Visión Sobre Los Paradigmas Del Aprendizaje Organizacional Pvm

7/21/2019 Visión Sobre Los Paradigmas Del Aprendizaje Organizacional Pvm

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Visión sobre los paradigmas del

aprendizaje organizacionalPor Dr. Pedro Vega Molina

Sobre la base de la exposición de Ludwig Vera Rojas



Objetivos

• Presentar el desarrollo evolutivo de lasprincipales teorías organizacionales.

• Explicar los diferentes paradigmas que surgende las teorías organizacionales.

•

Valorizar el elemento orgánico dentro delconcepto de la conducta organizacional(mecanicista/orgánica).



Paradigma Organizacional

• Los paradigmas tienen que ver con las teoríasadministrativas. Dichas teorías administrativashan evolucionado desde la antigüedad hasta la

postmodernidad. Las mismas sirven como unproceso de aprendizaje que conlleva a un estilode desarrollo organizacional en el cual a su ves sefundamenta en criterios, visiones, modos de

pensar y hacer, que van constituyéndose en loque se podría interpretar como paradigmas delaprendizaje organizacional.



Paradigma Organizacional

La orientación del aprendizaje y el tipo deaprendizaje es el resultado del efecto de laaplicación de los paradigmas organizacionales.

No sólo en las personas, también en losgrupos que la componen y en la organizaciónmisma. Concebida la organización con

capacidad de aprender.



Orígenes

• Revolución industrial como punto de partida



Frederick Winslow Taylor

• Ingeniero norteamericano que ideóla organización científica del trabajo.Nació en la ciudad de Germantown(Pennsylvania) en 1856 y muere en

Filadelfia en 1915. Procedente deuna familia acomodada, FrederickTaylor abandonó sus estudiosuniversitarios de Derecho por un

problema en la vista y a partir de1875 se dedicó a trabajar comoobrero en una de las empresasindustriales siderúrgicas de Filadelfia.



• Generó una revoluciónconceptual entre obrerosy gerentes. Para lograr

esto diseñó guías claraspara mejorar la eficienciaen la producción. La

misma se distingue porla definición de cuatroprincipios deadministración

Frederick Winslow Taylor



Cuatro Principios deadministración

1. Sustituir el viejo métodoempírico de administracióndesarrollando una ciencia paracada elemento del trabajo

individual.2. Seleccionar científicamente al

trabajador y despuésimpartirle capacitación y

desarrollo.



3. Colaborar intensamente con lostrabajadores para asegurarse de que todaslas tareas se realicen de acuerdo con los

principios de la ciencia desarrollada paraese propósito.

4. Dividir el trabajo y las responsabilidadescasi por partes iguales entre la gerencia y

los trabajadores. La gerencia se hace cargode todo el trabajo para el cual está mejorcapacitada que los trabajadores.

Cuatro Principios deadministración



Henry L. Gantt

• Nació en Maryland, E.U. en el1861 y murió en Nueva York,E.U. el 23 de noviembre de

1919.• Fue un ingeniero industrial

mecánico estadounidense.

• Fue discípulo de FrederickWinslow Taylor, siendocolaborador de éste en elestudio de una mejor

organización del trabajoindustrial.



Henry L. Gantt

• Sus investigaciones más importantes secentraron en el control y planificación de lasoperaciones productivas mediante el uso de

técnicas gráficas, entre ellas el llamadoDiagrama de Gantt, popular en toda actividadque indique planificación en el tiempo.

• También enfatizó la importancia de lacapacitación y el entrenamiento para el mejordesarrollo de los trabajadores.



Henry L. Gantt

• Fue uno de los más inmediatos seguidores deTaylor, con quien trabajó durante 14 años. Sinembargo, en el momento en que las teorías de

Taylor comenzaron a ser duramente criticadasde deshumanizadas, Gantt mostró un especialinterés, no sólo teórico sino práctico, por el

aspecto humano.



Henry L. Gantt

• También enfatizó la importancia de lacapacitación y el entrenamiento para el mejordesarrollo de los trabajadores.



Frank y Lillian Gilbreth

• (1868 – 1924) (1878-1972)*

• Importantes defensores de laadministración científica,

ambos nacidos en los EstadosUnidos.



Frank y Lillian Gilbreth

• Inspirados en el trabajo de Taylor,estudiaron los movimientos inútiles delas manos y el cuerpo. Experimentaroncon el diseño y uso de herramientas y

equipos apropiados para optimizar elrendimiento laboral. Diseñaron un plande clasificación para caracterizar 17movimientos básicos de la mano,“therbligs”, proporcionándoles una

forma más precisa de analizar loselementos exactos de los movimientosmanuales de cada trabajador.



Enfoque Administración General



Henri Fayol

• (Henry o Henri Fayol; Estambul,1841 - París, 1925) Ingeniero yteórico de la administración deempresas. Nacido en el seno de

una familia burguesa, Henry Fayolse graduó como ingeniero civil deminas en el año 1860 ydesempeñó el cargo de Ingeniero

en las minas de un importantegrupo minero y metalúrgico, laSociedad Anónima CommentryFourchambault.



Henri Fayol

• Describió la Administración como un conjuntouniversal de funciones como planificación,organización, mando, coordinación y control.

Concentró su atención en las actividades detodos los gerentes, describiendo el ejerciciode la Administración como una actividad

diferente de otras funciones típicas de losnegocios.



Henri Fayol

Formuló 14 principios o verdades fundamentales ouniversales:

1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen laspersonas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio.

Este principio se ve muy claro en la moderna línea demontaje.

2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes paraque se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les

da el derecho de mandar, los gerentes no siempreobtendrán obediencia, a menos que tengan tambiénautoridad personal (Liderazgo).



Henri Fayol

3. Disciplina: Los miembros de una organización tienenque respetar las reglas y convenios que gobiernan laempresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo

en todos los niveles, de acuerdos equitativos (talesdisposiciones para recompensar el rendimientosuperior) y sanciones para las infracciones, aplicadascon justicia.

4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen unmismo objetivo deben ser dirigidas por un sologerente que use un solo plan.



Henri Fayol

• 5. Unidad de Mando: Cada empleado deberecibir instrucciones sobre una operaciónparticular solamente de una persona.

• 6. Subordinación de interés individual al biencomún: En cualquier empresa el interés de losempleados no debe tener preferencia sobre

los intereses de la organización como un todo.



Henri Fayol

7. Remuneración: La compensación por el trabajo debeser equitativa para los empleados como para lospatronos.

8. Centralización: Fayol creía que los gerentes debenconservar la responsabilidad final pero tambiénnecesitan dar a sus subalternos autoridad suficientepara que puedan realizar adecuadamente su oficio.

El problema consiste en encontrar el mejor grado deCentralización en cada caso.



Henri Fayol

9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organizaciónrepresentada hoy generalmente por cuadros y líneasde un organigrama el cual pasa en orden de rangos

desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos dela empresa.

10. Orden: Los materiales y las personas deben estaren el lugar adecuado en el momento adecuado. En

particular, cada individuo debe ocupar el cargo oposición más adecuados para él.



Henri Fayol

11. Equidad: Los administradores deben ser amistososy equitativos con sus subalternos.

12. Estabilidad del Personal: La rotación frecuente del

personal no es conveniente para el eficientefuncionamiento de una organización.



Max Weber

• Sociólogo alemán (Erfurt, Prusia,1864 - Múnich, Baviera, 1920). MaxWeber era hijo de un jurista ypolítico destacado del Partido

Liberal Nacional en la época deBismarck. Estudió en lasuniversidades de Heidelberg, Berlíny Gotinga, interesándose

especialmente por el Derecho, laHistoria y la Economía.



Max Weber

• Como sociólogo, desarrolló una teoría de lasestructuras de autoridad y describió la actividad delas organizaciones sobre la base de las relaciones de

autoridad. Describió un tipo ideal de organizaciónllamada Burocracia, cuyas características definió apartir de: 1. División del Trabajo 2. Jerarquía de laAutoridad 3. Selección Formal 4. Reglas y

Reglamentos Formales 5. Impersonalidad6. Orientación de Carrera.



Ralph C. Davis

•

Entró en contacto con las filosofías administrativasde Alfred P. Sloan, presidente de General Motors ycreador del diseño de estructura organizacionaldescentralizada. Davis describió las funciones

orgánicas de la administración como, la planificación,la organización y control proclamando suuniversalidad. Refinó el concepto de administracióncomo la función del Liderazgo Ejecutivo, insistiendo

en la necesidad de contar con gerentesprofesionales, dotados de conocimientos deliderazgo y relaciones entre la organización y lacomunidad.



Enfoque cuantitativo



Robert McNamara• Nació en 1916 en San Francisco y

murió en el 2009 en Washington D.C.

• Fue un ejecutivo de la empresa Ford

• Trabajó como Secretario de Defensaentre 1961 y 1968, durante elperiodo de la guerra de Vietnam

• Presidente del Banco Mundial entre1968 y 1981.

• Responsable de la institución delanálisis sistemático en las políticaspúblicas , que culminó en la disciplinahoy conocida como "análisis depolíticas" o "policy analysis”.



Robert McNamaraCharles Thornton

• Incluyen en la administración aplicaciones deestadística, modelos de optimización, modelos deinformación y simulaciones por computadora, cuya

contribución incide directamente en la toma dedecisiones. Siendo una actividad abstracta queimplica la construcción de modelos cuantitativos, hadado acceso a programas de software altamente

refinados para ayudar a desarrollar modelos,ecuaciones y fórmulas, lo que añade otra dimensióna la evolución de la Administración.



Comportamiento Organizacional



Robert Owen

• Pensador y activista del primersocialismo británico (Newton, Gales,1771-1858). Hijo de un modestoartesano, tuvo una formación

autodidacta y prosperó comoempresario de la industria delalgodón. Conmovido por lasconsecuencias sociales de la

introducción del capitalismo durantela primera revolución industrial, buscóla forma de promover una sociedadmejor desde su posición comoempresario



Robert Owen

• Su gestión fue un experimento innovador,pues consiguió que la empresa arrojarabeneficios introduciendo mejoras sustanciales

para los trabajadores: elevó los salarios, sentólas bases de una seguridad social mutualista yproporcionó a los obreros condiciones dignas

de vivienda, sanidad y educación.



Robert Owen

• Testigo de miserables condiciones de trabajo enEscocia, se convirtió en reformador social. Afirmóque el dinero gastado en mejorar la mano de obra

era la mejor inversión. Declaró que el hecho dedemostrar interés en el personal era una medidarentable. Propuso la creación de un centro de trabajoidealista con horas de trabajo reguladas, prohibición

del trabajo infantil, implantación de la educaciónpública, reparto de alimentos a los trabajadores yparticipación de la empresa en proyectoscomunitarios.



Hugo Münsterberg

• Danzig, 1863 - Cambridge,1916) Psicólogo alemán.Discípulo de W. Wundt, desde

1892 trabajó en Harvard.• En el campo de la psicología

industrial, elaborando un testde capacidad profesional.



Hugo Münsterberg

• Creó la especialidad de la psicología industrial comoestudio científico de los individuos en el trabajo paramaximizar su productividad y adaptación.

Recomendó el estudio científico del comportamientohumano para encontrar patrones generales eidentificar diferencias individuales. Propuso elempleo de exámenes psicológicos para mejorar la

selección de empleados. Exaltó el valor delaprendizaje en el desarrollo de métodos decapacitación. Observó la relación entre laAdministración Científica y la Psicología Industrial.



Mary Parker Follet

• (1868-1933) fue una trabajadorasocial, consultora y autora delibros sobre la democracia, las

relaciones humanas y laadministración.

• Trabajó como teórica de laadministración y la política,

introduciendo frases tales comoresolución de conflictos, poder y

autoridad y la labor del

liderazgo.



Mary Parker Follet

• Pionera en el reconocimiento de que las organizacionespodían contemplarse desde la perspectiva delcomportamiento de individuos y de grupos. Propuso ideasmás orientadas hacia las personas. Enseñó que las

organizaciones deben basarse en un grupo ético. Argumentóque el potencial individual permanece como una posibilidadmientras no es liberado mediante la asociación con un grupo.Los gerentes y trabajadores debían verse como socios. Los

primeros deben confiar en su pericia y conocimiento paradirigir a los subordinados. Sus ideas han influido los conceptosactuales de liderazgo, trabajo en equipo, poder y autoridad.



Chester Barnard

• Chester Barnard" (1886-1961)Aplicó sus profundosconocimientos de psicología ysociología en su gestión como

presidente de la New JerseyBell Telephone Co.

• Definió la organización como:"Un sistema de actividades o

fuerzas conscientementecoordinadas de dos o máspersonas.



Chester Barnard•

Visualizó las organizaciones como sistemas socialesque requieren la cooperación humana. Concebía alas organizaciones formadas por personas que tienenrelaciones sociales interactivas. Sostuvo que las

organizaciones son sistemas abiertos cuyo éxitodepende de que obtengan la colaboración de laspersonas que las integran y que mantengan buenasrelaciones con las instituciones y grupos externos

con los que interactúan. Introdujo la idea de que losgerentes deben estudiar el medio ambiente ydespués ajustar la organización para mantenerla enestado de equilibrio.

di d h



Estudios de Hawthorne yElton Mayo

• Esfuerzo experimental original de los ingenieros de la WesternElectric Company Works en Cicero, Illinois. Se logró con lacolaboración de Mayo, abordar el rediseño de puestos,cambios en la duración del día y la semana laborales,

introducción de períodos de descanso y planes de salarioindividuales, versus de grupo. Concluyó que elcomportamiento y los sentimientos humanos estánestrechamente ligados entre sí, que la influencia del grupo

afecta el comportamiento individual y que las normas delgrupo afectan la productividad, así como la relativaimportancia del dinero en comparación con factores como lossentimientos colectivos y la seguridad.



Abraham Maslow

• Nueva York, 1908 -California, 1970) Psiquiatra ypsicólogo estadounidense.

Impulsor de la psicologíahumanista, que se basa enconceptos como laautorrealización, los niveles

superiores de conciencia y latrascendencia, creó la teoríade la autorrealización quelleva su nombre.

T í M i i l



Teorías MotivacionalesAbraham Maslow

• Teoría sobre la jerarquía delas necesidades donde

supone que las personasposeen una inclinacióninnata a desarrollar supropio potencial y alcanzar

su autorrealización



Douglas McGregor(1906 - 1964) fue profesor en la Escuela de

“MIT Sloan School of Management” en

Massachusets

Fue administrador y presidente del “AntiochCollege” desde 1948 hasta 1954

Su libro El lado Humano de las organizaciones

(1960), presenta influencia sobre lasprácticas administrativas en la educación.Identificó un ambiente en el cual los

empleados se sentían motivados a travésde la dirección de referencia, y el control ola integración y el autocontrol, que él llamóla Teoría X y Teoría Y,



Douglas McGregor

• Teoría X que supone que a los empleados lesdisgusta el trabajo, son perezosos, tratan deevadir la responsabilidad y es necesario

obligarlos a trabajar. Teoría Y que supone quelos empleados son creativos, desean asumirresponsabilidades y son capaces de dirigirse a

sí mismos.



Frederick Herzberg

(1923 - 2000) fue unrenombrado psicólogo que seconvirtió en uno de los

hombres más influyentes enla gestión administrativa deempresas. Es especialmentereconocido por su teoría del

enriquecimiento laboral y lateoría de la Motivación eHigiene.

F d i k H b



Frederick Herzberg

• Teoría de los dos factores.

• Teoría de la motivación-higiene, según la cuallos factores intrínsecos están relacionados conla satisfacción y motivación en el trabajo,mientras que los factores extrínsecos están

asociados a la insatisfacción en el trabajo.



David C. McClelland

• David McClelland nació el 20 demayo de 1917 en Mt. Vernon,Nueva York.

• Fue Doctorado en Filosofía y

psicología experimental en laUniversidad de Yale en 1941

• Aunque McClelland fue másconocido por su investigación

sobre la motivación de logro,sus intereses de investigaciónrecorrieron desde lapersonalidad al conocimiento



David C. McClelland

• Contribuyó alentendimiento de lamotivación al

identificar los tresimpulsos básicos delindividuo: poder,

afiliación y logros.



David C. McClelland

• Mc Clelland afirma que los factores quemotivan al ser humano son grupales yculturales. Mc Clelland sostiene que existen 3

tipos de factores que motivan al ser humano:

EL DE AFILIACIÓN

– Están más interesados en establecer contactoscálidos

– Relaciones estrechas con los demás



David C. McClelland

EL DE REALIZACIÓN O LOGRO – La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el

grupo.

– Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo

importante es la motivación de logro. – El factor logro es el centro de desarrollo económico de un

país, lo cual puede intensificarse por la influencia de lospadres.

– Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicosdeben ir unidos.



David C. McClelland

EL DE PODER. – Las personas tratan de

influir sobre los demás



Implicaciones de los paradigmas

Al visualizar el desarrollo y evolución de los paradigmas queemergen de cada una de estas teorías le sirven de guía algerente educativo en la administración y práctica educativa enun escenario caracterizado por el post modernismo. Una

sociedad que no se enfrenta a un cambio en el futuro, sinoque es parte de este.

Chiavenato (1997,citado por Grandia en el 1996) presenta elpróximo esquema que permite a los administradores facilitar

este proceso:



Correlación entre las teorías administrativas con los principalesenfoques y el énfasis de la organización

Énfasis Teorías administrativas Principales Enfoques

En las Tareas

Administración Científica Racionalización del trabajo en el niveloperativo

Teoría Clásica Organización Formal

Teoría Neoclásica Principios generales de la administración.

Funciones del administrador

En la Estructura

Teoría de la Burocracia Organización formal burocrática. Racionalidad

organizacional

Teoría Estructuralista Múltiple enfoque: Organización formal e

informal. Análisis intra-organizacional e inter-organizacional

Teoría de las Relaciones Humanas Organización informal-Motivación, l iderazgo,

comunicación y dinámica de grupo

En las Personas

Teoría del Comportamiento Organizacional Estilos de administración. Teoría de las

decisiones. Integración de los objetivos

organizacionales e individuales

Teoría del Desarrollo Organizacional Cambio organizacional planificado. Enfoque de

sistema abierto

En el Ambiente

Teoría Estructuralista Análisis intra-organizacional y análisis

ambiental

Teoría Neoestructuralista Enfoque de sistema abierto

Teoría de la Contingencia Análisis ambiental (imperativo

ambiental)Enfoque de sistema abierto

En la Tecnología

Teoría de la Contingencia Administración de la tecnología (imperativo

tecnológico)



Conclusión

En conclusión se destaca el aspecto evolutivode la organización en la cual se disminuye ladinámica mecanicista para retomar la

dinámica orgánica. En la actualidad el gerenteeducativo tendrá que valorar aquellos énfasishacia las personas, en el ambiente y en la

tecnología en su práctica administrativa.



BibliografíaGrandío Botella, Antonio (1.996). Empresa, Mercado y Necesidades: una síntesis en

Ciencias Sociales. Tesis doctoral, Escuela Universitaria “Universitat Jaume I” de

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