Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado)

UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALACENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR, CUNSURMAESTRIA EN GERENCIA DE EMPRESAS AGROINDUSTRIALES DRA. MIRIAM GARCIA

CONTENIDO:ANTEPROYECTO DE TESIS

“LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA”

ROSA ELIZABETH CHOC REYES

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INTRODUCCION

El elemento clave sobre cualquier sistema de compensación tiene que ver con la creación

de valor para la empresa, es decir, cómo es capaz de posicionarse dentro de un mercado en

el que compite, eso implica clientes satisfechos y da la posibilidad de incrementar cartera

de clientes, sin embargo cuando es una institución está orientada a la prestación de

servicios y para que el mismo exista debe haber un sistema de compensaciones que haga el

balance entre la motivación de los empleados y el servicio a prestar.

La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de toda empresa, para

medir y compensar a través de un sistema de compensación que esté orientado a lograr y

mantener empleados satisfechos y resultados positivos, que motive a realizar cambios en

el comportamiento de las personas que conforman el equipo de trabajo.

La compensación debe ser total, más salario y beneficios pertinentes para el personal sea

competitivo dentro de las actividades laborales que realizan.

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ContenidoCAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL....................................................................................................4

2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA........................................................................................................6

3. JUSTIFICACIÓN...............................................................................................................................7

3.1 Las recompensas como herramienta para atraer, retener y motivar a los empleados............9

4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA....................................................................................................10

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO.........................................................................................................12

2.1 LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN LAS INSTITUCIONES MUNICIPALES.......................12

2.2 COMO MEJORAR LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN UNA INSTITUCIÓN MUNICIPAL. 13

2.3 BENEFICIOS DE UNA PERSONA MOTIVADA............................................................................13

2.4 ¿CÓMO PODEMOS MOTIVAR AL PERSONAL?.......................................................................14

2.5 COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS..............................................14

2.6 ¿CÓMO HACER UN SISTEMA DE COMPENSACIONES?............................................................15

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO...........................................................................................17

3.1 METODOLOGIA.......................................................................................................................17

3.2 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN..........................................................................................17

3.3 PREGUNTA..............................................................................................................................17

3.4 DISEÑO...................................................................................................................................18

3.5 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN.........................................................................................18

3.6 VARIABLES..............................................................................................................................18

3.7 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES........................................................................18

3.8 SUJETOS..................................................................................................................................19

3.8.1 Universo..............................................................................................................................19

3.8.2 Muestra...............................................................................................................................19

3.9 INSTRUMENTO DE CAMPO.....................................................................................................21

3.10 TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS..........................................................................................21

4. RECURSOS................................................................................................................................22

CAPITULO IV. MARCO OPERACIONAL...............................................................................................23

4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...............................................................................................23

4.2 HERRAMIENTA DE RECOLECCION DE DATOS..............................................................................25

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4.3 Resultado del instrumento de campo acerca de “La importancia de un sistema de compensaciones remuneradas y no remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla.”........................................................................................................29

4.3.1 DATOS GENERALES...........................................................................................................29

ESCOLARIDAD...................................................................................................................................30

4.3.2 MOTIVACION...........................................................................................................................31

4.3.3 COMPENSACIONES...........................................................................................................46

BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................53

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CAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL

1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

La motivación es un estado de ánimo que cada una persona puede demostrar en el

desempeño de sus labores, ella lo puede hacer más o menos eficiente, sin embargo después

de motivación también debe existir interés, voluntad y compromiso que lo hagan formar

parte de una institución u organización.

Un factor motivador para los empleados es sentir que su trabajo vale la pena, si los

empleados se sienten personalmente responsables de su trabajo y creen que es un empleo

importante lo harán de una manera eficiente y segura y a la vez estar satisfechos de haber

contribuido para que la institución se desarrolle de una forma eficiente, pero si están

desmotivados y sienten que su trabajo no está bien desempeñado serán indiferente a

cualquier resultado.

Algunas determinantes que se consideran importantes para lograr la motivación de una

persona en el desempeño de sus labores a través de:

Reconocimiento de metas.

Crear escalas de rangos.

Designar responsabilidades o cargos.

Capacitaciones constantes.

Asimismo existen factores que la institución o empresa a la cual pertenecen no puede

controlar, como por ejemplo: las necesidades, aptitudes, intereses, valores y habilidades que

cada persona adquiere conforme a las experiencias adquiridas.

Además de los factores externos, los internos contribuyen al desarrollo de una organización

por medio de: incentivos, productividad, permisos especiales, flexibilidad en el horario,

jornadas de trabajo, entre otros.

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La relación entre los motivos internos y externos provoca un resultado positivo o negativo

en el nivel de motivación.

“La motivación es el deseo de hacer algo”, escribió Stephen Robbins y David A. De Cenzo

en su libro Supervisión hoy, lo que en ocasiones se ve afectada por la habilidad de estas

acciones para satisfacer algunas necesidades de las personas. La forma más obvia de

motivación de un empleado es el dinero, pero hay otros factores motivadores a considerar.

Cada empleado dentro de una institución o empresa es distinto debido a la motivación

que posee para rendir en el desempeño de sus labores. Además existen diferencias dentro

de una organización, por la capacidad que debe tener la autoridad máxima administrativa

para conocer a los empleados y comprender las razones que motivan su rendimiento. "Si

quieres tener éxito motivando a la gente, debes empezar por aceptar e intentar entender las

diferencias entre las personas", según Robbins y De Cenzo en su libro "Supervisión hoy".

La jerarquía de Maslow muestra cómo progresa la motivación hacia la cima de una

pirámide.

Las personas buscan diferentes formas de satisfacer necesidades físicas e individuales

como hambre, sed, sueño e infinidad de necesidades que se pueden mencionar, y estas

forman parte de un grupo o sociedad.

Las Instituciones no lucrativas por lo regular están compuestas por entidades de gobierno,

como: gobernaciones, municipalidades entre otras, que se deben al servicio que está

enfocado al ciudadano, y no con fines de lucro.

Sin embargo es necesario identificar si las compensaciones salariales remuneradas y no

remuneradas son factores que afectan el rendimiento laboral de los empleados de la

Municipalidad de Escuintla.

POR AQUÍ+++++++++++++++++

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2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La motivación para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la

personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad, obtendrá

motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen

los jefes, para el caso que una persona labore de operario en una planta donde los gerentes

de producción le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantener los gastos

familiares, esta persona soportará la presión que pueda llegar a ejercer el gerente sobre él

debido a que la motivación que posee es la más fuerte de todas, se podría dar el caso de

una persona que desempeñe de una manera sobresaliente el trabajo porque necesita el

empleo y tal vez de paso le demuestra al jefe que es alguien confiable y que puede, debe y

merece estar allí.

Las necesidades del ser humano pueden identificarse de dos maneras:

1) Básicas2) Personales.

Podemos incluir como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario,

salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son básicas

(denominadas así porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo: una

computadora, un carro, televisión, servicio de cable, internet, teléfono, videojuegos,

entretenimiento; se podría decir que las necesidades personales son los deseos que

manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de

necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle un

valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.

Cabe mencionar que las instituciones públicas el fin común que buscan es satisfacer las

necesidades del ciudadano, por tal razón se está considerando necesario: Identificar si las

compensaciones salariales remuneradas y no remuneradas son factores que afectan en el

rendimiento laboral de los empleados de la Municipalidad de Escuintla.

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3. JUSTIFICACIÓNActualmente, las personas buscan unirse o permanecer en empresas que les ofrezcan

propuestas de valor (a estas me refiero monetarias) atractivas. Así, los cambios de trabajo

tienen por objetivo acercarse progresivamente a la propuesta más compatible con el

proyecto de vida personal. De esta forma, las empresas que lograrán captar talento en la

actualidad serán aquellas que elaboren una buena propuesta de valor al empleado.

(Molinari, 8 de octubre 2008).

Sin embargo hay factores que influyen para que una persona quiera formar parte,

mantenerse o crecer profesionalmente en una empresa o institución. Algunos de ellos

pueden ser:

La remuneración

El horario de trabajo

La ubicación de trabajo

El ambiente o clima laboral

La motivación de la empresa o institución con los empleados.

Los programas de jubilación

Los programas de seguros médicos

Las capacitaciones laborales

Permisos para estudiar

Incentivos salariales

Productividad

Viajes a otros países por comisiones.

Participación en proyectos

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La administración en general persigue la satisfacción de los objetivos de la institución o

empresa, en donde el esfuerzo humano es fundamental para el funcionamiento de cualquier

empresa, no debemos olvidar que pueden existir recursos monetarios, materias primas pero

si el recurso humano está ausente no hay empresa. Si el esfuerzo humano es positivo en la

institución o empresa, ésta avanzará pero de lo contrario se detendrá o retrocederá.

(Gestion, 2010)

La motivación en los empleados en algunas instituciones o empresas se ha descuidado, no

debemos olvidar que debido a ese factor tan irremplazable se ha logrado el reconocimiento

de muchas empresas, la gestión de calidad se ve enfocada de muchas maneras, a procesos, a

productos, a servicios, asimismo no está demás indicar que el personal es lo que debemos

cuidar para atraer más clientes y usuarios considerando que son quienes le dan vida o razón

de ser a las empresas o instituciones.

(Jaime Bonache, 2a. Edicion). Toda organización debe prestar primordial atención a su

personal, (talento humano) para que éste a su vez, pueda sentirse comprometido y auto

realizado en la institución, organización o empresa a la cual pertenece, debe ser

recompensado y estas recompensas pueden darse de forma remunerada y no remunerada.

Por tal razón el propósito de esta investigación está motivada en:

Identificar la diferencia que hay entre las compensaciones remunerativas y las no

remunerativas

Identificar el efecto que las compensaciones provocan en el desempeño de los

empleados.

Analizar la importancia de las compensaciones y cuanto afectan en la auto

realización del personal en el área laboral.

Analizar la forma para que el funcionario o empleado público se sienta motivado e

identificado con la institución.

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Tal como indican Jaime Bonache y Angel Cabrera, en el libro “Dirección de Personas” (2ª.

Edición), la relación de empleo se establece entre la empresa (ente con personalidad

jurídica propia) o el empresario individual, y el empleado (operario, mando intermedio o

directivo) (Jaime Bonache, 2a. Edicion).

Las recompensas por la prestación profesional de sus servicios laborales pueden ser

fundamentalmente de dos tipos:

Remuneradas (Monetarias).

No remuneradas (No monetarias).

Las monetarias deben pagarse exclusivamente en moneda de curso legal, y no puede

pagarse el salario, total o parcialmente en mercadería, vales, fichas, cupones o cualquier

otro representativo que se pretenda sustituir la moneda.

Las no monetarias seria en el caso de trabajadores campesinos que laboren en explotaciones

agrícolas o ganaderas, pueden percibir el pago de su salario hasta un treinta por ciento del

importe total de éste como máximum, en alimentos, y demás artículos análogos destinados

a su consumo personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan

económicamente de él, siempre que el patrono haga suministro a precio de costo o menos.

(Códigotrabajo, Vigente)

3.1 Las recompensas como herramienta para atraer, retener y motivar a los

empleados.

Según bonache y Angel la atracción es: “La decisión de un individuo de aceptar la oferta

de empleo de una empresa depende de si las condiciones de la misma superan las de

empleos alternativos, siendo el desempleo la alternativa cuando no existe otra oferta. La

satisfacción personal que a un trabajador le procura este empleo se denomina utilidad,

“Retener a los trabajadores más capacitados es de gran importancia, dado que su pérdida

supone una pérdida de conocimiento importante difícil de sustituir y una potencial

amenaza para nuestra capacidad de competir en el mercado”, “La visión económica

presta especial atención al estudio de la capacidad de la retribución para motivar en el

empleado el desempeño diligente de sus funciones”.(Jaime Bonache, 2a. Edicion).

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Podemos considerar entonces que las herramientas para atraer, para retener y para motivar a

los empleados son los pilares del éxito de una empresa, tomando en cuenta que le da el

valor y lo convierte en patrimonio o talento humano para fortalecerse en todas las áreas de

desempeño.

Por tal razón es importante determinar si las compensaciones remuneradas y las no

remuneradas son la base fundamental para que el talento humano con el que cuenta la

Municipalidad de Escuintla en el área administrativa se sienta comprometido y forme parte

de de ella y a la vez alcance la autorrealización profesional.

4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.

4.1 UNIDAD DE ANALISIS.

La investigación se realizará en las instalaciones de la comuna del municipio y

departamento de Escuintla, ubicadas en la 9ª. Calle 3.16 zona 1, Escuintla, específicamente

con el personal ad

ministrativo del edificio municipal que corresponde al área administrativa. (No incluye

personal de campo).

4.2 PERIODO HISTÓRICO

El desarrollo de la investigación y cada una de sus fases se realizarán a partir del mes de

marzo del año 2015.

4.3 AMBITO GEOGRÁFICO

El proceso de investigación se llevará a cabo con personal Administrativo de la

Municipalidad de Escuintla, ubicado en la 9a. calle 3-16 zona 1, Escuintla.

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5 OBJETIVOS

5.1 OBJETIVOS GENERALES

Realizar un estudio a los empleados que trabajan en el entorno

interno de la Municipalidad de Escuintla, para determinar el grado de

satisfacción en sus labores.

Identificar el grado de motivación que tienenlos empleados del área

administrativa de la Municipalidad de Escuintla por las

compensaciones salariales actualmente recibidas.

Proponer un sistema de compensaciones remuneradas y no

remuneradas que ayuden a mejorar la autoestima de los empleados y

a la vez aportar para la auto realización tanto en la vida laboral como

en la vida personal.

5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar las compensaciones que más motivación agregan al

trabajador del área administrativa de la Municipalidad de Escuintla.

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CAPÍTULO II: MARCO TEORICO

2.1 LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN LAS INSTITUCIONES MUNICIPALESStephen P. Robbins define que “la motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de

esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la

capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. La motivación

es el resultado de la interacción del individuo con la situación. Su nivel varia, tanto entre

individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Los tres elementos clave de la motivación son:

El esfuerzo

Las necesidades y

Las metas organizacionales.

ESFUERZO: Es una medida de intensidad. Cuando alguien está motivado, hace un gran

esfuerzo. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan a resultados

favorables en el desempeño del puesto, a menos que el esfuerzo se canalice en una

dirección ventajosa para la organización. Por tanto, debemos tomar en cuenta la calidad del

esfuerzo al mismo tiempo que su intensidad.

NECESIDAD: Una necesidad significa algún estado interno que hace que cierta

manifestación aparezca atractiva. Una necesidad no satisfecha crea una tensión que origina

estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de búsqueda de

metas específicas que, de lograrse, satisfarán la necesidad y llevarán a la reducción de la

tensión. Entonces podemos decir que los empleados motivados están en un estado de

tensión, y para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la tensión, mayor

será el nivel del esfuerzo, y si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad,

se reducirá la tensión

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METAS ORGANIZACIONALES: Este esfuerzo para la reducción de la tensión, debe

dirigirse hacia las metas organizacionales, puesto que el cumplimiento de estas es la

principal razón por la que se busca motivar a los empleados. Para que ello sea posible se

debe lograr que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas

organizacionales. En caso contrario, solo se generará mucho esfuerzo pero este será muy

poco productivo”.

2.2 COMO MEJORAR LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN UNA INSTITUCIÓN MUNICIPAL

Hemos comentado mucho de la motivación y hemos mencionado que tiene tres elementos

claves, sin embargo podemos considerar que la motivación es un proceso interno, se ve

fuertemente influenciada por las características del entorno, ya que este determina en parte

las decisiones de acción de cada individuo.

Todas las empresas pueden realizar diversas acciones para aumentar el rendimiento de sus

trabajadores, propiciando condiciones óptimas para que cada uno de ellos evalúe a

conveniencia los esfuerzos a realizar en función de los beneficios a obtener.

Los trabajadores seleccionan aquellos comportamientos que consideran les permiten

obtener resultados esperados, que generalmente están asociados a ciertos objetivos

individuales. El rendimiento, por ende, se relaciona con la percepción de alcance real de las

metas y de la satisfacción de las expectativas. Según Vroom, estos argumentos son

situacionales, por la subjetividad propia de las expectativas y las metas individuales.

2.3 BENEFICIOS DE UNA PERSONA MOTIVADA

En todas las organizaciones, empresas, instituciones cual sea su fin el factor y motor de la

misma será el recurso humano, en algunas se fomenta la motivación y en otras no, sin

embargo cuando la empresa tiene personal motivado la autorrealización de la empresa

como de los empleados va den la mano.

Cuando la persona está motivada hace su trabajo con amor y pasión, no solo por cumplir

una meta, se siente parte de la empresa, vive tanto el éxito como el fracaso.

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Las personas motivas y apasionadas por su trabajo, siempre buscan la manera de superar

las metas que le han sido establecidas y encontrar diferentes soluciones innovadoras y

creativas que puedan ser utilizadas para solucionar posibles problemas.

2.4 ¿CÓMO PODEMOS MOTIVAR AL PERSONAL?

Una actividad desempeñada exitosamente, está respaldada por un grupo de empleados que

presentan alta motivación, es por ello que una de las alternativas que buscan las empresas

para aumentar la motivación es capacitar a sus empleados.

Existen muchas formas de motivar a los empleados, sin embargo podemos mencionar

algunas:

Establecer buenas relaciones (jefe – Sub alterno)

Establecer metas claras

Ser imparcial (promoción del personal)

Establecer buenas compensaciones (remuneradas y no remuneradas)

Ofrecer crecimiento laboral y profesional

Fomentar la imagen de la empresa o institución

2.5 COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS

Para entender en qué consisten las compensaciones remuneradas y no remuneradas,

debemos describir conceptos importantes que nos den la idea clara de qué se trata de lograr

con un sistema de compensación, si definimos un buen sistema de compensación

diseñamos de mejor manera la estructura que nos ayude a encontrar el equilibrio deseado

tanto interna como externamente

¿Qué es una compensación remunerada?

Cuando hablamos de Compensaciones podemos pensar en los siguientes términos:

Salarios,

Jornales,

Sueldos,

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Horas extras,

Comisiones,

Viáticos,

Beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e

Incentivos (premios, gratificaciones),

Productividad

Gastos de representación

Dietas.

Podemos decir entonces que una compensación es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor.

Se considera que es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos

humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades básicas como las no

esenciales pero que forman parte de su vida.

También podemos decir que una compensación son todos aquellos pagos, en metálico o en

especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos

costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo,

espera un resultado de su "inversión".

2.6 ¿CÓMO HACER UN SISTEMA DE COMPENSACIONES?

Para implementar un sistema de compensaciones, primero debemos establecer lo siguiente:

Clasificar las aéreas y puestos con los que cuenta la empresa.

Crear una descripción de cada puesto.

Definir el perfil de cada puesto

Definir las prestaciones o salario, comisiones, horas extras, beneficios, viáticos,

dietas y toda retribución de cada puesto.

Definir un plan de crecimiento profesional dentro de la empresa. Ejemplo. Un

escalafón de sueldos de acuerdo a los rangos académicos y tiempo de servicio.

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Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los

diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de

responsabilidad de cada uno.

Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el

uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel

académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.

Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a

los ocupantes de cada puesto.

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CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO3.1 METODOLOGIA

La elección del método de investigación es crucial para las conclusiones que se pueden

hacer sobre un fenómeno. Afecta lo que podamos decir sobre la causa y los factores que

influyen en el fenómeno.

También es importante elegir un método de investigación que se encuentre dentro de los

límites, por tal razón nos enfocaremos al área administrativa únicamente de los empleados

de la Municipalidad de Escuintla.

3.2 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓNConsiderando que la Municipalidad de Escuintla no es una institución lucrativa, sin

embargo debe dar valor a la marca de empleo y a la vez ésta debe ser una guía o incentivo

para atraer buen talento humano, retenerlo y motivarlo y de esta manera ser una institución

de servicio y cumplir con los fines para los cuales son instituidas. Por tal razón esta

investigación según su línea de conducción se centra en Recursos humanos según su

finalidad, el propósito es identificar qué efecto tienen en el rendimiento laboral la falta de

compensaciones remunerativas y no remunerativas. Según su alcance es temporal, es del

tipo de investigación transversal considerando que se estudia en un momento dado de esta

Corporación Municipal actual, la característica de la investigación es empírica, con tipo de

estudios exploratorio debido a que posee carácter provisional, porque por primera vez

analizaremos la diferencia entre compensaciones remunerativas y no remunerativas y el

efecto que ambas tienen en el desempeño laboral de la Municipalidad de Escuintla; y

descriptiva, porque describe y analiza el efecto y valor significativo de la aplicación de las

compensaciones en la institución.

3.3 PREGUNTA¿Es importante la implementación de un sistema de compensaciones remuneradas y no

remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de

Escuintla?

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3.4 DISEÑO

La presente investigación adoptará un diseño de campo, considerando que se realizará con

empleados de la Municipalidad del área administrativa únicamente.

3.5 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

Se considera viable la investigación, tomando en cuenta que es la primera vez que se

realizará una medición de la motivación en los empleados y a la vez identificar si la falta de

compensaciones provocan un impacto en el rendimiento laboral y de ser así indicar y

confirmar que es necesario implementar un sistema de compensaciones remuneradas y no


Escuintla.

3.6 VARIABLESEn la presente investigación se contemplaran las siguientes variables:

La variable dependiente (VD) : Compensaciones remuneradas y no remuneradas Variable independiente : Motivación de los empleados de la Municipalidad

3.7 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES

Las compensaciones remuneradas: Se pueden considerar como la retribución o

salario por medio del cual se compensa un servicio.

Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento

que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al

empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

Las compensaciones no remuneradas: Son aquellos incentivos no monetarios que se

entregan o reconocen en su momento al trabajador, asimismo se hacen en términos

costos/beneficios, esto es, cuando se establece un incentivo se espera un resultado.

Motivación: Es el estado de ánimo que el empleado representa o demuestra para el

cumplimiento de sus labores.

3.8 SUJETOS

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3.8.1 Universo. Es el conjunto de personas, cosas o fenómenos sujetos a investigación, que tienen algunas

características definitivas. Ante la posibilidad de investigar el conjunto en su totalidad.

En este caso la investigación será realizada abarcara dos tipos de poblaciones que son: los

empleados administrativos y los usuarios que acuden a las oficinas a realizar algún trámite.

3.8.2 Muestra Una muestra es un conjunto de unidades, una porción del total, que nos representa la

conducta del universo en su conjunto.

Una muestra, en un sentido amplio, no es más que eso, una parte del todo que llamamos

universo y que sirve para representarlo.

Lo que se busca al emplear una muestra es que, observando una porción relativamente

reducida de unidades, se obtengan conclusiones semejantes a las que lograríamos si

estudiáramos el universo total. Cuando una muestra cumple con esta condición, es decir,

cuando nos refleja en sus unidades lo que ocurre en el universo, la llamamos muestra

representativa. Por lo tanto, una muestra representativa contiene las características

relevantes de la población en las mismas proporciones en que están incluidas en tal

población.

En estadística una muestra el tamaño de la muestra es el número de sujetos que componen

la muestra extraída de una población, para que los datos obtenidos sean representativos de

la población hay que tomar en cuenta tres factores:

1. El porcentaje de confianza con el cual se quieren generalizar los datos desde la

muestra hacia la población total.

2. El porcentaje de error que se pretende aceptar al momento de hacer la

generalización.

3. El nivel de variabilidad que se calcula para comprobar la hipótesis.

La confianza o el porcentaje de confianza es el porcentaje de seguridad que existe para

generalizar los resultados obtenidos.

El error o porcentaje de error equivale a elegir una probabilidad de aceptar una hipótesis

que sea falsa como si fuera verdadera e inversa.

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La variabilidad es la probabilidad (o porcentaje) con el que se aceptó y se rechazó la

hipótesis que se quiere investigar en un ensayo previo a la investigación actual.

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Para la presente investigación la muestra utilizada es 50 personas, considerandoque nuestra

población (N) equivale en este caso a 150 empleados del área administrativa de la

Municipalidad de Escuintla.

3.9 INSTRUMENTO DE CAMPO

El investigador debe apoyarse en instrumentos para guardar la información tales como: el

cuaderno de notas para el registro de observación y hechos, el diario de campo, los mapas,

la cámara fotográfica, la grabadora, la filmadora, el software de apoyo; elementos

estrictamente indispensables para registrar lo observado durante el proceso de

investigación.

Sabino, (1992:116) comenta que la entrevista, desde el punto de vista del método es una

forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar datos para una

investigación.

El investigador realizará una encuesta con los auxiliares administrativos y secretarias del

área administrativa de la Municipalidad de Escuintla, logrando con de esta manera explorar

cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un

número considerable de personas, así por ejemplo:Permite explorar la opinión pública y los

valores vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de importancia en las

sociedades democráticas (Grasso, 2006:13). En este caso lograremos identificar el grado de

motivación en los empleados para cumplir su trabajo y a la vez identificaremos “Si es

importante la implementación de un sistema de compensaciones remuneradas y no


Escuintla”.

3.10 TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS

3.10.1 METODO DE MUESTREO

Para la investigación se utilizará el MUESTREO DE JUICIO: El investigador toma la

muestra seleccionando los elementos que a él le parecen representativos o típicos de la

población, por lo que depende del criterio del investigador, en este caso: se tomarán como

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muestra a los auxiliares administrativos y secretarias de cada oficina dentro de las

instalaciones administrativas de la Municipalidad de Escuintla.

4. RECURSOS

Humanos

Físicos

1 computadora

1 Escritório ejecutivo

1 impresora,

Papeleria y Utiles de oficina

Financieros

Equipo de Computo

Instalación de Documentación que soporte el programa de inducción

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ANTEPROYECTO DE TESIS“LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA”

Actividades / mes semanas (duración) FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Planteamiento de Anteproyecto 1Revisión de Anteproyecto 1Aprobación de anteproyecto 1Planteamiento de instrumentos 1Elaboración de instrumentos 1Revisión de instrumentos 1Presentación de Instrumentos 1Aprobación de instrumentos 1

Solicitar permiso para realizar la aplicación de instrumento en la Municipalidad 1

Aprobación para aplicar instrumento 1

Aplicación de instrumento al personal administrativo de la Municipalidad de Escuintla 2Tabulación de resultados 1Análisis de resultados 1Interpretación de resultados 1Recomendaciones 1

Realizado por: Rosa ChócFecha de inicio feb-15Fecha de finalización: may-15

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CAPITULO IV. MARCO OPERACIONAL4.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Título de su tesis

“LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION

EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA”

ProblemaLa importancia de un sistema de compensaciones remuneradas y no remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla.

Pregunta

¿Es importante la implementación de un sistema de compensaciones remuneradas y no remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla?

Hipótesis

Las compensaciones remuneradas y las no remuneradas son la base fundamental para que los empleados de la Municipalidad de Escuintla se sientan motivados.

Variables

La variable dependiente (VD) : Compensaciones remuneradas y no remuneradas1. Variable independiente : Motivación de los empleados de la Municipalidad

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UNIVERSIDAD SAN CARLOS DE GUATEMALA, CUNSUR ESCUINTLAMAESTRIA EN GERENCIA DE EMPRESAS AGROINDUSTRIALES.

4.2 HERRAMIENTA DE RECOLECCION DE DATOS

A continuación se presenta una serie de preguntas elaboradas con el propósito de determinar si LAS COMPENSACIONES REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS Y LA MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS DE LA MUNICIPALIDAD DE ESCUINTLA son factores que deben mejorarse para brindar un mejor servicio, para ello se le pide responder a todas la preguntas con sinceridad y absoluta libertad.

DEFINICIONESCompensaciones remuneradas: Se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.

Compensaciones no remuneradas: Se refiere a los reconocimientos simbólicos por su labor dentro de la institución, permisos especiales.

Motivación. El grado de satisfacción que usted tiene por sentirse parte de la institución.

MOTIVACION

1. A continuación encontrará un listado de características propias de los seres humanos, marque 10 de

las que usted cree que lo caracterizan como empleado municipal.

Activo Desordenado Individualista Observador

Ágil Discreto Injusto Ordenado

Amable Gentil Irresponsable Paciente

Amigable Haragán Justo Perezoso

Bondadoso Hipócrita Ladrón Respetuoso

Colaborador Honrado Leal Seguro de sí mismo

Constante Impaciente Lento Serio

Cortante Imprudente Líder Sincero

Creativo Impuntual Mentiroso Sociable

Desconfiado Indiferente Moderado Sucio

Descuidado Indisciplinado Nervioso Traicionero

Página 25

SEXO EDAD ESCOLARIDAD SALARIO

DIVERSIFICADO 2500 - 3,000

3,001 - 4,000

LICENCIATURA 4,001 - 5,000

5,001 - 6,000

6,001 - adelante

Marque con una “X” la opción que considere de acuerdo a la pregunta realizada.

2. ¿Cómo se ha sentido trabajando para la Municipalidad de Escuintla?

Satisfecho

Insatisfecho

Puede mejorar

3. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?

Si

No

Puede mejorar

4. ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?

Si

No

Otro

5. ¿Le gusta el trabajo que desarrolla?

Si

No

Otro

6. ¿Considera que toman en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que está realizando?

Muy insatisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Muy satisfecho

7. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?

Si

No

Página 27

Algunas veces

Nunca

8. ¿Le importa el fracaso en las tareas que está realizando?Si

No

Indiferente

9. ¿Cree que en la Municipalidad se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores?Si

No

Nunca

Algunas veces

COMPENSACIONES

Marque con una “X” la opción que considere de acuerdo a la pregunta realizada.

1. ¿Su salario es el que considera que debe ganar?

De acuerdo

En desacuerdo

Indiferente

2. ¿Recibe algún incentivo (remunerado/no remunerado) cuando su trabajo está bien hecho?

Si

No

Nunca

Algunas veces

3. ¿La Municipalidad le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia?Si

No

Algunas veces

Página 28

Nunca

Puede mejorar

4.¿Su salario satisface sus necesidades básicas?Si

No

Puede mejorar

Indiferente

5. ¿Si existiera un sistema de compensaciones salariales, motivaría a mejorar el desempeño en su trabajo?Si

No

Indiferente

6. ¿Considera que una compensación no remunerativa motivaría a mejorar su trabajo?Si

No

Talvez

Indiferente

7. ¿Considera que debe existir una jerarquía de sueldos?Si

No

Talvez

Indiferente

Página 29

4.3 Resultado del instrumento de campo acerca de “La importancia de un sistema de compensaciones remuneradas y no remuneradas para mejorar la motivación en los empleados de la Municipalidad de Escuintla.”

Al aplicar el instrumento de investigación, se puede identificar lo siguiente:

Se evaluó a 50 personas del área administrativa de la Municipalidad de Escuintla, obteniendo los siguientes resultados.

4.3.1 DATOS GENERALES

De los datos generales de la muestra poblacional evaluada véase cuadro1., la mayor

cantidad son hombres.

SEXOHombre Mujer TOTAL

33 17 50Cuadro 1.

Del personal que trabaja para la Municipalidad de Escuintla en el área

administrativa el 66% son de sexo masculino y el 34% son de sexo femenino. Véase

gráfico 1.

Grafico 1.

ESCOLARIDAD

Página 30

66%

34%

¿ Sexo de las Personas encuestadas que in-tegran el área administrativa ?

HombreMujer

La escolaridad del personal administrativo que trabaja en la Municipalidad la mayor

cantidad de personas ha cursado el nivel diversificado. Ver cuadro 2.

Cuadro 2.

El 80% de personas que trabajan para la Municipalidad de Escuintla tienen un nivel

de escolaridad de diversificado, el 18% posee una licenciatura y un 2% tiene

estudios de maestría. Véase gráfico 2.

Gráfico 2.

Página 31

80%

18%

2%

Grado de escolaridad

DiversificadoLicenciaturaMaestria

ESCOLARIDADDiversificado Licenciatura Maestría TOTAL

40 9 1 50

4.3.2 MOTIVACION

Para medir el nivel de motivación, cconsiderando la pregunta número 1 del

instrumento de investigación, se le pregunto a cada empleado del área

administrativa de la Municipalidad que indicara las 10 características con las

cuales considera que se identifica como empleado municipal, obteniendo lo

siguientes resultados, detalladas en el cuadro 3.

¿Características que lo identifican como empleado municipal?

NO.

CARACTERISTICA QUE LO IDENTIFICAN COMO EMPLEADO MUNICIPAL

DE 50 PERSONAS EVALUDAS LA CARACTERISTICA CON MAS INCIDENCIA ES LA SIGUIENTE

1 Activo 302 Amable 303 Colaborador 294 Amigable 255 Honrado 226 Discreto 207 Creativo 168 Leal 159 Observador 1510 Ordenado 15

Cuadro3.

De las 50 personas evaluadas en el Cuadro1, se describe que las características

que los empleados municipales creen que más los identifican son:

1. Activo2. Amable3. Colaborador4. Amigable5. Honrado6. Discreto7. Creativo8. Leal9. Observador10. Ordenado

Obtenidos los datos nos podemos dar cuenta (ver gráfico 3), que los empleados municipales

tienen percepción acerca de las características que los identifican, siendo ellas; el 14% se

Página 32

considera Activo; el 14% amable, 13% colaborador, 12% amigable, 10% honrado, 9%

discreto, 7% creativo, 7% leal, 7% observador y 7% ordenados.

Gráfico3.

Individualmente se puede observar cada característica en comparación a las siguientes:

Gráfico 4.

Página 33

14%

14%

13%

12%10%

9%

7%

7%

7%7%

1. ¿ Caracteristicas que lo identifican como empleado municipal?

ActivoAmableColaboradorAmigableHonrado DiscretoCreativoLealObservadorOrdenado

Gráfico 5

Página 34

75%

25%

¿Caracteristicas que lo identifican como empleado municipal?

ActivoOtras

75%

25%


AmableOtras

Gráfico 6

Gráfico 7

Página 35

73%

28%


ColaboradorOtras

63%

38%


AmigableOtras

Gráfico 8

Gráfico 9

Página 36

55%

45%


HonradoOtras

50%50%


DiscretoOtras

Gráfico 10.

Gráfico 11.

Página 37

40%

60%


CreativoOtras

38%

63%


LealOtras

Gráfico 12.

Gráfico 13

Página 38

38%

63%


ObservadorOtras

38%

63%


OrdenadoOtras

De acuerdo a la pregunta 2 del instrumento de investigación, los empleados del área

administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente, ver cuadro 4.

2.- ¿Cómo se ha sentido trabajando para la Municipalidad de Escuintla?

satisfecho Insatisfecho Puede mejorar Total

35 2 13 50Cuadro 4

Analizando las respuestas nos podemos dar cuenta (consultar gráfico 14), que el 70% de los

empleados del área administrativa de la Municipalidad de Escuintla se siente satisfecho

trabajando en la institución, el 4% se siente insatisfecho y el 26% considera que puede

mejorar.

Gráfico 14.

Página 39

70%

4%

26%

2. ¿Cómo se ha sentido trabajando para la Municipalidad de Escuintla?

satisfechoInsatisfechoPuede mejorar



3. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?Si No Puede mejorar Total41 5 4 50

Cuadro 5.

Los datos obtenidos indican (consultar gráfico 15), que él 82% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad de Escuintla consideran que sus funciones y

responsabilidades están bien definidas, el 10% considera que no y el 8% cree que puede

mejorar.

GGráfico 15.

Página 40

82%

10%

8%

3. ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?

?

SiNoPuede mejorar

Considerando la pregunta 4 del instrumento de investigación, los empleados del área


4. ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?Si No Otro Total

16 33 1 50Cuadro 6

Los datos obtenidos indican (consultar gráfico 16), que él 32% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad de Escuintla consideran que reciben información acerca

del desempeño de su trabajo, el 66% indica que no y el 2% le es indiferente si recibe o no

información de su desempeño.

32%

66%

2%

4. ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?

SiNoOtro

Gráfico 16

Página 41




Si No Otro Total

49 1 0 50Cuadro 7

Los datos obtenidos indican (consultar gráfico 17), que al 98% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad de Escuintla les gusta el trabajo que desarrollan,

mientras que al 2% no.

Gráfico 17.

Página 42

98%

2%


SiNoOtro




Muy Satisfecho Insatisfecho Satisfecho Muy Satisfecho Total1 21 24 4 50

Cuadro 8.

Los datos obtenidos indican (ver gráfico 18), que 2% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad de Escuintla se siente muy insatisfecho porque

considera que no toman en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que realiza, el 28% se

siente insatisfecho, el 60% se siente satisfecho y un 10% se siente muy satisfecho porque

sus opiniones son consideradas.

Gráfico 18

Página 43

2%

42%

48%

8%


Muy InsatisfechoInsatisfechoSatisfechoMuy Satisfecho


administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente, (ver cuadro 9).

7. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?Si No Algunas veces Nunca23 11 16 0 50

Cuadro 9

Los datos obtenidos (ver gráfico 19) el 46% de los empleados del área administrativa de la

Municipalidad considera que reconocen el trabajo que desempeña, el 22% considera que

no, el 32% indica que algunas veces.

Gráfico 19.

Página 44

46%

22%

32%

7. ¿Reconocen el trabajo que usted desem-peña?

SiNoAlgunas vecesNunca

Considerando la pregunta 8 del instrumento de investigación, los empleados del área administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente, (ver cuadro 10).

8. ¿Le importa el fracaso en las tareas que está realizando?Si No Indiferente Total33 15 2 50

Cuadro 10.

Los datos obtenidos (ver gráfico 20) el 66% de los empleados del área administrativa de la

Municipalidad le importa el fracaso en las tareas que está realizando, el 30% india que no y

el 4% le es indiferente si fracasa en su tarea.

Gráfico 20.

Página 45

66%

30%

4%

8. ¿Le importa el fracaso en las tareas que está realizando?

SiNoIndiferente



9. ¿Cree que en la Municipalidad se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores?

Si No Nunca Algunas veces6 30 3 11 50

Cuadro 11.

Los resultados obtenidos indican (ver gráfico 21) que el 12% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad creen que si se fomenta el compañerismo y la unión entre los

trabajadores, el 60% considera que no, el 6% dice que nunca se fomenta y el 22% considera que en

algunas veces.

Gráfico 21.

Página 46

12%

60%

6%

22%

9. ¿Cree que en la Municipalidad se fomenta el compa-ñerismo y la unión entre los trabajadores?

SiNoNuncaAlgunas veces

4.3.3 COMPENSACIONES

Para medir el grado de motivación y la influencia que hay en el desempeño de los

empleados, se incluyó en el instrumento una serie de preguntas relacionadas a las

compensaciones obtenidas.



1. ¿Su salario es el que considera que debe ganar?De acuerdo En desacuerdo Indiferente Total

8 39 3 50Cuadro 12.

De acuerdo al cuadro anterior, los resultados obtenidos (ver gráfico 22) indican que el 16%

de los empleados del área administrativa de la Municipalidad está de acuerdo con el salario

que gana, el 78% está en desacuerdo y el 6% le es indiferente su salario.

Gráfico 22.

Página 47

16%

78%

6%

1. ¿Su salario es el que considera que debe ganar?

De acuerdoEn desacuerdoIndiferente



2. ¿Recibe algún incentivo (remunerado/no remunerado) cuando su trabajo está bien hecho?

Si No Nunca Algunas veces Total0 41 7 2 50

Cuadro 13.


de los empleados del área administrativa de la Municipalidad no recibe ningún incentivo

cuando su trabajo está bien hecho, el 14% dice que nunca ha recibido, y el 4% algunas

veces.

Gráfico 23

Página 48

82%

14%

4%

2. ¿Recibe algún incentivo (remunerado/no remunerado) cuando su trabajo está bien

hecho?

SiNoNuncaAlgunas veces



3. ¿La Municipalidad le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia?Si No Algunas veces Nunca Puede mejorar Total

6 35 1 4 4 50Cuadro 14.


de los empleados del área administrativa de la Municipalidad no recibe un plan de salud

eficiente para él y la familia, el 2% considera que algunas veces, 8% nunca y 12% dice que

puede mejorar.

Gráfico 24.

Página 49

12%

70%

2% 8%

8%

3. La Municipalidad le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia?

SiNoAlgunas vecesNuncaPuede mejorar

De acuerdo a la pregunta 4 del instrumento de investigación (ver cuadro 15) los empleados

del área administrativa de la Municipalidad respondieron lo siguiente.

4. ¿Su salario satisface sus necesidades básicas?Si No Puede mejorar Indiferente Total4 40 6 0 50

Cuadro 15.

Los resultados obtenidos (ver gráfico 25) indican que el 80% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad no recibe un salario que satisface sus necesidades

básicas, el 8% considera que si y el 12% cree que puede mejorar.

Gráfico 25.

Página 50

8%

80%

12%

4. ¿Su salario satisface sus necesidades bá-sicas?

Si

No

Puede mejorar

Indiferente



5. ¿Si existiera un sistema de compensaciones salariales, motivaría a mejorar el desempeño de su trabajo?

Si No Indiferente Total43 5 2 50

Cuadro 16.

Con los resultados obtenidos en la tabla anterior (cuadro 16), podemos decir, que el 86% de

los empleados del área administrativa de la Municipalidad (ver gráfico 26) considera que

un sistema de compensaciones salariales lo motivaría a mejorar el desempeño en su trabajo,

el 10% dice que no y el 4% le es indiferente si existe o no.

86%

10%

4%

5. ¿Si existiera un sistema de compensaciones salariales, motivaría a mejorar el desempeño en su trabajo?

Si NoIndiferente

Gráfico 26

Página 51



6. ¿Considera que una compensación no remunerativa motivaría a mejorar su trabajo?Si No Talvez Indiferente Total

33 7 8 2 50Cuadro 17.

De los resultados obtenidos (ver gráfico 27) el 66% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad consideran que una compensación no remunerativa

motivaría a mejor su trabajo, el 14% dice que no, el 16% piensa que talvez y un 4% le es

indiferente.

Gráfico 27.

Página 52

66%

14%

16%

4%

6. ¿Considera que una compensación no remunerativa motivaría a mejorar su traba-

jo?

SiNoTalvezIndiferente



7. ¿Considera que debe existir una jerarquía de sueldos?Si No Talvez Indiferente Total43 3 4 0 50

Cuadro 18.

De los resultados obtenidos (ver gráfico 28) el 86% de los empleados del área

administrativa de la Municipalidad consideran que debe existir una jerarquía de sueldo, el

6% dice que no y un 8% piensa que talvez.

Gráfico 28

Página 53

86%

6%8%

7. ¿Considera que debe existir una jerarquía de sueldos?

SiNoTalvezIndiferente

BIBLIOGRAFIA

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Universidad san carlos de guatemala anteproyecto compaginado -rosa choc- (presentado)

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