Tema 6 psicología de las organizaciones

8/18/2019 Tema 6 psicología de las organizaciones

http://slidepdf.com/reader/full/tema-6-psicologia-de-las-organizaciones 1/20

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Tema 6: identificacióncon la organización,

actitudes y conductas enel trabajo

EL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

¿Cómo definió Tajfel el concepto de categoría?

Tajfel definió el concepto categoría para referirse a un conjunto de estímulos que comparten

una característica común. Llevo a cabo experimentos que mostraron que, cuando agrupamos

objetos, tendemos inevitablemente a exagerar la semejanza entre los miembros del mismo

grupo, y que tendemos a exagerar las diferencias entre los estímulos que pertenecen a

distintos grupos. La categorización social es un aspecto crucial del modo en que percibimos a

los demás.

¿Qué es categorizar?Categorizar es clasificar. Es un proceso para reducir la cantidad de información que

procesamos. Implica economizar desde el punto de vista de los recursos psicológicos que se

invierten en el proceso; Sin la categorización tendríamos que reaccionar ante cada estímulo

como una experiencia nueva, lo que consumiría mayores recursos.

Herrera y Reicher, señalan, que la categorización, más que reducir o empobrecer la

experiencia del ambiente, la enriquece, permitiendo a la persona que percibe ir más allá de

los simples estímulos sensoriales, identificando los objetos y sucesos, y dándoles sentido.

¿Qué es una categoría social?¿Para qué sirven?

Se habla de categorización social, cuando los estímulos son sociales, dotados de valor paranosotros; algunos psicólogos indican que la forma en que nos categorizamos a nosotros

mismos y categorizamos a los demás está determinada por las relaciones sociales que se

producen en el contexto social. Las categorías sociales sirven para reflejar la realidad; son

resultado de la interacción entre las personas que perciben y la realidad social que es

percibida. En otras palabras, definimos a las personas como miembros de una categoría social

porque se comportan como miembros de esa categoría.

Herrera y Reicher, insisten que la categorización es un juicio social verídico, lo que significa

que las categorías psicológicas que utilizamos habitualmente reflejan con bastante fidelidad

las características del mundo social. Además, debido a que las formas de organización social

cambian, la manera en la que percibimos las categorías sociales también cambia, esto es, las

percepciones de las categorías sociales reflejan los cambios que se producen en las relaciones

entre los grupos en el contexto social.

¿Cómo se organiza la información social?

Las categorías sociales son un sistema complejo que puede ser definido en varios niveles de

abstracción. Estos niveles de abstracción no vienen definidos por unos atributos concretos,

sino por el ámbito en que las personas están siendo comparadas.

Generalmente, las clases superiores son más amplias e inclusivas que las inferiores; más

generales, más abstractas y con menos nivel de detalle. Las clases superiores incluyen a lasclases inferiores dentro de sí.



Las categorías sociales definen a quien consideramos como uno de los nuestros (endogrupo)

y a quién como uno de ellos (exogrupo).

¿Qué es la saliencia en la categorización social?

Es un fenómeno por el cual un estímulo destaca sobre los demás. Es una función tanto del

estímulo como del contexto. Está basada en la escasez y el contraste que resultan de la

comparación con el resto.

Como la categorización depende del contexto, y este cambia constantemente, la

categorización de nuestro grupo y de los demás también puede variar.

¿Qué es la identidad social y personal?

Desde la Teoría de la Identidad Social (TIS) se define la identidad social como el conocimiento

individual de que uno pertenece a ciertos grupos sociales junto con algunas signif icaciones

emocionales y valorativas que van unidas con esa pertenencia al grupo.

´La identidad personal está basada en atributos únicos relacionados con el aspecto físico, las

cualidades intelectuales y otros rasgos personales.

¿Cómo concebía Tajfel la identidad personal y la identidad social?

Como polos o extremos de una dimensión continua. Esta dimensión organiza los procesos

psicológicos en función de su naturaleza individual (personal) o intergrupal (social). Según

Turner, una persona puede definir su concepto de sí misma a lo largo de ese continuo, que va

desde la definición en términos de su identidad individual a la definición en base a su identidad

social. Se da una especie de alternancia entre la identidad personal y social, por lo que cuanto

más fuerte e intensa sea una menos será la otra: Cuando la identidad social es saliente, las personas suelen interactuar en cuanto miembros

de los grupos a los que pertenecen (conducta intergrupal)

Cuando la identidad personal es saliente, las personas se relacionan en cuanto a individuo

(conducta interpersonal)

Según Turner, cuando se enciende la identidad social es cuando se hace posible la conducta

intergrupal. Este autor alude a un proceso de despersonalización, por el cual uno empieza a

percibirse más como ejemplar intercambiable con los miembros del endogrupo.

La conducta intergrupal es despersonalizada.

¿Cómo surgen nuestras identidades sociales?

Surgen como consecuencia de que las personas categorizamos la información social, que son

aquellos aspectos de nuestra concepción del yo que están basados en nuestra pertenencia al

grupo. Al tener identidades sociales, nos sentimos situados dentro de grupos definidos con

claridad.

Las personas se identifican con determinados grupos sociales y experimentan las

consecuencias de esta identificación.

En el trabajo Academy o Management Review (Asforth y Mael), se centran en el concepto de

identificación organizacional. En su trabajo, nos recuerdan que la definición de los otros y delyo es ampliamente relacional y comparativa; las personas se definen a sí mismas en relación



con individuos de otras categorías, si bien es cierto que muchas categorías sociales son en

efecto categóricas, se puede pertenecer o no a ellas, la medida en que las personas se

identifican con cada categoría es claramente una cuestión de grado. Aún más, las personas se

identificarán más fuertemente con estas categorías o grupos en la medida que esta

pertenencia al grupo les haga sentirse bien y les permita sentirse valoradas.

¿Cuáles son las características clave de la identificación organizacional?

1.-La identificación con un grupo es percibirse a sí mismo como psicológicamente entrelazado

con el destino del grupo. La conducta y el afecto se dan frecuentemente como consecuencias

de la identificación, pero no son la identificación en sí misma.

2.-La identificación social y grupal consiste en experimentar personalmente el éxito o el

fracaso del grupo. A menudo, la identificación se mantiene en situaciones que implican

grandes pérdidas o sufrimientos.

3.-Hay que diferenciar la identificación social ( yo soy), de la internalización de los valores o

creencias ( yo creo). Es decir, puedo identificarme con un grupo, pero no por eso suscribirtodos los valores del grupo. Por ejemplo, hay muchos católicos que no asumen todos los

valores de la Iglesia.

4.-La identificación con un grupo es similar hasta cierto punto a la identificación con una

persona, Ej.: como el propio padre o un héroe deportivo o a una relación recíproca –

esposo/esposa-. En ambos casos, uno define cierta parte de su yo por referencia a otra

realidad social: el grupo o la otra persona.

¿Qué indica la TIS o Teoría de la Identidad Social?

La teoría de la identidad social mantiene que las personas nos identificamos con las categorías

sociales en parte para mejorar nuestra autoestima. A través de la identificación social y de lacomparación, las personas tomamos parte indirectamente en el éxito y estatus del grupo.

Este efecto es especialmente relevante en las competiciones deportivas o en las campas

electorales.

¿Qué son las organizaciones holográficas?

Son aquellas en las que las personas comparten una identidad común a través de todas las

unidades menores. Por ejemplo podrían ser aquellas que en la clasificación de Mintzberg se

llaman misioneras, en las cuales los miembros se adhieren fuertemente a un conjunto común

de valores y creencias.

Explica los distintos factores que hacen probable que aumente la identificación con los

grupos, tanto dentro como fuera de la empresa

-La distintividad. Que es la medida en que un grupo se diferencia o destaca de los demás. Ésta,

facilita la identificación.

En ocasiones, los grupos que se han caracterizado por rasgos negativos, usan esos mismos

rasgos como mecanismos defensivos y los transforman en positivos, minimizando o

desacreditando la valoración negativa, haciendo de ella algo que los distingue. Así se explica

parcialmente porque las personas a veces se identifican con grupos contraculturales operseguidos dentro de una organización.



-Prestigio del grupo. Se basa en que, a través de la comparación con otros grupos, la

identificación sirve para elevar la autoestima. A mayor prestigio percibido de un grupo, más

probable es que la gente quiere identificarse con él.

Es muy frecuente ver cómo las personas se identifican fácilmente con los ganadores, aunque

no siempre lo manifiesten públicamente. Este proceso daría una explicación parcial al

fenómeno “subirse al carro ganador” que con frecuencia se contempla en las organizaciones,

cuando el apoyo mayoritario para una persona o una idea gana adeptos rápidamente, permite

escalar posiciones y transformarse en la estrella naciente. En ocasiones es posible ver cómo la

gente se implica en costosos procedimientos para desplazarse hacia grupos de estatus

superior.

-Saliencia de los exogrupos. La conciencia de la existencia de los otros - los exogrupos –

refuerza la conciencia del nosotros, el endogrupo. Cuando dos grupos compiten, las fronteras

que distinguen al propio grupo se dibujan con más nitidez, las normas y valores se subrayan y

las diferencias nosotros-ellos se acentúan. En definitiva, se produce un efecto de

homogeneización, tanto sobre la percepción del endrogrupo como del exogrupo.-Factores asociados con la formación del grupo, tales como la interacción entre las personas,

la semejanza, la vinculación, la proximidad física, los objetivos compartidos, la amenaza

compartida, la historia común y otros.

¿Qué factores que pueden afectar a la identificación con la organización (Knipenberg y

Schie)?

A través de la identificación, el estatus del grupo se refleja en el yo. Por tanto, debido a que la

gente desea una imagen positiva de sí mismo, tiende a preferir la identificación con los grupos

y las organizaciones de alto estatus.

En relación con el tamaño relativo del grupo, la gente busca el balance óptimo entre dos

deseos contrapuestos: el de inclusividad (pertenencia al grupo) y el de exclusividad

(distintividad individual).

La semejanza entre el individuo y el grupo también cumple una función facilitadora a la hora

de identificarse con un grupo. La gente es más probable que se identifique con un grupo

cuanto más parecida sea a ese grupo, debido a que la identificación está basada en la

categorización del yo como similar a otros dentro de una categoría.

Por último, el contexto modula la identificación social. La presencia de miembros de otros

grupos y la medida en la cual son categorizados puede hacer saliente nuestra pertenencia a un

grupo específico. Por ejemplo, si estamos rodeados de musulmanes en una mezquita, se hará

saliente nuestra condición occidental.

¿Cuáles son los focos de identificación en la empresa?

Las organizaciones son redes de grupos y los grupos son con mayor probabilidad los que

pueden hacer emerger sentimientos de identificación hacia ellas.

Los focos de identificación más probables serán los grupos de trabajo. Además, los individuos

es posible que compartan y tengan más en común con sus grupos de trabajo que con laorganización en su conjunto: trabajo cotidiano, destino e historia común.



La empresa también orienta a los empleados hacia la identificación grupal por medio de

diferenciaciones en uniformes, vehículos, lugar de trabajo y privilegios.

¿Cuáles son las razones por las que la identificación grupal será importante?

Los grupos de trabajo es más probable que sean focos de identificación porque son más

pequeños comparados con la organización.

Es más posible que los individuos compartan y tengan más en común con sus grupos de

trabajo que con toda la organización, en lo referente a su trabajo cotidiano, su destino e

historia común.

El contexto organizacional promedio es más probable que centre a los empleados en su

pertenencia grupal más que en su pertenencia organizacional. Esto es así porque es más

probable que las personas tengan encuentros con miembros de otros grupos internos a la

organización que con miembros de otras organizaciones, a menos que trabajen en aquellos

grupos especializados en el contacto con el exterior.También porque es más probable que los empleados sean orientados por la misma

empresa para que se identifiquen en función de su pertenencia al grupo que en términos

de su pertenencia a la organización como un todo.

Esta orientación se puede dar de forma explícita, a través de mecanismos formales como

los uniformes para grupos de trabajo, las insignias, la distribución del espacio de trabajo o

los lugares de descanso asignados, las reglas y normas sobre lo que está permitido o

restringido a ciertos grupos. Por otra parte, se puede dar por procedimientos menos

explícitos que se transmiten a través de la socialización como el modo habitual de hacer las

cosas aquí .

¿Cuáles son los aspectos colaterales de la identificación grupal dentro de la organización?

Atender sólo a la identificación grupal puede llevar a descuidos en el estudio del

comportamiento de las personas en el trabajo:

La fuerza de la identificación con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la

organización, porque los miembros de un grupo que se encuentren muy identificados con

este se muestren poco dispuestos a cambiar a otros grupos dentro de su organización y,

cuando se vean forzados a ello, se desmotiven.

Pueden surgir aspectos negativos de una fuerte identificación, como sentimientos de

competitividad entre diferentes grupos de trabajo. Las intervenciones diseñadas para aumentar la identificación serán más fáciles de llevar a

cabo si se hacen a nivel de grupos de trabajo más que a nivel de organización como un

todo.

Las normas grupales no van siempre en la misma dirección que las normas de la

organización. Si la norma de grupo es de bajo rendimiento, la identificación grupal puede

ser un obstáculo para el logro de los fines de la empresa.



CONSECUENCIAS DE LA IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

Las identidades organizacionales están relacionadas con aquellos rasgos prototípicos de una

organización que les atribuyen todos aquellos para los que la organización es relevante y

significativa.

¿Cuáles son las características significativas de la identificación organizacional?

Una característica significativa de la identidad organizacional, al igual que los rasgos

prototípicos, es que estos no son usados para describir a los otros, sino para describirnos a

nosotros mismos y para dar forma a nuestra propia conducta. En este sentido, Haslam, señala

que la identidad organizacional sirve como fuente de normas y valores que guían nuestro

comportamiento tanto en nuestros encuentros con los miembros del endogrupo como con los

otros grupos.

La contribución más importante que hace la TIS para entender las consecuencias de la

identificación con la empresa es recordarnos que esta identificación puede surgir incluso en

ausencia de cohesión entre los individuos, de semejanza o de interacción cotidiana y que, aunasí, puede tener un poderoso impacto sobre el afecto y las conductas. Así, al reconocer que un

grupo social puede tener una realidad psicológica que se extiende más allá de sus miembros, la

identificación social permite que las personas crean en una organización o se sientan leales a

una cultura de empresa. Como Turner dice, la identificación social es el mecanismo que hace

posible la conducta grupal.

¿Cuáles son las consecuencias generales de la identificación organizacional?

La identificación social lleva a los individuos a elegir actividades que son coherentes con sus

identidades. También los mueve a brindar apoyo a las instituciones que personifican

aquellas identidades. Es esperable que la identificación con una organización incremente elapoyo y el compromiso con ésta.

La identificación organizacional afecta a los resultados que habitualmente se han asociado a

la formación de un grupo: cohesión interna del grupo, la cooperación, el altruismo y la

evaluación positiva del grupo. Es esperable que la identificación esté asociada con la lealtad

hacia el grupo y el orgullo de pertenecer a él y de implicarse en sus actividades.

A uno le puede gustar gente como miembro del propio grupo al mismo tiempo que le

disgustaría como persona individual (atracción social en lugar de atracción individual).

La identificación también puede dar origen a la internalización de creencias y a la

adherencia a los valores y normas del grupo. Se promueve la homogeneidad de lasactitudes y la conducta. La categorización social de uno mismo y la consiguiente

identificación, favorece que el grupo se vea a sí mismo como poseedor de las características

prototípicas de su grupo y aumenta, por lo tanto, la probabilidad de que mi conducta se

ajuste a las normas grupales.

Es probable que se produzca un bucle de retroalimentación entre estos factores. Como

consecuencia, la identificación social reforzaría los antecedentes de la identificación,

incluyendo la distintividad de los valores y prácticas del grupo, su prestigio, la saliencia y

competición con exogrupos y las tradicionales causas de la formación del grupo. En la medida

que el individuo comienza a identificarse con su grupo, los valores y las prácticas del

endogrupo se vuelven más salientes y son percibidas como únicas y distintivas.



¿Cuáles son los resultados de los meta-análisis más recientes (Riketta)?

Riketta distingue que:

-Los efectos debidos a la identificación organizacional de los que son efectos del compromiso

afectivo, ya que sostiene que con frecuencia se han confundido ambos conceptos:

Encuentra altas correlaciones para la identificación y el compromiso afectivo (r=.78), lo

cual lleva a pensar que se solapan en parte.

Son elevadas las correlaciones de la identificación organizacional con la satisfacción

laboral (r=.54), con la intención de abandono (r=.48), con el rendimiento en el rol

(r=.17) y con el extra rol o conductas de ciudadanía organizacional (r=. 35)

¿Qué se entiende por socialización?

Se entiende por socialización al proceso por el que la persona pasa de ser una extraña para la

empresa a ser un trabajador integrado en la misma.

En este proceso, el nuevo individuo se formula metafóricamente dos preguntas:

*Qué sucede aquí*Qué papel juego yo aquí.

Con el propósito de entender a la organización y actuar dentro de ella, necesitan aprender

sus políticas y logísticas, las expectativas que los demás tienen sobre su papel y las normas

conductuales escritas o no, así como las estructuras de poder y de estatus dentro de la nueva

empresa.

Dentro de las organizaciones hay una serie de intercambios simbólicos. ¿Por qué se habla de

dichos intercambios?

Se habla de intercambios simbólicos porque con frecuencia los objetos sobre los que se centrala interacción no tienen sólo un significado por lo que son en sí mismos sino por lo que

representan dentro de la organización. Así, a través de estas interacciones simbólicas los que

recién llegan comienzan a reducir ambigüedad, a construir un marco de información y a

estructurar sus experiencias dentro de la organización.

El enfoque de la identificación con la empresa sugiere distintas consecuencias en la

socialización laboral. ¿Cuál es la diferencia entre estrategias de despojamiento y de

investidura?

-

En las estrategias de despojamiento la organización procura que el novato abandone susvalores, normas y creencias, para adoptar los de su nueva identidad. Las organizaciones

totales (cárceles, ejércitos, colegios profesionales, etc.) son ejemplos de este tipo de

procedimientos. Para reconstruir la identidad social de los novatosse remueven los

símbolos de la identidad anterior del individuo (Ej.: obligar a cortar el pelo), desacreditan

sus conocimientos y habilidades, aíslan a los nuevos y restringen sus contactos sociales,

imponen nuevos símbolos de identidad y castigan ciertas conductas mientras recompensan

la asunción de la nueva identidad.

- En las estrategias de investidura, se trata de reforzar la identidad que la persona trae

consigo, más que de obligarla a que la rechace para adoptar una nueva.

Los estudios muestran que estas tácticas influyen sobre las actitudes y comportamientoshasta varios años después del ingreso.



¿Qué quiere decir reificar dentro del ámbito de las organizaciones?

Reificar significa “convertir en cosa”. En el ámbito de las organizaciones se refiere al efecto de

identificarse, sentirse leal y comprometido con una organización, cuando ésta no parece

tener existencia real aparte de sus miembros.

Se asume implícitamente que la gente simplemente generaliza a la organización las relaciones

interpersonales que experimenta con otros individuos dentro de ella. Por ejemplo, cuando

decimos “tengo problemas con mi departamento” (es en realidad con las personas del

departamento).

El mecanismo también puede funcionar a la inversa, es decir, la gente se identifica con una

idea, o una organización, con independencia de quienes la integren.

La identificación social ayuda a explicar el interés creciente en dos temas de actualidad; la

presencia de símbolos en las organizaciones y, el auge del liderazgo carismático en las

empresas. Explica la presencia de símbolos en las organizaciones. La identificación es clave para lograr el compromiso y la satisfacción. Esto ha conllevado el

manejo de tradiciones, mitos y rituales para ofrecer imágenes concretas de la organización.

Los directivos comprenden que una identidad organizacional positiva y clara atrae el

reconocimiento, el apoyo y la lealtad, no sólo de los miembros sino también de otros grupos

de interés como inversores, clientes y potenciales empleados. Es esta búsqueda de una

identidad distintiva lo que lleva a las organizaciones a preocuparse por la publicidad, los logos,

las jergas o lenguajes propios, los líderes y mascotas y demás elementos simbólicos.

La identificación social ayuda a explicar el interés creciente en dos temas de actualidad; la

presencia de símbolos en las organizaciones y, el auge del liderazgo carismático en lasempresas. Explica el auge del liderazgo carismático.

Los líderes carismáticos son particularmente adeptos a manipular símbolos. Manejan la

identificación social, dirigiéndola hacia la identificación con la organización, con el líder, o

con ambos. Muchas veces en las organizaciones se comienza con un líder carismático pero

luego se hace necesario transformar ese carisma en rutina. Este proceso se ha denominado

rutinización del carisma, que consiste en trasladarlo a una estructura administrativa, a ritos y

ceremonias, a una tradición oral y escrita, así se permite que muchas organizaciones

sobrevivan a la desaparición de sus carismáticos fundadores. Por ejemplo: Alcohólicos

anónimos.

¿Por qué se pueden producir los conflictos de roles?

Dado que una persona puede pertenecer a un variado número de grupos, su identidad social

es probable que consista en una amalgama de identidades, las cuales pueden entrar en

conflicto unas con otras.

En las organizaciones, los conflictos entre grupos, departamentos, divisiones y roles

organizacionales están a menudo restringidos por el carácter anidado de estos roles, de tal

modo que cada nivel jerárquico superior abarca a sus inferiores y todos están conectados en

una cadena medios-fines



¿Cómo se pueden resolver los conflictos que se desprenden de las identidades múltiples?

Las personas tratan de definirse a sí mismas a partir de la identidad que les resulta más

saliente o destacada o a partir de algún atributo personal. También pueden desarrollar una

jerarquía de identidades, donde la más valiosa somete a las otras.

Las personas pueden dejar de lado provisionalmente la identidad que es menos apoyada

por el ambiente y así minimizar, denegar o racionalizar el conflicto.

Las personas pueden desvincular cognitivamente las identidades que se contraponen y así

no se percibe el conflicto.

Las personas pueden intentar afrontar las identidades conflictivas de modo secuencial y así

no necesitan resolver las inconsistencias.

La tendencia a favorecer al propio grupo puede tener consecuencias. ¿Cuáles son dichas

consecuencias?

Los miembros del grupo pueden desarrollar imágenes negativas de los miembros de otros

grupos y despersonalizar a sus miembros. (frecuente en las grandes empresas privadas y enlas organizaciones burocráticas).

El favoritismo hacia el propio grupo sirve para mantener y justificar las distancias sociales y la

subordinación del exogrupo. Así, se ve al propio grupo como merecedor de sus éxitos, pero

no de sus fracasos, mientras se aplica el patrón contrario a los otros grupos.

El deseo de diferenciación positiva entre los grupos y el favoritismo hacia el propio grupo

tienden a difundirse y transformar las empresas en campos rivales donde, si alguien no está

de nuestro lado, necesariamente está en contra nuestra.

Se ha encontrado que cuanto más parecidos y comparables son los grupos, más fácil es que

surja entre sus miembros el favoritismo hacia el propio grupo.

Dentro de las empresas y otras organizaciones complejas los grupos tienen diferencias de

estatus y éstas afectan a la dinámica de sus relaciones intergrupales. Explica los grupos de

alto estatus frente a los de bajo estatus.

Un grupo de alto estatus se siente menos amenazado que los de bajo estatus, y por

consiguiente, necesita menos del favoritismo hacia su propio grupo y la afirmación positiva.

- Los grupos de bajo estatus, como aquellos que desempeñan funciones que no son claves

dentro de la empresa, pueden tener mayores dificultades para diferenciarse de los grupos

de alto estatus, a la par, estos últimos pueden permanecer relativamentedespreocupados de tales comparaciones y no desarrollar ninguna impresión fuerte acerca

de los grupos inferiores a ellos.

- Esta indiferencia de los grupos de alto estatus reside quizá la mayor amenaza para la

identidad de los grupos de bajo estatus.

En ocasiones, las diferencias en la distribución de recursos se asumen como legítimas por los

grupos de bajo estatus. Por ejemplo, funcionarios e interinos que haciendo el mismo trabajo

tienen diferentes privilegios.



En resumen, la TIS sugiere que, si falta una identificación organizacional fuerte, el deseo de

comparaciones favorables entre los grupos genera más conflicto entre las subunidades

cuanto más diferenciadas estén y más claras sean sus fronteras. Esto es especialmente

notorio si el estatus del grupo es bajo o inseguro. Sin embargo, este conflicto puede verse

mitigado en la medida en que los grupos se comparen a sí mismos en diferentes dimensiones

o vean los resultados de las comparaciones como legítimos o institucionalizados.

ACTITUDES LABORALES

¿Qué es una actitud?

En el ámbito organizacional se define como una disposición relativamente estable a evaluar

una situación, persona u objeto, que varía en intensidad y favorabilidad y que tiende a guiar

las respuestas de la persona hacia ese objeto. Entre las más estudiadas están, la satisfacción

laboral, el compromiso organizacional, la implicación en el puesto, y el apoyo organizacional

percibido.

Muchos investigadores están de acuerdo en una conceptualización tripartita de las actitudes

laborales que incluye 3 componentes:

Componente afectivo, incluye los sentimientos que el objeto de actitud genera.

Componente cognitivo, incluye las creencias hacia el objeto.

Componente conductual, incluye la probabilidad o tendencia de actuar en cierta forma

hacia ese objeto.

Numerosos estudios han apoyado la idea de que las actitudes se forman primordialmente a

partir de una única fuente evaluativa, Ej.: el afecto.

Las actitudes pronostican el comportamiento que afecta al rendimiento en el trabajo.

¿Qué es la teoría de la conducta planificada?

Se trata de un influyente modelo para explicar cómo se vinculan las actitudes y las

conductas. Su contribución principal es introducir el concepto de intenciones de conducta,

como las causas más próximas de la conducta e identificar los factores que contribuyen a

esas intenciones.

¿Cómo se desarrollan las actitudes laborales?

El componente afectivo, es el más potente, y se desarrolla a partir de la exposición

repetida a un objeto de actitud. De hecho las personas no suelen darse cuenta de este

desarrollo, dado que no es imprescindible un procesamiento consciente, en cambio de

desarrolla con sentimientos positivos y negativos, por lo cual, además, resulta un

componente altamente resistente al cambio.

El componente cognitivo, es más consciente en su desarrollo y se puede adquirir

directamente leyendo, aprendiendo, viendo o escuchando acerca del objeto.

El componente conductual, en la mayoría de las actitudes se desarrolla más tarde.



¿Cómo se desarrollan las actitudes laborales? Teoría del procesamiento de la información

social

En general, la teoría describe cómo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver

problemas. Este conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la

red social de cada persona. La información es procesada a través de tres momentos:

1) atención y comprensión

2) codificación y simplificación

3) retención y recuperación.

La teoría enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves

pasadas que se han almacenado en la memoria.

¿Cómo se desarrollan las actitudes laborales? Teoría de los sucesos afectivos

Las emociones son un antecedente clave en el rendimiento y las actitudes en el trabajo.

Los sucesos en el trabajo y las emociones resultantes afectan especialmente a las actitudes

laborales a corto plazo, mientras que las actitudes a largo plazo es más probable que resulteninfluidas por los juicios cognitivos o decisiones más conscientes.

Explica la satisfacción laboral desde el enfoque de la satisfacción como emoción o afecto,

desde el enfoque de la satisfacción como actitud y desde el modelo de la discrepancia en la

satisfacción laboral

La satisfacción como emoción o afecto (Locke) la define como un estado emocional positivo

que resulta de las percepciones del empleado de que su trabajo le permite alcanzar sus

valores.

La satisfacción como actitud admite un componente afectivo pero entiende que la

satisfacción como una evaluación más general hacia el propio trabajo. Este es el enfoque másaceptado hoy en día.

El modelo de la discrepancia en la satisfacción laboral entiende la satisfacción como

resultado de un desequilibrio. Los juicios sobre la satisfacción resultan de comparar el trabajo

actual con el ideal, y están influidos por factores del trabajo y de la persona.

¿Qué es el compromiso organizacional?

Es la fuerza e implicación del empleado con su organización. El compromiso es la medida del

grado en que la persona se siente vinculada a la organización. Más adelante fue

conceptualizado como un constructo de segundo orden que incluía tres factores:

Afectivo, basado en el afecto: Meyer y Allen definen el compromiso afectivo como apego

emocional del empleado, que incluye la identificación y la implicación en la organización.

Normativo, basado en la obligación moral. El compromiso normativo refleja un sentimiento

de obligación con continuar empleado.

De continuidad, basado en el cálculo económico, pudiéndose dividir este factor en sacrificio

personal y falta de alternativas. El compromiso de continuidad está basado en la

percepción de costos asociados con dejar la organización.

En diversos estudios la satisfacción y el compromiso han sido considerados variables de

resultado respecto a múltiples antecedentes organizacionales (Moorman, et al).



¿Cuáles son los antecedentes del compromiso organizacional?

Se han estudiado aspectos de la organización y del puesto y aspectos de la persona:

características del puesto, aspectos del clima y percepciones de restricciones vs apoyo,

percepciones del rol, justicia y ruptura del contrato psicológicos.

El meta –análisis de Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky encuentra que estas tres

dimensiones, en realidad son constructos separados aunque relacionados:

Las características organizacionales como centralización y tamaño no parecen tener

relación con el compromiso.

Entre los aspectos personales, se toma en consideración el afecto positivo y el negativo, la

conciencia, extraversión, y neuroticismo y la ética en el trabajo.

El altruismo en el sentido positivo, y la auto monitorización, en negativo.

Los correlatos más frecuentemente analizados son otras actitudes como satisfacción e

implicación en el trabajo.

¿Qué han revelado los resultados del meta-análisis de Meyer et al?

Han revelado que:

Lo más investigado son las relaciones de compromiso con la motivación, el rendimiento, las

OCB, los resultados de salud física y psicológica, las intenciones y conductas de abandono.

Las relaciones más fuertes han sido encontradas con la motivación y con la intención de

abandono y más débiles con la tardanza, el rendimiento, el absentismo y la asistencia.

¿Qué es la implicación en el trabajo? ¿Cuáles son sus antecedentes y sus correlatos?

La definición ha variado con el tiempo. Lodahl y Kejner la definieron como la internalización de

valores acerca de lo bueno que es el trabajo.

Kanugo la define como un estado cognitivo generalizado de identificación psicológica con el

trabajo.

El antecedente más relevante de la implicación es el clima – profesionalismo y orientación al

trabajo – y el apoyo de los compañeros y de la organización.

Entre los antecedentes personales están la ética laboral y el estatus en el puesto.

Entre los correlatos de la implicación. Está fuertemente relacionada con el compromiso con la

carrera, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

¿Qué es el apoyo organizacional percibido?¿Cuáles son sus antecedentes y sus correlatos?

Es definido por Eisenberger y colbs, como la creencia global de un empleado del grado en el

cual su organización valora su trabajo y cuida de él. Es la única actitud del empleado que

representa la visión de la organización respecto de él.

El concepto se refiere especialmente a la percepción subjetiva de las actitudes y

preocupaciones por parte de personas representativas de la organización. Se trata de una

percepción o un juicio de apreciable relevancia para comprender la motivación, el compromiso

y la buena disposición del personal hacia su trabajo y hacia la empresa.

Entre los antecedentes de la organización se señalaron la justicia de parte de la organización,

reconocimiento y oportunidades de promoción, seguridad en el puesto, autonomía yoportunidades de aprendizaje.



Entre los antecedentes personales, destaca el colectivismo psicológico. Las percepciones del

rol (ambigüedad y conflicto) están negativamente relacionadas con el apoyo organizacional

percibido.

Los correlatos significativos se dan con otras actitudes laborales como el compromiso y la

satisfacción así como la justicia procedimental o la implicación laboral.

¿Qué encontraron en los resultados del meta –análisis Eisenberg y Rhoades?

Encontraron relaciones con varias consecuencias importantes de esta creencia entre el

personal:

Su capacidad para promover el compromiso organizacional, afectos hacia el trabajo como

la satisfacción o el ánimo positivo, el compromiso con la tarea, el desempeño o el deseo de

permanencia, la disminución de reacciones como la fatiga, el estrés, el agotamiento

emocional, que es una dimensión del burnout.

La relación más fuerte es con las cogniciones e intenciones de abandono, con las conductas

de abandono y con el estrés, aunque también hay relaciones significativas con elrendimiento.

¿Qué factores que favorecen la aparición del apoyo social dentro del ambiente laboral

(repuestas provisionales)? Teoría de la identidad social y apoyo organizacional percibido.

El enfoque de la identidad social aplicado al mundo laboral viene insistiendo en que la

identificación organizacional y grupal son la base para recibir apoyo social dentro de una

organización y de un grupo. En concreto, hay tres formas distintas en las cuales la

identificación puede afectar al apoyo social:

Porque aumenta la disponibilidad de un miembro del grupo a brindar apoyo social a otro.

Porque aumenta la probabilidad de que la persona necesitada de apoyo, lo acepte.

Porque favorece que ésta haga una interpretación del ofrecimiento de apoyo como

benévolo y bien intencionado, y como consecuencia, que lo acepte.

Dar apoyo social es contingente con las percepciones de una identidad social compartida. Así,

es más probable que la persona brinde apoyo social a un miembro de su propio grupo, es más

probable que el apoyo social sea aceptado cuando quien lo brinda es percibido como miembro

de una categoría social compartida y, por fin, es más probable que las intenciones con las que

se ofrece apoyo sean adecuadamente interpretadas cuando ambas personas pertenecen al

mismo grupo social.Como consecuencia de esto, en aquellas situaciones en las que una persona se define a sí

misma como miembro de un grupo o de una organización, está en mejores condiciones para

recibir apoyo social de otros que comparten con ella esa misma identidad. Esta disponibilidad

de apoyo podría tener un potencial para mejorar su bienestar personal. En la medida en que

las personas estén más identificadas con su grupo u organización, percibirán más apoyo

social. Como consecuencia de ello redefinirán la situación de modo más positivo, y sufrirán

menor deterioro de su bienestar personal.



COMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO

¿Qué son las conductas de ciudadanía organizacional (OCB)?

Barnard en 1938 afirmo que la disponibilidad de las personas a contribuir con sus esfuerzos a

los sistemas cooperativos es indispensable. Los dos programas de investigación que se basan

en la idea de Barnard se caracterizan por la forma en que designan a su constructo:

Unos hablan de conductas de ciudadanía organizacional (OCB): los primeros estudios sobre

la conducta de ciudadanía organizacional enfatizan las contribuciones en la forma de

ayudar a los compañeros, facilitar la tarea del supervisor, seguir el espíritu y la letra de las

normas de comportamiento en el trabajo. Esta teoría sugirió que la satisfacción laboral

influía más sobre la varianza en estas formas de contribución que sobre el rendimiento en

las tareas.

Otros hablan de rendimiento extra rol o rendimiento contextual, que oponen al

rendimiento de rol. La investigación en rendimiento contextual distinguió entre la

productividad en la tarea y las contribuciones al contexto social, psicológico y

organizacional que facilitan y sostienen la productividad y la efectividad. Mientras que laproductividad en la tarea depende de las habilidades y aptitudes específicas, el

rendimiento contextual tiene una aplicabilidad mayor, porque incluye la disciplina, las

interacciones constructivas con compañeros y supervisores, las manifestaciones de

compromiso a los objetivos organizacionales.

Las OCB han sido definidas como las conductas individuales que son discrecionales, no

directamente o explícitamente reconocidas o recompensadas por la organización, pero que

promueven el funcionamiento eficaz de la organización.

¿Cuáles son los determinantes de las OCB?

Factores que las determinan:Satisfacción laboral: hay un cierto componente moral subyacente que indica como la

gente percibe y evalúa su ambiente de trabajo, la medida en que la gente cree que el

ambiente es beneficioso para su bienestar general. Hay unos patrones de

compensaciones, beneficios, refuerzos, e interacciones entre supervisores y

subordinados que se debería ajustar lo más posible a la justicia distributiva,

procedimental e interactual para promover esa moral que hace surgir las OCB.

Factores culturales: hay escasez de estudios multiculturales pero en China o Taiwan, los

directivos dan ejemplos de OCB diferentes de los de USA. Las diferencias entre culturas

colectivistas e individualistas parecen importantes.

En las culturas más individualistas, la justicia percibida y la satisfacción

individual pueden ser antecedentes, pero si es colectivista, la justicia hacia el

grupo puede ser más importante. Los factores culturales con respecto a las

conductas OCB pueden afectar también a la frecuencia de manifestación de

conductas fuera de lo estipulado, el deseo de evitar los riesgos que puede ser

mayor en las culturas con alta distancia jerárquica y evitación de la

incertidumbre.

Influencia sobre la productividad organizacional: la evidencia vincula las OCB con el

rendimiento en el trabajo, en el plano individual y de eficacia organizacional tales como la

cantidad y calidad del rendimiento, la eficacia operativa, el rendimiento en ventas, lasatisfacción del cliente y la rentabilidad, según el meta-análisis de Podsakoff.



¿Qué es el rendimiento contextual (rendimiento extra rol)?

El rendimiento contextual se define por sus efectos más próximos, que son incrementar y

sostener el contexto social, psicológico y organizacional de los sistemas cooperativos. El

elemento clave, en la definición de rendimiento contextual es el elemento “discrecional”, que

hace referencia a la distinción entre el rendimiento en las tareas y rendimiento fuera de las

tareas específicas del puesto. El que una contribución no esté en el contrato o en la

descripción del puesto es, por una parte, lo que hace que sea discrecional. También aquello

que está en la descripción del puesto pero de forma vaga. El nivel de frecuencia con el cual se

entrega la contribución puede también operativizar el sentido de discrecional. Finalmente, hay

que admitir que las personas varían en la medida en que consideran que la pertenencia a la

organización supone ciertas obligaciones morales de contribuir a ella.

¿Qué es el rendimiento laboral?

El rendimiento en el trabajo se puede definir como el valor total que la organización espera deun conjunto de episodios discretos de comportamiento que una persona ejecuta durante un

determinado periodo de tiempo. Dos ideas se desprenden:

El rendimiento es una propiedad de conducta. En concreto una propiedad agregada a

múltiples conductas discretas.

Una propiedad de la conducta que se refiere a un valor esperado por la organización. Así,

esa variable fundamenta su distinción en qué medida esos conjuntos de conductas es

probable que aumenten o minimicen en la eficacia organizacional.

Diferencias entre conducta y rendimiento laboral

El rendimiento es el valor que la organización espera en lo que la gente hace.La conducta es aquello que la gente hace.

Hay dos ventajas de tratar el constructo de rendimiento como una propiedad de la conducta

individual:

Los resultados de la conducta pueden estar afectados por muchas otras variables que están

fuera del control de quien ejecuta el comportamiento, como la disponibilidad de

herramientas adecuadas o de los materiales.

Si definimos el rendimiento como una propiedad del comportamiento, podemos entender

mejor los procesos psicológicos que dirigen la selección, el entrenamiento, la motivación y

otros.

El rendimiento es un valor que la organización espera de la conducta, por lo cual, el

rendimiento se refiere sólo a aquellas conductas que pueden marcar una diferencia en el

logro de los objetivos organizacionales.

¿Qué dimensiones incluye el rendimiento laboral?

Borman y Motowidlo distinguen entre rendimiento de tareas y rendimiento contextual:

El rendimiento de tareas tiene dos formas: una implica aquellas actividades que

directamente transforman las materias primas en los bienes y servicios que produce la

organización.



El rendimiento contextual implica actividades de servicio y mantenimiento de aspectos

técnicos claves de la organización. También aquella parte del ámbito del rendimiento a

la que se ignora en la investigación y en la práctica.

¿Cómo pueden contribuir las personas al rendimiento?

Afectando a otros individuos de la organización: de modo que hagan más probable que

éstos se impliquen en conductas organizacionales valiosas. Ej.: promoviendo el afecto

positivo de otros, más probable que estén motivados para contribuir.

Incrementando la disposición propia a ejecutar comportamientos valiosos para la

organización. Ej.: aumentando la formación.

A través de acciones que afecten a los recursos tangibles de la organización, como aquellas

conductas que ahorran energía o mejoran la situación del ambiente.

Coleman y Borman identifican 27 conceptos con contenidos conductuales que pueden agotar

el abanico de comportamientos de rendimiento contextual. A través del análisis factorial yde conglomeraciones se llega a tres dimensiones subyacentes. ¿Cuáles son?

Apoyo personal: consiste en ayudar a los otros haciendo sugerencias, enseñándoles

conocimiento y habilidades valiosas, directamente haciendo algunas de sus tareas y dándoles

apoyo emocional en sus problemas, cooperando con ellos al aceptar sus sugerencias,

informándoles de aquellos sucesos que deben conocer, mostrando consideración, cortesía y

tacto.

Apoyo organizacional: incluye la defensa y promoción de la organización, expando

satisfacción y mostrando lealtad, dedicando más tiempo del obligatorio, apoyando su misión

y objetivos, cumpliendo las reglas y procedimientos y sugiriendo mejoras.

Iniciativa concienzuda: persistencia en el esfuerzo adicional pese a las dificultades, tomar la

iniciativa de hacer aquello que sea necesario para cumplir con los objetivos incluso si no es

parte de nuestras tareas y encontrar trabajo productivo adicional para hacer cuando ya se

han efectuado las propias tareas. Desarrollar las habilidades propias y los conocimientos que

permiten aprovechar mejor las oportunidades dentro y fuera de la organización.

¿Qué es el trabajo a reglamento?

La expresión trabajo a reglamento describe una situación en que las personas se limitan a

hacer únicamente aquello que está pautado y que implica un grave deterioro del rendimiento

para la organización.Por este motivo, las empresas necesitan que sus empleados vayan más allá y se comprometan

personalmente en el logro de los objetivos colectivos, para que estos sean alcanzables.

¿Cómo promover comportamientos más allá del trabajo a reglamento?

Los sistemas de incentivos individuales pueden más bien disuadir que promover la intención

de los trabajadores de involucrarse en conductas de ciudadanía organizacional o de iniciativa

personal. Además los incentivos individuales son potencialmente peligrosos porque merman

las inversiones de los miembros del grupo en aquellos comportamientos que atienden al

interés grupal.

Algunos autores afirman que la identificación con la organización y con sus objetivos es lavariable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas



pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables. Por lo tanto, insisten en que

interesarse por los objetivos colectivos resultará mucho más beneficioso a las organizaciones,

ya que promoverá conductas de ciudadanía e iniciativa de sus empleados a la vez que

rendimiento en las tareas.

¿Qué son las conductas contraproducentes en el trabajo?

Se refieren a cualquier conducta intencional de parte de un miembro de la organización que

es vista por la organización como contraria a sus legítimos intereses. Hay que hacer

precisiones:

Se distingue la conducta contraproducente de la “contraproductividad”. La conducta

contraproducente es vista como una faceta del rendimiento laboral y el rendimiento es

visto como conductas, más que como resultados. La violación de una norma es

contraproducente, mientras que un accidente es contraproductividad.

El conjunto de conductas que se designan como contraproducentes también se llaman

ilegales, inmorales o desviadas. Esta definición toma claramente la perspectiva de laorganización, pero matiza que se tata de aquello que va en contra de sus legítimos

intereses.

Se trata de restringir la definición a aquellas conductas intencionales. Aquí la distinción es

entre conducta intencional y resultado intencional. La intencionalidad tiene la connotación

adicional de que se trata de un intento de dañar a la organización, pero no es el rasgo

definitorio de la conducta.

Expón la clasificación en 11 categorías de Gruys de la relación de conductas

contraproducentes:

-Robo y conductas relacionadas -Pobre calidad en el trabajo

-Destrucción de la propiedad -Uso de alcohol

-Mal uso de la información -Uso de drogas

-Mal uso del tiempo y los recursos -Acciones verbales inapropiadas

-Conductas inseguras -Acciones físicas inapropiadas

-Baja atención

*Esta clasificación no pretende ser exhaustiva.

*Hay una tendencia a tratarlas por separado, sin embargo se está tratando de encontrar las

covarianzas entre estas conductas, ya que considera que hay un gran valor en entender lasinterrelaciones. Hay dos temas centrales: el foco integrador y el papel de los factores

personales y situacionales como antecedentes.

Explica el modelo de Robinson y Bennet (conductas contraproducentes)

Hollinger y Clark definieron la dimensionalidad de estas conductas, desarrollaron una amplia

lista y clasificaron las conductas en dos grupos:

Desviaciones de propiedades: en estas cae el mal uso de los bienes.

Desviaciones en la producción: violación de las normas acerca de cómo debe hacerse el

trabajo.

Robinson y Brenet señalaron que las conductas interpersonales no estaban incluidas, y tras suinvestigación aparece el modelo con dos dimensiones: Fig. 6.2 Pág. 198



Una que diferencia la conducta contra la organización de la conducta contra otras

personas.

Y la otra, la que diferencia entre ofensas menores y serias.

Este modelo da lugar a 4 conductas desviadas (los dos anteriores y dos nuevos):

Desviación política: en ella se incluyen bromas, el favoritismo, el culpar a los otros de los

propios errores.

Agresión personal: incluye el acoso personal o moving.

Esta clasificación basada en la similaridad no indica la probabilidad de concurrencia. Dado que

la observación directa es difícil, puesto que muchas conductas se ocultan, para estimar la tasa

de concurrencia las fuentes pueden ser:

Los autoinformes sobre la tasa de ocurrencia.

Los juicios de otros, como jefes o compañeros de la tasa de ocurrencia.

Los autoinformes sobre la tasa de concurrencia.

¿Cuáles son los antecedentes de las conductas contraproducentes en el trabajo?

Existen dos tipos de perspectivas, aquellas centradas en los antecedentes individuales como

las variables de personalidad y aquellas centradas en los rasgos del ambiente.

Variables de personalidad: se recurre al meta-análisis de Salgado. En el cual los criterios

de contraproducción (robo y problemas disciplinarios).

Clima organizacional e injusticia como antecedentes de la conducta contraproducente: el

clima es un fenómeno amplio y ha sido estudiado como clima para la honestidad, con dos

diferentes conceptualizaciones:

Cherrington y Cherrington, la percepción de un fuerte código ético: se ha encontrado

que hay una reducción de beneficios en aquellas empresas en las que no hay un código

ético bien definido ni tampoco sistemas internos de rendición de cuentas.

Clima de honestidad como media de un test de integridad de los empleados actuales.

El índice se computa y se usa para pronosticar las conductas de los nuevos empleados

valoradas por los supervisores, probando ser eficaz en resultados como extender los

tiempos de descanso indebidamente. En este mismo sentido, se usa el concepto de

clima de tolerancia organizacional para el acoso sexual.

Tanto la teoría de la equidad como la teoría de la justicia organizacional se han usado para

explicar la relación entre injusticia y conductas contraproducentes. Incorporan la idea dedesequilibrio que va más allá de las normas violadas en las situaciones de

contraproductividad.

¿Cuándo ocurre la victimización en el trabajo?

Ocurre cuando el bienestar de un empleado (necesidad de pertenencia o de control) es

dañado por un acto de agresión perpetrado por uno o más miembros de la organización.

El carácter dinámico del proceso de venganza de la victimización es lo que lleva a vincularlo

con otra forma de conducta antisocial; la venganza.



Las personas que se consideran víctimas de una situación y de un maltrato organizacional,

pueden elegir si, responder agresivamente a aquellos que los maltratan como objeto de sus

actos, de tal manera que asumirían también el rol de perpetradores.

¿Qué dos tipos de víctimas existen según Aquino? Explícalas

-Las víctimas sumisas: contribuyen pasivamente a su victimización porque son vistas

fácilmente como blancos de la agresión de otros. Afirman que la mayoría de estas víctimas son

más ansiosas, silenciosas e inseguras que otros trabajadores; muestran visiones más negativas

sobre sí mismas y son vistos por los demás como socialmente inhábiles e impopulares.

-Víctimas provocativas: son hostiles, agresivas e intransigentes o inflexibles; su conducta

antagónica irrita a sus pares y elecita la agresión como una forma de respuesta o como un

medio para controlar sus conductas indeseables.

¿Qué predictores de la personalidad encontraron Aquino y colbs con la tipología de víctimas

anterior?Los empleados con alta afectividad negativa, un rasgo asociado con la tendencia a

experimentar altos niveles de emociones negativas, como la ira o la ansiedad, también afirman

ser más frecuentemente blancos de las conductas agresivas de sus colegas.

Usar un estilo de resolución de los conflictos atento y servicial, eran también los que

mostraban niveles de victimización más altos. Estos empleados son percibidos habitualmente

como débiles y vulnerables para las agresiones.

En apoyo del perfil de víctimas provocativas, Aquino et al, encontraron que la gente reconoce

altos niveles de agresividad y predisposición a implicarse en la conducta agresiva, también

reporta mayor cantidad de victimización.

¿Qué efecto negativo tiene la victimización en el trabajo?

En la medida que las personas están más identificadas con su grupo, resulta más probable que

estén dispuestas a adoptar los puntos de vista del grupo, a perseguir los intereses grupales y a

dejar de lado sus propios intereses personales.

Hay aportaciones que han vinculado el acoso con la exclusión social. La identificación con una

organización determina a quiénes consideramos merecedores de un trato justo, a quiénes

consideramos autorizados para usar los recursos comunes y por quiénes estaríamos dispuestos

a hacer sacrificios para ayudarles.

¿Cómo se relaciona la identificación organizacional y grupal con la preocupación por un trato

justo?

Dado que la justicia es un sistema de normas respaldado por una organización o grupo, la

gente más identificada con ese grupo estará también más motivada para adherir al sistema de

normas con objeto de proteger sus identidades grupales u organizacionales.

La identificación también afecta a las definiciones concretas de qué es considerado como justo

en una situación dada. Cuando la identificación grupal u organizacional es fuerte, los criterios



de distribución de recursos que se eligen pueden ser aquellos que beneficien o legitimen más

claramente al grupo. Así, lo que es percibido como justo, puede depender de la medida en que

uno se identifica con su grupo. Esto podría deberse a que, como consecuencia de la

identificación compartida, los restantes miembros del grupo o la organización estarían

incluidos dentro del ámbito de la justicia. Mientras la inclusión de otros en este ámbito les

haría merecedores de consideraciones de justicia, la exclusión, implicaría la ausencia de

tendencias positivas hacia ellos y la posibilidad de que fuesen elegidos como objeto de

explotación o violencia.

Tema 6 psicología de las organizaciones

Documents

Transcript of Tema 6 psicología de las organizaciones