Tesis Relaciones Industriales

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGAANTONIO JOS DE SUCREEXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZRELACIONES INDUSTRIALES

ANLISIS DE LA FUERZA LABORAL PTIMA EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA PDVSA REFINACIN ORIENTE, UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOTEGUI. AO 2014

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autor: Abiezel David Castro Carvajal Tutor: Prof. Carlos Eduardo Vallenilla

Puerto La Cruz, Junio 2014REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGAANTONIO JOS DE SUCREEXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZRELACIONES INDUSTRIALES


Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autor: Abiezel David Castro Carvajal Tutor: Prof. Carlos Eduardo Vallenilla

Puerto La Cruz, Junio 2014DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

INDICE GENERAL

ResumenxviiINTRODUCCION1CAPITULO I3El PROBLEMA3Planteamiento del Problema3Objetivos de la Investigacin5Objetivo General5Objetivos Especficos5Justificacin e Importancia de la Investigacin6CAPITULO II7MARCO TERICO7Antecedentes de la Investigacin7Bases Tericas9Fuerza de trabajo9Valor de la fuerza de trabajo9Importancia de la distincin entrefuerza de trabajoytrabajo10La planeacin de la fuerza laboral11Definir roles de empleo y responsabilidades11Identificar los niveles del equipo12Incremento de la eficiencia en los recursos humanos12Mejorar la asignacin de recursos13Sistema Westinghouse13Tolerancias16Tipos de tolerancias17Propsito de las tolerancias18Tolerancias por necesidades personales18Tolerancias por fatiga19Demoras inevitables20OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE22Bases Legales23Definicin de Trminos Bsicos24Resea Institucional26CAPITULO III31MARCO METODOLOGICO31Diseo y Tipo de Investigacin31Investigacin descriptiva32Poblacin y Muestra32Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos33Tcnicas de anlisis de datos35Cuadro 236OPERACIONALIZACIN DE OBJETIVOS36Estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de Recursos Humanos de PDVSA Refinacin Oriente, mediante el clculo de los tiempos y carga de trabajo.45CAPITULO V53CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES53Conclusiones53Recomendaciones54REFERENCIAS55Bibliogrficas55Electrnicas55ANEXOS56

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGAANTONIO JOS DE SUCREEXTENSIN BARCELONA PUERTO LA CRUZEscuela De Relaciones Industriales


Propuesta de Trabajo de Grado

Lnea de Investigacin:

Autor: Castro Abiezel Tutor: Prof. Mes, Ao: Julio, 2014 Resumen

La presente Investigacin se trata de un anlisis de la fuerza laboral ptima en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa PDVSA Refinacin Oriente, ubicada en Puerto la Cruz, Estado Anzotegui. Con la finalidad de determinar si cuenta con el personal necesario para cumplir con las funciones del departamento. Para ello se emple una investigacin de campo con apoyo documental de nivel descriptivo. La poblacin estar conformada por xx personas que laboran en el Departamento de Recursos Humanos. Las tcnicas de recoleccin de datos utilizadas son la observacin directa y la entrevista; apoyado con los siguientes instrumentos gua de observacin y gua de entrevista. Mediante la aplicacin del anlisis cualitativo y cuantitativo se concluye que la empresa cuenta con el personal requerido, sin embargo existe desequilibrio en la distribucin de la carga de trabajo por cuanto se requiere realizar un evaluacin de funcin y dividir el trabajo de forma equitativa.

Descriptores: Fuerza laboral, carga laboral, recursos humanos, PDVSA Refinacin Oriente. x

xvi

INTRODUCCIONRecursos Humanos representa claramente la unidad ms importante en cualquier empresa, ya que por regla general cumple con la funcin de llevar a cabo la seleccin, contratacin, formacin y el empleo de las personas necesarias para cumplir con las funciones y objetivos laborales dentro de la organizacin. Por lo tanto, el profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos ms significativos de su actividad. Las organizaciones cuentan con diversos tipos de recursos que le permite funcionar y alcanzar las metas. Empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos, es por ello que las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales.Sin embargo, es importante para cualquier empresa disponer del recurso humano necesario, para el cumplimiento de las funciones, metas y objetivos de cada de cada departamento. Es fundamental disponer del recurso necesario para evitar exceso de carga de trabajo o bien ocio, que incurre en gastos innecesario para la empresa por concepto de personal.La Empresa petrleos de Venezuela, S.A es una empresa estatal venezolana dedicada a la explotacin, produccin y refinacin de petrleo. Y con amplia trayectoria en materia de recurso humano calificado y con firme conviccin al logro de los objetivos, colaborando y manteniendo una responsabilidad constante en la ejecucin de grandes proyecto los cuales son ejecutados con la finalidad de ofrecer un ptimo desarrollo para nuestro pas, ya que sus actividades son a nivel nacional e internacional logrando de esta manera un alto desarrollo econmico para el beneficio de todos los venezolanos. La meta principal de toda empresa es crecer e incrementar sus utilidades, a travs del aumento de laproductividady disminucin de loscostosque esto implica. Para ello es imprescindible realizar e implementar unplande produccin que cumpla con los requerimientos y especificaciones deltrabajo, mantener la calidad delproductoy ofrecerlo en el momento oportuno al menorcostoposible. Una manera de lograr esta meta es mediante la garanta depodercontar con la adecuada fuerza laboral, de all que los Estndares de Fuerza Laboral sean requerimientos de ejecucin necesarios dentro de cualquierorganizacinproductiva.Por esta razn es importante llevar a cabo un anlisis de la fuerza laboral optima en el departamento de RRHH de la empresa PDVSA, en el edificio sede Guaraguao, con el objetivo de determinar si cumple con los estndares. Para ello se lleva a cabo un estudio de investigacin de campo, documental, de nivel descriptivo. Para la recoleccin de datos se emplearon las tcnicas de la observacin directa y entrevista, como instrumentos la gua de observacin y guin de entrevista, que permiten analizar una poblacin de 8 trabajadores. El proyecto est estructurado en varios captulos, tal como se seala a continuacin: CAPTULO I: El problema. Contiene toda la informacin sobre el planteamiento del problema, los objetivos generales y especficos, la justificacin e importancia de la investigacin. CAPTULO II: Marco referencial. Haciendo referencia a los antecedentes de la investigacin, bases tericas, operacionalizacin de las variables, bases legales y definicin de trminos bsicos y resea Institucional. CAPTULO III: Marco metodolgico. Este captulo se fundamenta en diseo y tipo de investigacin, la poblacin y muestra, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, las tcnicas e instrumentos de anlisis de datos y operacionalizacion de objetivos. CAPITULO IV: que contiene los Resultados. Donde se definen los resultados en base a los objetivos especficos de la investigacin. CAPTULO V: Integrado por las Conclusiones y Recomendaciones.Finalmente las Referencias Bibliogrficas y los anexos.

CAPITULO IEl PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Para toda empresa es necesario mantener una buena gestin del recurso humano, que garantice la mayor calidad en la relacin laboral, haciendo de esta un modelo satisfactorio tanto para el empleado como para el patrono. Una manera de lograrlo es mediante el empleo adecuado de los requerimientos de la fuerza laboral.La nocin de fuerza laboral est asociada a la habilidad tanto fsica como mental propia de cada individuo para desarrollar una cierta labor (Karl Max).Hoy ms que nunca, contar con una estrategia para administrar a la fuerza laboral es crtico. Con tantas iniciativas para que el departamento de Recursos Humanos sea un rea tctica, es bsico asegurar a las organizaciones que la gestin de los recursos es ptima y crecer al mismo ritmo de la empresa.Para PDVSA Refinacin Oriente, cada da se hace ms necesario en forma detallada los efectos que tiene la fuerza laboral ya que se ha convertido en un factor de mayor costo variable que posee la industria, por lo que es fundamental estimar su productividad para el clculo del numero ptimo de trabajadores que deben existir en un departamento a disposicin en aquellos momentos y lugares en que ms se justifican. El personal de Recursos Humanos son los encargados de llevar a cabo todas las actividades relacionadas con los ajustes laborales propicios, al utilizar una serie de herramientas para presupuestos, planeacin, anlisis y/o aplicaciones que cruzan informacin de disponibilidad, destrezas y elegibilidad del personal. Por esta razn es necesario que en industrias como PDVSA, puedan contar con el personal necesario para desarrollar todas estas actividades.El estudio de la fuerza laboral es necesario realizarlo en PDVSA, porque esta empresa, no dispone de herramientas para calcular posibles prdidas debido a una mala administracin de la fuerza de trabajo, sin contar adems que mantener una fuerza laboral optima contribuye con la disminucin en los costos laborales, productividad elevada, mejora en la satisfaccin y compromiso con el empleado.La proyeccin laboral y la distribucin ptima ayuda a la empresa a determinar dnde, cundo y a quines requiere desplegar para atender cualquier asignacin, trabajo, proyecto, tarea, entre otras, basada en necesidades histricas. De igual manera ayudan a monitorear el impacto laboral, productividad, eficiencia, y costos en tiempo real as como a proyectar los planes de largo plazo que tenga la organizacin con respecto de administrar el talento ya sea para futuras adquisiciones, desarrollos y retener a la fuerza de trabajo.De acuerdo con lo antes expuesto surge la necesidad de desarrollar el presente estudio de investigacin con el objetivo de analizar la fuerza laboral ptima en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa PDVSA Refinacin Oriente. Por cuanto se plantean algunas interrogantes de estudio como son: Cul es la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento de Recursos Humanos, en cuanto al personal y las actividades realizadas?. Cmo es el procedimiento metodolgico para estudio de fuerza laboral ptima?, Cmo se puede determinar la fuerza laboral optima mediante el clculo de los tiempos y carga de trabajo?

Objetivos de la Investigacin

Objetivo GeneralAnalizar la fuerza laboral ptima en el departamento de Recursos Humanos de la Empresa PDVSA Refinacin Oriente, ubicada en Puerto la Cruz, Estado Anzotegui. Ao 2014

Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento de Recursos Humanos, en cuanto al personal y las actividades realizadas.

Descripcin del procedimiento metodolgico para estudio de fuerza laboral ptima.

Realizar el estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de Recursos Humanos de PDVSA Refinacin Oriente, mediante el clculo de los tiempos y carga de trabajo.

Justificacin e Importancia de la Investigacin

El propsito fundamental de esta investigacin es determinar la fuerza laboral requerida para el departamento de Recursos Humanos, y de esta manera lograr la efectividad de dicho departamento y garantizar una gestin eficiente en tan importante unidad funcional dentro de la estructura organizacional de la empresa.La importancia del presente estudio se fundamenta en el incremento de la eficiencia de las labores que lleva a cabo el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa PDVSA Refinacin Oriente, ubicada en Puerto La Cruz, para ello se analizan los factores relacionados con la fuerza laboral mediante el empleo de teoras preexistentes.Este estudio posee especial relevancia social, porque mediante la investigacin se ofrecen algunas estrategias para garantizar que este departamento cuente con una fuerza laboral ptima de acuerdo con un pronstico de base cero. Esto beneficia tanto a la empresa como empleados, al favorecer un relacin laboral satisfactoria, con la distribucin justa de las actividades laborales acordes al cargo, sin excesos que afecten al trabajador, ni insuficiencias que perjudiquen la productividad de la empresa.

21

CAPITULO IIMARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

Salazar, M (2010). Realiz un trabajo Especial de grado titulado Optimizacin de la fuerza laboral estratgica en la Gerencia de Seguridad Patrimonial en C.V.G. Bauxilum, C.A., con el objeto de determinar el nmero de personal optimo y plantear una estrategia de contratacin. El estudio estuvo enmarcado en una investigacin documental de tipo comparativa y evaluativa, bajo un nivel descriptivo. En la cual se analiz una poblacin de 10 individuos tomando como muestra 5. La recoleccin de datos se llev a cabo a travs de entrevistas y una revisin documental. Una vez analizada toda la informacin y acorde con los resultados se concluy que: se observa una falta en los puestos de trabajo del personal, lo que trae como consecuencia el incumplimiento de las funciones de la gerencia respecto a la empresa, por lo tanto se propone aumentar la fuerza laboral en algunos cargos para suministrar a los diferentes puestos de trabajo.

Montenido M. (2011). Realiz un trabajo Especial de grado titulado Importancia del valor de la fuerza de trabajo y la Racionalidad productiva para el desarrollo empresarial. Un estudio documental de nivel descriptivo, fundamentado en una matriz de anlisis, con la cual el autor concluyo que la fuerza de trabajo se define como las capacidades fsicas, intelectuales y espirituales que residen en la corporeidad del ser humano, cuyas capacidades se desgastan y se restituyen cuando recibe una remuneracin. En la gestin del desarrollo de las necesidades de la fuerza laboral estas deben llenarse para que exista una capacidad normal, sin depredar de modo irracional el ambiente laboral.Los trabajos antes citados son un importante aporte para el desarrollo de la presente investigacin, porque permiten obtener informacin acerca del empleo de diferentes mtodos de clculo para determinacin de la fuerza laboral en cualquier empresa.Guardan semejanzas con el presente estudio porque se fundamentan en la valoracin de la fuerza laboral y la importancia que tiene para la empresa disponer del personal necesario para la ejecucin de las actividades laborales. En cuanto a las diferencia radican las reas en las cuales ha sido aplicado.

Bases Tericas

Fuerza de trabajoFuerza de trabajoes un trmino acuado porKarl Marxy desarrollado en profundidad en suobra cumbre,El Capital, cuya primer edicin data de1867. Hace referencia a la capacidad fsica y mental, inherente a todo ser humano, de realizar un trabajo. La fuerza laboral es la fuerza de trabajo, es decir, la cantidad de recurso humano que tiene una empresa de cualquier tipo para cumplir sus objetivos y metas. La fuerza laboral est medida en horas/hombre. Esto quiere decir que si tienes 5 empleados trabajando 8 horas diarias, tienes un total de 40 horas/hombre.Pero para efectos administrativos, es necesario clasificar las horas/hombre en las siguientes items: horas/hombre administracin horas/hombre produccin horas/hombre ventas

De esta manera puedes hacer una clasificacin del gasto en recurso humano para saber los valores relativos que se utilizan para cada rubro de gasto. Los gastos administrativos generalmente son clasificados como gastos fijos, por lo que el recurso humano en administracin es un COSTO FIJO. Los gastos de recurso humano en produccin y ventas, generalmente son clasificados como COSTOS VARIABLES

Valor de la fuerza de trabajoSegn lateora del valor-trabajode Marx, el valor de la fuerza de trabajo, como el de cualquier otra mercanca, est determinado por el tiempo de trabajo socialmente necesario para producirla. En este caso por ser una mercanca especial su valor se determina por el tiempo de trabajo socialmente necesario para producir los medios de existencia y reproduccin del trabajador, es decir los suyos y los de su descendencia. El valor de la fuerza de trabajo es el valor de la masa de mercancas que constituyen la canasta promedio de consumo de la clase trabajadora. El valor de la fuerza de trabajo incluye un carcter social, histrico y cultural. En una poca y sociedad dada podemos considerar que el valor de la fuerza de trabajo es conocido.

Importancia de la distincin entrefuerza de trabajoytrabajoSegn la teora marxista, los conceptos de"fuerza de trabajo"y"trabajo"no son sinnimos. Este ltimo es la materializacin, la concrecin del potencial representado por la primera. El trabajo es el resultado de emplear la fuerza de trabajo.Engels destaca la importancia de esta distincin en laEconoma Poltica, y para la crtica que de ella hace Marx, pues es crucial para explicar laplusvalay las distintas formas en que ella se concreta como la ganancia.Dice Engels que ste es uno de los puntos en que la teora del valor de Marx se desliga de la deDavid Ricardoy la profundiza. Hasta antes de que Marx introdujera esta distincin, en la Economa se trataba al trabajo mismo como una mercanca, esto conduca a una contradiccin tautolgica, pues no se poda determinar el valor del trabajo (una hora de trabajo es igual a una hora de trabajo) y a otra serie de paradojas y errores tericos. En cambio, al introducir la distincin entre trabajo y fuerza de trabajo, se da cuenta Marx que la solucin a las paradojas y contradicciones al respecto estriba en determinar el valor de lafuerza de trabajoy aquello lo que los economistas denominaban coste del trabajo o costo de produccin del trabajo, en realidad era el costo de produccin de la fuerza de trabajo en tanto mercanca. O sea, no el costo de produccin del trabajo, sino el costo de producir esa fuerza de trabajo o sea de producir al propio obrero viviente.Lo que el obrero vende al capitalista no es su trabajo sino su fuerza de trabajo, o sea que el obrero se compromete mediante un contrato a realizar un trabajo a cambio de un salario equivalente al valor de la fuerza de trabajo o sea al valor del conjunto de bienes necesarios para su existencia. El proceso de trabajo no es lo mismo que el proceso de valorizacin, es decir, la cantidad de trabajo que realiza el obrero en la jornada laboral para producir la mercanca es superior a la cantidad de trabajo necesario para reproducir el valor de su fuerza de trabajo. Esto permite explicar cmo se produce laplusvalay el plusproducto.

La planeacin de la fuerza laboralLa planeacin de la fuerza laboral es una herramienta que los dueos de negocios pueden utilizar para planificar la dotacin de personal de la empresa de manera eficaz y dentro del presupuesto. La planificacin calcula el nmero correcto de empleados de la empresa, as como la habilidad apropiada de los conjuntos para alcanzar los objetivos de la empresa. La planificacin de la fuerza laboral es un proceso continuo que asegura a un negocio tener los niveles apropiados del personal en todo momento.

Definir roles de empleo y responsabilidadesLa planificacin de la plantilla debe identificar y definir los roles de trabajo en todos los departamentos de la empresa. La definicin de los roles de trabajo es un paso hacia la identificacin de las necesidades de personal de cada departamento de la organizacin. Para identificar las funciones de los puestos o cargos en la empresa, los profesionales de recursos humanos deben vincular los objetivos de negocio de la empresa para la reserva de talento dentro de la organizacin e identificar las reas que requieren ms empleados con experiencia. Por ejemplo, si un objetivo de la empresa es ampliar la investigacin y el desarrollo, los profesionales de recursos humanos pueden identificar la necesidad de una nueva posicin para gestionar el departamento de investigacin y desarrollo, o la necesidad de aumentar el personal de ingeniera.

Identificar los niveles del equipoUno de los objetivos de una estrategia de planificacin de la plantilla es identificar los niveles adecuados del personal para todos los departamentos de una empresa durante todos los turnos. Esto requiere que el dueo del negocio determine los niveles para las ventas actuales o carga de trabajo, as como para prepararse para aumentar la actividad empresarial y de ventas. La planificacin de la plantilla busca anticiparse a las necesidades futuras de personal en base a las previsiones de ventas para prevenir las necesidades de personal de la empresa. Los trabajadores de recursos humanos deben tener un plan de reclutamiento y contratacin en lugar de satisfacer las necesidades de la empresa. Esta preparacin se asegura de que la empresa est dispuesta a aumentar los niveles de personal cuando aumente la produccin. Una estrategia de planificacin del personal asegura que siempre se tenga el nivel adecuado de empleados, independientemente de las condiciones econmicas.

Incremento de la eficiencia en los recursos humanosUna estrategia eficaz de planificacin debe tambin planear el utilizar eficazmente a los trabajadores en la empresa. La estrategia puede incluir la capacitacin de trabajadores para moverse a puestos ms altos y la promocin dentro de la empresa. El uso efectivo de personal actual asegura que la compaa puede operar con un menor nmero de trabajadores durante tiempos econmicos difciles. Algunas empresas optan por el entrenamiento cruzado de los empleados para mantener una fuerza de trabajo flexible que pueda realizarse en mltiples roles cuando sea necesario.

Mejorar la asignacin de recursosCuando una empresa determina los niveles de dotacin de personal y las habilidades necesarias para los departamentos especficos de la empresa, el empresario podr asignar los recursos en el presupuesto para financiar el reclutamiento, la contratacin y los costos de la capacitacin, as como los salarios de financiacin para los nuevos empleados. El anlisis de la plantilla de planificacin tambin puede determinar que los niveles actuales de personal son adecuados, pero los empleados existentes requieren capacitacin adicional para mantenerse al da con los cambios tecnolgicos. En este caso, el propietario del negocio puede transferir los fondos del reclutamiento y contratacin a la formacin y educacin de los empleados actuales. La fuerza laboral permite a la empresa determinar las necesidades futuras de la organizacin y la asignacin de recursos a estas necesidades.

Sistema WestinghouseUno de lossistemasde calificacin ms antiguos y con mayor aplicacin fue desarrollado por la Westinghouse Electric Corporacin.

Habilidad:Lowry define la habilidad como "El nivel decompetenciapara seguir un mtodo dado", y la relaciona con la experiencia demostrada por la coordinacin adecuada de la mente y las manos. La habilidad de un operario es el resultado de las experiencias y las aptitudes inherentes de coordinacin natural y ritmo. La prctica desarrolla y contribuye la habilidad pero no compensa todas las deficiencias en la aptitud natural.La habilidad de unapersonaen una actividad dada aumenta con el tiempo, debido a que al familiarizarse con el trabajo, tendr ms rapidez, movimientos ms suaves y mayorlibertaden cuanto a titubeos y movimientos falsos.Una disminucin en la habilidad suele ser el resultado de algn impedimento en sus aptitudes debido a factores fsicos y psicolgicos, como la vista que falla, menores reflejos y la prdida de lafuerzao coordinacin muscular. Por lo tanto, la habilidad de una persona puede variar de un trabajo a otro e incluso de una operacin a otra dentro del mismo trabajo.El sistema de calificacin de Westinghouse seis grados o clases de habilidades que representan un grado de competencia aceptable para laevaluacin: deficiente, aceptable, regular, bueno, excelente y extrema. El observador evala la habilidad desplegada por el operario y la clasifica en una de las clases; esta calificacin va de +15% para la habilidad extrema y -22% para la deficiente.

Esfuerzo:Se define como una "Demostracin de la voluntad para trabajar con efectividad". El esfuerzo es representativo de la velocidad con la que se aplica la habilidad y el operario puede controlarla en un grado alto. Al evaluar el esfuerzo del operario, el observador debe tomar en cuanta slo el esfuerzo "efectivo". Para explicar esto, en ocasiones el operario aplica un esfuerzo rpido mal dirigido para aumentar el tiempo de ciclo del estudio y al mismo conservar un factor de calificacin alto.Las seis clases de esfuerzo para asignar calificaciones son: deficiente, aceptable, regular, bueno, excelente y excesivo. El esfuerzo excesivo tiene un valor de +13% y el deficiente un -17%

Condiciones:Las condiciones a las que se refiere este procedimiento de calificacin afectan al operario y no a la operacin. Los analistas califican las condiciones como normal o promedio en la mayora de los casos, ya que las condiciones se evalan como una comparacin con la forma que es usual encontrarlas en la estacin de trabajo. Los elementos que afectan la condicin de trabajo incluyen temperatura, ventilacin,luzyruido. Por tano si la temperatura en una estacin de trabajo dada es 60F, pero es costumbre mantenerla entre 68F y 74F las condiciones se califican ms bajo de lo normal. Los factores que afectan la operacin, como herramientas o materiales en malas condiciones no se toman en cuenta al aplicar el factor de calificacin para las condiciones de trabajo.Las seis clases generales de condiciones de trabajo con valores que van de +6% a -7% son: deficientes, aceptables, regulares, buenas, excelentes e ideales

Consistencia:El ltimo de los cuatro factores que influyen en la calificacin de la velocidad es la consistencia del operario. A menos que el analista use el mtodo de regresos a cero o realice o registre las restas sucesivas durante el estudio, la consistencia del operario debe evaluarse mientras est trabajando. Los valores de tiempos elementales que se repiten constantemente tendrn una consistencia perfecta. Esta situacin ocurre rara vez, pues siempre tiende a haber una dispersin debido a muchasvariables, como la dureza de los materiales, el filo de la herramienta de corte, los lubricantes, la habilidad y esfuerzo del operario, las equivocaciones en las lecturas del cronmetro y los elementos extraos. Los elementos que tienen uncontrolmecnico tambin tendrn una consistencia casi perfecta, pero esos elementos no se califican.Las seis clases de consistencia son: deficiente, aceptable, regular, buena, excelente y perfecta. La consistencia perfecta se califica con +4% y la deficiente con -4%, los valores de las otras clases estn entre estos dos.

No se puede citar una regla fija para calificar la consistencia. Algunasoperacionesde corta duracin no requieren de manipulaciones delicadas deposicionamientoy danresultadosbastante consistentes de un ciclo a otro. Estas operaciones exigirn una consistencia promedio mayor respecto a los trabajos de larga duracin que involucran elementos de gran habilidad en su posicionamiento, sujecin y alineacin. Los conocimientos del analista de estudio de tiempos sobre el trabajo determinan, en alto grado, el intervalo de variacin justificado para una operacin en particular.Algunos operarios son consistentes en un mal desempeo porque se esfuerzan en engaar a los observadores. Es sencillo que lo logren s cuentan en voz baja y establecen un paso que se puede seguir con precisin. Los operarios familiarizados con el procedimiento de calificacin de velocidad, en ocasiones funcionan con un paso consistente que est por debajo de la curva de calificacin del esfuerzo. En otras palabras, pueden tener un desempeo a un paso peor que el que se califica como malo. En esos casos, debe calificarse al operario, el estudio debe detenerse y llamar laatencindel operario, del supervisor o de ambos, respecto a la situacin.

ToleranciasDespus de haber calculado el tiempo normal, es necesario hacer otros clculos para llegar al verdadero tiempo estndar, esta consiste en la adicin de un suplemento o margen al tener en cuenta las numerosas interrupciones, retrasos y movimientos lentos producidos por la fatiga inherente a todo trabajo. Los analistas deben proporcionar unatoleranciasi el estndar obtenido ha de ser justo y fcil de cumplir por un trabajador promedio a un paso normal y constante.El tiempo normal de una operacin no contiene ninguna tolerancia, es solamente el tiempo que tardara un operario calificado en ejecutar la tarea si trabajara a marcha normal; sin embargo, una persona necesita de cierto tiempo para atender necesidades personales, para reponer la fatiga, adems existen otros factores que estn fuera de su control que tambin consumen tiempo.En general las tolerancias se aplican para cubrir tres reas generales: Necesidades personales. Fatigas. Demoras inevitables. Las tolerancias deben calcularse en forma tan precisa como sea posible, o de otra manera se anular por completo el esfuerzo puesto al hacer el estudio, las tolerancias se aplican al estudio de acuerdo a tres categoras: Tolerancias aplicables al tiempo total del ciclo. Tolerancias que deben considerarse slo en el tiempo de maquinado. Tolerancias aplicables slo al tiempo de esfuerzo.

Tipos de tolerancias Almuerzo. Merienda. Necesidades Personales. Retrasos evitables / inevitables. Adicionales / extras. Orden y limpieza. Tiempo total del ciclo. Fatiga.

Propsito de las toleranciasAgregar un tiempo suficiente al Tiempo deProduccinNormal que permita al operario de tipo medio cumplir con el estndar a ritmo normal. Se expresa como un multiplicador, de modo que el tiempo normal, que consiste en elementos de trabajo productivo, se pueda ajustar fcilmente al tiempo de margen.Si las tolerancias son demasiadas altas losCostosdeProduccinse incrementan indebidamente y si los mrgenes fueran bajos, resultarn estndares muy estrechos que causarn difciles relaciones laborales y el fracaso eventual del sistema.

Tolerancias por necesidades personalesEn este rengln debern situarse todas aquellas interrupciones en el trabajo necesarias para la comodidad o bienestar del empleado; esto comprender las idas a tomaraguay a los sanitarios. Las condiciones generales en que se trabaja y laclasede trabajo que se desempea influirn en el tiempo correspondiente a retrasos personales. De ah que condiciones de trabajo que implican gran esfuerzo en ambientes de alta temperatura, como las que se tienen en la seccin de prensado de un departamento de moldeo decaucho, o en un taller de forja en caliente, requerirn necesariamente mayores tolerancias por necesidades personales, que otros trabajos ligeros llevados a cabo en reas de temperatura moderada. Estudios detallados de produccin han demostrado que un margen o tolerancia de 5% por necesidades personales, o sea, aproximadamente de 24 minutos en ocho horas, es apropiado para las condiciones de trabajo tpicas de taller. El tiempo por necesidades personales depender naturalmente de la clase de persona y de la clase de trabajo.

Tolerancias por fatigaLa fatiga se considera como una disminucin en la capacidad de realizar el trabajo. La fatiga es el resultado de una acumulacin deproductosde desechos en losmsculos, y en el torrente sanguneo, lo cual reduce la capacidad de los msculos para actuar. La fatiga puede ser tambin mental. Una persona debe ser colocada de ser posible en el trabajo que ms le agrade.Estrechamente ligada a la tolerancia por necesidades personales, est el margen por fatiga, aunque ste generalmente se aplica slo a las partes del estudio relativas a esfuerzo. En las tolerancias por fatiga no se est en condiciones de calificarlas con base enteorasracionales y slidas. En consecuencia, despus de la calificacin de la velocidad el margen o tolerancia por fatiga es el menos defendible y el ms expuesto a controversia, de todos los factores que componen un tiempo estndar. La fatiga no es homognea en ningn aspecto; va desde el cansancio puramente fsico hasta la fatiga puramente psicolgica, e incluye una combinacin de ambas. Tiene marcada influencia en ciertas personas, y aparentemente poco o ningn efecto en otras.Ya sea que la fatiga seafsicao mental, losresultadosson similares: existe una disminucin en la voluntad para trabajar. Los factores ms importantes que afectan la fatiga son bien conocidos y se han establecido claramente.

1. Condiciones de trabajo.a) Temperatura.b) Condiciones ambientales.c) Humedad.d) Nivel de ruido.e) Iluminacin

2. Repetitividad y esfuerzo aplicado.a) Duracin del trabajo.b) Repeticin del ciclo.c) Esfuerzo fsico.d) Esfuerzo mental o visual.

3. Posicin del trabajo.a) Parado, sentado, movindose, altura de trabajo.Es evidente que la fatiga puede reducirse pero no eliminarse; debido a esto se deben fijar tolerancias adecuadas a las condiciones de trabajo y a la repetitividad de ste que influyen en el grado en que se produce aquella. A continuacin se presentan algunos factores por los que se produce la fatiga: Constitucin del individuo. Tipo de trabajo. Condiciones de trabajo. Monotona ytedio. Ausencia de descansos apropiados. Alimentacin del individuo. Esfuerzo fsico y mental requeridos. Condiciones climatricas. Tiempo trabajando.

Demoras inevitablesEsta clase de demoras se aplica a elementos de esfuerzo y comprende conceptos como interrupciones por el supervisor, el despachador, el analista de tiempos y de otras personas; irregularidades en los materiales, dificultad en mantener tolerancias y especificaciones y demoras por interferencia, en donde se realizan asignaciones en mltiplesmquinas.Como es de esperar, todo operario tendr numerosas interrupciones en el curso de un da de trabajo, que pueden deberse a un gran nmero de motivos. El supervisor o jefe de cuadrilla puede interrumpir al operario para darle instrucciones o aclarar ciertainformacinescrita. Tambin un inspector puede interrumpir para indicar las causas de un trabajo defectuoso que pas por la estacin del operario. Frecuentes interrupciones pueden ocurrir por parte de planificadores, expedidores, compaeros,personalde produccin, analistas de tiempos y otros.Las demoras inevitables suelen ser resultado de irregularidades en los materiales. Por ejemplo, el material puede estar en un sitio equivocado, o estar saliendo sin la debida suavidad o dureza. Asimismo, puede no tener las dimensiones adecuadas o tener sobrantes excesivos, como en el caso de troquelados. Cuando el material se apara notablemente de especificaciones estndares, puede ser necesario estudiar de nuevo el trabajo, y establecer mrgenes de tiempo para los elementos adicionales introducidos por las irregularidades en el material, a medida que resultan inadecuadas las tolerancias usuales por demoras inevitables.

Cuadro 1 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLEVARIABLEDEFINICIN NOMINAL(Conceptual)DEFINICIN REAL(Dimensiones)DEFINICIN OPERACIONAL(Indicadores)

Fuerza Laboral Optima Se refiere al clculo de la cantidad de personal necesario para cumplir con las funciones y actividades de produccin de una empresaCargos Nro de personas Funciones Actividades realizadas

Metodologa Procedimiento Formulas Elementos evaluados

Estudio de fuerza laboral Calculo de tiempo promedio de trabajo Calculo de Carga laboral

Fuente: El Autor (2013)

36

35

Bases Legales

CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

TTULO IIIDE LOS DEBERES, DERECHOS HUMANOS Y GARANTASCAPTULO IV

Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones.

Definicin de Trminos Bsicos

Fuerza laboral: Es la fuerza de trabajo, es decir, la cantidad de recurso humano que tiene una empresa de cualquier tipo para cumplir sus objetivos y metas. La fuerza laboral est medida en horas/hombre. Esto quiere decir que si tienes 5 empleados trabajando 8 horas diarias, tienes un total de 40 horas/hombre. (www.mailxmail.com, 2013).

Planeacin: En el sentido ms universal, implica tener uno o varios objetivos a realizar junto con las acciones requeridas para concluirse exitosamente. La accin de planear en la gestin se refiere a planes y proyectos en sus diferentes mbitos, niveles y actitudes. (www.es.wikipedia, 2013).

Procedimiento: Es el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie comn de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupacin, trabajo, investigacin, o estudio, se puede aplicar a cualquier empresa. (www.wikilearning.com, 2013).

Procesos: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado. (www.mailxmail.com, 2013).

Pronstico: En general, a lo que es probable que ocurra en el futuro, basndose en anlisis y en consideraciones de juicio. (www.es.wikipedia.org, 2013)

Proyeccin Base cero: Utiliza el nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida para determinar las futuras necesidades de personal. Es una tcnica que permite analizar de forma profunda las necesidades de los recursos humanos. (www.monografias.com, 2013).

Puesto: Lugar o espacio que ocupa o que le corresponde a una persona o cosa. (www.monografias.com, 2013).

Recursos Humanos: Para la Ciencia de laadministracin de empresas, se denominarecursos humanos(RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esaorganizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a lafuncinque se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. (www.mailxmail.com, 2013).

Tarea: Deberes, especialmente en el sentido detrabajo. . (www.monografias.com, 2013).

Resea Institucional

Petrleos de Venezuela, S.A. y sus filiales (PDVSA) es una corporacin propiedad de la Repblica Bolivariana de Venezuela, creada por el Estado venezolano en el ao 1975, en cumplimiento de la Ley Orgnica que Reserva al Estado, la Industria y el Comercio de Hidrocarburos (Ley de Nacionalizacin). Sus operaciones son supervisadas y controladas por el Ministerio del Poder Popular para la Energa y Petrleo (MENPET).

La Constitucin Bolivariana aprobada mediante referndum popular en diciembre de 1999, y la aprobacin del Decreto N 1.510 con Rango y Fuerza de Ley Orgnica de Hidrocarburos, de fecha 2 de noviembre del ao 2001, configur un nuevo marco jurdico que revirti el proceso de privatizacin gradual a la cual se le expuso en los aos noventa y permiti retomar el control de sus recursos energticos para beneficiar al pueblo venezolano.

La refinera Puerto La Cruz es uno de los centros de procesamientos de crudo ms importantes de PDVSA e integra un circuito de manufactura del petrleo extrado en los campos de los estados Monagas y Anzotegui.

Geogrficamente, esta planta abarca tres reas operacionales: Puerto La Cruz, El Chaure y San Roque, ubicadas en el norte y centro del estado de Anzotegui , con una capacidad total de procesamiento de crudos de 200 mil barriles por da, de los cuales se obtienen 73 mil barriles de gasolina y nafta, 12 mil barriles de kerosene-jet, 43 mil barriles de gasoil y 73 mil barriles de residual, insumos y requeridos para la mezcla de combustibles comercializados en los mercados interno y de exportacin.

El manejo de estos ingentes volmenes de produccin requiere de 129 tanques de almacenamiento con capacidad para 13,5 millones de barriles de crudo y productos, que son despachados a otras partes del pas y al extranjero por la Terminal Marino de Guaraguao, el cual admite en sus siete muelles un promedio de 55 buques mensuales, que pueden transportar 20,2 millones de barriles mensuales.

Para la distribucin de combustibles al circuito de estaciones de servicio de los estados de Nueva Esparta, Sucre, Monagas, Delta Amacuro, Bolvar, Gurico y Anzotegui, la refinera portea cuenta con el Sistema de Suministro de Oriente (SISOR).

1948: La empresa Vengref comienza la construccin de la refinera, cuando an la escasa poblacin de la poca conviva en una aldea de pescadores.

1950: Se inicia el funcionamiento de la planta con la unidad de destilacin atmosfrica nmero uno (DA-1) para procesar 44 mil barriles diarios (MBD).

1957: Se instala la unidad de destilacin atmosfrica nmero dos (DA-2), con capacidad para procesar 65 MBD, y la unidad de destilacin y desintegracin cataltica con capacidad de 9 mil barriles da.

1962: Se modifica el patrn de refinacin a un 40% de productos blancos y un 60% de combustible residual, con la puesta en funcionamiento de la Unidad de Alquilacin (2,4 MBD)

1960: La unidad DA-2 comienza a procesa 90 mil barriles diarios.

1964: La capacidad de la unidad de desintegracin cataltica pasa de 9 a 11 MBD. Se instala la unidad de tratamiento de aminas de la planta de alquilacin.

1969: Aumenta la capacidad de procesamiento de la DA-1 (60 MDB)

1985: Se inicia la construccin de las plantas de control ambiental, la unidad despojadora de aguas agrias, el sistema de tratamiento de gases, la unidad de neutralizacin de afluentes cidos y la unidad recuperadora de azufre.

1986: Se activan varias estaciones para el monitoreo de localidad del aire dentro de las zonas de influencia de la planta industrial.

1988: Entre en servicio el sistema de tratamiento de gases (STG) para remover los gases combustibles y los compuestos sulfurosos para convertirlos en azufre lquido elemental.

1993: inicia operaciones el sistema de tratamiento de efluentes de procesos (planta STEP) con capacidad de procesar diariamente 7 mil metros cbicos de aguas industriales.

1995: Se crea la Gerencia de Seguridad de los Procesos (STP), para lograr identificacin, entendimiento y control oportuno de los riesgos en los procesos y evitar la ocurrencia e accidentes.

1999: Se incorpora el programa de seguridad basado en la deteccin y correccin de conductas riesgosas a travs de la observacin del desempeo del trabajador en el ejecucin de tareas.

2000: La capacidad instalada de procesamiento de crudo es de 200 mil barriles diarios.

2001: Se inicia la construccin del proyecto de Valorizacin de Corrientes (Valcor)

2004: Entran en operacin las unidades de produccin y reformado y diesel hidrotratado de bajo azufre (Proyecto Valcor)

MisinProveer la infraestructura industrial y no industrial requerida por las actividades operacionales de la corporacin, optimizar la confiabilidad y mantenibilidad de sus instalaciones y equipos, as como proveer la asistencia y evaluaciones tcnicas en ingeniera, proyectos y en mantenimiento. Estas actividades sern ejecutadas oportunamente, aplicando las mejores prcticas, innovacin y estndares de ingeniera, seguridad y preservacin del ambiente; obteniendo la mejor relacin costo- beneficio.

VisinSer la organizacin lder, de clase mundial, en el desarrollo y optimizacin de infraestructura, reconocida por sus competencias en el manejo de recursos tcnicos y financieros, as como por su equipo de profesionales creativos y motivados al logro, integrada al negocio, para agregar el mximo valor a la corporacin.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

10

Fuente: La Empresa (2014)

CAPITULO IIIMARCO METODOLOGICO

Diseo y Tipo de Investigacin

Investigacin de CampoLa investigacin de campo segn Mario Tamayo y Tamayo (1994),

Es aquella a travs de la cual se estudian los fenmenos sociales en su ambiente natural que permite obtener conocimiento de la realidad donde se estudia el problema. Los datos de inters son obtenidos en forma directa de realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos censales, muestreos, mediciones directas.

Por lo tanto el presente estudio se define como investigacin de campo, porque los datos necesarios se obtienen de froma directa en las instalaciones de PDVSA, especficamente el Departamento de Recursos Humanos.

Investigacin DocumentalDe acuerdo con Leopoldo de la Fuente Silva (1987), este tipo de investigacin es la que se realiza, como su nombre lo indica, apoyndose en fuente de carcter documental, esto es, en documentos de cualquier especie (p. 39). En esta investigacin se realiz revisin bibliogrfica relacionada con el tema en estudio, consulta de libros, y artculos electrnicos.

Investigacin descriptivaSegn, Hernndez, (2003), define la investigacin descriptiva como el tipo de investigacin que busca especificar propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice, (p.119).En el presente estudio se lleva a cabo la descripcin del procedimiento empleados para el clculo de la determinacin de la fuerza laboral ptima en el departamento de recursos humanos de la empresa PDVSA, Refinacin Oriente.

Poblacin y Muestra

PoblacinDe acuerdo con Hernndez (1992), "La poblacin podra definirse como la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn de investigacin". (p.56).En este estudio la poblacin queda constituida por el personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos, por cuanto la conforman 6 personas que laboran en dicha rea. Dada su magnitud y manejabilidad se considera como poblacin finita.

MuestraSabino (1992), define la muestra como la "parte del todo que llamamos universo y que sirve para representarlo". (p. 71). Cuando la poblacin es pequea, la muestra puede ser igual a la poblacin, por lo tanto en esta investigacin poblacin y muestra son iguales. la conforman 6 personas que laboran en el Departamento de Recursos Humanos.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Observacin DirectaTamayo y Tamayo (1998) en cuanto a la observacin directa nos dice: es en la cual el investigador puede observar y recoger datos mediante su propia observacin. (p.122).En el presente estudio se recopil informacin directamente mediante observaciones realizadas en el departamento de Recursos Humanos para conocer las actividades desarrolladas por el personal del rea.

Instrumento: Guin de Observacin

Entrevistas Las entrevistas se utilizan para recabar informacin en forma verbal, a travs de preguntas que propone el analista. En una investigacin, la entrevista es la tcnica ms significativa y productiva de que dispone el analista para recabar datos, (Avilez, 1998). Las entrevistas se emplearon al personal para conocer su opinin con relacin a las actividades desarrolladas dentro del cargo en ejercicio de sus funciones laborales.

Instrumento: Guin de entrevista

Revisin Documental: Arias (2.006) la define Como un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, critica e interpretacin de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuetes documentales (23).El presente estudio se sustenta en tesis de grado, teoras y documentos electrnicos publicados, mediante el cual se logr identificar los procesos requeridos para el anlisis de la fuerza laboral.

Instrumento: Material bibliogrfico.

Tcnicas de anlisis de datos

Anlisis CualitativoPara Dora Ral (1998), El anlisis cualitativo es el que toma en cuenta las caractersticas y origen de las circunstancias favorables y desfavorables y las organiza segn su importancia. (p. 41).En el presente estudio se aplica el anlisis cualitativo por cuanto se procede con el estudio y descripcin de las cualidades del proceso de desarrollo de las actividades laborales que ocurren dentro del departamento de Recursos Humanos, para llevar a cabo la evaluacin correspondiente en cuanto a las necesidades de personal que pueda tener el mencionado departamento.

Anlisis CuantitativoCarlos Sabino (1992). Son aquellos anlisis que se efectan naturalmente con toda la informacin numrica resultante de la investigacin mediante escalas numricas de medicin presentadas en cuadros, tablas y medidas a las cuales se han calculado sus porcentajes y representados. (p.23).Este tipo de anlisis se ponen de manifiesto para llevar a cabo los clculos necesarios para la determinacin de la fuerza laboral ptima, dado que es necesario realizar algunos clculos mediante el empleo de frmulas, que facilitan los procedimiento del estudio de la fuerza laboral. Cuadro 2OPERACIONALIZACIN DE OBJETIVOSOBJETIVOSESPECFICOSDefinicin Real(CATEGORAS)Definicin Operacional(INDICADORES)TCNICASINSTRUMENTOS

Diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento de Recursos Humanos, en cuanto al personal y las actividades realizadas.

Cargos Nro de personas Funciones Actividades realizadasObservacin Directa

Entrevista

Guion de Observacin

Guion de entrevista

Descripcin del procedimiento metodolgico para estudio de fuerza laboral ptima. Metodologa Procedimiento Formulas Elementos evaluados Tcnicas de revisin documental

Material bibliogrfico y electrnico consultado

Realizar el estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de Recursos Humanos de PDVSA Refinacin Oriente, mediante el clculo de los tiempo y carga de trabajoEstudio de fuerza laboral Calculo de tiempo promedio de trabajo Calculo de Carga laboralTcnicas de revisin documental

Material bibliogrfico y electrnico consultado

Fuente: El Autor (2014)

42

CAPITULO IVRESULTADOS

Diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento de Recursos Humanos, en cuanto al personal y las actividades realizadas.Para diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral se llev a cabo una serie de entrevistas al personal que labora en el departamento de recursos humanos, lo que permiti conocer cmo est estructurado, los cargos que estn presentes, las personas que lo ocupan y las actividades que frecuentemente realizan.

As se logr adquirir informacin relevante acerca de los requerimientos del departamento y el desarrollo de actividades, lo cual es necesario para evaluar el desempeo ptimo de la fuerza laboral como parte del proyecto, que es esencial para la empresa, ya que esto repercute en la calidad de los procesos productivos y manejo del personal. A continuacin se presenta una descripcin detallada de los cargos y sus correspondientes actividades:

Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales Administrar polticas, programas y procedimientos de personal para proveer a la direccin ejecutiva de exploracin de una estructura organizativa eficiente, que conlleve a impulsar la transformacin continua de la corporacin. Formulacin y definicin de polticas de rrhh, mediante la planificacin, direccin y control de estudios para evaluar y proponer nuevos esquemas de compensacin y polticas de personal de la empresa, adecundolos a los requerimientos especficos de exploracin, de acuerdo con los planes corporativos y dentro de los lineamientos generales de la direccin ejecutiva de rrhh. Desarrollar, consolidar, mantener y optimizar una lnea de asesoramiento, servicio, calidad y soluciones innovadoras en todos los aspectos concernientes al recurso humano: desarrollo, compensacin, planes y beneficios, mediante la planificacin, control y clara delimitacin de las responsabilidades y atribuciones inherentes a la funcin, a fin de lograr una efectiva coordinacin de carcter asesor/consultivo con cada una de las organizaciones de esta direccin. Analizar las condiciones salariales fijas y variables, y adecuarlas mediante la aplicacin de las normas de mrito, promocin, ajustes especiales y programa corporativo de incentivo al valor (pciv), y lineamientos emanados por compensacin corporativa. Asesorar a los trabajadores de las diferentes nminas sobre los planes y beneficios vigentes, a travs de las diferentes modalidades (servicios en lnea, cait y con la tecnologa disponible en la corporacin) Coordinar los procesos de desarrollo de personal, mediante dnf, la medicin de desempeo, planes de carrera e identificacin de competencias claves del trabajador en funcin del plan de negocios de la corporacin. Apoyar y asesorar a las gerencias en lo relacionado al proceso de captacin seleccin y empleo del recurso humano propio, contratado, pasantes y aprendices requeridos por la organizacin para asumir retos y oportunidades que aseguren la viabilidad futura del negocio, de conformidad con las polticas y normativa interna de la empresa y de la corporacin.

Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la formulacin del pronstico a corto y mediano plazo, as como el seguimiento mensual de los ingresos, egresos y transferencias del personal propio y contratado. Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto anual de la labor de las diferentes organizaciones de las gerencias, as como formular y controlar el presupuesto anual de inversin y operacin de la gerencia de rrhh.

Analista de atencin al trabajador Proporcionar la mejor atencin , tomando en consideracin la importancia que tiene cada trabajador en su planteamiento o su necesidad Control y seguimiento de los planes de vivienda que son cargados en el sistema sap Cargar pagos diversos, como lo son: guardera, plan funerario, gastos extracurriculares, becas, ayuda de alquiler , tea nomina contractual y no contractual, gastos de reinstalacin, entre otros), que hagan la interfaz con el sistema sinp. Ejecutar y hacer seguimiento a las solicitudes de los prstamos de computadora, nuevo empleados, y planes de vivienda realizados por los trabajadores y que estos hagan interfaz con sinp Cargar los planes de salud en el sistema sap de los trabajadores activos de la corporacin. Asegurar el uso adecuado de la normativa vigente de la corporacin, siempre alerta de las modificaciones que puedan tener Gestiones pertinentes a: jubilados, liquidaciones de servicios, liberaciones de hipoteca, pensiones por embargos, retiros de fideicomiso, retiros de fondo de ahorro entre otras.

Analista de planificacin de RRHH Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la formulacin del pronstico a corto y mediano plazo, as como el seguimiento mensual de los ingresos, egresos y transferencias del personal propio y contratado y de esta manera proveer informacin actualizada de las organizaciones, posiciones y sus ocupantes. Consolidar y elaborar informes mensuales de la Gestin de Recursos Humanos para ser enviados al Corporativo de Planificacin y as formar parte del informe mensual de gestin de la Direccin Ejecutiva de Exploracin. Asesorar a las Gerencias en los procesos de asignacin y transferencias de personal tanto internas como hacia otras organizaciones. Llevar un oportuno control de las cargas realizadas en el sistema SAP y hacer seguimiento a cada una de las transacciones a fin de asegurar una buena gestin de las mismas. Apoyar y asesorar al personal en la elaboracin de las descripciones de puesto, con el fin de mantener identificado los perfiles, responsabilidades y deberes inherentes a cada puesto de la Direccin Ejecutiva de Exploracin. Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto anual de la labor de las diferentes Gerencias, as como formular y controlar el presupuesto anual de inversin y operacin de la gerencia de RRHH. Revisar continuamente las estructuras y los organigramas de las Gerencias adscritas a la Direccin Ejecutiva de Exploracin controlando de esta manera la ubicacin del personal dentro de las gerencias.

Analista de educacin y desarrollo Levantar y consolidar la informacin de la Deteccin de Necesidades de Formacin (DNF) del personal de la Direccin Ejecutiva de Exploracin para el adiestramiento nacional e internacional. Planificar y ejecutar por prioridad y por tipo de competencia todo lo relacionado a la participacin del personal al Adiestramiento, segn los requerimientos del DNF. Canalizar la evaluacin y seleccin de las Entidades Didcticas y la contratacin de las mismas a travs de los respectivos comits tcnicos. Tramitar la contratacin de las entidades didcticas ante la Gerencia de Contratacin. Proveer y propiciar las condiciones para la asistencia del personal al Adiestramiento. Realizar y actualizar los Histricos de Adiestramiento del Personal. Hacer los trmites administrativos para la cancelacin de los adiestramientos a travs de la Gerencia de Contratacin.( elaboracin cartas compromiso, justificacin apertura de pedidos, recepcin Hojas de entrada de servicio, otros) Administrar los contratos suscritos para el adiestramiento del personal. Mantener el control estadstico de las horas hombre de adiestramiento ejecutado, tanto del personal como de las Entidades Didcticas. Elaborar las presentaciones e informes con las actividades y datos relacionados con las acciones de formacin planificadas y ejecutadas. Levantar, consolidar y dar seguimiento a la programacin mensual por gerencia de los adiestramientos a ejecutarse en el exterior. Programar la formacin de idiomas para el personal. Apoyar la tramitacin para la asignacin de Becas aplicando pruebas psicotcnicas, presentaciones al comit, preparacin de la terna, recaudacin y elaboracin de expedientes.

Analista de captacin y empleo Organizacin, realizacin y resultados de entrevistas para la captacin del personal ms idneo dado l requerimiento, perfil y posicin a ocupar, por las distintas gerencias contratantes. Elaboracin de expedientes y seguimiento de solicitud de exmenes mdicos, verificaciones, PCP, apertura de cuenta bancaria, solicitud de tarjeta de identificacin los cuales son requisitos fundamentales para el ingreso efectivo del personal propio y de pasantes y tesistas. Iniciar, ingreso en el sistema SAP-RRHH mdulo de reclutamiento y seleccin pasantes y tesistas, temporal permanente - conversiones re ingreso - extensin de contrato culminaciones de pasantes y tesistas. Realiza seguimiento a los procesos de carga en sistema de informacin de nmina de pagos (SINP), con el fin de garantizar el pago y cumplir con el bienestar del trabajador como lo estipula la convencin colectiva y la ley orgnica del trabajo.

Descripcin del procedimiento metodolgico para clculo de requerimiento de fuerza laboral

Para llevar a cabo elclculo de la fuerza laboral ptima, es necesario conocer las actividades realizadas por el personal, as como tambin los tiempos empleados para el desarrollado de las mismas, cuyos datos permiten, a travs del empleo de frmulas, obtener el requerimiento de personal en un puesto determinados. Para ello se debi seguir una serie de actividades y clculos segn se explica a continuacin:

1. Tiempo promedio (TP): se realiz el clculo del tiempo promedio empleado en cada actividad analizada, fundamentado en la consulta a los trabajadores, observacin y medicin con cronometro de algunas de estas.

2. Tiempo normal de trabajo (TN): se aplic la metodologa de Whenstinghouse para calcular el factor de velocidad C, considerando 4 aspectos fundamentales como son: habilidad, esfuerzo, concesiones y consistencia. En referencia a esto se calcula:

C = Habilidad + Esfuerzo + Condiciones + ConcesionesY luego Cv = 1+CNota: Los clculos efectuados para los cargos en estudio se pueden observar en el apndice A.

Por lo que, finalmente se determina el valor del tiempo normal para cada actividad, el cual esta dado por TN = TP x Cv

3. Jornada Efectiva de trabajo y tolerancia: se procedi a determinar la Jornada Efectiva de Trabajo (JET) y las tolerancias (TOL), las cuales estn compuestas por las concesiones de fatiga personal y necesidades personales aunado adems al tiempo de demora inevitables, constituido por la hora para el almuerzo (1 hr = 60 min) entonces se obtiene:

Jornada de Trabajo = 8 Hrs x = 480 minJET = 480 min 60 min = 420 min

Tolerancia (TOL)Donde:TOL: Tolerancia (min)TN: Tiempo Normal (min)JET: Jornada Efectiva de Trabajo (min)CF: Concesiones por Fatiga

El clculo de las concesiones por fatiga son realizados a travs del uso de la tabla para calificacin de concesiones por fatiga. Se elabor un formulario de evaluacin y se procedi a determinar los valores correspondientes a las CF en cada puesto de trabajo. Los Resultados Obtenidos estn en el Apndice B

4. Tiempo Estndar (TE): el tiempo estndar de clculo mediante la formula

TE = TN + TOL

5. Requerimiento de Personal: con los datos obtenidos se procedi a calcular el requerimiento del personal para lo que fue necesario conocer los elementos que conforman la siguiente ecuacin:Req=

Donde: T.T.T.A: Tiempo Total de Trabajo y AtencinT.T.T: Tiempo Total de Turno (480 min /Da x 22 das/ mes = 10560 min)T.T.I: Tiempo Total Inactivo

Estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de Recursos Humanos de PDVSA Refinacin Oriente, mediante el clculo de los tiempos y carga de trabajo.

Calculo de los tiempos promedios de las actividades del personal de Recursos Humanos

Para facilitar el procedimiento de clculo y ahorrar tiempo, se procedi a incluir en un formulario en Excel las actividades realizadas por cada personal con el propsito de establecer algunos parmetros necesarios para determinar la fuerza laboral base 0 en este cargo.El formulario amerita datos como la frecuencia que se realiza la actividad, el tiempo promedio en cada actividad, a partir del cual se calculan el tiempo normal y tiempo estndar. Se introducen los valores correspondientes a la frecuencia de ejecucin para un perodo mensual, para finalmente obtener el valor calculado del tiempo total de atencin que amerita cada actividad.Estos datos fueron recopilados producto de la observacin de la ejecucin de las actividades, as como tambin se cont con la informacin aportada por el personal lo que permiti obtener los resultados que se muestran a continuacin:

55

56

Cuadro Nro 3. Calculo de los tiempos promedios de las actividades del Cargo: Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales

T TOTAL DE

T. PROMEDIOT NORMALTOLERANCIAT ESTANDARFRECUENCIATRABAJO Y

ATENCIN

ACTIVIDAD TPSTNTOLTEFETTTA

Administrar polticas, programas y procedimientos de personal para proveer a la direccin ejecutiva de exploracin de una estructura organizativa eficiente, que conlleve a impulsar la transformacin continua de la corporacin.6070,2011,7081,904327,61

Formulacin y definicin de polticas de rrhh, mediante la planificacin, direccin y control de estudios para evaluar y proponer nuevos esquemas de compensacin y polticas de personal de la empresa, adecundolos a los requerimientos especficos de exploracin, de acuerdo con los planes corporativos y dentro de los lineamientos generales de la direccin ejecutiva de rrhh.6070,2011,7081,902163,80

Desarrollar, consolidar, mantener y optimizar una lnea de asesoramiento, servicio, calidad y soluciones innovadoras en todos los aspectos concernientes al recurso humano: desarrollo, compensacin, planes y beneficios, mediante la planificacin, control y clara delimitacin de las responsabilidades y atribuciones inherentes a la funcin, a fin de lograr una efectiva coordinacin de carcter asesor/consultivo con cada una de las organizaciones de esta direccin.6070,2011,7081,902163,80

Analizar las condiciones salariales fijas y variables, y adecuarlas mediante la aplicacin de las normas de mrito, promocin, ajustes especiales y programa corporativo de incentivo al valor (pciv), y lineamientos emanados por compensacin corporativa.120140,4023,40163,801163,80

Asesorar a los trabajadores de las diferentes nminas sobre los planes y beneficios vigentes, a travs de las diferentes modalidades (servicios en lnea, cait y con la tecnologa disponible en la corporacin)6070,2011,7081,904327,61

Coordinar los procesos de desarrollo de personal, mediante dnf, la medicin de desempeo, planes de carrera e identificacin de competencias claves del trabajador en funcin del plan de negocios de la corporacin.6070,2011,7081,904327,61

Apoyar y asesorar a las gerencias en lo relacionado al proceso de captacin seleccin y empleo del recurso humano propio, contratado, pasantes y aprendices requeridos por la organizacin para asumir retos y oportunidades que aseguren la viabilidad futura del negocio, de conformidad con las polticas y normativa interna de la empresa y de la corporacin.6070,2011,7081,904327,61

Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la formulacin del pronstico a corto y mediano plazo, as como el seguimiento mensual de los ingresos, egresos y transferencias del personal propio y contratado.6070,2011,7081,90181,90

Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto anual de la labor de las diferentes organizaciones de las gerencias, as como formular y controlar el presupuesto anual de inversin y operacin de la gerencia de rrhh.6070,2011,7081,90181,90

Coeficiente de Velocidad (Whenstinghouse)

1,17Total1965,66

Factor de Tolerancia

0,1667min

Cuadro Nro 4. Calculo de los tiempos promedios de las actividades del Cargo: Analista de atencin al trabajador

T TOTAL DE


ATENCIN


Proporcionar la mejor atencin , tomando en consideracin la importancia que tiene cada trabajador en su planteamiento o su necesidad180214,2035,71249,9181999,26

Control y seguimiento de los planes de vivienda que son cargados en el sistema sap6071,4011,9083,30201666,05

Cargar pagos diversos, como lo son: guardera, plan funerario, gastos extracurriculares, becas, ayuda de alquiler , tea nomina contractual y no contractual, gastos de reinstalacin, entre otros), que hagan la interfaz con el sistema sinp.120142,8023,80166,601166,60

Ejecutar y hacer seguimiento a las solicitudes de los prstamos de computadora, nuevo empleados, y planes de vivienda realizados por los trabajadores y que estos hagan interfaz con sinp 3035,705,9541,654166,60

Cargar los planes de salud en el sistema sap de los trabajadores activos de la corporacin.6071,4011,9083,304333,21

Asegurar el uso adecuado de la normativa vigente de la corporacin, siempre alerta de las modificaciones que puedan tener6071,4011,9083,304333,21

Gestiones pertinentes a: jubilados, liquidaciones de servicios, liberaciones de hipoteca, pensiones por embargos, retiros de fideicomiso, retiros de fondo de ahorro entre otras120142,8023,80166,6081332,84


1,19Total5997,77


0,1667min

Cuadro Nro 5. Calculo de los tiempos promedios de las actividades del

Cargo: Analista de Planificacin de Recursos Humanos

T TOTAL DE


ATENCIN


Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la formulacin del pronstico a corto y mediano plazo, as como el seguimiento mensual de los ingresos, egresos y transferencias del personal propio y contratado y de esta manera proveer informacin actualizada de las organizaciones, posiciones y sus ocupantes.120145,2024,20169,401169,40

Consolidar y elaborar informes mensuales de la Gestin de Recursos Humanos para ser enviados al Corporativo de Planificacin y as formar parte del informe mensual de gestin de la Direccin Ejecutiva de Exploracin.180217,8036,31254,111254,11

Asesorar a las Gerencias en los procesos de asignacin y transferencias de personal tanto internas como hacia otras organizaciones. 3036,306,0542,354169,40

Llevar un oportuno control de las cargas realizadas en el sistema SAP y hacer seguimiento a cada una de las transacciones a fin de asegurar una buena gestin de las mismas.180217,8036,31254,1182032,86

Apoyar y asesorar al personal en la elaboracin de las descripciones de puesto, con el fin de mantener identificado los perfiles, responsabilidades y deberes inherentes a cada puesto de la Direccin Ejecutiva de Exploracin.180217,8036,31254,1141016,43

Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto anual de la labor de las diferentes Gerencias, as como formular y controlar el presupuesto anual de inversin y operacin de la gerencia de RRHH. 120145,2024,20169,404677,62

Revisar continuamente las estructuras y los organigramas de las Gerencias adscritas a la Direccin Ejecutiva de Exploracin controlando de esta manera la ubicacin del personal dentro de las gerencias6072,6012,1084,708677,62


1,21Total4997,44


0,1667min

Cuadro Nro 6. Calculo de los tiempos promedios de las actividades del Cargo: Analista de captacin y empleo

T TOTAL DE


ATENCIN


Organizacin, realizacin y resultados de entrevistas para la captacin del personal ms idneo dado l requerimiento, perfil y posicin a ocupar, por las distintas gerencias contratantes.240290,4048,41338,81124065,72

Elaboracin de expedientes y seguimiento de solicitud de exmenes mdicos, verificaciones, PCP, apertura de cuenta bancaria, solicitud de tarjeta de identificacin los cuales son requisitos fundamentales para el ingreso efectivo del personal propio y de pasantes y tesistas.180217,8036,31254,11123049,29

Iniciar, ingreso en el sistema SAP-RRHH mdulo de reclutamiento y seleccin pasantes y tesistas, temporal permanente - conversiones re ingreso - extensin de contrato culminaciones de pasantes y tesistas.120145,2024,20169,40122032,86

Realiza seguimiento a los procesos de carga en sistema de informacin de nmina de pagos (SINP), con el fin de garantizar el pago y cumplir con el bienestar del trabajador como lo estipula la convencin colectiva y la ley orgnica del trabajo.6072,6012,1084,70121016,43


1,21Total10164,29


0,1667min

Cuadro Nro 7. Calculo de los tiempos promedios de las actividades del Cargo: Analista de educacin y desarrollo

T TOTAL DE


ATENCIN


Levantar y consolidar la informacin de la Deteccin de Necesidades de Formacin (DNF) del personal de la Direccin Ejecutiva de Exploracin para el adiestramiento nacional e internacional.120132,0022,00154,004616,02

Planificar y ejecutar por prioridad y por tipo de competencia todo lo relacionado a la participacin del personal al Adiestramiento, segn los requerimientos del DNF.120132,0022,00154,004616,02

Canalizar la evaluacin y seleccin de las Entidades Didcticas y la contratacin de las mismas a travs de los respectivos comits tcnicos.6066,0011,0077,002154,00

Tramitar la contratacin de las entidades didcticas ante la Gerencia de Contratacin.180198,0033,01231,011231,01

Proveer y propiciar las condiciones para la asistencia del personal al Adiestramiento.6066,0011,0077,004308,01

Realizar y actualizar los Histricos de Adiestramiento del Personal.6066,0011,0077,004308,01

Hacer los trmites administrativos para la cancelacin de los adiestramientos a travs de la Gerencia de Contratacin.( elaboracin cartas compromiso, justificacin apertura de pedidos, recepcin Hojas de entrada de servicio, otros)120132,0022,00154,0081232,04

Administrar los contratos suscritos para el adiestramiento del personal.6066,0011,0077,004308,01

Mantener el control estadstico de las horas hombre de adiestramiento ejecutado, tanto del personal como de las Entidades Didcticas.6066,0011,0077,004308,01

Elaborar las presentaciones e informes con las actividades y datos relacionados con las acciones de formacin planificadas y ejecutadas.120132,0022,00154,0081232,04

Levantar, consolidar y dar seguimiento a la programacin mensual por gerencia de los adiestramientos a ejecutarse en el exterior.6066,0011,0077,004308,01

Programar la formacin de idiomas para el personal.6066,0011,0077,004308,01

Apoyar la tramitacin para la asignacin de Becas aplicando pruebas psicotcnicas, presentaciones al comit, preparacin de la terna, recaudacin y elaboracin de expedientes120132,0022,00154,0081232,04


1,10Total7161,20


0,1667min

Calculo del Requerimiento de Personal Se procede a calcular con la siguiente formula

Req=

Ejemplo de clculo para el Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales

Resultado para todos los cargosCargoTTTAReqPersonal Requerido

Lider1965,660,251

atencin al trabajador5997,771,242

planificacin de RRHH4997,441,031

educacin y desarrollo7161,21,482

captacin y empleo10164,292,103

En el cuadro anterior se observa el personal que se requiere para cada cargo, y la empresa mantiene 1 persona en cada puesto estudiado, por lo que se puede apreciar la deficiencia en los cargos de: Analista de Atencin al trabajador, Educacin y Desarrollo y Captacin y Empleo, quien requiere de dos personas ms debido al alto volumen de trabajo.

CAPITULO VCONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ConclusionesDe acuerdo con los resultados obtenidos durante el proceso de investigacin se concluye que:

El estudio de la fuerza laboral implica la aplicacin de tcnicas de medicin administrativas, las cuales permiten optimizar los recursos y minimizar los tiempos de ejecucin de las actividades laborales.

Los resultados obtenidos mediante el estudio de la fuerza laboral permite a la organizacin tener cuantificado los parmetros requeridos para realizar un proceso de contratacin adecuada a las necesidades de la empresa evitando costos adicionales e innecesarios por concepto de recursos humanos.

El estudio de la carga de trabajo permiti medir los tiempos de trabajo y determinar la cantidad de personal necesario para una eficiente realizacin de las tareas derivados de las funciones del personal de recursos humanos asegurado con un ptimo tiempo de ejecucin de las mismas. De igual forma se puedo conocer que hay cargos que tiene una fuerza adecuada, mientras que otros requieren de personal.

Recomendaciones

Aplicar el estudio de fuerza laboral ptima a las dems dependencias a fin de evaluar la capacidad de gestin de los Recursos Humanos.

Implementar la ejecucin exhaustiva del estudio de fuerza laboral mediante el cronometraje de las actividades, para obtener resultados precisos, objetivos y confiables.

Realizar un proceso de anlisis de cargos basado en la necesidad del departamento, segn los resultados obtenidos en el Estudio de la fuerza laboral ptimo.1.

REFERENCIAS BibliogrficasArias, F. (1999). El proyecto de investigacin. (5ta. Ed.). Caracas: Episteme.

Balestrini, M. (2006). Cmo se elabora el Proyecto de Investigacin. (7ma. Ed.). Caracas: BL. Consultores Asociados.

Chvez (1994) Metodologa: Diseo del proceso de investigacin (3 ed.) Bogot: McGraw-Hill

Constitucin De La Repblica Bolivariana De Venezuela, (2000) Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela 5.453 (Extraordinaria), Marzo 24, 1999.

Sabino, C. (1995). EL proceso de investigacin. Caracas: Panapo.

Weiss, C. H. (1975). Metodologa de la investigacin: propuesta, anteproyecto y proyecto. Bogot: Ecoe Ediciones.

Electrnicas

http://www.monografias.com/trabajos93/tiempo-estandar-proceso-carga-mercancia/tiempo-estandar-proceso-carga-mercancia2. Shtml

ANEXOS

.

Apndice ACalculo del Coeficiente de Velocidad

Sistema Whestinghouse (Calificacin de Velocidad)

Aplicacin del Sistema Whestinghouse (Calificacin de Velocidad), a los cargos del Departamento de Recursos Humanos

CargoFactores

HabilidadEsfuerzoCondicionesConsistenciaCCv=1+C

Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales0,080,020,040,030,171,17

Analista de atencin al trabajador0,060,080,040,010,191,19

Analista de planificacin de RRHH0,060,120,020,010,211,21

Analista de educacin y desarrollo0,060,020,0200,101,10

Analista de captacin y empleo0,060,130,04-0,020,211,21

Apndice BCalculo de las Concesiones por Fatiga

CARGO: Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales:

Factores de fatiga1er2do3er4to

1. Temperatura2. Condiciones Ambientales 3. Humedad4. Nivel de Ruido5. Iluminacin 55555101010101015201520154030203020

Sub-Total

Total

Repetitividad y Esfuerzo Aplicado1er2do3er4to

6. Duracin del trabajo7. Repeticin del ciclo8. Esfuerzo Fsico9. Esfuerzo Mental o Visual20202010404040206060603080808050

Sub-Total

Total

Posicin de trabajo1er2do3er4to

10. Parado, sentado, movindose, altura de trabajo 10

20

30

40

Sub-Total

Total

Total puntos_________Concesiones por fatiga (minutos)__________

Otras Concesiones (minutos)Tiempo personalDemoras inevitablesTotal concesiones

3060_______

CARGO: Analistas

Factores de fatiga1er2do3er4to

10. Temperatura11. Condiciones Ambientales 12. Humedad13. Nivel de Ruido14. Iluminacin 55555101010101015201520154030203020

Sub-Total

Total

Repetitividad y Esfuerzo Aplicado1er2do3er4to

15. Duracin del trabajo16. Repeticin del ciclo17. Esfuerzo Fsico18. Esfuerzo Mental o Visual20202010404040206060603080808050

Sub-Total

Total

Posicin de trabajo1er2do3er4to

11. Parado, sentado, movindose, altura de trabajo 10

20

30

40

Sub-Total

Total

Total puntos_________Concesiones por fatiga (minutos)__________

Otras Concesiones (minutos)Tiempo personalDemoras inevitablesTotal concesiones

3060_______

Calculo de ToleranciasTolerancias (TOL) para el Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales:Tolerancia (TOL)Tolerancia (TOL)Tolerancia (TOL)

Tolerancias (TOL) para los Analista:Tolerancia (TOL)Tolerancia (TOL)Tolerancia (TOL)

Calculo del Tiempo Total InactivoTiempo total Inactivo (T.T.I) para el Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales:Almuerzo60 min.Necesidades personales 30 min.Concesiones por fatiga30 min.120 min/ das x 22 das/mesT.T.I.: 2640 min/mesTiempo total Inactivo (T.T.I) para los Analista:Almuerzo120 min.Necesidades personales 80 min.Concesiones por fatiga60 min.260 min/ das x 22 das/mesT.T.I.: 5720 min/mes

Tesis Relaciones Industriales

Documents

Transcript of Tesis Relaciones Industriales