UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y...
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS PORTADA TEMA: PROPUESTA DE LA CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA TEXTIL MÁGICO S.A. DE LA CIUDAD DE AMBATO. AUTOR: PAULO RAMIRO IBARRA ECHEVERRIA DIRECTOR: DRA. NANCY VÁSQUEZ AMBATO – ECUADOR 2014
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS
HUMANOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERO DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
PORTADA
TEMA:
PROPUESTA DE LA CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA TEXTIL MÁGICO S.A. DE
LA CIUDAD DE AMBATO.
AUTOR:
PAULO RAMIRO IBARRA ECHEVERRIA
DIRECTOR:
DRA. NANCY VÁSQUEZ
AMBATO – ECUADOR
2014
ii
DERECHOS DE AUTOR
Certifico que bajo mi dirección la presente tesis
ha sido realizada en su totalidad por el Sr:
Paulo Ramiro Ibarra Echeverría
----------------------------------
Dra. Nancy Vásquez
Director de Tesis
iii
RESPONSABILIDAD
Del contenido de la presente tesis se
responsabiliza el autor.
----------------------------------------------
Paulo Ramiro Ibarra Echeverría
C.I. No. 1803883378
iv
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi agradecimiento a nuestro creador por bendecirme
para llegar hasta donde he llegado, y hacer realidad este sueño anhelado
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a
las que me encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y
compañía en los momentos más difíciles de mi vida.
Mis padres, por brindarme un hogar cálido y enseñarme que la
perseverancia y el esfuerzo son el camino para lograr objetivos.
Mis amigos por ayudarme a crecer y madurar como persona por estar
siempre conmigo apoyándome en todo las circunstancias posibles.
A la Universidad Tecnológica Equinoccial, por haberme abierto las
puertas y permitirme concluir con éxito mi carrera universitaria, una
agradecimiento especial con profundo respeto y admiración a cada uno
de los profesores que supieron compartir sus conocimientos.
A mi Director de Tesis, Dra. Nancy Vásquez, por su ayuda al brindarme la
oportunidad de recurrir a sus conocimientos, capacidad, paciencia,
motivación y experiencia científica en un marco de confianza, afecto y
amistad, fundamentales para la concreción de este trabajo por su
esfuerzo y dedicación.
v
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a NUESTRO CREADOR, por haberme
dado la vida y permitirme el haber llegado hasta este momento tan
importante de mi formación profesional. A mis padres, por ser el pilar más
importante y por demostrarme siempre su cariño y apoyo incondicional sin
importar nuestras diferencias de opiniones.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Contenido Pág.
PORTADA _________________________________________________ i
DERECHOS DE AUTOR _____________________________________ ii
RESPONSABILIDAD _______________________________________ iii
AGRADECIMIENTO ________________________________________ iv
DEDICATORIA ____________________________________________ v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ___________________________________ vi
INDICE DE GRAFICOS ______________________________________ ix
INDICE DE TABLAS ________________________________________ x
CAPÍTULO I.- EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN __________ 1
1.1. Planteamiento del problema _____________________________ 1
1.2. Formulación del problema _______________________________ 3
1.3. Subpreguntas ________________________________________ 3
1.4. Objetivos ____________________________________________ 3
1.4.1 General __________________________________________ 3
1.4.2 Específicos _______________________________________ 3
1.5. Marco institucional _____________________________________ 4
1.5.1. Antecedentes de la empresa _________________________ 4
1.5.2. Descripción de la empresa ___________________________ 4
CAPÍTULO II.-MARCO REFERENCIAL-TEÓRICO-CONCEPTUAL ___ 9
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA _____________________________ 9
2.1 Marco referencial ______________________________________ 9
2.2 Fundamentación teórica ________________________________ 11
2.3 Marco conceptual _____________________________________ 16
vii
2.3.1 Antecedentes _____________________________________ 33
2.3.2 Conceptos y definiciones de Seguridad Industrial _________ 35
CAPÍTULO III.-METODOLOGÍA ______________________________ 36
3.1 Tipo y diseño de la investigación _______________________ 36
3.2 Métodos de la investigación ___________________________ 37
3.3 Población y muestra ________________________________ 38
3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información 38
3.5 Tratamiento y análisis de datos ________________________ 39
CAPITULO IV.- INVESTIGACIÓN DE CAMPO ___________________ 45
4.1 Encuesta __________________________________________ 45
4.2 Conclusiones ______________________________________ 66
CAPITULOV _____________________________________________ 67
5.1 MARCO PROPOSITIVO _____________________________ 67
5.1.1 INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN __________________ 67
5.2. Creación del departamento de Recursos Humanos ________ 70
5.2.1 Organización del Departamento de Recursos Humanos ____ 71
5.2.2 Misión __________________________________________ 71
5.2.3 Visión ___________________________________________ 72
5.2.4 Funciones _______________________________________ 72
5.2.5 Objetivo ___________________________________________ 72
5.2.6 Objetivos del Departamento de Recursos Humanos _______ 72
5.2.7 Descripción de Puestos _____________________________ 73
5.2.8 Reclutamiento ____________________________________ 73
5.3 Estructura Organizacional ______________________________ 76
5.3.1 Organigrama Estructural ____________________________ 76
5.3.2 Organigrama Posicional _____________________________ 77
5.3.3 Organigrama Funcional del Departamento de Recursos
Humanos ____________________________________________ 78
5.4 Proceso de Análisis y Descripción de Puestos de trabajo ______ 78
viii
5.4.1 Ámbito __________________________________________ 78
5.4.2 Principio y Valores _________________________________ 79
5.4.3 Técnicas ________________________________________ 79
5.5 Proceso Descripción de puestos de trabajo _________________ 80
5.5.1 Flujogramas ______________________________________ 82
5.5.2 Tiempo de ejecución _______________________________ 83
5.5.3 Puestos _________________________________________ 84
5.5.4 Proceso de Reclutamiento __________________________ 103
5.5.5 Proceso de Evaluación de Desempeño ________________ 114
5.5.6 Proceso de Capacitación ___________________________ 123
5.5.7 Proceso de Trámites administrativos __________________ 126
5.5.7 Presupuesto del departamento de Recursos Humanos. ___ 137
5.6 Rol de Pagos. _______________________________________ 138
5.6.1 Recursos. _______________________________________ 140
5.6.2 Presupuesto. ____________________________________ 141
5.7 Conclusiones _______________________________________ 142
5.8 Recomendaciones ___________________________________ 143
ANEXOS _______________________________________________ 145
Diseño del cuestionario ________________________________ 158
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1: Existe un departamento de Recursos Humanos _______ 45
Gráfico Nº 2: Es importante la creación _________________________ 47
Gráfico Nº 3: Que servicios brinda el departamento de Recurso Humanos
________________________________________________________ 48
Gráfico Nº 4: Los servicios que brinda el Departamento de Recurso
Humanos son _____________________________________________ 49
Gráfico Nº 5: Servicios que le gustaría que le brinde _______________ 50
Gráfico Nº 6: La estructura organizacional responde a las necesidades 51
Gráfico Nº 7: La función de los colaboradores son acordes a cada área de
trabajo __________________________________________________ 52
Gráfico Nº 8: La comunicación que utiliza la empresa es ___________ 53
Gráfico Nº 9: La comunicación del recurso humano entre jefes y sus
colaboradores ____________________________________________ 54
Gráfico Nº 10: La solución de problemas y respuestas acertadas _____ 55
Gráfico Nº 11: Maneja algún proceso de selección ________________ 56
Gráfico Nº 12: En la selección del personal se aplica ______________ 57
Gráfico Nº 13: Con qué frecuencia su jefe realiza capacitaciones _____ 58
Gráfico Nº 14: La empresa maneja algún plan de capacitación _______ 59
Gráfico Nº 15: A su criterio cual es la utilidad de la capacitación ______ 60
Gráfico Nº 16: La empresa maneja algún proceso de contratación ____ 61
Gráfico Nº 17: En la contratación usted paso por _________________ 62
Gráfico Nº 18: Qué es lo que más motiva su trabajo _______________ 63
Gráfico Nº 19: Los incentivos que realiza la empresa son ___________ 64
Gráfico Nº 20: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa ______ 65
Gráfico Nº 21: Organigrama Estructural_________________________ 76
Gráfico Nº 22: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa ______ 77
Gráfico Nº 23: Organigrama Funcional _________________________ 78
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: Población ______________________________________ 38
Tabla Nº 2: Técnicas e instrumentos para la recolección de información 38
Tabla Nº 3: Existe un departamento de Recursos Humanos _________ 45
Tabla Nº 4: Es importante la creación __________________________ 47
Tabla Nº 5: Que servicios brinda el departamento de Recurso Humanos 48
Tabla Nº 6: Que servicios brinda el departamento de Recurso Humanos 49
Tabla Nº 7: Servicios que le gustaría que le brinde ________________ 50
Tabla Nº 8: La estructura organizacional responde a las necesidades _ 51
Tabla Nº 9: La función de los colaboradores son acordes a cada área de
trabajo __________________________________________________ 52
Tabla Nº 10: La comunicación que utiliza la empresa es ____________ 53
Tabla Nº 11: La comunicación del recurso humano entre jefes y sus
colaboradores ____________________________________________ 54
Tabla Nº 12: Solución de problemas y respuestas acertadas ________ 55
Tabla Nº 13: Maneja algún proceso de selección _________________ 56
Tabla Nº 14: En la selección del personal se aplica _______________ 57
Tabla Nº 15: Con qué frecuencia su jefe realiza capacitaciones ______ 58
Tabla Nº 16: La empresa maneja algún plan de capacitación ________ 59
Tabla Nº 17: A su criterio cual es la utilidad de la capacitación _______ 60
Tabla Nº 18: La empresa maneja algún proceso de contratación _____ 61
Tabla Nº 19: En la contratación usted paso por ___________________ 62
Tabla Nº 20: Qué es lo que más motiva su trabajo ________________ 63
Tabla Nº 21: Los incentivos que realiza la empresa son ____________ 64
Tabla Nº 22: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa _______ 65
Tabla Nº 23: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa _______ 75
Tabla Nº 24: Descripción de Puestos __________________________ 80
Tabla Nº 25: Análisis y Descripción ____________________________ 82
Tabla Nº 26: Ejecución______________________________________ 83
Tabla Nº 27: Perfil de Puesto _________________________________ 84
xi
Tabla Nº 28: Perfil Esperado _________________________________ 85
Tabla Nº 29: Perfil de Puesto _________________________________ 86
Tabla Nº 30: Perfil de Esperado _______________________________ 87
Tabla Nº 31: Perfil de Puesto _________________________________ 88
Tabla Nº 32: Perfil Esperado _________________________________ 89
Tabla Nº 33: Perfil de Puesto _________________________________ 90
Tabla Nº 34: Perfil Esperado _________________________________ 91
Tabla Nº 35: Perfil de Puesto _________________________________ 92
Tabla Nº 36: Perfil de Puesto _________________________________ 93
Tabla Nº 37: Perfil de Puesto _________________________________ 94
Tabla Nº 38: Perfil Esperado _________________________________ 95
Tabla Nº 39: Perfil de Puesto _________________________________ 96
Tabla Nº 40: Perfil Esperado _________________________________ 97
Tabla Nº 41: Perfil de Puesto _________________________________ 98
Tabla Nº 42: Perfil Esperado _________________________________ 99
Tabla Nº 43: Perfil de Puesto ________________________________ 100
Tabla Nº 44: Perfil Esperado ________________________________ 101
Tabla Nº 45: Perfil de Puesto ________________________________ 102
Tabla Nº 46: Perfil Esperado ________________________________ 103
Tabla Nº 47: Reclutamiento Interno ___________________________ 104
Tabla Nº 48: Flujograma Proceso ____________________________ 106
Tabla Nº 49: Reclutamiento Externo __________________________ 107
Tabla Nº 50: Flujograma Proceso ____________________________ 109
Tabla Nº 51: Ejecución_____________________________________ 110
Tabla Nº 52: Proceso de Selección ___________________________ 111
Tabla Nº 53: Flujograma ___________________________________ 113
Tabla Nº 54: Ejecución_____________________________________ 114
Tabla Nº 55: Tabla de motivación ____________________________ 115
Tabla Nº 56: Calificación para la tabla de motivación _____________ 116
Tabla Nº 57: Calificada para motivación _______________________ 116
Tabla Nº 58: Proceso de Evaluación __________________________ 117
xii
Tabla Nº 59: Flujograma ___________________________________ 120
Tabla Nº 60: Ejecución_____________________________________ 122
Tabla Nº 61: Capacitación __________________________________ 123
Tabla Nº 62: Flujograma ___________________________________ 125
Tabla Nº 63: Ejecución_____________________________________ 126
Tabla Nº 64: Proceso de Higiene y Seguridad ___________________ 126
Tabla Nº 65: Flujograma ___________________________________ 129
Tabla Nº 66: Proceso de Ausentismo _________________________ 130
Tabla Nº 67: Flujograma ___________________________________ 132
Tabla Nº 68: Proceso de ascenso y rotación ____________________ 133
Tabla Nº 69: Proceso jornadas laborales _______________________ 134
Tabla Nº 70: Vacaciones ___________________________________ 135
Tabla Nº 71: Rol de Pagos __________________________________ 138
Tabla Nº 72: Recursos _____________________________________ 140
Tabla Nº 73: Equipos ______________________________________ 140
Tabla Nº 74: Suministros de Oficina __________________________ 140
Tabla Nº 75: Departamento de Recursos ______________________ 140
Tabla Nº 76: Recursos _____________________________________ 141
Tabla Nº 77: Recursos _____________________________________ 141
Tabla Nº 78: Recursos _____________________________________ 141
Tabla Nº 79: Recursos _____________________________________ 142
Tabla Nº 80: Recursos _____________________________________ 142
Tabla Nº 81: Recursos _____________________________________ 142
1
CAPÍTULO I.- EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del problema
En la actualidad las empresas inmersas en la evolución, desarrollo y
proyección de su demanda han requerido de herramientas que les
permita cada vez ser más competitivos entre sí, todo esto se puede lograr
a través de varios factores, por lo cual a continuación se tratará de ayudar
a la empresa Textil Mágico S.A. a identificarse con su personal.
La empresa Textil Mágico S.A. presenta una problemática que radica en
la escasez del manejo óptimo de los Recursos Humanos, debido a la
inexistencia de un departamento que oriente las actividades internas de la
empresa con visión al futuro, e influyendo en su desarrollo.
Hoy en día la variedad de empresas existentes en el mercado tienen
como desafío principal el afrontar a la competencia, mejorar la
productividad y alcanzar la calidad total. Una técnica fundamental para
responder exitosamente a este problema sin ninguna duda es la
adecuada administración del Recurso Humano.
La administración del Recurso Humano ayuda a los miembros de una
organización a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión
de personal, para la cual el administrador moderno del Recurso Humano
deberá solucionar los problemas identificados en la organización,
mediante una capacitación humana ajustándola a las necesidades de
cada área de la organización.
Todo el Recurso Humano que se halla inmerso y desempeñando en la
empresa debe estar capacitado en cada una de sus funciones para estar
2
apto al cargo que ejecuta en la organización, con el propósito de lograr los
objetivos y metas empresariales.
Cabe destacar que en la actualidad no todas las empresas manejan una
administración del Recurso Humano, debido al desconocimiento de la
importancia que implica mantener bien organizado y estructurado
departamentalmente la empresa, tal es el caso de la empresa Textil
Mágico S.A., que de acuerdo a su organización de índole familiar y
artesanal ha dejado de lado este aspecto.
La inexistencia de un departamento de Recursos Humanos radica en el
desconocimiento de una buena administración del Recurso Humano, la
misma que se encarga de ayudar a planificar y organizar recursos
necesarios con los que se debería contar en esta empresa.
La empresa textil “Mágico S.A.” ha presentado en los últimos años
pequeños problemas en la productividad y eficiencia del personal, razón
por la cual se ha identificado la necesidad de implementar en su
organización un departamento de Recursos Humanos para mejorar este
aspecto.
Es así, que de acuerdo a la problemática que presenta la empresa Textil
Mágico S.A., ha ocasionado un mal rendimiento de sus colaboradores
debido a la falta de capacitación continua, motivación y seguridad
industrial, la misma que ha visto falta de interés en su colaboradores a
mejorar la productividad, ser más competitivos y alcanzar la calidad total
en este sector industrial.
Es por esta razón que la empresa Textil Mágico S.A., requiere
urgentemente la creación de un departamento de Recursos Humanos que
conlleve a efectuar objetivos empresariales, sociales y personales.
3
1.2. Formulación del problema
¿Cómo influye la creación de un departamento de Recursos Humanos en
la empresa Textil Mágico S.A. de la ciudad de Ambato?
1.3. Subpreguntas
¿La creación de un departamento de Recursos Humanos en la
empresa Textil Mágico S.A. motivará al personal y mejorará la
productividad?
¿Un departamento de Recursos Humanos ayudará alcanzar la
calidad total empresarial?
¿La salud ocupacional y/o seguridad industrial depende de la
necesidad de un departamento de Recursos Humanos?
1.4. Objetivos
1.4.1 General
Elaborar la propuesta de la creación de un departamento de Recursos
Humanos para la empresa Textil Mágico S.A. de la ciudad de Ambato.
1.4.2 Específicos
Identificar la problemática que atraviesa la empresa Textil Mágico
S.A., mediante un plan de tesis, para ayudar a mejorar la
productividad de la misma.
Analizar la situación problemática encontrada en el personal de
la empresa Textil Mágico S.A.
Diagnosticar la situación actual del sector textil, mediante una
metodología investigativa, para la identificación de los factores que
afectan la productividad de la empresa y así determinar la
viabilidad de la propuesta.
4
Proponer la creación de un departamento de Recursos Humanos
en la empresa Textil Mágico S.A. mediante un estudio técnico, para
conocer el monto de la inversión.
1.5. Marco institucional
1.5.1. Antecedentes de la empresa
La empresa: Textil Mágico S.A., es una empresa familiar que inicia sus
actividades por el año de 1988 dedicada básicamente a maquilar prendas
de vestir elaboradas por la empresa TECNORIZO, luego de trabajar por
varios años bajo esta modalidad sus propietarios deciden dar un impulso
a la empresa capacitándose y adquiriendo maquinaria para producir su
propia materia prima corría el año de 1992 cuando inicia con las área de
tejeduría produciendo tela para la elaboración de camisetas mejorando su
productividad, en el año 2001 la empresa logra adquirir los equipos para
el tinturado de la tela con el objetivo de brindar diversidad de colores para
la elaboración de prendas de vestir.
1.5.2. Descripción de la empresa
La empresa: Textil Mágico S.A., está ubicada en la provincia de
Tungurahua, en la ciudad de Ambato, coincidiendo con uno de los
mejores centros artesanales del país en la elaboración de textiles.
La principal actividad de la empresa Mágico S.A., se concentra en la
producción artesanal de textiles con el fin de brindar al mercado local
hilado y tejido de calidad en fabricados de algodón, poliéster y mezclas.
En la actualidad la empresa se encuentra creciendo a nivel nacional con
la comercialización de hilado y tejido, por tal razón requiere de la creación
de un departamento de recursos humanos que ayude a mejorar la calidad
de sus servicios.
5
Sociedad anónima
La sociedad anónima es la sociedad mercantil de referencia. Esta forma
societaria es obligatoria si vamos a desarrollar ciertas actividades, aunque
algunas características de la misma pueden hacer inviable su constitución
en pequeños proyectos empresariales.
Filosofía empresarial
Está definida en base a su razón de ser y naturalidad. Los elementos
analizados son:
Naturaleza del negocio: Hilado y tejido.
Mercado al que sirve: Nacional.
Posición deseada: Ampliar el mercado existente.
Misión
Desarrollar la más alta calidad de tejidos a través de la utilización de
tecnología de punta, seleccionando variedades, logrando un equilibrio
entre la productividad textil, el respeto ambiental y el desarrollo social,
todo conducido por un equipo humano altamente calificado.
Visión
Impulsar el desarrollo local en el sector textil con un producto de alta
calidad, valorando a cada uno de nuestros clientes, brindándoles un trato
personalizado y buscando siempre el satisfacer sus necesidades.
Meta
Convertirse en una empresa competitiva que ofrezca producto de la mejor
calidad y mantenga su compromiso de excelencia con sus clientes.
La empresa en la actualidad está basada en los valores y principios de
sus integrantes. Los elementos clave son:
6
Tiempo: 5 años.
Ámbito del mercado: Internacional.
Productos y servicios: Hilado y tejido.
Valor y principio: Respeto y credibilidad.
Objetivos
Comercializar productos textiles en el Ecuador, con hilados y tejidos de
la más alta calidad a nivel nacional, ajustándose a las necesidades
de nuestros clientes.
Conservar un procedimiento muy estricto y controlado que asegure la
consistencia en todos los procesos optimizando el uso de los recursos
disponibles.
Brindar un servicio al cliente personalizado, eficaz, y oportuno.
Cumplir el compromiso por la preservación de la naturaleza y el
bienestar de nuestros trabajadores.
Valores
Los valores que se practiquen cotidianamente son: la honestidad, la
puntualidad, el respeto, la organización, y la lealtad.
Respeto.- Una de las bases sobre la cual se sustenta la ética y la moral
de cada uno de los colaboradores de la empresa.
Puntualidad.- Es la característica principal de la empresa, que radica en
poder cumplir a tiempo con la entrega de las prendas de vestir.
Organización.- Satisfacer todas las necesidades del cliente con
actividades coordinadas trabajando en cooperación.
Lealtad.- Consiste en la obligación que se tiene con los demás, siendo el
compromiso que se adquiere al momento de la negociación.
7
Honestidad.- Reside en cumplir, actuar y comportarse de forma honesta,
sincera y coherente.
Políticas
La empresa textil Mágico S.A. en búsqueda del mejoramiento de la
productividad, y calidad total se compromete a:
1. Garantizar y satisfacer los requerimientos de los clientes.
2. Establecer mecanismos de comunicación con los clientes,
proveedores, trabajadores y partes interesadas.
3. Capacitar permanentemente a los trabajadores.
4. Controlar y ofrecer productos de calidad.
5. Trabajar bajo condiciones de seguridad.
6. Velar por la seguridad de los clientes y trabajadores.
Obligaciones
El empleador está obligado a:
Pagar a tiempo los sueldos y salarios a sus empleados.
Otorgar vacaciones pagadas, permisos médicos o de índole
familiar mortuoria.
Cumplir con los beneficios que la ley impone.
Capacitar e inducir al personal de trabajo.
A crear un ambiente laboral tranquilo.
El empleado está obligado a:
Cumplir con toda su jornada de trabajo diario.
Justificar con anticipación permisos médicos o índole familiar
mortuoria.
Realizar todos los trabajos señalados por el empleador.
Indicar exámenes médicos o señalar algún tipo de enfermedad en
caso de tenerla.
8
Llevar siempre el uniforme de la empresa.
Prohibiciones
El empleador está prohibido de:
Realizar actividades que atenten contra la moral y vida del
empleado.
Incumplir con los beneficios que la ley impone.
Exigir jornadas de trabajo fuera de su horario sin ser
recompensadas de acuerdo a la ley.
Despedir sin justificación alguna.
El empleado está prohibido de:
Llegar en estado etílico.
Consumir sustancias psicotrópicas o estupefacientes.
Abandonar el lugar de trabajo sin solicitar el permiso respectivo.
Realizar negocios utilizando el nombre de la empresa sin antes
mencionar a sus jefes.
Sanciones
Emisión del visto bueno.
Despido.
9
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL-TEÓRICO-CONCEPTUAL
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 Marco referencial
EMPRESAS FAMILIARES EN EL ECUADOR
En el Ecuador, de acuerdo a su tamaño, las empresas tienen las
categorías siguientes:
Microempresas: emplean hasta 10 trabajadores, y su capital fijo
descontado edificios y terrenos) puede ir hasta 20 mil dólares.
Talleres artesanales: se caracterizan por tener una labor manual, como
más de 20 operarios y un capital fijo de 27 mil dólares.
Pequeña Industria: es una unidad que posee un Ingreso Bruto anual
hasta 1 millón de dólares; hasta 50 trabajadores y Activos Fijos hasta500
mil dólares (SEMINARIO, 2008).
Mediana Industria: es una unidad que posee un, Ingreso Bruto anual
desde $1, 000,001 hasta $3, 000,000.00; con un número de trabajadores
de 51 hasta 150; activos fijos $500,001 hasta$2, 500,000.
Grandes Empresas: son aquellas que tienen más de 100trabajadores y
120 mil dólares en activos fijos (PYMES).
Una microempresa es un negocio personal o familiar que emplea
hasta10personas, el cual es poseído y operado por una persona
individual, una familia, o un grupo de personas individuales de ingresos
10
relativamente bajos, cuyo propietario ejerce un criterio independiente
sobre productos, mercados y precios, además constituye una importante
(si no la más importante) fuente de ingresos para el hogar
(SALTO/USAID, 2012).
Organigrama
Determina (EMPRESAS, 2008)El objetivo de este apartado es organizar
el personal de la empresa con independencia del tamaño de la
misma, sea esta con tres o cincuenta trabajadores, para lo cual se debe
crear un organigrama, con el objeto de organizar el personal de la
empresa de áreas, asignando a cada puesto funciones, tareas y
responsabilidades.
Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o departamentos
(administración, comercial, técnica, producción, entre otras), con el
objetivo de ubicar cada puesto de trabajo. Además, si fuese necesario
cada función a su vez puede dividirse en subáreas. El organigrama
determina, por tanto, la organización funcional de la empresa: sus áreas,
relaciones, jerarquía y dependencia.
Toma de decisiones
Explica (BOHLANDER, 2009, pág. 623) que en la toma de decisiones se
encargara de identificar los criterios para la evaluación tales como
restricciones y otras pautas en cuanto al empleo de recursos (humanos,
financieros, físicos, etc.), principios, políticas y otras reglas que deban
cumplirse, atributos o estándares que tiene que satisfacer el producto
objeto de la decisión. A continuación, se enumerara los cursos de acción
posibles, se evaluara y se elegirá el curso de acción a seguir. Por último,
se definirá el problema o problemas a resolver, resolución de cuestiones
específicas, (cómo se va a llevar a cabo, quién o quiénes serán los
responsables, con qué recursos, cuánto se pretende en el alcance de los
resultados a lograr y de los insumos correspondientes, cuándo se van a
11
lograr los resultados finales e intermedios y dónde se va a actuar),
comunicación de la decisión y demás información pertinente, apoyo del
cambio en el comportamiento humano y medidas de control.
Liderazgo
Para (CHIAVENATO, 2010, pág. 501)El Líder es la persona capaz de
ejercer una influencia dominante sobre un grupo, con capacidad de dar
satisfacción a las demandas y deseos de sus seguidores, que se
encuentra en el sitio adecuado, en el momento preciso y con las
cualidades necesarias para satisfacer las demandas del grupo. El Líder es
la persona con capacidad de efectuar y dirigir el cambio, que marca un
camino y asume la incertidumbre. Los líderes nacen, pero sobre todo se
hacen.
2.2 Fundamentación teórica
La dirección
La dirección se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al
recurso humano de la empresa para que desempeñen efectivamente, con
entusiasmo y confianza su trabajo y contribuir así al logro de los objetivos
de la empresa.
Estructura organizacional
Según (HUTT, 2009) la estructura organizacional puede ser definida como
las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una
organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo
al logro de los objetivos.
Creación de un departamento de Recursos Humanos
Los Recursos Humanos tienen como finalidad analizar, seleccionar,
evaluar y controlar el Recurso Humano en la empresa. Para ello la
estructuración de un área de Recursos Humanos en cualquier empresa
deberá elaborar una sistematización organizada, la misma que se
12
encargara de establecer un organigrama, así como definir funciones,
tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, también
como las políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y
motivación del personal. Además, se establecerán canales de
comunicación con los trabajadores y, políticas de detección y resolución
de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en
el trabajo.
Para la creación de un departamento de Recursos Humanos tenemos que
considerar varios aspectos los procesos de selección debe ser una
constante de todos los que quieren, al menos, garantizar que se contrate
a los mejores.
Previamente se sigue un método de preguntas, para responder a las
siguientes preguntas:
Conocimiento del mercado: ¿Se aprende rápidamente lo que planifica o
hace la competencia? ¿Cuánto tiempo necesitamos para elaborar una
respuesta?
Conocimiento del cliente: ¿Se responde rápidamente, correcta y
consistentemente a las demandas/pedidos/problemas de los clientes?
Conocimiento de proceso: ¿Cuánto tiempo dura la detección y resolución
de un problema en un proceso? ¿Se aprende de las mejores prácticas?
Conocimiento referente a los empleados: ¿Confían en sus empleados,
hay valores compartidos, participan en la toma de decisiones, llevan a
cabos iniciativos de aprendizaje y emprendedores?
En la actualidad, con las personas cada vez menos fieles a las empresas,
los procesos de selección, cualesquiera de ellos, desde niveles directivos
a niveles técnicos, deben ser de guante blanco es decir, no se puede
permitir el lujo de perder varios meses de selección, dar traspiés en los
procesos, etc.
13
Ya se sabe que son varias las razones que pueden motivar la necesidad
de realizar procesos aditivos: creación de la empresa, expansión de la
misma, creación de nuevos productos, implantación de nuevas
tecnologías, organización de nuevos departamentos, jubilaciones,
despidos, dimisiones, fallecimientos, incapacidades laborales
permanentes, prestación del servicio militar, baja por maternidad del
ocupante, etc. La más común, como es el caso de Querube, es
claramente el aumento de actividad, lo que lleva a una situación de no dar
éxito con la tarea encomendada.
Como no existe el departamento de Gestión de Personal, Recursos
Humanos, Dirección de Personas, o similar, el reclutamiento de
candidatos para seleccionar personal se circunscribe a los tres
protagonistas.
Para evitar que se disparen los gastos de plantilla, antes de proceder a
poner en marcha el proceso selectivo, el departamento de Recursos
Humanos suele verificar los siguientes extremos:
Muchos intentos por conseguir la eficacia de Recursos Humanos
empiezan sin definir el valor. Por ejemplo, algunas empresas intervienen
en servicios de Recursos Humanos como portales y servicios al empleado
on-line y creen que ya han transformado los Recursos Humanos, pero no
es así. Aunque Recursos Humanos pueda ser una parte de una
transformación general, es meramente una manera de entregar los
servicios administrativos de Recursos Humanos. La transformación de
Recursos Humanos debe cambiar la manera de pensar en el papel de los
Recursos Humanos en la entrega de valor a los clientes, accionistas,
managers y empleados y no sólo en el modo en que se entregan y
administran los servicios de Recursos Humanos.
14
Avanzar hacía centros de servicio, centros de áreas especializadas, o de
outsourcing no significa que Recursos Humanos se haya transformado. Si
unos nuevos mecanismos de entrega proporcionan básicamente los
mismos viejos servicios de Recursos Humanos, la función ha cambiado
pero no se ha transformado. La transformación de Recursos Humanos
cambia tanto la conducta como los resultados. Los cambios deben
mejorar la vida de los stakeholders unas maneras que ellos estén
deseando pagar.
Cambiar cualquier práctica de Recursos Humanos (selección de personal,
formación, evaluación, trabajo en equipo, comunicación ascendente) no
crea por sola una transformación. A menos que toda la gama de prácticas
de Recursos Humanos añada, colectivamente, valor para las partes
interesadas clave, la transformación no se ha producido. La
transformación exige la integración de las diversas prácticas de Recursos
Humanos y concentrarlas conjuntamente en agendas de valor añadido
como intangibles, conexión con los clientes, capacidades
organizacionales y facultades individuales.
Redactar una estrategia de Recursos Humanos o hacer una declaración
sobre los roles de Recursos Humanos no crea, necesariamente, una
transformación. En presentaciones sobre la estrategia de Recursos
Humanos, es frecuente que se pida a seis participantes elegidos al azar,
que completen las siguientes declaraciones, tan deprisa como puedan:
Cinco factores de la propuesta en tomar en cuenta para la creación del
departamento de Recursos Humanos:
La propuesta de valor de Recursos Humanos tiene cinco factores que
forman un plano integrado de Recursos Humanos. Las realidades
externas y los intereses determinan el motivo de que Recursos Humanos
tenga importancia para una organización y por qué Recursos Humanos
necesita concentrarse en lo que entrega más que en lo que hace. Las
15
prácticas de Recursos Humanos, el departamento de Recursos Humanos
y la profesionalidad de Recursos Humanos son los elementos que
engloban la función de Recursos Humanos dentro de la organización.
Al llevar a la práctica la transformación de Recursos Humanos, la lógica
ideal es pasar a través de estos cinco factores de forma secuencial.
Aunque en ocasiones es útil seguir las líneas punteadas. Puede usted
empezar su transformación de Recursos Humanos, por ejemplo, con una
evaluación de la competencia de su personal, pero para asegurarse de
que esta evaluación de competencia conduce a una transformación
integrada, debe conectarse con los demás elementos del plano general. O
puede empezar invirtiendo en Recursos Humanos, y luego pasar a los
otros cuatro recuadros para completar la transformación.
Equipo Directivo
Explica (EMPRESAS, 2008) en gran medida el éxito de todo proyecto
empresarial depende de su equipo directivo. Por tanto, se detallará para
cada puesto directivo la formación académica, de gestión y técnica, la
experiencia profesional, las habilidades directivas, éxitos profesionales o
empresariales, así como la función a realizar, actividades, tareas y
responsabilidades.
El secreto del éxito está, como en la vida real, en conocer perfectamente
el funcionamiento de la empresa y en tomar las decisiones de los distintos
departamentos de forma coordinada, ya que el programa interrelaciona
todas las variables y será necesaria la coherencia en la dirección para la
buena marcha de la empresa.
Además, será muy importante la capacidad de trabajo en equipo, el
empeño en el análisis de los resultados de cada decisión, el
planteamiento de estrategias, la toma de decisiones y, por supuesto, las
ganas de aprender.
16
PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.
SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL
2.3 Marco conceptual
Importancia de la Dirección
La dirección es un ingrediente necesario para la administración de éxito y
está estrechamente relacionada con el liderazgo. Estos dos elementos
son el aspecto interpersonal de la administración. El pequeño empresario
es un líder en su empresa. Debe ser una persona motivadora, curiosa,
enérgica y debe reunir todas las energías y recursos para superar
cualquier barrera que le impida alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo,
debe tener la habilidad para que sus subordinados cumplan
adecuadamente sus funciones, realizando las órdenes que se emitan.
El líder de la empresa debe emplear la dirección para identificar las
aptitudes y motivaciones del personal y así brindar incentivos adecuados.
Aspectos Fundamentales del Proceso de Dirección
Define (SEIDEL, 2009, pág. 18) como lineamientos de la dirección están:
1. Coordinar las actividades de la empresa de manera que se
desarrollen armónica y eficientemente;
2. Definir claramente las tareas de los empleados;
3. Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
4. Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
5. Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
6. Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
7. Remunerar equitativamente al persona.
17
Mecanismos coordinadores
Para (HUTT, 2009, pág. 1) existen cinco mecanismos coordinadores que
explican las maneras fundamentales en que se puede coordinar el
trabajo.
Estos mecanismos coordinadores corresponden tanto a la coordinación
del trabajo, como a la comunicación y al control.
1. Ajuste Mutuo: Logra la coordinación del trabajo por medio de la
comunicación informal. El control y el poder de coordinación recaen
sobre quien realiza las tareas. Es utilizado en las organizaciones más
simples (2 personas en una canoa) y en las organizaciones más
complejas (equipo de trabajo interdisciplinario)
2. Supervisión directa: Logra la coordinación al tener una persona que
toma la responsabilidad del trabajo de las otras, emitiendo
instrucciones para ellas y supervisando sus acciones.
3. Estandarización de procesos de trabajo: Consiste en regular
mediante normas escritas los contenidos del trabajo (la secuencia de
pasos para desarrollar las actividades)
4. Estandarización de producción o de resultados: Consiste en un
conjunto de normas escritas que regulan el producto final de un trabajo
o actividad.
5. Estandarización de destrezas o conocimientos: Consiste en
preestablecer los conocimientos o habilidades que debe poseer quien
se incorpora al puesto.
Explica (HUTT, 2009, pág. 2)el funcionamiento de la organización
Sistema de autoridad formal: Se basa en la representación por medio
del organigrama del flujo de autoridad formal, de las posiciones existentes
dentro de la organización y de la agrupación de las distintas áreas. Se
evidencia claramente la supervisión directa.
18
Red de flujos regulados: Es una visión de la organización compatible
con las nociones tradicionales de autoridad y jerarquía. Aquí se pone
mayor énfasis en la estandarización que en la supervisión directa.
Sistema de comunicaciones informales: No observan divisiones de
áreas ni jerarquías, sino que se representan los flujos de comunicaciones
informales por lo cual se enfatiza el ajuste mutuo. También se lo conoce
como socio grama.
Sistema de constelaciones de trabajo: La base de la visión es que la
gente se agrupa con sus pares para realizar su trabajo, sin importar la
jerarquía. Cada grupo trata con decisiones apropiadas a s propio nivel en
la jerarquía y está unido flojamente con los otros.
Sistema de procesos de decisión ad hoc: Es una representación de la
corriente de una decisión estratégica del principio al fin. Aquí se destacan
más que nada los niveles e influencia de cada sector.
Áreas, departamentos y categorías profesionales
Funciones, Tareas y Responsabilidades
Para (CHIAVENATO, 2010, pág. 501)En toda empresa es primordial
detallar puestos de trabajo acordes a la función, área o departamento al
que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o
tareas; facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la
asesoría, etc.), las tareas (se trata de una acción concreta; preparar
presupuestos, emitir informes, presentar modelos trimestrales de
retenciones e ingresos a cuenta, etc.), así como las responsabilidades.
19
Nivel de Conocimientos Técnicos
Para(BOHLANDER, 2009, pág. 623) cada puesto de trabajo es preciso
definir el nivel de formación y de conocimientos técnicos requeridos, así
como la experiencia profesional o la capacitación necesaria.
Importancia de las Actividades
Para (CHIAVENATO, 2010, pág. 501) no todas las actividades que se
realizan en la empresa tendrán la misma importancia. Cada puesto de
trabajo tendrá actividades básicas propias y otras complementarias de
menor importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de
determinar la productividad del puesto de trabajo.
Dimensión y Estructura de la Plantilla
Determina (CHIAVENATO, 2010, pág. 501)que por último, se cuantificará
el número de trabajadores necesarios para cubrir los puestos de trabajo
definidos en el organigrama, así como la estructura de la plantilla.
Habilidades Directivas
Según (BOHLANDER, 2009, pág. 623), el conocimiento de técnicas y
habilidades directivas facilita a las emprendedoras competencias y
capacidades básicas para mejorar la interacción con otras personas, sea
su propio equipo de trabajo, clientes, proveedores, agentes sociales;
conocer estrategias y técnicas de hablar en público, liderazgo y
motivación, etc. En este sentido, se podrá relacionar las siguientes
habilidades directivas:
Dirigir
Según (BOHLANDER, 2009, pág. 623), el empresario deberá coordinar
las acciones del personal para lograr objetivos concretos, conseguir que
el personal haga las tareas encomendadas, optimizar el aprovechamiento
de los recursos (escasos) disponibles, ser responsable de las acciones
20
del personal, hacer el trabajo encomendado respondiendo ante el superior
de los resultados obtenidos, colaborar e implicar a colaboradores en el
logro de los objetivos previamente establecidos, detectar e implantar
mejoras en la empresa, así como tener en cuenta a las personas tal y
como son, con sus conocimientos, sus capacidades y sus voluntades con
el fin de transformarlas incrementando sus conocimientos, mejorando sus
capacidades, corrigiendo sus hábitos y modificando sus comportamientos.
Gestión del tiempo
Comenta (BUTTERISS, 2009, pág. 56)¿Por qué hay directivos que
triunfan y desarrollan una gran cantidad de actividades, y otros no llegan a
nada? ¿Qué les diferencia? ¿Qué es necesario realizar para no caer en la
angustia de la escasez del tiempo?
La respuesta es simple las personas eficaces son capaces de llevar a
cabo sus actividades aunque les resulten duras y complejas, ya que han
adquirido ciertos hábitos y desarrollado unas habilidades que les permiten
optimizar la gestión de su tiempo. Lo primero que se debe tener presente
es que el principal problema del tiempo no es la escasez, sino el uso. La
solución es recordar que siempre hay tiempo para hacer lo que realmente
se quiere o que se debe hacer: para las actividades importantes, y para
aquellas que mayor valor añadido aportan.
Delegación
(BOHLANDER, 2009, pág. 623), determina que delegar es la labor que
realiza el empresario al asignar funciones, atribuir autoridad a los demás y
otorgar responsabilidades adicionales por los resultados. Implica en sí
misma la reducción de una serie de actividades que llevan tiempo y que,
se estima, pueden ser realizadas por los colaboradores, pero no se libera
nunca de su responsabilidad final. El hecho de haber delegado una tarea
a un colaborador, con las consiguientes atribuciones para su ejecución,
no exime en ningún caso al delegante de su "responsabilidad" sobre la
misma. Se delega autoridad, nunca responsabilidad. Conviene saber
21
diferenciar entre delegación y participación. La diferencia es clara.
Mientras en la delegación se "decide", en la participación se "colabora".
También es necesario, igualmente, diferenciar entre delegación y
abdicación. Delegar no es abandonar al delegado en su nueva actividad,
eso es abdicar. Muchos directivos más que delegar lo que hacen es
abdicar, y eso lleva al fracaso de la delegación. La delegación no debe
suponer, en ningún caso, la pérdida del control de la tarea.
Trabajo en equipo
(CHIAVENATO, 2010, pág. 501), explica que un equipo es un grupo de
personas organizadas que trabajan para alcanzar un fin común (Equipo =
Personas + Organización + Fin común). Un conjunto de individuos no es
un equipo si no están organizados y no tienen un fin común. Cada
miembro del equipo tiene una misión o tara asignada. Todo equipo tiene
un líder, Jefe o director que coordina al resto de miembros del grupo. Los
equipos crean sinergia.
Reuniones productivas
Las reuniones son el encuentro de varias personas predispuestas a
colaborar en el logro de uno o varios objetivos en un clima de intercambio
integral de contenidos, y relajado en las formas. Para que una reunión sea
productiva es preciso la preparación previa de la reunión por parte del
responsable de la misma o de los participantes, definiendo un objetivo
concreto a lograr. Es importante la no dispersión, no cambiar de tema o el
salirse del mismo, manteniendo el orden del día. Entre los asistentes debe
existir un interés por el asunto a tratar, confianza y participación, así como
liderazgo o habilidad de quien dirige la reunión para que no existan
participantes que hablen demasiado "protagonistas" y no dejen hablar a
los demás. Las reuniones se deben convocar la reunión a una hora
apropiada y no deben ser demasiado largas. Los participantes deben
estar bien elegidos y no ser demasiados. Además, no deben existir
enfrentamientos con tensiones personales.
22
Comenta de igual manera (CHIAVENATO, 2010, pág. 501), que no
existan interrupciones externas constantes. Cuando no se comprende o
no se conoce suficientemente el tema a tratar. La falta de acuerdos y
conclusiones al final de la reunión. Causa muy habitual. Se habla mucho y
no se concreta al final "qué" hay que hacer, "quién" lo tiene que hacer y
para "cuándo" hay que hacerlo. La toma de decisiones confusas o
contradictorias.
El aspecto humano de la empresa
(CHIAVENATO, 2010, pág. 501), comenta que en la actualidad se vive
tan centrados en las tareas profesionales, en la resolución de problemas o
en el desarrollo de oportunidades, que con frecuencia "se olvida"
principios básicos de comportamiento personal tanto con respecto a si
mismo como con los demás. En este sentido, se deberá mantener unos
principios respecto a:
Uno mismo. Tratar de hacer lo mejor posible su trabajo, disfrutar
mientras se realiza el trabajo y ser útiles a los demás.
A los empleados y colaboradores. Dar sentido al trabajo, crear un
clima satisfactorio de trabajo potenciando el trabajo en equipo,
valorando las ideas que se presenten, señalar áreas que puedan
representar "retos o desafíos" profesionales para los mismos y
mostrar disposición a ayudar en el desarrollo del desempeño.
Infundir un sentido de lealtad hacia la empresa.
A los socios. Respeto y lealtad, honestidad y naturalidad,
complementariedad y actitud positiva en las discrepancias.
A otros empresarios. Cooperar, aprender y crear redes de
contactos.
A los clientes. Orientación al cliente pensando en él desde el
momento del diseño, su producción, distribución y venta,
ofreciendo un producto de la máxima calidad posible, respondiendo
23
a las expectativas y deseos que los clientes. Cumplir y respetar los
compromisos contraídos en la realización de la oferta así como
realizar una publicidad sincera y verdadera que no lleve al engaño
ni a la confusión.
A proveedores.
A la sociedad en general. Contribuir a hacer una sociedad mejor de
la que se ha recibido.
Interrelaciones y conflictos
Según (BUTTERISS, 2009, pág. 56), una de las actividades más
habituales de todo directivo es la de "interrelacionarse" con sus
colaboradores para establecer objetivos y pautas de actuación, con otros
directivos de la misma empresa para coordinar esfuerzos y resolver
conflictos y con personas de otras empresas (clientes, proveedores,
instituciones públicas) para lograr acuerdos de mutuo interés. Pues bien,
en este proceso de interrelación, muchas veces complejo, surgen con
facilidad conflictos y tensiones que son precisos resolver a través de la
negociación. Tener la suficiente habilidad de gestión de conflictos y de
negociación es clave para el logro de los objetivos. De hacerlo bien a
hacerlo mal hay todo un abismo. La forma en que se plantea y se lleva a
cabo una negociación es clave para los resultados de la misma.
Requerimiento de personal.- Es necesario que toda compañía conozca
inmediatamente sus requerimientos de personal y se aboque al momento
en buscar aquellas personas que puedan ser candidatos a ocupar la
vacante.
Confirma (RODRIGUEZ, 2010, pág. 4) que las empresas no les interesa
incorporar a sus actividades a cualquier persona, sino aquella que más
pueda convenirle. La especificación del puesto de trabajo les permite
conocer las particularidades que debe reunir la persona que elija. Entra
24
dentro de la política de personal el decidir si los requisitos que fije para la
selección deben ser; mínimos o máximos.
La empresa a cargo del jefe de personal, deberá contar con la información
necesaria para poder prever los requerimientos, y conocer todas las
características de esos puestos para buscar a la persona idónea al cargo,
la misma que estará basada en calificaciones determinantes por los
deberes y responsabilidades del puesto.
Hay que destacar que en las empresas de gran tamaño corresponderá a
los jefes de cada departamento hacer las requisiciones de empleados que
sean necesarios, de acuerdo a su estructura organizacional.
Reclutamiento de personal.-Determina (CHIAVENATO, 2010, pág. 173)
que es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Para (DOLAN, 2011, pág. 86), es una actividad fundamental del
programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una
vez que se han determinado las necesidades de Recursos Humanos y los
requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha
un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a
través de fuentes internas o externas.
El reclutamiento generalmente dependerá de requerimientos de empleado
o requerimientos de personal. Además la función del reclutamiento
consistirá en atraer candidatos calificados y capaces de ocupar el puesto,
el personal de una organización constituye su recurso más importante y el
que sólo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento
más efectivos.
25
Sin embargo, para realizar un reclutamiento efectivo se deberá contar con
información precisa, continúa respecto a la cantidad y calificaciones de las
personas necesarias para desempeñar los diversos puestos de una
organización.
Selección.- Explica(DOLAN, 2011, pág. 86) que en la recopilación de
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo así como la
determinación de a quién deberá contratarse. De esta manera se definirá
a la contratación en la elección del individuo adecuado para el cargo
necesitado.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
Recepción de solicitudes.- Se deberán llevar a cabo por medio de la
recepción o secretaria de la empresa, con el propósito de evitar que el
personal de mayores responsabilidades en la empresa pierda tiempo con
aquellas personas que no han comprobado poseer las características que
se requieren.
Hoja de datos generales.- (RODRIGUEZ, 2010, pág. 12)Emite que
puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles. Sirve también para cerciorarse a primera vista de
los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada,
presentación, etc.
Entrevista.- Es la técnica o el proceso más valioso en la Administración
de Recursos Humanos a cargo del jefe de personal, en esta parte se
completará datos del solicitante, y existirá una mediación directa con el
aspirante y el solicitante del puesto de trabajo, donde se analizará si la
persona es o no la apta.
26
Pruebas.- En la mayoría de las empresas es indiscutible que se necesita
comprobar de algún modo las capacidades que el aspirante posee para
ocupar el puesto al que se lo destina. Las pruebas son necesarias tanto
para la selección como para la adaptación del personal.
Descripción y análisis de cargos.- Trata de una relación escrita que
define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. La misma
que proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por
qué lo hace.
Un cargo, según(DOLAN, 2011, pág. 86), “puede definirse como una
unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos”.
Se dirá que consiste en establecer los elementos o hechos que componen
la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.
Para (CHIAVENATO, 2010, pág. 44), la descripción de cargos es la
relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
El análisis de cargo consiste en un proceso para obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos. Además de que es
un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las
demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de
empleo.
27
Contratación.- Una vez hecha nuestra elección de entre los candidatos
que han recorrido el proceso de selección, aquel o aquellos elegidos
procederán a ser contratados.
En la cual se entenderá a contratación como el proceso legal para
registrar el compromiso de dos partes, esto es, la elaboración de un
contrato donde se asiente el adquirir los servicios del candidato en
aceptar el trabajo.
Perfiles y puestos requeridos.- Se ha de definir los perfiles
profesionales que precisa la empresa, por ejemplo, comerciales, operarios
de fábrica, contable, etc. El perfil describe la formación (académica,
empresarial, técnica y especializada), la experiencia profesional, las
habilidades (directivas y profesionales), así como las características
personales (actitud, motivación, capacidad de trabajo, disponibilidad para
viajar, etc.) que la empresa necesita.
Una vez definidos los perfiles de profesionales (BUTTERISS, 2009, pág.
56), explica que se deberá agruparlos en categorías, por ejemplo,
directivos, técnicos, administrativos, entre otros, y cuantificar el número de
puestos de trabajo requeridos al comienzo de la actividad, así como
durante el periodo de planificación del plan de empresa.
Políticas de retribución.- La política de sueldos y salarios tiene como
objetivo retribuir a los empleados por el trabajo realizado para la empresa.
En este sentido, dicha política deberá ser equitativa y justa internamente
en la empresa estableciéndose los criterios y elementos de remuneración,
así como competitiva externamente, respecto del salario medio del sector.
Para establecer la política de sueldos y salarios se utilizara el criterio de
categoría profesional, puesto de trabajo, antigüedad, nivel de
28
responsabilidad, por potencial, grado de desempeño de sus tareas, así
como por los resultados del grupo o del individuo.
La remuneración que la empresa realiza a sus trabajadores puede incluir
tres conceptos salariales: retribución fija, variable y retribución en especie
o prestaciones indirectas.
Retribución Fija. Es la remuneración económica mínima que la empresa
garantiza a un trabajador por el desempeño de un puesto de trabajo
durante un periodo determinado de tiempo.
Retribución Variable. Es la remuneración económica asociada a la
consecución de determinados resultados, entre los que se puede destacar
los incentivos, las primas o comisiones por unidades vendidas o
fabricadas, captación de nuevos clientes, o por resultados extraordinarios
de la empresa.
Retribución en especie o prestaciones. Es la remuneración no económica,
entre los que se puede destacar el uso de un coche de empresa, vivienda,
viajes, préstamos o créditos, seguros o planes de jubilación, formación de
hijos, etc.
Políticas de RRHH.- Este apartado tiene como objetivo resumir las
políticas de la empresa en materia de contratación, selección, motivación,
formación, externacionalización de funciones, seguridad y prevención de
riesgos laborales.
Para ello se ha de elaborar planes y políticas las cuales ayuden a
optimizar la productividad de la empresa, las mismas que serán
detalladas a continuación:
29
Plan de Contratación.- Uno de los costes más importantes en la
empresa es el laboral. Por ello, se debe realizar un Plan para planificar el
tipo de contratación de los trabajadores dependiendo del puesto e
importancia para la empresa, así como de la valía personal y profesional
del empleado.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el
que éste último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de remuneración.
Cuando el contrato de trabajo es celebrado entre un sindicato o grupo de
sindicatos y uno o varios empresarios, se denomina contrato colectivo de
trabajo o convenio colectivo de trabajo (CCT). También, en caso que no
exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos.
Para (BUTTERISS, 2009, pág. 46), el contrato colectivo de trabajo puede
regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y el empresario. Este tipo de contrato de trabajo se aplica a
todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado,
aunque no estén afiliados al sindicato firmante. Las condiciones del
convenio suelen considerarse como un mínimo.
1. Contratos indefinidos.
2. Contratos indefinidos bonificados.
3. Contratos indefinidos o temporales bonificados.
4. Contratos formativos.
5. Contratos de duración determinada.
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6. Contratos de relevo.
7. Contratos para personas con discapacidad.
8. Contratos para la investigación.
9. Contratos de sustitución por jubilación anticipada.
10. Otros contratos de trabajo.
Políticas de Selección.- Se establecerán las Políticas de Selección del
personal definiéndose los canales o medios de captación de candidatos,
el procedimiento y criterios de selección.
Existen diferentes mecanismos para la captación de candidatos que
dependerán de las características del puesto, del tipo de actividad y
tamaño de la empresa.
Se podrá recurrir a bolsas de empleo (Cámaras Oficiales, de Comercio,
Industria y Navegación, Servicio Canario de Empleo, Fundaciones
Universitarias, Formación Profesional, Asociaciones Empresariales,
Colegios Profesionales, Agencias de Desarrollo Local, portales de empleo
en Internet, Instituto Canario de la Mujer, asociaciones juveniles, etc.),
empresas de selección de personal, empresas de trabajo temporal, red de
contactos (familiares, amigos, contactos profesionales y académicos),
curriculum vitae recibidos, anuncios (prensa, revistas especializadas,
radio, televisión, Internet), así como captar trabajadores de la
competencia.
Además, (CHIAVENATO, 2010, pág. 501) explica que se deberá definir el
proceso, las pruebas y los criterios de selección. En este sentido, la
entrevistas de selección es la técnica más utilizada, no obstante, existen
otras tales como las pruebas psicotécnicas (test de inteligencia, de
aptitudes, de personalidad, proyectivos), las pruebas específicas (para
evaluar habilidades concretas), dinámicas de grupo para determinar
comportamientos en trabajo en equipo (grupo de discusión, situaciones de
31
role play), juego de negocios o simuladores empresariales, pruebas
grafológicas, etc.
Políticas de Motivación.-(CHIAVENATO, 2010, pág. 501)comparte que
para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para
ello, se deberá establecer diferentes métodos de motivación. El
mecanismo más importante es la retribución pero existen otros tales como
las condiciones de trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento
de su labor, la promoción interna, la comunicación de sus tareas,
responsabilidades y de la estrategia de la empresa, así como su
participación en aspectos relacionados con su puesto o en general con la
empresa.
Políticas de Formación.- Para(BUTTERISS, 2009, pág. 56), el objetivo
del Plan de Formación es planificar, evaluar y mejorar las competencias
de los trabajadores. Para ello, se establecerá un plan de formación
específico para cada perfil profesional en la empresa.
Plan de Externalización de Funciones.- Existen ciertas funciones o
actividades que la empresa puede decidir subcontratar por falta de
especialización o por ahorro en costes. Las principales actividades que se
suele subcontratar son las derivadas de aspectos comerciales, legales,
contables, técnicos, etc.
Determina (CHIAVENATO, 2010, pág. 501), que es importante realizar un
Plan de Externacionalización de Funciones que planifique qué actividades
se subcontratarán, qué criterios deben cumplir las empresas a
subcontratar o de outsourcing, así como los mecanismos de evaluación,
seguimiento y control.
Seguridad e Higiene Laboral.-Para (EMPRESAS, 2008), la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla por la
32
seguridad y la salud de los empleados. En este sentido, se deberá
elaborar un Plan con el objetivo de proteger y garantizar la seguridad y
salud de los trabajadores frente a dichos riesgos laborales. Además, se
deberá analizar e identificar cuáles son los principales riesgos laborales a
los que estarán expuestos los trabajadores y las medidas correctoras que
se adoptará.
Motivación.- Emite (CHIAVENATO, 2010, pág. 501), que es la habilidad
del empresario para motivar cuando dice o hace cosas que tienen la
propiedad de lograr que el empleado a quien dirige se sienta bien y
satisfecha, mejore su autoestima y se sienta comprometida en lo que
hace, la motivación es una fuerza que tiene su origen tanto en uno mismo
como en causas externas que llevan a que una persona se mueva en una
dirección para lograr un determinado objetivo. Es bien conocido que las
personas actúan cuando se combinan adecuadamente tres requisitos
principales: la persona sabe cómo actuar, tiene la posibilidad y quiere
realmente hacerlo. En la empresa, los dos primeros (saber y poder)
dependen de la estrategia, de la organización, de los recursos y de la
implicación del sujeto en el proceso. Sin embargo, el tercero de los
requisitos, el que la persona quiera actuar, es el más difícil de alcanzar y
en el que los directivos gastan más tiempo y recursos.
Comunicación.-(BOHLANDER, 2009, pág. 623), la comunicación eficaz
con los demás no ayuda a convencer, persuadir, motivar, corregir para
que alcancen los objetivos de la empresa. Pero la comunicación no es
neutra, está condicionada por los prejuicios, educación, actitudes, ideales,
intereses, sentimientos, defensas, ansiedades, miedos, etc. Por ello, es
preciso conocer las técnicas básicas de comunicación, pero sobre todo
desarrollar las habilidades comunicativas tales como la capacidad de
elaborar adecuadamente ideas y planes de acción mental, el empleo de
un vocabulario correcto, saber escuchar, preguntar, practicar el silencio,
tratar las objeciones, etc.
33
2.3.1 Antecedentes
Para (PINILLOS, 2007, pág. 33), desde el origen de la especie humana y
debido a la necesidad innata de proveerse de alimentos y medios de
subsistencia, surge el trabajo y en consecuencia la existencia de
accidentes y enfermedades producto de la actividad laboral.
Los primeros vestigios de la preocupación por el bienestar de los
trabajadores en el medio laboral, los encontramos en el año 400 AC,
cuando Hipócrates, conocido como el padre de la medicina, realizó las
primeras observaciones sobre enfermedades laborales de que se tenga
noticia. Otros científicos e investigadores en los siglos posteriores
efectuaron valiosos estudios relacionados con las condiciones de trabajo,
las características de los medios ambientes de trabajo y las
enfermedades que aquejaban a los trabajadores y sus familias.
Más tarde con el inicio de la revolución industrial en Europa, los procesos
y ambientes de trabajo se transformaron radicalmente, la principal
característica de este período fue el inicio del uso de máquinas con el
objetivo de aumentar la velocidad con que se desarrollaba el trabajo y
mediante este método, incrementar también la productividad y las
ganancias.
Desde luego estos cambios repercutieron en la salud y bienestar de los
trabajadores, en la mayoría de los casos de manera negativa; los
accidentes de trabajo incrementaron su incidencia y aparecieron
enfermedades profesionales hasta entonces desconocidas creadas por
los nuevos agentes agresores utilizados durante los procesos de trabajos.
A partir de esos años y a causa de las múltiples propuestas y revueltas de
los obreros contra semejantes condiciones de trabajo, se fue formando
una conciencia internacional referente a la conveniencia de cuidar la salud
de los trabajadores por dos motivos fundamentales, el primero consiste en
34
el derecho de todo ser humano tiene de trabajar y vivir en el mejor
ambiente posible; y en segundo lugar por factores económicos ya que es
aceptable que la productividad está estrechamente ligada a la salud de
los trabajadores.
En los últimos treinta años, la salud en los trabajadores y las medidas
para la disminución de los accidentes se ha desarrollado aceptablemente
en la mayoría de los países industrializados, sin que esto quiera decir que
han resuelto todos sus problemas al respecto, pero han avanzado de
manera trascendente en aspectos como la implantación del servicio de
salud en el trabajo y en las empresas, la formación de recursos humanos
dedicados a esta área del conocimiento, la promulgación de leyes y
normas para regir de modo más justo el desempeño del trabajo.
Ante este panorama, adquieren mayor valor las acciones individuales,
colectivas, institucionales, nacionales o internacionales que se efectúan
con un afán real de colaborar en las mejoras de las condiciones de
higiene y seguridad industrial. Charles Trackrak escribió un libro sobre
riesgos en diversas industrias, pero la más importante fue lo que declaró
“cada patrón es responsable de la salud y seguridad de sus trabajadores”.
Hay que señalar que hoy en día una de las principales preocupaciones de
una organización, se concentra en el control de riesgos que atentan
contra la salud de sus trabajadores, sus recursos materiales y financieros.
Los más comunes se presentan en los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, que son factores que interfieren en el
desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo
desfavorablemente en la productividad y por consiguiente amenazando su
solidez y permanencia en el mercado; conllevando además graves
implicaciones en el ámbito laboral, familiar y social.
35
2.3.2 Conceptos y definiciones de Seguridad Industrial
De acuerdo a (ESCRIBD, 2012), se puede apreciar una gama de
definiciones y donde se puede observar la variabilidad delos conceptos.
La seguridad industrial se la define como un conjunto de normas que
desarrollan una serie de prescripciones técnicas a las instalaciones
industriales y energéticas que tienen como principal objetivo la seguridad
de los usuarios, por lo tanto se rigen por normas de seguridad industrial
reglamentos de baja tensión, alta tensión, calefacción, gas, protección
contra incendios, aparatos a presión, instalaciones petrolíferas, etc, que
se instalen tanto en edificios de uso industrial como de uso no industrial.
En cambio la salud ocupacional se la conoce como la disciplina que busca
el bienestar físico, mental y social de los empleados en sus sitios de
trabajo.
Por tal razón se dirá que la salud ocupacional busca proveer de
seguridad, protección y atención a los empleados en el desempeño de su
trabajo, vale considerar que los accidentes se presentan por la falta de
capacitación a los colaboradores en el uso de maquinarias, instalaciones
inadecuadas, entre otros y la carencia de un programa de prevención del
personal dentro de la organización.
36
CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA
3.1 Tipo y diseño de la investigación
El presente tema de investigación está encaminado a solucionar
problemas relacionados con la carencia del departamento de Recursos
Humanos, en la empresa textil MÁGICO S.A., el proyecto se apoyará en
un estudio de carácter descriptivo porque a se va a revisar diversos
aspectos, y detallar las distintas funciones que tiene el personal
administrativo y operativo de la empresa.
A través del estudio descriptivo de este trabajo se pretende definir las
actuales actividades relacionadas con el área de Recursos Humanos, que
se vienen realizando en otras áreas, y establecerlas o encaminarlas en un
potencial departamento de personal.
El diseño del departamento de Recursos Humanos, previsto, estará
organizado de acuerdo a la profundidad del estudio: la situación
institucional actual; luego de haber realizado un análisis de la información
recabada y explicativa tratando de dar respuesta a las distintas
inquietudes que se presentan sobre el tema en estudio.
La empresa textil Mágico S.A. es una microempresa se procederá al
tratamiento de datos en base a una investigación cualitativa, ya que se
pretende medir el Recurso Humano que maneja y comprobar la viabilidad
de implementar un departamento de Recursos Humanos, pero para un
mejor análisis del presente tema se detalla a continuación las
metodologías aplicadas:
37
Analítico y Sintético
Mediante este procedimiento dualista se llega a la verdad de las cosas,
primero se separan los elementos que intervienen en la realización de un
fenómeno determinado, después se reúnen los elementos que tienen
relación lógica entre sí (como en un rompecabezas) hasta completar y
demostrar la verdad del conocimiento.
3.2 Métodos de la investigación
En el desarrollo del presente proyecto de investigación, se aplicó el
método analítico, el cual me permitió realizar el análisis de algunos
aspectos relacionados con el funcionamiento de la empresa Mágico S.A.
adquiriendo mayor conocimiento de su estructura administrativa y
particularmente factores relacionados con la administración de Recursos
Humanos.
Como técnicas para recolectar información y desarrollar el presente
trabajo, se realizó una observación dentro de la Universidad Andina
Simón Bolívar, se hizo una revisión bibliografía de varios documentos que
publica la Universidad: revistas, trípticos, folletos, publicidad (volantes),
estatutos, entre otros.
Así mismo, se llevó a cabo una encuesta a 14 personas que trabajan en
la empresa, la misma que permitió conocer su opinión respecto de la
conveniencia de implementar un departamento de Recursos Humanos
como proceso de la administración de personal y sus beneficios.
Se realizará la aplicación de una investigación de tipo exploratorio,
enfocado a los agentes directos de proceso, que es donde se pretenderá
mejorarlos o implementarlos.
38
3.3 Población y muestra
La Población.- Constituye el universo en este caso del total de
empleados que laboran en la empresa MÁGICO S.A.; es decir 14
empleados que trabajan en los distintos departamentos
Tabla Nº 1: Población
COLABORADORES Nº
ADMINISTRATIVOS 5
OPERATIVOS 9
TOTAL 14
Fuente: Empresa textil MÁGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
La muestra. Se obtiene de la población considerada como universo, de
ese universo, toda la información deseada para obtener la posibilidad de
extraerla, esto se puede lograr con una buena selección de la muestra y
un trabajo muy cuidadoso y de alta calidad. En este caso como la
población es pequeña se trabajara con todos, es decir con las 15
personas administrativas y operativas
3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información
Tabla Nº 2: Técnicas e instrumentos para la recolección de información
TÉCNICA CONCEPTO INSTRUMENTO
Encuesta Se establece contacto
con las personas. Es
flexible y abierta
Formato -guion
Entrevista Se establece contacto
con las personas
directamente, se puede
obtener información
clara y veraz.
Cuestionario
Fuente: Empresa textil MÁGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
39
3.5 Tratamiento y análisis de datos
Una vez establecido el formato de la entrevista, se procede a mostrar las
opiniones vertidas por el entrevistado en base al objetivo planteado.
En la actualidad existen varias tendencias en la administración de
Recursos Humanos, donde la utilización siempre dependerá de la
capacitación del gerente de Recursos Humanos, hoy en día grandes
empresas manejan estas nuevas tendencias, que incluso conllevan al
logro de normas de calidad, pero por su costo en el mercado y la
capacitación del mismo es muy escasa en pequeñas y medianas
empresas.
Para mejorar la productividad del Recurso Humano y enfocar o determinar
las funciones de la empresa se lo realizo en base a las necesidades que
se fueron presentando en el camino, pero en la realidad no se ha
realizado un estudio a fondo del desempeño de los colaboradores debido
a la carencia de una área de recursos humanos y un responsable que se
encargue de controlar el desempeño de cada departamento de la
organización, ayudando a ahorrar en las contrataciones, manejar bases
de datos con sistemas de control, y establecer funciones idóneas al cargo.
Las grandes y medianas empresa hoy en día manejan varias técnicas que
permiten medir el desempeño de los colaboradores y si su funciones van
acordes a las necesidad de la empresa, pero como se lo explicó
anteriormente la empresa textil Mágico S.A., lo ha venido manejando de
manera empírica, por tal razón se está en total acuerdo con la presente
proyecto, ya que ayudará a la esta empresa a manejar de manera idónea
los recursos y los procesos, con la creación de un departamento de
Recursos Humanos.
40
ENCUESTA PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN EMPRESA TEXTIL MÁGICO S.A.
1. Existe un departamento de Recursos Humanos en la empresa:
a) Si b) No c) Desconoce
2. Considera que es importante la creación de un departamento de Recursos Humano en la empresa:
a) Si b) No
3. Que servicios brinda actualmente el departamento de Recursos Humanos:
a) Selección de personal b) Contratación de personal c) Capacitación d) Motivación e) Evaluación del desempeño f) Ninguno
4. Los servicios que brinda el departamento de Recursos Humanos son:
a) Excelentes b) Buenos c) Regulares d) Desconoce
OBJETIVO.-Realizar un diagnóstico al Gerente General, al personal
del departamento de: contabilidad, comercialización y al área de
producción de la empresa Textil MÁGICO S.A., para conocer las
deficiencias de los procesos, y determinar la viabilidad de la creación
de un departamento de recursos humanos.
41
5. Que servicios le gustaría que brinde el departamento de Recursos Humanos:
a) Selección de personal b) Contratación de personal c) Capacitación d) Motivación e) Evaluación del desempeño f) Ninguno
6. La estructura organizacional responde a las necesidades de la empresa:
a) Inmediato b) Tardío c) Nunca d) Desconoce
7. Considera usted que la función de los colaboradores son acordes a cada área de trabajo:
a) Totalmente b) Parcialmente c) Nada d) Desconoce
8. La comunicación de la empresa es:
a) Vertical b) Horizontal c) Mixta d) Desconoce
9. La comunicación del Recurso Humano entre jefes y sus colaboradores es:
a) Frecuente b) Ocasional c) Rara vez d) Nunca
10. En la solución de problemas y respuestas acertadas quienes intervienen:
a) Gerente General b) Supervisores c) Nadie
42
11. La empresa maneja algún proceso de selección:
a) Si b) No c) Desconoce
12. En la selección del personal se aplica:
a) Entrevistas b) Pruebas c) Méritos d) Desconoce
13. Con qué frecuencia se realiza capacitaciones en el departamento:
a) Frecuentemente b) Ocasionalmente c) Rara vez d) Nunca
14. La empresa maneja algún plan de capacitación:
a) Si b) No c) Desconoce
15. A su criterio cual es la utilidad de la capacitación:
a) Actualización de conocimientos b) Mejora del desempeño c) Promoción d) Ascensos e) Ninguno
16. La empresa maneja algún proceso de contratación:
a) Si b) No c) Desconoce
17. En la contratación usted paso por:
a) Periodos de pruebas
b) Contrato a plazo fijo
c) Contrato a largo plazo
d) Desconoce
43
18. Qué es lo que más motiva su trabajo:
a) Remuneración b) Trabajo c) Ambiente d) Incentivos
19. Los incentivos que realiza la empresa son:
a) Adecuados b) Inadecuados c) Desconoce
20. Que tipos de incentivos se aplica en la empresa:
a) Económicos b) Espirituales c) Mixtos d) Ninguno
Gracias por su colaboración
44
OBJETO DEL ESTUDIO DE CAMPO
El objeto del estudio de campo que se realizó dentro de la Empresa Textil
MÁGICO S.A, fue conocer algunos criterios respecto a los temas que
tienen relación con la administración de personal, los criterios en base a
los cuales están organizados los Recursos Humanos; así como también
conocer de acuerdo al pensamiento de los entrevistados, la importancia y
efecto de un departamento de Recursos Humanos en el funcionamiento
de la empresa, es decir se determina que la existencia de un
departamento de Recursos Humanos en la empresa mejorara la
productividad, competitividad, seguridad industrial, rendimiento personal,
y la calidad total de la empresa.
45
CAPITULO IV
4 INVESTIGACIÓN DE CAMPO
4.1 Encuesta
La investigación de campo se realiza aplicando un cuestionario a los
trabajadores de la empresa, con el fin de conocer su posición frente a
cada una de las preguntas del cuestionario.
1. Existe un Departamento de Recursos Humano en la empresa:
Gráfico Nº 1: Existe un departamento de Recursos Humanos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 3: Existe un departamento de Recursos Humanos
Total 1 11 2 0 0 0 0 0
Porcentajes % 7 79 14 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
PREGUNTA Nº 1
1
11
2
0
2
4
6
8
10
12
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
46
Interpretación
De acuerdo al diagnóstico realizado el 79% de los colaboradores de la
empresa afirman que no existe un departamento de Recursos Humanos,
en un menor porcentaje del 14% desconocen y en un mínimo del 7%
determinan que existe un espacio donde atienden al Recurso Humano,
pero el cual es manejado por los jefes mismos, por lo cual se determinó
que la empresa Textil Mágico S.A. carece de un departamento de
Recursos Humanos garantizando la viabilidad del presente trabajo.
47
2. Considera que es importante la creación de un Departamento de
Recursos Humano en la empresa:
Gráfico Nº 2: Es importante la creación
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 4: Es importante la creación
Total 11 3 0 0 0 0 0 0
Porcentajes % 79 21 0 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 79% de los colaboradores de la empresa aducen que si es importante
un departamento de Recursos Humanos dentro de la estructura
organizacional, en un menor porcentaje opinan que no es necesario
debido a que es una pequeña empresa, pero concuerdan en los criterios
que la creación de un departamento de Recursos Humanos ayudaría a la
mejora de los procesos, la comunicación y niveles de desempeño en la
organización,
PREGUNTA Nº 2
11
3
0
2
4
6
8
10
12
Si No
Si
No
48
3. Que servicios brinda actualmente el departamento de Recursos
Humanos:
Gráfico Nº 3: Que servicios brinda el departamento de Recurso Humanos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 5: Que servicios brinda el departamento de Recurso Humanos
Total 3 3 3 2 2 1 0 0
Porcentajes % 21 21 21 14 14 9 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 21% de los colaboradores coinciden en que los servicios que
actualmente brinda la empresa son selección, contratación y capacitación
del personal, en un 14% argumentan que es motivación y evaluación de
desempeño, en un mínimo del 9% desconocen de los procesos o
servicios, por lo cual con la presente investigación se desea que todo el
recursos humanos conozca de los procesos que manejaría la empresa
para mejorar su productividad y todo esto se lo podrá lograr con la
creación de un departamento de Recursos Humanos.
PREGUNTA Nº 3
3 3 3
2 2
1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5S
ele
cció
n
del pers
onal
Capacitació
n
Evalu
ació
n
del
desem
peño
Selección del personal
Contratación del
personal
Capacitación
Motivación
Evaluación del
desempeño
Ninguno
49
4. Los servicios que brinda el Departamento de Recursos Humanos
son:
Gráfico Nº 4: Los servicios que brinda el Departamento de Recurso Humanos
son
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 6: Que servicios brinda el departamento de Recurso Humanos
Total 2 5 4 3 0 0 0 0
Porcentajes % 14 36 29 21 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 36% y 29% de los encuestados afirman que los servicios en los
procesos anteriormente mencionados son excelentes y buenos
respectivamente, en un menor porcentaje entre el 29% y 21% determinan
que son regulares o desconocen totalmente de dichos servicios, es por
esta razón que con la creación de un departamento de Recursos
Humanos se lograra efectivizar de mejor manera dichos procesos y así
lograra que el Recurso Humanos se encuentre inmerso e identificado con
su función en la empresa.
PREGUNTA Nº 4
2
5
4
3
0
1
2
3
4
5
6
Excelentes Buenos Regulares Desconoce
Excelentes
Buenos
Regulares
Desconoce
50
5. Que servicios le gustaría que brinde el Departamento de
Recursos Humanos:
Gráfico Nº 5: Servicios que le gustaría que le brinde
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 7: Servicios que le gustaría que le brinde
Total 1 2 3 3 4 1 0 0
Porcentajes % 7 14 21 21 29 8 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 29% de los colaboradores concuerdan que el mejor servicio que
requiere la empresa es evaluar el nivel de desempeño para que de esta
manera se logren en un futuro posibles ascensos o incentivos, en un
rango del 21% opinan que les gustaría que los servicios se mejore en
capacitación y motivación, por otro lado un 14% y 7% de los encuestados
argumentan que les gustaría que exista mejoras en la contratación y
selección del personal respectivamente, es así que con la presente
investigación y la propuesta que se desea plantear ayude a los
requerimientos de su personal.
PREGUNTA Nº 5
1
2
3 3
4
1
00,5
11,5
22,5
33,5
44,5
Sele
cció
n
del pers
onal
Capacitació
n
Evalu
ació
n
del
desem
peño
Selección del personal
Contratación del
personal
Capacitación
Motivación
Evaluación del
desempeño
Ninguno
51
6. La estructura organizacional responde a las necesidades de la
empresa:
Gráfico Nº 6: La estructura organizacional responde a las necesidades
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 8: La estructura organizacional responde a las necesidades
Total 3 6 2 3 0 0 0 0
Porcentajes % 21 43 15 21 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 43% del personal encuestado expresa que la estructura organizacional de la
empresa responden tardíamente a las necesidades de la misma, el 21%
exponen que las respuestas a las necesidades son inmediatas y de igual manera
con el 21% otros casos lo desconocen, cerrando con la investigación el 15%
opinan que nunca responden a las necesidades, es así que de acuerdo a este
análisis se encontró una variedad de opiniones de los encuestados por lo cual se
llega a la conclusión que el Recurso Humano no se siente totalmente identificado
a su operación dentro de la empresa, esto se ve reflejado a la falta de interés de
ambas partes, por lo cual esta pregunta garantiza la viabilidad de la presente
investigación ya que el propósito de la creación de un departamento de
Recursos Humanos lograra motivar al Recurso Humano haciéndolo sentirse
PREGUNTA Nº 6
3
6
2
3
0
1
2
3
4
5
6
7
Inmediato Tardio Nunca Desconoce
Inmediato
Tardio
Nunca
Desconoce
52
parte de la organización enfocados a solucionar los requerimientos y
necesidades que se encuentren en el camino.
7. Considera usted que la función de los colaboradores son acordes
a cada área de trabajo:
Gráfico Nº 7: La función de los colaboradores son acordes a cada área de trabajo
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 9: La función de los colaboradores son acordes a cada área de trabajo
Total 3 5 3 3 0 0 0 0
Porcentajes % 21 37 21 21 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 37% de los encuestados definen que las funciones asignadas al puesto
de trabajo son acordes totalmente a cada área de trabajo, pero en un
índice del 21% coinciden que las funciones de los colaboradores son
acordes parcialmente, nulamente y en algunos casos los desconocen, por
lo cual de acuerdo a la variedad de criterios se analiza que no existe una
excelente comunicación interna y un total desinterés por parte del
personal, argumentando así que la creación de un departamento de
Recursos Humanos deberá aplicar planes urgentes que ayuden a mejorar
los proceso, ya que de ello dependerá la rentabilidad de la organización.
PREGUNTA Nº 7
3
5
3 3
0
1
2
3
4
5
6
Totalmente Parcialmente Nada Desconoce
Totalmente
Parcialmente
Nada
Desconoce
53
8. La comunicación que utiliza la empresa es:
Gráfico Nº 8: La comunicación que utiliza la empresa es
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 10: La comunicación que utiliza la empresa es
Total 5 4 2 3 0 0 0 0
Porcentajes % 36 29 14 21 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 36% de los encuestados definen que la comunicación que maneja la
empresa es de carácter vertical ya que ellos están sujetos a las
observaciones y mandatos de los supervisores, en un indicador más bajo
del 29% concuerdan que la comunicación es horizontal ya que las
obligaciones son repartidas dependiendo de sus actividades es decir la
parte administrativa y operativa se comunican entre su mismo personal
para cumplir con los requerimientos de la empresa, el 14% emite que
utiliza una comunicación mixta, en cambio en un 21% desconocen del
sistema de comunicación que maneja la misma, por lo cual se llega a la
conclusión que en la empresa no existe una excelente comunicación por
la falta de un departamento de recursos humanos más eficiente,
demostrando otra vez más la viabilidad de idea planteada.
PREGUNTA Nº 8
5
4
2
3
0
1
2
3
4
5
6
Vertical Horizontal Mixta Desconoce
Vertical
Horizontal
Mixta
Desconoce
54
9. La comunicación del Recurso Humano entre jefes y sus
colaboradores es:
Gráfico Nº 9: La comunicación del recurso humano entre jefes y sus
colaboradores
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 11: La comunicación del recurso humano entre jefes y sus
colaboradores
Total 5 3 3 3 0 0 0 0
Porcentajes % 37 21 21 21 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 37% de los colaboradores opinan que la comunicación del Recurso
Humano entre jefes y colaboradores es frecuente, cabe aclarar que la
opinión de este rango se concentra en la parte administrativa, pero un
indicador del 21% en la parte operativa de la empresa difieren en sus
criterios argumentando que la comunicación entre jefes y colaboradores
es ocasional, rara vez y nunca, ya que la comunicación esta sectorizada
entre supervisores y operarios ya que cada uno cumple sus funciones
dependiendo de cada área, por tal razón se puede decir que por la
inexistencia de un departamento de recursos humanos se carece de un
esquema que mejore la comunicación.
PREGUNTA Nº 9
5
3 3 3
0
1
2
3
4
5
6
Frecuente Ocasional Rara vez Nunca
Frecuente
Ocasional
Rara vez
Nunca
55
10. En la solución de problemas y respuestas acertadas quienes
intervienen:
Gráfico Nº 10: La solución de problemas y respuestas acertadas
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 12: Solución de problemas y respuestas acertadas
Total 3 8 3 0 0 0 0 0
Porcentajes % 21 58 21 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 58% de los encuestados definen que en la solución de problemas de la
empresa se llama a reuniones para mejorar la misma, siendo así los
supervisores quienes se encargan de solucionar los problemas que se
encuentren en cada área, pero en un índice del 21% aclara que nadie
ayuda en la solución de problemas ya que ellos están sujetos a las
obligaciones de la gerencia general manejados bajo los supervisores,
dando como resultado que la ausencia de un departamento de Recursos
Humanos no permite controlar y evaluar las soluciones de los jefes y por
ende de los colaboradores, es así que con la presente investigación se
ayudara a que las respuestas a los problemas.
PREGUNTA Nº 10
3
8
3
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Gerente General Supervisores Nadie
Gerente General
Supervisores
Nadie
56
11.- La empresa maneja algún proceso de selección:
Gráfico Nº 11: Maneja algún proceso de selección
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 13: Maneja algún proceso de selección
Total 7 4 3 0 0 0 0 0
Porcentajes % 50 29 21 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 50% de los colaboradores opinan que la empresa maneja un proceso
de selección para los aspirantes, en un indicador el 29% argumenta que
no se maneja un procesos de selección ya que gran parte de sus
colaboradores son familiares, y en un menor índice del 21% desconoce
totalmente del proceso de selección ya que ellos no pasaron por algún
proceso de selección, de acuerdo a este indicador se podrá decir que la
empresa tiene un proceso de selección pobre, por lo cual será necesario
que el área de recursos humanos que se desea implementar, proponga
un proceso de selección para los posibles postulantes a las vacantes que
se vayan dando en la empresa.
PREGUNTA Nº 11
7
4
3
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
57
12.- En la selección del personal se aplica:
Gráfico Nº 12: En la selección del personal se aplica
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 14: En la selección del personal se aplica
Total 6 5 2 1 0 0 0 0
Porcentajes % 43 36 14 7 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 43% y 36% de los encuestados definen que en la selección de
personal, la empresa realiza entrevistas personales y pruebas
dependiendo del área a la que se dirija, en un índice del 14% afirma que
es por méritos, y el 7% desconoce de la técnica que se aplica en este
proceso, por lo cual es necesario que mediante la propuesta planteada se
desarrollará un proceso de selección a este subsistema de gerencia del
Recurso Humano.
PREGUNTA Nº 12
6
5
2
1
0
1
2
3
4
5
6
7
Entrevistas Pruebas Meritos Desconoce
Entrevistas
Pruebas
Meritos
Desconoce
58
13.- Con qué frecuencia su jefe realiza capacitaciones en su área:
Gráfico Nº 13:Con qué frecuencia su jefe realiza capacitaciones
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 15: Con qué frecuencia su jefe realiza capacitaciones
Total 2 5 3 4 0 0 0 0
Porcentajes % 14 36 21 29 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
La mayoría de los colaboradores con el 36% y 14% dicen que la
frecuencia de capacitaciones del jefe en cada área es ocasional y
frecuentemente, pero en un índice del 29% totalmente alto en relatividad
al personal de la empresa, opina que las capacitaciones son nulas, por lo
cual es urgente la creación de un departamento de Recursos Humanos
para que mejore este subsistema, ya que de las capacitaciones se lograra
la rentabilidad y productividad de la organización.
PREGUNTA Nº 13
2
5
3
4
0
1
2
3
4
5
6
Frecu
entem
ente
Oca
siona
lmen
te
Rara
vez
Nunc
a
Frecuentemente
Ocasionalmente
Rara vez
Nunca
59
14.- La empresa maneja algún plan de capacitación:
Gráfico Nº 14:La empresa maneja algún plan de capacitación
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 16: La empresa maneja algún plan de capacitación
Total 2 6 6 0 0 0 0 0
Porcentajes % 14 43 43 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 43% de los encuestados coinciden que no existe o desconocen de un
plan de capacitación, en un índice del 14% expresa que la empresa si
maneja un plan de capacitación, que pero por sus costos lo realizan ellos
empíricamente, por lo cual se puede concluir que por la inexistencia de un
departamento de Recursos Humanos también se carece de un plan de
capacitación, dando como resultado la viabilidad de la propuesta
planteada, por tal razón dicha propuesta tendrá que aplicar mejoras en las
capacitaciones de sus colaboradores y de cada área.
PREGUNTA Nº 14
2
6 6
0
1
2
3
4
5
6
7
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
60
1. A su criterio cual es la utilidad de la capacitación:
Gráfico Nº 15: A su criterio cual es la utilidad de la capacitación
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 17: A su criterio cual es la utilidad de la capacitación
Total 5 3 2 2 2 0 0 0
Porcentajes % 36 22 14 14 14 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 36% y 22% de los colaboradores opinan que las capacitaciones son
útiles para la actualización de conocimientos y mejora del desempeño, en
un menor indicador del 14% opinan que es para promoción, ascensos y
otros desconocen, por lo cual los colaboradores concuerdan que con la
creación de una área de recursos humanos se mejorará la productividad
de la empresa ya que esta área se encargará de realizar estas
actividades paulatinamente y de manera organizada, ayudando así a
mejorar las funciones del personal dentro de la empresa.
PREGUNTA Nº 15
5
3
2 2 2
0
1
2
3
4
5
6
Actu
aliz
ació
n
de
conocim
iento
s
Mejo
ra d
el
desem
peño
Pro
moció
n
Ascensos
Nin
guno
Actualización de
conocimientos
Mejora del desempeño
Promoción
Ascensos
Ninguno
61
2. La empresa maneja algún proceso de contratación:
Gráfico Nº 16: La empresa maneja algún proceso de contratación
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 18: La empresa maneja algún proceso de contratación
Total 4 5 5 0 0 0 0 0
Porcentajes % 28 36 36 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 36% de los encuestados concuerdan que la empresa no maneja algún
proceso de contratación para los candidatos o lo desconocen, en un
indicador del 28% afirma que si hay un proceso de contratación, pero el
cual no está bien diseñado ya que eso compete específicamente a un
departamento de Recursos Humanos el cual carece la empresa.
PREGUNTA Nº 16
4
5 5
0
1
2
3
4
5
6
Si No Desconoce
Si
No
Desconoce
62
3. En la contratación usted paso por:
Gráfico Nº 17: En la contratación usted paso por
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 19: En la contratación usted paso por
Total 3 7 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 22 50 14 14 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 50% de los colaboradores definen que en la contratación de personal,
la empresa realizo contratos a plazo fijo, y posteriormente a ello una
contratación a largo plazo, en un 14% desconoce de la técnica que se
aplica en este proceso ya que son familiares, pero todos concuerdan que
es necesario que exista un departamento de Recursos Humanos para
que pueda realizar estas funciones con los posibles aspirantes y en un
futuro no tener problemas legales, garantizando la viabilidad de la
presente investigación.
PREGUNTA Nº 17
3
7
2 2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Periodos
de pruebas
Contrato a
plazo fijo
Contrato a
largo plazo
Desconoce
Periodos de pruebas
Contrato a plazo fijo
Contrato a largo plazo
Desconoce
63
4. Qué es lo que más motiva su trabajo:
Gráfico Nº 18: Qué es lo que más motiva su trabajo
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 20: Qué es lo que más motiva su trabajo
Total 3 7 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 22 50 14 14 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 50% de los encuestados dicen que la manera en que motiva la
empresa es a través de bonos, seguidos por el 22% es a través de
remuneraciones, y en un mismo índice del 14% es por incentivos y el
ambiente que existe en la empresa, pero todos exponen que un
departamento de recursos humanos se manejara de mejor manera este
subsistema de motivación, ayudando no solo a los colaboradores sino a la
organización en general.
PREGUNTA Nº 18
3
7
2 2
012345678
Rem
unera
ción
Bon
os
Am
bien
te
Ince
ntivos
Remuneración
Bonos
Ambiente
Incentivos
64
5. Los incentivos que realiza la empresa son:
Gráfico Nº 19: Los incentivos que realiza la empresa son
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 21: Los incentivos que realiza la empresa son
Total 4 6 4 0 0 0 0 0
Porcentajes % 29 42 29 0 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 42% de los colaboradores opinan que la manera en que incentiva la
empresa son inadecuados ya que deberían realizarlo a través de méritos,
en un mismo índice del 29% expresan que son adecuados ya que así
mejoran su desempeño, por otro lado prefiere mejor no opinar, por tal
razón es necesario que la empresa mediante la propuesta planteada se
pueda incentivar al Recurso Humano mediante las diversas formas que se
puede ejercer, para de esta manera mejorar la rentabilidad de la empresa,
todo está bajo una buena administración del Recurso Humano.
PREGUNTA Nº 19
4
6
4
0
1
2
3
4
5
6
7
Adecuados Inadecuados Desconoce
Adecuados
Inadecuados
Desconoce
65
6. Que tipos de incentivos se aplica en la empresa:
Gráfico Nº 20: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Tabla Nº 22: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa
Total 8 2 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 58 14 14 14 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Interpretación
El 58% de los encuestados aclaran que la manera en que incentiva la
empresa es de manera económica, en un índice del 14% explican que
son espirituales, mixtos y un mínimo lo desconoce, porque no lo han
obtenido, por tal razón es necesario que la empresa mediante la creación
de un departamento de Recursos Humanos pueda incentivar a todo el
personal mediante las diversas formas que se puede ejercer, para de esta
manera mejorar la rentabilidad y productividad de la empresa.
PREGUNTA Nº 20
8
2 2 2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Económicos Espirituales Mixtos Ninguno
Económicos
Espirituales
Mixtos
Ninguno
66
4.2 Conclusiones
Una vez que se ha concluido con el diagnóstico, se establecen las
siguientes conclusiones:
1) La empresa Textil Mágico S.A., carece de un departamento de
Recursos Humanos, que permita estructurar las diferentes áreas de
la empresa, optimizar sus recursos y mejorar el rendimiento de sus
colaboradores, por tal razón se pretende diseñar un plan de
creación a través de la propuesta.
2) Existe un bajo índice porcentual en los procesos de selección del
personal, así como también en la capacitación y la evaluación del
desempeño, por tal razón es necesario la elaboración de un plan
operativo que permita mejorar estos aspectos.
3) Los servicios que se brinda actualmente al Recurso Humano son
regulares, convirtiéndose en un problema en la organización por la
falta de comunicación.
4) La mayor parte de los colaboradores de la empresa Textil Mágico
S.A. considera que es importante implementar el departamento de
Recursos Humanos para mejorar la productividad, por tal razón se
llegó a la conclusión de desarrollar una propuesta para dicha
empresa que consiste en el diseño de un departamento de
Recursos Humanos.
67
CAPITULO V
5.1 MARCO PROPOSITIVO
5.1.1 INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN
Tema: Propuesta de la creación del departamento de recursos humanos
para la empresa TEXTIL MAGICO S.A.
La empresa TEXTIL MÁGICO S. A., mantiene 14 empleados, por lo que
se analizó la creación del departamento correspondiente en beneficio del
Recurso Humano, considerando la importancia del Recurso Humano de
una organización, que aspira que en el menor tiempo se cuente con un
departamento que le permita administrar el Recurso Humano, en función
de actividades y servicios en la creación necesaria para su eficiente
funcionamiento.
La creación del departamento de Recursos Humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, además el control de
técnicas, capaces de originar el desempeño eficiente del personal, a la
vez que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran alcanzar los objetivos particulares relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
La creación del departamento también implica, cambios de
comportamiento en la empresa dedicando tiempo para estudios
necesarios en la elaboración de manuales internos de la empresa Textil
Mágico S.A. y aplicación de entrevistas al personal, los empleados
responsables de su administración van a determinar la factibilidad de
aplicación de la presente propuesta.
68
Sin embargo, el desarrollo de la presente propuesta va a contribuir a
definir los cambios que se quieren lograr, estos cambios se implementara
paulatinamente a medida que se ejecute esta propuesta. Además es
importante destacar que esta creación es factible de llevar adelante
porque cuenta con el apoyo de los propietarios de la empresa y con las
nuevas políticas de gobierno, es de fundamental importancia para futuros
problemas provenientes de la ausencia de los subsistemas de talento
humano.
Antes de definir la forma como debería estar estructurado el
departamento de Recursos Humanos, a modo de justificación se ha
creído conveniente exponer algunos aspectos que se debería tomar
encuentra y de los que va a depender su funcionamiento, estos
argumentos van a permitir con el tiempo una adecuada, por no decir
eficaz administración de los Recursos Humanos.
Cabe recordar una vez más que el logro del objetivo empresarial depende
del esfuerzo del personal de la organización que se necesita para el
cumplimiento de sus objetivos. Por lo común, se propone el
departamento de Recursos Humanos pequeño, pero a medida que
aumenta sus exigencias surgen nuevas demandas, aumenta también su
importancia y complejidad, hasta que llega un punto en que, es necesario
que el personal del departamento de Recursos Humanos aumente su
nivel de especialización para afrontar el crecimiento. Al respecto, existen
algunos factores que señalan la importancia de un departamento de
Recursos Humanos:
Influencias externas.- Se considera como influencias externas a las
leyes y reglamentos, entre ellos el Código de Trabajo, la Ley de
Seguridad Social, la Constitución Política de la República.
69
Necesidad de lógica.- La falta de sensatez y equidad en las decisiones
que adopta el profesional encargado de la administración de Recursos
Humanos puede acarrear tratos injustos a los empleados. Esta situación
se presenta cuando se adoptan decisiones referentes a la política salarial.
Necesidad de habilidad.- Existen algunos puestos claves que requieren
de una capacitación especial o técnica.
Reconocimiento de la importancia del Recurso Humano.- Al personal
se lo reconoce actualmente como parte del Recurso Humano vital de la
empresa porque de ellos depende su supervivencia.
De acuerdo al Reglamento General del Ministerio de Relaciones
Laborales del Ecuador actualmente es responsabilidad de la empresa
llevar los registros de contratación de personal, quien a su vez tiene otras
responsabilidades como el de llevar el historial laboral centralizado en un
archivo activo de toda la empresa, así evitara la recarga y mala
distribución de funciones que se puede manejar, razón por la cual se
presenta esta propuesta de creación del departamento de Recursos
Humanos.
70
5.2. Creación del departamento de Recursos Humanos
Para establecer el departamento de Recursos Humanos, es necesario
conocer las instalaciones de la empresa, los servicios que ofrece, y los
procesos que se llevan a cabo para cumplir con sus funciones.
A través de entrevistas se pudo captar las sugerencias que realizan las
personas sobre las actividades que se deben llevar a cabo con la finalidad
de seleccionar, contratar nuevo personal; y capacitar, evaluar, y/o motivar
a los trabajadores que actualmente presta sus servicios.
Para continuar con el desarrollo de la creación del departamento de
Recursos Humanos es necesario conseguir la colaboración de los
principales de la empresa, y posteriormente aceptar como una nueva
administración, independiente de la actual planta administrativa.
Para la organización y presentación de la estructura del departamento de
Recursos Humanos, se ha tomado en consideración varios factores
relacionados:
1. Los distintos servicios de los que dispone actualmente. Tomando en
cuenta que de todos estos servicios es la base y el centro de todas las
actividades de la empresa.
2. El personal es mínimo
3. El concepto de integración. El departamento de Recursos Humanos no
debe estar aislado de las demás áreas.
4. El aspecto económico. Evitar que el funcionamiento del departamento
de Recursos Humanos represente una carga económica y financiera
excesiva.
5. Aprovechar las instalaciones que dispone actualmente la empresa.
71
5.2.1 Organización del Departamento de Recursos Humanos
La organización de la Departamento de Recursos Humanos se establece
de la siguiente manera:
Misión
Visión
Funciones
Objetivos
Descripción de puestos
Reclutamiento
Selección
Evaluación de Desempeño
Capacitación
Políticas
5.2.2 Misión
Brindar apoyo y asesoría a todos los departamentos de la empresa Textil
Mágico S.A., en el aspecto humano, de manera que se aproveche las
habilidades y competencias de sus trabajadores, y garantizar la captación,
desarrollo, estabilidad y permanencia de los empleados idóneos para las
distintas áreas de la empresa.
Mejorar las condiciones de los empleados y de su entorno laboral, para de
esta manera aprovechar todo su potencial, desarrollar prácticas de trabajo
eficaces y crear valor de equipo que coadyuve la consecución de los
objetivos.
72
5.2.3 Visión
Lograr una estructura administrativa eficiente del personal, teniendo un
eminente compromiso con la empresa, transparente, de procesos
optimizados, de tal manera que se aproveche el tiempo, alcanzando así la
eficiencia de la empresa TEXTIL MAGICO S.A.
5.2.4 Funciones
Describir las funciones por puesto; además de la cualidad de la
persona que desea ocupar el puesto vacante.
Establecer procedimientos de selección y contratación
Organizar, planificar y controlar al personal.
Desarrollar modelos de evaluación y redistribución de empleados
Identificar y desarrollar las habilidades de los empleados.
Elaborar políticas de incentivos y capacitación.
5.2.5 Objetivo
Crear el departamento de Recursos Humanos en la empresa Textil
Mágico S.A, para seleccionar, motivar y mejorar los niveles de
comunicación entre los integrantes de la empresa.
5.2.6 Objetivos del Departamento de Recursos Humanos
1. Mejorar la productividad, competitividad, seguridad industrial,
rendimiento del personal, y la calidad total de la empresa textil
Mágico S.A. de la ciudad de Ambato.
2. Organizar jerárquicamente el trabajo de la empresa
3. Contribuir a través de la administración del recurso humano al
desarrollo organizacional.
4. Mantener una cultura organizacional saludable
5. Garantizar un ambiente laboral favorable para que todo el personal
dela empresa se sientan a gusto.
73
6. Estimular la iniciativa y el aporte de cada empleado en su trabajo.
7. Fortalecer su prestigio
8. Definir un manual de procedimientos para el Departamento de
recursos humanos y la empresa en general.
5.2.7 Descripción de Puestos
Establecer diagramas organizativos como; mapa estructural
empresarial, el mismo que debe estar aprobado por el gerente y
deberá ser revisado anualmente para mantenerlo actualizado.
Designar a la gerencia de cada departamento como responsable
de la información al departamento de Recursos Humanos.
Diseño de análisis y descripción de cargos es responsabilidad del
Departamento de Recursos Humanos.
La descripción del puesto será la base para el ingreso del nuevo
colaborador
El jefe departamental será el responsable de reporta al
Departamento de Recursos Humanos cualquier eliminación y/o
modificación de las funciones de su personal a cargo, para que
sean incluidos en la descripción del puesto correspondiente
El perfil que indica la descripción del puesto será referencia
fundamental para el proceso de reclutamiento, selección y
evaluación de desempeño, entre otros.
5.2.8 Reclutamiento
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún
departamento de la empresa o bien, con la creación de un nuevo puesto.
La notificación debe darse por escrito a la Jefatura de Recursos Humanos
mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este
proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para
ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o currículums.
74
❖ Pasos del Proceso de Reclutamiento:
1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento
en donde se presenta la vacante, (formato solicitud de personal)
2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de
información sobre los interesados que pudieran ser futuros
candidatos: dicha publicación pudiera ser en:
Periódico Mural.
Correo Electrónico.
Bolsa de Trabajo Interna.
1. Reunir información de prospectos para obtener un listado de
posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da
seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.
2. Búsqueda de prospectos en fuentes externas.
• Organismos Profesionales
• Medios impresos (Diario el Heraldo o Diario La Hora).
• Medios Electrónicos.
• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
• Bolsas de trabajo electrónicas
Reunir información de los prospectos y obtener el listado.
75
Para cumplir con el objetivo de la presente investigación se ha Diseñado
el Departamento de Recursos Humanos para la empresa TEXTIL
MÁGICO S.A., sabiendo que en la actualidad el responsable de Recursos
Humanos forma parte del área administrativa, entonces es imperativo
detallar el capital humano necesario para el correcto funcionamiento del
Departamento.
Jefe de Talento Humano
Analista de Talento Humano
Asistente de Talento Humano
Es necesario aclarar que los presentes cargos se encuentran circundando
el manejo de 14 empleados que forman parte de la compañía, a
continuación se presenta a distribución pertinente de los mismos.
Tabla Nº 23: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa
N°
SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN PROPUESTA
Puesto N° de Empleados Puesto
N° de Empelados
1 Gerente General 1
Situación Actual + Talento Humano
2 Asistente 1
3 Contador 1
4 Vendedor 3
5 Supervisor 1
6 Operadores de corte 3
7 Bodeguero 2
SUBTOTAL 12 SUBTOTAL 12
8
Departamento de Talento Humano
Jefe de Talento Humano 1
9 Analista de Talento Humano 1
10
Asistente de Talento Humano 1
TOTAL 15 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
76
5.3 Estructura Organizacional
5.3.1 Organigrama Estructural
Gráfico Nº 21: Organigrama Estructural
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Junta de Accionistas
Gerente General
Asistente
Departamen
to de
Talento
Humano
Contador Vendedor Supervisor Operadores de
Corte y
Confección
Bodeguero
77
Junta de Accionistas
Gerente General
Asistente
Jefe de
Talento
Humano (1)
Analista de
Talento
Humano (1)
Asistente de
Talento
Humano (1)
Contador (1) Vendedor (3) Supervisor
(1)
Operadores de
Corte y
Confección (3)
Bodeguero (2)
5.3.2 Organigrama Posicional
Gráfico Nº 22: Que tipos de incentivos se aplica en la empresa
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
78
5.3.3 Organigrama Funcional del Departamento de Recursos
Humanos
Gráfico Nº 23: Organigrama Funcional
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
5.4 Proceso de Análisis y Descripción de Puestos de trabajo
5.4.1 Ámbito
Junta de Accionistas
Gerente General
Asistente
Departamento de Talento Humano
Describir las funciones que se definen para cada
puesto, así como también, las cualidades de las
personas que aspiran a ocupar los cargos vacantes.
Establecer los procedimientos de Selección y
Contratación del nuevo personal.
Reclutar el personal idóneo para los puestos vacantes.
Organizar, planificar y controlar el personal.
Desarrollar modelos para la evaluación y
redistribución de los empleados.
Identificar y desarrollar las habilidades de los
empleados.
Elaborar políticas de incentivos y capacitación
79
Los sectores posicionales que intervienen en el Proceso de Reclutamiento
de Personal son los siguientes:
Departamento de Talento Humano
Solicitante
Gerencia General
5.4.2 Principio y Valores
5.4.3 Técnicas
Básicamente, las técnicas a usar para el levantamiento de información
sobre un puesto son:
- Cuestionarios
- Observación Directa
Mediante estas dos técnicas, se pretenderá recopilar la mayor cantidad de
información de un cargo en particular.
Honestidad
Lealtad
Profesionalismo
80
5.5 Proceso Descripción de puestos de trabajo
Tabla Nº 24: Descripción de Puestos
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Fecha:
Objetivo: Recopilar información sobre el nivel de aportes de los puestos
a la consecución del portafolio de productos y servicios de los procesos
organizacionales, la que servirá de base para la elaboración y
formulación de las descripciones y perfil de exigencias de los puestos,
que integrarán la clasificación de puestos.
Alcance: Empieza desde la vacante propuesta, el requerimiento de
personal hasta la búsqueda de candidatos interno.
Procedimiento
Documentar los distintos puestos de trabajo, de la organización mediante
una descripción exhaustiva de los mismos, de los flujos de trabajo y
sistemas.
Facilitar el control y la mejora de sistemas de gestión y producción de
servicios, estableciendo las bases para una adecuada definición de
objetivos.
Definir áreas de resultados, haciendo factible la evaluación del
81
rendimiento de las personas que desempeñan los puestos de trabajo,
mediante sistemas más válidos y fiables.
Posibilitar la elaboración de planes de formación y el desarrollo de
procesos de selección más eficaces al aportar un conocimiento más
preciso del contenido de los distintos puestos y del perfil de exigencias de
cada uno de ellos.
Esta fase de análisis y descripción, es la entrada para un proceso de
valoración de puestos porque recoge la descripción de los mismos
analizando y comparando su contenido, con el fin de situarlos en un
orden jerárquico que sirva de base para un sistema de remuneración,
determinando el valor objetivo.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
82
5.5.1 Flujogramas
Tabla Nº 25: Análisis y Descripción
Análisis y Descripción de Puestos
Gerencia Departamento de Talento Humano
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO Documentar los distintos puestos de trabajo, de la
organización mediante una descripción exhaustiva de los
mismos, de los flujos de trabajo y sistemas.
Facilitar el control y la mejora de sistemas de gestión y producción de
servicios, estableciendo las bases para una adecuada
definición de objetivos.
Definir áreas de resultados, haciendo factible la evaluación
del rendimiento de las personas que desempeñan los puestos de trabajo, mediante sistemas
más válidos y fiables.
Posibilitar la elaboración de planes de formación y el
desarrollo de procesos de selección más eficaces al
aportar un conocimiento más preciso del contenido de los
distintos puestos y del perfil de exigencias de cada uno de
ellos.
Fase de análisis y descripción, es la entrada para un proceso
de valoración de puestos porque recoge la descripción de
los mismos analizando y comparando su contenido, con el fin de situarlos en un orden jerárquico que sirva de base
para un sistema de remuneración, determinando el
valor objetivo.
FIN
83
5.5.2 Tiempo de ejecución
Tabla Nº 26: Ejecución
Tiempo de Ejecución
Actividades Tiempo
Solicitud de análisis y descripción de un nuevo puesto o
verificación de uno ya existente
0.5
Ubicación del puesto en el organigrama estructural
posicional
0.5
Recopilación de información a través de cuestionarios y
observación directa
2
Analizar dicha información y definir objetivos, funciones,
responsabilidades y especificaciones personales requeridas
1
Realizar una redacción provisional y enviarla para la
aprobación
0.5
Aprobación de la descripción y aprobación del puesto 0.5
Realizar la redacción definitiva 0.5
Aprobación y oficialización 0.5
Total 6 días.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
84
5.5.3 Puestos
Gerente
Tabla Nº 27: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Gerente General
Reporta a: Junta de Accionistas
Supervisa a: Empresa en General
Propósito General:
Es el encargado de la planificación, dirección, organización, coordinación del trabajo de la empresa
Principales Funciones:
1.- Liderar el proceso de planeación estratégica de la organización, determinando los factores críticos del éxito, estableciendo los objetivos y metas específicas de la empresa
2.- Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas propuestas
3.- Crear un ambiente en el que las personas puedan lograr las metas de grupo con la menor cantidad de tiempo, dinero, materiales, es decir optimizando lo recursos disponibles
4.- Desarrollar un ambiente de trabajo que motive positivamente a los individuos y grupos organizacionales
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
85
Perfil Esperado
Tabla Nº 28: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 35 A 50 Años
Género Masculino Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Ingeniero en Administración de Empresas/Marketing
o carreras afines
Conocimientos Específicos: Técnicas de Negociación,
Computación, Técnicas de Venta
Experiencia: 3 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad::
1.- Actitud de Liderazgo
2.- Buenas relaciones interpersonales
3.- Don de mando
4.- Objetividad
5.- Capacidad de tomar decisiones
6.- Responsabilidad Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
86
Asistente
Tabla Nº 29: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Asistente
Reporta a: Gerente General
Supervisa a: Departamento de Recursos Humanos
Propósito General:
Facilitar información rendida por el departamento de Recursos Humanos para ejecutar el trabajo eficiente del Gerente.
Principales Funciones:
1.- Receptar, clasificar, registrar y distribuir la documentación de la Gerencia General, a través del trámite documentario, así como cautelar y mantener actualizado el archivo general y confidencial correspondiente.
2.- Atender y efectuar llamadas telefónicas, así como mantener la agenda de la Gerencia General, coordinando reuniones y citas respectivas.
3.- Emitir y custodiar cheques en Coordinación con la Gerencia General
4.- Manejo de Facturas y comprobantes de retención
5.- Manejo de facturas y viáticos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
87
Perfil Esperado
Tabla Nº 30: Perfil de Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 25 A 30 Años
Género Masculino Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Estudiante niveles superiores en Ingeniero en
Administración de Empresas/Marketing o carreras afines
Conocimientos Específicos: Técnicas de Negociación,
Computación, Técnicas de Venta
Experiencia: 2 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Actitud de Liderazgo
2.- Buenas relaciones interpersonales
3.- Don de mando
4.- Objetividad
5.- Capacidad de tomar decisiones
6.- Responsabilidad Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
88
Contador
Tabla Nº 31: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Contador
Reporta a: Asistente de Recursos Humanos
Supervisa a: Procesos Contables
Propósito General:
Analizará la información contenida en los documentos contables generados del proceso de contabilidad en una determinada dependencia, verificando sus actitud, a fin de garantizar estados financieros confiables y oportunos
Principales Funciones:
1.- Manejar de forma efectiva a clientes.
2.- Coordinar la entrega de información a la empresa que realiza la contabilidad.
3.- Manejar cuentas personales de la Gerencia General
4.- Desarrollar actividades principales, actividades proveedores
5.- Receptar facturas y comprobantes de retención
6.- Mantener el archivo de proveedores
7.- Coordinar el pago de clientes, fechas de vencimiento y valores de pago
8.- Conciliar transacciones bancarias
9.- Custodiar chequeras
10.- Realizar informes de chequeras conjuntas con el Gerente General
11.- Elaborar de reporte de ingresos y egresos
12.- Facturar en la bodega de ventas
13.- Cobrar
14.- Realizar cualquier otra actividad que sea solicitado por su jefe inmediato.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
89
Perfil Esperado
Tabla Nº 32: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 30 A 45 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Auditor CPA
Conocimientos Específicos:
Manejo avanzado del sistema operativo Windows, indispensable
conocimiento en labores de Auditoría y Tributación.
Experiencia: 3 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Analítico
2.- Habilidad numérica
3.- Organizado
4.- Honestidad y confiabilidad
5.- Liderazgo
6.- Trabajo bajo presión Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
90
Vendedor
Tabla Nº 33: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Vendedor
Reporta a: Contador
Supervisa a: Ventas
Propósito General:
Atenderá a los clientes que soliciten servicios ofreciendo los mismos de la forma más cordial y eficaz para contribuir el fortalecimiento y posicionamiento de la misma, además de colaborar con la labor publicitaria que se realizará en la empresa
Principales Funciones:
1.- Evaluar nuevos usos o necesidades de consumo de los clientes activos.
2.- Realizar un seguimiento de consumos por cada cliente de su zona.
3.- Preparar pronósticos de venta en función del área asignada para ser evaluados por la supervisión
4.- Definir las necesidades de material promocional y soporte técnico para su zona
5.- Programar el trabajo en su área, anticipando los objetivos de cada gestión.
6.- Ventas y cobranzas
7.- Vender todos los productos que la empresa determine, en el orden de prioridades por ella establecidos
8.- Cerrar las operaciones de venta a los precios y condiciones determinados por la empresa
9.- Respetar los circuitos o itinerarios previamente trazados en su zona.
10.- Visitar a todos los clientes (activos y/o potenciales) de acuerdo a la zona o cartera establecida
11.- Completar los formularios y procedimientos para registrar las operaciones de venta.
12.- Realizar tareas para activar la cobranza en función de cumplir con las metas fijadas en los presupuestos mensuales.
13.- Mantener a los clientes informados sobre novedades, posibles demoras de
91
entrega y cualquier otro tipo de cambio significativo.
14.- Concurrir a las reuniones de trabajo a que fuera convocado.
15.- Promoción
16.- Colaborar en la distribución y/o colocación de material promocional en los locales.
17.- Asesorar técnica, comercial y promocionalmente a sus clientes.
18.- Crear oportunidades y facilitar la llegada del personal de promoción técnica al cliente.
19.-Actuar como vínculo activo entre la empresa y sus clientes para gestionar y desarrollar nuevas propuestas de negocios de promoción Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Perfil Esperado
Tabla Nº 34: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 25 A 35 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Estudios superiores en administración/ Marketing o
carreras afines
Conocimientos Específicos: Paquete de Office/Windows, call
center, técnicas de venta.
Experiencia: 1 año en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Comunicación
2.- Buenas relaciones interpersonales
3.- Trabajo bajo presión
4.- Organización
5.- Capacidad de escuchar
6.- Tolerancia Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
92
Supervisor
Tabla Nº 35: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Supervisor
Reporta a: Asistente de Recursos Humanos
Supervisa a: Puestos en General
Propósito General:
Supervisar, coordinar actividades y operadores de proceso para lograr los estándares de calidad requeridos en la fabricación de los productos
Principales Funciones:
1.- Desarrollar productividad en empleados.
2.- Establecer un uso óptimo de los recursos.
3.- Obtener adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4.- Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
5.- Monitorear las actitudes de los subordinados
6.- Contribuir a mejorar las condiciones laborales
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
93
Perfil Esperado
Tabla Nº 36: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 30 A 45 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Estudios en Corte y Confección
Conocimientos Específicos: Buenas prácticas de Manufactura,
Computación Intermedia.
Experiencia: 2 a 3 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Liderazgo
2.-Toma de decisiones
3.- Capacidad de escuchar
4.- Habilidad numérica
5.- Responsable
6.- Capacidad de aportar ideas y creativo Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
94
Operadores de corte y confección
Tabla Nº 37: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Operador de corte y confección
Reporta a: Asistente de Recursos Humanos
Supervisa a: Producción
Propósito General:
Supervisar, coordinar actividades y operadores de proceso para lograr los estándares de calidad requeridos en la fabricación de los productos
Principales Funciones:
1.- Cortar telas para producción.
2.- Confeccionar prendas.
3.- Costura del producto terminado
4.- Repaso general de la ropa
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
95
Perfil Esperado
Tabla Nº 38: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 30 A 45 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Estudios en Corte y Confección
Conocimientos Específicos: Buenas prácticas de Manufactura,
Diseño de Ropa, Producción.
Experiencia: 2 a 3 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Liderazgo
2.-Toma de decisiones
3.- Capacidad de escuchar
4.- Habilidad numérica
5.- Responsable
6.- Capacidad de aportar ideas y creativo Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
96
Bodeguero
Tabla Nº 39: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Bodeguero
Reporta a: Asistente de Recursos Humanos
Supervisa a: Materia Prima
Propósito General:
Mantener stock de bodega y controlar la entrada de los productos en general
Principales Funciones:
1.- Empaque, pedidos y producción final.
2.- Inventarios de flor.
3.- Compra de materiales
4.- Manejo operativo de bodega
5.- Custodia del Inventario
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
97
Perfil Esperado
Tabla Nº 40: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 30 A 45 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Bachiller
Conocimientos Específicos: Inventarios, Computación básica.
Experiencia: 2 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Responsabilidad
2.-Trabajo en equipo
3.- Trabajo bajo presión
4.- Agilidad
5.- Comunicación
6.- Organización Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
98
Jefe de Recursos Humanos
Tabla Nº 41: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Jefe del Talento Humano
Reporta a: Asistente
Supervisa a: Analista de Recursos Humanos/ Asistente de
Recursos Humanos
Propósito General:
Elaborar e implementar los planes y programas de los subsistemas de recursos humanos en la empresa, para conseguir que el equipo humano de la organización sea el adecuado, motivado y comprometido con el cumplimiento de los objetivos.
Principales Funciones:
1.- Diseñar las políticas a seguir en el reclutamiento, selección, formación, desarrollo promoción, capacitación, desvinculación del personal.
2.- Coordinar las relaciones laborales en representación, de la empresa.
3.- Elaborar manuales de organización, realiza estudios y presenta recomendaciones sobre estructuras de recursos humanos.
4.- Analizar con las instancias superiores los problemas de la administración de los planes y programas por parte de las unidades sectoriales de los recursos humanos de las dependencias y recomienda soluciones
5.- Revisar y mantener adaptada las normas y procedimientos según las necesidades del sistema de Recursos Humanos.
6.- Redactar informes técnicos
7.- Revisar y firmar la correspondencia, memorándum e informes del departamento.
8.- Elaborar y presentar a los directivos de la empresa los informes técnicos complejos sobre las fases de desarrollo de planes y programas de los sub sistemas de recursos humanos Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
99
Perfil Esperado
Tabla Nº 42: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 35 A 45 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Ingeniero Administración de RRHH y Empresas de Servicios/ Industrial/ Maestría del Área de RRHH
Conocimientos Específicos:
Ley Orgánica de Trabajo Ley de Carrera Administrativa
Técnicas y procesos para la elaboración de programas de RRHH..
Experiencia: 3 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Manejo y supervisión de personal
2.-Comunicación clara y precisa
3.- Toma de decisiones acertadas
4.- Liderazgo
5.- Organización
6.- Planificación Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
100
Analista de Recursos Humanos
Tabla Nº 43: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Analista de Recursos Humanos
Reporta a: Jefe de Recursos Humanos
Supervisa a: Ninguno
Propósito General:
Analizara las actividades técnicas y/o administrativas relacionadas con el recurso humano, ejecutando planes y programas pertinentes a la administración del personal.
Principales Funciones:
1.- Elaborar y mantener actualizado el registro de asignaciones de cargos de la empresa.
2.- Analizar y describir los cargos.
3.- Recibir y analizar las solicitudes de empleo.
4.- Realizar las entrevistas a los aspirantes del cargo
5.- Administrar y corregir pruebas para la selección del personal.
6.- Ejecutar el proceso de inducción al candidato seleccionado
7.- Analizar los resultados de la detección de necesidades
8.- Elaborar conjuntamente con su superior el plan de administración para el personal de la empresa
9.- Mantener actualizado los archivos del personal que ha recibido adiestramiento.
10.- Coordinar la elaboración y distribución de certificados.
11.- Coordinar el pago de los instructores
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
101
Perfil Esperado
Tabla Nº 44: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 35 A 45 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: Licenciado en relaciones Industriales Egresado de Administración de RRHH
Conocimientos Específicos:
Ley Orgánica de Trabajo y su reglamento
Ley de Carrera Administrativa Técnicas sobre Administración y
RRHH Ley de Seguro Social.
Experiencia: 2 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Comunicación efectiva
2.-Manejo y Supervisión de personal
3.- Trabajo en equipo
4.- Confianza en sí mismo
5.- Adaptación al cambio
6.- Toma de decisiones Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
102
Asistente de Recursos Humanos
Tabla Nº 45: Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del Puesto: Asistente de Recursos Humanos
Reporta a: Jefe de Recursos Humanos
Supervisa a: Ninguno
Propósito General:
Ejecutará planes y programas pertinentes a la administración del personal aplicando técnicas administrativas relacionadas con el Recurso Humano a fin de contribuir con el desarrollo de los procesos de los subsistemas de RRHH.
Principales Funciones:
1.- Aplicar instrumentos de registro de información de cargo, para el análisis de cargos.
2.- Verificar las referencias de los aspirantes de los cargos.
3.- Registrar en los expedientes del personal, permisos inasistencias y demás información relacionada con el personal de la empresa.
4.- Recibir y analizar las hojas de vida de los aspirantes a cargo
5.- Chequear diariamente el control de asistencia y detecta fallas.
6.- Participar con el analista en la organización y ejecución de programas de adiestramiento
7.- Diseñar y elaborar la cartelera de información general y de adiestramiento.
8.- Llevar el registro y control de las vacaciones del personal con derecho a ejercerlas Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
103
Perfil Esperado
Tabla Nº 46: Perfil Esperado
PERFIL DEL PUESTO
CÓDIGO:
FECHA:
PERFIL ESPERADO:
EDAD 25 A 40 Años
Género Indistinto Estado Civil: Indistinto
Nivel Educacional: V Semestre de Administración de RRHH/Desarrollo
Organizacional
Conocimientos Específicos: Ley de Trabajo
Ley de Impuestos a la Renta Paquetes utilitarios de Office/Excel.
Experiencia: 2 años en puestos similares
Habilidades y características de personalidad:
1.- Trabajo en equipo
2.-Comunicación efectiva
3.- Confidencialidad
4.- Iniciativa
5.- Analítico
6.- Cálculos matemáticos Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
5.5.4 Proceso de Reclutamiento
5.5.4.1 Ámbito
Los sectores posicionales que intervienen en el Proceso de Reclutamiento
de Personal son los siguientes:
Departamento de Recursos Humanos
Solicitante
Gerencia General
104
5.5.4.2 Principio y Valores
Tabla Nº 47: Reclutamiento Interno
RECLUTAMIENTO INTERNO
Fecha:
Objetivo: Establecer los pasos a seguir en el proceso de Reclutamiento
interno
Alcance: Empieza desde la vacante propuesta, el requerimiento de
personal hasta la búsqueda de candidatos interno.
Procedimiento
Honestidad
Lealtad
Profesionalismo
105
1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento
en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)
2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de
información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos;
dicha publicación pudiera ser en:
- Periódico Mural.
- Correo Electrónico.
- Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de
posibles candidatos.
4. Reunir información de los prospectos y obtener el listado.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
106
Flujograma
Tabla Nº 48: Flujograma Proceso
PROCESO
Gerencia Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO
Búsqueda de posibles candidatos Fuentes Internas
Recepción de la solicitud de personal por parte del
departamento en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de
personal)
Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos. Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en: Periódico Mural, Correo Electrónico, Bolsa de Trabajo Interna.
Reunir información de prospectos para
obtener un listado de posibles candidatos
Fase de análisis y descripción, es la entrada para un proceso
de valoración de puestos porque recoge la descripción de
los mismos analizando y comparando su contenido, con el fin de situarlos en un orden jerárquico que sirva de base
para un sistema de remuneración, determinando el
valor objetivo.
FIN
Existen
107
Reclutamiento Externo
Tabla Nº 49: Reclutamiento Externo
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Fecha:
Objetivo: Establecer los pasos a seguir en el proceso de Reclutamiento
externo
Alcance: Empieza desde la vacante propuesta, el requerimiento de
personal hasta la búsqueda de candidatos interno.
Procedimiento
1.- Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en
donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)
2.- Búsqueda de posibles candidatos en fuentes externas:
- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que
provienen de otros reclutamientos.
- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
-Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
108
- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
- Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
- Avisos en diarios, revistas, etc.
- Agencias de reclutamiento.
-Viajes de reclutamiento en otras localidades.
3.- Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el
reclutamiento a través de fuentes externas.
4.- Reunir información de los prospectos y obtener el listado.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
109
Flujograma
Tabla Nº 50: Flujograma Proceso
Proceso
Gerencia Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO
Búsqueda de posibles candidatos Fuentes Externas
Recepción de la solicitud de personal por parte del
departamento en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de
personal)
Reunir información de prospectos para
obtener un listado de posibles candidatos
Reunir información de los prospectos y obtener listado
FIN
Existen
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o
que provienen de otros reclutamientos.
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la
empresa Contactos con sindicatos o
asociaciones gremiales Avisos diarios revistas
Agencias de reclutamiento
110
Tiempo de ejecución
Tabla Nº 51: Ejecución
Tiempo de Ejecución
Actividades Tiempo
Identificar y aprobar requerimiento para cubrir vacante 2
Justificar y decidir la contratación o no 1
Convocatoria y publicación al concurso 5
Recepción de Solicitudes 5
Preselección de candidatos 2
Total 15 días.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Proceso de Selección
Los Departamentos que intervienen en el Proceso de Selección de
personal son los siguientes
Departamento de Talento Humano
Solicitante
111
Principio y Valores
Procedimiento
Tabla Nº 52: Proceso de Selección
PROCESO DE SELECCIÓN
Fecha:
Objetivo: Establecer los pasos a seguir en el proceso de Reclutamiento
interno
Alcance: Empieza desde la vacante propuesta, el requerimiento de
personal hasta la búsqueda de candidatos interno.
Honestidad
Lealtad
Profesionalismo
112
Procedimiento
1.- Recepción de Solicitudes
2.-Prueba de idoneidad con el puesto:
Test Psicométricos
Test de Personalidad
Técnicas de simulación
a) Pruebas de Conocimiento o capacidad
b) Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo
3.-Entrevista de Selección
4.- Verificar datos y referencias
5.- Examen Medico
6.- Entrevista con el comité de selección
7.- Decisión de contratar
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
113
Flujograma
Tabla Nº 53:Flujograma
Proceso
Gerencia Departamento de Recurso Humano
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO
Prueba de idoneidad Recepción de solicitudes
Entrevistas de selección
Entrevista con el comité de selección
FIN
Aprueban
Test Psicométricos Test de Personalidad Técnicas de simulación a) Pruebas de Conocimiento o capacidad b) Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo
Verificar datos y referencia
P Medicas
Decisión de contratar
114
Tiempo de Ejecución
Tabla Nº 54: Ejecución
Tiempo de Ejecución
Actividades Tiempo
Revisión del currículum o expediente de candidato 2
Entrevista preliminar 4
Aplicación de pruebas 3
Entrevista de selección 3
Verificación de datos 2
Decisión de selección 1
Recepción de documentación e información de respaldo 1
Firmar y legalizar contrato 1
Total 1 17
Evaluación de periodo de prueba 90
Total 2 107 días.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
5.5.5 Proceso de Evaluación de Desempeño
5.5.5.1 Ámbito
Los departamentos que intervienen en el Proceso de Evaluación de
Desempeño son las siguientes:
115
Departamento de Recursos Humanos
Departamento Correspondiente
5.5.5.2 Principios y Valores
Se recomienda proponer técnicas de motivación en el Departamento de
Recursos Humanos para la empresa Textil Mágico S.A., que incentiva a
los colaboradores, demuestra evidentemente los beneficios que se
obtiene gracias a esta matriz, donde calificara el jefe de Recursos
Humanos el desempeño a partir de 3 variables que engloban todo el
desempeño del Recurso Humano.
Tabla Nº 55: Tabla de motivación
Nombres Servicio Funciones (Políticas y procedimientos)
Pro actividad
Empleado 1
Honestidad
Lealtad
Profesionalismo
116
Empleado …
Observaciones
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Se recomienda calificar cada mes viendo el servicio que brinda el
empleado en su departamento, las funciones descritas en el punto 5.5.1
políticas y procedimientos que diariamente el personal debe cumplir con
eficiencia y por último la proactividad, es decir el desempeño extra que
rindió el empleado en el departamento.
Se propone calificar del 1 al 10 con la siguiente tabla de desempeño.
Tabla Nº 56:Calificación para la tabla de motivación
9-10 Eficiente
7-8 Bueno
5-6 Regular
3-4 Malo
1-2 Pésimo
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Aunque pocas acciones de los empleados ocurren sin motivación
prácticamente todas las conductas conscientes son motivadas, con él se
produce la capacidad y la motivación. Se obtienen resultados cuando a
los trabajadores motivados se les da la oportunidad de desempeñarse y
les brindamos los recursos para hacerla, por ende el recompensar por el
trabajo cumplido es muy importante y se propone estrategias de
motivación a los que alcanzan el rango de eficiente y bueno
Tabla Nº 57: Calificada para motivación
9-10 Eficiente
117
7-8 Bueno
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
La motivaciones y estrategias de motivación que la empresa Mágico S.A
considere necesario según su distribución en la planificación para las
motivaciones deberá ser para esas dos clases de grupo, dado que las
demás personas o el personal que se encuentre debajo de ellos se
desafiaran a llegar a esta meta, y así se lograra inducir a un espíritu de
competencia y eficacia dentro del departamento.
Procedimiento
Tabla Nº 58: Proceso de Evaluación
PROCESO DE EVALUACIÓN
Fecha:
Objetivo: Determinar los pasos a seguir para evaluar transparente y
efectivamente el desempeño de los empleados.
Alcance: Desde la elaboración del cronograma y el plan de evaluación
de desempeño hasta el archivo de las evaluaciones en los expedientes
de cada empleado.
Procedimiento
1. Datos personales del trabajador sujeto a evaluación
118
2. Principales funciones y/o actividades que desempeña el trabajador
3. Factores a Evaluar: Involucra un conjunto de factores a través de
los cuales se aprecian los conocimientos, habilidades, valores,
comportamientos, hábitos y disposición a realizar las funciones del cargo.
4. Equipos que opera el evaluado: El uso de los materiales,
maquinarias, accesorios, herramientas y equipos de computación e
investigación que utiliza el trabajador para la ejecución de las funciones
propias del cargo.
5. Comentarios del evaluado: El personal sujeto a evaluación puede
incluir comentarios positivos o negativos, acuerdos o desacuerdos y
sugerencias respecto al proceso de evaluación del que fue objeto.
6. Comentarios y recomendaciones del evaluador: El responsable de
la evaluación debe ser congruente y equitativo en las observaciones, las
cuales debe describir de forma clara y breve indicando la manera de
mejorar los procesos de trabajo.
7. Ausencias del trabajador evaluado: El supervisor inmediato
determinará las ausencias del trabajador evaluado que haya tenido en el
periodo a evaluar.
8. Identificación del Evaluado y del Evaluador: Con el objeto de
corroborar la información y dar validez oficial a la Evaluación de
Desempeño se asentarán, los nombres completos, las firmas autógrafas
del evaluado, del jefe inmediato del evaluado y del evaluador y la fecha
en que se llevó a cabo la evaluación del trabajador.
9. Resultados: (Para uso de la Comisión Evaluadora) La Comisión
Evaluadora llenará el cuadro de resultados de acuerdo a la sumatoria de
los puntos obtenidos en la sección de descripción de factores a evaluar,
119
funciones realizadas por el trabajador, factores de actuación del
trabajador y otros, contenidos en el Manual de Cargos, durante el periodo
a evaluar.
10. Identificación de los miembros de la comisión evaluadora: Con el
objeto de dejar constancia que se verificó la información suministrada por
el trabajador evaluado y el supervisor inmediato, llevando a cabo el
proceso de evaluación, los miembros de la comisión evaluadora
estamparan sus firmas.
11. Conclusión del Caso: La comisión evaluadora dará un resumen de
los resultados de la evaluación del trabajador y determinará la acción
administrativa que corresponda y de ser necesario las recomendaciones
a que hayan lugar.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
120
Flujograma Tabla Nº 59: Flujograma
Proceso
Gerencia Departamento de Recursos Humanos
INICIO
Prueba de idoneidad Datos personales del trabajador sujeto a
evaluación
Identificación del Evaluado y del Evaluador: Con el objeto de
corroborar la información y dar validez oficial a la Evaluación de
Desempeño se asentarán, los nombres completos, las firmas
autógrafas del evaluado, del jefe inmediato del evaluado y del
evaluador y la fecha en que se llevó a cabo la evaluación del
trabajador
Factores a Evaluar: Involucra un conjunto de factores a través de los cuales se aprecian los
conocimientos, habilidades, valores,
comportamientos, hábitos y disposición a realizar las
funciones del cargo
Principales funciones y actividades que desempeña
el trabajador
Equipos que opera el evaluado: El uso de los materiales, maquinarias, accesorios, herramientas y equipos de computación e investigación que utiliza el trabajador para la ejecución de las funciones propias del cargo.
Comentarios del evaluado: El personal sujeto a evaluación puede incluir comentarios positivos o negativos, acuerdos o desacuerdos y sugerencias respecto al proceso de evaluación del que fue objeto.
Comentarios y recomendaciones del evaluador: El responsable de la evaluación debe ser congruente y equitativo en las observaciones, las cuales debe describir de forma clara y breve indicando la manera de mejorar los procesos de trabajo.
Ausencias del trabajador evaluado: El supervisor inmediato determinará las ausencias del trabajador evaluado que haya tenido en el periodo a evaluar
121
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
FIN
Resultados: (Para uso de la Comisión Evaluadora) La Comisión Evaluadora llenará el cuadro de resultados de acuerdo a la sumatoria de los puntos obtenidos en la sección de descripción de factores a evaluar, funciones realizadas por el trabajador, factores de actuación del trabajador y otros, contenidos en el Manual de Cargos, durante el periodo a evaluar.
Identificación de los miembros de la comisión evaluadora: Con el
objeto de dejar constancia que se verificó la información suministrada
por el trabajador evaluado y el supervisor inmediato, llevando a
cabo el proceso de evaluación, los miembros de la comisión
evaluadora estamparan sus firmas.
Conclusión del Caso: La comisión evaluadora dará un resumen de los resultados de la evaluación del trabajador y determinará la acción administrativa que corresponda y de ser necesario las recomendaciones a que hayan lugar.
122
Tiempo de Ejecución Tabla Nº 60: Ejecución
Tiempo de Ejecución
Actividades Tiempo
Elaboración y aprobación del cronograma y plan de
evaluación de desempeño.
2
Elaboración y aprobación del formulario de evaluación 3
Socialización y capacitación a evaluadores y evaluados 0.5
Entrega de Formularios de evaluación 0.5
Recepción, organización, calificación y aprobación de las
evaluaciones
3
Notificación de resultados 2
Apelaciones 1
Archivar evaluaciones de quienes no apelaron 1
Total 1 14
Tramitar solicitudes de apelación y elaborar un Plan de
contingencia
2
Aplicar plan de contingencia 1
Definir fechas de nuevas evaluaciones 1
Total 2 18 días.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
123
5.5.6 Proceso de Capacitación
5.5.6.1 Ámbito
Los departamentos que intervienen en el Proceso de Capacitación de
Desempeño son las siguientes:
Departamento de Recursos Humanos
Departamento Correspondiente
5.5.6.2 Principios y Valores
Procedimiento
Tabla Nº 61: Capacitación
PROCESO DE CAPACITACIÓN
Fecha:
Objetivo: Puntualizar los pasos a seguir en cuanto a capacitación se
Honestidad
Lealtad
Profesionalismo
124
refiere, y así lograr una transparente y eficiente gestión de las
Capacidades de Talento Humano
Alcance: Desde la atención de necesidades de capacitación, hasta la
evaluación del evento realizado.
Procedimiento
- El primer paso es detectar las necesidades de la empresa.
Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de
tiempo.
- El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades.
Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las
más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención
inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.
- El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir,
motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que
formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante,
después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
- El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este
momento se determina qué(contenido),cómo(técnicas y
ayudas),cuándo(fechas, horarios),a quién(el
grupo),quién(instructores),cuánto(presupuesto).
- El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la
práctica.
- El sexto paso es evaluarlos resultados del programa. Esto debe
hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
125
Flujograma Tabla Nº 62: Flujograma
Proceso
Gerencia Departamento de Talento Humano
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas
para este fin elimina las pérdidas de tiempo. Datos personales del
trabajador sujeto a evaluación
El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y
después de ejecutarlo.
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades.
Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo
plazo.
El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es
decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos
objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y
medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué(contenido),cómo(técnicas y ayudas), cuándo(fechas, horarios),a quién(el grupo),quién(instructores), cuánto(presupuesto).
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
FIN
126
Tiempo de Ejecución Tabla Nº 63: Ejecución
Tiempo de Ejecución
Actividades Tiempo
Detección de necesidades de capacitación. 5
Diseño de la capacitación 5
Aprobación del presupuesto respectivo 2
Notificación del evento 1
Inscripción de los asistentes 3
Implementación del programa de capacitación 10
Evaluación de la Capacitación 1
Total 1 27
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
5.5.7 Proceso de Trámites administrativos
5.5.7.1 Políticas
Procedimiento de Higiene y seguridad en el trabajo
Tabla Nº 64: Proceso de Higiene y Seguridad
PROCESO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN E TRABAJO
Fecha:
127
Objetivo: Puntualizar las políticas de la empresa, y así lograr una
transparente y eficiente gestión de las Capacidades de Talento Humano
Alcance: Desde la atención de necesidades, hasta la evaluación del
evento realizado.
Procedimiento
- El Departamento de Recursos Humanos de la empresa Textil Mágico
S.A. coordina las condiciones de trabajo que garanticen salud y
bienestar, por tanto, se minimizan la insalubridad, y la peligrosidad. La
higiene en la empresa se centra tanto en las personas, como en las
condiciones ambientales de trabajo, iluminación, ruido y condiciones
atmosféricas.
- La seguridad en el trabajo se dirige a la prevención de accidentes,
robos e incendios. Políticas sugeridas para la Higiene y Seguridad en
el Trabajo aplicadas en Textil MAGICO S.A.
- Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención,
seguridad e higiene determinadas por la empresa.
- El colaborador informará a su jefe inmediato sobre cualquier
accidente de trabajo que ocurriere, por más insignificante que sea, el
colaborador deberá recibir atención médica y obtener el certificado
médico correspondiente.
- Al entrar a un peligro donde no esté permitido fumar, toda persona
dejará, fósforos, encendedores, cigarrillos, en el lugar donde no esté
128
permitido fumar o en una zona de seguridad.
- El colaborador informara a su jefe inmediato cuando haya
herramientas o equipos defectuosos e inseguros que necesiten ser
reparados o remplazados.
- Solamente se utilizará materiales aprobados por la empresa para la
limpieza, lavado de herramientas, maquinaria y se tomará las
medidas de seguridad que impacta al departamento de seguridad
industrial.
- Los botiquines de primeros auxilios se mantendrán siempre con su
dotación completa.
- Al terminar el trabajo los colaboradores deberán retirar todos los
materiales, herramientas y desechos dejando limpio el lugar.
- Todos los colaboradores están en la obligación de hacer uso de los
elementos de protección personal durante el tiempo que se
encuentren en los lugares de trabajo.
-
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
129
Flujograma Tabla Nº 65: Flujograma
Proceso
Gerencia Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO
Los trabajadores están obligados a acatar las medidas
de prevención, seguridad e higiene determinadas por la
empresa.
coordina las condiciones de trabajo que garanticen salud y
bienestar, por tanto, se minimizan la insalubridad, y la peligrosidad. La higiene en la
empresa se centra tanto en las personas, como en las
condiciones ambientales de trabajo, iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.
Solamente se utilizará materiales aprobados por la empresa para
la limpieza, lavado de herramientas, maquinaria y se
tomará las medidas de seguridad que impacta al departamento de
seguridad industrial.
El colaborador informará a su jefe inmediato sobre cualquier
accidente de trabajo que ocurriere, por más insignificante que sea, el colaborador deberá
recibir atención médica y obtener el certificado médico
correspondiente.
El colaborador informara a su jefe inmediato cuando haya herramientas o equipos defectuosos e inseguros que necesiten ser reparados o remplazados.
FIN
Al entrar a un peligro donde no esté permitido fumar, toda persona dejará, fósforos,
encendedores, cigarrillos, en el lugar donde no esté permitido
fumar o en una zona de seguridad
130
Procedimiento Política de Ausentismo Tabla Nº 66: Proceso de Ausentismo
PROCESO DE AUSENTISMO
Fecha:
Objetivo: Puntualizar las políticas de la empresa, y así lograr una
transparente y eficiente gestión de las Capacidades de Talento Humano
Alcance: Desde la atención de necesidades, hasta la evaluación del
evento realizado.
Procedimiento
En Textil MAGICO S.A. se debe incrementar políticas apropiadas para
reducir el ausentismo entre sus colaboradores, por lo que se sugiere lo
siguiente:
- Determinar mediante un estudio científico lo que ocasiona, la
ausencia o retraso deliberado de sus colaboradores
- Mejorar el entorno físico del colaborador, en donde deben tomarse en
consideración factores como adecuación de temperatura, iluminación,
ventilación y humedad normales.
- Propiciar un clima agradable en la empresa, donde reine la
solidaridad y fraternidad de los Recursos Humano
- Incentivar al Recurso Humano por medio de promoción de puestos de
trabajo para que le permita al colaborador sentir que su puesto
131
conduce algún futuro deseable.
- Replantear la remuneración, al ser más atractiva económicamente, el
colaborador dejará de sentir la necesidad de laborar en trabajos
complementarios para satisfacer sus necesidades y las de su hogar.
- Rediseñar los cargos para volverlos más atractivos y retadores
- Considerar la implantación de horarios alternativos, en donde se
pueda establecer la semana reducida que supone el aumento del
número de horas diarias de trabajo y la reducción del número de días
semanales de trabajo.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
132
Flujograma
Tabla Nº 67: Flujograma
Proceso
Gerencia Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
INICIO
Mejorar el entorno físico del colaborador, en donde deben tomarse en consideración factores como adecuación de temperatura, iluminación, ventilación y humedad normales.
Determinar mediante un estudio científico lo que ocasiona, la
ausencia o retraso deliberado de sus colaboradores
Considerar la implantación de horarios alternativos, en donde se pueda establecer la semana
reducida que supone el aumento del número de horas diarias de
trabajo y la reducción del número de días semanales de trabajo
Propiciar un clima agradable en la empresa, donde reine la
solidaridad y fraternidad de los Recursos Humano
Rediseñar los cargos para volverlos más atractivos y retadores
FIN
Replantear la remuneración, al ser más atractiva
económicamente, el colaborador dejará de sentir la
necesidad de laborar en trabajos complementarios para
satisfacer sus necesidades y las de su hogar.
Incentivar al Recurso Humano por medio de promoción de
puestos de trabajo para que le permita al colaborador sentir que su puesto conduce algún
futuro deseable.
133
Proceso de ascenso y rotación de funciones
Tabla Nº 68: Proceso de ascenso y rotación
PROCESO DE ASCENSO Y ROTACIÓN DE FUNCIONES
Fecha:
Objetivo: Puntualizar las políticas de la empresa, y así lograr una
transparente y eficiente gestión de las Capacidades de Talento Humano
Alcance: Desde la atención de necesidades, hasta la evaluación del
evento realizado.
Procedimiento
- Antes de llenar un puesto vacante, se llevará un estudio previo del
persona que se encuentra prestando servicios en la empresa y quien
reúna los requisitos para ser ascendido se lo preferirá
- Se preferirá a quien tenga mayor tiempo de servicio y experiencia.
- La rotación de funciones, en ningún caso afectará a las
remuneraciones y beneficios de ley que tengan derecho los
colaboradores.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
134
Procedimiento Jornadas Laborales
Tabla Nº 69:Proceso jornadas laborales
PROCESO JORNADAS LABORALES
Fecha:
Objetivo: Puntualizar las políticas de la empresa, y así lograr una
transparente y eficiente gestión de las Capacidades de Talento Humano
Alcance: Desde la atención de necesidades, hasta la evaluación del
evento realizado.
Procedimiento
El personal del MAGICO S.A. laborará cuarenta horas a la semana,8
horas diarias y con un horario de 08hOO a 13:00 y de 15:00 a
las17:00 de lunes a viernes el área administrativa, el área de bodega
de 4:00 a.m. a 12:00, eventualmente si las circunstancias obligan
laboraran horas extraordinarias.
Corresponde aI Administrador de Recursos Humanos verificar el
cumplimiento del horario de trabajo, debiendo los servidores registrar
la hora de entrada y salida en el horario establecido
Bajo ningún concepto podrá un colaborador registrar la asistencia de
otro, de hacerla así será sancionado
Períodos de gracia.- Si el colaborador ingresa luego del período de
135
gracia, 10 minutos de la hora de entrada se acumularán dichos minutos y
se procederá a descontarlo de sus vacaciones. Si reincide se aplicarán
multas económicas.
No podrá el colaborador salir de su colaborador antes de la hora
estipulada, de hacerlo así se procederá como el caso anterior.
Sanciones por faltas injustificadas.
Cuando el servidor se ausentare por causas injustificadas hasta por
dos días en un mes, se impondrá una multa económica.
Permisos de salida
La ausencia por motivos justificados deberá ser tramitada a través de
solicitud, en la cual constará la hora de salida y hora de retorno, este
permiso será concedido por el jefe inmediato, el mismo que remitirá a
la dirección de personal.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Procedimiento vacaciones, licencias y permisos
Tabla Nº 70: Vacaciones
PROCEDIMIENTO VACACIONES, LICENCIAS Y PERMISOS
Fecha:
Objetivo: Puntualizar las políticas de la empresa, y así lograr una
transparente y eficiente gestión de las Capacidades de Talento Humano
136
Alcance: Desde la atención de necesidades, hasta la evaluación del
evento realizado.
Procedimiento
Vacaciones.- Los colaboradores de MAGICO S.A. tienen derecho a
disfrutar de vacaciones anuales pagadas, las mismas que se concederán
días luego de once meses de labores.
a.) Se podrán acumular las vacaciones únicamente por necesidad
debidamente justificado por el Director Departamental
b.) Si por cuestiones improrrogables de la empresa no se le hubiese
concedido las vacaciones éstas deberán ser pagadas hasta por 60
días
Calendario de vacaciones.
Los Directores Departamentales y de unidades elaborarán hasta una
fecha determinada en cada año el calendario de vacaciones tomando
en cuenta los requerimientos del trabajo, los mismos serán remitidos
al Departamento de Personal en donde se elaborará el calendario
global., el cual pondrá en consideración del Gerente para su
aprobación.
Amonestación escrita
Reincidencia en faltas anteriores
Concurrir a su puesto de trabajo en estado etílico
Abandonar sus labores sin falta justificada
Ser descortés y negligente con sus compañeros
137
Sanción pecuniaria administrativa
El Director Departamental podrá imponer a sus subordinados una
sanción pecuniaria administrativa por negligencia, inasistencia o violación
de los reglamentos internos y otras normas. Dicha sanción no excederá a
un mes de sueldo o se suspenderá un mes sin sueldo
Destitución. Son destitución de causales las siguientes:
Incapacidad en el desempeño
Abandona injustificado del trabajo por tres días consecutivos
Incurrir en delito de cohecho, peculado, o soborno y otros que
determinen sus autoridades.
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
5.5.7 Presupuesto del departamento de Recursos Humanos.
La creación de un departamento de Recursos Humanos en la empresa
Textil Mágico S.A., ayudará a mejorar la productividad de la misma, ya
que los colaboradores contaran con un espacio físico donde recibirán
todos los beneficios de los procesos que maneja una administración de
Recursos Humanos, la misma que se encargará de establecer manuales
de descripción de puestos acordes a cada área de trabajo, así como a su
vez establecer planes de comunicación, motivación y capacitación los
cuales ayudan al crecimiento profesional de los colaboradores y por ende
de la organización.
La presente propuesta consistirá en varias fases debido al costo que
ejerce la aplicación de todos los planes.
138
5.6 Rol de Pagos.
Tabla Nº 71: Rol de Pagos
ORD
APELLIDOS Y NOMBRES
CARGO INGRESOS DESCUENTOS VALOR
SBU COMISIC. TOTAL VARIOS 9.45% TOTAL A PAGAR
1 José Francisco Ramírez Soria Gerente General 1,700.00 0.00 1,700.00 0.00 160.65 160.65 1,539.35
2 Rubén Darío Solórzano Espín Asistente 500.00 0.00 500.00 0.00 47.25 47.25 452.75
3 Roberto Mauricio Bonilla Escalada Jefe de Talento Humano 1,200.00 0.00 1,200.00 0.00 113.40 113.40 1,086.60
4 Danilo Iván Galarza Vargas Analista de Talento Humano 900.00 0.00 900.00 0.00 85.05 85.05 814.95
5 Ricardo Israel Suárez Salazar Asistente de Talento Humano 400.00 0.00 400.00 0.00 37.80 37.80 362.20
6 Gustavo Fabricio Quevedo Romero Contador 900.00 0.00 900.00 0.00 85.05 85.05 814.95
7 Antonio Manuel Saltos Guevara Vendedor 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
8 David Estaban Proaño Arellano Vendedor 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
9 Christian Xavier Galarza Castro Vendedor 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
10 Gabriela Alejandra Chávez Camino Supervisor 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
11 Maria Paz Galarza Chávez Operador de Corte y Confec 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
12 Diego Mauricio Hidalgo Monge Operador de Corte y Confec 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
13 María José Cevallos Ruíz Operador de Corte y Confec 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
14 José Miguel TevésHiduín Bodeguero 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
15 Daniel Fernando Sánchez Ortiz Bodeguero 340.00 0.00 340.00 0.00 32.13 32.13 307.87
TOTALES 8,660.00 0.00 8,660.00 0.00 818.37 818.37 7,841.63
139
PATRONAL IECE XIII XIV FONDO VACAC. TOTAL COSTO
11.15% 0.50% RESERVA SUELDOS
189.55 8.50 141.67 28.33 141.67 70.83 580.55 2,280.55
55.75 2.50 41.67 28.33 41.67 20.83 190.75 690.75
133.80 6.00 100.00 28.33 100.00 50.00 418.13 1,618.13
100.35 4.50 75.00 28.33 75.00 37.50 320.68 1,220.68
44.60 2.00 33.33 28.33 33.33 16.67 158.27 558.27
100.35 4.50 75.00 28.33 75.00 37.50 320.68 1,220.68
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
37.91 1.70 28.33 28.33 28.33 14.17 138.78 478.78
965.59 43.30 721.67 425.00 721.67 360.83 3,238.06 11,898.06
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
140
5.6.1 Recursos.
Muebles de oficina. Tabla Nº 72: Recursos
No. Concepto Cantidad
1 Escritorio 1
2 Silla 1
3 Archivador 1 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Equipos. Tabla Nº 73: Equipos
No. Concepto Cantidad
1 Computadora 1
2 Televisor 1
3 Teléfono 1 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Suministros de oficina. Tabla Nº 74: Suministros de Oficina
No. Concepto Cantidad
1 Papel bond 15 resmas
2 Esferos 3 cajas
3 Lápices 3 cajas Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Departamento Recursos Humanos. Tabla Nº 75: Recurso Humano
No. Concepto Cantidad
1 Jefe de Recursos Humanos 1
2 Analista de Recursos Humanos 1
3 Asistente de Recursos Humanos 1 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
141
5.6.2 Presupuesto.
Presupuesto Recursos Humanos
Tabla Nº 76: Recursos
No. Concepto Cantidad Sueldo
mensual
Costo Anual con Beneficios
de ley
1
Jefe de Talento Humano
1
1.200,00
16.018,13
2 Analista de Talento Humano 1 900.00 12.020.68
3 Asistente de Talento Humano 1 400.00 5.358.27
TOTAL $33.397,08 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Presupuesto Suministros de oficina. Tabla Nº 77: Recursos
No. Concepto Cantidad Costo
Unitario Periodo Costo
total
1 Esferos 3 cajas 3,50 Anual 10,50
2 Lápices 3 cajas 1,99 Anual 5,97
3 Papel bond 15 resmas 4,00 Anual 60,00
TOTAL $ 76,47 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Presupuesto Equipos. Tabla Nº 78: Recursos
No. Concepto Cantidad Costo
Unitario Costo Total
1 Computadora 1 500,00 500,00
2 Impresora 1 600,00 600,00
3 Teléfono 1 50,00 50,00
TOTAL $ 1150,00 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Presupuesto Muebles de oficina.
142
Tabla Nº 79: Recursos
No. Concepto Cantidad Costo
Unitario Costo Total
1 Escritorio 1 350,00 350,00
2 Silla 1 40,00 40,00
3 Archivador 1 80,00 80,00
TOTAL $ 470,00 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Presupuesto Imprevistos. Tabla Nº 80: Recursos
No. Concepto Cantidad Costo
Unitario Costo Total
1 Daño equipos 1 100,00 100,00
2 Otros 1 50,00 50,00
TOTAL $ 150,00 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
Resumen del Presupuesto Anual
Tabla Nº 81: Recursos
CONCEPTO VALOR TOTAL
Suministros de Oficina 76,47
Recursos Humanos 33.397,08
Equipos 1650,00
Muebles de Oficina 470,00
Imprevistos 150,00
TOTAL $ 35743,55 Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
5.7 Conclusiones
El análisis situacional ayudó a determinar que la empresa Textil Mágico
S.A. carece de un departamento de Recursos Humanos, por lo cual se dio
como resultado la viabilidad de ejercer la propuesta planteada la misma
143
que consistirá en la creación de un departamento de Recursos Humanos,
planes operativos y de comunicación.
Los colaboradores de la empresa Textil Mágico S.A., están de acuerdo
con la creación de un departamento de Recursos Humanos, ya que esta
se encargará de organizar, dirigir y controlar las actividades de la
empresa, velando los intereses del personal y por ende mejorando la
productividad y rentabilidad de la empresa.
El Recurso Humano de la empresa Textil Mágico S.A., está de acuerdo
con la aplicación de planes operativos que mejoren la competitividad,
refuercen el trabajo en equipo, promuevan el desarrollo del personal a
través de la motivación, ayudando de esta manera a la productividad y
eficiencia de sus colaboradores.
Los colaboradores de la empresa textil Mágico S.A., están de acuerdo con
la aplicación de un plan de comunicación el mismo que ayude a mejorar el
clima laboral de la organización.
5.8 Recomendaciones
Luego de desarrollado el presente trabajo de investigación, se
recomienda que:
• Que se considere a la creación del Departamento de Recursos
Humanos como una necesidad imperiosa, antes de que exista una mala
administración de personal y un mal funcionamiento de la empresa
• La productividad, calidad y competitividad se basan en el conocimiento,
factor esencialmente Humano mucho más que en el capital y las
máquinas. Por lo que las empresas e instituciones deben invertir en el
Recurso Humano, que es la fuente de la riqueza, razón por la cual la
144
presente investigación tiene como finalidad la creación del Departamento
de Recursos Humanos en la empresa
• Para el correcto funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos se requiere contratar un personal calificado en la materia, quién
será el encargado de poner en práctica las políticas que regirán al
departamento, capacitar e incentivar frecuentemente al personal que
labora en la empresa, lo que producirá satisfacción personal y beneficio
empresarial.
• La evaluación es un seguimiento permanente del trabajo y actitud del
colaborador, esto permite detectar problemas de rendimiento y
adaptación, al practicar la misma permitirá tomar los correctivos
necesarios, que se traslucirán en beneficio tanto del colaborador, como de
la empresa en sí.
145
ANEXOS
146
Encuesta
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Objetivo: Contribuir con un plan de creación de un departamento de
Recursos Humanos, para el mejoramiento de la productividad,
competitividad, seguridad industrial, rendimiento del personal, y la calidad
total de la empresa textil Mágico S.A. de la ciudad de Ambato.
1. ¿Cree usted que es necesario en la organización de una empresa
contar con un departamento de Recursos Humanos que vele por
los intereses del Recurso Humano?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
2. ¿La empresa cuenta con un departamento de Recursos Humanos
que le ayude en la planificación de actividades y organización del
recurso humano?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
3. ¿Ha existido planes para cubrir las necesidades del Recurso
Humano?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
4. ¿En la actualidad la empresa prepara y capacita al Recurso
Humano?
Frecuentemente ( ) Ocasionalmente ( ) Nunca ( )
147
5. ¿La asignación de responsabilidades son acordes a cada área de
trabajo?
Si ( ) No ( ) Desconoce ( )
6. ¿La empresa cuenta con un plan operativo que asigne los cargos
de cada colaborador?
Si ( ) No ( )
7. ¿El personal se siente motivado en su puesto de trabajo?
Si ( ) No ( )
8. ¿Cuáles son los medios de motivación aplicados por la empresa?
Bonos ( ) Concursos ( ) Viajes ( )
Asensos ( ) Ninguno ( ) Desconoce ( )
9. ¿Cree que es necesario la creación de un plan de comunicación
para mejorar la organización y productividad?
Si ( ) No ( )
10. ¿Estaría de acuerdo con la creación de un departamento de
Recursos Humanos en la empresa, para el mejoramiento de la
productividad, competitividad, seguridad industrial?
Si ( ) No ( )
“GRACIAS POR SU COLABORACIÓN”
148
Tabulación de la encuesta
CÓDIGO 1.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Manejo del 1
2 espacio físico 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 1 11 2 0 0 0 0 0
Porcentajes % 7 79 14 0 0 0 0 0
CÓDIGO 1.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Importancia del 1
2 espacio físico 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 11 3 0 0 0 0 0 0
Porcentajes % 79 21 0 0 0 0 0 0
149
CÓDIGO 2.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Tipos 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 3 3 3 2 2 1 0 0
Porcentajes % 21 21 21 14 14 9 0 0
CÓDIGO 2.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Calidad 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 2 5 4 3 0 0 0 0
Porcentajes % 14 36 29 21 0 0 0 0
150
CÓDIGO 2.3
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Necesidades 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 1 2 3 3 4 1 0 0
Porcentajes % 7 14 21 21 29 8 0 0
CÓDIGO 3.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Necesidades 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 3 6 2 3 0 0 0 0
Porcentajes % 21 43 15 21 0 0 0 0
151
CÓDIGO 3.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Funciones 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 3 5 3 3 0 0 0 0
Porcentajes % 21 37 21 21 0 0 0 0
CÓDIGO 4.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Tipo 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 5 4 2 3 0 0 0 0
Porcentajes % 36 29 14 21 0 0 0 0
152
CÓDIGO 4.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Frecuencia 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 5 3 3 3 0 0 0 0
Porcentajes % 37 21 21 21 0 0 0 0
CÓDIGO 4.3
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Involucrados 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 3 8 3 0 0 0 0 0
Porcentajes % 21 58 21 0 0 0 0 0
153
CÓDIGO 5.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Procesos 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 7 4 3 0 0 0 0 0
Porcentajes % 50 29 21 0 0 0 0 0
CÓDIGO 5.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Técnicas 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 6 5 2 1 0 0 0 0
Porcentajes % 43 36 14 7 0 0 0 0
154
CÓDIGO 6.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Frecuencia 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 2 5 3 4 0 0 0 0
Porcentajes % 14 36 21 29 0 0 0 0
CÓDIGO 6.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Plan 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 2 6 6 0 0 0 0 0
Porcentajes % 14 43 43 0 0 0 0 0
155
CÓDIGO 6.3
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Utilidad 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 5 3 2 2 2 0 0 0
Porcentajes % 36 22 14 14 14 0 0 0
CÓDIGO 7.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Procesos 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 4 5 5 0 0 0 0 0
Porcentajes % 28 36 36 0 0 0 0 0
156
CÓDIGO 7.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Técnicas 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 3 7 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 22 50 14 14 0 0 0 0
CÓDIGO 8.1
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Factores 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 3 7 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 22 50 14 14 0 0 0 0
157
CÓDIGO 8.2
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Incentivos 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 4 6 4 0 0 0 0 0
Porcentajes % 29 42 29 0 0 0 0 0
CÓDIGO 8.3
CONTENIDO a b c d e f g h
1 Recompensas 1
2 1
3 1
4 1
5 1
6 1
7 1
8 1
9 1
10 1
11 1
12 1
13 1
14 1
Total 8 2 2 2 0 0 0 0
Porcentajes % 58 14 14 14 0 0 0 0
Fuente: Empresa textil MAGICO S.A. Elaborador por: Paulo Ibarra
158
Diseño del cuestionario
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
MÁGICO TEXTIL S.A.
RECURSOS HUMANOS
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN
OBJETIVO
Realizar un diagnóstico al Recurso Humano, para conocer las deficiencias
de los proceso, y determinar la viabilidad de la creación de un
departamento de Recursos Humanos.
CUESTIONARIO
CÓDIGO - PREGUNTA
1.1 Existe un departamento de Recursos Humano en la empresa:
a) Si b) No c) Desconoce
1.2 Considera que es importante la creación de un departamento de Recursos Humanos en la empresa:
a) Si b) No
2.1 Que servicios brinda actualmente el departamento de Recursos Humanos:
a) Selección de personal b) Contratación de personal c) Capacitación
159
d) Motivación e) Evaluación del desempeño f) Ninguno
2.2 Los servicios que brindan los Recursos Humanos son:
a) Excelentes b) Buenos c) Regulares d) Desconoce
2.3 Que servicios le gustaría que brinde el departamento de Recursos Humanos:
a) Selección de personal b) Contratación de personal c) Capacitación d) Motivación e) Evaluación del desempeño f) Ninguno
3.1 La estructura organizacional responde a las necesidades de la empresa:
a) Inmediato b) Tardío c) Nunca d) Desconoce
3.2 Considera usted que la función de los colaboradores son acordes a cada área de trabajo:
a) Totalmente b) Parcialmente c) Nada d) Desconoce
4.1 La comunicación de la empresa es:
a) Vertical b) Horizontal c) Mixta d) Desconoce
160
4.2 La comunicación del Recursos Humanos entre jefes y sus colaboradores es:
a) Frecuente b) Ocasional c) Rara vez d) Nunca
4.3 En la solución de problemas y respuestas acertadas quienes intervienen:
a) Gerente General b) Supervisores c) Nadie
5.1 La empresa maneja algún proceso de selección:
a) Si b) No c) Desconoce
5.2 En la selección del personal se aplica:
a) Entrevistas b) Pruebas c) Méritos d) Desconoce
6.1 Con qué frecuencia se realiza capacitaciones en su área:
a) Frecuentemente b) Ocasionalmente c) Rara vez d) Nunca
6.2 La empresa maneja algún plan de capacitación:
a) Si b) No c) Desconoce
6.3 A su criterio cual es la utilidad de la capacitación:
a) Actualización de conocimientos b) Mejora del desempeño
161
c) Promoción d) Ascensos e) Ninguno
7.1 La empresa maneja algún proceso de contratación:
a) Si b) No c) Desconoce
7.2 En la contratación usted paso por:
a) Periodos de pruebas
b) Contrato a plazo fijo
c) Contrato a largo plazo
d) Desconoce
8.1 Qué es lo que más motiva su trabajo:
a) Remuneración b) Trabajo c) Ambiente d) Incentivos
8.2 Los incentivos que realiza la empresa son:
a) Adecuados b) Inadecuados c) Desconoce
8.3 Que tipos de incentivos se aplica en la empresa:
a) Económicos b) Espirituales c) Mixtos d) Ninguno
Gracias por su colaboración
162
Bibliografía
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BUTTERISS, M. (2009). Reinventando Recursos Humanos. Edicion 200.
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SEIDEL, H. (2009). La direccion y su importancia. 3ra edicion.
SEMINARIO, T. (2008). Mecanismos de promocio.
