TEORIAS PSICOSOCIALES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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2. Teorías del Cambio2.1. Modelos y teorías del cambio planificado2.2. Teoría de los sistemas2.3. Participación y delegación de autoridad2.4. Estructuras paralelas de aprendizaje2.5. Ciencias de la conducta aplicadas2.6. Motivación 2.7. Liderazgo2.8. Poder y autoridad2.9. Comunicación2.10. Conducta individual y grupal 

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3. Administración del Desarrollo Organizacional3.1. Concepto de diagnóstico3.2. Concepto de intervención3.3. Administración del programa de

intervención 

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TEORÍAS DEL CAMBIOBases para el

conocimiento y comprensión de los fundamentos que sustentan la teoría y practica del DO

MODELOS Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización.

El desarrollo de modelos del cambio planificado facilitó el desarrollo del DO

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TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Considera las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambio activo con los ambientes que

las rodean.

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Ludwig von Bertalanffy fue el primero en articular los principios de la teoría general de sistemas en el año de 1950

Katz y Kahn fueron los primeros en aplicar en una forma muy completa la teoría de sistemas abiertos en las organizaciones en 1966

La Teoría General de Sistemas fue, en origen una concepción totalizadora de la biología (denominada "organicista"), bajo la que se conceptualizaba al organismo como un sistema abierto, en constante intercambio con otros sistemas circundantes por medio de complejas interacciones.

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Los sistemas abiertos son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Los sistemas abiertos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente.

Son eminentemente adaptativos, esto es, para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio.

Sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas. De ahí se deducen dos conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad).

Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.

Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de causa/efecto. De estos cambio y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.

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Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para el relajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad.

La entropía aumenta con el correr del tiempo

Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden.

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Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema.

Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.

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Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta las siguientes características:

  Importación (entrada): la organización recibe

insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio. Ninguna estructura social es autosuficiente.

Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.

Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio ambiente.

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LOS SISTEMAS COMO CICLOS QUE SE REPITEN

El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de

importac ión-transformación-exportac ión.

La importación y exportación son transacciones que envuelven al sistema en ciertos sectores de su ambiente inmediato, la transformación o procesamiento es un proceso contenido dentro del propio sistema.

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PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE AUTORIDAD EMPOWERMENT

Delegar autoridad es darle poder a alguien.

Se hace concediendo a los individuos autoridad para participar, tomar decisiones , contribuir con sus ideas, ejercer su influencia y ser responsables

La participación en los programas de DO no esta restringida a los élites o a las personas en los niveles mas altos.

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Se extiende ampliamente a toda la organización.

La participación es una forma efectiva de delegar autoridad, y a la vez incrementar desempeño y bienestar individual.

Las intervenciones de DO están diseñadas deliberadamente para incrementar el interés y la participación de los lideres y los miembros de las organizaciones

La delegación de autoridad es la clave para lograr que las personas deseen participar en el cambio.

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ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE

Creadas especialmente y desarrolladas para planificar y guiar los programas del cambio, constituyen una base importante del desarrollo organizacional.

Organización colateral: “una organización complementaria que coexiste con la acostumbrada organización formal”. El propósito de esta organización colateral es abordar los problemas “mal estructurados” que la organización formal es incapaz de resolver.

Las estructuras paralelas son un vehículo para aprender cómo cambiar el sistema y después guiar el proceso de cambio.

En su forma mas fundamental consta de un comité directivo y cierto numero de grupos de trabajo que estudian los cambios que se necesitan, hacen recomendaciones para el mejoramiento, y vigilan los esfuerzos del cambio

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La tarea más difícil y más importante para las personas que crean una estructura paralela es la creación de una cultura diferente dentro de ella.

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CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADA Los programas de DO aplican principios

científicos y prácticos de las ciencias de la conducta para intervenir en los procesos humanos y sociales de las organizaciones.

Los practicantes del DO: primero diagnostican la situación, después seleccionan y llevan a cabo tratamientos, basándose en el diagnostico, y por último evalúan los efectos del tratamiento

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El desarrollo organizacional es tanto

un resultado de las ciencias de la conducta

aplicada, como una forma de las mismas

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MOTIVACIÓNProcesos que inciden en la intensidad, dirección

y persistencia del esfuerzo que realiza un

individuo para la consecución de un

objetivo

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La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

La motivación es a la vez objetivo y acción.

Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

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Mas

low

Clayton Alderfer

Teoría ERC Propone tres grupos de necesidades: Existencia, Relaciones y Crecimiento

Teoría de 5

necesidades

De conforme se

satisfacen las de

un tipo se

vuelven

dominante las

del siguiente

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Douglas McGregor

Fred

erik

Her

zber

g

Teorías X YX Supone que los

empleados les disgusta el trabajo,

son perezosos y deben ser obligados

Y A los empleados les gusta trabajar, son creativos y buscan

responsabilidad

Teoría de los dos factores:

La que relaciona los factores intrínsecos con la satisfacción

en el trabajo y factores extrínsecos con la insatisfacción

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McClelland

Teoría de las necesidades de McClelland:

Plantea el logro, el poder y la afiliación como las necesidades mas

importantes

Teoría del

establecimiento de metas

Afirma que las metas

específicas, difíciles y con

retroalimentación,

conducen a un

rendimiento elevado

Edwin Locke

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EL PROCESO DE LIDERAZGO

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?ES EL ESTABLECIMIENTO DE UNA RELACIÓN SIGNIFICATIVA ENTRE EL DIRIGENTE Y SUS COLABORADORES, LA CUAL FAVORECE TANTO LA PRODUCTIVIDAD COMO LA CALIDAD DEL TRABAJO Y DE LA VIDA.

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LIDERAZGOCAPACIDAD DE INFLUIR EN LAS

PERSONAS O EN UN GRUPO, PARA ENCAUZAR SUS ESFUERZOS HACIA LA CONSECUCIÓN DE UNA META O METAS ESPECÍFICAS.

BASES DEL PODER DEL LÍDER

Poder que emana de la capacidad del líder para recompensar a los

Recompensa que obedecen sus directrices.

El líder suministra recompensas psicológicas y/o económicas a

cambio de la adhesión.

Poder basado en el temor. Este tipo de poder es a menudo eficaz

Coercitivo para influir en los subordinados, que perciben que una falla en la

obediencia a las órdenes conducirá al castigo u otros resultados

indeseables.

Legítimo Poder del que esta investida la posición o el papel del gerente en

función a la jerarquía.

Poder basado en la identificación del seguidor con el líder. El poder

Natural natural o inherente se asocia por lo común con los líderes

(Referente) carismáticos o con los que poseen una reputación admirable. Con

frecuencia, los seguidores anhelan ser como el líder.

Poder basado en la competencia o pericia. Se considera que el líder

es capaz de analizar, implantar y controlar las tareas que se le han

De experto asignado al grupo. Esta base de influencia es por lo común muy

estrecha, confinada exclusivamente al campo de especialización del

líder.

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TEORÍAS DE LIDERAZGO

TEORÍA DE LOS RASGOS:ENCONTRAR RASGOS UNIVERSALES DE PERSONALIDAD QUE LOS LÍDERES POSEEN EN MAYOR O MENOR GRADO QUE LOS QUE NO LO SON (LO QUE SON LOS LÍDERES)

TEORÍAS CONDUCTUALES:EXPLICAN EL LIDERAZGO EN TÉRMINOS DEL COMPORTAMIENTO DEL LÍDER (LO QUE HACEN LOS LÍDERES) ¿TIENDEN A SER MÁS DEMOCRÁTICOS QUE AUTOCRÁTICOS?

TEORÍA DE LA CONTINGENCIA O SITUACIONAL:

RELACIONA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO CON EL ESTILO APLICADO Y EL GRADO EN QUE LA SITUACIÓN LE PERMITE EJERCER CONTROL E INFLUENCIA (TIPO DE TAREA QUE SE EJECUTA, ESTILO DEL SUPERVISOR INMEDIATO DEL LÍDER, LAS NORMAS DEL GRUPO, LAS DEMANDAS DEL TIEMPO Y LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

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PODER Y AUTORIDADPoder FormalSe basa en la posición que tiene

un individuo en una organización. El poder formal proviene de la capacidad de obligar o recompensar, o de la autoridad informal.

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TIPOS DE PODER FORMAL

Poder CoercitivoBase del poder que depende del miedoPoder de recompensaCumplimiento logrado con base en la

capacidad de distribuir premios que otros consideran valiosos

Poder legitimoEl que recibe una persona como resultado

de su puesto en la jerarquía formal de una organización

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Poder Personal Es el que viene de las características únicas de un individuo, cuyas bases son la experiencia, respeto y admiración

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TIPOS DE PODER PERSONAL

Poder del expertoInfluencia que se basa en las

aptitudes o conocimientos especiales

Poder referenteInfluencia que se basa en la posesión

por parte de un individuo de recursos o características personales deseables

LA COMUNICACIÓN EN TODA ORGANIZACIÓN:

La comunicación es un elemento indispensable para lograr la unión de los esfuerzos de los individuos y de los grupos con el fin de alcanzar los objetivos de la institución y las relaciones interpersonales.

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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES:

• Los canales formales de la comunicación: medio de comunicación respaldado por los gerentes y con bastante probabilidad, controlado por ellos. Ejemplo: boletines, circulares, memos, etc.

• Estructura de autoridad: las diferencias de posición y poder dentro de la organización sirven para determinar quién se comunicará cómodamente con quién.

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FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES:

• Especialización de los trabajos: suele facilitar la comunicación dentro de grupos con diferencias.

• Propiedad de la información: las personas poseen información y conocimientos singulares acerca de sus trabajos. La posesión de información representa una forma de poder para las personas que la poseen.

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DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL:

Consiste en el intercambio de información y la

transmisión de significados, lo cual

producirá la naturaleza, identidad y carácter de un

sistema social o de una organización.

FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN: Control: jerarquía, autoridad, políticas, alcance y límite de funciones, conducta informal. Motivación: metas concretas, retroalimentación sobre su progreso, reforzamiento de la conducta deseada y acciones de mejora. Expresión emocional: cumplimiento de necesidades sociales, mostrar frustraciones y sentimientos de satisfacción. Información: transmite datos para evaluar e identificar opciones que facilitan la toma de decisiones.Lic. en Psic. Gema Márquez

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DIRECCIÓN DE LA COMUNICACIÓN:

• Flujo vertical: hacia abajo (avisos, instrucciones, órdenes, políticas, reglas y normas, sugerencias, mensajes motivacionales, etc.), hacia arriba (quejas, sugerencias, informe, petición, respuestas a encuestas, etc.), relaciones de autoridad-dependencia.

• Flujo horizontal: entre el mismo grupo, o en el mismo nivel, facilita la coordinación.

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SABER COMUNICARSE

NIVELES DE COMUNICACIÓN

NIVEL NEUTRO: De imagen social, caracteriza las relaciones secundarias.

NIVEL EXTERIOR: Comunicación sobre el entorno; no implica ningún riesgo. Se reconoce en las conservaciones sobre el tiempo, la política, lo meramente teórico o científico.

NIVEL INTERIOR: Se refiere a la personalidad, supone algunas manifestaciones de la periferia de la intimidad. Experiencias de trabajo, intereses profesionales o personales, gustos, relaciones con amistades y familiares, etc.Lic. en Psic. Gema Márquez Orozco

SABER COMUNICARSE

NIVELES DE COMUNICACIÓN

NIVEL DE INTIMIDAD: Se refiere a las vivencias, al mundo interior de la persona que es más rico y variable que el exterior, pero mucho más difícil de comunicar.

En donde se dan lugar los sentimientos, emociones, valores, experiencias vitales y actitudes ante la vida.

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SABER ESCUCHAR

CREAR UN CLIMA DE CONFIANZA

DEDICAR UN TIEMPO RAZONABLE PARA ESCUCHAR

NO INTERRUMPIR

RESPETAR LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

NO EVALUAR

PRINCIPIOS

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“El principio de la sabiduría esta en callarse; la segunda en escuchar”LOS SIETE SABIOS DE ISARAEL

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DAR Y RECIBIR RETROALIMENTACIÓN

DAR Que sea un acto consciente Que sea descriptiva de la

conducta observada y no evaluativa

Que sea específica, que se refiera a un aspecto concreto y actual de la conducta y que el otro pueda cambiar

Que se dirija a un comportamiento que pueda ser modificado paulatinamente

Que sea proporcionada en el momento oportuno

RECIBIR Estar abierto y dispuesto Hacer un esfuerzo para

escuchar con verdadero interés.

Constatar la información recibida con la propia experiencia

No caer en la tentación de defenderse

Agradecer la información y ofrecer revisarla

DEFINICIÓN DE GRUPO:

Es un conjunto de personas (dos o más) que interactúan entre sí y que comparten un destino común, poseen estructura organizacional y se comunican a través del tiempo para lograr los objetivos establecidos.

TIPOS DE GRUPOS ORGANIZACIONALES: GRUPOS DE COORDINACIÓN: Grupos cuya finalidad es lograr la coordinación entre

las diferentes áreas de la empresa. Equipo por proyecto: se establece en organizaciones con

alta tecnología y generalmente se usa para lograr el desarrollo de nuevos productos.

Grupo ad hoc o fuerza de trabajo: se utilizan para resolver problemas particulares, para aumentar la efectividad organizacional ya sea por mejoras de calidad o por reducción de tiempos.

Grupo de trabajo autodirigido: consiste en un conjunto de empleados que supervisa su propio trabajo diariamente, sus miembros manejan sus cargas de trabajo, planean y organizan sus tareas, toman decisiones y resuelven problemas.

Círculos de calidad: pequeño número de empleados que se reúnen voluntariamente para analizar y solucionar problemas laborales muy concretos durante el horario de trabajo.

DESARROLLO DEL GRUPO: Formación: puede durar desde un día hasta varias

semanas, dependiendo del tiempo necesario para que los miembros se conozcan y puedan establecer la tarea que el grupo debe lograr. La interacción es cautelosa, tiene un lenguaje ambiguo.

Conflicto: es una respuesta normal y esperada en esta fase de conformación, aquí resalta la individualidad como reacción emocional de los integrantes por se absorbidos por el grupo.

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Regulación: consiste en varios niveles de balance se empieza a dar un equilibrio entre la individualidad y la grupalidad por la cercanía emocional entre los miembros.

Desempeño: la estructura interpersonal recientemente desarrollada facilita la realización de las metas del grupo. Es la fase del consenso y la productividad

VARIABLES DE LOS GRUPOS: Composición del grupo: incluye las características

personales de los miembros, sus formas de pensar y de actuar. Tamaño del grupo: número de personas que integran un

grupo. Cohesión del grupo: se ve afectada por el tamaño del grupo

y las características de sus miembros. Es el grado de unión entre las personas del grupo.

La homogeneidad o heterogeneidad entre los miembros: los grupos son heterogéneos en base a las características de la personalidad de sus miembros, los grupos heterogéneos se consideran más efectivos.

VARIABLES DE LOS GRUPOS:

Redes de comunicación: se refiere a la interacción entre los individuos y cómo se comunican entre sí. La red puede ser formal o informal.

Metas y tareas del grupo: la meta del grupo es un estadio final que desea alcanzar el grupo. La tarea es aquello con lo que pretende alcanzar la meta.

Liderazgo: se da el liderazgo representado por una persona que es el centro de atención del grupo y ejerce influencia sobre él.

VARIABLE DE LOS GRUPOS: Estructura del grupo: el modelo de las relaciones

entre las partes diferenciadas del grupo se llama estructura del grupo. Papel social: los miembros del grupo adoptan

posiciones que son evaluadas por los mismos en función del prestigio, valor o importancia para el grupo. Esta evaluación se llama estatus porque atribuye la posición en el grupo. Hay 3 tipos de papeles dentro de los

grupos: el esperado (conductas que espera el grupo del miembro por la posición), el percibido (conductas que el participante cree que debe asumir), y el representado (conductas que el ocupante realmente desempeña).

VARIABLE DE LOS GRUPOS:

Normas: se forman para controlar las conductas. La conformidad con las reglas del grupo puede ser afectada por los siguientes factores: personalidad, características demográficas, factores de estímulo (la gente tiende más conformidad a medida que tiene más incertidumbre sobre sus propios juicios), factores de situación (tamaño del grupo, estructura, unanimidad), relaciones intragrupales (tipo e intensidad de las presiones de grupo, composición y el grado de éxitos alcanzados).

DINÁMICA DE GRUPOS

El individuo y el grupo El grupo es algo más que la suma de sus

miembros individuales. Las metas, las interacciones y el

desempeño grupal están firmemente determinados por las características individuales de sus miembros.

Las características individuales ayudan a determinar la conducta, dentro de los grupos.

3 CARACTERÍSTICAS DE INFLUENCIA1. Características biográficas y físicas: edad,

sexo, altura y peso.2. Inteligencia y Capacidades:

Tendencia a ser más activos y menos conformistas.

Las capacidades relacionadas con la tarea que desarrolla el grupo contribuyen a una mejor culminación y rendimiento del trabajo, y a generar una mayor influencia en las decisiones del grupo.

Satisfacción por los resultados del grupo y por el liderazgo ejercido.

3 CARACTERÍSTICAS DE INFLUENCIA

3. Rasgos de la personalidad: los rasgos de la personalidad influyen en el modo en que el individuo interactúa y se comporta con los demás miembros del equipo. Autoritarismo, seguridad en sí mismo, ausencia de convencionalismos, ansiedad, capacidad de adaptación entre otros.

ESTAS TRES CARACTERÍSTICAS DETERMINAN:

Lo que la persona puede dar al grupo. Lo que desea aportar y El grado de interacción con los demás

miembros del grupo para alcanzar las metas propuestas.

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ADMINISTRACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALCONCEPTO DE DIAGNOSTICO

Diagnóstico: Diag .- Conocimiento Nostico.- a través

El diagnostico representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades, y acerca de los procesos y cultura del sistema y de otros objetivos de interés.

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El componente del diagnostico representa una

recopilación continua de datos acerca del sistema

total o de sus subunidades, y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de interés.

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¿Cuál es la importancia del Diagnóstico Organizacional?

a. Ayuda a detectar aspectos que pueden ser mejorados, áreas de oportunidad

b. Permita determinar que tipo de intervenciones son las indicadas para aplicar

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c. Sienta las bases para delimitar, esclarecer y dar prioridad a los problemas detectados

d. Es el primer paso para buscar la efectividad de la organización

El diagnóstico puede referirse a una parte del sistema, las

relaciones entre los sistemas, el sistema total o el sistema y su

entorno

ALGUNOS MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

DESCRIPCION VENTAJ AS DESVENTAJ AS

CUESTIONARIOS Instrumento que sirve para recabar información sobre aspectos específicos y medibles.

-Económicos. -Se pueden invertir tiempo y dinero en calidad. -El anonimato puede sacar a la luz fuertes sentimientos no descubrimientos.

-Producen descubrimientos que parecen “enlatados”. -Se crea dependencia del cuestionario.

ENTREVISTAS Es un medio que permite la interacción con las personas que da la información y permite la observación no verbal.

-Permite sondear los problemas y oportunidades de la organización. -Puede estimular la presentación de ideas no concientes de antemano.

-Una buena entrevista toma de una a dos horas. -En una organización grande las entrevistas toman mucho tiempo.

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ENCUESTAS Es un instrumento que permite recabar información general y puntos de vista de un grupo de personas.

-Facilita sacar problemas a la luz y es buena manera de avanzar de discusiones muy generales y sin llegar a conclusiones específicas.

-Las preguntas no son cuidadosamente planteadas como las del cuestionario.

COLLAGES Y DIBUJ OS

Maneras proyectivas de obtener información sobre puntos de vista, percepción o sentimientos íntimos y profundos de las personas.

-Pueden ser efectivos para romper el hielo. Después el grupo puede sentirse mas dispuesto a tratar problemas personales o interpersonales.

-Los grupos formales pueden resistirse a lo que a primera vista parece un juego de niños.

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SONDEOS Método organizado por el que se obtiene información de asuntos, inquietudes, necesidades y permite tener relaciones con otras personas. Toma la forma de entrevista inestructurada.

-Nos permite examinar el impacto de un curso de acción sobre varios grupos. -Fomenta la comunicación de impresiones, sentimientos, opiniones e ideas.

-No es tan estadístico como un cuestionario. -El éxito depende de la habilidad para oír efectivamente o involucrarse.

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Los métodos anteriores se pueden considerar como los mas usados pero existen otros que pueden ser de gran utilidad, como son:

  Lectura de información y documentos. Observación: Directa de eventos o sucesos que están ocurriendo.Equipo, instalaciones y maquinaria.Medio ambiente y cultura.

Representación critica de las organizaciones. Sensing (Sensibilidad).  Para la recolección de información es básico: Una hipótesis de trabajo, esto es, una aseveración de cual es el

problema del sistema cuales son sus posibles causa.

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CONCEPTO DE INTERVENCIÓN

Las intervenciones son una serie de actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos) se comprometen con una tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas de la tarea están relacionadas con el mejoramiento de la organización.

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Las intervenciones son acciones que se

emprenden para producir los

cambios deseados.

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ADMINISTRACIÓN DEL PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

Los programas de DO siguen una progresión lógica de los acontecimientos.

Una parte importante de administrar bien un programa de DO es ejecutar bien cada fase

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FASES DE LOS PROGRAMAS DE DO

1. Entrada 2. Hacer un contrato 3. Diagnóstico 4. Retroalimentación 5. Planificación del cambio 6. Intervención 7. Evaluación

CIERRE DE SESIÓN

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