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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSGRADO MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL II PROMOCIÓN “Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral en los Servidores y Trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional” Informe final del trabajo de investigación, previo a la obtención del título de Magister en Seguridad y Salud Laboral. Autor: Psc. Ind. William Javier Torres Villacrés Tutor: Dr. Oswaldo Patricio Chiriboga Alvarado, MGs. Promoción: 2013 - 2015 Quito - 2015
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSGRADO
MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
II PROMOCIÓN
“Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral en los Servidores y Trabajadores de la Secretaría
Técnica de Capacitación y Formación Profesional”
Informe final del trabajo de investigación, previo a la obtención del título de Magister en
Seguridad y Salud Laboral.
Autor: Psc. Ind. William Javier Torres Villacrés
Tutor: Dr. Oswaldo Patricio Chiriboga Alvarado, MGs.
Promoción: 2013 - 2015
Quito - 2015
i
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO
El presente trabajo de investigación se desarrolló gracias a la contribución del cuerpo docente del
Instituto de Investigación y Posgrado de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad
Central del Ecuador, mi agradecimiento a todos ellos que entregaron su tiempo y conocimientos a ésta
noble causa; a los miembros de la Comisión Lectora que colaboraron en la estructuración, en la
forma y contenido de esta obra. Gracias también al personal de la Secretaría Técnica de Capacitación
y Formación Profesional, que participó activamente durante el proceso de investigación.
Un agradecimiento especial a mi familia, compañeros y amigos, que con ánimo y apoyo incondicional
permanecieron junto a mí, durante éste proyecto académico.
A todos ellos, gracias
ii
DEDICATORIA
El esfuerzo realizado en esta investigación, lo dedico a mí familia, a mis compañeros maestrantes que
compartieron la preparación académica, a las autoridades, personal docente y administrativo de la
Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador, así también al personal de
la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
v
RESUMEN DOCUMENTAL
Tesis sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, específicamente Factores de Riesgo Psicosocial: Acoso
Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral. El objetivo fundamental es determinar la presencia de Acoso
Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral los servidores y trabajadores de una Institución Pública del
Ecuador. El problema identificado es la cohesión que surge de la asimetría jerárquica de los servidores
y trabajadores de la Institución. La hipótesis dice: La presencia de Acoso Psicológico “Mobbing”, es lo
que causa Estrés Laboral en los servidores y trabajadores de la Institución. Antecedentes Teóricos
sobre: el comportamiento y cohesión grupal de individuos en el ámbito laboral. La metodología
contempla: investigación cuantitativa, transversal y correlacional, fundamenta en el estudio científico,
estadístico, analítico-sintético. La conclusión general se refiere al porcentaje de la correlación
alcanzado entre variables de la investigación. Con la recomendación se propone la implementación de
programas de capacitación, contar con equipo interdisciplinario y fomentar las buenas prácticas
laborales.
CATEGORIAS TEMATICAS:
PRIMARIA: ACOSO PSICOLÓGICO “MOBBING”
SECUNDARIA: ESTRÉS LABORAL
DESCRIPTORES:
RIESGOS PSICOSOCIALES - FACTORES
SERVIDORES Y TRABAJADORES PÚBLICOS - SETEC
INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO (IVAPT-PANDO);
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS - TERCERA VERSIÓN
UNIVERSIDAD JAVERIANA DE COLOMBIA
DESCRIPTORES GEOGRAFICOS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
vi
DOCUMENTARY ABSTRACT
vii
DOCUMENTARY ABSTRACT
This is a thesis on Security and Health in the Worksite, specifically Psychosocial Risk Factors:
Psychological Harassment “Mobbing” and Labor Stress. The essential objective was determining the
existence of Psychological Harassment “Mobbing” and Labor Stress affecting officials and workers in
a Public Agency in Ecuador. The problem identified was cohesion that results from hierarchic
asymmetry of officials and workers of the Institution. The hypothesis is: the existence of psychological
harassment “Mobbing” causes labor stress in officials and workers of the Institution. Theoretical
backgrounds: group behavior and cohesion of individuals in the labor atmosphere. The methodology
used quantitative, transversal and correlational investigation; it was based on a scientific, statistic,
analytical-synthetic study. The general conclusion refers to the percentage of the relation between
investigation variables. The implementation of training programs was recommended, as well as having
in place an interdisciplinary team to promote the good labor practices.
THEMATIC CHARACTERISTICS:
PRIMARY: PSYCHOLOGICAL HARASSMENT “MOBBING”
SECONDARY: LABOR STRESS
DESCRIPTORS:
PSYCHOSOCIAL RISKS - FACTORS
PUBLIC OFFICIALS AND WORKERS - SETEC
VIOLENCE INVENTORY AND PSYCHOLOGICAL HARASSMENT IN THE JOB SITE (IVAPT-
PANDO); QUESTIONNAIRE TO ASSESS STRESS – TERCERA VERSIÓN UNIVERSIDAD
JAVERIANA DE COLOMBIA
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
viii
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES ................................................................................................................................. i
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................... i
DEDICATORIA ...................................................................................................................................... ii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ............................................................................................. iii
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ....................................................................... iv
RESUMEN DOCUMENTAL .................................................................................................................. v
DOCUMENTARY ABSTRACT ............................................................................................................ vi
DOCUMENTARY ABSTRACT ........................................................................................................... vii
TABLA DE CONTENIDOS ................................................................................................................. viii
TABLA DE CUADROS ......................................................................................................................... xi
TABLA DE FIGURAS ........................................................................................................................... xi
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 1
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................................... 2
1.4. Esquematización del problema ....................................................................................................... 5
1.5. Pregunta de la investigación ............................................................................................................ 5
1.6. Objeto de estudio ............................................................................................................................. 6
2. OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 6
2.1. Objetivo General .............................................................................................................................. 6
2.2. Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 6
3. JUSTIFICACION .............................................................................................................................. 6
4. MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................... 10
TÍTULO I ............................................................................................................................................... 10
4.2. Acoso Psicológico “Mobbing” ....................................................................................................... 10
4.2.1. Asimetría del Mobbing ................................................................................................................ 14
4.2.2. Tipos de mobbing laboral ........................................................................................................... 15
4.2.3. Ciclo de la violencia: Acosador y Víctima .................................................................................. 15
4.2.3.1. El acosador .............................................................................................................................. 16
4.2.3.1.1. El perfil del acosador ............................................................................................................. 17
4.2.3.2. La víctima .................................................................................................................................. 20
4.2.3.2.1. El perfil de la víctima ............................................................................................................ 21
ix
4.2.3.3. Perfil de la organización con Mobbing ................................................................................... 23
4.2.3.3.1. Consecuencias del Mobbing en las organizaciones............................................................... 24
4.2.3.3.2. Posicionamiento teórico del Acoso Psicológico “Mobbing” ................................................ 27
TÍTULO II .............................................................................................................................................. 28
4.3. Estrés .............................................................................................................................................. 28
4.3.1. Estrés laboral ............................................................................................................................... 29
4.3.2. El estrés en el ambiente laboral .................................................................................................. 31
4.3.3. Estresores .................................................................................................................................... 32
4.3.4. Fases de respuesta ante el estrés .................................................................................................. 38
4.3.5. Estilos de afrontamiento al estrés ................................................................................................ 39
4.3.6. El estrés y las diferencias individuales ........................................................................................ 42
4.3.6.1. Tipos de personalidad ............................................................................................................... 42
4.3.7. Consecuencias del estrés ............................................................................................................. 45
4.3.7.1. Consecuencias para la empresa ................................................................................................ 47
4.3.7.2. Posicionamiento teórico del Estrés Laboral ............................................................................. 47
5. HIPOTESIS ....................................................................................................................................... 49
5.1. Hipótesis de investigación (Hi) ..................................................................................................... 49
5.2. Hipótesis Nula (Ho) ...................................................................................................................... 49
5.3. Definición conceptual del Acoso Psicológico “Mobbing” - (Variable Independiente) ................. 49
5.4. Definición conceptual del Estrés Laboral - (Variable dependiente) .............................................. 49
5.5. Definición operacional de las variables........................................................................................... 50
6. MARCO METODOLÓGICO .......................................................................................................... 50
6.1. Tipo de investigación .................................................................................................................... 50
6.2. Diseño de investigación ................................................................................................................ 51
6.3. Delimitación del espacio temporal de la investigación ................................................................. 51
6.4. Población de la investigación ......................................................................................................... 51
6.5. Muestra Estadística ....................................................................................................................... 52
6.5.1. Diseño de la muestra .................................................................................................................. 52
6.5.1.1. Cálculo de la muestra .............................................................................................................. 52
6.5.1.2. Cálculo de las sub - muestras .................................................................................................... 53
6.5.1.3. Criterios de Selección .............................................................................................................. 53
6.6. Procedimiento de levantamiento de información .......................................................................... 54
6.7. Métodos .......................................................................................................................................... 54
x
6.8. Técnicas .......................................................................................................................................... 54
6.9. Recursos utilizados ........................................................................................................................ 54
6.10. Instrumentos ................................................................................................................................ 55
6.10. Descripción de los instrumentos ................................................................................................. 55
6.10.1. Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT- PANDO) ..................... 55
6.10.2. Cuestionario para la Evaluación del Estrés - Universidad Javeriana de Colombia. .................. 58
6.10.3. Validación de los instrumentos .................................................................................................. 62
6.10.3.1. Alfa de Cronbach y consistencia interna del instrumento de medida ..................................... 62
7. RESULTADOS ................................................................................................................................. 66
7.1. Resultados de violencia y acoso psicológico en el trabajo ............................................................. 66
7.2. Resultados de Estrés Laboral ......................................................................................................... 69
7.3. Resultados de la hipótesis (Hi) e (Ho) ........................................................................................... 71
7.3.2. Valores intervinientes en la correlación de las variables ............................................................. 71
7.3.3. Correlación de variables .............................................................................................................. 71
7.3.4. Prueba estadística - Chi-cuadrado de Pearson ............................................................................. 73
7.3.4.1. Escala de valoración para la correlación de (Chi-Cuadrado) ................................................... 73
7.3.4.2. Representación gráfica de la correlación estadística. ............................................................... 74
7.3.5. Comprobación de la hipótesis (Hi) e (Ho) .................................................................................. 74
7.4. Análisis y discusión de resultados ................................................................................................... 75
8. CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 79
9. RECOMENDACIONES .................................................................................................................... 81
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................. 82
Anexo A. Plan de investigación aprobado ............................................................................................. 85
Anexo B. Glosario .................................................................................................................................. 98
Anexo C. Consentimiento informado ................................................................................................... 100
Anexo D. Inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-PANDO........................ 101
Anexo E. Cuestionario para la evaluación del estrés (Tercera Versión) .............................................. 102
Anexo F. Tabla de distribución de (Chi Cuadrado x2) ......................................................................... 103
xi
TABLA DE CUADROS
Cuadro 1: Diferencia entre Eustrés y Distrés ......................................................................................... 37
Cuadro 2: Operacionalización de las variables ...................................................................................... 50
Cuadro 3: Características de la población de la SETEC ........................................................................ 52
Cuadro 4: Criterios de selección de la muestra ...................................................................................... 53
Cuadro 5: Instrumentos aplicados en la investigación ........................................................................... 55
Cuadro 6: Opciones de respuesta del inventario de acoso psicológico .................................................. 56
Cuadro 7: Opciones de respuesta del cuestionario de estrés .................................................................. 59
Cuadro 8: Tabla del nivel ocupacional del cuestionario de estrés .......................................................... 61
Cuadro 9: Tabla de baremos del cuestionario de estrés ......................................................................... 61
Cuadro 10: Valoración cualitativa de los niveles de estrés .................................................................... 62
Cuadro 11: Interpretación de los niveles de confiabilidad del Alfa de Cronbach .................................. 63
Cuadro 12: Validación de la confiabilidad del (IVAPT-PANDO) con Alfa de Cronbach .................... 63
Cuadro 13: Coeficientes de correlaciones del ccuestionario para la evaluación del estrés .................... 64
Cuadro 14: Consolidación de datos de Violencia y Acoso Psicológico ................................................. 66
Cuadro 15: Tabla de distribución de datos de Violencia y Acoso Psicológico ...................................... 67
Cuadro 16: Consolidación de datos de Estrés Laboral ........................................................................... 69
Cuadro 17: Distribución de datos de Estrés Laboral .............................................................................. 70
Cuadro 18: Valoración de Estrés laboral * Valoración de Acoso psicológico ....................................... 72
Cuadro 19: Prueba de Chi-Cuadrado ..................................................................................................... 73
Cuadro 20: Escalas y tipo de correlación ............................................................................................... 73
TABLA DE FIGURAS
Figura 1: Esquematización del problema ................................................................................................ 5
Figura 2: Evolución de la accidentabilidad laboral en el Ecuador ........................................................... 7
Figura 3: Situación en el Ecuador ............................................................................................................ 8
Figura 4: Asimetría del Mobbing ........................................................................................................... 14
Figura 5: Rendimiento de acuerdo al tipo de estresores ......................................................................... 37
Figura 6: Fases del estrés ....................................................................................................................... 39
Figura 7: Respuestas conductuales frente al estrés ................................................................................ 45
Figura 8: Enfoque de la investigación cuantitativa ................................................................................ 51
Figura 9: Gráfica de violencia y acoso psicológico ............................................................................... 68
Figura 10: Gráfica de Estrés Laboral ..................................................................................................... 70
Figura 11: gráfica de la correlación estadística ...................................................................................... 74
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
INTRODUCCIÓN
“Que los factores riesgo psicosocial dejen de ser la parte invisible de la siniestralidad
laboral”. El presente trabajo, estudia los factores de riesgo psicosocial “Acoso Psicológico -
MOBBING y Estrés Laboral” en los servidores y trabajadores de una institución gubernamental del
Ecuador, el objetivo principal es determinar la presencia de éstos fenómenos al interior de la
organización y probar la correlación entre variables.
El planteamiento el problema, enmarca la transformación de las instituciones del servicio
público, debido a que en los últimos años los índices de calidad de este sector se han elevado, esta
situación obedece a las exigencias cada vez más rigurosas de la colectividad, lo que ha demandado la
inserción de nuevos lineamientos de organización del trabajo, de simplificación de tareas,
implementación de tecnología, de diversificación en el rol desempeñado, cambios en la dirección y
liderazgo, entre otros, éstos fenómenos sumados a las particularidades del contexto socio laboral y
ambiental gubernamental, han ido mermado las relaciones interpersonales entre colaboradores y
autoridades de turno, lo que genera muchas veces actos de acoso psicológico que consecuentemente
provoca a nivel institucional estrés laboral.
El primer título recoge información sobre el Acoso Psicológico “MOBBING” y, destaca en su
contenido varias definiciones del fenómeno, así como de perfil del acosador, víctima y las
consecuencias socio-laborales que pueden generar al momento de presentarse.
El segundo título aborda al Estrés Laboral y sus consecuencias a nivel organizacional o social,
además permite identificar el tipo de personalidades y su forma de afrontar a este fenómeno.
Los resultados de la investigación, revelan la relación causal entre variables, probando su
correlación al interior de la institución, para lo cual se recomienda una serie de tips que pueden ayudar
a minimizar el impacto de estos fenómenos.
“El hombre siempre será el principio y el fin de todo sistema productivo”
2
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los factores psicosociales surgen de las interacciones entre la concepción, organización,
contenido de trabajo, ejecución de la tarea, así como las condiciones ambientales, sociales, de las
capacidades, necesidades, expectativas, costumbres, cultura y circunstancias personales de los
trabajadores. Estas interacciones pueden potenciar o afectar el bienestar, la calidad de vida, la salud o
el desarrollo del trabajo de los individuos. (López Barón & Carrión García, 2007)
El análisis de la relación entre los factores psicosociales en el trabajo y el proceso de salud-
enfermedad, tiene una dimensión política determinada por las relaciones sociales de cada contexto y
momento histórico. Es decir, el escenario laboral está atravesado por actores sociales con posiciones e
intereses complementarios o antagónicos. Los actores políticos en el escenario laboral son, entre otros:
empleados, empleadores, gerentes, servicios de medicina en el trabajo, organizaciones gremiales y el
Estado, a través del marco jurídico del trabajo y sus organismos de regulación.
Los factores psicosociales, no sólo afectan la salud mental de los sujetos, sino que también
tiene incidencia de diversas maneras en el proceso integral de salud mental. Otro modo de aproximarse
al problema es desde la conceptualización de Levi en 1999, esta corriente habla de estrés
comprendiéndole como: el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de
trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos contenidos de excitación y angustia con la frecuente
sensación de no poder hacer nada frente a la situación.
La organización o el clima institucional, también puede afectar a la salud de las personas, a
través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, denominados en la literatura científica como estrés
laboral. En términos de prevención laboral, los factores psicosociales representan la exposición al
riesgo y, la organización del trabajo, representa el origen del estrés como precursor de la enfermedad o
trastorno de salud que puede ocurrir a un individuo. En síntesis, los factores psicosociales pueden
afectar distintas áreas de la salud, ya sean estas patologías orgánicas, psicológicas u orden social.
Como se puede evidenciar, los factores psicosociales son fuente de perturbación y de
desestabilización biopsicosocial. El más recurrente se manifiesta como el acoso psicológico
“Mobbing”, se vincula directamente a la forma de violencia no física o de carácter sexual dentro de una
organización.
3
Algunos autores sostienen que el mobbing, es tan antiguo como el trabajo mismo. En el
transcurso del tiempo, la literatura especializada ha empleado diversos términos para designar la
violencia psicológica de naturaleza no sexual en lugar del trabajo, así entonces podemos citar los
siguientes: mobbing (acoso psicológico en el lugar de trabajo), bullying at work (intimidación en el
trabajo), work harassment (acoso laboral), emotional abuse in the workplace (abuso emocional en
el lugar de trabajo), etc. (Inostroza & González, 2008)
Las denominaciones para este fenómeno son amplias, sin embargo el término anglosajón más
utilizado para describir al acoso psicológico es el “Mobbing”.
Siempre ha existido personas acosadas y perseguidas por razones diferentes, pero el Mobbing o
acoso psicológico en el trabajo, supone para los entendidos, la más grave amenaza para la salud laboral
en el siglo XXI.
Parece imperceptible la presencia de factores laborales nocivos que deterioren el estado de
salud de los servidores y trabajadores de las instituciones públicas en el Ecuador, sin embargo existe
una serie de factores de riesgo a los que este tipo de individuos están expuestos, entre ellos podemos
nombrar a los factores de riesgo psicosocial, que se evidencian a través del acoso psicológico, el
hostigamiento, la amenaza, el abuso, la agresión, la sobre carga laboral, los horarios de trabajo, entre
otros, estos riesgos implican serias afecciones en la salud integral de los colaboradores del servicio
público. De la misma manera, el ausentismo, las renuncias, la rotación, así como las enfermedades
asociadas al estrés son cada vez más frecuentes, desestabilizando la actividad productiva de la persona,
generando pérdidas económicas o incrementando la deficiencia en el servicio que se brinda a los
usuarios.
Los factores de riesgo psicosocial, poseen una amplia diversificación y complejidad aplicables
a todo ámbito laboral, incluyendo aquellas empresas e instituciones gubernamentales que mantienen
bajo relación de dependencia a una cantidad considerable de servidores y trabajadores. Uno de los
riesgos psicosociales más evidentes en el ámbito público, es el Acoso Psicológico “Mobbing”, el cual
es considerado como un fenómeno "invisible", aunque no es discutible su presencia, se dificulta su
percepción debido a que no se expresa en agresiones físicas, pero se manifiesta en conductas
discordantes que perturban la estabilidad mental de quienes son víctimas del mismo. (Barbado P. ,
2010) También se lo puede definir como el fenómeno en que una persona o un grupo de personas,
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente al menos una vez por
4
semana y durante un tiempo prolongado más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo,
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de las víctimas, destruir su reputación, perturbar
el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar
de trabajo. (Riquelme, 2006)
En la última década, los estándares de calidad de los servicios que prestan las instituciones
públicas en el Ecuador se muestran cada vez más exigentes. Los nuevos lineamientos de organización
del trabajo, el contenido de las tareas, el rol desempeñado, entre otros, sumado a las condiciones
ambientales, las relaciones interpersonales del lugar de trabajo, provoca en los servidores y
trabajadores públicos el desgaste físico e intelectual, transformando significativamente su conducta y
desencadenando una serie de trastornos asociados como el estrés laboral.
La administración pública, obedece a situaciones políticas o a intereses sectoriales, que en la
mayoría de veces se incurre en procesos burocráticos, complicando el desarrollo integral de los
profesionales que laboran en esas instituciones. La presencia de estos fenómenos, genera reacciones de
inconformidad, frustración, inestabilidad, estrés, situaciones que sumadas a la dualidad de mando,
indudablemente perjudica la ejecución regular de las actividades de trabajo.
La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional - SETEC, lugar de la
investigación, es una institución de la Administración Pública, domiciliada en la ciudad de Quito,
creada para coordinar y ejecutar de manera integral las políticas nacionales, pertinentes a la
capacitación y formación continua no profesional. Debido a su estructura legal y en función de las
atribuciones que le competen, la SETEC desagrega sus actividades en Direcciones Administrativas que
están conforman de servidores y trabajadores con un director y/o jefe del área a cargo.
La condición política de las instituciones públicas como es el caso de la SETEC, obliga
permanente al cambio de lineamientos del servicio, a la rotación constante de autoridades, a la
precarización del trabajo, a la implantación de nuevos estilos de liderazgo, a la instauración de
objetivos partidistas que desequilibran la armonía de los procesos y que indudablemente afectan al
estado de salud biopsicosocial de quienes forman parte de este sector.
El estrés laboral, se define como la repuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de
un individuo, que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas (Machado, Estévez, &
Leal, 2011) En la relación directa de variables (causa-efecto), la presencia de acoso psicológico se
5
ubica en la posición de estresor, el mismo que origina en el individuo una serie de alteraciones
psicológicas (estrés) y fisiológicas (malestares), manifestaciones que deterioran progresivamente la
salud de quienes son víctimas de estos fenómenos.
La amenaza, el hostigamiento, la violencia, el acoso moral, entre otros, desequilibran la
armonía biopsicosocial del trabajador, generando daños colaterales como la perturbación en el núcleo
familiar y las pérdidas económicas a nivel laboral.
El siguiente esquema, muestra la relación causal entre las variables acoso psicológico
“Mobbing” y estrés laboral, así como el impacto y los daños colaterales que se desagregan de dicha
relación.
1.4. Esquematización del problema
Figura 1: Esquematización del problema
1.5. Pregunta de la investigación
¿Existe relación entre la presencia de acoso psicológico “Mobbing” y la manifestación de
estrés laboral en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional?
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
6
1.6. Objeto de estudio
Se considerará como objeto de estudio de la investigación, a los servidores y trabajadores de la
Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo General
Determinar la presencia de Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral, en la Secretaría
Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
2.2. Objetivos Específicos
Analizar los índices de mayor incidencia de acoso psicológico en la institución y determinar el
origen del problema.
Establecer los niveles de estrés laboral, que se encuentren presentes en los servidores y/o
trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
Comprobar si existe relación entre el Acoso Psicológico “MOBBING” y Estrés Laboral en los
servidores y/o trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
3. JUSTIFICACION
Magnitud: Es preciso manifestar que la constitución de la República del Ecuador del 2008
menciona en su Art. 326 lo siguiente: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios.
No. 5.- Toda persona tendrá derecho a realizar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”. Sin embargo la Seguridad y Salud en el
Trabajo en el Ecuador, se ha interpretado por los organismos de control, como una fuente de
recaudación económica y no como una medida preventiva que salvaguarde el bienestar integral de los
trabajadores de los sectores público y privado.
De acuerdo al Seguro de Riesgos del Trabajo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, en
el Ecuador los índices de accidentabilidad laboral crecieron significativamente, al tal punto de que en
los últimos 3 años se duplicaron los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En el año
7
2010 se registraron 7.904 casos de accidentes de trabajo y para el año 2013 la cifra se ubicó en 16.457,
es decir se incrementó en un 108,21%, indicando de esta forma la negligencia de los empleadores en
cuanto a seguridad.
De la misma manera, las incapacidades temporales, incapacidades totales y muertes registradas
por actividad laboral se incrementaron en los mismos años. Se debe considerar que un número
significativo de acontecimientos relacionados a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
no son registrados por los empleadores, así como no son denunciados por los trabajadores.
La estadística proporcionada por el ente rector de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se
muestra parcial y deja una amplia brecha en cuanto a la situación real del Ecuador.
Figura 2: Evolución de la accidentabilidad laboral en el Ecuador
Si trasladamos las cifras del Seguro de Riesgos del Trabajo hacia todo el contexto ocupacional,
laboral y/o de trabajo, podríamos mencionar que de alguna manera más del 70% de servidores y
trabajadores del sector público o privado, han estado expuestos a los diferentes tipos de riesgos y
pudieron también haber sido víctimas de Acoso Psicológico “Mobbing”.
Desde esta premisa, es inevitable pesar que las enfermedades asociadas al trabajo como es el
estrés, sean tan solo tema de discusión y no de investigación. Si bien es cierto, no existen cifras
precisas del impacto que tienen los factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral, debería ser esto
Fuente: Informe del Seguro General de Riesgos del Trabajo 2015
8
causa suficiente para emprender nuevos estudios sobre las condiciones de trabajo a las que están
expuestas nuestras fuerzas productivas del país, ese es el propósito de esta investigación.
Trascendencia: Existe un alto índice de accidentes y enfermedades de origen laboral en todos
los países, pero de manera especial en los países en vía de desarrollo, la globalización y sus redes
comerciales, han logrado que muchos trabajadores lo paguen con su salud y en el peor de los casos con
su vida. Estos fenómenos propios de la época, abarcan colateralmente una serie de implicaciones
físicas, sociales, económicas, familiares y empresariales que perjudican integralmente al país.
En el Ecuador son miles las víctimas mortales cada año y decenas de miles los afectados por
accidentes de trabajo o por enfermedades profesionales, hace indispensable entender entonces que la
seguridad y la salud en el trabajo, es una responsabilidad de la sociedad en su conjunto y que el
establecimiento de una cultura nacional de prevención debe situarse como una prioridad en los
programas nacionales. Esta situación requiere de la toma de acciones concertadas de todos los sectores
involucrados en este proceso.
Las medidas preventivas son indispensables para proteger al capital humano, la prevención
debe llegar a la mayoría de actividades del individuo, para fortalecer las buenas prácticas del trabajo y
no permitir que más incapacidades o muertes por negligencia política, empresarial o social.
Figura 3: Situación en el Ecuador
Fuente: Informe del Seguro General de Riesgos del Trabajo 2015
9
Estadísticas nacionales e internacionales, profesan indicadores nefastos para la seguridad y
salud en el trabajo del país, las enfermedades profesionales asociadas a los riesgos psicosociales en
algún momento desencadenaran incapacidades parciales o totales que directamente afectaran la
productividad de las instituciones públicas y privadas. Por tal motivo, es imperativo permanecer en
constante innovación e investigación, para proponer e implementar nuevas herramientas de trabajo que
diluciden condiciones óptimas en los años futuros. Los resultados de la presente investigación, servirán
como insumo para la propuesta de nuevos proyectos, referentes a la Seguridad y salud en el Trabajo.
Viabilidad: La necesidad de acciones preventivas y/o correctivas que minimicen el impacto de
los riesgos de trabajo es inevitable y precisa. Las instituciones del servicio público, así como los
organismos de control, deben orientar su esfuerzo a la investigación y análisis de las condiciones de
riesgo a los que están expuestos sus colaboradores, para tal efecto es necesario realizar estudios
enfocados en Seguridad y Salud del Trabajo y determinar los factores nocivos que afectan a la salud
integral de su nómina de servidores y trabajadores. La presente investigación, cuenta con el
compromiso y respaldo de las autoridades, así como del personal que participará del proceso.
Vulnerabilidad: La elevada rotación del nivel jerárquico superior, así como de los servidores y
trabajadores gubernamentales, provoca la pérdida onerosa de información trascendental de las
condiciones laborales de las instituciones públicas. Esta problemática afecta indudablemente a la
consecución de los objetivos de la investigación, sin embargo para la investigación, es importante
contar con la participación de los colaboradores que aún permanecen en la institución y que en algún
momento fueron o siguen siendo testigos o víctimas del acoso psicológico o de estrés laboral, de esta
manera es más fácil levantar información fehaciente y real de las particularidades institucionales que
pueden mermar la estabilidad biopsicosocial de quienes forman parte del servicio público.
Factibilidad: El presente trabajo, se realizó con el apoyo del personal directivo, administrativo
y operativo de la institución, quienes colaboraron activamente en el proceso de investigación y en
cumplimiento de los objetivos planteados.
10
4. MARCO TEÓRICO
TÍTULO I
4.2. Acoso Psicológico “Mobbing”
El acoso psicológico “Mobbing”, es tan amplio y diverso que es difícil establecer un conjunto
definido de situaciones de hostigamiento en el trabajo.
Para Zapater Jordá, R. y Cárdenas Echegaray, M. el término “Mobbing”, fue empleado por
Konrad Lorenz en 1961, para describir el ataque de un grupo de animales pequeños que logran
atemorizar a un animal más grande; posteriormente, el médico sueco Heinemann utiliza este término en
1972, para describir el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra uno sólo.
La francesa Marie-France Hirigoyen, en su libro “El acoso moral en el trabajo” (2001), plantea
que el primero estudio sobre “Mobbing”, fue realizado por el psiquiatra norteamericano Carroll
Brodsky en 1976, quien escribió el libro “El trabajador hostigado”. El libro, por primera vez revela
estudios realizados a casos de “Mobbing”, centrándose en la dureza de la vida del trabajador.
Investigaciones a nivel mundial indican varios estudios de “Mobbing”, por ejemplo el de la
anglosajona y escandinava Karasek & Theorell en 1990, quienes asocian a este fenómeno con el
carácter biológico del estrés, visto desde el campo médico. La investigación de Carmen Knorz y Dieter
Zapf en 1996, quienes enfocan sus estudios en el “Mobbing” con relación al estrés psicológico y sus
distintos elementos en la extensión del estrés social.
Heinz Leymann, en la década de los ochenta logra consolidar el concepto de este fenómeno y
publica el libro “Mobbing - La persecución en el trabajo” en 1996. El autor describe al acoso
psicológico como una forma grave de estrés psicosocial y lo define como una actitud hostil, frecuente y
repetida en el lugar de trabajo hacia una misma persona; Leymann refiere a esta práctica como:
“aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica
extrema y sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado, sobre otras
personas en el lugar de trabajo”. (Leymann, 1966)
11
Para connotar la gravedad del “Mobbing”, Heinz Leymann consideró términos como: “terror
psicológico” o “psicoterrorización”, palabras que representa a este fenómeno como una comunicación
hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así
arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento y activamente mantenido en ella. Según él, el
mobbing es el resultado de un conflicto mal resuelto. A causa de la elevada frecuencia y duración de la
conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y
social”. (González de Rivera J.L, 2003)
Los conceptos de Heinz Leymann durante los años noventa se difundieron entre los
investigadores del campo del estrés laboral, primero en los países escandinavos y luego en Alemania.
En las investigaciones escandinavas, el “Mobbing o psicoterror” se entiende como un síndrome social
desencadenado por factores sociales extremos, los cuales producen una cascada de efectos negativos
que generan reacciones biológicas y psicológicas del estrés. Por lo tanto abarca los ámbitos del estrés
con una visión biologicista, determinando que la reacción del estímulo estresor es de naturaleza
biológica y desencadena efectos psicológicos, responsables de los cambios conductuales de las
personas. (Sánchez Encalada, 2009)
La Unión Europea, definió oficialmente el acoso moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001,
como “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa
del cual, el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío” (Velázquez,
2001)
Iñaki Piñuel, profesor de la universidad de Alcalá en Madrid y, autor del primer libro escrito en
español “Mobbing, como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo” (2001), define a este suceso
como: “ el fenómeno en que una persona o un grupo de personas, ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente al menos una vez por semana y durante un tiempo
prolongado más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir
las redes de comunicación de las víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo ”. (Piñuel,
2003)
El Dr. Manuel Pando, Director del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, de la
Universidad de Guadalajara, México, definen al mobbing como: “ el fenómeno en que una persona o
12
un grupo de personas, ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente al
menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado más de seis meses sobre otra persona en el
lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de las víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo” (Pando, 2008)
Lidia Guevara Ramírez, Abogada cubana, conceptualiza al “Mobbing”, como el: “Acoso moral
en el trabajo, que corresponde a conductas abusivas y reiteradas de origen externo o interno a la
empresa o institución, se manifiesta mediante comportamientos, palabras, actos intimidatorios,
gestos, maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que tienen por objeto dañar la
personalidad, la dignidad o la integridad física - psíquica de un trabajador en el desempeño de sus
funciones, poner en peligro su empleo o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo.”
(Guevara, 2001)
Manuel Muñoz Astudillo, Juez chileno, argumenta que: “ el Mobbing se comprueba o
manifiesta en una planificada y continua agresión al trabajador, sea de parte del empleador o de otras
personas ligadas a la empresa, y que consisten en malos tratos de palabra en las relaciones diarias,
ridiculizaciones, humillaciones, en general todo comportamiento cruel, cuyo objetivo es el quiebre
psicológico de la víctima, la búsqueda de su desesperación, el hostigamiento que lo lleve a decidir
sobre la incompatibilidad de su ser con el ambiente laboral en el que está inserto.” (Muños, 2006)
Marina Pares Soliva, abogada española se refiere al “Mobbing”, como el acoso psicológico
que se presenta en el trabajo y, tiene por objeto destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a
través del descrédito y el rumor. Generalmente se practica acosando grupalmente de tal manera que la
víctima no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra no tenga ningún valor.
La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que
permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignantemente cobarde.
Dados los evidentes signos externos que se manifiestan en la violencia física en el entorno
laboral, ésta es más fácil de detectar. Sin embargo, no ocurre lo mismo con la violencia psicológica, la
cual en muchas ocasiones pueden negarse o deformarse las evidencias. Muchas veces el agresor queda
impune por la imposibilidad de demostrar las agresiones, dado que no siempre estas ocurren en
presencia de otras personas. Por lo tanto, la violencia en el trabajo se manifiesta como un abuso de
13
poder con el objetivo de doblegar la conducta de otro mediante la utilización de la fuerza física y / o
psicológica.
La experiencia y los estudios especializados señalan que hay situaciones que sí son claramente
constitutivas del acoso psicológico en el trabajo:
El trato inequitativo o diferencial contra un trabajador o trabajadora, que buscan excluirlo de la
convivencia en el lugar de trabajo, como puede ser restringir o impedir su participación en
reuniones de trabajo; aislarlo de sus compañeros de trabajo, instalando su puesto de trabajo en
un lugar apartado o derechamente impidiendo su contacto con colegas; no asignarle tareas o
asignarle solo tareas secundarias que no correspondan a su capacidad e idoneidad; etc.
Acciones contra la dignidad y el estatus de un trabajador o trabajadora, que socaven su
autoestima o busquen subvalorarlo, como descalificarlo personalmente en forma constante e
injustificada; criticarlo arbitrariamente; inmiscuirse y criticar su vida privada; asignarle tareas
inútiles o que sean contrarias a su dignidad o conciencia; etc.
Ataques propiamente tales contra un trabajador o trabajadora, ya sea mediante insultos,
persecución, hostigamiento, humillación, acusaciones falsas o ataques a su reputación. (López
F, 2007)
La necesidad de adecuar las estructuras de las organizaciones para responder a las demandas
de la globalización, tanto en el ámbito público como privado, supone que sus miembros estén
expuestos a continuas y complejas relaciones interpersonales. Este proceso de interacción se presenta
dentro del sistema de la organización, con individuos de otras organizaciones o con los usuarios que
utilizan los productos o servicios que ellas generan. En este sentido, se planifica y ejecuta conductas de
mobbing o acoso psicológico de parte de uno o varios de sus miembros contra otros individuos.
El acoso psicológico del cual es víctima el trabajador tiene diversas causas, pueden ser los
celos, la envidia, no solo por bienes materiales, sino por sus cualidades personales, como su
inteligencia, sus capacidades, su creatividad, lo que hace que sea visto como una amenaza por el
agresor. Esta situación es muy común cuando se incorporan nuevos trabajadores jóvenes y preparados,
lo que se siente como una amenaza a la permanencia del acosador en la organización, o viceversa,
jóvenes que llegan a un trabajo con ambiciones de ocupar el puesto de sus jefes o directivos.
14
Otro motivo por el cual se puede producir este tipo de fenómeno, es cuando la víctima tiene
rasgos diferentes al resto del grupo, por ejemplo el color de piel, estatura, condición étnica, preferencia
sexual o alguna característica física que es usada por el acosador para ensañarse con esa persona y
anular a su víctima.
4.2.1. Asimetría del Mobbing
Figura 4: Asimetría del Mobbing
El “Mobbing” aparece como consecuencia de la relación asimétrica de poder, no
necesariamente jerárquico, entre dos o más personas. La asimetría puede provenir de la experiencia-
formación o bien de cualidades diferentes entre agresor/a y víctima. La agresión puede manifestarse en
varios sentidos: del superior al subordinado, del subordinado al superior, o entre trabajadores/as del
mismo rango jerárquico.
En cualquiera de los supuestos de la relación de agresión (superior-subordinado, subordinado-
superior, compañero-compañero), hay un deseo del agresor/a por acceder el poder y controlar al otro,
unido a la inhibición de los observadores/as, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la
situación, se abstienen de intervenir. Los cómplices de la agresión no necesariamente son personas
hostiles, pero a través de un proceso de trivialización social de los hechos pueden convertirse en
agentes de un atroz proceso de destrucción.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
15
4.2.2. Tipos de mobbing laboral
Descendente: Se evidencia, cuando la víctima se encuentra en una relación de inferioridad
jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que
ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito psicológico del trabajador, ya sea para
mantener su posición jerárquica o como una estrategia de la organización para que el afectado
se retire en forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos compensatorios.
(Riquelme A. , 2006)
Ascendente: Es notorio cuando una persona con rango jerárquico superior en la organización,
es agredida por uno o varios de sus subordinados. Esto ocurre en forma general cuando se
incorpora una persona desde el exterior y sus métodos no son aceptados por los empleados, o
porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. También se puede presentar cuando un
funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos
compañeros, los cuales no están de acuerdo con su nuevo cargo.
Horizontal: En esta categoría, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo
o por un grupo de compañeros en contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe que un
grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rigen por reglas y códigos los
cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo
esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o por el
hecho de no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques. (Riquelme A. ,
2006)
4.2.3. Ciclo de la violencia: Acosador y Víctima
Las víctimas ideales, son aquellas personas que al no tener confianza en sí mismas, sienten la
obligación de mostrar y ofrecer a los demás una mejor imagen de ellas. Esta situación es la que las
transforma en víctimas, porque ellas necesitan dar y los acosadores recibir o tomar. Según Hirigoyen
(France H., 2001) se pueden clasificar a los sujetos que serán o son víctimas de Mobbing en los tres
siguientes grupos:
16
Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o
competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados o amenazados
por su presencia.
Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y
pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
Finalmente los vulnerables, individuos con algún defecto o simplemente depresivos
necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos o
indefensos.
Para Leymann, el acosador se caracteriza por experimentar sentimientos de miedo e
inseguridad hacia su propia carrera profesional, por lo que intenta entorpecer el trabajo o denigrar la
imagen profesional de las personas que considere como una amenaza para su reputación y
posibilidades de promoción. En la mayoría de las situaciones de acoso psicológico, el agresor no actúa
solo, éste consigue implicar a otros miembros de la organización, buscando el respaldo y complicidad
necesaria de otros miembros del equipo de trabajo para ejercer presión sobre la víctima de acoso.
4.2.3.1. El acosador
Es necesario destacar que en el Mobbing, el victimario u hostigador no necesariamente es el
empleador, también pueden ser los pares (compañeros de trabajo) o de un empleado a su jefe o
empleador.
Los causantes de conductas de mobbing o acoso psicológico han sido considerados como
intimidadores en serie, mediocres inoperantes activos, perversos narcisistas, acosador psicopático y
acosador paranoide. Para las víctimas, las consecuencias pueden ser devastadoras no solo desde un
punto de vista físico sino también desde el psicológico dando origen a cuadros de estrés,
trastornos de ansiedad, alteraciones del sueño, depresión e incluso intentos de suicidio. (Riquelme,
Alfonso, 2006)
La persecución a la víctima, puede traducirse en calumnias, marginación o críticas. Por
ejemplo, se le asignan trabajos degradantes, absurdos o inútiles y monótonos, o puede ser cambiada
de su lugar de trabajo a otro, ser ridiculizada constantemente, en ocasiones frente a sus superiores,
clientes o compañeros, con el fin de destruirla y/o eliminarla a través de la renuncia o del despido.
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4.2.3.1.1. El perfil del acosador
Según Rodríguez López en su libro “El Acoso moral en el trabajo”, define a estas personas
como " resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos
en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento, protagonismo y lo que
quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra
persona.
El principal problema que presenta el “Mobbing” es como detectar al agresor ya que la imagen
que proyecta hacia el exterior es bastante positiva, por lo generalmente no es consciente del daño
psicológico que puede ejercer y desconoce el significado de la equidad.
El acosador psicológico, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual, mantiene hasta
el último momento la sentencia condenatoria e incluso después, la convicción interna de no haber
hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. Es así que cuando el sujeto activo es demandado o
denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho (...bueno, es cierto que ese
día me pasé un poco...), aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como
"... pero no hay que tener una mente estrecha "o" estamos en una sociedad liberalizada" u otras
similares.
El sujeto activo de la presión laboral tendenciosa no es consciente en ningún momento anterior
al juicio, de que algo malo ha hecho, pues entiende que lo único que ha hecho es cumplir estrictamente
con su trabajo, y si está ahí es por los problemas personales que tiene el demandante o denunciante.
De manera general el acosador o agresor no centran su atención en sujetos serviciales y
disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es
la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de
codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas
del otro. Probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder
determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente
cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.
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Marie-France Hirigoyen, en su obra “El acoso moral”, nos proporciona una serie de
características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un
perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
Se considera especial y único.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Marie-France Hirigoyen, afirma que el acosador u agresor tiene algunas características propias
de los paranoicos, aunque no lo son:
Pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás.
Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para
mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la
víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran
adversos.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo
consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia
realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta señala la existencia de individuos que
manifiestan una ausencia total de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación que puede
dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El
autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente peligrosa
denominada "mediocridad inoperante activa”.
19
El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes
deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente
inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su
tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las
actividades realmente creativas.
La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual
pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus
compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a
través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador al resto de quienes integran el lugar de
trabajo que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para la propia empresa debido
al deterioro físico y psicológico sufrido por la víctima del mobbing como la pérdida de peso, falta de
interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad,
entre otros.
Los actos que practica el acosador para reducir las posibilidades de comunicación de la
víctima, son las siguientes:
No permite a la víctima comunicarse;
Interrumpe continuamente cuando la víctima habla;
Evita el contacto visual, realiza gestos de rechazo, desdén o menosprecio;
Ignora la presencia de la víctima, dirigiéndose exclusivamente a terceros.
Las acciones que el acosador impone a los demás para evitar que la víctima tenga la
posibilidad de mantener o crear vínculos sociales, son las siguientes:
No habla nunca con la víctima;
Asigna un puesto de trabajo que lo aísle de sus compañeros;
Niega la presencia física de la víctima;
Critica o se burla de la apariencia personal de la víctima;
Amenaza verbalmente, por escrito o a través de llamadas telefónicas;
Los actos de desacreditación que utiliza el acosador para impedir que la víctima mantenga su
reputación son las siguientes:
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Calumnia a la víctima;
Esparce rumores; ridiculiza, humilla;
Ataca verbalmente el trabajo realizado;
Imita gestos, postura, voz, entre otros;
Ataca las creencias políticas o religiosas;
Bromea sobre la vida privada;
Bromea sobre los orígenes o nacionalidad;
Cuestiona las decisiones tomadas por la víctima;
Injuria en términos obscenos o degradantes.
Las actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad, son
las siguientes:
No se asigna a la víctima trabajo;
Privar de ocupación;
Asignar tareas inútiles o absurdas;
Asignar tareas inferiores a la capacidad o competencia profesional;
Asignar desmedidamente nuevas tareas;
Asignar trabajos humillantes;
Asignar labores de exigencia superior a las competencias profesionales;
Asignar actividades que afecten a la salud física o psíquica de la víctima;
Asignar trabajos peligrosos;
Ocasionar gastos con intención de perjudicar;
Ocasionan desperfectos en su lugar de trabajo.
4.2.3.2. La víctima
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser
víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en
cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un
agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.
Las víctimas del mobbing no tienen por qué ser siempre personas débiles o enfermas desde un
punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades
21
a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos encontramos que las víctimas se
auto-señalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor,
precisamente por enfrentarse directamente al acoso.
Esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad
de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino
que encuentra en los demás el respaldo aunque sea de forma pasividad, la fuerza suficiente para
destrozar psicológicamente a su víctima.
Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la
realidad. Mientras que esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los
acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.
Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables,
debido a sus características positivas, a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes
habilidades para las relaciones sociales, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y
preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les
vienen impuestos.
Otra características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en
colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro
de la consecución de los objetivos colectivos.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de
carácter extra-laboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar
satisfactorias.
4.2.3.2.1. El perfil de la víctima
Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo que se ha visto que
no existe un perfil psicológico claro de la víctima. Al contrario de lo que alguna gente se piensa, la
persona acosada no suele serlo por presentar deficiencias a nivel personal o profesional que le hagan
ser rechazado. Es decir, cuando alguien acosa a una persona no lo hace porque ésta sea incompetente o
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haga mal su trabajo o porque no sepa trabajar en equipo y cree un mal clima laboral. Esas son las
excusas que suelen utilizar los acosadores pero la realidad es muy diferente.
Las características más frecuentes entre quienes sufren acoso laboral, son las siguientes:
Personas envidiadas, ya sea por sus características físicas, psicológicas o sociales;
Suelen ser personas con valores éticos elevados, con una elevada capacidad de empatía y
sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.
El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral, creatividad y que son
valorados en su puesto de trabajo. Su valía a nivel profesional puede ser interpretada por el acosador
como un peligro para sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el acoso.
En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante situaciones
laborales poco éticas.
Otra característica es la falta de respuesta ante los primeros síntomas de acoso. Las víctimas
suelen negarse a plantarse ante el acosador, pensando que la situación pasará por sí sola.
Una característica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca con más frecuencia a
la gente joven que a la adulta, a los trabajadores temporales antes que a los fijos, a los inmigrantes
antes que a la gente del lugar, a las mujeres antes que a los hombre. Cuantas menos posibilidades tenga
la victima de enfrentarse a la situación o escapar de ella, más fuerte se sentirá el acosador.
Es importante resaltar también que el acosador evitará siempre a víctimas que puedan suponer
un peligro para él, como podrían ser personas paranoicas o narcisistas, demasiado similares a él como
para enfrentarse.
Algunas de las particularidades relevantes de quienes son víctimas de este fenómeno, son las
siguientes:
Empático, afectivo, sensible, honrado;
Digno de confianza;
Concienzudo, fiable;
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Pendiente de las necesidades ajenas;
Benévolo, dispuesto a ayudar;
Constructivo, popular;
Buen organizador;
Comprometido en el servicio;
Generoso, deseo de complacer;
Multifacético;
Deseo de ser valorado y considerado;
Gusto por el trabajo bien hecho;
Sociable, conversa fácilmente;
Buen humor;
Humilde, modesto, tolerante;
Artístico, creativo, imaginativo;
Innovador, lleno de ideas, intuitivo.
Alto sentido de la justicia;
Orientado a las personas;
Orientado al cliente;
Buenas relaciones públicas.
4.2.3.3. Perfil de la organización con Mobbing
Las organizaciones en las que se produce el mobbing, han sido denominadas como
“organizaciones tóxicas”, debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos
trabajadores. Los factores que favorecen el Mobbing en las organizaciones, son los siguientes:
La sobrecarga de tareas;
Asignación incorrecta o insuficiente de recursos humanos;
El déficit cualitativo o ausencia de tareas relevantes;
La burocratización;
Rigidez organizativa;
Caos y desorganización interna;
Estilos de dirección autoritarios;
Fomento de la competitividad interpersonal;
Promoción inadecuada a posiciones de Dirección;
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Falta de formación en liderazgo;
Fomento del clima de inseguridad laboral.
4.2.3.3.1. Consecuencias del Mobbing en las organizaciones.
Según, Hirigoyen, cuando el acoso moral es frecuente, la persona sufre lo que los médicos
denominan problemas funcionales tales como cansancio, nerviosismo, problemas del sueño, migrañas,
problemas digestivos, lumbalgias, siendo estas las respuestas del organismo a la híper-estimulación y
estrés de una tentativa adaptación del sujeto para poder hacer frente a la situación. (France H., 2001)
Si el acoso psicológico persevera en el tiempo y se refuerza, puede llegar a establecerse un
estado depresivo mayor. La persona acosada entonces presenta humor triste, sentimiento de
desvalorización, culpabilidad excesiva, pérdida de interés.
El impacto es más fuerte, cuando persona se sobre-implica afectivamente con su trabajo,
generando una situación de fracaso, cuyo efectos no sólo inciden en la víctima, sino también en la
familia, la organización y otros contextos en los que el sujeto se desenvuelve.
Las consecuencias más frecuentes que resultan del ciclo de violencia psicológica, tenemos a las
siguientes:
Consecuencias personales en el trabajador
Aumento de hábitos de adicción;
Trastornos orgánicos, funcionales y del sueño;
Pérdida de motivación;
Pérdida de autoestima;
Nerviosismo e irritabilidad;
Necesidad de fármacos;
Insomnio;
Enfermedades psicosomáticas;
Apatía y ansiedad;
Problemas de concentración;
Sensibilidad a la crítica llegando a la híper-sensibilidad;
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Miedo y sensación de amenaza;
Comportamientos o conductas anormales o irregulares;
Aparición de sentimientos de injusticia y de rabia;
Frustración;
Inicio de cuadros depresivos y fobias;
Drogodependencia;
Efectos cardiovasculares y trastornos gastrointestinales;
Trastornos nerviosos;
Conducta de aislamiento o de evitación;
Conductas de hostilidad;
Tendencias paranoides;
Tendencias suicidas.
Consecuencias familiares y sociales para el trabajador
Malos entendidos y nerviosismo con los miembros de la familia o amistades;
Incomprensión de la familia y de las amistades;
Agresividad o irritabilidad en las relaciones familiares o de amistades;
Pérdida de la ilusión o interés por los proyectos comunes;
Abandono de responsabilidades y compromisos familiares o sociales;
Vacío de la familia o de las amistades llegando al aislamiento social y familiar;
Trastornos médicos o psicológicos en otros miembros de la familia;
Alteración de la afectividad o del deseo sexual;
Abandono de la familia o de las amistades;
Separación matrimonial.
Consecuencias económicas para el trabajador
Aumentos de los gastos salud;
Pérdida de ingresos laborales.
Consecuencias laborales para el trabajador
Pérdida de satisfacción en el trabajo;
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Inicio de incomprensión por parte de los compañeros de trabajo;
Deterioro del ambiente de trabajo y en el grupo de trabajo de la persona afectada;
Pérdida de motivación;
Descenso de la creatividad y de la innovación;
Descenso del rendimiento personal;
Vacío de los compañeros;
Disminución de la cantidad y calidad de trabajo de la persona afectada como de su grupo de
trabajo;
Inferencias en los circuitos de comunicación o de información;
Dificultad para concentrarse o mantener la atención;
Despreocupación por la satisfacción de terceras personas;
Aumento del Absentismo y de las bajas laborales;
Aumento de la probabilidad de accidentes de trabajo por desatención negligencia, descuidos
instantáneos o voluntarios;
Finalización de la relación laboral con la empresa: despido, marcha voluntaria o extinción del
contrato.
Consecuencias para la organización
Disminución del rendimiento de trabajo;
Aumento del absentismo;
Dificultad del trabajo en grupo o en equipo;
Problemas de comunicación;
Deterioro de la calidad de las relaciones interpersonales;
Sistema de comunicación informal basado en los rumores;
Pérdida de la producción;
Descenso de la competitividad;
Mala imagen;
Aumento del absentismo y aumento de las bajas laborales;
Incremento de la accidentalidad.
Como se ha podido observar, las manifestaciones del acoso psicológico “Mobbing” son
amplias y se diversifican afectando integralmente en funcionamiento de las organizaciones.
27
4.2.3.3.2. Posicionamiento teórico del Acoso Psicológico “Mobbing”
El Dr. Manuel Pando, Director del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, de la
Universidad de Guadalajara, México, en el 2006 define al Mobbing como: “el fenómeno en que una
persona o un grupo de personas, ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre
otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de las
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”
Para los fines pertinentes a esta investigación, se emplearán los términos y definiciones del Dr.
Manuel Pando sobre el Acoso Psicológico “Mobbing”. De la misma manera, se utilizará para el
levantamiento de la información, el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo
(IVAPT-PANDO), instrumento que guarda coherencia con la teoría del autor.
28
TÍTULO II
4.3. ESTRÉS
El concepto de estrés, fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926
por Hans Selye, quien lo definió como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo
estresor o situación estresante.
"El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de
respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes
consecuencias (percibidas)". (McGrath, 1970)
Papalia (1988 p.417) menciona “El estrés es la reacción fisiológica y psicológica del
organismo a las demandas hechas sobre él”; el estrés es una parte inevitable de la vida de cada uno.
“Algo de estrés es esencial, y realmente vigorizante”. Como dijo Selye (citado en Papalia, 1988, p.417)
“La falta completa de estrés es la muerte”. Sin embargo demasiado estrés resulta dañino por lo que
está llegando a considerarse a este como factor de agravación de enfermedades tales como la
hipertensión, cardiopatías y las úlceras.
“El estrés es una tensión orgánica o mental producida por estímulos físicos, químicos o
emocionales. La potencia y duración de esta tensión es variable y quizá dependa del tipo de estresante
presente”. (Greenspan, 1993, p.50).
Estrés implica la interacción del organismo con el medio ambiente. En nuestro caso, el
organismo es el humano, y el medio ambiente puede consistir en propiedades físicas (como el calor,
ruido, contaminación) Lazarus, 1966; Appley y Trumbull, 1967; Weitz, 1970; Seyle, 1974 y Cox, 1978
citados en Ivancevich (1989, p. 2023) definen al estrés basado en estímulos y respuestas.
29
4.3.1. Estrés laboral
Estudio realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2000) muestran que la
salud mental en el trabajo se encuentra amenazada. Los empleados sufren agotamiento, ansiedad, un
bajo estado de ánimo y estrés, factores que pueden provocar descuidos en el trabajo. Los empresarios
obtendrán una menor productividad, la reducción de beneficios y unos elevados índices de rotación de
plantillas. En cuanto a los gobiernos, esta epidemia se traduce en un aumento de los costos de la
asistencia sanitaria y una disminución de la renta nacional.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), se refiere al estrés laboral en los siguientes
términos: “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías
de desarrollo. Resiente la productividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores”.
El estrés laboral, se puede definir como “la condición en la que algún factor o una combinación
de factores en el trabajo interactúan con el trabajador para alterar su homeostasis psicológica o
fisiológica” (Margolis y Kroes citados en Zimbardo, p.384).
“El estrés del trabajo puede definirse como la respuesta física y emocional nociva que ocurre
cuando los requerimientos del trabajo no son compatibles con las capacidades, los recursos o las
necesidades de los trabajadores” (Ramos, 2001, p.86)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (1997), define al estrés
como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse
y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste
entre la persona, el puesto de trabajo y la organización.
Para la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral es “la reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y
que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”.
Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava
cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando tiene
un control limitado de su trabajo o la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones
laborales.
30
El trabajo de manera ideal, debería ser una fuente de satisfacción de necesidades y una
oportunidad de desarrollo personal, no obstante, se convierte en uno de los principales estresores de la
vida al cual tenemos una fuerte exposición. Desde la perspectiva de seguridad y salud laboral, se puede
considerar al estrés como un riesgo psicosocial propio del trabajo.
A nivel mundial el estrés ocasiona cerca de la tercera parte de bajas por salud e incapacidad
laboral y que día a día, aumenta la cifra de personas que enferman y mueren por causas relacionadas
con el estrés laboral.
El estrés laboral se ha convertido en un constructo de creciente interés en las últimas dos
décadas y se habla de este como uno de los efectos del progreso (Roseto, 1979)
La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), realizada por el Gobierno Español en el
año 2000, se encontró que el 31% de individuos respondieron que “siempre” o “casi siempre” su
trabajo es estresante.
BRUSELAS (Reuters) - La Unión Europea señala que el estrés es la segunda enfermedad más
común, después del dolor de espalda, entre los trabajadores europeos.
Estimaciones acerca del costo del ausentismo por enfermedades relacionadas con estrés
(Coopera, C. L. (1992): Ocupational Stress Indicator Management Guide, Windsor, Nfer-Nelson.) nos
señalan lo siguiente:
Reino Unido: Los costos del ausentismo laboral debidos al estrés en 1987-1988 alcanzaron los
5.000 millones de libras.
Austria: El costo de la indemnización por estrés es el 16% del total de indemnizaciones.
Estados Unidos: Las reclamaciones por estrés laboral en 1988 constituyen el 15% del total de
solicitudes por indemnizaciones. Cada año se pierde 550 millones de días de trabajo por
ausentismo; se estima que más del 50% está relacionado, de algún modo, con el estrés.
Respecto de la duración promedio del ausentismo, las estadísticas son relativamente
coincidentes, con 20 días en EE.UU. (U.S. Labour Statistics Office).
31
El estudio de economía en salud HERO (Health Enhancement Research Organization Research
Comitee), indagó las relaciones existentes entre riesgos en salud y gastos médicos,
concluyendo que los gastos en cuidados de salud de trabajadores que reportan altos niveles de
estrés son alrededor de un 60% más altos que en aquellos que no tienen tal nivel de estrés.
4.3.2. El estrés en el ambiente laboral
Las personas invertimos una gran cantidad de tiempo en el trabajo; muchas veces encontramos
una parte sustancial de satisfacción y de identidad con el mismo.
El estrés prevalece en todos los ámbitos de trabajo, provoca alteraciones en la salud de los
colaboradores de las organizaciones, como resultado de los efectos nocivos y adversos que emergen del
proceso productivo.
La mejora continua de los procesos productivos, así como la innovación tecnológica están
generando importantes cambios en el patrón de desgaste de los trabajadores. Surgen de este fenómeno,
problemas de salud mental y/o emocional relacionados con las condiciones de trabajo, pero también
son más visibles los signos de sobreesfuerzo, monotonía, aislamiento, cuya expresión está conformada
por una patología psicosomática y nerviosa que en términos generales, se asume como estrés.
Según la teoría propuesta por Hans Selye, el cuerpo humano puede recuperar instantáneamente
su capacidad de sortear el estrés. Por ello, el ser humano se siente física y mentalmente debilitado
cuando trata de combatirlo. A esto se le llama fatiga laboral, situación en que los empleados muestran
agotamiento emocional, apatía ante su trabajo y se sienten incapaces de alcanzar sus metas (Keith,
1993, p. 560).
El estrés indudablemente es un proceso de tipo homeostático; un fenómeno con dimensiones
cognitivas, conductuales y fisiológicas.
Respuesta Cognitiva - Emocional: Se refiere a la forma en que el sujeto percibe su medio,
filtra y procesa la información de éste, evaluando si las situaciones deben ser consideradas
como relevantes o irrelevantes, aterrorizantes o inocuas.
32
Respuesta Motora: Las respuestas motoras básicas ante situaciones de estrés pueden ser,
enfrentamiento (ataque) o afrontamiento, huida o evitación y, menos frecuentemente, pasividad
o inhibición (colapso).
Respuesta Fisiológica: Ante una situación de estrés el organismo tiene una serie de reacciones
fisiológicas que suponen la activación del eje hipófisis - suprarrenal y del sistema nervioso
vegetativo.
Para desencadenar los niveles de estrés, es necesaria la presencia de factores que intervengan
como estresores.
4.3.3. Estresores
A los agentes que estimulan los procesos de estrés nervioso y hormonal se les denomina
estresores, por lo tanto se considera a cualquier aspecto que constituya un factor de desequilibrio en el
individuo. Estos aspectos pueden ser tanto relativos a las características del trabajo como ciertas
características de la vida de las personas.
Fontana (1995); Keith (1991) e Ivancevich (1989) identifican como los estresores más
importantes: clima organizacional, estructura organizacional, características de la tarea, tecnología,
influencia del liderazgo, políticas de turnos de trabajo, personal escaso, horas extras, salario,
promoción escasa, incertidumbre e inseguridad, conflicto de funciones, comunicación deficiente,
influencia de la familia, competencia entre colegas. A continuación se describen cada uno de los
estresores:
a) Iluminación. Como todos lo hemos experimentado en muchas ocasiones, el alumbrado
inadecuado para la tarea que estamos ejecutando puede originar problemas. Puede hacer la tarea más
difícil, incluso imposible de terminar y puede dar como resultado la incómoda sensación de ojos
cansados o producir jaquecas. También puede aumentar nuestro nivel de frustración y nuestra tensión
mientras luchamos por terminar la tarea bajo condiciones inadecuadas.
La fatiga visual, seguida de la fatiga mental, provocan en el trabajador desinterés por la
actividad, cefaleas, irritación ocular y otros síntomas que disminuyen la productividad y la calidad del
trabajo desempeñado (Mondelo, Torada y Barrau, 2000).
33
b) Ruido: La prolongada exposición al ruido excesivo (aproximadamente ochenta decibeles,
equivalente similar al ruido del tráfico en una calle transitada) puede producir sordera. Sin embargo,
desde el punto de vista del estrés, el ruido es un estresor, principalmente cuando distrae. El ruido
excesivo y/o intermitente interfiere con nuestra concentración y es fuente de frustración que puede
conducir al enojo y a la tensión (Ivancevich, 1989).
Desde luego, es posible que el trabajador se adapte al ruido incluso hasta el punto de que la
ausencia de un ruido originalmente perturbador puede convertirse en estresor. (Harris, 1995)
c) Temperatura: El calor excesivo es un estresor en potencia, con probabilidades de generar
costos fisiológicos y psicológicos, particularmente para aquellas personas que desarrollan actividades
que requieren de gran esfuerzo físico. Fisiológicamente el estrés producido por el calor da como
resultado un aumento en el flujo sanguíneo y en el pulso, mayores demandas de oxigenación y fatiga.
Psicológicamente, puede perturbar el funcionamiento afectivo normal y aumentar significativamente la
irritabilidad (Ivancevich, 1989).
Si la temperatura corporal y la frecuencia cardiaca se incrementan, acarrean malestares,
desinterés por la actividad y sed. Cuando las pérdidas de agua alcanzan entre los dos y los cuatro litros,
la capacidad de trabajo físico disminuye notablemente y se producen serias afectaciones fisiológicas
(Mondelo; Comas y Castejón, 2001).
Los extremos de frío también influyen psicológicamente sobre los individuos, afectando los
niveles de energía y posiblemente disminuyendo la motivación. Desde el punto de vista del
desempeño, un frío extremo afecta manos y pies, y origina disminuciones en el desempeño entre los
individuos que ejecutan tareas que requieren del uso de estas extremidades.
d) Vibraciones: Fisiológicamente, el estrés del movimiento es precipitado por las
aceleraciones giratorias de la cabeza que son registradas en los canales semicirculares del oído interno.
La vibración es un estresor potencial más grande que el movimiento. La cantidad de vibración
que puede experimentar un individuo sin provocar una respuesta al estrés depende de la intensidad de
vibración, de la aceleración, de su amplitud e igualmente de las características personales del
individuo. La mayoría de la consecuencias son de naturaleza física: visión obnubilada, jaquecas,
temblor (particularmente de manos) y tensión muscular (aunque en frecuencias muy bajas, como las
34
de las unidades de masaje que pueden tener un efecto relajante sobre los músculos) (Ivancevich, 1989,
p.126).
e) Aire contaminado: No hay duda de que este tipo de condición atmosférica es un estresor
que plantea problemas tanto físicos como psicológicos; nuestra preocupación es la calidad del aire del
sitio de trabajo.
Los contaminantes químicos son sustancias constituidas por materias inertes presentes en el
aire, ya sea mediante un grupo de moléculas aerosoles o nieblas, o en forma de moléculas individuales
gases o vapores, que al introducirse en el cuerpo de las personas provocan la aparición de
enfermedades. (Mondelo, Comas y Castejón, 2001, p.219).
f) Radiaciones: Existen puestos de trabajo en los que son necesarios equipos, instrumentos o
procesos emisores de distintos tipos de radiaciones electromagnéticas. El daño que pudieran provocar
dichas radiaciones depende de su frecuencia y energía. (Mondelo, Comas y Castejón, 2001, p.21).
g) Diseño de la tarea: Los atributos de las tareas como son la variación, autonomía, la
información del empleado acerca de la ejecución, carga de trabajo pesada, jornadas de trabajo largas,
pausas de descanso escasas, trabajo repetitivo y la importancia que tiene, se encuentran íntimamente
relacionados con la satisfacción con el trabajo y el desempeño, aparte de que son una fuente importante
de motivación. (Ivancevich, 1989; Ramos, 2001; Cárdenas1999).
El primer factor que se debe analizar en el diseño de la tarea es la posibilidad de comunicación
del puesto de trabajo. La automatización que ha tenido lugar con los avances tecnológicos ha generado
procesos de trabajo muy pautados, gobernados y auto-regulados por la propia máquina, lo que ha
generado situaciones laborales en las que la persona se ha convertido en una parte más del proceso, y
en muchas ocasiones, se le ha llegado a considerar no tan importante.
h) Estilo de dirección: La falta de participación del empleado en la toma de decisiones y una
pobre comunicación en la organización (Ramos, 2001). Representa el tipo de supervisión de los
ejecutivos, algunos de ellos adoptan la cultura del miedo, la tensión y la ansiedad, estableciendo
presiones irrealistas, controles rígidos y despiden trabajadores de manera rutinaria. (Decenzo, Robbins,
2001).
35
i) Relaciones interpersonales: La falta de apoyo entre compañeros de trabajo y supervisores,
y reducir el aislamiento del trabajador en su puesto de trabajo (Ramos, 2001; Cárdenas, 1999).
j) Rol de trabajo: Las expectativas de trabajo inciertas, demasiada responsabilidad,
información inadecuada sobre las metas de desempeño, sobre las conductas laborales, despidos, falta
de aumentos salariales, provocan ambigüedad de roles. (Hellriegel, Slocum, 1998).
k) Preocupaciones profesionales: Inseguridad en el trabajo, falta de oportunidad de
promoción y cambios repentinos para los que no están preparados, forman parte de las preocupaciones
laborales que pueden afectar a los trabajadores. Por el contrario, una promoción de puesto adecuada da
la sensación al trabajador de tener una profesión valorada y sirve como objetivos a largo plazo para
evitar la sensación de frustración de sus ambiciones (Ramos, 2001; Fontana, 1995).
l) Horario y turnos de trabajo: Debido a actos inseguros derivados de la fatiga, cuando la
jornada de trabajo y los horarios no están adecuados y cuando existe turno de noche se produce
alteración del ritmo circadiano, el sueño se hace insuficiente y aparece una fatiga crónica que trae
consigo alteraciones nerviosas y digestivas además de otras incluyendo accidentes.
Si los empleados tienen un horario de turno durante un tiempo continuo, habrá cierta
adaptación fisiológica. Infortunadamente, muchas organizaciones tienen en uso un patrón de rotación
de turnos, que hace que la adaptación sea difícil. Dada la irregularidad de los problemas de ajuste
individual y familiar, el trabajo por turnos puede ser un estresor importante.
m) Clima organizacional: Una organización general deficiente puede significar frustraciones
en los empleados, tornándose toda la organización ineficiente. Ramos (2001) menciona que una
organización “saludable” es en la que las políticas de la empresa benefician al trabajador al no crearle
estrés.
n) Economía: La preocupación por mejorar los ingresos económicos para comprar bienes y
servicios puede ser muy estresante. El ir al día económicamente ha llevado a mucha gente a buscar un
segundo trabajo, el trabajo adicional brinda una mayor cantidad de dinero pero también roba a la
persona su tiempo de ocio y consume su energía. Estos costos a menudo resultan en mayor irritabilidad
y estrés. Por lo tanto, aunque inicialmente se reduzca el estrés causado por los problemas financieros,
puede haber un aumento en el estrés, originado por la fatiga. (Ivancevich, 1989).
36
o) Influencia del liderazgo: El líder tiene la influencia más poderosa, ya que tienen autoridad
y poder; la habilidad que tenga el líder para aplicar este poder es decisivo para los trabajadores ya que
puede provocarles estrés o bien ser un facilitador; influyendo de este modo sobre los resultados de la
organización. (Fontana, 1995).
p) Comunicación inadecuada: Sin importar que el trabajo esté bien, si los canales de
comunicación son deficientes habrá una fuente de estrés. Se debe generar durante el tiempo de trabajo
contactos interpersonales para reducir el aislamiento del trabajador en su puesto.
q) Extra-organizacionales: El trabajo y la familia son factores de interacción a los que debe
enfrentar una persona frecuentemente. Ivancevich (1989) menciona que estos pueden constituir el
origen de los problemas de desempeño y las dificultades en el trabajo.
Para Everly (1989), los estresores, pueden ser de dos tipos, que serían los siguientes:
a) Psicosociales: Pueden generar estrés por el significado que la persona les asigna.
b) Biogénicos: Son situaciones que pasan a ser estresores por su capacidad para producir
determinados cambios bioquímicos o eléctricos que automáticamente disparan la respuesta de estrés,
evitando el mecanismo de valoración cognitiva.
Lazarus y Cohen (1977) hablan de tres tipos de acontecimientos estresantes o condiciones
desencadenantes de estrés:
a) Cambios mayores: Hacen referencia a cataclismos y cambios dramáticos en las
condiciones en el entorno de vida de las personas, y que habitualmente afectan a un gran número de
ellas.
b) Cambios menores: Afectan solo a una persona o a un pequeño grupo de ellas y
corresponde a cambios significativos con trascendencia vital para las personas.
c) Estresores cotidianos: Se refieren al cúmulo de molestias, imprevistos y alteraciones en las
pequeñas rutinas cotidianas.
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La relación entre la activación producida por un estresor y la actuación/ rendimiento,
mantienen una forma de “U” invertida, según la ley formulada por Yerkes y Dodson (1908).
Figura 5: Rendimiento de acuerdo al tipo de estresores
La condición generadora de efectos positivos/negativos del estrés, se define en principio por la
magnitud del estresor, pero mediatizada por la capacidad que tiene la persona para afrontar el estrés.
Cuadro 1: Diferencia entre Eustrés y Distrés
ESTRESOR NEGATIVO (DISTRÉS) ESTRESOR POSITIVO (EUSTRÉS)
Activación no adaptativa no conduce a metas y provoca patología Activación adaptativa que nos conduce a las metas
Percepción de amenaza Percepción de reto
Desequilibrio: demanda-recursos Tensión necesaria
La respuesta es desproporcionada Estimula actividad
La respuesta es inadecuada Mejora capacidad y habilidades
Impide resolver los conflictos Vida atractiva
Produce patología Percepción placentera
Las consecuencias pueden ser graves Produce equilibrio y bienestar
No progreso Progreso
En realidad el estrés tiene dos derivaciones: el EUSTRÉS y el DISTRÉS.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
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Eustrés: Este ejerce en el organismo como una función protectora y pertenece a sus “fuerzas
auto-protectoras”. Si éste sufre un desarreglo, se desarrolla el Distrés “este es enemigo de todo el
mundo”. (Troch,1982, p.27).
Los investigadores opinan que la pregunta ¿eustrés o distrés?, debe ser respondida de acuerdo a
la dosis del estrés al que está expuesto el individuo, “demasiado estrés no es bueno, demasiado poco
tampoco es conveniente, pero de vez en cuando la dosis adecuada de estrés es estupendo”. (Levi citado
en Troch, 1982, p.27). Si el organismo es activado constantemente o se encuentra bajo una carga
constante más o menos pesada, se acomoda a ella con una mutación del conjunto de su situación
fisiológica y esto puede llevar a numerosos daños patológicos y, en determinadas circunstancias, a la
muerte del individuo.
Es importante saber identificar los síntomas del estrés, ya que en caso de existir y no
solucionarlo podemos desarrollar problemas físicos, como el agotamiento.
4.3.4. Fases de respuesta ante el estrés
La respuesta de estrés, es la respuesta inespecífica del organismo a cualquier demanda y el
término estresor o situación estresante se refiere al estímulo o situación que provoca una respuesta de
estrés.
La respuesta automática del organismo ante cualquier cambio ambiental, sea éste externo o
interno, es prepararse para hacer frente a las posibles demandas que se generen como consecuencia de
la nueva situación. (Prof. Labrador 1996).
Las fases de estrés por las que pasa el individuo son las siguientes: Fase de reacción de alarma,
Fase de resistencia, Fase de agotamiento.
39
Figura 6: Fases del estrés
4.3.5. Estilos de afrontamiento al estrés
Existen ciertos factores ligados a la historia personal del sujeto como la experiencia,
formación, sensibilidad, característicos de la personalidad, que conforman los estilos cognitivos de la
persona. El proceso de afrontamiento del estrés implica la interacción recíproca de factores personales
y ambientales, se señalan factores de vulnerabilidad y riesgo, así como aspectos protectores frente a
situaciones estresantes. Se destaca la importancia del aprendizaje de estrategias adaptativas, tanto
cognitivas como comportamentales que ayuden a resistir el estrés y a resolver crisis vitales. Se valoriza
así al fenómeno del estrés como adaptativo, y que puede contribuir al crecimiento y desarrollo
personal.
El Cuestionario de Afrontamiento del Estrés (CAE) - de Sandín y Chorot, determina siete (7) factores
que pueden considerarse para afrontar una situación de estrés, de acuerdo a la pre disposición del
individuo o en función de sus características personales. Los siguientes enunciados, forman parte del
cuestionario.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
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Factor 1: Búsqueda de apoyo social
Contar los sentimientos a familiares o amigos
Pedir consejo a parientes o amigos
Pedir información a parientes o amigos
Hablar con amigos o parientes para ser tranquilizado
Pedir orientación sobre el mejor camino a seguir
Expresar los sentimientos a familiares o amigos
Factor 2: Expresión emocional abierta
Descargar el mal humor con los demás
Insultar a otras personas
Comportarse hostilmente
Agredir a alguien
Irritarse con la gente
Luchar y desahogarse emocionalmente
Factor 3: Religión
Asistir a la Iglesia
Pedir ayuda espiritual
Acudir a la Iglesia para rogar se solucione el problema
Confiar en que Dios remediase el problema
Rezar
Acudir a la Iglesia para poner velas o rezar
Factor 4: Focalizado en la solución del problema
Analizar las causas del problema
Seguir unos pasos concretos
Establecer un plan de acción
Hablar con las personas implicadas
Poner en acción soluciones concretas
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Pensar detenidamente los pasos a seguir
Factor 5: Evitación
Concentrarse en otras cosas
Volcarse en el trabajo u otras actividades
«Salir» para olvidarse del problema
No pensar en el problema
Practicar deporte para olvidar
Tratar de olvidarse de todo
Factor 6: Auto-focalización negativa
Auto-convencerse negativamente
No hacer nada ya que las cosas suelen ser malas
Auto-culpación
Sentir indefensión respecto al problema
Asumir la propia incapacidad para resolver la situación
Resignarse
Factor 7: Reevaluación positiva
Ver los aspectos positivos
Sacar algo positivo de la situación
Descubrir que en la vida hay gente buena‘
Comprender que hay cosas más importantes
No hay mal que por bien no venga
Pensar que el problema pudo haber sido peor
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4.3.6. El estrés y las diferencias individuales
La administración del estrés por parte de los individuos, incluye actividades y
comportamientos creados para eliminar, controlar las fuentes de estrés, así como hacer que la persona
resista más al estrés, o se encuentre más fuerte para enfrentarlo. El primer paso en la administración
individual del estrés, incluye reconocer los agentes estresantes que afectan la vida de la persona,
después el individuo necesita decidir qué hacer con ellos.
Las diferencias en reacción a un estresor pueden ser ligada al valor que le dé el individuo al
evento. Taylor (1986), menciona que las personas valoran las situaciones que surgen en el ambiente,
antes de reaccionar ante los estímulos del evento.
Valoración primaria: si hay mucho o poco en juego;
Valoración secundaria: si creen que tienen las habilidades personales, el conocimiento, la
experiencia y los recursos sociales para afrontar el evento.
Los rasgos de personalidad, también pueden modificar la reacción frente a un estresor.
Fortalezas: La capacidad que tienen las personas que toleran el estrés excepcionalmente bien
o que parecen prosperar con él.
Resiliencia: La habilidad de una persona de recuperarse después de un evento estresante.
Estrés autoimpuesto: Personas que se crean problemas adicionales a los eventos estresantes
de su ambiente.
4.3.6.1. Tipos de personalidad
El estudio de las características individuales se ha venido concretando más en relación a la
vulnerabilidad de la persona a los estresores y las consecuencias a medio-largo plazo para la salud.
Bien es cierto que últimamente van apareciendo estudios que relacionan variables ocupacionales con
diferentes rasgos de personalidad y diversos problemas organizativos, incluyendo ya el riesgo a
padecer accidentes tanto por deterioro físico como accidentes laborales.
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Dentro de esta perspectiva los tres rasgos o tipos de personalidad que se destacan por que han
sido valorados como claramente influyentes en la percepción del estrés y en sus consecuencias son los
siguientes:
Personalidad tipo A: Los individuos con personalidad tipo A, pueden describirse como
personas impacientes, muy competitivos, ambiciosos, agresivos en los negocios y que les
cuesta mucho relajarse o tomar unas vacaciones.
La personalidad tipo A impulsa a las personas a estar apresuradas todo el tiempo y
generalmente son personas que trabajan largas horas y que realizan varias actividades al mismo
tiempo. Se impacientan demasiado cuando alguien atrasa algún trabajo que ellos necesitan tener en
cierto momento.
Los individuos con este tipo de personalidad siempre están estresados y casi todo el tiempo se
encuentran de mal humor, las características más perceptibles de esta personalidad son las siguientes:
Hiperactivo
Rápido
Impaciente
Hostil competitivo
Relaciones interpersonales
Problemáticas
Dominantes
Tensas
Agresivas
Riesgo patógeno
Enfermedades coronarias
Personalidad tipo B: Los individuos de personalidad tipo B, por el contrario, son descritos
como personas pacientes, relajadas y fáciles de llevar, no son grandes triunfadores en los
negocios y la mayoría de las veces ponen las cosas a un lado para terminarlas cuando ellos
buenamente se sienten con deseos de completar sus metas. Son personas apáticas y no se
envuelven en metas difíciles, prefieren llevar las cosas con calma antes que llenarse de estrés.
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Las características más evidentes en este tipo de personalidad son las siguientes:
Relajado
Tranquilo
Confiado
Atento a la satisfacción y el bienestar personal
Relaciones interpersonales
Relajadas
Expresión abierta de las emociones (incluidas las hostiles)
Riesgo patógeno
No detectado
Personalidad tipo C: Se trata de personas poco asertiva, que se someten a los deseos de los
demás y rara vez tiene en cuenta sus propios deseos, necesidades o preferencias. Tiende a
ocultar sus emociones negativas y trata de mantener una apariencia calmada y positiva ante los
demás, aunque en su interior puede sentir desesperanza y tristeza.
Son personas incapaces de expresar la ira. Pueden sentirla, pero la suprimen de inmediato, la
ignoran o la reprimen. Tampoco expresan o experimentan el resto de emociones negativas, como
miedo, ansiedad o tristeza, sino que tienden a reprimirlas o suprimirlas.
Es este tipo de personas, es notorio la paciencia, amabilidad, cooperación, extremadamente
preocupadas por complacer a los demás y ser aceptados por ellos, no suelen quejarse y tienden a
sacrificarse por otros de una manera excesiva.
Las características más evidentes en este tipo de personalidad, son las siguientes:
Extremadamente cooperador
Pasivo
Apacible
Conformista
Relaciones interpersonales
Sumisas
Deseos de agradar
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Control de la hostilidad
Riesgo patógeno
Cáncer
Hipertensión arterial
Dependiendo del tipo de personalidad y en función de la intensidad de los estresores, el
individuo puede manifestar en su conducta, respuestas consideradas como normales ante la presencia
del estrés, o en un desate de tensión, puede manifestar un desequilibrio en las respuestas que presenta
ante una situación o situaciones generadoras de estrés.
Figura 7: Respuestas conductuales frente al estrés
4.3.7. Consecuencias del estrés
Cuando los trabajadores están insatisfechos con sus trabajos, es frecuente que sea debido a uno
de los factores estresantes. Estos factores están relacionados con una serie de enfermedades físicas y
emocionales, a pesar de que los vínculos específicos son difíciles de establecer.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
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Durante la investigación se encontró que varios autores como: Ivancevich, 1989; Keith, 1991;
Ganong, 1992; Greenspan, 1993; Isselbacher, 1994; Orlandini, 1999; Ramos, 2001; mencionan como
trastornos relacionados al estrés, a los siguientes:
Trastornos cardiovasculares: Arritmias cardiacas, hipotensión arterial, síncope, hipertensión
arterial, infarto agudo al miocardio, angina de pecho, arteriosclerosis.
Trastornos respiratorios: Disnea, hiperventilación, tos, asma.
Trastornos digestivos: Dificultad para deglutir, vómito, regurgitación, úlcera gástrica, cólicos,
diarrea, estreñimiento, gastritis y colitis.
Trastornos de la micción: retención urinaria, enuresis.
Trastornos del sistema reproductor femenino: Dismenorrea, amenorrea, pseudociesis, factor
de riesgo para parto prematuro.
Trastornos del sistema sanguíneo: Neutrofilia, policitemia, aumento de la agregación
plaquetaria y del fibrinógeno.
Trastornos de la piel: Prurito, sudoración, rubor, palidez, alopecia.
Trastornos de la musculatura estriada: Cefalea, bruxismo, lumbalgia, mialgias, hipotonía.
Trastornos del sistema nervioso: mareos, trastornos del sueño, dificultad de concentración,
ansiedad, neurosis.
Trastornos del sistema inmunitario: Inmunosupresión.
Trastornos del sistema endocrino: Aumento en ACTH, prolactina, hormona tiroidea;
disminución de hormona antidiurética, y testosterona; aumento de la glucemia y lípidos
plasmáticos.
47
4.3.7.1. Consecuencias para la empresa
Los efectos negativos citados, también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral,
influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la
productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral o incluso a la incapacidad
laboral.
Entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían:
Elevado absentismo
Rotación elevada de los puestos de trabajo
Dificultades de relación
Mediocre calidad de productos y servicios
Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían:
Disminución de la calidad
Falta de cooperación entre compañeros
Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo
Necesidad de una mayor supervisión del personal
Empeoramiento de las relaciones humanas
Aumento del absentismo
4.3.7.2. Posicionamiento teórico del Estrés Laboral
Para la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral es “la reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y
que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España (1997), define al estrés
como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse
y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste
entre la persona, el puesto de trabajo y la organización.
48
Para los fines pertinentes a esta investigación, se emplearán los términos y definiciones de la OMS y el
INSHT, para describir al Estrés Laboral. Para el levantamiento de la información se utilizará el
Cuestionario para la Evaluación del Estrés - Tercera Versión de la Universidad Javeriana de Colombia,
instrumento que se sujeta a las necesidades de la investigación y guarda coherencia con la teoría de los
organismos citados.
49
5. HIPOTESIS
5.1. Hipótesis de investigación (Hi)
Hi: “La presencia de Acoso Psicológico “MOBBING”, es lo que causa Estrés Laboral en los
servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.”
5.2. Hipótesis Nula (Ho)
Ho: “La presencia de Acoso Psicológico “MOBBING”, NO causa Estrés Laboral en los
servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.”
5.3. Definición conceptual del Acoso Psicológico “Mobbing” - (Variable Independiente)
Para los fines pertinentes a esta investigación, se conceptualizará al Acoso Psicológico
“Mobbing”, como el fenómeno en que una persona o un grupo de personas, ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente al menos una vez por semana y durante un
tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr finalmente que esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo.
El acoso psicológico deliberado, el continuo maltrato modal y verbal a los servidores o
trabajadores del servicio público se infiere hasta desestabilizarlos o minarlos emocionalmente con
vistas a deteriorar su capacidad laboral, este fenómeno puede presentarse por parte de los jefes
inmediatos o a través de los compañeros de trabajo.
5.4. Definición conceptual del Estrés Laboral - (Variable dependiente)
Para los fines pertinentes a esta investigación, se conceptualizará al Estrés Laboral como la
reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus
conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación.
Se debe considerar que los estresores, que el tipo de personalidad de los individuos, entre otros,
pueden determinar el impacto que tendrá el estrés sobre las personas, derivándose de estas
50
particularidades, las patologías físicas y psicológicas a las que pueden enfrentarse quienes son víctimas
de este fenómeno.
5.5. Definición operacional de las variables
Cuadro 2: Operacionalización de las variables
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
DIMENSIONES INDICADOR ÍNDICE INSTRUMENTO
IND
EP
EN
DIE
NT
E
Aco
so
Psi
coló
gic
o
“M
OB
BIN
G”
Fenómeno en que una
persona o un grupo de
personas, ejerce una
violencia psicológica
extrema, de forma
sistemática y recurrente al
menos una vez por semana
y durante un tiempo
prolongado (más de seis
meses) sobre otra persona
en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las
redes de comunicación de la
víctima, destruir su
reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y
lograr finalmente que esa
persona acabe abandonando
el lugar de trabajo.
El Acoso Psicológico
“Mobbing” es parte
del problema de la
investigación
identificado, actúa
directamente como
causa independiente
y de su accionar
resultan efectos
nocivos para quienes
son víctimas de este
fenómeno.
Violencia
psicológica;
Amenaza;
Abuso
emocional
laboral;
Hostigamiento
laboral;
Acoso moral
en el trabajo;
Psicoterror
laboral.
Presencia de
Violencia
Psicológica
Alta
Media
Nula
INV
EN
TA
RIO
DE
VIO
LE
NC
IA
Y A
CO
SO
PS
ICO
LO
GIC
O
EN
EL
TR
AB
AJO
IVA
PT
-PA
ND
O
Intensidad de
Violencia
Psicológica
Alta
Mediana
Baja
Nula
Acoso
Psicológico
Nula
Media
Alta
DE
PE
ND
IEN
TE
Est
rés
La
bo
ral
Reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y
presiones laborales que no
se ajustan a sus
conocimientos y
capacidades, y que ponen a
prueba su capacidad para
afrontar la situación.
El Estrés Laboral es
el efecto resultante
del accionar del
Acoso Psicológico
“Mobbing”, por lo
tanto es dependiente
de la presencia del
primer fenómeno.
Estrés físico;
Estrés
psíquico.
Niveles
de Estrés
Muy Bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
CU
ES
TIO
NA
RIO
PA
RA
LA
EV
AL
UA
CIÓ
N
DE
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N
UN
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RS
IDA
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AV
ER
IAN
A
DE
CO
LO
MB
IA
6. MARCO METODOLÓGICO
6.1. Tipo de investigación
La investigación tiene un enfoque cuantitativo, por cuanto cumple con las siguientes
condiciones: Utiliza la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y
el análisis estadístico, a fin de establecer pautas de comportamiento y probar teorías.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
51
Figura 8: Enfoque de la investigación cuantitativa
6.2. Diseño de investigación
El diseño de la investigación es transversal – correlacional: Trasversal debido a que se
recolectaron datos en un solo tiempo y espacio, es decir en una fecha única y, Correlacional debido a la
incidencia e interrelación entre variables en momento dado.
6.3. Delimitación del espacio temporal de la investigación
La investigación se realizó en el segundo trimestre del año 2015, abril a junio en la Secretaría
Técnica de Capacitación y Formación Profesional - SETEC.
6.4. Población de la investigación
La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, cuenta con una población de
125 personas, que se dividen de la siguiente manera.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
52
Cuadro 3: Características de la población de la SETEC
PERSONAL (SETEC) No. % CARACTERÍSTICAS
SERVIDORES
(LOSEP) 114 91.2%
El personal administrativo está comprendido por hombres y mujeres entre
los 21 a 53 años, con un nivel de instrucción superior o de tercer nivel.
TRABAJADORES
(Código del Trabajo) 11 8.8%
El personal operativo está comprendido en su mayoría por hombres entre
34 a 58 años de edad y con un nivel de instrucción básico o medio.
(Conductores y Conserjes)
TOTAL 125 100% ------
6.5. Muestra Estadística
6.5.1. Diseño de la muestra
Para los fines pertinentes a la investigación, se empleó las siguientes fórmulas probabilísticas,
para el cálculo de la muestra y sub - muestras.
6.5.1.1. Cálculo de la muestra
Reemplazo (N) por 125 que es el total de la población de servidores y trabajadores de la
Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
n= 0.9604 x N
(N-1) 0.0036 + 0.9604
n= 120.05
(124) 0.0036 + 0.9604
Como se puede observar, una vez aplicada la formula probabilística para la muestra, se ha
determinado que de 125 servidores y/o trabajadores, participarán 85 en el proceso de investigación.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
Fórmula para Muestra Fórmula para Sub - muestras
n= 0.9604 x N
(N-1) 0.0036 + 0.9604 ni=
nNi
N
n=
0.9604 x 125
(125-1) 0.0036 + 0.9604
n=
120.05
1.4068
n= 85.33 n= 85
53
Para determinar cuántas personas de las 85 representan a los trabajadores, y cuantas
representan a los servidores, se aplicará la fórmula para las sub-muestras.
6.5.1.2. Cálculo de las sub - muestras
Una vez obtenida la muestra de (85), se procede a determinar cuántos servidores del régimen de la
LOSEP participaran de en la investigación y cuantos trabajadores del régimen y Código del Trabajo
formaran parte del referido proceso. Para el proceso correspondiente, se empleará la siguiente fórmula.
ni= n.Ni
N
Reemplazo (n) por 114 - 11; (Ni) por 85; (N) por 125 y resuelvo la operación, para determinar
las sub-muestras.
Para ni1= 114 x 85
= 77.52 = ni1= 78 servidores 125
Para ni2= 11 x 85
= 7.48 = ni2= 7 trabajadores 125
De la muestra total de 85 personas, se consideró a 78 servidores del régimen LOSEP y a 7
trabajadores del Código del Trabajo. Para seleccionar a los individuos que participarían de la
investigación, se consideraron los siguientes criterios.
6.5.1.3. Criterios de Selección
Cuadro 4: Criterios de selección de la muestra
INCLUSIÓN EXCLUSIÓN ELIMINACIÓN
Todo servidor y/o
trabajador que tenga más
de seis meses laborando
en la matriz Quito,
incluye todos niveles
jerárquicos.
Servidores y/o trabajadores que tengan menos de
seis meses de trabajo en la institución.
Servidores y/o trabajadores que laboren en las
oficinas de atención de las provincias.
Servidores y/o trabajadores que se encuentren en
proceso de liquidación o desvinculación.
Servidores y/o trabajadores
que se encuentren con
licencia, permiso, reposo
médico, calamidad, en las
fechas de aplicación de los
instrumentos de
recolección de datos.
Donde:
ni= Muestra del estrato
n= Población del estrato
Ni= Muestra global
N= Población global.
Entonces:
ni1= Servidores - LOSEP 114
ni2= Trabajadores - Código de Trabajo 11
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
54
6.6. Procedimiento de levantamiento de información
El levantamiento de la información, se llevó a cabo los días 8, 9,10 de abril del 2015 en las
instalaciones de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional en la ciudad de Quito.
Previo a la aplicación de los instrumentos, a cada servidor y trabajador se le entrego el Consentimiento
Informado (Ver anexo C), con el objetivo de responder a las inquietudes de los participantes.
Para la aplicación de los instrumentos, se brindó las instrucciones necesarias y se acompañó
durante el proceso de ejecución.
6.7. Métodos
Observación: Para describir el comportamiento de los individuos en el lugar de trabajo.
Inductivo: Para concluir sobre las temas particulares y vinculantes a la investigación.
Deductivo: Para concluir sobre las temas generales y vinculantes a la investigación.
6.8. Técnicas
La técnica utilizada para el levantamiento de la información es: “El Cuestionario”.
Para la variable de Acoso Psicológico “MOBBING”, se aplicó el Inventario de Violencia y
Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO).
Para la variable de Estrés Laboral, se aplicaron el Cuestionario para la Evaluación del Estrés -
Tercera Versión (Universidad Javeriana de Colombia).
6.9. Recursos utilizados
Humanos.
Financieros.
Materiales.
Tecnológicos.
55
6.10. Instrumentos
Los instrumentos que se emplearon para investigar las variables son los siguientes:
Cuadro 5: Instrumentos aplicados en la investigación
VARIABLES INSTRUMENTO INDICADOR NIVELES
IND
EP
EN
DIE
NT
E
Acoso
Psicológico
“MOBBING”
INVENTARIO DE VIOLENCIA
Y ACOSO PSICOLOGICO
EN EL TRABAJO
IVAPT-PANDO
Presencia de
Violencia Psicológica
Alta
Media
Nula
Intensidad de
Violencia Psicológica
Alta
Media
Baja
Nula
Acoso Psicológico
Alta
Media
Nula
DE
PE
ND
IEN
TE
Estrés
Laboral
CUESTIONARIO
PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS
TERCERA VERSIÓN
UNIVERSIDAD JAVERIANA DE COLOMBIA
Niveles de
Estrés Laboral
Muy Alto
Alto
Medio
Bajo
Muy Bajo
6.10. Descripción de los instrumentos
6.10.1. Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT- PANDO)
El instrumento utilizado para investigar el Acoso Psicológico “Mobbing” es el Inventario de
Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), creado por el Doctor Manuel Pando
Moreno, docente de la Universidad de Guadalajara - México, referido instrumento califica las tres
siguientes instancias:
La Presencia de Violencia Psicológica;
La Intensidad de Violencia Psicológica y;
El Acoso Psicológico en el trabajo.
El cuestionario consta de 22 preguntas, las cuales se dividen en los incisos (A) y (B):
Inciso (A), se refiere a la frecuencia con qué ocurre lo que se pregunta;
Inciso (B), se refiere a la frecuencia con la que ocurre, en relación a los compañeros de trabajo.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
56
Las opciones de respuesta para los incisos (A) y (B), son los siguientes:
Cuadro 6: Opciones de respuesta del inventario de acoso psicológico
RESPUESTAS
INCISO (A) INCISO (B)
4. Muy frecuentemente 1. Menos que a mis compañeros
3. Frecuentemente 2. Igual que a mis compañeros
2. Algunas veces 3. Más que al resto de mis compañeros
1. Casi nunca 0. Nunca
La calificación del instrumento, se realiza de la siguiente manera:
Paso 1. Calificación de la Presencia de Violencia Psicológica:
La Presencia de Violencia Psicológica, será evaluada en función de la cantidad de reactivos en
que el sujeto contestó algo diferente a “Nunca”, ya que cualquiera de las otras respuestas posibles,
indican la presencia de violencia. Es decir, la calificación se obtiene sumando todas las respuestas que
fueron diferentes a “Nunca”.
Una vez contabilizados los reactivos, se deberá determinar el nivel de Presencia de la Violencia
Psicológica, según las siguientes opciones:
Alta 5 ó más reactivos contabilizados positivos
Media 1 a 4 reactivos contabilizados positivos
Nula Ninguno de los reactivos es calificado como positivo
Paso 2. Calificación de la Intensidad de Violencia Psicológica:
La Intensidad de Violencia Psicológica, se califica en función de la sumatoria de los valores a
los que le corresponde cada opción de respuesta. Los valores para la sumatoria son los siguientes:
Muy frecuentemente 4
Frecuentemente 3
Algunas veces 2
Casi nunca 1
Nunca 0
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
57
Una vez contabilizados los valores, se deberá determinar el nivel de Intensidad de Violencia
Psicológica, según las siguientes opciones:
Alta Intensidad 45 ó más puntos
Mediana Intensidad 23 a 44 puntos
Baja Intensidad 1 a 22 puntos
Nula 0 puntos
Paso 3. Calificación del Acoso Psicológico:
El Acoso Psicológico, se califica en función de las respuestas obtenidas en la serie del inciso
(B): “Menos que a mis compañeros”, “Igual que a mis compañeros” y “Más que al resto de mis
compañeros”.
Para este caso, solo contabiliza el número de veces que el trabajador ha contestado “Igual que a
mis compañeros” y “Más que al resto de mis compañeros”, otorgan un punto por cada vez.
Una vez contabilizados los reactivos, se deberá determinar el nivel de Acoso Psicológico,
según las siguientes opciones:
Nula 0 a 3 reactivos contabilizados
Media 4 a 7 reactivos contabilizados
Alta 8 ó más reactivos contabilizados
Paso 4. Calificación del causante del Acoso Psicológico:
Para determinar quién es el causante del Acoso Psicológico, se revisará lo que marco el
trabajador en las siguientes opciones:
Mi(s) superior(es)
Compañero(s) de trabajo
Subordinado(s)
58
Con la respuesta seleccionada, se determinará el “Tipo de Acoso Psicológico” (descendente,
horizontal o ascendente).
Paso 5. Interpretación del nivel de estrés:
Para los fines pertinentes a la investigación, la valoración cualitativa de lo niveles descritos en
este cuestionario, se considerarán de la siguiente manera:
Nivel Alto: Indica un nivel inadecuado o situación nociva.
Nivel Medio: Indica un nivel moderado o situación intermedia.
Nivel Bajo: Indica un nivel adecuado o situación satisfactoria.
Nula: Indica la ausencia de depresión o condición de normalidad.
Formato del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT- PANDO)
(Ver anexo D)
6.10.2. Cuestionario para la Evaluación del Estrés - Universidad Javeriana de Colombia.
El “Cuestionario para la evaluación del estrés” tiene tres versiones. La primera fue desarrollada
por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996); la
segunda constituyó una adaptación y validación desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera fue
una revalidación y readaptación desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a través del Sub-
centro de Seguridad Social en 2010.
La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste al modo de cálculo de
los niveles de estrés de la versión anterior. La finalidad de los cambios incluidos en esta versión, es
adecuar la interpretación de resultados para hacerla homologable con los criterios utilizados en los
instrumentos de la Batería para la evaluación de factores psicosociales, diseñada por la Pontificia
Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social (2010).
A continuación se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario para la evaluación
del estrés con el fin de obtener una puntuación total.
59
Paso 1. Calificación de los ítems:
Cada uno de los ítems del cuestionario debe ser calificado con valores (números enteros) que
oscilan entre 0 y 9. Dichos valores permiten calcular el puntaje bruto del cuestionario.
Cada una de las opciones de respuesta de los ítems (siempre, casi siempre, a veces y nunca)
tienen un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuación del ítem, mayor la ocurrencia del síntoma.
En la siguiente se presentan los valores que se asignan a las opciones de respuesta para cada ítem.
En la situación en que un ítem no haya sido respondido o presente una doble marcación, se
tomará como un dato perdido, sin calificación alguna.
Cuadro 7: Opciones de respuesta del cuestionario de estrés
Ítems Calificación de las opciones de respuesta
Siempre Casi siempre A veces Nunca
1, 2, 3, 9, 13, 14, 15, 23 y 24 9 6 3 0
4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 25, 26, 27 y 28 6 4 2 0
7, 8, 12, 20, 21, 22, 29, 30 y 31 3 2 1 0
Paso 2. Obtención del puntaje bruto total:
La obtención del puntaje bruto total implica la sumatoria de los siguientes subtotales que
corresponden a promedios ponderados:
a. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 1 al 8, y el resultado se multiplica por cuatro (4).
b. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 9 al 12, y el resultado se multiplica por tres (3).
c. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 13 al 22, y el resultado se multiplica por dos (2).
d. Se obtiene el puntaje promedio de los ítems 23 al 31.
Importante:
Si un cuestionario no cuenta con el total de ítems respondidos no debe calcularse su puntaje
bruto. De hacerse, el resultado que se obtenga no sería válido.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
60
Paso 3. Transformación de los puntajes brutos:
Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en el cuestionario, el
siguiente paso consiste en realizar una transformación lineal del puntaje bruto total a una escala de
puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformación se utiliza la siguiente fórmula:
Puntaje transformado = Puntaje bruto total
X 100 61,16
Cabe precisar que la transformación del puntaje bruto es una innovación que se introduce en la
tercera versión del cuestionario para evaluar el estrés.
Paso 4. Comparación del puntaje total transformado con las tablas de baremos:
El paso siguiente consiste en comparar los puntajes transformados con las tablas de baremos,
que indicarán el nivel de estrés que representa la puntuación transformada del puntaje total.
La tercera versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés” utiliza dos tipos de baremos
según el nivel del cargo que ocupa el trabajador que responde el cuestionario (Ver Tabla de Baremos).
En la sub siguiente tabla, se presentan los baremos para la interpretación del puntaje total del
cuestionario.
Tabla de Baremos de interpretación de resultados de la tercera versión del “Cuestionario para
la evaluación del estrés”.
61
Cuadro 8: Tabla del nivel ocupacional del cuestionario de estrés
Baremos Nivel ocupacional de los trabajadores a quienes se aplica el cuestionario J
efes
, p
rofe
sio
na
les
y t
écn
ico
s
Jefes: comprende los cargos de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener personas a cargo y por asegurar la
gestión y los resultados de una determinada sección o por la supervisión de otras personas. Por ejemplo, gerentes,
directores, jefes de oficina, de departamento, de sección, de taller, supervisores, capataces o coordinadores, entre
otros.
Profesionales o técnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que hay dominio de una técnica, conocimiento
o destreza particular y en los que el trabajador tiene un buen grado de autonomía, por lo cual, en su actividad laboral
toma decisiones basándose en su criterio profesional o técnico. Sin embargo, no supervisa y no responde por el
trabajo de otras personas. Por ejemplo, profesionales, analistas, técnicos o tecnólogos, entre otros.
Au
xil
iare
s y
op
era
rio
s Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza particular. Quienes ocupan estos
cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones
dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre
otros.
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador sigue instrucciones
precisas de un superior. Por ejemplo, ayudantes de máquina, conserjes, personal de servicios generales, obreros o
vigilantes, entre otros.
Tabla de Baremos de la tercera versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés”.
Cuadro 9: Tabla de baremos del cuestionario de estrés
Nivel de síntomas de estrés Puntaje total transformado
Jefes, profesionales y técnicos Auxiliares y operarios
Muy bajo 0,0 a 7,8 0,0 a 6,5
Bajo 7,9 a 12,6 6,6 a 11,8
Medio 12,7 a 17,7 11,9 a 17,0
Alto 17,8 a 25,0 17,1 a 23,4
Muy alto 25,1 a 100 23,5 a 100
Paso 5. Interpretación del nivel de estrés:
Para los fines pertinentes a la investigación, la valoración cualitativa de los niveles descritos en
este cuestionario, se considerarán de la siguiente manera:
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
62
Cuadro 10: Valoración cualitativa de los niveles de estrés
Valoración cualitativa de los niveles de estrés
Nivel Muy bajo: Ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención
específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud.
Nivel Bajo: Es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general de salud.
Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas.
Nivel Medio:
La presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y
críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la
salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra-laboral que pudieran tener
alguna relación con los efectos identificados.
Nivel Alto:
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los
síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica. Además es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
Nivel Muy alto:
La cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y
perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de
un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial
intra y extra laboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
Formato del Cuestionario para la Evaluación del Estrés - Tercera Versión - Universidad
Javeriana de Colombia. (Ver anexo E)
6.10.3. Validación de los instrumentos
6.10.3.1. Alfa de Cronbach y consistencia interna del instrumento de medida
El método de consistencia interna, está basado en el alfa de Cronbach que permite estimar la
fiabilidad de un instrumento de medida a través de un conjunto de ítems que se espera que midan el
mismo constructo o dimensión teórica.
La validez de un instrumento se refiere al grado en que el instrumento mide aquello que
pretende medir, y la fiabilidad de la consistencia interna del instrumento se puede estimar con el alfa de
Cronbach. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de Cronbach asume que los ítems (medidos en
escala tipo Likert) miden un mismo constructo y que están altamente correlacionados (Welch &
Comer, 1988). Cuanto más cerca se encuentre el valor del alfa a (1) mayor es la consistencia interna de
los ítems analizados. La fiabilidad de la escala debe obtenerse siempre con los datos de cada muestra
para garantizar la medida fiable del constructo en la muestra concreta de investigación.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
63
Cuadro 11: Interpretación de los niveles de confiabilidad del Alfa de Cronbach
Interpretación de los niveles de confiabilidad
Escalas Niveles
Inferior a 0,65 Baja confiabilidad
0,65 – 0,70 Confiabilidad aceptable
0,71 – 0,80 Buena confiabilidad
0,81 – 0,90 Muy buena confiabilidad
0,91 – 1,00 Excelente confiabilidad
Para los fines pertinentes a la presente investigación, se ha considerado el Inventario de Acoso
Psicológico en el trabajo (IVAPT-PANDO), como instrumento validado y de confiabilidad alta. El
estudio realizado por el Dr. Manuel Pando M., en el 2012 en el Ecuador, demuestra que la
confiabilidad del Alfa de Crombach del instrumento es del 0.89 y explica el 48.2% de varianza, por lo
tanto mide lo que pretende medir como es la presencia, intensidad y acoso psicológico de la población
interviniente.
Investigaciones a nivel mundial, han validado la confiabilidad del Inventario de Acoso
Psicológico en el trabajo (IVAPT-PANDO), alcanzando las siguientes Alfas de Cronbach:
Cuadro 12: Validación de la confiabilidad del (IVAPT-PANDO) con Alfa de Cronbach
País Año Confiabilidad de Cronbach
México 2006 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.91 y explica el 53.47% de varianza.
España 2007 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.93 y explica el 53.01% de varianza.
Chile 2008 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.95 y explica el 67% de varianza.
Costa Rica 2008 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.91 y explica el 53% de varianza.
Cuba 2009 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.90 y explica el 59% de varianza.
Japón 2010 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.97 y explica el 68% de varianza.
Perú 2012 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.88 y explica el 57.2% de varianza.
Ecuador 2012 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.89 y explica el 48.2% de varianza.
Bolivia 2012 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.89 y explica el 48.2% de varianza.
Latinoamérica 2012 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.89 y explica el 58.7% de varianza.
Colombia Preliminar 2012 Confiabilidad Alpha de Crombach de 0.89 y explica el 65.8% de varianza.
Para el Cuestionario de la Evaluación del Estrés - Tercera Versión - Universidad Javeriana de
Colombia, reconsideró el siguiente criterio de confiabilidad:
Fuente: Manual del usuario - Cuestionario para la Evaluación del Estrés - Tercera Versión
Fuente: Investigación de Factores Psicosociales, Dr. Manuel Pando 2012
64
A partir de la revisión de literatura científica se recopilaron los síntomas principales que
indican la presencia de reacciones de estrés. Con esta información más la consulta de expertos, se
construyó la primera versión del instrumento. La validez de ésta se determinó por el método de jueces.
La segunda versión del “Cuestionario para la evaluación del estrés” (Villalobos G., 2005)
incluyó dos ejercicios de validación de contenido. El primero fue la indagación de los síntomas de
estrés reportados por los trabajadores a los servicios médicos asistenciales (IPS) y a los de salud
ocupacional de varias empresas, información que se recopiló mediante entrevistas con los profesionales
responsables. El segundo análisis fue la validación con jueces (psicólogos y médicos del área de Salud
Ocupacional).
Se calcularon igualmente los coeficientes de correlación de Pearson entre las puntuaciones de
las dimensiones (grupos de síntomas) y los puntajes totales del cuestionario. Los resultados ratificaron
la validez de constructo del instrumento (r = 0,87; p = 0,001; Villalobos G., 2005).
En la tercera versión del cuestionario de estrés se estimó la validez concurrente del
cuestionario, tomando la segunda versión del mismo (Villalobos G., 2005), y calculando su correlación
con las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-36v2 (Ware, J. E., y cols.,
2007). Cabe precisar que las escalas de salud del SF-36v2 habían sido previamente validadas en
población colombiana.
Los resultados del cuestionario de estrés se correlacionaron de forma inversa y significativa
con las tres escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido, vitalidad y salud mental). Esto
correspondió con el comportamiento esperado, pues a mayor nivel de estrés menores condiciones de
salud general, de salud mental y de vitalidad. Estos resultados confirman la validez concurrente del
cuestionario.
Cuadro 13: Coeficientes de correlaciones del ccuestionario para la evaluación del estrés
Escalas Coeficientes de correlación con el cuestionario para la evaluación del estrés
Salud general -0,485**
Vitalidad -0,636**
Salud mental -0,662**
Fuente: Manual del usuario - Cuestionario para la Evaluación del Estrés - Tercera Versión
65
La consistencia interna de la segunda versión del cuestionario se estimó a través del Alfa de
Cronbach, cuyo coeficiente fue de 0,889 (p = 0,001). La tercera versión del cuestionario no presentó
cambios en el nivel de consistencia interna hallado en la segunda versión.
La confiabilidad total de la segunda versión del cuestionario se obtuvo por el método de test-
retest y su resultado fue significativo (r = 0,851; p = 0,005).
Los resultados de validez y confiabilidad de la segunda versión del cuestionario son
indicadores positivos de su calidad.
Por lo general, el Coeficiente Alfa de Cronbach no viene acompañado de algún valor de
probabilidad asociado; sin embargo, mientras su valor se aproxime más a 1 (valor máximo), mayor es
la confiabilidad de la escala. Además, en el contexto psicométrico y por acuerdos tácitos, se considera
que valores del alfa superiores a 0,7 son suficientes para garantizar la confiabilidad de una escala.
El estudio de validación de los cuestionarios adoptó la siguiente escala para la valoración del
coeficiente de confiabilidad:
Inferior a 0,65 = Baja confiabilidad
0,65 – 0,70 = Confiabilidad aceptable
0,71 – 0,80 = Buena confiabilidad
0,81 – 0,90 = Muy buena confiabilidad
0,91 – 1,00 = Excelente confiabilidad
Adaptado de Barraza Macías, A. Apuntes sobre metodología de la investigación.
Confiabilidad. En: Investigación educativa. No. 6. 2007. Universidad Pedagógica de Durango.
Disponible: www.dialnet.unirioja.es
66
7. RESULTADOS
7.1. Resultados de violencia y acoso psicológico en el trabajo
El instrumento utilizado para levantar la información de la variable independiente, es el
Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), cuya aplicación arrojo
los siguientes resultados.
Cuadro 14: Consolidación de datos de Violencia y Acoso Psicológico
Interpretación:
El cuadro 14, nos permite evidenciar la distribución y concentración de los datos obtenidos
sobre la presencia, intensidad y acoso psicológico en el trabajo, además permite cruzar las
variables socio demográficas con las diferentes instancias del instrumento. El 100% de la
muestra indica que la presencia de violencia y acoso psicológico es alta, siendo más visible
esta situación en el género femenino del régimen LOSEP con el (21,20%) que se encuentra
distribuido en las edades de 24 a 29 años y, seguido por el género masculino del régimen
LOSEP con el (15,30%) comprendido entre las edades de 21 a 27 años.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
67
El (14,10%) de la muestra correspondiente al género femenino del régimen LOSEP en las
edades de 24 a 29 años, indica que la intensidad de la violencia y acoso psicológico es alta y, el
(11,80%) correspondiente al género masculino del régimen LOSEP en las edades de 21 a 27
años indica de la misma manera que la intensidad de la violencia y acoso psicológico es alta.
El (10,60%) de la muestra correspondiente al género masculino del régimen LOSEP en las
edades de 21 a 27 años indica que la violencia y acoso psicológico recibido es alto, mientras
que el (9,40%) correspondiente al género femenino del régimen LOSEP en las edades de 24 a
29 años, también indica que la violencia y acoso psicológico recibida es alta.
El (77,60%) de la muestra, indica que independientemente a si son o no víctimas de violencia y
acoso psicológico, son testigos del acoso que se genera hacia un colaborador o colaboradores
de la institución.
En cuanto a quien es responsable de generar la violencia y acoso psicológico, el (70,60%)
indica que son los superiores o jefes inmediatos, el (28,20%) indica que son los pares o
compañeros de trabajo.
Cuadro 15: Tabla de distribución de datos de Violencia y Acoso Psicológico
TABLA DE PORCENTAJES DE
VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
Presencia de Violencia y Acoso Psicológico Alto 100%
Intensidad de Violencia y Acoso Psicológico
Alta 75,30%
Media 24,70%
Violencia y Acoso Psicológico
Alto 54,10%
Medio 23,50%
Nulo 22,40%
Testigo de Violencia y Acoso Psicológico
Si 77,60%
No 22,40%
Responsable de la Violencia y Acoso Psicológico
Superiores 70,60%
Compañeros 28,20%
Subordinados 1,20%
Interpretación:
En la tabulación general de datos, se puede evidenciar que el 100% de la muestra, indica que la
presencia de violencia y acoso psicológico es alta.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
68
En lo que corresponde a la intensidad con la que se presenta la violencia y acoso psicológico,
la muestra investigada en el (75,30%) indica que es alta y el (24,70%) indica que es media.
En cuanto al acoso psicológico que perciben individualmente, la muestra revela que el
(54,10%) recibe un alto nivel de acoso, el (23,50%) recibe un nivel medio de acoso y el
(22,40%) no recibe ningún tipo de acoso.
El (77,60%) de la muestra, indica que independientemente a si son o no víctimas de violencia y
acoso psicológico, son testigos del acoso que se genera hacia un colaborador o colaboradores
de la institución. El (22,40%) indica que no ha sido testigo de eventos de violencia y acoso
psicológico a los colaboradores de la institución.
En cuanto a quien es el responsable de inferir la violencia y acoso psicológico, el (70,60%)
indica que son los superiores o jefes inmediatos, el (28,20%) indica que son los pares o
compañeros de trabajo y, apenas el (1,20%) indica que sus subordinados son quienes le
generan el acoso.
Figura 9: Gráfica de violencia y acoso psicológico
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
69
Interpretación:
La gráfica, muestra los picos más elevados de violencia y acoso psicológico, ésta
representación, permite identificar el porcentaje que alcanza cada una de las instancias del
instrumento, con relación al 100% de la muestra investigada.
7.2. Resultados de Estrés Laboral
El instrumento utilizado para levantar la información de la variable dependiente, es el Cuestionario
para la Evaluación del Estrés - TERCERA VERSIÓN (UNIVERSIDAD JAVERIANA DE
COLOMBIA), cuya aplicación arrojo los siguientes resultados.
Cuadro 16: Consolidación de datos de Estrés Laboral
EDAD
Nivel de Estrés Laboral
Muy Alto Alto Medio Bajo Muy Bajo
f. % f. % f. % f. % f. %
RÉ
GIM
EN
LA
BO
RA
L LO
SE
P
Ho
mb
res
21 - 27 6 7,06% 2 2,35% 3 3,53% 1 1,18% 1 1,18%
28 - 34 4 4,71% 3 3,53% 2 2,35% 3 3,53%
35 - 41 2 2,35% 2 2,35%
2 2,35%
42 - 48 1 1,18%
49 - 55 1 1,18%
1 1,18% 2 2,35% 1 1,18%
LO
SE
P
Mu
jere
s
24 - 29 5 5,88% 7 8,24% 2 2,35% 4 4,71%
30 - 35 3 3,53% 1 1,18% 1 1,18% 4 4,71% 3 3,53%
36 - 41 4 4,71%
1 1,18%
42 - 47
1 1,18% 1 1,18% 1 1,18%
48 - 53
2 2,35% 1 1,18%
Có
dig
o d
e
Tra
ba
jo
Ho
mb
res
34 - 38
1 1,18%
39 - 43 1 1,18%
1 1,18%
44 - 48 1 1,18% 1 1,18%
49 - 53 1 1,18%
54 - 58 1 1,18%
TOTAL 30 35,31% 19 22,36% 11 12,95% 18 21,19% 7 8,20%
Interpretación:
El cuadro 16, permite evidenciar la distribución y concentración de los datos obtenidos sobre
los niveles de Estrés Laboral, además cruza las variables socio demográficas con los niveles de
estrés laboral del instrumento. Podemos resaltar que el (7,06%) de la muestra que corresponde
al género masculino entre los 21 y 27 años de edad, indican tener un nivel muy alto de estrés
laboral y el (8,24%) del género femenino entre las edades de 24 a 29 años, indican tener un
nivel alto de estrés laboral.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
70
Cuadro 17: Distribución de datos de Estrés Laboral
TABLA DE PORCENTAJES DE ESTRÉS LABORAL
Muy Alto 35,31%
Alto 22,36%
Medio 12,95%
Bajo 21,19%
Muy Bajo 8,20%
Interpretación:
En la tabulación general de los datos, se puede evidenciar que el (35,31%) de la muestra,
indica tener un nivel muy alto de estrés laboral, el (22,36%) tiene un alto nivel, el (12.95%) un
nivel medio, el (21,19%) un bajo nivel de estrés y el (8,20%) muy bajo nivel de laboral.
Figura 10: Gráfica de Estrés Laboral
Interpretación:
La gráfica, muestra los picos más elevados de estrés laboral, ésta representación, permite
identificar el porcentaje que alcanza cada una de las instancias del instrumento, con relación al
100% de la muestra investigada.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
71
7.3. Resultados de la hipótesis (Hi) e (Ho)
7.3.1. Hipótesis planteadas en la investigación
Hi: “La presencia de Acoso Psicológico “MOBBING”, es lo que causa Estrés Laboral en los
servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.”
Ho: “La presencia de Acoso Psicológico “MOBBING”, NO causa Estrés Laboral en los
servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.”
7.3.2. Valores intervinientes en la correlación de las variables
7.3.2.1. Nivel de significación (p)
α=0,05 de probabilidad, para investigaciones de carácter psicosocial.
7.3.2.2. Grados de libertad (v)
gl = (nf -1 ) * ( nc -1)
gl = (3 -1 ) * ( 5 -1)
gl = 8
Para determinar las colas estadísticas, se cruzó el nivel de significación (p) con los grados de
libertad (v) en la Tabla 3 - Distribución Chi Cuadrado X² (Ver anexo F)
7.3.3. Correlación de variables
La correlación se realizó con los datos obtenidos de la aplicación de los instrumentos de violencia -
acoso psicológico y estrés laboral, la muestra considerada fue de (85) colaboradores divididos en (78)
servidores públicos del régimen LOSEP y (7) trabajadores del régimen Código del Trabajo.
El método estadístico utilizado para la correlación, fue el de Distribución Chi Cuadrado X² de Pearson,
y se empleó como herramienta el programa estadístico SPSS.
72
Cuadro 18: Valoración de Estrés laboral * Valoración de Acoso psicológico
Variables Valoración Acoso Psicológico
Total Alta Media Nula
Estrés Alto Recuento 12 2 5 19
Laboral % de Estrés 63,20% 10,50% 26,30% 100%
Bajo Recuento 10 3 5 18
% de Estrés 55,60% 16,70% 27,80% 100%
Medio Recuento 7 2 2 11
% de Estrés 63,60% 18,20% 18,20% 100%
Muy Alto Recuento 13 9 8 30
% de Estrés 43,30% 30,00% 26,70% 100%
Muy Bajo Recuento 4 2 1 7
% de Estrés 57,10% 28,60% 14,30% 100%
Total
Recuento 46 18 21 85
% de Estrés 54,10% 21,20% 24,70% 100%
Interpretación:
El cuadro nos 18, permite observar el número y porcentaje de correlación existente entre los
ámbitos que evaluaron cada uno de los instrumentos.
Ejemplo 1: La correlación existente entre acoso psicológico alto y estrés laboral alto,
corresponde a 12 casos que equivalen al 63,20% de la muestra investigada.
Ejemplo 2: La correlación existente entre acoso psicológico medio y estrés laboral medio,
corresponde a 2 casos que equivalen al 18,20% de la muestra investigada.
Ejemplo 3: La correlación existente entre acoso psicológico nulo y estrés laboral muy bajo,
corresponde a 1 caso que equivale al 14,30% de la muestra investigada.
Ejemplo 4: La correlación existente entre acoso psicológico alto y estrés laboral muy bajo,
corresponde a 4 casos que equivalen al 57,10% de la muestra investigada.
Ejemplo 5: La correlación existente entre acoso psicológico alto y estrés laboral muy alto,
corresponde a 13 casos que equivalen al 43,30% de la muestra investigada.
Ejemplo 6: La correlación existente entre acoso psicológico medio y estrés laboral muy bajo,
corresponde a 2 casos que equivalen al 28,60% de la muestra investigada.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
73
7.3.4. Prueba estadística - Chi-cuadrado de Pearson
Cuadro 19: Prueba de Chi-Cuadrado
Valor gl Sig. asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 4,288(a) 8 ,830
Razón de verosimilitudes 4,485 8 ,811
N de casos válidos 85
Interpretación:
De las 9 casillas correlacionadas del cuadro 18, se ha obtenido la frecuencia esperada de 4.288,
que según la escala de valoración para la correlación de (Chi-Cuadrado), equivalente a
correlación positiva media.
7.3.4.1. Escala de valoración para la correlación de (Chi-Cuadrado)
Cuadro 20: Escalas y tipo de correlación
Escalas de (Chi) cuadrado Tipo de correlación
-12.45 a -15.50 Correlación negativa perfecta
-9.34 a -12.44 Correlación negativa muy fuerte
-6.23 a -9.33 Correlación negativa considerable
-3.12 a -6.22 Correlación positiva media
-0.1 a -3.11 Correlación negativa débil
0 No existe Correlación
0.1 a 3.11 Correlación positiva débil
3.12 a 6.22 Correlación Positiva Media
6.23 a 9.33 Correlación Positiva Considerable
9.34 a 12.44 Correlación Positiva muy fuerte
12.45 a 15.50 Correlación positiva perfecta
Interpretación:
Como se puede ver en el cuadro 20, la frecuencia esperada de la correlación estadística de chi
cuadrado es de 4.288 y, se encuentra en el intervalo (3.12 a 6.22), lo que indica una
Correlación Positiva Media, en la relación causa-efecto del Acoso Psicológico y el Estrés
Laboral de los servidores y/o trabajadores de la Secretaría Técnica de capacitación y
Formación Profesional.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
74
7.3.4.2. Representación gráfica de la correlación estadística.
Figura 11: gráfica de la correlación estadística
Interpretación:
En la Campana de Gauss, se puede observar que el valor de Chi-Cuadrado (4,288), se
encuentra en el rango (-15,5073 a 15,5073), demostrando la existencia de correlación entre las
variables.
7.3.5. Comprobación de la hipótesis (Hi) e (Ho)
Una vez que se ha determinado que el valor de Chi-Cuadrado de Pearson es de 4.288 y se
encuentra en el rango de aceptación de (-15.5073 y 15,5073), la hipótesis (Hi) planteada para la
investigación, ha sido comprobada, por lo tanto se puede indicar que el Acoso Psicológico “Mobbing”,
causa Estrés Laboral en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y
Formación Profesional. La hipótesis nula (Ho), no se ha comprobado, por lo tanto no es válido su
planteamiento.
Fuente: Investigación sobre Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés laboral 2015
75
7.4. Análisis y discusión de resultados
OTRAS INVESTIGACIONES REALIZADAS SOBRE
ACOSO PSICOLÓGICO “MOBBING”
Y ESTRÉS LABORAL
RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN
SOBRE EL ACOSO PSICOLÓGICO “MOBBING”
Y ESTRÉS LABORAL
Iñaki Piñuel en los estudios que realizó sobre
acoso psicológico “Mobbing” en el 2001,
identifica los sectores más proclives a este
fenómeno: (administración pública, sanidad,
educación, medios de comunicación y
"organizaciones ideológicas", como partidos
políticos y organizaciones no gubernamentales).
Se han realizado muchos estudios sobre el
acoso psicológico, hallándose valores muy
diferentes según los instrumentos utilizados.
Para Piñuel en España, utilizando el
instrumento LIPT-60 se obtuvieron
resultados excesivos de casi el 80% de
trabajadores expuestos a este
fenómeno.
En México utilizando como
instrumento el Inventario de Violencia
y Acoso Psicológico en el Trabajo,
IVAPT-PANDO, se determinó que al
menos un 15,89% de trabajadores
sufren una conducta de acoso
psicológico en el lugar de trabajo.
Sin embargo, Pando, Aranda, Aldrete,
Torres y Chavero (2006) comentan que
se presentan cifras más altas, cuando se
han aplicado otros instrumentos como
el Leymann Inventory Psychological
Terrorization (LIPT 60) en donde se
reporta una alta presencia de acoso con
un 79.7% en docentes universitarios en
México.
Para Salin (2001) estas diferencias tan
significativas pueden ser debidas al
instrumento de evaluación, a las
características estructurales del sector
estudiado o a las particularidades de
una determinada organización.
Es importante indicar que Iñaki Piñuel, describe
a las instituciones de la administración pública,
como un sector vulnerable ante los factores de
riesgo psicosocial.
El importante aclarar que dimensionamiento del
instrumento puede propender a la diferencia de
resultados, como se evidencia en otras
investigaciones realizadas sobre el Mobbing.
De la misma manera las condiciones de trabajo
de cada organización, así como las garantías
legas que ofrecen los gobiernos a través de los
organismos de control, pueden generan
variaciones a los resultados.
Para la presente investigación, se utilizó como
instrumento el Inventario de Violencia y Acoso
Psicológico en el Trabajo, IVAPT-PANDO, el
cual indica que el 100% de trabajadores de la
Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional, siente la presencia de este
fenómeno, aun cuando todos no han sido
víctimas de este riesgo psicosocial. Esta
situación es más visible en el género femenino
del régimen LOSEP con el (21,20%) que se
encuentra distribuido en las edades de 24 a 29
años y, seguido por el género masculino del
régimen LOSEP con el (15,30%) comprendido
entre las edades de 21 a 27 años.
El (10,60%) de la muestra correspondiente al
género masculino del régimen LOSEP en las
edades de 21 a 27 años indica que la violencia y
acoso psicológico recibido es alto, mientras que
el (9,40%) correspondiente al género femenino
del régimen LOSEP en las edades de 24 a 29
años, también indica que la violencia y acoso
psicológico recibida es alta.
Sobre los niveles de Estrés Laboral, podemos
resaltar que el (7,06%) de la muestra que
corresponde al género masculino entre los 21 y
76
Autores como Hogg y Vaughan (1995)
comentan que habrá que tomar en
cuenta ciertas características del
Comportamiento Organizacional, las
cuales favorecen que el mobbing
emerja como son: sobrecarga de tareas,
ausencia de tareas relevantes,
burocratización, rigidez organizativa,
estilos de dirección autoritarios,
fomento de la competitividad
interpersonal como valor cultural,
promoción inadecuada de personal a
puestos de dirección con niveles de
incompetencia o con rasgos
psicopatológicos, falta de formación en
management y liderazgo, fomento del
clima de inseguridad personal y laboral.
El mobbing se ha relacionado con la
presión del tiempo de trabajo para la
ejecución de las tareas.
En lo que corresponde al estrés laboral como
consecuencia de la presencia del acoso
psicológico Mobbing, las investigaciones
revelan que el estrés se presenta como una
respuesta general del organismo ante los
estímulos estresores o situaciones estresantes.
El Mobbing desequilibra sustancialmente a sus
víctimas, debido a las percepciones de
demanda y la capacidad de respuesta del
individuo bajo condiciones en la que el fracaso
posee importantes consecuencias (McGrath,
1970)
Estrés implica la interacción del organismo con
el medio ambiente. En nuestro caso, el
organismo es el humano, y el medio ambiente
puede consistir en propiedades físicas (como el
calor, ruido, contaminación) Lazarus, 1966;
Appley y Trumbull, 1967; Weitz, 1970; Seyle,
1974 y Cox, 1978 citados en Ivancevich (1989,
p. 2023) definen al estrés basado en estímulos y
respuestas.
27 años de edad, indican tener un nivel muy
alto de estrés laboral y el (8,24%) del género
femenino entre las edades de 24 a 29 años,
indican tener un nivel alto de estrés laboral.
De los resultados obtenidos en la investigación,
se puede evidenciar que existe una correlación
de causa efecto media, es decir el acoso
psicológico “Mobbing”, incide negativamente
en los niveles de estrés laboral que se
manifiestan en los servidores y trabajadores de
la institución estudiada. Cuando los estímulos
son desmedidos, se transforman en factores
estresantes, desatando un desequilibrio
biopsicosocial en el individuo, se entendería
entonces, que este fenómeno social extremo,
produce efectos negativos con reacciones
biológicas, psicológicas y sociales, propias del
estrés. Se debe considerar que la personalidad
de cada individuo es preponderante para hacer
frente a las situaciones de estrés.
La personalidad, el carácter y el temperamento,
modulan las reacciones que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales.
Si la situación de estrés no se ajusta a los
conocimientos o competencias, el individuo
pone a prueba su capacidad para afrontar la
situación desde una perspectiva diferente, como
puede ser la despreocupación por el evento
sucedido o la inversión del rol, pasando de
victima a acosador.
Es preciso manifestar, que el Acoso Psicológico
en el trabajo se puede expresar a través de
comportamientos negativos entre compañeros,
jefes o subordinados, la asimetría puede
provenir de la experiencia, la formación o de las
cualidades diferentes entre agresor y víctima.
Así también, el Acoso Psicológico tiene diversas
causas, como pueden ser: los celos, la envidia,
no solo por bienes materiales, sino por
cualidades personales, como la inteligencia,
capacidades, creatividad, entre otros. Un motivo
por el cual se puede producir este fenómeno, es
por los rasgos individuales de una persona, que
son diferentes al resto del grupo, por ejemplo: el
color de piel, estatura, condición étnica,
preferencia sexual o alguna característica física
que es usada por el acosador para ensañarse con
la víctima.
77
Los estudios que anteceden al presente trabajo
de investigación, indican similares
características en los resultados, debido a que
cualquier cambio o situación de riesgo al que
este expuesto un sujeto, modificara su conducta
y generará en el mismo estrés, de cual se
derivaran una serie de trastornos psicológicos y
somáticos que perturbaran el desarrollo normal
de sus actividades. Los estudios realizados por
el Dr. Manuel Pando, Director del Instituto de
Investigación en Salud Ocupacional, de la
Universidad de Guadalajara, México,
indudablemente son de gran aporte y destacan
por su relevancia internacional, basta indicar
que el sustento teórico y los instrumentos
empleados en el estudio, guardan coherencia
con las investigaciones del mencionado
catedrático mexicano.
Las condiciones laborales ajenas a las
interrelaciones personales, también pueden
desencadenar trastornos laborales. El
incumplimiento de las obligaciones patronales,
la falta de recursos materiales y tecnológicos, la
iluminación - ruido - temperatura, la limpieza, el
mantenimiento de la infraestructura, de los
equipos y herramientas, la falta de control
preventivo de la salud, el deficiente saneamiento
y cuidado ambiental, son factores que al
interactuar con el individuo, alteran su
homeostasis.
Es evidente que la mayoría de investigadores
han dirigido su esfuerzo al estudio de estos
fenómenos desde el panorama privado, sin
ampliar su espectro hacia el servicio público,
que considerado su situación política, es un
potencial factor de riesgo que pone en peligro la
salud integral de una considerable cantidad de
servidores y trabajadores estatales. El cambio
recurrente por cada autoridad de turno, así como
las nuevas políticas de administración y el
diferente estilo de liderazgo, perjudican la
estabilidad de los colaboradores públicos,
incrementando sus niveles de estrés.
El estudio de los riesgos psicosociales en el
sector público aún son insuficientes, las
78
particularidades de las instituciones
gubernamentales obedecen a situaciones
políticas o a intereses sectoriales, que en la
mayoría de veces incurren en procesos
burocráticos innecesarios. El carente
conocimiento sobre la administración pública
por parte de las autoridades de turno, sumado a
la desorganización y precario trato hacia los
servidores y trabajadores, produce en quienes
forman parte de estas instituciones, reacciones
de estrés, así como de inconformidad,
frustración, inestabilidad, éstas situaciones
perjudican el desarrollo de los colaboradores
dentro de la organización y perjudican al
cumplimiento de las actividades de trabajo,
reflejándose estos fenómenos en una caída de
los índices de la calidad en la prestación de
servicios y productos hacia la colectividad.
79
8. CONCLUSIONES
Se ha determinado la existencia de Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral en la
Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, debido a que el (100%) de la
muestra investigada, indica la presencia de estos fenómenos en su lugar de trabajo. El resultado
conseguido, permite establecer el cumplimiento del objetivo general de la investigación.
De la muestra investigada, el (75,30%) indica que la intensidad con la que se presenta el Acoso
Psicológico es Alta y el (24,70%) indica que la intensidad es Media; en lo que concierne a las
víctimas de Acoso Psicológico, el (54,10%) indica que el ataque que recibe es Alto y el
(23,50%) indica que recibe un ataque Medio. Como se puede observar, los resultados
obtenidos demuestran una alta concentración de servidores y trabajadores victimas de
Mobbing, esto se debe a la rotación elevada de los mandos medios de la institución, lo que
provoca mucha de las veces cambio en liderazgo o en la administración de las tareas.
La reestructura de los procesos, la redistribución de las tareas, el estilo de liderazgo, así como
la organización de equipos de trabajo y la asignación de recursos por parte la autoridad de
turno, provoca internamente confrontación entre los diferentes niveles jerárquicos, lo que se
refleja en conductas discordantes de presión y acoso psicológico que destruyen las redes de
comunicación afectando el bienestar de los colaboradores y disminuyendo la calidad en la
prestación de los servicios hacia colectividad.
Los niveles de Estrés Laboral en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de
Capacitación y Formación Profesional, se hallan distribuidos de la siguiente manera: el
(35,31%) de la muestra investigada indica tener un nivel de estrés Muy Alto, el (22,36%)
indica tener un nivel de estrés Alto, el (12,95%) indica tener un nivel de estrés Medio, el
(21,19%) indica tener un nivel de estrés Bajo y el (8,20%) indica tener un nivel de estrés Muy
Bajo.
Se ha comprobado la relación existente entre el Acoso Psicológico “Mobbing” y el Estrés
Laboral de los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional. El estudio revela que existe una Correlación Positiva Media entre variables, lo que
sugiere que también existe la presencia de otros factores estresantes, como aquellos que son
80
propios del trabajo y nos permiten actuar según las necesidades o demandas del entorno
laboral.
Se ha demostrado también, que el incumplimiento de las obligaciones patronales, la falta de
recursos materiales y tecnológicos, la iluminación - ruido - temperatura, la limpieza, el
mantenimiento de la infraestructura, de los equipos y herramientas, la falta de control
preventivo de la salud, el deficiente saneamiento y cuidado ambiental, son factores que al
interactuar con el individuo, alteran su homeostasis y generan estrés, por lo tanto es importante
cuidar esos aspectos dentro de la institución.
Se concluye también, que el Acoso Psicológico en el trabajo puede expresarse mediante
comportamientos negativos entre compañeros, jefes o subordinados, la asimetría puede
provenir de la experiencia, la formación o de las cualidades diferentes entre agresor y víctima.
El Acoso Psicológico puede originarse por diversas causas, los celos, la envidia, no solo por
bienes materiales, sino por cualidades personales, como la inteligencia, capacidades,
creatividad, entre otros; un motivo por el cual se puede producir este fenómeno, es por los
rasgos individuales de una persona, que son diferentes al resto del grupo, por ejemplo: el color
de piel, estatura, condición étnica, preferencia sexual, religión o cualquier característica
diferente que es usada por el acosador para ensañarse con la víctima. Es evidente que este tipo
de fenómenos, generan estrés en los colaboradores de la Institución.
Una vez determinado el valor de Chi-Cuadrado de Pearson (4.288) y observando que se
encuentra en el rango de aceptación (-15.5073 y 15,5073), la hipótesis (Hi) planteada para la
investigación, ha sido comprobada, por lo tanto se puede indicar que el Acoso Psicológico
“Mobbing”, causa Estrés Laboral en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de
Capacitación y Formación Profesional. La hipótesis nula (Ho), no se ha comprobado, por lo
tanto no es válido su planteamiento.
81
9. RECOMENDACIONES
Fortalecer el proceso de inducción y capacitación, a fin de socializar la planificación
estratégica institucional, facilitando la transmisión del conocimiento de los procedimientos de
trabajo.
Contar con un equipo interdisciplinario para analizar las condiciones socio-laborales, así como
de salud de los servidores y/o trabajadores.
Realizar estudios periódicos sobre el bienestar integral de los servidores y/o trabajadores, con
el propósito de implementar acciones preventivas y correctivas.
Realizar campañas de prevención y sensibilización sobre los riesgos psicosociales en el lugar
de trabajo.
Impulsar las buenas prácticas de trabajo: Posiciones corporales, iluminación, ruido,
temperatura, hidratación, pausas activas, entre otras.
Promover la sinergia del grupo trabajo y fortalecer las relaciones interpersonales.
Distribuir equilibradamente el trabajo entre los colaboradores.
Promover el liderazgo democrático, enfocado en la participación activa de todos los
colaboradores.
Implementar redes sociales de apoyo en el trabajo, integradas por profesionales de la salud y
las autoridades de turno.
Instaurar un Modelo de Organización Saludable, donde se respeten los derechos y se prevenga
la violencia; donde se cuente con los recursos y materiales necesarios; donde se mantenga el
saneamiento y el cuidado ambiental; donde existan condiciones seguras de trabajo y se haga
vigilancia de la salud.
Implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que abarque
integralmente la gestión de todos los riesgos identificados.
82
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85
ANEXOS
Anexo A. Plan de investigación aprobado
Acoso Psicológico “Mobbing” y Estrés Laboral en los Servidores y Trabajadores de la Secretaría
Técnica de Capacitación y Formación Profesional
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Formulación del Problema
La violencia y/o acoso psicológico es considerado como un fenómeno "invisible", aunque no
es discutible su presencia, se dificulta su percepción debido a que no se expresa a través de agresiones
físicas, pero se manifiesta en conductas discordantes que perturban la estabilidad mental de quienes son
víctimas de este fenómeno (Barbado, 2010).
Parece imperceptible la presencia de factores laborales nocivos que deterioran el estado de
salud de los servidores y trabajadores de las instituciones públicas del Ecuador, sin embargo, existe
una serie de factores de riesgo a los que este tipo de trabajadores están expuestos, entre ellos podemos
nombrar a los Factores de Riesgo Psicosociales que se reflejan a través del acoso psicológico, el
hostigamiento, el abuso, la agresión, la sobre carga laboral, los horarios de trabajo, etc., estos riesgos
implican serias afecciones en la salud integral de los colaboradores del servicio público. De la misma
manera, el ausentismo, las renuncias, la rotación, así como las enfermedades asociadas al estrés, son
cada vez más frecuentes, desestabilizando la actividad productiva de las personas y generando pérdidas
económicas y/o deficiencia en la calidad del servicio que se brinda a los usuarios.
En la última década, los estándares de calidad de los servicios que prestan las instituciones
públicas del Ecuador, se muestran cada vez más exigentes. Los nuevos lineamientos de organización
del trabajo, el contenido de las tareas, el rol desempeñado, etc., sumado a las condiciones ambientales
y las relaciones interpersonales del lugar de trabajo, provoca en los servidores y trabajadores públicos,
desgaste físico e intelectual, transforma significativamente su conducta y, desencadenando una serie de
trastornos asociados al estrés laboral.
86
Los Factores de Riesgo Psicosociales, poseen una amplia diversificación y complejidad que
aplica a todo ámbito laboral, sin excluir a aquellas empresas e instituciones gubernamentales que
mantienen en relación de dependencia a una cantidad considerable de servidores y trabajadores, los
mismos que se encuentran sujetos a todos los factores de riesgos laborales.
La administración pública obedece a una cadena jerárquica que muchas veces incurre en
procesos burocráticos que complican el desarrollo integral de los profesionales, además generan
reacciones de inconformidad, frustración, inestabilidad, estrés laboral, etc., a ese tipo de situaciones se
le debe añadir la dualidad de mando que perjudica indudablemente la ejecución de las tareas de quienes
se encuentra sometidos a estas condiciones.
Por lo expuesto, es preciso investigar el impacto que tienen los Factores de Riesgo
Psicosociales “MOBBING” y “Estrés Laboral”, en los servidores y trabajadores del servicio público,
con el objetivo de proponer políticas que regulen las condiciones de seguridad laboral en las
instituciones estatales.
1.2. Pregunta de Investigación
¿Existe relación entre la presencia de Acoso Psicológico “MOBBING” y la manifestación de Estrés
Laboral en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional?
1.3. Objetivos
1.3.1. General
Investigar si existe presencia de Acoso Psicológico “MOBBING” y Estrés Laboral, en la
Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional.
1.3.2. Específicos
Integrar grupos de intervención profesional, para atenuar la presencia de Acoso Psicológico
“MOBBING” en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y
Formación Profesional.
87
Promover el modelo de “Organización Saludable”, para disminuir la presencia de Estrés
Laboral en los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional.
1.4. Justificación
Magnitud: Es preciso manifestar que la constitución de la República del Ecuador del 2008
menciona en su Art. 326 lo siguiente: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios.
No. 5.- Toda persona tendrá derecho a realizar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”. Sin embargo la Seguridad y Salud en el
Trabajo en el Ecuador, se ha interpretado por los organismos de control, como una fuente de
recaudación económica y no como una medida preventiva que salvaguarde el bienestar integral de los
trabajadores de los sectores público y privado.
Viabilidad: Las instituciones del servicio público, así como los organismos de control, deben
orientar parte de su esfuerzo a la investigación y análisis de los diferentes Factores de Riesgo a los que
están expuestos sus colaboradores, para tal efecto es necesario realizar estudios enfocados en la
Seguridad y Salud del Trabajo, y minimizar la presencia de accidentes laborales, enfermedades
profesionales u otros factores nocivos asociados a las condiciones de trabajo.
Vulnerabilidad: La elevada rotación de los mandos medios del sector público, ha mermado las
condiciones laborales de las instituciones públicas y afectado integralmente a quienes forman parte de
las mismas. Parte de la problemática que afecta las condiciones laborales es el modelo de
administración del talento humano que propone cada autoridad de turno, la misma que en muchas
ocasiones utiliza la violencia psicológica, para lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Podemos definir al acoso psicológico como el deliberado y continuo maltrato modal y verbal
que recibe un servidor o trabajador hasta desestabilizarlo o minarlo emocionalmente con vistas a
deteriorar su capacidad laboral, este fenómeno se puede presentar por parte de sus jefes inmediatos y
sus compañeros de trabajo.
El estrés laboral aparece vinculado con un deterioro del rendimiento en el trabajo debido a
factores como problemas de salud, violencia psicológica, absentismo, rotación, accidentes laborales,
consumo de drogas y alcohol o comportamientos contraproducentes. Estos problemas suponen costes
88
evidentes para las empresas, como se refleja en el aumento significativo de las solicitudes de
incapacidad debido a disfunciones psicológicas que se ha producido en los últimos años.
Factibilidad: Surge entonces la necesidad de realizar este proyecto de investigación, con el
propósito de determinar la incidencia e impacto que tienen los Factores de Riesgo Psicosociales, en el
que mantienen los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional (SETEC).
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Revisión de las teorías actuales que explican el problema
2.1.1. Mobbing
Algunos autores sostienen que el mobbing, es tan antiguo como el trabajo mismo. En el
transcurso del tiempo, la literatura especializada ha empleado diversos términos para designar la
violencia psicológica de naturaleza no sexual, tales como mobbing (acoso psicológico en el lugar de
trabajo), bullying at work (intimidación en el trabajo), work harassment (acoso laboral), emotional
abuse in the workplace (abuso emocional en el lugar de trabajo), etc. (Azevedo de Moura, 2003).
El Mobbing es tan amplio y diverso que es difícil establecer claramente un conjunto definido
de situaciones que sean constitutivas de hostigamiento en el trabajo. La diversidad de nombres que
denominan el acoso tampoco ayudan a delimitarlo: acoso moral en el trabajo, psicoterror laboral,
mobbing, acoso pisicológico, etc. Por añadidura, investigaciones sucesivas arrojan más y más datos y
antecedentes acerca de qué situaciones en el trabajo pueden constituir acoso.
En la jerga nacional se usan los términos “serruchar el piso”, término que es utilizado por las
personas para dar a entender que existe una intención por parte de un jefe o compañero de trabajo para
sacar del camino a quien cree puede ser un obstáculo para alcanzar sus objetivos. Los medios que se
usan generalmente para hostigar a la víctima son: difamar a la persona con comentarios mal
intencionados, cortar sus redes de comunicación con los demás, hacer que los compañeros de trabajo o
jefes pierdan la confianza en él; violencia verbal e incluso puede llegar a la violencia física. Es
necesario destacar que para que estas conductas sean características de mobbing deben de prolongarse
por un tiempo de seis meses y con una frecuencia reiterada.
89
Zapater Jordá, R. y Cárdenas Echegaray, M. explican que el término mobbing fue utilizado
tempranamente por Lorenz, un etólogo estudioso del comportamiento animal en 1961, lo hizo para
nombrar los ataques de un grupo de animales pequeños que consiguen aterrorizar a un animal más
grande. Más tarde un médico sueco, Heinemann, en 1972, utilizó este término para describir el
comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra un único niño. (Barbado, 2006)
Francesa Marie-France Hirigoyen, en su libro “El acoso moral en el trabajo” (2001) plantea
que el primero en realizar estudios sobre Mobbing fue el psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky,
quien escribió un libro sobre el tema en 1976, llamado “el trabajador hostigado”. En este libro, por
primera vez se estudiaron casos de mobbing, centrándose en la dureza de la vida del trabajador.
Aunque es el psicólogo de origen alemán Heinz Leymann a quien se le reconoce como el padre del
concepto y el que inicia el estudio del problema de una manera sólida.
Otras investigaciones a nivel internacional en los primeros estudios realizados de mobbing fue
la anglosajona y escandinava realizada por Karasek & Theorell, en 1990, la que se centró en el carácter
biológico del estrés, debido a que fue llevada a cabo principalmente en el campo médico, a diferencia
de la alemana realizada por Carmen Knorz y Dieter Zapf (1996), quienes en sus estudios enfocan el
mobbing con relación al estrés psicológico y los distintos elementos de este, entendiéndolo como una
extensión del estrés social.
Sin embargo, no es sino hasta Heinz Leymann, en la década de los ochenta que, este autor
logra masificar el concepto con su libro “Mobbing”, (1996) donde lo analiza como una forma grave de
estrés psicosocial. Para este autor, el Mobbing o acoso moral consiste en actitudes hostiles, frecuentes
y repetidas en el lugar de trabajo que tienen siempre a la misma persona en la punta de mira, Leymann
ha definido esta práctica como: “aquella situación en la que una persona o un grupo de personas
ejercen violencia psicológica extrema, y esto de forma sistemática (al menos una vez por semana),
durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de trabajo”. (Leymann, 1996)
Leyman, para dar a conocer la gravedad del mobbing, lo designó con nombres que causarán
impacto como fueron los conceptos de: “terror psicológico” o “psicoterrorización”, la definición que él
hace es: “el mobbing o terror psicológico en el ámbito del trabajo consiste en una comunicación hostil
y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado
a una posición de indefensión y desvalimiento y activamente mantenido en ella.
90
Según él, el mobbing es el resultado de un conflicto mal resuelto. A causa de la elevada
frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria
mental, psicosomática y social” (Gonzáles de Rivera, 2002)
Este concepto durante los años noventa se difundirá entre los investigadores que trabajan en el
campo del estrés profesional, esencialmente en los países escandinavos, y luego en los países de lengua
alemana. En la investigación escandinava, el mobbing o psicoterror se entiende como un síndrome
social desencadenado por factores sociales extremos, los cuales producen una cascada de efectos
negativos, como por ejemplo: reacciones biológicas y psicológicas del estrés. Por lo tanto abarca los
dos ámbitos del estrés, pero con una marcada visión biologicista, es así como la reacción al estímulo
estresor se entiende que siempre es de naturaleza biológica, con efectos psicológicos que pueden ser
responsables de los cambios conductuales. (Sánchez Encalada, 2006)
Tal como se utiliza en la actualidad, el término mobbing corresponde en primera instancia a las
persecuciones colectivas y a la violencia relacionada con la organización, puede llegar a agresiones que
incluyen la violencia física. (Hirigoyen, Marie-France, 2001:69)
Lidia Guevara Ramírez, Abogada (Cuba), ella ha conceptualizado el mobbing, como el:
“Acoso moral en el trabajo que corresponde a conductas abusivas y reiteradas de origen externo o
interno a la empresa o institución, que se manifiestan en particular mediante comportamientos,
palabras, actos intimidatorios, gestos, maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que
tengan por objeto o puedan dañar la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
trabajador en el desempeño de sus funciones, poner en peligro su empleo o crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo.”
2.1.2. Estrés Laboral
Hans Selye (1907-1982) fue el responsable de acuñar este vocablo, fisiólogo y médico vienés,
fue también Director del Instituto de Medicina y Cirugía Experimental de la Universidad de Montreal.
En 1950 publicó su investigación más famosa: "Stress, un estudio sobre la ansiedad", a partir de esta
investigación, el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA) pasó a resumir
todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. Selye fue capaz de separar los efectos físicos del estrés
de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. Observó que sus pacientes
91
padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición
médica.
Se puede clasificar mediante el siguiente esquema:
Estrés físico: es aquel que no permite que la persona se desempeñe correctamente por cambios
en el ambiente o en la rutina diaria. Esto puede llegar a entorpecer el funcionamiento de los
sentidos, la circulación y respiración. Si el estrés físico se prolonga, puede dañar gravemente la
salud o empeorar cualquier situación delicada que ya se tenga.
Estrés psíquico: es aquél causado por las exigencias que se hace la persona para cumplir en un
lapso determinado. El cumplimiento de horarios, tareas y oficios donde lo que se exija es
mayor que las capacidades de la persona, provoca la aparición del estrés, que lejos de mejorar
el rendimiento de la persona, lo empeora y elimina todo sentido de auto superación.
(Wikipedia, 2008)
Si se define como estrés a “la repuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo, que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”, es decir el estrés laboral
aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la persona que ejerce ese puesto en
la organización.
En el estrés laboral hay agentes estresores o estresantes que generan una reacción en el
individuo, entre estos agentes se pueden señalar: sobrecarga de trabajo, repetitividad, ritmo de trabajo,
relaciones sociales, cambios en la organización, control por parte de los superiores. El mobbing puede
confundirse con el estrés. Estos agentes también pueden estar presentes en el mobbing. Pero la
diferencia se produce en que en el mobbing hay una mala intención hacia la víctima, es decir la víctima
no está sufriendo de una situación estresante propia de las condiciones de trabajo, sino que la intención
del otro es afectarlo y humillarlo.
2.2. Posicionamiento Teórico
2.2.1. Mobbing
92
El Dr. Manuel Pando, Director del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, de la
Universidad de Guadalajara, México e Iñaki Piñuel, profesor de la universidad de Alcalá en Madrid,
definen al mobbing como: “ el fenómeno en que una persona o un grupo de personas, ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente al menos una vez por semana y
durante un tiempo prolongado más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de las víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo”. El proyecto de investigación se orientará específicamente sobre los dos posicionamientos de
estos autores.
2.2.2. Estrés Laboral
Hans Selye define al estrés como “la repuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de
un individuo, que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”, es decir el estrés
laboral aparece cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la persona que ejerce ese
puesto en la organización. El proyecto de investigación se orientará específicamente sobre el
posicionamiento de este autor.
2.3. Plan Analítico
CAPÍTULO I - SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
1.1. Definición de la Seguridad y Salud en el Trabajo
1.2. Evolución de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el Ecuador
CAPÍTULO II - FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES LABORALES
2.1. Definición de los Factores de Riesgo Psicosociales Laborales
2.2. Definición de Violencia y Acoso Psicológico “MOBBING”
2.3. Causas de la Violencia y Acoso Psicológico “MOBBING”
2.4. Perfil del Acosador y Perfil de la Victima
2.5. Desventajas de la Violencia y Acoso Psicológico “MOBBING”
2.6. Descripción del Instrumento: Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-
PANDO)
93
CAPÍTULO III - ESTRÉS LABORAL
3.1. Definición del Estrés Laboral
3.2. Sintomatologías del Estrés Laboral
3.3. Desventajas del Estrés Laboral
3.4. Descripción del Instrumento: Cuestionario para la Evaluación del Estrés (Tercera Versión)
Universidad Javeriana de Colombia
CAPÍTULO IV - DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
4.1 Descripción de la Institución Investigada
4.2. Descripción de la Población Investigada
4.3. Aplicación de instrumentos, para recolectar los datos
4.4. Tabulación de datos obtenidos
4.5. Correlación estadística de las variables
4.6. Interpretación de resultados
4.7. Conclusiones y Recomendaciones
3. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS.
3.1. Hipótesis
¿Es la presencia de Acoso Psicológico “MOBBING”, es lo que causa Estrés Laboral en los
servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional?
3.2 Hipótesis Nula
No existe relación entre el Acoso Psicológico “MOBBING” y el Estrés Laboral que tienen
los servidores y trabajadores de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación
Profesional.
94
3.3. Operacionalización de las variables
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
DIMENCIONES INDICADOR ÍNDICE FUENTE INSTRUMENTO
IND
EP
EN
DIE
NT
E
Aco
so
Psi
coló
gic
o
“M
OB
BIN
G”
Situación en la que una
persona o un grupo de
personas ejercen violencia
psicológica extrema, y esto
de forma sistemática (al
menos una vez por
semana), durante un tiempo
prolongado, sobre otras
personas en el lugar de
trabajo
Violencia psicológica
Abuso emocional laboral
Hostigamiento laboral
Acoso moral en el trabajo
Psicoterror laboral
Presencia de
Violencia
Psicológica
Alta
Media
Nula Registros de
Ausentismo
Denuncias de
hostigamiento
INV
EN
TA
RIO
DE
VIO
LE
NC
IA
Y A
CO
SO
PS
ICO
LO
GIC
O
EN
EL
TR
AB
AJ
O
IVA
PT
-PA
ND
O
Intensidad de
Violencia
Psicológica
Alta
Mediana
Baja
Nula
Presencia de
Acoso
Psicológico
Nula
Media
Alta
DE
PE
ND
IEN
TE
Est
rés
La
bo
ral
Repuesta fisiológica,
psicológica y de
comportamiento de un
individuo, que intenta
adaptarse y ajustarse a
presiones internas y
externas”, es decir el estrés
laboral aparece cuando se
produce un desajuste entre
el puesto de trabajo y la
persona que ejerce ese
puesto en la organización.
Estrés físico
Estrés psíquico
Niveles
de Estrés
Muy Bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Registros de
Ausentismo
CU
ES
TIO
NA
RIO
PA
RA
LA
EV
AL
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Tabla 1: Categorización de las variables de la hipótesis.
Autor: William J. Torres V. / 2015
4. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.
Trasversal: El periodo considerado para la investigación será desde 01/01/2015 hasta
31/06/2015.
Correlacional: Con los datos que arrojen los cuestionarios, se procederá a realizar Correlación
Estadística de GAUSS y/o Coeficiente de Correlación de Pearson en el programa estadístico
SPSS.
5. METODOLOGÍA.
5.1. Unidad de análisis
Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, institución de servicio público,
con un total de 125 personas en la nómina.
95
5.2. Población
La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, cuenta con una población de
125 personas.
PERSONAL (SETEC) No. % CARACTERÍSTICAS
SERVIDORES
(LOSEP) 114 91.2%
El personal administrativo está comprendido por hombres y mujeres entre los
25 a 60 años, con un nivel de instrucción superior o de tercer nivel.
TRABAJADORES
(Código del Trabajo) 11 8.8%
El personal operativo está comprendido en su mayoría por hombres entre 30 a
55 años de edad y con un nivel de instrucción básico o medio.
TOTAL 125 100% ------
Tabla 2: Características de la población a investigar.
Autor: William J. Torres V. / 2015
5.3. Diseño de la muestra
Para los fines pertinentes de la investigación, se considerara a toda la población de la Secretaría
Técnica de Capacitación y Formación Profesional, es decir se aplicarán los instrumentos de recolección
de datos a los 125 servidores y trabajadores de la institución.
Con el propósito de ser más objetivos en el levantamiento de la información, se manejaran los
siguientes criterios de inclusión, exclusión y eliminación de la población.
INCLUSIÓN EXCLUSIÓN ELIMINACIÓN
Todo servidor y/o
trabajador que tenga más
de tres meses de trabajo
en la institución.
Servidores y/o trabajadores que tengan
menos de tres meses de trabajo en la
institución.
Servidores y/o trabajadores que se
encuentren en proceso de liquidación o
desvinculación.
Servidores y/o trabajadores que se encuentren
con licencia, permiso, reposo médico,
calamidad, en las fechas de aplicación de los
instrumentos de recolección de datos.
Servidores y/o trabajadores que por su actividad
laboral, se encuentre fuera de la institución en
las fechas de aplicación de los instrumentos de
recolección de datos.
Tabla 3: Criterios de inclusión, exclusión y eliminación de la población.
Autor: William J. Torres V. / 2015
5.4. Métodos
Observación
Inductivo
Deductivo
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5.5. Técnicas
La técnica a utilizarse para recolectar la información es: “El Cuestionario”.
Para la variable de Acoso Psicológico “MOBBING”, se aplicará el Inventario de Violencia y
Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO).
Para la variable de Estrés Laboral se aplicará el Cuestionario para la Evaluación del Estrés -
Tercera Versión (Universidad Javeriana de Colombia).
5.6. Instrumentos
Los cuestionarios que se utilizarán para recolectar la información de las variables de
investigación, se encuentran validados a nivel de Latinoamérica y son los siguientes:
VARIABLES INSTRUMENTO INDICADORES ÍNDICE
Acoso Psicológico
“MOBBING”
INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO
PSICOLOGICO EN EL TRABAJO
IVAPT-PANDO
Presencia de
Violencia Psicológica
Alta
Media
Nula
Intensidad de
Violencia Psicológica
Alta
Mediana
Baja
Nula
Presencia de
Acoso Psicológico
Nula
Media
Alta
Estrés
Laboral
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL
ESTRÉS - TERCERA VERSIÓN
UNIVERSIDAD JAVERIANA DE COLOMBIA
Niveles de Estrés
Muy Bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Tabla 4: Descripción de los instrumentos por variable.
Autor: William J. Torres V. / 2015
5.7. Plan de análisis
Los cuestionarios sistematizados y programados, generarán reportes inmediatos sujetándose a
las condiciones de construcción original y bajo los baremos definidos por los autores de, los mismos.
Los cuestionarios encuentran debidamente validados y son aplicables a la realidad Ecuatoriana en su
conjunto.
97
5.8. Recolección y procesamiento de la información
Los cuestionarios estarán sistematizados y se aplicarán a través de un link institucional, que
permitirá a los servidores y trabajadores llenar la información en un día específico, según la
Dirección Administrativa a la que pertenezcan.
Los cuestionarios sistematizados, están programados para calificar automáticamente las
respuestas obtenidas por cada pregunta y generar un reporte individual y colectivo.
Con los datos que arrojen los cuestionarios, se procederá a realizar Correlación Estadística de
GAUSS y/o Coeficiente de Correlación de Pearson en el programa estadístico SPSS.
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
ACTIVIDADES AÑO 2015
ENE. FEB. MAR. ABR. MAY.
Elaboración del proyecto de investigación 5 al 10
Aprobación legal del proyecto de investigación 11 al 20
Elaboración de contenidos del marco conceptual 21 al 30
Aplicación de instrumentos, para recolectar los datos
12 al 20
Tabulación de datos obtenidos
3 al 14
Correlación estadística de la información
17 al 23
Interpretación de resultados
24 al 30
Planteamiento de recomendaciones y conclusiones
1 al 22
Elaboración informe final del proyecto de investigación
1 al 22
Entrega del proyecto de investigación
29
Tabla 5: Cronograma de actividades del proyecto.
Autor: William J. Torres V. / 2015
7. PRESUPUESTO.
Tabla 6: Presupuesto para el desarrollo de la investigación.
Autor: William J. Torres V. / 2015
ITEM COSTE
Sistematización de los instrumentos de recolección de datos $ 500,oo
Suministros de oficina $ 50,oo
Impresiones $ 50,oo
Empastados $ 30,oo
Equipos tecnológicos e internet $ 100,oo
Gastos varios $ 100,oo
TOTAL $ 830,oo
98
Anexo B. Glosario
ANÁLISIS DE RIESGOS. Utilización sistemática de la información disponible para identificar los
peligros y estimar los riesgos a los trabajadores.
ÁREA. Lugar que está siendo evaluado y donde se lleva a cabo una actividad, cuyos trabajadores
comparten riesgos con características comunes de exposición. Si este último punto no se cumple, se
deben considerar dos riesgos diferentes pues las probabilidades de ocurrencia del evento varían.
CONSECUENCIA. Es la alteración o efecto más probable en el estado de salud de las personas y en
los daños materiales resultantes de la exposición al factor de riesgo en las condiciones específicas de la
empresa.
CONTROL DE RIESGOS. Mediante la información obtenida en la evaluación de riesgos, es el
proceso de toma de decisión para tratar y/o reducir los riesgos, para implantar las medidas correctoras,
exigir su cumplimiento y la evaluación periódica de su eficacia.
ENFERMEDAD PROFESIONAL. Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga
como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio
en que se ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el
Gobierno Nacional.(Art. 11 Decreto 1295 de 1994).
EVALUACIÓN DE RIESGOS. Proceso mediante el cual se obtiene la información necesaria para
que la organización esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la oportunidad de
adoptar acciones preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de acciones que deben adoptarse.
EXPOSICIÓN. Frecuencia con que las personas o la estructura entran en contacto con los factores de
riesgo. Para calcularla se puede considerar el tiempo promedio diario en horas de exposición o el
tiempo semanal acumulado, según el caso.
FACTOR DE RIESGO. Es todo elemento (condición o acción) con capacidad potencial de producir
un daño en quien está expuesto a él y cuya presencia o variación, modifica la probabilidad de
ocurrencia del daño.
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FUENTE DE RIESGO. Condición o acción que genera el riesgo.
GESTIÓN DE RIESGOS: Aplicación sistemática de políticas, procedimientos y prácticas de gestión
para analizar, valorar y evaluar los riesgos.
IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS: El proceso mediante el cual se reconoce que existe un peligro
y se definen sus características.
PANORAMA DE RIESGOS. Herramienta de detección en salud ocupacional; donde se identifican,
ubican, valoran y ordenan los factores de riesgo presentes en una empresa, considerando la localización
y probabilidad de ocurrencia de un evento determinado, con fines de prevención y control. Resulta en
el diagnóstico de las condiciones de trabajo.
RIESGO. Es la contingencia o proximidad de un daño en el lugar de trabajo resultante de las
modificaciones ambientales provocadas por el hombre y su trabajo con consecuencias negativas.
100
Anexo C. Consentimiento informado
101
Anexo D. Inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-PANDO
102
Anexo E. Cuestionario para la evaluación del estrés (Tercera Versión)
103
Anexo F. Tabla de distribución de (Chi Cuadrado x2)
