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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST – GRADO
PROGRAMA DE DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO. MENCIÓN: DERECHO LABORAL.
NIVEL: MAESTRÍA.
IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD EN LAS
RELACIONES LABORALES VENEZOLANAS
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE MAGÍSTER SCENTIARUM EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO. MENCIÓN DERECHO
LABORAL.
Autora: Abg. Eliana C. Suárez H. C.I: 14.824.506.
Tutor: Dr. Harold Zavala. CI. 3.506.288
Maracaibo, septiembre 2009
IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES VENEZOLANAS
AUTORA:
______________________________ ELIANA CAROLINA SUÁREZ HERRERA
C.I. 14.824.506
Dirección: Avenida Intercomunal Barquisimeto – Acarigua. La Piedad Norte.
Urbanización Los Cerezos. Casa No. 47. Cabudare Estado Lara.
Teléfonos:
Habitación: 0251-8176567 Celular: 0414-5303778. Oficina: 0251-2305459
Correo Electrónico:
elianaesh@hotmail.com
TUTOR DE CONTENIDO Y METODOLÓGICO:
__________________________ DR. HAROLD ZAVALA
CI. 3.506.288
ÍNDICE GENERAL
Pág.
FRONTISPICIO ÍNDICE GENERAL RESUMEN ABSTRAC INTRODUCCIÓN…………….………………………………..………………………....... 9
CAPITULO I.
NATURALEZA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del problema…………………………..……..…………………..1.1.1. Formulación del problema……………………….………...……………....
1.2. Objetivos de la Investigación…………………………..………...……………... 1.2.1. Objetivo general………………………………………………...…………… 1.2.2. Objetivos específicos……………………………………………………......1.3. Justificación de la investigación………………………………………...............
131818181819
CAPITULO II.
MARCO METODOLÓGICO
2.1. Tipo de Investigación……………………………………………………............ 232.2. Diseño de la investigación……………………………………………………….2.3. Técnicas de recolección de datos……………………………………………...2.4. Técnicas de análisis…………………………………………………………......2.5. Glosario de términos básicos…………………………………………………...
23252527
CAPITULO III.
MARCO NORMATIVO NACIONAL E INTERNACIONAL RELACIONADO CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO
VENEZOLANO
3.1. El trabajo como objeto del derecho del trabajo.…..……………...……………3.2. Principios Generales del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Venezolano…………………………………………………………………………….. 3.3. Los Derechos laborales…………………………………………………….…….
32
3543
CAPITULO IV.
DOCTRINA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA VENEZOLANA EN RELACIÓN CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO
VENEZOLANO
4.1. Regulación jurídica....………………...............................................................4.2. Sujetos de la Relación de Trabajo………..………………...…………………..
4752
4.2.1. Concepto Jurídico del Trabajador..……………...……………………….4.2.2. Empleador. (Concepto).....…………………………….…………………..
5353
4.2.3. Empresas. (Concepto).....…………………………...……………............4.2.3.1. Clasificación de las empresas………………...………………….
4.3. Fronteras entre el trabajo subordinado y el autónomo………………………..4.3.1. Definición de trabajo autónomo e independiente…………….…………4.3.2. El trabajador subordinado…………………………………......................
4.4. Dependencia y ajenidad en la relación laboral………………..……………….4.5. Relaciones laborales atípicas……………………………………………………4.6. Fronteras en las relaciones laborales………………………..…………………4.7. Evolución de los Sistemas Productivos………………………………...……....
4.7.1. En la Organización Tradicional del Trabajo……………………………..4.7.2. En la globalización…………………………………………………………
4.8. Perfil del Trabajador Actual………………………………………………………4.9. Futuro de la protección de los derechos del Trabajador……………………...
54555761626466697173747475
CAPITULO V
EL OUTSOURSING COMO MODELO GERENCIAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO VENEZOLANAS
CAPITULO VII
CONSIDERACIONES FINALES
5.1. Impacto del Outsourcing……………..…...………….…………………………..5.2. Historia del Outsourcing…………….………..…………………………………..5.3. Ventajas del Outsourcing…………….………..…………….............................5.4. Desventajas del Outsourcing………….………….……………………………...
76788082
6.1. Conclusiones……………………………………………….……………………..6.2. Recomendaciones………………………………………………………………..6.3. Índice de Referencias Documentales……………………….………………….
849395
Suárez Herrera, Eliana Carolina. IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES VENEZOLANAS. Trabajo de Grado. La Universidad del Zulia (LUZ). Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. División de Estudios de Postgrado. Programa De Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral. Nivel: Maestría. Maracaibo 2009. Total de páginas 99.
RESUMEN
La dimensión y celeridad de las transformaciones que está experimentado el mundo del trabajo, pueden ser resumidas en una sola palabra: «flexibilización» ó «flexibilidad». Por ello, el presente trabajo de grado tuvo como propósito el analizar el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas. Metodológicamente, se tipificó de tipo documental, con un diseño bibliográfico, como técnicas de recolección de datos se utilizaron técnicas de análisis documentales. Con ello, se quiso dar a conocer los postulados de la doctrina moderna, la cual conceptúa al Outsourcing como un término que se está aplicando incorrectamente a la contratación de servicios tipo "Man Power" o de Proyectos llave en mano. Así, el Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para reducir significativamente los costos; sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas. Así entonces, la relevancia, implicación o aporte del mismo, deviene del conocimiento a obtener del referido análisis, lo que aclararía la posición de las partes en relación a la estabilidad laboral tanto de los trabajadores subordinados y dependientes como de los trabajadores independientes. Entre los principales resultados se tiene que las circunstancias de la subordinación que hoy día puedan definir a la prestación del trabajo que se desarrolla en el marco de un complejo mundo de relaciones, muchas de las cuales son objeto de regulación por parte del ordenamiento jurídico laboral y otras no se encuentran claramente definidas, donde no prevalece un clima de paz social como norte, el cual tiene su razón de ser en la Carta Magna Venezolana de 1999. Por lo que se recomendó motivado por la complejidad que comporta la normativa en el área de la frontera de separación entre el trabajador autónomo y el independiente, realizar conferencias sobre el enfoque colectivo y multidisciplinario, la creación de verdaderas políticas orientadas a erradicar la simulación de diversas empresas en el área laboral, tomando como punto focal ante la naciente cultura sobre las prácticas simulatorias existentes, todo ello, fundamentado en el componente de la calidad de vida que deben tener los trabajadores según la Carta Magna. Palabras Claves: tendencias laborales, outsourcing, modelo gerencial, relaciones laborales. Correo electrónico: elianaesh@hotmail.com
Suarez Herrera, Eliana Carolina. IMPACT OF OUTSOURCING AS NEW MODALITY IN LABOR RELATIONS VENEZUELAN. Trabajo de Grado. La Universidad del Zulia (LUZ). Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. División de Estudios de Postgrado. Programa De Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral. Nivel: Maestría. Maracaibo 2009. Total de páginas 99.
ABSTRACT
The size and speed of the transformations that is experiencing the world of work, can be summarized in one word: 'flexibility' or 'flexibility'. Therefore, the present work of degree was intended the analyze the impact of outsourcing as new modality in labor relations Venezuelan. Methodologically, criminalize documentary, with a design bibliographical, as harvesting techniques of data were used techniques of documentary analysis. With this, it wanted to publicize the tenets of the doctrine editions, which conceptualizes the Outsourcing as a term that is being incorrectly applied to the procurement of services such as "Man Power" or of turnkey projects in hand. Thus, the Outsourcing until some time ago was considered simply as a means to reduce costs significantly; however in recent years has proved a useful tool for the growth of the companies. And then, the relevance, implication or contribution of the same, becomes the knowledge to obtain the analysis, it would clarify the position of the parties in relation to the labor stability both workers subordinates and dependent as independent workers. Among the main results is that the circumstances of the subordination today can define the provision of the work develops within the framework of a complex world of relations, many of which are regulated by the legal system labor and other are not clearly defined, where does not prevail a climate of social peace as north, which has its place in the Magna Carta Venezolana de 1999. It was recommended motivated by the complexity that involves the rules in the area of the border of separation between the self-employed and the independent, conducting lectures on the collective approach and multidisciplinary approach, the creation of real policies aimed at eradicating the simulation of several companies in the area of labor, Taking as the focal point before the nascent culture on the practices sham existing, all this, based on the component of the quality of life that should have the workers according to the Magna Carta. Key words: labor tendencies, outsourcing, managemental model, labor relations. e-mail: elianaesh@hotmail.com
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tuvo como objeto analizar el impacto del outsourcing como
nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas, tomando como apoyo el
impacto que han tenido las mismas en el ámbito de las relaciones laborales en especial,
en Venezuela. Siendo las cosas de esa manera, el Outsourcing es un tema de
actualidad en el que el objetivo principal de la empresa es la reducción de gastos
directos, basados en la sub-contratación de servicios que no afectan la actividad
principal de la empresa. Así, dicho término, es una megatendencia que se está
imponiendo en la comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en
la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica
exclusivamente a la razón de su negocio.
Ahora bien, el tema objeto de la investigación, se encontró enmarcado dentro del
área del Derecho Laboral, específicamente en la línea de investigación de relaciones
laborales, todo esto apoyado en el análisis del outsourcing como modelo gerencial en
las relaciones laborales. Por ello, vale la pena destacar que el presente análisis es de
sumo interés, ya que como consecuencia de la globalización las fronteras de las
relaciones laborales se hacen más flexibles con la particularidad y la dificultad que se
hacen móviles, dinámicas, extensibles, o bien para reducirse, o más bien, en la mayoría
de los casos para hacerse confusas, dándole a la autonomía de la voluntad un papel
más importante en la regulación del trabajo que el que tradicionalmente le ha conferido
el derecho del trabajo.
Así, encontrándose diversas categorías a saber: la autorregulación, flexibilización
de las normas laborales o reducir el ámbito de aplicación del derecho del trabajo.
Asimismo, se pretende exponer diversos aspectos de la subordinación especialmente
en aquellos casos que se derivan de las nuevas condiciones de la prestación del
trabajo.
Siendo las cosas así, frente a la práctica habitual hasta los años 80, consistente
en que las empresas realizaban todas sus actividades internamente sin apenas recurrir
a la contratación de proveedores externos, surge a partir de dicho momento la teoría de
las core competencias o competencias core. Ésta postulaba la conveniencia de que las
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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empresas sólo se concentraran en las actividades que constituían el verdadero núcleo
central de su negocio – actividades core - a la vez que debían desinvertir de aquellas
actividades periféricas o suplementarias a su negocio como vía para obtener rápidos
incrementos de beneficios. Se inicia a partir de un proceso paulatino en el que las
empresas comienzan a contratar la realización de estas actividades periféricas o
suplementarias a proveedores externos, ubicados en un primer momento en su propio
territorio (outsourcing on-shore), en un segundo momento ubicado en terceros estados
(outsourcing off-shore).
Dentro de esas configuraciones, la Carta Magna de 1999, en su preámbulo recoge
la búsqueda del bien común, justicia social, derecho del aseguramiento del trabajo y
preservación de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa o
protagónica y un Estado de Justicia Social. En Venezuela se considera al trabajo como
un hecho social, así entonces, cuando se trata la relación de Trabajo se está en
presencia de un vínculo que trasciende la esfera de lo individual, para convertirse de
esta manera en un asunto de interés de todos.
De lo expuesto, se denota lo importante del estudio, ya que es una necesidad
impostergable conocer el outsourcing como modelo gerencial en las relaciones
laborales, para así, obtener información válida para una justicia expedita, que se
relaciona e involucra, de manera directa, con aspectos inherentes a la relación laboral
presente en la actualidad y por ende esta situación repercute en la estabilidad laboral
del trabajador. En ese cuadro, se apunta la necesidad de delimitar el ámbito personal
de la relación de trabajo, para así precisar los límites y la extensión de la protección
debida a la misma.
Por otra parte, se expresa la estructura del presente proyecto, el cual se encuentra
divido en VI Capítulos, cuyo contenido versa en:
Capítulo I: Naturaleza y Alcance de la Investigación, donde se especificará el
tema objeto de estudio, los objetivos establecidos, la justificación y delimitación de la
investigación.
Capítulo II: Marco Metodológico, donde se hará referencia al tipo de
investigación, unidades de análisis, la técnica e instrumento de recolección de
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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información; así como el análisis de la información recolectada y un glosario de
términos básicos.
Capítulo III: Principios constitucionales del trabajo, donde se realizó una
revisión del trabajo como objeto del derecho del trabajo; los principios Generales del
Derecho en el Ordenamiento Jurídico Venezolano y los derechos laborales.
Capítulo IV: Relaciones de Trabajo, donde se presentó un análisis de la
regulación jurídica; los sujetos de la Relación de Trabajo, el concepto Jurídico del
Trabajador, Empleador; Empresas y su clasificación.
Capítulo V: Fronteras entre el trabajo subordinado y el autónomo, donde se
presentó un análisis de la definición de trabajo autónomo e independiente; el trabajador
subordinado; la dependencia y ajenidad en la relación laboral; las relaciones laborales
atípicas; las fronteras en las relaciones laborales; la evolución de los Sistemas
Productivos; en la Organización Tradicional del Trabajo; en la globalización; el perfil del
Trabajador Actual y el futuro de la protección de los derechos del Trabajador.
Capítulo VI: Figura del Outsourcing, donde se presentaron todos los aspectos
relacionados con el impacto del Outsourcing; su historia y las ventajas y desventajas.
Capítulo VII: Consideraciones Finales, donde se presentaron las conclusiones,
recomendaciones y las referencias bibliográficas relacionadas con el análisis del
impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales
venezolanas.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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CAPÍTULO I
NATURALEZA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÒN
El presente capítulo, fue el primer paso en todo proyecto, donde se plantea la
problemática, se formula el problema, se exponen los objetivos de la investigación, se
justifica y delimita el mismo.
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A finales del siglo XX y principios del siglo XXI, la Revolución Tecnológica e
Industrial ha traído fuertes cambios en el ámbito económico, político y social, tanto a
nivel internacional como nacional; en este tiempo se han sufrido cambios, que por
supuesto no pueden pasar desapercibidos por la institución del Derecho del Trabajo. De
esa manera, los ejecutivos de hoy en día se enfrentan a una gran cantidad de cambios
y tendencias sin precedentes. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, de
crecer sin usar más capital, de responder a las amenazas y oportunidades de la
economía, el envejecimiento de la fuerza laboral, la reducción de costos y batallar por el
pensar del consumidor.
Ahora bien, encontrar una definición universal que integre y represente todas las
formas que toma la subcontratación en los distintos contextos nacionales y normativos,
ha significado una discusión sin arribo a consensos hasta ahora, si bien la reflexión
avanza no está concluida. En la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT número
85, fue una preocupación central, la subcontratación u outsourcing, sin que esta reunión
pudiera alcanzar una resolución que convenciera a todas las partes y a todos los países
representados, quedó sin embargo, en evidencia que la situación concreta de la
subcontratación en las distintas regiones ponen de manifiesto la importancia, que este
fenómeno tiene hoy en el sistema de relaciones laborales y le incorpora nuevos
elementos al debate actual sobre flexibilización, derechos individuales y derechos
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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colectivos.
Siendo las cosas así, el aumento considerable de ciertas formas ocupacionales
(llamadas contrataciones laborales atípicas), las cuales no pueden insertarse dentro del
modelo tradicional de relación laboral, vienen a ser una respuesta a las necesidades de
flexibilización empresariales o al nuevo escenario laboral, tanto nacional como
internacional, en el que se desarrollan las actividades productivas.
Dicho de otro modo, es interesante señalar que, estas formas de ocupación
atípicas, son en cierta medida favorecidas por las empresas, toda vez de las
condiciones y exigencias del mercado en las que se deben tomar sus decisiones,
exigen una capacidad adaptativa respecto de sus políticas de personal o forma de
organización del trabajo. Dicha necesidad de adaptación o flexibilidad puede adoptar
diversas formas, a saber: numérica, funcional, temporal o externa.
Desde la perspectiva más general, desde el punto de vista del trabajador, las
formas de ocupación atípicas pueden también resultar interesantes o atractivas frente a
una relación laboral normal o tradicional, ya sea porque se encuentran en conformidad
a sus intereses personales (Ej.: mujeres con hijos que prefieren un trabajo a tiempo
parcial) o bien porque no contradicen sus preferencias (Ej.: estudiantes que prefieren un
trabajo a plazo fijo de corta duración, frente a una relación laboral de duración
indefinida).
Sin perjuicio de lo anterior, existen innumerables casos en los que la aceptación
de una forma de relación laboral atípica (trabajo a tiempo parcial, un teletrabajo,
Outsourcing o una subcontratación) se presenta como única alternativa, no frente a una
relación laboral tradicional, donde frente al desempleo; situación ésta, tendiente a ser
muy frecuente en los países latinoamericanos.
Cabe aclarar entonces, que la subcontratación (del inglés outsourcing), también
llamado tercerización o externalización, es el proceso económico en el cual una
empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas,
a una empresa externa, por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso
de la subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar sólo al
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personal, en cuyo caso los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y
software), o contratar tanto el personal como los recursos.
Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una
empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los
escombros de las unidades demolidas o una empresa de transporte de bienes puede
subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación.
Otra percepción, es la expuesta por Schneider (2004), el cual parte enunciando
que dentro de estas tendencias actuales, se tiene el «Outsourcing» que significa
cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un
suplidor. Se basa en el desprendimiento de alguna actividad, que no forme parte de las
habilidades principales que forman una organización, a un tercero especializado. Por
habilidades principales o centrales, se entiende todas aquellas actividades que forman
el negocio central de la empresa, las cuales tienen ventajas competitivas con respecto a
la competencia.
Planteada esta realidad, vale decir, que el outsourcing se ha ido extendiendo por
diferentes ámbitos de aplicación. Tradicionalmente, la concentración en las actividades
principales del negocio, así como la reducción de costos, eran los principales
argumentos que llevaban a las empresas a apostar por la externalización. En el
escenario actual, a estos motivos se han venido a sumar otros como son el incremento
de la complejidad tecnológica, la mejora de la eficiencia global, la dispersión geográfica
de los usuarios, etc.
Dentro de estas configuraciones, el Outsourcing de un proceso de negocio
consiste en la externalización de la gestión de alguna área o actividad de una
organización a un proveedor especializado, en base a un contrato plurianual. Este
acuerdo le garantiza una calidad de la prestación a través de indicadores de servicio.
Esto implica un cambio de paradigma en los clientes, ya que se delega la gestión de los
medios en beneficio de la gestión de los niveles de servicio.
Por ejemplo, la evolución de la práctica empresarial del Outsourcing ha sido,
claramente, creciente a lo largo de los últimos años, fundamentalmente en el terreno de
los sistemas de información. Sin embargo, un nuevo fenómeno emerge en las
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actuaciones estratégicas de las organizaciones, que es la externalización de un proceso
de negocio, en el que los sistemas de información son uno de los soportes, una de las
dimensiones del negocio.
Atendiendo lo expuesto, en el caso del trabajo la institución del outsourcing es
llamada de otra manera, «régimen de subcontratación», donde la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) ha descrito que las dificultades de tal modalidad se
centran fundamentalmente de dos tipos, a saber:
En primer lugar, las respectivas posiciones estratégicas de los empleadores y los trabajadores frente a esta cuestión no hubieran podido ser más opuestas. Si bien no es un fenómeno nuevo, la subcontratación directa o indirecta de trabajo constituye hoy una práctica cada vez más extendida en un gran número de países y ramas de actividad. Su creciente difusión está íntimamente relacionada con las impresionantes transformaciones que en los últimos años conoció la organización del trabajo, lo mismo que con los progresos tecnológicos que facilitaron las desagregación del proceso productivo en fases de producción relativa o totalmente autónomas, las que pueden ser externalizadas en condiciones que permiten reducir costos y minimizar la mano de obra que la empresa emplea directamente. Pero también las empresas han recurrido crecientemente a la subcontratación de actividades internas, en un primer momento limitadas a aquéllas que no forman parte de lo que se considera como su actividad central o propia a su giro específico (aunque a veces es difícil precisar qué actividad forma parte de aquel giro específico y cuál no), para luego comprender también a otras que difícilmente parecen separables del cometido principal de la empresa. La segunda dificultad que enfrentó la Conferencia guardaba relación estrecha con la necesidad de definir un concepto jurídico de trabajo en régimen de subcontratación, que fuese lo suficientemente amplio para responder a toda la problemática que se deseaba abordar mediante la inclusión de este tema en su Agenda, pero también lo suficientemente preciso como para poder definir obligaciones susceptibles de aplicarse en todos los sistemas jurídicos de los Estados Miembros que componen la OIT. (CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, 2006).
En tal sentido, la difusión de esta práctica ha conllevado a reemplazar la mano de
obra empleada directamente por la empresa, por otra que jurídicamente depende de un
tercero o es autónoma y que invariablemente es empleada en condiciones laborales
más desventajosas que la que tiene condición jurídica de subordinada de la empresa
principal o usuaria. De ahí que mientras la subcontratación ofrece al empresario
grandes ventajas en términos de flexibilidad, a las que no quiere o muchas veces no
puede renunciar, para los trabajadores significa una muy fuerte ofensiva de la
precariedad, pues se presenta como una amenaza muy seria para la estabilidad de sus
empleos y condiciones de trabajo.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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De todo lo expuesto, se entiende que la subcontratación laboral u outsourcing no
es un fenómeno nuevo. Bajo su primera forma, la intermediación en el suministro de
mano de obra, tiene una larguísima tradición en industrias como la construcción,
trabajos públicos, minería, agricultura, plantaciones y maderera. Bajo su segunda
forma, la subcontratación de producción, tiene una tradición no menos larga en
industrias como la confección o el calzado, a través de la contrata a domicilio, a las que
más recientemente se han agregado muchas otras industrias; en contraste, la
subcontratación de servicios y la de labores sólo se han desarrollado más
recientemente. En cualquier caso queda muy claro que lo que durante mucho tiempo
fue una práctica relativamente limitada a ciertas actividades, se ha venido
transformando en una estrategia a la que los empleadores recurren con creciente
frecuencia y ello por diversos motivos.
Dentro de las configuraciones expuestas, se tiene que en el contexto legal, la Ley
Orgánica del Trabajo vigente en su artículo 49 establece la definición de Patrono y en
el único aparte contiene la consideración de patrono tanto para el intermediario que
realice la explotación como para el beneficiario de esa explotación. Asimismo, los
artículos 54 al 57 de la misma y el artículo 23 del Reglamento de la LOT del 2006
contemplan los casos de contratación de personal externo, a través de empresas
contratistas o de servicio, los cuales establecen las condiciones en las cuales se
presume la conexidad o inherencia entre los servicios prestados por el personal
contratado u las actividades propias de la empresa beneficiaria de dichos servicios.
En atención a la problemática expuesta y con ánimo de buscar soluciones, se
planteó entonces la necesidad de analizar el modelo gerencial Outsourcing en las
relaciones laborales, para de esta manera poder conocer cuales son sus consecuencias
jurídicas en las mismas, por ser considerado éste el más adaptable a las nuevas
situaciones jurídicas, económicas y sociales, originadas por la expansión de los
mercados y la influencia de los avances en el desarrollo empresarial u organizacional.
Se produce así, en la mayoría de las relaciones laborales la aparición "uno o varios
terceros", lo que frecuentemente desperfila la figura "el empleador" tradicional,
dificultándose a veces la identificación de las partes de la relación laboral y, por lo tanto,
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la responsabilidad que les cabe a cada una en el cumplimiento de sus deberes y en el
ejercicio de sus derechos.
1.1.1. Formulación del Problema
En atención a la problemática expuesta, surge entonces una interrogante que
engloba el tema objeto de la presente investigación, esta es:
¿Cuál es el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones
laborales venezolanas?
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.2.1. Objetivo General
Analizar el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones
laborales venezolanas.
1.2.2. Objetivos Específicos
Establecer el marco normativo nacional e internacional relacionado con el
Outsourcing como nueva modalidad laboral en el derecho venezolano.
Determinar el marco doctrinario nacional e internacional relacionado con el
Outsourcing como nueva modalidad laboral en el derecho venezolano.
Analizar la doctrina judicial y administrativa venezolana en relación con el
Outsourcing como nueva modalidad laboral en el derecho venezolano.
Identificar el outsoursing como modelo gerencial en las relaciones de trabajo
venezolanas.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
18
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La justificación en toda investigación, viene dada por las razones en que se apoya
la realización del trabajo, así como las oportunidades de llevarlo a cabo o hacen viable
el estudio. Por lo expuesto, a continuación se presentan los aspectos prácticos,
científicos, teóricos y metodológicos que justifican la misma.
Desde el punto de vista práctico, fue importante el presente estudio, ya que en la
actualidad las nuevas formas de trabajo, la comunicación y los cambios
organizacionales, han iniciado una transformación en el Derecho del Trabajo, influyendo
en gran medida en las relaciones laborales del mundo entero. Frente a esta situación,
nace el Outsourcing o subcontratación, el cual esta abandonado su fase embrionaria y
se encuentra en alzada y posiblemente aumentará en los próximos años.
Por otro lado, desde el punto de vista científico, la importancia de investigar y
analizar el tema del impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones
laborales venezolanas, ya que ésta figura no se encuentra expresamente incluida en el
artículo 39 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), donde se expresa los
elementos tipificadores del sujeto que trabaja por cuenta y bajo la dependencia de otra
persona, a cambio de una remuneración.
De allí, se deduce, lo vital de asumir una actitud realista, a fin de afrontar las
particularidades del Outsourcing, de forma que ante un eventual conflicto, dichas partes,
y principalmente los trabajadores, encuentren en la legislación, doctrina y jurisprudencia
venezolana, soluciones a los problemas presentados en dicha modalidad. Siguiendo lo
expuesto, es importante exponer que la innovación tecnológica es el modus operandi en
el mundo de la informática. Al mismo tiempo las transacciones de Outsourcing
generalmente se expresan en contrato de prestación de servicios a largo plazo. Por
tanto, para evitar problemas causados por obsolescencia tecnológica no prevista en la
transacción original, ésta debe incorporar definiciones y procedimientos de actualización
tecnológica.
Ahora bien, al observar el objetivo principal y considerar lo novedoso del estudio,
se puede afirmar desde el punto de vista metodológico, se trató de una investigación
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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puramente documental, ante la pretensión de buscar teorías que fundamenten el
modelo gerencial Outsourcing en las relaciones laborales. Ello conlleva a la
implantación de un nuevo sistema de trabajo, donde debería estar regulado la
subcontratación u Outsourcing por las leyes laborales venezolanas.
Dentro de este marco de argumentación, se consigue el aporte teórico del mismo,
siendo este de gran significación por su relevancia jurídica para los estudiantes y
profesionales del derecho, sirviendo de ayuda para el estudio y comprensión del
impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales
venezolanas, permitiendo de esta manera ampliar la base de datos que sobre este tema
se encuentra registrado. Por estas razones, el estudio busca dar su aporte teórico, al
integrar de manera sistematizada varios aspectos de tipo jurídico.
En consecuencia, uno de los objetivos más importantes del Outsourcing es
profesionalizar la operación informática del cliente, más allá de compromisos formales y
definiciones exactas de servicios prestados, el resultado esperado por una solución
como el Outsourcing es generalmente, el mejoramiento y eficiencia operacional, debido
a la variedad de situaciones y cambios de condiciones operativas que puedan ocurrir
durante el transcurso de la relación, es muy importante que la transacción original
incorpore suficientes elementos flexibles que puedan ser utilizados posteriormente para
cambiar los términos operativos o hasta la definición de los servicios prestados.
Finalmente, se tiene que desde el punto de vista social, el presente trabajo de
investigación, permitió analizar a través de la realidad actual y latente, presentada
dentro de las nuevas modalidades del trabajo, al modelo gerencial Outsourcing, el cual
despliega hoy día, una desregularización jurídica que afecta la relación laboral.
Asimismo, ante la nueva realidad global, se verá la necesidad de fomentar el estudio
continuo de este tema en cuestión, para de esta manera mantener actualizado el área
en estudio, en materia laboral. Por el creciente avance acelerado de las muchas
técnicas laborales, como medio de prestar un servicio, es vital entonces mantener una
constante actualización en el área.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
Con relación al Marco Metodológico del estudio, en éste se analizó el tipo de
investigación, diseño propuesto en el estudio, unidades de análisis, técnicas e
instrumentos de recolección de datos, análisis de datos.
2.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Una investigación es "una manera planificada, cautelosa, sistemática y confiable
de descubrir o profundizar el conocimiento" (Blaxter, Hughes y Tight, 2000, p. 24). De
allí, que el presente estudio, en su enfoque cualitativo fue de carácter documental o
bibliográfico, por el análisis de la ajenidad como elemento de la relación del trabajo en
el teletrabajo, específicamente estudiando sus implicaciones en el derecho laboral
venezolano, por ello, Chávez (2001), expresa que “los estudios documentales son
aquellos que se realizan sobre la base de documentos o revisión bibliográfica”.
En esta categoría se incluyen, entre otros, los diseños de modelos o propuestas.
Dichas investigaciones se efectúan en función de documentos escritos, numéricos o
estadísticos, cartográficos, imagen y sonido, memorias, anuarios, archivos oficiales,
privados y prensa, entre otros.
Por su parte, Bavaresco (2002), describe que una investigación documental: “Es
aquella que sirve de base para formular un problema más preciso, para establecer
prioridades que conduzcan a una investigación futura, sin llegar a formular una
hipótesis.” Según Tamayo y Tamayo (2004), las fuentes documentales son muy
variadas; éstas pueden ser: orales, escritas, fonográficas, iconográficas,
manifestaciones artísticas y culturales y aquellas que devienen electrónicamente.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
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Por último, las investigaciones documentales, según comentan en su obra
Risquez, Fuenmayor y Pereira (1999, p. 40), son aquellas que tienen como propósito la
revisión de fuentes documentales recolectando, evaluando, verificando y sintetizando
evidencias de lo que se investiga; con el fin de establecer conclusiones relacionadas
con los objetivos de la investigación. En otras palabras, la finalidad de este estudio, fue
recolectar información a partir de documentos escritos y no escritos susceptibles de ser
analizados y pueden clasificarse como investigaciones cualitativas o cuantitativas.
De allí, que esta investigación en su primera fase estuvo soportado en el análisis,
estudio e interpretación de las diferentes fuentes documentales revisadas para
determinar la pertinencia de sus bases teóricas y legales, las cuales tornen relación el
análisis del impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales
venezolanas.
2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.
Basado en lo referido anteriormente, la presente investigación se encuentra
enmarcada en el diseño de tipo no - experimental por cuanto la variable objeto de
estudio no será manipulada en ningún momento, tal como lo define Hernández,
Fernández y Batista (2003). Asimismo, considerando la dimensión temporal, se puede
inferir que es de tipo transeccional descriptivo porque tiene como objeto ubicar,
categorizar y proporcionar una visión del contexto en estudio en un punto determinado
en el tiempo. En este sentido, Hernández, Fernández y Baptista (2003), señalan que
este tipo de estudios presentan un panorama del estado de una o más variables en uno
o más grupos de personas, objetos o indicadores en determinado momento o el
panorama de una comunidad, un contexto o un evento en un punto del tiempo.
El diseño de la investigación es el plan de acción. Indica la secuencia de los pasos
a seguir. Permite al investigador precisar los detalles de la tarea de investigación y
establecer las estrategias a seguir para obtener resultados positivos, además de definir
la forma de encontrar las respuestas a las interrogantes que inducen al estudio.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
23
En cuanto al diseño de la investigación, Ballestrini (2000), expresa que el diseño
de la investigación comprende la planificación general de la misma, la cual incluye de
manera integrada y coherente las técnicas de recopilación de información y análisis que
fueron aplicados para el logro de los objetivos planteados.
De lo expuesto se deduce que la investigación realizada tuvo un diseño no
experimental – documental – bibliográfico, ya que se analizó el modelo gerencial
Outsourcing y sus consecuencias jurídicas en las relaciones laborales, en un momento
determinado y en su estado natural sin su manipulación; tal y como lo expresan
Hernández, Fernández y Baptista (2003).
Sobre las ideas expuestas, el diseño de esta investigación fue de tipo documental
- bibliográfico, ya que los datos empleados para la recolección de la información, se
obtuvieron del análisis de doctrina nacional y extranjera, de textos legales, de revisión
de páginas Web, de jurisprudencia nacional relacionadas con el análisis del impacto del
outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas.
Tamayo y Tamayo (2004), hacen referencia a los diseños documentales, cuando
se emplea básicamente el análisis documental como técnica para el exámen de los
datos. Asimismo, se podría describir que el presente estudio tuvo una modalidad de
diseño no experimental, el cual consiste en un diseño donde se establece un análisis
del comportamiento de la variable, sin alterar las condiciones naturales del fenómeno en
estudio. Observar los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlo. Por su parte Malavé (2003), hace referencia al diseño no
experimental como aquellos donde no hay manipulación de categorías, en los cuales se
encuentran el diseño no experimental transaccional y los diseños no experimental
longitudinaria.
Por lo que para el logro de los objetivos específicos del mismo, se tomó en cuenta
el presente diseño: Para el alcanzar los objetivos específicos; “Establecer el marco
normativo nacional e internacional relacionado con el Outsourcing como nueva
modalidad laboral en el derecho venezolano”; “Determinar el marco doctrinario nacional
e internacional relacionado con el Outsourcing como nueva modalidad laboral en el
derecho venezolano”; “Analizar la doctrina judicial y administrativa venezolana en
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
24
relación con el Outsourcing como nueva modalidad laboral en el derecho venezolano”; e
“Identificar el Outsoursing como modelo gerencial en las relaciones de trabajo
venezolanas”, se abordaron por medio del estudio y análisis de la doctrina y
jurisprudencia tanto venezolana como extranjera, utilizando para ello, el enfoque
explicativo del modelo gerencial Outsourcing y sus consecuencias jurídicas en las
relaciones laborales.
2.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Las técnicas de recolección de datos, según Méndez (2002), son las herramientas
en las cuales se basa el investigador para captar el comportamiento de la variable
objeto de estudio. Para Colmenares (2004), las técnicas de recolección consisten en el
conjunto de procedimientos por medio de los cuales se recopila la información
necesaria para realizar el trabajo. Estos procedimientos se emplean de acuerdo con el
tipo de investigación.
La técnica utilizada en el desarrollo del presente estudio, fue el análisis
documental, donde se buscó conocer el impacto del outsourcing como nueva modalidad
en las relaciones laborales venezolanas. De esa manera, Nava (2002), describe que la
técnica es la manera de llevar a cabo una actividad de forma sistemática, ordenada y
racional, ella constituye un hacer. El objetivo de la técnica en esta parte del proceso
investigativo es la de un medio que permite aprehender la información útil para llevar a
cabo la comprobación de la hipótesis o el desarrollo del esquema. En cuanto a la
propuesta, una vez presentada, el paso siguiente es demostrar su factibilidad y vialidad.
2.4. TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS.
En toda investigación se debe exponer los métodos, técnicas e instrumentos por
medio de los cuales se obtuvo la información requerida para desarrollar la información.
De allí, que Colmenares (2004), afirme que las técnicas de recolección de análisis
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
25
consiste en el conjunto de procedimientos por medio de los cuales se recopila la
información necesaria para realizar el trabajo. Éstos procedimientos se emplean de
acuerdo con el tipo de investigación.
Según Finol y Nava (2001), las técnicas más comunes en las ciencias sociales son
las relacionadas con la observación, el análisis del contenido, el diferencial semántico,
el análisis lógico y el análisis ideológico para la investigación documental. De esta
manera, los datos serán recolectados realizando una organización, clasificación y
análisis previo, de acuerdo a técnicas de análisis cualitativas básicamente de análisis
documental del contenido, semántico, gramatical e histórico, de acuerdo al análisis
crítico, de acuerdo al análisis comparativo y de acuerdo a la variable, dimensiones e
indicadores.
Por su lado, Perdomo (2005), describe que la técnica utilizada para el análisis de
los datos a recolectar, será aquel consistente de la aplicación de la hermenéutica
jurídica, la cual es la ciencia encargada del estudio e interpretación de los textos legales
y fijación de sus verdaderos sentidos, mientras que la exégesis es la interpretación del
derecho o de la ley. En este sentido, y siguiendo los lineamientos de Alfonso (1999), el
desarrollo de este estudio se hará bajo la modalidad de investigación jurídica dogmática
por cuanto se aplicaran métodos ha de ser utilizados para la interpretación jurídica de
las disposiciones constitucionales y legales ha analizar.
El Método Lógico: Donde se requiere conocer la intención del texto jurídico, su
espíritu o ratio legis, esta interpretación se basa en los principios constitucionales, lo
cual conduce a un análisis restrictivo o extensivo de las normas que se aplican para
analizar el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales
venezolanas.
El Método Gramatical: Que se refiere al estudio de las palabras utilizadas por el
legislador interpretando el manifiesto sentido de ella para lo cual se utilizan el análisis
gramatical, etimológico de las normas que se encuentran dispuestas en las unidades de
análisis del estudio. Tales como: la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (1997) y su Reglamento (2006).
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
26
El Método Exegético: Este método de interpretación de la ley que consiste en
realizar comentarios particularizados de las normas contenidas en cada capítulo de las
leyes mencionadas, realizando a su vez un comentario común de todas ellas.
2.5. GLOSARIO DE TÉRMINOS BÁSICOS
Toda definición trabaja con un determinado número de conceptos, que son
susceptibles de tener varios significados especiales, por ello es conveniente definirlos
para precisar la significación atribuida ya sea de un término, concepto o categoría
según opinión de Perdomo (2001).
A continuación se presentan los términos básicos y fundamentales que le dan
mayor claridad a la investigación.
Ajenidad: En la ajenidad el empleador es quien determina el modo especifico en
que han de combinarse los factores de producción con el objeto de producir bienes o
servicios”. (Carballo, 2001)
Patrono: Es la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta
propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, estableciendo explotación o faena de
cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores sea cual fuese su número.
(Artículo 49 de la LOT, 1997).
Protección: Como términos sinónimos tenemos al amparo, favorecimiento,
defensa. En lo económico proteccionismo: comprende el conjunto de medidas
adoptados por un País para proteger la producción nacional, desarrollando
artificialmente su riqueza, impidiendo la competencia del exterior, ya por fuertes
gravámenes, ya por prohibición absoluta de importación. (Ossorio, 1994).
Salario: Es la remuneración en dinero o parcialmente en dinero y en especie, que
el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida,
cuando la ejecución efectivamente y en ocasiones en que, por disposición de la ley, los
contratos o la costumbre, tiene el derecho de no trabajar. (Osorio, 1994).
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
27
Trabajador: Es en la acepción adjetiva, cuanto se relaciona con el trabajo,
laborioso; definido como todo el que cumple un esfuerzo físico o intelectual, con objeto
de satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no logre el resultado.
(Osorio, 1994).
Trabajo: En Economía, esfuerzo realizado para asegurar un beneficio económico.
Es uno de los tres factores de producción principales, siendo los otros dos la tierra (o
recursos naturales) y el capital. (Carballo, 2001).
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
29
CAPÍTULO III
MARCO NORMATIVO NACIONAL E INTERNACIONAL RELACIONADO CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO
VENEZOLANO
Los principios constitucionales del Derecho del Trabajo de Venezuela e Italia
fueron objeto de análisis y comparación en el Primer Congreso Internacional de
Derecho del Trabajo y Seguridad Social que se desarrolla en el Auditorio Central del
Tribunal Supremo de Justicia. En dicha oportunidad le correspondió al vicepresidente
de la Sala Social del TSJ, Magistrado Juan Rafael Perdomo, exponer sobre los
antecedentes del Derecho del Trabajo así como sobre la presencia e importancia de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) – organismo que participa en el evento
como ponente -.
Al referirse a tales principios, expresó que a finales del Siglo XX, dicho organismo
constató la existencia de graves problemas en el ámbito de aplicación de las normas
laborales en el ámbito mundial, porque se ha producido un retroceso en los derechos de
los trabajadores que los afecta en lo individual y colectivo. Así indicó;
“La globalización de la economía ha originado efectos negativos para la vigencia del derecho del trabajo y se llega al extremo de considerar que el trabajo humano es un factor más del mercado. Tanto es así, que hay grandes masas de trabajadores que están fuera del ámbito del derecho laboral debido a esa tendencia de la economía mundial. En un caso se trata del desarrollo de la economía informal, cuyos índices de crecimiento sobrepasan a los trabajadores del sector formal” – expresó.
El derecho al trabajo en Venezuela es proteccionista, tuitivo y rígido, y hoy en día
se está viendo afectado por un fenómeno que es totalmente contradictorio a su razón,
ya que es un proceso transformativo y de cambios a los que inminentemente los países
en vías al desarrollo se deben adaptar. Así, el mismo, se consagra constitucionalmente
y es de orden público, es decir que su normativa es de obligatorio cumplimiento, son
normas impuestas a los particulares debiendo estas ser acatadas.
Ahora bien, no fue sino hasta la promulgación del Reglamento de la Ley Orgánica
del Trabajo (RLOT) en enero de 1999 y con la Reforma Parcial del mismo en el 2006, y
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
30
la posterior aprobación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999, CRBV) que se le dio de manera clara y didáctica al “conjunto de principios
universalmente admitidos por el derecho del trabajo”, específicamente a través de su
artículo 89 de la Carta Magna y el artículo 9 del RLOT.
A tal efecto, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) no
solo se refiere al conjunto de normas que regulan las instituciones, relaciones y
funcionamiento interno de la vida del Estado sino que en la carta magna también se
dilucida, fundamentalmente, la finalidad última del Estado, que modernamente no es
otra que servir a la persona humana. Como se sabe la Constitución moderna se concibe
como la forma organizada de la sociedad que refleja el consenso valorativo que la
comunidad se ha dado y conforme a la cual pretende se ejerza el poder.
3.1. EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
En cuanto al Derecho al Trabajo el estado establece un conjunto de garantías
determinadas. Así concibe el trabajo una ocupación que le garantice al ciudadano una
existencia digna y decorosa (Art. 87 CRBV); para ello el estado se compromete a crear
empleo (Art. 87 ídem); establece que la ley creara las garantías necesarias para el
ejercicio de los Derechos laborales (Art. 87 ídem) – Ley Orgánica del Trabajo-;
establece la libertad del trabajo (Art. 87 ídem); garantiza la seguridad, higiene y
ambiente adecuado de trabajo (Art. 87 ídem); garantiza la igualdad y equidad en el
trabajo (Art. 88 ídem).
Asimismo, se reconoce como trabajo remunerado la labor doméstica y garantiza la
seguridad social para las amas de casa (Art. 88 ídem); garantiza la intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales (Art. 89 Ord. 1 ídem); la irrenunciabilidad de los
mismos (Art. 89 Ord. 2 ídem); En caso de oscuridad legal garantiza la interpretación
más favorable al trabajador (Art. 89 Ord, 3 ídem).
Igualmente, se hace nula toda disposición del patrono contraria a la constitución
respecto a los derechos laborales y humanos en general (Art. 89 Ord. 4 ídem);
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
31
garantiza la igualdad y no discriminación por cualquier causa o condición (Art. 89 Ord. 5
ídem); proscribe el trabajo de los adolescentes en aquellas labores que pueda afectar
su desarrollo integral y prohíbe todo tipo de explotación de que pudiera ser objeto por
razones laborales (Art. 89 Ord. 6 ídem); establece la jornada de trabajo para garantizar
una jornada humana y no esclavizante (Art. 90 ídem); garantiza el derecho al descanso
(Art. 90 ídem); establece el Derecho al salario (Art. 91 ídem); establece el Derecho al
salario mínimo vital (Art. 91 ídem).
Por otra parte; garantiza las prestaciones sociales (Art. 92 ídem); garantiza la
estabilidad laboral (Art. 93 ídem); establece la responsabilidad de los patronos y
contratistas respecto a los trabajadores (Art. 94 ídem); establece el derecho a la
sindicalización (Art. 95 ídem); garantiza la democracia sindical (Art. 95 ídem); garantiza
el derecho a la negociación colectiva (Art. 96 ídem) y establece el Derecho a Huelga
(Art. 97 ídem) y garantías todas reguladas y desarrolladas por la Ley Orgánica del
Trabajo. Razón por la cual a continuación se desarrollan los derechos considerados
como más importantes para el estudio que se pretende realizar.
Ahora bien, el artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela precisa que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Disposición relacionada con el derecho del trabajo y la economía; para quienes
entienden, que lo social tiene preeminencia sobre lo económico, pero que está
íntimamente ligado, hay que reconocer que lo que busca el Derecho del Trabajo, es
lograr que exista mayor número de empleadores, empresas establecimientos, faenas o
explotaciones, no como la orientación económica, sino más bien por el contrario, lo que
busca es que haya mayor oportunidad de empleo. En el derecho laboral, la orientación
es lograr que haya una mejor distribución de la riqueza; esto se puede lograr a través
de unas condiciones laborales justas y equitativas. (Garay, 2001).
Por otra parte, se obliga a los patronos a garantizar a sus trabajadores
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, correspondiendo
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
32
al Estado adoptar medidas y crear Instituciones que permitan el control y la promoción
de estas condiciones. Se considera una de las orientaciones y tal vez la naturaleza que
reivindica más la condición de autonomía del Derecho del Trabajo es su propensión a
irrumpir con fuerza y rescatar los principios de la dignidad y la justicia a favor de los
hombres, mujeres y niños, que conforman la condición de trabajador universalmente
aceptada.
Asimismo, se plantea entonces en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, que en vista de que corresponde al Estado garantizar la igualdad;
enmarcado en la equidad de condiciones: que no haya hombre o mujer en condiciones
de trabajar, que no tenga oportunidad de obtener un empleo con el cual pueda
contribuir a los fines de la sociedad y la satisfacción de sus propias necesidades.
(Garay, 2001).
Por su parte, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en
el artículo 88 establece: “El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo…” De igual modo, se agrega que el
Estado debe reconocer “el trabajo del hogar como actividad económica que crea el
valor agregado y produce riqueza y bienestar social, consagrando además el derecho
de las amas de casa a la seguridad social de conformidad con la ley”.
Por consiguiente, el trabajo y el hombre, en su sentido más universal, son
indivisibles, pero han tratado de mimetizar, obviar y desconocer que al igual que el
hombre y la mujer, como entes laborales de primer orden, los niños de ambos sexos,
han asumido un rol activo como trabajadores, aún cuando son sólo niños; que en
muchos casos, dan muestra de mayor responsabilidad que los adultos.
3.2. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
Por su parte, la Carta Magna (1999) es de corte social. Su preámbulo recoge la
búsqueda del bien común, la justicia social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la
preservación de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa y
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
33
protagónica y un estado de justicia social. Para poder garantizar todo lo señalado, es
menester el predominio de una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda
y sostenga el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.
El desarrollo de la persona sólo se logra, a través del acceso de ella a un trabajo
digno, adecuado y permanente (estable), que le garantice ingresos para poder
sostenerse a sí misma y a su grupo familiar y además, para existir plenamente (junto
con su grupo familiar) en su entorno, desarrollándose cabalmente. Es decir, que el
trabajador pueda contar con un futuro material.
Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro material, a través
de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia de la relación
laboral adecuada y estable. Así, puede establecerse que, después de la vida, quizás el
trabajo es el derecho humano más importante, porque toca el tema de la subsistencia y
evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad.
Resulta interesante traer a colación, lo que ha señalado el informe de la OIT, en la
89 Reunión de junio del año 2001, sobre lo que ese ente denomina trabajo decente de
la (OIT, 2001):
La mejor expresión de la meta del trabajo decente es la visión que tiene de él la gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de reconocimiento y de la capacitación de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al día con las nuevas calificaciones tecnológicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminación; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones más extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la existencia. Para muchos es la vía fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar solidaridad para con los demás. Y en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana [...] El trabajo decente ofrece, pues, un medio para combinar el empleo, los derechos, la protección social y el diálogo social en las estrategias de desarrollo.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
34
En síntesis, para el cumplimiento de las obligaciones del Estado, indicadas
anteriormente, la normativa constitucional ha establecido los siguientes principios
básicos, a saber:
La Igualdad en el trabajo; establecida en el artículo 88 de la CRBV (1999), la
cual expresa que corresponde al estado garantizar la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo. En cuanto a la protección estatal al
trabajo, planteada en el artículo 89, reza la constitución que el trabajo es un hecho
social, que goza de la protección del estado, remitiendo a la ley especial para disponer
lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras.
Derecho al salario explanado en el artículo 91 de la CRBV (1999), establece que
debe ser cancelado a todos los trabajadores y trabajadoras, con la finalidad, de que le
permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas y de cualquier tipo que se le
presenten.
Derecho a la sindicalización, el artículo 95 de la CRBV (1999), consagra el
derecho a la libre sindicalización, en donde el trabajador y trabajadora cumpliendo con
los requisitos pertinentes, pueda afiliarse para la mejor defensa de sus derechos e
intereses.
Los principios generales del derecho del trabajo, constituyen las bases del
ordenamiento jurídico laboral y sirven de guía a los jueces o interpretes del derecho.
Estos principios son; el principio protectorio o de auto tutela; establecido en el Artículo
89 ordinal 3 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), así
mismo en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), y en su Reglamento
(2006), en el artículo 9 literal A del mismo.
En atención a esta norma, Pia (1998), expresa que ésta opera como principio solar
del derecho el trabajo contemporáneo, capaz de poner en movimiento toda la inmensa
estructura social, puesto que modifica la jerarquía de las normas manejadas teniendo
una gran trascendencia en su aplicación.
Este principio se divide en tres reglas que lo complementan: Regla de la norma
más favorable; por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
35
dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador. Para ello,
Cessari (1966), citado por Boves (2006), plantea que existen dos razones
fundamentales para explicar el espíritu protector del derecho del trabajo, los cuales se
encuentran constituidos por: la inseparabilidad de la prestación de la persona del
trabajador y la normal exclusividad de la dedicación de la persona del trabajador a la
empresa, del cual extrae el único y principal recurso para su subsistencia.
Principio In Dubio Pro Operario; en atención al cual en caso de plantearse
dudas razonables acerca de la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella
que más favorezca al trabajador. Tal situación obliga a tomar la ley no solo como
contemplativa de los intereses de los trabajadores; sino como un mecanismo para
armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad, en consecuencia;
debe interpretarse fielmente la voluntad del legislador, a fin de evitar el peligro en el que
la norma deja de producir los efectos que se propone, para luego ocasionar perjuicios
que el legislador quiso prevenir.
De acuerdo a lo señalado por Deveali M (1948, p. 164), y Cesari (1966), este
principio es reconocido como de carácter especial, dado la autonomía del derecho del
trabajo cuyo propósito deriva en otorgar un amparo a la parte más débil dentro del
contrato de trabajo.
Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud
del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocablemente y
definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador. Respecto a esta regla, de
acuerdo a lo planteado por Pia (1998, p.108), “esta regla supone la existencia de una
situación concreta anteriormente reconocida y determinada”, que debe ser respetada en
la medida en que sea más favorable al trabajador, en lugar de la nueva norma que se
va a aplicar.
Según Boves (2006, p. 42), esta regla se distingue de las anteriores, por lo
siguiente:
De la primera, in dubio pro-operario, por ser más general, aparece en realidad por ser una manifestación de ella y tener una formulación jurídica positiva expresa. De la segunda, por implicar una aplicación de norma de favor, pero no referida a la caracterización genera; sino a una situación más concreta y determinada.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
36
En este sentido Montoya (1995, p. 223), expresa de manera concluyente: “el
sentido protector que el derecho del trabajo sigue manifestando en su actitud hacia los
trabajadores, se refleja en el principio de la irrenunciabilidad de los derechos”. Por su
parte Mille (2001, p. 20), desataca, que en el caso venezolano, el artículo 89 Numerales
1º y 2º de la CRBV de (1999) expresa: “Ninguna ley podrá establecer disposiciones que
alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales” y “que
los derechos son irrenunciables”, de forma tal que tanto las convenciones colectivas,
como los contratos individuales de trabajo son considerados como ley entre las partes y
todos los derechos o beneficios laborales que contengan, poseen rango constitucional
de carácter irrenunciables e intangibles, entendiendo por estos últimos aquellos que no
pueden o deben tocarse.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: En este sentido, la Constitución
y en la LOPNA (art. 12) consagran la irrenunciabilidad de los derechos laborales como
un principio que complementa al principio protector, garantizando la tutela efectiva de
los intereses patrimoniales de los trabajadores frente a las pretensiones del empleador,
evitando así situaciones que atenten los derechos que legalmente les corresponden.
Siendo las cosas de esa manera, la institución de la irrenunciabilidad, persigue
garantizar con la prohibición de renuncia, que el trabajador en una negociación
contractual disfrute durante su desarrollo de un mínimo inexpugnable sobre el cual no
puede haber acuerdo alguno en su perjuicio, pero sí en su mejora. La previsión del
legislador tiene como fin garantizar el que el interés particular del sujeto débil o menos
fuerte de la relación laboral, quede incólume antes y durante la relación, y que no se
vea compelido a dejar de percibir los beneficios que le correspondan y en caso de no
recibirlos pueda exigirlos ante los órganos competentes.
Igualmente, el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006),
establece:
Principio de Irrenunciabilidad (Transacción Laboral). El Principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador, en los términos del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, no impedirá la celebración de transacciones, siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito o contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos en ellas comprendidos.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
37
De lo expuesto, González (2003), afirma que uno de los aspectos más complejos,
difíciles y trascendentes en el mundo del Derecho Laboral es el relativo al instituto
jurídico de la irrenunciabilidad. Esta aseveración resulta comprensible, habida cuenta de
la incidencia que desde el punto de vista económico tiene la misma, además de su
proyección en todos los sectores en los cuales descansa el apasionante mundo del
Derecho del Trabajo.
Por ello, son muchos los que adversan la irrenunciabilidad como ropaje protector
de los derechos del trabajador, pero el grueso mayoritario de Ius Laboralistas se
inclinan por admitir y defender la tesis de la irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores, asumiendo algunos de ellos posiciones moderadas, pasando por los que
la consideran a ultranza como una categoría absoluta, quedando en el medio aquellos a
los que particular y humildemente he denominado "defensores suigéneris de la
irrenunciabilidad".
Por lo demás, la irrenunciabilidad de los derechos laborales no se refiere
solamente a los de cada trabajador o trabajadora como individualidades, sino que
igualmente se extiende a los beneficios derivados de la contratación colectiva,
incluyendo, desde luego, a quienes ingresan a la empresa con posterioridad a esa
convención.
Esta irrenunciabilidad no es más que la necesidad de proteger jurídicamente
ciertas situaciones de los sujetos más débiles en la relación de trabajo, tomando en
cuenta la desigualdad económica y social de los trabajadores frente al empleador. Es
por eso, que tanto la Constitución como la ley y su Reglamento garantizan todo el
amparo contra los abusos del económicamente más fuerte, así como también las
engañifas contra quienes llegan a la renuncia de sus derechos laborales por ignorancia
o por incapacidad.
Coincidencialmente, la LOT de (1990 y 1997), establecieron en su articulo 3º que:
“en ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los
trabajadores”. Entendiéndose con dicha norma el carácter irrenunciable de todas las
normas que operan a favor de los trabajadores, ósea no solo de las contenidas en la
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
38
legislación, sino la contenida en las convenciones colectivas, laudos arbítrales, las de
higiene y seguridad industrial entre otras.
Dentro de este mismo orden de ideas, Ferro (1950, p 116), plantea que las normas
que integran el derecho del trabajo en su mayoría no son renunciables, puesto que a
través de su calificación “de orden público o su sanción de carácter imperativo”, las
cuales se sustraen del campo de la autonomía de voluntad de la regulación de alguno
de los negocios jurídicos, teniendo como finalidad, el proteger a la persona, la libertad
real y el interés de terceros.
En conclusión, el carácter imperativo de una ley no tiene otro fin que el de
asegurar la protección de las voluntades débiles, de allí que el legislador prohíbe
ciertas derogaciones por creer que no son libremente consentidas. Así mismo, el
principio de no discriminación está prohibido por la actual Constitución venezolana, en
el Artículo 89 numeral 5° debido a que se sigue la línea establecida en el convenio Nº
11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación que
entro en vigencia el 15 de junio de 1960.
La visión de género y sexo en la CRBV (1999), conformada por el legislador fue
realizada para darle una nueva visión a estos conceptos, visto bajo el paradigma
humanista y social que merecen tales valores; en ella, enuncia la igualdad de derechos
de mujeres y hombres y la no discriminación por razones de raza, sexo, credo,
condición social, etnia y cualquier otra circunstancia que discrimine o excluya a las
personas, hombres o mujeres.
Las verdaderas garantías de la visión de género, de la no discriminación y de la
búsqueda de la equidad, están en todos los artículos que establecen los derechos a la
salud, a la maternidad, a la educación, al trabajo a la seguridad social, incluyendo a las
amas de casa. Esta Constitución, producto del proceso constituyente de 1999, y
aprobada en el referéndum de Diciembre de 1999, recoge e interpreta los derechos
fundamentales e instrumentos internacionales sobre igualdad y equidad entre los
hombres y mujeres, originarios de los organismos internacionales y de las convenciones
y acuerdos de naciones unidas y de la OEA.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
39
Además se mantiene la garantía según la cual todo acto que viole o menoscabe
los derechos garantizados por la CRBV (1999), es nulo. Dentro de la legislación
venezolana el principio de no discriminación se encuentra expresado en el Reglamento
de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), en su artículo 9 literal E consagra el principio de
no discriminación arbitraria en el empleo.
Doctrinalmente el significado de no discriminación, se encuentra basado en
cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. Esta
discriminación no puede darse ni en forma directa ni indirecta, la primera, mediante
actos o decisiones concretas, y la segunda, mediante disposiciones legales
reglamentarias, convenios colectivos o pactos individuales, y por ello se declararan
nulos, y carecen de efecto todas las disposiciones, normativas, cláusulas de convenios
colectivos, y acuerdos individuales, que vayan en contra de esta normativa.
Con respecto a los principios generales del salario, en materia salarial, tal vez por
su importancia teórica práctica, y por su complejidad las legislaciones suelen contener
disposiciones que expresamente anuncian los principios generales que la rigen. En la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), se establece la
estipulación del salario en el artículo 91 el cual expresa:
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa”...
Planteando la idea entonces, de que el principio constitucional del salario
suficiente que debe constituir un medio para que los trabajadores, trabajadoras, sus
familiares y dependientes puedan vivir con dignidad y cubrir sus necesidades básicas,
materiales, sociales e intelectuales.
3.3. LOS DERECHOS LABORALES
La exposición de motivos de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), señala "Siguiendo una tendencia presente en España, Francia, Italia,
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40
Portugal, Rumania o en algunos países latinoamericanos, cuyas constituciones regulan
la justicia constitucional en un título o capítulo distinto del que se refiere al Poder
Judicial...", en este orden la Constitución creó un Capítulo denominado «De la garantía
de esta Constitución», dentro del cual se encuentra el Título VII, contiene todas aquellas
disposiciones fundamentales sobre el tema de la justicia constitucional en el país.
En dicho Capítulo, el constituyente describe el sistema venezolano de justicia
constitucional, al efecto indica la potestad que tienen todos los jueces de la República
de asegurar la integridad de la Constitución en el ámbito de sus competencias,
reafirmando de esta manera, que la justicia constitucional en Venezuela la ejercen
todos los tribunales de la República, por medio de las acciones o recursos previstos en
la misma, al igual en las demás leyes de la República, como sucede en el caso del
amparo constitucional, destinado a ofrecer cierta tutela judicial en los derechos
humanos y constitucionales reconocidos o garantizados en forma expresa o
implícitamente por la constitución.
Como consecuencia de ello, se consagró el control concentrado de la
constitucionalidad de las leyes o de los demás actos de los órganos del Poder Público
dictados en ejecución directa e inmediata de la Constitución, potestad ésta que le
correspondió exclusivamente a la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia,
mediante la cual le fue trasladada la competencia que en esta materia tenía la Corte
Suprema de Justicia en Pleno, con el fin de especializar el órgano que ejerce la
jurisdicción constitucional.
El referido Capítulo al cual se hace referencia, dota a la Sala Constitucional del
Tribunal Supremo de Justicia del carácter y competencia para garantizar la supremacía
o efectividad de las normas - principios constitucionales, al conferirle la potestad de ser
el máximo, el último interprete de la Constitución, veló por su uniforme interpretación o
aplicación, además de gozar de la cualidad o potestad del ejercicio exclusivo del control
concentrado de la constitucionalidad.
Por otro lado, con fundamento en el principio de división de poderes, tales
facultades no pueden ejercerse de oficio o mediante acuerdos, sino con motivo de una
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
41
acción de amparo constitucional o recurso de interpretación de leyes, cuya competencia
está dada a la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia.
En este sentido, se consagró una herramienta para garantizar la supremacía o
efectividad de las normas constitucionales. Ello permitió la interpretación de la Sala
Constitucional sobre el contenido o alcance de las normas o principios constitucionales,
fueran vinculantes para las demás Salas del Tribunal Supremo de Justicia o demás
tribunales de la República.
Es así como, el carácter vinculante de las interpretaciones de las normas o
principios constitucionales es el principal instrumento, tiene la Sala Constitucional del
Tribunal Supremo de Justicia para fortalecer la justicia constitucional en el país, darle
eficacia al Texto Fundamental o brindar la mayor seguridad posible de parte del órgano
jurisdiccional, a los ciudadanos que así lo demandan.
La entrada en vigencia de la Constitución Nacional de 1999 trajo consigo la
naturaleza constitucional de la acción de amparo, en este sentido la Sala Constitucional
del Tribunal Supremo de Justicia asumió la competencia correspondiente a la misma,
competencia ésta que tenían con antelación las diferentes Salas de la extinta Corte
Suprema de Justicia.
Ya para concluir con este punto, se denota la facultad conferida por la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (1999), a la Sala Constitucional del Tribunal
Supremo de Justicia, se concentró en la competencia para ejercer el control
jurisdiccional de la Constitución, específicamente sobre el alcance e interpretación de
las normas en ella imperan. Igualmente la facultó para revisar aquellas decisiones o
actos emanados del Poder Público, los cuales pudieran colindar con la suprema
garantía impuesta en el texto constitucional.
Ahora bien, según ya se explicó, los principios constitucionales del Derecho del
Trabajo de Venezuela e Italia fueron objeto de análisis y comparación en el primer
Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social que se desarrolla en
el auditorio central del Tribunal Supremo de Justicia. En dicha oportunidad le
correspondió al vicepresidente de la Sala Social del TSJ, magistrado Juan Rafael
Perdomo, exponer sobre los antecedentes del Derecho del Trabajo así como sobre la
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
42
presencia e importancia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –
organismo que participa en el evento como ponente -.
Tanto es así, que hay grandes masas de trabajadores que están fuera del ámbito
del derecho laboral debido a esa tendencia de la economía mundial. En un caso se trata
del desarrollo de la economía informal, cuyos índices de crecimiento sobrepasan a los
trabajadores del sector formal.
En efecto, y de acuerdo con lo establecido en el artículo 89 de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela (1999): “El trabajo es un hecho social y gozará
de la protección del Estado […]. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se
establecen los siguientes principios:
1. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los
requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,
o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo
y no genera efecto alguno.
Según los artículos 87, 88, 89, 91, 95 y 97 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores o trabajadoras no dependientes […].
Asimismo, el Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres - mujeres en el
ejercicio del derecho al trabajo […] Ninguna ley podrá establecer disposiciones que
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
43
alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos o beneficios laborales […]. Los
trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización
previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
convenientes. Por último, se habla de que todo trabajador tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad […]. Todos los trabajadores y trabajadoras
del sector público y privado tienen derecho a huelga […]
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
45
CAPÍTULO IV
DOCTRINA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA VENEZOLANA EN RELACIÓN CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO
VENEZOLANO
4.1. REGULACIÓN JURÍDICA
El origen de la relación laboral, produjo una controversia entre los defensores de la
tesis contractualista y los sustentadores de la tesis anticontractualista, quienes basan
la existencia de la relación jurídica, en el hecho de la incorporación efectiva del
trabajador a la empresa, o cualquier otro acto que le haya dado nacimiento.
Dicha tesis tiene su origen en Europa, y posteriormente fue desarrollada en
América Latina, por el maestro De la Cueva (1999), quien al referirse a la relación de
trabajo señaló que:
Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen [...]. El derecho del trabajo, es un derecho protector de la vida, de la salud y de la condición económica del trabajador, parte del supuesto fundamental de la prestación del servicio y es, en razón de ella, que impone al patrono cargas y obligaciones”.
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en su artículo 65 establece: “Se
presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quién preste un servicio
personal y quién lo reciba". Dicha normativa, permitió a la investigadora presumir la
existencia de la relación laboral, con el hecho de la prestación de un servicio personal
destinado a un sujeto distinto del prestatario del mismo, y en donde la única limitación
es que debe tratarse de una prestación de servicio personal, quedando así excluidas las
prestaciones de servicios de personas jurídicas.
De estas evidencias, se denota que en el teletrabajo subordinado existe la
prestación de servicio personal, ejecutada por el teletrabajador e igualmente existe un
receptor de la prestación, distinto al prestatario de la misma, partiendo de este hecho
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
46
operaría la presunción de existencia de la relación de trabajo, prevista en el artículo 65
de la mencionada ley.
Ahora bien, no toda prestación de servicios a distancia, realizada con los medios
telemáticos, merece la calificación de teletrabajo, bien porque puede ser que la mayor
parte de esa actividad no se preste a distancia, o bien porque el uso del ordenador con
el software aplicativo instalado en el mismo por la empresa, se aplica durante menos
del 50% del horario de trabajo y durante el resto de la jornada se dedica a otra
actividad, criterio éste seguido por la doctrina Alemana.
Por su parte, según Guzmán (1998), la relación de trabajo es una figura de uso
universal por la que se crea un nexo jurídico entre una persona, denominada "el
empleado" o "el asalariado" (o, a menudo, "el trabajador"), y otra persona, denominada
el "empleador", a quien aquélla proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración. A través de la relación de trabajo, como
quiera que se la defina, se establecen derechos u obligaciones entre el empleado o el
empleador.
Para la Organización Internacional de Trabajo (OIT), los profundos cambios que
se están produciendo en el mundo del trabajo, y especialmente, en el mercado de
trabajo, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los
parámetros de la relación de trabajo. Si bien esas nuevas formas han aumentado la
flexibilidad del mercado de trabajo, también han contribuido a que no esté clara la
situación laboral de un creciente número de trabajadores, y que, consecuentemente,
queden excluidos del ámbito de la protección normalmente asociada con una relación
de trabajo.
En el 2004, el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo se refirió a
ese desafío de la siguiente manera:
El Estado tiene que desempeñar un papel fundamental, creando un marco constitucional propicio para que, al responder a la evolución de las exigencias de la economía global, se concilie la necesidad de flexibilidad que tienen las empresas con la necesidad de seguridad que tienen los trabajadores [...] Una estrategia dinámica para gestionar el cambio de mercado de trabajo resulta fundamental para las políticas nacionales destinadas a dar respuesta a los desafíos sociales de la globalización. (p. 18)
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
47
El marco jurídico por el que se rige la relación de trabajo es un componente
importante de la política nacional para que en la gestión de los cambios del mercado de
trabajo se tome en cuenta la necesidad de incorporar flexibilización y seguridad a dicho
mercado. En definitiva, la relación de trabajo es un concepto jurídico subyacente al
funcionamiento del mercado de trabajo en muchos países. Esto fue confirmado, en
particular, en las discusiones sobre el «trabajo en régimen de subcontratación» en la
Conferencia Internacional del Trabajo en 1997 y 1998, discusiones éstas precedieron a
la adopción del Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), los
estudios nacionales llevados a cabo por la OIT, la Reunión de expertos sobre los
trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección y la discusión general de
la Conferencia de 2003 sobre el ámbito de la relación laboral.
También se refleja en una gran cantidad de normas internacionales del trabajo:
algunos de los convenios y recomendaciones de la OIT se aplican a todos los
trabajadores sin distinción alguna, mientras que otros hacen referencia específicamente
a los trabajadores independientes o trabajadores por cuenta propia, y otros se aplican
sólo a las personas vinculadas por una relación de trabajo.
Las relaciones de trabajo se han ido diversificando, más en algunos países y
sectores de actividad económica que en otros. Han pasado a ser mucho más versátiles
y, junto a la mano de obra asalariada la cual trabaja a tiempo completo, los
empleadores, cada vez más están contratando a trabajadores en virtud de otras
modalidades, donde se les permite utilizar sus servicios del modo más eficiente posible.
Mucha gente acepta contratos de corta duración o conviene en trabajar sólo ciertos días
por semana debido a la escasez de mejores oportunidades de conseguir empleo.
Otros trabajadores consideran esas opciones como adecuadas para ellos tanto
como para la empresa. Recurrir a contratos de trabajo de diversos géneros es un
recurso legítimo tanto para que las empresas puedan hacer frente a los desafíos que se
les plantean como para que puedan atender las necesidades de mayor flexibilidad en el
trabajo de ciertos asalariados. Todas estas formas contractuales existen dentro del
marco de la relación de trabajo.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
48
Como se hiciera referencia en el punto anterior, la relación de trabajo tradicional o
normal es el concepto que se contrapone al de contrataciones atípicas y para una cabal
comprensión del tema objeto de este trabajo resulta de interés precisar qué se entiende,
en nuestros días, por relación tradicional del trabajo. Así, en el derecho del trabajo
alemán, así como en el de otros países europeos, el tema de la actual situación de la
relación normal de trabajo frente a las contrataciones atípicas, así como el análisis de la
su eventual crisis como modelo de relación laboral en el moderno derecho del trabajo,
ha sido objeto de numerosos estudios.
Para Bosch (1986), la relación normal de trabajo comprende una relación jurídica
de prestación de servicios bajo dependencia, estable en el tiempo y socialmente
protegida, cuyas condiciones (jornada de trabajo, remuneración) son objeto de un
contrato individual y colectivo de trabajo, así como reguladas por el derecho del trabajo
y de la seguridad social. Por su parte, Zachert (1988), complementa lo anterior,
señalando que; “la relación normal de trabajo encuentra su fundamento en un complejo
conjunto de disposiciones de contratos colectivos, de normas estatales de protección al
trabajador, de interpretaciones jurisprudenciales”. (p. 129)
Haciendo un paralelo con el ordenamiento jurídico latinoamericano, se observa
que la relación normal de trabajo corresponde al contrato general de trabajo regulado
por el Derecho del Trabajo, esto es, en términos generales, aquel que no forma parte de
los contratos especiales de trabajo regulados por el legislador y que se caracteriza por
tener una duración indefinida, una jornada ordinaria semanal no superior a 48 horas, un
nivel de remuneración que no puede ser inferior al mínimo y por conllevar, además, un
sistema de protección que es objeto del derecho de la seguridad social.
Este modelo, que responde a las condiciones económicas y de trabajo existentes
a partir de los grandes procesos de industrialización en los países de occidente y cuya
regulación respondió a las necesidades derivadas de la cuestión social, hoy se
encuentra en profunda crisis. Tal como se ha señalado en párrafos anteriores, las
condiciones económicas, sociales y laborales se han transformado radicalmente en el
último tiempo, lo que ha traído consigo la necesidad de buscar otras formas de
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
49
organización del trabajo al interior de las empresas que respondan a las nuevas
realidades de los mercados globalizados.
Es por eso, que las exigencias por mayor flexibilización de las relaciones laborales
y una desregulación del derecho del trabajo, por parte de empresarios, y una defensa
del ordenamiento actual, por sindicatos y trabajadores, para hacer frente a la cada vez
mayor inestabilidad del mercado de trabajo, son temas de una candente actualidad.
En este contexto, la importancia creciente de las contrataciones atípicas exige una
determinación del verdadero rol que debe desempeñar la relación normal de trabajo en
el futuro. Desde un punto de vista político laboral, es necesario determinar si la relación
tradicional del trabajo es todavía un modelo en la regulación del trabajo subordinado o
bien si responderá en el futuro tan solo a una determinada etapa en la evolución del
Derecho del Trabajo.
4.2. SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Como ya se mencionó, las relaciones laborales, son según la Ossorio (1996), un
conjunto de acuerdos, transacciones y actividades que afectan la estructura, los
términos y las condiciones del mercado de trabajo, es decir, del empleo. Los principales
agentes implicados son los sindicatos, los empresarios (asociación de empresarios) y,
en ocasiones, los gobiernos, al legislar el mercado.
Por su parte, Villasmil (2001), afirma que cuando se establece en Venezuela que
el trabajo es un hecho social y que la relación laboral existe cuando una persona presta
su servicio para otra, quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero, que es
la remuneración, lo que ha querido fijarse, es precisamente un vínculo que trasciende a
la propia esfera individual de los sujetos vinculados, para constituir un asunto que
interesa a todos.
De allí, es evidentemente que el Estado debe ser el patrocinante mayor del acceso
de todo ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la
participación de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas directos:
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
50
organizaciones patronales y de trabajadores) quienes están expresamente
comprometidos como indica la Carta Magna en su artículo 7 (in fine), pues no debe
olvidarse que el trabajo constituye un proceso fundamental para la nación venezolana.
4.2.1. Concepto Jurídico del Trabajador
Un punto fundamental que la Ley Orgánica del Trabajo (1997), regula dentro de
los sujetos que intervienen en la relación laboral la figura del trabajador; definiéndolo
así: “Se entiende por trabajador una persona natural que realiza una labor de cualquier
clase, por cuenta propia y bajo la dependencia de otro. La prestación de su servicio
debe ser remunerada”. (L.O.T., 1997, Art. 39)
Este trabajador puede ser dependiente, que no es más que cuando se trabaja
para otros, sin un contrato laboral adecuado. En este grupo entran los subcontratados,
los jornaleros, los trabajadores regulares sin contrato laboral, los trabajadores a
domicilio y los trabajadores domésticos. Estas categorías pocas veces tiene acceso a la
formación, a la protección social, a un nivel suficiente de ingresos o a la seguridad de
empleo. En general las mujeres y los niños son representados.
4.2.2. Empleador. (Concepto)
El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es
aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean
ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. En
algunas ocasiones se confunde "empleador" con "empresa", aunque estrictamente los
términos difieren considerablemente, porque la empresa también está integrada por los
trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la
misma y empleados jerárquico (gerentes y directores) que no son empleadores.
Por su lado, el término "empleador" también se identifica con "capitalista" o
"inversor". Sin embargo ambos también registran diferencias notables, desde el
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
51
momento que un capitalista o un inversor, suelen no conocer en detalle la gestión de las
empresas en las que invierten, e incluso pueden ser personas sin capacidad jurídica
(niños, inhabilitados, etc.). El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser tanto
una persona física como una persona jurídica.
Así, se encuentra al patrono, como la persona que cumple con ciertas cualidades
o características de hecho; el que contrata a los trabajadores, el que ejerce los poderes
de subordinación (disciplina, mando, organización...), el que facilita el material
necesario, sin embargo éste concepto es un poco más complejo.
En la Ley Orgánica del Trabajo (1997), se encuentra la definición de éste sujeto de
la relación laboral, donde se entiende por patrono o empleador la persona natural o
jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una
empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia,
que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Según lo anteriormente analizado,
se entiende que los sujetos de la relación laboral son: el patrono (s) y el trabajador (es),
por ello a continuación se define cada uno de ellos; (a) El patrono; según Alonso (1990)
es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores; y (b)
El trabajador; para Baylos (1999), es la persona física que presta a otra, física o moral,
un trabajo personal subordinado.
4.2.3. Empresas. (Concepto)
Según Ossorio (1999), es una unidad productiva dedicada y organizada para la
explotación de una actividad económica. Estas se pueden clasificar de la siguiente
manera:(a) Sectores Económicos; (b) El origen de su capital; (c) Su Tamaño; (d)
Conformación de su capital; (e) El pago de impuestos; (f) El número de propietarios; (g)
La función social; y (h) La forma de explotación.
Por ello, la empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones
sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que
se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
52
bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales,
mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y capital).
Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una
tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se
combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le permita
realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus
derechos sobre los bienes que produce.
Así, la empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner
en manos del público la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la
economía. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los
factores que emplea en la producción, tales como materias primas, maquinaria y
equipo, mano de obra, capital, etc… Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que
definir la forma de alcanzarlos y adecuar los medios disponibles al resultado deseado.
Toda empresa engloba una amplia gama de personas e intereses ligados entre sí
mediante relaciones contractuales que reflejan una promesa de colaboración. Desde
esta perspectiva, la figura del empresario aparece como una pieza básica, pues es el
elemento conciliador de los distintos intereses.
Así entonces, en un sentido general, la empresa es la más común y constante
actividad organizada por el ser humano, la cual, involucra un conjunto de trabajo diario,
labor común, esfuerzo personal o colectivo e inversiones para lograr un fin determinado.
Por ello, resulta muy importante que toda persona que es parte de una empresa (ya sea
propia o no) o que piense emprender una, conozca cuál es la definición de empresa,
para que tenga una idea clara acerca de cuáles son sus características básicas,
funciones, objetivos y elementos que la componen.
4.2.3.1. Clasificación de las empresas
Según Samuelson y Nordhaus (2002), en las economías de mercado se produce
una amplia variedad de organizaciones empresariales que van desde las más pequeñas
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
53
empresas de propiedad individual hasta las gigantescas sociedades anónimas que
dominan la vida económica en las economías capitalistas.
Esta amplia variedad de organizaciones empresariales se divide —en términos
generales— en los siguientes tipos de empresa:
Empresas de propiedad individual: Se llama así cuando la empresa pertenece a
una sola persona, la cual, asume toda la responsabilidad del negocio y responde a las
obligaciones del mismo con todo su patrimonio; quiere decir que su responsabilidad
frente a terceros es ilimitada.
Por lo general, este tipo de empresa se halla constituida por el profesional, el
artesano o el comerciante que opera por su cuenta un despacho, un taller o una tienda;
sin embargo, en la actualidad también se debe considerar a los millones de
teletrabajadores o emprendedores en internet que han iniciado y mantienen un negocio
en la Red o prestan servicios a través de ella.
La empresa individual tiene un inconveniente, el de no poder extenderse
generalmente más allá de cierto límite, porque depende de una sola persona; si esta
muere, envejece o enferma, la empresa puede desaparecer aún cuando su
continuación pudiera haber sido tan beneficiosa para la comunidad o sus servidores.
Sociedad colectiva: Dos o más personas pueden unirse y formar una sociedad
colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital, quedarse con un
porcentaje de los beneficios y compartir, desde luego, las pérdidas o las deudas.
La sociedad colectiva se caracteriza por tener socios que responden solidaria e
ilimitadamente por las deudas de la sociedad]. Si una persona (un socio) posee un 1 por
100 de ésta y quiebra, entonces deberá pagar el 1 por 100 de la deudas y los demás
socios el 99 por 100. Pero si los demás socios no pueden pagar, esta persona podría
ser obligada a pagarlo todo, incluso aunque eso significara vender sus apreciadas
propiedades para ello.
Sociedad anónima: Es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es una —
persona— jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir bienes y
servicios y firmar contratos. Disfruta además, de responsabilidad limitada, lo que quiere
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
54
decir que la inversión y la exposición financiera de cada propietario en ella se limitan
estrictamente a una cantidad específica.
Este tipo de empresa, se caracteriza por incorporar a muchos socios accionistas
quienes aportan dinero para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar
operaciones que serían imposibles para el organizador en forma individual. Las
características de la sociedad anónima son:
A) El capital está representado por acciones.
B) Los accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones contraídas
tienen una responsabilidad limitada.
C) Son estrictamente sociedades de capitales; el número de sus accionistas es
ilimitado, y esto le permite reunir y utilizar los capitales de muchas personas.
D) Tiene existencia ilimitada, la muerte o la incapacidad de algunos de sus socios
no implica la disolución de la sociedad.
E) La razón social debe ser adecuada al objeto para el cual se ha constituido; no
se designa con el nombre de los socios.
Según Samuelson y Nordhaus (2002), en las economías de mercado avanzadas,
la actividad económica se encuentra en su mayor parte en las sociedades anónimas
privadas.
4.3. FRONTERAS ENTRE EL TRABAJO SUBORDINADO Y EL AUTÓNOMO
Para Mirabal (2005), el tantas veces anunciado nuevo mundo del trabajo, que
discursivamente se dice que reemplazará al modo clásico de organizar el trabajo cocido
como fordismo, producirá importantes efectos en los conceptos básicos sobre los que
se ha construido el Derecho del Trabajo, entre otros, en una acción cardinal de esta
disciplina: la subordinación jurídica. Tantas veces criticada, y otras defendida, desde
sus orígenes esta idea como punto de partida en la construcción del Derecho del
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
55
trabajo ha despertado una singular polémica: nunca se ha dejado de hablar de la crisis
de la subordinación.
Según Uriarte y Otros (2003), todas estas consideraciones se encuentran hoy en
estado de revisión como consecuencia del abandono del paradigma productivo
fordista/taylorista. En tal sentido, se ha llegado a afirmar la crisis del concepto mismo de
dependencia, su incapacidad para aprehender las nuevas relaciones sociales.
Estas mismas discusiones son el punto de partida del debate actual sobre las
perspectivas del trabajo subordinado: el sistema posfordista, cuya esencia está
constituida por el abandono del criterio de internalización de los costes, de la
producción masiva y en serie y de la especialización como paradigma de eficiencia
empresarial para reemplazarlo por la externalización de los costos de producción, la
producción especializada en pequeñas series y la descentralización de la producción
con fenómenos absolutamente nuevos como el teletrabajo.
Por su lado, el nuevo paradigma productivo señala Amin y otros (1997), ha dado
lugar a dos puntos de vista distintos, que se contraponen a su vez a la concepción
tradicional: la idea de que las transformaciones ponen en crisis la sociedad salarial y la
necesidad de encontrar formas que aseguren la continuidad de la democracia, la idea
de la necesidad de evitar la intromisión del Estado y de evitar las cargas sociales sobre
la actividad de los empresarios a los fines de asegurar condiciones de competitividad
para la producción en el ámbito del Estado Nacional, en el marco de una economía
globalizada.
Éstas dos concepciones contrapuestas marcan el porvenir de la relación de
subordinación y de la sociedad en su conjunto. Las perspectivas del trabajo
subordinado son analizadas en todos los casos desde alguna de las dos posturas.
Quien piensa sobre las perspectivas no puede, a su vez, ignorar que su posición es
también perspectiva, sesgada. La única alternativa es ponerla de manifiesto como una
posición más entre las posibles (reconocerla política) o pretender su inexorabilidad,
razón por la cual el pensamiento neoliberal es también llamado pensamiento único.
De esa manera, según Oechsler (1995), los temas fronterizos son siempre
delicados. Ello es así tanto cuando se habla de las fronteras territoriales de los estados
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
56
como de la delimitación de los espacios de las disciplinas científicas. En el caso
específico del Derecho del Trabajo, que desde su nacimiento ha traído a su seno temas
que venían siendo tratado por otras ramas del Derecho, pero que no siempre los ha
incorporado o mantenido dentro en su integridad, su ámbito de aplicación está
constituido por un terreno movedizo, cuyo estudio nunca puede darse por concluido,
pues requiere constante revisión.
Por ello, este tema de límites entre disciplinas jurídicas ha sido objeto de
permanente interés por parte de la doctrina laboralista. Al respecto, Américo Plá
Rodríguez (1977: 313), señala que “estas fronteras tienen la particularidad y la dificultad
de que son móviles, dinámicas, extensibles, por lo que se va cambiando continuamente
el territorio de nuestra disciplina”.
Ahora bien, nacidos, con varios siglos de diferencia, como desprendimientos del
viejo tronco común del Derecho Civil, el Derecho Mercantil y el Derecho del Trabajo
postularon, desde sus inicios, normas especiales aplicables a situaciones jurídicas y
relaciones humanas para cuya regulación no resultaban ya adecuadas las normas
tradicionales que el ius civile había venido elaborando desde los tiempos de la Roma
republicana e imperial.
En ese contexto, Raso (2001), describe que el advenimiento del mercantilismo, a
finales de la edad media e inicios del renacimiento, comportó que las transacciones
comerciales adquiriesen una importancia y un dinamismo que no encontraban un
adecuado marco regulatorio en las normas del derecho civil.
De allí que, atendiendo a criterios de adecuación a las nuevas modalidades del
comercio, se fuese desarrollando, a lo largo de décadas, una disciplina jurídica
especializada cuyo centro de atención, no siempre nítida y unánimemente definido, fue
la actividad profesional del comerciante y el acto de comercio. Tal disciplina ha sido,
durante siglos, fiel compañera y reguladora de la actividad mercantil y ha sabido
adaptarse a los vertiginosos cambios de la misma con una flexibilidad y un dinamismo
que nunca fueron propios de las viejas normas civilistas.
Por su parte, a finales del Siglo XIX y principios del XX y como una repuesta frente
a la explosiva cuestión social producida por las condiciones de trabajo establecidas con
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57
posterioridad a la revolución industrial dentro del marco de una concepción liberal e
individualista del Estado y de la economía, se va formando y consolidando el Derecho
del Trabajo.
Este constituye una nueva disciplina jurídica, destinada a atender relaciones
derivadas de la prestación del trabajo que el Derecho Civil, cuya concepción
obligacional, fundamentada en la piedra angular de la autonomía de la voluntad, no
estaba en condiciones de regular adecuadamente. En efecto, en tales relaciones, una
de las partes, el trabajador, dada su debilidad económica y su vital requerimiento de
obtener y asegurar un puesto de trabajo que le permita proveer a su subsistencia y a la
de su familia, no disfruta efectivamente de la posibilidad de concertar libremente sus
condiciones de trabajo, sino que se ve constreñido a aceptar las unilateralmente
impuestas por el patrono, lo cual suele determinar situaciones de injusticia social.
De allí, que el Derecho Laboral, postule la aplicación de una normativa protectora
del trabajador, que se aplica imperativamente a fin de asegurar que el trabajo sujeto a
esa disciplina se cumpla en condiciones compatibles con la justicia social y con la
dignidad del trabajador. Así, a inicios del Siglo XXI, después de muchas décadas y
hasta siglos de existencia que ha conocido buenos y malos momentos, el Derecho
Mercantil, el Derecho del Trabajo, así como la disciplina madre, el Derecho Civil, siguen
cumpliendo, en sus respectivos ámbitos de aplicación, importantes funciones de
regulación de la conducta humana.
Ocurre, sin embargo, que no siempre esos ámbitos de aplicación se encuentran
claramente definidos, lo cual ha dado lugar a importantes dificultades, cuya solución
requiere la precisión de los criterios aplicables para determinar fronteras y reglas de
funcionamiento en aquellos espacios en los cuales las dos disciplinas tienen
posibilidades de acción.
En definitiva, sin lugar a dudas, el tema de las fronteras y perspectivas del trabajo
subordinado es la base misma sobre la que se construye el pensamiento jurídico
laboral. De la interpretación de la relación social surge una mirada que afecta a la
totalidad de las instituciones jurídico-laborales.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
58
Por lo tanto, el tema de las fronteras entre el trabajo autónomo y el trabajo
dependiente ha sido, en general, analizado y discutido sobre las apariencias
fenoménicas. Toda la discusión sobre el fin del trabajo dependiente no da cuenta de la
extinción de éste sino de la insuficiencia de las categorías utilizadas. Además, la
comprensión adecuada del tema presupone atravesar el fenómeno para ingresar en la
esencia misma de la relación social analizada. En otras palabras, cuáles son las formas
esenciales que configuran el trabajo dependiente en el marco de una sociedad
capitalista.
Por otra parte, tanto las categorías económicas como las categorías jurídicas
constituyen una abstracción de relaciones sociales. La autonomización de las
perspectivas (jurídica, económica, sociológica, entre otras) sobre las que se aborda un
mismo objeto (la relación social) favorece el desarrollo de categorías analíticas (proceso
de abstracción). Pero si este proceso analítico no se continúa con un proceso de
síntesis, la realidad social se escapa de la posibilidad de la elaboración científica.
4.3.1. Definición de trabajo dependiente e independiente
La distinción entre trabajo dependiente e independiente se remonta al derecho
romano, Rivas (1996: 20), recuerda “las figuras de la locatio operis y la locatio
operarum, especies de la locatio rei et operis, incorporadas luego en el Código de
Napoleón y los que siguieron ese modelo”. Expresa este autor que:
Mientras lo que característico de la locatio operis era el dar aliquid faciendi del trabajador, que se obligaba a la ejecución de una obra, pudiéndose tratar de una cosa material o de un servicio (custodia o transporte de cosas o persona, así como, en particular las operae liberaes), la locatio operarum, se caracterizaba por la disponibilidad de la fuerza de trabajo del trabajador a favor del empleador, es decir por la actividad laboral en sí misma. La locatio operarum se caracterizaba por la disponibilidad temporal de las energías del trabajador en beneficio del empleador, que aparece contrapuesto desde los orígenes a la autonomía del trabajador era la locatio operis faciendi. (p.21).
Posteriormente, el Código de Napoleón a partir de la distinción entre locatio operis
y la locatio operarum, reguló el arrendamiento de servicios distinguiéndolo del
arrendamiento de obras. La diferencia entre estas formas básicas de trabajo respondió
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
59
a modelos de producción que implicaban básicamente la existencia de un
empleador/propietario de los medios de producción por un lado, en el otro el desarrollo
de actividades que no requerían esa particular concentración de riqueza, El trabajo
dependiente en formas diferentes desde los siervos feudales hasta los obreros del siglo
XX se desarrollo esencialmente en los sectores primario (agricultura) y secundario
(industria).
Por otra parte, la concentración de la tierra durante todo el segundo milenio y el
maquinismo de los dos últimos siglos generaron empleos dependientes, en
contraposición a trabajos Independientes originados básicamente en el sector de los
servicios: artesanos, comerciantes, libres y profesionales.
Importante hacer referencia adicional, al origen de la legislación social, la cual
tiene su antecedente inmediato del Derecho del Trabajo, este aparece de las normas,
donde se habla de subordinación o dependencia jurídica. Esta legislación de
emergencia dictada bajo fuertes impulsos políticos, se construye bajo ninguna
racionalidad dogmática, sino como respuesta a las condiciones económicas de miseria,
las cuales dan lugar a la segunda revolución industrial, intentando mejorar a específicos
grupos de trabajadores -mujeres, menores o accidentados-, éstos sólo tienen en común
la explotación a las cuales son objeto.
En ese sentido, precisamente, la subordinación jurídica como criterio de
calificación de las relaciones de trabajo protegidas por el sistema de protección laboral,
cumplió la función fundamental de dotar de autonomía a la naciente legislación social,
tanto en el plan normativo como en el dogmático: primero, permitió la unificación de la
dispersa normativa de tutela dictada hasta el momento en un sólo continente construido
en torno a la dependencia, surgiendo el Derecho del Trabajo como sector especial, y
segundo, permitió construir una unidad de reflexión científica distinta al resto de las
relaciones de trabajo entre particulares, especialmente las derivadas de los contratos
civiles.
4.3.2. El trabajador subordinado
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
60
Varios han sido los criterios doctrinales propuestos para delimitar el ámbito de
aplicación del Derecho del trabajo. A tal efecto, la doctrina ha empleado, entre otros, los
criterios de la subordinación, la ajenidad, la inserción en la organización empresarial, la
dependencia económica, la hiposuficiencia, el concepto del trabajo como hecho social,
la determinación de dicho ámbito por parte de la autonomía colectiva, la
parasubordinación, entre otros. (Huuhtanen, 2001).
Entre todas estas propuestas doctrinales, la del empleo de la subordinación como
elemento determinante para la aplicación del Derecho del trabajo ha sido la
predominante, aun cuando no unánime, especialmente en la doctrina, legislación y
jurisprudencia latinoamericanas.
El concepto de subordinación como factor fundamental para la determinación del
ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo fue propuesto, en los albores mismos de
la formación de la disciplina, por un autor clásico, Ludovico Barassi, en su libro Il
Contratto di Lavoro nel Diritto Positivo Italiano, cuya primera edición fue publicada en
1901. Barassi definió la subordinación como la sujeción plena y exclusiva del trabajador
al poder directivo y de control del empleador.
En general, la doctrina latinoamericana acepta la subordinación como un elemento
fundamental para la existencia del contrato de trabajo y, consecuentemente, para la
determinación del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Es de observar que buena
parte de ella, aún reafirmando el carácter esencial de la subordinación, considera que
ésta no es un factor exclusivo para tal determinación, sino que puede estar
acompañada de otros, tales como el carácter personalísimo, la voluntariedad, la
ajenidad y la onerosidad del trabajo.
Igual orientación es seguida por la legislación laboral latinoamericana. Así, en
Argentina (L.C.T. Arts. 21, 22, 23, 25), Brasil (Art. 3 C.L.T.), Colombia (C.S.T. Arts. 22 y
23), Costa Rica (C.T. Arts. 5, 18) Chile (C.T. Arts. 3 y 7), Ecuador (C.T Art. 8), El
Salvador (C.T Art. 17), Guatemala (C.T Art. 18), Honduras (C.T. Arts. 19 y 20), México
(L.F.T. Art. 20), (Nicaragua no lo tenemos), Panamá (C.T Art. 62, 64, 65, Paraguay
(C.T. Art. 18), Perú (Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Art. 4), República
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Dominicana (C.T Art. 1), Uruguay (en algunas leyes especiales y de manera no
sistemática) y Venezuela (L.O.T. Art. 39 y 67).
Así entonces, bien sea al definir el contrato o relación de trabajo o al definir los
conceptos de trabajador (empleado u obrero) o el de patrono o empleador, se establece
la subordinación o dependencia como elemento esencial del contrato o relación de
trabajo, de donde se deriva su importancia como factor definidor del ámbito de
aplicación del Derecho Laboral. Ello no significa que se le otorgue a la subordinación
este carácter de manera exclusiva, pues, en general, se establece la necesidad de una
prestación de servicios y de una remuneración.
En el caso venezolano, la definición legal de trabajador exige, además de la
subordinación, que el trabajo sea prestado por cuenta ajena. La Ley General del
Trabajo de Bolivia se aparta de la tendencia general y al definir los conceptos de
empleado y obrero dice que es tal “quien trabaja por cuenta ajena”, sin hacer referencia
a la subordinación. Por su parte, la jurisprudencia ha tratado abundantemente el
concepto de la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo, el cual es
frecuentemente empleado como elemento para establecer la distinción, no siempre fácil
pero de importantes consecuencias jurídicas, entre este tipo de contratos y otras figuras
pertenecientes al ámbito civil o mercantil.
El empleo de la subordinación como elemento fundamental para distinguir las
relaciones laborales de las relaciones de otra naturaleza jurídica tiene gran firmeza en
la jurisprudencia venezolana, la cual le ha dado sistemáticamente tal uso desde los
años inmediatos a la promulgación de la Ley del trabajo de 1936. Ese criterio fue
reiterado en diversas sentencias por la nueva Sala Social del Tribunal Supremo de
Justicia, aun cuando en sentencias más recientes parece perfilarse, aun cuando no con
mucha claridad, una tendencia en el sentido de emplear la ajenidad como criterio
determinativo.
4.4. DEPENDENCIA Y AJENIDAD EN LA RELACIÓN LABORAL
Según Ortiz (1995), la ajenidad se suele definir como atribución originaria a un
tercero de los frutos o resultado del trabajo propio desde el momento en que se
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
62
producen. Esta definición resulta muy clara en trabajos que se concretan a frutos
materiales y no tanto en servicios no materializables. Para estos servicios, resulta más
operativo referirse a un aspecto particular de la nota de ajenidad: la llamada "ajenidad
en el riesgo" detectada a través de distintos indicadores de imputación del periculum
obligationis o del periculum rei en la ejecución del trabajo. Se trata de averiguar para
quién se pierde el trabajo que ha resultado fallido y en su caso, como se responde más
allá de los supuestos de ejecución negligente del contrato, de posibles perjuicios
derivados de labores y operaciones fracasadas.
Por otro lado, Sierra (1999), describe que los resultados de la realización de una
actividad, no repercuten directamente en la persona ejecutante, sino en la persona que
la recibe, siendo esta última, la beneficiaria de dicha actividad. La ajenidad se
manifiesta, en los frutos materiales e inmateriales (quien trabaja no se apropia de los
frutos del trabajo), o en los riesgos (quien trabaja no asume los riesgos del trabajo) o
en el mercado (es el empleador quien ofrece al mercado los resultados del trabajo).
Es decir, que al haber ajenidad, la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye al
empleador. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un
beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empleador quien a su
vez, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad
De acuerdo a lo expuesto, se encuentran los elementos de la ajenidad y la
dependencia, los cuales son propios y característicos del contrato de trabajo de algunas
subcontrataciones, a la vez que complementarias, en la medida en que la subordinación
del trabajador, es una consecuencia inevitable de la situación de quien trabaja
duraderamente por cuenta ajena; en el doble sentido de que la organización misma de
este trabajo obliga a cumplir las instrucciones del empresario, y de que quien vive de un
trabajo prestado a otro depende económicamente de quien le facilita esa ocasión de
ganancia.
De allí, que Navarro (1999), establece que la ajenidad, es aquella a través de la
cual el trabajador no asume los riesgos derivados del trabajo y tampoco posee
propiedad sobre los frutos del mismo. Tal es el caso, que el concepto de ajenidad tiene
una inherencia directa, para determinar que existe una verdadera relación de trabajo, en
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
63
el caso del teletrabajo, a pesar que exista una efímera subordinación o dependencia
entre quien presta el servicio y quien lo paga, elementos caracterizadores utilizados
tanto por la doctrina y la jurisprudencia para identificar un contrato de trabajo.
A fin de cuentas, el prestar el servicio fuera de la sede física de la empresa, trae
consigo una presunción de trabajar sin control ni vigilancia por parte del patrono o
empleador. Resumiendo, es posible la existencia de la ajenidad, subordinación o
dependencia y remuneración en el teletrabajo, de tal manera que es perfectamente
factible el nacimiento de una relación laboral derivada de esta nueva forma de
prestación de servicio, la cual se encontraría regida por los principios del Derecho del
Trabajo.
4.5. RELACIONES LABORALES ATÍPICAS
Las tendencias generales que condicionarán la evolución de la economía y la
industria en los próximos años pueden resumirse en tres. En primer lugar, el proceso de
globalización de las relaciones económicas, políticas y sociales, que están
determinando un nuevo marco en el que se desarrollan las actividades. Una segunda
tendencia hace referencia a los cambios tecnológicos, entre los cuales destacan la
extensión de las tecnologías de información y comunicación que están irrumpiendo en
todos los ámbitos de la vida económica, organizando las actividades, automatizando los
procesos productivos, haciendo más flexible las estructuras, reduciendo el ciclo de vida
de los productos.
Como resultado de las tendencias anteriores, surge una tercera a destacar que
son las transformaciones en las estructuras empresariales y en la organización del
trabajo. En la nueva realidad económico-industrial prevalece un acercamiento entre los
diferentes niveles de las estructuras empresariales, transformando los tradicionales
esquemas piramidales en estructuras más planas, en las que el papel y la participación
de los trabajadores es mucho mayor que en el pasado.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
64
En ésta se establecen unas relaciones estrechas entre la organización industrial,
que permite un uso efectivo de las tecnologías, las actitudes y la formación de los
trabajadores, y la productividad y la competitividad de las empresas. Por tanto, la
tecnología, la organización y los recursos humanos se convierten en los tres pivotes de
las estrategias de las “empresas flexibles”.
Las tendencias y los cambios anteriores llevan implícitos modificaciones profundas
en el papel y en la participación de los trabajadores dentro de las estructuras
económicas e industriales. El concepto de puesto de trabajo da paso al concepto más
amplio de ocupación, el cual supone un conjunto de conocimientos básicos en un área
que pueden ser transferidos a varios empleos. El trabajador pasa a ser individuo. Se
transforma, también, la organización del trabajo, en la que la actuación aislada se
sustituye por el trabajo en grupo o en equipo, convirtiendo en fundamental las actitudes
de la persona y sus capacidades de relación y socialización. Puede afirmarse que en la
nueva realidad se revaloriza el capital humano del trabajador, de tal manera que se
convierte en un factor clave de los procesos de innovación y de la consecución de
objetivos de rentabilidad en las empresas.
En este contexto ni la especialidad ni la generalidad en el perfil de los trabajadores
garantizará un buen posicionamiento en el mercado laboral ni en las empresas. Serán
necesarias mayores competencias técnicas, capaces de abordar las exigencias
derivadas de las innovaciones introducidas en las empresas por nuevas tecnologías, y,
cada vez más, mayores competencias genéricas transversales, asociadas
estrechamente a las actitudes de las personas (comunicación, capacidad para
identificar y resolver problemas, entre otros).
Todo esto está obligando a las empresas a buscar fórmulas que les permitan
atender y potenciar su competitividad en todos los frentes, integrando, al mismo tiempo,
las evoluciones y los cambios del entorno. El cambio constante y la cultura del cambio,
el continuo dinamismo, la organización en red en lugar de piramidal, las jerarquías no
rígidas, las cooperaciones y las alianzas, el recurso creciente a la subcontratación, la
organización en permanente aprendizaje, el recentramiento en el “core-business”, los
nuevos comportamientos y actitudes, todo esto, son rasgos y factores de la nueva y
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
65
futura realidad económica y empresarial. Las empresas, en general, se transforman
desde sistemas organizativos fijos, con estructuras jerárquicas y rígidas, hacia
esquemas más flexibles y abiertos al cambio continuo, dando lugar a la denominada
“empresa flexible”.
Desde un punto de vista comparativo, es posible entender como relación laboral
atípica a todas aquellas que no se insertan dentro del modelo de la relación laboral
normal o tradicional, es decir, aquellas que en consideración a su duración y
continuidad, así como al tiempo de trabajo, no pueden ser encuadradas dentro del
modelo normal o tradicional de empleo subordinado regulado por el ordenamiento
jurídico laboral.
Thayer (1998), define una relación laboral atípica como “aquella relación jurídica,
de índole laboral, que liga a un dependiente con el respectivo acreedor de trabajo, sin
que se den en ella todas las diversas características de la relación laboral normal, o
algunas de ellas emerjan muy pálidas”. (p. 118). Las contrataciones atípicas no son un
fenómeno nuevo en el derecho del trabajo, salvo ciertas formas de ocupación como el
teletrabajo o trabajo a través de redes computacionales, el que se ha desarrollado
particularmente en los últimos años.
Por otra parte, figuras como el trabajo a tiempo parcial han existido siempre, lo
que cambia son, por un lado, las condiciones del mercado de trabajo que llevan a
favorecer cierto tipo de contratación laboral frente a otras, en particular, frente a los
contratos de duración indefinida y, por otro, la importancia social y de política laboral
que está asociada a ciertas formas atípicas de contratación laboral, como ocurre en el
caso del trabajo a tiempo parcial, el cual especialmente en el ámbito europeo, es
considerado como un importante instrumento de fomento del empleo y superación del
desempleo.
Sin perjuicio de lo anterior, es importante señalar dice Kéller (1995), que:
No cabe confundir entre ocupaciones precarias y relaciones laborales atípicas. Las ocupaciones precarias son aquellas que se encuentran al margen del derecho del trabajo, así como de toda protección social (enfermedad, desempleo, edad), mientras que las contrataciones atípicas son contrataciones de carácter laboral y por lo tanto insertas dentro del ámbito de regulación del derecho del trabajo y de la seguridad social y confieren al trabajador derechos mínimos, así como protección frente a los riesgos
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
66
sociales, aunque con especial consideración a los elementos esenciales y propios de estas contrataciones. (p. 232)
Según se ha citado, la jornada de trabajo reducida en el trabajo a tiempo parcial
que supone una menor remuneración y, en consecuencia, una menor cotización
previsional, o en el caso del trabajo prestado desde el domicilio, en el teletrabajo, esta
figura contractual conlleva una alteración de las normas sobre seguridad en el trabajo y
protección a la salud del trabajador, sobre todo, cuando el trabajo se desarrolla en un
lugar alejado de la influencia directa del empleador.
Siendo las cosas de esa manera, en los próximos años las empresas analizadas
prevén que la importancia de las plantillas productivas en sus estructuras internas se
reduzca, como consecuencia de dos fuerzas. De un lado, porque una mayor
tecnificación y automatización de los procesos y la introducción de mejoras en general
tienen por objetivo disminuir el peso específico del factor humano dentro de la
fabricación. Por otra parte, porque en las empresas tiende a crecer el número de
efectivos en tareas de acompañamiento de la producción (organización, planificación,
inspección, entre otros) y en funciones administrativas y, sobre todo, comerciales.
En definitiva, en el futuro el perfil de los trabajadores según ramas de actividad
revelará, lógicamente, las singularidades propias de las diversas especialidades
productivas. Puede apuntarse que el panorama de los perfiles en función de sectores y
de tipos de conocimientos y cualidades personales no revelará grandes aspectos
diferenciales en relación a la situación actual.
4.6. FRONTERAS EN LAS RELACIONES LABORALES
El debate de las fronteras del Derecho del Trabajo está relacionado con la
elección del colectivo protegido, para Garratoni (2003), es una cuestión relacionada con
la decisión política acerca del ámbito subjetivo de aplicación del Derecho del Trabajo (la
decisión acerca de a quienes se va a proteger socialmente), y que hasta el momento
sigue teniendo, en Chile y en buena parte del mundo, como único actor relevante a la
subordinación jurídica ordenamiento del trabajo dependiente.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
67
Terreno especialmente fértil para las elucubraciones doctrinales, las propuestas
son uniformes, y van desde utilizar como nuevo criterio de configuración del Derecho
del Trabajo, a la noción de dependencia económica, pasando por la noción de actividad
productiva, hasta dar con la protección de todas las profesiones, sean asalariadas o ,
dentro de un derecho social de círculos concéntricos.
Para Palomeque (2000), el mínimo común denominador de todas las propuestas
es la extensión de la protección laboral, mediante la “configuración de un Derecho
común del trabajo, que incorpore la regulación de las diversas formas y situaciones de
prestación laboral con independencia del negocio jurídico que proporciona su
articulación jurídica: el tradicional trabajo subordinado a través del contrato de trabajo,
el trabajo subordinado económicamente dependiente y el trabajo independiente o
autónomo”
Unidos por el rechazo a la centralidad de la subordinación, estas propuestas van a
buscar salir de la supuesta crisis de aquella por distintas maneras, aunque todas
aprovechando de la mala prensa que la subordinación ha venido sufrido en los últimos
años.
Precisamente, describe Rivas (2001), que como forma de enfrentar la falta de
sensibilidad social denunciada en el último tiempo respecto de la subordinación jurídica
como criterio de fijación de los límites del Derecho del Trabajo, al confundir el hecho
material de la necesidad con el hecho formal de la dependencia jurídica, según ya
explicamos en líneas anteriores, una de las propuestas que ha gozado de mayor
reconocimiento académico es la de la denominada dependencia económica.
Esta propuesta pareciera tener pleno sentido: se protegerá por las normas
laborales a quien esté en situación de necesidad o debilidad económica, con
prescindencia de si los servicios se prestan bajo un régimen de subordinación o de
autonomía jurídica formal. De este modo, el Derecho Laboral protegerá exactamente a
quienes lo necesitan: los que trabajan en situación de debilidad económica y social. A
pesar de que se trata de una idea atractiva, .describe Mirabal (2005), tanto política
como estéticamente hablando, el posible reemplazo de la subordinación jurídica por la
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
68
noción de dependencia económica tiene, en el estado actual de las cosas, viabilidad
alguna.
Dicha virtualidad, para Sanguinetti (1999), ha pasado desapercibida por la doctrina
laboral, que ha recocido ampliamente las cualidades de la subordinación o dependencia
jurídica, sosteniendo que a lo largo de su amplia andadura histórica, la noción de
dependencia ha demostrado poseer una extraordinaria capacidad de adaptación a la
diversidad de perfiles bajo los cuales comparece en la realidad el fenómeno económico
y social de trabajo asalariado.
Sin embargo, a juicio de la investigadora, la doctrina sólo ha esbozado las razones
de por qué la subordinación, pese a los persistentes intentos por remplazarla, ha
seguido siendo, especialmente para los operadores del derecho, la llave de acceso al
mundo tuitivo del Derecho del Trabajo.
4.7. EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS
El trabajo y el modo de producir se han desarrollado, a lo largo de la historia, de
diversas maneras. Muy complejo e intrincado es rastrear el origen y evolución de las
diversas formas de producción. Esquemáticamente podemos tomar los rasgos más
habituales que suelen basarse en la forma de producir y en la manera en que se realiza
la apropiación del producto.
En los orígenes resulta difícil diferenciar con nitidez entre el trabajo, el producto y
su apropiación, ya que la forma de producir y de distribuir es colectiva y realizada por
pequeños grupos, y el producto se disuelve rápidamente en el consumo del mismo
grupo. En este caso más que de la estructura de la producción se debe de hablar de la
estructura de los grupos sociales.
En los últimos tiempos, sin embargo, la producción es el resultado de una nueva
forma de producir altamente automatizada, y altamente integrada que debe
considerarse como el resultado de toda la actividad global no solo en el espacio sino
también en el tiempo. Con esto queremos decir que la nueva forma de producir recoge
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
69
la experiencia y el conocimiento de los últimos siglos, que se ha ido integrando en
sistemas, cada vez más amplios, integrados y complejos, distribuidos por toda la
geografía del globo.
Es decir, está apareciendo una nueva forma de producir en la que el trabajo, que
durante siglos se realizaba con el esfuerzo humano, esta cristalizando en un complejo
sistema de máquinas altamente elaboradas, de redes de comunicaciones que las
conectan, de sistemas de transporte muy evolucionados, y en una eficiente
racionalización de la organización de los procesos productivos.
Es una nueva forma global de producir, pero que todavía mantiene las antiguas
formas de propiedad y de distribución características de la sociedad industrial. Es decir,
los medios de producción (materias primas, energía, maquinaria, redes de
comunicación, información, conocimiento) siguen perteneciendo a los patronos,
mientras que el trabajo, que tiende a desaparecer, es el único medio de producción
cuya propiedad se reconoce al “trabajador” (y nada, o poco, le corresponde al
“trabajador sin trabajo”).
Como el trabajo actual, el trabajo vivo, el trabajo aportado por el hombre, que se
necesita en el presente para hacer mover el aparato productivo es cada vez más
reducido, está dejando de ser válida la forma de distribución que correspondía a la fase
anterior (industrial) en que se retribuía, en función del tiempo de trabajo, solo lo
necesario para sobrevivir, es decir, para reproducir la fuerza de trabajo necesaria en el
futuro. Y esta necesidad del trabajo en la producción, justificaba la retribución, es decir,
la participación en la distribución de los bienes producidos.
Por otro lado, la producción en la etapa actual es, en su mayor parte, el resultado
de la actividad de toda la humanidad a lo largo de la historia que se concreta en los
saberes colectivos que forman la cultura (universal), en las infraestructuras tecnológicas
(interconectadas) construidas a lo largo de los últimos siglos, y de la mayor flexibilidad
financiera que facilitan los nuevos sistemas de información. Por eso, en esta nueva
situación, deberán encontrarse nuevas formas de retribución que no solo estén
vinculadas al trabajo sino también a la renta histórica que le corresponde a cada
individuo como herencia social.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
70
Dado el carácter de desaparición tendencial del trabajo, dejará de ser necesario
contemplar la reproducción de la fuerza de trabajo como elemento determinante en la
fijación del salario, sino que se atenderán otros criterios como los deseos del individuo
considerado como verdadero destinatario de las riquezas producidas por el sistema.
Aunque, con independencia de esto, se mantenga, mientras sea necesario, la
retribución adecuada del trabajo que todavía exista.
Esto significa que una de las características que define nuestra etapa de
desarrollo es que la producción de bienes materiales ha dejado de ser consecuencia de
una actividad personal, aislada o dispersa, como lo fuera en etapas anteriores, y está
apareciendo una nueva forma globalizada de producir, que se extiende de manera
integrada por espacios cada vez más amplios y en sectores de producción más
difundidos. Esta situación requiere urgentemente nuevas formas de propiedad y del
derecho a participar en la distribución de la riqueza producida con independencia del
trabajo aportado.
4.7.1. En la organización tradicional del trabajo
Dada la globalización existente, se está obligando a las empresas industriales a
buscar fórmulas que les permitan atender y potenciar su competitividad en todos los
frentes. Uno de estos frentes es el de la actuación directa e indirecta sobre la propia
actividad fabril, a través de la incorporación de equipos y tecnologías y, cada vez más,
mediante la intervención sobre los sistemas de organización de la producción industrial
y, muy especialmente, sobre el factor humano como elemento básico de la estructura
productiva.
Así, puede apuntarse que la necesidad de mejorar la productividad y de reducir los
costes está conduciendo a las empresas a una nueva concepción del trabajo.
Actualmente las actividades industriales están inmersas en una etapa de transición que
supone pasar de una organización tradicional del trabajo a un tipo de organización
nueva más flexible. En este marco el capital humano se convierte en un factor clave
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
71
para la competitividad de las empresas, de los sectores y de los países, superando su
papel tradicional como un elemento más de la cadena productiva. A modo de síntesis,
puede afirmarse que se está inmersos en un importante proceso de cambio en el que la
“Economía Industrial” está dando paso a la “Economía Creativa”, en la que los factores
que dotan de ventajas competitivas se están modificando y en la que la fuerza más
importante de todas es el creciente poder de las ideas.
4.7.2. En la globalización
Actualmente se está inmerso en un contexto de grandes cambios
socioeconómicos a diferentes niveles. La globalización de mercados y de la actividad
económica en general, las modificaciones demográficas y sociales, la aplicación y
extensión de nuevas tecnologías y de nuevos sistemas organizativos y las
transformaciones de tipo estructural, determinan un panorama completamente nuevo,
que tiende y tenderá a cambiar rápidamente y con intensidad, animado, también, con la
aparición de nuevos retos (adhesión de países del Este a la Unión Europea,
incorporación de China a la Organización Mundial de Comercio, aumento en el uso de
Internet y del comercio electrónico, entre otros).
La evolución vertiginosa sufrida en Producción durante las últimas décadas, está
vinculada a los cambios originados en el proceso productivo en su conjunto, cambios
derivados de las sustanciales transformaciones que han afectado al producto tanto en
sus contenidos como, sobre todo, en el diseño.
La consecuencia más notable de estos recientes cambios ha sido, como se ha
señalado ya, la progresiva separación entre la actividad redaccional y la de “talleres”.
No obstante, históricamente ha sido el taller o, si se prefiere, la tecnología de impresión,
el condicionante principal y también el protagonista de la actividad periodística. Por eso,
tal vez convenga ahora estudiar con un poco más de amplitud el desarrollo de los
sistemas productivos vinculados a la prensa. Al hacerlo, se evidenciará de nuevo el
hecho de que el desarrollo de este medio no es comprensible, siquiera en su aspecto
más técnico, sin la referencia a una determinada cultura y forma de sociedad.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
72
4.8. PERFIL DEL TRABAJADOR ACTUAL
Las tendencias generales que condicionarán la evolución de la economía y la
industria en los próximos años pueden resumirse en tres. En primer lugar, el proceso de
globalización de las relaciones económicas, políticas y sociales, que están
determinando un nuevo marco en el que se desarrollan las actividades. Una segunda
tendencia hace referencia a los cambios tecnológicos, entre los cuales destacan la
extensión de las tecnologías de información y comunicación que están irrumpiendo en
todos los ámbitos de la vida económica, organizando las actividades, automatizando los
procesos productivos, haciendo más flexible las estructuras, reduciendo el ciclo de vida
de los productos.
Como resultado de las tendencias anteriores, surge una tercera a destacar que
son las transformaciones en las estructuras empresariales y en la organización del
trabajo. En la nueva realidad económico-industrial prevalece un acercamiento entre los
diferentes niveles de las estructuras empresariales, transformando los tradicionales
esquemas piramidales en estructuras más planas, en las que el papel y la participación
de los trabajadores es mucho mayor que en el pasado.
Todo esto está obligando a las empresas a buscar fórmulas que les permitan
atender y potenciar su competitividad en todos los frentes, integrando, al mismo tiempo,
las evoluciones y los cambios del entorno. El cambio constante y la cultura del cambio,
el continuo dinamismo, la organización en red en lugar de piramidal, las jerarquías no
rígidas, las cooperaciones y las alianzas, el recurso creciente a la subcontratación, la
organización en permanente aprendizaje, el recentramiento en el “core-business”, los
nuevos comportamientos y actitudes, todo esto, son rasgos y factores de la nueva y
futura realidad económica y empresarial. Las empresas, en general, se transforman
desde sistemas organizativos fijos, con estructuras jerárquicas y rígidas, hacia
esquemas más flexibles y abiertos al cambio continuo, dando lugar a la denominada
“empresa flexible”.
En ésta se establecen unas relaciones estrechas entre la organización industrial,
que permite un uso efectivo de las tecnologías, las actitudes y la formación de los
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
73
trabajadores, y la productividad y la competitividad de las empresas. Por tanto, la
tecnología, la organización y los recursos humanos se convierten en los tres pivotes de
las estrategias de las “empresas flexibles”.
Las tendencias y los cambios anteriores llevan implícitos modificaciones profundas
en el papel y en la participación de los trabajadores dentro de las estructuras
económicas e industriales. El concepto de puesto de trabajo da paso al concepto más
amplio de ocupación, el cual supone un conjunto de conocimientos básicos en un área
que pueden ser transferidos a varios empleos. El trabajador pasa a ser individuo. Se
transforma, también, la organización del trabajo, en la que la actuación aislada se
sustituye por el trabajo en grupo o en equipo, convirtiendo en fundamental las actitudes
de la persona y sus capacidades de relación y socialización. Puede afirmarse que en la
nueva realidad se revaloriza el capital humano del trabajador, de tal manera que se
convierte en un factor clave de los procesos de innovación y de la consecución de
objetivos de rentabilidad en las empresas.
En este contexto ni la especialidad ni la generalidad en el perfil de los trabajadores
garantizará un buen posicionamiento en el mercado laboral ni en las empresas. Serán
necesarias mayores competencias técnicas, capaces de abordar las exigencias
derivadas de las innovaciones introducidas en las empresas por nuevas tecnologías, y,
cada vez más, mayores competencias genéricas transversales, asociadas
estrechamente a las actitudes de las personas (comunicación, capacidad para
identificar y resolver problemas, entre otros).
Siendo las cosas de esa manera, en los próximos años las empresas analizadas
prevén que la importancia de las plantillas productivas en sus estructuras internas se
reduzca, como consecuencia de dos fuerzas. De un lado, porque una mayor
tecnificación y automatización de los procesos y la introducción de mejoras en general
tienen por objetivo disminuir el peso específico del factor humano dentro de la
fabricación. Por otra parte, porque en las empresas tiende a crecer el número de
efectivos en tareas de acompañamiento de la producción (organización, planificación,
inspección, entre otros) y en funciones administrativas y, sobre todo, comerciales.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
74
En definitiva, en el futuro el perfil de los trabajadores según ramas de actividad
revelará, lógicamente, las singularidades propias de las diversas especialidades
productivas. Puede apuntarse que el panorama de los perfiles en función de sectores y
de tipos de conocimientos y cualidades personales no revelará grandes aspectos
diferenciales en relación a la situación actual.
4.9. FUTURO DE LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Tal como lo afirma Álvarez (2003), la materialización de grandes transformaciones
sociales, realizadas en el contexto histórico, producto de revoluciones y legislaciones
visualizadoras de extremos cambios sociales, llevaron a plasmar la reivindicación de
los principios de igualdad y libertad, -liberté, equiparité, igualité-. Una de estas fue la de
contenido netamente social como fue mejora a las condiciones de vida y el derecho al
trabajo.
La conquista o reivindicaciones sociales no fueron plasmadas jurídicamente en el
texto fundamental de cada territorio influyente, sino, se formularon como principios en
los preámbulos constitucionales, ejemplo de esto, se experimentó en la Constitución
Francesa de 1848, en que no reconoce un derecho al trabajo en sentido estricto, sino
un mero deber de asistencia llevado por el Estado.
Habría que hacer una retrospección sostiene Álvarez (2003), para comprender los
lineamientos del estado social y sus políticas dirigidas al trabajo; en este sentido, el
principio inspirador del estado social, como modelo de reformas laborales, se identifica
la <desmercantilización> referida a una política de densamblaje de modelos
negociables de comercio ligados íntimamente con la sociedad, y se sustenta sobre el
grado en que una familia, individuo o trabajador puede mantener un sistema de vida
apartado de esquemas de mercado.
Trayendo a colación la opinión de Monereo (1996) que el problema en el cuadro
de la política social reside en establecer el grado satisfactorio de inmunidad al mercado
todo lo cual podría ser deseable y permisible, y se remite a los índices de coberturas
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
75
protectoras garantizados en extensión e intensidad, por eso el Estado se ha creado
para desarrollarla actuación libre de las fuerzas de mercado y presionar para alcanzar la
igualdad sustancial del individuo.
No existen dudas, si se propone justificar la actuación del Estado como ordenador
social, según afirmar el autor es obligación del Estado nivelar el desenvolvimiento
social, que las políticas desarrolladas por éste, deben mantener un nivel de vida
estándar –ingresos mínimos, seguridad social, reducción de seguridad económica y
social, cumplimiento de los servicios públicos y protección al consumo- .
La seguridad económica y social traducida a la cobertura de riesgos y
contingencias en el desenvolvimiento de la sociedad, tienen una mención especial en el
trabajo asalariado y en la reducción de la labor informal; por eso una adecuada
prestación social –indemnización por trabajo-, suficiencia en la cobertura y prestaciones
económicas de la seguridad social –pensiones, jubilaciones, asistencia, recreación,
empleo- contribuyen con sortear políticas sinceras hacia un logro de bienestar
ciudadano, según afirmar Álvarez (2003).
Por su parte, el sostén de una cualificadas políticas sociales, sería el crecimiento
económico sustentable, ambas deben equilibrarse, buscar el punto de apoyo que
converja en el funcionamiento reciproco hacia el bienestar del Estado y la sociedad; es
una educación social traducida del fortalecimiento económico del Estado a un bienestar
comunitario, que según la autora es propicio la suma de políticas sociales para un mejor
Estado.
Según Álvarez (2003) el poder organizado y usado deliberadamente a través de
políticas para modificar el juego de las fuerzas de mercado, se pueden definir en tres
direcciones, en primer lugar reducción de la inseguridad en los riesgos laborales y
ciertas contingencias sociales, tales como mercados de trabajo, cobertura de
enfermedades, sistemas de desempleo, asistencia hospitalaria, recreación y vejez; en
un segundo aspecto, garantizar los servicios sociales dispuesto por el Estado en su
función pública, tales como protección al consumo, servicios básicos de la vivienda,
transporte, vialidad, prestamos cónsonos con el interés social; y en un tercer rubro el
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
76
sostenimiento económico de la renta mínima, con independencia del ingreso del
mercado de laboral y sus bienes propios.
Ahora bien, según los artículos 87, 88, 89, 91, 95 y 97 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de 1999, como ya se describieron que toda
persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores o trabajadoras no dependientes […].
Ahora bien, durante la realización del presente estudio, la investigadora observó
un menoscabo de los derechos laborales, caracterizado por la práctica desmedida, de
la existencia de contratos laborales, los cuales son realizados bajo la modalidad de
tiempo determinado, a pero lo que empeora la situación, es la inexistencia de
interrupciones entre un contrato y otro, los cuales son ejercidos por el tiempo, sin
interrupciones, de allí, queda clara la inestabilidad laboral existente en dicho ramo.
Asimismo, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva siguieron afectados
en un contexto de alta polarización social y política.
Por otra parte, se evidencia un esfuerzo, tanto del Ministerio del Trabajo (MT)
como de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), por realizar
interpretaciones jurídicas progresistas y favorables a los derechos de los trabajadores.
Igualmente, continúan adelantándose medidas positivas de fortalecimiento institucional
para atender la grave problemática de las condiciones y medio ambiente de trabajo,
evidenciando un avance en la definición de una estrategia estatal para abordar la
situación trabajadores venezolanos.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
78
CAPÍTULO V
EL OUTSOURSING COMO MODELO GERENCIAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO VENEZOLANAS
5.1. IMPACTO DEL OUTSOURCING
El Outsourcing, es una tendencia actual que ha formado parte importante en las
decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial.
Así, el Outsourcing ha sido definido de varias maneras, entre las que se pueden citar:
Kéller (1995), describe que es cuando una organización transfiere la propiedad de
un proceso de negocio a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la
transferencia de control. Otra posición es la de Thayer (1998) el cual afirma que es el
uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente
ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por
medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas
altamente especializadas.
Por su parte, Huuhtanen (2001), es contratar y delegar a largo plazo uno o más
procesos no críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir
una mayor efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a
las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión.
En resumidas cuentas, es el método mediante el cual las empresas desprenden
alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero
especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas
actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas
competitivas con respecto a la competencia.
En tal sentido, el Outsourcing es más que un contrato de personas o activos, es un
contrato para resultados. En un contexto de globalización de mercados, las empresas
deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
79
el Outsourcing ofrece una solución óptima.
Básicamente se trata de una modalidad, según la cual determinadas
organizaciones, grupos o personas ajenas a la compañía son contratadas para hacerse
cargo de "parte del negocio" o de un servicio puntual dentro de ella. La compañía
delega la gerencia y la operación de uno de sus procesos o servicios a un prestador
externo (Outsoucer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad y/o reducir sus costos.
Atendiendo lo expuesto, la metodología del Outsourcing es parte de la toma de
decisiones gerenciales, la misma incluye los pasos de todo proceso administrativo de
evaluación, planeación y ejecución, ayuda a planear y fijar expectativas de negocios e
indica aquellas áreas donde se necesitan conocimientos especializados para realizar
las distintas actividades de la organización.
Para ello es preciso pasar de un enfoque de abastecimiento tradicional que
consiste en un conjunto de actividades que permite identificar y adquirir los bienes y
servicios que la compañía requiere para su operación de fuentes internas o externas a
una visión estratégica enfocada a aumentar el valor y la calidad de los productos de la
empresa.
Es preciso aclarar que Outsourcing es diferente de relaciones de negocios y
contratación, ya que en éstas últimas el contratista es propietario del proceso y lo
controla, es decir, le dice al suplidor qué y cómo quiere que se desempeñen y se
fabriquen los productos o servicios comprados por lo que el suplidor no puede variar las
instrucciones en ninguna forma. En el caso de Outsourcing el comprador transfiere la
propiedad al suplidor, es decir, no instruye al mismo en como desempeñar una tarea
sino que se enfoca en la comunicación de qué resultados quiere y le deja al suplidor el
proceso de obtenerlos.
Antes de culminar con este punto, se debe aclarar que el Outsourcing, se deriva
de los términos out, que significa fuera, y source, que se entiende por fuente,
suministro. Casani, Luquey Soria (1998), definen el outsourcing, como el que integra
todos aquellos procesos consistentes en la externalización de actividades que no sean
consideradas competencias básicas de la organización, independientemente de que
aquéllas fuesen desarrolladas o no previamente por la empresa.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
80
En otras palabras, independientemente de la interpretación que se le otorgue, hay
que tener en cuenta que un proceso de outsourcing no es una simple subcontratación
clásica, es al contrario una relación más entrelazada entre el empresario y el proveedor.
En definitiva, el outsourcing, es un vínculo a largo plazo relacionado con el desempeño
de ciertas tareas específicas, realizadas por profesionales especializados, que con el
tiempo pueden pasar a convertirse en socios estratégicos.
5.2. HISTORIA DEL OUTSOURCING. El Outsourcing, es una práctica que data desde el inicio de la era moderna. Este
concepto no es nuevo, ya que muchas compañías competitivas lo realizaban como una
estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la competencia en los
mercados globales. Así, después de la segunda guerra mundial, las empresas trataron
de concentrar en sí mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que
depender de los proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara
efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los
departamentos de una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos
como lo hacían las agencias independientes especializadas en un área, además, su
capacidad de servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente.
El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la década
de los 70’s enfocado, sobre todo, a las áreas de información tecnológica en las
empresas. Las primeras empresas en implementar modelos de Outsourcing fueron
gigantes como EDS, Arthur Andersen, Price Waterhouse y otros. El Outsourcing es un
término creado en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compañías
que estaban transfiriendo sus sistemas de información a proveedores. Así, en 1998, el
Outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de cien mil millones de
dólares. De acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se disparará hasta 282 mil
millones de dólares.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
81
5.3. VENTAJAS DEL OUTSOURCING Casani, Luquey Soria (1998), describen que la compañía contratante, o
comprador, se beneficiará de una relación de Outsourcing ya que logrará en términos
generales, una «Funcionalidad mayor» a la que tenía internamente con «Costos
Inferiores» en la mayoría de los casos, en virtud de la economía de escala que obtienen
las compañías contratadas. En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por
definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la
empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de
proyecto, Implementación, administración y operación de la infraestructura. Se pueden
mencionar los siguientes beneficios o ventajas del Outsourcing:
1. Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce.
2. Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.
3. Incremento en los puntos fuertes de la empresa.
4. Ayuda a construir un valor compartido.
5. Ayuda a redefinir la empresa.
6. Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de
reglas y un mayor alcance de la organización
7. Incrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite
mejorar el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones críticas.
8. Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de
entrenar personal de la organización para manejarla.
9. Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las
presiones competitivas.
10. Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.
11. Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
82
5.4. DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING Casani, Luquey Soria (1998), afirman que como en todo proceso existen aspectos
negativos que forman parte integral del mismo. El Outsourcing no queda exento de esta
realidad. Así entonces, se pueden mencionar las siguientes desventajas del
Outsourcing:
1. Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo.
2. La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen
oportunidades para innovar los productos y procesos.
3. Al suplidor externo aprender y tener conocimiento del producto en cuestión
existe la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de
suplidor en competidor.
4. El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.
5. Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que
vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa.
6. Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte
satisfactorio.
7. Reducción de beneficios
8. Pérdida de control sobre la producción.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
84
CONCLUSIONES
Con el análisis del Outsourcing como modelo gerencial en las relaciones
laborales, se esperó conocer los principios constitucionales que protegen el Derecho del
Trabajo en Venezuela; asimismo, se pretende examinar la figura del Outsourcing en el
campo del Derecho del Trabajo en Venezuela; así como las consecuencias jurídicas del
Outsourcing como nueva modalidad laboral; y el impacto del Outsourcing como nueva
modalidad laboral en el derecho venezolano.
Por ende, al describir el trabajo autónomo e independiente a luz del Derecho del
Trabajo venezolano, se concluye que la falta de regulación legal de la situación de los
trabajadores que voluntariamente habían decidido realizar un trabajo de forma
autónoma e independiente, junto a la exclusión que la Disposición Adicional Primera del
Estatuto de los Trabajadores presenta el panorama con el que se encontraban hasta
hace escasos días, los trabajadores autónomos.
Así, el legislador de finales del siglo XIX y del XX no ha protegido a todo tipo de
trabajadores; su esfuerzo normativo se ha concentrado sobre aquel sector del trabajo
productivo que había dado lugar a la “cuestión social”, esto es, el trabajo industrial
asalariado cuyas condiciones supusieron un importante conflicto entre capital y trabajo.
De esta manera, el prototipo de trabajador asalariado ha cambiado
sustancialmente en los últimos treinta años, pero también ha cambiado el perfil de
trabajador autónomo, pues junto a la industria artesana, el pequeño comerciante, el
transporte de reducidas dimensiones, los oficios tradicionales y las denominadas
profesiones liberales proliferan otras manifestaciones de trabajo autónomo al amparo de
una extraordinaria variedad de figuras jurídicas, y en cuya actividad laboral, por otra
parte, se intercalan y suceden períodos de trabajo por cuenta ajena. Así, el trabajo
autónomo abarca en la actualidad un conjunto de relaciones muy complejas y
heterogéneas, más incluso que el trabajo por cuenta ajena.
Por su lado, las diferencias existentes entre el titular de un establecimiento
comercial abierto al público, el agricultor, el administrador que posee el control de una
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
85
sociedad mercantil que es una mediana empresa, el transportista que ejecuta su tarea
para un solo cargador o el profesional que presta servicios informáticos y que desarrolla
la mayor parte de su actividad en su domicilio, son expresión de realidades diversas y
complejas que precisan de una regulación que proporcione un mínimo de
homogeneidad respecto de determinados asuntos fundamentales como los derechos y
obligaciones, el nivel de protección social o las medidas de fomento.
Razón por la cual, se expresa que ante los retos de las organizaciones de hoy
que incluyen: la globalización, las fusiones y adquisiciones, el crecimiento económico, la
expansión geográfica, el acceso al mejor talento, la flexibilidad, el incremento de
utilidades, el mejoramiento continuo, la tecnología y el manejo de los temas legales e
impositivos; el Outsourcing surge como alternativa estratégica para manejar la
complejidad cada vez mas exigente en la gestión de los procesos y la estructura.
Así, el Outsourcing consiste en delegar procesos del negocio que actualmente se
desarrollan al interior de la organización, a proveedores externos que tienen la
capacidad de manejar dichas relaciones para obtener los beneficios esperados. Es una
decisión de procesos y estructura que busca mejoras sustanciales en eficiencia,
acceder a conocimiento calificado y experto, concentrarse en las actividades de valor
agregado (operación misional) del negocio y ser más flexible e innovador.
Por ello, parte de estas tendencias actuales es el Outsourcing que es cuando una
organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. Se basa
en el desprendimiento de alguna actividad, que no forme parte de las habilidades
principales de una organización, a un tercero especializado. Por habilidades principales
o centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la
empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia.
Al identificar la ajenidad y subordinación como elemento integrante de la relación
laboral, se concluye que la ajenidad, es aquella que deviene de los resultados de la
realización de una actividad, no repercuten directamente en la persona que la ejecuta,
sino en la persona que la recibe, siendo esta última, la beneficiaria de dicha actividad.
La ajenidad se manifiesta en los frutos materiales e inmateriales (quien trabaja no se
apropia de los frutos del trabajo), o en los riesgos (quien trabaja no asume los riesgos
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
86
del trabajo) o en el mercado (es el empleador quien ofrece al mercado los resultados
del trabajo).
Dicho en otras palabras, al haber ajenidad, la utilidad patrimonial del trabajo se
atribuye al empleador. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan
a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empleador
que a su vez, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad.
Las dificultades que existen para la detección de la ajenidad en las relaciones del
trabajo de tipo tradicional no difieren en gran medida de las existentes en el teletrabajo,
por ejemplo. Aunque todas las manifestaciones de la ajenidad pueden resultar
operativas según los supuestos de hecho, las peculiares características del trabajo,
hacen que la ajenidad en la titularidad de los medios de producción resulte
especialmente útil para individualizar el criterio de laboralidad.
De allí, que en la legislación laboral venezolana, se establecen principalmente dos
vías por las cuales puede nacer la relación laboral, la primera de ellas, se basa en una
manifestación tácita de la voluntad de las partes, que partiendo de la prestación de un
servicio personal, hacen presumir al legislador la existencia de una relación laboral y la
segunda, se basa en la elaboración de un contrato de trabajo, en el que expresamente
tanto el trabajador como el patrono manifiestan su voluntad de vincularse mediante una
relación de trabajo.
En consecuencia, al existir ajenidad en una relación laboral, la utilidad patrimonial
del trabajo se atribuye al empleador; así los bienes y servicios producidos por el
trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio
corresponde al empleador que a su vez, compensa al trabajador con una parte de esa
utilidad. Al culminar dicha labor, no queda ningún rastro del trabajo que este realizó, ya
que el teletrabajador es ajeno en la contratación laboral establecida en la carta magna y
en las leyes.
De allí, la ajenidad es entendida como aquella que los resultados de la realización
de una actividad, no repercuten directamente en la persona ejecutante, sino en la
persona receptora, siendo esta última, la beneficiaria de dicha actividad. La ajenidad se
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
87
manifiesta en los frutos materiales e inmateriales (quien trabaja no se apropia de los
frutos del trabajo), o en los riesgos (quien trabaja no asume los riesgos del trabajo) o en
el mercado (es el empleador quien ofrece al mercado los resultados del trabajo).
Dicho en otras palabras, al haber ajenidad, la utilidad patrimonial del trabajo se
atribuye al empleador. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan
a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empleador
que a su vez, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad. Razón por la cual,
es importante acotar que dicha ajenidad trae consigo una serie de dificultades que
existen en las relaciones del trabajo de tipo tradicional no difieren en gran medida de las
existentes.
Aunque todas las manifestaciones de la ajenidad pueden resultar operativas
según los supuestos de hecho, las peculiares características del cualquier tipo de
trabajo atípico, hacen que la ajenidad en la titularidad de los medios de producción
resulte especialmente útil para individualizar el criterio de laboralidad en el trabajo.
Ahora bien, como conclusión general del presente trabajo, la investigadora,
entiende al ser humano, como un individuo que persigue su desarrollo integral y la
satisfacción de sus necesidades, encuentra en el trabajo la relación simbiótica a través
de la cual, al mismo tiempo que, genera bienes y servicios percibe una remuneración
como contraprestación de la labor desempeñada. La sociedad se nutre de los bienes y
servicios que el trabajo produce y el trabajador recibe la remuneración que le permite
satisfacer sus necesidades.
A medida que la sociedad avanza y las necesidades del hombre mutan, esta
relación como hecho social, ha ido cambiando. En la actualidad se plantean situaciones
nunca jamás pensadas poco tiempo atrás. El desarrollo de las tecnologías de la
información y las telecomunicaciones en los sistemas productivos han hecho posible el
establecimiento de la relación laboral desde cualquier ubicación geográfica y para
cualquier empresa.
Se ha modificado así el concepto tradicional de empresa, entendido como la
estructura física que acoge al patrono y al trabajador prestando su servicio y sometido a
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
88
la legislación de un determinado país. Ahora se puede hablar de la cyber-empresa, sin
espacio físico definido y conservando su naturaleza de vínculo de unión entre los
elementos subjetivos de la relación laboral.
Actualmente, la sociedad venezolana luego de haber pasado por la era de la
agricultura y la industria se encuentra en una etapa de transición entre la era de los
servicios y la era de la información. La globalización, vista como un fenómeno mundial
con influencia en el ámbito social, económico y cultural, ha roto las fronteras existentes,
obligando a la sociedad a replantearse sus estrategias de mercado, procurando la
conocida reducción de costos y el aumento de la productividad.
Pero a esta antigua estrategia, se le suma ahora el fomentar un mayor
acercamiento al cliente intentando crear una ventaja competitiva que permita alcanzar
las metas establecidas con un campo mucho más flexible de acción.
El hecho de la sociedad atravesando por la era de la información, trae como
consecuencia un cambio fundamental en la organización del trabajo; cambio que podría
definirse como el paso de sistemas fijos de producción a procesos flexibles y abiertos,
teniendo por norte la excelencia del servicio con el menor costo posible.
En respuesta a estas nuevas demandas sociales, surge en el ámbito socio-laboral
el teletrabajo (por ejemplo), término que fue empleado por primera vez por Nilles,
cuando los Estados Unidos atravesaban por una crisis petrolera en la década de los
setenta y se buscaba reducir los desplazamientos de personas hasta el centro de
trabajo, llevando el trabajo a casa gracias a las telecomunicaciones, rompiéndose la
aristotélica unidad de tiempo, lugar y acción.
Por su lado, el Outsourcing ha sido definido de varias maneras; donde se explica
que es cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un
suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la transferencia de control. Es el
uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente
ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por
medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas
altamente especializadas. Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
89
críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor
efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a las
necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión.
Asimismo, se habla de que es la acción de recurrir a una agencia externa para
operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía.; y que es el
método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, que no forme parte
de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales o
centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la
empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia.
En definitiva, consiste básicamente en la contratación externa de recursos
anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad
básica de su negocio. Así, los productos y servicios ofrecidos a una empresa por
suplidores independientes de cualquier parte del mundo. El Outsourcing es más que un
contrato de personas o activos, es un contrato para resultados.
Ahora bien, en un contexto de globalización de mercados, las empresas deben
dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el
Outsourcing ofrece una solución óptima. Básicamente se trata de una modalidad,
según la cual determinadas organizaciones, grupos o personas ajenas a la compañía
son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un servicio puntual
dentro de ella. La compañía delega la gerencia y la operación de uno de sus procesos o
servicios a un prestador externo (Outsoucer), con el fin de agilizarlo, optimizar su
calidad y/o reducir sus costos.
Por su lado, transfiere así los riesgos a un tercero que pueda dar garantías de
experiencia y seriedad en el área. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de
la empresa, pero sin incorporarse formalmente. Así, la metodología del Outsourcing es
parte de la toma de decisiones gerenciales, la misma incluye los pasos de todo proceso
administrativo de evaluación, planeación y ejecución, ayuda a planear y fijar
expectativas de negocios e indica aquellas áreas donde se necesitan conocimientos
especializados para realizar las distintas actividades de la organización.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
90
Para ello es preciso pasar de un enfoque de abastecimiento tradicional que
consiste en un conjunto de actividades que permite identificar y adquirir los bienes y
servicios que la compañía requiere para su operación de fuentes internas o externas a
una visión estratégica enfocada a aumentar el valor y la calidad de los productos de la
empresa.
De esa manera, es preciso aclarar que Outsourcing es diferente de relaciones de
negocios y contratación, ya que en éstas últimas el contratista es propietario del
proceso y lo controla, es decir, le dice al suplidor qué y cómo quiere que se
desempeñen y se fabriquen los productos o servicios comprados por lo que el suplidor
no puede variar las instrucciones en ninguna forma. En el caso de Outsourcing el
comprador transfiere la propiedad al suplidor, es decir, no instruye al mismo en como
desempeñar una tarea sino que se enfoca en la comunicación de qué resultados quiere
y le deja al suplidor el proceso de obtenerlos.
Siendo las cosas de esa manera, se considera que el Outsourcing es un medio,
una herramienta, no una persona. Es importante entonces fijarle frontera dentro de los
límites de lo posible, en principio muchas veces violado en el afán del proveedor de
amarrar el negocio y del cliente de solucionar sus problemas operativos con una varita
mágica. El amplio historial del Outsourcing bien explotado. Ayuda a mantener las
expectativas de ambas partes firmemente ancladas dentro de lo realizable. Existe ya
una base de conocimientos producto de las experiencias de la industria en los últimos
designios. Que permite establecer claramente las posibilidades de éxito de una
transacción de Outsourcing basada en las condiciones actuales tanto del cliente como
el del proveedor. Este debe ser el parámetro que fije las expectativas de ambos lados al
entrar en una relación de Outsourcing.
Así, como toda herramienta empresarial sofisticada, el Outsourcing requiere de
recursos altamente calificados por parte del cliente, que puedan explotar sus beneficios
potenciales mediante funciones de gerencias y supervisión adecuadas: Es importante
recalcar aquí el delicado balance entre macro-gerencia y micro-gerencia del proveedor
de Outsourcing por parte del cliente.
Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas
91
La macro-gerencia lleva al cliente a no asignar suficientes recursos a supervisión
y control del proveedor, quedando este último a la deriva en términos de directrices
operativas, mientras que la micro-gerencia lleva al cliente por un lado comerse los
ahorros esperados en infraestructura informática, al crear una neo-burocracia de control
administrativo dedicada al manejo de la relación: por el otro lado, y mas gravemente
aún. Ata de manos al proveedor, constreñido por una avalancha de requisitos
administrativos que le impiden implantar los procedimientos optimados sobre los cuales
se fundaba su promesa al cliente de eficiencia operativa y economía de escala.
Por ello, se tiene que una de las ventajas más competitivas mas fuerte del
Outsourcing es la disponibilidad por parte del proveedor de recursos altamente
calificados para resolver los problemas operativos en la infraestructura informática del
cliente. Como tal, el proveedor debe comprometerse a mantener la disponibilidad
prometida a lo largo de la relación. Evitando la rotación excesiva de personal, así como
la utilización de clientes amarrados a largo plazo como escuela de sus cuadros
profesionales, con su posterior resignación a nuevos clientes. Como toda relación
exitosa de negocios, es necesario garantizar una continuidad y calidad mínima por parte
del proveedor en los recursos humanos asignados a la atención y cumplimientos de los
compromisos contraídos.
Asimismo, uno de los objetivos mas importante del Outsourcing es
profesionalizar la operación informática del cliente, mas allá de compromisos formales y
definiciones exactas de servicios prestados, el resultado esperado de una solución de
Outsourcing es generalmente, el mejoramiento y eficiencia de la operación debido a la
variedad de situaciones y cambios de condiciones operativas que puedan ocurrir
durante el transcurso de la relación, es muy importante que la transacción original
incorpore suficientes elementos de flexibilidad que puedan ser utilizados posteriormente
para cambiar los términos operativos. o hasta la definición de los servicios prestados,
sin necesidad de recurrir a tortuosas renegociaciones del contrato.
A manera de reflexión, se puede decir que hay una tendencia muy marcada a la
práctica del Outsourcing en las empresas a nivel mundial. Cada día más las
organizaciones buscan alcanzar una mayor eficiencia a un menor costo, sin dejar de
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lado los estándares de calidad y servicio al cliente exigidos. Como todo proceso
administrativo en el Outsourcing están involucradas actividades de planificación,
organización y análisis que responden a objetivos específicos de aprendizaje,
orientados a descubrir, emplear y adaptar nuevas estrategias para las diversas áreas de
la organización. Así, al involucrarse en un proceso de Outsourcing las empresas deben
definir claramente una estrategia que guíe todo el proceso y contenga los aspectos
importantes en el desarrollo del mismo.
Por su parte, algunos de los beneficios potenciales de utilizar el Outsourcing son
la disminución de los costos, un enfoque más dedicado a actividades competitivas de la
empresa, mayor flexibilidad y rapidez de respuesta así como el uso de tecnología y
materiales de clase mundial. Por otra parte existen algunas desventajas posibles como
son el decline de la innovación por suplidores, pérdida de control del proceso de
producción y una eventual competencia por parte de los mismos que al conocer el
proceso a plenitud pasan de ser suplidores a competidores. De esta manera, en la
actualidad las organizaciones están buscando una nueva manera de aumentar sus
ingresos, conseguir costos efectivos en servicios y compartir ideas con los
consumidores... el Outsourcing es la herramienta óptima para ello.
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RECOMENDACIONES
En función del análisis de los resultados de los objetivos planteados en la primera
parte del presente estudio, y la investigadora ya concluyó los aspectos claves del
presente estudio, se procede entonces a realizar las recomendaciones pertinentes:
En este ámbito, debemos comenzar señalando que el contexto de desprotección
laboral, generado tras el agudo proceso de flexibilización vivido en la década de los
años noventa, debe revertirse, buscando una legislación de fomento que garantice el
surgimiento y la actuación efectiva de las organizaciones sindicales, de manera que se
recupere el equilibrio en las relaciones laborales, y la negociación colectiva pueda
ocupar el relevante papel que tiene asignado en los países que están organizados
como Estado Social y Democrático de Derecho.
Se recomienda motivado por la complejidad que comporta la normativa en el área
de la frontera de separación entre el trabajador autónomo y el independiente, realizar
conferencias sobre el enfoque colectivo y multidisciplinario, la creación de verdaderas
políticas orientadas a erradicar la simulación de diversas empresas en el área laboral,
tomando como punto focal ante la naciente cultura sobre las prácticas simulatorias
existentes, todo ello, fundamentado en el componente de la calidad de vida que deben
tener los trabajadores según la Carta Magna de 1999.
De la misma manera se recomienda la correcta aplicación de la Ley Orgánica del
Trabajo (1997), a todas las relaciones de trabajo, sea cual sea su naturaleza, para todo
el transcurso de duración de su relación laboral, independientemente que este preste
servicio de manera autónoma o independiente.
Seguidamente, se recomienda al legislador venezolano ser más severo en las
sanciones expuestas por incumplimiento de las normativas en el área de contratación,
para de esta manera poder disminuir el alto porcentaje de empresas que quieren
aparentar una cualidad mercantil, siendo ésta en verdad laboral.
El outsourcing es una herramienta gerencial, administrativa, con personal
plenamente capacitado. Si uno piensa que el outsourcing es desentenderse de un
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problema y entregárselo a un proveedor de outsourcing, está equivocado y va a
fracasar; por ende, se recomienda que la empresa se prepare para asumir un nuevo rol:
el de gestor del contrato de outsourcing con el outsourcer.
Se recomienda igualmente, regular jurídicamente la ajenidad dentro de la relación
laboral, para de esta manera poder demostrar dicha relación en cualquier forma de
trabajo atípica, y así favorecer a todos los trabajadores, por lo que en ocasiones éstos
suelen ser "explotados" en su jornada, por no tener éstos un tiempo determinado en su
jornada. Y todo ello trae como consecuencia, que el trabajador no tenga una
remuneración justa por su trabajo.
Se debe entender que el proceso de outsourcing es complejo y tiene muchos
detalles que hay que trabajar detenidamente para que el proyecto sea exitoso. Previo
se debe entender perfectamente por qué se quiere entregar algo en outsourcing, qué se
quiere entregar, en que modalidad de outsourcing, a quién se le quiere entregar, cuáles
son los proveedores realmente habilitados, qué espera obtener, cómo lo va a medir, etc.
Después de realizar este análisis para estructurar el negocio de outsourcing sí se puede
salir a buscar con quién hacerlo.
Por último, se recomienda al Estado Venezolano, patronos y empresarios utilizar
una cruzada para brindar a la masa laboral del país, medios de trabajo idóneos que
hagan posible una sana prestación de las labores dentro del aparato productivo del
país, para lo cual se busca que se cumplan eficazmente los derechos laborales que
tienen todos los ciudadanos.
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