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Artículo

Valoración de riesgos psicosociales y estrategiasde prevención: el modelo «AMIGO» como base

de la metodología «Prevenlab/Psicosocial»JOSÉ M. PEIRÓ*

UIPOT. Universitat de València

RESUMEN

Este trabajo tiene como objetivo presentar las principales características de la metodología«Prevenlab-Psicosocial» dirigida al análisis y evaluación de riesgos y a la elaboración de pla-nes de prevención en los ámbitos ergonómicos y psicosociales de las organizaciones de tra-bajo. Esta metodología se fundamenta en el modelo de Análisis Multifacético para la Inter-vención y Gestión Organizacional (AMIGO) que le proporciona el marco conceptual.

Se analiza el contexto socioeconómico y laboral actual y sus transformaciones que concedencada vez más relevancia a los riesgos y factores psicosociales del trabajo. Se ofrecen, ade-más, datos acerca de la situación española en cuanto a ciertos riesgos de cáracter psicosocialy se analiza el papel de esos fenónemos en la legislación española sobre prevención de ries-gos. Se presenta una revisión de la investigación y de la práctica profesional tanto en lo quese refiere al análisis y evaluación de riesgos como a las intervenciones de prevención. Todoello, contextualiza la presentación del modelo AMIGO y la metodología «Prevenlab-Psicoso-cial» y sus aportaciones.

ABSTRACT

This article aims to present the main features of «Prevenlab-Psicosocial» methodology thathas been developed to carry out risk analysis and interventions to prevent ergonomic andpsychosocial risks at work. This methodlogy is based on the AMIGO model developed fororganizational analysis and planned change that provides the theoretical grounds identifyingthe main facets of organizations and the guidelines for their analysis and change.

The article also analyzes the socio-economic and work context and its important changes thatmake psychosocial factors at work more and more important. Data about current spanish

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 1999Volumen 15, n.º 2 - Págs. 267-314

* Prof. José M. Peiró. Área de Psicología Social. Facultad de Psicología. Universitat de València. Avda. Blasco Iba-ñez, 21, 46010 Valencia. e-mail [email protected]

TRANSFORMACIONESLABORALES Y FACTORESPSICOSOCIALES DEL RIESGOLABORAL Y SU PREVENCIÓN.

Durante las últimas décadas, el trabajo ylas organizaciones han experimentadocambios importantes en las sociedadesavanzadas. Esos cambios, están reduciendodeterminados riesgos al transformar lossistemas de trabajo y las actividades quelas personas y equipos realizan al tiempoque emergen otros que no existían previa-mente. Tienden a reducirse determinadosriesgos físicos pero aumentan los psíquicosy psicosociales. Es previsible que unaparte del trabajo del futuro cuando resultepenoso lo sea más en aspectos psíquicos ysociales que en los físicos y materiales.Analicemos, brevemente esos cambioslaborales y sus implicaciones para los ries-gos laborales.

Muchas transformaciones de la actividady las condiciones laborales tienen su origenen cambios más globales de carácter socioe-conómico, cultural y tecnológico. Por unaparte, la g l o b a l i z a c i ó n de la economía y delos mercados, y por otra, la internacionali -z a c i ó n de las empresas, de la actividad eco-nómico-financiera, de la producción, de lacomercialización y de la fuerza laboral hansupuesto un incremento de la c o m p e t i t i v i -d a d. Ese incremento plantea a las empresasfuertes presiones por incrementar la produc-tividad y la calidad y reducir costes. Lasinnovaciones tecnológicas cada vez mayo-res, más frecuentes y con un ciclo de cam-bio más corto, también contribuyen a esacompetitividad al tiempo que introducennuevas transformaciones y cambios, queson otros tantos retos para las empresas. Loscambios en los mercados de trabajo s o ntambién importantes no sólo por su compo-sición demográfica (fuerza laboral de más

situation on psychosocial risks at work are also presented and the conceptualization of psy-chosocial factors by spanish legislation on risk prevention and health at work are analized.Current development of professional practice and research in the areas of psychosocial riskassessment and prevention are reviewed. All this provides a framework for the theoreticalmodel and the methodology presented in the article, showing its contribution to the researchand profesional practice in the field of occupational health in Spain.

PALABRAS CLAVE

Prevención de riesgos laborales, factores psicosociales,diagnóstico organizacional, cambio organizacional, saludlaboral.

KEY WORDS

Risk prevention at work, psychosocial factors, organiza-tional diagnosis, organizational change, occupationalhealth.

Valoración de riesgos psicosociales y estrategias de prevención: el modelo «A M I G O» como base de la metodología…

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edad, incorporación de la mujer, nivelesmás elevados de cualificación, mayor diver-sidad étnica,...) sino también por los cam-bios en los valores. Los cambios culturalesen las sociedades actuales están teniendorepercusiones sobre las empresas y el traba-jo. Todo ello, produce importantes m u t a c i o -nes industriales que replantean las formasde organizar el trabajo, la propia configura-ción de las empresas y la actividad laboral.El énfasis puesto por la Unión Europea, aldedicar uno de los objetivos del FondoSocial Europeo (objetivo 4) a promover laanticipación de las mutaciones industrialescomo estrategia para que empresas y traba-jadores las afronten con eficacia, es unamuestra de la importancia y el calibre deestos cambios.

Ante estas transformaciones, las propiasempresas experimentan, a su vez, cambiosen su configuración y funcionamiento,unas veces pretendidos y planificados yotras inducidos por la propia situación.Frente a la configuración burocrática, con-siderada por Weber como el tipo ideal deorganización, emergen nuevas formasestructurales (por ejemplo estructuras enforma de red, adhocracias, etc.) que buscanuna mayor flexibilidad. Ha cobrado mayorimportancia la dirección estratégica q u epermite la anticipación y la adaptaciónante los cambios y proporciona ventajacompetitiva a partir de ellos. El énfasis enla flexibilidad (de todo tipo: laboral, tem-poral, geográfico, funcional, etc.), el «adel-gazamiento» organizacional y las nuevasrelaciones que se desarrollan con provee-dores y concesionarios (clientes) hace quelos límites organizacionales sean cada vezmás difusos y la cooperación entre diversasorganizaciones más compleja y necesaria.Además, el esfuerzo por desarrollar s i s t e -mas de trabajo más eficaces y eficientes(Just in Time, Total Quality Management,

etc.) ha replanteado el papel de los recur-sos humanos en las empresas y las políti -cas y prácticas de su gestión. Los cambiosafectan a los procesos y prácticas de selec-ción, de formación, de planes de carrera,sistemas de compensación, relacioneslaborales, etc. En este sentido, Cascio(1995) ha señalado muy oportunamente lanecesidad de desarrollar nuevas tecnologí-as para la gestión de recursos humanos,habida cuenta de que las actualmente dis-ponibles resultan insuficientes para lasnuevas demandas organizacionales. Ahorabien, las transformaciones en las prácticasy políticas de gestión de recursos humanosimplica en ocasiones un r e p l a n t e a m i e n t odel contrato psicológico entre empresa ytrabajadores. Cada vez resulta más necesa-rio, pero también más difícil conseguir eldesarrollo de un contrato psicológico basa-do en la confianza cuando planteamientosexcesivos de flexibilidad tienden a crearsituaciones de ruptura. Estamos ante unade las paradojas, a las que se ha de enfren-tar la gestión actual de los recursos huma-nos en las empresas.

Las transformaciones del entorno y lasde las empresas inducen, a su vez, cambiosen la actividad laboral en su contexto y ensu significado. Por una parte, las nuevastecnologías y sistemas de trabajo hacenposible con mayor frecuencia el teletraba -jo (trabajo a distancia). Además, el núcleode la actividad laboral pasa de tener su epi-centro en la actividad motora (esfuerzofísico) a la actividad mental, solución deproblemas, capacidad de gestión de laincertidumbre y gestión del conocimiento.La carga mental se convirte en una de lasamenazas graves para el bienestar psicoló-gico y para la salud. Como ya se señalóhace unos años en el libro verde de laUnión Europea nos encontramos en unasociedad cognitiva en la que la actividad

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laboral es con mayor frecuencia actividadmental. Por otra parte, las frecuentes trans-formaciones y mutaciones industrialesrequieren mayor capacidad de adaptacióny flexibilidad. La formación continua, l apermanente actualización de cualificacio-nes y competencias y la anticipación demutaciones para mantener la empleabili-dad es otro elemento importante. Además,el incremento de la complejidad de lasactividades que no son realizadas por lasnuevas tecnologías esta desplazando launidad de trabajo del puesto al equipo detrabajo. Esto hace más necesario el desa-rrollo de competencias de trabajo en equi-po. Además, la diversidad en las unidadesde trabajo y en las empresas es cada vezmayor (en función del sexo, edad, étnia,cualificaciones, valores, etc.). Otras trans-formaciones importantes se derivan delcrecimiento del trabajo en el sector servi -cios. Las peculiaridades de los servicios,respecto de los productos, y la importanciade la relación con el cliente en la produc-ción y entrega de los mismos están intro-duciendo transformaciones importantes enla actividad y contexto laboral. Uno de loscambios se conoce como trabajo emocio -nal. Se trata de situaciones laborales en lasque la empresa anuncia y pretende que susempleados den un trato exquisito, cordial yafectivo a sus empleados, planteando estecomo un elemento de la calidad de servi-cio. Este hecho puede ser una fuente adi-cional de estrés y agotamiento para el tra-bajador que no solo ha de aportar sucapacidad de solucionar problemas y suactividad cognitiva sino también sus afec-tos como parte de su trabajo. Tomar con-ciencia de todas estas transformaciones nopuede hacernos olvidar que todavía sonmuy frecuentes las situaciones de trabajoen donde la monotonía, la repetitividad, lasposturas inadecuadas, la falta de autono-mía, la imposibilidad de controlar su ritmo,

secuencia, etc., la exposición a condicionesinsalubres y otros riesgos ambientales sonaspectos que inciden negativamente en lasalud y el bienestar de los trabajadores.Además, la violencia en el trabajo, elacoso sexual y las relaciones intepersona-les y sociales degradadas y degradantesplantean también situaciones poco saluda-bles.

Todas estas transformaciones y su signi-ficado nos permiten afirmar que en las pró-ximas décadas la actividad y el contextolaboral va a seguir evolucionando siendomuy probable que se mejore el control y laprevención de los riesgos físicos. Sinembargo, van a cobrar mayor relevancialos riesgos psicosociales. Las característi-cas del trabajo que hemos descrito mues-tran que múltiples riesgos para la salud vana proceder del ámbito caracterizado deforma amplia y difusa como factores psi-cosociales. Además, las consecuencias psi-cosociales y somáticas de esos riesgos pue-den representar una buena parte de lasenfermedades laborales. De hecho, yaactualmente requieren mayor atención dela que se ha venido prestando.

FACTORES PSICOSOCIALES YCONDICIONES DE TRABAJO ENESPAÑA.

No existen, en nuestro país, estimacio-nes fiables de las bajas por enfemedad pro-ducidas como consecuencia de riesgos decarácter psicosocial en el ambiente de tra-bajo ni de los costes económicos que supo-nen las incapacidades laborales por estascausas o el absentismo producido por ellas.En el trabajo de Schaufeli sobre la situa-ción en Holanda (ver este mismo número)se ofrecen datos que muestran la magnituddel problema en dicho país. No obstante,



aquí es posible hacerse una idea de lasituación, si analizamos los resultadosobtenidos en las III Encuesta sobre Condi-ciones de Trabajo (Instituto Nacional sobreSeguridad e Higiene en el Trabajo, 1997).Esta ha sido realizada sobre una muestrade 3.804 trabajadores y otra de 3.445empresas, durante el último trimestre de1997. A continuación presentaremos losdatos más significativos para el tema queaquí nos ocupa.

Por lo que hace referencia al contenidodel trabajo, un 34.6% de los encuestadosrealiza tareas muy repetitivas y de muycorta duración y un 9,2% informa de querealiza un trabajo monótono con bastante omucha frecuencia. En relación a la autono -mía o capacidad de control, a p r o x i m a d a-mente la cuarta parte de los trabajadoresno tienen ninguna capacidad de autonomía.De todos modos, la mayor parte de los tra-bajadores (89,6%) pueden ausentarse de supuesto de trabajo cuando lo necesitan, aun-que el 35,2% han de ser sustituidos por uncompañero.

Por otra parte, trabaja a turnos u n10,7% de los trabajadores, bien sea demañana/tarde (5,5%), bien de ma-ñana/tarde/noche (5,2%) y el 6% de lostrabajadores realiza jornadas de noche, enequipos rotativos o en jornada fija.

La carga de trabajo ha sido elevada omuy elevada durante los últimos tresmeses para más de la tercera parte de losentrevistados (36,5%) y por lo que se refie-re a la carga mental, 62% de los trabajado-res señala que su trabajo requiere un nivelalto de concentración y atención. Además,la cuarta parte (24,7%) considera que,cuando en su puesto de trabajo se cometealgún error, las consecuencias son graves,mientras que alrededor de una tercera parte

cree que puede tener consecuencias leves(39,4%). Estas consecuencias, graves oleves, tienen efectos sobre la calidad delproducto o servicio (66,1%) y, en menormedida, aunque con porcentajes significa-tivos, sobre la seguridad y salud de las per-sonas (26,1%) o sobre las instalaciones,equipos o materiales (23%).

En cuanto al ritmo de trabajo un 37.6%lo considera elevado (un 10% más que en1993) y casi la mitad de los trabajadoresindica que depende de causas externas(clientes, público, tecnología,...) que, lógi-camente, difieren en función del sector deactividad.

Por lo que se refiere al estatus del pues -to y posible desarrollo de carrera, un ele-vado porcentaje de trabajadores -próximoa la mitad- desempeña puestos que norequieren ningún conocimiento especial.Sin embargo, es también importante elnúmero de ellos que pueden aplicar susconocimientos y capacidades en su puesto(el 65,2% de los trabajadores indica tenermuchas o bastantes posibilidades). Ade-más, para el 66%, su puesto es consideradoen la empresa como importante o de losmás importantes. En cuanto a la p r o m o -ción, casi la mitad de los encuestados opi-nan que nunca han promocionado en suempresa. El resto indica haber promocio-nado algo (33,1%) o mucho (14,6%).

Al pedir a los trabajadores su valoraciónsubjetiva acerca de la gravedad de lasmolestias que les producen cada una de lascatorce variables relativas a aspectos orga-nizativos de la empresa, psicosociales,ergonómicos, de entorno físico, exposicióna contaminantes y riesgo de accidentes, elaspecto definido como más molesto es «lainestabilidad de empleo» (12,3% lo perci-ben como «bastante» o «muy molesto»)

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siguiéndole la «temperatura y humedad»,«el horario de trabajo», «la postura» y «lamonotonía».

Finalmente, el porcentaje de trabajado-res que demandan atención médica por unproblema de salud atribuible al trabajo esdel 11,7% (un 14% en mujeres y un 10,4%en hombres). Este dato porcentual varíasignificativamente al analizar las ramas deactividad por separado, siendo Química,Metal, Administración/Banca y Serviciosen las que se observa una mayor propor-ción de trabajadores que consultan por unproblema de salud de esta índole. Como seve, varios de esos sectores (Administracióny Banca y Servicios) hacen suponer queuna buena parte de los riesgos deben ser decarácter psicosocial. La encuesta tambiénofrece datos sobre los motivos de consultamédica relacionados con la actividad labo-ral. En total se han identificado 501 moti-vos de ellos, un 25.2% son de carácter psi-cosocial como el estrés, la depresión, lacefalea y los dolores de cuello y cervical-gias. Otras molestias que se relacionanpudieran tener también un origen psicoso-cial, al menos en parte.

La encuesta ofrece un análisis cluster enel que agrupa a los trabajadores en funciónde las similitudes en cuanto a las valora-ciones que hacen de las molestias atribui-das a su trabajo. En dicho análisis se iden-tifican tres grupos: 1) el que mejorescondiciones de trabajo refiere (70% de lamuestra); 2) el que peores condicionesrefiere ( 10,4% de la muestra) y el 3) querefiere predominantemente molestias rela-cionadas con factores psicosociales, cargamental y postura de trabajo (19,6% de lamuestra). Resulta de interés detallar aquílos aspectos que caracterizan a este tercergrupo: mayor representación de la mujer(42,5%): edad media de 34 años; nivel de

estudios más representado, los universita-rios (32,9%); ramas de actividad másrepresentadas, la administración y la banca(32,9%), servicios sociales (26,1%) y otrosservicios (23%); ocupaciones más repre-sentadas la de administrativos (33,6%);empresas más representadas, las de tamañosuperior a los 249 trabajadores (27,7%);tipo de equipos de trabajo más representa-dos, los equipos informáticos y máquinasde escribir (31,4%) e información sobrepapel o similar (29,6%).

FACTORES PSICOSOCIALES DELOS RIESGOS Y SU PREVENCIÓNEN LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA.

Aunque la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales (Ley 31 de 8/11/1995: BOEde 10/11/95) no hace referencia explícita ala salud mental del trabajador, sin embar-go, se refiere, en diversas ocasiones, aaspectos psicológicos y sociales como ele-mentos relevantes en la prevención o comopotenciales fuentes de riesgo. De formamás explicita, el Reglamento de los Servi-cios de Prevención (17/1/1997; BOE31/1/97) reconoce la relevancia de la ergo-nomía y psicosociología aplicada comouna de las especialidades de los expertosde nivel superior, y en el anexo VI estable-ce el contenido mínimo de formación parael desempeño de sus funciones tanto en suparte común como en la correspondiente alas áreas de especialidad. Por lo que serefiere a la ergonomía y psicosociologíaaplicada se mencionan los siguientes epí-grafes: a) Ergonomía: conceptos y objeti-vos; b) Condiciones ambientales en ergo-nomía; c) Concepción y diseño del puestode trabajo; d) Carga física de trabajo; e)Carga mental de trabajo; f) Factores denaturaleza psicosocial; g) Estructura de laorganización; h) Características de la



empresa, del puesto e individuales; i)Estrés y otros problemas psicosociales; j)Consecuencias de los factores psicosocia-les nocivos y su evaluación; k) Interven-ción psicosocial. El propio Decreto en suparte introductoria establece que «en rela-ción con las capacidades o aptitudes nece-sarias para el desarrollo de la actividadpreventiva, la presente disposición parte dela necesaria adecuación entre la formaciónrequerida y las funciones a desarrollar,estableciendo la formación mínima necesa-ria para el desempeño de las funcionespropias de la actividad preventiva, que seagrupan en tres niveles; básico, intermedioy superior, en el último de los cuales seincluyen las especialidades y disciplinaspreventivas de Medicina del Trabajo,Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrialy Ergonomía y Psicosociología Aplicada.La inexistencia actual de titulaciones aca-démicas o profesionales correspondientes alos niveles formativos mencionados, salvoen lo relativo a la especialidad de Medici-na del Trabajo, aparece prevista en el RealDecreto, que contempla la posibilidad tran-sitoria de acreditación alternativa de la for-mación exigida, hasta tanto se determinenlas titulaciones correspondientes por lasautoridades competentes en materia educa-tiva».

Así pues, en el Decreto se reconoce laimportancia de los expertos en ergonomíay psicosociología aplicada en la actividadde prevención laboral y se delimitan lastemáticas mínimas que se deben conocerpara acreditar la capacidad o aptitudesnecesarias para el desempeño de las fun-ciones propias.

A la hora de estructurar dichos conoci-mientos cabe identificar en la relación doscriterios: Uno hace referencia a los fenó-menos ergonómicos y psicosociales pres-

tando atención a los diferentes niveles enque estos pueden presentarse: puesto, per-sona y organización (el grupo quedaríasolo indirectamente recogido en el epígrafede factores de naturaleza psicosocial), elotro contempla el carácter procesual de losfenómenos considerados y, de acuerdo conél, se distinguen los problemas psicosocia-les y las consecuencias de los mismos y sereconoce la oportunidad de la intervenciónen dicho ámbito.

Por lo que se refiere al primer criterio,el Decreto plantea formación mínima paralos expertos en ergonomía y psicosociolo-gía en los siguientes aspectos (las letrasentre paréntesis hacen referencia a los epí-gafes anteriormente citados):

1) Condiciones ambientales en ergono-mía (b).

2) Puesto de trabajo (concepción ydiseño (c); carga física (d) y cargamental (e) que implica). También sehace referencia a las características(cabe entender psicosociales) delmismo (h).

3) Trabajador: características indivi-duales (h).

4) Organización: estructura (g); carac-terísticas de la empresa (h).

En cuanto al segundo criterio, el Decre-to hace referencia a los siguientes temas:

1) Estrés y otros problemas psicosocia-les (i).

2) Consecuencias de los factores psico-sociales nocivos y su evaluación (j).

3) Intervención psicosocial (k).

El Decreto preve además formación en«otras actuaciones en materia de preven-ción de riesgos laborales», que contemplantambién fenómenos psicosociales: la for-

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mación, las técnicas de comunicación,información y negociación, y «la gestiónde la prevención de riesgos laborales».

Así pues, cabe inferir a partir de lodicho, que las funciones del especialista energonomía y psicosociología vendría deter-minada por su capacidad para evaluar losfactores psicosociales nocivos y llevar acabo la intervención psicosocial ( i n c l u i d oel diseño de puestos de trabajo) ante losproblemas ergonómicos y psicosociales(entre los que se mencionan explícitamentela carga física, la carga mental y el estrés)y las consecuencias de esos factores psico-sociales nocivos. Si además tomamos enconsideración la formación complementa-ria, constatamos que se contemplan facto-res psicosociales (como la formación,información, etc.) como recursos que pue -den facilitar la prevención.

Por otra parte, un análisis detallado delas referencias que en la Ley o en el Decre-to se hacen a fenómenos de carácter ergo-nómico o psicosocial nos permite distin-guir al menos cuatro tipos de fenómenos

1 ) Factores ergonómicos o de carácterpsicosocial como fuentes de riesgo yelementos que pueden deteriorar laseguridad y la salud laboral. Porejemplo, al definir «condición detrabajo» se hace referencia explícitaa «todas aquellas características deltrabajo, incluidas las relativas a suorganización y ordenación, queinfluyan en la magnitud de los ries-gos a que esta expuesto el trabaja-dor» (art.4.7.d). Por otra parte, alreferirse a los principios de laacción preventiva se hace menciónexpresa a la necesidad de «Adaptarel trabajo a la persona... con miras,en particular, a atenuar el trabajo

monótono y repetitivo y a reducirlos efectos del mismo en la salud»(art. 15.1.d).

2) Factores de carácter psicosocialque hacen más sensibles o vulnera -bles a determinados trabajadoresante los riesgos laborales. En laley se reconoce que ciertas caracte-rísticas psicosociales de las perso-nas -permanentes o transitorias-pueden hacerles especialmente«sensibles» o vulnerables ante cier-tos riesgos y por ello ser necesariodisponer de medidas adicionales deprevención. Por ejemplo, enart.15.4 se establece que «la efecti-vidad de las medidas preventivasdeberá prever las distracciones oimprudencias no temerarias quepudiera cometer el trabajador».Además el artículo 25 está dedica-do a la protección de trabajadoresespecialmente sensibles a determi-nados riesgos y en él se mencionan«las propias características perso-nales o estado biológico conocido,incluidos aquellos que tengan reco-nocida la situación de discapacidadfísica, psíquica o sensorial». En elartículo 27 se ofrece otra muestrade la especial sensibilidad debido afactores psicosociales: «La evalua-ción (de los puestos de trabajo) ten-drá especialmente en cuenta losriesgos específicos para la seguri-dad, la salud y el desarrollo de losjóvenes derivados de su falta deexperiencia, de su inmadurez paraevaluar los riesgos existentes opotenciales y de su desarrollo toda-vía incompleto». A lo largo de laley se enumeran diversas caracte-rísticas psicosociales que se reco-nocen como factores de vulnerabili-



dad, sin embargo, los contenidos de for-mación establecidos y comentados ante-riormente son muy parcos en este aspec-to, limitándose a señalar que habrá queproporcionar formación sobre las «carac-terísticas individuales» (punto h).

3) Recusos de carácter psicosocial quepueden contribuir a la prevención deriesgos, la seguridad y la mejora dela salud. También habría que consi-derar aquellos (como las resistenciasal cambio etc.) que la dificultan. Laley contempla en este punto un buennúmero de fenómenos de carácterpsicosocial. En el capítulo III alplantear los derechos y obligacionesse hace referencia a las obligacionesdel empresario sobre información,consulta y participación de los traba-jadores (art. 18: ver también el capí-tulo V), y a las relativas a la forma-ción (art. 19). Todos estos procesosrequieren para su adecuada planifi-cación, gestión y eficacia, la consi-deración de su naturaleza psicoso-cial.

4) Efectos y consecuencias de carácterpsicosocial, bien sean producidospor una falta de prevención de ries-gos (de carácter ergonómico y psico-social o de cualesquiera otros). Eneste ámbito la ley no hace menciónexplícita de la salud mental de lostrabajadores. Sin embargo, la con-cepción de salud de la OMS no dejalugar a dudas respecto a su visiónintegrada bio-psico-social de lamisma. Por otra parte, como señalala Organización Internacional delTrabajo, los fines de la salud ocupa-cional son la «promoción y el mante-nimiento de grado mayor de bienes-tar físico, mental y social de los

trabajadores en todas las ocupacio-nes mediante la prevención de cual-quier deterioro de la salud y el con-trol de riesgos». En línea con estosplanteamientos, el Decreto sobre losservicios de prevención que yahemos comentado hace referenciaexplícita a «las consecuencias de losfactores psicosociales nocivos y suevaluación».

En la figura 1 se ofrece un posibleesquema integrador de la conceptualiza-ción de los factores ergonómicos y psico-sociales que se derivan de todo lo que aca-bamos de decir. Una consideraciónsistemática de los mismos permite ampliar,enriquecer y hacer más explícitos los con-tenidos de la formación que debiera recibirun experto en el área de ergonomía y psi-cosociología, para los que resulta insufi-ciente el tiempo contemplado en el Decre-to (ver Peiró y Bravo, en este mismonúmero).

Así pues, en este modelo se pone espe-cial énfasis en el carácter multinivel quepresentan los fenómenos psicosociales enla prevención de riesgos. No se puedenabordar estos únicamente, y de hecho no lohace la ley, a nivel individual ni de puestode trabajo. Siendo este un nivel importan-te, muchos elementos críticos para preven-ción de riesgos y la seguridad integral que-darían fuera si no se tomara enconsideración el nivel organizacional quesin duda obliga a superar los planteamien-tos individualistas. La salud y la seguridadde las personas en el trabajo requiere orga-nizaciones sanas y seguras. Por ello, laprevención de los riesgos se ha de extendera toda la empresa y ha de ser planteada ensu carácter sistémico. Se trata pues de unamplio programa de investigación y deintervención profesional.

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LOGROS Y LIMITACIONES DE LAPRÁCTICA PROFESIONAL Y DE LAI+D EN EVALUACIÓN YPREVENCIÓN DE RIESGOSLABORALES PSICOSOCIALES.

La legislación plantea la necesidad deatender a los factores psicosociales entodos aquellos aspectos que tienen que vercon el análisis y prevención de riesgoslaborales, sin embargo, que ello se hagarealidad implica importantes transforma-ciones en la cultura de las empresas, en lapropia actividad de los profesionales, queabordan este tipo de cuestiones, y en laAdministración y organismos relacionadosque han de ir determinando criterios y pro-cedimientos de aplicación de la legislacióny han de ejercer las funciones de auditoría,supervisión y control que la propia legisla-

ción les encomienda. En este apartado,ofrecemos una visión del desarrollo actualen la intervención profesional y en lainvestigación sobre estas cuestiones. Losprogresos en ambos aspectos es crucialpara que la legislación se convierta enpráctica responsable.

Situación de la práctica profesional en laevaluación de riesgos psicosociales.

La evaluación de los riesgos psicosocia-les debe incardinarse dentro de las activi-dades de evaluación de riesgos general quede acuerdo con la legislación han de reali-zar las empresas. Según la propia legisla-ción hay que distinguir distintos tipos deevaluación: la inicial y los estudios especí-ficos de riesgos. La III Encuesta Nacionalde Condiciones de trabajo (1997) ofrece



Figura 1

Esquema integrador del significado de los Factores Psicosocialesen la legislación española sobre Prevención de Riesgos laborales.

PUESTO DETRABAJO

TRABAJA–DOR

GRUPO O UNIDAD DETRABAJO

ORGANI–ZACIÓN

FACTORES FUENTES FACTORES RECURSOS CONSECUEN-

PSICOSOC. DE DE VULNE- PARA LA CIAS

NIVELES RIESGO RABILIDAD PREVENCIÓN DE SALUD

datos que permiten conocer el grado deimplantación de estas prácticas en lasempresas españolas. Por lo que se refiere ala evaluación inicial, y pese a que se tratade una actividad obligatoria, son menos dela mitad los centros de trabajo (46,6%) enlos que se asegura, por parte del responsa-ble de empresa, haberla realizado. Si aten-demos a la información recogida en lamuestra de trabajadores, son un 13% quie-nes dicen que en el último año se realizóalgún estudio de los riesgos para su salud oseguridad en su puesto de trabajo. Losaspectos más frecuentemente estudiados,según los trabajadores, fueron: ruido(18,8%), seguridad de las instalaciones(15,8%), revisión general (14,2%), aspec-tos ergonómicos y relacionados con postu-ras (13,5%) y revisión de máquinas ymaterial (13,4%). Estos resultados mues-tran que en la evaluación se toman en con-sideración aspectos ergonómicos pero noaparecen citados con porcentajes relevan-tes los factores psicosociales.

Caben múltiples razones para explicaresta escasa evaluación de los riesgos psico-sociales pero resulta fundamental su difi-cultad y la falta de metodologías adecua-das. Como señala Castejón «la evaluacióndel riesgo psicosocial presenta enormesdificultades y, como consecuencia de ello,las metodologías para llevarla a cabo seencuentran aún en un estado muy embrio-nario» (1995, p. 9). Este autor enumera lossiguientes problemas en relación con estasmetodologías: 1) La dificultad para esta-blecer una relación causa-efecto entre ries-go psicosocial y daño a nivel individual. 2)Resulta difícil aislar el riesgo psicosociallaboral como causa distinta de otras nolaborales sobre la salud a nivel individual.No obstante, representa un avance impor-tante, el hecho de que se acepte (aunqueresulte compleja su determinación indivi-

dualizada) que determinados factores psi-cosociales son riesgos laborales.

De todos modos, con el fin de facilitaresta tarea, el Instituto Nacional de Seguri-dad e Higiene en el Trabajo ha editado unaserie de guías y ayudas que proporcionanherramientas y orientaciones para llevar acabo esos análisis de riesgos. En la Guíapara la Evaluación de las Condiciones detrabajo en PYME’s se mencionan y expli-can los siguientes factores de riesgo psico-social: carga mental, trabajo a turnos y fac-tores organizacionales (contenido de latarea, autonomía, rol en la organización yrelaciones personales). Además el Institutoha editado una Aplicación Informáticapara la Prevención (AIP) bajo el título«Factores psicosociales. Metodología deevaluación». Esa AIP parte de la necesidadineludible de considerar en el marco de laempresa los factores psicosociales, que tie-nen importantes repercusiones tanto sobrela salud y el bienestar del trabajador comosobre el rendimiento o el funcionamientogeneral de la empresa. En este método seestudian los siguientes factores psicosocia-les: 1) carga mental, 2) autonomía tempo-ral, 3) contenido de trabajo, 4) supervisión-participación, definición de rol, 5) interéspor el trabajador y 6) relaciones interperso-nales. El manual ofrece datos psicométri-cos básicos de fiabilidad y validez obteni-dos a partir de una muestra de 439trabajadores.

Por su parte, algunas entidades queactúan como servicios de prevención estándesarrollando procedimientos para la eva-luación de riesgos en general y, en algúncaso, para la evaluación de riesgos psico-sociales. Estas guías y metodologías resul-tan una ayuda práctica importante y repre-sentan una aportación en la elaboración deun modelo y una protocolización para rea-

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lizar la evaluación de riesgos. Sin embar-go, no suelen presentar explícitamente niel modelo teórico que puede estar en subase, ni las propiedades del instrumento oinstrumentos de medida que utilizan, ni lasinvestigaciones que fundamentan su desa-rrollo y justifican su utilidad. Deben reali-zarse esfuerzos para publicar esos resulta-dos con el fin de mostrar al colectivocientífico-profesional las bases científicasy técnicas de esas metodologías y el alcan-ce y limitaciones de los instrumentos quelas integran.

Características de la intervención profe-sional en la prevención de riesgos psico-sociales.

También en este punto resulta de interésla información proporcionada por la IIIEncuesta Nacional de Condiciones de Tra-bajo. Según esta encuesta, en más de lamitad de los casos en que se realizaronevaluaciones de riesgos se tomaron medi-das de corrección (54,4%) y éstas se diri-gieron, en seis de cada diez ocasiones, a lamodificación de la fuente del riesgo (insta-laciones, maquinaria, equipos o materia-les). Ahora bien, resulta de especial interésconocer las medidas de carácter psicoso-cial, en primer lugar, para los riesgos engeneral y, posteriormente, para los riesgosde carácter psicosocial.

Las medidas psicosociales dirigidas aprevenir riesgos vienen determinadas porla propia ley y se centran en la informa-ción, formación y participación. Por loque se refiere a la participación en pre -vención de riesgos, los datos obtenidos enla encuesta señalan que «el aspecto en elque menos se ejerce el derecho de partici-pación, cuando existe esta posibilidad enla empresa, son las actividades relaciona-das con la prevención de riesgos laborales

(11,9%)». Ante la pregunta a la muestrade trabajadores de si han realizado algunavez sugerencias para la mejora de la segu-ridad y la salud, el porcentaje de respuesta«No» (55,8%) es ligeramente superior alporcentaje de los que responden «Si»(43,2%). De las personas que dicen haberrealizado sugerencias, manifiestan queéstas han sido atendidas: a veces (34,8%),siempre (32,5%), y frecuentemente( 2 1 , 1 % ) .

En cuanto a la formación para la pre -vención de riesgos laborales, en la mitadde los centros de trabajo u obras señala elresponsable de empresa que todo trabaja-dor recibe formación en seguridad y saludespecífica de su puesto o función. Lo másfrecuente es que esta formación se realiceal inicio del contrato. Por sectores (cues-tionario de empresa), el 60% de los cen-tros de Industria y Construcción dan for-mación específica a los trabajadores, peroen Servicios este tipo de formación alcan-za un 42,4% de los centros. De todosmodos, esta formación no está todavíamuy extendida. Respecto al total de lostrabajadores, sólo el 11,3% ha recibido,en los últimos doce meses, algún tipo deformación preventiva. Datos que apuntanen la misma dirección se ofrecen en Boixet al. (1998).

Por lo que se refiere a la realización deactividades preventivas específicas sobreriesgos de carácter psicosocial, la Encues-ta recoge básicamente dos tipos de actua-ciones: 1) las medidas de organización deltrabajo (pausas, rotación de puestos etc.)que se han adoptado en un 29.8% de lasempresas encuestadas (un 42% de las quetienen nombrado el delegado de preven-ción y cuentan con Comité de Seguridad ySalud); y 2) la modificación de puestospara mejorar sus aspectos ergonómicos



(20.6% de las empresas, un 37.1% de lasque cuentan con Delegados y Comité).

Por otra parte, el Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo (1996),en la Aplicación Informática para la Pre-vención (AIP) sobre «Factores psicosocia-les. Metodología de evaluación» ofreceuna serie de propuestas para mejorar losfactores psicosociales en las organizacio-nes, para cada uno de los diferentes facto-res que propone evaluar. En el mismodocumento se señala que «las recomenda-ciones deben servir como guía generalsobre los aspectos importantes a consideraren cada sector... aunque no podrán serentendidas como universalmente válidas yde aplicación unívoca». Ejemplos de talesrecomendaciones son: «Evite al trabajadorsensaciones de urgencia y apremio detiempo», «Fomente la participación de lostrabajadores en los distintos aspectos queconfiguran el trabajo; desde la propia orga-nización, distribución y planificación delas tareas hasta aspectos como distribucióndel espacio, mobiliario, etc.». Como se vese trata de sugerencias útiles pero, en nin-gún caso, pueden ni pretenden sustituir alas actuaciones profesionales que han desentar las bases y determinar los cambiosque han de lograr esos u otros efectos pre-ventivos en las empresas.

Si analizamos esas actuaciones profe-sionales, constatamos, en primer lugar, suescasez y alcance limitado. Las actuacio-nes que suelen ofertarse por parte de algu-nas organizaciones de prevención y con-sultoras suelen estar dirigidas a intervenirsobre las experiencias de estrés. Se trata,sobre todo, de intervenciones de carácterformativo (entrenamiento en control delestrés, gestión del tiempo, ProgramaciónNeuroLinguística, etc.); en alguna ocasiónesa formación se ofrece mediante materia-

les de autoayuda (ABANSELF, 1994). Enalgunos casos se realizan programas deasistencia y asesoramiento psicológicopara los empleados proporcionados porprofesionales de la empresa o por otrosque ejercen la práctica privada cuyos servi-cios contrata la empresa. En muy pocoscasos, se publican datos acerca de la efica-cia del programa de intervención (ver Mar-quínez et al. 1997). Otro tipo de actuacio-nes de prevención en este ámbito son lasque se dirigen a la realización de estudiosde vigilancia epidemiológica del estrés,campo en el que se han realizado algunasaportaciones de interés sobre diversasmuestras ocupacionales (Manchon, 1997;Moncada et al. 1997).

En síntesis, el desarrollo de las interven-ciones de prevención en éste ámbito estánen una situación incipiente, actúan sobreun ámbito más bien restringido (estrés) ydesde un enfoque predominantemente indi-vidual y no parece que se hayan desarrolla-do estrategias de actuación al nivel organi-zacional (ver para una clasificación de lasposibles actuaciones: Peiró y Salvador,1993 y Peiró, Ramos y González-Romá,1994). Esta situación no es muy diferenteen sus tendencias generales de la queencuentran Koompier et al. (1994) en larevisión realizada sobre las intervencionesdesarrolladas en estrés laboral en Holanda,Suecia, Reino Unido, Alemania y Francia.De todos modos, el nivel de desarrollo esmenor en nuestro país. Koompier et al.(1994) tratan de identificar y describir lasreglas, políticas y prácticas relativas alestrés laboral en esos cinco países, habidacuenta de que el 1 de Enero de 1993 habíaentrado en vigor la Directiva Marco Euro-pea sobre salud y seguridad laboral((89/391/EEC). Estos autores constatandiferencias entre países en cuanto al nivelde atención que prestan a la prevención del

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estrés. Señalan además que ese tipo deactuaciones no tienen una prioridad eleva-da si se las compara con riesgos químicoso físicos. Tampoco existe una buena docu-mentación que proporcione ejemplos debuenas prácticas. Finalmente, las interven-ciones se caracterizan por: 1) centrarse enlos individuos como foco de actuación,más que en la organización, 2) atendersobre todo a la reducción de los efectos delestrés en lugar de intentar reducir la pre-sencia de los estresores en el trabajo y 3)orientarse sobre todo a la «gestión delestrés». Añaden estos autores que uno delos factores que pueden contribuir a expli-car esta situación es el paradigma domi-nante que inspira la investigación sobre elestrés. Como hemos señalado en otro lugar(Peiró, 1999b) es necesario un análisis crí-tico de ese paradigma y una reformulacióndel mismo en el que se preste más atencióna los aspectos colectivos, contextuales,culturales e históricos tanto en el análisisde los fenómenos del estrés laboral comoen el desarrollo de las estrategias para suintervención.

La investigación sobre evaluación defactores psicosociales en el trabajo y lasorganizaciones y su (limitada) influenciasobre el análisis y evaluación de riesgospsicosociales.

Durante las últimas dos décadas, lainvestigación sobre Psicología del Trabajoy de las Organizaciones ha experimentado,en nuestro país, un considerable desarrolloy ha alcanzado su consolidación (ver revi-siones detalladas sobre esos progresos enPeiró y Munduate, 1994; 1997; 1998 y1999). Uno de los ámbitos en los que esaactividad ha experimentado avances signi-ficativos es en el de la construcción oadaptación de instrumentos (por lo generalcuestionarios) para evaluar constructos y

estimar relaciones entre ellos partiendo deun buen número de modelos teóricos. Lagran mayoría de esos constructos resultanrelevantes en el ámbito de los factores psi-cosociales de la prevención de riesgos ypor ello, la puesta a punto de instrumentospara su evaluación representa una poten-cial contribución a las demandas existentesen este ámbito desde la práctica profesio-nal. No podemos desarrollar aquí una revi-sión detallada de los trabajos en que se hanpuesto a punto todos esos instrumentos yde los resultados obtenidos (remitimospara ello a las revisiones ya citadas: Peiróy Munduate, 1994 y 1999). No obstante, ycon el fin de proporcionar una idea de ladiversidad de constructos e instrumentosofrecemos una breve panorámica sobre eltema. Para ello, utilizamos el esquema dela figura 2, a partir de los criterios que uti-lizan Hurrell et al. (1998) en su revisiónsobre la medición de fuentes de estrés(stressors) y respuestas ante el estrés(strains). Estos autores organizan su revi-sión en base a dos criterios: 1) el tipo demedidas utilizadas (medidas de autoinfor-me -comprensivas vs. específicas-, deobservación y fisiológicas) y 2) el tipo deconstructos objeto de evaluación (fuentesde riesgo o estresores, variables modulado-ras y/o mediadoras y respuestas antes elestrés -strain-). La combinación de estosdos criterios proporciona un esquema útilpara sintetizar las investigaciones realiza-das. El desarrollo de instrumentos de eva-luación resulta muy desigual en las dife-rentes celdillas. Existen diversosinstrumentos de carácter comprensivo quese pueden clasificar en las celdillas 1, 2 y3, hay un número relativamente amplio deinstrumentos que pueden clasificarse en lasceldillas 4, 5 y 6. Por el contrario, nohemos encontrado instrumentos de obser-vación adecuadamente desarrollados yvalidados que podamos incluir en las celdi-



llas 7, 8 y 9. Finalmente existen medidasfisiológicas (cardiovasculares y hormona-les) utilizadas, en algunos estudios, comomarcadores biológicos de respuestas anteel estrés (celdilla, 10).

Revisamos en primer lugar los instru -mentos de carácter comprensivo (celdillas1, 2 y 3) que evaluan las fuentes de ries-gos, diversas variables mediadoras y lasrespuestas de las personas o los grupos alestrés. Los cuestionarios sobre Job Con -tent-Demand de Karasek (1979) amplia-dos posteriormente con la variable apoyosocial (support) (Johnson, y Hall,1988) hasido adaptado y ampliamente utilizado ennuestro país (Moncada et al., 1997). ElOrganizational Stress Indicator de Coo-per, Sloan y Williams (1988) está siendoadaptado por Peiró y colaboradores con

una muestra de empleados de banca y otrade empleados de organismos de la Admi-nistración Pública. Esta bateria evaluadiferentes tipos de estresores laborales(intrínsecos al trabajo, rol directivo, rela-

ciones con otras personas, desarrollo decarrera y logros, clima y estructura orga-nizacional y interfaz hogar-trabajo),diversas variables moduladoras/mediado-ras (conductas tipo A, Locus de Control)y varias respuestas ante el estrés (Estrate-gias de afrontamiento, estado de salud ysatisfacción laboral). Otro cuestionarioque se encuentra en proceso de adaptación(González, 1995) es el Job Stress Surveyde Spielberger (1994) que evalúa la seve-ridad y frecuencia de ocurrencia de diver-sas condiciones laborales que puedenafectar de forma adversa al bienestar psi-

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Figura 2

Esquema estructurador de constructos y medidas de evaluación de factorespsicosociales de riesgos laborales y su prevención.

FUENTES DE

ESTRÉS 1 4 7(RIESGO)

VARIABLES

MEDIADORAS Y2 5 8

MODULADORAS

RESPUESTAS AL

ESTRÉS. STRAIN3 6 9 10

Metodología Medidas de Medidas de Medidas de Medidas

Constructos autoinforme autoinforme observación fisiológicas

comprensivas específicas

cológico de los trabajadores expuestos aellos. También evalúa la presión laboral yel apoyo social de la organización. Otroscuestionarios que evalúan variables útilesen este contexto son el WES y el JDSaunque han sido desarrollados para otrosfines. El Work Environment Scale ( W E S )de Moos (1981), se ha desarrollado paraevaluar el clima laboral y mide diezdimensiones (p.e., presión laboral, con-trol, orientación hacia la tarea, apoyo delsupervisor, cohesión entre los compañe-ros, etc.). Este cuestionario ha sido adap-tado por Seisdedos (1986). El Job Diag -nostic Survey (Hackman y Oldham, 1980)ha sido construido para evaluar las carac-terísticas de los puestos de trabajo (varie-dad de la tarea, identidad de la tarea, auto-nomía, significación de la tarea, feedbackde la propia tarea). También evalúa diver-sas variables moduladoras (necesidadesde desarrollo de nivel superior, etc.) yresultados de la experiencia de trabajo(satisfacción laboral y otros resultados deltrabajo) (ver las adaptaciones de Gonzá-lez, 1997 y Fortea et al., 1994). Por últi-mo, mencionaremos el método de evalua-ción ASH (Auditoría del Sistema Humanoen las organizaciones) desarrollado porQuijano y Navarro (1999) que cubre lossiguientes campos: sistemas de gestión deRR. HH., los resultados/procesos en laspersonas o calidad de los RR.HH. en losdiferentes niveles de la organización, pro-cesos psicosociales (cultura, desarrollo degrupos formales, participación, liderazgo,y factores facilitadores del proceso decambio) y efectividad organizativa asícomo la contribución de los RR.HH. adicha efectividad.

Un buen número de trabajos han investi-gado y evaluado varios constructos referi -dos a las fuentes de estrés (o estresores) ya las experiencias de estrés vividas por las

personas (celdilla 4). Por lo que se refiere ala evaluación del estrés, se han desarrolladodiversas medidas para evaluar sus facetas.Ha recibido amplia atención el estrés de rolpara cuya evaluación se han desarrolladomedidas multifactoriales de conflicto yambigüedad (Peiró et al., 1987a; 1987b;Fernández-Ríos et al., 1990). También sehan realizado diversas adaptaciones delcuestionario de Rizzo, House y Lirtman(1970) (p.e. Bravo, et al., 1994; Martínez etal., 1999). Varios autores han estudiado lasrelaciones de estos constructos con la satis-facción laboral y el bienestar psicológico,en diversas muestras y situaciones (Merinoy Forteza, 1993; Osca, Alcazar y Otero,1995). Además, Gonzalez-Romá y Peiró(1994), Peiró et al. (1992) y Peiró (1993),ofrecen una síntesis de las investigacionessobre estrés laboral desarrolladas en la Uni-dad de Investigación, UIPOT, de la Univer-sidad de Valencia. Por su parte, Rubio et al.(1995) analizan las diferencias entre cargamental y estrés.

También ha recibido atención la proble-mática relacionada con la inserción labo -ral de los jóvenes. Diversas variablesambientales inciden sobre el grado en quedicha experiencia resulta más o menosestresante. Se han estudiado aspectos comola percepción de las oportunidades dedesarrollo profesional, el estrés de rol aso-ciado a la inserción, los desajustes entredemandas y habilidades, los desajustesentre las expectativas y la realidad encon-trada en el puesto y la organización, lastácticas de socialización que emplea laorganización y la calidad de la organiza-ción a la que el joven se incorpora. Peiró etal. (1993) y Prieto et al. (1994) presentanlos instrumentos sobre estas variables utili-zados en la investigación sobre socializa-ción y desarrollo del rol laboral de losjóvenes (WOSY).



Otros constructos de interés para deter-minar el entorno y condiciones psicosocia-les del trabajo y la empresa son el de climay la cultura organizacionales. Sin detener-nos a relacionar todos los trabajos, cabemencionar las aportaciones realizadas porel equipo de la Universidad de Barcelona(Quijano y Silva) el de la UNED (Alonso,Palací y Osca) y el de Valencia (para unarevisión, ver González-Romá y Peiró,1999).

El estudio del liderazgo y la direcciónde personas ha sido también ampliamenteinvestigado y representa un factor psicoso-cial importante en el contexto del análisisy prevención de riesgos laborales. Tresmodelos y sus consiguientes instrumentosde medida han recibido mayor atención: elmás clásico que distingue el liderazgo cen-trado en la tarea y el centrado en las perso-nas (estudios sobre liderazgo en equipos detrabajo mediados por nuevas tecnologías;Peiró, Prieto y Zornoza, 1993), el lideraz-go transformacional ampliamente estudia-do por Morales y colaboradores y el mode-lo de la relación vertical diádica de Graen(estudiado por González-Romá, Peiró ycolaboradores). Además, Gil y colaborado-res (Gil y García, 1993) han prestadoamplia atención a las competencias y habi-lidades directivas (ver las referencias con-cretas en Peiró y Munduate, 1999). Por suparte, Quintanilla y Bonavía (1993) hanabordado la cuestión de la dirección parti-cipativa.

En este contexto, resultan también rele-vantes los estudios sobre los equipos y gru -pos de trabajo. Son muchas las variables yconstructos relevantes a tomar en considera-ción en este tema: variables contextuales delgrupo (composición, estructura, tarea y tec-nología que utiliza); procesos grupales(comunicación, coordinación, toma de deci-

siones, solución de conflictos, etc.) y conse-cuencias (para el suprasistema, para el siste-ma y para los subsistemas) (Ayestarán,1996; Alcover de la Hera, 1998; Gil y Gar-cía, 1996; González, 1997; Huici, 1996;Peiró, Prieto y Zornoza, 1993).

Las políticas y prácticas de gestión deRecursos Humanos son un elementoimportante del contexto laboral y organiza-cional y puede ser un factor psicosocial deriesgo laboral. En concreto, los estudiossobre evaluación de desempeño (Quijano,1992), el conflicto, las formas de gestio-narlo y la negociación han sido objeto deatención, siendo en este punto relevanteslas aportaciones de los equipos de la Uni-versidad de Santiago en colaboración conla de Oviedo (Serrano y colaboradores), lade Sevilla (Munduate y colaboradores) y laAutónoma de Madrid (Fernández-Rios ycolaboradores).

El diseño, la implantación y gestión denuevas tecnologías y sus implicacionespara la calidad del trabajo y de la vidalaboral también ha recibido atención en lainvestigación española (Prieto, Zornoza yPeiró, 1997; Torre y Conde, 1998). Se haestudiado la incidencia de las tecnologíasde la información para el trabajo en grupo(Peiró, Prieto y Zornoza, 1993) y el impac-to de las innovaciones tecnológicas en laestructura ocupacional y la cualificaciónde los trabajadores (Agut et al., 1995).

En un entorno de escasez de empleo yde flexibilidad laboral, el desempleo o suposibilidad y las formas de contrataciónlaboral así como las nuevas formas detrabajo son otro elemento psicosocialrelevante y significativo a tomar en consi-deración en el análisis y prevención deriesgos laborales. Los estudios sobre eldesempleo han sido numerosos (Alvaro,

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1992; Blanch, 1990) y también ha recibi-do atención el trabajo precario (Alvaro etal., 1993). Por otra parte, las característi-cas del trabajo ofertado por las Empresasde Trabajo Temporal está atrayendo laatención de los investigadores (Prieto,1990) al igual que las nuevas formas detrabajo (p.e, el teletrabajo, ver Ortiz,1 9 9 6 ) .

Así pues, son numerosos los constructosde carácter psicosocial estudiados, conincidencia significativa sobre los riesgoslaborales y su prevención. Sin embargo,estos estudios no parecen haber tenido unaincidencia importante en la práctica profe-sional. De todos modos, antes de adentrar-nos en las valoraciones, presentaremos lainvestigación desarrollada en el resto delas celdillas.

Algunos constructos considerados comovariables mediadoras o moduladoras entrelas fuentes de estrés y las respuestas anteellas han recibido también atención (celdi -lla 5). La investigación en nuestro país haanalizado las variables que habitualmentese toman en consideración como la Con-ducta tipo A, el locus de control (Buendíay Riquelme, 1995) o el apoyo social. Juntoa ellas se ha estudiado la motivación de lostrabajadores (Muñoz, Munduate, Fuertes yLuque, 1993), la implicación, el compro-miso y la aspiración laboral (González yAntón, 1995; Hernández y Ferreres, 1994;Marco y Espejo, 1994; Tomás y Espejo,1994 y Tous y Boada, 1993). Cabe incluirtambién aquí los estudios sobre estrategiasde afrontamiento (Merín, Cano, y Miguel-Tobal, 1995: Rodríguez-Marín et al.,1992).

Los trabajos que han estudiado y eva-luado constructos relacionados con lasrespuestas al estrés (strain) son también

numerosos (celdilla 6). Ha recibido espe-cial atención el estudio de la s a t i s f a c c i ó nlaboral. Son muchos los cuestionariosdesarrollados. Peiró et al. (1995) han ela-borado una clasificación en función delfoco de análisis (generales, «compuestos»y por facetas) y de su alcance ocupacional(de carácter general y específicos para unadeterminada ocupación o grupo de ocupa-ciones). En Bravo, Peiró y Rodríguez,(1996) hemos revisado los principales ins-trumentos de evaluación de la satisfacciónlaboral desarrollados en nuestra unidad deinvestigación.

Otro constructo ampliamente utilizadoes el «burnout» basándose sobre todo en elMBI de Maslach (para una revisión de losestudios realizados, ver Gil-Monte y Peiró,1997) o el cuestionario de Pines, Aronsony Kafry, utilizado por Fernández-Castro etal. (1994). No obstante, también se handesarrollado instrumentos propios como elCBB (Moreno-Jiménez, Bustos, Matallanay Miralles, 1997) o la EPB (García-Izquierdo, 1995).

Se ha estudiado también el b i e n e s t a rpsicológico (medido sobre todo a travésdel GHQ, de Goldberg) (Lloret y Tomás,1994; González-Romá et al., 1991), la ten -sión y la ansiedad laboral (Espejo y Ferre-res, 1994; Lloret y Gonzalez-Romá, 1994),la sobrecarga mental (Rubio, 1993), lacompetencia laboral (Ferreres y Espejo,1994), la calidad de vida laboral (Fernán-dez-Ríos et al., 1985; Ferrer, 1988) y lapropensión a abadonar la organización oel puesto de trabajo (González-Romá etal., 1992). Además de las consecuencias decarácter personal existen otras para laorganización. El concepto de e f i c a c i aorganizacional ha sido estudiado por Fer-nández-Ríos y colaboradores (Fernández-Ríos y Sánchez, 1997).



No hemos encontrado estudios que utili-zaran instrumentos de evaluación compor-tamental en ninguno de los aspectos delproceso objeto de nuestra revisión ( c e l d i -llas 7, 8 y 9). Este hecho, sugiere que lainvestigación debe prestar más atención aeste tipo de medidas aunque resulten máscomplejas de aplicar. Probablemente estees uno de los retos de la evaluación y aná-lisis de riesgos laborales.

Las medidas de carácter fisiológico hansido utilizadas en diversos trabajos (Celdi -lla 10). Mejías (1994) ha revisado los estu-dios que ofrecen datos sobre prevalencia ycaracterísticas de la hipertensión arterialcomo un factor de riesgo en transtornoscardiovasculares. Por su parte, Borrás(1995) revisa los principales métodos deevaluación del estado inmune en sujetoshumanos utilizados para determinar losefectos del estrés psicológico sobre la fun-ción inmune y Salvador y Bono (1995)analizan las relaciones entre el estrés y lasprincipales respuestas neuroendocrinas.Por otra parte se han realizado diversosestudios en los que se han analizado lasrelaciones entre el estrés evaluado median-te cuestionarios y los indicadores simplesfisiológicos y bioquímicos determinadospor Steffy y Jones (1988). González-Romáet al. (1995) revisan los resultados obteni-dos por estudios españoles sobre estas rela-ciones. En el número monográfico deAnsiedad y Estrés sobre el tema Reactivi-dad fisiológica al estrés (Fernández-Abas-cal y Martínez-Sánchez, 1998) se ofrecendiversos trabajos en los que se abordanestas medidas, aunque los estudios no secentran en el estrés laboral.

En resumen, existe una amplia gama deinvestigaciones que podrían resultar útilespara desarrollar instrumentos y «knowhow» a las prácticas de evaluación de los

factores psicosociales de riesgo. Sinembargo, su incidencia ha resultado bienescasa. Esta situación requiere algunasreflexiones y unas ciertas medidas de cam-bio, pero antes de ello, revisaremos lasaportaciones de la investigación en elámbito de la intervención en prevención deriesgos.

Algunas investigaciones sobreintervención psicosocial para laprevención de los riesgos laborales.

En la investigación sobre intervencionespara la prevención psicosocial de riesgos laactividad ha sido bastante menor que enlos aspectos relacionados con el análisisconceptual y la evaluación de constructos.De todos modos constatamos la existenciade diversas líneas de trabajo. En primerlugar, cabe mencionar algunas revisionessobre prevención y control del estrés labo -ral (Moreno-Jiménez y Peñacoba, 1995;Peiró y Salvador, 1993; Peiró, Ramos yGonzález-Romá, 1994; Mínguez, 1995).También se han desarrollado algunos pro-gramas de intervención para mejorar losrecursos de los sujetos ante determinadosestresores valorando la eficacia del trata-miento mediante estudios específicos paraello (Montorio et al., 1996). Otros autoreshan llevado a cabo análisis sobre el diseñodel ambiente laboral ofreciendo pautas deintervención ante el mismo (Pereda,1993b). También se han investigado algu-nos elementos de rediseño ergonómico enla interfaz hombre-máquina (Llaneza etal., 1993; 1995; Valero y Sanmartín,1994). En la Universidad de La Laguna, seha llevado a cabo un amplio programa deinvestigación y evaluación de intervencio -nes para promover la seguridad en plata -formas de aeropuertos (Díaz et al., 1993).Por último, aunque no en último lugar,mencionaremos el amplio proyecto de

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investigación sobre el clima psicológico deseguridad y la evaluación de intervencionesbasadas en factores psicosociales para laprevención de la accidentabilidad laboral.Remitimos al lector al trabajo de Meliá (quese publica en este mismo número) para unavisión sistemática de los resultados de esteamplio programa de investigación.

Breve síntesis valorativa de la situación.

Hemos constatado la existencia de dosaproximaciones, la investigadora y la pro-fesional, bastante incomunicadas y quepresentan cada una, fortalezas y debilida-des. Hay que anotar en el capítulo de lasdebilidades la falta de intercambio fluidoentre ambas.

Si analizamos el panorama presentado enla investigación constatamos aportacionesrelevantes para un considerable número deconstructos e instrumentos significativospara el ejercicio profesional. Sin embargo,son pocos los instrumentos que presentanun desarrollo adecuado y suficiente paraque puedan ser utilizados con garantías porlos profesionales. Como ya hemos señaladoen otro lugar, al analizar la situación de lainvestigación española en Psicología delTrabajo y de las Organizaciones, la falta dedesarrollo de tecnologías es una de las insu-ficiencias que resta impacto a la investiga-ción española en PTO. El caso que ahoraanalizamos es un claro ejemplo de lo quequeremos decir (Peiró y Munduate, 1998).Otra causa que puede contribuir a ese desa-juste es el insuficiente interés de los investi-gadores por los problemas prácticos a quehan de enfrentarse los profesionales y a loscambio sociales -en este caso legislativos-que regulan esas demandas. Una mayoratención a esos signos habría potenciado

más la investigación sobre estrategias ymetodologías de intervención.

Por otra parte, si analizamos el ámbito dela actividad profesional, vemos que la nove-dad y rapidez de las demandas lleva aimprovisar o desarrollar metodologías insu-ficientemente fundamentadas en la investi-gación. Entendemos que la demanda y laconfianza de la sociedad, los trabajadores ylas empresas en la intervención del profe-sional ergónomo y psicosociologo en la pre-vención laboral va a depender de la capaci-dad de estos profesionales para resolverproblemas y aportar soluciones creativas yrigurosas que contribuyan a resolver proble-mas y mejorar la situación de forma eficazy eficiente. Para ello, no sólo hay que contarcon instrumentos adecuados, rigurosos,científicamente fundamentados y adecuada-mente desarrollados y diseñados sino queconviene revisarlos constantemente y adap-tarlos a cada sector y grupo ocupacional.Como señalan Hurrell et al. (1998) es nece-sario revisar los constructos e instrumentosde evaluación de riesgos psicosociales exis-tentes en la actualidad (sobre todo aquellosque se diseñaron en los años setenta yochenta) porque las demandas laboralesactuales están cambiando. Las transforma-ciones económicas, sociales, tecnológicas yempresariales hacen emerger nuevasdemandas y nuevos riesgos que no fueroncontemplados (por inexistentes o irrelevan-tes) cuando se diseñaron los instrumentosactuales. Es necesario estimular la investi-gación para desarrollar o adaptar nuevosinstrumentos que respondan de forma másadecuada a las nuevas demandas.

Por otra parte, las intervenciones sobrefactores de riesgo han de fundamentarse enun conocimiento lo más preciso posible delas vías de causación entre esos factores ysus consecuencias. Es importante esclarecer



la dinámica temporal en la relación causa-efecto así como el proceso de despliegue ymanifestación de los efectos. Así pues,habría que desarrollar un amplio pogramaque permita identificar las principales con-secuencias de los riesgos laborales de carác-ter psicosocial y la dinámica temporal enque se despliega (ver diversos modelos enFrese y Zapf, 1988) y las implicacionesmetodológicas para la investigación longi-tudinal sobre el estrés (Zapf et al., 1996).

Son muchos los interrogantes en esteámbito y por ello resulta difícil diseñarintervenciones eficaces. No obstante, esnecesario avanzar por ese camino y paraello es imprescindible que se diseñen pro-gramas de intervención basados en conoci-mientos científicos ya disponibles y que seevalúen con el fin de conocer su grado deeficacia y eficiencia. La evaluación de pro-gramas puede aportar la metodología y lalógica para este tipo de investigación.

Para facilitar la relación entre investiga-ción y páctica profesional es necesaria unaestrecha colaboración de investigadores pro-fesionales. Hay que desarrollar tambiénmodelos globales e integradores que permi-tan una visión de conjunto del ámbito deinvestigación-intervención. El modeloAMIGO, que presentaremos a continuación,pretende contribuir, en alguna medida, a ello.

EL MODELO «AMIGO» , BASECONCEPTUAL PARA ELDESARROLLO DE UNAMETODOLOGÍA DE ANALISIS-VALORACIÓN DE RIESGOSLABORALES.

La realización de un diagnóstico organi-zacional que facilite la evaluación de ries-

gos provinientes de factores psicosocialesen el trabajo requiere disponer de unmodelo teórico que facilite una considera-ción sistemática e integrada de los fenóme-nos organizacionales, en su multiplicidadde facetas y niveles y ayude a la identifica-ción de las intervenciones psicosocialesmás eficaces en cada caso.

En otro lugar, (Peiró, 1999a) hemos pre-sentado el modelo de Análisis Multifacéti-co para la Intervención y Gestión Organi-zacional (modelo AMIGO) que puedefundamentar el desarrollo de una metodo-logía de evaluación de riesgos y organizarlas diferentes estrategias y tecnologías deintervención organizacional. Puede facili-tar además la elección, en cada caso, de lasque pueden resultar más eficaces y señalaraquellos huecos en las que el desarrollo denuevas técnicas sería necesario.

El modelo AMIGO caracteriza comofacetas los componentes de la organizacióncon el fin de resaltar su carácter global y«gestáltico», y evitar la «reificación» decada uno de ellos. Tales facetas sólo secomprenden adecuadamente desde su pers-pectiva relacional con el sistema. En lafigura 3 ofrecemos una representación grá-fica del modelo.

En este modelo arrancamos del concep-to de misión que resulta central en todaorganización y da sentido a su existencia.La consecución de esa misión, requiere laconfiguración de un sistema abierto a suentorno y capaz de interactuar con él.

La misión se sustenta en la c u l t u r aorganizacional que hace referfencia a lapropia identidad de la organización y laconfigura como tal. La cultura es un com-ponente esencial que hace referencia alconjunto de creencias compartidas por los

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miembros, a los «paradigmas» que inspi-ran su funcionamiento y a los valores enlas que éstas se manifiestan. Entendemosla cultura como el elemento constituyentede la organización y no como algo que éstaposee (Peiró, 1990; 1996a).

El ambiente en el que se desenvuelve yopera ese sistema es un elemento centralpara la comprensión, el diseño y la gestiónde su funcionamiento. Las organizacionesson sistemas abiertos de carácter social enconstante transacción con su ambiente.

Cabe definir ese ambiente como el conjun-to de elementos externos a la organizacióncon la que ésta mantiene o puede mantenerrelación y que son relevantes para ella. Sepuede caracterizar en función de su gradode complejidad, su nivel de dinamismo, su

predictibilidad, su grado de incertidumbrey su mayor o menor hostilidad hacia laorganización.

La estrategia es otra faceta relevante yconsiste en la formulación de las líneas



Figura 3

Modelo AMIGO

generales de la relación entre la misión y elambiente de la organización. Hace referen-cia, según Chandler (1962), a «la explicita-ción de los objetivos y metas a largoplazo..., la adopción de cursos de acción yel reparto de recursos necesarios para lle-var a cabo estas metas». Como señalaMintzberg (1988) la estrategia «puedeverse como una fuerza de mediación entrela organización y el entorno, por lo cual suformulación requiere la interpretación delentorno así como el desarrollo de pautascoherentes en flujos de decisiones organi-zativas (estrategias) para hacerle frente»(p. 51). La dirección estratégica implicauna serie de decisiones que pretendenidentificar y sacar provecho de las oportu-nidades básicas provinientes de la interac-ción con el entorno, desde una perspectivatemporal de futuro a medio plazo.

Un elemento fundamental de la estrate-gia, que condiciona otras facetas de laorganización y en parte está condicionadapor ellas es la determinación de los p r o -ductos o servicios mediante los cuales laorganización va a desarrollar su misión. Laopción estratégica de proporcionar produc-tos o servicios (en ocasiones ambos) va ainfluir sobre la configuración de la organi-zación. Son cada vez más conocidas lasdiferencias entre las organizaciones de ser-vicios y las de producción en elementosque son esenciales para su funcionamiento,gestión, resultados y eficacia.

Los recursos (económicos) y la infraes -tructura son elementos que condicionan elfuncionamiento de una organización y ellogro de su misión así como las interaccio-nes con su entorno. En las teorías psicoso-ciales de la organización apenas se hatomado en consideración esta faceta, sinembargo, es necesario articular las formasque puede mostrar ya que sus niveles y

configuraciones van a condicionar el restode los componentes del modelo.

La estructura es considerada como elsoporte de las normas de trabajo y losmecanismos administrativos que permitena las organizaciones conducir, controlar ycoordinar sus actividades. Clarificar elconcepto de estructura implica identificarlas unidades que componen la organiza-ción y las relaciones existentes entre ellas,particularmente las establecidas por lasreglas y normas de la organización.

La tecnología hace referencia a «las téc-nicas utilizadas en sus actividades de tra-bajo para transformar los inputs en outputsincluyendo no sólo las herramientas yequipo, sino también la tecnología deconocimiento. Hemos revisado en otrostrabajos las implicaciones que las tecnolo-gías en general (Peiró, 1983-84) y las nue-vas tecnologías en particular (Peiró, 1990),tienen para el desempeño del trabajo, laorganización de los sistemas de trabajo yla propia organización, tanto en su estruc-tura como en su funcionamiento. Hemosanalizado también, las implicaciones deluso de nuevas tecnologías para el estréslaboral de las personas que las utilizan(Peiró, 1993) y hemos proporcionadoorientaciones para mejorar la eficacia y laeficiencia de esas tecnologías en su diseño,implantación, gestión y evaluación (Prieto,Zornoza y Peiró, 1996).

El sistema de trabajo hace referencia auna combinación concreta de tareas, tec-nología, conocimiento experto, estilos dedirección y procedimientos de trabajo. Seconsidera que estos elementos son deter-minantes directos de la manera en que eltrabajo es organizado y dirigido, delmodo en que los empleados vivirán suexperiencia laboral y desempeñaran el

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trabajo (Beer et al. 1989, p. 464). El com-ponente central está ocupado por los pro-cedimientos y procesos del trabajo y lascondiciones exigidas por el puesto comoconsecuencia de la organización de latarea. Es cada vez más importante la con-sideración de las relaciones entre puestosy el equipo de trabajo. Las diferentes for-mas de organizar el sistema de trabajo(p.e., cadenas de montaje, equipossemiautónomos, etc.) y las estrategias decoordinación y de control tienen implica-ciones importantes sobre otras facetas dela organización.

El clima de la organización y la comu -nicación. Ambos están fuertemente influi-dos por la cultura. Podemos caracterizar elclima como el conjunto de percepcionesque configuran la descripción y caracteri-zación compartida por los miembros de laorganización (González-Romá y Peiró,1999). Se trata de una variable de carácterpredominantemente cognitivo, sin embar-go, cada vez resultan más relevantes lasdimensiones emocionales y afectivas y,por ello, la consideración del clima emo-cional (DeRivera, 1992; Páez, 1997, Peiró,1999b). Por otra parte, la comunicación esun subsistema esencial de la organizaciónal facilitar la transmisión, procesamientode información y la interacción entrediversos agentes, individuales y colectivosinternos y externos a la misma.

Las políticas y prácticas de direcciónde personal hacen referencia al conjuntode orientaciones y actuaciones que regulanlas relaciones de los miembros con la pro-pia organización. Estas prácticas incluyenlos flujos de personal (su ingreso, asigna-ción a puestos, promociones y ascensos,jubilaciones, despidos, etc.) y la dinámicade contribuciones y compensaciones entrelas personas y la organización (valoración

de los puestos de trabajo, evaluación derendimientos, sistemas de pagas e incenti-vos, calidad de vida laboral...). Plantean elsistema y las condiciones de las relacioneslaborales, los procedimientos para resolverlos agravios entre partes (medidas discipli-nares, agravios) y los mecanismos deinfluencia ascendente de los propiosmiembros frente a posibles abusos o faltade sensibilidad por parte de la organiza-ción. Las organizaciones difieren sensible-mente en la concepción global de sus polí-ticas de personal y en la articulación de lasprácticas concretas que configuran susactuaciones en materia de personal (Guest,1994).

Las funciones de la dirección. La ges-tión de toda organización implica una ade-cuada combinación de funciones que hansido caracterizadas como «management» yque tienen que ver con la organizacióninterna y con la respuesta de la organiza-ción ante el entorno. Varios autores hanrealizado propuestas sobre las funcionesmas significativas. Todas ellas contem-plan, de una u otra forma, la necesidad deun equilibrio entre la flexibilidad y el con-trol y entre la orientación interna y laexterna en la gestión de la organización.Así, la dirección implica lograr para laorganización capacidad de adaptación a suentorno mediante innovación y capacidadde impacto sobre él. Ha de lograr tambiénmantener un cierto orden que permita ellogro eficaz de sus objetivos. En tercerlugar, ha de hacer compatibles las funcio-nes anteriores con la coordinación e inte-gración de personas y la consecución de unbuen clima social. Finalmente, es necesa-rio encontrar un equilibrio entre la autori-dad, el orden, la racionalidad y la coordi-nación interna y ello significa crear ymantener estructuras adecuadas (ver Peiró,1996a).



Las personas y equipos constituyen otrafaceta esencial de la organización. Desdela perspectiva de la organización, cabeconsiderarlas como capital o recursoshumanos (competencias, conocimientos,aptitudes, actitudes, destrezas, habilidades,energía, etc.) que los miembros de la orga-nización aportan para que ésta logre sumisión. Las organizaciones intentan conse-guir personas capaces de contribuir deforma significativa a la consecución de susfines. El capital humano con que la organi-zación cuenta es un elemento fundamentalpara el logro de su misión y su composi-ción (mayor o menor profesionalización,su grado de implicación y compromisoorganizacional, sus características demo-gráficas,...). Por otra parte, las diferentesagrupaciones de esas personas en el marcode la organización configuran una realidadde nivel colectivo que no se reduce a lamera agregación de los individuos y queintroduce nuevos procesos de carácter psi-cosocial (Salanova, Prieto y Peiró, 1996;Zornoza, Salanova y Peiró, 1996).

Tradicionalmente, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha puestoénfasis en el ajuste entre la persona y el puesto o, más en general, entre perso-nas/equipos y el sistema de trabajo. Sinembargo, habida cuenta de las transforma-ciones frecuentes en los puestos de trabajoy en las personas, ese ajuste ha tenido queser reconceptualizado poniendo el énfasisen su carácter dinámico (Hontangas yPeiró, 1996). Además, otros aspectos delajuste requieren ser tomados en considera-ción para lograr una visión comprensiva delas relaciones entre personas y organiza-ción. Resulta especialmente relevante elcontrato psicológico, que en su dimensióncolectiva ha de ser caracterizado como c o n -trato psicosocial, y que hace referencia alconjunto de compensaciones que la persona

(o grupo) espera de la organización a cam-bio de sus contribuciones y al conjunto decompensaciones que la organización esperade la persona a cambio de sus contribucio-nes. Esos intercambios inciden sobreaspectos relacionados con la cultura, laestructura, la tecnología etc., y sólo en lamedida en que logren un equilibrio o con-gruencia razonables, la integración de lapersona en la organización resulta satisfac-toria para ambas partes. Una tercera dimen-sión del ajuste es el que se requiere entretodas las facetas del sistema. Desde unateoría de la congruencia por contigenciasmúltiples, no cabe plantear, a priori, opcio-nes en las diferentes facetas mejores queotras. No tiene sentido afirmar en abstractoque una estructura adhocrátrica es más ade-cuada que una estructura burocrática. Suadecuación dependerá de su congruenciacon el resto de componentes y los de todosellos con la misión de la organización. Lasorganizaciones más eficaces son las quelogren una congruencia entre los distintoscomponentes estando esa configuración ali-neada con la misión de la propia organiza-ción. Queda descartada pues, una aproxi-mación de «one best way» según la cualuna determinada cultura o una determinadaconfiguración estructural es siempre la mása d e c u a d a .

De todos modos el ajuste no puede serentendido como un encaje perfecto, sinomás bien como una sintonía razonableentre las formas que adoptan los diferentescomponentes. Tampoco cabe entenderlodesde una perspectiva estática sino en sucarácter dinámico. Las transformaciones ycambios en cualquier parte del sistema,desencadenadas desde fuera o dentro delmismo, requieren, para mantener o mejorarsu funcionalidad y eficacia, cambios yadaptaciones en otros componentes. Final-mente, hay que considerar este ajuste

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desde una concepción de equifinalidad.Con frecuencia, se da más de una opciónde ajuste satisfactoria entre dos o máscomponentes y por ello no se plantea undeterminismo en las relaciones entre lasdistintas facetas sino una «elección» deuna de las posibles en relación con la otradentro de ciertos márgenes.

Los resultados de la organización s u e-len estar relacionados y ser valorados desdela misión que da razón a su existencia perono cabe olvidar que son de carácter diverso.Un sistema ha de producir resultados parael suprasistema, para el propio sistema ypara los subistemas que lo componen. En elcaso de la organización esto significa queha de ser capaz de responder a las deman-das del entorno (suprasistema), y lo ha dehacer consiguiendo además el desarrollo dela propia organización y su continuidad.Además, ha de proporcionar resultadospara los subsistemas y los diversos contitu-yentes. Así pues, la concepción de resulta-dos dista mucho de considerar como únicoindicador la producción o los beneficioseconómicos y el reparto de esos beneficiosentre los propietarios de la organización.Una complicación adicional resulta de laconsideración del horizonte a «corto» o a«medio y largo» plazo desde el que se con-templa la materialización de esos resulta-dos. Un «buen resultado» en el corto plazopuede no serlo a medio plazo.

A modo de resumen podemos señalarlas principales características del modeloAMIGO: distingue las facetas «hard» y«soft» de la organización, plantea una con-sideración dinámica del ajuste y de la con-gruencia organizacional, analiza la sintoníaentre persona (o grupo) y organización nosólo en los aspectos relacionados con elsistema de trabajo sino en la globalidadorganizacional mediante la consideración

del concepto de contrato psicológico yofrece una visión integral de los resultadosque toma en consideración las demandasdel suprasistema, el propio sistema y lossubsistemas que lo configuran.

Esta última cuestión nos lleva a resaltarsu enfoque multinivel. En efecto, la prácti-ca totalidad de las facetas consideradas enél pueden ser analizadas desde una pers-pectiva o nivel individual (como son perci-bidas, inciden, afectan y son modificadaspor cada miembro de la organización),pero pueden serlo también desde un nivelorganizacional en el que la unidad de aná-lisis es la propia organización. Tambiéncontemplamos un nivel intermedio grupalo departamental. Así, el análisis de la con-ducta organizacional en toda su extensión(antecedentes, conductas y consecuencias)se ha de entender como conducta de laspersonas y/o grupos en las organizacionesy conducta de la propia organización comosistema en su entorno (Peiró, 1990, 1997)

Finalmente, entendemos que la dinámi -ca de cambio organizacional es otro ele-mento constitutivo de su propia realidad.La organización es un sistema que se vadesarrollando y configuranto a través de unproceso dinámico de cambios que inician-dose en algunas facetas van a tener inci-dencia sobre otras en un proceso en el quese sucenden estados de desequilibrio y dereequlibración. A través de estos procesoslas organizaciones persiguen de forma maso menos eficaz la adaptación a su entornoy, dentro de sí, la de sus diferentes elemen-tos. No obstante, la forma en que se pro-duzcan y se gestiones dichos cambios ten-drá repercusiones sobre la evolución ydesarrollo de la propia organización y la desus componentes. Chambel, Peiró y Pina(1999) han llevado a cabo un análisis sobreocho empresas cerámicas en las que se



pone de manifiesto la utilidad del modeloAMIGO para realizar un análisis sistemáti-co de la compleja dinámica de cambio quese produce en las organizaciones al inten-tar éstas adaptarse, de forma competitiva,al entorno en que se desenvuelven,mediante la transformación, mas o menospretendida o sobrevenida de otras facetas,que va sucediendose en el tiempo y recon-figurando la organización en mayor omenor medida.

METODOLOGÍA «PREVENLAB-PSICOSOCIAL» PARA EL ANÁLISISDE RIESGOS PSICOSOCIALES

La metodología «Prevenlab-Psicoso-cial» es un sistema de análisis, evaluación,gestión e intervención respecto de los fac-tores psicosociales relevantes para la pre-vención de riesgos laborales. Se basa en laconcepción teórica del modelo AMIGO ypretende proporcionar un sistema de actua-ción profesional que permita el análisis yevaluación de riesgos para la intervenciónprofesional especializada. No se trata, deun cuestionario o batería de cuestionarioscuya aplicación se pueda llevar a cabo porpersonas sin preparación específica. Setrata de una metodología que toma en con-sideración: 1) la complejidad de los facto-res psicosociales que intervienen en la pre-vención de riesgos, 2) la multiplicidad deconstructos necesarios para que esa eva-luación resulte suficientemente precisa ypermita determinar intervenciones eficacesy eficientes, 3) la diversidad de contextos yactividades en las que esos diferentes ries-gos y factores pueden presentarse adoptan-do formas diferentes, 4) la característicasde las personas que pueden estar expuestasa dichos riesgos que también inciden en sudefinición y en las formas en que han deprevenirse, 5) la importancia de lograr un

descripción de los riesgos que no se limitea considerar la información proporcionadapor los informantes del puesto, 6) laimportancia de establecer una calibracióndel riesgo tal que permita determinar nive-les en el que dicho riesgo comienza aresultar nocivo para la persona y la grave-dad del mismo y 7) la vinculación entre losresultados del análisis y potenciales estra-tegias de intervención para la prevención(primaria, secundaria o terciaria) de dichosriesgos.

En el presente apartado ofrecemos lasprincipales características de esta metodo-logía cuyas especificaciones y requisitosde diseño se desprenden básicamente detres fuentes: a) el modelo teórico que lafundamenta, b) los objetivos que persiguey las funciones que pretende cumplir, y c)diversas restricciones prácticas a tomar enconsideración en su utilización.

Características de la metodología«Prevenlab-Psicosocial» que sedesprenden del modelo AMIGO.

Existen tres notas del modelo AMIGOque inciden en la forma en que se articulala metodología «Prevenlab-Psicosocial»:su carácter multifacético, su enfoquemulti-nivel y su especial énfasis en el cam-bio. Además, en la concreción de estemodelo para el análisis de los factores psi-cosociales de riesgo hay otros dos aspectosdefinitorios: la aproximación procesualque despliega los factores psicosociales enlos papeles que pueden desempeñar y laconceptualización de todo ese procesodesde un modelo de estrés laboral. Veamoscada uno de ellos.

Modelo de análisis estructurado enfacetas. La metodología «Prevenlab-Psico-social» plantea un análisis de las múltiples

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facetas de la realidad laboral y organiza-cional que se basa en las consideradas enel propio modelo AMIGO: Cultura,Misión, Ambiente organizacional, Estrate-gia, etc. Cada faceta se «despliega» envarios componentes, según los casos, hastalograr una representación adecuada de losconstructos relevantes. Por ejemplo, lafaceta «sistema de trabajo» se despliega envarios componentes entre los que se inclu-yen las características principales del pues-to de trabajo y su contexto (autonomía,variedad, significado, etc.), las característi-cas de las unidades colectivas de trabajo,los principales aspectos del proceso de tra-bajo, la utilización de prácticas de gestión(TQM, JIT, etc.), etc.

Aproximación multinivel y transnivel.El análisis y evaluación de las diferentesfacetas de la organización puede realizarsea nivel organizacional, de unidad de traba-jo o equipo y a nivel individual. Por ejem-plo, el análisis del clima organizacionalpuede ser llevado a cabo como percepcióncompartida del clima de la organizaciónpor parte de los miembros de la misma(clima organizacional) como la percepcióndel clima del equipo por sus propiosmiembros (nivel de equipo) o como per-cepción de uno u otro realizada por unapersona (nivel individual). La considera-ción de estos niveles resulta importantepara evitar sesgos individualistas que tien-den a analizar los fenómenos únicamentedesde la perspectiva individual olvidandoel nivel global y por lo tanto, no prestandoatención a aspectos de la realidad que pue-den sugerir nuevos abordajes -en ocasionescomplementarios y en ocasiones alternati-vos- de intervención. Por ejemplo, el análi-sis del grado de participación de cadamiembro en la sugerencia de mejora deaspectos ergonómicos en el puesto de tra-bajo conviene completarlo con un análisis

a nivel organizacional que permita identifi-car el sistema para la recogida de sugeren-cias existente (o no) en la organización ylas implicaciones que esto tiene para esti-mular, o por el contrario «disuadir» de, larealización de sugerencias de mejora anivel individual. Hemos señalado en otrolugar (Peiró, 1999b) la importancia de ana-lizar las fuentes de estrés, su apreciación ylas estrategias de intervención, a nivelindividual y colectivo como forma de evi-tar el sesgo excesivo que plantea un enfo-que individual al centrarse en las disfun-ciones relacionadas con el individuo yolvidar las relativas al sistema que tambiénpueden requerir actuaciones de mejora. Nose trata de modificar situaciones persona-les, sino de introducir cambios estructura-les que atajen las causas o factores de ries-go en su raíz (ver Peiró y Salvador, 1993).En una palabra, el presente modelo nobusca únicamente identificar aquellos fac-tores psicosociales que puedan contribuir amejorar la salud y la seguridad de los indi-viduos en la empresa, sino realizar unabordaje de los fenómenos que contribuyaa lograr empresas seguras y sanas, en suconsideración global. El concepto de saludorganizacional (Cox y Howard, 1990) esun componente importante de esta metodo-logía. Ocurre, con frecuencia, que los nive-les organizacionales influyen sobre losindividuales o viceversa. En esos casos, unanálisis transnivel permite identificar nue-vas relaciones predictivas o interpretativasentre variables de los diferentes niveles.Una revisión de las implicaciones metodo-lógicas que tiene todas estas cuestiones seofrece en González-Romá y Peiró (1991).

Énfasis en los procesos de cambio, pre -tendido o no, en las organizaciones. E lmodelo «AMIGO» considera la organiza-ción como sistema en cambio permanente,pretendido y planificado (o no) aunque el



ritmo e intensidad puede variar en diferen-tes periodos de su desarrollo. Además, antelos cambios cada vez más frecuentes delentorno, los cambios en las organizacionesaumentan en intensidad, alcance y frecuen-cia siendo el ciclo de permanencia de lasnovedades cada vez más corto. Por otraparte, este modelo señala como el cambioen una o varias facetas suele desencadenarun proceso de cambio en otras con el finde conseguir una congruencia relativamen-te dinámica y estable entre ellas. En estascondiciones, el propio cambio resulta serun elemento con fuerte incidencia sobrelos riesgos y la salud de los trabajadores yla gestión del mismo es uno de los elemen-tos que puede incidir sobre la prevención yla seguridad. En las diferentes facetas ana-lizadas, no sólo se presta atención a loscomponentes relevantes y sus cambios,sino también a las políticas y procesos deintroducción y gestión de dichos cambios ya las dinámicas sociales que su anuncio ypuesta en marcha desencadenan.

Consideración procesual y multifun -cional de los factores psicosociales: Y ahemos señalado que la legislación introdu-ce los factores psicosociales en la preven-ción de riesgos laborales al menos desdecuatro perspectivas o funciones: 1) puedenser fuentes de riesgo, 2) pueden hacer mássensibles a determinados trabajadores ogrupos de trabajadores, 3) pueden consti-tuir recursos que facilitan (o elementos quedificultan) los procesos de mejora de laprevención y 4) pueden ser consecuenciasrelevantes para la salud y el bienstar psico-lógico en el trabajo. Así pues, al realizar elanálisis y evaluación de riesgos en las dife-rentes facetas y sus componentes es nece-sario prestar atención a las diferentes fun-ciones que estos pueden cumplir: riesgos,factores sensibilizadores, recursos o conse-cuencias. No siempre un mismo compo-

nente desempeña las cuatro funciones,pero su exploración sistemática permiteuna identificación y valoración de riesgosmás comprensiva y proporciona informa-ciones relevantes para la intervención enprevención. Por ejemplo, si analizamos lafaceta «Dirección» podemos encontrar enuna determinada organización que para undeterminado puesto el componente de la«supervisión inmediata» es una fuente deestrés por la forma en que el supervisordirige a los trabajadores. Sin embargo, enotro Departamento ese mismo componentepuede representar un recurso que permitereducir el impacto de otros estresores pro-cedentes, pongamos por caso, de compo-nentes de la faceta «sistema de trabajo».

Enfoque basado en modelos de estréslaboral. A la hora de analizar los factorespsicosociales del riesgo laboral en las dife-rentes funciones que puede cumplir, resul-ta útil basarse en los modelos de estréslaboral. En concreto, Peiró (1993) y Peiróy Salvador (1993) tras revisar los principa-les modelos han formulado un modelointegrador que contempla las fuentes deestrés y la apreciación primaria y secunda-ria mediante la que esas fuentes se con-vierten en vivencia o experiencia de estrés.A su vez, esa experiencia suele producirrespuestas emocionales y afectivas y estra-tegias de afrontamiento. Todos estos fenó-menos pueden generar, a su vez, efectos acorto plazo, que bajo ciertas condicionestienen consecuencias o efectos más dura-deros. Además, en las diferentes relacionesentre variables pueden incidir otrasambientales o personales, modulando omediando dicha relación.

Por lo que se refiere a los estresorescabe una aproximación taxonómica queintenta identificar todas las situaciones(personales o ambientales que pueden ser

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potenciales desencadenates del estrés (verPeiró, 1993) pero cabe también determinarlo que convierte a un fenómeno personal oambiental en fuente de estrés. Karasek(1979) hace referencia al desequilibrioentre demandas y control, el modelo deMichigan plantea el desajuste entredemandas y recursos, Edwards (1988)señala las discrepancias entre la realidad ylos valores y expectativas personales yWarr (1987) insiste en la cantidad en quedeterminados elementos o característicasambientales están presentes en el trabajo.En nuestra opinión, el desajuste entredemandas (bien sean externas o internas) ylos recursos disponibles (internos o exter-nos) son el elemento básico del estrés.Pero, hay que tomar en consideración, loscostes que representa para la persona dis-poner y utilizar los recursos para atender alas demandas. Por ejemplo, una personaante la demanda de elaborar un proyectocomplejo y dificil en un tiempo escaso escapaz de movilizar recursos personales ymateriales para conseguirlo pero ellopuede suponer una sobrecarga mental ele-vada y unos costes en renuncia de su tiem-po libre. Así, al analizar el estrés hay quevalorar los costes y no limitarnos única-mente a la consideración del equilibrio odesequilibro entre recursos y demandas. Lapersona constrasta esos costes con lascompensaciones que recibe en un procesoque ha sido analizado por las teorías delintercambio, del equilibrio y de la equidad.Estas teorías han mostrado su utilidad paracomprender los fenómenos de burnout y deestrés (Buunk y Schaufeli, 1998) y deberí-an integrarse, en mayor medida, en losmodelos generales sobre estrés.

También hay que tomar en considera-ción la vivencia de la persona sobre esasituación. Así, siguiendo a Lazarus yFolkman (1984) cabe distinguir entre

apreciación primaria y secundaria paraanalizar los procesos mediate los cuales lapersona se hace cargo de la situación y lapercibe como amenazante y «costosa». Eltercer elemento hace referencia a las res-puestas afectivas y emocionales de esavivencia. Lazarus (1993) ha insistido en laimportancia de considerar el estrés desdela teoría de la emoción porque solo siconocemos las respuestas emocionales dela persona podemos comprender mejor (ypredecir) sus reacciones. Ante un compor-tamiento muy autocrático y arbitrario deun supervisor una persona puede experi-mentar rabia mientras que otra puede sen-tir decepción o disgusto. Se trata de dosrespuestas emocionales bien diversas yprobablemente sus reacciones lo serántambién. En cuanto a las respuestas deafrontamiento no sólo hay que tomar enconsideración sus diferentes tipos, sinotambién la existencia de una jerarquía ensu aparición y la posibilidad de que dichajerarquía se modifique en función de laineficacia para resolver satisfactoriamentela situación de las que estan en nivelesmás altos. Entre esas estrategias las haymás o menos funcionales para la personasegún sus efectos que producen. Las hayque son patológicas (como p.e. el Bur-nout) que agravan la situación en lugar demejorarla. Finalmente, los efectos y con-secuencias pueden ser muy variados y hayque determinar los criterios que los defi-nen, su importancia y su gravedad. Entodo caso, suelen estar relacionados con lasalud y el bienestar de la persona.

Recientemente, hemos insistido (Peiró,1999b) en la utilidad de este tipo de mode-los pero también hemos señalado sus limi-taciones. Por lo general, el paradigmadominante de la investigación sobre estréslaboral se ha caracterizado por ser indivi-dualista, descontextualizado, acultural y



ahistórico y parece asumir más o menosexplícitamente que las responsabilidadsobre la gestión y la superación el estrésesta en el individuo y no en la organiza-ción que suele tener mayor control de esasituación, sobre todo en el ámbito laboral.Un replanteamiento del modelo desde unaperspectiva colectiva, complementaria a laindividual, resulta especialmente pertinen-te y la investigación que inspira muestrafuentes y causas de estrés y estrategias deintervención para prevenir o mejorar lasituación que pasan desapercibidas si elanálisis se realiza únicamente desde unaaproximación que toma al individuo comounidad de análisis.

En resumen, la investigación sobre elestrés, si se incorporan los planteamientosde la aproximación colectiva y crítica(Newton, 1995) y se toma en considera-ción el papel de las emociones, ofrece unmodelo conceptual útil para abordar losfenómenos psicosociales relevantes en elmundo del trabajo y de la empresa, relacio-nados con los riesgos laborales y su pre-vención.

Características de la metodología«Prevenlab-Psicosocial» que se derivande sus propios objetivos y funciones.

Además de las características téorico-conceptuales que inspiran la metodología«Prevenlab-Psicosocial» existen otras quese derivan de sus propios fines y de lasfunciones que quiere cumplir en el ámbitocientífico y profesional de la prevención ygestión de riesgos laborales. Cabe señalarentre ellas las siguientes: 1) grado de gene-ralidad del foco de análisis, 2) objetividadde las evaluaciones, 3) orientación al esta-blecimiento de umbrales a partir de loscuales los riesgos pueden resultar nocivosy 4) fiabilidad y validez de los instrumen-

tos y normas específicas para diferentesgrupos ocupacionales o sectores.

Grado de generalidad-especificidadocupacional del foco de análisis. Por logeneral, los instrumentos de análisis yevaluación de riesgos psicosociales suelenser cuestionarios de autoinforme conitems aplicables a cualquier tipo de traba-jo, empresa, ocupación o sector. Estos ins-trumentos exploran los riesgos en un nivelmuy amplio. Y su generalidad permitehacer un cierto barrido de las distintasfacetas manteniendo la dimensión delcuestionario en una longitud razonable.Esta aproximación, ofrece un diagnósticotan general que resulta poco útil a la horade determinar estrategias concretas deintervención. La metodología «Prevenlab-Psicosocial» plantea un foco de análisismás específico que permita mayor preci-sión y concreción y favorezca un conoci-miento específico de los diferentes secto-res, subsectores y grupos ocupacionales.Este análisis permite también identificarcomunalidades y diferencias en términosde riesgos psicosociales, recursos, factoresde vulnerabilidad y consecuencias entregrupos ocupacionales y sectores. Todoello tiene una serie de implicaciones. Enprimer lugar, hay que contemplar losaspectos específicos de cada ocupación ylo genérico para varias de ellas. Además,los criterios de validación de las medidas,han de ser específicos cuando así lorequieran el sector o el grupo ocupacional.Finalmente, los instrumentos de evalua-ción, aún siendo comunes para diversasocupaciones han de ofrecer normas ybaremos estadísticos específicos para cadagrupo ocupacional y, en su caso, sector osubsector. Así pues, el nivel de especifici-dad ha de ser adecuado para conseguirmayor precisión en el análisis y concre-ción de la intervención.

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Triangulación de informantes y méto -dos. Los datos que se obtienen en elmarco de la metodología «Prevenlab-Psi-cosocial» provienen de diversas fuentescon el fin de proporcionar mayor objetivi-dad. Resulta complejo garantizar la obje-tividad de datos que pretenden medirfenómenos psicosociales. Diferentes infor-mantes o evaluadores pueden introducirsus propios sesgos. Los sujetos puedenincorporar sesgos provinientes de la con-taminación entre su propia experiencia yla de sus consecuencias. Los observadoresexternos, aún preparados adecuadamente,pueden pasar por alto fenómenos relevan-tes que no se presentan durante el periodode observación. Otros informantes puedenaportar sesgos distintos. Ante esta situa-ción, la metodología «Prevenlab» opta porla triangulación de informantes comoforma de alcanzar niveles más adecuadosde objetividad. Así, habitualmente con-templa como fuentes de información alocupante del puesto (u ocupantes de launidad a analizar). En la medida en queexistan varios ocupantes de un mismopuesto en diferentes posiciones, la infor-mación de varios de ellos facilita la neu-tralización de sesgos. Además, se conside-ran también fuente de información alsupervisor inmediato y a un experto querealice el análisis del puesto-contexto. Endeterminados casos, se puede contar tam-bién con la información proviniente deldelegado de prevención o del servicio deprevención de la empresa. Además de latriangulación de métodos se puede plante-ar la triangulación de métodos obtenien-dose, con medidas de auto- o hetero-infor-me, datos de fuentes secundarias. Elanálisis de las discrepancias entre las dife-rentes informaciones recogidas no serátratada, a priori, como varianza de errorsino que ha de ser objeto de análisis másdetallado con el fin de descubrir en que

medida estas discrepancias contribuyen afacilitar la comprensión del fenómeno.

Orientación a la determinación deumbrales de riesgo. Una de las dificulta-des más habituales de las metodologías deanálisis y evaluación de riesgos psicoso-ciales es la dificultad, por lo general impo-sibilidad, de determinar los niveles en quela presencia de esos riesgos presenta uncierto nivel de nocividad para el trabaja-dor. Castejón (1995), al poco tiempo deaparecer la ley, ya señaló las dificultadesque comporta una evaluación adecuada delriesgo psicosocial. Dadas las característi-cas de esos fenómenos y la variabilidadentre las personas es complicado alcanzarun nivel de información que permita cali-brar el umbral del riesgo y la probabilidadde resultar nocivo para las personas. Lametodología «Prevenlab-Psicosocial»arranca de la determinación de diversoscriterios e indicadores de nocividad(absentismo, consumo de fármacos porcausas del trabajo, necesidad y uso de asis-tencia especializada, transtornos psicoso-máticos, etc.) con el fin de determinar losumbrales en el que el riesgo resulta, conuna probabilidad significativa, nocivo.Para ello, es necesario analizar y valorar elriesgo en su intensidad y frecuencia deaparición y determinar en qué medida lacombinación de esas medidas se corres-ponde con diferentes niveles de la intensi-dad del daño. Un elemento adicional, quehace más compleja esta problemática, es elhecho de que algunos daños sólo aparecende forma diferida, tras un periodo de tiem-po que puede ser variable para diferentesriesgos y consecuencias. El análisis longi-tudinal permite avanzar en la clarificaciónde esa problemática.

Fiabilidad y validez de la medidas ynormas para cada grupo ocupacional. El



rigor de un instrumento de medida nopuede pasarse por alto. Las diferentesescalas e instrumentos que integran elmétodo de evaluación «Prevenlab-Psicoso-cial» al igual que las que se vayan añadien-do, dada su estructura modular, han de reu-nir las propiedades psicométricas(fiabilidad y validez) requeridas en estetipo de instrumentos. La medición sistemá-tica de una conjunto de criterios ha de per-mitir identificar una red nomológica derelaciones que permita analizar periodica-mente la validez del instrumento. Además,la posibilidad de realizar un seguimiento, alo largo del tiempo, de los mismos trabaja-dores permitirá desarrollar análisis sobre lavalidez predictiva de las variables medi-das. La realización de estos análisis paralos diferentes grupos ocupacionales permi-tirá una mayor precisión y adecuación delos instrumentos para cada grupo, en loscasos en que ello sea requerido.

Relación del análisis y evaluación deriesgos con las estrategias de interven -ción. En cierta medida, la propia mediciónsupone ya un primer estímulo para el cam-bio. No obstante, si posteriormente no seda retroalimentación de los resultados ono se toma ninguna iniciativa, el cambioque se produce es de decepción y sueletener efectos contraproducentes. En lametodología «Prevenlab-Psicosocial» lasevaluaciones van acompañadas siempre dealgún tipo de intervención ya que, almenos, implica retroalimentación de losresultados a los agentes relevantes, enforma y condiciones oportunas para esti-mular la prevención y la salud (verLindström y Kivimäki en este número).En el próximo apartado se exponen algu-nos requisitos que se toman en considera-ción. Pero además, se pretende que la eva-luación de las diferentes facetas, enfunción de los resultados, facilite la identi-

ficación de posibles estrategias de inter-vención disponibles en el «know how» delos profesionales familiarizados con lametodología. En el último apartado deeste artículo haremos referencia a undirectorio de estrategias de intervenciónque se clasifican por facetas y que puedenresultar útiles para prevenir o gestionarriesgos psicosociales.

Características de la metodología«Prevenlab-Psicosocial» que sedesprenden de las restriccionesprácticas a considerar en su aplicación.

El desarrollo de una intervención profe-sional que resulte practicable, eficiente(use de los mínimos recursos necesariospara alcanzar determinados resultados)«amistosa» para el usuario y respetuosacon él, poco invasiva para la organización,y con procesos de retroalimentacíón quecontribuyan a mejorar la propia metodolo-gía y sus instrumentos, plantea una seriede especificaciones y restriciones de dise-ño. Nos referimos a su carácter multi-etá-pico, su estructura modular, su protocoli-zación, los requisitos relativos a losinformantes, las formas y procedimientosde presentación de resultados y los meca-nismos para mejorar la metodología a par-tir de la información obtenida en su propiau t i l i z a c i ó n .

Carácter multietápico. Esta metodolo-gía se aplica en múltiples etapas. En unaprimera fase se realiza un análisis explora-torio de filtrado (screening) con el fin deidentificar las principales facetas y compo-nentes que resultan fuentes de estrés conefectos nocivos. Dicha exploración tiene asu vez dos aproximaciones, una con res-puesta espontánea y otra mediante el análi-sis sistemático de facetas y componentes.Puede realizarse utilizando la triangulación

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de informantes. Se realiza también paraidentificar las facetas que pueden represen-tar recursos en la intervención y se com-pleta con la identificación de las principa-les consecuencias del estrés.

En la segunda etapa, se realiza un análi-sis y evaluación detallada de aquellas face-tas y componentes que han sido idenfica-dos como fuentes de riesgo significativos.Para dicha evaluación se utiliza también latriangulación de informantes y, en su caso,de métodos. En ocasiones, puede estarindicado un análisis de los riesgos a partirde algunas de sus manifesataciones (satis-facción, clima, etc.) en caso de que no seaposible u oportuno la valoración directa delas fuentes de riesgo. En esta etapa, se rea-liza, a su vez, un análisis de los posiblesfactores sensibilizadores que incrementanun determinado riesgo para determinadaspersonas o grupos.

En una tercera etapa, se realiza un análi-sis de fuentes de riesgo significativas anivel colectivo (por unidades o para laorganización en su cojunto). El adecuadodesarrollo de este análisis requiere su pla-nificación antes de la segunda etapa ytomando en consideración el análisisexploratorio de filtrado. En ocasiones, sehan obtenido en la segunda fase, datosrelevantes para esta tercera etapa de análi-sis aunque el análisis estadístico -medianteagregación- se realiza en el nivel colectivo.

En una cuarta etapa, se realiza un estu-dio de las facetas y componentes de laorganización como sistema en su funciónde recursos que pueden contribuir a neutra-lizar o prevenir los riesgos identificados.El análisis arranca, en primer lugar, alnivel de la organización o departamental yse completa en el nivel individual, en loscasos en que resulte necesario.

El orden de las etapas no implica unasecuencia estricta ni la necesidad de llevar-las a cabo en su totalidad. Se trata de unplanteamiento orientativo y su aplicacióndebe ser flexible para responder a las nece-sidades que el experto estime prioritariasen cada caso.

Estructura modular. En las etapas deanálisis y evaluación detallada de las fuen-tes de estrés, factores de sensibilización yrespuestas a nivel individual y colectivo, elnúmero y diversidad de facetas y compo-nentes y el detalle con que cada uno debeser evaluado requiere un planteamientomodular. Por ello, esta metodologíarequiere un conjunto de instrumentos quecubra los diferentes componentes de lasfacetas que contempla el modelo AMIGO,tanto a nivel individual como colectivo. Enla Unidad de Investigación de Psicologíade las Organizaciones y del Trabajo(UIPOT) se han desarrollado o adaptadoinstrumentos que cubren una amplia gamade componentes en la práctica totalidad delas facetas del modelo. Esta en fase dedesarrollo un Directorio de dichas medidasen las que se incluye la descripción decada instrumento, sus propiedades psico-métricas, su protocolo de aplicación, elanálisis e interpretación de datos y laforma de presentación de resultados.

Esta estructura modular permite undiseño flexible de cada plan de análisis yevaluación en función de las necesidades,características y restricciones del sistema-cliente. Por ejemplo, una determinadaempresa puede platear que es inoportunoun análisis y evaluación de las fuentes deriesgo aunque aceptaría llevar a cabo laevaluación de determinadas respuestas aesos riesgos a nivel colectivo (p.e., insatis-facción, clima, etc.). Esta aproximaciónpermitiría identificar aquellas secciones o



grupos de la organización con un climamás deteriorado o con niveles de insatisfac-ción más acusado en determinadas facetas.Esos resultados ofrecen también informa-ción relevante para planificar intervencio-nes a nivel grupal, departamental o de laorganización que mejoren la situación.

Protocolización de su uso en la actua -ción profesional. Las características de lametodología «Prevenlab-Psicosocial»requiere su utilización por profesionalesque han de definir las condiciones de uso ysu configuración específica en términos deetapas, niveles, módulos a emplear, forma-to para informar de los datos, etc. No setrata de una aplicación estandarizada entodos sus extremos sino que requiere latoma de decisiones en función de lasdemandas del cliente y otros elementosrelevantes para definir un servicio de cali-dad eficaz y eficiente.

Precisamente esta flexibilidad de lametodología requiere determinar los princi-pales elementos del protocolo de utiliza-ción. Para que el profesional realice un usocompetente de ella es importante que seestablezca una descripción detallada de losfactores relevantes en cada una de las fasespara su definición, su aplicación y el análi-sis e información de resultados. Así, en ladeterminación de las demandas a que ha deresponder el análisis y las condiciones enque se ha de desarrollar es importante iden-tificar a clientes, usuarios y audiencias,clarificando sus demandas y expectativas.Es necesario identificar los recursos dispo-nibles, los agentes relevantes, elementosque ha de contemplar el contrato, etc. Ade-más, conviene identificar los diferentes cri-terios y condiciones que han de ayudar alprofesional a definir el plan de actuación yla configuración específica de la aplicacióna utilizar, la determinación de las unidades

individuales y colectivas que van a serobjeto de análisis, las condiciones de apli-cación piloto, el tipo de datos que se van arecoger, las fases y temporalización de laejecución, los destinatarios de los diferen-tes informes, las actividades a realizardurante la retroalimentación de resultadosy la valoración de la propia intervenciónen su conjunto y en cada una de las fases.Así, el desarrollo de todos estos aspectos,estructurados por etapas, con la informa-ción conceptual, metodológica y técnicarelevante para un uso competente de cadauno de los módulos de evaluación, y de lasmetodologías de análisis, son elementosrelevantes que se contemplan en los proto-colos de utilización de la metodología.

Información y garantías para los«informantes» y participantes en el estu -dio. La aplicación de una metodología deevaluación de riesgos laborales de carácterpsicosocial que trata de obtener datos sig-nificativos a nivel individual, grupal yorganizacional requiere que se determinenexplícitamente las garantías que faciliten laparticipación de los agentes implicados encondiciones adecuadas.

A nivel colectivo, es condición necesa-ria el compromiso de la dirección de laempresa y de los mandos de la línea jerár-quica en todos los niveles y departamen-tos. Es importante clarificar su colabora-ción en todos aquellos aspectos que van aincidir en la aplicación adecuada y eficazde la metodología. Es también importantela implicación y participación del Comitéde Seguridad de la Empresa y del Delega-do o Delegados de Prevención. Convieneclarificar las concreciones de su participa-ción y apoyo. También es importante con-tar con el apoyo y el respaldo del Comitéde empresa. Finalmente, hay que informara los trabajadores de aquellos departamen-

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tos o grupos que van a participar en elestudio.

A nivel individual, especialmente si seva a desarrollar un análisis específico delos diferentes puestos, es necesario cumpliruna serie de requisitos de información altrabajador para que su participación se pro-duzca con las garantías adecuadas. Así,cada participante deber recibir informaciónacerca de la finalidad del estudio y, enespecial, de la parte que se refiere a supuesto. También se debe informar acercade las diferentes fases del proceso con uncalendario aproximado de su ejecución. Sedebe informar de la voluntariedad de laparticipación aunque puede pedirse del tra-bajador que manifieste su decisión de noparticipar por escrito, en su caso. Debeproporcionarse información suficientesobre el tratamiento y uso que va hacersede los datos señalando las garantías deconfidencialidad. Se informará tambiénsobre el tipo de información (agregada)que se proporcionará a la empresa y en loscasos en que se tenga que proporcionarinformación sobre aspectos específicos delpuesto ésta se centrará en cuestiones obje-tivas de la situación y de los cambios aproducir en ella y no en las característicasdel trabajador, salvo que éste lo autorice.Es importante que el profesional conozcala normativa sobre tratamiento de datospersonales, deontología y buenas prácticasprofesionales en este tema de forma quepueda prestar un servicio satisfactorio atrabajadores y empresa respetando losderechos de todos.

Formas y procedimientos de presenta -ción de resultados y utilización del proce -so de retroalimentación como estrategiade mejora. La propia metodología preve eldesarrollo de diversos formatos de presen-tación de resultados en función de la etapa,

los módulos que se utilicen, los destinata-rios específicos del informe y la funciónque éste ha de cumplir. Algunos de esosformatos pueden presentar una versióninformatizada que contemple ademásdiversas alternativas del output, en funciónde los tipos de necesidades más habituales.

De todos modos, un elemento importan-te en el proceso de información de losresultados es la posibilidad, recomendadapor el método, de utilizar el proceso deretroalimentación de los resultados comoprimera estrategia de intervención para ini-ciar procesos de cambio que mejoren lasituación y sobre todo la participación,implicación y compromiso de todos losagentes relevantes en las posteriores actua-ciones que se tengan que llevar a cabo enactuaciones preventivas. La metodologíadel Survey (o interview) Feedback, d e s a-rrollada en reuniones de equipo o en entre-vistas individuales o grupales, y, en lamedida posible, producida en grupos oequipos naturales por el propio responsa-ble inmediato de la unidad, debidamenteformado y preparado para ello, resulta unaestrategia útil para desencadenar procesosde cambio de actitudes y obtener sugeren-cias de mejora y la participación de los tra-bajadores.

Mecanismos para mejorar la potenciade la metodología a partir de la informa -ción obtenida en su propia utilización. Eluso y aplicación de la metodología puederepresentar una fuente importante de mejo-ra de la misma y de incremento de supotencia y «robustez». Los mecanismospara ello están contemplados ya en el dise-ño y desarrollo de la misma. De este modo,se trata de potenciar la colaboración entrelos profesionales e instituciones que la uti-licen con el equipo investigador de laUIPOT. Gracias a esa colaboración se per-



feccionan los procedimientos de uso yaplicación en función de las experienciasadquiridas en cada aplicación y la evalua-ción que se realiza de la misma. Por otraparte, la metodología contempla procedi-mientos de integración de los datos que seobtienen en cada aplicación en bases dedatos generales que permiten explotacio-nes y análisis en función de diversos crite-rios (sectores, ocupaciones, etc.) y laobtención de normas y análisis específicospara cada uno de los sectores o colectivosrelevantes. Además, el análisis de dichosdatos con fines de investigación permitedesarrollar nuevos conocimientos sobrerelaciones causales entre riesgos y conse-cuencias, el papel modulador de determi-nadas variables y el análisis longitudinalde fenómenos relevantes. Las aplicacionesrepetidas con carácter periódico van a per-mitir análizar la dinámica de cambio y eldespliegue de los diferentes fenómenosque contribuyen a comprender la génesisde los fenómenos y la evaluación de la efi-cacia de las distintas intervenciones que serealicen para mejorar la situación. Es con-vencimiento firme del autor que la mejoraconstante y sistemática de las metodologí-as y herramientas que utilizan los profesio-nales es tarea y responsabilidad de todos yse consigue en mayor medida la coopera-ción entre investigadores y profesionales sise contempla de forma explícita, en el pro-pio ciclo de desarrollo, transferencia, yaplicación de tecnología.

PREVENCIÓN DE RIESGOS APARTIR DE LA METODOLOGÍA«PREVENLAB-AMIGO».

La metodología «Prevenlab-Psicoso-cial» pone especial énfasis en la relaciónentre el análisis/evaluación de riesgos ylas intervenciones para su prevención. Sufundamentación en el modelo AMIGO

proporciona un criterio de clasificación delas intervenciones en función de las face-tas de la organización sobre las que se pre-tende actuar, un modelo interpretativocomún para el análisis-diagnóstico y laintervención y un modelo dialéctico deacomodaciones progresivas de las distin-tas facetas ante el cambio organizacional.Los cambios producidos en una facetatiene repercusiones sobre el cambio enotras (ver Chambel, Peiró y Pina, 1999) yuna forma de afrontar y gestionar esoscambios es planificar e introducir otros enotras facetas.

Así pues, el modelo resulta útil comoguía para orientar la planificación ysecuencia de las estrategias de intervencio-nes en prevención facilitando la coherenciay articulación entre los riesgos detectadosy las estrategias para prevenirlos.

En un estudio realizado con una grupode 20 responsables de prevención de otrastantas empresas colombianas de tamañogrande o medio, públicas y privadas, seobtuvo información acerca de las interven-ciones realizadas en esas empresas paraprevenir riesgos y de aquellas que se con-vendría realizar. Hemos clasificado lainformación en función del modeloAMIGO con el fin de mostrar su utilidaden la organización de las intervencionessobre prevención. Los resultados se ofre-cen en la tabla 1.

El análisis de los datos permiten realizaralgunas reflexiones sobre la situación. Enprimer lugar, el número más elevado deestrategias se concentra en el apartado depersonas y grupos de trabajo. Esto confir-ma la constatación, de que ante los riesgosde carácter psicosocial se tiende a interve-nir ofreciendo ayuda a las personas paraprotegerse o amortiguar sus efectos. Tam-

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bién se tiende a intervenir mejorando lossistemas de trabajo y las capacidades dedirección. No obstante, en este punto, pre-dominan las propuestas de estrategias quedeberían llevarse a cabo sobre las que real-mente se están aplicando. El resto de lascategorías recogen pocas propuestas, pre-dominando las sugerencias.

Así pues, el modelo AMIGO resulta útilen la identificación y clasificación de lasposibles intervenciones sobre prevenciónque se realizan en una organización y lasfacetas en que se concentran. Facilita tam-bién la intervención al proporcionar unesquema mental común para el diganósticoe intervenciones.

Ahora bien, en todos estos aspectos, eluso del modelo ha de tomar en considera-ción que las facetas no son componentes

estanco y que el elemento más importantede todas y cada una de ellas es su relacióncon todas las demás. Este punto es espe-cialmente importante a la hora de planifi-car la intervención porque un elementofundamental de la misma ha de ser el aná-lisis anticipatorio de los efectos que elcambio que se pretende introducir en esafaceta podría producir en las facetas res-tantes y qué cambios se habrán de produciren ellas para que se tienda de nuevo haciaun sistema congruente. Ya hemos señaladoen Peiró (1999a) las tres grandes aproxi-maciones al cambio en función de que sefocalice predominantemente en las facetashard (rediseño organizacional), las facetassoft (desarrollo organizacional) o en unplanteamiento integral y dialéctico entreambas en un proceso en el que los cambiosen unas requiere cambios en otras (trans-formación organizacional).



AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN

• Difusión de mensajes por parte de la Compañía (en radio, televisión y prensa) alusivosa la prevención.

MISIÓN

ESTRATEGIA

INFRAESTRUCTURA Y RECURSOS

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

• Incrementar los contactos entre casa matriz y oficinas.

TECNOLOGÍA

SISTEMA DE TRABAJO

• Diseño de procedimientos técnicos para el control de la accidentalidad laboral conside-rando aspectos de control de conductas inseguras.

Tabla 1Intervenciones en prevención de riesgos laborales realizadas o que deberían realizarse

(en cursiva) en 20 empresas colombinas. Clasificación en función de las facetas incluidasen el modelo AMIGO.

• Intervención del tiempo de trabajo (disminuir jornada, modificar las rotaciones deturnos, etc.).

• Programa O.I.M.S. Integridad operacional basado en 19 sistemas, donde se integranlas personas, el material, el ambiente y los equipos.

• Análisis de trabajo seguro (empleo del método A.T.S).• Enriquecer las tareas, intervenir sobre el contenido del trabajo (rediseño de tareas)

con el fin de disminuir la monotonía y la repetitividad.• Organización de horarios-plan de rodamiento y cumplimiento. Días de descanso y

desplazamientos a vivienda muy largos lo que hace que haya dormitorios en las ins -talaciones.

CLIMA Y COMUNICACIÓN

• Mejorar niveles de comunicación en todas las instancias.• Involucrar el nivel directivo para mejorar el clima organizacional• Enfasis en la mejora de los niveles de convivencia.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN

• Seminarios de liderazgo.• Proceso participativo en seguridad: Liderazgo por la gerencia, Participación de

seguridad industrial y trabajadores.• Involucrar el Nivel Directivo.• Atención al estilo de liderazgo autocrático como medida de intervención y control

de las consecuencias generadas en las personas que sufren las consecuencias de unjefe indebido.

• Más participación de los trabajadores en seguridad (elaboración de procedimientoanálisis de riesgos).

• Comunicación efectiva jefes-trabajadores y solución de necesidades e inquietudes.• Los jefes deben acercarse más al trabajador con una comunicación informal, en la

actualidad se orientan mucho hacia lo técnico y la producción.

PERSONAS Y EQUIPOS

• Programas de capacitación y entrenamiento en Salud Ocupacional.• Seminarios de desarrollo humano.• Fomentar autoestima.• Fomentar el autocuidado de la salud.• Asesoría psicológica para oficinas consideradas como especiales.• Capacitación en diversos temas operativos y de desarrollo humano.• Actividades de Bienestar donde se incluye a la familia.

José M. Peiró


Tabla 1 (continuación)

Como parte de la metodología «Preven-lab-Psicosocial» se está desarrollando unDirectorio de técnicas y herramientas deintervención dirigidas a la prevención deriesgos en cada una de las facetas que seconsideran en el modelo AMIGO. Dichastécnicas se clasifican en función del nivelal que plantean su actuación (individual,grupal y organizacional) y su orientaciónpreventiva (primaria, secudaria y terciaria).Las técnicas que se incluyen se centransobre todo en los aspectos psicosociales y

organizacionales y pueden integrarse en unplan de actuación para prevenir los riesgospsicosociales de una organización. Detodos modos, la elaboración del plan espe-cífico es resposabilidad de los profesiona-les.

SÍNTESIS Y CONCLUSIONES.

A lo largo del presente trabajo, hemosrevisado la situación española reciente en

• Asesoría permanente de los psicólogos en las estrategias para los manejos y control delos riesgos psicosociales.

• Mejorar las relaciones interpersonales.• Disminuir los niveles de estrés en los funcionarios.• Programa PPABC (Programa de prevención de accidentes basado en el comportamiento).• Desarrollo de capacitaciones en salud física y mental (crecimiento personal).• Tras una experiencia de 7 meses del trabajo del programa salud ocupacional en el depar-

tamento de bienestar social del distrito no se ha tomado ninguna estrategia para prevenirlos riesgos. Debido a que los funcionarios no conocían sobre el reporte de accidentes detrabajo, desconocían que era una A.R.P. prácticamente lo que se ha iniciado es un proce-so de información y derechos que se han obtenido a través de la legislación para interve-nir en los riesgos químicos, físicos y psicosociales. Hasta el momento se ha obtenido:mayor número de registros de accidentes de trabajo; Aplicación de un test para detectarlos niveles de ansiedad y depresión en los funcionarios; Detección de un porcentaje con-siderable de funcionarios que están con tratamiento psiquiátrico; Clima organizacionalmuy deficiente y tiende a empeorar; La estrategia ha sido identificar y dar a conocer atodos los funcionarios el tipo de Riesgo- Psicosocial - que nos afecta como Entidad.

• Sensibilización de los trabajadores hacia una visión positiva de la vida.• A nivel de cada dependencia se establece un día y una hora para compartir cosas aje -

nas al trabajo (p. e., desayuno).

AJUSTE PERSONAS-SISTEMA DE TRABAJO

• Adaptar los turnos de trabajo y las rotaciones a las necesidades de los trabajadores yhacerlos compatibles con su vida extralaboral.

CONTRATO PSICOLÓGICO

RESULTADOS



Tabla 1 (continuación)

lo que se refiere al análisis, evaluación eintervención sobre los riesgos laborales ensus factores psicosociales. Para ello,hemos considerado, en primer lugar, lastransformaciones que se están produciendoen el mundo del trabajo y de la empresa ysus tendencias. Esas transformaciones lle-van porgresivamente a que los factores psi-cosociales del trabajo cobren un papel másrelevante. Por otra parte, hemos presentadola situación actual de las condiciones detrabajo de carácter psicosocial en nuestropaís, a partir de los datos ofrecidos en la IIIEncuesta Nacional realizada por el INSHT.Hemos analizado también el papel que losfactores psicosociales juegan en el marcode la legislación sobre salud laboral y pre-vención de riesgos.

Todo ello nos ha permitido contextuali-zar la presentación de la metodología «Pre-venlab-Psicosocial» que se fundamenta enel modelo AMIGO. Este modelo permiterealizar un Análisis Multifacético para laIntervención y Gestión Organizacional. Enlos dos últimos apartados describimos lasprincipales características de la metodolo-gía de análisis y evaluación de riesgos yanalizamos también su vinculación con laspotenciales estrategias de intervenciónpara la prevención.

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