EL DO DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO

HISTORIAOrigen: Filósofos griegos y antes.Nacimiento:sistemas abiertos: Ludwing von Bertalanffy 1925.Se divulgó y comprendió: 1945.Sistema muy particular: empresa ámbito donde incursiona el DO.

DEFINICIONESRichard Menschel: «Red de

procedimientos relacionados entre si y desarrollados en un esquema integrado para lograr una mayor

actividad de las empresas».

DEFINICIONESIrene Place: «Ensamble de partes

por indiferencia para que las empresas logren sus objetivos».

Guillermo Gómez Ceja: «Conjunto de componentes destinados a lograr

un objetivo particular de acuerdo con un plan»

SISTEMA ABIERTOEl DO considera dentro de su enfoque

de sistemas el de sistema abierto u orgánico: tiene un constante

intercambio con el medio: cada sistema se encuentra inmerso en una

organización circundante mayor que conforma un suprasistema que influye

sobre él

Relación sistémica

Sistemas corporativos

Sistemas operativos

Sistemas de desarrollo

tecnológico

Sistemas de decisiones

Sistemas económico

Sistemas de recursos humanos

EntornoEntorno

Entorno Entorno

Tipos de sistemas administrativos• Operacionales: Captan procesan y reportan información de

carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Ej procesos textiles.

• Directivos: La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección. Ej. Optar por diferentes alternativas de información para una mejor toma de decisiones.

• De Control: Mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados. Ej. El ´presupuesto.

• Informativos: manejan datos y elaboran reportes para tomar decisiones. Ej. Actividades del depto. de sistemas, como control de la «red computacional» de una empresa.

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS (según Parsons)1.- Conseguir fines y objetivos perseguidos.2.- Adaptarse al medio y situación donde se desenvolverá.3.- Conservar su equilibrio interno.4.- Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).

Sistema abierto implica que:a) Existe un intercambio de energía e información con su entorno.b) Intercambio logra equilibrio.c) Relaciones con entorno admiten cambios y adaptaciones.

Entropía: constituye un desgaste en organización por tarea operativa diaria

que lleva al agotamiento, desorganización, desintegración y

muerte.Solución: neguentropía: revisión de esos

mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de

operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados.

¿Cómo se puede representar un sistema abierto?: Considerar: inputs: factor humano, materia prima, energía. Operación: proceso productivo. y outputs: resultados de lo que es transformado por el sistema. También feedback: monitorear.

Representación de un sistema abierto

Materia prima

InformaciónEnergía

Personas

Inputs Operación Outputs

Producto terminado o

servicios/ ideas

DIAGNOSTICO SISTEMA ORGANIZACIONAL1. Nivel más alto abarca toda la organización: diseño de la empresa, mecanismos para reestructurar recursos como sistema de recompensas y la cultura organizacional. 2. Segundo nivel: departamentos, diseño de grupo, mecanismos para reestructurar interacciones entre los miembros, como normas y estrategias de trabajo3. Nivel inferior: Trabajo Individual o puesto, diseño de las tareas.Un buen diagnostico implica conocer bien cada nivel y

de que manera cada uno afecta al otro.

VALORES DEL DO1. Ofrecer oportunidades para que las personas se desempeñen como humanos y no como elementos de producción. 2. Desarrollen potencial.3. Aumentar eficiencia.4. Crear ambiente adecuado.5. Oportunidad a miembros de organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo.6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades importantes para su trabajo y su vida.

Requisitos que debe cumplir el DO para lograr objetivos:1. Que sea proceso dinámico, continuo y dialéctico. 2. Que sea un proceso de cambios planeados, con base en los diagnósticos de la organización.3. Se debe usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar interacción entre personas y grupos.4. Su objetivo: Constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, la eficiencia y el desarrollo de la organización y de sus integrantes.

MODELO RENSIS LIKERTModelo de sistemas internos:1. Variables causales (VC): determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados. Incluyen sólo variables independientes que pueden ser cambiadas. Además considera aspectos: estructura de la organización, políticas, decisiones, estrategias de dirección y comercialización, habilidades y comportamientos administrativos. 2. V. Interventoras (VI): reflejo estado interno y salud de la organización: lealtad del personal, motivaciones, actitudes, metas y percepciones y capacidad para comunicación y toma de decisiones.3. V. resultado final (VRF): Es dependiente, refleja los logros: productividad, costos, pérdidas, utilidades etc.

Modelo de sistemas de Rensis Likert

Variables Casuales

Variables Interventoras

Variables de Resultado Final

Cíclico

CONCLUSIÓN

• El DO es el resultado de la evolución de una serie de técnicas de las ciencias sociales que tiene por objetivo facilitar que los miembros de la organización se adecuen a la empresa y que al mismo tiempo sus objetivos personales sean tomados en cuenta.

• Richard Beckhard y Reuben Harris en su libro «Transiciones organizacionales» sostiene que: «La resistencia al cambio es normal y debe esperarse en cualquier esfuerzo de cambio en las organizaciones; la resistencia al cambio asume muchas formas: los administradores del cambio necesitan analizar el tipo de resistencia que se puede presentar con el fin de trabajar con ella, reducirla y obtener el compromiso necesario de la persona que se resiste»

Principales ideas para promover el involucramiento de la alta dirección en los procesos de cambio

1.- Tratar que los altos directivos reconozcan como parte vital de su función, ser líderes de la evolución cultural y operativa de la empresa.2.- Recordarles que pueden estar trabajando intensamente en cosas muy urgentes pero poco importantes.3.- Informarles lo que pueden obtener en un proceso de cambio.4.- Proporcionar información de primera mano.5.- Formar un grupo de apoyo al cambio con personas comprometidas y convencidas de la necesidad de cambio.

Principales condiciones que facilitan el cambio

• Las personas tienden a cambiar cuando:1.- Han participado en la decisión de cambiar.2.- Están convencidas de que las recompensas por el cambio exceden el dolor del cambio.3.- El ambiente esta libre de amenazas juicios.4.- Tiene aptitudes, conocimientos o destrezas requeridas para el cambio.5.- Gradualmente vean que el cambio ha tenido éxito especialmente si han reunido datos por ellos mismos.6.- Los cambios han sido llevados a cabo en series de pequeñas etapas.

Fórmula de Beckhard y HarrisC=(ABDE)X Donde: C= cambio, A= Nivel de insatisfacción. B= Conveniencia del cambio. D= Carácter práctico del cambio.E= considerar entorno. X= costo

FUERZAS IMPULSORAS y RESTRICTIVASSintomatología de salud y enfermedad de organizaciones.Síntomas de organización sana: - Objetivos compartidos. - Libertad en señalar dificultades.- Solución de problemas muy pragmática. Etc.

FUERZAS IMPULSORAS y RESTRICTIVASSíntomas enfermizas: - Poca inversión en personal. - Indiferencia del desempeño.- Factores ajenos complican -Alta dirección trata controlar. Etc.