del fundamento constitucional de la reacción frente al acosomoral, sin perjuicio de realizar unas consideraciones generales que nos permitanbosquejar sumariamente nuestra comprensión del fenómeno.

La lógica existencia de tensiones y conflictos en el mundo del derecho y las reac-ciones no siempre admisibles que siempre se han producido, no podían dejar indi-



ferente al mundo del derecho. Basta un somero repaso a la normativa jurídica paraque se encuentre el reflejo de la conciencia social normativizada frente a comporta-mientos que por su habitual reiteración han recibido ya la prohibición expresa y laconsiguiente sanción jurídica. De esta forma cuando se procede a realizar un inven-tario de las conductas que integran el supuesto del acoso moral se constata que algu-nos de estas acciones ya habían sido objeto de atención por parte del legislador.

Esta tradición protectora del derecho laboral y su recepción ya antigua de lasmanifestaciones del acoso moral suscita algunos interrogantes teóricos. El pro-blema consiste en determinar si esta nueva figura, importada de otras disciplinascientíficas, es sólo una síntesis que reagrupa un conjunto de previsiones ya con-templadas con anterioridad o si, por el contrario, presenta sustantividad propiacon independencia de que se puedan reconstruir antecedentes en regulacionesanteriores. O con otras palabras, la cuestión se concreta en si es posible trazardiferencias teóricas en relación con la variada manifestación del fenómeno dis-criminatorio y aportar un contenido específico que suponga una nueva aporta-ción a la tutela del trabajador.

Esta cuestión es importante porque sirve para reiterar el comentario antesexpuesto sobre el cambio cultural y la sensibilidad hacia los derechos. Comohemos afirmado, el acoso se refiere también a una serie de conductas que pode-mos considerar ilícitas: el acoso sexual, la discriminación en el salario o en la pro-moción, la vulneración del derecho a la imagen, la prohibición de realizar elpropio trabajo, etc., son previsiones ya sancionadas por la regulación específica.Pero la novedad consiste en ir más allá de estas regulaciones para abarcar otrasconductas que en sí mismas y aisladas pueden no merecer reproche social o legaly que, sin embargo, consideradas en una perspectiva amplia generan los efectosindeseados antes aludidos.

En este sentido, el término acoso moral supone una aportación al referirse aacciones antes no contempladas, pero cuyos efectos negativos son innegables.Esta comprensión se consigue cuando se amplia el ángulo de visión y se destacael carácter procesal de algunos comportamientos porque es en su reiteración ypermanencia en el tiempo en el que adquieren la dimensión reprochable. Nobasta, pues, con el análisis aislado de una acción porque es, en su encadena-miento, cuando se produce su mutación y por consiguiente, su degeneración.

En la figura del acoso moral se debe subrayar la convivencia de elementosobjetivos y subjetivos. Entre los elementos objetivos hay que recordar la perma-nencia en el tiempo y la reiteración; entre los elementos subjetivos destaca elcarácter lesivo físico y psicológico que padece el sujeto asediado. Esta combina-ción de aspectos permite subrayar la novedad que encierra el acoso moral puestoque supone adoptar una visión global que transciende el caso singular para inte-grar la reiteración de comportamiento, en una comprensión que proporciona laverdadera naturaleza de las conductas concretas. Es la reproducción continua la



que transforma la cantidad en calidad precisamente porque es la permanencia enel tiempo la que incrementa geométricamente la agresión que degenera en unascondiciones que resultan insoportables para el trabajador. Como no se trata sólode tomar en consideración el hecho ilícito ya previsto, sino de reinterpretar glo-balmente un conjunto de conductas singulares, es por lo que el acoso legal seconvierte en un concepto de referencia en el se integran los comportamientos quecomporten en común la producción de un resultado lesivo.

Es, pues, un juego de círculos concéntricos que tiene su núcleo duro en loscomportamientos más indignos previstos en el ordenamiento y que se extiendehasta los comportamientos lícitos que pierden su carácter cuando se inscriben enuna programación inspirada en la agresión, la desvalorización y la humillación yla pérdida de la autoestima del trabajador. No sorprende que en cuanto conceptode referencia, el acoso moral haya sido relacionado con el abuso del derechoentendido como ejercicio lícito de un derecho por medio del cual se pretendedesconocer otro derecho.

Ciertamente no cabe la identificación plena entre estas dos categorías porqueen el acoso moral se incluyen, como ya hemos advertido, comportamientos ilíci-tos, pero la conexión entre ambos sirve para exponer con claridad la naturalezaperversa del acoso moral. Además, hay que añadir que la noción de acoso moralse nos presenta no sólo como un concepto procesal, sino que también exhibe uncarácter abierto puesto que debe ser susceptible de incorporar nuevos supuestosque puedan producirse en el curso de las relaciones laborales bien sea porquehasta ahora no se han manifestado, o bien porque se produce una valoraciónnegativa respecto a ciertos actos u omisiones que hasta ahora son tolerados. Sinduda que este carácter está propiciado por el fundamento constitucional en elque se apoya el rechazo del acoso moral que permite operar como reacción frentea conductas que lesiones los derechos y bienes constitucionales.

La complejidad de las conductas ha obligado a una cuidadosa disección delfenómeno para evitar que una comprensión y valoración inadecuadas desembo-quen en una insuficiente reacción frente a los actos u omisiones. En los compo-nentes del acoso moral se dan en una confluencia de elementos objetivos ysubjetivos que es preciso ordenar para determinar la relación entre ellos.

En este sentido se considera insuficiente la prioridad del momento subjetivopues ello significaría la preponderancia de la intencionalidad del acosador con elconsiguiente riesgo de convertir la psicología individual en el eje vertebral delproblema. Parece, sin embargo, más conveniente optar por una lectura objetivaen la que se valoren primordialmente los elementos externos como el tipo de con-ducta que se aplica, su duración e intensidad, los efectos que produce en el aco-sado, etc. De esta forma se dispone de un esquema idóneo para el derecho alconvertir la lesión de los bienes y derechos constitucionales en la base desde laque construir la figura jurídica.



2. Acoso moral y derecho

A estas alturas el compendio de colaboraciones, tanto psicológicas como jurí-dicas, así como las intervenciones normativas, todavía escasas, han permitido unacotamiento del fenómeno. Posiblemente la aproximación más completa, quepretende delimitar un concepto jurídico, se deba, en nuestro país a Molina Nava-rrete.Ciertamente la descripción del concepto incorpora una fórmula genéricaque incorpora todo tipo de comportamientos que provoquen una violenciaextrema, sistemática y recurrente en la persona acosada.

Lo que interesa, ahora, es destacar los elementos específicos que permitan eltratamiento unitario. El primero, que se integra en la definición, es el ámbito enel que se practican este tipo de conductas: el lugar de trabajo. El segundo, serefiere al fin perseguido, conseguir la estigmatización o aislamiento, haciéndoleperder la autoestima personal y reputación profesional, llegando a provocar unadimisión que crea la apariencia de autoexclusión. La doctrina ha resaltado queson estos elementos diferenciadores los que permiten un tratamiento unitario delfenómeno y no la pluralidad de comportamientos que pueden darse. La preten-sión de crear un ambiente hostil en el trabajo y la afectación a la dignidad profe-sional del trabajador afectado ocupan, así, una posición central.

No es, pues, lo determinante la forma en que se acosa, sino el que se acose paraconseguir efectos en el medio laboral en que se practica. Acentuar la forma tieneefectos perversos en la articulación de la respuesta. En la tabulación de las con-ductas que Leymann realiza se constata que los medios son muchos y a menudode una sutileza que resultan difícilmente perseguibles. La consideración de la con-ducta utilizada por el acosador solo cobrará relevancia cuando por su gravedadpueda singularizarse en relación con bienes tutelados por el ordenamiento.

Esta parece ser la propuesta interiorizada por las distintas respuestas norma-tivas aparecidas en el derecho comparado. La primera de ellas, ya con una ciertaexperiencia cronológica, es la sueca, integrada por el conjunto de medidas queregulan la salud y la seguridad en el trabajo. Esta norma entiende por acoso las«reiteradas acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra deter-minados trabajadores, de forma ofensiva, capaces de provocar un alejamiento deestos trabajadores de la colectividad que opera en los lugares de trabajo».

Más acabada es la propuesta contenida en la Ley de 17 de enero de 2002 demodernización social, que reforma el Código de Trabajo francés: «ningún traba-jador dependiente debe sufrir actos reiterados de acoso psicológico, que tenganpor objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo suscepti-ble de lesionar sus derechos o su dignidad, de alterar su salud física o de com-prometer su porvenir profesional». Como vemos, el acento se traslada a losefectos causados que están siempre vinculados al trabajo, aunque no se lleguefinalmente a la exclusión.



La reciente intervención de la Unión europea incide en este planteamiento.La Resolución del Parlamento europeo de 20 de septiembre de 2001, en sus con-sideraciones previas, reitera la conexión entre estas patologías del comporta-miento laboral y los nuevos contextos producidos por la evolución del mercadode trabajo y los cambios en la organización de la producción, resaltando su con-sideración de fenómeno laboral.

La normativa comunitaria que aborda esta cuestión, si bien es cierto que demanera colateral y en el contexto de la lucha contra la discriminación, reitera elplanteamiento aquí subrayado. La noción general de acoso que la Directiva2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad detrato en el empleo y la ocupación, incorpora en su artículo 1.3 es significativa:«cuando se produzca un comportamiento no deseado (…) que tenga como obje-tivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entornointimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».

3. El acoso moral entre la unidad y la fragmentación

En el ámbito jurídico la relativa novedad del acoso moral en el trabajo yla escasa e insuficiente respuesta normativa a este fenómeno ha revalorizado laperspectiva de análisis constitucional. Esta se configura como la referencia pri-maria para fundamentar y articular un cúmulo de respuestas que operen comouna malla protectora frente a unos comportamientos cada vez más extendidosy que adquieren manifestaciones de indudable gravedad. Sin embargo, estacuestión ha sido desatendida, precisamente, por la reflexión constitucional yno ha recibido todavía la atención que social y doctrinalmente se merece elconstitucionalismo.

Dos son las cuestiones que llaman la atención en el aún incipiente trata-miento jurídico del problema y sobre las cuales pretendemos detenernos en estacontribución. La primera de ellas tiene que ver con la propia construcción de lafigura. El acoso moral debe configurarse como una categoría unitaria caracteri-zada por el fin perseguido por los acosadores y por los efectos producidos en elámbito del trabajo.

Sin embargo, tradicionalmente la construcción jurídica de la tutela del aco-sado se articula fragmentariamente, acudiendo a figuras y derechos que, en algu-nas ocasiones, presentan una conexión indirecta con el acoso, al menos desde elpunto de vista constitucional, o que sólo protegen frente a algunas de las formasodiosas en las que se manifiesta el acoso moral.

Ciertamente, el acoso moral en el trabajo se materializa a través de una diver-sidad de acciones muy diferentes entre sí, susceptible de unificación con la toma



en consideración precisamente de los elementos objetivos que cualifican lasacciones u omisiones inspiradas en la intención de acosar. Esta pluralidad decomportamientos agresores puede justificar la fragmentación en la respuesta tui-tiva pero, desde nuestro punto de vista, se contribuye a debilitar la protección y,además, supone un planteamiento incorrecto, pues lo que caracteriza al acosomoral es constituir una forma de agresión con fines y objeto único.

También es posible que la singularidad de algunas de las conductas de acoso,vinculadas a bienes constitucionalmente relevantes en el sistema de derechos,haya contribuido a consolidar esta visión plural en su tratamiento.

La segunda cuestión alude a una paradoja más llamativa. El acoso moral,como hemos sugerido, adquiere su especificidad en el ámbito del laboral. Es enel trabajo donde se materializa y es la producción de situaciones de malestar, quepueden desembocar en la exclusión del trabajo desempeñado. Se persigue la cre-ación de un ambiente de trabajo que resulte intolerable para el acosado y, porello, el trabajo es la fuente de unidad de esta figura. Sin embargo, el fundamentoconstitucional de la tutela, en la mayoría de las contribuciones de la doctrina, esajeno a nuestro artículo 35. El derecho al trabajo y los derechos constitucionalesen la prestación laboral aparecen con una conexión débil en la construcción deesta figura. Puede explicarse, quizá, esta vinculación indirecta con la tutela cons-titucional del trabajo, el propio sistema constitucional de garantías establecido ennuestro articulo 53, además de la formulación literal y no exenta de problemasdel precepto constitucional central dedicado al trabajo.

Esto, sin embargo, no es razón suficiente para entender la paradoja antesseñalada, es decir, la ausencia de los preceptos constitucionales dedicados al tra-bajo en la construcción jurídica de la tutela de un acoso definido precisamentepor el trabajo. Más aún, desde la concepción constitucional del trabajo puederecuperarse la unidad en el tratamiento antes aludida.

4. El fundamento jurídico del acoso moral

La ausencia de una regulación específica contra el acoso moral en el trabajoha obligado a buscar un soporte normativo para articular la protección frente aestos comportamientos. La normativa infraconstitucional ofrece un primermarco de cobertura para el acoso, como es el brindado por el artículo 4 del Esta-tuto de los Trabajadores, en el que se recogen los derechos de los trabajadores.Este precepto, al menos en parte, establece una vinculación con el artículo 35 denuestra Constitución y no puede considerarse sino su desarrollo. El apartado 1.a)de esta norma es una recepción parcial del texto constitucional y el apartado



segundo, que regula los derechos en la relación laboral, no puede no vincularsedirectamente con aquel derecho de la Carta Magna.

El artículo 35 no consagra el Derecho al trabajo, remitido al 40, con sureferencia al pleno empleo, sino que constituye un compendio mínimo delDerecho del trabador. Se convierte el artículo 35, en esencia, en una garantíadel trabajador en el desarrollo de su prestación laboral, siendo esta una de lasconsecuencias de la distinción jurisprudencial entre la dimensión individual ycolectiva del derecho al trabajo (STC 22/1981), por otra parte obligada por ladicción literal del artículo. Sin embargo, el artículo 4 del ET no ha cumplidomás que una función complementaria en la articulación jurídica al acosomoral. Nuestra jurisprudencia y la doctrina que se ocupa de la cuestión se remi-ten a un marco constitucional conformado por los artículos 10.1, 14, 15 y 18básicamente.

Son preceptos que constituyen el núcleo de los derechos de libertad esta-blecidos en nuestra Constitución que garantizan la libre determinación perso-nal, pero cuya vinculación con el trabajo solo se establece mediante suextrapolación a los centros de trabajo, en los cuales los derechos de organizaciónempresarial debilitan su contenido. En el derecho comparado, especialmente enItalia, la respuesta al acoso moral ha establecido un vínculo constitucional másamplio, en algunos casos discutible como es la apelación al artículo 4, referidaa la iniciativa económica privada, encontrando en sus límites constitucionalesun soporte para imponer al empresario la tutela del trabajador frente a estoscomportamientos.

Ciertamente, las referencias a la utilidad social de la iniciativa privada, pre-sentes también en nuestra jurisprudencia constitucional (STC 53/1985), y a laseguridad, libertad y dignidad humana suponen un anclaje constitucional discu-tible, quizá por ello la jurisprudencia italiana ha preferido vincular la tutela frenteal acoso con las normas referidas a la protección en la relación laboral, conteni-das, esta es una peculiaridad del ordenamiento italiano, en el Código civil. Estanorma, con menor alcance tuitivo que nuestro Estatuto de los Trabajadores, haacabado por convertirse en el marco normativo sobre el que articular la respuestaal acoso moral.

Nuestra situación es, como hemos dicho, diferente. La ausencia de respuestalegal ha trasladado al nivel constitucional el fundamento de la respuesta jurídicaal acoso, convirtiéndose en la referencia directa sobre la que fundamentar sututela. El problema no reside en este planteamiento, sino en la concreta vincula-ción con el sistema constitucional de derechos que se establece. Los derechos a laintegridad física y moral de la persona, a la no discriminación y a intimidad per-sonal, parecen más capaces de reaccionar contra supuestos específicos de acoso,caracterizados por su gravedad, que de articular una respuesta unitaria al fenó-meno, cuestión objeto de estas consideraciones.



5. Un fundamento constitucional insuficiente

La apelación a estos derechos fundamentales se realiza en el marco del artí-culo 10.1 de la Constitución, la dignidad de la persona en el tratamiento deacoso moral se convierte en el fundamento de la afirmación de cada derecholesionado, rescatando una construcción jurisprudencial sobradamente conocida.Aunque a veces parece adquirir una centralidad determinante y una autonomíapropia, la apelación al artículo 10.1 y a la dignidad, conviene recordar que con-ceptualmente, al menos desde el punto de vista jurisprudencial, tiene un statusjurídico distinto y no es un derecho subjetivo que pueda ser invocado autóno-mamente, sino que se proyecta en cada uno de los Derechos fundamentales reco-nocidos irradiando el sistema constitucional de derechos. La lesión de la dignidadse realiza en el concreto ámbito de cada derecho (STC 120 /90, FJ 4, entre otras).

Desde esta perspectiva cobra más significado la apelación al artículo 15 (laintegridad física y moral). La integridad física se vincula a la interdicción de losmalos tratos inhumanos o degradantes que leídos desde la perspectiva de la dig-nidad adquieren relevancia fundamentadora. Lo destacable de los malos tratos,más allá de un nivel de intensidad reflejado en el padecimiento físico o psíquico,es su realización de modo vejatorio y con la intención de quebrar la resistenciadel acosado.

Esta vinculación con el artículo 15 CE es destacada generalmente y es unreclamo habitual en la jurisprudencia (STSJ de Madrid 160/2003). La tutela, eneste caso, conecta la conducta acosadora, ciertamente calificada por determina-dos niveles de intensidad, y un derecho constitucional tutelado que podría serautonomizado de la figura del acoso moral en el trabajo, vinculación que nosiempre es posible establecer por las propias exigencias que se derivan de este pre-cepto constitucional.

La fundamentación de la tutela del acosado en el artículo 14 y en el derechoa no ser objeto de discriminación parece construida de forma más problemática.

Es cierto que la normativa de la Unión establece la conexión entre acoso ydiscriminación, recordamos la referencia al acoso en la directiva 2000/78, peroello no obsta para admitir las dificultades de definir «la creación de un mediohostil» como una forma cualificada de discriminación. La vinculación del acosocon la discriminación no es per se deducible del hecho de que la víctima perte-nezca a alguna de las categoría o grupos humanos protegidos frente a la discri-minación. La vinculación del acoso con la discriminación puede establecerse encuanto la actividad de acoso incorpore comportamientos discriminatorios, lo quepuede suceder frecuentemente.

Esta mixtificación de categorías tiene su origen en la relación establecidaentre «acoso sexual» y «acoso moral» y el contagio a través del género con la dis-



criminación. Por lo demás, así es como establece la relación entre el artícula 14de la Constitución y el acoso sexual el Tribunal constitucional: «El acoso sexualen el ámbito profesional puede también tener un engarce constitucional con lainterdicción de la discriminación, presente siempre en el transfondo, por afectarnotoriamente con mayor frecuencia y más intensidad a la mujer que al hombre,como consecuencia de condiciones históricas de inferioridad o debilidad de ellasen el mercado de trabajo y en el lugar de prestación» (STC 224/1999, FJ 5).

La discriminación, en el caso del género, que es la situación más habitual,acaba introduciéndose de manera indirecta en el acoso, sin que quepa estableceruna relación estructural entre ambos. Por esto el artículo 14 no es el fundamentomás específico a esgrimir contra estos comportamientos.

Por último, el tercer grupo de derechos invocado más habitualmente en lajurisprudencia es el contenido en el artículo 18 de la Constitución, por poner elacento en los comportamientos de acoso que afectan a la vida privada del aco-sado. Las conductas del acosador a menudo se dirigen a menoscabar la autoes-tima y reputación de la victima afectando al derecho al honor de la misma formaque las formas de acoso, en sus múltiples manifestaciones, se asocian con la vul-neración de la intimidad. Ente los escasos pronunciamientos del Tribunal Cons-titucional en esta materia está presente este vínculo. De hecho, las referencias ala discriminación son periféricas y el amparo, en el caso del acoso sexual en el tra-bajo, se otorga por la vulneración del derecho a la intimidad (STC 224/99).

Es evidente que el derecho al honor entronca con uno de los fines que defi-nen la figura del acoso moral en el trabajo como es la destrucción del prestigioprofesional del acosado y el deterioro de la valoración que el entorno laboral tienedel afectado. Sin embargo, dudamos de que pueda configurarse como el marcogeneral de tutela de esta figura y cuestionamos que se pueda alcanzar la figuraunitaria que permita proporcionar la respuesta frente a la variedad de comporta-mientos en que puede manifestarse el acoso moral.

El derecho al honor aparece en su conformación constitucional como underecho dirigido a mantener la esfera de intimidad del individuo ajeno a la géne-sis y el entorno donde se desarrollan este tipo de prácticas. Su vinculación con elacoso no deja de ser circunstancial y, como en casos anteriores, referida a la formade ejercer el acoso. La dignidad profesional aún apareciendo como una manifes-tación del derecho al honor, exige un tipo de afectación y mecanismos de afecta-ción que dificultan su uso.

Las consideraciones anteriores no quieren decir que las conductas de acosomoral no puedan alcanzar la tutela a través de estos derechos constitucionales,sino que al estar vinculados con específicas manifestaciones de acoso no permi-ten más que una respuesta ocasional cuando la gravedad y el tipo de comporta-miento permitan utilizarlas, lo que ni siempre sucede. Por ello es insuficiente esta



referencia para fundar una respuesta en varias dimensiones al acoso como unacategoría unitaria donde el elemento fundamental sea el elemento finalista de lay no la forma de manifestarse, pues aunque se produzca de manera menos inci-siva no disminuye su gravedad por los efectos que produce.

6. El derecho al trabajo como fundamento de una respuesta unitaria alacoso moral en el trabajo

La revisión de los fundamentos constitucionales sobre los que se articula latutela frente al acoso moral en el trabajo tenía por objeto manifestar las limita-ciones ante un fenómeno que presenta una pluralidad de manifestaciones muyamplia y la necesidad de basarla, no en la forma en que se manifiesta, sino en losfines que persigue y efectos que produce. Fundamentación que debería tener encuenta, así mismo, que uno de los caracteres estructurales del acoso moral vienedefinido por el ámbito en que se manifiesta (el trabajo).

Este planteamiento nos lleva a proponer el fundamento constitucional de latutela frente al acoso moral en el trabajo en el artículo 35 de la Constitución.Ciertamente, la objeción que puede plantearse tiene que ver con las limitacionesque esta fórmula conlleva en relación con los instrumentos de protección. Losprocedimientos jurisdiccionales especiales previstos para la protección de losderechos fundamentales (el amparo ordinario y el constitucional) excluyen a esteprecepto en su ámbito de tutela. Esto no significa, como hemos manifestado, uninconveniente a nuestra propuesta, en la medida en que pueden seguir utilizán-dose en aquellos supuestos singulares de acoso moral que por su gravedad y espe-cificidad afecten a esos derechos fundamentales.

La propuesta realizada precisa una argumentación. Como se sabe, el artículo35 de nuestra Constitución es complejo y recoge un cúmulo de derechos vincu-lados, pero autonomizables. De todos ellos leídos conjuntamente se puedeextraer esta fundamentación. Es ya admitido que la referencia constitucional alderecho al trabajo configura un derecho subjetivo en su dimensión individual,afirmación ya asentada jurisprudencialmente.

Su formulación como derecho a la estabilidad en el empleo conlleva implíci-tamente algunas derivaciones que deben entenderse incluidas en este derecho,algunas de las cuales están expresamente contenidas en el artículo 4 del Estatutode los Trabajadores, entre ellos el derecho a la ocupación efectiva. El derecho altrabajo así configurado debe interpretarse en el marco constitucional y estable-cerse las relaciones entre las distintas afirmaciones de la Carta Magna.

Nos estamos obviamente refiriendo al artículo 10.1 CE. La dignidad despliegasu influencia en el derecho al trabajo exigiendo el respeto al trabajador en el desa-



rrollo de su actividad, manifestándose como dignidad del trabajador que repugnacualquier agresión que la comprometa. Resulta evidente que por la finalidad per-seguida, la creación de un medio hostil en el trabajo, y por los efectos que pro-duce, deterioro de la de autoestima y del prestigio profesional del acosado, el acosomoral compromete la dignidad del trabajador exactamente en esa dimensión, quees la que se pretende afectar con esas agresiones. El ejercicio de la actividad labo-ral en ausencia de ausencia de acciones que comprometan su dignidad, cualquieraque sea su forma de manifestación sería contraria al derecho al trabajo, concebidoahora, desde esta perspectiva derecho a la actividad laboral normal.

El artículo 35, en su dimensión individual ampararía constitucionalmente larespuesta a cualquier actividad de acoso, aunque ésta aparezca formalmente, ensu manifestación aislada como carente de entidad. El requisito, que se convierteen un problema de prueba, es su vinculación con un iter de conducta, compor-tamientos reiterados y continuados, que por otra parte definen esta figura, quepersiga los fines que hemos aludido.

De esta lectura del derecho al trabajo se deduciría y ampararía no solo lainterdicción de estas conductas sino un cúmulo de actuaciones en múltiples fren-tes, que incluirían un especifico deber de protección empresarial.

La segunda dimensión del artículo 35 consiste el reconocimiento de un con-junto de derechos, ciertamente de configuración legal pero que no empañan su efec-tividad, como la promoción, la remuneración suficiente y la discriminación. Éstepuede considerarse una reiteración del derecho a la igualad (art. 14) de tal forma quesu ubicación no empaña su intensidad protectora. Los derechos aludidos constitu-yen el contenido mínimo de la tutela constitucional en la relación laboral.

Se consagra, pues, como derecho el ejercicio en condiciones de normalidadde la prestación del trabajo a que está obligado el trabajador a través de la inter-dicción de comportamientos que contraríen los contenidos expresos e implícitosde este precepto. De esta forma, el artículo 35 acabaría por convertirse en elmarco general de tutela del acoso moral, tanto porque este afectaría a derechosexpresamente contemplados en el mismo, como porque se confrontaría con latutela constitucional al ejercicio de la actividad laboral en las condiciones de nor-malidad que resultan exigibles de su tutela.

Como hemos dicho, esta es una perspectiva escasamente desarrollada por lajurisprudencia, pero no puede decirse que esté completamente ausente. La sen-tencia del Juzgado de lo Social n.° 12 de Madrid de 8 de noviembre de 2002 (S471/2002) introduce sintéticamente esta conexión, coloca al derecho al trabajocomo fundamento de la tutela frente al acoso moral, aludiendo a algunas de susmanifestaciones y contenidos (ocupación efectiva…), aunque esta referenciavenga acompañada de otras más habituales. En nuestra opinión es una vía que sedebe profundizar.



7. Conclusión: regulación jurídica del acoso moral y crisis del trabajodel Estado Social

Aunque el acoso moral en el trabajo, como reconoce la mayoría, es un fenó-meno muy antiguo, ciertamente las trasformaciones que en el mundo del trabajose han experimentado, han agudizado tanto sus manifestaciones como favorecidola extensión de estas prácticas. La Resolución del Parlamento Europeo sobre elmobbing (2001/2339 INI), reflejando una convicción generalizada, se atreveindicar con claridad las causas, los efectos y los principales afectados.

Y en el apartado de las causas subraya el nexo producido entre el acoso moraly el trabajo con alto nivel de tensión, la coexistencia simultánea de la mayor com-petitividad y la disminución de la seguridad en el empleo. El continuo aumentode los contratos temporales y a la precariedad del trabajo «crea las condicionespropicias para la práctica de varias formas de acoso».

Estas consideraciones deben inscribirse en lo que puede definirse como laruptura del paradigma del trabajo vinculado a la forma de Estado social y a laimposición de un nuevo modelo de trabajo flexible acorde con la ruptura post-fordista. La transformación y el tránsito de un Derecho del trabajo garantista, delque es heredero el artículo 35 CE, a un Derecho del trabajo que recupera lasubordinación al mercado, permite explicar tanto el nuevo caldo de cultivo,como la mayor debilidad del ordenamiento en la respuesta.

La debilidad del trabajador y la acentuación de su subalternidad socavan suresistencia frente a los comportamientos de acoso. Igualmente el reforzamientode las estructuras autoritarias en el seno de la empresa y su organización, deriva-das del aumento de los poderes del empresario, no solo debilitan la posición delacosado sino que deterioran la capacidad de respuesta del ordenamiento, que alhaber renunciado a su dimensión garantista atenua la capacidad de respuesta enun sector que se caracteriza por la asimetría de las posiciones de las partes. Tam-poco la debilidad sindical favorecida por la evolución del ordenamiento permiteque funcionen eficazmente instrumentos de autotutela que antes significaronuna barrera real de protección. La sustitución de la solidaridad sindical por nue-vas formas de competencia intraempresarial en el escenario del trabajo flexible,acentúan la gravedad de la situación.

El acoso moral se nos presenta, en consecuencia, como algo más que un fenó-meno patológico y degenerado que ha surgido aisladamente. Antes bien, es unprecipitado en el que convergen todas las tensiones desencadenadas por la erosiónde la tutela que proporcionaba la regulación laboral del Estado Social y la prima-cía de la economía sobre la política que caracteriza la consolidación de la globali-zación y del Estado posfordista que subordina los derechos sociales y laborales alas necesidades del mercado. De ahí que se dé la confluencia de la retirada delEstado de la mediación del conflicto laboral, la debilidad sindical y la secuela ine-



vitable de la indefensión de los trabajadores. Tanto a nivel interno, jerarquizaciónde las relaciones internas en la empresa, como a nivel externo, pérdida de inci-dencia y capacidad de control de los sindicatos, las relaciones laborales se desarro-llan en unas condiciones en las que son más factibles las formas de asedio moral.

Sin embargo, el reto consiste en transformar la conciencia social en normaprecisa y en hacer real el imperativo constitucional de protección de los colecti-vos menos protegidos. A pesar de las dificultades, resulta urgente dotarse de unanormativa que construya jurídicamente la figura, proporcione garantías y preciseresponsabilidades. Para ello, la concepción constitucional del trabajo, propor-ciona una sólida base de apoyo normativo.

Bibliografía recomendada

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Granada. 2001.


LA TUTELA PENAL FRENTE AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:

VENTAJAS E INCONVENIENTES DE UNA ESTRATEGIA DE DEFENSA POSIBLE

CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE

Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad SocialUniversidad de Jaén

ABSTRACT

■ Tan erróneo como creer que no existe en el Estado español una legislación penaladecuada para reprimir el acoso moral en el trabajo sería creer que sólo la penal es laforma eficaz de luchar contra esta lacra socio-organizativa. En consecuencia, procedeconocer las ventajas pero también los inconvenientes que tiene esta singular estrategiade defensa jurídica contra el acoso moral. Éste es el objetivo del trabajo aquí realizado.

■ Estatu espainiarrean laneko jazarpen morala zigortzen duen legeria penal egoki-rik ez denik bezain uste okerra izango litzateke gizartearen antolakuntzan ageri dengaitz horren aurkako borrokarako era bakarra zigorraren bidezkoa dela pentsatzea.Ondorioz, bidezkoa gertatzean da jazarpen moralaren aurkako defentsa juridikoa-ren estrategia bitxi horrek dituen abantailak eta desabantailak zein diren jakitea.Horixe da hemen egin den lanaren helburua.

86 CRISTÓBAL MOLINA NAVARRETE


■ It is not true that spanish Crimminal Law doesn’t have a convenient regulationfor repressing the mobbing at workplace but, at the same time, it is nor the better neit-her the only one. This article try to explain the advantages and desadvantages of thisstrategie for avoiding and penalizing this social scourge of XXI century.

LA TUTELA PENAL FRENTE AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO; VENTAJAS E INCONVENIENTES… 87


1. Introducción

Entre los muchos tópicos o lugares comunes, buena parte de ellos completa-mente falsos y que tanto la investigación como la experiencia deberían erradicaren el menor tiempo posible, que pueblan los análisis jurídicos —y no jurídicos—sobre el acoso moral en el trabajo dos me han llamado especialmente la atencióndesde hace tiempo. Uno de ellos, el más peligroso sin duda, es el que cree poderderivar de un hecho o dato objetivo, la inexistencia de una legislación «específica»que tutele frente a estos comportamientos tan degradantes de la condiciónhumana, sea del autor o autores de la conducta, sea de sus cómplices, activos osilentes, sea de la persona o personas afectadas (víctimas), otro dato aparentementeno menos incontrovertible, como es la ausencia en el Estado español de una tutelajurídica adecuada para reaccionar frente al acoso desde el Derecho vigente.

El otro se concreta en la difundida convicción según la cual, de existir taltutela específica, bien de lege ferenda —vía reforma legislativa— bien de lege data—vía interpretativa— su ámbito más adecuado debería ser el penal, por cuantoun comportamiento tan ofensivo para las más elementales bases del Estado deDerecho sólo puede ser correctamente tratado, al menos en la gran mayoría delos comportamientos realmente constitutivos de «acoso moral en el trabajo»,desde el Derecho Penal. La eficacia de la tutela pasaría pues, como regla general,por la activación del entero entramado normativo e institucional que delimita ypone en marcha el ius puniendi del Estado, pero no ya en su dimensión admi-nistrativa —Derecho Administrativo Sancionador—, en la que, con mayor omenor razón, las personas víctimas de acoso poco o nada, o cada vez menos,creen, sino en la más auténtica de sus manifestaciones: la penal. Si el DerechoPenal se muestra no ya sólo como el «mínimo ético» de una sociedad civilizada,sino como una suerte de «Derecho Constitucional negativo», la prohibición delos procesos de violencia psicológica en el trabajo que encierran las situaciones deacoso moral en el trabajo deberían tener su ámbito «natural» de tipificación en elCódigo Penal.

De la conjunción de ambos tópicos o lugares comunes surgiría un tercero, ami juicio no menos pernicioso y equivocado, según el cual en el Derecho positivoo actual no encontramos tipos penales que de forma específica y eficaz ofrezcanesa ansiada, inexcusable y urgente tutela frente al acoso moral en el trabajo. Losmismos principios peculiares y restrictivos que caracterizan, desde antaño, el



Derecho Penal, a comenzar por los principios de legalidad y de intervenciónmínima, militarían en contra de una interpretación «extensiva» de los vigentestipos para punir o sancionar penalmente tales conductas. En consecuencia, seecharía particularmente de menos en el Código Penal, no obstante su «moderni-dad» y las innumerables reformas introducidas en él en los últimos años —las hoyproyectadas son un ejemplo claro de esta movilidad normativa—, una tipificaciónexpresa del acoso moral en el trabajo, a diferencia de lo que sucede con su moda-lidad sexista: el acoso sexual (art.184 C.p.), especie de un género más amplio.

Pues bien, en mi opinión, como ya he adelantado, ninguna de estas convic-ciones, todavía hoy demasiado difundidas aunque afortunadamente cada vez másen regresión, responden a la auténtica realidad de nuestro Derecho, tanto en sudimensión estrictamente normativa como práctica. Puesto que no me competeen este lugar el análisis de la primera, aquí me centraré en analizar con ciertodetenimiento las otras dos.

Esta doble tarea desmitificadora se concretaría en las siguientes aserciones otesis. Por un lado, sí existen tipos penales adecuados a los que reconducir el acosomoral en el trabajo, sin que para tal aseveración sea en modo alguno obstáculo laausencia de una referencia expresa. Por lo tanto es un grave error dirigir losesfuerzos del movimiento antimobbing preeminentemente a conseguir unareforma del Código Penal que incluya expresamente el acoso moral, como suce-diera en su momento con el acoso sexual. En este sentido, si en abstracto puedocoincidir con quienes consideran conveniente tal tipificación específica convienesaber igualmente que ni es estrictamente necesaria ni está exenta de dificultadesy riesgos, como ilustran otras legislaciones y experiencias jurídicas comparadas,en las que se ha actualizado el dicho popular —«es peor el remedio que la enfer-medad»—, concretado técnicamente en lo que se denomina «victimizaciónsecundaria» o victimización institucional.

Por otro lado, conviene igualmente saber que en determinados casos la tutelapenal es la más adecuada, y en esta vía hay que concentrar, si no todos, si la mayorparte de los esfuerzos de una estrategia jurídica de defensa eficaz. Pero me pareceigualmente oportuno tener bien presente que ni en todos los casos la vía penal esposible, ni siempre que es posible es la más recomendable en el plano práctico,especialmente para los intereses de la persona afectada, que es lo que realmentecuenta. De ahí que, en mi condición de iuslaboralista —que ni quiero ni puedoocultar—, me haya parecido especialmente oportuno aceptar el reto o desafíoque supone analizar tanto los pros —ventajas o beneficios— como los contras —costes o inconvenientes— de un ámbito de tutela tan singular. El elevadoriesgo de incomprensión y crítica que tal opción pueda suscitar, especialmenteentre aquellos fervientes partidarios de la tutela penal —entre los que nomilito—, quedaría plenamente compensado para mí si con este trabajo puedoaportar nuevos elementos tanto para la discusión como, sobre todo, para la



acción o práctica. En cuanto al discurso analítico acompaño mi propia experien-cia de asesor, aunque informal, en diversos asuntos reconducidos por esta vía,incluido un Recurso de Amparo contra un Auto de la Audiencia Provincial deGranada que inadmite una querella por acoso moral, pendiente de trámite anteel TCo.

2. El acoso moral en el trabajo como ilícito tipificado en el Código Penal vigente

Ciertamente son pocas las legislaciones europeas que cuentan con una regula-ción específica para afrontar el acoso moral en el trabajo, al tiempo que se revelanequívocas las indicaciones provenientes de las instituciones comunitarias, queparecen haber renunciado a un instrumento normativo comunitario específico.Pero no menos cierto es que, en mi opinión, las opciones de política jurídica quetriunfarán, a medio o largo plazo, será la de aquellos países que han afrontado elproblema de la regulación desde una perspectiva integral y, por tanto, pluriofen-siva contra el acoso moral —ej. Suecia, Francia, Bélgica… De este modo, en cohe-rencia con la propia complejidad de la conducta, no ya en el ámbito extrajurídico,sino también en el jurídico, se tiende a suministrar una tutela que abarque tantoaspectos preventivos —el acoso como riesgo profesional— cuanto retributivos,incluido el castigo penal —el acoso como delito de violencia psicológica.

Desde esta perspectiva, es fácilmente comprensible que distintos Estadosmiembros de la UE —ej. Italia— que aún no cuentan con una legislación espe-cífica, la inmensa mayoría, hayan iniciado diferentes propuestas legislativaspara introducir un tipo penal específico que castigue o sancione al acosador oacosadores. Así ha sucedido igualmente en España, si bien al proceder la ini-ciativa de la Oposición la propuesta fue rechazada por el Congreso de los Dipu-tados. Precisamente, y en términos análogos a como ha entendidorecientemente la Dirección General de la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial respecto a la legislación preventiva —CT 34/2003—, ciertos sectores deOpinión y determinados investigadores han creído poder concluir, si biensobre perspectivas y pretensiones bien diferentes, incluso opuestas, que ennuestro ordenamiento jurídico el acoso moral en el trabajo no está tipificadoen el Código Penal, por lo que sólo con un gran esfuerzo interpretativo podríareconducirse a algunos de sus ilícitos.

Nuestra discrepancia con esta orientación interpretativa excluyente de la tipi-cidad penal del acoso moral en el Estado español no puede ser mayor. Desdeluego que la prohibición del acoso moral como conducta netamente antijurídicaque es no exigiría necesariamente, como antes se señaló, su inclusión en elCódigo Penal, en la medida en que existen otras vías de tutela, más accesibles a



la vía interpretativa e incluso en ocasiones más eficaces como luego veremos. Lospropios principios peculiares que rigen este particular ámbito jurídico —legali-dad, intervención mínima, tipicidad, culpa… se oponen clásicamente a cualquierintento de interpretación extensiva y, mucho más analógica, de tales tipos para«forzar» la inclusión del acoso moral en el trabajo. Sin embargo, una lectura noapresurada y no sesgada, esto es, libre de prejuicios, del Código Penal vigentearroja con facilidad, incluso con «naturalidad» nos atreveríamos a decir, una con-clusión bien diferente: el Código Penal español tipifica de forma razonablementeadecuada y correcta el acoso moral en el trabajo, por lo que no precisa ningún tipoespecífico a tal fin.

No obstante su rechazo, afortunadamente añadiría sin temor alguno a errar,un mínimo comentario de la Proposición socialista —BOCG, Congreso,23.11.2001— arrojaría bastante luz de los riesgos de una legislación específicaprecipitada. En efecto, a tenor de esta fallida, aunque bienintencionada, pro-puesta se pretendía incluir un nuevo artículo 314 bis:

«1. Los que, mediante reiterado acoso moral o psicológico, degraden o consientanque se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona y no cesen o adoptenlas medidas que eviten el mismo, tras requerimiento o sanción administrativa,serán castigados con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa detres a seis» (el apartado 2.° doblaba las penas cuando concurriese prevalimiento deuna relación de superioridad)

Como puede comprobarse, además de los errores técnicos que acumula ladefinición del tipo, por cuanto resulta por un lado reiterativo —todo acoso es yaun proceso reiterado— y por otro inespecífico —se deja indefinida la conductaapostando por un resultado extremadamente amplio—, contiene unas penas quemás resultan un «incentivo» o estímulo que un castigo mínimamente retributivodel injusto, por supuesto nada disuasorio. Tanto las legislaciones europeas que locontemplan como la legislación española vigente cuentan ya con penas superio-res, por lo que no falta razón a quienes han visto en esta propuesta una auténtica«despenalización» del acoso moral en el trabajo (Blanco, M.J.; López, F.J., 2002).

A la vista de la comprensión que hoy se tiene tanto del concepto de acosomoral en el trabajo —más bien el tipo normativo— cuanto del fundamento dela tutela —protección de la salud laboral y de la integridad moral—, y al margende las evidentes dificultades para llegar a una definición suficientemente consen-suada, parece claro que el verdadero problema no reside en discernir si está o no tipi-ficado en el Código Penal, sino más bien en determinar cuál de los diversos tipospenales existentes permite aferrar mejor los elementos del proceso de violencia psi-cológica y moral en que se concreta el acoso laboral y, por tanto, aporta unamejor respuesta para afrontar jurídicamente la defensa contra el mismo. Aunquela solución no será única o uniforme en todos los casos, pues dependerá de lascircunstancias concurrentes en cada caso, entiendo que existen algunos tipos que,

en abstracto o a priori, resultan más adecuados que otros («muchos son los lla-mados pero pocos los elegidos»). Haré una breve enumeración de los posiblestipos penales que pueden verse comprometidos con el acoso moral, para cen-trarme siquiera sucintamente en los dos que a mi juicio resultan más caracterís-ticos e incluso menos problemáticos desde el punto de vista interpretativo, noobstante las importantes discrepancias doctrinales y judiciales al respecto.

Respecto a la referida enumeración o mapa de tipos penales a los que recon-ducir el acoso moral en el trabajo, lo primero que conviene indicar es que todas lasposibles opciones interpretativas tienen autorizados valedores, tanto en el plano dela investigación doctrinal cuanto de la experiencia forense, judicial y fiscal. Así,mientras no faltan Fiscales y Jueces que han entendido que la vía más adecuada paraexigir la penalización de estos comportamientos es la de los delitos —o faltas— decoacciones y amenazas (arts. 169-172 Cp), otros entienden que el canal más apro-piado para plantear y obtener el castigo penal es el de los delitos de resultado, comoson los delitos —o faltas— de lesiones y/o daños previstos en los arts.147 o 149 C.P.,tal y como revelan las informaciones publicadas sobre las Instrucciones ya en curso.Del mismo modo, nos encontramos con Jueces y Fiscales que apuestan claramentepor la reconducción del acoso moral por el ámbito de los delitos contra los derechosde los trabajadores, tanto en su dimensión estrictamente laboral (art. 311) —SJS n.2de Girona, 2002— cuanto de seguridad y salud en el trabajo (art. 316-318), mien-tras que otros apuestan por el recurso a la vía de los delitos contra la integridad moralde la persona (art. 173-175), incluso los delitos —o faltas— contra el derecho fun-damental al honor, como son los delitos de injurias (art. 208)

Quizás pueda sorprender a primera vista el aluvión de tipos penales al que sepuede hacer, y se ha hecho, uso para perseguir el acoso moral en el trabajo.Incluso, como luego se destacará, esta diversidad de posibilidades están supo-niendo un serio obstáculo en la práctica, por cuanto su frecuente invocaciónsimultánea en buena parte de las querellas presentadas ha servido para justificaruna actitud abstencionista por parte de los Jueces, que han basado su incredulidadsobre las alegaciones presentadas en la multiplicidad de conductas delictivas. Enmi opinión, y a poco que se repare un poco en el contenido de la conducta deacoso, tal diversidad es perfectamente comprensible atendiendo tanto al conceptode acoso como al fundamento de su tutela jurídica, esto es, atendiendo a los bie-nes jurídicos a proteger de las lesiones o vulneraciones que supone el acoso moral

En efecto, por un lado, si en algo hay pleno consenso en los análisis sobreacoso moral en el trabajo es que no consiste en un hecho aislado, en un acto pun-tual, sino en un proceso de denigración profesional y personal del trabajadorconstituido por una multiplicidad de conductas o comportamientos por partedel agresor o acosador. Así, mientras unos describen hasta 45 tipos de tácticas deacoso (Leymann, 1997; NTP 476/1998), otros elevan esta cantidad a 60 (Gon-zález de Rivera, 2003). Entre estos comportamientos se incluyen aquellos relati-



vos a un ejercicio abusivo de los recursos y normas que integran la organizacióndel trabajo, los ataques a la vida privada del acosado y a sus propios valores decomportamiento, con el consiguiente deterioro tanto de su reputación personal—difamación— como de sus relaciones sociales, así como diversos actos de inti-midación y violencia, tanto verbal como, en ocasiones, física… La creación de unambiente humillante, intimidatorio y amenazador es consecuencia, pues, de unapluralidad de actuaciones que bien pueden encuadrarse, a menos prima facie o aprimera vista, en otros tantos tipos penales, bien constitutivos de delito bien defalta. El principal problema será probar que efectivamente tienen todos ellos lasuficiente entidad como para encuadrarse en tales tipos, lo que en ocasiones fre-cuentes es harto difícil, por lo que habrá que seleccionar más concreta y precisa-mente el tipo o tipos a invocar.

Por otro lado, parece cada vez más admitido por la doctrina judicial que enel supuesto de acoso moral nos encontramos con un tipo de conducta pluriofen-siva, esto es, susceptible de lesionar una pluralidad de bienes jurídicos protegidos,en realidad tantos como comportamientos o estrategias de acoso tenemos. Eneste sentido, no puede sorprender que las sentencias que acogen el concepto, biendando la razón a la parte actora bien negándola en el caso concreto, tienden ainvocar una amplísima secuencia o gama de preceptos para ejemplificar o ilustrarla extensa tutela que nuestro ordenamiento ofrece frente al acoso moral. En con-secuencia, atendiendo a la pluralidad de bienes jurídicos protegidos por el orde-namiento es igualmente explicable que puedan invocarse, al menos en principio,sendos tipos penales, por cuanto cada uno de ellos está orientado a la tutela dediferentes derechos de los trabajadores: derechos fundamentales como el honor,la intimidad o la integridad moral, incluso la no discriminación, o derechos bási-cos como la dignidad del trabajador, la salud, física y psíquica del trabajador, elderecho al trabajo, incluida la ocupación efectiva…

Ahora bien, puesto que a falta de un tipo específico que expresamenteincluya el acoso moral como delito habrá que acudir a los tipos genéricos dis-puestos en el Código Penal, parece claro que la selección de los más adecuadosdebería realizarse en atención a los bienes jurídicos más específicamente vulneradospor el acoso moral en el trabajo. A este respecto, no creo errar cuando identificouna orientación jurisprudencial marcadamente orientada a definir dos ámbitosdiferenciados, aunque complementarios plenamente, de tutela. Por un lado, laprotección de la salud laboral, desde un concepto integral de la misma —equili-brio físico, psíquico y social—, tal y como es recibido en el moderno ordena-miento de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en la LPRL y su bloquenormativo, por otro, la tutela del derecho fundamental a la integridad moral(art.15 C.E.)1.



1 A título ejemplificador vid. STSJ Canarias/ Santa Cruz de Tenerife, 25.2.2003

En consecuencia, entiendo que los tipos penales más apropiados, y plena-mente compatibles dado el diverso fundamento jurídico de la tutela, para recon-ducir la protección frente al acoso moral en el trabajo son:

– Los delitos contra la salud laboral.

a) Delitos de riesgo: el delito de peligro para la salud psíquica del trabaja-dor (art. 316-318 C.P.).

b) Delito de resultado: el delito de lesiones y/o daño a la integridad psico-física del trabajador (arts. 147 y 149 C.P.).2

– Los delitos contra la integridad moral.3

a) tipo genérico (art. 173 C.P.).

b) tipo cualificado por el sujeto acosador —funcionario público— (art.175 C.P.)

3. El haber de la estrategia: las ventajas de la tutela penal

Como puede fácilmente desprenderse de lo hasta aquí dicho, parece clara laequivocación de cualquier análisis que parta de un planteamiento radicalmentedicotómico, tan simple como inefectivo: ¿tutela penal sí o tutela penal no? A mijuicio, aceptado ya sin tapujo alguno que el acoso moral en el trabajo está tipifi-cado en el Código penal español, sólo las circunstancias concurrentes en cadacaso podrán determinar la corrección y/o oportunidad de seguir o no tal vía. Enla medida en que no todos los procesos de acoso moral tienen la misma grave-dad, en atención a su modus operandi o estrategia de acoso y resultados, habrá queanalizar individualizadamente las situaciones para planificar e implementar estaacción jurídica. La persona que decida dar este paso debe tener los datos necesa-rios para poder prestar un «consentimiento suficientemente informado».

Las ventajas de la eventual acción penal son conocidas y van más allá delindudable «valor simbólico» que una condena de este tipo tiene. En el plano ins-titucional supondría contar, en pura teoría pues aparece fuertemente contestado



2 Incluso podría pensarse, en los casos más dramáticos y extremos, en el homicidio cuando con-curra una «autolesión» fatal o definitiva orientada por el acoso moral («suicidio» provocado o inducidopor comportamiento culposo o doloso). Recuérdese que el suicidio ya ha sido calificado como accidentede trabajo. vid. STSJ Cataluña 30.5.2002.

3 Aunque sin compartir enteramente sus apreciaciones -en algunos puntos quizás excesivamente

voluntaristas, que bien requerirían a mi juicio un análisis más detenido-, considero que la mejor cons-

trucción al respecto está en Blanco Barea, M.J. y López Parada, F.J. «Argumentos Jurídicos para proteger

penalmente a las víctimas del acoso moral (mobbing)». La Ley, 25.3.2002, http://www.laley.net

en la práctica, con un amplio y experimentado entramado de recursos materialesy personales orientados a la investigación de la realidad del proceso de acoso y asostener públicamente, mediante la Fiscalía, la acusación ante un Juez —sin per-juicio de la necesaria cooperación de la persona afectada mediante denuncia y/oquerella. Un conjunto de recursos que, en virtud de la lamentable actualidad detemas análogos como la violencia psicológica en el ámbito familiar o el acososexual, estarían experimentando una significativa extensión y renovación (ej.extensión de la tutela cautelar; incremento de la rapidez de los procesos). Las difi-cultades de prueba, ante el silencio que suele rodear estas situaciones hacen opor-tuna esta llamada al MF, hoy en tela de juicio por lamentables actuaciones devarios de sus «Jefes», que encontrarían un nuevo ámbito de intervención, si no«especializada» sí específica.

En el plano estrictamente práctico, qué duda cabe que la posibilidad de versesentado en un «banquillo» y de ser condenado a una «sanción penal» correspon-diente a un delito, incluida la propia amenaza de la pena privativa de libertad devarios años —irreal en la actual práctica forense pero normativamente descrita—,puede tener unos efectos realmente «disuasorios» y de prevención, tanto particularcomo general, muy superior a otras condenas, como la indemnización laboral y/ocivil. La misma posibilidad de exigir en el mismo proceso no ya sólo la tutela civilderivada de la penal, que puede ahorrar tiempo y dinero para alcanzar objetivos quede otro modo obligaría a un largo peregrinar de jurisdicciones, sino incluso lasdenominadas «sanciones penales accesorias», como por ejemplo la inhabilitaciónpara el ejercicio de funciones, muy «valoradas» por las personas que han sido víc-timas de acoso por funcionarios o cargos públicos, milita claramente a favor deesta estrategia. Como fomenta igualmente esta opción la mayor viabilidad queencuentra la exigencia de otras responsabilidades, como la disciplinaria, especial-mente en el ámbito de las AA.PP., cuando previamente ha concurrido una sen-tencia condenatoria en lo penal.

4. El debe de la estrategia: los inconvenientes

Ahora bien, tan importantes o, a mi juicio, quizás más, son los inconvenien-tes, o mejor, las dificultades u obstáculos a superar en esta singular vía. El primergrupo son claramente normativas, y se concretan, entre otras en las característicastécnicas que prestan la especificidad de la técnica penalista, como son los requeri-mientos exigentes del principio de legalidad —presupone un tipo penal claro y pre-ciso que delimite el comportamiento prohibido— y el principio de intervenciónmínima — presupone la autocontención tanto del legislador como, más proble-máticamente, del juez a la hora de reconducir una situación antijurídica al CódigoPenal, por cuanto éste es y deber permanecer una última ratio o vía extrema. A



estos principios hay que sumar el importantísimo derecho que aún hoy sustentaesta rama jurídica: el derecho a la presunción de inocencia ex art.24 C.E.

En consecuencia, ni cabe pretender interpretaciones extensivas de tipospenales para aferrar nuevos supuestos de la realidad que no encajen adecuada-mente en el tipo, ni parece realista confiar en la tutela penal si no se acredita deforma fehaciente, para los supuestos de acoso moral, un concreto plan dirigido demodo específico e intencionado a producir un grave maltrato psicológico. Como lapropia SAP de Ávila, 3.4.2000, recoge en sus fundamentos, la concurrencia decualquiera de los supuestos de «maltrato», sea trato inhumano o torturador seavejatorio o degradante precisa siempre de la prueba de un «plus» de «perversi-dad y maldad», sin perjuicio de reconocer la diferente entidad o trascendenciade estas conductas. La prueba de un ánimo específico, aun siendo normal no escondición necesaria para obtener la tutela en otros ámbitos, como el laboral,contencioso-administrativo. La paralela exigencia de una cierta gravedad haceque sea muy elevado el riesgo de derivar la situación simplemente hacia unafalta, tal y como sucede en la práctica forense actualizándose lamentablementetal temor, por lo que los efectos de una «victimización secundaria» o derivada delas frustraciones del propio proceso pueden tener efectos agravantes para la yadelicada situación, física, psíquica y anímica de la persona afectada («aúnganando se puede perder»).

Precisamente, por la influencia tan «pesada» de esta tradición se puede expli-car la disociación que existe entre la actual representación normativa de la lega-lidad penal y su aplicación práctica: la proliferación de tipos penales en blanco—que remiten a ordenamientos no penales para conocer el tipo, como la pre-vención de riesgos laborales o el ordenamiento laboral, o el derecho ambiental…y los tipos de peligro o riesgo concreto para bienes fundamentales chocarían conuna fuerte resistencia de los intérpretes institucionales, Fiscales y Jueces —tam-bién abogados— para reconducir por la vía penal estos comportamientos anti-jurídicos. Desde una auténtica, aunque criticable, perspectiva de «economía deopción», Fiscales y Jueces suelen coincidir en el favor por la tutela contencioso-administrativa o laboral para hacer frente al acoso, reservando para el ámbitopenal las situaciones más lacerantes del derecho la integridad moral (vid. SAPAvila en aplicación de la doctrina de las SsTS, Sala 2.a, 18.1.1999 y Sala 5.a,23.3.1993).

Los problemas probatorios no sólo derivan del juego intenso que en esta víatiene la presunción de inocencia, que exige una importante actividad de cargopara conseguir que la imputación termine en condena concreta de los acosa-dores, como agresores psicológicos, sino de la misma dificultad de la declara-ción de la víctima como única prueba de cargo, como por ejemplo sí hasucedido en conocidas decisiones relativas a acoso sexual —ej. caso Nevenka.En efecto, el deterioro continuado de la relación entre las personas implicadas,



acosador o acosadores y víctima o víctimas (también puede ser un grupo), a lolargo del dilatado proceso de acoso puede hacer en muchas ocasiones difícil, sino imposible, que concurra unos de los presupuestos (credulidad subjetiva porexclusión de un móvil de resentimiento, enemistad o venganza de quien apa-rece como víctima).

5. Valoración final

No quisiéramos terminar en absoluto con una visión pesimista este trabajo.Al día de hoy existe más de una treintena de causas en tramitación en todo elterritorio del Estado español por conductas denunciadas como acoso moral en eltrabajo, lo que deja claramente de manifiesto que la tutela penal existe y que, pesea la falta de condenas por delito —sí hay algunas ya por falta—, es plenamenteviable. Lo que perseguimos con este trabajo, necesariamente sucinto pero esperoque clarificador, es dejar constancia nítida de dos realidades jurídicas, al menos anuestro juicio. En primer lugar, la viabilidad y eficacia de la tutela penal frente alacoso moral en el trabajo no depende tanto de una reforma del Código, cuantode una adecuada formación de sus intérpretes y una decidida voluntad aplicativa,por lo que es una cuestión más técnica que política. En segundo lugar, es obli-gado reconocer, a mi juicio, que ni con la legislación vigente ni con una especí-fica venidera resultara realista, ni útil, pensar en la vía penal como panacea pararesolver esta patología socio-organizativa de los ambientes de trabajo.

En consecuencia, entendemos que la vía penal no debe ensayarse a título deexperimento o punta de lanza sino como una decisión consciente y realista paraaquellas situaciones que evidencian, en atención a las circunstancias, una grave-dad digna de sancionarse con el máximo castigo: el penal. Pero sería un errorolvidar no ya los «costes» de esta vía de defensa sino los «beneficios» de otras,como las preventivas y las propiamente «reparadoras» que podrían verse perjudi-cadas por una inadecuado recurso a la vía penal, sin duda posible hoy y exigible




¿UNA LEGISLACIÓN ANTI ACOSO PSICOLÓGICO?

MARÍA JOSÉ BLANCO BAREA

Abogada. Especialista en acoso psicológico laboral

ABSTRACT

■ La necesidad de una Ley anti acoso depende de la ideología que determine el Derecho. Laaplicación de la ley conforma el contenido normativo. En los años 80 en Europa se investigabael mobbing. Paralelamente en España la transición democrática, construía un sistema socio-jurídico esencialmente protector de los derechos fundamentales. En 1995 se aprobó el CódigoPenal español que prevé como delito el trato degradante entre particulares, lo que incluye elacoso laboral. Los representantes políticos españoles que lo aprobaron, se han encargado deocultarlo a la sociedad, abanderando la defensa de los acosados. Las iniciativas legislativas,hasta ahora, indultan a los acosadores. La sociología jurídica, la psicología, la antropología yel Derecho deben coordinarse coparticipadamente con los afectados, para equilibrar los intere-ses contrapuestos de un sistema de economía de mercado, en un Estado Social y Democráticode Derecho como el Español, que proclama como fundamento de la Paz social y del orden polí-tico, la dignidad del ser humano y el respeto a los derechos fundamentales. Entre éstos, el dere-cho a la integridad moral, como autoidentificación bio-psico-social, es lo que debe ser objetode una especial protección jurídica. El efecto de la Prevención General y la debida aplicaciónde las normas sobre integridad moral, será lo que posibilite que la propia sociedad se dote a símisma de normas no escritas, pero vinculantes por convicción íntima, individual y colectiva,contra el acoso psicológico, que en el entorno laboral, está empañando con tintes de tortura laconvivencia de una sociedad que quiere hacer realidad los derechos humanos.

98 MARÍA JOSÉ BLANCO BAREA


■ Zuzenbideak zehazten duen ideologiaren araberakoa izango da jazarpenaren aurkakolegea izan beharra. Legearen aplikazioak eratuko du arauen edukia. Laurogeigarren hamar-kadan hasiak zeuden Europan mobbingari buruzko ikerketak egiten. Horrekin batera, Espai-nian demokraziarako trantsizioa funtsezko eskubideak bereziki zaintzen zituen sistema sozialaeta juridikoa izan zen. 1995. urtean onartu zen partikularren arteko trataera degradatzaileadelitu gisa aurreikusten duen Kode Penala, eta hortxe barruan dago lan-jazarpena ere. KodePenala onartu zuten ordezkari politiko espainiarrak, ordea, gizartearen aurrean ezkutatzenaritu izan dira, jazarpena pairatzen dutenen defentsan buruzagi agertuz. Legegintzaren alde-tiko ekimenek, gaurdaino, indultatu egin dituzte jazarleak. Soziologia juridikoak, psikologiak,antropologiak eta Zuzenbideak elkar koordinatu beharra daukate eta eragina jasaten dutene-kin batera parte hartu, merkatuko ekonomian oinarri hartzen duen sistema batean elkarrenaurkako diren interesei oreka emateko Espainiakoa den Gizarte-Estatu eta Zuzenbideko EstatuDemokratikoan; izan ere, Gizarte-bakea eta ordena politikoa aldarrikatzen baitira bertan,gizakiaren duintasuna eta funtsezko eskubideekiko errespetuarekin batera. Funtsezko eskubidehoriek artean, biologiaren, psikologiaren eta gizartearen auto-identifikazio gisa, berezikibabestu behar da segurtasun moralerako eskubidea. Prebentzio Orokorraren ondoren eta segur-tasun moralaren gaineko arauak behar den bezala aplikatuta, gizarteak berak bere burua hor-nituko du idatzirik egon ez arren, konbikzioa barne-barnekoa, banakakoa eta taldearenadelako, jazarpen psikologikoaren aurka lotesleak izango diren arauez, eta ez dezagun ahaztugertaera hori, lan-munduan, tortura-kutsua ari zaiola ematen giza-eskubideak errealitatebihurrarazi nahi dituen gizarte bateko elkarbizitzari.

■ The need for an anti-harassment law depends on the ideology established by Law. Theapplication of the law conforms the normative content. In the 1980s mobbing was investiga-ted in Europe. At the same time, in Spain, the democratic transition constructed a socio-juri-dical system which was essentially protective of fundamental rights. In 1995 the Spanish PenalCode was passed, which regards degrading treatment between individuals as a crime, inclu-ding harassment at work. The Spanish political representatives who passed it have endeavou-red to conceal it from society, leading the defence of those who have been harassed. Thelegislative initiatives, until now, pardon the harassers. Juridical sociology, psychology, anthro-pology and Law should coordinate, with the joint participation of those affected, in order tobalance the opposing interests of a market economy system, in a Social and Democratic StateRightful such as Spain, which proclaims the dignity of the human being and respect for fun-damental rights as a basis for social Peace and political order. Among these rights, the right tomoral integrity, as bio-psycho-social self-identification, is what should be the object of speciallegal protection. The effect of General Prevention and the proper application of the norms onmoral integrity will be what enables society to endow itself with non-written norms, but bin-ding by intimate, individual and collective conviction, against psychological harassment,which, in the work environment, is tarnishing with colours of torture the coexistence of asociety which wants to make human rights a reality.

En España todos hemos sufrido las consecuencias de una estrategia políticaque se ha atrevido a ocultar que el mobbing es delito desde que en 1995 se apro-bara el nuevo Código Penal, que prevé en el artículo 173, hasta 2 años de prisiónpara los tratos degradantes en entornos laborales1. El efecto de prevención gene-ral del Código Penal, esto es, la común aceptación de que el acoso moral en eltrabajo es delito, lo han impedido. Los acosadores se han crecido en la anomiaque los propios «legisladores del Código Penal» les han proporcionado. Han dadolugar a que el movimiento asociacionista se inhibiera de exigir el cumplimientode las leyes, convenciéndolos de que no existía ley que protegiera a los afectados.La desinformación ha calado hasta en los Juzgados. Las víctimas se han ancladoen la enfermedad y el desánimo derivado de la falsa indefensión normativa. Hacausado un daño que va mucho más allá de lo que cualquier teoría de victimiza-ción social o secundaria pudiera explicar.

Es de destacar cómo en el monográfico sobre mobbing que publicó larevista La Ley, 20022, los tres juristas, Velázquez, Molina, y yo misma estimá-semos suficiente para dar protección a las víctimas la legislación española. Loque venimos manteniendo es que una precipitada reforma no sólo no resolve-ría nada, sino que incluso empeoraría la situación. Por el contrario, en elmismo monográfico, la representación de la Asociación Española contra elacoso y el diputado López Garrido, reclamaban la necesidad de que fuesenaprobadas «sus propuestas legislativas», sobre la base de que había que incluircomo delito el mobbing.

Como si fuésemos dueños del tiempo, a veces impregnamos las relacionesinterpersonales y grupales de una estática e inmortal intransigencia, alejándonosunos de otros, imponiendo nuestro criterio como si algo sobrenatural nos ampa-rase. Esta carga mística convierte a la regla que pretendemos que se cumpla, enincuestionable desde el razonamiento, y la planteamos como si tuviese que serespontánea y subjetivamente aceptada por los que, desde otros planteamientos,ni siquiera se detienen a analizar la vinculación objetiva de las reglas que estánincardinadas en un sistema organizado de Derecho.

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1 BLANCO, M.J. y PARADA, L. «¿Por qué se oculta que en España el mobbing es delito desde 1995?»http://elrefugio-web.org.

2 http://cfs.laley.net/noticias/monograficos/Diario_de_Noticias_Especial_MOBBING_2002.pdf

Como si nuestras relaciones sociales fuesen eternas, nos elevamos por encimade la relatividad de nuestra existencia y nos contemplamos a nosotros mismos enlos espacios y tiempos futuros, por los siglos de los siglos.

Tan cierto como que nacimos, nos creemos que la vida no tiene fin y perde-mos la oportunidad de apreciar nuestra existencia en nuestro concreto entorno.

El uso de la violencia psicológica, debe erradicarse de la sociedad, según pen-samos grupos de personas cada vez más numerosos. Pero no somos eternos. Nisomos los únicos mortales. ¿Quiénes somos nosotros para solucionar el problemade la violencia de manera definitiva? ¿Acaso una ley puede solucionar los proble-mas de las relaciones sociales? ¿Una ley anti acoso?

Adelantaremos que el Parlamento de Navarra recogió una propuesta que hicesobre la elaboración de un Plan Nacional y Planes sectoriales, que en la actuali-dad está tramitando3.

La pregunta y la respuesta sobre la necesidad de una ley antiacoso dependede lo que se entienda por:

– Derecho y Ley

– Democracia

– Libertad de empresa y propiedad privada

– Trabajo



3 BLANCO, M.J. http://boards1.melodysoft.com/app?ID=acosados.lex&msg=148w.

«… Como ensayo legislativo se ofrece la siguiente definición legal de una hipotética ley reguladoradel acoso en todos sus aspectos:

Art. 1: El que en el marco de una relación laboral, y aprovechando la situación de poder que deten-tase por razón del cargo, función, o encargo de tarea, ya sea con o sin relación jerárquica, con facul-tades de dirección, disciplinaria o sin ellas, llevase a cabo conductas de acoso psicológico queatentando contra la dignidad de otro u otros trabajadores pusiese en peligro la salud psíquica con osin consecuencias físicas, de forma persistente, que coloquen a la victima en una situación de hosti-gamiento, serán responsables por los siguientes ilícitos civiles, laborales, administrativos o penales deacuerdo con lo dispuesto en los artículos siguientes».

A partir de aquí habría que analizar los problemas que cada rama del Derecho conlleva en su apli-cación práctica, para evitar desde el principio, una legislación que a golpe de jurisprudencia y estudioscientíficos vaya indicando al legislador sucesivas reformas como viene aconteciendo con la violenciadoméstica.

La desprotección de la víctima ante una falta de legislación específica no debe solucionarse con unaprecipitada reforma legislativa, porque una ley ineficaz impide a la jurisprudencia complementar el orde-namiento jurídico pues una norma injusta producirá sentencias injustas, mientras que todo un sistemajurídico puede permitir a los Jueces y Tribunales dictar sentencias justas como las que en estos últimosaños están conformando esa doctrina legal.

– Empresa

– Lucha de clases

– Acoso Psicológico

– Administración Pública

– Salud

Pero, sobre todo, depende del concepto de sociedad y de persona como uni-cidad y su naturaleza eminentemente social.

La respuesta depende del uso que se pretenda hacer del Derecho. La pre-gunta y la respuesta deben referirse a cada entorno socio-político y cultural eincardinarse en el sistema de relaciones internacionales. Por lo tanto, el plante-amiento de la cuestión exige un enfoque multidisciplinar en el que se coordinenlas diversas áreas de conocimiento, la experiencia de los afectados, la compara-ción con otros entornos y, de manera especial, una honesta exposición, lo queexige declarar ab initio la ideología desde la que se analiza la realidad y desde laque se proponen regulaciones jurídicas. Solo así es posible un debate social, parala convivencia social. Solo así, las leyes tienen legitimidad, aun cuando seancoercitivas, porque las razones de su promulgación, permiten su revisión y, sobretodo, permiten detectar su uso despótico cuando se las aplica en beneficio dequien las incumple.

En el Aula Virtual de Trabajo Multidisciplinar sobre la violencia psicológica,Cvv-psi en Rediris, http://www.rediris.es/list/info/cvv-psi.es.html mantenemosun debate, intercambio de información y documentación, que de alguna maneraestá sirviendo de correa de transmisión. Así, trabajos como los de Lydia Guevara,María Dolores Perís4 o publicaciones como la de Ana Martos5, ponen de mani-fiesto que «…solos no podemos…».

Mi ideología es de izquierdas. Para mí esto significa que el método marxistade análisis de la realidad social es el que sirve para lo que, desde los albores de lahumanidad, siempre han contribuido hombres y mujeres: la liberación de losoprimidos, la libertad del individuo como ser social, esto es, la libertad para con-tribuir a la libertad. No hace falta explicar qué significa esto. Quien niegue queexiste esta ideología o quien tache de «sospechoso» a quien la alegue, quien criti-que por trasnochado o superado esta forma de vivir, está definiendo por exclu-



4 La web que mantiene Teresa Berbois http://elrefugio-web.org cumple una función importantepara la información. La sección de publicaciones de CVV-psi incardinada en el proyecto de ComunidadVirtual, nos ha valido ser designados enlace externo en el programa «violencia y salud» de la OMS.http://www5.who.int/violence_injury_prevention/main.cfm?p=0000000567

5 MARTOS, A No puedo más. Las mil caras del maltrato psicológico. 2003.

sión lo que no es el planteamiento del que parto. Quien pretenda que hay aspec-tos que ya no pertenecen a la izquierda o a la derecha, porque los derechos rei-vindicados históricamente ya están reconocidos y protegidos por lasConstituciones y legislaciones nacionales e internacionales, ignora que el mob-bing es un proceso psicológico de violencia que deroga de hecho, todos los dere-chos de la persona, todos, los laborales y los personales, familiares y sociales.

Por lo tanto, si la realidad social está permitiendo la anomia del más fuertepara que su propia ley se imponga a la que se ha dado a sí mismo cada PuebloSoberano, es porque algo está minando esa realidad formal. Si ese algo está per-judicando a la persona del trabajador y a la economía general, y favorece, o almenos está siendo consentida por una actividad empresarial en el ámbito pri-vado, y hasta en el público, en el que los modelos empresariales se están haciendocon los criterios políticos de organización y gestión de las Administraciones, vade suyo que —lo que parecía superado— no es el planteamiento de izquierdas,sino el que se resiente a aceptar el Estado Social y Democrático de Derecho, ytiene poder suficiente para desestabilizarlo.

Nos parece que si el acosador mediante el continuo fraude de ley, niega,impide al trabajador derechos como la integridad moral, salud, a la libertad, a lainformación, etc… es porque la ideología dominante que pretende someter a ladominada, por la vía de hecho más históricamente denunciada, esto es, la delmiedo, la violencia psicológica, sigue rigiendo las relaciones socioeconómicas. Yello incluso cuando el mobbing es horizontal o vertical ascendente, porque si loconsiente la dirección de la organización, es porque en esa situación de poder dehecho, personal, siempre habrá un matiz económico beneficioso del que se apro-vecha. Prueba de ello son los despidos de «piquetes de huelga», esta «intimida-ción» se cuida la empresa de sancionarla porque atenta contra la libertad de lostrabajadores, contra sus derechos laborales.

Para contestar la pregunta, la ciencia jurídica debe partir del análisis de la rea-lidad, no porque el Derecho surja de la realidad social, sino porque influye en laconfiguración del sistemma de relaciones sociales.

Paul Trappe6, en la introducción a Geiger, enumera cinco clases de normaspor su contenido:

1. Normas que se desarrollan a partir de la realidad social (endógenas).

2. Normas que han sido impuestas a una realidad social (exógenas).

3. Normas que se han desarrollado a partir del sistema dogmático.



6 GEIGER, T. «Estudios Preliminares de Sociología del Derecho» Colección Crítica del Derecho.Dirección Monereo, J.L. COMARES-2001.

4. Normas que surgen de una determinada constelación social y que siguensiendo derecho vigente después de que aquellas constelaciones se hanmodificado o caducado.

5. Normas que surgen de las ciencias naturales y de la técnica.

Las vagas nociones de la sociología jurídica que ofrece la Licenciatura deDerecho, aluden al influjo recíproco entre el ordenamiento jurídico y la realidadsocial. Un mínimo conocimiento de cómo funcionan los grupos sociales, y espe-cialmente el análisis sociológico de los derechos humanos, sirven de orienta-ción a este capítulo7.

1. Conceptos previos

Derecho y Ley

La protección de los bienes jurídicos, el respeto a los derechos humanos, nosólo depende de la existencia de una ley formal. El Derecho no es un solo sis-tema de normas. Las fuentes productoras de normas forman parte del Derecho,y si el pueblo es soberano, va de suyo que la sociedad es parte del Derecho.Entendido así, las normas de convivencia no reflejadas en textos legales,son parte del Derecho.

Hoy en día prácticamente nadie duda de que el ordenamiento jurídico es unaforma de ejercer un poder, en el sentido de «probabilidad de dirigir el curso deciertos acontecimientos»8.

Si concebimos la ley desde la perspectiva dinámica, hablaremos no sólo de untexto legislativo, sino de un texto enmarcado en un concreto sistema jurídico,que se aplica a través de un sistema administrativo y judicial en un entorno socio-cultural y geográfico concreto. La aplicación de la Ley, por lo tanto, debe tenerseen cuenta para decidir sobre la necesidad y el contenido de una ley anti acoso.

Cualquier jurista moderno sabe que la actividad judicial es parcialmente cons-tructora de derecho. Esta actividad es especialmente significativa en el mobbing.

La aplicación de la ley al caso concreto no puede sostenerse hoy en día quesuponga una operación neutra, objetiva. El contenido de la norma es interpre-tado en función de una serie de parámetros, entre los que la presión social de la



7 Bibliografía: GEIGER, T. op. citada; GURVITCH, G «Elementos de sociología jurídica». Colección crí-tica del Derecho. Comares 2001; AYMEREICH, I. Sociología de los Derechos Humanos. Tirant lo blanch, 2001.

8 GEIGER, T. op citada.

opinión publica tiene su influencia. De esta forma se dirá en cada sentencia quecasos se van aceptando dentro del supuesto de hecho. Poco a poco el conjunto decasos anteriores se van coordinando con cada nuevo caso, de manera que el juezdicta sentencia con arreglo a ese supuesto de hecho que va configurando juris-prudencialmente.

En definitiva, la norma queda modificada porque su contenido acabasiendo sólo el extracto de los casos que se han juzgado. Cada nuevo supuestoserá subsumido en el conjunto de casos anteriores afines, y sólo así se relacio-nará con la proposición normativa. El resultado es que una sentencia se con-siderará jurídicamente correcta siempre y cuando siga los precedentesanteriores, pero en el momento en que innove algo, seguramente quedará enminoría por muy acertada que sea su interpretación. Esto ocurre tanto en lossistemas anglosajones como, concretamente, en el español, si bien en ésteresulta más fácil el cambio jurisprudencial, habida cuenta del valor que tieneel precedente judicial.

Cierto es que en términos rigurosos no es una ley la jurisprudencia, pero noes menos cierto que en ausencia de ley, son las sentencias las que están definiendoel mobbing. Y lo están haciendo con criterios dispares, lo que a la hora de la ver-dad está colocando a los ciudadanos en una situación de auténtica desigualdadante la aplicación de la ley.

Un ejemplo claro de cómo una ley puede ser interpretada y aplicada demanera que el contenido de validez de la misma se delimite por razones no teó-ricas ni dogmáticas, sino de puro ejercicio del poder, encontramos en la Sher-man’s Act de 1890, dictada contra los trust en Estados Unidos, cuya aplicaciónfue escasa para ese supuesto normativo, pero que, posteriormente, circunstanciassociales hicieron que se extendiera a otra dirección, con motivo de la huelga dePullman, en cuyo caso, para reprimir a los sindicatos obreros se utilizó con todasu fuerza normativa.

Otro ejemplo es lo que ha sucedido en España con el artículo 15 de la Cons-titución y su plasmación penal en los artículos 173 y 175 del Código Penal9, puesa través de la desinformación que desde los grupos políticos se ha venidohaciendo respecto a la ausencia de tipo penal aplicable al acoso laboral, por unlado, y respecto a la generalización del concepto de mobbing en su vertiente dedaño a la salud. El elemento normativo-jurisprudencial del daño a la salud,deriva de las primeras sentencias de la jurisdicción social, que resolvían casos con-



9 BLANCO, M.J. y PARADA, L. «La vía penal incardinada en el Tratamiento de Urgencia del mob-bing». La Ley, 5525, marzo-2002; «La vía penal y civil en el Tratamiento de Urgencia del mobbing» Aran-zadi. Revista quinquenal n.° 22 abril-2002; «Por qué se oculta que es delito el mobbing en España»http://elrefugio-web.org.; Argumentos jurídicos para proteger penalmente a las victimas de acoso laboral(mobbing). http://www.prevenciona.com/articulos/descargables/erg_psi/e30.shtml

cretos de accidentes laborales y que, por tanto, exigían la prueba del daño a lasalud. Luego se ha ido exigiendo como contenido normativo para aplicar sea cualsea la acción entablada por mobbing, de manera que algunas sentencias acabanofreciendo auténticos diagnósticos de la salud psíquica de un acosado en lugar deargumentar jurídicamente la decisión judicial.

La función crítica ideológica de la sociología jurídica nos proporcionarácriterios orientativos para averiguar por qué se generan auténticos «mons-truos conceptuales» cuando normas obligatorias, de vez en cuando, no se tie-nen por tales.

Pues bien, analizando el sistema jurídico español nos encontramos con unaespecial singularidad: el contexto histórico-político que desde los años 80 havenido desarrollando un sistema de libertades y respeto y protección de losderechos laborales con tanta fuerza como la transición política necesitaba. Así,mientras en Europa se iniciaban los estudios sobre mobbing, en España cuajabauna jurisprudencia constitucional y laboral digna de elogio, especialmente diri-gida a hacer posible la Transición democrática. Es decir, mientras en Europa la3.a fase del mobbing, que describen todos los analistas psico-sociales como laausencia de respuesta ante las quejas y reclamaciones del trabajador, se iba acre-centando, en España las autoridades administrativas y Judiciales se esforzabanpor la plena aplicación del carácter tuitivo del Derecho del Trabajo, y del prin-cipio pro operario.

Igualmente, desde el Parlamento, se legislaba en este sentido hasta tal punto,que el mismísimo Código Penal Militar de 1985 reguló el trato degradante comodelito. Y en 1995 se aprobó el Código Penal y el artículo 173 que, según los deba-tes del Congreso, protegía los abusos de poder en el ámbito laboral, cuando aten-tan a la integridad moral, que es el derecho fundamental en que se encarna ladignidad del ser humano, su unicidad, su equilibrio personal.

Si solo 4 años después, los mismos representantes políticos que en nombredel Pueblo Soberano aprobaron esta sanción penal, dando así plena protecciónal derecho a la integridad moral, han difundido por todo el Territorio Nacionale Internacional, que España carece de regulación jurídica y han convencido alciudadano de la necesidad de «tipificar» el acoso como accidente laboral o enfer-medad, y con eso despachan el tema, algún virus está contaminando la Demo-cracia, las relaciones sociales. Porque diagnosticar jurídicamente unaenfermedad que no existe, porque el mobbing no es una enfermedad, y preten-der con la tipificación expresa, conseguir el salto en el vacío de sentar las basespara la no aplicación del delito de trato degradante, o lo que es más grave, elu-dir así la función del Derecho Penal de socializar en materia de Derechos Huma-nos a través de indicar a la sociedad que hay un bien jurídico esencialmenteprotegido y por tanto esencialmente respetable, es digno de estudio por parte deanalistas socio-políticos.



Democracia

Exige un Estado de Derecho, Social y Democrático de Derecho. La repre-sentación política no es una tutela. La Democracia no es solo un sistema políticode gobierno. Es un sistema social de convivencia, la participación, el respeto a lasideas y creencias, y todas las correcciones a la ley de la mayoría, permiten a unasociedad organizarse para lograr el equilibrio permanente entre los distintos inte-reses. No es el interés general la suma de intereses individuales, ni el denomina-dor común de los mayoritarios. El interés general es el que persiguen lassociedades que evolucionan, porque solo se consigue en cada presente conju-gando los factores que permiten un equilibrio entre todos los sectores.

La Democracia se actualiza y corrige en sus excesos a través del Estado socialy se controla a través del Estado de Derecho. El sometimiento de los ciudadanosy los poderes públicos a la ley y al Derecho, tiene su guía en el respeto a los dere-chos fundamentales, según el sistema establecido en nuestra Constitución enorden al respeto absoluto que se establece respecto de los fundamentalísimos, quegiran en torno a la integridad moral de cada persona como ser social único, estoes, en su dimensión individual para participar en sociedad. La libertad se confi-gura así como un derecho que debe ejercerse para que los demás sean libres. Estoes, no concebimos la libertad definiendo los límites, sino abriendo su abanicohacia la convivencia libre de los demás. La aplicación de esta concepción para lasdesigualdades económicas, físicas, psíquicas, etc… impone un ejercicio de soli-daridad permanente para dotar del mayor grado de autonomía posible a los quetienen (tenemos) necesidades especiales que cubrir.

La aplicación en el concepto de trabajo es la liberación de toda opresión, detoda esclavitud, de todo sometimiento de la fuerza personal del trabajador (del quetrabaja, por cuenta de quien sea, a cuenta de lo que sea, incluso sin cuenta corrienteen la que ingresen una nomina porque se trabaja en el hogar del que ingresa unanomina o se trabaja donde no hay nominas por decisión voluntaria…).

La libertad personal no termina donde empieza la del otro. La libertad personalse ensancha, engrandece, enriquece a partir de donde empieza la libertad del otro por-que la propia debe ejercerse para garantizar y dinamizar la del otro. Las demás liber-tades (empresa, economía, ideología, creencia, cátedra, asociacionismo, sindicalismo,para constituir una familia, de residencia, de domicilio…) son solo ensanchamientosde la libertad personal. Así, los excluidos, los sin techo, los sin suelo, los que no venel cielo, los que oyen las nubes, los que no andan, los que caminan de puntillas porla vereda de quienes empujan sus sillas de ruedas, los que acaban de nacer, los queestán muriendo, los que les falta un brazo o les sobra el brazo de la represiónencima… los necesitados de apoyo, los que no tienen capacidad de entendimiento, yesencialmente, muy especialmente, los que están sometidos a tutela por discapacidad,son seres ¡¡¡libres¡¡¡ si quien les complementa las necesidades, y sobretodo los que, ensu caso, ejercen la tutela los hacen libres, los tienen por seres libres y adoptan sus deci-siones tutelares respecto a ellos como si fuesen ellos mismos los que decidiesen.



Libertad de empresa y propiedad privada

En nuestro sistema social, se definen por los límites y función social quedeben cumplir, dentro de una economía de mercado, pero esencialmente, limi-tados por el concepto de Estado social10. Carlos Jiménez Villarejo Fiscal Jefe dela Fiscalía Especial para la Represión de los Delitos Económicos Relacionadoscon la Corrupción hace un análisis a mi juicio muy acertado, desde el punto devista de la Constitución española.

«… orden socio-económico», característico del Estado social de Derecho, en el que,por tanto, el reconocimiento de «la libertad de empresa en el marco de la econo-mía de mercado» (art. 38 CE.) como eje del sistema económico está sujeto a unamplio conjunto de prescripciones constitucionales, como la función social de lapropiedad privada (art. 33.2) que, como acertadamente sostiene Diez Picazo, nosólo «preserva a la propiedad en un sistema económico que continúa siendo capi-talista» sino que «origina deberes para el propietario en función de intereses dis-tintos y del interés público general» (véase la Sentencia del Tribunal Constitucional37/87, de 26 de marzo, sobre utilidad individual y función social de la propiedadprivada), la subordinación de toda la riqueza del país al interés general (art.128.1), la planificación de la actividad económica para atender a las necesidadescolectivas, equilibrarlas y armonizar el desarrollo regional y sectorial y estimular elconjunto de la renta y de la riqueza y su más justa distribución (art. 131.1) y,finalmente, por imperativo del artículo 9.2, el compromiso de los poderes públicosde promover la efectiva y real igualdad y libertades de los ciudadanos mediante laremoción de los obstáculos que se opongan a ello. Con ello la Constitución defineun sistema social y económico, esencialmente dinámico, que se traduce en la fun-ción promocional del orden social que expresan los preceptos constitucionales segúnlos cuales los Poderes Públicos deben promover, garantizar y asegurar los derechosque se integran en «los principios rectores de la política social y económica».

Trabajo, empresa, lucha de clases

El trabajo no dignifica a la persona11. El trabajo no proporciona a la personanada sobrenatural. Todos los beneficios del trabajo, son consecuencia directa de



10 Una interesantísima recensión-critica a un excelente trabajo sobre la propiedad privada y el cons-titucionalismo Revista Electrónica de Historia Constitucional http://hc.rediris.es/dos/indice.html

FERNÁNDEZ SARASOLA, I. Constitucionalismo y Propiedad (En torno a las Lecciones de Historia delConstitucionalismo, de Clara Álvarez Alonso).

Desde la filosofía jurídica, el intercambio de opiniones entre Por Teodoro Sánchez de Bustamantey Don Mario Antonio Lobato de Paiva, sobre «Derecho del Trabajo Mínimo. Flexibilización y desregla-mentación». Crítica al Derecho del Trabajo Mínimo http://www.uv.es/~afd/CEFD/3/Sanchez.html

11 BLANCO, M.J. y PARADA, L. «La dignidad y el mobbing en un Estado social y democrático dederecho» http://www.psicologia-online.com/colaboradores/mjblanco/mobbing.shtml. Edición en papelde la Revista Prevention.word, artículo de portada del n.° 00.

La dignidad, el mobbing y el derecho a la integridad moral en un Estado social y democrático deDerecho» http://elrefugio-web.org

las relaciones interpersonales, estando su origen en la naturaleza humana. Estosbeneficios, excepción hecha de los económicos, son igualmente predicables decualquier trabajo, sea o no remunerado, si se dan las condiciones para ello. Lanecesidad personal de trabajar para la realización de ciertos aspectos de la perso-nalidad del individuo se diferencia de la necesidad económica de trabajar en que,esta última depende de la fuente que satisfaga la remuneración. Por el contrario,aquella necesidad personal depende de que el trabajo y las condiciones en que sedesarrolle sean adecuados a las coordenadas fisiopsicologicas del que trabaja. Estoes lo que podemos llamar nivel de satisfacción personal.

La causa del contrato para el trabajador, por lo tanto, tiene un elementoespecialmente subjetivo. Cuando este elemento subjetivo no puede desarrollarsebien por el trabajo, bien porque se ve alterado por un proceso de violencia, lasrelaciones de trabajo son un riesgo psicosocial, que puede afectar a la salud deltrabajador.

Si concebimos la libertad de empresa y la propiedad privada como derechosde menor rango que los personalísimos (individuales y colectivos) y además sedefinen por relación a la función social que dentro de una economía de mercadodeben cumplir, la conclusión es que el trabajo debe servir para la satisfacciónpersonal del que lo lleva a cabo, siendo ello corresponsabilidad de todos. Esdecir, la función social del trabajo es sencilla: liberar a los oprimidos, a los explo-tados, a los desvalidos, a los ninguneados, a los acosados, del abuso de poder.Trabajar solo para la realización personal es propio de seres individualistas. Tra-bajar para obtener una remuneración con la que satisfacer las propias necesida-des y desatender las de su entorno familiar como ocurre en caso de negligenciasasistenciales que están ocultas, o en los denunciados impagos de pensiones yabandonos de familia, es el peor modelo que puede transmitirse a las nuevasgeneraciones.

Somos partidarios de una noción de trabajo basada en un Estado social ydemocrático de Derecho.

Concebimos al hombre en su dimensión completa, potencialmente comoindividuo-social, que solo puede desarrollarse en sociedad. Entendemos que eltrabajo es un aspecto más de la vida, ciertamente importante para el desarrollo dela persona, pero que su dignidad no depende de la capacidad laboral ni de lasposibilidades de trabajo, ni de la categoría profesional ni su posición en el esca-lafón de las empresas12.



12 BLANCO, M.J. y PARADA, L. «La dignidad y el mobbing en un Estado Social y Democrático deDerecho». http://www.Prevention.wordl.com y edición 00 de la revista en papel, artículo de portada.Versión actualizada: «La dignidad, el mobbing en un Estado social y democrático de Derecho: la integri-dad moral». http://elrefugio-web.org.

La persona, no el trabajador, es a nuestro juicio el concepto que necesitaintroducirse en el sistema jurídico, como punto de referencia para una nuevaconcepción del Derecho del Trabajo13.

Acoso psicológico

Acoso moral, o psicoterror o mobbing. Ninguna de estas denominaciones esinexacta, pero ninguna es completa. Acoso laboral es un acoso psicológico porqueutiliza la violencia psicológica, que en palabras de la OMS es el abuso del podermediante la intimidación. Pero lo fundamental, es que utiliza sistemáticamente laviolencia psicológica, es un proceso psicológico, un plan tendencioso, contra unao varias personas. No son unas coacciones laborales14. Es, insisto, un proceso psi-cológico de violencia, una serie de actos que forman una unidad conductual deacciones y omisiones. Es acoso moral porque atenta contra el derecho fundamen-tal a la integridad moral15. Es psicoterror porque el acoso se extiende hacia toda lared del entorno sociolaboral y familiar aislando a la víctima de toda relación decomunicación, de forma que se siente encerrado, solo, desamparado, perdido, en



13 Una visión esquemática de las diversas doctrinas en torno a este tema, ofrece enhttp://www.laley.net/hdiario/2000/diario_0821_doc1.html FERNANDEZ DOMINGUEZ, JJ Cate-drático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León.» Hacia Un Nuevo Dere-cho Del Trabajo».

14 La OIT distingue dos tipos de violencia psicológica en el trabajo: las coacciones y el acoso.http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/26/violence.htm

15 Derecho a la integridad moral, definido por el T.S y T.C en la recopilación que hacemos en«Argumentos jurídicos para la defensa penal de la victima de mobbing» http://www.cip.es/isindical/

http://www.prevenciona.com/articulos/descargables/erg_psi/e30.shtml http://europe.osha.eu.int/good_practice/forums/read.php?f=8&i=86&t=86 http://elrefugio-web.org «… STC 120/1990, de 2 de Julio: «derecho a ser tratado como un ser humano libre y digno, queconlleva la exigencia de respeto por parte de todos».TS 2.a, S 06-04-2000, núm. 588/2000, rec. 4665/1998. Pte: García-Calvo y Montiel, Roberto«…Integridad Moral, dado que ésta -como manifestación directa de la dignidad humana- com-prende tanto las facetas de la personalidad como las de la identidad individual, el equilibrio psico-físico, la autoestima o el respeto ajeno que debe &&acompañar a todo ser humano…»«…La integridad moral de las personas, que ha de ser entendido como aquel derecho a recibir un tratoacorde con la condición de ser humano libre y digno, a ver respetadas su personalidad y voluntad, y ano ser rebajado o degradado a una condición inferior a la de persona. En este sentido, el TribunalConstitucional viene vinculando la integridad con la inviolabilidad de la persona (SSTC 120/1990,137/1990 y 57/1994), y en la doctrina se habla de «incolumidad» y de «indemnidad personal».«…la integridad moral… como libertad de autodeterminación y de actuación conforme a lo decidido…»«… derecho a la integridad moral de las personas, … derecho a recibir un trato acorde con la con-dición de ser humano libre y digno, a ver respetadas su personalidad y voluntad, y a no ser rebajadoo degradado a una condición inferior a la de persona. En este sentido, el Tribunal Constitucionalviene vinculando la integridad con la inviolabilidad de la persona (SSTC 120/1990, 137/1990 y57/1994), y en la doctrina se habla de «incolumidad» y de «indemnidad personal».

una espiral que le produce miedo, desasosiego, y toda la serie de trastornos que lehacen temer por su vida. Es mobbing, porque sin la colaboración del entornosociolaboral, el acoso no llegaría a instalarse y producir el deterioro y autoelimi-nación de la victima. El mobbing no es una enfermedad, es un proceso de violen-cia que se instala en las relaciones de trabajo, más fácilmente cuanto mayor sea elgrado de explotación y dominación del entorno laboral.

Nuestra concepción del mobbing se basa en un concepto de relación laboraly de dignidad, muy próximo a lo que sostiene Ernst Bloch16 «… Teniendo laplena seguridad de que tampoco posible es la dignidad humana sin el término dela miseria, como una dicha humana sin poner término a toda opresión antigua omoderna…»; o lo que Douglass Cassel17 dice, «… Es decir, por la fuerza, losderechos humanos se fundamentan sobre una base económica. Quien sufre de lapobreza extrema y crónica, no puede participar como ciudadano pleno…»

El mobbing es un proceso de violencia psicológica que se produce en elentorno laboral. Este proceso de violencia atenta contra la integridad moral delacosado, y puede producir severos daños a la salud de la víctima y de su entornosocio-familiar. La capacidad de adaptación a las circunstancias de cada cual, se vemermada cuando la violencia atenta contra un miembro de la familia. Por estarazón estimamos que son válidas las tres denominaciones: acoso psicológico,moral, o mobbing. Cada una alude a un aspecto distinto, y los tres son necesariospara abordar el análisis de esta realidad, y sobre todo, para seleccionar los aspec-tos que deben ser regulados por el Derecho.

Es preciso delimitar la violencia psicológica en su modalidad de coaccio-nes del acoso psicológico, tal y como propone la OIT. La violencia psicoló-gica, como ejercicio abusivo del poder por medio de la intimidación o presión psicológica, persigue dos objetivos distintos según se trate:

– Del dominio económico sobre los derechos humanos, derechos funda-mentales en el caso de Constituciones como la española. Son las coaccio-nes para explotar y dominar al trabajador. El valor de la dignidad está enpeligro como núcleo de los derechos laborales de la persona.



16 BLOCH, E.: «Derecho Natural y Dignidad Humana». Biblioteca Jurídica Aguilar. 198017 Douglass Cassel es director del centro internacional de derechos humanos, facultad de derecho, de

la universidad northwestern, de Chicago http://www.law.nwu.edu/depts/clinic/ihr/espanol/pobreza.html

«… Para lograr la dignidad humana, no basta con poner fin a los atropellos contra la seguridad dela persona, tales como la tortura y las desapariciones forzadas. Ni tampoco son suficientes las liber-tades políticas de votar, de prensa o de la democracia. Se necesita algo más. (…) Quien no come,no tiene posibilidad de lanzar campaña política. Quien no tiene hogar, no puede ejercer su derechoa la privacidad. Quien no goza de educación y se queda analfabeto, no puede ejercer la libertad deprensa. Y quien no tiene empleo, no puede realizarse».

– Del dominio de lo que enmarcamos en «ideología», entendiendo el tér-mino en sentido amplio, más bien equivalente a «códigos de conducta»,sobre los derechos humanos o fundamentales en casos como la Constitu-ción española. La integridad moral, el derecho fundamental que encarnala dignidad de la persona (no hablo de la llamada «dignidad laboral»),como concepto que entronca con la psicología, auto identificación fisiop-sicologica, y con la antropología y la sociología, al centrar esa auto identi-ficación bio-psicológica en el entorno social, esto es, la auto identificaciónpor relación al entorno social, esta en grave peligro para la salud psico-física de la victima y su entorno. Si persiste el ataque y los resultados dañi-nos para la salud, el acoso vulnera tanto la integridad moral como lapsíquica e incluso la física por las consecuencias que, en cuanto a sinto-matología y debut de algunas afecciones físicas y lesiones cardiovasculares,pueda tener el acoso.

Desde la interpretación del Derecho que parte de la comprensión de la rea-lidad, el proceso psicológico de violencia no puede desvincularse de la definiciónde mobbing. Por lo tanto, psicología que analiza el perfil/les de acosador/ psico-logía-social que explica la dinámica del poder/ sociología jurídica, del Derecho yde los Derechos Humanos y, especialmente, sociología de los derechos funda-mentales, son necesarios para abordar un concepto de mobbing. La hipotéticadificultad de la prueba, no puede servir de base para definir mobbing, sino paraplantear la estrategia de defensa, y proponer reformas legislativas procesales.

Esta es nuestra propuesta para definir el mobbing: Encuadrarlo dentro de laviolencia psicológica, pero distinguirla de cuando responde a una finalidad deexplotación en el trabajo a cuando responde a una finalidad de expulsión delmundo laboral y del propio mundo personal, del afectado18.

En las coacciones se ejerce la violencia psicológica, pero no de forma siste-mática. En el acoso, hay un proceso psicológico de violencia, actos reiterados ysistemáticos que evidencian por sí mismos que son un proceso, una conducta que«tiende a…», una Presión Laboral Tendenciosa, como la ha definido la sentenciade Gerona 291/2002, cuyo concepto está siendo recogido por resoluciones judi-ciales de Juzgados y Tribunales de Canarias, Murcia y Cataluña.

La finalidad de la acción no es lo mismo que la intencionalidad dolosa, esdecir, la «Presión Laboral Tendenciosa» no exige la prueba diabólica de demos-trar la intención. Se trata de que los propios actos, la propia secuencia de actos,la propia sistemática conductual evidencian que hay un plan, que se persiguealgo: la autoeliminación del trabajador por baja, jubilación, despido improce-



18 BLANCO, M.J. La Sentencia de Gerona 291/2002 desde un estudio multidisciplinar y solidariopara la defensa psico-jurídica de la víctima. http://www.us.es/foros/read.php?f=22&i=377&t=377

dente pactado, traslado...pero, sobre todo, «con una mano delante y otra detrás,castigado» (Ramón Gimeno, magistrado del Juzgado de lo social n.° 2 de Gerona.Jornadas contra el AMT- MARBELLA-2003).

Administración Pública

Es la organización de personas y bienes, dirigida directa o indirectamente porautoridades políticas elegidas por el pueblo soberano o designadas por aquéllas.Es una organización institucionalizada que, en democracia, debe ser modelo departicipación. Esta organización, si se garantiza la imparcialidad e independenciade los funcionarios públicos que ejercen el control de primer nivel de la legali-dad, es la que materializa día a día el funcionamiento correcto del Estado deDerecho19. La corrupción20 es en la mayoría de los casos de mobbing, el entra-mado que se teje, por lo que el tipo del artículo 428 del código penal21 es idóneopara el acoso en la Administración, toda vez que, además lo enjuicia un Tribunaldel Jurado: el pueblo soberano.

El Fiscal Jiménez Villarejo afirma:

…Y, desde luego, desde este régimen de convivencia y sistema de valores, la activi-dad pública o económica necesita de límites de carácter punible y los ciudadanoscomo sujeto colectivo de derechos y necesidades deben ser protegidos penalmentefrente a conductas que, como las corruptas, lesionan o ponen en peligro gravementesus intereses y los del propio sistema.

Pero, además y con anterioridad a la reacción penal frente a los abusos, el ordena-miento jurídico debe garantizar un marco de garantías tendentes a prevenirlos o,incluso, impedirlos. Es lo que se ha llamado estrategia en orden a reducir la vul-nerabilidad de las instituciones públicas o privadas y que permitan la detección yla neutralización de los abusos en el ejercicio del poder. Estrategias que todos los



19 JIMÉNEZ VILLAREJO, C. «Control de la Administración Pública por los Tribunales de Justicia (enel ámbito penal)» Carlos Jiménez Villarejo Fiscal Jefe de la Fiscalía Especial para la Represión de los Deli-tos Económicos Relacionados con la Corrupción. «…Los factores desestabilizadores del sistema constitucio-nal se manifiestan tanto en el orden político como económico. Y, como veremos, consisten Sustancialmente enabusos de poder que lesionan valores esenciales del Estado social y democrático de Derecho. En el ámbito de lafunción pública, los abusos de poder, cuando adquieren cierta gravedad y relevancia, son expresiones de corrup-ción. En la actividad económica, lesionan el orden económico constitucional y perjudican a los consumidores,es decir, al conjunto de los ciudadanos…»

20 SCIALPI, D. viene desarrollando un trabajo de investigación que relaciona la corrupción y la vio-lencia psicológica. Su vocación de servicio público, de ayuda a los afectados, le lleva no solo a describirla realidad argentina, sino a proponer estrategias de afrontamiento, basadas en la resilencia, que dado elcontexto político y social de Argentina, son una esperanza para frenar los efectos devastadores del mob-bing cuando llegan a corromper la Administración Pública. «Violencias en la Administración Pública».Por Diana Scialpi.Editorial Catálogos. Avenida Independencia 1860 (1225). Buenos Aires. Argentina

21 BLANCO, M.J. «El mobbing político a funcionarios públicos», «Acoso en la Administración: undespotismo político para inhibir la resistencia social» http://mobbing.nu

analistas centran, entre otras exigencias, en la transparencia de la AdministraciónPública y el efectivo funcionamiento de los mecanismos de control interno y, en laactividad económica, en una reglamentación rigurosa que evite el dominio mono-polístico del mercado y la protección de los consumidores. El somero análisis de estosmecanismos es el objeto de esta exposición.

Es evidente que consideramos necesario no solo que el Estado tipifique y sancione penal-mente las conductas abusivas graves en cada uno de estos ámbitos —regulación penalque hoy, globalmente, podemos considerar satisfactoria— sino su eficaz persecución.

Pero el Estado también debe garantizar unas medidas preventivas básicas, porvarias razones. En primer lugar porque la intervención judicial penal sólo debeproducirse en momentos de crisis de los controles preventivos. En segundo lugar,para evitar lo que se ha denominado «huida al Derecho Penal» que, sancionandoconductas individuales con penas más o menos simbólicas, no hace sino aceptar yconsentir la desviación del sistema. Así lo resumía la penalista García Arán, «elcarácter simbólico de una norma penal no está tanto en su propio contenido comoen la ausencia de otros mecanismos extrapenales que eviten el recurso al DerechoPenal»3. Debe ser un objetivo previo a la sanción penal la eliminación de zonasoscuras o de impunidad que, en cuanto deficiencias del sistema, favorecen todaclase de abusos. …El planteamiento que exponemos no responde fundamental-mente a la necesidad de aplicar a la Administración y a la actividad empresariallos principios de una ética pública, como han expuesto algunos autores, sino senci-llamente es una derivación de la rigurosa aplicación del principio de legalidaddemocrática a las instituciones públicas y a la sociedad civil…»

A través del ejercicio de la función pública de cada empleado de la Adminis-tración, sea cual sea su régimen laboral, los órganos políticos influyen en la socie-dad ejercitando sus competencias. En un sistema democrático, función públicadebe distinguirse de potestad política, aquella debe ser independiente, profesio-nalizada y responsable, ésta debe ser transparente y abierta a la coparticipaciónplural de quienes representen intereses colectivos, sin exigirles una unidad22

representativa contraria a la libertad de asociación y sindical, o a la espontáneaaglutinación de intereses difusos que la evolución social genere.

La profesionalización del ejercicio de la función pública debe exigirse, inde-pendientemente del vínculo laboral, pues son los empleados públicos, en un sis-tema democrático, quienes garantizan la continuidad del funcionamiento de lasinstituciones del Estado de Derecho. La potestad política será la que garantice elEstado social, y, en la medida en que la coparticipación a que hemos hecho antesreferencia sea más o menos respetuosa con las libertades personales y colectivas, elinterés general se irá determinando en cada momento por el equilibrio de los copar-ticipantes, permitiendo así una Administración por y para la sociedad plural.



22 BLANCO, M.J. y PARADA, L. «Unidad de acción contra el mobbing desde el pluralismo asocia-tivo». http://www.psicologia-online.com/colaboradores/mjblanco/mobbing.shtml

La representación política no es una tutela de ciudadanos incapaces de orga-nizar su convivencia, por lo tanto, será la propia sociedad la que pueda, a travésde las elecciones, optar por una representación política más o menos acorde conun Estado social y democrático de Derecho, según organice y dirija la estructuraorganizativa de la administración con mayor o menor colaboración de los grupossociales, mejor o peor aprovechamiento de la formación especializada de losempleados públicos, lo que exige el respeto a su imparcialidad y su correlativa res-ponsabilidad. En definitiva, capaz de favorecer, o no, el equilibrio entre interesescontrarios, que es en lo que consiste el interés general.

El control judicial de las potestades políticas es la máxima garantía del Estadode Derecho. Pero las voluntades sociales, manifestadas con libertad, desde dentroy fuera de la estructura administrativa, es lo que garantiza, con el asesoramientoprofesionalizado de los empleados públicos, que las decisiones políticas en laAdministración hagan posible una democracia material.

Salud

No es exactamente ausencia de enfermedad. Evidentemente una enfermedadafecta al individuo, y por eso precisamente es preciso que disponga de todos losrecursos económicos, médicos, psicológicos, sociales y jurídicos para poder adap-tar su enfermedad a la vida. No la vida a la enfermedad. La vida lleva insita laenfermedad y la muerte. Por eso es tarea de todos aliviar los sufrimientos y apu-rar cada brote de felicidad.

El mobbing no es una enfermedad. Es un proceso psicológico de violenciaque afecta a la identidad bio-psico-social y puede producir severos daños a lasalud. La diferencia con otro tipo de enfermedades es que, las que origina el mob-bing, como un tipo de tortura que es, es contranatura, y proviene de una con-ducta humana voluntaria. Por esta razón hay que empeñar todos los esfuerzosnecesarios. Porque se puede evitar que el virus del mobbing que llevan algunaspersonas, se mute y degenere en un daño a la salud.

2. Respuestas a la pregunta

Nosotros, los que creemos que se puede eliminar, sabemos que la eficacia dela ley radica en conseguir la socialización por adscripción voluntaria a su man-dato. Hacia esa Utopía caminamos. El debate es imprescindible.

Pero lo que urge es la protección de las víctimas. Y víctimas no son solo lasque directamente son diana de la violencia, vítimas somos todos porque la per-sona diana se interrelaciona con los demás, profundamente afectada por el abusodel poder de que es objeto.



Y hay más. Hay víctimas que no pueden adscribirse voluntariamente a lanorma: los bebés, los enfermos en estado de coma, los desamparados de todo tipode cuidados que ni pensar pueden, los afectados de alguna limitación psíquica,los excluidos y deportados a las zonas de pobreza donde la incultura se adueña deun modo de sobrevivir a menudo violento.

También son víctimas, aunque sean de sí mismos, los afincados en la avari-cia obsesiva del ejercicio del poder, los deshumanizados incapaces de represen-tarse el daño ajeno, el sufrimiento ajeno, los «malversadores del resultado de unsufragio» según refleja la encarnación del absolutismo en los bastones de mandode los cargos político-representativos, los asépticos aplicadores de la ley que jamásse preocupan de la realidad que configuran en sus sentencias…

Si lo eterno no es nuestra existencia, sino la dinámica de la Humanidad,imponer una regla, venida de un carismático liderazgo, un místico argumento,sólo conseguirá que el conflicto entre acosados y acosadores se convierta eninmutable y nunca se llegue al equilibrio.

Si actuamos de cara a la mayoría social que no se pronuncia y acepta los esló-ganes «No al acoso», los virus mutantes seguirán adueñándose de las relacionessociales porque, una norma general sin aplicación concreta sirve, precisamente,para impedir una socialización convencida de la no violencia.

Porque el interés general no es la suma de los individuales ni el denominadorcomún de los mayoritarios. Porque existe una regla objetiva que hay que cumplir: elrespeto a la integridad moral, o lo que es lo mismo, al equilibrio bio-psico-social decada persona, como ser social. Porque hay víctimas concretas y por lo tanto somosvíctimas indirectas. Porque debatiendo argumentadamente se posibilita el entendi-miento de los intereses contrarios: el debate multidisciplinar y coparticipado esimprescindible, para que se extraigan las conclusiones que hayan sido consensuadasunánimemente, o en defecto de estas, se expongan los distintos planteamientos.Todo ello porque no somos inmortales y lo que hoy puede ser eterno no es una solu-ción al acoso, sino el método y exposición de argumentos de la decisión que final-mente se adopte. Así, en tiempos futuros, las generaciones podrán adscribirse omodificar las razones por las que acepten como válida la regla de la no violencia.

Mi respuesta

Si la violencia es el ejercicio del poder por medio de la fuerza física o psíquica,por medio de la intimidación, ni siquiera el sistema organizado de Derecho debeusarla para reprimir y sancionar.

Si queremos que el mobbing sea erradicado de la comunidad, estamos con-vencidos de que no podemos plantearlo como una cuestión que afectando a ungrupo (los afectados actuales) plantee relaciones de enfrentamiento y conflicto conel resto. Deberemos pues buscar la manera de que se produzca una socialización



jurídica a través de mecanismos que no alejen a los acosadores, sino que acerquena estos a la comunidad debidamente socializados. La ley deberá proteger a la víc-tima, pero deberá motivar a los acosadores para cumplirla. No debe olvidarse quequien, en un momento dado, ha realizado conductas de acoso es un miembro másde esta comunidad a la que todos pertenecemos y por tanto debe ser recuperadopara la misma sin riesgo para ella. Tampoco debe olvidarse que cualquiera puedeencontrarse en el momento más insospechado frente a un acosador, y la vida ensociedad no puede resolverse a base de continuas disputas y pleitos.

Si se entiende superada la lucha de clases, por haber conseguido la clase tra-bajadora el reconocimiento legal de sus derechos, se aboga por un Derecho demínimos y una capacidad de autorregulación, para prevenir el mobbing. Si no sehace un estudio sociológico profundo de los derechos humanos en el acoso,mucho nos tememos que se pondrán remedios a cada caso, pero que el virusestará siempre latente contaminando las relaciones laborales.

Al encorsetar el acoso dentro de las relaciones laborales, y centrarlo en el incum-plimiento de normas contractuales, se niega que en el fondo, de lo que se trata es deuna situación de explotación del hombre por el hombre para beneficio egoísta.

Por lo tanto, es la sociedad civil, la misma que ha sido fuente productora delos derechos humanos, la que debe responder a la pregunta ¿una ley antiacoso?Adelantaremos que si alguna legitimidad tiene el Derecho Penal es esencialmentepor lo que de cara a la protección de los bienes jurídicos fundamentales, esto es,los derechos humanos y dentro de estos, los recogidos en textos constitucionalescomo el español, como derechos fundamentalísimos, la norma penal aporta. Laprevención general, más que en su aspecto disuasor de conductas, tiene un efectosocializador importantísimo: la mayoría de los ciudadanos aceptan como bienjurídico inatacable, el protegido por la norma penal, y a partir de ahí, lo más efi-ciente del Derecho penal es que contribuye a la socialización, a que la sociedadcivil desarrolle sus relaciones normales con ese influjo de que, un derecho con-creto, es incuestionable.

La ley sobre acoso deberá tener en cuenta, desde mi punto de vista: La espe-cialidad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo consistente en la negocia-ción colectiva y los convenios y pactos derivados de los mismos23; el concepto derelaciones laborales que proponemos sea sustituido por el de función social; la per-sona como eje central de la normativa de riesgos laborales desde la prevención inte-gral y coparticipada de los riesgos psico-físicos-sociales; y el absoluto respeto a losderechos fundamentalísimos que priman sobre la libertad de empresa y la propie-dad privada, junto al movimiento asociativo. Sobre todo, deberá tener en cuenta el



23 BARÓN, M.; MUNDUATE, L. y BLANCO, M.J. (2003): «La espiral del mobbing». Papeles del Psi-cólogo, n.° 84, 71-82.

influjo que según el modelo de derecho que se elija para darle forma a la ley, puedetener en pro de una cultura de relaciones sin violencia, la aplicación de una ley.

Con el método ecológico que sugiere la OMS en el informe «violencia ySalud Pública», la futura ley sobre el acoso deberá tender a la socialización, a laeliminación de la violencia psicológica en las relaciones sociales. Será preciso,dado el momento actual de inicio de una «revolución social y pacífica del con-cepto de trabajo» establecer un derecho organizado, garantizado su aplicación decara a la protección de las víctimas. Pero dentro de su rigidez, deben establecersefórmulas que permitan la permeabilidad de la propia norma social, no contem-plada por el derecho, en la medida en que dicha norma de convivencia vayateniendo un contenido mayor de rechazo de la violencia. Es decir, una ley sobreacoso debe tender a que su contenido vaya siendo aceptado espontáneamente porla propia sociedad, de manera que el propio sistema de relaciones sociales con-temple, subjetiva y espontáneamente, la violencia como contraria a una sociedaddemocrática, y vaya fusionándose esta conciencia en las conductas individualesentre si y con las demás. Socializar con el Derecho a través de una participaciónde los grupos sociales en la aplicación del derecho, permitirá que vaya calando enestos la norma hasta hacerla suya.

Una norma penal sancionadora como referente, el articulo 173 (y 175 parael ámbito de las Administraciones Públicas), que permita su aplicación graduaday adecuada al concreto reproche social que deba hacerse en función de la res-puesta del acosador a la denuncia, utilizando para ello el proceso de conformidaden el proceso penal, siempre que ésta fuese aplicada con finalidad socializadora.La intervención del Ministerio Fiscal en coordinación con la Inspección de Tra-bajo, servicios de prevención y salud, y de condiciones laborales, desde la plata-forma de una comisión paritaria creada en virtud de convenios colectivos, todoello garantizando a la víctima un tratamiento psico-jurídico desde el servicio deatención a las víctimas de delitos violentos.

No olvidemos que el acoso se convierte en mobbing por la participación, araíz de la adscripción más o menos manipulada a la red de acoso, de los «testigosmudos». Si éstos participan de la interpretación y aplicación de la ley, al mismotiempo que puede detectarse posibles brotes de mobbing en alguno de ellos, todosirán impregnándose de la socialización que desde la ética de los derechos huma-nos, con el razonamiento del caso concreto, vayan haciendo posible como suje-tos protagonistas del sistema de Derecho en sentido amplio.

En definitiva, se trata de buscar la manera de que una sanción penal rígida,necesaria en este momento, deje de ser lo que motive el respeto al bien jurídicoprotegido a medida que se interiorice su racionalización. Porque está demostradoque el mobbing desestabiliza a los «testigos mudos», y el afrontamiento de éstosen la aplicación de la ley, puede producir una reestructuración cognitiva de laconciencia colectiva hacia la postergación de la violencia psicológica.



Es lo que Javier Díez Vicario, abogado de Salamanca, expuso en la Cvv-psi «resistea someterse a la falta de verdad, a la injusticia, pero no de forma violenta («ahimsa»),no de forma activa decimos aquí, por lo que no contesta con las mismas armas, no usala violencia o la mentira, e incluso sufre la violencia del agresor para hacerle reconocersu propio error, para expresarle estéticamente, a su propia cara, que está equivocado».Es la revolución social a la que Jesús Fuentes, Jefe del Servicio de Condiciones Labo-rales de a Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha afirmó, aludiendo a la nece-saria acción de vanguardia que deben llevar a cabo los sindicatos. (Jornadas dePrevención de Riesgos. Cuenca-2003). Es lo que desde la http://www.Plataformasoli-dariaantimobbing.org invita en su manifiesto «INVITAMOS A TODOS»

A adherirse a esta plataforma: afectados, investigadores, poderes públicos,políticos, sindicatos, asociaciones, organizaciones, webs, y toda la sociedad a laque, por virtud del valor superior de solidaridad invocado en la ConstituciónEspañola, en las Declaraciones Universales y Pactos Políticos de organismosinternacionales, incumbe la tarea de defender la integridad moral de todos comoconcepto biopsicosocial…»

Desde el plano de lo concreto, urge arbitrar una fase escrita de instrucción enlos procedimientos sociales y en los contencioso-administrativos, porque esimposible demostrar en una sola sesión de juicio oral (algunas están durandohasta cinco horas) todo un complejo proceso de acoso laboral.

Es preciso también garantizar que el trabajador tenga acceso a todos losmedios de prueba necesarios (psicólogos, psiquiatras, sociólogos…) y organizarun servicio en las fiscalías de especialistas en Derecho laboral y constitucional queapliquen la Instrucción de la Fiscalía General del Estado sobre siniestrabilidadlaboral 1/2001. Hay que revisar las presunciones legales y la carga de la prueba.

También sería conveniente que ante un despido improcedente o nulo, el tra-bajador sometido a mobbing pueda optar entre la readmisión o la indemnización.

Habría que reforzar y garantizar las funciones del médico de empresa omédico del trabajo, que es quien —con los debidos avales de independencia—,puede analizar el puesto de trabajo desde dentro de la empresa y quien puedeaclarar si se trata de un caso de mobbing o de un abuso en el ejercicio del poder.Todo ello desde el ejercicio de atención a un trabajador que padece una enfer-medad o un trastorno derivado de acoso.

Aunque es preciso regular algunos aspectos de la Ley pienso que no urge legislaratropelladamente una ley de acoso y sí seguir los consejos del Informe sobre Salud yViolencia de la OMS24 consensuado por más de 160 expertos en la OMS25: realizar



24 http://boards1.melodysoft.com/app?ID=acosados.lex&msg=148 25 http://www5.who.int/violence_injury_prevention/download.cfm?id=0000000485

los estudios serios y rigurosos, y sobre todo, multidisciplinares para después elaborarun plan nacional con participación de todos los estamentos públicos implicados:

«… Crear, aplicar y supervisar un plan nacional de acción para prevenir la vio-lencia. Los planes nacionales de prevención de la violencia deberían basarse en unconsenso desarrollado por un amplio abanico de agentes gubernamentales y nogubernamentales. Tendrían que incluir, además, un calendario y un mecanismode evaluación y permitir la colaboración entre sectores que podrían contribuir aprevenir la violencia, como el jurídico-penal, el educativo, el laboral, el sanitarioy el de bienestar social…»

«… No existe un factor que explique por sí solo por qué una persona se comportade manera violenta y otra no lo hace. En el análisis realizado en el marco delInforme mundial sobre la violencia y la salud se ha recurrido a un modelo ecoló-gico que tiene en cuenta numerosos factores biológicos, sociales, culturales, econó-micos y políticos que influyen en la violencia.

En el informe se señala, no obstante, que son pocos los programas que se han eva-luado con rigor. Existe igualmente un desequilibrio en la orientación de los progra-mas: se concede menos interés a las estrategias basadas en la comunidad y la sociedadque a los programas centrados en los factores individuales y relacionales…»

Por lo tanto, si se desea lograr una legislación realmente eficaz, desde el puntode vista de la prevención, habrá que analizar cuidadosamente el mobbing desde elmodelo ecológico. Habrá que averiguar de qué manera se puede conseguir unaley que, efectivamente, motive a los acosadores para que no practiquen la vio-lencia psicológica. Para ello, es necesario que exista una voluntad inequívoca degarantizar los derechos de las víctimas. Se tendría, pues, que escuchar las quejasy reclamaciones de los afectados y de los profesionales que les atienden o defien-den jurídicamente y a partir de ahí empezar a trabajar.

Intervenir en las relaciones laborales en que se evidencie un mobbing creandoen las inspecciones de trabajo un servicio externalizado en coordinación con Fis-calía y organismos autónomos de salud, para la atención especial a las víctimas deacoso laboral, en el que un equipo de profesionales aseguren la atención psicoló-gica a la víctima, el asesoramiento legal, y entre todos con expertos en RelacionesLaborales, en Psicología Social y organización de empresas, procuren que el cul-pable del delito de trato degradante se reinserte sin peligro que reproduzca elacoso, sin peligro para la víctima cuya protección eficaz y verdadera solo es posi-ble si entre todos se consigue que no SE AUTOELIMINE, que cese la incapaci-dad laboral transitoria y que ¡VIVA!

Si el acosador es de los que piensan que hay que tener «instinto criminal» ylo sostiene como argumento para el progreso de la economía de un país, adóp-tense medidas cautelares, se trata seguramente de un psicópata organizacional sinremedio. Y si el acosador es un Alcalde, o un Director de Hospital, o un Rectorde Universidad, o un Comisario Jefe de Policía, o un Comandante, no se olvide



que el fin de las Relaciones Laborales en la Administración, está definido en elarticulo 9.1 de la Constitución, por lo que el tratamiento del acosador en laAdministración Pública tiene un motivo añadido al de la empresa privada parainhabilitarlo: El interés general, el servicio público, la democracia, el Estado deDerecho, el ejercicio de la Soberanía por parte de su titular: el pueblo Soberano.Porque quien abusa o se extralimita en dicho ejercicio tiene un defecto en su inte-gridad moral que necesita ser complementado, (¿no se inhabilita al administra-dor de un Banco en quiebra? ¿Por qué no incapacitarlo si tortura a susempleados?), sometiéndole a tratamiento médico-psiquiátrico si es preciso.

En definitiva, ¿una ley antiacoso?… he llegado a la conclusión de que la vio-lencia la debe erradicar la propia sociedad con sus propios mecanismos, su pro-pio derecho espontáneo. Para ello, creo que lo más eficaz es una ley de impulso,garantía y protección del derecho a la integridad moral, a la auto identificaciónbio-psico-social. Hablar en términos de protección y defensa significa optar porla racionalización social subjetiva. Eludir el enfrentamiento, porque el conflictode la violencia en las relaciones sociales, no es un conflicto de derechos. Es, comoha recogido Miguel Barón en su ponencia en las Jornadas AMT Marbella-2003:«El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente entre los térmi-nos en los que podemos definir el conflicto si indicamos que entendido con pre-cisión ‘dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando almenos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritacióncausada por la otra parte’ (Van de Vliert, 1984, 1993)».

Estamos en los comienzos de otra revolución de los trabajadores: la que seinicia como todas, con los primeros valientes a los que toda la sociedad adeuda-remos siempre haber iniciado el mas difícil de todas las revoluciones: una pací-fica que se ejercita ante las autoridades administrativas y en los juzgados. Lalegítima defensa propia ha sido además, la legítima defensa de la integridadmoral, derecho fundamental que encarna la dignidad, este valor superior en quese fundamenta el orden político y la paz social, ese valor núcleo de todos los dere-chos, base para el desarrollo de la personalidad de cada ser social.

A todos estos valientes, mi agradecimiento personal por resistir y vivir el ¡lujode la utopía! : que nunca consiga don dinero ser ese poderoso caballero que deter-mine totalmente nuestras vidas en primera y última instancia; que siempre existauna resistencia a la esclavitud —sea cual sea su grado— desde la libertad que hacelibres a los demás; que nuestros hijos puedan mejorar nuestras leyes y sus hijosperfeccionen las suyas.




ACOSO MORAL Y DOCTRINA JUDICIAL. CONSIDERACIONES SOBRE EL ACTUAL

MODELO JUDICIAL DE TUTELA FRENTE EL ACOSO MORAL

JAIME SEGALÉS

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea

ABSTRACT

■ El presente estudio tiene como objetivo el realizar una primera aproximacion cla-sificatoria a los primeros pronunciamientos emitidos por los tribunales a propósito desituaciones caracterizadas como acoso moral, psíquico o mobbing. Se trata de anali-zar, a la luz de los materiales recopilados, el nivel de respuesta que el ordenamientojurídico garantiza hoy por hoy, en defecto de normativa específica, en orden a la tutelade las potenciales víctimas de aquellas conductas.

■ Jazarpen morala, psikikoa edo mobbinga ezaugarri duten egoerei dagokienez,auzitegiek eman dituzten lehendabiziko pronuntziamenduetara hurbilduz gauzatu-riko hasiera bateko sailkapena egitea da azterlan honen xedea. Bildutako materialakazterturik, antolamendu juridikoak, berariazko arautegirik ezean, gaurkoz gaur ber-matzen duen erantzun-mailaren analisia egitea da kontua, horrelako jarrerek eraginditzaketen biktimen babeserako.

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■ This research aims at giving a rough classification of those first court pronounce-ments on moral or psychic harassment and mobbing. In the light of the data compi-led, it analyses how legal ordinances, for lack of specific rules, ensure protection to allpotential victims of such misbehaviours.

1. Los pronunciamientos judiciales sobre acoso moral. Primera caracterización

Si algo puede sostenerse a priori, sin necesidad de comprometer demasiadoel análisis, es que el acoso moral requiere la previa existencia de una relación dedependencia organizativa. Por tanto, y como quiera que la relación laboralsupone una de las manifestaciones más habituales de este tipo de relación, juntocon la estatutaria que sostiene la prestación de servicios de los funcionarios públi-cos, parece razonable admitir que los escenarios posibles de acoso moral quedanmediatizados por ciertos inconvenientes ambientales. Esto es, la víctima de acosomoral será, como mínimo, un ciudadano sometido a las directrices y poder san-cionatorio de otro, lo que lo mantendrá, por inercia, sensiblemente alejado de lostribunales. La integración en una organización ajena supone tanto la imposibili-dad de acceder en igualdad de condiciones a los elementos que, posteriormente,pudieran servir para acreditar hechos relevantes en un eventual proceso, comouna marcada vulnerabilidad a las presiones expresas o tácitas que un superiorjerárquico pudiera trasladar en beneficio de su interés.

Asimismo, la propia inexistencia de una normativa sobre el acoso moral haforzado a las víctimas que, a pesar de todo lo anterior, han decidido acceder a lostribunales, a configurar reivindicaciones basadas en fórmulas novedosas, fruto delesfuerzo interpretativo, caracterizadas por asimilar este nuevo fenómeno a otrosya conocidos. Tarea en la que, en ocasiones, la asistencia del sindicato decae porcomparación a los casos más habituales o rutinarios.

Estos precursores, en su esfuerzo por acomodar sus denuncias a los recursos yaexistentes en el ordenamiento, han empleado diversas estrategias. Por un lado,dando lugar quizá a las primeras decisiones judiciales sobre la cuestión, determi-nadas patologías habitualmente extra-laborales fueron consideradas como acci-dentes de trabajo, previa la acreditación de que aquéllas se habían generado trasdecisiones empresariales más o menos bien intencionadas. Por otro, algunos pro-nunciamientos se han planteado considerar el acoso moral como un atentado a ladignidad del trabajador, bien éste protegido expresamente por la norma laboral,Art. 4.2 e) ET, y capaz de generar un correlativo deber de protección imputable alempresario. De la mano de estas especulaciones, se ha solicitado la extinción delcontrato de trabajo por incumplimiento contractual grave, ya con apoyo en el Art.50 ET, cuyo apartado 1. c) permite cómodamente llegar a tal resultado. Incluso,

ACOSO MORAL Y DOCTRINA JUDICIAL. CONSIDERACIONES SOBRE EL ACTUAL MODELO JUDICIAL… 123


y en lo que cabría considerar una tercera generación de estrategias frente al acosomoral, algunos pronunciamientos revelan la intención de las víctimas de adoptarde forma integral el régimen del accidente de trabajo. De esta forma, el que unapatología concreta derivare de un acoso moral no sólo comportaría el lucrar deter-minada prestación de la seguridad social, sino que asimismo supondría para elempresario —y por tanto para sus aseguradores— el abono de una indemniza-ción, y ello al margen de que la víctima deseare también extinguir el contrato porla misma razón, acumulando a la anterior otra por este último concepto.

1.1. El acoso moral y el accidente de trabajo

El accidente de trabajo constituye una institución clásica para el Derecho delTrabajo, seguramente es la que cuenta con una mayor tradición de entre todasellas si nos atenemos al contenido de las primeras leyes laborales. Consiste enimputar al trabajo una lesión o enfermedad, al punto de concluir en que el resul-tado dañoso no se hubiere producido de no intervenir sobre el afectado un ele-mento vinculado a ese contexto.

No parece casualidad que las primeras resoluciones judiciales sobre acosomoral hayan relacionado a éste con el accidente de trabajo1. En primer lugar, hade tenerse en cuenta que ya con anterioridad a estos novísimos pronunciamien-tos, algunas sentencias habían sostenido la posibilidad de que determinadas pato-logías psicológicas tuvieran un origen laboral (estrés, depresiones, ansiedades…),aunque no necesariamente tal origen hubiera de justificarse en actuaciones máso menos mal intencionadas. Al fin y al cabo, el estrés en el trabajo o la ansiedado la depresión pueden perfectamente provenir de factores seguramente laborales,aunque no siempre medie una intencionalidad dañosa en el empresario.

Así, la asociación entre la patología psíquica y el accidente de trabajo, comoocurre en todo caso, no necesariamente precisa de la detección de una conducta ode un comportamiento definido; basta con que los síntomas apreciables se mani-fiesten a causa del trabajo. Esto es, a la víctima de una enfermedad psíquica le bas-tará para obtener la calificación de accidentado el que un médico sostenga, conapoyo en las razones que su ciencia proporciona, que su sufrimiento es por causadel trabajo, al margen de cuál sea el elemento concreto que lo provoca. Claro es,cuando sobre la víctima planean otro tipo de tensiones extra-laborales, decaeránlas posibilidades de obtener esa declaración y sus importantes ventajas asociadas.

Por tanto, y como quiera que en numerosos supuestos de acoso moral aca-ban dándose consecuencias de esta magnitud, no resulta en modo alguno extraño

124 JAIME SEGALÉS


1 STSJ Cataluña, Sala de lo Social, de 30-5-2001, n.° registro 4.711/01; SSTSJ Navarra, Sala delo Social, de 30-4-2001, n.° registro 148/01, de 18-5-2001, n.° registro 161/01 y de 15-6-2001, n.°registro 201/01.

que los operadores jurídicos primarios (litigantes) hayan canalizado sus reclama-ciones por esta vía. En primer lugar, se benefician de una corriente jurispruden-cial favorable a imputar la consideración de accidente a ciertas patologíaspsíquicas, que tradicionalmente habían sido atribuidas a factores ajenos al tra-bajo. En segundo lugar, el objetivo pretendido no es tanto la acreditación de unacoso moral, cuanto la obtención por la víctima de los beneficios asociados alaccidente. A tales fines no precisa demostrar que tal y cual día el empresario pro-tagonizó este o aquel comportamiento; lo único que se necesita es poner demanifiesto una patología psíquica cuyo origen radica en el trabajo. Ciertamente,en orden a constituir esa relación de causalidad entre el accidente y el trabajo,puede alegarse la manifestación de ciertos comportamientos; pero esto no esimprescindible, basta con convencer al juzgador que es el trabajo el que ha aca-bado con la salud psíquica del demandante. Lo mismo da que los comporta-mientos alegados sean ordinarios o aberrantes.

Asimismo, las demandas sobre accidente de trabajo no tienen como oponenteprimordial al empresario, factor éste que ayuda especialmente a su promoción. Nocabe duda que aquél ha de ser demandado en estos procesos, pero las consecuen-cias de una sentencia estimatoria al interés del trabajador no le afectarán directa-mente. Será la Mutua patronal, aseguradora de accidentes, la que habrá de afrontarla nueva caracterización de los hechos, abonando en sustitución de la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social las prestaciones que resultaren indicadas al caso.

En resumen, la demanda en solicitud de accidente constituye el mecanismomás accesible para que el trabajador que ha sufrido un acoso en el trabajo obtengauna primera satisfacción. Como quiera que la reclamación no afecta directa-mente al empresario, las potenciales y consabidas presiones, propias de unenfrentamiento procesal entre ambos contratantes, decaerán sustancialmente enrelación con las habituales en otros escenarios. Asimismo, la especial considera-ción que del accidente tiene la norma de Seguridad Social favorece su acredita-ción, sin necesidad siquiera de imputar al empresario un comportamiento comolos que sirven para definir hoy al acoso moral.

No obstante, esta terapia, que no es por casualidad la primera en hacersecamino de entre las posibles para combatir el acoso moral, presenta sus inconve-nientes estructurales. En primer lugar, y ante todo, no posee cualidades preventi-vas; sólo puede promoverse demanda por accidente cuando la víctima de acosomoral ya sufre alguna patología. Esto es, la declaración de accidente requiere asen-tarse sobre un daño ya producido, de tal suerte que, de limitarnos a contemplar esteitinerario como el único posible para combatir al acoso moral, quedarían despro-tegidos tanto los acosados que no sufren aún de enfermedad como aquellos que,gracias a su fortaleza mental, no llegarán nunca —posiblemente— a padecerla.

Si de lo que se trata, por tanto, es de evitar los comportamientos que compo-nen lo que hoy se conoce por acoso moral, es preciso recurrir a otro tipo de tera-



pias, caracterizadas por proporcionar a la víctima resortes preventivos, destinadosa bloquear los episodios antes incluso de que se manifieste el riesgo para la salud.

1.2. El acoso moral como incumplimiento contractual. El art. 50 ET

En esta línea se alinean otros pronunciamientos judiciales, encargados deenjuiciar supuestos en lo que lo más importante no era la enfermedad quepudiere padecerse, sino el atribuir al empresario un conjunto más o menosamplio de conductas inadecuadas.

Gracias al Art. 4.2. e) ET, el trabajador tiene derecho a una consideracióndebida de su dignidad, concepto dentro del que se incluyen variados componen-tes y, señaladamente, aspectos como el honor, la intimidad, el respeto a la propiaimagen, así como en, su conjunto, los derechos que definen la ciudadanía encualquier Estado de Derecho. Cualquier lesión a este patrimonio comporta unincumplimiento del empresario, lo que acarrea, tal y como reconoce el Estatutode los Trabajadores (ET), la posibilidad de que el trabajador rompa el contrato,siendo indemnizado por tal decisión con una suma predefinida, equivalente a laseñalada para el despido improcedente (Art. 50.2 ET).

No obstante, este planteamiento exige plantear una reclamación directafrente al empresario, así como acreditar que aquél ha protagonizado una con-ducta inadecuada. Y aunque no es preciso que este comportamiento empresarialllegue a desencadenar daños psíquicos, sí que, al menos, debe comportar un aten-tado a la dignidad del trabajador. Se trata, en fin, de imputar al empresario com-portamientos inadecuados, caracterizados por afectar a la dignidad deltrabajador, siendo este resultado el que les permite provocar la extinción del con-trato de trabajo.

Los problemas a que aboca esta estrategia no son pocos. En primer lugar, noes fácil que el trabajador recurra a ella, en tanto en cuanto su objetivo primordialconsiste en extinguir el contrato de trabajo, lo que no siempre será de su interésa menos que el volumen de la indemnización preestablecida le estimule en esadirección. Aunque también es preciso advertir que una indemnización alta —salario y antigüedad altos— puede asustar a los sindicatos implantados en laempresa, temerosos de las consecuencias que tal dispendio pudiere repercutirsobre el conjunto de los puestos de trabajo.

En segundo lugar, la estrategia exige acreditar frente al empresario, en el con-texto de un procedimiento judicial y asistido, por tanto, de los medios de pruebaprecisos, la producción de una serie de conductas. Precisamente, justo en esteescenario es donde el ciudadano sufre las consecuencias negativas que sobre supotencial condición litigante proyecta la suscripción del contrato de trabajo. A laspresiones implícitas se le añaden factores materiales, como los que se concretanen las dificultades para recopilar pruebas que acrediten los hechos.

126 JAIME SEGALÉS


Añadamos a estos condicionantes fijos los propios que acarrea la acreditaciónde un atentado a la dignidad, cuando tal concepto no acaba de definirse de formainequívoca. Esto es, parece más o menos indiscutible que cualquier lesión sobrelos derechos fundamentales acarrea un menosprecio a la dignidad de quien losufre, pero, precisamente, lo indiscutible de la afirmación lleva a que quien seproponga ejecutar semejante comportamiento adopte las medidas oportunaspara evitar ser descubierto. El empresario, ni más ni menos, gracias a su dominiodel espacio físico y jurídico donde se realiza la prestación de trabajo, puede encu-brir sus excesos y así evitar una reclamación de estas características. Tampocoresulta extraño que, a veces, algunas situaciones queden al descubierto, por nohaberse molestado el empresario en ocultar su conducta. Tal sucede cuando aquélestá confiado en que la ley le permite protagonizarla sin mayores riesgos ocuando, pese a no dudar de su ilegitimidad, no adopta las debidas precaucionespara impedir que sea probada.

Un vistazo a los pronunciamientos judiciales que planean sobre el Art. 4.2. e),asociados también al Art. 50, ambos del ET, sirve para poner de manifiesto lo ante-rior. El empresario consideraba correcto, o al menos no ocultó, comportamientoscomo los que se relacionan a continuación: una reducción de categoría más unaprohibición de ejecutar horas extras, acompañada de descalificaciones públicas conimputaciones de delitos e irregularidades a un trabajador, sumado ello a una prohi-bición, dirigida al resto de los trabajadores, de hablar con el trabajador demandantecompletándose el elenco con el desplazamiento del afectado a un lugar aislado delresto de sus compañeros2. Otra sentencia tomó en consideración algunos de esoshechos, limitándose a constatar una reducción de categoría, asociada a descalifica-ciones públicas con imputaciones de delitos o de irregularidades3. A las anterioresse añade otra, seguramente peculiar, que además de detectar ciertas conductas (laalteración del encargo laboral del afectado, así como su aislamiento, acompañadode una limitación de acceso a los recursos informáticos) destaca por considerar quecada una de esas medidas forma parte de una especie de plan preconcebido, desti-nado a lesionar al trabajador, y que les da coherencia4.

En efecto, la mayoría de estas actuaciones, conducentes luego, gracias a sujuego combinado, a poner de manifiesto un atentado a la dignidad del trabajador,pasan por ser perfectamente posibles dentro de los márgenes que concede el ET alempresario como especificador de la obligación de trabajar. Esto es, el empresariopuede, con apoyo en su poder directivo, reducir la categoría de un trabajador, noasignarle horas extras, desplazarlo al lugar de la empresa donde considere su pre-sencia más adecuada en relación con la actividad del conjunto e incluso privarle



2 STSJ Cataluña, Sala de lo Social, de 28-11-2001, n.° registro 9.352/01. 3 STSJ Castilla La Mancha (Albacete), Sala de lo Social, de 14-5-2002, n.° registro 957/02.4 STSJ Valencia, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 25-9-2001.

del manejo de algunos recursos de la empresa, cuando ello no resultare precisopara la ejecución de sus funciones. No obstante, el ejercicio de tales prerrogativaspuede ser controlado de acuerdo con la motivación perseguida, que, en condicio-nes normales, no puede ser otra que procurar una mejor ordenación de los recur-sos en la empresa y nunca el provocar la renuncia del trabajador.

Asimismo, el empresario puede considerar que determinados comportamien-tos, pese a su carácter abusivo, pueden perfectamente pasar desapercibidos si sonconsiderados de forma aislada. Tal sería el caso de las manifestaciones ante tercerosen las que se impute al trabajador determinados errores o incumplimientos; tam-bién cabría incluir en este apartado la prohibición dirigida al resto de los trabaja-dores de hablar con el acosado o, incluso, el ordenar el aislamiento del afectado. Ysi bien es cierto que todas estas decisiones suponen ejercicios desmedidos del poderdirectivo, seguramente por sí solas no llegan a constituir incumplimientos graves delas obligaciones imputables al empresario desde el contrato de trabajo. De ahí queéste, pese a conocer que tales conductas no son ni de lejos admisibles, no tomemayores precauciones en hacerlas opacas en previsión de una eventual demanda.

Sin embargo, determinados episodios sí que suponen, de forma categórica ysin mayores contemplaciones, verdaderos atentados a la dignidad del trabajador,por lo que su comisión a la luz pública supone un error de bulto no demasiadofrecuente. Se trata de esas descalificaciones graves que un empresario pudierehacer en público, cuando incluyen imputaciones de delitos y están abiertamentedestinadas a desacreditar al trabajador. Este comportamiento, por sí sólo, yasupone un incumplimiento suficientemente grave como para asegurar la extin-ción indemnizada a que se refiere el Art. 50 ET.

Pese a que no deja de ser interesante el contemplar los comportamientos queprotagoniza el empresario, en la confianza de mantener impunes determinadasestrategias inconfesables, resulta aún más importante contemplar en qué se basa-ron los reseñados pronunciamientos para considerar producido el incumplimientodel contrato. Cada una de las sentencias sostiene una particularidad reseñable ypodrían dar lugar a tres caracterizaciones del fenómeno. La primera de ellas basa-ría su fallo estimatorio en el desvalor de algunas de las conductas del empresario,seguramente las menos aceptables, sin tener en cuenta las patologías que pudieronllegar a causar al demandante. La segunda estimará la demanda combinando con-ductas con sus efectos, por lo que resulta la menos capacitada para prevenir lasconsecuencias clínicas del hostigamiento. La tercera, por último, se caracteriza porasociar el conjunto de las conductas a un plan preestablecido, considerando quetodas ellas han de integrarse en una unidad mayor —acoso moral— que pretendela desactivación del trabajador dentro de la organización, cuando no su renuncia.

Seguramente es la primera de estas sentencias (STSJ Cataluña, Sala de loSocial, de 28 de noviembre de 2001, n.° registro 9352/01) la que asegura una fór-mula más adecuada para combatir el fenómeno perverso del acoso moral, ya que,

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al no exigir daños sobre la salud5 anticipa la barrera protectora. El que el pro-nunciamiento exija la manifestación de unos daños o, al menos, los mencionejunto con las conductas desviadas, induce a pensar que sólo el concurso de esosdos factores (conducta y perjuicio) puede propiciar la estimación de la demanda(parece el caso de la STSJ Castilla La Mancha —Albacete—, Sala de lo Social, de14-5-2002, n.° registro 957/026).

La tercera (STSJ Valencia, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 25-9-2001) constituye una especie particular, seguramente por el planteamiento que lapropicia, no dirigido a obtener una indemnización, sino más bien a imponer alempresario una multa por protagonizar actos contrarios a la dignidad de los traba-jadores (Art. 8.1.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social LISOS,RDL 5/2000). Los fundamentos en que se basa el TSJ de Valencia para imponer lasanción administrativa cabe localizarlos en la suma que componen, por una parte,el elenco de conductas protagonizadas por el empresario (descenso de categoría, ais-lamiento y prohibición de uso de los recursos informáticos) y, por otra, los dañosproducidos sobre la salud de algunos trabajadores —se trataba de ansiedad y depre-siones—7. Asimismo, la STSJ mencionada llegaba a considerar que el conjunto delos actos protagonizados por el empresario obedecía a un plan preconcebido, orien-tado a lesionar a los trabajadores, por lo que, de alguna manera, el pronuncia-miento sanciona no tanto la suma de las conductas (sin olvidar sus consecuenciasclínicas), sino más bien el propósito que agrupa todo. Esta es la sentencia, de entrelas consideradas, que más se acerca a la contemplación del acoso moral como sucesodiferenciado, por no reprochar tanto la suma de comportamientos singulares, sinola existencia de ese plan preconcebido (deducible a la luz de las conductas).

1.3. El acoso moral como conducta dolosa y dañosa. La indemnización de perjuicios

Hasta ahora hemos comprobado cómo la víctima puede suplicar de los tribu-nales la caracterización de su patología psíquica como accidente de trabajo, si es queconsigue imputarlo a un factor de origen laboral. También hemos visto cómo esposible, a condición de recopilar —y acreditar posteriormente— un conjunto deconductas extralimitadas, imputar al empresario un incumplimiento de su deber deprotección de la dignidad del trabajador [Art. 4.2 e) ET] y extinguir el contrato detrabajo contra el pago de una indemnización de 45 días por año de servicio con el



5 Se alinea con esta tesis la sugerente sentencia del Juzgado de lo Social n.° 2 de Girona, de 17-9-2002, 291/2002, que define al mobbing como presión laboral tendenciosa; también la del Juzgado de loSocial n.° 3 de Vigo, de 28-2-2002.

6 En esta línea —que exige conducta dañosa con manifestaciones objetivas sobre la salud - parecealinearse la Sentencia del Juzgado de lo Social n.° 2 de Pamplona, de 24-9-2001, 319/2001.

7 En términos similares puede manejarse la Sentencia del Juzgado de lo Social n.° 2 de Vitoria-Gasteiz, de 31-1-2002, 55/2002.

límite de 42 mensualidades (Art. 50 ET). A esto también puede acompañarle unadenuncia ante la Inspección de trabajo conducente a la imposición de una sanciónpor falta muy grave (Art. 8.1.11 LISOS). Sin embargo, no es fácil encontrar pro-nunciamientos encomendados a solicitar de los tribunales una indemnización com-plementaria a la derivada de la extinción, justificada en los daños que la conductadel empresario pudiere haber causado al trabajador. Ahora bien, contamos con unaimportante excepción que, además, constituye uno de los casos señeros en materiade acoso moral por haber llegado a provocar el pronunciamiento del TS8.

El esquema es muy parecido al propio de las reclamaciones derivadas por unaccidente de trabajo. En tales casos, el trabajador recibe una prestación de laSeguridad Social, que habrá de afrontar la mutua de accidentes de trabajo, a laque puede añadirse una indemnización por el daño causado, con fundamento enel Art. 1.101 del CC (aunque a veces la justificación se haya ubicado en otro pre-cepto del mismo bloque normativo, esta vez el Art. 1.902). Nada impide que eldaño psíquico causado por ciertas conductas haya de ser indemnizado cumpli-damente, al margen por supuesto, de las prestaciones de Seguridad Social queresultaren adecuadas en función del hecho causante.

Como se ha anunciado, el escenario corresponde al enjuiciado por la STS de23-7-2001, sala tercera, si bien ha de ponerse de manifiesto que aquélla tiene suorigen en una relación estatutaria, trenzada entre un funcionario y una Adminis-tración (Ayuntamiento de Coria). El primero sufrió, con la excusa del mal fun-cionamiento del servicio a que estaba adscrito —suministro de aguas— unconjunto de sanciones indirectas y tratos degradantes que desencadenaron enepisodios de depresión somatizados. La víctima solicitó una indemnización portales perjuicios, definitivamente cifrada en 750.000 pesetas (suma determinadapor la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ Extremadura9 y confir-mada por la homónima del Tribunal Supremo).

Los hechos acreditados por las reseñadas sentencias corresponden a un episo-dio de tintes dantescos, cuya especial gravedad provocó una apreciable irritaciónen el propio TS, a juzgar por algunos extractos de la mencionada sentencia10.Sucintamente, el Ayuntamiento encausado, recibida una serie de quejas a propó-sito de un mal funcionamiento en el suministro de agua, la emprende con el fun-cionario adscrito al servicio, responsabilizándole ante los usuarios de los anotadosinconvenientes.

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8 Se trata de la STS, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 23 de julio de 2001, RAJ8.027/2001.

9 STSJ Extremadura, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 20-2-1997.10 «La descripción de los hechos que queda arriba transcrita es de por sí harto elocuente. Bástenos decir,

por ello, que estamos ante un verdadero paradigma de cómo no debe actuar un poder público en un Estado dederecho». F.J. 3.° STS, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 23 de julio de 2001, RAJ 8.027/2001.

La primera medida que adopta ese ayuntamiento es la de abrir dos expedien-tes al funcionario, justificados en las anotadas disfunciones en el servicio de aguasy que finalizaron con la imposición de dos sanciones (posteriormente los tribuna-les las anularán por infundadas, añadiendo a tal determinación el hecho no pocoimportante que el propio funcionario no sólo no había provocado los daños, sinoque, incluso, había ya advertido al Ayuntamiento de su posible manifestación). Alos expedientes les acompañan denuncias del Ayuntamiento ante el Juzgado deguardia por sabotaje, finalmente archivadas, si bien de las mismas se hizo eco laopinión pública, que consideró al funcionario responsable del mal funciona-miento. Mientras se tramitaban ambos expedientes, el citado Ayuntamientocomunicó al funcionario su traslado a otro lugar de trabajo, sito en el sótano deledificio consistorial, sin ventilación ni luz, y en el que no se le asignó tarea alguna.

El funcionario protagoniza un episodio de depresión concurrente con unasomatización de los síntomas, que exige, a tenor de facultativo, la baja laboralcorrespondiente. Y en lo que constituye el momento más escalofriante de toda lasecuencia, el Ayuntamiento deniega la baja por considerar que el funcionario norealiza en ese momento ninguna actividad, lo que hace innecesario disfrutar detal beneficio. Asimismo, en la resolución se conmina al funcionario a recabar otrodiagnóstico, respuesta que se reitera en más de una ocasión.

A la vista de estos hechos, el funcionario interpondrá demanda ante lo Con-tencioso-Administrativo, sosteniendo una reclamación de responsabilidad patri-monial por un funcionamiento anormal de la Administración Pública, basado enel Título X de la Ley de Régimen Jurídico de la Administraciones Públicas y delProcedimiento Administrativo Común (LRJPAC, arts. 139 a 146), que será esti-mada, tal y como acabamos de comprobar, tras establecerse la relación de causa-lidad entre los daños producidos sobre la salud del funcionario y la conductadescrita por la administración demandada11.

2. La tutela frente al acoso moral. Objetivos ideales y resultadosalcanzados por las sentencias disponibles hasta la fecha

De los anteriores resultados cabe extraer algunas conclusiones. En primerlugar, algunas de las anteriores sentencias pueden servir de rudimentos para laconceptualización del acoso moral o mobbing, expresión empleada por algunas deellas. Asimismo, los diferentes pronunciamientos vienen a caracterizar variadas



11 Puede confrontarse este pronunciamiento con la Sentencia del Juzgado de lo Social n.° 33 deMadrid, de 18-6-2001, RAJ 1.667/2001, que desestimó la petición por no considerar acreditada la rela-ción de causalidad entre los episodios patológicos y las conductas de hostigamiento alegadas.

posibilidades defensivas frente al acoso moral, siendo todas ellas perfectamenteacumulables. Falta aún en el elenco un pronunciamiento que permita unadefensa inmediata y expeditiva, a modo de tutela inhibitoria, pero ello no debe-ría de ser problemático, a tenor de los resultados ya alcanzados.

En efecto, la operativa espontánea de los directamente implicados y su reflejoen los reseñados pronunciamientos ha alcanzado los siguientes objetivos. En pri-mer lugar, la víctima de acoso moral no ha de acreditar perjuicios objetivos sobresu salud, ya que una parte importante de las sentencias consultada definen alacoso moral como un conjunto de decisiones organizativas —entre anómalas eilegales si se consideran aisladamente— orientadas a ejecutar un plan predefi-nido, cuya justificación resulta abiertamente intolerable por el Derecho. Ensegundo lugar, si se producen daños sobre la salud de la víctima, ésta puede resar-cirse sin mayor problema. Al fin y al cabo, la consideración de aquellos dañoscomo accidente de trabajo propicia acceder a los beneficios procedentes de laSeguridad Social, a los que se añaden, en este caso, las correspondientes indem-nizaciones en función del perjuicio causado. En tercer lugar, este acoso moral deelaboración jurisprudencial se ha caracterizado como atentado a la dignidad deltrabajador, con lo que a las anteriores consecuencias se habrían de añadir otras,de índole administrativo-sancionatorio, justificadas en el Art. 8.1.11 LISOS. Yaen cuarto lugar, el incumplimiento del deber de protección de la dignidad del tra-bajador remite directamente a la posibilidad de que aquél solicite la extinción delcontrato, que se habría de acompañar de una indemnización equivalente a lasestablecidas para el despido improcedente.

En los anteriores pronunciamientos se echa a faltar uno que haya permitido altrabajador imponer al empresario una obligación de cesar en el hostigamiento, sibien tal objetivo puede perfectamente alcanzarse de la mano de una denuncia antela Inspección de Trabajo justificada en el reseñado Art. 8.1.11 LISOS. Asimismo, nocabe duda que este tipo de tutela de choque o urgente no puede sino implicar direc-tamente al sindicato, siendo éste el instrumento más adecuado para materializarla.

3. Final. Una opinión sobre la oportunidad de confeccionar unanormativa sobre acoso moral

La pregunta sobre si resulta adecuada o no una normativa expresa sobre acosomoral sólo se puede responder si se comparan dos magnitudes reales, ya que cual-quier comparación entre lo existente y lo inexistente cae siempre en favor de estoúltimo. Existe una evidente y humana tendencia a idealizar lo que podría existirasí como a comparar los modelos vigentes con eventuales sistemas perfectos, tanideales como imposibles, que por ello no pasan de ser meras entidades de razón.El acoso moral, en la actualidad, puede combatirse gracias a un entramado no

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demasiado complejo, si bien compuesto por pronunciamientos judiciales. Laduda radica, por tanto, si este entramado puede alcanzar mayores cotas, así comomantener las actuales, de incorporarse a una norma estricta.

Lo cierto es que el modelo jurisprudencial garantiza, en la actualidad, que lavíctima de acoso pueda considerar sus secuelas psíquicas como un accidente detrabajo y la conducta del empresario un atentado a su dignidad. De estas consi-deraciones surge la posibilidad de reclamar indemnizaciones y prestaciones deSeguridad Social, sin perjuicio de poder deducir la extinción indemnizada delcontrato y poder denunciar los hechos a la Inspección de Trabajo a fin de desen-cadenar un procedimiento sancionatorio.

El problema es que tales tutelas se asientan sobre una caracterización inesta-ble del acoso moral, ya que cada pronunciamiento lo define de forma particularo, al menos, da importancia a unos u otros factores; todo ello debido a que encada caso se dieron diferentes circunstancias.

Por otra parte, una definición de acoso moral tendría más utilidad en aque-llos casos en los que la conducta protagonizada por el empresario no pudiera ads-cribirse con claridad a un incumplimiento típico, ya considerado por la norma.Resulta preciso, por ello, distinguir supuestos de acoso moral de otros en los queel juzgador no ha precisado recurrir a tal caracterización para llegar a un resul-tado estimatorio. Un ejemplo puede resultar especialmente revelador. No hacefalta demostrar la existencia de un plan preconcebido destinado a anular a un tra-bajador cuando éste puede acreditar que el empresario le ha modificado sus con-diciones de trabajo con atentado a su formación profesional o a su dignidad. Esteescenario está ya perfectamente contemplado por la ley (Art. 50 ET), y tiene yauna consecuencia pretasada. Por tanto, la utilidad o valor añadido que hubiere deasegurar una normativa sobre acoso moral consistiría en asegurar que comporta-mientos acumulados —no especialmente dañosos, pero orientados a causar unperjuicio— no quedaren impunes.

Hay casos, sin embargo, en los que el juzgador ha debido leer entre líneas,por no haber podido disponer de unos hechos palmariamente ilícitos. Portanto, estos casos que podríamos considerar más difusos son los que suscitan laduda sobre si una normativa expresa sobre acoso moral pudiere resultar opor-tuna. De los pronunciamientos analizados se deduce que el Juzgador ha apre-ciado la existencia de acoso —plan preconcebido— cuando ha acumulado lamanifestación de ciertas decisiones organizativas (modificaciones de funciones)con actuaciones escasamente justificables (descalificaciones públicas, aisla-mientos en sótanos, querellas en falso, comentarios inadecuados). Cabría sos-tener, por tanto, que resultará más complicada la acreditación de un acosomoral cuando sus manifestaciones se limiten a una decisión organizativa más omenos discutible; si bien aquélla habrá de estar respaldada por razones alejadasde cualquier propósito inadecuado.



Esto es, habida cuenta que los resortes jurisprudenciales aseguran a la víctimala posibilidad de una tutela indemnizatoria, extintiva e incluso inhibitoria, laimplantación de un tipo expreso sólo mejoraría lo presente si incorporara unadefinición de acoso moral, destinada a facilitar a la víctima la identificación delos supuestos. No obstante, esa definición ya pétrea de acoso moral correría elriesgo de dejar sin persecución determinados comportamientos, no contempla-dos por la norma, cuando al fin y al cabo lo que caracteriza a estos supuestos noes tanto una conducta definida cuanto las intenciones que aquélla revela. Por loque, si de lo que se trata es de perseguir intenciones, lo más adecuado es que sigasiendo el juzgador quien, de la mano del esfuerzo de las partes y a la vista de loselementos disponibles, establezca cuál es el móvil que lleva al empresario a pro-tagonizar cualesquiera comportamientos.

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AFRONTAMIENTO INDIVIDUAL DEL ACOSOMORAL EN EL TRABAJO A TRAVÉS

DE LOS RECURSOS DE NEGOCIACIÓN

MIGUEL BARÓN DUQUE

Profesor Titular de Psicología SocialUniversidad de Sevilla

ABSTRACT

■ Una forma de intentar afrontar a nivel individual el acoso moral en el trabajo,es la de tratar de gestionarlo como un conflicto. Para ello es necesario que el poderentre las partes implicadas se encuentre en una relación de equilibrio e interdepen-dencia y ésta sólo puede ser propiciada por las terceras figuras existentes en torno a lasituación de acoso, entre ellas la estructura de la organización en la que se produce.De no encontrar este equilibrio de poder, el acosado tiene que recurrir a los «recursosde legislación» y buscar su defensa en los tribunales de justicia como primera medidade afrontamiento.

■ Lanean jazarpen moralari banaka aurre egiten saiatzeko modu bat, gatazka gisakudeatzearena izango da. Horretarako, beharrezkoa da tartean dauden alderdienarteko boterea orekatuta eta elkarren arteko mendekotasunean egon dadin, eta horijazarpen-egoeraren inguruan diren hirugarren irudiek baino ezin bidera dezakete.Irudi horien artean, jazarpena gertatzen deneko erakundearen egitura bera azpima-rra genezake. Boterearen alorreko oreka hori aurkitu ezean, jazarpena pairatzen due-nak aurre egiteko lehendabiziko neurri gisa, «legeriaren baliabide»etara jo etajustizia-epaitegietan bilatu beharko du bere defentsa.

APARTADO III

ASPECTOS SOCIO-ECONÓMICO-LABORALES

■ One way of attempting to confront moral harassment at an individual level atwork, is to try to deal with it as a conflict. In order to do this, it is necessary that thesides involved are at a same level of power and interdependence and this can only begenerated and gained with the help of third figures that exist in that environment ofthe harassment situation; amongst them being the structure of the organisation inwhich it is taking place. If the equilibrium in power cannot be achieved, the personbeing harassed has to «appeal to the law» to defend its rights at the Courts of Justiceas a first measure of confrontation.

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El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente entre los tér-minos en los que podemos definir el conflicto si indicamos que entendido con pre-cisión «dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menosuna de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causadapor la otra parte» (Van de Vliert, 1984, 1993). Esta definición implica que el con-flicto es una experiencia subjetiva independientemente de que tenga una base obje-tiva o no y que al mismo tiempo es un evento intrapersonal y social, ya que seencuentran mezcladas en él, tanto las percepciones y vivencias de los afectados,como las interacciones sociales que las producen; tal es el caso del mobbing.

Un análisis de las consecuencias (constructivas o desestructuradoras) delacoso psicológico a un empleado en su trabajo, potenciará la posibilidad de quese desarrollen actividades de gestión del conflicto hacia estrategias de cooperación(en el caso en que se desarrollen tensiones sinérgicas) o de competición si dichastensiones son antagónicas (Munduate y Martínez, 1994).

La interdependencia de objetivos, coincidente, inexistente o negativamentepercibida por ambas partes, propiciará una mayor o menor disposición a la ges-tión del conflicto en la que se aborden tácticas de mayor beneficio mutuo ymenor daño o tácticas más irreconciliables y punitivas en las que la eficacia deconseguir resolver el problema con los menos costes (personales y materiales) seconvierta más bien en una efectividad en la que, lejos de evaluar las consecuen-cias negativas, se consideren solamente los fines pretendidos.

La subordinación de las metas de las partes y su interdependencia, deberían seruna fuente natural para una gestión constructiva del conflicto (Van de Vlier, 1993),pero paradójicamente es instrumentalizada en el mobbing para encubrir la deses-tructuración del rol laboral de la víctima y diana del acoso, a través de un hipoté-tico proceso de socialización o de adscripción de la conducta del acosado a los fines,modos y prácticas formalmente aceptados por la cultura de la organización.

En este conflicto que provoca el acoso psicológico en el trabajo, tanto la articu-lación de tensiones (su manejo, gestión, complementación, etc.) como especial-mente «la relación de poder» que exista entre las partes, nos darán la clave, hacia laposibilidad de un abordaje cooperativo e integrador o bien competitivo y de man-tenimiento del conflicto, ascendiendo en este último caso a niveles de resoluciónmás elevados que inherentemente llevan implícitas consecuencias más lesivas e inde-seadas por la parte menos solvente, una vez que se han rebasado dichos niveles.

AFRONTAMIENTO INDIVIDUAL DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO A TRAVÉS DE LOS RECURSOS… 137


Niveles de gestión en el conflicto del mobbing

El acoso psicológico en el trabajo provoca en la persona hostigada suficientetensión y malestar como para movilizarle hacia la búsqueda de soluciones perso-nales en ausencia de una respuesta institucional o colectiva de la organización ala que pertenece.

Al comienzo, el motivador principal de estas acciones se centrará en la con-servación del status, el puesto de trabajo o la propia carrera profesional. Mas ade-lante, si el hostigamiento continúa, serán razones relacionadas con la salud, elnivel de bienestar o la propia estabilidad del entorno social del acosado las que leempujen a la imperiosa necesidad de resolver el conflicto, sencillamente porqueal final lo que llega a estar en juego es su propia vida.

En la gestión del conflicto, el afectado tiene la posibilidad de activar tres tiposde recursos, normalmente de manera progresiva ya que las consecuencias nodeseadas de su activación en caso de fracasar en la resolución del conflicto tam-bién son más graves en cada nivel. Estos elementos se agrupan en:

– Recursos de negociación.

– Recursos de legislación.

– Recursos de poder.

Los «recursos de negociación» se constituyen a través de un cúmulo de posi-bilidades que agrupan acciones de acercamiento a la figura del acosador con elobjetivo de intentar el cese del hostigamiento, en una tarea de apertura de lacomunicación e incluso de dejación de algunos privilegios inherentes al propio rolprofesional, si con ello se pusiera fin al conflicto. Entre estas acciones se puedenconsiderar los intentos con la otra parte de aclaración de las desavenencias queproducen el conflicto, la negociación informal apoyándose en terceras figurascomo representantes del personal o niveles superiores de la jerarquía, los intentosde conseguir un cierto «arbitraje» por parte de responsables de la organización, eincluso y más recientemente los procesos de «mediación» que pudieran dar laoportunidad a las partes de construir una solución «a la medida» del problema.

En respuesta a infructuosas tentativas de resolución del problema mediante losrecursos de negociación, se ponen en marcha las apelaciones a un poder que arbi-tre de manera oficial y externa el conflicto y se apela a la ley, movilizando con ellolos «recursos de legislación». La inspección de trabajo, los tribunales de lo social, lasvías administrativas de reclamación o las denuncias penales, toman el testigo comoestrategias de afrontamiento y gestión. A estas alturas ya nos encontramos frente aun conflicto abierto, en el que cualquier tentativa de solución es competitiva, pocointegradora e incluso lesiva para los intereses de ambas partes. Todavía podría inver-tirse el avance del conflicto instituyendo oficialmente procesos como «la media-ción», pero estos sólo serán eficaces si nos encontramos en las primeras etapas de



evolución del acoso y en ningún caso si se ha entrado ya en «la espiral del mobbing»(Barón, Munduate y Blanco, 2003), como explicaremos más adelante.

Aunque parezca inaudito, bien sea por la urgencia, precipitación o necesidadde encontrar una solución satisfactoria o bien sea porque los recursos legislativosno han proporcionado dicha solución; no con poca frecuencia se accede a activarlos «recursos de poder» en los que ya no existen reglas y todo «vale» para conse-guir una alternativa que satisfaga a las partes en litigio. Esta opción pasa general-mente por la denuncia pública, la protesta y manifestaciones en los medios decomunicación, la amenaza verbal, física y en ocasiones desafortunadas su puestaen práctica. En esta posición los actos y la conducta de las partes se vinculan a lamás amplia falta de reflexión y al fruto de la desesperación por conseguir solu-ciones, no solo ya al problema del acoso laboral, sino a aquellos que le han idosustituyendo paulatinamente como son los problemas de salud, económicos o derelaciones sociales del afectado por el acoso.

El poder en el mobbing

Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicológico en el trabajo serán dife-rentes en cada caso y dependerán de las características que se combinan entre los fac-tores relacionados con el agente (persona o grupo) que ejerce el acoso, la persona quelo sufre y el entorno organizacional en el que se produce. Factores estos, a los que haque añadir la naturaleza de la disponibilidad de recursos (legales, de apoyo psicoso-cial, terapéuticos, económicos, etc.) con los que podrá contar la víctima, una vez quese movilice para defenderse de la agresión a la que está siendo objeto.

Un correcto acercamiento al marco de afrontamiento del mobbing tiene quepartir, ineludiblemente, del reposado análisis del poder, sus tipos y los métodosde influencia con lo que se desarrolla, ya que el acosador utilizará este poder paraconstreñir tanto la conducta como la posición y hasta la propia persona del aco-sado. Es necesario por tanto conocer las peculiaridades del tipo de poder que sepone en juego en cada caso de mobbing, con el objetivo de afrontarlas con másprobabilidades de éxito.

Hacia una definición del poder

Son diversas las acepciones y definiciones que podemos encontrar del poder.KAPLAN (1964) entiende el poder como una «relación» entre dos ó más partes(individuales ó colectivas) en la que la acción de una de ellas ó más, es determi-nada por la acción de otras u otras. Se trata de una conceptualización determi-nista y de imposición. En el mismo sentido se pronuncia Dahl (1957,202-3) que



sostiene que «A tiene poder sobre B, cuando puede lograr que B haga algo que de otraforma no haría». Como señala Peiro (1983,442) «se trata de la habilidad —en estasdefiniciones— de una o varias personas, para influir sobre la conducta de otros, paracambiar las probabilidades de que otras personas respondan de determinadas mane-ras ante ciertos estímulos».

En la misma línea, Weber (1947) definió el poder como potencialidad dequien lo ejerce, «capacidad de una persona ó de un número de personas de realizarsu propia voluntad en una acción común incluso con la resistencia de otros que par-ticipen en esa acción».

Kaplan (1964) en una aproximación más operativa al término expone unaserie de dimensiones que a su juicio acompañan y caracterizan al poder:

– Intensidad del poder, que hace referencia al grado de influencia de unaparte sobre otra, aludiendo al control en su máxima expresión.

– Dominio del poder, que expresa la amplitud ó el tamaño del grupo sobreel que se ejerce la influencia.

– Rango del poder, que indica la gama de respuestas conductuales ó seg-mento de valores sobre los que el poder se ejerce.

Rose (1967), Wrong (1968) y Fauvet (1977), establecen diferencias ente el«poder potencial» y el «poder real» en términos de poderes disponibles y poderesutilizables, llegando incluso este último a establecer un sistema de evaluación delpoder, como resultado de la razón entre uno y otro.

Es una referencia obligada la clasificación de los diferentes tipos de poder queexpresaron French y Raven (1971, 285-297) a partir del estudio de los procesosde influencia en la cual definen el «poder social» como «la habilidad potencialmáxima de O para influir sobre P en un sistema determinado», entendiendo lainfluencia como un poder cinético y el poder como influencia potencial. Soncinco las bases de poder que exponen estos autores entendiendo por base la rela-ción entre O y P que se determina como fuente de poder:

1. Poder de recompensa.2. Poder coercitivo.3. Poder legítimo.4. Poder referente.5. Poder de experto.

Apoyándose en estos autores, Robbins (1987) sostiene que se han producidomúltiples ambigüedades y sobreposiciones al conceptualizar la naturaleza delpoder y soluciona el problema diferenciando entre bases y fuentes con el objeto depoder desarrollar categorías más claras e independientes. «Las bases del poderdesignan aquello que el sujeto tiene y le confiere poder… las fuentes nos indican de



dónde obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera en que unollega a controlar las bases del poder» (Robbins, 1987,275-6).

Apoyándonos en las tesis de este último autor, se podrían identificar cuatrobases del poder en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso psi-cológico:

1. Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmente en el miedo, eltemor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa suaplicación en las amenazas, las sanciones físicas, la producción de frus-tración ó el control y restricción de la satisfacción de alguna necesidadfisiológica. En las organizaciones laborales se manifiesta a través de lasanción, despido ó degradación funcional.

2. Poder de premio, que se opone al anterior. Las personas se someten a losdeseos de otros porque esto les proporcionará beneficios, funda-mentalmente materiales. En este caso sería la ausencia de gratificacioneso la negación del desarrollo profesional la herramienta que se pondría alservicio del acosador.

3. Poder persuasivo, que descansa sobre la base de la concesión y manipu-lación de premios simbólicos y la capacidad de decisión, de manipula-ción de información, de controlar la asignación de los símbolos de statusó de influir en las normas del grupo. Es esta la base más común cuandono hay una relación jerárquica formal entre el hostigador y la víctima delacoso. Es también la más frecuente ya que el hostigador puede servirse deterceras figuras para conseguir con total impunidad sus objetivos

4. Poder de conocimiento, que basa en el acceso ó control de la informa-ción necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el grupo o en laorganización. Esta base es muy frecuente en el acoso ascendente.

En cuanto a las fuentes del poder, son cuatro también, las relacionadas porRobbins (1987):

1. Poder de posición, que se refiere a la posición en la cual un individuodesarrolla su sol organizacional dentro de la estructura. Se destaca estafuente como el acceso más común a una ó varias de las bases de poder.

2. Poder personal, que se relaciona con las características personales del sujetotanto en el ámbito físico como en relación con los rasgos de personalidad.El «carisma» es el aspecto que nutre en este caso al ejercicio del poder. Sueleser esta fuente la más común en organizaciones laborales poco estructura-das o con fuertes componentes voluntaristas (asociaciones, sindicatos, etc.)

3. Poder de experto, fuente que descansa en la «pericia» ó competencia con lacual un sujeto llega a dominar información ó habilidades especializadas para



poder anteponer sus decisiones a las de los demás. La pericia es una de lasfuentes más potentes de poder, sobre todo en los grupos y organizacionescon una gran tendencia tecnológica. A medida que los trabajos se vanprogresivamente especializando, aparece la figura del «experto» de la que sesirve el grupo para conseguir propósitos sofisticados, lo que le confiere a este(el experto) una gran posibilidad de poder. Muy frecuentemente es este elorigen del acoso a personas brillantes y potencialmente competitivas.

4. Poder de oportunidad, que consiste en encontrarse en el sitio adecuado enel momento oportuno para tomar una determinada decisión que brinde laocasión de ejercer el poder. En este caso, no es necesario ocupar una posi-ción formal elevada en la estructura, sino más bien encontrarse en el «cue-llo de botella» del paso del fluido de procesamiento organizacional parapoder controlar la información ó el acceso a una fuente superior de poder.Es esta la base sobre la que se asienta con mucha frecuencia el poder delagente hostigador con poca brillantez y cierto nivel de incompetencia.

Tanto dentro como fuera de la organización, son muchas y diferentes lasacepciones y consecuentemente potenciales definiciones que del poder puedenproporcionarse (como ya hemos podido considerar).

Nos decidimos por la definición establecida por Robbins (1987-273) queestablece, que:

«El poder designa una capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, demodo que B haga algo que de lo contrario no realizaría».

Esta definición se extiende a tres aspectos importantes, que quedarían mati-zados en relación al acoso psicológico en el trabajo en los siguientes términos:

1. Existe un potencial en la parte que tiene poder, que no necesariamenteha de desarrollarse para que se consigan influencias eficaces. En el mob-bing este potencial se transforma frecuentemente en poder debido a lapropia reacción de huida de la víctima.

2. Se establece una relación de dependencia de una de las partes hacia la queejerce el poder. La relación de dependencia se produce debido al controlque el agente acosador ejerce sobre los recursos que la persona diana delhostigamiento desea o necesita.

3. Es implícita la suposición de que la parte que no manifiesta el poderposee, inicialmente al menos, una cierta libertad sobre su comporta-miento (de lo contrario el poder se podría entender más como domina-ción que como influencia). No obstante suele suceder que la víctima noutiliza esa libertad hasta que no ha avanzado gravemente el proceso,siendo a veces irreparable el daño provocado.



De estas tres características definitorias, muy posiblemente el aspecto másimportante se centra en la relación de dependencia (Robbins, S. 1987; Emerson,R. 1962; Bacharach, S. y Lawler, E. 1980), de forma que cuanto más grande seala dependencia de B respecto de A, mayor poder (podemos decir) que tiene Asobre B, y por tanto la posibilidad de acosar a su víctima. Cuando se posee algoque otros necesitan y que una sola parte tiene ó controla, se establece una depen-dencia relacionada directamente con el grado de control de lo buscado. Es con-dición para que ello suceda, la falta de existencia de fuentes alternativas deconsecución de aquello que se busca, recurso este muy utilizado por los hostiga-dores en un intento de aislar a las personas que son fruto de sus perversas actua-ciones. La dependencia, por tanto, aumenta cuando el recurso controlado por laparte que tiene el poder es valioso (Mimtzberg, H. 1983). Este autor señala quelas características que hace a un determinado recurso u objetivo valioso son fun-damentalmente tres:

a. La importancia del recurso. En la medida en que lo controlado semanifiesta como más importante para alguna de las partes, mayor será elinterés con el que esta lo busca y consecuentemente, mayores serán losesfuerzos y contrapartidas que esté dispuesta a desplegar para conseguirsu objetivo. Lo controlado ha de ser percibido como algo importante.Normalmente esta es la razón por la que el acoso suele progresar hastallegar a límites iniciales inaceptables. Los sujetos diana del acoso suelenvalorar su pertenencia a la organización hasta límites casi inexplicables.

b. La escasez del recurso. Si algo existe en abundancia ó puede conseguirsedesde múltiples fuentes, se debilita fuertemente la relación de dependen-cia establecida y por tanto disminuye el poder. Para crear una dependen-cia es preciso que un recurso sea percibido como escaso de manera quelos medios para conseguirlo aumenten su nivel de importancia y si estosson controlados por alguna de las partes, se fortalezca la relación dedependencia y con ello el poder que dicha parte posea. Las situacionessocio-económicas precarias o las características valiosas de un «buenpuesto de trabajo» pueden agudizar esta escasez y facilitar el ejercicio depoder del acosador.

c. La insustituibilidad del recurso. Cuantos menos sustitutos tenga unobjetivo ó un recurso buscado por alguna parte, mayor será el poder queposee aquella parte que lo controla. En la medida en que existan fuentesde sustitución para satisfacer las necesidades que deberían ser cubiertascon el recurso buscado, menos posibilidades existirán de establecer unarelación de dependencia hacia la parte que controla este recurso buscado.Robbins (1987-282); ilustra este concepto en lo que se denomina«elasticidad del poder» que lo define como: «la respuesta relativa del podera los cambios en las alternativas disponibles».



La capacidad de crear una relación de dependencia y de influir en otros ven-drá determinada por la percepción que estos mantengan de sus opciones alter-nativas y de con ellas poder satisfacer el efecto que se quiere conseguir con elrecurso buscado.

El proceso de influencia

No existe otra forma de entender el poder más que desarrollado en los proce-sos de inter-relación social entre individuos ó grupos. Si en esta inter-relación con-sideramos que una de las partes activa y obliga ó mediatiza la conducta de la otra(u otras) nos estaremos refiriendo al poder como un proceso de influencia. Lasrelaciones intra-organizacionales se caracterizan por la presencia continua de pro-cesos de influencia. Se puede por tanto inferir que una cierta y admitida prácticadel ejercicio del poder es inherente a los procesos que conducen a los objetivos dela empresa u organización. No obstante se hace necesario delimitar dicho ejerci-cio en la frontera que marca el respeto a la integridad física, psíquica y social a laque como persona tiene derecho cada individuo que forma parte de la organiza-ción.

En el proceso de influencia podemos identificar tres elementos principales(Peiro, J.M.1983):

1. El agente que ejerce la influencia puede ser individual ó colectivo, formaló informal. March (1957) expone que los agentes básicos de ejercicio de lainfluencia en las organizaciones son los roles y las conductas de quienes losdesempeñan. Peiro (1983) —referenciando a Cartwright (1965)— exponediversos aspectos individuales relevantes en el ejercicio de la influencia:

a) Los recursos del agente. Como disponibilidad ó control sobre losrecursos que la otra (otras) parte valora.

b) La motivación del agente. Se refiere al nivel de interés que se tiene porinfluenciar a la otra parte. En este sentido, estudios como los deSchulze (1965), Atkinson y Feather (1966), Winter (1973), Kipnis(1976)… concluyen que la cantidad de poder que un individuo ejerce,depende de su necesidad de poder y de su interés por ejercerlo.

c) Aspectos de personalidad. Se sitúan estos en las características indi-viduales de los sujetos en relación al ejercicio del poder, pudiendodestacar entre ellos «el lugar de control» (los sujetos con lugar de con-trol «interno» son los que tienen mayores expectativas de conseguirinfluencia —Porter, Allen y Angle, 1981—); «la propensión alriesgo» (Keeney y Raifa, 1976); la tendencia al «maquiavelismo».



d) El desempeño de un rol. Como ejercicio de la influencia y del poderen relación a las expectativas que los miembros de un grupo mantie-nen con relación al desarrollo del rol.

2. Los métodos de influencia son tratados por Dahl (1957) como las accio-nes ó actividades a través de las cuales una de las partes consigue influen-cia y mediante ella, poder sobre las demás partes. En 1975, Mowdayagrupa todas las clasificaciones de métodos de influencia, diferenciandoseis categorías: sanciones negativas, sanciones positivas, métodosinformativos, métodos de autoridad, métodos de atracción y otros.

3. En el destinatario de la influencia pueden influir diferentes aspectos:

a) Aspectos perceptivos. La percepción del destinatario puede incidir enlas relaciones de influencia desde el foco de la figura del agente queejerce la influencia y la percepción que de este tiene el destinatario ydesde la percepción de las bases sobre las que el agente (emisor) funda-menta su influencia. Peabody (1962) y Tannembaum (1969) reflejanque la clasificación del poder establecida por French y Raven (1968) sefundamenta tanto en la consideración de los recursos disponibles y lasnecesidades de los mismos por parte del destinatario de la influenciacomo en la percepción que este tiene sobre las relaciones establecidas.

b) Aspectos motivacionales. La posibilidad de controlar ó manipularrecursos por parte del agente que desarrolla la influencia no se mani-festaría operativamente eficaz si el destinatario de dicha influencia noestuviera motivado hacia la consecución de los recursos que este pri-mero controla. Relación que se invierte, canalizándose en los dossentidos en los procesos de negociación en contextos organizaciona-les estableciendo una relación de mutua dependencia. Diversas clasi-ficaciones motivacionales han sido relacionadas por Murray (1938),McGregor (1960), Maslow (1954), Alderfer (1972), etc.

c) Procesos de conformidad. Estos conducen a la aceptación del ejerci-cio de influencia por parte del destinatario. Kelman (1972) exponetres procesos de conformidad:

Sumisión, producida cuando el destinatario acepta la influencia espe-rando conseguir una reacción favorable del agente de ejercicio.

Identificación, cuando el destinatario establece ó mantiene una rela-ción de ejercicio de rol satisfactoria para sus expectativas y motiva-ciones ó necesidades.

Internalización, producida como consecuencia del desarrollo de con-ductas satisfactorias y reforzantes hacia la aceptación del ejercicio dela influencia.



d) Conducta manifiesta y disponibilidad para la acción. Se hace refe-rencia a los cambios comportamientos desarrollados en el destinata-rio como consecuencia de la perdurabilidad de la relación deinfluencia y que pueden disponer a este hacia actitudes determinadasde mayor ó menor aceptación del proceso.

Características de la negociación y su aplicación en el mobbing

La idea general que se acepta sobre el concepto de negociación hace referen-cia a un proceso simple de regateo y acuerdo a través de concesiones recíprocas(Bellanger, L. 1984), podemos definir la negociación como «un proceso de tomade decisiones en el que dos ó más partes interdependientes, verbalizan entre síen un esfuerzo por resolver sus intereses antagónicos».

No obstante el desarrollo de la investigación sobre el tema en lo últimos años,ha proporcionado una gran complejidad al fenómeno, en muy diferentes líneas,que puede desplegarse en base a las características esenciales del proceso de nego-ciación (Bellanger, L. 1984; Bercowitch, J. 1984; Nicholson, N. 1987; Pruitt, D.1981; Strauss, A. 1978, Barón, 1994; Munduate y Martínez, 1994,). Estas carac-terísticas del proceso de negociación nos darán las claves sobre su utilidad en laresolución de conflictos producidos por el acoso moral en el trabajo

1. Confrontación entre protagonistas

La negociación es un proceso de cambio que se desarrolla entre diversaspartes (dos al menos), que se determinan como protagonistas. Dichos protago-nistas en base a encuentros pueden representar intereses propios ó de algúngrupo en calidad de portavoces, en este último caso el papel del negociador secomplica individualmente por la necesidad de resolver los potenciales con-flictos que se establecen entre los intereses representados y la coherencia con susexpectativas de conducta por un lado y la necesidad de llegar a un acuerdo conla otra parte mediante el margen de confianza que su grupo le otorga por otro,estableciéndose lo que TOUZARD (1981) denomina «doble pertenencia». Yasea a través de los propios actores o de representantes, en el mobbing es difícilque el acosador se identifique como una de las partes del conflicto, dado queel anonimato es una de sus mejores herramientas, sobre todo cuando el con-flicto está muy avanzado. Al mismo tiempo, la desorientación inicial del aco-sado y de su entorno facilita que el proceso avance sin dar oportunidad deutilizar la negociación hasta que las consecuencias obligan ya a una soluciónforzada por terceros.

2. Noción de divergencia



El encuentro entre los protagonistas es un acto voluntario, encaminado adisminuir divergencias de las preferencias ó intereses de las partes. Esta natura-leza de voluntariedad implica la posibilidad de elegir entre la incorporación alproceso aceptando los resultados del mismo para minimizar las divergencias yrechazar los resultados. Esta voluntariedad se hace a priori impensable en unproceso de acoso aunque podría forzarse un primer encuentro para posterior-mente pasar a este plano de voluntariedad. Una de las opciones que siempreexiste es la de renunciar a ponerse de acuerdo aún a costa de posibles perdidas.El proceso permite evitar los costes de la falta de acuerdo, a través de encuen-tros, aceptando decisiones comunes que implican a las partes y que no estabandeterminadas con anterioridad. La noción de divergencia de intereses es portanto evidente. El proceso se constituye en este sentido como el estableci-miento de un conjunto de toma de decisiones asociadas a la resolución de unconflicto. La mayor dificultad en relación a esta noción de divergencia seencuentra en los primeros estadios del mobbing en el propio acosado, el cual nosuele ser consciente de su situación hasta que no experimenta un elevado gradode malestar en etapas ya avanzadas. Precisamente en estas últimas etapas ya seráel agente influyente que rehuya del proceso y por tanto no admita su respon-sabilidad en el conflicto.

3. El orden negociado

El ámbito de los procesos de negociación se extiende a todos los sistemassociales, convirtiéndose en un factor importante para mantener su continuidad.

El orden establecido en cualquier sistema social es siempre un orden nego-ciado, en la medida en que las partes se adscriben a acuerdos que contribuyenestablecer la cohesión de los colectivos ó grupos sociales. La negociación permitearticular, ordenar y perpetuar las interacciones sociales. Desde este plano, lanegociación parece un instrumento no sólo útil sino además necesario en los pri-meros compases del conflicto.

4. Motivación mixta en las relaciones

El proceso de negociación intenta resolver la paradoja establecida entre ladivergencia y la cooperación. El intento de acercamiento y de lograr decisionessobre la distribución de recursos entre las partes implica una relación en la que sedan conjuntamente intereses comunes y divergentes. Las partes se hallan almismo tiempo motivadas para cooperar y para competir. La presión que lleve alas partes a buscar un punto de acuerdo en el mobbing, viene proporcionada porel entorno en el que se produce el conflicto, sobre todo si dicho entorno seencuentra abanderado por los responsables de la propia organización.

El punto de acuerdo de las partes las mantiene ó mejora en relación a otrosgrupos e individuos, puede servir de testimonio y ejemplo para otros sucesos de



acoso que se estén germinando en la organización. El conflicto se mantiene portanto dentro de límites aceptables evitando la ruptura. En este sentido la nego-ciación es un proceso ordenado «jugar al conflicto en la cooperación» (Launay,R. 1982). Una cierta dosis de conflicto en la cooperación facilitaría la descom-posición del acoso en expresiones de mera acomodación a la cultura o consecu-ción de objetivos de la empresa.

5. La relación de poder

Se necesita una relación de poder entre las partes, para que se establezca lanegociación. Con toda seguridad es este el mayor inconveniente del uso eficaz dela negociación en los procesos de acoso psicológico en el trabajo. En el mobbinghay una distribución asimétrica del poder que solamente tiende a equilibrarsecuando la posición del acosado se nutre de aportaciones externas al conflicto(preceptos legales, intervención de figuras relevantes, etc.).

Chalvin (1978) aprecia que no es necesario negociar cuando las razones depoder no lo exigen. No se negocia por principio. Negociar no es ni bueno nimalo. Es una situación determinada de poder. Sin una relación de poder, ante undeterminado conflicto de intereses, una de las partes podría adoptar unilateral-mente una decisión e imponerla a la otra parte, sin necesidad de negociación. Siel poder de una parte puede establecer las decisiones la negociación se sustituyepor la dominación (Touzard, A. 1981). Esta dominación es mayor en la medidaen que se desconozcan las características del acoso y se mantenga desinformada ala población que potencialmente está en posición de riesgo.

6. La relación de interdependencia

Thibaut y Kelly (1959, 1978) exponen, que la dependencia existe cuando losresultados de un actor son contingentes no solo a la propia conducta, sino a loque otros actores hacen simultáneamente en relación o en respuesta a la conductade dicho actor.

Ello implica que los resultados de una conducta dependiente se determinanpor la interrelación entre la propia conducta y la de otras partes.

Bacharach y Lawler (1981) proponen, que la negociación surge a partir dedos circunstancias:

a. La escasez de recursos que origina la competición entre aquellos que losnecesitan.

b. Una desigual asignación de recursos que posibilita la necesidad deintercambiar los entre las partes.



Rubin (1983), también se refiere a la negociación en términos de relacionesde interdependencia, en las que las partes consignen aquello que necesitan a tra-vés de una prestación de recursos propios.

La interdependencia que se produce entre los actores del conflicto ocasio-nado por el mobbing no está equilibrada, disminuyendo además a medida que elacoso avanza hacia las últimas etapas, por lo que esta característica de la negocia-ción tampoco apoya demasiado la idea de que se pueda utilizar como herra-mienta para su resolución

7. Proceso de percepción

El proceso de negociación se desarrolla en una relación entre protagonistasque intentan influir continuamente sobre la percepción que la otra parte realizasobre la evaluación de la situación, a través de demandas, concesiones, amenazas,promesas, etc. Cada una de las partes interpreta mediante sus percepciones elsignificado de las tácticas de su oponente al tiempo que transmite a este la impre-sión que ha creado. La estrategia se centra tácticamente en manipular la percep-ción de poder. Los negociadores intentan crear una situación en la que seestablezca una relación de poder mutuamente aceptada y lo más beneficiosa paracada parte. El resultado del proceso, necesita proporcionar a los negociadores lasatisfacción de haber obtenido el máximo de lo posible a conseguir y ello será eva-luado por cada parte de forma perceptiva procesando las informaciones que levienen del contexto, tanto en lo relativo al desarrollo de la negociación, como enlo referente al punto de partida inicial de la misma.

Cada protagonista, por tanto, una vez evaluada la situación inicial necesitahabilidades para persuadir a la otra parte en la dirección deseada, procesando la infor-mación que se proyecta de la otra parte y transmitiendo a la otra parte la imagen dese-ada para sacar beneficio de la misma (Bercowitch, J. 1984; Nicholson, N. 1987).

En el mobbing, este proceso de influencia de las percepciones se dirige básica-mente a terceros con capacidad de decisión suficiente como para cambiar la rela-ción de poder que existe entre las partes actoras. El acosado busca un equilibrio depoder, mientras que el acosador trata de impedir que dicho equilibrio se consiga.

8. Precisión del objetivo y margen de actuación

Si la negociación supone un encuentro entre los protagonistas, el resultado deesta confrontación, que se produce como consecuencia de las divergencias existen-tes, exige que cada parte posea un objetivo a conseguir y un determinado margen demaniobra. Para reducir las divergencias se hace necesario tener recursos apreciadospor la otra parte para realizar concesiones. La situación de negociación exige estartácticamente preparado para desarrollar argumentos en el aspecto competitivo ytener recursos apreciados que permitan desarrollar concesiones en el aspecto coope-



rativo (Bellanger, L. 1984). Una nueva dificultad para aplicar la negociación a losconflictos de mobbing: el interés por avanzar en el proceso de negociación es masacentuado en la parte acosada, para llegar a ser casi exclusivo de dicha parte cuandoya se ha entrado en la «espiral autolesiva» (Barón, Munduate y Blanco, 2003).

9. Proceso de parámetros antagónicos

La negociación se apoya sustancialmente en:

1. La extensión de la cooperación para propiciar el desarrollo y la supervi-vencia del sistema.

2. La maximización de los objetivos e intereses de cada una de las partes,que constituyen el sistema y que proporciona el sentido de pertenencia aeste de las mismas.

Este deseo individual de maximizar las propias utilidades, desarrollando unproceso competitivo, y colectivo de lograr una solución equitativa ó que al menosno perjudique al sistema, desarrollado en una situación cooperativa, engloba alproceso de negociación en una paradoja que provoca la conflictividad de los pará-metros implicados.

Situándonos en la organización, esta se caracteriza por tener una naturalezamúltiple y en ocasiones contradictoria en la búsqueda de metas y objetivos (Peiro,J.M. 1985), la vocación de unidad y coherencia de una organización es por esenciamúltiple, compleja y su vocación de permanencia y estabilidad es por definicióncontingente e inestable. La organización se defiende de esta situación caracterizan-do de ilegítimos los comportamientos no leales ó poco nobles. La lealtad y la inte-gración de la organización forman parte de los valores defendidos por la cúspide.En la defensa de una ideología de consenso, la supervivencia de la organización esuna necesidad que se antepone a todas las demás. Cada parte debe procurar evitarla inestabilidad y maximizar la lealtad, al objeto de que el poder de la organizaciónsea fuerte, coherente y duradero. Es por tanto el argumento de supervivencia el quepropicia la búsqueda de un nexo entre la estrategia competitiva y cooperativa inten-tando resolver la paradoja de la negociación y sería también este argumento el quejustificaría mayormente la aplicación de la negociación al conflicto de mobbing.

10. Pautas secuenciales de conducta

Las relaciones que se establecen durante la negociación, entre las partes, se pro-ducen de una manera secuencial. Se producen repetidos intercambios de informa-ción, evaluación y decisión hasta que se llega a un acuerdo aceptable para las partes.Es preciso mantener este «ritual de la negociación» y evitar las soluciones de «par-tir por la mitad las divergencias» con el objeto de evitar que las partes adopten posi-ciones distantes ó irreconciliables (Bercowitch, J. 1984). Estas relaciones sonespecialmente difíciles en una negociación forzada y con antecedentes litigantes.



Dificultades añadidas de la mediación como proceso de negociación en el AMT

La mediación se presenta como una nueva oportunidad, que se les otorga y seotorgan las partes protagonistas de un conflicto, para intentar resolver los problemasque provocan la falta de acuerdo. Algunos autores manifiestan la conveniencia del ase-soramiento y los servicios de los profesionales de la mediación incluso durante el pro-ceso de negociación intentado optimizarlo y de esta manera poder evitar el conflicto.

La incursión en el proceso de mediación implica el acceso a un cambio decultura en el estilo marcado por la tradición negociadora de nuestro contextosocio-económico. Como en todos los cambios de cultura, impulsados sobre todopor los dirigentes organizacionales, se necesita un tiempo para que todas lasestructuras que se encuentran implicadas en el proceso asimilen y acepten losnuevos valores que implica la perspectiva de la incorporación de la mediación enlas disputas laborales. Hasta conseguir que los auténticos protagonistas de losconflictos y de su resolución (las partes en litigio), asimilen el nuevo proceso,pasará indudablemente un tiempo de transición, marcado por la desorientaciónhacia los nuevos métodos y una continua tentativa de abandono del proceso enel que probablemente no se encontrarán cómodos al principio.

La incorporación de la mediación a la resolución de conflictos, supone uncambio de cultura (Gottheil y Schiffrin, 1996), cuya base esencial se asienta en:

1. La voluntariedad de las partes de incorporarse a una nueva dinámicanegociadora, después de no haber llegado a un acuerdo por los sistemastradicionales, en los que ellos una vez más serán los protagonistas, estavez con la concurrencia de una tercera parte neutral.

2. El abandono, en principio, de las soluciones impuestas por terceros (víasjudiciales, etc.) y con ello de la creencia de que las partes no son capacesde resolver los conflictos que su relación organizacional provoca y en losque se encuentran totalmente inmersos, aunque las soluciones pudieranvenir desde fuera.

Previsiblemente este cambio de cultura no sólo tardará en ser asimilado por laspartes en litigio, a las que fundamentalmente va dirigido, sino que también serádifícil de asimilar por otros actores o sectores intervinientes implicados clásica-mente en la resolución de conflictos, entre los que podemos destacar a los ámbi-tos de la administración pública para las relaciones laborales, los entes judiciales alos que competen los conflictos laborales, los representantes de sindicatos y orga-niaciones patronales y los propios mediadores que intervendrán en los procesos.Las razones para estas dificultades de asimilación se pueden centrar en torno a:

1. La falta de formación práctica y experiencia para la aplicabilidad eficazdel proceso de mediación.



2. La recurrencia natural a los esquemas de la propia cultura negociadora,ya asimilada y dominada durante el paso del tiempo, en los que estasentidades pueden haber desarrollado un terreno de comodidad o de satis-facción de intereses a un cierto nivel de eficiencia.

3. El necesario abandono de ciertas parcelas de poder, en favor de las partesen litigio, para que éstas puedan resolver por sí mismas los problemas sinque las soluciones vengan impuestas desde entidades de rango superior.

Si utilizamos la mediación para gestionar el conflicto ocasionado por el acosopsicológico en el trabajo, es por tanto previsible que desde los primeros compa-ses se desarrollen ciertas turbulencias y algo de desorientación en todos los acto-res y responsables del proceso, y que vayan incrementándose a medida queinsistamos en la implantación de cada etapa del proceso.

Conclusiones

A modo de resumen podemos extraer las siguientes conclusiones en el afron-tamiento individual de este tipo de conflictos, desde los recursos de negociación:

1. Las condiciones en las que se desarrolla el mobbing no favorecen en abso-luto una solución negociada del conflicto provocado.

2. Las estrategias de negociación en el caso de acoso psicológico en el tra-bajo, tendrían que ser siempre propiciadas y apoyadas por terceras figu-ras, con roles de responsabilidad en la organización.

3. Las negociaciones integradoras y con una perspectiva constructiva, soloserán posibles en los primeros estadios del proceso de acoso y siempreque los intereses del acosador no estén centrados exclusivamente en per-judicar a la víctima del acoso.

4. La mediación, como herramienta de gestión de los conflictos ocasiona-dos por el mobbing, se enfrenta a la dificultad añadida de representar uncambio de cultura para los actores del conflicto y su entorno, por lo queno plantea perspectivas demasiado positivas como para ser un instru-mento eficaz en estos casos.

5. La posición de indefensión en la que se ubicaría la parte acosada en unhipotético afrontamiento a través de «recursos de negociación», avocan ala persona hostigada a iniciar su afrontamiento por la vía de los «recur-sos de legislación»

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LAS POSIBILIDADES DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCION DE TRABAJO

FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING*

MANUEL VELÁZQUEZ

Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia

ABSTRACT

■ En este artículo se examinan, en primer término, las peculiaridades de la formaciónde un concepto jurídico de acoso moral o mobbing para pasar después a analizar las posi-bilidades de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el campo delcontrol de la legalidad de las relaciones laborales, la seguridad y salud en el trabajo y laseguridad social, y también las formas que pueden adquirir los actos de la Inspección biencon inicio de un expediente administrativo sancionador, requerimiento o advertencia opropuesta de mediación en los conflictos laborales. Se advierte que el estudio ha sido ela-borado con anterioridad a la emisión por la Dirección General de la Inspección de Tra-bajo y Seguridad Social de su Criterio Técnico 34/2003 sobre esta materia y que lasopiniones vertidas en el artículo son discordantes con las de esta Circular.

■ Lehenik eta behin, jazarpen moralaren edo mobbingaren kontzeptu juridikoa era-tzeko berezitasunak aztertuko dira eta, gero, Lan eta Gizarte-Segurantzaren Ikuska-tzailetzak lan-harremanen legezkotasunaren, segurtasunaren eta laneko eta gizarte


* Las opiniones vertidas en este artículo son exclusivamente personales de su autor y no son com-pletamente coincidentes con las expresadas en el Criterio Técnico 34/2003 de la Dirección General dela Inspección de Trabajo y Seguridad Social que fue emitido con posterioridad a su elaboración.

segurantzako osasunaren kontrolaren eremuan jarduteko dituen aukeren analisiaegingo da, bai eta Ikuskatzailetzaren ekintzetarako beregana daitezkeen erena ere.Horretarako, administrazio-espediente zigortzaile bati eman dakioke hasiera edo, bes-tela, agindeia edo ohartarazpena egin, edo lan-gatazketarako bitartekaritza proposatu.Azterlana, Lan eta Gizarte-Segurantzako Ikuskatzailetzaren Zuzendaritza Nagusiakgai honi buruzko 34/2003 Irizpide Teknikoa atera aurretik egin dela ohartarazten da,eta bertan adierazten diren iritziak ez datozela bat beste Zirkular horretakoekin.

■ In this article we examine, firstly, the peculiarities of the formation of a juridicalconcept of moral harassment or mobbing, going on later to analyse the possibilities ofaction for the Work and Social Security Inspectorate in the field of the control of thelegality of labour relations, safety and health at work and social security, and also theforms the acts of the Inspectorate may acquire, either with the setting in motion ofsanction-imposing administrative proceedings, a summons or warning or with a pro-posal for mediation in labour conflicts. We should point out that the study was carriedout before the issue by the Head Offices of the Work and Social Security Inspectorateof its Technical Criterion 34/2003 regarding this matter and that the opinions expres-sed in the article differ from those in this Letter.

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Hacia un concepto jurídico del «acoso moral»

En primer lugar y con carácter previo a todo análisis sobre lo que implica elacoso moral o psicológico o mobbing debemos analizar qué entendemos por taldesde una vertiente jurídica.

Como es sabido, carecemos en nuestra legislación de un «concepto legal» delacoso moral y la descripción de tal conducta no se encuentra específicamentedefinida en nuestra actual normativa, aunque, como veremos sí cabe, a nuestrojuicio, su subsunción dentro de algunos de sus preceptos. Pero aunque así lofuera, y teniendo en cuenta las experiencias de otros países, en el que su mera des-cripción deja aún muchas incógnitas por resolver, estimo que en todo caso seránecesario un esfuerzo doctrinal y jurisprudencial para llegar a una correcta apro-ximación de un concepto jurídico del acoso moral.

El punto del que han partido la inmensa mayoría de los análisis sobre esteasunto es el concepto desarrollado por el Profesor Heinz Leymann, y que serecoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), en el que se describe el mobbing «comouna situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas)ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (comomedia una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unosseis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidadde destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su repu-tación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona opersonas acaben abandonando el lugar de trabajo».

Vamos a analizar cada uno de los elementos de esta definición para tratar decontrastarlos con la realidad práctica de las actuaciones de la Inspección de Trabajo.

En primer lugar, es del todo necesario que los actores se encuentren bien defi-nidos y tanto el sujeto agresor o acosador como el agredido o victima pueden seruna persona o un grupo de personas. No existirán dudas cuando, en uno u otrocaso, se trate de una persona individual, pero empezarán a surgir cuando se pre-tende identificar a un «grupo de personas» como presuntos agresores o víctimasde mobbing. En este último supuesto ha de existir, entre las personas que com-ponen el «grupo» atacante, una demostrada unidad de acción y de fines; y, porparte del grupo atacado, una idéntica situación frente al atacante. De otro modo

LAS POSIBILIDADES DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO FRENTE AL ACOSO MORAL O MOBBING 157


corremos el riesgo de confundir una situación de mobbing con la de varios y suce-sivos conflictos que ocurren de forma simultánea entre diversas personas.

En segundo lugar, la relación entre el agresor y el agredido puede ser de cual-quier tipo. Desde la más típica relación entre supervisor-agresor y subordinado-agredido (vertical descendente), puede tratarse de una relación entre iguales peroasimétrica (mobbing horizontal que se caracteriza por la diferente posición defacto que cada uno tiene dentro del centro de trabajo) y puede ser incluso unarelación entre subordinado-agresor y supervisor-agredido (mobbing ascendente,por la posición de mayor antigüedad y conocimiento de la organización por partedel atacante sobre el agredido)

En tercer lugar, la violencia psicológica que se ejerce por el atacante o ata-cantes ha de ser extrema y constante. No se debe confundir el mobbing con unmero conflicto ocasional y puntual, ni tampoco con una sucesión de conflictospuntuales si entre ellos no existe una relación de cualquier clase.

En cuarto término, el contenido de esa conducta agresiva hacia la víctimapuede consistir en muy diversos actos, todos ellos tendentes a hundir su reputa-ción, buscar su aislamiento en el medio laboral y perturbar el ejercicio de su tra-bajo. En resumen, la víctima recibe un trato vejatorio que atenta contra suintegridad moral o su dignidad y éste no ha de consistir en una mera percepciónindividual y subjetiva del agredido, sino en una conducta objetivable.

En quinto lugar, una nota que no ha de pasar nunca desapercibida desde elpunto de vista jurídico es que el acoso moral del que hablamos tiene lugar en eltrabajo, es decir, en el marco de las relaciones laborales o por cuenta ajena en lostérminos que son definidas por las normas vigentes. Los conflictos ajenos a larelación laboral no están dentro del campo de actuación de la Inspección de Tra-bajo y Seguridad Social.

Y por último, se encuentra la idea de Leymann que topa con mayores dis-crepancias doctrinales sobre el concepto de mobbing, que es la relacionada con lafinalidad que persigue el agresor.

La definición de Leymann apunta a que el fin de la persecución psicológicaes lograr el abandono por la persona atacada del lugar de trabajo. Por ello, su aná-lisis del problema se centra fundamentalmente en las empresas y administracio-nes públicas en las que no se puede ejercer, o de facto no se ejerce por elempresario, la acción de despedir a un trabajador.

Sin embargo, la práctica ha demostrado la existencia de otras formas de acosomoral, cuyo fin no es propiamente el de excluir a la víctima del lugar de trabajosino por el contrario el de dominarla y mantenerla bajo una disciplina empresarial.

Otros señalan que cuando la finalidad del empleador o de su representante sefundamenta en la actividad productiva de la empresa, no nos encontramos en nin-



gún caso ante una situación de mobbing; ni tampoco, cuando la conducta atacantees presumiblemente debida a una desviación patológica por parte del acosador.

En muchas ocasiones resulta extremadamente difícil constatar cuál es la fina-lidad que se persigue y hay autores que, por este motivo, han preferido excluir dela definición del concepto de mobbing esta última nota de la finalidad y señalarlacomo meramente accesoria y subrayar que lo esencial es el ataque ilegítimosufrido por la víctima. La definición no está en este punto de modo algunocerrada y sigue habiendo discrepancias en torno al carácter objetivo o intencio-nal de las conductas de mobbing.

Hay que añadir a esto que las consecuencias jurídicas del mobbing no son enmodo alguno las mismas para todos los supuestos, ya que la casuística es extre-madamente variada como para efectuar una operación tan simple. Y subrayamostambién que de aquellas conductas que dejamos fuera del concepto podrían deri-varse incluso a veces las mismas o muy parecidas consecuencias que a continua-ción vamos a examinar ante la constatación real de una situación de mobbing enun lugar de trabajo. Esto es especialmente palpable desde el punto de vista de laprevención de riesgos laborales ya que el tratamiento que se debe dar al mobbingo acoso moral, desde esta perspectiva, es muy similar al de otros riesgos psicoso-ciales y se tiende a un concepto y definición más amplios.

En cualquier caso, aún se debe realizar un esfuerzo importante por parte dela doctrina científica y la jurisprudencia de los tribunales para aclarar este con-cepto y sus consecuencias jurídicas. A este respecto merece la pena resaltar elesfuerzo que se está haciendo desde algunas instituciones como el GobiernoVasco y el Consejo Vasco de la Abogacía para constituir un Observatorio sobre elacoso moral o mobbing en el que están presentes personas de muy variados ámbi-tos y esferas profesionales.

Las actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social

Las situaciones de mobbing tienen la particularidad de que, por sí mismas,pueden activar todos los mecanismos de actuación típicos de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social previsto en su Ley Ordenadora 42/1997 de 14 denoviembre.

Por un lado, la función de control del cumplimiento de la legislación socialcuyo resultado último puede ser el requerimiento, la advertencia o el inicio de unprocedimiento sancionador frente al empresario. Por otro, la función de media-ción, conciliación y arbitraje en los conflictos laborales. Y por último, el papel deinformador a las administraciones públicas competentes sobre las materias relati-vas a la ejecución de la legislación social.



También contamos, dado el carácter generalista de nuestro modelo de Ins-pección, con la posibilidad de que se actúe en diferentes terrenos, que son ade-más complementarios. Por un lado, en el campo del control de la legislaciónsobre relaciones laborales, puesto que hay unanimidad en subsumir este tipo deconductas dentro del derecho de los trabajadores a la consideración debida a sudignidad previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. Por otro,en el campo de la prevención de riesgos laborales puesto que la doctrina cientí-fica en esta materia, de la que surge además el concepto de mobbing, sitúa clara-mente esta situación dentro de los llamados factores de riesgo psicosocial en eltrabajo y quedaría por tanto subsumida dentro de los conceptos de riesgo y dañolaboral previsto en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de RiesgosLaborales y de la planificación de medidas tendentes a evitar o reducir el riesgoque integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, lasrelaciones sociales y las influencia de los factores ambientales en el trabajo, tal ycomo dice textualmente su articulo 15.1.g). Por último, el mobbing también sepuede abordar dentro del campo de la seguridad social puesto que las lesionespsíquicas a las que puede dar lugar podrían ser declaradas como accidentes de tra-bajo conforme a una incipiente jurisprudencia de nuestros tribunales.

Vamos a tratar de abordar de forma sistemática todas las posibilidades de actua-ción de la Inspección de Trabajo ante una situación de mobbing o acoso moral.

La investigación y constatación de los hechos

El Inspector de Trabajo para constatar los hechos se vale, en primer lugar, delo que puede observar de forma personal y directa en su visita a los lugares de tra-bajo. Allí, si bien no se puede por lo general tener constancia del trato personaldado al trabajador afectado, sí puede comprobar algunos hechos que bien rela-cionados y contextualizados pueden dar lugar a la constitución de la llamadaprueba indiciaria.

En segundo término, la investigación puede desarrollarse mediante entrevistasa personas que hayan sido testigos de los hechos, que pueden ser realizadas en lavisita al lugar de trabajo o bien en las oficinas de la Inspección si bien en este últi-mos caso la obligación de comparecer solamente afecta al empresario o su repre-sentante conforme al articulo 5.3.2. de la Ley 42/1997. Los testimonios han de ser,en cualquier caso, debidamente contrastados entre los afectados e interesados.

Y por último, el Inspector puede valerse de pruebas documentales, como loshechos probados en sentencias judiciales, registros y archivos de la actividad labo-ral de los trabajadores o en cualquier otro tipo de documentos que puedan servirpara esclarecer debidamente los hechos.

Del análisis de los hechos que constate el Inspector podrá éste valorar cuál esel tipo de situación ante la que nos encontramos y en concreto si estamos ante



una situación de acoso moral o mobbing o si existen otras circunstancias y facto-res que hagan aconsejable otra calificación distinta de dicha situación.

La mediación y arbitraje del Inspector de Trabajo

La actividad de mediación y arbitraje en los conflictos laborales de la Inspec-ción de Trabajo, prevista como tal en el artículo 3 de la Ley Ordenadora, puedede hecho adquirir una singular importancia en los supuestos de acoso moralcuando las dos partes del conflicto desean encontrar una salida al mismo.

La experiencia demuestra que cuanto más lejana sea la intervención de la Ins-pección al momento en que se inició el acoso moral o simplemente el conflictoentre las dos partes, más difícil será también encontrar una solución que nosuponga la marcha o el traslado de alguna de las personas afectadas, generalmentela considerada en una posición más débil de cara al futuro de las relaciones socia-les en la empresa.

En cualquier caso, para la actividad mediadora se ha de constar con la acep-tación de las dos partes afectadas, tal y como dispone la Ley en vigor.

Las actuaciones de requerimiento o advertencia

Las actuaciones de requerimiento o advertencia son alternativas a la actividadsancionadora en el campo del control de legalidad de las relaciones laborales y, encambio, son compatibles con aquella en el campo del control de legalidad de laprevención de riesgos laborales, con la única excepción del procedimiento espe-cial de control en las administraciones públicas en el que, como ya veremos, nocaben las medidas de tipo sancionador.

Es el propio Inspector el que, en virtud de las circunstancias que en cada casoconcurren, determina la idoneidad de requerir o advertir, en vez de iniciar el pro-cedimiento sancionador administrativo en el orden social.

El contenido de estas acciones debe ir orientado básicamente a la adopciónde medidas de prevención y protección de las que a continuación hablaremos.

Las actuaciones sancionadoras en el campo de las relaciones laborales

El campo de la actuación de la Inspección de Trabajo frente al mobbing en lasrelaciones laborales se ha de circunscribir, forzosamente, al denominado «mob-bing descendente» que es el de los empresarios o sus representantes frente a sustrabajadores y que es al mismo tiempo su manifestación más típica

Las situaciones de mobbing, en estos casos, no se refieren normalmente a unhecho sino a una cadena de hechos que han tenido lugar con el idéntico motivo



de acosar al trabajador afectado y que, en muchas ocasiones, considerado cadauno de ellos de forma aislada, pueden dar lugar a diversos incumplimientos delas normas sobre legislación laboral.

Una situación típica de mobbing puede engendrar una violación del trabajadora su derecho a la ocupación efectiva (Art. 4.2.a) ET), a una modificación sustan-cial de las condiciones de trabajo sin seguir los trámites procedimentales del artí-culo 41 ET, a una discriminación por razón de raza, sexo, afiliación sindical, etc.violando el artículo 17 ET, a una violación de su intimidad personal (Art. 4.2.e) yArt. 18 ET), al impago de los salarios debidos (Art. 29 ET) y un largo etcétera.

En cualquier caso hemos de considerar que la situación de mobbing abarcajurídicamente todas estas conductas aisladas y que su previsión legal se encuen-tra en el artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo porel que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, por el quese consagra del derecho del trabajador a «la consideración debida a su dignidad»,siendo su tipificación en el derecho administrativo sancionador la del artículo8.11. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Estasubsunción de todas las conductas infractoras en una sola, no es sino la aplica-ción de las reglas del concurso ideal de infracciones administrativas previstas enel artículo 4 del Reglamento que regula el ejercicio de la potestad sancionadoraen las administraciones públicas aprobado por el Real Decreto 1391/1993.

Las actuaciones de la inspección en el campo de la prevención de riesgos laborales

El mobbing como riesgo laboral psicosocial

Como ya se ha expresado anteriormente, el mobbing está considerado dentrodel grupo de los denominados factores de riesgo psicosocial que puede ser cau-sante de estrés laboral y dar potencialmente lugar a la producción de accidentesde trabajo en el medio laboral.

La doctrina científica es unánime a este respecto. La Agencia Europea deSeguridad y Salud en el Trabajo ha incluido en sus estudios sobre riesgos psico-sociales y estrés laboral al acoso moral en el trabajo y, por su parte, el punto focalde la Agencia en España, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-bajo, como ya hemos señalado antes, ha incluido el estudio del mobbing dentrode sus Notas Técnicas de Prevención. Por otro lado, el documento de la Comi-sión Europea sobre una Estrategia Comunitaria en Seguridad y Salud, para losaños 2002 a 2006, menciona en varias ocasiones como uno de los llamados «ries-gos emergentes» al mobbing o acoso moral.



Se ha de considerar por tanto el mobbing incluido dentro del concepto deriesgo laboral descrito por la Directiva Marco y por su trascripción a nuestroordenamiento jurídico que es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley31/1995 de 8 de Noviembre).

La aplicación de las normas generales de la Ley 31/1995

No existen en esta Ley ni en sus normas complementarias una mención espe-cífica al acoso moral o a los riesgos psicosociales, salvo la ya expuesta del artículo15.1.g), pero entendemos que, y una vez hecha esta inclusión dentro del ámbitode aplicación de la Ley 31/1995, se han de aplicar todas las normas generales quese refieren a los riesgos laborales y que se contienen en los artículos 15 y 16 de laLey (identificación y eliminación de los riesgos así como la evaluación de los queno han podido ser evitados), artículos 30 y 31 (la intervención en las actividadespreventivas de expertos ya sean propios de la empresa o ajenos a ella), los artícu-los 33 y siguientes (la participación de los representantes de los trabajadores) y elartículo 24 (coordinación y cooperación en actividades preventivas de las empre-sas que actúen en un mismo lugar de trabajo).

Una de las principales diferencias entre el ordenamiento anterior a la Direc-tiva Marco y su transposición mediante la Ley de Prevención de Riesgos Labora-les (Ley 31/1995 de 8 de Noviembre) era el carácter específico de la anteriornormativa, frente al carácter global y genérico de la legislación actual. En el dere-cho anterior se trataban de contemplar de manera exhaustiva todas y cada una delas normas de seguridad e higiene laborales que se debían aplicar a cada circuns-tancia concreta. La falta de una normativa específica sobre una concreta circuns-tancia, determinaba la total carencia de regulación legal y la imposibilidad de queel Inspector ejerciera un control de legalidad sobre los actos del empresario. Talplanteamiento no es compatible con la actual legislación que establece, en lugarprimordial, la obligación del empresario de llevar a cabo una actividad constantede prevención de riesgos laborales y ya no tanto la de cumplir con las medidasconcretas y exactas ante cada situación previstas en la legislación vigente.

La pretensión del legislador comunitario es una progresiva flexibilización y des-regulación de las normas sobre seguridad y salud. La norma tiende a fijar los obje-tivos fundamentales y la metodología de gestión que el empresario ha de seguir encualquier caso, pero en lo fundamental se deja en manos del empresario la elecciónde los medios que considere más oportunos y necesarios para cumplir con dichosfines. Una vez que se determina la existencia de un riesgo laboral no se puede ale-gar, por tanto, la carencia de regulación ya que se aplican, en todo caso y de mododirecto, las normas básicas que son de común aplicación para todos los riesgos. Loque dicho en otras palabras significa que ya no se puede hablar propiamente devacíos normativos ante la ausencia de regulación específica, y que a falta de éstasiempre se va a tener que aplicar las normas generales antes detalladas.



Las ventajas de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

La aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales va a traer con-sigo importantes ventajas respecto a la mera aplicación de las normas clásicas delderecho laboral. Nos va a permitir trascender de la relación laboral entre emple-ador y empleado ya que la Ley 31/1995 se aplica también a las relaciones de dere-cho administrativo en la función pública y exige también que, entre losempresarios del mismo lugar de trabajo, exista una necesaria cooperación y coor-dinación en la adopción de medidas preventivas. Nos va a facilitar también, porúltimo, abordar el llamado mobbing horizontal (entre compañeros de trabajo queno guardan entre sí una relación de jerarquía) o el mobbing ascendente (de lossubordinados al superior).

Pero, además de tales ventajas legales, nos va a permitir situar al acoso moralen su verdadero contexto que es el de los riesgos psicosociales. Dichos riesgospara la salud del trabajador son básicamente los que se producen como conse-cuencia de una inadecuada dirección y organización de la empresa y comprendenmaterias tales como el diseño de las tareas de los puestos de trabajo, la carreraprofesional del trabajador, el ámbito de decisión y control de cada uno de los tra-bajadores, el rol desempeñado por cada trabajador en el lugar de trabajo, la dis-tribución de jornadas y horarios, y las relaciones del personal entre sí y con elentorno social de la empresa. La presencia de dichos factores puede dar lugar aque se manifieste una situación de estrés laboral y de esta derivarse la producciónde siniestros laborales.

Normalmente los factores de riesgo psicosocial no se manifiestan de modoaislado sino que se producen varios de estos factores de forma simultánea. Eltener presente la existencia de dichos factores va a ser fundamental para que elexperto analice cuáles han podido ser las causas del acoso moral, que, por lo gene-ral, suele tener su origen en las prácticas de organización de la empresa o delentorno en que esta se mueve.

El acoso moral se suele clasificar dentro de los factores de riesgo psicosocialdebidos a las relaciones interpersonales junto con el riesgo de sufrir desgaste(burn out) debido al contacto y relación con los usuarios del servicio.

Todos estos factores de riesgos psicosocial tiene una estrecha relación con lasnormas laborales sobre clasificación profesional, modificaciones contractuales,jornada y horario y demás derechos de los trabajadores en la relación laboral, porlo que una visión conjunta del Inspector de Trabajo sobre ambos aspectos puededar a este una mayor capacidad para intervenir sobre los problemas planteados yaque en muchas ocasiones el incumplimiento de las normas laborales puede ser lacausa o al menos una de las causas del afloramiento de los riesgos psicosociales yesto supone de hecho una gran ventaja de la Inspección de Trabajo española sobreotras Inspecciones europeas con un campo de acción más limitado.



La aplicación concreta al mobbing de las normas generales de la LPRL

Vamos a hacer un breve repaso de la forma en que estas cuatro reglas básicas,que se aplican a cualquier riesgo laboral, podrían ser de aplicación al acoso moral:

Comenzando por lo más básico, el empresario está obligado a llevar a cabouna gestión de los riesgos laborales a través del denominado «ciclo de control»que comprendería las obligaciones de identificar los riesgos, eliminarlos, evaluarlos que no hayan podido evitarse, adoptar las medidas necesarias para reducirlos,y revisar los resultados de esas medidas presentes en los artículos 15 y 16 de laLey 31/1995 y los artículo 2 a 9 del Reglamento de Servicios de Prevención.

La identificación de las causas del acoso moral, al igual que en cualquier otroriesgo psicosocial, no son en principio fáciles de averiguar. Necesitan por lo gene-ral de la participación de un experto en psicosociología aplicada, de acuerdo con lodispuesto en el artículo 37 y anexo IV del Reglamento de Servicios de Prevención.

El experto se ha de implicar en la realidad de cada asunto (y en este caso estanota es sumamente importante por cuanto que no existen recetas universales) yse ha de valer de una técnica para conocer con certeza los hechos, normalmentebasada en la «triangulación», es decir, en la obtención contrastada de informaciónde distintas fuentes. Una vez identificados los factores de riesgo se procede a suevaluación, cuestión en la que resulta a mi juicio fundamental contar con el cri-terio de los delegados de prevención o incluso consensuar con ellos tales criteriostal y como prevé el artículo 5.1 del citado reglamento.

Una vez valorado el riesgo se han de señalar las medidas de prevención y pro-tección que, en principio, han de tratar de influir en la organización de la empresa(los denominados estresores), en segundo término sobre las personas real y poten-cialmente afectadas a través de las llamadas técnicas de afrontamiento y, en tercertérmino, las medidas de carácter terciario para curar la enfermedad de las perso-nas realmente afectadas. La medida preventiva, que con mayor frecuencia se haadoptado en el mundo empresarial para tratar estas situaciones de mobbing, es lade establecer un procedimiento o protocolo para el esclarecimiento y resoluciónde conflictos entre los trabajadores de las empresas, sirviéndose como referenciadel modelo establecido por el convenio colectivo de los trabajadores de la OIT.

Si el acoso se produjese entre trabajadores de distintas empresas que com-parten un mismo lugar de trabajo, las medidas habrían de tomarse de formacoordinada entre las empresas afectadas de conformidad con lo establecido en elArt. 24.1. de la Ley 31/1995.

Estas medidas han de aplicarse siguiendo una planificación (Art. 8 y 9 delRSP) y su resultado real ha de verificarse a través de una revisión practicada porel experto, que en este caso resulta particularmente más relevante a fin de esta-blecer la certeza del diagnóstico establecido en el proceso.



La actuación de requerimiento y sanción en empresas privadas

Ante la constatación por el Inspector de una situación típica de mobbing des-cendiente cabría, a mi juicio, la posibilidad de iniciar un procedimiento sancio-nador frente al empresario por la tipificación abierta y general del artículo 14 dela Ley de Prevención de Riesgos Laborales y del precepto tipificador del artículo12.16. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Pero, por laaplicación de lo dispuesto en el Art. 4.4. del Reglamento sobre el ejercicio de lapotestad sancionadora en las administraciones públicas, solo cabe la imposiciónde la sanción más grave que en este caso es la contenida en el Art. 8.11. de la estaLey antes mencionado.

Ante las conductas de mobbing que provengan de compañeros o subordina-dos, la conducta que a mi juicio generaría responsabilidad para el empleador essu pasividad ante estas situaciones. El empleador, una vez que advierta por símismo o por terceros estas situaciones, ha de adoptar las medidas de gestión dela prevención de riesgos antes enunciadas y de lo contrario incurriría en lasinfracciones tipificadas en los artículos 12.1. de la LISOS (no llevar a cabo la eva-luación de riesgos), 12.6. (no planificar las medidas preventivas), Art. 12.15 y12.22 (no contar con expertos cualificados para realizar tales tareas), la violaciónde los derechos de participación de los trabajadores en la gestión de los riesgos(Art. 12.11 de la LISOS) o llegado el caso el Art. 12.7 y 13.4 (encomendar al tra-bajador tareas que no sean compatibles con su estado biológico conocido). Todasellas, excepto la última que sería muy grave, serían constitutivas de infraccióngrave y multa de 1.500 a 30.000 €.

La actuación de requerimiento ante las administraciones públicas

Y llegamos por último a las actuaciones de la Inspección de Trabajo sobre elmobbing o acoso moral en las administraciones públicas. Un punto especialmenteimportante por cuanto que es, en este ámbito, donde más se pueden producir lassituaciones de mobbing dada la imposibilidad del despido o nulo ejercicio de estaacción y también, especialmente polémico, por cuanto las actuaciones inspectorasen este sector se han visto seriamente mermadas a través de los textos legislativosactualmente vigentes, acompañados además con una interpretación bastante res-trictiva de los mismos por parte de las autoridades competentes.

Como es sabido, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de8 de Noviembre) estableció un procedimiento excepcional para el ejercicio de laspotestades de control en las administraciones públicas por parte de la Inspecciónde Trabajo cuyo carácter no es sancionador.

Con anterioridad a esta Ley era de aplicación la Ordenanza General de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo de 1971, dentro de cuyo ámbito de aplicación seencontraban todos los sujetos que estuviesen dentro del Sistema de la Seguridad



Social. Sin embargo, los mecanismos de control para hacer efectiva esta norma,establecidos sobre la base de un sistema de sanciones administrativas reguladopor la propia Ordenanza y posteriormente por la Ley 8/1988 de Infracciones ySanciones en el Orden Social, solamente se aplicaban a las relaciones laboralesentre empresarios y trabajadores y no a las relaciones de derecho administrativode los funcionarios públicos.

Respecto a las administraciones públicas, por tanto, solamente cabía la posi-bilidad de control efectivo cuando los trabajadores afectados por los riesgos man-tuviesen una relación laboral con la administración, pero no cuando fuesenfuncionarios públicos o tuviesen una de las denominadas relaciones «estatuta-rias», especialmente referidas estas últimas al personal de la Sanidad Pública. Res-pecto a éstos el único control existente era el de su Inspección interna deServicios que formulaba propuestas y dictámenes ante las Autoridades compe-tentes de la propia Administración a las que servían o instruían, en su caso, expe-dientes disciplinarios frente a los funcionarios que incumpliesen sus obligacioneslegales y reglamentarias.

Además de esta limitación existía, y existe aún, otro inconveniente de ordenjurídico como es la imposibilidad de que una Administración Pública se «auto-sancione». En virtud del principio de personalidad única no resulta posible queun Ministerio de la Administración central o un Departamento de la Adminis-tración autonómica dictase una sanción contra otro Ministerio o Departamentode su misma Administración, como ya hay además jurisprudencia y doctrina aeste respecto que así lo respalda.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales incluyó, expresamente dentro desu ámbito de aplicación, tanto al personal con una relación laboral como al per-sonal con una relación de derecho administrativo, estatutario o funcionarial, y asílo hizo en virtud de lo dispuesto por la Directiva Marco 89/391/CEE. Sinembargo, a la hora de regular un mecanismo de control de las condiciones de tra-bajo establece en su artículo 45 un procedimiento especial, que además tienecarácter básico1, no es de carácter sancionador sino de mero requerimientointerno para que se adopten por la propia administración requerida las medidascorrectoras que procedan por un órgano de Inspección2. La validez de este reque-rimiento ha de ser resuelta por la propia administración afectada. Se adopta, portanto, una forma de «autocontrol» más típica de los procedimientos de la Ins-pección de Servicios que de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.



1 Así lo dice expresamente la disposición adicional tercera de la propia LPRL, y de ello se derivasu aplicación necesaria a todas las Administraciones Públicas cualquiera que sea su ámbito.

2 Que en principio es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pero que las propias Comuni-dades Autónomas o Entidades locales, en el ámbito de sus respectivas competencias, pueden incluso atri-

buir a otro órgano (DA 3.a apartado 2.b) LPRL)

De la lectura de este precepto cabía la duda razonable de si el mismo resul-taba de aplicación a las relaciones de las administraciones públicas con su perso-nal laboral o solamente era de aplicación a las relaciones con el personalfuncionario. Razones de lógica, motivadas por el orden constitucional de distri-bución de competencias, parecían llevarnos a la conclusión de que este artículosolo se refería al personal funcionario, puesto que sobre éste solo tiene compe-tencias de legislación y de control y ejecución la administración pública respec-tiva, mientras que sobre el personal laboral existe un reparto constitucional decompetencias entre los organismos del Estado, al que corresponde dictar la legis-lación, y las Comunidades Autónomas a las que corresponde la ejecución y, porlo tanto, también las potestades de control.

Sin embargo, esta clara división competencial suponía también que, conabundante frecuencia, la competencia para decidir sobre unos mismos hechosfuera de dos autoridades diferentes. Por ejemplo, en el ámbito de la Administra-ción General del Estado sería la autoridad estatal la competente para dictaminarsobre los requerimientos de la Inspección, sobre su personal funcionario y laautoridad autonómica la competente para dictaminar sobre el personal laboral alservicio de esa misma administración, lo que llevaría sin lugar a dudas a unafuente inagotable de problemas y de confusión para los propios afectados.

Esta dificultad fue la que en gran parte motivó el retraso en la regulación deun procedimiento especial que desarrollara el artículo 45, y debemos tener encuenta además que si finalmente esta regulación se produjo fue debido a unrequerimiento de la Comisión Europea para que, en aplicación de lo dispuestoen el artículo 4 de la Directiva Marco, el Estado español legislase sobre esta mate-ria. Todo este proceso como resultado de una denuncia presentada ante ese orga-nismo por la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT).

El reglamento dictado en desarrollo de este artículo 45 de la LPRL fue el RealDecreto 707/2002 de 19 de julio, que por su carácter básico (DF 1.a del RD) se aplicaa todas las Administraciones Públicas. Este reglamento señala de forma clara y taxa-tiva que el mismo es de aplicación al personal funcionario, estatutario y laboral al ser-vicio de la Administración (Art. 2.1.) y de esta forma se pretende resolver el problemade orden competencial que antes reseñaba, aunque de una forma que puede a mi jui-cio suscitar en el futuro una fuente importante de litigiosidad ante los tribunales.

En cualquier caso, y sin entrar demasiado en los entresijos de este peculiarreglamento porque no es el objeto de este estudio, el sistema es de «autocontrol»,es decir, es la propia administración la que decide sobre sí misma, bien ya seasobre la validez del requerimiento o sobre su efectiva ejecución, y ante su resolu-ción final solo cabe la interposición por los interesados de un recurso conten-cioso-administrativo, lo cuál supone de hecho que se deja solamente en manosde los propios trabajadores interesados la efectividad misma de la acción de con-trol, a diferencia de lo que ocurre en el procedimiento ordinario.



En un supuesto de acoso moral, como ya se ha señalado anteriormente, cabela posibilidad de llevar a cabo las actuaciones de control dentro del campo de lasrelaciones laborales y dentro del campo de la prevención de riesgos laborales. Enlas administraciones públicas habría que añadir que, para los funcionarios públi-cos, confluiría la competencia de la Inspección de Servicios para la imposición ensu caso de sanciones disciplinarias a los funcionarios y de la Inspección de Tra-bajo y Seguridad Social respecto al control de las condiciones de prevención deriesgos laborales.

Cabría por tanto una acción sancionadora administrativa, en este caso siem-pre de las administraciones autonómicas, frente a las demás administraciones(estatal y local) y no frente a sí misma, en el caso de detectarse un acoso moral omobbing vertical descendente hacia uno de sus trabajadores con relación laboral,mientras que si el mobbing lo padecen los funcionarios públicos cabe la acciónsimultánea de la Inspección de Servicios y de la Inspección de Trabajo en sus res-pectivos campos, disciplinario y de prevención de riesgos en el trabajo.

Como las actuaciones de la Inspección en las administraciones públicas sola-mente pueden ser de requerimiento para la adopción de medidas preventivas esti-mamos que estas acciones, salvo los casos contados en los que las medidas que sedeben adoptar se aprecien a simple vista, deben estar basadas en el cumplimientode las obligaciones generales de gestión de riesgos (identificación, evaluación, pla-nificación y revisión cuyo incumplimiento se encuentra tipificado como infrac-ción en los artículos 12.1. y 12.6. de la LISOS), intervención por expertos enprevención (tipificado en Art. 12.15 y 12.22 de la LISOS), derechos de partici-pación de los trabajadores en la gestión de los riesgos (tipificado en el Art. 12.11de la LISOS) o adscripción del trabajador a puestos incompatibles con sus carac-terísticas personales o estado psicofísico (tipificado en el Art. 12.7 y 13.4. LISOS).

Cuando se trate de infracciones que comete la propia administración res-pecto de personal que no está a su servicio, como serían los supuestos de dañosinfringidos a trabajadores contratados mediante una ETT (Art. 28 LPRL), tra-bajadores de empresa subcontratista (Art. 24.3 LPRL y Art. 42.3. LISOS) o tra-bajadores de empresas presentes en el lugar de trabajo con las que laadministración tiene el deber de coordinarse (Art. 24.1 LPRL y Art. 12.13 y 13.7LISOS), se aplicaría el procedimiento ordinario de requerimiento y/o sanciónadministrativa. En este caso, como ya hemos señalado, la autoridad laboral auto-nómica podría sancionar a todas las administraciones menos a sí misma.

El panorama general sobre el control de las condiciones de seguridad y salud enel trabajo en las administraciones públicas es, como se ha podido ver, en general bas-tante precario y de muy confusa regulación. De facto, sigue siendo la voluntad delos gestores de la administración afectada el factor más decisivo para llevar a cabouna verdadera mejora en la prevención y protección de los trabajadores, teniendo laInspección un papel que es más de influencia que de verdadero poder de control.



Las actuaciones en el campo de la seguridad social

Por último, el acoso moral puede originar un daño o lesión psíquica quepuede ser considerada como accidente de trabajo. Ya contamos con varias sen-tencias en este sentido y ante supuestos similares de concurrencia de factores deriesgo psicosocial.

El papel de la Inspección de Trabajo en este supuesto puede ser el de aseso-rar al órgano administrativo competente para dictar resoluciones sobre la deter-minación de la contingencia como profesional o común que en este caso es elInstituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o más en concreto el denomi-nado «Equipo de Valoración de Incapacidades» (EVI).

Los profesionales de la medicina con los que se cuenta a la hora de dictar estasresoluciones pueden dictaminar acertadamente sobre los efectos de las enferme-dades que el trabajador padece, pero no sobre las causas que han podido dar lugara las mismas, de ahí que resulte lógico y razonable que se requiera de la Inspecciónde Trabajo un informe sobre este aspecto ante los casos de acoso moral.



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