Unidad 2 Legislacion

LEGISLACIÓN COMERCIAL Y LABORAL

Guía para el estudiante

Actualizado por el formador:

SAUL CASTRO RODRIGUEZ

INSTITUTO COLOMBIANO DE APRENDIZAJE

INCAP

Módulo Guía Legislación Comercial y Laboral

Programa Técnico Laboral en Auxiliar Contable y Financiero

UNIDAD DOS

4. CONTRATO DE TRABAJO

LOGRO DE COMPETENCIA LABORAL

Reconoce y aplica correctamente la legislación sobre contratos de trabajo.

INDICADORES DE LOGROS EVIDENCIAS DE

Diferenciar las clases de contratos de trabajo. Conocimiento

Distinguir las obligaciones, derechos y prohibiciones del trabajador y del empleador. Conocimiento

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4.Contrato de trabajo

Instituto Colombiano de Aprendizaje INCAP

Indicar la jornada y el periodo de prueba dependiendo del tipo de contrato.

Conocimiento

4.1 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJOhttp://www.aldiaempresarios.com/La finalidad primordial del Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad y regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares. Sin embargo el Art. 4 aclara que las relaciones entre la Administración pública y sus servidores no se regirán por este código.

4.2 CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO (Art. 22, 23, 28 y 29 CST)

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, “bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

1. La prestación de un servicio personal por parte del trabajador.2.La subordinación jurídica, entendida como la facultad del empleador de dar

órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo, sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador

3. El pago de una remuneración o retribución a título de salario por el servicio prestado.

Existe capacidad para trabajar los mayores de 18 Años y los menores con autorización de sus representantes pero no menores a 14 años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.

4.3 MODALIDADES DEL CONTRATO (Art. 37 al 49 CST).

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

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http://www.aldiaempresarios.com/


4.3.1 Por la forma.

Contrato verbal (Art. 38 CST). Cuando las partes convienen oralmente, la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y forma de remuneración junto con los periodos de pago.

“Los contratos verbales tienen la misma validez que los contratos escritos”.

Contrato escrito (Art. 39 CST). Las partes elaboran un documento y lo firman, indicando la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración del contrato, lugar donde se va a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración y terminación del contrato.

Se deben pactar siempre por escrito, los siguientes acuerdos:

- El periodo de prueba.- El salario integral.- Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario,

dentro de lo permitido por la ley.

También, deben celebrarse siempre por escrito, los siguientes contratos:

- Contrato de aprendizaje.- Contrato a término fijo, su prórroga y el preaviso.- Contratos celebrados con extranjeros no residentes en el país.- Enganche de trabajadores para el exterior.

4.3.2 Según la duración (Art. 46 CST).

Contrato ocasional, accidental o transitorio. Su duración es inferior a un mes, “siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador”. No se exige la forma escrita, y los trabajadores no tienen derecho a prestaciones sociales y además, están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social, por cuanto no son de naturaleza laboral.

Contrato por la duración de la obra o labor. En ésta clase de contratos, es fundamental que se exprese la obra o labor de que se trate. Como ejemplo, al de aquellas personas dedicadas a la construcción, donde la vigencia del contrato se limita a la duración del proyecto que se esté realizando y se conoce cuándo inicia pero no cuando termina. La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor a desarrollar, requiere que se haga en forma escrita.

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Contrato a término fijo. Es aquel cuyas fechas de inicio y terminación están delimitadas. Se celebra por escrito y su duración no puede ser mayor de 3 años, con dos modalidades:

1- Contrato a término fijo inferior a un año, que no tiene término mínimo de duración.2- Contrato a término fijo entre uno y tres años.

Para su terminación, la ley exige el preaviso por cuenta del empleador, es decir, que se debe informar por escrito la intención de no prorrogar el contrato con una antelación no inferior a 30 días calendario a la fecha de vencimiento. Si se omite este preaviso, el contrato se entiende por renovado por un término igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

Los contratos a término fijo inferior a un año, sólo podrán prorrogarse hasta 3 veces por periodos iguales al inicialmente pactado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. Luego de éstas 3 prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva.

Los contratos a término fijo que se celebre verbalmente, se consideran para todos los efectos, como a término indefinido.

Contrato a término indefinido. Es aquel en que las partes no determinan su duración. Puede celebrarse verbalmente o por escrito.

4.4 PERÍODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE (Art. 76 y s.s. C.S.T.)

4.4.1 Período de Prueba. Tiene por objeto que los contratantes establezcan un tiempo de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se ajustan a las aspiraciones de las partes, y se cancelarán todas las prestaciones a que se tienen derecho.

Periodo de Prueba Contratos indefinidos Hasta dos 2 meses

Periodo de Prueba en contratos a término fijo

de uno a tres años,Hasta dos 2 meses

Periodo de Prueba Contratos Inferiores

a un (1) año

1/5 parte de la duración del contrato, sin exceder dos meses

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El periodo de prueba siempre se estipulará por escrito. Cuando entre el Empleador y empleado se celebren contratos de trabajo sucesivos, renovables y prorrogables, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato. (Ley 50 de 1990).En los contratos con los trabajadores del servicio doméstico, se presumen como periodo de prueba los primeros quince días

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, con o sin ningún motivo, sin preaviso y sin que haya lugar a indemnización de ninguna naturaleza.

Al terminarse el contrato dentro del periodo de prueba, el trabajador tiene derecho al pago de sus prestaciones sociales proporcionalmente al tiempo trabajado.

4.4.2 Contrato de aprendizaje (Art. 81 y ss.). Es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica-práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 años, que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.

El contrato de aprendizaje debe constar por escrito

Número de aprendices.

• Las empresas deben tener un aprendiz, por cada 20 trabajadores a su cargo y 1 proporcionalmente por fracción de 10 o superior que no exceda de 20.

• Las empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores a su cargo deben tener un aprendiz.

La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semi - calificada así como la de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios similares.

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“Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma”.

Entidades formadoras de aprendices.

La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por entidades como: Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Instituciones educativas, debidamente reconocidas por el Estado y con programas reconocidos por el SENA (Así es nuestra institución “INCAP”), o directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación señaladas en la ley.

Remuneración.

La empresa contratante asume durante un periodo no mayor a tres semestres el contrato en etapa lectiva, en donde el estudiante recibe como apoyo monetario un 50% del SMLMV y la afiliación a la seguridad social (EPS).

El semestre cuarto, para completar dos años inicia la etapa productiva, es aquí en donde el estudiante labora en la empresa en el horario establecido. Recibe durante la etapa de práctica, el 75% del salario mínimo mensual y estará afiliado a Riesgos profesionales. (No requiere afiliación a pensión por cuanto no se constituye como salario y por lo tanto no recibe prestaciones sociales).

Recordemos que para el caso de los aprendices universitarios, el auxilio u apoyo es del 100% del salario mínimo.

Beneficios tributarios del contrato de aprendizaje.

Toda empresa que ocupe a 15 o más empleados, está en la obligación de contratar aprendices. El número de aprendices será de uno por cada 20 trabajadores, mas uno adicional por fracción mayor a 10 y menor a 20.

La empresa, además de aportar un 2% de su Nómina con destino al Sena, debe también contratar aprendices lo que hace más que gravosas las obligaciones que el estado le ha impuesto. Si bien el Salario que se le paga a un aprendiz es inferior al salario normal que se debe pagar por las mismas actividades que desarrollará el aprendiz, éste tiene un periodo amplio de improductividad que hace onerosa su contratación.

El artículo 108 del Estatuto tributario contempla que para poder deducir los pagos hechos por concepto de salarios se requiere haber pagado previamente los respectivos Aportes parafiscales, sin embargo, la ley 789 de 2002, por la definición que hace del Contrato de aprendizaje permite que no se paguen Aportes parafiscales por los pagos hechos a los aprendices, aun cuando estos si

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corresponden a gastos deducibles, o sea gastos que se pueden descontar fiscalmente en la declaración de renta.

4.5 OBLIGACIONES (Art. 56 y s.s.)

El código sustantivo de trabajo establece y diferencia las responsabilidades directas tanto del empleador como del empleado a saber:

4.5.1 Obligaciones del empleador.

a) Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados.

b) Suministrar al trabajador, salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado, las herramientas y equipos.

c) Entregar al trabajador los elementos de protección contra accidentes y enfermedades profesionales.

d) Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.e) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del

sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. En caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. Para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con anterioridad, de manera que no se afecte el funcionamiento de la empresa. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

f) Dar al trabajador, que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado, e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación.

g) Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, en el caso de que para prestar sus servicios, lo hizo cambiar de residencia. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado.

h) Cumplir el reglamento y las leyes.

4.5.2 Obligaciones del trabajador.

a) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones.

b) No comunicar con terceros, salvo autorización, las informaciones que tenga sobre su trabajo, que puedan perjudicar al empleador.

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c) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

d) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

e) Comunicar oportunamente al empleador las situaciones que lo puedan perjudicar.

f) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

g) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.

h) Tener en cuenta las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

4.6 PROHIBICIONES (Art. 59 y 60 CST).

4.6.1 Prohibiciones al empleador.

a) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda al trabajador, sin autorización previa escrita de éste, o sin mandamiento judicial.

b) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancía o víveres en almacenes que establezca el empleador.

c) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo.

d) Limitar o presionar en cualquier forma al trabajador en el ejercicio de su derecho de asociación.

e) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

f) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.g) Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.h) Emplear las certificaciones expedidas a la terminación del contrato de

trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, para que otras empresas no ocupen al trabajador.

i) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad.

4.6.2 Prohibiciones al trabajador.

a) Sustraer del sitio de trabajo herramientas, materias primas o productos, sin autorización del empleador.

b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo los efectos de narcóticos o drogas enervantes.

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c) Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal llevan los celadores.

d) Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo.

e) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo.

f) Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo.g) Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.h) Utilizar los elementos de trabajo en otras actividades distintas a las

contratadas.

La grave violación de las obligaciones y prohibiciones laborales tanto por el empleador como por el trabajador, faculta a la otra parte para terminar por justa causa el contrato o en su defecto si es sin justa causa el trabajador recibirá una indemnización por despido injustificado.

4.7 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art.51 CST.). Es el tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato, el trabajador no presta el servicio, el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones, cesantías, y pensión de jubilación.

Son causales la fuerza mayor o caso fortuito, la Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores, o por el cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación. En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados más de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes.

• Licencia, permiso o sanción disciplinaria del trabajador. • Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe

conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar.

• Detención preventiva del trabajador • Huelga legal.

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4.8 JORNADA DE TRABAJO (Art. 160 y s.s. CST.)

Trabajo ordinario 6:00 a.m. a 10:00 p.m.

Trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Jornada máxima legal 8 diarias 48 semanales.

Jornada especial 6 diarias 36 semanales.

La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.

Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para el almuerzo o comida. Además, es recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores se repongan de la fatiga.

• Se está estudiando un proyecto de ley que permita retomar nuevamente la jornada diurna hasta las 6 p.m., por cuanto la reforma laboral fue concebida para incrementar la producción nacional (PIB), pero de acuerdo con los estudios de ACOPI, FENALCO entre otros y las estadísticas del DANE, se ha llegado a la conclusión que no ha mejorado y realmente el índice de desempleo no se ha reducido notablemente y solo ha desmejorado el ingreso para el empleado.

4.8.1 Jornada Máxima legal. La jornada de trabajo es la que convengan las partes, o de no haber acuerdo, se optará por la jornada máxima legal que es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, Se podrá establecer trabajo máximo de 10 horas diarias a fin de suplir el día sábado, sin que esto indique que el sábado no es día hábil.

Para los menores, cuyas edades oscilen entre los 12 y los 18 años, la jornada es de 6 horas diarias y 36 semanales, con la debida autorización de sus padres o representantes y el visto bueno del Ministerio de protección Social.

Están excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a) Los que desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo.b) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes.c) Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.

4.8.2 Jornadas especiales de trabajo. Con el ánimo de ampliar la capacidad de contratación, se podrá aplicar la jornada especial, a saber: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, siempre y cuando no exceda de 6 horas al día y 36 a la

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semana. Algunas empresas optan por aplicar permanentemente esta jornada, en especial en donde se requiera trabajo de mucho cuidado y atención.

En éste caso no habrá lugar a recargo nocturno ni dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo respetando siempre el mínimo legal y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza y manejo. 4.8.3 Horas de capacitación y bienestar. En las empresas con más de 50 trabajadores que laboren 48 horas semanales, se deben destinar 2 horas semanales, por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Estas 2 horas podrán acumularse hasta por un año.

En los programas que el empleador elabore con el fin de cumplir con esta obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a estas actividades es de carácter obligatorio.

FDEH. Formador Dice y Estudiante Hace

1. Escriba dos diferencias entre un contrato a término fijo y uno a término indefinido.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Un contrato verbal se asimila a un contrato _____________________________

EDH. Estudiante Dice y Hace.

1. ¿En qué consiste el periodo de prueba? Indique el tiempo para cada clase de contrato.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2. Elabore un cuadro comparativo según la clase de contrato, indicando período de prueba, término, posibles prorrogas y finalización. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

3. ¿Un trabajador puede ser despedido sin justa causa durante el período de prueba? __________ Indique sus razones.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Qué derechos y qué obligaciones tiene un trabajador aprendiz en la etapa lectiva?_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Indique seis causales de suspensión de un contrato de trabajo______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Valoración de Evidencias: ______


UNIDAD TRES

5. SALARIO

INDICADORES DE LOGROS EVIDENCIAS DE

Distinguir y clasifica las modalidades de remuneración.

Conocimiento

Liquidar correctamente horas extras, recargos nocturnos, festivos y dominicales.

Producto

Distinguir el salario integral y las indemnizaciones.

Conocimiento

FDH. Formador Dice y Hace

5.1 CONCEPTO DE SALARIO

Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios.

LOGRO DE COMPETENCIA LABORAL

Reconoce y aplica el concepto de salario e indemnizaciones.

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5 .S a l a r i o


El trabajador y el empleador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los pactos o convenciones colectivas y fallos arbítrales.

5.2 PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE

Está integrado por dos tipos de retribución:1- Ordinaria: Que se paga periódicamente y puede ser fija o variable.

Salario Mínimo: Decreto 5053 de 30-12-2009 | Normatividad - actualicese.com

Lo fija anualmente la comisión permanente de concertación, la cual debe decidir antes del 15 de diciembre. Si no se ha logrado el consenso, el Gobierno lo determinará con base en la meta de inflación del siguiente año fijada por el Banco de la República, la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de protección Social, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto PIB y el índice de precios al consumidor IPC.

El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado, en consecuencia, nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y proporcional al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales, caso en el cual tienen derecho a recibir el salario mínimo legal.

“Salario Mínimo en América “http://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo

2- Extraordinaria: Corresponde a la remuneración de horas extras, trabajo en los días de descanso obligatorio, recargos por trabajo nocturno, porcentajes sobre ventas y comisiones, sobresueldos, bonificaciones habituales, viáticos permanentes. Es decir, todo lo que recibe el trabajador y que implique directamente retribución de servicios.

5.3 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

a) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie.

b) Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte, y gastos de representación.

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http://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo

http://www.actualicese.com/normatividad/2009/12/30/decreto-5053-de-30-12-2009/


c) Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales como las primas extralegales de vacaciones y navidad.

d) Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad, cesantía, etc.)

e) Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán efectos salariales, tales como alimentación, vestuario y alojamiento.

f) Los pagos que expresamente no son salario como vacaciones, subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos ocasionales, y la prima legal de servicios. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato.

5.4 MODALIDADES DE REMUNERACIÓN

5.4.1 Salario en especie. Es cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario etc. Este solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el salario mínimo legal, solo podrá pagarse en especie hasta el 30% del mismo.

Siempre que se pacte pago en especie, debe asignársele un valor en el contrato, y los pagos en especie dejarán de tener ese carácter cuando las partes así lo acuerden.

5.4.2 Salario por unidad de tiempo y obra.

• Por unidad de tiempo (jornal y sueldo): Se denomina jornal cuando se pacta por días, ejemplo $20.000 diarios. Se denomina sueldo, si se pacta por periodos mayores de un día. Ejemplo $ 500.000 mensual.

• A destajo o por unidad de obra: Se paga cierta cantidad por pieza que fabrique el trabajador. Esta modalidad no siempre es posible pactarla, puesto que depende de la actividad que se está realizando.

5.4.3 Auxilio de transporte. Es una ayuda económica con destinación específica y por mandato de la ley. Se les debe dar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales vigentes. Este no constituye salario, pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base salarial exceptuando las vacaciones.

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No tienen derecho al auxilio de transporte cuando la empresa presta el servicio a su cargo, o cuando el trabajador reside en la misma empresa, o cuando su salario supera más de 2 SMLMV.

5.4.4 Recargos Nocturnos y Horas extras. Este tiempo se le conoce con el nombre de tiempo suplementario y debe remunerarse de una forma especial.

La jornada de trabajo habitual según el art. 160 y SS del CST es de:

Trabajo ordinario 6:00 a.m. a 10:00 p.m.Trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Jornada máxima legal 8 diarias 48 semanales.Jornada especial 6 diarias 36 semanales.

Para el control del tiempo suplementario, se debe llevar un registro y está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas, y debidamente autorizado por el Ministerio de Protección Social. Recordemos que los recargos nocturnos no son extras por cuanto no son tiempo suplementario, sino únicamente un trabajo realizado en la jornada nocturna. Según el Art. 168 s.s. del CST establece la siguiente remuneración:

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO SUPLEMENTARIO Art. 168 y s.s. C.S.T.

Concepto TasaRecargo Nocturno (Excepto Art. 20, literal c ley 50-90) 35% = 0.35Recargo Nocturno Dominical o festivo. 135%= 1.35Trabajo Extra Diurno Valor de la hora mas

25% = 1.25

Trabajo Extra Nocturno Valor de la hora mas

75% = 1.75

Trabajo Dominical Valor de la hora mas

75% = 1.75

Trabajo Extra Dominical Diurno Valor de la hora mas

100% = 2.0

Trabajo Extra Dominical Nocturno Valor de la hora mas

250% = 2.5

El trabajo dominical y festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a horas laboradas. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo indicado antes. Si el empleado descansa un día a la semana para suplir el

75% = 1.75

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trabajo en domingo, solo tiene derecho al recargo, proporcional a las horas trabajadas

75% = 0.75

El pago del trabajo suplementario y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente. Las horas extras diurnas o nocturnas no podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

5.4.5 Salario integral. El salario integral es una modalidad de pago para aquellos trabajadores que devenguen un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales. Se debe estipular por escrito. En él se incluyen, además del salario ordinario, todas las prestaciones sociales, recargo por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva, y sin perjuicio de que el empleador de manera unilateral o previo convenio le reconozca adicionalmente otros pagos laborales.En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.

• Si el salario mínimo legal se incrementa, durante la ejecución del contrato, y el salario integral quede por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral se debe aumentar si se desea continuar bajo esa modalidad.

• El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

• El monto del salario integral que acuerden libremente las partes, será base para liquidar indemnizaciones por despido sin justa causa y remunerar las vacaciones.

• En cuanto a los aportes al SENA, ICBF y Caja de Compensación Familiar, de los trabajadores con salario integral, deberán hacerse sobre el 70%.

• Para cotizar al sistema integral de seguridad social, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que éste valor no sea superior a 20 salarios mínimos legales mensuales.

5.4.6 Contrato civil de prestación de servicios. Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

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5.4.7 Enganches colectivos. Existen dos tipos de enganches colectivos aprobados por la legislación colombiana: dentro del país y en el exterior. En ambos casos el empleador debe responder por el traslado del trabajador. Consiste en la contratación de diez o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra para que presten sus servicios personales a un empleador determinado.

Enganche colectivo dentro del país

Para esta modalidad no existe solemnidad alguna a la hora de efectuar la contratación, a menos que se trate de un traslado a más de 200 kilómetros del domicilio del trabajador. En ese caso, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:

• La contratación debe constar por escrito. • Debe obligarse a cubrir los gatos de traslado de ida y regreso.• Se debe tramitar y obtener la autorización del funcionario de trabajo

competente en la región (inspectores), o de la primera autoridad política del lugar (alcaldes municipales),

Enganche colectivo en el exterior

El empleador debe cumplir, en este caso, los siguientes requisitos:

• La contratación debe constar por escrito• Debe existir aprobación por el Ministerio de Protección Social.• El visado de los trabajadores por parte del Cónsul del país donde se

prestará el servicio.

Para la aprobación de estos contratos es necesario:

• Que los gastos de transporte del trabajador, los de su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre migración estén a cargo exclusivo del patrono o contratista.

• El patrono o contratista debe otorgar una garantía bancaria o prendaría a satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar que cubrirá por su exclusiva cuenta todos los gastos de repatriación del trabajador y de su familia hasta el lugar de origen.

• La cancelación o devolución de dicha garantía sólo se efectuará una vez el patrono compruebe, tanto haber cubierto dichos gastos o acredite la

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negativa de los trabajadores para volver al país, como el pago a éstos de todo lo que les hubiere adeudado por concepto de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tuvieren derecho.

Número de extranjeros en empresas colombianas

• Toda empresa donde laboren más de 10 trabajadores deberá tener no menos del 90% de colombianos en lo que se refiere a trabajadores ordinarios, y no menos del 80% en el personal de dirección, confianza y manejo.

• Para afectar estos mínimos, es necesario que el empleador obtenga autorización expresa del Ministerio de Protección Social.

• En las empresas productoras de petróleo la proporcionalidad puede ser del 80% de colombianos del total de trabajadores ordinarios y del 70% del total de personal de dirección, confianza y manejo.

• De conformidad con lo establecido en el Código de Comercio colombiano, toda empresa colombiana de aviación deberá ocupar trabajadores colombianos en proporción no inferior al 90%. Esta misma norma se aplicará a empresas extranjeras que tengan establecida agencia o sucursal en Colombia, con respecto al personal adscrito a éstas. La autoridad aeronáutica podrá permitir, por causas debidamente justificadas y por el tiempo indispensable, que no sea tenido en cuenta el límite señalado en dicha norma.

• Dicho porcentaje no se aplicará a trabajadores extranjeros procedentes del país que ofrezca reciprocidad a trabajadores colombianos.

5.5 PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo Colombiano prescriben a los tres años de haberse causado.

Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el artículo 488 del mismo código.

La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamar.

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Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario.

Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Estas deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, y no se podrán acumular por más de tres periodos, por lo que se puede decir que la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la obtención del derecho al disfrute.

Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 1 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.

Prescripción de las cesantías. Contempla el art. 249 del C.S.T., que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año. Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.

Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse.

Interrupción de la prescripción: Según el artículo 489 del CST, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador de un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez por el mismo derecho sujeto a prescripción, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años

Preguntas frecuentes sobre legislación laboral http://www.aldiaempresarios.com/http://chemolina.blogspot.com/2008/03/preguntas-frecuentes-sobre-legislacin.html “ Blog José Carlos Molina

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FDEH. Formador Dice y Estudiante Hace

1. En una empresa, la jornada de trabajo es de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:30 p.m., con media hora de almuerzo. Un empleado con sueldo de $545.000 trabajó durante la quincena así: Verifique el mes de _______ de 2.0__

Del 16 al 20 del mes _____, de 6:00 a.m. a 6:00 p.m.; del 23 al 26 de 6:30 a.m. a 8:30 p.m. y los 2 sábados de la quincena de 6:00 p.m. a 11:00 p.m. Liquidar el valor del tiempo extra trabajado.

EDH. Estudiante Dice y Hace

1. En una empresa se trabaja de lunes a sábado, en los siguientes turnos:a. De 6:00 a.m. a 2:00 p.m.b. De 2:00 p.m. a 10:00 p.m.c. De 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Mes a liquidar Noviembre de 2.0__

• Un empleado con sueldo de $ 525.000, trabaja en la primera semana, los días lunes, miércoles y viernes de 1:00 p.m. a 1:00 a.m. En la segunda semana los días jueves, viernes y sábado de 8:30 p.m. a 8:00 a.m. En la tercera semana los días martes y jueves de 5:00 a.m. a 3:30 p.m., y en la cuarta semana los días lunes, miércoles, jueves y viernes de 2:00 p.m. a 1:30 a.m. Liquidar el tiempo extra trabajado y el recargo nocturno.

• Un segundo empleado de oficina trabaja en el turno de la mañana únicamente. En la tercera semana lo trasladan al turno de 10 a.m. a 6 p.m. y para la cuarta semana ingresa a las 6 de la tarde y sale a las 7 de la mañana incluyendo el domingo.

• Tercer empleado salario integral por $ 7.400.000 cargo Gerente para el mes de Noviembre de 20__

• Cuarto empleado Salario base $ 850.000 cargo auxiliar contable, labora en horario oficina de lunes a viernes de 8 a.m. a 6 p.m. con media hora de almuerzo. Durante el mes trabajó dos domingos en este mismo horario y se le otorgó por uno de ellos descanso de un día entre semana. Laboró un sábado horas extras desde las 4 p.m. hasta la 2 de la mañana del domingo

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2. Elabore un cuadro comparativo sobre salario, salario integral, prestación de servicios, honorarios y trabajo por intermedio de una CTA.

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Valoración de Evidencias: ______

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