REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA

COMANDANTE SUPREMO HUGO RAFAEL CHAVEZ FRIAS

CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DE POSTGRADO

NÚCLEO BOLÌVAR EXTENSIÒN CIUDAD BOLÌVAR

“Estrategias Competitiva de los

Recursos Humanos.”

PROFESORA: MSC. Elda Magallanes.

MAESTRIA: GERENCIA DE LOS R.R.H.H

PARTICIPANTES:

Conde Alvin CI. 15.251.183

González Karina CI. 16.648.587

Perales Mariela CI. 13.016.434

Tineo Alejandra CI. 18.679.054

Von Buren Antonio CI. 15.469.692

Ciudad Bolívar, noviembre 2014

I. INDICE

Pág.

II. Introducción……………………………………………………………........3

III. Desarrollo …………………………………………………………………4-16

IV. Conclusión…………………………………………………………………..17

V. Referencias …………………………………………………………………18

II. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como finalidad resaltar y aplicar los conocimientos adquiridos en nuestra cátedra como lo es la práctica de recursos humanos y que se puedan adecuar a estrategias competitivas y a las tendencias de la planificación de la gerencias de recursos humanos, a continuación mencionaremos los siguientes puntos a tratar tales como: Sistema de información de recursos humanos en la estrategia empresarial, los datos como insumo para la planificación de recursos humanos y la conversión de los planes estratégicos en requisitos de recursos humanos.

Cabe destacar que el tema antes mencionado nos permite nutrir y fortalecer nuestros conocimiento, para el buen desempeño en el área de trabajo, las actividades que se realizan dentro de una organización a través de los sistemas de información se obtienen buenos resultados en beneficio de la empresa a fin de suministrar datos relacionados al funcionamiento de la empresa, también el manejo del personal que es un factor fundamental para desarrollar las tareas asignadas por el jefe inmediato y de esta manera lograr los objetivos dentro de una organización.

Es importante señalar como se aplica el sistema de información de recursos humanos con el fin de implementar estrategia que le permita obtener de forma productiva el nivel, desenvolvimiento del personal que conforma una empresa y así determinar las debilidades, la fortaleza del personal que ejerce funciones en el área la cual labora en pro de la organización para satisfacer sus necesidades.

III. DESARROLLO

1. Panorámica De Las Estrategias Organizacionales.

El término estrategia, según Munch, A. y García, C. (1995: 83), significa: “Arte de dirigir y coordinar las acciones militares, y hacer una cosa para alcanzar un objetivo, se deriva del griego estrategias que quiere decir general”. Militarmente, se refiere a la manera de elegir las acciones más adecuadas para dirigir los esfuerzos y derrotar al adversario o para disminuir las consecuencias de la derrota.

También durante años el ejército usó planes grandiosos elaborados a la luz de lo que el enemigo podría o no hacer. Aunque por lo general el término estrategia sigue teniendo connotación competitiva, aplicarlo al ámbito administrativo, las estrategias en las empresas nacen como una respuesta para afrontar los retos que implican la competencia y la vida de la empresa en sí.

Aunado a lo anterior, vale decir que una de las principales funciones de las empresas es la creación de estrategias, para obtener un nivel ventajoso en el mercado, que incluye aspectos económicos, tecnológicos y sociales, entre otros. Este nivel se logra con un proceso dinámico y activo de relación entre la empresa y su entorno.

En este sentido, el problema en torno al nivel ventajoso que la empresa desea alcanzar para obtener los beneficios deseados, es variado y puede desglosarse de la siguiente manera, en opinión de Stanton, W. (1998):

Saber cuál es el nivel o la posición ventajosa para la empresa

Conocer los elementos que la forman.

Planear como llegar a esta posición o nivel, creando internamente las condiciones para que sea posible el éxito.

Realizar los esfuerzos que hacen que sea posible defenderla.

En esta secuencia de ideas Stonner, J. (1998), aduce que las estrategias pueden definirse desde 2 puntos de vista que son: lo que una empresa intenta hacer y la perspectiva de lo que eventualmente hace. En sí, se podría acotar que la estrategia de lo que una empresa desea hacer es el programa general para definir y alcanzar los objetivos de la organización y poner en práctica su misión.

2. La Aplicación de la Informática en la Gestión de Recursos Humanos

El proceso de globalización económica que llevó a la apertura de los mercados nacionales a la libre competencia, no sólo supuso un incremento en la competitividad de las empresas, sino que además condujo a una transformación en la forma como se administraba los recursos humanos de las organizaciones, este cambio conllevó a la aparición de la gestión o gerencia de recursos humanos, a la cual también se le denomina gerencia del talento humano (Martínez, 2002).

Todo ello supuso la adopción de un nuevo modelo en el cual se pasaba del ámbito puramente operacional y burocrático para transformarse en uno estratégico, donde la vigilancia y control se sustituye por la sociedad y compromiso, se abandona el cortoplacismo y se apuesta por la planificación a largo plazo, también se abandonó el plano puramente administrativo y se privilegia el consultivo, con enfoque en el negocio buscando satisfacer al cliente y obligando al gerente de recursos humanos a ser proactivo-preventivo, donde se le evalúa en función de los resultados obtenidos y fines de la organización.

Todo esto crea la necesidad de ser cada vez más eficientes y para ello se requiere la aplicación de la tecnología informática dentro del proceso cotidiano del negocio, procurando su eficiencia y satisfacción en beneficio de la gestión de la compañía, siendo este uno de los pilares de un sistema de recursos humanos moderno.

La búsqueda de la eficiencia y mayor competitividad, obligó a recurrir a la aplicación de la informática en la gestión de recursos humanos debido a que el fenómeno supuso la evolución de la administración de recursos humanos a gestión de recursos humanos, es decir, paso desde el cumplimiento básico de las leyes laborales, hasta las aplicaciones que en la actualidad incorporan selección de personal, pago automatizado de remuneraciones, capacitación por competencias y descripción de cargos, entre otras.

El objetivo de la aplicación de la informática en la gestión de recursos humanos, de acuerdo con lo expresado en la Revista Gerencia (2009), es servir y mejorar el recurso humano, y no cambiar el personal por otro. A través de ella es posible mejorar la gestión, y establecer reglas para ir creciendo con y en la empresa.

La informática al estar basada en sistemas computacionales electrónicos (computadoras), permite el desarrollo de softwares (programas de computación o aplicaciones informáticas) de estructura modular que facilitan la planificación óptima de los turnos de trabajo de cada una de las personas y unidades administrativas de la empresa. Permite planificar los turnos con alcance y periodicidad variable (mensual, semestral, anual u otros períodos de tiempo).

La aplicación informática también permite el desarrollo de plantillas que permiten las cargas de trabajo en cada unidad durante el período considerado, así como la situación de las personas en cuanto a jornada anual y cumplimiento del régimen de turnos, vacaciones y permisos.

El uso de la informática también le permite al gerente que la planificación y gestión de recursos humanos en las unidades se lleva a cabo en conformidad con la normativa estatutaria y el régimen interior de la empresa, ya que a través de ella se puede desarrollar aplicaciones que contemplen la

más amplia variedad de circunstancias, optimizando en cualquier caso la asignación de recursos humanos necesarios para la asistencia al cliente y economizando los costos del personal.

Mediante el uso de la informática se puede llevar un control en tiempo real que registra la situación diaria y las presencias de cada persona, así como los eventos asociados al desempeño de todos los puestos de trabajo en cada una de las unidades administrativas de la empresa.

Por otro lado, según Calderón y Briceño (2007), refieren que la informática se transforma también en la base del desarrollo de sistemas de información de gestión de recursos humanos que permite la obtención automática de informes, tablas de indicadores, diagramas y gráficos con datos relativos a la actividad del personal y de las unidades administrativas donde se desempeña, con ello se facilita considerablemente el control de gestión y optimiza la toma de decisiones de la Dirección sobre planificación óptima y gestión de los recursos humanos.

La información se obtiene y se presenta con distintos niveles de agregación, tanto individualmente como por supuestos de trabajo, unidades de trabajo, áreas, estas entre otras.

Permite la comparación objetiva de indicadores, proporcionando información comparativa sobre las personas y unidades operativas de la empresa en períodos variables de tiempo.

3. Sistemas de Información de Recursos Humanos en la Estrategia Empresarial:

Vega (2005) afirma que un sistema de información “es un conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio, y en tal sentido es una herramienta fundamental para el desarrollo de la estrategia empresarial. Cuando este sistema trabaja y procesa datos referentes a la gestión de recursos humanos se le denomina sistema de información de recursos humanos”.

Es decir que el sistema de información es un método que le permite a una Organización implementar estrategias para desarrollar actividades de manera eficaz a través del proceso de los datos concerniente a la gestión de recursos humanos.

Este se caracteriza por ser un sistema integrado de información y manejo de recursos humanos, que suele funcionar en red y entre otras cosas permite consultar y procesar información referente a hojas de vida de empleados y dependientes, la estructura de la planta de personal, liquidación de nómina, pagos y descuentos de nómina, aportes a entidades externas, liquidación de prestaciones sociales, aportes y descuentos de ley, a la vez que muestra una interfaz presupuestal, contable, selección y contratación, cuotas partes, cesantías, seguridad social, vacaciones, evaluación de desempeño, concursos, embargos, jubilaciones, certificados y procesos de gestión de la Oficina de Recursos Humanos.

El procesamiento de información, según el autor Henríquez (2007) “es la capacidad del Sistema de Información de gestión de recursos humanos para efectuar cálculos de acuerdo con

una secuencia de operaciones preestablecida”. Estos cálculos pueden efectuarse con datos introducidos recientemente en el sistema o bien con datos que están almacenados.

Como podemos ver el Procesamiento de Información se refiere al sistema relacionado a la gestión de recursos humanos con el fin de desarrollar operaciones el cual facilita almacenar datos para obtener óptimos resultados dentro de una empresa.

Esta característica permite la transformación de datos fuente en información que puede ser utilizada para la toma de decisiones, lo que hace posible, entre otras cosas, que un tomador de decisiones genere una proyección financiera a partir de los datos que contiene un estado de resultados o un balance general de un año base.

Para González y De la Vega (2005) “el uso de los sistemas de información de recursos humanos permite determinar cómo se vinculan las personas con la estrategia de la empresa ya que los directivos no realizarán por sí solos este ejercicio encerrados en sus áreas; gracias a dicho sistema de información, en cada nivel cada uno de ellos reunirá a los trabajadores y les implicará en la tarea de definir cómo contribuye su área en cuestión al éxito de la unidad en el nivel inmediatamente superior”.

En este sentido los trabajadores pueden identificar:

Los medios más precisos para medir su éxito individual y de grupo en la realización de inversiones que respalden el logro de la estrategia empresarial.

Los impedimentos que a su juicio estorban su capacidad para efectuar la aportación más eficaz posible. Es responsabilidad de la dirección, desde el departamento a la unidad empresarial, eliminar los obstáculos.

Las actividades de escaso valor que sea necesario suprimir para mejorar la eficacia de la labor de las personas.

En este caso los sistemas de información de recursos humanos le permite al personal elaborar sus actividades de acuerdo al cargo que desempeña el área de su trabajo y cumplir con las expectativas de la Organización.

4. Los Datos como Insumo para la Planificación de Recursos Humanos:

Hablar de datos como insumo para la planificación de recursos humanos implica hacer referencia a las bases de datos en recursos humanos, las cuales son propiamente dicho un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información.

En el área de Recursos Humanos, la base de datos, según el autor López (2006), puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.

Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargo.

Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.

Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.

Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

Datos de candidatos (registros de candidatos), de recursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).

Cabe destacar que la Base de datos permite adquirir información relacionada al personal que conforma una empresa, el salario devengado del trabajador, el área en el que se desempeña y los beneficios que obtiene por prestar sus servicios.

La utilidad de estos insumos para la planificación de los recursos humanos se debe a que el sistema de información de recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.), y del macroambiente (coyuntura económica, política, etc.), para procesarlos y darle información al tomador de decisiones que le coadyuvará en la toma de decisiones que generará el plan.

Por otro lado, agrega López (Ob. Cit. “dicho flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar la fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas salariales y de beneficios sociales”. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

En tal sentido lo antes mencionado por el autor se recopila información mediante un proceso que permite realizar una evaluación y detectar el nivel de desempeño del empleado y la forma de cómo se toman las decisiones dentro de una Organización.

Además, el punto de partida para elaborar un sistema de información de recursos humanos es la base de datos ya que el objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal, la cual obtiene del procesamiento de datos almacenados.

De hecho, un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso de toma de decisiones o de planificación. En este contexto los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la

información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación más amplia y definida. La información reduce las condiciones de incertidumbre de allí su importancia la planificación de recursos humanos.

5. La Conversión de los Planes Estratégicos en Requisitos de Recursos Humano

La Competencia, Calidad y Cantidad del Personal en el momento oportuno.

La conversión de los planes estratégicos en requisitos de recurso humano no es más que adecuar para cada plan estratégico en particular, según el escenario analizado, una planeación de recursos humanos que conducen a su concreción, con lo cual se gana competencia, calidad y cantidad del personal en el momento oportuno cuando así lo necesite la empresa.

La competencia del recurso humano, según Alles (2005) “es entendida como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de un quehacer productivo. De allí que adoptar un enfoque de gestión de recursos humanos centrado en las competencias, implica asumir una visión global de las calificaciones, en contraposición a los análisis detallados, exhaustivamente desagregados, propios por ejemplo del análisis ocupacional”.

Entonces Competencia de RRHH se define como una serie de capacidades y destrezas que el personal aplica en su ámbito laboral con el fin de desarrollar actividades de manera productiva y satisfactoria para la Organización.

Tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio laboral. Pero su referencia ya no es el puesto de trabajo, sino el trabajador trabajando. Por otra parte las capacidades deben ser verificables, a través de procedimientos rigurosos de evaluación.

Lo anteriormente expuesto, según Andersen (2003) “implica que para incrementar la competencia y calidad del recurso humano, el gerente debe tomar iniciativas de cambio en la organización que le permitan actuar sobre aquello que la materializa (su estrategia y su estructura), y sobre aquello que la anima (sus valores compartidos, sus competencias, sus reglas informales, estos entre otras) y, por cierto, también, exige considerar la influencia mutua y la interpretación de esos dos tipos de componentes, los cuales están íntimamente ligados entre sí”.

En cuanto a la competencia y calidad del recursos humano se debe tomar decisiones por parte del gerente con el fin de obtener cambios que favorezcan a la empresa a través de ciertos parámetros que permita lograr las metas a la Organización.

Esto supone reconceptualizar la función tradicional de la administración de recursos humanos y avanzar hacia una perspectiva estratégica de la gestión de recursos humanos y, dentro de ésta, replantear la concepción, técnicas y orientaciones de la evaluación del desempeño.

Desde esta perspectiva, la función de recursos humanos se converge en el motor de la competitividad de la empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, técnicos y directivos.

Dentro de este contexto, el gerente de recursos humanos tiene poder de decisión en cuestiones de tipo estratégico directamente relacionados con la función, pasando a ser uno de los directivos más importantes de la empresa, ya que su objetivo primordial en lograr un trabajador altamente competente y de calidad, además en la cantidad necesaria para la empresa en el momento oportuno que esta lo necesite.

Es así que para lograr este propósito tiene que satisfacer los siguientes aspectos:

1. El enfoque es: optimizar recursos.

2. El gerente de organización y recursos humanos, se caracteriza por ser un profesional con nivel superior y experiencia en el desarrollo de actividades propias de su función.

3. Desarrollo funcional considerable, con integración de las áreas de organización, personal y relaciones laborales.

4. Gran atención a la estructura organizativa de la empresa, con la aflicción de técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos.

5. Políticas flexibles de retribución con énfasis en la estimulación.

6. Diversificación en las estrategias.

7. Uso de los sistemas de información.

IV. CONCLUSIÓN

Actualmente, la gestión de recursos humanos está obligada a hacer uso de herramientas como sistemas de información y planificación estratégica. El uso de la informática y el desarrollo de sistemas de información de recursos humanos, ha simplificado la tarea del gerente de ésta área, logrando que una alta proporción del trabajo pueda hacerse desde lugares remotos sin que implique la reunión in situ de los elementos humanos de la organización. La tendencia en la planificación de recursos humanos es hacia la planificación estratégica que implica usar la informática, sistemas de información, toma de decisiones y análisis estratégico.

Por otra parte, un sistema de información es una herramienta que nos permite procesar datos de manera estructurada y organizada, con el fin de aportar ayuda durante el proceso bien sea en las tomas de decisiones o en la planificación para realizar las actividades de manera eficiente y el mejorar el rendimiento del personal que integra una empresa. Los datos de insumo para la planificación de recursos humanos se refieren a la base de datos relacionados al área de recursos humanos, este sistema se encarga de procesar y acumular datos de forma clasificada. Así puede estar a la disposición la información que se ha recopilado para registrar todo lo concerniente a la información personal del empleado, datos de la persona que ocupa el cargo, el departamento al cual pertenece y la remuneración del trabajador. En cuanto a la conversión de los planes estratégicos en forma de cómo se adecua en cada planeación estratégica, se hace un análisis para obtener excelentes resultados en la competencia, calidad y cantidad del personal en el momento oportuno si lo amerita la organización.

IV. REFERENCIAS

Cicag, 2002. Estrategias organizacionales. http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/521/1275, visitado en noviembre 2014.

Gestiopolis. Recursos humanos

www.gesteopolis.com/organización-talento/practica- visitado en noviembre 2014.

Gestiopolis. Prácticas de recursos humanos que pueden adecuarse a estrategias competitivas. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/practica-recursos-humanos-estrategias-competitivas.htm visitado en noviembre 2014.