2. Desarrollo Organizacional Lectura 2 Semana 6
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7/23/2019 2. Desarrollo Organizacional Lectura 2 Semana 6
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La capacitacin y el desarrollo se refieren al cambio que sufre la persona, es decir,se refieren al aprendizaje por parte del individuo. A continuacin hablaremos de los
instrumentos del cambio organizacional, es decir, del aprendizaje al nivel de toda la
organizacin. El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque de cambio
organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el cambio que se
necesita y lo implantan con la ayuda de un consultor interno o externo. Este proceso
presenta las caractersticas siguientes:
1.
Se sustenta en la investigacin y la accin, lo que significa reunir datos sobre
una unidad (ya sea organizacional, un departamento, o la organizacin
entera) y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y
planteen hiptesis sobre cmo debera ser esa unidad si fuera excelente. En
otros trminos, utiliza un diagnstico de la situacin (investigacin) y una
intervencin para modificarla (accin) para por ltimo, rindar un refuerzo
positivo para estabilizar y mantener la nueva situacin. Los especialistas en
capacitacin de las Naciones Unidas utilizan la metodologa de la
investigacin-accin en las empresas del sector pblico y privado, de los
pases en desarrollo, porque consideran que es la estrategia de cambio
organizacional ms completa.
2.
El desarrollo organizacional aplica los conocimientos y las ciencias
conductuales con el propsito de mejorar la eficacia de la organizacin.
3.
El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los
trabajadores, para que ellos mismos puedan identificar e implantar los
cambios (sean tcnicos, de procedimientos, de comportamientos,
estructurales u otros) que se necesitan para mejorar el funcionamiento de la
organizacin.
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4. El desarrollo organizacional cambia a la organizacin en un sentido
determinado: como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la
capacidad de reaccin, el incremento de la calidad del trabajo, el cambio
cultural y el aumento de la eficacia.
El proceso del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional utiliza un proceso dinmico compuesto por tres fases:
a)
El diagnstico, se hace a partir de la investigacin sobre la situacin actual.
En general, es una percepcin de la necesidad de cambio en la
organizacin o en una parte de ella. Este se debe obtener por medio deentrevistas o investigaciones aplicadas a las personas o grupos involucrados.
b)
La intervencin, accin para alterar la situacin actual. Por lo general, es
definida y planificada por medio de talleres y discusiones entre las personas y
los grupos involucrado. Tiene por objeto determinar las acciones y la
direccin que debe seguir el cambio.
c)
El refuerzo, un esfuerzo por estabilizar y mantener la nueva situacin por
medio de la realimentacin. En general, se obtiene con reuniones y
evaluaciones peridicas que sirven de realimentacin del cambio logrado.
En realidad, el desarrollo organizacional funciona como un proceso planificado y
negociado de cambio organizacional. El concepto de cambio se basa en el
concepto de Lewin: el cambio es un proceso de descongelacin, cambio y
recongelacin, como ilustra la figura
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TCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional utiliza una tecnologa muy variada. Las principales
tcnicas son:
1.
El entrenamiento de la sensibilidad, constituye la tcnica ms antigua y
amplia del desarrollo organizacional. Consiste en reunir a los grupos T (grupos
de entrenamiento), orientados por un lder capacitado, para aumentar su
sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones
interpersonales. El resultado es una mayor creatividad (menos temor a otros y
una posicin menos defensiva), menor hostilidad hacia los otros (debido a
una mejor comprensin de los otros) y mayor sensibilidad de las influencias
sociales y psicolgicas en el comportamiento dentro del trabajo. Esto
favorece la flexibilidad del comportamiento de las personas en relacin con
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los otros. En general, se aplica de la cima hacia abajo, empieza por la cpula
de la organizacin y desciende hasta los niveles ms bajos.
2. El Anlisis Transaccional (AT), tcnica que busca el auto diagnstico de las
relaciones interpersonales, las cuales ocurren por medio de transacciones.
Una transaccin significa cualquier forma de comunicacin, mensaje o
relacin con los dems. El anlisis transaccional es una tcnica destinada a
los individuos y no a los grupos, porque se concentra en los estilos y los
contenidos de las comunicaciones entre las personas. Ensea a las personas
a enviar mensajes que sean claros y giles y a presentar respuestas que sean
naturales y razonables. El objetivo es reducir los hbitos destructivos de
comunicacinlos llamados "juegos" en los cuales la intencin o elsignificado de las comunicaciones queda oscuro o distorsionado. Este se
asemeja a una terapia psicolgica para mejorar las relaciones
interpersonales y permite a cada individuo auto diagnosticar su interrelacin
con los otros, para modificarla y mejorarla gradualmente.
3. El desarrollo de equipos, tcnica de modificacin del comportamiento en la
cual varias personas, de diversos niveles y reas de la organizacin, se renen
bajo la coordinacin de un consultor o lder y se critican mutuamente,
procurando un punto de encuentro donde la colaboracin sea ms
fructfera, elimina las barreras interpersonales de la comunicacin mediante
el esclarecimiento y la comprensin de sus causas. La idea bsica es construir
equipos por medio de la apertura mental y de la accin de las personas. En
el trabajo en equipo se eliminan las diferencias jerrquicas y los intereses
especficos de cada departamento u especialidad, se produce una
predisposicin positiva para la interaccin y en consecuencia, para la
creatividad y la innovacin
En la bsqueda de la flexibilizacin, la innovacin y el cambio, muchas
organizaciones transforman su estructura organizacional sustentada en la
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departa-mentalizacin funcional y optan por redes integradas de equipos.
Para ello, los equipos eficaces requieren de una definicin clara de la filosofa
y la misin de la organizacin, una estructura organizacional flexible y
participativa y sistemas organizacionales adecuados, polticas
organizacionales que permitan el comportamiento de las personas y
trabajadores entrenados con habilidades tcnicas e interpersonales.
4.
La consultora de procedimientos, tcnica con la que cada equipo es
coordinado por un consultor, cuya actuacin vara enormemente. La
coordinacin permite ciertas intervenciones para que el equipo sea ms
sensible a sus procesos internos y para establecer metas y objetivos, la
participacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la confianza y lacreatividad. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles
a comprender la dinmica de sus relaciones de trabajo en situaciones de
grupo y para auxiliarles a desarrollar el diagnstico de las barreras y las
habilidades para la solucin de problemas, a efecto de fortalecer el sentido
de unidad entre sus miembros, incrementar las relaciones interpersonales,
mejorar el cumplimiento de las tareas y aumentar su eficacia.
5.
La reunin de confrontacin, tcnica de modificacin del comportamiento
que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado
tercero). Dos grupos en conflicto (desconfianza recproca, discordancia,
antagonismo, hostilidad, etc.). Se pueden tratar por medio de una reunin de
confrontacin que dura un da, en la cual cada grupo se autoevala y
tambin evala el comportamiento de otro, como si estuviera colocado
frente a un espejo. En esa reunin un grupo presenta al otro los resultados de
esas evaluaciones y es interrogado en sus percepciones. Despus, hay una
discusin, al principio, acalorada, que tiende a una posicin de comprensin
y de entendimiento recprocos en cuanto al comportamiento de las partes
involucradas. El consultor facilita la confrontacin, con total paciencia,
pondera las crticas, modera los trabajos, orienta la discusin hacia la solucin
constructiva del conflicto y elimina las barreras inter grupales. La reunin de
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confrontacin es una tcnica de enfoque socio teraputico para mejorar la
salud de la organizacin ya que incrementa las comunicaciones y las
relaciones entre diferentes departamentos o equipos y a su vez, planifica
acciones correctivas o profilcticas
6. La realimentacin de datos, tcnica de cambio del comportamiento que
parte del principio de que cuantos ms datos cognitivos reciba el individuo,
mayor ser la posibilidad de que los organice y acte creativamente. La
realimentacin de datos permite el aprendizaje de nuevos datos respecto a
uno mismo, de los otros, los procesos grupales o la dinmica de toda la
organizacin, datos que no siempre son tomados en cuenta. La
realimentacin se refiere a las actividades y los procesos que reflejan yproyectan la manera en que las dems personas perciben o visualizan a una
persona. Se requiere de una intensa comunicacin y un flujo adecuado de la
informacin dentro de la organizacin para actualizar a los miembros y
permitir que ellos mismos se puedan concienciar de los cambios y explorar las
oportunidades que generalmente se encuentran encubiertas dentro de la
organizacin.
Las tcnicas del DO por lo general se aplican en una secuencia definida, como
indica la figura anterior. El punto de partida es mejorar inicialmente la sensibilidad
intrapersonal de las personas para posteriormente, mejorar e incentivar sus
relaciones interpersonales. Luego, se inicia la formacin y el desarrollo de equipos
con tcnicas intragrupales, las cuales siguen las tcnicas intergrupales necesarias
para integrar a los diferentes equipos entre s. Ms adelante, las tcnicas
intraorganizacionales para definir los objetivos organizacionales que sern
alcanzados mediante el trabajo conjunto y coordinado de los diferentes equipos
involucrados.
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Proceso de cambio Niveles de intervencin
Las evidencias muestran que los cambios que hacen hincapi en las personas y la
organizacin como un todo son ms profundos y eficaces. En el fondo, el DO
representa un verdadero cmulo de esfuerzos conjuntos para transformar a la
organizacin por medio del cambio de actitudes y comportamientos de las
personas que trabajan en ella. Un verdadero cambio de mentalidad, como el
medio ms eficaz, para cambiar a la organizacin entera.
Las aplicaciones del desarrollo organizacional
La variedad de aplicaciones del Desarrollo Organizacional (tambin llamadas
intervenciones o tcnicas del DO) ha aumentado en aos recientes. Este desarrollo
comenz con intervenciones en los procesos humanos para ayudar a las personas a
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comprender mejor y a modificar sus propias actitudes, valores y creencias y por
tanto, a mejorar la organizacin. En la actualidad, la amplitud de las aplicaciones
del desarrollo organizacional es impresionante en razn de la variedad de los
cambios que se necesitan. Todas ellas se orientan a proporcionar a los
colaboradores los datos reunidos para que puedan crear e implantar las soluciones
que se necesitan, y a su vez la realimentacin para que se puedan crear las
condiciones para la autoevaluacin del progreso registrado.
El Desarrollo Organizacional est estrechamente relacionado con los cambios que
buscan agregar valor al negocio de la organizacin, para las personas y los clientes.
En el fondo, ste se puede utilizar para una reevaluacin de la estructura
organizacional, de los procesos y las tecnologas utilizados, de los productos y
servicios producidos y de la cultura organizacional. Las posibilidades de aplicacin
del DO son las que se listan en la tabla siguiente, donde tambin se mencionan los
cambios para agregar valor:
Estructura
Organizacional
Cultura / Personas Productos /
Servicios
Proceso y
tecnologa
Cmo estestructurada su
empresa?
Cul es la misinde la empresa?
Quin es elcliente interno y
externo?
Cmo funcionanlos procesos?
Para la
permanencia o
para el cambio?
Cules son sus
valores y cmo es
su la cultura?
Cul es su perfil y
cules son sus
caractersticas?
Cul es el ciclo
de las
operaciones?
Cul es el
esquema
jerrquico?
Cul es el papel
de las personas, se
permite su
participacin?
Qu le ofrece la
empresa?
Cmo es la red
de informaciones?
Cmo
funcionan las
comunicaciones?
Existen equipos? Cules son las
caractersticas de
los productos/
Y la matriz
tecnolgica?
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servicios?
El proceso es
decisorio?
Y la
administracin y
los
administradores?
Conservadores o
innovadores?
Cmo es el
diseo de puestos?
Qu
importancia
tienen las
personas?
Cmo funciona el
sistema de
motivacin y
recompensas?
Cules es la
funcin de las
personas?
Tabla 2: Los cambios para agregar valor al negocio
Adems, el Desarrollo Organizacional tiene un enorme potencial para
complementar e incentivar los programas de calidad total en las organizaciones,
porque ambos tienen varios aspectos en comn.
Adems de los factores sealados en la tabla anterior, los programas de calidad
total deben incluir algunos factores que mejoran la competencia individual de
colaboradores, como:
1.
Educacin y capacitacin.
2.
Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la educacin, los
conocimientos y la experiencia con los requisitos del puesto.
3.
Mtodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de los recursos.
4. Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para desarrollar
nuevas habilidades.
5. Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad
6.
Sistema de promociones y progreso profesional bien definido.
7. Supervisin y liderazgo diseados para desarrollar los talentos de cada
persona.
Nada mejor que conjugar los aspectos positivos del Desarrollo Organizacional y de
la calidad total.
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Limitantes del Desarrollo Organizacional
Aun cuando sea un fuerte motor del cambio y la innovacin organizacional, el
Desarrollo Organizacional presenta algunas limitaciones:
1. Es difcil de evaluar la eficacia de los programa de DO.
2. Los programas de DO toman mucho tiempo.
3. Los objetivos del DO por general son muy vagos.
4.
Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar.
5. Los programas de DO, por lo general, son muy caros.
Estas limitaciones no significan que se deba eliminar los esfuerzos del Desarrollo
Organizacional, slo indican las reas en las que el programa se debe perfeccionar.
Los administradores pueden mejorar la calidad de los esfuerzos del DO con las
medidas siguientes:
1.
Ajustar sistemticamente los programas de DO a las necesidades especficas
de la organizacin
2. Demostrar la forma en que las personas pueden cambiar sus
comportamientos como parte del programa organizacional.
3. Modificar los sistemas de recompensas de la organizacin para premiar a los
miembros que cambian su comportamiento, de acuerdo con el programa.
Sin duda, el papel de la administracin de personas y de los gerentes de lnea se
puede apalancar ampliamente por medio de esfuerzos de Desarrollo
Organizacional. El DO representa uno de los ms promisorios campos de actuacin
para la mejora de la organizacin y el desarrollo de las personas.
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En resumen, los procesos para desarrollar talentos influyen ostensiblemente en los
dems procesos de la administracin de personas. Es fundamental que apalanquen
los resultados de los dems procesos y que proporcionen medios para aumentar, no
slo el capital humano de las organizaciones, sino principalmente su capital
intelectual.